1

Management van Verbondenheid

Ontwikkelen van teams die werken met boeiende doelgroepen

Geert Stroobant

Hoe het ooit begon…1 nov 2004: kantelverandering

nieuwe leidinggevendenandere hulpverleningsvisiegrote angst tegen verandering

Verloop van medewerkers know-howverdwijnt.Zeer competente en gedreven medewerkers maar geen synergie.Genoeg strategische uitdagingen maar een gebrek aan teamcompetenties.Er was geen juiste taal om medewerkers te coachen – een salami aan methodieken.

2

intro

Het concept ‘management van verbondenheid’.Het team-ontwikkelings-model.

Competentiemanagement

Management van verbondenheid als

conceptDeel 1

3

productiviteit

Productiviteit - kwaliteit

Productiviteit – kwaliteit - flexibiliteit

Productiviteit – kwaliteit – flexibiliteit - innovativiteit

Productiviteit – kwaliteit- flexbiliteit – innovativiteit - duurzaamheid

1960

1970

1980

1990

2000

Groeiend Belang Teamwerk

begeleiderorganisatielid teamlid

werknemerteam

werkgever

organisatie

Wederkerig???

Niet-ingeloste verwachtingenOverschrijden persoonlijke grenzen

Uitblijven wezenlijke resultatenHulpvragerJongere…

4

Kwaliteiten van relaties

Wederkerigheid:Is er een balans tussen geven en nemen???

Symmetrie:Is er een gelijk(w)aardigheid tussen de partners???

INTERDEPENDENTIE-

De medewerker onder druk.Gebrek aan arbeidsvreugdeDemotivatieOnzekerheidAngstStress Burn-outPestenStakingenGeweld…

5

Zorg voor de medewerker als helende interventie

Complexe en veelzijdige zorgEenzijdige zorgVerwaarloosde zorg

Welbevinden van de medewerker is een middelGeen doel.

VZW DE HEIDE

Individuele coaching van medewerkers

Werkvloerbegeleiding(peterschap)

Methodisch – agogisch coachen(formele gesprekken)

Strategisch coachen(individuele doelen uit teamontwikkeling)

Coachings – en leeromgeving creëren(wederzijds meesterschap – lege stoel – initiatiefplicht)

Individueel perspectief

teamperspectief

Kennis en vaardigheden

Mentale modellen transformationeel

coachingsinhouden

6

Grenzen aan Transformationeel coachen

instapverhaal

productie

halfweg

afscheid

interpunctie

De cijfers bewijzen het…Meer dan de helft van het personeel werkt deeltijds12% van het personeel is met tijdskrediet, zwangerschap- of ziekteverlof.10% van de arbeidstijd gaat verloren wegens arbeidsverzuim.20% van het personeel nam loopbaanonderbreking20% van het personeelsbestand werd vervangen

7

Zou je uw huis durven bouwen op dergelijke fundamenten?

DUSTeam is kleinste entiteit van de organisatie

medewerker

team

organisatie

Management van verbondenheid als concept

Bij management van verbondenheid gaat het er om dat we voorwaarden scheppen zodat iedere medewerker in de organisatie relevante verbindingen kan aangaan

- Met zichzelf, waardoor hij zichzelf kan respecteren en eigen keuzes kan maken;

- Met anderen, waardoor voedende relaties ontstaan

- Met de organisatie waardoor hij kan groeien in persoonlijk meesterschap en hij zich kan invoegen in een missie buiten zichzelf.

8

Teams ontwikkelenDeel 2

Team-Ontwikkelings-Model

Missie – Visiel

systemen

teamsamenstelling

strategieën

Leiderschap

Socio-emotioneelklimaat

Machtsdynamiek

Groepsdynamischeontwikkeling

Ontwerp Ontwikkeling

structuren

Intern – externe gerichtheid

9

Team – ontwikkelings – modelTOM

Competentieprofiel teams (CPT)

Competentieprofiel leidinggevende (CPL)

Competentieprofiel medewerker(CPM)

Gebruik TOMVragenlijst (diagnostisch)

Voor teamsVoor leidinggevendenVoor medewerkers

Typologieën (dialogaal)

Voor teamsVoor leidinggevendenVoor medewerkers

10

KantelteamKenmerken: “het”draait veranderingsegvoeligActies: genieten, blijven innoverenEvolueert positief naar een chaosteamEvolueert negatief naar een kadaverteam

Innovatief teamSterktes:

Innovatieve visie.Nemen veel initiatief

valkuilen:Veel beginnen – weinigafmakenAlleen op weg

Uitdagingen:Afwerken en verbinden

11

VriendenkringKenmerken: Pioniersteams, gemeenschappelijke geschiedenisActies: structureren, plannenEvolueert positief naar een kantelteamEvolueert negatief naar een chaosteam

KadaverteamKenmerken: wantrouwen, politieke spelletjes, leiderschap gebaseerd op controle en ordeActies: klimaat activeren, socio-emotioneel klimaat activerenEvolueert positief naar kantelteamEvolueert negatief naar chaosteam

12

ChaosteamKenmerken:uitdijende teams, imploderende teamsActies: eerst de harde kant ontwikkelen dan de zachte kantEvolueert positief naar vriendenclubEvolueert negatief naar chaosteam

GoeroeteamKenmerken: sterk en enig leiderschap, sterk en enige visieActies: delegeren, visie expliciteren en implementerenEvolueert positief naar kantelteamEvolueert negatief naar kadaverteam

13

De gekookte kikkerteamKenmerken: een dode visie, geen inspirerend leiderschap, geen persoonlijke uitdagingenActies: bewaren van de loyaliteit, inbrengen van nieuwe leiderEvolueert positief naar een vriendenteamEvolueert negatief naar kadaverteam

Verbinden van de drie systemischeniveaus

InnovatorInnovatorInnovatief team

Starter - StopperStarter – stopperChaosteam

FunctionarisManagerKadaverteam

Medewerker met rustLeidinggevende met rustGekookt kikkerteam

GoeroeGoeroeleiderGoeroeteam

MoederMoeder van het teamVriendenkring

FlowFlow leidinggevendeKantelteam

MedewerkersLeidinggevendeTeam

14

goeroeteam vriendenkring

kantelteamImploderend chaosteams

Uitdeinend chaosteam kadaverteam

Gekookte kikkerteam

Innovatief team

+

+

+

++

+

++-

-

-

--

--

-

CompetentiemanagementDeel 3

Iedereen wil het hebben, maar weinigen willen er de

consequenties van dragen

15

competentiemanagementDeel 3

Visie op competentiemanagementWat zijn competenties?Waarom competentiemanagement?Premisses?

MethodiekHoe brengen we dit in actie?

Beheer en ontwikkelingWie heeft welke competenties?

visieAanwezige

competentie

incompetenties

Noodzakelijke

Competenties(kerncompetenties)

Teamleren

Visie beleid

16

PremissiesCompetentie is willen – kunnen – moeten

(aandacht voor de zachte kant)Ieder medewerker is continu onderwegWelbevinden van de medewerker is een middel – geen doel.

medewerker

team

organisatie

keuzesIntegrale versus themagerichte modellen Excellente versus dynamische modellenDiagnostische versus dialogale modellenTeamcompenties versus individuele competenties

17

Methodiek - agogiek

Ontwikkelen gemeenschappelijke taalInteractie op drie systemische niveau’s360° feedback methodiekLink met kwaliteitsprocedure Heide – cyclusGrootste zorg??? Zal het gebruikt worden?

Tot Slot

Les questions les plus interéssantessont des questions qui restent

question après la response.(uit Oscar et Madame Rose)