m i n i – V O R M I N G E N

H A N D L E I D I N G

2

Inhoudstafel

1. Inleiding 3

2. Wat is kinderopvangTV? 3

3. Minivormingen … 5

4. En nu … aan de slag! 6

Zelfevaluatie uitvoeren 6

Mini-vorming voorbereiden 6

Hoe downloaden? 6

Gebruik Powerpoint en filmpjes 13

Verloop 14

5. Didactische tips 16

Op voorhand 17

Algemeen 17

Interactie met de groep 18

BIJLAGEN

Bijlage 1: Gesprekken voeren 20

Coachingsgesprekken 20

Intervisie 22

Bijlage 2: Vragen stellen 23

Doorvragen 23

De vijf V’s 24

Soorten open vragen 25

Oplossingsgericht werken 27

Extra vragen 28

Bijlage 3: Actieborden 30

3

1. Inleiding

Gratis korte vormingen die flexibel inzetbaar zijn op de werkvloer, die tijd en geld besparen,

geen verplaatsing vragen, medewerkers waarderen en betrekken, een hoog leerrendement

hebben en de teamsfeer verbeteren. Wie is er niet naar op zoek?

Ook binnen lokale besturen was men al enige tijd op zoek naar efficiëntere, goedkopere en

nieuwe manieren voor het organiseren van vorming. Door de huidige besparingen wordt er al

snel geknipt in het vormingsbudget. Vorming kost veel geld en werknemers zijn moeilijk te

missen gedurende een hele dag. Toch is iedereen overtuigd van de meerwaarde en noodzaak

om op regelmatige tijdstippen vorming te organiseren. Uit een bevraging bleek dat

verantwoordelijken zelf aan de slag willen met bepaalde thema’s, maar dat het hen aan tijd

en/of kennis ontbreekt om iets uit te werken.

Diverscity ging met deze info aan de slag en ontwikkelde de mini-vormingen. Dankzij de VIA4-

middelen van de Vlaamse overheid kon Diverscity mini-vormingen ontwikkelen voor de

diensten thuiszorg en kinderopvang.

2. Wat zijn mini-vormingen?

Mini-vormingen zijn korte vormingen van één uur die je op de werkplek en/of tijdens, voor of

na een werkoverleg, teamvergadering, dienstvergadering of vormingsmoment kan inzetten. In

iedere vorming wordt gebruik gemaakt van filmpjes of beeldmateriaal met herkenbare situaties

of getuigenissen van betrokkenen.

De vormingen worden gegeven door de verantwoordelijke of een vormingsmedewerker. Ze

zijn op zo’n manier uitgewerkt dat iemand met een goede dosis coachende vaardigheden er

mee aan de slag kan. Je hoeft dus geen “les” te geven, want je doet vooral aan ervarings-

uitwisseling en werkplekleren. De ‘lesgever’ is eigenlijk een coach. In de bijlagen vind je meer

informatie over het voeren van coachingsgesprekken.

De vormingen gaan over sociale vaardigheden, werkattitudes maar ook algemenere thema’s.

Je kan ze ook gebruiken om afspraken en procedures te bespreken, te herhalen, te her-

nieuwen of uit te breiden.

Het doel van de mini-vormingen is om:

• medewerkers te waarderen en te motiveren

• aan ervaringsuitwisseling en werkplekleren te doen

• bepaalde (gevoelige) thema’s bespreekbaar te maken in je team

• na te denken over het eigen functioneren of dat van het team

• samen na te denken over oplossingen en verbeterpunten

• je werknemers te betrekken bij het ontwikkelen van een visie, een procedure of een

verbetertraject

Iedere mini-vorming duurt één uur, soms raden we aan om meer tijd te voorzien indien

mogelijk om zo meer ruimte voor discussie te creëren. De tijden die in de voorbereiding zijn

aangegeven, zijn slechts richtlijnen. Een onderdeel kan natuurlijk net iets langer of korter duren

4

dan staat vermeld, dat is niet erg. Hou natuurlijk wel tijdens de mini-vorming de tijd in het oog,

een uur is snel voorbij.

Per thema of onderwerp zijn er meerdere mini-vormingen van 1 uur beschikbaar. Naargelang

de noden van het team kan je hierdoor zo kort, lang, diep en/of uitgebreid op een thema ingaan

als je nodig vindt. De vormingen kunnen los van elkaar gebruikt worden, maar vormen een

geheel wanneer ze allemaal gebruikt worden. Zo kan je bijvoorbeeld ook een halve dag

vorming organiseren over één bepaald thema. Doorheen de vormingen wordt er afhankelijk

van het thema en doelstelling in meer of mindere mate over vijf vragen nagedacht;

• Wat is …thema x…..voor ons? (definitiebepaling en reflectie)

• Wat is het belang hiervan? (inleven in verschillende perspectieven en rollen)

• Wat doen we al en loopt goed? (positieve analyse)

• Waar willen we/ik in groeien? (plannen)

• Welke rol kan ik/het team opnemen? (actie)

De vormingen zijn kant-en-klaar. Per mini-vorming is er een voorbereiding, een PowerPoint-

presentatie met beeldmateriaal, achtergrondinformatie en indien van toepassing een

zelfevaluatie ter beschikking.

In de voorbereiding vind je het hele verloop van de mini-vorming, met vragen, oefeningen,

mogelijke antwoorden en beknopte achtergrondinformatie of wetgeving. Men hoeft deze

voorbereiding natuurlijk niet te volgen. Het zijn enkel suggesties en je bent vrij om het materiaal

te gebruiken zoals je wil of om zijn eigen accenten te leggen.

In de achtergrondinformatie kan je interessante artikels, beleidsnota’s, documenten,

wetgeving,... over dat thema vinden. Zo kan je je als verantwoordelijke (terug) inlezen in het

thema indien nodig. Voor sommige thema’s is er veel achtergrondinformatie beschikbaar, voor

andere is deze eerder beperkt.

Door op 3 niveaus (kwaliteit, management, werkvloer) rond dezelfde thematiek te werken,

willen we een meer gedragen en diepgaande implementatie van de thema’s bevorderen. Van

management tot werkvloer.

We wensen je alvast veel leuke en leerrijke vormingsmomenten toe. Heb je opmerkingen,

vragen of suggesties? Mail dan naar:

• hilde.hautekees@diverscity.be

• nadine.ceulemans@diverscity.be.

3. Mini-vormingen …

▪ zijn laagdrempelig: door gebruik te maken van filmpjes met herkenbare situaties kan

je op een laagdrempelige, collegiale en informele manier situaties bespreekbaar

maken en tot intervisie of gesprek komen. Je kan (gevoelige) onderwerpen of thema’s

bespreken zonder dat iemand zich persoonlijk aangesproken of bedreigd voelt.

5

▪ stimuleren permanent leren: leren wordt nog te vaak gelijkgesteld met het volgen van

een klassieke opleiding of cursus. Uit onderzoek blijkt dat veel werknemers hun

competenties op de werkplek zelf ontwikkelen of leren. Regelmaat en herhaling zijn

belangrijk, omdat we zo onze kennis en vaardigheden 'levend' houden en / of verbe-

teren. Door regelmatig korte vormingsmomenten aan te bieden op de werkvloer

stimuleer je dit permanent leren.

▪ zijn motiverend en waarderend: ervaringen van de medewerkers worden omgezet in

nieuwe inzichten. Hierdoor zullen medewerkers zich gewaardeerd voelen in hun

professionaliteit. Dit heeft een motiverend effect en verhoogt het werkplezier. Per

situatie kunnen meerdere ‘juiste’ of nieuwe oplossingen aangereikt worden. Die

meerdere juiste oplossingen geven keuzevrijheid. Het opnieuw kunnen kiezen of dit

nieuwe inzicht toepassen, werkt motiverend.

▪ zijn flexibel naar gebruik: er is een waaier aan thema’s en onderwerpen waaruit je

kan kiezen. Dit heeft als voordeel dat je het thema of onderwerp kan kiezen waar je op

dat moment even bij wil stilstaan of waar nood aan is. Je kan ook zo diep of uitgebreid

op een thema ingaan als je zelf wil daar er verschillende mini-vormingen per thema

beschikbaar zijn.

▪ doen aan teambuilding: door gedachten uit te wisselen over bepaalde onderwerpen

leren de medewerkers elkaar beter kennen, waarderen en begrijpen. Collega’s leren

niet alleen van elkaar, ze doen ook aan teambuilding. Door te rade te gaan bij anderen

kan je nieuwe ideeën en inspiratie opdoen. Door als verantwoordelijke in de rol van

lesgever/coach te stappen, leer je je medewerkers op een andere manier kennen. Je

zal dingen ontdekken en leren waarderen die je hiervoor misschien nog niet wist.

▪ hebben een herkenbare methodiek: door iedere keer dezelfde stappen te volgen,

raakt iedereen vertrouwd met de methodiek. Dit geeft vertrouwen en veiligheid. Ook

voor de lesgever vraagt dit op termijn weinig voorbereidingstijd.

▪ zijn tijds- en geldbesparend: deze methodiek vraagt een kleine tijdsinvestering, is

makkelijk te organiseren en levert veel op. Als lesgever win je veel tijd, want je hebt

weinig voorbereidingswerk.

▪ hebben een hoog leerrendement: door verschillende leerstijlen te combineren (het

visuele, auditieve, discussie, intervisie, doen, uitleggen en toepassen) bereik je een

hoog leerrendement en is er voor iedereen een leervorm die aanspreekt.

6

4. En nu … aan de slag!

Een goede voorbereiding is het halve werk!

Zelfevaluatie uitvoeren

Vóór je met de mini-vorming start, raden we je aan om als verantwoordelijke een zelfevaluatie

te maken over het thema van de mini-vorming. Zo heb jij al een beeld over waar jullie goed op

scoren en waar er nog verbetering mogelijk is. Op basis van deze vaststellingen kan je een

verbeterproject bepalen.

Met deze vaststellingen in het achterhoofd kan je starten met de mini-vormingen. In de mini-

vormingen denken de medewerkers na over wat zij sterke punten, verbeterpunten vinden en/of

over hun visie op dit thema . Met deze info kan jij verder aan de slag om samen tot een

gedragen visie te komen. M.a.w. je kan de mini-vormingen gebruiken om je verbeterproject

vorm te geven.

Mini-vorming voorbereiden

Wanneer je de mini-vorming voorbereidt, stel jezelf dan steeds de vraag wat het doel is van

de vorming: Kennis verwerven? Vaardigheden aanleren? Beroepshouding verbeteren? Visie

vormen? Bij elke voorbereiding vind je de doelstellingen bovenaan.

Lees dus zeker de lesvoorbereiding, bekijk de PowerPoint met de filmpjes, vragen en

oefeningen en test op voorhand of alles werkt.

Indien je zelf meer info over het thema zoekt, lees dan de achtergrondinformatie die per

thema beschikbaar is. Al deze informatie kan je vinden en downloaden op

www.steunpuntkinderopvang.be.

Hoe downloaden? ENKEL VOOR DIENSTEN KINDEROPVANG EN THUISZORG

Voorbereiding: Maak op je computer een map aan waarin je de mini-vormingen wil opslaan.

STAP 1

Log in op www.steunpuntkinderopvang.be en klik op de knop Kinderopvang TV

www.netwerkthuiszorg.be en klik op de knop Vormingsbox (beide in het linkse menu).

7

STAP 2

2 Klik op het vormingsthema van je keuze. Hierachter vind je alle mini-vormingen over

dit thema. Achter iedere vorming zie je staan in welke setting we het beeldmateriaal

gemaakt hebben: in een groepsopvang bp (baby’s en peuters), gezinsopvang bp

(baby’s en peuters), of groepsopvang sk (schoolgaande kinderen).

3 Bovenaan vind je de achtergrondinfo m.b.t. het thema (regelgeving, artikels, visie-

tekst, KJ, document kwaliteit …). Deze info kan je gebruiken om je in te lezen in het

thema. Je kan deze info downloaden door te klikken op downloaden. Hieronder kan je

lezen hoe je bestanden kan downloaden.

2

3

8

STAP 3

4 Klik daarna op de vorming van je keuze.

STAP 4

5 Je komt in een volgend scherm terecht waar je de mini-vorming kan bekijken. Druk

hiervoor met je muis op de blauwe pijl links onderaan.

! Let op: er staan meer oefeningen in de lesvoorbereiding dan je hier ziet.

6 Als je deze mini-vorming wil downloaden, klik dan op de knop downloaden.

4

5

6

9

STAP 5

7 Er opent zich automatisch een venster. Klik op opslaan.

STAP 6

8 Er verschijnt onderaan een balk. Klik op map openen.

7

8

10

STAP 7

9 Je komt automatisch in je map met downloads terecht. Hier zie je een map met een

ritssluiting. Deze heeft de naam van je vorming.

Ter info: Een map met een rits is een ZIP bestand. Dit wil zeggen dat de map ingepakt

is. Dit is een speciale manier van opslaan om grote bestanden kleiner te maken. Een

ZIP map moet je terug uitpakken om de inhoud te kunnen gebruiken. Dit gaan we nu

doen.

10 Klik met je rechtermuisknop op deze map. Er opent zich een venster. Klik op: Alles

uitpakken…

10

9

11

STAP 8

11 Er opent zich automatisch een venster. Klik op bladeren.

STAP 9

12 Kies de map die je daarstraks aangemaakt hebt of waar je de bestanden wil opslaan

en klik op OK.

11

12

12

STAP 10

13 Klik dan op uitpakken. De lesvoorbereiding, PowerPoint presentatie en de filmpjes

worden in één keer gedownload naar de map die jij gekozen hebt.

STAP 11

Ga naar de map waarin je de bestanden hebt opgeslagen en open ze.

! Wanneer je de opleiding downloadt, staat alles in dezelfde map. Wil je deze van plaats

veranderen op je computer, zorg er dan voor dat de PowerPointpresentatie en de filmpjes

samen blijven staan. Als je dit niet doet, kan het gebeuren dat je het filmpje niet kan afspelen.

13

13

Gebruik PowerPoint en filmpjes

Open de PowerPoint presentatie en zet ze op diavoorstelling. Wanneer je dit niet doet, spelen

de geluidsbestanden niet automatisch af. Dit doe je door onderaan rechts te klikken op dit

symbool:

Elke PowerPoint presentatie bestaat uit een aantal dia’s of slides:

De eerste dia is altijd een startdia.

Klik met je muis of op de spatiebalk om naar de volgende dia

te gaan.

Op de volgende dia vind je een video. Je start de video door

met je muis op het zwarte vlak te klikken of op de play-knop

te drukken met je muis. Als je je muis over de video plaatst,

kan je de video tijdelijk stopzetten en eventueel ook

terugspoelen. Klik met je muis of op de spatiebalk om naar de

volgende dia te gaan.

Op de derde dia staan vragen ter bespreking.

Klik met je muis of spatiebalk om de volgende vraag

tevoorschijn te laten komen.

Mocht je de ‘afspeelbalk’ in de video niet zien, ga dan naar ‘diavoorstelling’ en vink vervolgens

‘Mediabesturingselementen weergeven’ aan.

14

Verloop

0

VOORBEREIDING Maak de zelfevaluatie over dit thema. Met deze

sterktes en verbeterpunten in je achterhoofd kan je

samen met je team aan de mini-vormingen starten.

Tijdens de mini-vormingen denken de medewerkers

ook na over wat zij sterke punten, verbeterpunten

vinden en/of wat hun visie op dit thema is. Met deze

info kan jij verder aan de slag om samen tot een

gedragen visie te komen of je verbeterproject verder

vorm te geven.

1 OPWARMER Hier doe je een korte oefening van 5-10 min die

bedoeld is als smaakmaker of opwarmertje. Deze

oefening zorgt voor een ontspannen sfeer, brengt de

deelnemers in de juiste stemming en werkt groeps-

vormend. Door deze oefening te doen, breng je de

aandacht bij het thema van de vorming.

2 INLEIDING Leg uit wat de doelstelling van deze vorming is en

waar je over gaat leren, praten, discussiëren en

oefeningen maken. Vertel de medewerkers hoe de

vorming zal verlopen en hoe lang deze zal duren.

3 BEELDMATERIAAL In deze fase toon je filmpje(s) en/of foto’s met

herkenbare situaties over een bepaald onderwerp.

Dit kunnen

▪ medewerkers, verantwoordelijken, ... zijn die

hun visie m.b.t. het onderwerp vertellen

▪ beelden uit de dagelijkse werking zijn

Bekijk altijd eerst zelf het beeldmateriaal. Zo weet je

wat er gaat komen.

Vertel de groep voor je naar het filmpje gaat kijken

dat er daarna vragen over gesteld zullen worden.

Zorg dat iedereen aandachtig is en bekijk nu samen

het beeldmateriaal. Bekijk indien nodig het filmpje

nog een tweede keer.

4 BESPREKING Aan de hand van enkele vragen bespreek je het

filmpje en krijg je zicht op de visie, kennis en noden

van je team m.b.t. dit onderwerp.

Uit de antwoorden op deze vraag kan je ontdekken

waar de vormingsnoden liggen en kan je nog extra

vragen stellen.

5 EXTRA VRAGEN Dit is een reeks van vragen die je kan stellen om

dieper op een case in te gaan. Tijdens de bespreking

in de vorige fase, kreeg je een zicht op de kennis,

visie en noden van je team of groep. Indien de groep

of een persoon hier nood aan heeft, kan je dieper

ingaan op een bepaalde case of situatie die iemand

15

naar voren brengt. Stel enkel die vragen waar op dat

moment nood aan is.

Je hoeft dus zeker niet alle vragen te gebruiken.

Deze stap kan je ook overslaan. bij het stellen van

‘goede vragen’.

6 OPDRACHT De medewerkers krijgen een opdracht i.v.m. het

thema. Er zijn verschillende soorten opdrachten:

doe-, observeer-, werkvloer-, denk- en

leesopdrachten, rollenspelen …

7 AFSLUITER In deze fase gebeuren er twee zaken. Ten eerste

doen de medewerkers een korte zelfevaluatie en/of

evalueren ze de sessie.

Ten tweede ga je met het team een aantal

actiepunten formuleren voor de toekomst.

Plaats de verbeterpunten in een actiebord1 en plan

ze in.

Bij de didactische tips en in de bijlagen kan je een

aantal kapstokken terugvinden die je helpen om

geslaagde acties te plannen.

1 Zie bijlage 3: Actieborden

16

5. Didactische tips

Wat?

Hoe?

OP VOORHAND Bereid de sessie grondig voor.

• Door de voorbereiding en de PowerPoint van a tot z door te lezen en eventueel aan te passen aan je team, de locatie, je eigen voorkeuren …;

• Door alle filmpjes te bekijken en eventueel extra nadenkvragen te formuleren;

• Door alle benodigde materiaal bij elkaar te zoeken;

• Door de medewerkers te stimuleren om hun ‘huiswerk’ te maken, indien dit vereist is.

Bedenk welke knelpunten er kunnen zijn.

• Door op voorhand na te denken over competenties en vaardigheden van de medewerkers, logistieke of technische obstakels, timing, recente situaties i.v.m. het vormingsthema …;

• Door na te denken over je eigen referentiekaders, ideeën, meningen … en deze in vraag durven stellen;

Zorg voor een leuke werkomgeving

• Door een voldoende groot lokaal te zoeken en na te denken over de indeling.

• Door tafels en stoelen op voorhand klaar te zetten en bepaalde zaken al op te hangen !! Soms is het handig om de vorming op een opvanglocatie te laten doorgaan, zorg dan wel dat de medewerkers niet de hele tijd op kinderstoeltjes moeten zitten, dat de ruimte opgeruimd is, dat je voldoende plek hebt, dat er duidelijke projectiemogelijkheid is …

• Door koffie/thee, koekjes, een ontbijt, broodjes … te voorzien

Zorg dat alle apparatuur werkt.

• Door je beamer en boxen op voorhand aan te sluiten en na te kijken of alles werkt;

• Door eventueel technische hulp in te roepen;

• Door de power point en de filmpjes op voorhand te bekijken, zodat je weet wat er komt.

ALGEMEEN Zorg voor een aangename en veilige sfeer

• Door gebruik te maken van humor, anekdotes aan elkaar te vertellen, leuke voorbeelden te geven… maar vooral door jezelf te blijven!;

• Door zelf enthousiast te zijn over het thema;

• Door geregeld een pauze of babbelmoment in te lassen. Let er wel tijdig terug te beginnen!;

• Door toe te geven dat je bepaalde zaken zelf ook niet weet, maar samen met de medewerkers op zoek wil gaan naar mogelijkheden.

Bewaak je leerdoel. • Door op voorhand vast te leggen wat de medewerkers moeten kennen, kunnen of doen en welke resultaten je wil bereiken;

• De leerdoelen vind je vooraan in de voorbereiding.

17

Stel jezelf open voor het team en oordeel niet. Beschouw de minivorming als een kans om je team en hun noden beter te leren kennen.

• Door je eigen mening niet op te leggen;

• Door écht te luisteren naar wat de medewerkers zeggen;

• Door de medewerkers van elkaar te laten leren;

• Door respect te hebben voor alle meningen;

Maak de vorming concreet. • Door te werken met voorbeelden uit jullie eigen praktijk;

• Door gebruik te maken van de filmpjes waar mensen uit de praktijk aan het woord komen.

• Door de doelstellingen en het opzet van elke mini-vorming te formuleren aan het begin van de bijeenkomst en deze eventueel te herhalen

Bewaak je tijd. • Door zoveel mogelijk rekening te houden met de voorgestelde timing in de voorbereiding

• Door bepaalde discussies af te ronden en/of niet uit de hand te laten lopen. De leerdoelen zijn hierbij belangrijk.

• Door meer tijd te voorzien dan 1 uur per mini-vorming. Zo is er tijd en ruimte voor verdieping, indien nodig.

INTERACTIE MET DE GROEP Maak afspraken vooraleer je start met de mini-vorming.

• Door samen regels af te spreken rond het samenwerken in groep;

• Door de regels door iedereen te laten ondertekenen;

• Door iedereen geregeld te wijzen op de regels.

Zorg voor interactie. • Door de medewerkers zelf aan het woord te laten in kleine groepjes of in de grotere groep.

• Door aandacht te besteden aan de groepsverdeling: soms is het beter de stilleren samen te zetten dan de groepjes te mengen;

• Door zelf moderator te zijn en niet (te vaak) mee te gaan in de discussie;

• Door gebruik te maken van de interactieve methodieken in de voorbereiding.

Laat iedereen aan bod komen.

• Door systematisch iedereen te ‘bevragen’;

• Door medewerkers rechtstreeks en persoonlijk aan te spreken;

• Door medewerkers voldoende tijd te geven om na te denken over een vraag en ze zelf hun antwoord te laten (her)formuleren; OPGELET: geef taalzwakkere medewerkers meer nadenktijd om een vraag te begrijpen én te beantwoorden.

• Door iedereen te laten uitspreken en zelf geen antwoorden af te maken.

• Door geregeld in kleinere groepjes te werken en je aandacht dan te verdelen over de verschillende groepjes;

• Door ruimte te laten voor individuele reflectie;

18

• Door de luidruchtige teamleden af en toe ‘spreekverbod’ te geven ten voordele van de stilleren;

• Door bepaalde methodieken te gebruiken waardoor iedereen iets kan/moet zeggen, bv bol wol rondgooien, lucifers inzetten om te ‘mogen spreken, de spreekstok ….

Ga geregeld na of iedereen de inhoud begrepen heeft.

• Door controlevragen2 te stellen;

• Door het in hun eigen woorden te laten herhalen of samen te vatten;

• Door er niet van uit te gaan dat stilte of het ontbreken van een reactie automatisch betekent dat iedereen het begrepen heeft;

• Door aanspreekbaar te zijn tijdens (en na) de vorming.

Hou rekening met de verschillende leerstijlen van de medewerkers

• Door meer te lezen over de leercirkel van Kolb. Dat kan je hier doen;

• Door te zorgen voor variatie in de werkvormen. De voorbereiding bevat reeds verschillende methodieken.

Zorg voor variatie en differentiatie.

• Door verschillende methodieken te gebruiken. De voorbereiding bevat reeds verschillende methodieken;

• Door de medewerkers te laten praten, nadenken, kijken, lezen, schrijven, tekenen, bewegen …;

• Door de medewerkers in kleinere (variërende groepjes) te laten samenwerken;

• Door verschillende soorten vragen3 te stellen

Zorg voor duidelijkheid. • Door te durven doorvragen zodat voor iedereen duidelijker wordt wat iemand bedoelt;

• Door in te gaan op vage antwoorden, subjectieve uitlatingen, algemene waarheden of formuleringen met ‘moeten’ of ‘kunnen’.

Verwijs naar bestaande documenten om zo de linken te leggen tussen de verschillende aspecten van de kinderopvang

• Door gebruik te maken van regelgeving, procedures, jullie kwaliteitshandboek en huishoudelijk reglement;

• Door deze documenten te verbinden met het vormingsthema.

Evalueer de mini-vorming. • Door aan de medewerkers te vragen wat ze goed en minder goed vonden;

• Door de medewerkers te laten nadenken over wat ze geleerd hebben, wat ze nog meer willen weten en wat ze gaan aanpakken;

• Door na te denken over wat je zelf geleerd hebt, wat je de volgende keer anders zou doen.

2 Zie bijlage 2 ‘Vragen stellen’ 3 Zie bijlage 2 ‘Vragen stellen’

19

BIJLAGEN

20

Bijlage 1: Gesprekken voeren

Coachingsgesprekken

Wat is het?

In de mini-vormingen ga je als leidinggevende coachend te werk. Coaching is een vorm van

begeleiding die erop gericht is je teamleden in positieve zin te veranderen door met hen in gesprek

te gaan in het zgn. coachingsgesprek. Het GROW-model helpt je om een coachingsgesprek

tot een succes te maken. Dit model zorgt ervoor dat je echt op een coachende manier met een

ander een gesprek blijft voeren. Het GROW-model laat je ook zien welke vragen je het beste

kunt stellen aan de medewerkers en hoe je een coachend gesprek concreet afrondt met

resultaten.

De vier letters staan telkens voor een stap in het gesprek. Wanneer je de stappen van het

GROW-model goed in een gesprek toepast, dan laat je je teamleden niet alleen groeien in hun

werk, maar ook als persoon. Hoe trots en zelfverzekerd kun je mensen dan niet maken!

Dit vier-stappenplan zorgt er dus voor dat je echt op een coachende manier met je

medewerkers een goed gesprek blijft voeren en dit door vragen te stellen. De mini-vormingen

zijn ook als zodanig opgebouwd.

Waar staan de letters voor in het GRROW-model?

OPMERKING: we gebruiken hieronder de 2e persoon enkelvoud ‘je’, maar je kan dit ook

lezen vanuit het teamperspectief: ‘jullie’

1. Goal – doel: wat wil je bereiken?

▪ Wat is het verwachte resultaat van je mogelijke acties?

▪ Waar ligt dan de nadruk van dit gesprek op en hoe zal dat je doel beïnvloeden?

▪ Hoe zou de situatie voor jou moeten zijn om tevreden te zijn?

▪ Hoe meet je of je jouw doel hebt bereikt?

2. Reality – stand van zaken: hoe ziet de situatie er nu uit?

▪ Waarom is dat problematisch?

▪ Hoeveel impact en controle heb je momenteel op die situatie?

▪ Wat heb je tot nu toe ondernomen? Waarom werkte dat wel of niet?

▪ Wat heeft je tegengehouden om meer of andere dingen te proberen?

▪ Wat zijn de consequenties als het je niet lukt?

▪ Wie zijn erbij betrokken? Wat doen zij? Hoe belangrijk zijn zij om een goede

oplossing te krijgen

21

3. Recources – hulpbronnen: welke hulpmiddelen en krachtbronnen kan je aanspreken?

▪ Wat loopt er wel al goed, wanneer lukt het wel? Wat doe je dan precies zodat het

lukt?

▪ Wat doe je in andere vergelijkbare situaties dat je hier ook zou kunnen gebruiken?

▪ Heb je het probleem ook als je … (Een zelfde handeling maar in een andere

omgeving uitgevoerd)

▪ Wie of wat zou je kunnen helpen?

▪ Wat heb jij nodig om dat te kunnen/leren?

4. Options – mogelijkheden: welke alternatieven heb je?

▪ Hoe zou een lijstje eruit zien met je mogelijke acties?

▪ Wat zijn de voor- en nadelen van de diverse opties?

▪ Hoe makkelijk of moeilijk zijn die opties voor jou?

▪ Zijn er voor de verschillende opties ongewenste nevenverschijnselen?

▪ Welke optie zal je het meeste voldoening geven?

5. Will – Acties: welke optie ga je effectief uitproberen?

▪ Hoe ga je weten of het effectief werkt?

▪ Wie zijn de belangrijke spelers die het eindresultaat mee gaan bepalen?

▪ Hoe betrek je die personen bij je plan?

▪ Wie moeten geïnformeerd worden en waarover?

▪ Wat zijn mogelijke obstakels om de actie te laten slagen?

▪ Hoe voel je jezelf bij de gedachte aan het uitvoeren van deze optie? (zelfverzekerd,

bang, twijfel, enthousiast…)

▪ Hoe kan ik je verder ondersteunen bij dit initiatief?

Intervisie

Tijdens een intervisie bespreek je een casus, een probleem dat iemand ervaren heeft op de

werkvloer. De andere collega’s stellen vragen en adviseren de casusinbrenger. Het doel van

intervisie is professionele en persoonlijke ontwikkeling. Voorwaarde is dat de deelnemers

bereid zijn van elkaar te leren.

Er bestaan veel methodes om aan intervisie te doen maar Wanda is een gekende methode

in de kinderopvang.

Eén van de werkvormen binnen de Wanda-methodiek is het opzetten van verschillende

brillen. Omdat veel mensen geneigd zijn om de dingen vanuit hun eigen standpunt te

bekijken, kan je, door je in te leven in het standpunt van een andere persoon, een

verfrissende en nieuwe kijk op de dingen krijgen.

Tijdens de mini-vormingen kan deze werkvorm geregeld ingezet worden omdat het zinvol

kan zijn om je in te leven in het standpunt van de ouders, de verantwoordelijke, je collega’s

en natuurlijk de kinderen.

22

Inleving ouder

• Hoe zou jij je voelen als ouder?

• Wat zou jij verwachten als ouder?

• Welke gedachte, gevoel of overtuiging zit hierachter?

• Wat zou de ouder helpen in deze situatie?

Inleving collega

• Hoe zou jij je voelen als een collega/team dit deed?

• Wat zou jij verwachten van je collega/team in deze situatie?

• Welke gedachte, gevoel of overtuiging zit hierachter?

• Wat zou je collega/team helpen in deze situatie?

Inleving kind

• Hoe zou het kind zich voelen in deze situatie?

• Waar heeft het kind nood aan in deze situatie?

• Wat verwacht het kind in deze situatie?

• Wat zou het kind helpen in deze situatie?

• Wat is het belang van het kind in deze situatie?

Inleving verantwoordelijke

• Hoe zou jij je voelen als verantwoordelijke?

• Wat zou jij verwachten als verantwoordelijke?

• Welke gedachte, gevoel of overtuiging zit hierachter?

• Wat zou de verantwoordelijke helpen in deze situatie?

Publicaties en meer informatie over de Wanda-methode om een intervisiegesprek te

begeleiden, vind je via onderstaande links:

• http://www.arteveldehogeschool.be/projectwanda/

• Intervisie: hefboom voor kwaliteit: VVSG: http://www.politeia.be//nl-

be/book/intervisie/SUPERV023A.htm

23

Bijlage 2: Vragen stellen

Het stellen van de juiste vragen tijdens discussies, coachings, intervisie of vormingen is

niet gemakkelijk. Het vergt een constante aandacht voor de kwaliteit van de interactie en

een snelle diagnose om tijdig de juiste vraag te stellen aan de groep of het individu. Dit vergt

enige oefening.

Je hoeft uiteraard niet alle onderstaande vragen of methodes gebruiken. Maak zelf een

keuze van wat op dat moment van toepassing is of waar jij je het beste bij voelt.

Achteraan kan je een spiekbriefje/overzicht met ‘goede vragen’ vinden. Dit kan je

gebruiken tijdens het geven van de mini-vormingen.

Doorvragen

In de voorbereiding staat vaak dat je moet doorvragen. Dit is belangrijk omdat je dan:

• te weten komt wat er echt bedoeld wordt;

• voorkomt dat je naast elkaar praat;

• de deelnemer beter laat nadenken.

Bij doorvragen gebruik je vooral W-vragen: Wie? Wat? Waarmee? Waarvoor? Waarheen?

Waartegen? Met wie? Voor wie? Over wie? …

Enkele voorbeelden

• Soms geeft iemand onvoldoende informatie in zijn antwoord. Voorbeeld: Ik ben het niet eens! Doorvraag-vragen: Waarover? Met welk gedeelte?

• Soms maakt iemand een vergelijking. Voorbeeld: Kinderen zijn thuis beter af! Doorvraag-vragen: Vergeleken met wat zijn ze beter thuis af? Waarmee zijn ze beter af?

• Soms generaliseert iemand. Voorbeeld: Kinderen zijn lief! Doorvraag-vragen: Waarop baseer je dat? Geldt dit voor alle kinderen?

• Soms zet iemand een mening neer als een feit. Voorbeeld: Jongens van die leeftijd zijn lastig Doorvraag-vragen: Wie beweert dat? Waarop baseer je dat? Alle jongens? Wat bedoel je met lastig?

24

De vijf V’s

Groepen hebben soms de neiging om af te dwalen of om vast te lopen in details.

Door het toepassen van de vijf V’s kan de lesgever, afhankelijk van de situatie, de discussie

snel terug op het juiste spoor krijgen. De vijf v’s zijn makkelijk te onthouden, nagenoeg in

elke situatie toepasbaar en ze geven een aantal aangepaste vragen voor verschillende

situaties in groepsinteracties.

1. Verduidelijken

▪ Hoezo?

▪ Kan je daar een voorbeeld van geven?

▪ Hoe bedoelt u precies?

2. Verbreden

▪ Hoe kunnen we dit nog bekijken?

▪ Zijn er nog andere invalshoeken?

▪ Waaraan kunnen we dit nog linken?

▪ Wat is dan de volgende stap?

3. Verdiepen

▪ Stel dat dit probleem opgelost is, waaraan zou je dat merken? Wat zou er

anders zijn?

▪ Wat is daarvan, volgens jou, een onderliggende oorzaak?

4. Verbinden

▪ Hoe sluit wat je nu zegt aan bij wat … vertelde?

▪ Welke standpunten sluiten bij elkaar aan?

▪ Hoe hebben we deze bijeenkomst ervaren?

5. Verkorten

▪ Wat is voor jou de essentie van dit idee?

▪ Hou zou je dit kunnen samenvatten? Laat ons samenvatten: wie doet wat

wanneer?

25

Soorten open vragen

(bron: participatiewiki.be)

De opsomming hieronder van soorten open vragen is uiteraard nog niet volledig, maar wel al

zeer indicatief voor de vele mogelijkheden die we als procesbegeleider hebben om vragend

aan de slag te gaan en te blijven.

1. Verdieping naar zin en doel

▪ Waarom stel je deze vraag?

▪ Wat zou jij in deze situatie doen?

▪ Waarom is het goed om dat te doen?

▪ Wat is jouw conclusie?

▪ Wat geeft voor jou de doorslag?

▪ Waar komt dit vandaan?

▪ Waarom is dit belangrijk?

▪ Waarom ga je hierop door?

!! Let op bij het stellen van waarom-vragen. De vragensteller stelt zich dan (vaak onbewust),

boven de ander. Bij een waarom-vraag speelt op de achtergrond altijd een vraag naar

verantwoording van gedrag.

2. Vragen naar analyse, procedure en strategie

▪ Wat is hier aan de hand?

▪ Wat levert dat op?

▪ Wat wil je daarmee bereiken?

▪ Wat zijn de na- of voordelen daarvan?

▪ Wat ga je doen?

▪ Moeten we het hier nog langer over hebben?

▪ Wat heeft het gesprek tot nog toe opgeleverd?

▪ Wat gaan we nu bespreken?

▪ Wat kunnen we nu bespreken?

▪ Waar wil je naartoe?

26

3. Vragen naar gevoel en interactie

▪ Waar stoor jij je aan?

▪ Wat irriteert jou?

▪ Is er een meningsverschil?

▪ Hoe voel je je hierbij?

▪ Wat zit er niet goed?

▪ Hoe vind je het gaan?

▪ Wat voelt er goed aan?

4. Vragen naar verduidelijking

▪ Wat bedoel je?

▪ Hoe moet ik mij dat voorstellen?

▪ Kun je dat nog een keer uitleggen?

▪ Kun je daar een voorbeeld van geven?

▪ Wat heeft dat ermee te maken?

▪ Is dat iets anders dan wat ik zei?

▪ Waar hebben we het nu over?

▪ Op welke vraag geef je nu een antwoord?

▪ Heb je nu een antwoord op jouw vraag?

▪ Aan wie vraag je dat?

5. Oplossingsgerichte vragen

▪ Wie heeft een positieve ervaring met dit onderwerp?

▪ Hoe pak jij het aan?

▪ Waar ben je al tevreden over?

▪ Waaraan merk je dat je goed bezig bent?

▪ Wat/wie helpt je om het goed te doen?

▪ Wat zou je helpen om vooruitgang te boeken?

▪ Wat zou je anders doen als je het opnieuw deed?

▪ Wat zou je opnieuw doen?

▪ Wat lukte wel? Wat kan je versterken?

▪ Wat zou je kunnen doen als professional of team?

▪ Wat wil je minimaal bereiken?

▪ Wat wil je maximaal bereiken?

▪ Wat wil je anders als gevolg van de gesprekken hier?

27

▪ Wat zou er beter gaan als het probleem is opgelost?

▪ Wat zou een goed resultaat voor jou zijn?

▪ Hoe zou dat goed voor jou zijn?

▪ Wat zal er anders in je werk zijn?

▪ Hoe zou die verandering een verschil voor jou maken?

▪ Welke manieren zijn er (nog meer ) om je doel te bereiken?

Oplossingsgericht werken De oplossingsgerichte methode focust zich op oplossingsstrategieën en niet op problemen.

Men praat wel over problemen, maar men gaat ze niet analyseren. Men gaat er vanuit dat er

geen verband hoeft te bestaan tussen probleem en oplossing en dat je ook tot oplossingen

kan komen zonder de oorzaak van het probleem te kennen.

I.p.v. het probleem te analyseren gaat men de veranderwens duidelijk maken en successen

analyseren. Zo gaat men talenten, kwaliteiten en mogelijkheden versterken en waarderen:

▪ Wat wil je bereiken?

▪ Wat wil je dat er anders is?

▪ Hoe zal je dit merken?

▪ Wat gaat goed?

▪ Waar ben je al tevreden over?

▪ Wat helpt je om het goed te doen?

Het oplossingsgerichte model is heel praktisch in zijn toepassingsmogelijkheden. De

basisregels zijn simpel:

▪ Als iets niet werkt, stop er dan mee

▪ Als iets niet werkt, doe dan iets anders

▪ Als iets wel werkt, doe er dan meer van

▪ Als iets wel werkt, leer het (van) een ander

Het belangrijkste bij deze methode is dat je kwaliteiten, talenten en mogelijkheden gaat

versterken en waarderen om zo stap voor stap een veranderwens te realiseren.

Meer informatie over oplossingsgericht werken vind je via onderstaande links:

▪ http://www.de-raet.be/pdf/oplossingsgericht_werken.pdf

▪ http://hp-

loksbergen.be/onewebmedia/Artikel%20oplossingsgericht%20coachen%20voor%20

Noordelink.pdf

▪ http://www.oplossingsgerichte-therapie.nl/oplossingsgericht-werken

▪ http://www.brandnewway.nl/oplossingsgericht-werken/

28

! EXTRA VRAGEN

Doorvragen

• Wie? Wat? Waarmee?

• Waarvoor? Waarheen? Waartegen?

• Met wie? Voor wie? Over wie?

Vijf V’s

• Verduidelijken Hoezo? Geef een voorbeeld? Wat bedoel je?

• Verbreden Welke invalshoek? Waaraan linken, hoe bekijken?

• Verdiepen Wat is de oorzaak? Wat zal er veranderen?

• Verbinden Wat sluit aan? Hoe hebben we het ervaren?

• Verkorten Essentie? Samenvatten

Inlevingsvragen

(mogelijke vragen)

• Hoe zou X zich voelen in deze situatie?

• Waar heeft X nood aan in deze situatie?

• Wat verwacht X in deze situatie?

• Wat zou jij verwachten als X ?

• Wat zou X helpen in deze situatie?

• Wat is het belang van het kind in deze situatie?

• Welke gedachte, gevoel of overtuiging zit hierachter?

Verdiepingsvragen

naar zin en doel

• Waarom stel je deze vraag?

• Wat zou jij in deze situatie doen?

• Waarom is het goed om dat te doen?

• Wat is jouw conclusie?

• Wat geeft voor jou de doorslag?

• Waar komt dit vandaan?

• Waarom is dit belangrijk?

• Waarom ga je hierop door?

Vragen naar analyse,

procedure en

strategie

• Wat is hier aan de hand?

• Wat levert dat op?

• Wat wil je daarmee bereiken?

• Wat zijn de na- of voordelen daarvan?

• Wat ga je doen?

• Moeten we het hier nog langer over hebben?

• Wat heeft het gesprek tot nog toe opgeleverd?

• Wat gaan we nu bespreken?

• Wat kunnen we nu bespreken?

• Waar wil je naartoe?

29

Vragen naar gevoel

en interactie

• Waar stoor jij je aan?

• Wat irriteert jou?

• Is er een meningsverschil?

• Hoe voel je je hierbij?

• Wat zit er niet goed?

• Hoe vind je het gaan?

• Wat voelt er goed aan?

Vragen naar

verduidelijking

• Wat bedoel je?

• Hoe moet ik mij dat voorstellen?

• Kun je dat nog een keer uitleggen?

• Kun je daar een voorbeeld van geven?

• Wat heeft dat ermee te maken?

• Is dat iets anders dan wat ik zei?

• Waar hebben we het nu over?

• Op welke vraag geef je nu een antwoord?

• Heb je nu een antwoord op jouw vraag?

• Aan wie vraag je dat?

Oplossingsgerichte

vragen

• Wie heeft een positieve ervaring met dit onderwerp?

• Hoe pak jij het aan?

• Waar ben je al tevreden over?

• Waaraan merk je dat je goed bezig bent?

• Wat/wie helpt je om het goed te doen?

• Wat zou je helpen om vooruitgang te boeken?

• Wat zou je anders doen als je het opnieuw deed?

• Wat zou je opnieuw doen?

• Wat lukte wel? Wat kan je versterken?

• Wat zou je kunnen doen als professional of team?

• Wat wil je minimaal/maximaal bereiken?

• Wat wil je anders als gevolg van de gesprekken hier?

• Wat zou er beter gaan als het probleem is opgelost?

• Wat zou een goed resultaat voor jou zijn?

• Hoe zou dat goed voor jou zijn?

• Wat zal er anders in je werk zijn?

• Hoe zou die verandering een verschil voor jou maken?

• Welke manieren zijn er (nog meer ) om je doel te bereiken?

30

Bijlage 3: Actieborden

Wat is een actiebord?

Een actiebord is een middel om je acties te visualiseren, zodat afspraken niet verwateren. Door

je acties te visualiseren, verhoog je de kans om acties om te zetten in daden. Vanuit de trajecten

‘Leren op de werkvloer’ ervaarden we dat het omzetten van acties naar daden de grootste

uitdaging was. Via het actiebord willen we jullie een manier aanreiken om deze uitdaging aan te

gaan.

Hoe ga je te werk?

Heb je al acties afgesproken, noteer deze dan op het actiebord, spreek af wie ervoor

verantwoordelijk is, wat ze eventueel extra nodig hebben om de actie tot een goed einde te

brengen, tegen wanneer de actie moet voltooid zijn en of er een tussentijds verslag moet worden

uitgebracht.

Hieronder vind je een sjabloon voor dit actiebord. Je kan het visueel nog extra aantrekkelijk

maken en personaliseren door het bijvoorbeeld op een groot paneel te schilderen, bordverf te

gebruiken, leuke kleurtjes, tekeningen of lettertypes te gebruiken … Dit stimuleert je team nog

meer om aan hun acties te werken.

Je kan nu reeds een aantal acties noteren. In sessie 4 wordt het definitieve actieplan gemaakt.

Hang dit bord ergens zichtbaar op en bekijk geregeld de vorderingen, spreek je teamleden aan

en bespreek de reeds gezette stappen of de resultaten op een volgende bijeenkomst.

Sjabloon

ACTIEBORD …

ACTIE WIE? WAT

NODIG?

TEGEN

WANNEER?

RESULTAAT