Diversiteitsproject 2008 – 2010

Leeftijdsbewust PersoneelsbeleidOost-Vlaamse metaalarbeiders

Resultaten van de werkgevers- en werknemersbevragingen

Inhoud

• Werkgeversbevraging:– Hoe en wie– Doel – Deelnemende werkgevers

• Werknemersbevraging:– Hoe en wie– Doel– Deelnemende werknemers– Profiel deelnemers werknemersbevraging– Samenvatting “werkbaarheidsmonitor”

• Besluitvorming beide bevragingen

Werkgeversbevraging

• Hoe & wie:– Diepte-interviews – PO’s Diversiteit – 4 RESOC-SERR’s + sectorconsulent Tofam.

• Doel: – Nagaan op welke wijze werkgevers omgaan met de vergrijzing

en ontgroening van hun medewerkers.– Nagaan of er verschillen zijn tussen:

• kleine ondernemingen (< 49 mw), • middelgrote ondernemingen (50 - 500 mw),• grote ondernemingen (> 500 mw).

Werkgevers • Lokeren - 320 p – aluminium ramen, deuren, veranda’s e.d.• Adegem – 9p – metaalconstructies voor o.a. meubelen• Aalter – 500p - metaaldraad• Lochristi – 16p - metaalconstructies• Hofstade – 80p - metaalperswerk• Herdersem -126p - textielmachinebouwer• Sint-Niklaas - 360p – schakelaars & stopcontacten• Gavere – 25p – industriële processen: automobiel en

logistiek, milieu en gezondheid, verpakking e.a. • Gent – 3825p - autoconstructeur• Melsele – 62p – buizen, pijpen en leidingen – mechanische

activiteiten

Werknemersbevraging• Hoe & wie:

– Diversiteitsconsulenten - vakbonden.– Enquêteformulier - Ervaringsfonds (omwille van tijdsdruk), aangevuld

met een 40-tal eigen vragen. – 2 gemeenschappelijke bedrijven– 2 groepen medewerkers:

• medewerkers uit diverse metaalbedrijven (70% van de respondenten) • militanten van de vakbonden ABVV en ACV (30% van de respondenten).

-> 602 enquêtes bruikbaar

• Doel: – Nagaan of er een grotere werkdruk bij oudere medewerkers is in

vergelijking met jongere medewerkers. – Peilen naar wat de arbeiders zelf ervaren op de werkvloer i.v.m. een

beleid naar oudere medewerkers.

Werknemers• Aalter – 500p – metaaldraad• Dendermonde – 370p – geluidsprekers • Sint-Niklaas – 120p – labelmakers• Lokeren – 170p - roosters voor airconditioning• Zele – 110p – fabricage niveau- en debietmeters

voor vloeistoffen en gassen• Sint-Niklaas – 50p - verspaning, plaatbewerking en

lasconstructie.• Oudenaarde – 470p – koffers• Gent – 3825p – autoconstructeur

Profiel deelnemers – werknemersbevraging•

• Gender: 65% mannen + 31% vrouwen + 4% niet ingevuld-> Hoge % vrouwen (12,5% - Vlaamse metaalsector) door enkele bedrijven met typische

“vrouwenjobs”: fijn handwerk.

• Leeftijd: gemiddeld 41,6 jaar

18 - 44 jaar: 53%45 – 54 jaar: 35 %+ 55 jaar: 6%

• Studieniveau:

Lager onderwijs: 7%Lager secundair onderwijs: 29%Hoger secundair onderwijs: 53%Hoger onderwijs: 7%

-> 55plussers: meerderheid = lager secundair onderwijs.-> 18-44 jarigen: aantal sterk verminderd (62% -> 16%). Verschuiving te verklaren door de invoering van de leerplicht tot 18 jaar in 1984.

Profiel deelnemers – werknemersbevraging• Activiteit:

Handenarbeid: 56%Intellectuele- en handenarbeid: 38%Intellectuele arbeid: 3% (meestal teambegeleider of teamleider)

• Anciënniteit: – gemiddelde loopbaan van 23 jaar– 18 jaar bij huidige werkgever

• Type arbeidsovereenkomst: AO onbepaalde duur = 93%

• Arbeidsregime versus gender:– Mannen

• Voltijds: 92%• Deeltijds: 6%

– Vrouwen• Voltijds: 55%• Deeltijds: 42%

-> Vrouwen: meer halftijdse- en deeltijdse contracten (42% t.o.v. 6%).-> Mannen: bijna allemaal voltijds aan de slag (92%).

Profiel: arbeidsregime versus leeftijd• Voltijds arbeidsregime daalt bij mannen naarmate ze ouder worden.

• Bij de vrouwen zijn deeltijdse arbeidsstelsels in elke levensfase aanwezig.

• 55plussers zijn nauwelijks nog in dienst (meestal t.g.v. de voorbije herstructureringen).

man vrouw0

50

100

150

200

250

300

350

400

voltijds deeltijds

man -45 jaar

vrouw -45 jaar man > 45

jaarvrouw > 45

jaar man > 55 jaar

vrouw > 55 jaar

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

voltijdsdeeltijds

halftijdsniet ingevuld

37%

11%

22%

6%4%

1%

Profiel: correlatie arbeidsregime en leeftijd:

50 plussers verdwijnen in de zwaardere ploegenstelsels (nacht- en onregelmatige ploegen) en zijn meer en meer te vinden in vaste ploeg (rood) en dagploeg (onderste blauw).

< 45 jaar 45 - 55 jaar + 55 jaar0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

nacht

onregelmatige

wisselende

vaste ploeg

dag

WERKBAARHEID - samenvattingPsychosociale factoren• Werktempo en hoeveelheid werk • Gebruik van de kennis en leermogelijkheden • Sociale steun • Inspraakmogelijkheid • Problemen i.v.m. veranderingen van de taken • Jobonzekerheid • Plezier in het werk • Behoefte aan herstel

Fysieke arbeidsomstandigheden• Hinder • Gevaarlijk werk • Lichamelijke eisen • Terugkerende bewegingen • Beeldschermwerk

Veiligheid• Arbeidsongevallen • Veiligheidsklimaat

WERKBAARHEID - samenvatting

Gezondheid• Gezondheidsproblemen • Pijn/kwalen • Gezondheidstoestand voorbije twee weken • Aantal keren afwezigheid op het werk • Aantal dagen afwezigheid op het werk • Aantal keren aanwezigheid op het werk

Werkcapaciteit• Ervaren bekwaamheden • Toename van de capaciteiten

Blijfintentie• Blijfintentie op korte termijn • Blijfintentie op lange termijn

Besluitvorming - Leeftijdsbewust personeelsbeleid metaalsector:

• De vernieuwde Toolbox - Tofam: hulpmiddel om werkgevers te informeren over de vele tewerkstellingsmaatregelen en projectsubsidies mbt de 45plussers en 50plussers.

• Een aantal werkgevers hebben (de eerste) stappen gezet rond “leeftijdsbewust personeelsbeleid” en zijn zich bewust van de noodzaak / het voordeel er van. -> Door reorganisaties in 3 v.d. 10 bedrijven zijn er nog weinig 55plussers aan de slag.-> Vergrijzing momenteel niet echt een hoofdbekommernis van deze werkgevers.

• Kleine ondernemingen (< 50 medewerkers): werken meestal doelgericht rond leeftijdsbewust personeelsbeleid maar niet echt gestructureerd.

• Middelgrote ondernemingen (50 - 500 medewerkers): niemand echt actief aan de slag rond deze thematiek.

• Grote ondernemingen (> 500 medewerkers): eerste stappen zijn gezet maar er is nog niet echt een formeel beleid uitgestippeld.

• De meeste werkgevers ondernemen wel acties die een positief effect hebben op het welbevinden van hun medewerkers maar die zijn niet specifiek leeftijdsgebonden. Deze acties (overdracht expertise, ergonomische aanpassingen, loopbaanbeleid, coaching, flexibele arbeidsvormen, jobrotatie,…) kaderen eerder in een algemeen competentiebeleid / loopbaanbeleid dat àlle medewerkers ten goede komt.

• Een levensfasebewust personeelsbeleid is nog niet ingeburgerd bij de metaalbedrijven. Al groeit het besef dat een meer gepersonaliseerde aanpak datgene is waar een medewerker vandaag nood aan heeft.

• Wil een werkgever zijn medewerkers gemotiveerd & betrokken houden dan is leeftijd of anciënniteit niet het enige criterium om te bepalen vanaf wanneer (en waarom) specifieke (retentie)acties worden opgestart binnen het bedrijf.

• Een goed leeftijdsbewust personeelsbeleid start op de éérste dag van de tewerkstelling en niet wanneer een medewerker 45 of 50 jaar wordt.

• Minder deeltijdse contracten (31% t.o.v. 57%: Vlaams gemiddelde - alle sectoren) -> deeltijdse arbeid komt bij mannen onder de 55 jaar nauwelijks voor.

• - 30 jarigen ervaren weinig ondersteuning door hun leidinggevenden en voelen weinig appreciatie, wat werkstress en motivatieproblemen tot gevolg kan hebben.

• Gewenste aanpassingen door de arbeiders (om de werkbaarheid te verbeteren):– Tijdskrediet (48%) ondanks die mogelijkheid nog sprake van hoge werkdruk / stress– Minder repetitief - en minder belastend werk (56%)– Aanpassingsmogelijkheden mbt het tempo (59% van de respondenten)

Besluitvorming - Leeftijdsbewust personeelsbeleid metaalsector:

Besluitvorming - Leeftijdsbewust personeelsbeleid metaalsector: • 55plussers percipiëren vooral op het einde van de loopbaan werkdruk

negatiever. • 55plussers ervaren nachtploeg en onregelmatige ploegen als te zwaar en

vragen naar vaste ploeg of dagploeg. • Er worden geen opleidingen voor leidinggevenden rond leeftijdsbewust

personeelsbeleid. • Er heersen geen generatieconflicten binnen de bedrijven. • Het zelfstandig opstarten van acties in het kader van een leeftijdsbewust

personeelsbeleid is niet ingeburgerd in de metaalbedrijven (suggesties worden doorgegeven aan leidinggevenden of CPBW). In 1 grote onderneming bestaan er zelfsturende teams welke op een aantal vlakken (beperkte) beslissingsbevoegdheid hebben.

• De stressratio is niet abnormaal hoog maar toch iets hoger is dan de SERV-studie.