Netwerkaanbod NVK klaar voor het najaar

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 148 | Verschijnt driemaandelijks | OKT - NOV - DEC 2012

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

VU

: San

dra

Ver

cam

men

, Su

der

man

stra

at 5

, 20

00

An

twer

pen

© Im

ageglobe

4 Netwerken maakt je sterker

8 Wordt eenheidsstatuut zure appel voor kaderleden?

14 Hardwerkende Vlamingen slachtoffer van graaizucht

van de staat

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 netwerken maakt je sterker Hoger geschoolden, leidinggevenden en professionals zijn vaak geneigd om zelf het antwoord te zoe-ken bij problemen. Maar de oplossing ligt dan niet altijd voor de hand. Het NVK biedt je een netwerk aan om bij experten en collega’s te rade te gaan.

08 wordt eenHeidsstatuut zure appel Voor kaderleden? Tegen volgende zomer moeten de statuten van arbeiders en bedienden in elkaar geschoven worden. Ook voor kaderleden zal dat belangrijke gevolgen hebben. Marc Masschelein is lid van het nationaal comité van het NVK en waarschuwt voor nieuwe scheeftrekkingen door de harmonisering van de statuten.

1 0 worksHops Voor kaderleden Het kadernetwerk NVK heeft het komende najaar drie workshops op het programma staan. In samen-

werking met het Centrum voor Loopbaanontwikkeling werd een aanbod rond interviewtechnieken, leiding geven en burn-out op maat gesneden voor kaderleden en leidinggevenden.

1 4 Hardwerkende Vlamingen slacHtoffer Van graaizucHt Van de staat?

Volgens de organisatoren van de jaarlijkse Tax Freedom Day geven we tot in juni onze zuur verdiende centen aan de staat. Pas nadien werken we voor onszelf. Maar in hoeverre klopt die redenering? Tuur Vanempten plaatst alvast een aantal bedenkingen bij deze logica.

1 6 eerste Hulp bij sociaal beleid De Gids is het 64-pagina’s tellende opinieblad van ACW. Met strakke standpunten, kritische analy-

ses, stevige aanbevelingen. Wie geïnteresseerd is in een abonnement, kan via LBC-NVK een speciale voordeelformule krijgen.

© Imageglobe

2 | OKTOBEr - NOVEmBEr - DECEmBEr 2012

editoriaal

Eerder dit jaar werden via sociale verkiezingen in 6.800 ondernemin-gen 44.408 mandaten verdeeld. Een indrukwekkend cijfer dat de 13.000 mandaten, die in de 589 gemeente-raadsverkiezingen zullen toegewezen worden, ruim overtreft. De vakorga-nisaties staan nu voor de enorme uit-daging om al die vrijwilligers te onder-steunen in de uitvoering van hun mandaat. Sociaal overleg is immers

niet eenvoudig omdat het er op aan komt verschillende belan-gen met elkaar te verzoenen in collectieve akkoorden.

Om succesvol te zijn hebben vakbondsafgevaardigden een flinke dosis kennis en vaardigheden nodig. De vormingsme-dewerkers van het ACV en de LBC-NVK staan klaar met een behoorlijk aanbod om hen op weg te helpen. De praktijk is echter complex en verschilt naargelang de sector en onder-neming.

Moeilijke opdrachten slagen beter als je kan terugvallen op een netwerk van mensen die je feedback geven, ervaringen delen of je voorzien van goede tips en ideeën om vraagstukken op te lossen. Netwerken kunnen maar tot stand komen in een open communicatiecultuur die werknemers, vakbondsleden, afgevaardigden en vrijgestelden verbindt. De ledenbladen Kader en Ons Recht, aangevuld met de website (www.nvk.be) en de digitale nieuwsbrieven, spelen hierin een belangrijke rol.

Voor het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel ligt de eer-ste opdracht in de zorg voor goede loon- en arbeidsvoorwaar-den van de steeds groeiende groep van hoger opgeleiden, leidinggevenden en professionals. Met een passende dienst-verlening, op maat van deze doelgroep, willen we de brug maken. Het open ‘Kadernetwerk’, dat in dit nummer uitge-breid aan bod komt, biedt je een aantal workshops aan die aansluiten bij jouw professionele leefwereld. Uit de onderlinge wisselwerking zullen zeker nieuwe ideeën, visies en oppor-tuniteiten groeien die uiteindelijk hun weg vinden naar het sociaal overleg.

Beschouw dit Kadernummer dan ook als een uitnodiging om deel te nemen aan netwerkinitiatieven die je zowel professio-neel als menselijk sterker en weerbaarder zullen maken.

Veel leesplezier en hopelijk … tot kijk.

Sandra Vercammen en Jan De PaepeVakbondsverantwoordelijken van het

Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

dagelijks bestuur nVkMarnix Aerssens, voorzitterIsabelle Ven, ondervoorzitterDirk Decock, bureaulidLuc Bosmans, werkgroepwerkingThierry Wargée, opvolging Bestuurlijke RaadWilfried Eynatten, secretaris

rEGIONAAL

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeMarian WillekensPletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostendetel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

lbc-nVk dendermonde/sint-niklaasPatrick WaumanH. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselttel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12

lbc-nVk leuVenLuc De LentackerMartelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lotel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14

lbc-nVk turnHoutLeo LauwerysenKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Inzet en engagement

KADEr | 3

Netwerken maakt sterker

kaderleden hebben, ondanks een sterkere positie op de arbeidsmarkt, heel wat vragen over hun werksituatie. Hoger geschoolden, leidinggevenden en professionals zijn vaak geneigd om eerst zelf het antwoord te zoeken. nochtans passen veel arbeidsvraagstukken in een groter geheel en is een geïntegreerde aanpak noodzakelijk. de oplossing ligt dan niet altijd voor de hand. Het nationaal Verbond voor kaderpersoneel (nVk) biedt je een netwerk aan om met experten en collega’s van gedachten te wisselen en ervaringen te delen. je leest meer over ons aanbod rond burn out, interviewtechnieken en leiding geven op p. 10.

jan de paepe

© Im

ageg

lobe

criteria eenzijdig en stereotiep zijn, blijken de door-groeiers vaak alleen maar blank en mannelijk te zijn. Maat- en paswerk verbreedt het draagvlak en maakt het personeelsbeleid geloofwaardiger. Diversiteit tot op het hoogste niveau versterkt een organisatie door talenten te benutten en door open te staan voor een verscheidenheid aan zienswijzen op beleidsvoering.

5 ETHISCHE GEDrAGSCODES Gezag oefent zich vaak heel subtiel uit via allerlei

gedragscodes die soms op het randje van het haal-bare liggen. Op het eerste zicht lijken deze gedrags-regels eerder onschuldig en vaak goed bedoeld om het ethisch gehalte van bedrijfsvoering op te krik-ken. Maar vaak dienen ze als opgestoken vingertje of stok achter de deur om de verantwoordelijk van het management af te schuiven op kaderleden en andere groepen werknemers.

6 ArBEIDSDUUr De passie voor de job, de internationale context

en de digitalisering maken dat veel kaderjobs tijd- en plaatsonafhankelijk kunnen uitgevoerd worden. Je kan gemakkelijk de klok rond digitaal beschikbaar blijven. Veel kaderleden verkiezen een zekere vrij-heid boven een rigide regeling maar behouden graag regelmogelijkheden om het werk af te stemmen met het familiaal leven.

7 INKOmEN Een gebrek aan transparantie over het globale

verloningspakket (vast, variabel, extralegaal, enz.) speelt kaderleden nogal eens parten. Of is een gezonde verhouding tussen vast en variabel loon zoek. LBC-NVK helpt je inzicht te verwerven in je eigen loon via het salarisadvies op www.nvk.be. NVK ijvert bovenal voor collectief onderhandelde loonak-koorden, ook voor kaderleden. Maar over ons globale inkomen hebben we ook graag wat zekerheid. Sociale zekerheidsuitkeringen worden echter berekend op een geplafonneerd loon. Daarom willen veel kaderle-den zich aanvullend verzekeren.

8 AANSprAKELIjKHEID, VErANTWOOrDELIjK- HEID EN AANSprAKELIjKHEID

Veel leidinggevende kaderleden dragen een extra ver-antwoordelijkheid als gemachtigde van het manage-ment of als deel van de ‘hiërarchische lijn’ in de wel-zijnsreglementering. Als het mis gaat kunnen ze aansprakelijk gesteld worden. Wat zijn de rechten en plichten van kaderleden? Ook ondernemingen hebben een maatschappelijke verantwoordelijkheid: duurzame ontwikkeling, respect voor het algemeen belang en maatschappelijke solidariteit. Kaderleden zijn daarbij betrokken, maar hebben niet altijd de middelen om hun verantwoordelijke rol op te nemen als er wat fout loopt. Klokkenluiders stellen onaan-vaardbare mistoestanden aan de kaak. Dit bemoei-lijkt hun positie ten aanzien van de onderneming, maar vaak ook ten aanzien van de collega’s. Hoe kan hun positie verbeterd worden?

je loopbaan Heeft zorg nodig Kaderleden zijn meestal werknemers met een be-diendenstatuut. Hun job wordt dus juridisch geka-derd door het arbeidsrecht, aangevuld met sectorale en ondernemingsakkoorden over pakweg de loonop-bouw, de index, economische werkloosheid of ouder-schapsverlof. Voor een aantal onderwerpen lopen de belangen gelijk met de andere werknemers en is er geen specifieke syndicale kaderwerking nodig. Maar er zijn ook specifieke aandachtspunten voor kaderleden. Denk maar aan de steeds verder opruk-kende flexibilisering en werkdruk, wijzigende taakin-houd, bonussen die al dan niet worden toegekend, … Zelfs voor wie houdt van een uitdaging, is zorg en aan-dacht voor deze veranderingen levensnoodzakelijk. Zorg voor je loopbaan is als de zorg voor je lichaam: een werk van elke dag dat bestaat uit een mix van preventieve en een curatieve elementen. Netwerken met collega’s met gelijkaardige noden en bekommer-nissen, helpt je zorgen voor je loopbaan.

programmapunten Van Het nVk

1 pASSIE VOOr DE jOB Hoger opgeleide werknemers of leidinggevenden

voelen zich sterk verbonden met hun beroep of de organisatie waarvoor ze werken. Dit creëert kansen en uitdagingen voor een boeiende job, maar spijtig genoeg ook enkele valkuilen. Zo kan bv. het verzoe-nen van werk en privé een valkuil zijn. De zorg voor de manier waarop de uitdagingen aangepakt of de valkuilen vermeden worden, is een permanent aan-dachtspunt voor de kaderwerking.

2 HET NIEUWE WErKEN

Moderne organisaties zoeken rendement en ver-anderen hun arbeidsorganisatie quasi permanent. Van kaderleden wordt flexibiliteit verwacht. Tijd- en plaatsonafhankelijk werken in zelfsturende en wis-selende teams is eerder regel dan uitzondering. De communicatietechnologie mist zijn impact niet en verhoogt de druk. De uitbouw van een hedendaagse arbeidsorganisatie biedt kansen, mits het centraal stellen van het psychosociaal welzijn van werkne-mers. En daar wringt al eens het schoentje.

3 LEIDING GEVEN Goed leidinggeven is een kunst. Leidinggevende

kaderleden zijn zich bewust van hun sociale verant-woordelijkheid voor hun medewerkers. In verande-rende organisatiestructuren moeten ze zelf over-eind blijven, maar ook oog hebben voor de vertaling naar de collega’s. Een organisatie heeft baat bij een degelijke omkadering van haar leidinggevenden bij de uitbouw van een menselijk personeelsbeleid. Leidinggevenden kunnen hun vaardigheden via de NVK workshops aanscherpen.

4 DIVErSITEITOrganisaties die te weinig respect opbrengen voor

diversiteit verengen en verarmen. Als de gehanteerde

KADEr | 5

9 INTELLECTUELE EIGENDOmSrECHTEN Wie creatief is op het werk kan over intellec-

tuele rechten beschikken. Werkgevers eigenen zich deze rechten vaak automatisch toe. Dit is niet altijd terecht en soms kan het voor zeer flexibel tewerkge-stelde kaderleden (freelancers, tijdelijke of deeltijdse contracten) een opportuniteit zijn om hun kennis aan te wenden voor het versterken van hun persoon-lijk curriculum.

10 GrENSOVErSCHrIjDEND WErKEN Heel veel kaderleden werken grensoverschrij-

dend. Dit heeft zijn weerslag op de ganse familie. Via gesprekken of onderhandelingen moet uitgemaakt worden welke sociale zekerheid van toepassing is, of hoe nadien kan teruggekeerd worden naar het moe-derbedrijf, of hoe de woonomstandigheden van het gezin geregeld worden.

1 1 SOCIAAL OVErLEG Loyauteit met de onderneming sluit deel-

name aan het vakbondswerk niet uit. Steeds meer kaderleden zien de meerwaarde van collectief onder-handelde afspraken over hun loon, arbeidsvoorwaar-den en -omstandigheden. Vandaar dat wij ervoor ijveren dat ook kaderleden hun rechtmatige plaats in het sociaal overleg opnemen in alle sectoren. Onder geen beding zullen wij aanvaarden dat de uitsluiting van kaderpersoneel van sociaal overleg, na de invoe-ring van het één gemaakt werknemersstatuut, nog versterkt wordt door hen als een nieuwe en aparte groep werknemers te beschouwen.

praktiscHe organisatie Van

de dienstVerlening en Het

syndicaal werk

indiViduele dienstVerleningLBC-NVK beschikt voor haar dienstverlening over een regionaal netwerk van secretariaten. Wie er gebruik wil van maken neemt best contact op met het secretariaat dat dichtst bij de woonplaats ligt. Op p. 3 van dit Kadernummer lees je wie regio-naal verantwoordelijk is voor de kaderwerking in je regio. Uiteraard zullen zij niet alle regelingen in jouw onderneming kennen. Daarom zullen ze je in contact brengen met de secretaris die jouw onderneming of sector opvolgt. Samen met de eventuele onderne-mingsmilitanten bezorgen ze je zo spoedig mogelijk de gewenste info.

onderneming en sectorIn de onderneming komen verkozen werknemers-afgevaardigden regelmatig samen in de onderne-mingskern. Op regionale en nationale basis gebeurt dat in de gewestelijke en nationale belangengroep. Daar bespreken ze onderwerpen die gerelateerd zijn aan de collectieve belangen van alle werknemers in de onderneming of sector. Het is belangrijk dat ook kaderleden en hun bekommernissen hierin betrok-ken worden.

de tHemagericHte nVk-werking Binnen de LBC-NVK zorgt het NVK voor de thema-gerichte kaderwerking. Enerzijds is er het informele ‘Kadernetwerk’. Anderzijds de formele werking van het ‘NVK Nationaal Comité’.

© Im

ageg

lobe

6 | OKTOBEr - NOVEmBEr - DECEmBEr 2012

kadernetwerk

Het ‘Kadernetwerk’ is een informeel netwerk dat zeer breed thematisch werkt. Het is de uitgelezen ontmoetingsplaats om collega kaderleden te ontmoe-ten en ervaringen uit te wisselen. De bijeenkomsten hebben geen statutaire impact, maar beogen vooral de uitwisseling van ideeën en ervaringen tussen de deelnemende kaderleden. Het Kadernetwerk heeft daarom eerder een dienstverlenend dan een syndi-caal karakter. Hier komen de specifieke kadervraag-stukken aan bod en worden ze in een brede maat-schappelijke context geplaatst. Alle kaderleden zijn welkom om er aan deel te nemen. Niet enkel leden van de LBC-NVK, maar ook kaderleden die zijn aan-gesloten bij andere vakbondscentrales, bijvoorbeeld uit de openbare diensten of het onderwijs.

Op de initiatieven zijn ook niet leden welkom. Hoe meer kaderleden deelnemen, hoe rijker het debat.

waarom netwerken? Ons ‘Kadernetwerk’ biedt kansen om (discreet) in contact te komen met anderen, om te leren, om inzicht te verwerven in juridische en maatschappe-lijke kaders.

Netwerken is productief voor je loopbaan! Welk engagement mag een werkgever precies van mij vragen? Hoe houd ik de balans in evenwicht tussen

privé-leven en arbeidstijd? Stemt mijn loon overeen met mijn ‘marktwaarde’? Wat zijn de voor- en nade-len van variabele lonen en extralegale voordelen? Wat moet ik denken over loonoptimalisatie? Hoe ga ik als leidinggevende om met stress bij mijn mede-werkers? Word ik als werknemer in het buitenland correct uitbetaald? Heb ik recht op een bedrijfswa-gen? Hoe ga ik om met het gegeven dat het manage-ment in het buitenland vertoeft? Waar eindigen de belangen van de werkgever en begint mijn privacy? Hoe blijf ik op een ethische manier mijn job uitoefe-nen, ondanks druk van het management?

Het Kadernetwerk helpt je netwerk uit te bouwen via workshops en lunchcauserieën over coaching en leiderschap, personeelsbeleid, intellectuele rechten, gendergelijkheid, statuut arbeiders en bedienden, rechtvaardige fiscaliteit, … Dit lijstje is zeker niet af!

Arbeidsvoorwaarden zijn bovendien meer dan de optelsom van individuele regelingen. Collectieve afspraken maken het professioneel leven een stuk aangenamer. Daarom proberen we via sociaal overleg met werkgevers oplossingen te zoeken rond signalen en uitdagingen die we opvangen langs het kadernet-werk. Wil je hierover meer weten? Aarzel dan niet en contacteer ons of treed toe tot het Kadernetwerk op www.nvk.be.

nVk nationaal comité

Het NVK Nationaal Comité is de statutaire poot van de kaderwerking. Daarin is plaats voor 48 kaderleden, liefst evenredig verdeeld over de verschillende sec-toren en provincies. In hun midden verkiezen ze het NVK Dagelijks Bestuur en 12 afgevaardigden voor de Bestuurlijke Raad, het hoogste gezagsorgaan binnen LBC-NVK. Het Nationaal Comité bereidt de officiële standpunten van het NVK voor en vormt de kern van de kaderwerking.

Het nVk nationaal comité kan kleuriger… met jou er bij!

In het jaar volgend op de sociale verkiezingen ver-nieuwt het NVK Nationaal Comité zich. Een uitge-lezen moment om te verjongen en te differentiëren. Daarom nodigen wij heel expliciet jongeren en vrou-wen uit om deel te nemen.

Het Nationaal Comité komt vier keer per jaar samen en vormt de kern van de kaderwerking van LBC-NVK. Er wordt overleg gepleegd over een aantal belang-rijke zaken met een sociale en maatschappelijke impact. Heel vaak wordt een standpunt ingenomen. Zeker als het belangen van kaderleden betreft. Deze standpunten worden vertaald naar de beleidsorga-nen van de LBC-NVK (Bestuurlijke Raad) en het ACV. Hier wordt je stem daadwerkelijk vertaald naar het beleidsniveau. Geïnteresseerd? Aarzel niet en meld je aan op kader@acv-csc.be. We nemen zo spoedig mogelijk contact met je op.

KADEr | 7

Masschelein heeft zich de voorbije jaren vastgebe-ten in het dossier. Als geen ander weet hij waar de pijnpunten en gevoeligheden liggen. Niet alleen bij zijn eigen rechtstreekse collega’s, maar ook bij kader-leden uit andere sectoren en bedrijven. Kaderleden maken zich wel degelijk zorgen om de toekomst van hun statuut, heeft hij geleerd.

tijdelijke werkloosHeidNet zoals andere bedienden, of misschien zelfs nog meer, vrezen kaderleden dat de harmonisering nadelig zal uitdraaien voor hun eigen situatie. Ze zien de bui al hangen. “Ik krijg nogal wat signalen van kaderleden die tijdelijk werkloos worden,” legt Masschelein uit.” Tot voor kort bestond dit systeem enkel voor arbeiders, maar nu ook voor bedienden

– en dus ook voor kaderleden. Bedrijven passen die tijdelijke werkloosheid nu dus lineair toe voor alle werknemers. Voor arbeiders is het systeem verant-woord. Als er minder bestellingen binnen lopen, moet er minder geproduceerd worden. Maar voor kaderleden ligt dat anders. Hun werk en hun spe-cifieke verantwoordelijkheden zijn veel minder pro-ductiegebonden. Hun tijdelijke werkloosheid is dus een loutere besparingsmaatregel van de werkgever. En dat is nooit de bedoeling geweest. Bovendien krij-gen ze dan meestal nog de vraag van de werkgever om tijdens de periode van werkloosheid thuis toch een aantal taken verder op te volgen, uit loyauteit tegenover het bedrijf…”

tegen 8 juli 2013 moeten de statuten van arbeiders en bedienden ‘geharmoniseerd’ worden. dat heeft het grondwettelijk Hof vorig jaar beslist. dat klinkt eenvou-diger dan het is. de sociale partners zijn er inmiddels nog lang niet uit. ook voor kaderleden zal de gelijkscha-keling belangrijke gevolgen hebben. marc masschelein is syndicaal afgevaardigde bij cnH belgium, een pro-ducent van grote landbouwwerktuigen. naast hoofdaf-gevaardigde is hij ook lid van het nationaal comité van het nVk. Vanuit die positie waarschuwt hij alvast voor nieuwe scheeftrekkingen door de harmonisering van de statuten. “iedereen is natuurlijk principieel tegen discri-minatie en voor gelijke rechten. maar anderzijds is het ook duidelijk dat er nu eenmaal verschillen zijn tussen beroepsgroepen. en dan is het niet altijd mogelijk om eenzelfde gelijke behandeling naar alle werknemers-groepen door te trekken…”

Wordt eenheidsstatuut zure appel voor kaderleden?marc masscHelein pleit Voor nuancering

© Im

ageglobe

8 | OKTOBEr - NOVEmBEr - DECEmBEr 2012

Ook de huidige, dure ontslagregeling voor kaderleden, die door het eenheidsstatuut dreigt te verdwijnen, is voor veel betrokkenen een belangrijk punt. “Ontslag vergemakkelijken is niet de juiste piste,” meent Masschelein samen met hen. “Nogal wat kaderle-den vrezen dat hun degelijk en beschermend statuut uitgehold en afgebouwd wordt, zogezegd ten voor-dele van een andere werknemersgroep. Kaderleden, die nogal wat te verliezen hebben bij de harmoni-sering, begrijpen die afbouw niet als ‘solidariteit’.”

Voor alle duidelijkheid, Masschelein trekt hier niet de kar van een groep oudere werknemers, die aller-gisch is aan elke vorm van vernieuwing of verande-ring. “Ook van jongere collega’s hoor ik dat ze hun statuut wel degelijk belangrijk vinden. Ze zijn welis-waar vaak in de eerste plaats met hun carrière bezig, maar ze hechten toch ook belang aan de juridische omkadering van hun job. Hun algemene vrees is dat die er niet meer zal zijn op het moment dat ze die nodig zullen hebben.”

nuanceringMasschelein betwist niet dat er iets kan gedaan wor-den om de discriminatie tegen te gaan. Wel wil hij wijzen op een aantal nadelige effecten voor kader-leden door een al te lineaire aanpak. “Anders dan bij andere werknemersgroepen worden voor kaders ook specifieke en individuele afspraken gemaakt, de

eigenheid van de kadergroep verschilt van bedrijf tot bedrijf. Ook kaderleden - met hun specifieke ver-antwoordelijkheden in een soms vrij unieke situa-tie - moeten voldoende bescherming ervaren in een ééngemaakt statuut. Bij alle aspecten in een eenma-kingsdossier moet afgetoetst worden welke de impli-caties zijn voor de kaderleden. Kaderleden mogen vooral niet ‘buiten categorie’ vallen. Ze vallen buiten de voordelen die cao’s bieden, maar worden wel mee op een hoop gegooid als het over het eengemaakte werknemersstatuut gaat. We moeten vermijden dat onvoldoende genuanceerd wordt, waardoor kaderle-den lineair gevat worden door regelingen die initieel niet bedoeld zijn voor hun categorie en enkel nefaste effecten hebben, zoals bijvoorbeeld wat ik eerder al zei over tijdelijke werkloosheid.”

Nuances in het verhaal. Dat is voor Masschelein de juiste weg. “Er zijn nu eenmaal verschillen tussen werknemers. Dat moeten we niet wegsteken,” stelt hij. “En die verschillen zullen er ook nog zijn na de harmonisering van de statuten. Er zijn verschillen tussen verschillende werknemersgroepen, er zijn verschillen tussen sectoren. Het Grondwettelijk Hof verplicht daarom tot een ‘harmonisering tussen de statuten’ en niet tot een ‘eenheidsstatuut’. Dat is een wezenlijk verschil. Maar die nuancering ver-dwijnt vaak in de discussies. Harmonisering hoeft daarom geen eenheidsworst te zijn. Het kan evenzeer een ‘basisstatuut’ zijn, dat dan verder per sector of beroepsgroep kan verfijnd worden.”

syndicale HerVerkaVelingDe harmonisering van de statuten zal ongetwijfeld ook gevolgen hebben op het vakbondswerk. Krijgen we bij de sociale verkiezingen dan eenheidslijsten in plaats van afzonderlijke lijsten voor arbeiders, bedienden en kaderleden? Verdwijnen de aparte vakbondscentrales voor arbeiders en bedienden (en kaderleden)? Masschelein hoopt alvast van niet.

“Een aparte werking is de beste garantie op een ver-dere belangenverdediging van kaderleden,” meent hij.

“Als een minderheid dreigen de belangen van kader-leden in een eengemaakte vakbondswerking bedol-ven te worden onder andere dossiers, die voor gro-tere personeelsgroepen van belang zijn. Het gevolg zou dan zijn dat kaderleden het gevoel krijgen dat de vakbond niets voor hen kan betekenen. Waardoor ze ontgoocheld afhaken en de macht van hun getal nog verder afbrokkelt. Dat zou zeer jammer zijn, want kaderleden hebben wel degelijk iets te winnen bij col-lectief overleg en vakbondswerk.”

Het zal er dus op aan komen de diversiteit binnen het vakbondswerk ten volle te blijven uitspelen en appreciëren. “Zonder verschillende doelgroepwerkin-gen dreigen we onze representativiteit te verliezen. De harmonisering van de statuten mag syndicaal geen machtsgreep worden van één werknemers-groep. Want daar wordt op termijn alleen de werk-gever beter van.”©

Dan

iël R

ys

KADEr | 9

Het kadernetwerk nVk heeft het komende najaar drie workshops op het programma staan. in samenwerking met het centrum voor loopbaanontwikkeling werd een aanbod rond interviewtechnieken, leiding geven en burn-out op maat gesneden voor kaderleden en leidinggevenden. lbc-nVk biedt je met dit aanbod een unieke kans aan om je persoonlijk te versterken. de workshops gaan uit van je eigen specifieke leefwereld als kaderlid en willen in de eerste plaats jouw welzijn verbeteren en dat van je medewerkers.

Workshops voor kaderledennetwerken maakt je sterker!

jan deceunynck

10 | OKTOBEr - NOVEmBEr - DECEmBEr 2012

Nee, er was geen concrete aanleiding. Geen klachten van rechtstreekse medewerkers of hogerhand. Geen problemen met omzetcijfers of winstcijfers. Geen nare ervaringen met klanten of leveranciers. Maar toch wilde Conny na 16 jaar leiding geven wel eens weten of ze als leidinggevende wel op het goede spoor zat. Of ze het niet anders kon aanpakken, met nog betere resultaten.

“Ik was eigenlijk verbaasd van het resultaat van de workshop,” legt ze uit. Vooraf had ze online een psy-chologische test ingevuld die tijdens de workshop zou gebruikt worden te zoeken naar manieren om haar leidende rol verder aan te scherpen. “Het resul-taat van die test klopte als een bus met wie ik ben. Ik herkende er mezelf voor de volle 100% in. Een prima basis dus om op verder te bouwen.”

We bieden je hulpmiddelen aan om op voorhand de verwachtingen en eisen, die aan kandidaten of pas aangeworven medewerkers gesteld worden, correct in te schatten. Daarom gaan we eerst in op techni-sche en gedragscompetenties. Vervolgens leggen we uit hoe je tijdens een interview de juiste vragen kan stellen om precies te weten wat je moet weten. Via een rollenspel zullen we enkele oefeningen doen en bekijken hoe je achteraf op een objectieve manier de verschillende kandidaten beoordeelde. Heb je advertenties of functie-omschrijvingen die je reeds gebruikt hebt? Breng ze gerust mee.

Tijdens de workshop is er ook aandacht voor andere personeelsgesprekken, zoals de eerste feedback- en andere opvolgingsgesprekken als functionerings- of evaluatiegesprekken.

Als er een nieuwe medewerker op je dienst of afdeling start hebben we allemaal graag dat dit een succes-verhaal wordt en dat de medewerker goed ingewerkt geraakt en na de proeftijd kan blijven. We tonen hoe je een nieuwe medewerker kan opvolgen. Welke

competenties vind jij, als leidinggevende, belangrijk en hoe evolueert de medewerker? We leren je hier-over op een gestructureerde, duidelijke en begrip-volle manier met je medewerker te praten.

Ook na die eerste startperiode, is samenwerken niet altijd een evidentie. Het ergste wat kan gebeuren is dat problemen onder de mat geschoven worden. Dit is misschien comfortabel op het moment zelf, maar leidt onherroepelijk tot scheefgegroeide situ-aties waar niemand beter van wordt. Hoe je op zulke momenten best reageert, met respect voor je mede-werker, laten we je al doende ervaren.

Deze workshop wordt georganiseerd op vrijdag 30 november 2012 van 10 tot 16 uur in het Bondsgebouw van LBC-NVK, Sudermanstraat 5 te 2000 Antwerpen. Het aantal inschrijvingen is beperkt tot 22. LBC-NVK leden kunnen gratis deelnemen. Niet-leden betalen 100 € (inclusief middaglunch). Schrijf vandaag nog in via www.nvk.be. Heb je nog vragen? Stuur die gerust door naar kader@acv-csc.be. Uiterste inschrijvingsdatum is vrijdag 23 november.

Interviewtechnieken en feedback gesprekkenals leidinggevende word je soms ingeschakeld om sollicitanten voor je dienst of afdeling te interviewen. een hele klus als je dit niet gewend of er op voorbereid bent. de ‘juiste’ persoon aanwerven is de kunst en voorkomt later veel moeizame gesprekken en momenten.

Leiding geven kan je lerenleiding geven, hoe doe je dat? zelfs leidinggevenden met een flink aantal jaren op de teller vragen zich wel eens af of ze het op de juiste manier aanpakken. zo ook conny roelands, gerante bij e5 mode en al 16 jaar actief in een leidinggevende functie. “er was niet meteen een rechtstreekse aanleiding. maar steeds vaker vroeg ik me af of mijn leidinggevende stijl wel de juiste was. de meest efficiënte.” met die vraag in het achterhoofd nam ze deel aan een workshop ‘leiding geven’ van het centrum voor loopbaanontwikkeling van de lbc-nVk.

© D

anië

l Rys

KADEr | 11

Ondanks het feit dat ondertussen iedereen wel iemand kent met burn-out, blijft het toch opvallend moeilijk om een keurige beschrijving te geven van kenmerken en symptomen. We doen een poging. Sowieso is burn-out altijd werkgerelateerd. Wie eraan lijdt, voelt zich uitgeput, gedemotiveerd en onzeker van zijn functioneren. Het is een heel lang-zaam proces. Vaak bouwt men jaren aan een stuk de vermoeidheid op. Lichamelijke en emotionele klach-ten stapelen op. Aanvankelijk kan men die nog nege-ren. Functioneren lukt steeds moeilijker. Tot er uit-eindelijk een crash volgt. Werkonbekwaamheid duurt al snel enkele maanden tot meer dan een jaar.

Een prangende vraag blijft: “Komt burn-out op elke werkvloer voor?” en “Kan ik het ook krijgen?” Jammer genoeg is het antwoord dikwijls “ja”. Er zijn heel wat risicofactoren. Maar gelukkig ook factoren

Burn-out maakt leidinggeven extra moeilijk Het lijkt wel of meer en meer werknemers kampen met een burn-out. Het fenomeen grijpt wild om zich heen op de werkvloer en lijkt weinig onderscheid te maken tussen mensen. Zowel administratieve krachten als managers vallen eraan ten prooi. Ongeacht de functie is het een lijdensweg om weer te herstellen. maar de lijdensweg van leidinggevenden heeft toch enkele specifieke kantjes. een leidinggevende moet niet alleen krachtig en uitgerust genoeg zijn om zijn eigen verantwoordelijkheden te dragen. Hij kan ook maar best heel alert zijn voor uitputtingsverschijnselen bij medewerkers van zijn afdeling.

Uit de analyse leerde ze dat haar stijl wellicht wat te dominant was. Niet alleen naar de medewerkers van haar filiaal, maar ook naar de hogere echelons. “Ik was het niet gewoon om iets te vragen. Ik zei gewoon hoe het moest. Naar mijn medewerkers is dat mis-schien nog zo vreemd niet, maar naar de regiover-antwoordelijke is dat wellicht toch niet altijd de beste manier. Nu ja, heel erg bleek het allemaal niet te zijn. Ik bleek er vooral zélf last van te hebben. Want van hogerhand kreeg ik nooit opmerkingen. Ze waren altijd wel tevreden over mij. Mijn aanpak is nooit een punt van discussie geweest. Maar ik voelde me er zelf niet meer goed bij.”

Inmiddels heeft Conny lessen getrokken uit de work-shop. “Na de eigenlijke workshop heb ik nog een gesprek met de loopbaancoach gehad, om de resulta-ten verder uit te diepen. Van hem leerde ik hoe ik op een minder dominante manier óók leiding kan geven. Door af en toe eens aan anderen te vragen hoe zij het zien, haal ik meer resultaat. Ik probeer niet meer uit te gaan van mijn eigen idee over hoe iets zou moeten werken, maar rekening te houden met hoe anderen de dingen zien. Ik heb nu ook meer aandacht voor de sterktes en zwaktes van mijn medewerkers. Niet iedereen zit op dezelfde manier in mekaar, maar die verschillen probeer ik nu te gebruiken. Ook dingen waar ik zelf minder sterk in ben, kan ik op die manier

delegeren naar anderen. Ik blijf natuurlijk nog de uit-eindelijke verantwoordelijke, maar in veel gevallen beperkt dat zich tot een controle op het einde. Het werk zelf laat ik nu makkelijker aan anderen over.”

“Natuurlijk zijn er nog valkuilen,” vertelt ze. “Die dominantie zit nu eenmaal in mijn karakter. Ik blijf natuurlijk wie ik ben. Maar ik herken de valkuilen nu wel. En dan is het makkelijker om er wat aan te scha-ven. Ik kan daardoor ook makkelijker mijn stress-niveau beheersen. Het is niet altijd nodig om me druk te maken in dingen die niet lopen zoals ik het zou willen. Het draait ook zonder dat ik me daarin opboei. Ik zou iedereen de workshop aanraden. Je manier van werken eens extern laten analyseren, is een opsteker. De grote les die ik er leerde, is dat er geen foute manier van leidinggeven is, maar dat je je manier van werken wel zuiverder kan maken.”

Deze workshop wordt georganiseerd op vrijdag 14 december 2012 van 13.30 tot 16.30 uur in LBC-NVK Mechelen, ACV gebouw, Onder den Toren 5 (zaal 2-3) Het aantal inschrijvingen is beperkt tot 25. LBC-NVK leden kunnen gratis deelnemen. Niet-leden betalen 100 € (inclusief middaglunch). Schrijf vandaag nog in via www.nvk.be. Heb je nog vragen? Stuur die gerust door naar kader@acv-csc.be. Uiterste inschrijvingsdatum is vrijdag 7 december.

saskia de bondt

© Daniël Rys

12 | OKTOBEr - NOVEmBEr - DECEmBEr 2012 12 | OKTOBEr - NOVEmBEr - DECEmBEr 2012© Im

ageg

lobe

die bescherming bieden. Sommige werknemers zijn vatbaarder dan andere. Gek genoeg zijn het de meest enthousiaste, zorgzame en verantwoordelijke wer-kers die meer risico lopen. Collega’s die hoge ver-wachtingen koesteren over de voldoening die hun werk zou moeten bieden, kunnen zwaar teleurge-steld raken in hun verwachtingen. In een eerste fase gooien ze zich met hun hele hebben en houden in hun job. Maar mogelijk raken ze daarin opgebrand. In plaats van meer afstand te nemen, gaan ze zich zelfs nog verder engageren naarmate ze meer moe en onzeker worden. Dit is niet gezond en leidt tot de – voorlopige – eindstreep: burn-out. Hoewel ze in hun eigen uitputting een grote rol spelen, is het niet hun schuld.

De echte oorzaken van burn-out liggen bij de organisatie en haar management. Het is de

verantwoordelijkheid van de organisatie als haar medewerkers overbelast worden met een te grote werkdruk en te zware eisen. Het is de organisatie die zeggenschap kan geven aan haar medewerkers over de organisatie van hun taken. Het bestuur bepaalt of lonen al dan niet billijk zijn. Managers kunnen omstandigheden creëren waarin rechtvaardigheid en saamhorigheid kunnen bestaan. Het staat dus buiten kijf dat leidinggevenden veel kunnen doen. Zij kun-nen signalen opvangen van hun medewerkers. Op tijd aankaarten bij hoger management kan de schade sterk inperken.

Kaderleden zitten vaak gewrongen tussen een directie die eist en teamleden die last hebben van de werkdruk. Dit veroorzaakt een vorm van stress die hun eigen medewerkers niet ervaren. Hun ver-antwoordelijkheid is eigenlijk driedubbel. Ze zijn verantwoordelijk over de medewerkers die aan hen rapporteren. Het is jammer om bevlogen col-lega’s te zien lijden en uitvallen. Daarnaast dragen ze verantwoordelijkheid tegenover de organisatie. Als medewerkers langdurig afwezig zijn, kan dat de organisatie heel wat kosten. Lang niet alleen finan-cieel. Ook voor de motivatie en efficiëntie van de overblijvers zijn er gevolgen. Het werk moet immers onder hen herverdeeld worden. Last but not least heeft elke leidinggevende een grote verantwoorde-lijkheid voor zichzelf. Wat als je als leidinggevende zelf opgebrand raakt? Men heeft heel wat energie nodig om z’n werk te doen. En om te delegeren én z’n medewerkers betrokken te houden.

Om beter te kunnen omgaan met dit complexe gege-ven kan loopbaanbegeleiding helpen. Je zelfinzicht vergroot. Je leert je waarden beter kennen en com-municeren. Stemmen je persoonlijke waarden over-een met die van je organisatie? Met die van je team? Je waarden bepalen immers wat jou of hen motiveert, waar je naartoe werkt. Wat doe je als die overeen-stemming er niet is? Je leert scherper inschatten wat je aankan en waar je obstakels zitten in samenwer-king met teamleden. Kan je inschatten waar de nood in je team hoog is? Herken en aanvaard je sympto-men van burn-out bij jezelf? En bij anderen?

Een presentatie over de theoretische grondslagen van burn-out en een passende persoonlijkheids-test wordt georganiseerd op donderdag 18 okto-ber 2012 van 18 tot 20.30 uur in de gebouwen van LBC-NVK, Sudermanstraat 5 in Antwerpen. Een interactieve workshop voor mensen die het probleem bij zichzelf of in hun nabije omgeving herkennen, wordt georganiseerd op vrijdag 16 november 2012 van 10 tot 16 uur in de gebouwen van LBC-NVK Gent, Poel 7 in zaal Stillemans. Hiervoor is het aantal inschrijvingen beperkt tot 12. LBC-NVK leden kunnen gratis deelnemen. Niet-leden betalen 100 €. Schrijf vandaag nog in via www.nvk.be. Heb je nog vragen? Stuur die gerust door naar kader@acv-csc.be. Uiterste inschrijvingsdatum is vrij-dag 9 november.

KADEr | 13

Hoe komt men tot die conclusie? Men neemt de totale som van bijdragen voor sociale zeker-heid en belastingen die naar de overheid vloeien en vergelijkt deze som met het totale inkomen van alle Belgen in een jaar. Men telt álle belas-tingen, d.w.z. de belasting op je loon, maar ook de btw op je aankopen, de belasting op je auto, tot de gemeentetaks voor de vuilzakken. Die verhouding zou meer dan 50% bedragen.

HalVe waarHeden en leugensDit soort verhalen zijn halve waarheden. Een halve waarheid omdat men kijkt naar wat je betaalt en niet naar wat je ontvangt. Een halve waarheid is zeker in dit geval een hele leugen. De leugen is niet dat je als gemiddelde hard werkende Belg 50% of méér van je loon afdraagt aan de staat. De leugen is wel de conclusie dat de staat de helft inpikt

Vooraf misschien toch iets zeggen over wat inkomen is. Als je van werk verandert, kijk je naar wat je zult verdienen in de nieuwe job. Hierbij reken je de wagen of gsm die de firma ter beschikking stelt voor persoonlijk gebruik, de groepsverzekering of hospitalisatieverzekering die je krijgt. Je verdienste is niet enkel wat je als geld in handen krijgt, maar ook dat waarover je nu (bedrijfswagen, gsm) of later (groepsverzekering, hospitalisatieverzekering) kunt beschikken.

suzanne en erikMet dit in het achterhoofd kijken we naar het gezin van Suzanne en Erik met drie kinderen van twintig, achttien en vijftien jaar. Erik is technisch bediende, Suzanne onderwijzeres. De oudste zoon volgt les aan de hogeschool, de twee andere kinderen zitten in het middelbaar onderwijs. Beide ouders samen hebben een bruto jaarinkomen van € 81.859. Zij behoren tot de categorie van de ‘hardwerkende Vlamingen’. Zij zullen wel de helft van hun inkomen, € 40.900, aan de staat afdragen. Maar wat staat daar tegenover?

Hardwerkende Vlamingen: slachtoffer van de graai-zucht van de staat?

tuur Vanemptentax freedom day viel dit jaar op 14 juni. dat lazen we toen in de kranten. op die dag hebben de belgische bedrijven en burgers eindelijk al hun belastingen van het jaar betaald en kunnen ze voor zichzelf beginnen te verdienen. eenvoudig gezegd: vanaf 14 juni werk je voor jezelf en daarvóór werk je voor de staat.

Met hun drie kinderen ontvangen ze jaarlijks € 7.268 aan kindergeld. De kinderen volgen onderwijs. Gemiddeld betaalt de overheid € 14.100 per student in de hogescholen. Zonder tussenkomst van de staat zouden Erik en Suzanne dit uit hun eigen portemon-nee moeten betalen. Voor een student in het middel-baar onderwijs geeft de overheid gemiddeld € 7.914 uit. Voor twee kinderen samen betekent dit € 15.428. Erik heeft een operatie ondergaan. De rekening van het ziekenhuis bedroeg € 4.886; daarvan betaalde de ziekteverzekering € 2.852. Zonder de bijdrage aan deze laatste zou het gezin € 2.852 méér moeten uit-geven. Erik was drie maanden werkongeschikt. De eerste maand betaalde de werkgever zijn loon verder uit. Twee maanden kreeg hij een uitkering van de ziekteverzekering, € 2.806, gelijk aan 60% van zijn loon. Ook de andere gezinsleden deden een beroep op

tuur Van empten

© D

aniël Rys

14 | OKTOBEr - NOVEmBEr - DECEmBEr 2012

de ziekteverzekering: € 370 voor orthodontie, € 35 voor orthopedie, € 155 voor andere ziektekosten. De oudste zoon pendelt naar de hogeschool, met de trein en met De Lijn, een totale afstand van 20 km. Hij betaalt een treinabonnement, € 144 voor drie maanden, of € 432 voor heel het schooljaar. De stadsbus is gratis. Indien hij het traject met de wagen aflegt, bedragen de kosten: aantal gereden km 6.000 (dagelijks 40 km, 150 km per week, een schooljaar telt dertig weken) aan € 0,3 per km, geeft € 1.800. Met het openbaar vervoer bespaart het gezin € 1.368 (1.800 - 432).

Voor de veiligheid van het gezin zorgen politie en brandweer. De staat betaalt gemiddeld € 276 per inwoner aan de politie en € 42 voor de brandweer. Voor de vijf gezinsleden komt dit neer op € 1.590 [(276 + 42) x 5].

optelsom

Kinderbijslag 7.268School 14.100 15.426ZiekteverzekeringErik (2.852 + 2.806) 5.658Anderen (370 + 35 + 155) 560Openbaar vervoer 1.368Veiligheid 1.590

TOTAAL 45.470 Zo gezien beschikken de leden van dit gezin voor € 45.470 aan geld, goederen en diensten als tegen-prestatie voor wat ze afdragen aan de staat. En er is nog meer. Suzanne als onderwijzeres krijgt haar wedde (netto € 26.443) van de overheid. Het ontvangen bedrag stijgt dan tot € 71.913. In dit bedrag zitten nog vele tegenprestaties niet. Suzanne en Erik hebben dank-zij de afhoudingen een verzekering voor ziekte en pensioen. Als ze die verzekeringen uit eigen zak aan een privé verzekering zouden moeten betalen, zijn ze meer geld kwijt dan nu met de afhoudingen op hun loon.

Ze rijden bovendien jaarlijks 15.000 km met de auto over wegen die de overheid aanlegt en betaalt. Als de overheid dit níet deed, dan betaalden ze per kilome-ter een vergoeding aan een privéfirma in de vorm van tol of rekeningrijden. De kinderen zijn hevige fans van de Chiro. Door de subsidie die de Chiro krijgt, blijft het lidgeld beperkt. Erik en Suzanne gaan regel-matig naar optredens of uitvoeringen in het gemeen-schapscentrum. Dat ontvangt subsidies waardoor de prijzen betaalbaar blijven. Ze bekennen zich tot een kerkgemeenschap waarvan de bedienaars betaald worden door de staat. Was dat niet het geval, moe-ten de leden van de kerkgemeenschap de bedienaars zélf betalen.

tussen markt en staatAls morgen of overmorgen de overheid minder uit-geeft, zullen Suzanne en Erik en alle hardwerkende Vlamingen misschien wel een hoger netto loon ont-vangen, maar zullen ze met dat hoger loon méér (moeten) betalen voor onderwijs, gezondheidszorg, wegen, veiligheid, cultuur, pensioen, werkloosheids-verzekering, … Eigenaardig: de groepsverzekering, de hospitalisatieverzekering betaald door de werk-gever wordt beschouwd als loon. De bijdrage voor de sociale verzekering: ziekte, pensioen, werkloosheid is een vorm van ‘pikken of werken voor de staat’. Wat is het verschil? Hier raken we de kern van het probleem. De discus-sie over de te hoge lasten, sociale bijdragen en belas-tingen gaat over de verhouding tussen markt (privé) en staat. Degenen die beweren dat de sociale lasten, de belastingen te hoog zijn, houden een pleidooi om de overheid te vervangen door de markt. Als mor-gen de overheid wordt teruggedrongen uit de sociale verzekering, uit het onderwijs, uit de gezondheids-zorg, uit het openbaar vervoer enz., dan ontstaat er een enorme markt voor de privé sector om daar te investeren en winsten te realiseren. En wat zal het resultaat zijn voor de ‘hardwerkende Vlamingen’? Ze zullen meer betalen voor een slechter product. De gezondheidszorg in de VS is in handen van de markt. De kost ervan ligt er veel hoger dan in de landen met een sociale ziekteverzekering. En vele – ook hardwer-kende – Amerikanen hebben geen of een ontoerei-kende ziekteverzekering, en dus een beperkte toe-gang tot de gezondheidszorg.

In landen waar onderwijs en gezondheidszorg in handen zijn van de markt zien we een onderwijs en gezondheidszorg op twee sporen. De groepen met geld, en soms zelfs veel geld, hebben toegang tot een goede gezondheidszorg en goed onderwijs. Maar grote categorieën van mensen zijn aangewezen op gezondheidszorg of onderwijs, georganiseerd door de overheid, ondergefinancierd en van mindere kwa-liteit. De hardwerkende Vlaming en zijn gezin hebben er voordeel bij dat de discussie niet meer gevoerd wordt over belastingen, sociale bijdragen méér of minder, maar wel over welke rol geven we aan de overheid en op welke domeinen. En als díe vraag beantwoord is, kan men zorgen voor de noodzakelijke inkomsten voor die overheid. Dus niet zoals nu. Via de belas-tingdiscussie slinken de inkomsten van de overheid, zodat deze laatste taken moet doorschuiven naar de markt. Resultaat: een kleinere overheid, een grotere markt en… een ‘hardwerkende Vlaming’ die méér betaalt voor minder welvaart en velen die uit de boot vallen.

Dit artikel verscheen eerder al in de Gids op Maatschappelijk Gebied. Meer over dit tijdschrift

lees je op de rugzijde van dit nummer.

KADEr | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen X

Dit jaar was er bijvoorbeeld de reeks over de gemeenteraadsverkiezingen. Het eerste artikel in het meinummer bracht een diepgaande en behoorlijke donkere schets van Mark Suykens (VVSG) die erop wijst dat de dualise-ring van de maatschappij lokaal het hardst zal aankomen. “De consump-tiesamenleving leidt tot enorme pro-blemen van schuldenlast en budget-beheer. Ook modale tweeverdieners komen in de problemen.” Verder wil Suykens ook dat er een nieuwe

“frisse wind” door de gemeenteraad moet waaien: te veel gemeenteraads-leden komen onvoorbereid en onbe-geleid in de zetel terecht.

De Gids werkt ruw weg met twee soorten artikels: enerzijds hoofdar-tikels die je veel inzichten geven in boeiende maar niet zo eenvoudige materie. Het Hoger Instituut voor de Arbeid (HIVA), het Centrum voor Sociaal Beleid (CSB), de studiedien-sten van ACV, CM en andere delen van de christelijke arbeidersbewe-ging leveren hier vaak bijdrages. Anderzijds biedt De Gids ook meer gebalde opinies over prangende vraagstukken, cijfers en statistieken over werk, sociaal beleid en duur-zame ontwikkeling. Je vindt in De Gids ook recensies over boeken of andere culturele onderwerpen.

Dit en nog veel meer lees je in De Gids. Een blad dat al meer dan hon-derd jaargangen aan de sociale kar trekt. Vraag een gratis proefexem-plaar op deGids@acw.be, volg ons op @ACW_DeGids via twitter. Wie geïn-teresseerd is in een abonnement, kan via LBC-NVK een speciale voor-deelformule krijgen. Je betaalt het gewone jaarabonnement van 26,50 euro maar krijgt alle resterende num-mers van 2012 (3 nummers) + het jaarabonnement van 2013. Vermeld gewoon bij overschrijving code 1564941 Actie GMG.

DEG

IDS

maa

ndel

ijks,

beh

alve

juli

& a

ugus

tus

gest

icht

in 1

901

- ja

arga

ng 1

03 -

nr.

5 -

Mei

201

2

Afgi

ftek

anto

or A

ntw

erpe

n X

- Er

kenn

ing

P 20

6923

OP

MA

ATS

CH

AP

PE

LIJ

K G

EB

IED

N°52012

4 Uitdagingen voor de lokale besturen

10 Sociale aspecten van de zesde staatshervorming

16 Ieders stem telt

34 Wenen om Athene

Terug naar de wortels van de democratie

Eerste hulp bij sociaal beleidDe Gids is het 64-pagina’s tellende opinieblad van ACW. met strakke standpunten, kritische analyses, stevige aanbevelingen. De Gids wil de eerste hulp bij sociaal beleid zijn.