Creatief met kansen

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 145 | Verschijnt driemaandelijks | JAN-FEB-MRT 2012

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

VU

: San

dra

Ver

cam

men

, Su

der

man

stra

at 5

, 20

00

An

twer

pen

Foto: Daniël RysN

VK

Net

wer

k is

de

kad

erw

erki

ng

van

LB

C-N

VK

| V

U: S

and

ra V

erca

mm

en, S

ud

erm

anst

raat

5, 2

00

0 A

ntw

erp

en

4 Kersvers ACV-voorzitter Marc Leemans krijgt

de handen vol

7 Arbeidsgehandicapt en aan het werk

10 Sociale verkiezingen, ook voor kaderleden

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 marc leemans:

we zullen de scHade door de crisis moeten beperken… Sinds enkele dagen heeft het ACV een nieuwe voorzitter. Op 1 januari nam Marc Leemans de fakkel

over van Luc Cortebeeck. Een rustige inloopperiode zit er voor Leemans niet in, want er liggen al meteen een aantal heikele dossiers op tafel. Kader ging op gesprek.

07 Handicap en boeiend werk met elkaar Verzoenen Personen met een arbeidshandicap groeien slechts moeizaam door naar kaderfuncties. Toch kan het.

In de schoot van de VDAB wijst de GTB de weg. “Werkgevers moeten focussen op de competenties van hun medewerkers, eerder dan op hun beperkingen!”

10 sociale Verkiezingen, ook Voor kaderleden In mei van dit jaar komen de sociale verkiezingen eraan. Ook kaderleden krijgen dan de kans om hun

vertegenwoordigers te kiezen of zelf het voortouw te nemen. Kader geeft je graag wat juridische ach-tergrond bij de komende stembusgang.

12 leiding geVen aan een multicultureel team De multiculturele samenleving is ook voelbaar in de ondernemingen. Onze werkvloer is voor altijd

veranderd. Maar hoe moet je daar als leidinggevende mee omgaan? De diversiteitswerking van de LBC-NVK, het NVK en het integratiecentrum De 8 starten met een nieuw initiatief voor leden van de LBC-NVK.

kadernieuws: creatief omgaan met Het einde Van de loopbaan“De activiteitsgraad bij vijftigplussers moet omhoog als we ons sociaal model op peil wil-len houden. Wie dat niet inziet, ontkent het licht van de zon”. Tot deze conclusie komt Bea Cantillon, directeur van het Centrum voor Sociaal Beleid van de Antwerpse universiteit. Maar ze nuanceert haar stelling meteen ook. “Natuurlijk zijn er mensen die op die leeftijd ‘op’ zijn. Voor hen moet er een manier bestaan om te kunnen stoppen met werken.”

Foto: Imageglobe

2 | JANUARi - FEBRUARi - MAART 2012

editoriaal

Kaderleden willen ethiek in hun job!

Op het moment dat dit editoriaal uit de pen vloeit, bericht de pers over een ontslag om dringende reden van een kaderlid na negatieve berichtgeving over zijn werkgever op Facebook. Een werknemer is eerbied verschuldigd aan zijn werkgever. Dat staat in de arbeids-wetgeving en daar bestaat geen discussie over. De rechter heeft geoordeeld dat de betrokken werknemer een grens overschreed en daarvoor moet beboet worden. Maar laten we hier de kwestie ‘eer-bied voor de werkgever’ breder opentrekken naar ethiek en waar-den die werkgevers opleggen aan hun personeel. Wat is het belang van ethiek voor werknemers én werkgevers? Waar zitten de adder-tjes onder het gras? En wat doen we ermee in het sociaal overleg?

Meer dan eens vangen we signalen op van kaderleden die geprangd zitten tussen de vereisten van ethische codes aan de ene kant en prestatiedruk aan de andere kant. Het belang van geschreven en ongeschreven regels wordt fel onderschat.

Gedragscodes zijn het gevolg van maatschappelijke druk om ‘verantwoord te ondernemen’ en hebben ongetwijfeld vaak ook te maken met profilering, als tekenen van goed werkgeverschap. Op zich een goede evolutie. Maar helaas is ontsporing niet denkbeeldig.

Er zijn bedrijven die integriteit tot heilige bijbel verheffen. En dat kan héél ver gaan. Gedetailleerde handleidingen over wettelijke regels, gekoppeld aan oplei-dingen en seminaries en in extreme situaties zelfs examens. Ook dit is op zich niet verkeerd: werkgevers moeten er alles aan doen opdat werknemers weten welke regels zij moeten volgen. Maar waar is de ethiek wanneer kaderleden van A tot Z worden ‘uitgehoord’ over het gedrag van collega’s en gestimuleerd worden om collega’s te verklikken? Wat als een methodiek om ethiek te toet-sen zelf onethisch wordt?

Soms voeren gedragsregels de prestatiedruk zodanig op dat ze net onethisch gedrag tot gevolg hebben. Er zijn bedrijven die van principieel ondernemer-schap, rendementsverhoging en permanente innovatie dé ethische waarden bij uitstek maken. Dat dergelijke prestatiedruk leidt tot uitwassen, hebben we gezien in de financiële sector. Met de vakbonden op kop werden daar onder-tussen procedures uitgewerkt om de billijke verkoop van financiële producten te verankeren en te controleren. Of nog, wie het rendement niet haalt door ziekte of zwangerschap valt uit de boot. Dergelijke ethische codes bestendi-gen en versterken de cultuur van lange werkdagen bij kaderleden en profes-sionals – met werkstress en burnout als gevolg. Een hoog personeelsverloop wordt een bewuste strategie om overleg over ethiek, waarden en onwerkbare doelstellingen te verhinderen.

In een aantal ondernemingen slagen kaderleden er in om ethische gedrags-codes in volle breedte tot onderdeel van sociaal overleg te maken. Elders ligt de discussie moeilijker. Toch blijven wij ervan overtuigd dat kaderleden een unieke positie bekleden om in sociaal overleg mee te werken aan écht duur-zaam ondernemen op lange termijn.

sandra VercammenNationaal secretaris NVK

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

dagelijks bestuur nVkMarnix Aerssens, voorzitterIsabelle Ven, ondervoorzitterDirk Decock, bureaulidLuc Bosmans, werkgroepwerkingThierry Wargée, opvolging Bestuurlijke RaadWilfried Eynatten, secretaris

REGiONAAL

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordePletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostendetel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

lbc-nVk dendermonde/sint-niklaasPatrick WaumanH. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselttel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12

lbc-nVk leuVenJohn De DeckerL. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuventel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14

lbc-nVk turnHoutLeo LauwerysenKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

KADER | 3

kersVers acV-Voorzitter marc leemans staat Voor Hete Vuren

“We zullen de schade door de crisis moeten beperken!”

jan deceuynynck

sinds enkele dagen heeft het acV een nieuwe voorzitter. op 1 januari nam marc leemans de fakkel over van luc cortebeeck. een rustige inloopperiode zit er voor leemans niet in, want er liggen al meteen een aantal heikele dossiers op tafel. Het statuut van arbeiders en bedienden moet in elkaar geschoven worden, de overheid plant stevige sociaal-economische ingrepen om de staatsfinanciën onder controle te krijgen, de index staat onder zware druk, de financiële crisis legt een zware hypotheek op de economie, … en dan zijn er ook nog sociale verkiezingen in mei van dit jaar. er zijn rustiger momenten om te starten…

gelukkig draait leemans al heel wat jaren mee in het acV. na zijn studie ‘maatschappelijk adviseur’ begon hij in 1983 als medewerker van de studie- en vormingsdienst van de christelijke centrale voor mijnnijverheid, energie, chemie en leder (ccmecl) te brussel. in 1996 werd hij nationaal secretaris van deze beroepscentrale om in december 1999 door te klimmen tot nationaal secretaris van het acV. en nu dus tot algemeen voorzitter van het acV.

4 | JANUARi - FEBRUARi - MAART 2012

werkzaamHeid optrekkenKader: Het zijn zware tijden voor de vakbonden. De loon- en arbeidsvoorwaarden staan meer dan ooit onder druk. Een van de moeilijke dossiers is de eindeloopbaanrege-ling. De overheid wil het brugpensioen verder afbouwen. Mensen moeten langer aan het werk. Het ACV heeft daar altijd moeite mee gehad…Leemans: Correctie. Wij hebben principieel geen moeite met een hogere activiteitsgraad. Ook niet met inspanningen om mensen langer aan de slag te hou-den. Dat willen wij óók. Maar dan moeten mensen wel kansen krijgen. Als ACV willen we het eindeloopbaandebat graag opentrekken tot een loopbaandebat. Elke fase in een loopbaan is belangrijk. De werkzaamheidsgraad optrekken, doe je niet alleen door mensen later te laten vertrekken, maar ook door kansen te geven aan de start en tijdens een loopbaan. Jongeren heb-ben het steeds moeilijker om aan een vast contract te geraken. Ze sukkelen van het ene tijdelijke contract in het andere, of ze blijven cirkeltjes draaien in het uitzendwerk. Tijdens de loopbaan moet er ook oog zijn voor het evenwicht tussen werk en privé. En het werk moet werkbaar zijn. Het moet mogelijk zijn om werkend de pensioenleeftijd te halen. Werkgevers moeten hun werknemers laten ademhalen. Ik denk dan niet alleen aan uitgroeibanen op het einde van de loop-baan, maar ook aan formules waardoor mensen in de loop van hun carrière niet opgeslorpt worden door hun job, die hen ruimte geven om naast hun job nog een leven te hebben. Oudere werknemers die moeite hebben met de dage-lijkse stress, moeten op andere manieren kunnen worden ingezet. Zij kunnen hun ervaring gebruiken voor de opleiding van jongere collega’s, voor begelei-ding van nieuwkomers, … Maar ik zie weinig werkge-vers die daar in investeren. Bovendien zijn werkgevers ook weinig geneigd om oudere werklozen aan boord te houden of aan te wer-ven – ondanks de lastenverlagingen voor ouderen. Bij herstructureringen zijn ouderen de eersten die eruit gaan. Waarna de werkgevers vaak tot hun scha en schande ontdekken dat ze belangrijke ervaring heb-ben op straat gezet. Nu ja, ze zullen het in de toekomst anders moeten doen. Totnogtoe stond er genoeg koren op het maai-veld. Maar wetenschappers voorspellen dat er bin-nenkort – van zodra de economie terug aantrekt – krapte komt op de arbeidsmarkt. Dan zullen ze wel werk moeten maken van werkbaar werk om hun per-soneel te kunnen vasthouden.

Kader: Dat is goed nieuws voor de werknemers…Leemans: Op zich wel, maar het zal wel een con-currentie veroorzaken tussen de sectoren. Sectoren met minder financiële ruimte zullen het heel moei-lijk krijgen om personeel te vinden en te houden. Ik denk bijvoorbeeld aan de non-profit of de over-heid. De loonkloof met de sterke sectoren zal gro-ter worden.

VakbondsimagoKader: De syndicalisatiegraad in België daalt. Vakbonden hebben het steeds moeilijker om hun verhaal verkocht te krijgen en kampen met een oubollig imago – zeker bij jongeren en hoger geschoolden. Leemans: Dat imago strookt niet met de realiteit. Ken je het tv-programma Wat Als? Een filmpje ‘Wat als er geen vakbonden zouden bestaan,’ zou zeer ont-luisterend zijn. Een aantal maatschappelijke eviden-ties zouden verdwijnen. Je ziet de neerwaartse druk nu al in de ons omringende landen. In Duitsland zijn er geen minimumlonen. In Groot-Brittannië is stude-ren onbetaalbaar. In Amerika is de ziekteverzekering gekoppeld aan je werkgever. Geen werk, geen ziek-teverzekering. In die toestanden kom je terecht als je de vakbonden wegdenkt. Mensen beseffen dat te weinig. Ook in België zullen we nu op korte termijn al een serieuze ingreep zien in de sociale rechten, ondanks sterke vakbonden. We zitten op een schar-nierpunt. De laatste tien jaar was alles relatief onder controle. Maar nu veel minder. Dat we averij gaan oplopen door de crisis, is nu al duidelijk. We zullen de schade moeten beperken. Als vakbond moeten we nog altijd het verschil kunnen maken. We halen onze bestaansreden uit wat we vandaag doen. Niet uit wat we in het verleden bereikt hebben.

Kader: Maar hoe krijgen we potentiële nieuwe leden overtuigd van het belang van vakbondswerk?Leemans: ‘Een vakbond is het sterkste dat de zwak-sten hebben,’ heb ik het ooit horen formuleren. En dat klopt. Maar het is niet eenvoudig om mensen daar-van te overtuigen. En zeker niet de ‘hogere’ werkne-mers. Want met ‘zwaksten’ bedoel ik uiteindelijk alle werknemers, in al hun schakering – dus ook kaderle-den. Alle werknemers hebben werk bij de gratie van hun werkgever. Als die morgen zegt dat het afgelo-pen is, dan is dat zo. Of als die de lat steeds hoger legt, dan dragen werknemers daar de gevolgen van. Dat merken ook kaderleden. Steeds nieuwe targets en objectieven halen, het gevoel tussen hamer en aambeeld te zitten, … De druk neemt toe. Maar des-ondanks is het moeilijk om hen ervan te overtuigen dat een collectieve aanpak hen kan helpen. Historisch hebben we altijd veel meer aansluiting gevonden bij arbeiders en middengroepen dan bij de ‘hogere’. Een maatschappelijk kader vinden ze vaak te beperkend. Dat houden ze liever op de achtergrond. Wij stellen het belang van een stevige collectieve sokkel voorop. Die is ook voor hen belangrijk. Als die er niet is, zul-len ook zij de gevolgen snel voelen.

indiVidueel Vs. collectiefKader: Toch valt op dat loon- en arbeidsvoorwaarden – zeker bij kaderleden – steeds vaker individueel bepaald worden, in onderling overleg tussen werkgever en werk-nemer…Leemans: Dat klopt. De collectieve afspraken vor-men een belangrijk kader, maar dat moet nog indi-vidueel verder ingevuld worden. Het afsprakenkader is gaandeweg steeds complexer geworden. Het biedt

KADER | 5

onwaarschijnlijk veel mogelijkheden. Het is niet evi-dent om daar je weg in te vinden. Ook daar heeft de vakbond een belangrijke rol te spelen. Wij moeten werknemers begeleiden in de individuele keuzes die ze maken. Loonvorming, loopbaankeuzes, verlof-stelsels, … het aanbod is enorm, maar ook complex. En elke keuze heeft ook consequenties. De voorbije jaren is er door de crisis veel gebruik gemaakt van tijdelijke werkloosheid. Daar hebben mensen in eer-ste instantie weinig gevoeld. Hun uitkering was niet veel lager dan hun loon. Maar bij de afrekening van hun belastingen zullen ze dat wel merken, want van de werkloosheidsuitkering wordt veel minder afge-houden. De belastingafrekening zal dus hier en daar wel voor onverwachte problemen zorgen.

Kader: Kaderleden worden bij uitstek vaak geconfron-teerd met individuele afspraken en regelingen. Hoe belangrijk is dan het collectieve kader?Leemans: Dat is een belangrijke basis. Loon- en arbeidsvoorwaarden zitten verankerd in cao’s, die gel-den voor alle personeel. Om patronale willekeur te ver-mijden is dat heel belangrijk. Maar er bestaat ook nog veel naast dat collectieve kader: gsm, bedrijfswagen, prestatieloon, bonus, … Het is vaak heel delicaat om daar als ACV algemene uitspraken over te doen. Het is een opdracht voor het NVK om dat verder in te vullen en kaderleden in die specifieke situaties te begeleiden.

We moeten uitgaan van de realiteit: die dingen bestààn. Eerder dan er grote principiële standpunten in te nemen, is het aan ons om de mogelijke nadelen van de praktijk te beperken.

eenHeidsstatuutKader: Een ander thema dat de voorbije periode beheerste is het geharmoniseerd statuut voor arbeiders en bedienden. En omdat er nog altijd geen oplossing is, zal het dossier wellicht nog even op tafel blijven liggen. Leemans: Voor alle duidelijkheid: het dossier ligt niet meer op de tafel van de sociale partners, want die zijn er niet uitgeraakt. Het ligt nu op de tafel van de politiek. Het grondwettelijk hof heeft bepaald dat er tegen juli 2013 een oplossing moet zijn. De nieuwe regering zal tegen die tijd een uitweg moeten vinden

– hopelijk in overleg met de sociale partners.

Voor het ACV is het van in het begin al duidelijk dat het eenheidsstatuut voor alle betrokken partijen iets moet opleveren. Het gaat om méér dan de opzegter-mijnen. Daar is de regeling voor bedienden een stuk beter dan voor arbeiders, maar op andere vlakken, zoals bv. de jaarlijkse vakantie, is de arbeidersrege-ling interessanter. Het is dus nu aan de politiek om zich daarover uit te spreken. Wij houden alleszins in de gaten dat er met onze bekommernissen rekening wordt gehouden.

6 | JANUARi - FEBRUARi - MAART 2012

nog steeds groeien personen met een arbeidshandi-cap te moeizaam door naar een leidinggevende job. omwille van politieke en sociale druk gaat het misschien iets beter in de publieke sector, maar in de private sector blijkt het nog steeds geen evidentie. er is dus nog heel wat te doen. nVk vertegenwoordigers in ondernemingen kunnen door gerichte vragen en acties de druk op het Hr management verhogen.

“We kunnen op ondernemingsniveau best wat steun gebruiken,” legt Luc Henau, algemeen directeur van GTB, uit. De organisatie werd in 1996 opgericht om via gespecialiseerde begeleiding werkzoekenden met een handicap aan een job te helpen. Aanvankelijk beperkte de werking zich tot werkzoekenden maar krijgt intussen een steeds breder loopbaanperspec-tief. GTB is beleidsmatig ingebed in de VDAB en is in heel Vlaanderen aanwezig via de lokale werkwinkels. De meer dan 150 personeelsleden starten jaarlijks meer dan 5.000 nieuwe begeleidingen op.

Kader: Hoe werkt GTB?Henau: GTB vertrekt steeds vanuit de eigenheid en de vraagstelling van de individuele persoon en gaat uit van de individuele mogelijkheden en motivatie van deze persoon. De begeleiding overstijgt de pure toeleiding naar een job. Mensen moeten er ster-ker uit komen. Kwaliteit speelt in onze begeleiding een grote rol. Uiteraard willen we onze klanten in de eerste plaats een interessante en goed betaalde job bezorgen in de open arbeidsmarkt, of in een beschutte of sociale werkplaats. Maar als dat niet haalbaar is, kijken we uit naar een passend alterna-tief, bijvoorbeeld arbeidszorg. Tijdens de eerste drie maanden van de tewerkstelling ondersteunen wij de klant, maar ook verder in de loopbaan kan men via ons advies en ondersteuning krijgen. Ook werkge-vers kunnen bij ons terecht. Zij krijgen van ons infor-matie over tewerkstellingsbevorderende maatrege-len voor de doelgroep. GTB werkt hiervoor ook heel nauw samen met een netwerk van gespecialiseerde partners en met de VDAB.

Kader: Wat kan de rol van de vakbonden zijn in de wer-king en ondersteuning van GTB en mensen met een han-dicap?Henau: De sociale partners zijn betrokken in het beleid van GTB. Maar is er ook steun nodig in de ondernemingen. Daar slaagt of mislukt onze dienstverlening! We kunnen best op sector- en ondernemingsniveau wat ruggensteun gebruiken. Hier en daar een werkgever overtuigen lukt nog wel. Maar de houding van de collega’s en direct leiding-gevenden is veel belangrijker voor de echte inte-gratie. Vaak zijn mensen dubbelzinnig in hun hou-ding. Ze vinden het soms vreemd om naast iemand met een handicap te werken die even veel verdient en evenveel kansen op promotie maakt terwijl ze even nadien veel te veel willen beschermen. Dat

rol Van collega’s en leidinggeVenden is niet te onderscHatten

Arbeidsgehandicapt en aan het werk

jan de paepe

KADER | 7

hoeft niet! Een klant vertelde mij dat hij het zeer gênant vond dat een collega aanbood om zijn schoenveter toe te knopen terwijl hij daar helemaal niet om gevraagd had. Hij kon dat gemakkelijk zelf. Door al te bescher-mend te willen doen, bevestigen mensen immers dat ze hun arbeidsgehandicapte collega in feite een trapje lager inschatten. Gelukkig is het niet altijd zo en leren mensen snel van elkaar en vinden ze zelf een evenwicht.

Kader: Hoe proberen jullie werkgevers ertoe aan te zetten om mensen met een handicap aan te werven?Henau: We proberen om verhalen van goede praktijken bij ons en onze partners naar een ruimer publiek te bren-gen. Soms zijn we ons niet echt bewust van de aanwezig-heid van mensen met een arbeidshandicap op alle niveaus in onze samenleving of werkomgeving. Een middel om goede praktijken te stimuleren en te verspreiden is o.a. de inrichting van de Duodag, die dit jaar op 24 maart 400 personen met een handicap, soms met een masterdiploma, l iet meedraaien in 300 bedrijven. Ook de mediabe-langstelling voor het gastcollege van t o p w e t e n s c h a p -per en megaster Stephen Hawking onlangs bij de KUL bevestigde nogmaals de beperkte waarde van de klassieke rollenpatronen ten aanzien van mensen met een handicap. Initiatieven met vedetten zetten mensen aan het denken over een waarachtig diversiteitsbeleid.

Veel analisten verwachten de komende decennia een krapte op de arbeidsmarkt. Werkgevers en beleidsmakers zullen dus veel behoedzamer met talent moeten omgaan en zich vooral moeten concentreren op competenties van medewerkers in plaats van op hun beperkingen. Ook beleidsmatig is een switch gemaakt van ’zorg’ naar ‘werk’. Vroeger kreeg de werkgever die een persoon met een arbeidshandicap engageerde een ‘loonsubsidie’ als compensatie voor het rendementsverlies. Nu kent de Vlaamse overheid een Vlaamse Ondersteuning Premie (VOP) toe. Men gaat nu uit van hetzelfde rendement maar de focus ligt nu meer op de financiering van de bij-komende ondersteuning die nodig is om hetzelfde rende-ment te halen.

Kader: Wat met de ‘onzichtbare’ handicaps? Henau: Vandaag hebben veel werknemers te maken met een psychische en mentale problematiek. Deze is niet direct zichtbaar en dwingt ons om het begrip ‘disa-bility management’ in een ruimere context te plaatsen. Ook hier voelen wij duidelijk aan dat, om mensen echt meer kansen te geven, het HR beleid sterker georiënteerd

wordt naar meer zorg en empowerment. De reïntegratie is niet altijd evident en er zijn tussenstappen nodig om naar succes toe te groeien: bv. een demotie zou gemakkelijker bespreekbaar moeten zijn.

De praktijk wijst uit dat een werkgever gemakkelijker bereid is om een medewerker, die tijdens zijn tewerkstel-ling arbeidsgehandicapt wordt of te maken krijgt met een medische beperking, te ondersteunen met aangepaste werkomstandigheden dan voor een nieuw aan te werven medewerker. Daar moeten we stap voor stap verandering in brengen.

De Vlaamse regering heeft begin juli trouwens een nieuwe visie goedgekeurd die in de toekomst mee onze werking en de globale invulling van de arbeidsmarkt voor onze doel-

groep zal meebepa-len. We zullen dan spreken over een

‘activerende parti-cipatieladder’ . De onderste trede bete-kent de opvang in een dagcentrum, daarna volgen fasen van de onbezoldigde tewerkstelling evo-luerend naar een vorm van betaalde tewerkstelling. De laatste fase is een job in de reguliere a r b e i d s m a r k t . Tijdens gans dit tra-

ject zijn de sterktes en zwaktes de drijvende kracht en de visie is ook perfect werkbaar voor hoger geschoolden. Kader: Kan een mentor daar een rol in spelen? Henau: Een mentor zou een schitterende aanvulling zijn op onze dienstverlening. Misschien moeten we de VOP herdefiniëren om een collega ruimte te geven als mentor. De Zweden hebben daarin al ervaring opgebouwd met werknemers die na een langdurige ziekte terug moesten integreren. Men stelde vast dat deze mentoren zelf minder rap ziek zijn en een betere band houden met het bedrijf. Blijkbaar gaf mentorschap een extra dimensie aan de jobinhoud. Wij geloven er ook in, want ons aanbod voor-ziet maar in een trajectbegeleiding tot bij het echte begin van tewerkstelling. Ook hier werken we vaak nu al samen met gespecialiseerde partners die een wat langer lopende jobcoaching kunnen aanbieden. Daarna verdwijnen we uit het bedrijf. Het zou goed zijn om de aandacht dan over te dragen aan iemand anders. GTB zou zich bijvoorbeeld samen met zijn partners kunnen toeleggen op het onder-steunen van de mentors die dan de brug vormen.

Zoals in zoveel domeinen van maatschappelijke verande-ring is het enige antwoord op de vele vragen rond deze thematiek te vinden in een sterke samenwerking tussen alle actoren: werkgevers en bemiddelaars, vakbonden en het middenveld, VDAB en zijn partners... Samen kunnen we het!

8 | JANUARi - FEBRUARi - MAART 2012

Kadernieuws

Ve

ran

two

ord

elij

ke u

itg

eve

r: S

and

ra V

erc

amm

en

, Su

de

rman

stra

at 5

, 20

00

An

twe

rpe

n

EEn uitgavE van nvK - nationaal vErbond van KadErpErsonEElvErschijnt driEmaandElijKs - nr 24, dEc, 2011nvK nEtwErK is dE KadErwErKing van lbc-nvKsluit jE aan via www.nvK.bE

“De activiteitsgraad bij vijftigplussers moet omhoog als we ons sociaal model op peil wil-len houden. Wie dat niet inziet, ontkent het licht van de zon”. Tot deze conclusie komt Bea Cantillon, directeur van het Centrum voor Sociaal Beleid van de Antwerpse universiteit.

Maar ze nuanceert haar stelling meteen ook. “Natuurlijk zijn er mensen die op die leeftijd ‘op’ zijn. Voor hen moet er een manier bestaan om te kunnen stoppen met werken.”

cantillon: We hebben in België lang gedacht

dat het wél kon. Dat we ons, in tegenstel-

ling tot andere landen, wél een lage acti-

viteitsgraad konden permitteren. Maar het

mag nu wel duidelijk zijn, dat het niét kan.

Ook het argument dat het niet lukt om mensen

zo lang aan de slag te houden, blijft niet over-

eind als we even naar de landen rondom ons

kijken. En als het kan in die andere landen, die

toch niet extreem asociaal zijn, moet het bij ons

toch ook kunnen?

creatief omgaan met het einde van de

loopbaan

Jan Deceunynck

Kader: maar intussen blijft het wel

een feit dat werkgevers hun oudere

werknemers ontslaan…

cantillon: Het brugpensioen is een

monsterverbond tussen werkgevers,

vakbonden en overheid. Werkgevers

konden op die manier goedkoop hun

sociaal passief lozen, voor de vakbon-

den was het een elegant onderko-

men voor oudere werklozen. En de

overheid kon op die manier de werk-

loosheidsstatistieken opsmukken.

In de jaren ’70-’80 was het perfect

legitiem om mensen die, na jaren-

lang hard werken, fysiek opgebruikt

waren vervroegd te laten uittreden.

Het ging vaak om laaggeschoolde

arbeiders, die van hun 14 jaar fysiek

zware arbeid hadden verricht en

niet meer verder konden. Maar nu

is de situatie helemaal anders. Bij

de huidige 55-plussers zitten heel

wat hooggeschoolden, die wel nog

perfect aan de slag kunnen blijven.

Ook de werkgevers voeren een dub-

belzinnig discours. Aan de ene kant

roepen ze dat het brugpensioen

moet worden afgeschaft, maar aan

de andere kant zijn ze de eersten

om er gebruik van te maken om de

werknemers te lozen waar ze liever

vanaf zijn. “Ouderen moeten langer

aan de slag blijven, maar niet in mijn

bedrijf,” lijkt de redering. De werkge-

vers maken misbruik van het brug-

pensioen door oudere werknemers

te ontslaan en dan te vervangen door

goedkopere, jongere werknemers.

Kader: het blijft een feit dat nogal

wat oudere werknemers zich ‘op’

voelen…

cantillon: Daar moeten dan oplossin-

gen voor gezocht worden. Trouwens,

de werkgevers zullen zich door de fei-

ten wel moeten aanpassen. Ze zullen

niet anders kunnen. Het aandeel van

ouderen in de beroepsbevolking stijgt

dermate dat er geen weg naast is.

Maar het is ook een kwestie van

maatregelen. Als de overheid der-

gelijke genereuze exitmaatregelen

voorziet, creëert ze in bedrijven en

maatschappelijk een bepaalde cul-

tuur. Dan moet je niet verbaasd zijn

als mensen hun recht op brugpen-

sioen opeisen en dat aan de andere

kant werkgevers het vreemd vinden

om ouderen aan de slag te houden.

Het is niet echt een cultureel gegeven,

maar toch een stevig aangekweekte

gewoonte dat oudere werknemers

aan de kant geschoven worden. Ze

passen niet in het plaatje. Dat moeten

we doorbreken. Ik herinner me dat ik

een hele tijd geleden met het vliegtuig

naar Zweden reisde. De stewardessen

van die Zweedse vliegtuigmaatschap-

pij SAS waren een flink stuk ouder dan

wat wij hier gewend zijn. Ze deden

hun job perfect, maar bij ons is het

ondenkbaar dat zij die job nog zou-

den uitoefenen. Iedereen verwacht

dat stewardessen jonge vrouwen zijn.

Dat denken moeten we kunnen keren.

Het begint stilaan door te sijpelen,

maar onze werkzaamheidsgraad bij

55-plussers is toch nog flink lager dan

het Europees gemiddelde.

Kader: heeft ‘langer werken’ ook

niet te maken met de arbeidsom-

standigheden? nu worden mensen

op korte tijd uitgeknepen en zijn ze

op hun 50ste leeg…

cantillon: Dat is ongetwijfeld zo.

Veel werknemers zijn compleet zot

aan het draaien. Maar daar zal niks

aan veranderen zo lang we uitwegen

uit het systeem blijven maken. Dat

is een vicieuze cirkel. Waarom zou-

den werkgevers investeren in kwali-

teit van het werk? Waarom zouden

ze oplossingen zoeken voor oudere

werknemers? Via de exit van het

brugpensioen, kunnen ze pijnloos

van de arbeidsmarkt verdwijnen. Er

is dus geen probleem met mensen die

niet meer meekunnen. We sturen ze

gewoon met brugpensioen… Zweden

heeft een werkzaamheidsgraad van

75%. Ik ben er vast van overtuigd dat

werknemers daar minder onder druk

staan.

Kader: Er zou een lijst met ‘zware

beroepen’ opgesteld worden. werk-

nemers uit die beroepsgroepen zou-

den vroeger kunnen vertrekken. Zit

in die piste een oplossing?

cantillon: Die lijst is gewoon niet te

maken. Wat is een zwaar beroep?

Voor een aantal categorieën ligt dat

voor de hand. Dat een bouwvakker

of een verpleegster in de nachtploeg

wellicht vroeger moet kunnen stop-

pen, daarover zullen we wel akkoord

gaan. Maar in de meeste gevallen is

het veel minder duidelijk. De vak-

bonden zaten zo vast in hun verzet

tegen de afschaffing van het brug-

pensioen dat ze geen kant meer

uit konden. Ze hebben dan gepro-

beerd te pil te vergulden via zo’n

lijst. Maar daar komen ze nooit uit.

Er moet worden nagedacht over een

andere benadering om uit te maken

of iemand nog wel of niet meer op

de arbeidsmarkt kan functioneren.

Volgens mij kan dat gebaseerd zijn

op de arbeidsongeschiktheidsrege-

ling: als uit een multidisciplinaire toet-

sing blijkt dat iemand niet meer op de

arbeidsmarkt mee kan, moet die op

een sociaal aanvaardbare manier kun-

nen stoppen. Maar wie nog kan wer-

ken, moet aan de slag blijven. Dat is

iets helemaal anders dan de huidige

cultuur die ervan uitgaat dat je op

58 kan stoppen. Op dit moment zijn

er te veel hooggeschoolde mensen,

vaak ook bijzonder creatieve mensen

met waardevolle ideeën, die van de

arbeidsmarkt verdwijnen.

2

Kader: geldt dat ook bij herstructu-

reringen?

cantillon: Het principe is hetzelfde.

Wie nog kan werken, moet opnieuw

aan de slag. De focus moet liggen op

de reïntegratie van werknemers.

Kader: u zei dat ook bij werkgevers

de cultuur moet veranderen. Zij zullen

ouderen wel een plek moeten geven

in hun organisatie. Ze zullen dan ook

meer oog moeten hebben voor de

arbeidskwaliteit, om het hun werk-

nemers mogelijk te maken het langer

vol te houden. hoe kan je werken aan

meer kwaliteit op de arbeidsmarkt?

cantillon: Het probleem is dat kwa-

liteit niet kwantitatief te vatten is.

Maar dat is wel wat alle maatrege-

len inzake arbeidskwaliteit proberen:

kwaliteit omzetten in kwantificeer-

bare normen. Je hebt recht op zoveel

uren vorming, op zoveel tijdskrediet.

Die maatregelen zijn daardoor niet

altijd effectief. Ik denk niet dat een

jaar halftijds werken de kwaliteit

van je job opkrikt. Ook opleiding

heeft niet noodzakelijk dat effect.

Arbeidskwaliteit valt moeilijk te

meten en is bovendien heel subjec-

tief. Doorgedreven loopbaanbegelei-

ding kan helpen: samen met indivi-

duele werknemers op zoek gaan naar

hoe zij hun carrière willen invullen.

Maar dat is natuurlijk erg arbeids-

intensief.

Kader: wat raadt u de sociale part-

ners aan in het kader van het einde-

loopbaandebat?

cantillon: Ze moeten eerst en vooral

de kraan van het brugpensioen toe-

draaien. Alleen dan zal er iets ver-

anderen. En tegelijk moeten ze een

alternatief zoeken die een fatsoenlijke

exit garanderen voor wie echt niet

meer meekan op de arbeidsmarkt.

wat denken leidinggevenden zelf over hun loopbaaneinde?uitbollen na 65Veerle is 35 en dierenarts. Al staat ze nog ver af van haar

pensioen, omwille van de actualiteit heeft ze er toch al

wat over nagedacht. “Er is in de media veel over te doen

geweest. En dan denk je daar toch wel eens over na.

Vooral dan over de financiële kant. Met pensioensparen

en groepsverzekering zit ik wel goed. Want mijn extrale-

gale voordelen tellen niet mee voor mijn pensioen later.

Ik denk dat nogal wat mensen dat wel eens vergeten,”

vreest ze.

“Ik zie mijn job met de jaren boeiender worden. Je bouwt

een relatie op met de patiënten. En dat is fijn.” Zo lang

ze fysiek in orde is, wil ze dan graag ook aan de slag blij-

ven. “Maar ik wil later misschien wel minder uren werken.

Of minder nacht- en weekenddiensten.” Ze vermoedt dat

daarover wel afspraken te maken zijn met haar werkge-

ver. Ze is eerder bang dat minder werken haar ook minder

voldoening zou schenken. “Nu werk ik voltijds en kunnen

patiënten altijd bij mij terecht. Door minder te werken, zou

ik die mensen kunnen teleurstellen.” Al denkt ze dat daar

wel een mouw aan te passen is. “Ik ben nu tien jaar cliënteel

aan het opbouwen. Als ik dat nog eens tien jaar doe, kan

ik me voorstellen dat ik met die klanten een beetje meer

op afspraak kan werken.”

Op dit moment vindt ze haar job best werkbaar – en te

combineren met twee kleine kinderen en een werkende

echtgenoot. “Mijn job is flexibel, maar in de twee richtin-

gen. Ik moet me aanpassen aan de noden van de job en de

patiënten, maar als mijn kinderen ziek zijn, kan ik het ook

regelen dat ik een dagje thuis kan blijven. Dat houdt het

wel in evenwicht.” Al kijkt ze met een bang hartje naar de

aankomende periode dat de kinderen schoolplichtig zijn.

“Dan hoop ik toch wel op een beetje meer vakantie.”

Zelfs werken voorbij de pensioenleeftijd schrikt Veerle niet

meteen af. “Ik heb wel makkelijk praten natuurlijk. Ik heb

een job waar ik bij wijze van spreken voor heb gekozen

op mijn twaalfde en die ik heel graag doe. Ik denk niet dat

ik daar op mijn 65ste anders over zal denken. Er zijn ook

mensen van mijn leeftijd die nu al elke dag met tegenzin

gaan werken. Dan is het wel moeilijk om het tot je pensi-

oen vol te houden. Maar nogal wat zelfstandige dokters en

dierenartsen werken ook door nu hun 65ste. Weliswaar op

een lager pitje, maar ze blijven wel aan de slag. Dat zie ik

ook wel zitten.” Ze heeft ook al wel eens overwogen om

zelfstandige te worden. Ze is nu de vreemde eend in de bijt

tussen haar collega’s. “Voorlopig is het niet aan de orde.

Maar misschien zet ik later wel de stap. Ik vind het alleszins

een hele luxe om die keuze te kunnen maken…”

Jan Deceunynck 3

Het gaat met De Jaren beter!Kris is 38 en financieel & administratief directeur in een zor-

ginstelling. Het eindeloopbaandebat is nog ver van zijn bed.

“Ik ben hooguit bezig met de financiële kant: pensioensparen

en mijn groepsverzekering. Op het jaarlijkse afschrift zie ik

elk jaar het jaar 2038 staan als einde van mijn loopbaan.

Nog geen tijd dus om me daar nu al zorgen over te maken,”

lacht hij.

De vraag of hij denkt zijn job tot die tijd vol te kunnen hou-

den, heeft niet zozeer te maken met fysieke of mentale

paraatheid, legt hij uit. “Ik kan me best voorstellen dat ik

zin krijg in een nieuwe uitdaging.”

‘Uitdaging’ is voor hem meteen de belangrijkste factor om

een leidinggevende job te kunnen bolwerken. Samen met

‘vrijheid van handelen’. “Ik vind het belangrijk dat de raad

van bestuur ons steunt in de keuzes die wij maken. Op het

moment dat ik daar een tegenstelling in zou voelen, zou het

flink wringen bij mij.” Een hoog loon staat minder hoog op

zijn prioriteitenlijstje. “Het is natuurlijk belangrijk,” legt hij

uit. “Maar als ik mijn job niet leuk zou vinden, zou ik het toch

niet blijven doen omwille van het loon. Opslag is een paar

maanden leuk, maar nadien is dat effect snel uitgewerkt.”

Dat hij later omwille van de druk zijn job niet meer zou aan-

kunnen, daar maakt hij zich niet te veel zorgen over. “Ik merk

rondom mij wel mensen die daar wellicht meer moeite mee

hebben. Bij sommigen vraag ik me af of ze het wel zul-

len volhouden.” Maar voor zichzelf ziet hij niet meteen een

probleem. “Het gaat me met de jaren beter af. Ik doe deze

job nu 10 jaar. En ik kan steeds beter met de druk om. Het

gebeurt uiteraard wel dat ik met een volle kop thuis kom

en dan een volle zaterdag nodig heb om tot rust te komen.

Allerhande privé-dingen regelen, moeten ze me die dag dan

ook niet vragen. Maar ik kan het beter van me afleggen dan

vroeger.”

Hij ziet zichzelf mogelijk wel op z’n vijftigste wat meer rust

inbouwen. “Een 4/5 job zegt me misschien wel wat. Verder

dan dat wil onze werkgever overigens niet gaan. De lan-

dingsbanen in de non-profit zijn voor kaderleden niet evi-

dent. De raad van bestuur verwacht dat we voltijds aan de

slag blijven. Zorgverlof is in principe geen probleem. Bij de

geboorte van mijn jongste zoon heb ik vijf maanden 4/5

gewerkt. Maar een half jaar er tussenuit om een wereldreis

te maken, zou niet toegestaan worden. En ik begrijp dat ook

wel. Het is niet evident om als leidinggevende niet aanwezig

te zijn.”

In de kadergroep van zijn instelling zijn er geen 50-plussers,

dus ook niemand in landingsbaan. “Er was een collega, maar

die is naar een andere job doorgeschoven – niet meer lei-

dinggevend. Omdat er toen net een vacature was, hebben

we die oplossing kunnen uitwerken. Maar het is zeker geen

systeem. Er zijn niet altijd vacatures om iemand op te van-

gen. Bovendien merk ik dat het haar in de praktijk niet mak-

kelijk valt om haar leidinggevende functie los te laten. De

knop omdraaien naar een uitvoerende job is niet makkelijk…”

biJ Het Huisvuil gezetPaul is 60 en sinds begin januari met pensioen. Maar niet

echt van harte. “Vroeger ging ik ervan uit dat ik tot mij 72ste

wilde werken. Ik wilden niet weten van enige vorm van uit-

kering. Op mijn 55ste heb ik mijn ambities enigszins bijgesteld.

Toen wilde ik 4/5 werken, maar toch nog tot mijn 62ste aan

de slag blijven.” Maar daar heeft de werkgever anders over

beslist.

Na twintig jaar dienst heeft mijn werkgever me op mijn 55ste

ontslaan. Het bedrijf was overgenomen en de overnemers

wilden van de directie af. Die is bijna helemaal opgestapt en

ook het echelon net onder de directie, waar ik zat, is bijna

volledig buiten gewerkt. Zelf kreeg ik een mooie brugpensi-

oenregeling voorgesteld, maar daar wilde ik niet van weten.

Daarom hebben ze me ontslaan.”

Drie maand later vond Paul een nieuwe job. Maar ook daar

liep het twee jaar later – door de economische crisis –

verkeerd af. Na een half jaar zoeken vond Paul even een

tijdelijke job, maar sinds juni 2011 zit hij werkloos thuis. In

januari ging zijn werkloosheid geruisloos over in pensioen.

Veel begrip voor zijn ontslag van destijds heeft hij niet. “In

mijn ontslagbrief luidde het dat ik niet meer bekwaam was

voor de job. Dat kwam hard aan. Zeker omdat ik de jaren

voordien steeds positieve evaluaties kreeg, en dikke bonus-

sen. Akkoord, technisch gezien moest ik wel eens terugvallen

op de computerkennis van een jongere collega, maar ik was

wel nog in staat om mijn job uit te voeren. De overnemers

wilden gewoon de vorige generatie kwijt.”

In de periode na het ontslag nam hij zich voor te blijven

werken, maar het wat rustiger aan te doen. “Ik was altijd

gewoon geweest aan weken van 50 tof 60 uur per week,

maar dat wilde ik niet meer opbrengen in een nieuwe job.

Een 4/5 job leek me prima. En hij wilde overstappen naar

de non-profit. Dat hij een pak minder zou verdienen, deerde

niet. “Ik liet altijd al meteen merken in een gesprek dat het

me niet om het geld te doen was. Als ik wat meer kreeg dan

mijn stempelgeld, was ik al tevreden. Maar verder dan die

tijdelijke job ben ik niet geraakt,” betreurt hij.

Ook zijn gezondheid heeft onder het ontslag geleden. In

de jaren na zijn ontslag kreeg hij hartklachten en onderging

hij een hartoperatie. “Ik heb meer stress gehad van mijn

ontslag dan van al die jaren hard werken. Ik voelde me bij

het huisvuil gezet. Ik ben nog goed genoeg om te werken.

Ik wilde helemaal nog niet stoppen!”

4

“Ik ben mijn loopbaan via een stageplaats begonnen bij ABES in de Antwerpse haven. Dat bedrijf heeft me veel kansen gegeven. Ik blijf het daarvoor zeer dankbaar. Ik kreeg er veel vertrouwen en een uit-gebreid takenpakket. Maar na enige tijd maakte ik voor mezelf een balans op en besloot ik om iets te zoeken dat meer aanleunde bij mijn studies. Door mijn handicap had ik moeite met nogal wat admi-nistratief werk. Documenten inscannen zodat ik ze in braille kon lezen, duurde me te lang. En als er nog iets met de hand was bijgeschreven, kon de scanner dat natuurlijk niet lezen. Mijn collega’s hielpen me met alle plezier voort, hoor. Maar zelf had ik het er moeilijk mee. In onze sector moet het snel kunnen gaan en dat lukte me niet altijd voldoende. In alle vriendschap zijn we dan uit elkaar gegaan.”

Wim zocht dan een job waar zijn handicap hem min-der zou hinderen. “Ik was altijd al begeesterd geweest door aardrijkskunde. Door landen en steden. Als klein manneke ging ik al in de baancafés babbeltjes doen met camionchauffeurs over waar ze vandaan kwa-men en waar ze heen gingen.” Bij een ander Antwerps expeditiebedrijf Welpa Trans kon hij aan de slag als bevrachter. Hij mocht er de planning doen van inter-nationale transporten. Ook daar ging het een hele tijd goed, zowel met de bedrijfsleiding als met de col-lega’s. Maar door omstandigheden zoals de moeilijke woon-werkverbinding trok Wim ook daar na enige tijd de deur achter zich dicht. Sinds enkele maanden is Wim nu aan de slag bij Kubin Trans in Temse en beheert hij met zijn collega’s een eigen vloot vracht-wagens.

Bij sollicitaties legt de handicap steeds een extra druk. “Sommige werkgevers en collega’s nemen een weiger-achtige houding aan omdat ze geen weet hebben van

de vele hulpmiddelen die er bestaan. Ze zijn bang dat je van alles niet zal kunnen. Gelukkig zijn er ook andere, die nieuwsgierig zijn en veel vragen stellen. Want natuurlijk maakt mijn handicap een verschil. Het is maar best dat daar op voorhand de nodige vra-gen over gesteld worden.”

Werk vinden heeft Wim steeds op eigen kracht gedaan, zonder hulp van organisaties. Maar hij is wel blij met de hulp van de Brailleliga, die steeds voor de nodige ondersteuning zorgde van zodra de aanwer-ving rond was. “Zij helpen mij en de werkgever met het aanvragen van de voor mij noodzakelijke arbeids-gereedschappen die het mogelijk maken een stuk onafhankelijker te werken. Door hun engagement hoef ik me van die administratie zelf niet al te veel aan te trekken,” legt Wim uit. “Investeren in mensen met een handicap wordt beloond door de VOP, een premie die een werkgever ontvangt als compensatie voor het rendementsverlies dat eigenlijk altijd zal optreden als het gaat om praktische zaken. Iemand die blind is moet documenten inscannen, wat een andere werknemer niet hoeft te doen.”

Dat Wim niet bij de pakken blijft zitten, ondanks zijn handicap, mag duidelijk zijn. Het blijkt ook uit zijn gedreven engagement bij SK Beveren, een voetbalploeg die jaren geleden hoge ogen gooide met o.a. Jean-Marie Pfaff in het doel, maar in de jaren nadien wegzonk en dit jaar een nieuwe start nam in 4de provinciale. “Ik sta mee aan de wieg van de heropstanding en werk er intussen mee aan de website. Het is heel leuk en spannend om daar aan mee te werken,” vertelt hij enthousiast. Het blijkt allerminst makkelijk om de club terug sportief op de rails te krijgen. Maar een doorzet-ter als Wim laat zich niet makkelijk tegenhouden...

Aardrijkskundefreak wordt expediteur

jan deceuynynck

wie dacht dat mensen met een handicap niet meekunnen in het ‘gewone’ arbeidsmilieu, vergist zich. zo blijkt uit het verhaal van wim. blind sinds zijn geboorte, maar desondanks aan de slag als dispatcher in een transportbedrijf. op het moment dat we hem treffen heeft hij net een lange werkdag achter de rug. Hij is moe. “maar zo gaat dat in het transportwereldje,” vindt hij. net zo goed voor hem als voor zijn collega’s…

KADER | 9

wat zijn sociale Verkiezingen?Een onderneming is niet echt een demo-cratie. Toch hebben de werknemers het recht om over heel wat thema’s door de werkgever geïnformeerd en/of geraad-pleegd te worden. Dit recht wordt uitge-oefend via de overlegorganen, m.n. de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk.

Elke 4 jaar worden de werknemersverte-genwoordigers in deze overlegorganen opnieuw verkozen. Vaak, maar zeker niet altijd, gaat dit gepaard met de her-nieuwing van de vakbondsafvaardiging. In 2012 zullen de sociale verkiezingen doorgaan in de periode van 7 tot 20 mei.

zijn sociale Verkiezingen VerplicHt?Sociale verkiezingen berusten, voor wat de werknemers betreft, volledig op vrij-willigheid. Niemand is verplicht zich kandidaat te stellen en iedereen is vrij

om al dan niet te gaan stemmen. De deelname aan de stemming maakt trou-wens gewoon deel uit van de arbeids-tijd. In 2008 namen ongeveer 80% van de werknemers deel aan de sociale ver-kiezingen. Meer dan de helft bracht zijn stem uit op een ACV-kandidaat.

welke ondernemingen zijn VerplicHt sociale Verkiezingen te organiseren?Werkgevers zijn verplicht sociale verkie-zingen voor een preventiecomité te orga-niseren van zodra ze in hun onderneming minstens 50 werknemers tewerkstellen. Werken er 100 werknemers of meer, dan moet er ook een ondernemingsraad wor-den opgericht.

Voor de telling van het aantal werkne-mers zal rekening worden gehouden met het gewoonlijk gemiddelde van 2011. Ook uitzendkrachten tellen onder bepaalde voorwaarden mee voor de bere-kening van het totaal aantal werknemers.

Sociale verkiezingen, ook voor kaderleden

peter tierens

De ‘onderneming’ waarbinnen de soci-ale verkiezingen moeten worden georga-niseerd valt overigens niet noodzakelijk samen met de rechtspersoon (nv, bvba, vzw,…) die als werkgever optreedt: soms worden verschillende rechtspersonen samengevoegd, soms worden er binnen eenzelfde rechtspersoon verschillende ondernemingsraden of comités opgericht.

De eenheid waarbinnen de sociale ver-kiezingen plaatsvinden, wordt technische bedrijfseenheid genoemd. Deze wordt afgebakend op basis van een economi-sche en (vooral) sociale samenhang.

kan iedereen zicH kandidaat stellen?Om werknemersvertegenwoordiger te kunnen worden moet je op de verkie-zingsdag tussen 18 en 64 jaar oud zijn en minstens 6 maanden anciënniteit in de onderneming bezitten. Je mag niet behoren tot het leidinggevend personeel, noch preventie-adviseur zijn.

10 | JANUARi - FEBRUARi - MAART 2012

Strikt genomen is niet vereist dat je bent aangesloten bij een vakbond om kandi-daat voor de sociale verkiezingen te kun-nen zijn. Nochtans zijn het enkel de drie grote vakbonden (ACV, ABVV en ACLVB) die kandidatenlijsten kunnen indienen (en die plaatsen enkel leden op hun lijst). Een uitzondering op deze regel geldt voor het kaderkiescollege. Hiervoor kun-nen ook kandidaten worden ingediend via zgn. huislijsten of via het NCK. Deze kunnen dan wel vertegenwoordigers krijgen in de ondernemingsraad, maar echt deelnemen aan het sociaal over-leg in de onderneming kunnen ze niet. Hiervoor moeten immers cao’s worden afgesloten, en dat kan volgens de wet enkel door de grote vakbonden.

Bij de sociale verkiezingen van 2008 stelden zich 60.804 personen kandidaat voor een mandaat in de ondernemings-raad en 72.480 voor een mandaat in een comité. Slechts één op drie kandidaten was vrouw.

zijn sociale Verkiezingen ook releVant Voor kaderleden?Kaderleden zijn in de eerste plaats werk-nemers. Vanuit die optiek worden ze ver-tegenwoordigd door de overlegorganen en kunnen ze zich kandidaat stellen voor een mandaat als werknemersvertegen-woordiger.

Van zodra er 15 kaderleden in de onder-neming aanwezig zijn, kan er een afzonderlijk kaderkiescollege worden opgericht. Op die manier kunnen de kaderleden binnen het bedrijf ervoor zorgen dat ze in de ondernemingsraad door één of meerdere kaderleden verte-genwoordigd worden. Zo wordt de aan-dacht voor specifieke kaderproblemen gegarandeerd.

Een kaderkiescollege heeft ook nade-len. Zo zullen kaderleden niet aan de sociale verkiezingen kunnen deelnemen wanneer er wel een kaderkiescollege, maar geen kaderkandidaten zijn. Dit is momenteel spijtig genoeg het geval in één op vier ondernemingen.

Hoe worden kaderleden omscHreVen?In de context van de sociale verkiezin-gen wordt een kaderlid omschreven als een bediende die geen leidinggevende (van de onderneming) is, maar wel een hogere functie bekleedt binnen het

bedrijf en een diploma hoger onderwijs (of een gelijkwaardige beroepservaring) bezit. Kaderleden kunnen perfect onder de overurenreglementering vallen of betaald worden volgens een loonbarema; geen van deze elementen is immers rele-vant in de context van de sociale verkie-zingen.

wie is bescHermd tegen ontslag?Iedereen wiens naam vermeld wordt op de definitieve kandidatenlijst geniet een bijzondere bescherming tegen ontslag, ongeacht of hij verkozen wordt of niet. Deze bescherming vangt aan vanaf de 30e dag voorafgaand aan de bekendma-king van de verkiezingsdatum en geldt tijdens de volle duur van het mandaat. Wanneer de werknemer echter voor de tweede opeenvolgende keer niet verko-zen is, zal hij slechts gedurende twee jaar beschermd zijn.

Beschermde werknemers kunnen niet worden ontslagen tenzij om een drin-gende reden voorafgaandelijk erkend door de arbeidsrechtbank, hetzij om een economische of technische reden, aanvaard door het bevoegde paritair comité.

Deze ontslagbescherming betekent niet dat oudere werknemersvertegenwoordi-gers niet meer kunnen opgezegd worden met het oog op brugpensioen.

Hoe Verloopt de Verkiezingsprocedure?De verkiezingsprocedure duurt in totaal 150 dagen. Tijdens de voorprocedure die begint tussen 9 en 22 december en 60 dagen duurt zal uitgemaakt moeten wor-den hoeveel overlegorganen er moeten worden opgericht, wie behoort tot het leidinggevend personeel, wie kaderlid is, enz. Dit alles gebeurt steeds volgens een vast stramien: de werkgever doet een voorstel; hierover wordt vervolgens overlegd; vervolgens neemt de werkge-ver een bepaalde beslissing; tegen deze beslissing kan beroep worden ingesteld bij de arbeidsrechtbank.

Na de bekendmaking van de verkiezings-datum binnen de onderneming (moment X), zullen de kandidatenlijsten uitgehan-gen worden en de praktische organisatie van de verkiezingen beginnen. De ver-kiezingen zelf (moment Y) vinden plaats 90 dagen na de bekendmaking van de verkiezingsdatum.

KADER | 11

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen X

De multiculturele samenleving is ook voelbaar in de ondernemingen: je hoort andere talen spreken, werknemers vragen verlof voor onbekende feestda-gen enzovoort. Onze werkvloer is voor altijd veran-derd. Maar hoe moet je daar nu als leidinggevende mee omgaan?

Leid jij een cultureel divers team en kan je niet terug-vallen op een goed diversiteitsbeleid in de onderne-ming? Wil je op een eerlijke, rechtvaardige, sociale en gedragen manier met vragen en veranderingen van jouw team omgaan?

Het lerend netwerk richt zich naar leidinggevenden die te maken hebben met multi-culturele teams en die hun kennis en vaardigheden op dit vlak willen vergroten. In een vijftal intensieve sessies met collega’s wordt naar antwoorden op de eigen situatie gezocht. De deelne-mers leren van elkaars ervaringen en van experts. Het lerend netwerk loopt van februari tot en met juni 2012.

Meer info over het lerend netwerk of leiding geven op www.nvk.be. Stuur een e-mail met je contactgegevens en de motieven voor je interesse naar kader@acv-csc.be

Diploma op zak, op zoek naar werk? ... Laat eerst

je startersloon berekenenWeet jij wat je waard bent bij de start van je loopbaan? Surf naar www.startersloon.be en vraag een startersloonadvies.Een LBC-NVK-service voor schoolverlaters en pas afgestudeerden.

Enkele vragen die jongeren ons stellen:

• Wat is mijn startersloon op basis van mijn diploma?

• Heeft de tewerkstellingsplaats een impact op mijn loon?

• Biedt een bijkomend masterdiploma een meerwaarde in termen van salarisvoordeel?• Waar moet ik op letten bij een systeem van prestatiebeloning?• Wat mag je doen met een bedrijfswagen en wat niet?• Heb ik in een kaderfunctie recht op compensatie of betaling van overuren? www.startersloon.be

Adv Kader Startersloon.indd 1 08/12/2011 16:41:36

de diversiteitswerking van de lbc-nVk, het nVk en het integratiecentrum de 8 starten met een nieuw initiatief voor leden van de lbc-nVk.

Lerend netwerk diversiteit