De lange schaduw van Henri Fuss en het Sociaal Pact van 1944

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 158 | Verschijnt driemaandelijks | APR - mei - JUN 2015

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

V.U

.: S

and

ra V

erca

mm

en, S

ud

erm

anst

raat

5, 2

00

0 A

ntw

erp

en

4 Resultaten van de stressbarometer10 Het mobiliteitsbudget14 Geef jongeren inspraak

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Sebastiaan Kokdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 resultaten Van de stressbarometer Hoeveel stress is er op de werkvloer? Zijn er grote verschillen tussen

werknemersgroepen? Wordt er wel iets aan gedaan? Een overzicht van enkele verrassende cijfers uit de stressenquête tijdens de campagne ‘Minder stress, meer energie!’ van afgelopen najaar.

06 de lange scHaduw Van Henri fuss Kader sprak met historicus Dirk Luyten over het Sociaal Pact van 1944 dat

het huidig Belgisch model van sociaal overleg sterk heeft bepaald. We vra-gen ons ook af het model niet aan vernieuwing toe is.

10 Het mobiliteitsbudget In België hebben heel wat kaderleden een bedrijfswagen. Met het mobi-

liteitsbudget creëert de werkgever echter meer mogelijkheden voor de bedrijfsmobilteit. Wat is het en hoe werkt het?

12 Verantwoord omgaan met ict Tablets, smartphones, laptops … ze zijn niet meer weg te denken uit ons

leven. Maar wat zijn de gevolgen op de werkdruk, de beschikbaarheid, de autonomie … van de werknemer? Kader stelt een onderzoeksrapport voor en geeft aanbevelingen om er syndicaal mee aan de slag te gaan.

14 geef jongeren inspraak zonder ze te pamperen Kader vraagt Jelle en Youri, 2 jonge NVK-leden, of de vakbond wel mee is

met zijn tijd en genoeg doet om jongeren aan te trekken. Hoe springen we om met het toenemend individualisme? En waarom is de stem van jonge-ren zo belangrijk?

16 50 jaar koninklijk besluit Van 1965 Dit KB wordt gebruikt en misbruikt om bijvoorbeeld kaderleden uit te slui-

ten uit de arbeidsduurregeling. We zetten enkele wist-je-datjes op een rijtje.

Digitale nieuwsbriefHet NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kaderleden. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvang je een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Ontvang je de digitale nieuwsbrief nog niet? Gelieve ons dan je e-mailadres te bezorgen op kader@acv-csc.be. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

2 |  APR - mei - JUN 2015

editoriaal

Dat is toch wat je veel historici vaak hoort zeggen en daar is iets van aan. In dit nummer lees je een interview met histo-ricus Dirk Luyten over het Sociaal Pact van 1944. Het huidig sociaal overleg speelt zich grotendeels af binnen de krijtlijnen van dat Pact. Toch staan heel wat van de principes uit het Pact vandaag op de helling.

Het Pact van 1944 voorziet in afspraken die tot op vandaag in belangrijke mate de verhoudingen tussen werknemers en werkgevers structureren. Het voorziet ook in een zekere auto-nomie van de sociale partners om onafhankelijk van over-

heidsinmenging te werken. Rendement en loonstijging waren onlosma-kelijk met elkaar verbonden. Paritaire samenwerking tussen werkgevers en werknemers moest bijdragen tot welvaart voor iedereen.

Vandaag zien we deze principes alsmaar meer op de helling: meer winst voor een bedrijf gaat steeds minder gepaard met meer loon voor de werknemers. Getuige daarvan de wijze waarop de recentste sociale akkoorden tot stand kwamen. De Raad van het ACV keurde met 52% het ontwerp van akkoord goed, de niptste meerderheid ooit. Deze nipte meerderheid wijst op de beperkte geloofwaardigheid die het ACV aan de werkgevers geeft binnen het sociaal overleg.

Het betekent wel dat het ACV “ja” zegt vóór het interprofessioneel akkoord en dat er over de uitvoering nu verdere gesprekken met de regering én de werkgevers moeten worden gevoerd. De meerwaarde van dit akkoord zit hem in de verplichting die de sociale partners de overheid oplegt om het akkoord uit te voeren, de middelen om noodza-kelijke sociale uitkeringen vrij te maken, uitvoering te geven aan over-gangsmaatregelen en de loonmarge te respecteren. Lees meer over de actualiteit op www.acv-online.be.

Het sociaal overleg wordt steeds meer in een keurslijf van economi-sche logica gedrongen. De overheid legt de laatste jaren steeds meer beperkingen op aan de sociale partners omwille van de globalisering en de internationale concurrentie. De Raad voor het bedrijfsleven legt vandaag een loonmarge vast op basis van de concurrentiepositie ten opzichte van de buurlanden. Het loonoverleg tussen de sociale partners moet binnen deze loonmarge vallen. Europa legt de lidstaten een sane-ringskader op waardoor er steeds minder budget voorzien wordt voor collectieve voorzieningen en sociale uitkeringen. Europa wil onder druk van rechts en de vrije markt ook weg van centrale sociale akkoorden.

Sociale vooruitgang wordt zo een afgeleide van de economische reali-teit. Moet dit zo te blijven? Alles hangt af van de mate waarin we het draagvlak voor een meer rechtvaardige fiscaliteit verder kunnen opbou-wen om de verhoudingen tussen arbeid en kapitaal opnieuw in balans te brengen. Een verdere actieopbouw is in de maak. Het NVK werkt hieraan mee.

sandra VercammenNationaal Seretaris NVK

nationaal

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 37 - fax 03 220 89 83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel 03 220 87 19 - fax 03 220 89 83

dagelijks bestuur nVkMarnix AerssensDirk De CuyperVeerle VanpouckeMonique VanwalleghemJelle Vercoutere

regionaal

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel 053 73 45 24 - fax 03 220 88 01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel 03 222 70 15 - fax 03 220 88 02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeMarian WillekensPletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel 02 557 86 56 - fax 03 220 88 05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan Dr L Colensstraat 7, 8400 Oostendetel 050 44 41 64 - fax 03 220 88 04

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel 09 265 43 15 - fax 03 220 88 08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr Broekxplein 6, 3500 Hasselttel 011 29 09 83 - fax 03 220 88 09

lbc-nVk kempenWerner SelsKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel 014 44 61 61 - fax 03 220 88 20

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel 056 23 55 63 - fax 03 220 88 12

lbc-nVk leuVenLuc De LentackerMartelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lotel 016 21 94 33 - fax 03 220 88 13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel 015 71 85 07 - fax 03 220 88 14

lbc-nVk waas & denderPatrick WaumanH Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel 03 765 23 70 - fax 03 220 88 18

Het verleden kennenom het heden beter te begrijpen

KADeR | 3

de respondenten:• 43%mannenen57%vrouwen• 24%heefteenleidinggevendefunctie• 11,5%zijntwintigers,21,5%dertigers,41%veerti-

gers en 26% vijftigplussers

stresssituatie bij werknemers62% van alle respondenten vindt regelmatig dat het allemaal wat te veel wordt op het werk. Eén vijfde loopt op de toppen van zijn tenen. Dit cijfer komt overeen met andere burn-outenquêtes waaruit blijkt dat tussen de 20% en 25% van de werknemers in de gevarenzonde zit. Ongeveer evenveel leidinggeven-den als niet-leidinggevenden geven aan regelmatig stressproblemen te ervaren, terwijl beduidend meer niet-leidinggevenden te kennen geven bijna altijd op het randje te balanceren.

Resultaten van de stressbarometerlbc-nVk campagne ‘minder stress, meer energie!’

sandra Vercammen

symptomenMinder goed slapen, vergeetachtigheid en concen-tratieproblemen zijn de meest voorkomende stress-symptomen bij de respondenten, gevolgd door uit-putting en piekeren, naast geen fut hebben voor activiteiten en contacten buiten het werk en last heb-ben van onbestemde lichamelijke klachten. Dit zijn typische stresssymptomen.

omVangWe peilden ook naar de stressklachten bij de colle-ga’s van de respondenten. 44% merkt dat een groep van collega’s met stressklachten te maken heeft. Opvallend: maar 27% van de leidinggevenden geeft dit aan, tegenover 49% van de niet-leidinggevenden. Leidinggevenden zien vooral ‘individuele stress-gevallen’ en minder vaak een ‘groep van collega’s’. Hebben leidinggevenden wel steeds een goed zicht op het welbevinden van hun medewerkers? Vangen zij voldoende stresssignalen van anderen op, als ze zelf onder druk staan, een prestatiegerichte sturing geven en een beperkte kennis hebben van stress en burn-out? Het NVK zal dit verder onderzoeken.

eVolutie en bespreekbaarHeidMaar 2% van de respondenten geeft aan dat het aantal collega’s met stress en burn-out de afge-lopen jaren is afgenomen. 79% ziet een toename. Wetenschappelijk onderzoek bevestigt deze evolutie echter in mindere mate. Mogelijk is de gevoeligheid voor de problematiek toegenomen.

Toch ervaart 20% van de respondenten werkstress en burn-out als een taboe op het werk. 53% ziet enkel in vertrouwelijke gesprekken met collega’s de kans om het over stressproblemen te hebben.

Opmerkelijk is dat een grote groep van leidinggeven-den (23%) zegt dat er open over stress en burn-out kan gepraat worden. Uiteraard kan de bedrijfscultuur aan de basis liggen van deze verschillen, maar het kan ook wijzen op de overtuiging van leidinggeven-den dat werknemers open over hun problemen dur-ven en kunnen praten.

aandacHt Voor stress door leidinggeVendenLeidinggevenden zijn duidelijk positiever over stress-coaching van hun eigen leidinggevende in vergelij-king met andere werknemers. Toch zegt ook bijna

In het najaar 2014 organiseerde het nVK een bevraging over burn-out en stress op het werk. We zetten hier de belangrijkste bevindingen op een rijtje en vertellen over hoe je met stress- en burn-outproblemen bij het Centrum voor Loop-baanontwikkeling van de LBC-nVK terecht kan.

4 |  APR - mei - JUN 2015

één derde van de leidinggevenden dat het thema nooit ter sprake komt. 48% van de leidinggevenden zegt dat zijn leidinggevende wel luistert maar niets onderneemt.

Bij 39% van de werknemers in een niet-leidingge-vende rol komt het thema niet ter sprake en bij 46% luistert de leidinggevende wel maar doet niets aan de gesignaleerde problemen.

Slechts 1 op 7 leidinggevenden maakt de inschatting dat werkstress niet op teamniveau kan beheerst wor-den en dat de prestatiecultuur van het bedrijf (mede)verantwoordelijk is. Dat is een erg lage score vergeleken bij de onderzoekscijfers over werkdruk en overwerk.

conclusiesStress en burn-out zijn een probleem van iedereen, van werknemers én van leidinggevenden. Een over-grote meerderheid ervaart stress als een probleem dat in een taboesfeer hangt.

Er zijn wel wat verschillen tussen leidinggevenden en niet-leidinggevenden. Leidinggevenden zijn eerder

LBC-NVK helpt je bij stress-klachten of een burn-outMaakt stress voor jou je dagelijkse werk en acti-viteiten bijna onmogelijk? Wil je beter leren omgaan met stress? Heb je nood aan begelei-ding bij het herstellen van een burn-out? Het loopbaancentrum van de LBC-NVK helpt je ver-der. We organiseren een driedaagse ‘Burn-out’ in Antwerpen. Je gaat onder professionele begelei-ding aan de slag met oefeningen om je zelfinzicht en zelfwaardering te verhogen en om te gaan met persoonlijke uitdagingen. Dat helpt je om stresse-rende situaties sneller op te merken en in te grij-pen. Het kan je voorbereiden om weer te begin-nen nadenken over ‘werk’.

wanneer? Telkens  van 13.30 tot 17.00 u. op 22 mei en op 12 en 19 juni 2015

prijs?voor ACV- leden is dit gratis

De doelgroep is breder dan kaderleden: iedereen die wil herstellen van een burn-out is hier op zijn plaats. Inschrijven kan enkel via www.jeloopbaan.be.Na de workshops kan je, indien gewenst, een individuele coaching krijgen met de trainer van de workshops.

geneigd te denken dat werknemers makkelijk over hun stressproblemen durven praten. Een doorsnee werknemer spreekt er enkel over met een collega die hij of zij vertrouwt. Leidinggevenden zien slechts enkele individuele gevallen met stress kampen, ter-wijl werknemers wijzen naar een ‘groep van collega’s’ die in een probleemsituatie zit.

Een grote groep van leidinggevenden kan zelf niet naar een directe overste stappen met zijn proble-men. Een nog grotere groep van gewone medewer-kers spreekt niet over stress met zijn directe leiding-gevende. Doen ze dat wel, dan worden meestal geen stappen ondernomen om stressproblemen aan te pakken.

Deze resultaten bevestigen de nood aan het verder bespreekbaar maken van psychosociale belasting en het wegnemen van de echte oorzaken van stress en burn-out. De problemen bij kaderleden moeten meer dan vandaag het voorwerp van gesprek worden in het sociaal overleg. Het LBC-NVK-congres van maart 2015, onder het motto ‘Goed werk, een sterk merk’, zal de lijnen uitzetten voor een globaal actieplan.

KADeR | 5

economiscHe groei koppelen aan sociale VooruitgangDirk Luyten: Als historicus doet het mij plezier te horen dat mensen de historische context van actuele problemen in ogenschouw nemen. Het Sociaal Pact uit 1944 regelt inderdaad nog steeds in belangrijke mate de verhoudingen tussen werknemers en werk-gevers. Werkgevers verbonden zich ertoe de vakbon-den als volwaardige en gelijke partners te erkennen en te streven naar de verbetering van de levensstan-daard van de bevolking dankzij loonsverhogingen en het opzetten van een stelsel van sociale zekerheid. De vakbonden aanvaardden het gezag van de werk-gevers in de ondernemingen en engageerden zich om loyaal mee te werken aan het opvoeren van de pro-ductie.

Kader: In welke context kwam dit Pact tot stand? Dirk Luyten: De contouren van het Belgisch sociaal overlegmodel werden al uitgetekend in 1942, maar het Sociaal Pact als geheel (met inbegrip van de soci-ale zekerheid) werd pas in 1944 beklonken. Henri Fuss reveleerde in 1943, ondanks de Duiste censuur, het ideologisch concept achter het Sociaal Pact. Fuss was in de jaren dertig topambtenaar van het ministerie van Arbeid, Koninklijk Commissaris voor de werkloosheid en een werkloosheidsspecialist.

* Dirk Luyten is onderzoeker aan het CEGESOMA, Studie- en Documentatiecentrum Oorlog en Hedendaagse Maatschappij, het Belgische kenniscentrum voor de geschie-denis van de conflicten van de 20ste eeuw en gastprofessor aan de Universiteit Gent.

Het belgisch model van sociaal overleg werd deels uitgetekend in het sociaal pact dat in 1944 tot stand kwam. Hierin eigenden de werkgevers zich eenzijdig de bevoegdheid voor de organisatieontwikkeling toe. kaderleden, werknemers dus, zijn echter ook bezig met de organisatie van het werk in een bedrijf als het gaat over de maatschappelijke impact van ondernemen, ethiek, impact op milieu, sociale verantwoordelijkheid … gaat ons sociaal overlegmodel niet te veel uit van een tweedeling die de werkgever verantwoordelijk acht voor het functioneren van de organisatie en de vakbonden voor de loon en werkomstandigheden van werknemers?

dirk luyten* schetst ons de geschiedenis van het sociaal pact. Hij verrichtte belangrijk historisch onderzoekswerk over de sociale verhoudingen voor, tijdens en na de tweede wereldoorlog.

Fuss was een socialist en werd in 1940 opzij gezet door de Duitsers. Hij ging ervan uit dat het econo-misch bedrijfsbeleid tot de exclusieve bevoegdheid van de patroon behoorde, maar dat de werknemers tegelijk ook recht hadden op een voldoende hoog loon. Rendement en loonstijging waren onlosma-kelijk met elkaar verbonden en de paritaire samen-werking tussen werkgevers en werknemers zou in belangrijke mate moeten bijdragen tot het creëren van welvaart. Daarom kende hij de vakbonden een belangrijke en geïnstitutionaliseerde rol toe in de arbeidsverhouding. Zij vormden een fundamentele schakel in het overbruggen van de belangentegen-stellingen tussen kapitaal en arbeid, die reëel waren, maar tegelijk overbrugbaar. Sociale partners kon-den hun rol maar vervullen wanneer ze een zekere autonomie hadden en wanneer de werkgever- en werknemersorganisaties geen instrumenten waren van de staat.

Na Wereldoorlog II werd Fuss de hoogste ambtenaar van het ministerie van Arbeid en sociale voorzorg, toen geleid door Achiel Van Acker. Fuss hield de pen vast van de Besluitwet van 28 december 1944, over de ‘Maatschappelijke zekerheid der werknemers’, waarmee het luik over de sociale zekerheid van het Sociaal Pact werd uitgevoerd. Het Pact zelf bestaat uit vier delen: een preambule, een luik over lonen en arbeidsduur, een stelsel van collectieve arbeidsver-houdingen op basis van pariteit en een systeem van verplichte sociale zekerheid.

De lange schaduw van Henri Fuss een gesprek met Historicus dirk luyten oVer Het sociaal pact Van 1944

jan de paepe

6 |  APR - mei - JUN 2015

© O

RYERO

OS

KADeR | 7

Kader: Hoe vernieuwend was dit pact? Dirk Luyten: Veel praktijken bestonden al tijdens het Interbellum, zoals het overleg in de paritaire comités en de rol van het uitvoeringsorgaan van de mutualiteiten in de ziekteverzekering. Nieuw was de verplichte sociale zekerheid voor werknemers en georganiseerd door de staat, ter vervanging van de sociale verzekering. Op dat punt betekende het Sociaal Pact een doorbraak: op het einde van de jaren dertig kon immers geen akkoord bereikt wor-den over een verplichte werkloosheidsverzekering. De impasse werd met het Pact niet alleen doorbro-ken, maar de sociale bescherming werd als het ware

‘geglobaliseerd’. Van belang is ook de keuze die werd gemaakt om alle werknemers, ongeacht hun statuut en inkomen, op gelijke voet in de sociale zekerheid op te nemen, weliswaar met een correctie voor de hogere inkomens: boven een bepaalde loongrens werden geen sociale zekerheidsbijdragen meer ge-heven.

Een andere vernieuwing was het codificeren van het principe van de representativiteit als basis van het stelsel van arbeidsverhoudingen: alleen organisaties die op nationaal vlak actief waren of op zijn minst een groot deel van het grondgebied bestreken en vol-doende leden hadden of bedrijven vertegenwoordig-den die een groot aantal werknemers tewerkstelden, werden erkend als gesprekspartner, een praktijk die ook al bestond tijdens het interbellum. Ook nieuw is de formulering van het principe dat economische groei en sociale vooruitgang twee gelijk opgaande doelstellingen waren en met elkaar konden worden verzoend.

Het principe van de representativiteit kon door de vooroorlogse vakbonden worden gebruikt om de linkse nieuwkomers uit te sluiten. Links (commu-nisten, maar ook radicale linkse syndicale stromin-gen zoals de Mouvement Syndical Unifié) kwamen versterkt uit de Tweede Wereldoorlog. De oprichting van het ABVV, een fusie van het vooroorlogse soci-alistisch Belgisch Vakverbond (BVV), de communis-tische Eenheidssyndicaten, de Mouvement Syndical Unifié en het Algemeen Syndicaat der Openbare diensten, was een uiting van deze verschuiving naar links.

Kader: Was er over zo’n belangrijke agenda dan eensgezindheid? Dirk Luyten: Het Pact was het werk van men-sen die in België waren gebleven en niet van de gezagsdragers die zich op het einde van de Tweede Wereldoorlog in Londen bevonden. Het gaat om ambtenaren zoals Henri Fuss, een deel van de voor-oorlogse syndicale leiding (vooral socialisten, waar ook Achille Van Acker toe behoorde), in mindere mate ACV-ers en modernistische patronale leiders zoals Paul Goldschmidt en Georges Velter, gesteund door ondernemers als Solvay en Bekaert. Zij bereid-den het naoorlogse sociale model voor, ook om de

wederopbouw snel te kunnen aanvatten: het indus-trieel patrimonium kwam in België redelijk onge-schonden uit de tweede wereldoorlog.

Van een echte consensus was geen sprake. Niet alle groepen, waaronder de linkse vakbonden, waren bij de onderhandelingen betrokken. Bovendien stuitte het Pact op sterk verzet van de traditionalistische werkgevers, zoals invloedrijke steenkoolpatroons en de Société Générale: het Centraal Nijverheidscomité (de voorloper van het VBO) keurde het niet goed. Bovendien bestonden naast het Pact nog een aan-tal andere blauwdrukken voor de naoorlogse soci-aaleconomische politiek. Het ACV en het katholieke patronaat hadden een akkoord over een meer corpo-ratistisch geïnspireerde programma. De onderhande-laars met een centrale positie in de besluitvorming na de bevrijding, zoals Van Acker en Fuss, hadden een strategisch voordeel. Dankzij de goede voorbe-reiding, met name voor de sociale zekerheid, kon een besluitwet snel en zonder parlementaire interventie worden ingevoerd.

Reeds een tiental dagen na de bevrijding riep de rege-ring een drieledige Nationale Arbeidsconferentie samen, bestaande uit vakbonden, werkgevers en de overheid, waarmee het overleg een centrale rol in het beleid kreeg. De lonen werden verhoogd met 60%. Dat lijkt spectaculair, terwijl het slechts een officieel karakter gaf aan de loonsverhogingen, legaal of ille-gaal, die tijdens de bezetting waren toegekend. Zo werd het herstel van het vooroorlogse loonniveau, één van de punten van het Sociaal Pact, direct uit-gevoerd.

De verdere institutionalisering van het overleg liet echter langer op zich wachten. In 1945 werd de eer-ste stap gezet met de het statuut van de paritaire comités. Pas in 1952 werd de Nationale Arbeidsraad opgericht. Hieruit blijkt weer de relativiteit van de consensus, vooral op ondernemingsniveau.

oVerleg in ondernemingen bleVen acHterKader: Waarom mikte men vooral op een natio-naal en sectoraal kader? Dirk Luyten: De communisten en renardisten vormden kort na de oorlog een sterke stroming in de linkse politieke beweging. Zij hadden immers in ruime mate het verzet tijdens de oorlog georgani-seerd in de bedrijven en konden op de sympathie van een belangrijk deel van de arbeiders rekenen, niet naar de zin van de werkgevers. Voor de socia-listen in de regering was overleg in de onderneming minder een prioriteit omdat dat vooral de concurren-ten ten goede zou komen.

Met de komst van de officiële paritaire comités in 1945 werd het mogelijk de cao algemeen bindend te verklaren. De werkgevers hadden zich steeds tegen de constructie verzet omdat het de loonkosten struc-tureel zou verhogen.

8 |  APR - mei - JUN 2015

Kader: Wanneer kreeg het overleg op onderne-mingsniveau vorm? Dirk Luyten: Het is pas in 1947 dat een akkoord gesloten werd over de syndicale delegaties en een jaar later over de ondernemingsraad. Het overleg in de ondernemingen lag om verschillende redenen moei-lijk bij de werkgevers: er was niet alleen de sterke linkse syndicale component binnen het ABVV, de vakbonden eisten een syndicaal monopolie in het verlengde van het principe van de representativiteit en vooral het ABVV drong aan op economische macht voor de ondernemingsraad, zoals het recht op econo-misch en financiële informatie. Precies op dit punt gingen ze veel verder dan het Sociaal Pact. Daarin was wel sprake van een ondernemingsafvaardiging, maar die was nadrukkelijk losgekoppeld van de vakbonden.

De afvaardiging had geen contesterende rol, maar moest vooral de band tussen werknemers en bedrijf versterken. De werkgevers verzetten zich dan ook tegen voorstellen van vooral André Renard om op conventionele basis ondernemingsraden in te voeren. Onderhandelingen daarover leidden niet tot resul-taat. Pas in 1947 werd in de nationale arbeidsconfe-rentie een akkoord bereikt over de syndicale delega-tie, maar slechts na interventie van het ministerie van Arbeid. Een jaar later, met een nieuwe rooms-rode coalitie zonder de communisten, werd het sta-tuut van de ondernemingsraad geregeld in de wet houdende organisatie van het bedrijfsleven, die ook de oprichting van sectorale bedrijfsraden en een cen-trale raad voor het bedrijfsleven voorzag.

Kader: De NAR en CRB werden relatief laat opge-richt. Hoe komt dat? . Dirk Luyten: In 1948 werd de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven opgericht en in 1952 de Nationale Arbeidsraad als opvolger van de informeel opere-rende Algemene Paritaire Raad. Dat de Nationale Arbeidsraad ruim 7 jaar na het einde van de oor-log werd opgericht heeft alles te maken met het feit dat het Sociaal Pact slechts een partiële consen-sus vertegenwoordigde. Het sociaal overlegmodel begon pas in de loop van de jaren vijftig en zestig echt goed te functioneren. Belangrijk in dit verband zijn de akkoorden over de productiviteit van de late jaren vijftig: productiviteitsverhoging en het ver-delen van de vruchten van de productiviteit liet toe economische groei en sociale vooruitgang te verzoe-nen en de winst op een voldoende hoog niveau te handhaven.

Impliciet werd ook een terreinverdeling afgespro-ken: waar het sociale het terrein was van werkgevers en werknemers samen, bleven economische beslis-singen het exclusieve terrein van de patroon. Dat werd bedoeld met de formule in de preambule van het Sociaal Pact dat de werknemers het ‘wettig gezag’ van de ondernemingshoofden zouden respecteren. Het was dus geen toeval dat in die jaren het sociaal overleg open bloeide.

economiscHe groei Voor alles Kader: De bewuste keuze om economische groei te koppelen aan het stijgen van de sociale welvaart is er vandaag niet meer. Vandaag staat onderne-men en winst maken centraal. Dirk Luyten: Sinds de jaren zeventig worden we geconfronteerd met een reeks economische crisissen en ernstige problemen met de werkgelegenheid. Net voor die crisis van de jaren zeventig werd de kwes-tie van de economisch-financiële informatie aan de ondernemingsraad eindelijk min of meer goed wet-telijk geregeld. Op hun congressen dachten de vak-bonden toen na over medebeheer of zelfbeheer. Het werd hiermee duidelijk dat de vakbonden zich wilden mengen in de manier waarop de onderneming en de organisatie werd uitgebouwd.

De crisis van de jaren zeventig gooide echter roet in het eten. In deze moeilijke periode groeide de aan-dacht voor de economische aspecten van het soci-aal overleg. De adviezen van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven wogen alsmaar zwaarder door. De stap naar vandaag is daarmee gezet. Sinds 1996 bepaalt de Raad de loonmarge waar binnen overlegd kan worden. De sociale vooruitgang is vandaag een afgeleide van de economische vooruitgang gewor-den. Daar komt nog bij dat competitiviteit een cen-trale bekommernis wordt voor de staat in de huidige internationale context. Ook dit is een element dat de ruimte om te overleggen over loonsverhogingen steeds kleiner maakt en de autonomie van het over-leg inperkt.

KADeR | 9

Het mobiliteitsbudgetbram Van goetHem

wat is een mobiliteitsbudget?Een mobiliteitsbudget is een onderdeel van het loonpakket van een werknemer dat hij of zij vrij mag spenderen aan verschillende mogelijkheden van vervoer. De werknemer kan dan zelf invullen welk vervoermiddel hem of haar voor een welbe-paalde verplaatsing optimaal lijkt. Afhankelijk van het mobiliteitsbudget kan de werknemer nog steeds kiezen voor een bedrijfswagen. Zijn keuzemogelijk-heden worden echter uitgebreid met andere moge-lijkheden of combinaties binnen dat budget.

proefproject ‘mobiliteitsbudget werkt’Tijdens de vorige legislatuur werd op initiatief van de toenmalige Vlaamse Minister van Mobiliteit en Openbare Werken Hilde Crevits, samen met de Bond Beter Leefmilieu, Mobiel 21 en Voka Halle-Vilvoorde een proefproject opgezet. In een 5-tal bedrijven

in belgië hebben heel wat werknemers een bedrijfswagen, veel verplaatsingen gebeuren met de auto. onze wegen slibben dicht en de gevolgen voor de luchtkwaliteit en het milieu zijn duidelijk. nadenken over de positie van de (bedrijfs)wagen is niet evident. de bedrijfswagen is een extralegaal voordeel dat soms ook een statussymbool is of vele onbetaalde overuren compenseert. eén van de manieren om een ander gebruik van de bedrijfswagen te stimuleren, is het zogenaamde mobiliteitsbudget.

© DANIëL RYS

10 |  APR - mei - JUN 2015

konden een selectie van werknemers gedurende enkele maanden een budget spenderen aan een brede waaier van vervoermiddelen, zoals een (bedrijfs)wagen, openbaar vervoer (trein, tram, bus), een lease- of bedrijfsfiets.

Uit de resultaten van het proefproject bleek dat er een significante daling van 37% was van het autoge-bruik voor woon-werkverplaatsingen (het aantal ver-plaatsingen met de auto daalde van 80% naar 50%). Het aandeel van het openbaar vervoer steeg. Zo steeg het aantal verplaatsingen met de trein van 8% naar 24%. Ook het fietsgebruik nam toe, van 10% naar 22%. Werknemers kozen ook vaker voor een combi-natie van vervoermiddelen. Tijdens het proefproject legde 46% immers een voor- of natraject af, terwijl dat ervoor slechts 21,6% was. In de keuzemogelijk-heden bleken een fietsvergoeding, een busabonne-ment van De Lijn en een treinkaart van de NMBS het populairst te zijn.

Het proefproject had ook een impact op de beeld-vorming rond duurzame vervoermiddelen. De deel-nemers gingen bewuster nadenken over mobiliteit, woon-werkverkeer en de verschillende verplaat-singsmogelijkheden. Het mobiliteitsbudget werd daarbij ervaren als milieuvriendelijk, kostenbespa-rend, stressbesparend en gezond. Wel viel op dat voor dienstverplaatsingen de auto nog steeds het meest populaire vervoermiddel bleef. De auto werd beschouwd als flexibel, snel, gemakkelijk, betrouw-baar en comfortabel.

juridiscH luikOndernemingen kunnen vandaag al met mobiliteits-budgetten werken. Best kan een duidelijke juridische omkadering op een zo hoog mogelijk niveau worden voorzien, bijvoorbeeld met een cao, na het informe-ren van en overleggen met de werknemers en hun vertegenwoordigers. De afspraken die gemaakt moeten worden, gaan over:• dekeuzemogelijkheidvanelkwerknemeromwelof

niet in te stappen;• deverschillendemogelijkhedenwaaruitdewerkne-

mer kan kiezen;• dewijzewaaropdewerknemerzijnkeuzemoetken-

baar maken;• ofbepaalderegelingenwelofnietgeldenvoorzui-

vere privéverplaatsingen;• hoehetbudgetgevormdwordt;• … sociaal en fiscaal luikOp dit ogenblik bestaat er per vervoermiddel en afhankelijk van het type verplaatsing een verschil-lend sociaal en fiscaal statuut voor de tussenkomst van de werkgever. Dit maakt van het opzetten van een mobiliteitsbudget een complexe aangelegenheid. Ook is de vraag of de huidige sociale en fiscale regelge-ving de werknemer wel voldoende stimuleert om min-der verplaatsingen met de bedrijfswagen te maken.

In de vorige legislatuur werd hieromtrent een wets-voorstel ingediend door CD&V, maar dat werd nooit vertaald in wetgeving.

besluitDuurzame mobiliteit is een belangrijk onderdeel van de betere samenleving waarvoor wij staan. Het mobiliteitsbudget lost niet alle problemen op, maar stimuleert werknemers wel om andere keuzes te maken. Het ACV is hier voorstander van, zoals blijkt de krachtlijn 30 van het Vlaams ACV-congres over ‘De nieuwe werkvloer’:

Het Vlaams ACV pleit voor de verdere uitbouw van het mobiliteitsbudget, waarbij de werkgever aan zijn werknemers een budget ter beschikking stelt dat deze vrij kan spenderen aan verschil-lende zelf te bepalen vervoervormen. De bedoe-ling is om de keuze van werknemers te verruimen voor het maken van hun woon-werkverplaatsingen. Voor sommige personeelsleden kan dit de bedrijfs-wagen helemaal vervangen, maar meestal zal de bedrijfswagen een onderdeel van het mobiliteits-budget blijven. Door op bepaalde elementen in te leveren zoals een vaste parkeerplaats of een grote bedrijfswagen, kunnen de werknemers dat deel van hun mobiliteitsbudget besteden aan open-baar vervoer, deelfietsen of deelauto’s. Werkgevers kunnen zo grip houden op hun mobiliteitsuitgaven en de werknemers hebben meer keuzevrijheid en worden beloond voor hun duurzaam verplaatsings-gedrag. Zo wordt de werknemer als het ware zijn eigen mobiliteitsmanager.

De voorwaarden voor het Vlaams ACV bij de uitwer-king van (bedrijfs)projecten rond het mobiliteitsbud-get zijn: • combinatieregelingenmethetopenbaarvervoer;• aandacht voor deproblematiek van vervoersar-

moede (bv. werklozen); • aandachtvoorgelijkwaardigheid tussen lageen

hoge inkomens; • debedrijfsprojectenzijnaanvullendenbrekenniet

in op collectieve sectorale regelingen; • overlegingeëigendeoverlegorganenenoplossin-

gen op maat van de werknemers moeten centraal staan bij de uitwerking van projecten.

De Vlaamse overheid kan de opstart van nieuwe bedrijfsprojecten met mobiliteitsbudgetten facili-teren. We zijn voorstander van proefprojecten op sectorniveau. Dit kan door het thema duurzame mobiliteit toe te voegen aan de sectorconvenanten. De Vlaams regering moet de leerpunten uit deze projecten delen in het gemeenschappelijk overleg met de federale overheid. De federale overheid kan faciliteren met gerichte fiscale stimulansen in de woon-werkfiscaliteit. Dat kan bijvoorbeeld door dienstverplaatsingen met de bedrijfswagen te registreren en het privégebruik ervan fiscaal in rekening te brengen.

KADeR | 11

Verantwoord omgaan met ICT

jan de paepe

op trein, tram of bus, thuis of op het werk … overal zie je men-sen aan de slag met een laptop, tablet of smartphone. de europese kader ledenvakbond eurocadres or-ganiseerde hierover een project: ‘judicious use of ict – ict and the working conditions of profes-sional and managerial staff (p&ms)

- guidelines’.

in zeven europese lidstaten, waar-onder belgië, werd een workshop georganiseerd met kaderleden-vakbondsafgevaardigden. grepsyt (groupe de recherche d’ergonomie et de psychologie du travail rhône-alpes) onderzocht de impact van ict op leef- en werkomgeving en stelde een praktisch eindrapport op waarmee we als vakbond aan de slag gaan.

we schreven in kader al eerder over dit project. nu is ook het eindrap-port van de experten beschikbaar. je kan het terugvinden op eurocadres.org.

Het onderzoek miskent de voorde-len van ict niet, maar wil de impact van ict op de arbeidsvoorwaarden van werknemers zichtbaar en be-spreekbaar maken in het sociaaloverleg. Vertrekkende van een baseline met suggesties voor een optimaal ict gebruik willen we uit-eindelijk komen tot een gedrags-code die effectief toegepast wordt op de werkvloer.

© D

AN

IëL RYS 12 |  APR - mei - JUN 2015

de impact Van ict op kaderleden

Laptops, smartphones, tablets en andere elektroni-sche hulpmiddelen hebben op verschillende vlakken een impact op het leven en werk van kaderleden.

de competitie op Het werk neemt toeNieuwe technologieën kunnen aangewend worden om prestaties individueel te meten en te evalueren zonder duidelijkheid over de meegenomen indica-toren. Want waren de doelstellingen wel voldoende duidelijk? En is het duidelijk hoe die gehaald kunnen worden? Fungeert de ICT als een spion? Of wordt via de ICT een soort competitiesfeer gecreëerd?

mensen geraken meer en meer geïsoleerdTakenpakketten kunnen zo sterk opgedeeld worden dat het gevoel van ‘onder collega’s te zijn’ verdwijnt. Het deelnemen aan videoconferenties, sociale net-werken, e-mailverkeer lijkt te socialiseren maar laat je de hele dag alleen achter je computer. Werkgroepen en netwerken van ‘collega’s’ worden vervangen door bepaalde clusters van individuen die elk op zich en alleen actief zijn.

de werkdruk stijgtDe constante onlineverbinding geeft aan de hiërar-chie gemakkelijker de kans om steeds maar nieuwe opdrachten te geven, agenda’s te delen of voor een overmatige aanvoer van cijfermateriaal te zorgen. Vaak zijn deze bijkomende opdrachten niet gepland of wordt er te weinig ruimte gelaten om te antwoor-den. De werkdruk neemt toe. Werknemers verliezen de controle.

werktijd loopt ongeremd oVer in Het priVéleVen Overuren in de privétijd gepresteerd met een laptop of gsm worden niet gemeten. Welke grenzen moe-ten we inachtnemen? Kunnen er collectief afspraken gemaakt worden? Is er een recht op onbeschikbaar-heid?

werknemers krijgen minder autonomie en VerantwoordelijkHedenHeel veel werknemers boeten in op verantwoordelijk-heid, autonomie en kennis. Hun werkdruk verzwaart onrechtstreeks door het gedrag van hun collega’s.

werknemers in dialoog met Hun afgeVaardigden

Het is onbegonnen werk om als individu al deze knel-punten weg te werken. Daarom is er overleg nodig tussen vakbonden en werkgevers, na een intensieve communicatie met de betrokken werknemers.

Het eindrapport van GREPSYT, gebundeld in de bro-chure ‘Judicious use of ICT’, stelt een aantal vragen

en geeft mogelijke antwoorden. Ze zijn eerder een inspiratiebron dan een academische opsomming. We halen hier heel kort enkele voorbeelden aan van pro-blemen die tijdens de sessies van Eurocadres aan bod kwamen, met suggesties voor oplossingen die vak-bondsafgevaardigden kunnen meenemen naar het overleg met de werkgevers.

Voel je je aangesproken door het onderwerp? Aarzel niet om contact op te nemen met je vakbondsafge-vaardigde.

tips en tricks

Heb je Het aanVoelen dat je niet 100% mee bent? • Mogelijkisjekennisverouderdenzoueenpassend

vormingsaanbod helpen. Het kan nuttig zijn om niet alleen aandacht te besteden aan het technische maar aan het hele geïntegreerde ICT-proces.

• Kanjeditbesprekenmetjeleidinggevende?

VerHoogt je werkdruk?• Pakditaanviaeenrisico-evaluatieenrisicomanage-

ment. Het Preventiecomité kan hier baanbrekend werk verrichten.

• Misschienheeftjeeigenwerkstijl impactophetwerk van collega’s. Ook hier kan een passende oplei-ding soelaas brengen.

• Waartechniekfaalt…kunnenmensenaanvullenenmekaar steunen. De leidinggevende heeft hier een belangrijke rol te vervullen.

lopen werk- en priVétijd te sterk door elkaar? • Conferencecallszijneengoedalternatiefvoordure

verplaatsingen en fileleed … maar ze vinden best plaats binnen de normale werkuren.

• Benjegraagflexibelenbeantwoordjeook’savondsen tijdens de weekend je mails?

• EvalueerdeimpactvanICTophetprivélevenenonderhandel afspraken over afstandswerk en een recht op onbeschikbaarheid.

boet je in op gebied Van autonomie en regelbaarHeid Van je job?• Informeerdewerknemersoverdeprestatie-indica-

toren die met ICT gemeten worden en zeg hen hoe deze cijfers gebruikt worden.

meer betrokkenHeid Van de collega’s bij Het implementeren Van ict-projecten• ICTismeerdaneentechnischgebeuren.Communi-

ceren is een collectief goed. Betrek daarom collega’s bij (hun) voorstellen om de processen te verbeteren en schenk aandacht aan profielen die gevoelig zijn voor een mogelijke impact door de ICT.

• ICT-managersmoetenerzichvanbewustzijndatsociale vaardigheden belangrijk zijn om het techni-sche met het menselijke te verbinden.

• DuideenICT-opvolgeraanindevakbondswerking.

KADeR | 13

Kader: Waarom zijn jullie lid geworden van de LBC-NVK?Jelle: “Ik was al erg actief in het sociaal- en vereni-gingsleven in mijn gemeente. Ik heb deze lijn doorge-trokken in het bedrijf. De hoofdafgevaardigde zocht kandidaat vakbondsafgevaardigden en ik heb toege-hapt.”Youri: “Ik ben niet uit idealisme lid geworden van de vakbond. Ik ben er een beetje ingerold door contac-ten met militanten. Zij peilden naar mijn tevreden-heid op het werk. Ik begon interesse te krijgen voor de materie waarmee de vakbond bezig is en van het ene kwam het andere. Intussen heb ik via het NVK ook de kans gekregen om internationale syndicale ervaring op te doen via projecten van StartPro (jon-gerennetwerk Eurocadres) en ETUC Youth (als waar-nemer voor StartPro). Deze ervaringen hebben mij samen met de goede begeleiding op bedrijfs- en sec-torniveau sterker gemaakt.

Kader: Zijn jongeren anders dan andere werkne-mers?Jelle: “Jongeren moeten hun carrière nog opbouwen en starten met heel wat ambities. Ze willen en moe-ten zich meer bewijzen. Ouderen hebben vaak al hun plek in het bedrijf gevonden. Je ziet soms dat jonge-ren starten met hoge verwachtingen. Ze werken erg hard, maar komen na een tijdje vast te zitten in een job. De jobrotatie en beloofde doorgroei blijven soms uit. Uiteindelijk belanden ze in een midworkcrisis op de leeftijd van 30-35 jaar.”

Kader: Moet de vakbond investeren in jongeren?Youri: “Natuurlijk! De vakbond moet investeren in elke generatie. De stem van de jongeren is belang-rijk, omdat zij soms andere problemen tegenko-men op het werk of bij het zoeken naar werk. De laatste tijd is er bijvoorbeeld veel te doen rond de

Geef jongeren inspraak zonder ze te pamperen

sebastiaan kok

“De vakbond is niet mee met zijn tijd, jongeren voelen zich er niet thuis” lees je regelmatig in de pers. Toch zijn er in ons land proportioneel veel meer jongeren lid van de vakbond dan in onze buurlanden. Hoe goed scoort de vakbond bij jongeren en is er nog werk aan de winkel? Kader wisselt van gedachten met Jelle Vercoutere (Case new Holland) en Youri Pletinckx (BnP Paribas Fortis), twee jonge nVK-militanten.

eindeloopbaanregelingen: de hogere pensioenleef-tijd, langer beschikbaar blijven voor de arbeidsmarkt enzovoorts. Als de vakbond goede overgangsmaat-regelen kan regelen voor mensen die onlangs of bin-nenkort op SWT gaan, is dat fijn voor de oudere werk-nemers. Maar dat is maar één deel van het verhaal. Welke afspraken hebben we nodig voor kwalitatief werk voor mensen aan het begin van hun loopbaan?”Jelle: “Daar ben ik het volledig mee eens. Trouwens, we scoren helemaal niet slecht bij de jongeren. Binnen Europa zitten we aan de top, ook al zijn jongeren een beetje ondervertegenwoordigd in de Belgische vak-bonden. Het is normaal dat jongeren tijd nemen om lid te worden. Ze zijn geneigd eerst zelf alle pro-blemen op te lossen. Pas later beseffen ze de meer-waarde van aan vakbond. Dat proces kunnen we wel versnellen door jongeren zo snel mogelijk kennis te laten maken met de vakbond, zoals op de NVK-stand op de jobbeurzen aan hogescholen en universiteiten.”

Jelle Vercoutere

© D

AN

IëL RYS

14 |  APR - mei - JUN 2015

Kader: Is de vakbond wel voldoende jongeren-vriendelijk?Jelle: “Binnen de LBC-NVK is er veel aandacht voor jongeren. Zo zijn er 10 zitjes voorbehouden voor jon-geren in de Raad, het hoogste beslissingsorgaan van onze vakbond. Ook in het dagelijks bestuur van NVK wordt er geluisterd naar mijn mening. De betrokken-heid van jongeren moet structureel in de dagelijkse werking zitten. Jongeren hebben een signaalfunctie voor jongerenthema’s. Soms mis ik wel wat begelei-ding voor de jongeren.”Youri: “Jongeren zitten in een levensfase met veel bezigheden: veel hobby’s, een huis bouwen, een gezin stichten, ambities op het werk waarmaken … Als jongere heb je ook niet altijd de assertiviteit en dossierkennis die oudere militanten hebben. Een goede omkadering van de jongeren kan veel drempels wegnemen. Zo kwamen de jongeren voor de NVK-tweedaagse vooraf samen. We konden van gedach-ten wisselen, ideeën laten rijpen en onze standpun-ten sterker op de tweedaagse verdedigen. Plaatsen vrijhouden voor jongeren is niet genoeg, ook begelei-ding is nodig. Maar we moeten wel oppassen dat we de jongeren niet pamperen. Een te schoolse aanpak in de begeleiding van jongeren binnen de vakbond werkt averechts. We mogen niet vergeten dat deze ‘jongeren’ volwassenen zijn tot 35 jaar. In de sport ben je op die leeftijd al veteraan!”

Kader: Zijn vakbonden wel mee met hun tijd?Jelle: “Dat wordt regelmatig beweerd, vooral door werkgevers die tijdens conflicten vakbonden een star en conservatief imago willen geven. Ik denk dat er een grote kloof gaapt tussen de perceptie en de realiteit. Mensen die ons niet kennen associëren de vakbond met stakingen en het blokkeren van veran-deringen. Dat is wat breed uitgesmeerd wordt in de pers. Alle constructieve onderhandelingen met werk-gevers, individuele werknemers die geholpen worden … daarover lees je nauwelijks iets in de kranten. We moeten deze verhalen beter naar buiten brengen.”

Youri: “Jongeren kunnen de vakbond helpen losko-men van oude methodieken. Samen met de ouderen. Jongeren veranderen graag, hebben frisse ideeën, maar ouderen hebben veel ervaring en bagage. Gebruik beide sterktes om de vakbondswerking te blijven verbeteren.”

Kader: Zijn jongeren individualistischer dan ouderen of jongeren van vroeger?Youri: “Ik weet het niet, maar ik heb het gevoel van niet. Jongeren worden individueler benaderd en moeten zelf meer keuzes maken. Het individuele en het collectieve zie ik niet noodzakelijk als tegen-stellingen. De vakbond is echter te groot voor een individuele benadering. Werken met verschillende doelgroepen is hier aangewezen. Niet alleen met jongeren, maar ook met bijvoorbeeld alleenstaanden. Zo moeten we bij standpunten en voorbeelden niet steeds uitgaan van het ‘klassieke gezin’, nu er steeds meer alleenstaande ouders en nieuw samengestelde gezinnen zijn.”Jelle: “Enerzijds zijn we individualistischer opgevoed: zelfstandig zijn, opkomen voor jezelf. Werknemers zijn geneigd om problemen op het werk zelf op te los-sen. Tot het niet meer lukt. Pas dan komen ze bij de vakbond aankloppen. Anderzijds zie je steeds meer spontane collectieve acties zoals Ringland, blijven jeugdbewegingen maar groeien en hebben de vak-bond nog nooit zoveel leden gehad als de afgelopen jaren.”

Kader: Zijn jongeren vooral instrumenteel lid?Jelle: “Veel jongeren worden lid van de vakbond uit praktische overwegingen: omdat ze vragen hebben, omdat ze geholpen willen worden. Pas na enkele jaren groeit het idealistisch motief: lidmaatschap uit overtuiging. Ik denk niet dat dat eigen is aan de jon-geren van nu. Was dat vroeger anders?”Jelle: “Jongeren zijn pragmatischer, ouderen soms idealistischer. Jongeren moet je dus pragmatisch benaderen als vakbond. Ook hier weer: combineer pragmatisme en idealisme tot een sterker geheel.”

Kader: Tot slot: wat is het belang van jongeren in de vakbond?Youri: “Representativiteit. Jongeren vertegenwoor-digen jongeren in de vakbond. Zonder jongeren krij-gen jongerenthema’s te weinig aandacht. Jongeren zorgen ervoor dat de vakbond ook de taal van jon-geren spreekt.”Jelle: “Het is misschien een dooddoener, maar jon-geren zijn de toekomst. We moeten jongerenthema’s een gezicht geven: jongeren die werk zoeken maar het niet vinden, jongeren die geen werkzekerheid krijgen … De vakbond moet jongeren het gevoel geven dat ze betrokken zijn bij de vakbond. Jongeren geven signa-len en bepalen mee de agenda van de vakbond.”Youri: “Tenslotte zijn de jongeren van vandaag de ouderen van morgen. Daarom moeten we binnen het sociaal overleg blijven inzetten op continuïteit over de generaties heen.”

Youri Pletinckx

KADeR | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen X

wist je dat …

… de arbeidsduur een essentieel element is van de arbeidsovereenkomst? De arbeidsovereenkomst bepaalt hoeveel je werkt, volgens welk uurrooster en binnen welke grenzen.

… het respecteren van arbeidstijd, het opnemen van rustpauzes en het bewaken van privétijd belangrijk is voor gezondheid en welzijn van werknemers?

… veel kaderleden en ook steeds meer bedienden in toenemende mate beschikbaar moeten zijn en soms onder druk worden gezet om onbetaalde overuren te presteren?

… systematisch overwerk zonder compensatie van inhaalrust leidt tot een verhoogd risico op stress en burn-out?

… meer dan 40% van de kaderleden en professi-onals uit de privésector die intensief overwerken (meer dan 48u per week) last hebben problemati-sche werkstress en een verhoogd risico lopen op een burn-out?

… er over de arbeidsduur nochtans regelgeving bestaat die het kader vastlegt waarbinnen de arbeidstijd van elk bedrijf moet worden georganiseerd? Dit geldt

voor werknemers met een arbeidsovereenkomst. … sommige bepalingen van dat arbeidsduurkader echter niet gelden voor bepaalde werknemers, zoals onder meer de bepalingen over de arbeidsduur, de betaling van de overuren en de recuperatie daarvan? Dit is het geval voor het ‘vertrouwenspersoneel en het leidinggevend personeel’.

… een koninklijk besluit van 1965 een beperkende opsomming en omschrijving geeft van een reeks functies die leidinggevende of vertrouwensfuncties zijn?

… dit KB vandaag 50 jaar oud is en het niet verwon-derlijk is dat het niet meer beantwoordt aan de reali-teit van vandaag? Zo praat men nog over ‘stalmees-ters’ of ‘chef van de mechanografie’.

… in tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, je als kaderlid niet automatisch leidinggevende bent of een vertrouwensfunctie uitoefent? De interpretatie van wat ‘leidinggevend en vertrouwenspersoneel’ is, wordt in sommige bedrijven wel heel erg ruim opgevat.

… steeds meer werknemers en kaderleden vragen naar een recht op onbereikbaarheid om beter beschermd te worden tegen een trend van toene-mende beschikbaarheid en gratis of niet gecompen-seerde overuren?

… nieuwe arbeidsorganisatievormen met behulp van onlinetechnologie werknemers aansturen op het behalen van resultaat, los van arbeidstijd? Werk en privé vloeien daardoor steeds meer in elkaar over in het nadeel van privé- en rusttijd.

… de LBC-NVK tijdens haar congres van 25-27 maart 2015 onder de titel ‘goed werk, een sterk merk’ met de militanten een aanpak uitstippelt over de arbeidstijd bij werknemers en kaderleden? Informatie, sensibilisering, welzijn en preventie van psychosociale belasting, arbeidstijdregistratie en sociaal overleg voor en door kaderleden zijn kernbe-grippen in de ontwerp van congreskrachtlijnen.

50 jaar Koninklijk Besluit van 1965uitsluiting Van bepaalde werknemers uit de arbeidsduurregeling

sandra Vercammen

Het kb van 1965 wijst de personen aan met een leidinggevende functie of een vertrouwenspost bekleden in de sectoren en bedrijven, met implicaties op de arbeidsduur en het vakbonds-werk voor en door kaderleden.

16 |  APR - mei - JUN 2015