Kader nr 150, april, mei, juni 2013

Het Nieuwe Werken komt los van tijd en plaats

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 150 | Verschijnt driemaandelijks | apriL - mei - juNi 2013

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

Vu

: San

dra

Ver

cam

men

, Su

der

man

stra

at 5

, 20

00

an

twer

pen

© Im

ageglobe

4 jong en bij de vakbond

13 Ook vakbondswerk verdient een bonus!

14 een grotere taart ledit niet tot grotere

kruimels!

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVerantwoordelijke uitgeVer Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

In dit nummer

04 jong en bij de Vakbond De voorbije sociale verkiezingen hebben meteen in verschillende ondernemingen een aantal jonge vakbondsmilitanten in stelling gebracht. Wij polsten bij Kris De Gussem (Aquafin), Jelle Vercoutere (CNH) en Jurgen Rombouts (KBC) naar hun drijfveren en ambities. Drie hoogopgeleide jongeren die hun weg vonden naar een vakbondsengagement.

06 gelukkige werknemers presteren beter ‘Het nieuwe werken’ is aan de orde van de dag. Kader stak zijn licht op bij de Federale Overheidsdienst Sociale Zekerheid - waar boegbeeld Frank Van Massenhove aan de kar trekt - en polste ook hoe er bij KBC wordt omgesprongen met het gegeven. En uiteraard plaatsen we ook een aantal kritische beden-kingen bij de nieuwe aanpak.

12 arbeidsduur: last Versus lust We willen allemaal een boeiende job, die ons uitdaagt en prikkelt. Maar de keerzijde van die medaille

blijkt in de praktijk vaak een ongebreidelde arbeidsduur, ruim voorbij de wettelijke normen. Het NVK wil je helpen zoeken naar een passende balans en organiseert daarover op 22 april een workshop.

1 3 ook Vakbondswerk Verdient een bonus! Een vakbondsmilitant die omwille van zijn vakbondswerk geen bonus kreeg van zijn werkgever, kreeg

onlangs van de rechter toch een bonus toegewezen. Militanten mogen namelijk geen financieel nadeel ondervinden van hun mandaat…

1 4 een grotere taart leidt niet tot grotere kruimels! Ooit stond Jos Geysels als vakbondsmilitant van de LBC-NVK mee op de barricaden voor betere loon-

en arbeidsvoorwaarden in het sociaal-cultureel werk. Later schopte hij het tot politiek secretaris van Agalev en minister van Staat. Als voorzitter van 11.11.11. is hij betrokken bij de ‘Decenniumdoelen 2017’, die ook in België de armoede willen terugdringen. Tijdens een gesprek met KADER doceerde een hij een handvol koppige, weliswaar stevig onderbouwde oneliners voor meer gelijkheid.

1 6 worksHops Voor leidinggeVenden en kaderleden Na het succes van de vorige reeks, organiseert het NVK dit jaar opnieuw een reeks workshops voor

kaderleden en leidinggevenden. Ook zij hebben nood aan vorming en opleiding om zich in hun job en loopbaan te versterken. Of: “Netwerken via het NVK is investeren in je loopbaan,” zoals het klinkt in de baseline van het NVK.

Digitale nieuwsbriefHet NVK-team maakt werk van een sterke communicatie met kader leden van LBC-NVK. De digitale communicatie zal lichtjes wijzigen. Tussen het verschijnen van twee Kadermagazines door, ontvangt u vanaf 2013 een digitale nieuwsbrief met actuele informatie. Wil u de digitale edities niet missen maar beschikken wij niet over uw mailadres, gelieve het ons te bezorgen via [email protected]. De digitale versie vervangt niet het Kadermagazine.

2 | apriL - mei - juNi 2013

editoriaal

Dat is wat het zou moeten zijn. Sociaal overleg heeft als doel werknemers en werkgevers rond de tafel te brengen en samen tot oplossingen te komen waar iedereen beter van wordt. Maar op dit moment krijg je het gevoel dat het sociaal overleg in België niet veel bruggen meer bouwt. Toch niet op nationaal vlak. Er zijn nochtans heel wat katten te geselen. Opleiding en vorming voor een duurzame economie om er maar één te noemen.

Onze kennis- en diensteneconomie versterkt de nood aan onder-wijs, vorming en opleiding. Voor kortgeschoolden krimpen de loopbaankansen. Sommige bedrijven werven zelfs geen kortge-

schoolden meer aan. Veranderende en herstructurerende organisaties doen ons naden-ken over inzetbaarheid, werkzekerheid en bijscholing over de grenzen van onderneming en sector heen. Op de FOD Sociale Zekerheid bouwden ze het aandeel kortgeschoolden in enkele jaren af van 80% naar 30%.

Kansen op bijscholing en vorming zouden binnen de onderneming en de sector prioriteit nummer 1 moeten zijn. Elke werknemer heeft het recht, maar evenzeer de plicht, om zich sterker te maken. En elke werkgever heeft de ethische plicht om zijn werknemers die kans te bieden. Waarom dus de lastenverlagingen voor werkgevers niet koppelen aan vorming en opleiding van werknemers en het in dienst houden of nemen van kortgeschoolden? Anders blijft de loopbaanzekerheid waar Europa zo op doelt wel een heel holle slogan.

Ook voor onze concurrentiepositie zijn opleiding en vorming belangrijk. België kijkt aan tegen een opleidingshandicap van 45,3% en een innovatiehandicap van 35%. Iedereen is het er over eens dat opleiding en innovatie cruciaal zijn voor onze concurrentiepositie. Het ACV vraagt de bedrijven en sectoren om het voorbeeld van de overheid te volgen. De overheid levert zware inspanningen inzake onderzoek en ontwikkeling en stimuleert via fiscale subsidies ook andere werkgevers. Blijkbaar is deze hefboom onvoldoende sterk om de bedrijven te overtuigen. De subsidies blijken eerder een middel om bestaande bedrijfsinvesteringen af te wentelen op de overheid.

Een dialoog over innovatie, opleiding, werken loopbaanzekerheid zal onze econo-mie de broodnodige zuurstof geven voor de huidige en komende generatie werknemers. Naast kortgeschoolde zijn ook oudere werknemers vragende partij om hun kansen op de arbeidsmarkt te versterken. Ook heel wat werknemers van buitenlandse origine hebben nog een inhaalbeweging te maken. Meer kansen voor ‘kansen’-groepen doet de ongelijk-heid afnemen en daar wordt de hele samenleving beter van. Dat onderstreepte professor Wilkinson al in KADER nummer 143 en wordt in het nummer dat u nu in handen hebt nog eens bevestigd door Jos Geysels. De drijfveer van de sociale partners zou het weg-werken kunnen zijn van ongelijkheid en het bevorderen van de concurrentiepositie. Een win-winsituatie voor iedereen.

Wat houdt sociale partners tegen om opnieuw te dialogeren in plaats van naast elkaar te praten? Er zijn andere krachten bezig die het wederzijds vertrouwen ondermijnen. Europa snoert op sluipende wijze de vrijheid van het sociaal overleg in. Onze eigen beleids-makers percipiëren de lonen en collectieve onderhandelingen alsmaar meer als een rigi-diteit. Ook het bediendenstatuut staat onder druk. Terwijl de fiscale onrechtvaardigheid niet aangepakt wordt. Ik hoorde het onlangs op de radio professor emeritus arbeidssocio-logie Jan Bundervoet nog bevestigen: “Lasten en lusten worden niet gelijk verdeeld”. Die vaststelling versterkt de boosheid en het wantrouwen bij de vakbonden. Elk voorstel van werkgevers wordt argwanend van tafel geschoven. Beste vrienden, we zullen het toch samen moeten doen. Wie zet de stap om dat vertrouwen te herstellen?

sandra VercammenNationaal secretaris NVK

nationaal

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

dagelijks bestuur nVkMarnix AerssensDirk De CuyperVeerle VanpouckeMonique VanwalleghemJelle Vercoutere

regionaal

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01

lbc-nVk antwerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordeMarian WillekensPletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostendetel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

lbc-nVk dendermonde/sint-niklaasPatrick WaumanH. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18

lbc-nVk gent-eeklo-ZelZateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselttel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12

lbc-nVk leuVenLuc De LentackerMartelarenlaan 8, 3010 Kessel-Lotel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14

lbc-nVk turnHoutLeo LauwerysenKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

Bruggen bouwen door sociaal overleg

KaDer | 3

jan deceunynck

Vooreerst even nuanceren. ‘Jong’ is een relatief begrip. Met respectievelijk 31, 32 en 40 jaar op de teller, zal niet iedereen deze vakbondsmilitanten bij de Jonge Honden catalogeren. Op de vakbondsschaal blijkt evenwel dat werknemers vaak enige anciënni-teit en ervaring nodig hebben voor ze een vakbonds-engagement willen opnemen. Wat niet vreemd is. De overtuiging dat collectief overleg belangrijk is, groeit als goede wijn: met de jaren.

Ook Jelle, Kris en Jurgen waren niet van bij hun aantrede op de arbeidsmarkt met vakbondsthema’s bezig. Maar het bloed kruipt waar het niet kan gaan. En dus belandden ze uiteindelijk toch in een engage-ment waar ze net dat ietsje meer kunnen betekenen voor hun collega’s.

onbekend is onbemind“De vakbond schrikt nog te veel mensen af. Zeker kaderleden hebben een sterke individuele drive, weet Jurgen. “Bovendien vrezen ze voor hun carrièrekan-sen als ze te dicht bij de vakbond gaan staan,” vult Jelle aan. “En veel kaderleden zijn te trots om naar de vakbond te stappen,” weet ook Kris. En onbekend is onbemind. “Zelf wist ik vroeger ook nauwelijks waaruit de werking van een vakbond precies bestaat,” geeft Kris toe. “Maar inmiddels heb ik geleerd dat de informatie die je bij de vakbond krijgt, je als werkne-mer sterker maakt.”

Ook het algehele imago van ‘de vakbond’ speelt hen parten. “Veel collega’s kennen ons als ‘dat logge orgaan dat betoogt’,” legt Jurgen uit. “Zij het dan dat we als ACV nog iets meer bekend staan als de vakbond die kiest voor overleg. We hebben daar bij KBC ook altijd de klemtoon op gelegd. Onder het motto ‘Praten werkt’ toonden wij aan dat wij reso-luut kozen voor het overleg.” Toch staan ze ook ach-ter het feit dat de LBC-NVK geregeld op straat komt om haar eisen kracht bij te zetten. Jelle: “Als het bij-voorbeeld gaat over wat er nu op til is, ben ik als mili-tant helemaal overtuigd. De loonblokkering is een slechte zaak. En de vrijheid van onderhandeling is een belangrijk, fundamenteel recht voor de vakbon-den. Maar het blijft moeilijk om de achterban mee te krijgen. Het is een ingewikkeld verhaal. Je moet het hele plaatje kennen om overtuigd te zijn. Dat geldt ook voor het eenheidsstatuut. Er zitten in dat dos-sier heel wat elementen die de situatie voor bedien-den ernstig kunnen veranderen. Dat begint nu ook bij onze achterban stilaan te leven.”

actieVormen“Zelf ben ik niet meteen een fervente staker,” legt Kris uit. “Maar soms is het nodig. Als laatste redmiddel. Maar helaas wordt het stakingswapen in de praktijk meer gebruikt dan nodig,” vindt hij. “Het zou mak-kelijker zijn als er op de dag van de actie meteen ook onderhandeld zou worden,” vult Jurgen aan. “Op die manier zouden we misschien ook beter het waarom van onze acties duidelijk kunnen maken.” Want daar ontbreekt het volgens hen nog te vaak aan. Het blijft bij de actie zelf en dàt is wat de media oppikken. De redenen blijven onderbelicht.” Kris pleit voor ludie-kere actievormen. “Zo kunnen we op een wat meer ontspannen manier duidelijk maken waar we voor gaan. Ik herinner me dat de boeren in de tijd van het verzet tegen het Mestactieplan een koeienvlaai gin-gen afgeven aan de minister. Dat beeld bleef hangen, en de boodschap zat duidelijk in het beeld.”

Jong en bij de vakbondWhat’s in it for me? is geen Verkeerde drijfVeer…

de voorbije sociale verkiezingen hebben meteen in verschillende ondernemingen een aantal jonge vakbondsmilitanten in stelling gebracht. wij polsten bij kris de gussem (aquafin), jelle Vercoutere (cnH) en jurgen rombouts (kbc) naar hun drijfveren en ambities. drie hoog-opgeleide jongeren die hun weg vonden naar een vakbondsengagement.

Jurgen Rombouts Jelle Vercoutere Kris De Gussem


schoolverlaters, kunnen we ongetwijfeld meer men-sen over de streep trekken.”

kenteringWant dat er nog werk is voor de vakbond, daarover zijn alle drie de militanten het eens. “Hoe het er nu in de bedrijven aan toe gaat, is niet de juiste weg,” vindt Jelle. “Méér doen met minder volk,” is overal het credo. Economische groei leidt enkel tot winst-groei. Dat kunnen we niet blijven pikken. Winstgroei op zich is uiteraard geen probleem. Maar we merken dat die winstgroei vooral hogere winstuitkeringen voor de aandeelhouders opleveren. De inkomens van de werknemers zijn veel minder gestegen. Maar ik ben ervan overtuigd dat er een kentering op til is. Het kan zo niet blijven verder gaan. De winst wordt ook gemaakt door werknemers! Zij verdienen ook hun deel van de koek,” stelt hij formeel. En ook fis-caal moet er wat veranderen. “In plaats van algemene loonlastverlagingen moet het beleid gericht zijn op bedrijven die tewerkstelling opleveren en zo de soci-ale zekerheid mee financieren. In plaats van notio-nele intrestaftrek zouden we beter kiezen voor een sociale intrestaftrek, op basis van de sociale balans en wat die oplevert voor de fiscus en de sociale zeker-heid,” vult Jurgen aan. En van de index moeten ze afblijven, meent Jelle. “Voor veel werknemers is dat de enige loonsopslag die ze de voorbije jaren gehad hebben. En de komende jaren zullen hebben…”

Alle drie willen ze daarom collega’s, ook jongeren, overtuigen om ook aan te sluiten en zich te engage-ren. “In nog te veel bedrijven komen we maar moeilijk van de grond. Terwijl er ook daar ongetwijfeld men-sen zijn die wel degelijk overtuigd zijn van het belang van vakbondswerk. We moeten hen ondersteunen,” weet Jurgen. “Het is niet eenvoudig voor hen om er aan te beginnen. En om te slagen,” vult Jelle aan.

“Misschien kunnen we de sociale netwerken gebrui-ken. Een Facebookgroep voor nieuwe geëngageer-den of zo. Met antwoorden op vragen als ‘waar kan ik terecht als ik in mijn onderneming een vakbonds-werking wil opzetten?’,” denkt Jurgen meteen luidop na.” “We moeten zeker verder nadenken over goede wegen om de syndicale werking te versterken,” denkt Kris. “Ook in kleine ondernemingen, waar ondersteu-ning heel hard nodig is. Want als vakbond willen we een spreekbuis zijn van alle werknemers.”

Als de militanten op de werkvloer met ongefundeerde kritiek op de vakbond worden geconfronteerd, weten ze hun antwoord wel te vinden. Vooral het argument dat een collectieve aanpak toch niet meer van deze tijd is, dat alles beter individueel geregeld wordt, weten ze snel te pareren. “Ook werkgevers verdedi-gen hun belangen in groep. Ook zij verenigen zich, om sterker te staan. In onze sector is het Febelfin dat de werkgeversbelangen verdedigt. Waarom zou die collectieve aanpak wél zinvol zijn voor hen en niet voor ons,” haalt Jurgen aan. En ook het argument dat bedrijven beter af zouden zijn zonder storende vak-bonden, is snel weerlegd. “Werkgevers hebben grààg een representatieve spreekbuis, waar ze mee kunnen onderhandelen en afspraken maken. Bij CNH weet ik dat onze werkgever onze constructieve aanpak op prijs stelt. En dat is zo in vele ondernemingen. Vakbondswerk is een meerwaarde voor werkgevers.”

marketingOm het vakbondsimago op te poetsen, brainstormen ze meteen een paar suggesties op tafel. “Misschien een naamsverandering,” stelt Jurgen voor. “Dat heb-ben de voorbije jaren al zowat alle politieke partijen gedaan. En met succes, meestal.” “Bovendien is onze naam, LBC-NVK, nu veel te ingewikkeld,” vult Kris aan. “Geen mens die weet waar het voor staat. Een beetje marketing zou ons goed doen,” meent hij. “We moeten duidelijk maken wat de vakbond kan beteke-nen voor leden,” gaat Jurgen weer verder. “What’s in it for me? Misschien een vreemde vraag in de context van een solidaire vakbond, maar wel een belangrijke om mensen te doen aansluiten.”

Specifiek naar jongeren toe, pleiten ze alle drie voor meer contact. “De jobbeurzen waar het NVK zich presenteert aan schoolverlaters van hogescholen en universitairen, zijn een stap in de goede richting. Via die initiatieven laten we een positieve indruk na bij jongeren, die merken dat ze bij ons terecht kun-nen als ze later met vragen zitten over hun loon, solliciteren, cv, rechten en plichten,” vindt Jurgen.

“Maar het mag nog verder gaan. Waarom trekken we niet naar de aula’s van universiteiten en hogescho-len, om daar aan laatstejaarsstudenten uit te leg-gen wat de vakbond voor hen kan betekenen bij de start van hun carrière? En als we dan misschien nog werk kunnen maken van een lagere instapprijs voor

“Ik heb geleerd dat de informatie die je bij de vakbond krijgt je als werknemer sterker maakt.”

KaDer | 5

Gelukkige werknemers presteren beterFederale Overheidsdienst Sociale Zekerheid kiest resoluut voor thuiswerk

wie bij de federale overheidsdienst sociale Zekerheid binnen-stapt, kan er niet naast kijken: er waait een frisse wind door de overheidsdienst. kleurrijke muurvullende fotocollages, zithoeken in fleurig design, vriendelijk lachende medewerkers op modieuze werkplekken, … wie dacht dat de ambtenarij nog altijd onder een dikke laag stof lag, komt hier bedrogen uit. De Collega’s zijn afgestoft.

jan deceunynck

© Imageglobe


Motor achter deze ommezwaai is Frank Van Massenhove. Sinds hij aan het hoofd kwam van de overheidsdienst, is de dienst grondig veranderd. “Ik wil mensen gelukkig maken,” zegt hij ietwat wollig. Maar de invulling die hij eraan geeft, blijkt wel degelijk vruchten af te werpen. Een besparing van 9 miljoen euro op kantoorruimte, een administratie die met minder personeel méér werk verricht en – inderdaad – gelukkigere werknemers. Dat laatste blijkt uit de periodieke tevredenheidsmeting die de overheid uitvoert bij haar medewerkers. Die van de FOD Sociale Zekerheid zijn gelukkiger dan alle anderen…

Hoe hij dat voor mekaar kreeg? Mensen vertrouwen geven en gebruik maken van hun talenten en creativi-teit. Zorgen dat collega’s elkaar kennen en ze de kans geven om hun job met hun privéleven te combineren. Klinkt een beetje soft? Geenszins, beklemtoont Van Massenhove. “We verwachten wel degelijk een stevig resultaat. Maar dat te behalen resultaat is het enige dat we top-down opleggen. Hoe ze dat bewerkstelligen, laten we over aan de afzonderlijke teams. Onze mensen beslissen zelf hoe ze zich organiseren om er te geraken.”

tHuiswerkHet meest in het oog springende aspect van de aan-pak is het verregaande thuiswerk. 92% van de mede-werkers kan thuis werken. We hebben dat zo ruim mogelijk opengetrokken. Voor een aantal functies is het uiteraard onmogelijk. Onderhoudspersoneel en onthaalmedewerkers moeten uiteraard hier zijn. Maar bijvoorbeeld medewerkers van ons callcenter kunnen ook thuis werken. Ze moeten wel binnen de voorzien uren werken, maar kunnen even goed thuis te telefoon beantwoorden dan hier.

Ruim ¾ van de totale personeelsgroep maakt dankbaar gebruik van het thuiswerk. Ze hebben geen last van de file, ze kunnen de kinderen naar school brengen, ze

kunnen zelfs boodschappen gaan doen buiten de piek-periodes in de winkel. “De prikklok is afgeschaft,” legt Van Massenhove uit. “Onze werknemers kiezen zelf of ze thuis werken of op kantoor. En hoeveel uren ze wer-ken. Als ze er maar voor zorgen dat ze op het einde van de rit hun resultaat behalen.” In de praktijk resulteert dat in gemiddelde werkdagen van 6 uur. “Weinig? Wat maakt het mij uit hoe traag of snel ze hun werk klaar hebben! Onze werknemers werken minder uren, maar ze zijn productiever. Ze voelen zich verantwoordelijk voor het resultaat dat ze moeten halen. En dat moti-veert meer dan wachten tot de prikklok zegt dat je mag vertrekken. In het oude systeem werden trage werkers beloond. Door trager te werken konden ze overuren bij-een sparen. Nu worden de snelle werkers beloond. Want hun werk is sneller klaar,” provoceert hij.

Thuis werken is bij de overheidsdienst een recht. Geen gunst die je moet verdienen. “Want dat blijkt in nogal wat gevallen een valkuil: werknemers krijgen een laptop en een smartphone, waarmee ze thuis kunnen werken. Want wie thuis werkt, werkt harder om toch vooral niet de indruk te wekken dat er thuis gelanterfant wordt. Met als resultaat dat er niet alleen overdag, maar ook ’s avonds wat langer doorgewerkt wordt. Ook hier hebben alle medewerkers een laptop en een smartphone, maar de afspraak is dat wie thuiswerkt niet mag gestoord worden, behalve in uitzonderlijke omstandigheden.”

Van arbeidstijd naar resultaatUiteraard is het essentieel dat er helder en transparant gecommuniceerd wordt over de te behalen resultaten, en de daaraan gekoppelde workload. Een eerste belang-rijke stap die de FOD heeft gezet is de switch van den-ken in arbeidstijd naar denken in resultaat. “Het concept

‘arbeidstijd’ klopte in de industriële periode. In een indus-triële context moet de band bemand worden. Maar die redenering gaat in een kenniseconomie niet meer op. Niet waar of hoeveel je werkt is van belang, maar het gepres-teerde resultaat. Bedrijven moeten een cultuuromslag maken. Ze moeten denken in output in plaats van tijd.”

Belangrijk is dat die output onderwerp is van dialoog en overleg tussen het management en de medewerkers.

“Bijvoorbeeld het aantal erkenningsdossiers voor gehan-dicapten stijgt bij ons jaarlijks met 20%. Je kan dan ver-wachten dat de stapel, ondanks de groei, elk jaar wordt verwerkt. Met veel ongenoegen en stress tot gevolg. Wij hebben het hier anders aangepakt. We hebben we in overleg bepaald hoeveel dossiers er per jaar moeten worden behandeld. Voor de groei hebben ze zelf een oplossing gezocht. Ze hebben hun efficiëntie verhoogd door de werkprocessen onder de loep te leggen en zo te herschikken dat ze nu meer dossiers per jaar kunnen behandelen, zonder het gevoel te krijgen dat het werk hen boven het hoofd groeit. En ze hebben iets om trots te zijn. En iedereen wil trots kunnen zijn op zijn of haar werk. Werk is meer dan het loon dat je verdient.”

Tijdens de regelmatige evaluatiegesprekken worden ook meer schouderklopjes dan opdoffers uitgedeeld.

© D

anië

l Rys

KaDer | 7

“In andere bedrijven wordt tijdens evaluatiegesprekken vaak vooral gefocust op de 10% die niet goed gaat, ter-wijl er ook 90% wél goed verlopen is. Er is vaak ook wei-nig duidelijkheid over de doelstellingen. En als die wazig zijn, is het ook heel moeilijk om je als werknemer te verweren tegen je chef. Bij ons zijn de objectieven heel helder geformuleerd. Waardoor het meteen duidelijk is of die objectieven zijn gehaald of niet. Wie de resultaten niet haalt, krijgt een negatieve evaluatie. “En twee nega-tieve evaluaties betekent: eruit,” zegt Van Massenhove formeel. “Maar meestal worden de doelstellingen wel gehaald. Of zitten we er toch niet ver vandaan. Dan pro-beren we dan bij te sturen, maar het blijft een positief verhaal. Vertrouwen en respect, daar gaat het om.”

war for talentVolgens Van Massenhove is de aanpak ook belangrijk in het kader van de ‘war for talent’ die er onherroepelijk aankomt. “Er komt een tekort aan hooggeschoold per-soneel op ons af. De vraag naar hooggeschoold perso-neel neemt toe, maar het aanbod volgt niet in dezelfde mate.” Er zal dus creativiteit nodig zijn om werkne-mers aan hun bedrijf te binden. Bonussen zijn volgens hem alvast niet de juiste weg. “Ze zijn een paar maan-den leuk voor wie ze krijgt. Daarna ebt dat effect snel weg. Ze maken meer mensen ongelukkig dan gelukkig. Collectieve bonussen zijn al wat minder dramatisch. Maar wij proberen vooral mensen kansen te geven om hun talenten verder te kunnen ontwikkelen. We gaan na hoe we iemand nog gelukkiger kunnen maken in zijn job, via bijvoorbeeld opleiding. Of misschien op een andere positie, die beter aansluit bij zijn of haar talent.”

Het aantal werknemers bij de FOD is door de omscha-keling gedaald van 2.000 naar 1.100. Vooral laag-geschoolde jobs zijn verdwenen. “In het begin heb ik

met een boutade gezegd dat ik slecht nieuws had voor zowel de linker- als de rechterzijde. Het slechte nieuws voor de linkerzijde was dat er veel volk zou afvloeien. Voor de rechterzijde was het slechte nieuws dat de personeelskost daardoor niet zou verminderen. Toen ik begon bestond het personeelsbestand voor 80% uit laaggeschoolden. Dat is nu nog 30%. Voor elke twee laaggeschoolden die verdwenen zijn, is er één hoogge-schoolde bijgekomen. Dat houdt de kostprijs ongeveer gelijk. Was die omschakeling weinig sociaal? Dat weet ik niet. De aard van het werk is zo veranderd dat ik voor laaggeschoolden geen werk meer heb. Voor een deel heb ik poetsvrouwen omgeschakeld tot receptieperso-neel. Maar dat houdt ergens op natuurlijk. En mensen waarvoor ik geen zinvol werk heb, kan ik niet aan boord houden. Want niemand wordt gelukkiger van met zijn duimen draaien. Het is natuurlijk wel een belangrijke uitdaging voor de toekomst. Hoe gaan we om met de groep laaggeschoolden? In onze kenniseconomie is daar te weinig plaats voor…”

Bij de FOD werken inmiddels ook evenveel mannen als vrouwen, op gelijke niveaus. Dat was vroeger niet het geval. “Veel vrouwen haakten af of werkten deeltijds om de combinatie met hun privéleven vlotter te laten verlo-pen. Nu niet meer. Ze kunnen voltijds aan de slag blij-ven, in een uitdagende job. Want ze kunnen hun werk-tijd zelf organiseren. De vroegere negatieve keuze voor een deeltijdse job is nu overbodig geworden.”

collateral profitVaak wordt ‘Het Nieuwe Werken’ om de foute redenen doorgevoerd: om te besparen! “Daar gaat het niet om. De besparing die we hier gerealiseerd hebben, noem ik altijd ‘collateral profit’. De essentie is dat mijn mensen hier graag komen werken. Ze mogen hier mee naden-ken over hoe we ons product – de sociale zekerheid – zo goed en performant mogelijk maken. Dat we door die aanpak ook nog eens op kantoorruimte besparen of minder personeel nodig hebben, is ‘meegenomen’.”

“Op gebied van loon kunnen we in Europa niet concur-reren met de rest van de wereld. We gaan onze concur-rentiepositie niet handhaven door onze lonen steeds verder te laten zakken. We zullen op andere factoren moeten inzetten, zoals de creativiteit van onze mede-werkers. Als het over de invulling van hun job gaat, weten zij beter dan de ceo hoe die georganiseerd moet worden. De bedrijfsleiding moet duidelijk maken waar ze naartoe wil, wat ze wil bereiken. Maar de concrete weg naar dat resultaat kan ze beter overlaten aan de medewerkers. Leidinggevenden moeten vooral hun team kunnen coachen. Ze moeten geen expert zijn in de materie van hun team. De teamleader moet zijn mede-werkers stimuleren en hun capaciteiten trachten te ver-groten via bijvoorbeeld vorming. Het is op die kwalitei-ten dat de teamleader geëvalueerd wordt. Ook door zijn medewerkers. Want ook zij evalueren mee. De omscha-keling van de overheidsdienst is enkel gelukt omdat de mensen zelf het gedaan hebben. Ik heb hen gezegd waar ik naartoe wilde, maar ze hebben het zelf ingevuld.”

© Daniël Rys


Dat van die ‘goede vrienden’ bleek al toen begin janu-ari, nog net voor het nieuwe afsprakenkader in wer-king trad, het winterweer voor een piek in het thuis-werk zorgde. “Daags voor de verwachte sneeuwval en aangekondigde verkeersellende publiceerde de directie een bericht op het intranet. Met het advies om in de mate van het mogelijke thuis te werken. 1.500 medewerkers uit hoofdkantoor gingen in op die suggestie en werkten op 15 januari thuis. Tot grote tevredenheid van iedereen,” bleek uit de reac-ties die de dagen nadien binnen dwarrelden: “con-tent dat zoiets kan bij KBC” of “in plaats van de och-tendfile te trotseren bracht ik mijn dochter te voet naar school. Geen betere manier om de werkdag te beginnen.” En in één zetel werd op 15 januari ’s mid-dags zelfs een sneeuwpop gemaakt door de collega’s. Want een aantal personeelsleden had niet gekozen voor thuiswerk, maar voor werken in een satelliet-kantoor in de buurt.

‘plaatsonafHankelijk’ werkenThuiswerk is immers maar één aspect van het recent bereikte akkoord over ‘plaatsonafhankelijk werken’. Het gaat over méér. “Ten eerste is er het werkplaats-delen,” licht Renie toe. “In de verschillende zetels van KBC zijn de medewerkers niet meer gebonden aan een vaste werkplek. Enkel voor de directie en een

Thuiswerk is een oefening in vertrouwen

aantal specifieke diensten zijn er nog vast bureaus. De andere medewerkers kiezen elke ochtend vrij waar ze die dag zullen zitten. Ten tweede is er het decen-traal werken. Dat betekent dat medewerkers uit de zetels in Antwerpen, Brussel, Gent en Leuven ook in de andere zetels kunnen aanloggen. Ze hoeven dus geen onnodige verre verplaatsingen te maken. Pas in derde instantie is er het thuiswerk, waarbij medewer-kers van thuis uit hun werk doen.”

Niemand werkt altijd thuis. “De algemene afspraak is dat het decentraal werken of het thuiswerk voor iedereen beperkt blijft tot 2 dagen per week. Op die manier blijft het voor de dienstverantwoordelijken mogelijk om werkoverleg in te plannen en afspraken te maken met de medewerkers.”

opportuniteitHet is aan de leidinggevende om te oordelen of er thuis kan gewerkt worden en door wie. Hiervoor moet elke leidinggevende een voorgeschreven screening uitvoeren met betrekking tot ‘telewer-ken’. Het resultaat hiervan wordt besproken met de medewerker. Dit om willekeur uit te sluiten. “Het is een oefening in vertrouwen,” vat Renie het samen.

“Thuiswerk is voor niemand een recht of een plicht. Het is een opportuniteit. Je moet het vertrouwen

begin dit jaar werd ook bij kbc een kader uitgewerkt over thuiswerk. “Het gebeurde ook vroeger al,” legt lbc-nVk-afgevaardigde renie Vinck uit. “maar nu is er een duidelijk kader waarbinnen het gebeurt. dat is belangrijk. want goede afspraken maken goede vrienden.”

jan deceunynck

© Daniël Rys

KaDer | 9

krijgen van je chef en uit de feiten moet dan blijken dat je dat vertrouwen waard bent.” Maar in de prak-tijk blijkt dat daar niet zo veel problemen mee zijn.

“Over de verwachte output moeten uiteraard goede afspraken gemaakt worden tussen de leidinggevende en de medewerker. De verwachtingen moeten rea-listisch zijn. Maar we merken dat de output van een dagje thuiswerk meestal groter is dan van een dag op kantoor. Zowel kwalitatief als kwantitatief.”

Wie thuis werkt, maakt daarover met de eigen lei-dinggevende de nodige afspraken. Niet alleen over het werk op zich, maar ook over bijvoorbeeld de bereikbaarheid. “De afspraken daarover verschillen van directie tot directie. Ieder vult de controle op een andere manier in. Veel hangt ook af van de aard van de job. Soms is je aanwezigheid of bereikbaar-heid daarbij essentieel. Voor andere functies is dat minder het geval.”

Voor de medewerkers in de kantoren is thuiswerk voorlopig niet voorzien. “Dat is helaas niet mogelijk. De kantoren moeten bemand zijn natuurlijk. Voor de dienstverlening aan onze klanten is het noodzakelijk dat zij op kantoor zijn. Maar zij werken meestal zo dicht bij huis dat de vraag naar thuiswerk bij hen ook veel kleiner is. Zij verliezen geen uren per dag in de file,” maakt hij zich sterk.

transparantieIn het KBC-verhaal zijn duidelijke afspraken opge-lijst over thuiswerk. Over hoe het zit met arbeids-ongevallen, over de verplichting om aan te loggen als je begint, of over de onmogelijkheid om glijtijd op te bouwen als je thuiswerkt. Er is ook een duide-lijke afspraak over een bijkomende vergoeding voor thuiswerkers.

“Er zijn geen terugbetalingen voor bijvoorbeeld inter-netverkeer, energiekosten of kantoorbenodigdheden,

méér dan ‘tHuis werken’HNW gaat over veel meer dan telewerken en thuis-werken: werknemers beter laten samen werken, ze voluit betrekken in de organisatie, bij doelstellingen en resultaten. Dat vraagt een grote openheid van-wege het management.

Het is belangrijk dat van meet af aan duidelijk is of het over dat volledige plaatje gaat, of om het veel beperktere ‘thuiswerk’.

Vakbonden doen er goed aan mee na te denken over de pro’s en contra’s. De invoering van een der-gelijk ingrijpende manier van werken hoort overi-gens op de agenda van het sociaal overleg te staan. Vakbonden vertolken met de vakbondsafvaardiging in de ondernemingsraad en het CPBW de stem van ‘de werkvloer’.

transparante afsprakenHNW vergt transparante doelstellingen en afge-sproken resultaten. Daar kan het schoentje wel eens wringen. Zonder duidelijke afspraken kunnen ‘vrij-heid’ en ‘autonomie’ gebruikt worden om de tar-gets en de werkdruk op te drijven. De grenzen aan

de arbeidstijd vallen weg – met alle voor- en nade-len daaraan verbonden. De haalbaarheid van doel-stellingen, deadlines of resultaten moet bespreek-baar zijn. Het moet ook voor iedereen duidelijk zijn welke resultaten worden verwacht. Wat wordt geme-ten, hoe wordt er gemeten, waarom wordt gemeten?

Meer autonomie in de job is positief maar kan ook extra druk zetten op werknemers. In samenwerking met de vakbonden kunnen de arbeidsgeneesheer en de psychosociale preventieadviseur een risico-ana-lyse uitvoeren om te anticiperen op de mogelijke gevolgen. Ook regelmatige opvolging is noodzakelijk.

Het is uiteraard positief als HNW leidt tot meer effici-entie en dus een hogere productiviteit. Het wordt pas een probleem als ook de werkdruk verhoogt waar-door het welzijn van de werknemer wordt aangetast. Via het CPBW kan de vakbond aandringen op een werklastmeting om hierin duidelijkheid te scheppen.

Bij systemen van tijdsonafhankelijk werken moeten afspraken worden gemaakt over periodes/tijdstippen waarop werknemers het recht hebben onbereikbaar te zijn. Niet alleen mogen ze op die tijdstippen niet

Syndicale aandachtspunten

op de pagina’s hiervoor lees je hoe Het nieuwe werken (Hnw) in de federale overheids-dienst sociale Zekerheid is ingevoerd en hoe ze het bij kbc aanpakken. Voor de vakbond

– niet in het minst een kadervakbond – betekent de aanpak een flinke ommezwaai. met kansen en gevaren. Vanuit het nVk staren we ons niet blind op theoretische modellen, maar willen we in concrete dossiers het gesprek aangaan. Hieronder alvast een aantal aandachtspunten en syndicale aanbevelingen.

sandra Vercammen


gecontacteerd worden via mail, gsm of smartphone, maar er kunnen mogelijk ook tijdstippen worden afgesproken wanneer inloggen op het bedrijfsnet-werk onmogelijk is.

wie wel, wie niet?Thuis- of telewerken is niet mogelijk voor alle werk-nemers. Bovendien is ook niet iedereen vragende partij. Duidelijke afspraken zijn nodig.

In veel bedrijven blijft thuiswerken een gunst voor een minderheid van werknemers, vaak zijn dat hogere kaderleden. Je kan de redenering ook omdraaien en thuiswerk een principieel ‘recht’ maken voor iedereen en vervolgens nagaan welke taken en functies wel of niet mogelijk zijn van thuis uit. Dit vergt een breder debat over de taakinvulling en taakinhoud van elke medewerker.

Niet elke werknemer staat te springen om thuis te werken: te veel lawaai, onaangepaste bureauruimte, kleine kinderen in de buurt, … HNW in brede zin maakt ook werk van een aantrekkelijke kantoorom-geving waar ook de ‘blijvers’ baat bij hebben.

Los van het thuiswerk is wellicht ook ‘autonomie’ niet voor iedereen weggelegd. Niet iedereen is in de praktijk gebaat bij die ‘uitdagende job’, waarin hij of zij zichzelf helemaal kwijt kan. Ook deze collega’s doen hun werk goed en verdienen respect. De vak-bond moet erop toezien dat ook deze werknemers niet uit het oog verloren worden.

Vaak wordt telewerken informeel toegestaan, zon-der al te veel afspraken. We moeten weg van die grijze zone. Iedereen is gebaat bij duidelijke afspra-ken over contractrechtelijke factoren als bijkomende

vergoedingen of verzekering bij arbeidsongevallen, enz...

Een belangrijk vraagstuk voor de vakbond is: hoe gaan we om met de groep van kortgeschoolden voor wie in een kenniseconomie geen plaats dreigt te zijn of de werknemers die niet het ondernemerschap van een kleine KMO in zich hebben. Hoe garanderen we ook voor hen deftige loon- en arbeidsvoorwaarden? Vorming en opleiding is hierin – ook op onderne-mingsniveau – een belangrijke sleutel.

leiding geVenHNW grijpt ook in op de wijze van leidinggeven. Geen ‘command and control’ meer. Er wordt niet gecontro-leerd op arbeidstijd, noch op de wijze waarop iemand werkt en wanneer iemand werkt. Wel op resultaat.

Ook leidinggevenden moeten zich aanpassen aan deze realiteit. De vakbonden kunnen hen hierin ondersteunen door gerichte vorming te eisen of aan te bieden over bijvoorbeeld open communicatie, teamspirit of het herkennen van werkdruk en stress. Ook andere werknemers hebben baat bij vorming in het kader van HNW. Omgaan met autonomie in de job kan aangeleerd worden.

Ethisch evalueren staat of valt met de transparan-tie van de doelstellingen. Maar ook met de rol van de leidinggevenden: houden zij voldoende rekening met de context waarbinnen doelstellingen moeten gehaald worden?

De positieve filosofie van HNW ontaardt wanneer verloning afhankelijk wordt van strikte targets. Inspraak en overleg in zowel targets als vormen van beloning zijn essentieel in HNW.

maar wie thuiswerkt krijgt 1 euro per dag om derge-lijke kosten op te vangen. Er worden ook geen andere vergoedingen geschrapt. Het is belangrijk dat er zo’n duidelijke, transparante regels bestaan. Anders begin je als werknemer aan een onduidelijk verhaal en is er altijd de kans om er bekaaid vanaf te komen. Door dit duidelijk kader hebben we van thuiswerk voor alle betrokkenen een transparant verhaal gemaakt dat je vooraf kan inschatten.”

De komende periode wil de LBC-NVK binnen KBC op diezelfde weg verder gaan en werk maken van een duidelijke lijst van functies waar thuiswerk al dan niet tot de mogelijkheden behoort. “Die lijst is er op dit moment nog niet. Alles hangt af van de leidingge-venden. Een transparante functielijst zou thuiswerk nog meer uit de duistere zone halen. En dan weet iedereen die aan een job begint ook van bij de start hoe het zit. Je kan het dan meenemen in je afweging voor de job.”

© Daniël Rys

KaDer | 11

Een interessante en uitdagende job geeft energie, creëert enthousiasme en verleidt tot volledige inzet. Maar resultaten komen niet vanzelf en je volle engagement voor de job leidt vaak tot onge-breidelde arbeidsdagen en werkweken. De stan-daard wekelijkse arbeidsduur van 38 uur is ver te zoeken. Zeker als er dan ook nog sprake is van wachtdiensten, telewerk of projectmatig werken, en targets moeten gehaald worden met scherpe deadlines, wordt de arbeidstijd subtiel opgedreven.

Een echt kwaliteitsvolle job biedt méér dan een attractieve jobinhoud, maar houdt ook rekening met je sociaal netwerk. Ook je partner, kinderen, familie, vrienden, hobby’s verdienen de nodige aandacht.

Het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel (NVK) wil mee zoeken naar de passende balans tussen werk en vrije tijd. Veel kaderleden staan wat sceptisch tegenover een nine-fo-five regime, maar dat betekent niet dat ze elke afspraak of regeling over hun arbeidsduur verwerpen.

Het NVK-Netwerk organiseert op maandagavond 22 april 2013 een workshop over dit thema.

agenda

18 uur Ontvangst en broodjes18.30 uur Peter Tierens (studiedienst LBC-NVK)

schetst de juridische achtergrond van het begrip ‘arbeidsduur’ en gaat in op een aantal deelthema’s.

19.30 uur In kleine werkgroepen wisselen we van gedachten over ‘arbeidsduur’ bij kaderle-den. Hoe krijg je er vat op? Hoe bespreek je dit met de werkgever? Welke steun kan de vakbond je leveren?

20.30 uur Debat 21 uur Afsluitende drink

praktiscH

•Maandag22april2013,18.30tot21uurinACVZuid-West-Vlaanderen, President Kennedypark 16D, 8500 Kortrijk.

• Inschrijvenkanviawww.nvk.be of [email protected]. Geef dan je naam, voornaam, adres en lidnummer door.

Arbeidsduur: last versus lust?

jan de paepe

© Imageglobe


Vakbondswerk geeft werknemers een stem in hun onderneming. Het creëert betrokkenheid. Bovendien biedt de dagelijkse werkervaring van werknemers én de deskundigheid die ze hebben verworven het bedrijf een schat aan informatie om een goed beleid te kunnen voeren. De sociale dialoog in de onderne-mingen – in de ondernemingsraad en het preventie-comité en met vakbondsafvaardiging – is dan ook belangrijk zowel voor de werknemers als voor de werkgever.

De werknemersvertegenwoordigers die elke vier jaar worden verkozen door hun collega’s, spelen in dat overleg een sleutelrol. Dat overleg is in de eer-ste plaats gebaseerd op dialoog, maar toch moeten de werknemersvertegenwoordigers hun werkgever wel eens tegen de haren in strijken. Dat maakt hen kwetsbaar en daarom heeft de wetgever een bescher-mingsregeling uitgewerkt. De werknemersvertegen-woordigers kunnen niet zomaar worden ontslagen: er zijn spelregels over de omstandigheden waarin de werkgever de overeenkomst mag beëindigen en de procedure die dan moet worden nageleefd. Minder bekend is de wettelijke regel dat de werknemersver-tegenwoordigers geen nadeel of bijzonder voordeel mogen ondervinden van hun mandaat. Op die regel baseerde het Hof van Cassatie haar oordeel in deze zaak.

De afgevaardigde werkte in een groot industrieel bedrijf, dat naast het vast maandloon ook voorzag in een systeem van merits. De werknemers kunnen merits verdienen als ze goede evaluaties krijgen en een bepaald arbeidsvolume halen.

De werknemersvertegenwoordiger deed zijn job op een prima manier en kreeg steevast goede evaluaties. Maar hij besteedde heel wat van zijn tijd aan de uit-voering van zijn mandaat in de ondernemingsraad en kon daardoor niet het arbeidsvolume halen dat de werkgever vooropstelde om de merits te verdie-nen. Hoewel hij erkende dat de tijd die de werkne-mer besteedde aan zijn mandaat echt wel nodig was, weigerde hij de merits te betalen. De werknemer was het niet eens met dat standpunt en legde het geschil voor aan de arbeidsrechtbank. Uiteindelijk moest het Hof van Cassatie de knoop doorhakken.

In een arrest van 15 oktober 2012 geeft het Hof van Cassatie de werknemer gelijk. Wegens de uitoefening van zijn mandaat, kon de werknemersvertegenwoor-diger niet voldoen aan de criteria die voor de toe-kenning van de merits werden gesteld. De werknemer ondervond een rechtstreeks financieel nadeel. Dus, zo schrijft het Hof van Cassatie glashelder, strekt het mandaat de werknemer tot nadeel en dat is strijdig met de beschermingsregels.

Om een uitspraak te doen over de betaling van de achterstallige merits, verwijst het Hof van Cassatie de zaak naar het arbeidshof te Brussel. Het arrest van 15 oktober doet echter wel een zeer duidelijk uit-spraak over de principes.

Ook vakbondswerk verdient een bonus! een vakbondsafgevaardigde die door zijn vak-bonds werk onvoldoende tijd overhield om de ‘targets’ te halen voor een bonus, heeft daar volgens de cassatierechter toch recht op. anders zou de werknemer een financieel nadeel overhouden aan zijn mandaat. en dat is wettelijk verboden.

marc weyns

© Imageglobe

KaDer | 13

Kortom, Jos Geysels is de geknipte man voor een Kadergesprek over de manier waarop sociale orga-nisaties als de vakbond de wereld kunnen duwen in een andere richting dan een louter op winst beluste economische realiteit. Hieronder een samenvatting van een gesprek op basis van een handvol koppige, weliswaar stevig onderbouwde oneliners die Geysels tijdens het gesprek docerend en argumenterend in het rond strooide.

“geloof de hogepriesters van de economie niet!”

“Terwijl de kerken leegstromen, loopt de kathedraal van de economie nog elke dag opnieuw vol. En nog altijd zijn er daar economen die volhouden dat eco-nomische groei de zaligmakende remedie is om armoede te bestrijden. Dat blijkt geenszins uit de cij-fers. Niet mondiaal, niet Europees en niet in België. Op al die niveaus is de rijkdom de voorbije decennia fors toegenomen, maar de armoede is niet afgeno-men. In een aantal Afrikaanse landen is het bbp ste-vig gegroeid. Maar nog steeds zijn er even veel armen als vroeger. Het aantal superrijken in die landen is toegenomen. Maar het aantal armen niet afgenomen. Ook in België en Europa zijn de armoedecijfers niet significant gedaald. De stelling dat als de taart groeit, ook de kruimels groter worden, klopt absoluut niet. Het enige resultaat is een stijging van de ongelijkheid. Nog steeds moeten wereldwijd 2,5 miljard mensen rondkomen met een inkomen van minder dan 2 dol-lar per dag. Dat bedrag betekent uiteraard iets anders in een rijk land dan in een arm land, maar het is ner-gens ‘veel’ of zelfs ‘voldoende’. Maar tegelijkertijd zijn de honderd rijkste mensen ter wereld rijk genoeg om de armoede 4 keer uit de wereld te bannen.”

Een grotere taart leidt niet tot grotere kruimels!

“ongelijkheid ondergraaft de samenleving!”

“Niemand is gebaat bij ongelijkheid. Bij de mensen aan de onderkant van de maatschappij leidt het tot armoede, gebrekkige gezondheid en zo meer. Maar ook aan de andere kant is ongelijkheid kwalijk. Het leidt tot gevoelens van onveiligheid, angst, … Je kan je dan proberen af te zonderen op een eiland of in een exclusieve buurt, maar dat is geen oplossing. Ook al beschik je over een privé, met drinkwater(!) gevuld zwembad, dan nog zal dat water ‘vervuilen’ door meer ongelijkheid.”

“De armen zien de rijken bezig. Via internet nu meer dan ooit. En dat leidt tot spanningen, criminaliteit, opstand, … Dan krijg je situaties zoals in de voorste-den van Parijs of Londen, waar mensen in een uit-zichtloze situatie niets te verliezen hebben en hun toevlucht zoeken in geweld. De enige manier om fundamenteel iets aan die bedreiging te doen is soli-dariteit. En dan heb ik het niet over liefdadigheid! Bestrijden van armoede is het bestrijden van een samenleving die onder druk staat.”

“Zonder beweging op straat, geen beweging in het parlement!”

“Wettelijk zal er niks veranderen, als er op straat nie-mand voor opkomt. Dat schept kansen, maar ook bedreigingen. Want er is ook een sterke beweging die opkomt voor eigenbelang, voor verzuring. Ook die wordt door politici opgemerkt. De verandering kan dus ook in die richting. Het is daarom belang-rijk dat de middenklasse het probleem van armoede tot het hare maakt. Moeilijk, want armoede is niet sexy. Bovendien speelt daar de ‘ploegbaasmentali-teit’: mensen vereenzelvigen zich psychologisch lie-ver met wie ietsje hoger op de ladder staat. Het is dus belangrijk om mensen hun fierheid niet af te nemen, maar wel hun naïviteit te verminderen. En ik merk dat dit stilaan begint te lukken. Ik ben pessimistisch als ik de armoedecijfers zie, maar ik ben optimistisch als ik zie hoe armoede toch steeds meer op de agenda staat. Blijkbaar zien steeds meer mensen in dat de samenleving op deze manier niet georiënteerd wordt in ieders belang. Dat de middenklasse niet de facili-teiten heeft van de absolute top. Dat ook de onder-ste laag van de middenklasse het moeilijk heeft. Het groeiende draagvlak in de strijd voor rechtvaardige fiscaliteit is daar een goede illustratie van.”

ooit stond hij als vakbondsmilitant van de lbc-nVk mee op de barricaden voor betere loon- en arbeidsvoorwaarden in het sociaal-cultureel werk. later schopte hij het tot politieke secretaris (lees: voorzitter) van agalev (het huidige groen!) en minister van staat. die ere-titel combineert hij intussen met het voorzitterschap van 11.11.11. Van daaruit is hij ook betrokken bij de coördinatie van het platform ‘decenniumdoelen 2017’, een platform van arbeiders-bewegingen én armoedeorganisaties, die ook in belgië de armoede willen terugdringen.

jan deceunynck


“Zoek andere acties dan spoorstakingen!”

“De vakbonden hebben het niet makkelijk. Ze krij-gen hun boodschap niet vertaald in een wervend, mobiliserend verhaal. Neem nu de spoorstakin-gen. Hoe terecht een doel of eis kan zijn, als het middel door de publieke opinie niet gewaardeerd wordt, mist het zijn boodschap. Met treinstakingen tref je de gewone werknemers. Stop daar dan mee! Natuurlijk moet je durven opkomen voor fundamen-tele waarden. Maar op een positief mobilserende manier. Bij de acties bij AB Inbev, anderhalf jaar gele-den, stond iedereen achter de actievoerders. Iedereen was mee. Tegen de graaicultuur bij AB Inbev, die de mensen raakte in hun dagelijks pintje. De mensen meekrijgen kàn dus. En op de studiediensten liggen fantastische rapporten, vol schitterend materiaal. Maar het komt niet in de pers. De vakbonden ver-warren nog te veel ‘perscommuniqué’ met ‘commu-nicatie’. Verpak die studies in pakkende titels! Creëer evenementen die het vakbondsdenken illustreren! De vakbond moet streng zijn in het bewaken van zijn fundamentele waarden, maar creatief in zijn midde-len. En in de tussenthema’s. Is het statuut van amb-tenaar echt onbespreekbaar?

“de vakbond is voelbaar tot in de laatste vezel van je bedrijfsauto!”

“Kaderleden denken vaak dat ze beter af zijn dan andere. Dat ze de vakbond niet nodig hebben. Dat individuele competitie hen sterker maakt. Maar dat is niet zo. Ook zij hebben baat bij collectieve afspra-ken. Onderlinge competitie werkt tot op zekere hoogte, maar zelden voor het geheel. Het is A tegen B tegen C. Maar als A, B en C samenwerken, krijgen ze nog meer gedaan.”

“Dat is ook zo mooi aan de Decenniumdoelen. Daar werken de armoedebeweging en de vakbonden samen in de strijd tegen ongelijkheid. Ze zoeken verbindende factoren tussen organisaties met ver-schillende belangen. En daar komen ze sterker uit. Dat werkt ook op individueel vlak. Samen bereik je meer dan alleen. Kaderleden zouden het stevig voe-len als er geen vakbond was. Tot in de laatste vezel van hun bedrijfsauto! Al zijn er meer en meer kader-leden die openstaan voor duurzame en meer kwali-tatieve arbeidsvoorwaarden.”

“Vraag niet wat we kunnen verliezen bij eerlijke herverdeling, maar wat we erbij winnen!”

“Veel hebben we niet te verliezen bij een eerlijkere verdeling van de rijkdom. Integendeel. We leveren nu al heel wat in aan levenskwaliteit. Je kan toch moeilijk zeggen dat aanschuiven in urenlange files een voordeel is? Of dat de luchtvervuiling ‘winst’ is? De Centra voor Geestelijke Gezondheidszorg worden overspoeld door mensen die de dagelijkse druk niet meer aankunnen. Op vakantie moeten we massaal uitrusten en ontstressen. En dan denken we dat we iets moeten inleveren door herverdeling! Nee.”

“Op vlak van levenskwaliteit valt er veel te winnen. In een vakbondspamflet van 100 jaar geleden kwam ik onlangs de Ode aan de 8-urendag tegen. Die ging over de kwaliteit van het leven die erop vooruit ging door de arbeidstijd terug te dringen tot 8 uur per dag. Tegenwoordig staan veel mensen daar verder vanaf dan toen. Tegenover de monetaire winst staan vaak compenserende uitgaven voor rust, therapie, milieu, mobiliteit, … De ongebreidelde economische groei heeft misschien monetair veel opgeleverd, maar we zijn er ook veel door verloren.”

KaDer | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen X

Voor leidinggevenden die hun stijl van leidinggeven tegen de spiegel willen houden, zichzelf beter willen leren kennen en willen groeien in hun rol, is er de workshop

‘leidinggeven kan je leren’. De rol van de leidingge-vende is aan verandering onderhevig. Dat blijkt in heel wat ondernemingen. Minder ‘command en control’, meer coachen op de capaciteiten en creativiteit van de mede-werkers in het team. Deze workshop werkt met een per-soonlijke digitale test en tijdens de workshop krijgen de deelnemers feedback bij de resultaten.

Werkdruk en werkstress, gebrek aan autonomie in de job, onduidelijke doelstellingen zijn maar enkele van de fac-toren die aan de basis liggen van burn-out en depressies. Kaderleden hebben hier meer dan frequent mee te maken. Naast werkgerelateerde factoren spelen ook andere ele-menten mee. Deze workshop is bedoeld voor kaderle-den die zelf te kampen hebben met bun-out of er in hun omgeving mee te maken hebben. Bedoeling is inzicht te verwerven in de situatie, individueel herstel te starten en de problemen op verschillende terreinen aan te pakken.

Bij aanwervingen bespreken leidinggevenden vaak mee de wervings- en selectiecriteria, werken mee de vacature uit en worden betrokken bij het sollicitatiegesprek. Want uiteindelijk zal die medewerker hopelijk een tijdlang met hen samenwerken. Met de workshop interviewtech-nieken en selectie/werving wordt inzicht gegeven in de selectiemiddelen en dieper ingegaan op de techniek van het interview. De workshop behandelt de diverse stappen naar de aanwerving van een medewerker: func-tieanalyse, takenpakket bepalen, competenties omschrij-ven, structuur interview uitwerken, bevraging, … De namiddagsessie gaat dieper in op opvolgingsgesprek-ken binnen een team. Onder andere de functionerings- en de evaluatiegesprekken komen aan bod.

programma:

• Interviewtechnieken,selectieenwerving: Antwerpen, vrijdag 14 juni, max. 20 deelnemers• Leidinggevenkanjeleren: Antwerpen, vrijdag 21 juni, max. 25 deelnemers• Burn-out,herstelenaanpak: Antwerpen, woensdag 26 juni, max. 15 deelnemers

Inschrijven via www.nvk.be vanaf 15 april 2013

Workshops voor kaderleden en leidinggevendenna het succes van de vorige reeks, organiseert het nVk samen met het centrum voor loopbaanontwikkeling dit jaar opnieuw een reeks workshops voor kaderleden en leidinggevenden. ook zij hebben nood aan vorming en opleiding om zich in hun job en loopbaan te versterken. ook het uitwisselen van ervaringen bleek een belangrijke meerwaarde. of “netwerken via het nVk is investeren in je loopbaan”, zoals het klinkt in de baseline van het nVk.

sandra Vercammen


Kader nr 150, april, mei, juni 2013

Documents

Transcript of Kader nr 150, april, mei, juni 2013