Kader nr 147

Met nieuwe energieer tegenaan

Ledenblad van het Nationaal Verbond voor Kaderpersoneel | nummer 147 | Verschijnt driemaandelijks | JULi - AUG - SEPT 2012

NV

K N

etw

erk

is d

e ka

der

wer

kin

g v

an L

BC

-NV

K |

VU

: San

dra

Ver

cam

men

, Su

der

man

stra

at 5

, 20

00

An

twer

pen

© Im

ageglobe

4 Waarom de index zo belangrijk is

6 Leidt arbeidsorganisatie naar het nieuwe Walhalla?

9 Een sterker NVK... met jou erbij

In dit nummer

04 Waarom de index zo belangrijk is Europa vraagt een hervorming van onze automatische indexering en in België zien liberalen en werkgevers dankzij deze aanbeveling hun kans schoon om de automatische indexering af te schaffen. Hieronder zetten we enkele hervormingsvoorstellen en de gevolgen voor de werknemers op een rijtje.

06 Het nieuWe Werken Steeds meer duiken nieuwe vormen van arbeidsorganisatie op. De laatste jaren wordt steeds meer gesproken over plaats- en tijdsonafhankelijk werken: het doet er niet zoveel toe hoeveel uren je klopt, noch waar en wanneer, zolang je maar de gevraagde resultaten bereikt. Kader kijkt even voorbij de hype en wijst op een aantal aandachtspunten.

09 een sterker nVk-programma … met jou erbij De sociale verkiezingen betekenen telkens weer een belangrijk moment van herbronning en vernieuwing. De instroom van nieuwe en jonge mensen staat daar borg voor. Ook deze keer zwaait het NVK bij het begin van de nieuwe mandaatperiode de deuren weer open voor al wie graag meewerkt aan een modern kadersyndicalisme.

1 1 nancy Vandamme: klaar Voor Het VakbondsWerk De stemmen zijn geteld, de mandaten verdeeld. Tijd voor de verkozenen om aan de slag te

gaan. Door het grote succes van het NVK komen ook heel wat nieuwkomers aan de start. Kader sprak met Nancy Vandamme. Zij zette vorig jaar de stap naar de vakbond. Niet uit onvrede met de gang van zaken. Wél omdat het altijd nog net een beetje beter kan.

12 geen tijd om te rusten Met de vakantie voor de deur hopen we op een warme zomer. Een warm najaar is alvast

gegarandeerd. Met de strijd om het behoud van de index, rechtvaardige belastingen en voldoende middelen voor de sociale zekerheid staat de vakbondsagenda voor de komende maanden alweer goed vol.

14 sterk aan de start! Met een specifiek aanbod voor schoolverlaters en andere nieuwkomers op de arbeidsmarkt, trekt het NVK resoluut de kaart van de jongeren. Zij kunnen er terecht voor salaris- en sollicitatieadvies of om hun cv kritisch te laten nakijken. Via NVK en het Sensor-netwerk komen ze sterk aan de start!

15 yVes smet Wint i-pHone op jobbeurs Yves Smet zal zijn bezoek aan de jobbeurs afgelopen februari in de Antwerp Expo niet snel

vergeten. Hij hield er zowaar een gloednieuwe I-phone aan over … én een pak handige tips die hem binnenkort op de arbeidsmarkt nog van pas zullen komen.

16 WWW.nVk.be, Het online netWerk Voor kaderpersoneel, professionals en leidinggeVenden

Op www.nvk.be vinden hooggeschoolden en kaderpersoneel een netwerk. Ontmoeting en uitwisseling, daar draait het immers om bij het NVK. Op www.nvk.be vinden zowel door-winterde werknemers als pas afgestudeerden informatie op maat van hun behoeften.

2 | JULi - AUGUSTUS - SEPTEmBEr 2012

editoriaal

Op het moment dat we deze tekst schrijven kennen we nog niet alle resultaten van de sociale verkiezingen, maar het lijkt er sterk op dat de kaderorganisatie van het ACV en LBC-NVK ook na 2012 de grootste syndicale organisa-tie voor het kaderpersoneel zal zijn. Gezien vakbondswerk per definitie een basiswerking is, kan dit resultaat enkel gehaald worden door de inzet en het engagement van de heel vele vrijwilligers. Hartelijk dank daarvoor.

Dit succes versterkt onze ambitie om, samen met jullie, resoluut verantwoordelijkheid op te nemen en trendset-ter te zijn in het sociaal overleg voor kaderleden, pro-fessionals en leidinggevenden. De kaderwerking van LBC-NVK zal zich zeker niet verstoppen. Talrijke initia-tieven staan nu reeds op stapel. Je kan ze zelf volgen op www.nvk.be of laat ons gewoon je privé e-mail adres weten via [email protected], dan houden wij je graag op hoogte via onze digitale kader-nieuwsbrief.

In een tijdperk waarin de communicatietechnologie overal en overmatig aanwezig is zou je je kunnen afvragen of een bescheiden ledenblad als Kader in 2012 nog wel echt nodig is. Wij zijn alleszins van het nut overtuigd want goed syndi-caal werk volgt niet altijd het ‘marktdenken’. Onze stand-punten om tot een solidaire en inclusieve maatschappij te komen vinden niet altijd gehoor bij de gewone pers.

Graag houden we zelf de vinger aan de pols! In dit nummer besteden we aandacht aan enkele belangrijke dossiers die dit najaar op ons af komen: de economische competitivi-teit, de koppeling van de lonen aan de index, het eenge-maakt werknemersstatuut, ... en nog veel meer. Deze the-ma’s laten ook kaderleden niet onberoerd.

Lees erover in dit Kadernummer. Wil je graag een reactie kwijt? Laat dan van je horen op [email protected].

jan de paepeVakbondssecretaris NVK

nationaal secretaris nVkSandra VercammenSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.37 - fax 03/220.89.83

nVk secretarisJan De PaepeSudermanstraat 5, 2000 Antwerpentel. 03/220.87.19 - fax 03/220.89.83

dagelijks bestuur nVkMarnix Aerssens, voorzitterIsabelle Ven, ondervoorzitterDirk Decock, bureaulidLuc Bosmans, werkgroepwerkingThierry Wargée, opvolging Bestuurlijke RaadWilfried Eynatten, secretaris

rEGiONAAL

lbc-nVk aalst-oudenaardeKris De BlockHopmarkt 45, 9300 Aalsttel. 053/73.45.24 - fax 03/220.88.01

lbc-nVk antWerpenKarin SchaerlaekensNationalestraat 111-113, 2000 Antwerpentel. 03/222.70.15 - fax 03/220.88.02

lbc-nVk brussel-Halle-VilVoordePletinckxstraat 19, 1000 Brusseltel. 02/557.86.56 - fax 03/220.88.05

lbc-nVk brugge-oostendeErik SomersKan. Dr. L. Colensstraat 7, 8400 Oostendetel. 050/44.41.64 - fax 03/220.88.04

lbc-nVk dendermonde/sint-niklaasPatrick WaumanH. Heymanplein 7, 9100 Sint-Niklaastel. 03/765.23.70 - fax 03/220.88.18

lbc-nVk gent-eeklo-zelzateSwat ClerinxPoel 7, 9000 Genttel. 09/265.43.15 - fax 03/220.88.08

lbc-nVk HasseltKoen De PunderMgr. Broekxplein 6, 3500 Hasselttel. 011/29.09.83 - fax 03/220.88.09

lbc-nVk kortrijk-ieper- roeselareGino DupontPres. Kennedypark 16D, 8500 Kortrijktel. 056/23.55.63 - fax 03/220.88.12

lbc-nVk leuVenJohn De DeckerL. Vanderkelenstraat 32, 3000 Leuventel. 016/21.94.33 - fax 03/220.88.13

lbc-nVk mecHelenMagali VerhaegenOnder den Toren 5, 2800 Mechelentel. 015/71.85.07 - fax 03/220.88.14

lbc-nVk turnHoutLeo LauwerysenKorte Begijnenstraat 20, 2300 Turnhouttel. 014/44.61.61 - fax 03/220.88.20

ColofonDeze uitgave verschijnt vier maal per jaar en wordt verstuurd naar alle ledenVormgeVing www.x-oc.comHoofdredactie Sandra Vercammen, Jan De Paepeeindredactie Jan Deceunynckdrukkerij Artoos CommunicatiegroepVu Sandra Vercammen, Sudermanstraat 5, 2000 Antwerpen

Inzet en engagement

KADEr | 3

Waarom de index zo belangrijk is

frans geerts

op basis van de consumptieprijs-index (cpi), in de volksmond ‘de index’, meet men de evolutie van de prijs van de door de gezin-nen verbruikte goederen en dien-sten. maandelijks worden de prij-zen van 520 producten gemeten op 65 locaties. de index geeft de evolutie van de levensduurte aan.

Wanneer de lonen gelijk blijven en de prijzen van de goederen en diensten stijgen, daalt de koop-kracht. om deze daling te voor-komen werd in 1920 het systeem van de automatische aanpassing van de lonen aan de index afge-sproken tussen de sociale part-ners. Het meten van de index was toen nog eerder rudimentair met een beperkt aantal produc-ten. geleidelijk werd het systeem verder ontwikkeld en werd de automatische aanpassing van de lonen doorgevoerd in verschil-lende sectoren. Voor ambtena-ren en uitkeringen in de sociale zekerheid werd de automatische indexering vastgelegd bij wet.

© Im

ageg

lobe


Loonsverhogingen zijn er dan enkel nog via onderhan-delingen. Het leidt geen twijfel dat men dan in de sterke sectoren nog geneigd zal zijn om loonsverhogingen toe te kennen. Maar in de zwakkere sectoren veel minder. Zwakkere werknemers zullen dus eerder uit de boot val-len dan werknemers die zich sterk kunnen profileren. Hoe dan ook zullen werknemers telkens moeten aan-kloppen bij de werkgever, die dan iets in ruil zal willen voor de loonsverhoging. De onderhandelingspositie van de werknemers zal aangetast worden.

kritiekNaast de gevolgen voor de werknemers lijkt het ons aan-gewezen om ook een aantal kritische stellingen onder de loep te leggen.

Tegenstanders van de automatische indexering beweren dat het systeem de inflatie in de hand werkt. Zij ver-geten echter dat de lonen pas aangepast worden nadat de prijzen stijgen. Het probleem in België is de afwe-zigheid van een prijscontrolesysteem. In tegenstelling tot onze buurlanden, is dit in ons land geleidelijk afge-schaft. Ook de prijzen van energie en voedselproducten stijgen in België sneller dan in de ons omringende lan-den. Zonder de energieprijzen mee te rekenen, ligt de inflatie in België 1,2% lager.

Ook zou de automatische indexering onze competi-tiviteit ondermijnen. Loonkost is echter slechts een klein, sommige auteurs spreken over een verwaarloos-baar, element. Om de competitiviteit te verbeteren, moet geïnvesteerd worden in hefbomen die de econo-mische activiteit ondersteunen. Onderzoek en ontwik-keling, economische en technologische innovatie, oplei-ding van werknemers, energiebesparende maatregelen moeten daarom worden gestimuleerd.

Een indexsprong zou de tewerkstelling in België doen toenemen. We stellen echter vast dat, ondanks alle fis-cale stimulansen en bijdrageverminderingen, de jobaan-biedingen niet stijgen als de lonen dalen. Bovendien zal de binnenlandse consumptie afnemen door het koop-krachtverlies, wat uiteindelijk zal zorgen voor een krimp van de tewerkstelling.

Dat een indexsprong goed zou zijn voor de overheids-uitgaven en ons meer speelruimte zou geven bij de overheidsbegroting is een statement dat in ieder geval flink overdreven wordt. Als men de positieve en nega-tieve effecten op een rij zet, is het effect zo goed als nihil. Er wordt weliswaar bespaard op de lonen van de amb-tenaren, maar de overheid krijgt anderzijds ook minder inkomsten doordat de lonen niet stijgen en er zodoende minder inkomsten uit belasting op arbeid zijn.

Hoe dan ook zal de automatische indexering de gemoe-deren nog wel even doen verhitten. Wat ons betreft is de automatische index een systeem om onze koopkracht te behouden. Het verdient dan ook eerder uitgebreid, zelfs Europees, dan te worden afgeschaft. Wie meer wil weten kan uitgebreidere informatie lezen op www.indexo.be en http://mijnindex.lbc-nvk.be.

geen garantieMomenteel baseert men zich voor de aanpassing van de lonen niet meer op de index van de consumptieprij-zen maar op het viermaandelijks gemiddelde van de gezondheidsindex. Om de gezondheidsindex te bere-kenen, neemt men de index van de consumptieprijzen, maar haalt men vier producten uit de korf: tabakswa-ren, alcoholische dranken, benzine en diesel. Het gevolg hiervan is dat er een vertraging optreedt van de aanpas-sing van de lonen aan de levensduurte. Er is dus verlies aan koopkracht.

Bovendien vallen nog een groot aantal werknemers uit de boot. In een aantal niet werkende paritaire comités (bv. PC 100 en PC 200) werden nooit afspraken gemaakt over de loonindexering en is er dus geen indexaanpas-sing. In andere paritaire comités vallen niet alle bedien-den (vooral kaderleden) onder het toepassingsgebied van de cao-afspraken. In dergelijke sectoren worden de lagere lonen enkel opgetrokken bij een stijging van het minimumloon. Voor de hogere lonen kan de werkge-ver op eigen initiatief de index volgen als minimum bij loonsverhogingen.

HerVormingsVoorstellen De automatische indexering ligt onder vuur. Vanuit Europa vraagt men naar een hervorming van het sys-teem, in overleg met de sociale partners, om ervoor te zorgen dat de lonen beter aansluiten bij de productivi-teit en het concurrentievermogen. In België zien libera-len en werkgevers dankzij deze aanbeveling hun kans schoon om de automatische indexering af te schaffen. Het lijkt wel ‘nu of nooit’. Hieronder zetten we enkele hervormingsvoorstellen en de gevolgen voor de werk-nemers op een rijtje.

Een wijziging van de indexkorf door het schrap-pen van de energieproducten heeft tot gevolg dat de lonen niet langer aangepast worden aan de prijsverho-gingen van producten als stookolie, gas en elektriciteit. Verlichting en verwarming nemen een steeds grotere hap uit het gezinsbudget. Die er uitlichten betekent een rechtstreekse verlaging van de koopkracht voor iedereen. Vooral de laagste inkomens worden daardoor getroffen, want verhoudingsgewijs besteden zij een gro-ter deel van hun budget aan verwarming en verlichting.

Een indexsprong of het overslaan van een indexering van 2% lijkt eerder een kleine inspanning, maar gere-kend over een loopbaan leveren werknemers al snel een jaarloon in.

Het invoeren van een sociale index, onder de vorm van een degressieve aanpassing of centen in plaats van procenten, zou in eerste instantie gevoeld worden door de hogere lonen. Maar ook de overheid en de sociale zekerheid zullen een pak inkomsten missen. Waardoor op hun beurt ook de sociale uitkeringen en de staatsfi-nanciering verder onder druk zullen komen.

Een totale afschaffing van de automatische indexering zou ons koopkracht doen verliezen.

KADEr | 5

de laatste jaren duikt in Hrm-kringen, ook in Vlaan-deren, steeds vaker het begrip ‘Het nieuwe Werken’ op. of, in een ietwat hippere engelse benaming: nWoW (afkorting van ‘new World of Work’).

Leidt arbeidsreorganisatie naar het nieuwe Walhalla?

Vic Van kerrebroeck

© Im

ageg

lobe


Zoals zo vaak het geval is in de wondere wereld van het Human Ressources Management is deze term geen wetenschappelijk afgebakend begrip. Wel bestaat er een brede consensus dat hiermee in enge zin bedoeld wordt: plaats- en tijdsonafhankelijk werken. Het doet er niet zoveel toe hoeveel uren je klopt, noch waar en je wanneer, zolang je maar de gevraagde resultaten bereikt.

In brede zin wordt de link gelegd naar een ander begrip dat de laatste jaren opgang maakte: ‘sociale innovatie’ of ‘innovatie van de arbeidsorganisatie’ waarmee dan meer de nadruk wordt gelegd op het bredere ietwat abstractere debat aangaande arbeidsorganisatiever-nieuwing (bv. via meer zelfsturende teams, taakver-breding, uitbreiding autonomie enz.). De manier waarop met andere woorden gewerkt wordt.

Omdat het buiten kijf staat dat deze debatten ook raakvlakken hebben met een syndicaal belangrijk thema als ‘kwaliteit van de arbeid’, vindt het NVK dit bij uitstek een thema dat op onze agenda moet staan. Hoe kijken wij hier als sociaal geëngageerde werkne-mers tegenaan?

acHtergrond en context Van de opgang Van ‘Het nieuWe Werken’Zowel vanuit de (Vlaamse) overheid als vanuit het bedrijfsleven is er de afgelopen jaren een steeds gro-ter wordende aandacht voor het ‘nieuwe werken’ en arbeidsorganisatie-innovatie. Dit is uiteraard niet zomaar het geval.

Ondernemingen worden geconfronteerd met groei-ende eisen en verwachtingen vanuit hun omgeving. De globalisering voltrekt zich verder. Handelsbarrières werden afgebouwd. Nieuwe concurrenten uit diverse landen kwamen aan de oppervlakte. Dit heeft onte-gensprekelijk gevolgen voor de ondernemingen en hun medewerkers. En vooral voor de manier waarop ze hun producten en diensten produceren en organi-seren.

Ten gevolge van de vergrijzing van de beroepsbevol-king zal de komende jaren de arbeidsmarktkrapte, die nu al bestaat, zich ook verderzetten en zelfs nog groter worden. Hierdoor wordt het steeds moeilijker voor ondernemingen om het juiste personeel te vin-den, zeker in sectoren met een aantal tekorten (knel-puntberoepen zoals ingenieurs, technici, informatici, sales, enz.).Verder betekent dit ook dat de race naar een hogere productiviteit en (winst)marges moeilij-ker zal verlopen en innovatief en creatief zal moeten worden ‘tewerkgesteld’. Met uiteraard ook gevolgen voor het personeelsbeleid van die ondernemingen en de werkinhoud en werkomstandigheden van de werk-nemers.

Ook de technologie staat niet stil. Het is voor onder-nemingen steeds makkelijker geworden om bepaalde taken niet meer vanop de ‘normale’ werkplek te (laten)

verrichten maar ook vanuit de woonplaats van hun medewerkers (of satellietkantoren). Ondertussen is er de afgelopen jaren ook een nieuwe golf van jonge werknemers op de arbeidsmarkt gekomen (de zoge-naamde generatie Y, met name zij geboren na 1980) die over het algemeen gezien veel meer dan oudere collega’s vertrouwd zijn met deze (en andere) nieuwe technologieën (bijvoorbeeld het gebruik van sociale media) en die ook verwachten dit te kunnen gebruiken op de werkvloer. Tot slot is de afgelopen jaren ook het mobiliteitsprobleem er niet kleiner op geworden. En verbetering is zeker nog niet in zicht.

Zowel ondernemingen als hun werknemers zien zich dus geconfronteerd met vele uitdagingen. Een nieuwe arbeidsorganisatievorm, door marketeers gedoopt als

“Het Nieuwe Werken”, is één van de voorgestelde ant-woorden van het bedrijfsleven en het beleid. En dat dit ook in de brede media van nabij gevolgd wordt, is een feit. Kijk maar naar de mediabelangstelling voor de veranderingen die onder leiding van topambtenaar Frank Van Massenhoven bij de FOD Sociale Zekerheid hebben plaatsgevonden.

Visie Van lbc-nVk LBC-NVK meent dat het invoeren van een systeem van plaats- en tijdsonafhankelijk werken absoluut een potentieel positieve impact kan hebben op het welzijn en welbevinden van de betrokken werknemers.

Het invoeren van plaats- en tijdsonafhankelijk werken op een manier zoals wij die voor ogen hebben (zie p. 8), kan er immers toe leiden dat werknemers zich door de verkregen verantwoordelijkheden meer gewaardeerd voelen door het management. Uiteraard is op deze manier ook voor deze werknemer een betere werk/privébalans mogelijk. Bovendien denken wij dat via deze andere manier van werk organiseren ook ant-woorden kunnen worden geboden in het broodnodige leeftijdsbewuste personeelsbeleid in een onderneming of organisatie. Werknemers hebben immers de moge-lijkheid hun werkdag en werkritme aan te passen aan de levensfase en levensomstandigheden waarin ze zich op dat ogenblik bevinden. Ook het feit dat via het ‘nieuwe werken’ werknemers een grotere mate van autonomie ter beschikking krijgen, lijkt ons een positieve stap voorwaarts. Tot slot biedt deze nieuwe arbeidsorganisatievorm ook mogelijk een opstappunt om de command and control managementmethodes van leidinggevenden aan te passen richting meer par-ticipatief leidinggeven.

Een aantal kritische bedenkingen zijn evenwel op hun plaats. Kaderleden weten maar al te goed dat veel autonomie en vrijheid in hun job niet per defini-tie automatisch een verhoging van de arbeidsvreugde en hun welzijn met zich meebrengt. Vele valkuilen lig-gen open: volledige vervaging tussen werken privé, verhoogde werkdruk door nog strakkere deadlines en targets, al te verregaande invloed van een op termijn negatieve vorm van prestatiemanagement enz.

KADEr | 7

een aantal kritiscHe bedenkingen bij ‘Het nieuWe Werken’

• Deinvoeringvaneendergelijkemaniervanwerkenmoetvanbijdeaanvangdoorhetmanagementopde agenda van zowel de OR als het CPBW geplaatst worden.

• Tijdenshetsociaaloverlegmoetwordengestreefdnaarafsprakenomtrentdenieuwemaniervanwer-ken in een collectief kader door middel van een kader-cao, waarbij de betrokkenheid van het kaderper-soneel bij de vakbondsafvaardiging essentieel is.

• Geletopdemogelijkeimpactopdepsychosocialebelastingvandewerknemersmoeterinsamenwer-king met de arbeidsgeneesheer en de psychosociale preventieadviseur een voorafgaande preventieve risico-analyse worden verricht. Minstens moet de nieuwe organisatiemethodiek voorafgaand door deskundigen ter zake ook op zijn medische en psychosociale risico’s worden getoetst.

• Wanneergekozenwordtvoorthuiswerk/telewerkindezinvancaonr.85moetenuiteraardookdezebepalingen worden gerespecteerd en bij voorkeur in de ondernemings-cao te worden gestipuleerd.

• Bijvoorkeurmoet,voorafgaandaandeinvoeringvanhetplaats-entijdsonafhankelijkwerken,eenalgemene werklastmeting gebeuren zodat duidelijk(er) wordt wat het niveau van werkdruk is op de werknemers evenals de mate van realisme waarmee bepaalde doelstellingen / deadlines / resultaten moeten worden behaald. Het moet ten andere ook voor elkeen die de mogelijkheid heeft zich in dit nieuwe systeem in te schrijven duidelijk zijn welke resultaten van hem/haar zullen worden verwacht. Deze werklastmeting wordt periodiek overlegd met het CPBW.

• Bijhetinvoerenvaneensysteemvantijdsonafhankelijk werken, moeten duidelijke afspraken worden gemaakt over periodes/tijdstippen waarop werknemers zowel per mail als per telefoon het recht heb-ben onbereikbaar te zijn, ook bijvoorbeeld via de smartphone.

• Tevensmoetenervoldoendefeedbackmogelijkhedenomtrentdenieuwevormenvanwerkenwordenvoorzien waarin (indien gewenst anoniem) suggesties omtrent mogelijke aanpassingen kunnen wor-den gedaan (mogelijks bij monde van de werknemersafvaardiging).

• Voldoendeaandachtmoetwordenbesteedaandewijzewaaropleidinggevendenmetdezenieuwemanier van werken moeten omgaan in functie van de wijze waarop ze het toezicht organiseren ten aanzien van de verschillende werknemersgeneraties en -profielen. Indien nodig, moet in specifieke vorming worden voorzien.

• Hetdebatover‘HetNieuweWerken’endeimplementatieervanineenspecifiekeondernemingmoetgekaderd worden in een breder debat over de taakinvulling en taakinhoud (bijvoorbeeld de mate van autonomie) van elke medewerker, op elk echelon.

• Indienwenselijkenmogelijkmoetinhetkadervandezebesprekingenookdeinvoeringvanwerkeninzogenaamde satellietkantoren worden bekeken en vastgelegd.

• Teneindedesocialeencollegialerelatiesoppunttehouden,vindenwijdatbepaaldeaspectendieditin de hand werken in een nieuwe arbeidsorganisatie moeten worden gevrijwaard (bv. teammeetings, functioneringsgesprekken, discussies in doelgroepen, enz.)

• Totslotspreekthetvoorzichdatbijhetvastleggenvaneenkader-caoomtrentplaats-entijdsonafhan-kelijk werken ook aspecten van arbeidsduur, overloon / onkostenvergoedingen / wachtdiensten enz. moeten worden bekeken.

© Im

ageg

lobe


De sociale verkiezingen betekenen telkens weer een belangrijk moment van herbronning en vernieuwing. De instroom van nieuwe en jonge mensen staat daar borg voor. Het democratisch karakter van deze vrije verkiezingen legitimeert en versterkt bovendien de maatschappelijke waarde van syndicaal werk.

Vooreerst past hier een woordje van waardering voor de heel vele nieuwe kaderleden die de moed hadden om zich kandidaat te stellen. Sommigen moesten daar

zelfs de afkeurende reacties van hun werkgever voor trotseren. Soms gaat het om meer dan afkeurende reacties. Een aantal kaderleden voelen aan dat, met hun syndicaal mandaat, ook hun carrièregroei dreigt te stoppen. Speciaal voor deze werkgevers verwijzen we naar de geest en de letter van de akkoorden die zij ooit onderschreven. In cao nr. 5 van de Nationale Arbeidsraad staat in artikel 2: “De werkgevers eerbie-digen de waardigheid der werknemers en zij maken ervan een erepunt hen met rechtvaardigheid te behan-delen. Zij verbinden zich er toe hun vrijheid van ver-eniging en de vrije ontplooiing van hun organisatie in de onderneming direct noch indirect te hinderen”.

opkomen Voor kaderledenDit negativisme van een kleine minderheid mag echter geen domper zijn op het enthousiasme om met zijn allen en met vernieuwde energie te werken aan een syndicaal, maar ook maatschappelijk project op maat van kaderleden. Ons vakbondswerk koestert immers de ambitie om, bij het verdedigen van het eigenbelang, ook oog te hebben voor het principe van maatschap-pelijke solidariteit. Voor hoger opgeleiden, leidingge-venden en kaderleden ligt deze uitdaging niet altijd

Een sterker NVK programma … met jou er bij!

HieroVer Willen We in Het sociaal oVerleg graag inspraak:

• Arbeidsduur• Aanvullende verzekeringen• Samenstelling van het variabel loon • Functionerings- en waarderingsgesprekken • Kwalitatief leidinggeven• Aansprakelijkheid• Overdracht van intellectuele eigendomsrechten• Belangenvermenging • Vertrouwelijkheid en beroepsgeheim• Loopbaanontwikkeling

jan de paepe

© Im

ageg

lobe

KADEr | 9

voor de hand. Traditioneel behoren zij tot de groep van beter betaalde werknemers voor wie solidariteit vaak meer ‘geven’ dan ‘krijgen’ betekent. Alhoewel … er zijn uitzonderingen! Startende hoog opgeleide werknemers ondervinden negatieve effecten van de crisis en slepen steeds moeilijker een vaste job in de wacht. Of ze worstelen met ondermaatse loon- en arbeids-voorwaarden omwille van te flexibele contracten en uurroosters. Of ze vallen buiten het toepassingsgebied van cao’s. Of ze zien een goede arbeidsduurregeling aan hun neus voorbijgaan omdat de Arbeidswet niet op hun van toepassing is.

Het mag dus duidelijk zijn dat ook kaderleden baat hebben bij solidair vakbondswerk. Bovendien zijn heel wat thema’s waar kaderleden veel mee te maken hebben het waard om besproken te worden in het sociaal overleg. Op www.nvk.be lees je wat wij ervan vinden.

de kaderWerking mikt op integratie en breed draagVlakDe kaderwerking van LBC-NVK werkt deze thema’s verder uit met het oog op het sociaal overleg. Omdat kaderleden vaak een minderheid zijn, is overleg met de collega’s bedienden een belangrijke voorwaarde tot succes. Voor hen speelt de macht van het getal, als bouwsteen voor collectieve kracht, immers

nancy Vandamme is klaar Voor VakbondsWerk

jan deceunynck

in mindere mate. Zij zetten liever in op goede argumenten als basis voor een brede en open overlegcultuur. Deze argumenta-tie wordt waardevoller naarmate ze gedragen wordt door een brede basis. Daarom is het zo belangrijk dat de kaderwerking over een breed draagvlak van hoger opgeleiden, leidinggeven-den en kaderleden beschikt. Een corporatistische benadering die de groep afschermt en de anderen niet betrekt, verengt de oplossing tot louter eigenbelang. Dit is niet onze keuze. In een periode dat we naar een eengemaakt werknemersstatuut stre-ven, is de opsplitsing in ‘gewone’ werknemers en kaderperso-neel voor ons overbodig.

Het NVK is zich van een dreigende en nieuwe splitsing onder de werknemers bewust en wil met de kaderwerking daarom niet focussen op de verschillen maar eerder op wat de verschillende groepen bindt. De enorme diversiteit achter de noemer ‘kader-personeel’ kan een valkuil maar ook een opportuniteit zijn. Een doelgroepenwerking is nooit een doel op zich.

Kaderwerking is dus geen einddoel, maar lost een aantal prak-tische en organisatorische problemen op. Het komt erop aan mensen met dezelfde interesses samen brengen. Voor de inhou-delijke invulling van de hoger genoemde job kenmerken is het debat open. De aandachtspunten zijn immers niet exclusief

De sociale verkiezingen zijn achter de rug. De stem-men zijn geteld, de mandaten verdeeld. Tijd voor de verkozenen om aan de slag te gaan. Door het grote succes van het NVK (zie kaderstukje) komen ook heel wat nieuwkomers aan de start. Zo ook Nancy Vandamme. Zij zette vorig jaar de stap naar de vakbond. Niet uit onvrede met de gang van zaken bij SCA Packaging, de Zweedse golfkar-tonproducent waar ze voor werkt. Wél omdat het volgens haar altijd nog net een beetje beter kan.

Nancy werkt al 23 jaar voor SCA Packaging. Na een aantal jaren in de verkoop groeide ze door naar het management, waar ze mee de verkoopstrategie bepaalde en de accountmanagers coachte. Sinds enige tijd is ze terug rechtstreeks in de verkoop actief. Ze heeft dus al de nodige ervaring opgedaan bij het bedrijf en kent het klappen van de zweep. Na 23 jaar kreeg Nancy behoefte om nog eens een andere uitda-ging aan te gaan. En dat werd dus vakbondswerk.

“Omdat ik wist dat er binnen het ACV een aparte afde-ling bestond voor kaderleden, leek het me goed om eerst eens daar mijn licht op te steken. Ik ben daar dan eens gaan praten en dat gesprek is me heel goed bevallen,” legt Nancy uit. En dus belandde ze op de lijst. Tot grote verbazing, maar ook tevredenheid van

haar collega’s. Echt campagne voeren heeft ze niet gedaan, maar toch werd ze vlotjes verkozen. “En daar ben ik eigenlijk wel superfier op,” glundert ze.

Welke dossiers ze de komende jaren wil aanpakken, weet ze nog niet echt. Ze is alvast niet van plan om op alle slakken zout te leggen. “SCA Packaging is geen slecht bedrijf. Het is dus niet de bedoeling om alles hier om te gooien. Maar er kan natuurlijk altijd wel wat bijgeschaafd worden. Daar wil ik graag mee mijn schouders onder zetten. En als er problemen zijn, wil ik die graag mee aanpakken. En ik heb het gevoel dat de mensen wel de weg naar mij zullen vin-den, als er iets is. Alle collega’s hebben alvast enthou-siast gereageerd op mijn vakbondsengagement.”

Nog geen negatieve reacties? “Nee eigenlijk niet. Ik was een beetje bang dat mensen me zouden aanspreken op de extra ontslagbescherming die ik nu heb. Maar, met de hand op het hart, dààr heb ik het niet voor gedaan. Met mijn 23 jaar anciënniteit moet mijn bedrijf me sowieso al twee jaar uitbetalen als ze me ontslaan. Daar hoef ik het dus echt niet voor te doen,” lacht ze.

Intussen is ze helemaal klaar om syndicaal aan de slag te gaan. “Ik word goed omringd door meer ervaren vakbondscollega’s en voel me al van in het begin goed

Ik ben superfier!


thuis in de ploeg. Ik heb ook al veel nieuwe gezichten leren kennen. Ik kijk er al naar uit!”

nVk scoort goed!Het NVK heeft het tijdens de sociale verkiezingen bij-zonder goed gedaan. Sinds 1987, de eerste keer dat kaderleden als specifieke werknemersgroep konden deelnemen aan sociale verkiezingen, zijn het kader-syndicalisme in het algemeen en het NVK in het bij-zonder aan een stevige opmars bezig. Waar het NVK destijds startte met ongeveer 250 verkozenen in de ondernemingsraad, is dat aantal inmiddels gestegen tot ruim 900. Dat zijn er alweer ruim 100 meer dan in 2008. ABVV en ACLVB groeien ook, maar blijven met respectievelijk ongeveer 400 en 250 mandaten nog altijd ‘kleine broertjes’. De rol van de ‘afzonderlijke’ kaderlijsten blijkt bijna uitgespeeld. Het NCK groeide in de beginjaren naar ongeveer 500 mandaten in 2004, maar verloor sindsdien veel van zijn soortelijk gewicht. Inmiddels zijn ze teruggezakt naar ongeveer 150 man-daten – evenveel als ze er bij de start in 1987 behaal-den. Ook de huiskaderlijsten bleven een stuk onder de 200 mandaten steken. Zij vertrokken in 1987 met een stevige 300 mandaten als grootste kadergroepe-ring, maar zagen hun aandeel keer op keer zakken. Ze staan nu op ongeveer gelijke hoogte met het NCK op 150 mandaten in de ondernemingsraad.

voor het kaderpersoneel. Ook andere werknemers hebben er in mindere of meerdere mate mee te maken. De integratie van het kadersyndicalisme in dat van de andere werknemers kan daarom ook gezien worden als een noodzakelijke voorwaarde om succesvol te zijn.

netWerking De kwaliteit van kaderwerking staat of valt met de inbreng van leden en militanten. Om die effectief te valoriseren zijn werk-bare structuren nodig. De meest formele zijn het nationaal comité en het dagelijks bestuur. Binnen LBC-NVK zijn ze de officiële spreekbuis van de kaderleden en verantwoordelijk voor de vertaling van de ingenomen standpunten.

Doorgaans zijn jongeren, vrouwen en leidinggevenden moei-lijker aanspreekbaar voor dit formele circuit. Ze houden liever wat meer afstand en vrijheid ten aanzien van een vakbondsen-gagement. Nochtans zijn hun ideeën en visies interessant voor ons. We willen er alles aan doen om hun inbreng naar waarde te schatten. Daarom willen we, met formules van open netwer-ken, vlotter contact leggen. We spreken jongeren aan op job-beurzen van universiteiten en hogescholen en houden contact via het digitaal jongerennetwerk Sensor. Jongeren krijgen ook gratis advies voor een passend startersloon (www.startersloon.

be). Daarnaast zijn er netwerken voor autonome werknemers en leidinggevenden.

Die richting willen we de komende jaren verder uitgaan. We willen interactie opbouwen met mensen die beantwoorden aan het profiel van ‘kaderpersoneel’: hoog opgeleiden, jonge-ren, vrouwen, ingenieurs, journalisten, geneesheren …. Het kan niet divers genoeg zijn. Een tijdelijk netwerk dat aandacht besteedt aan een heel specifiek thema is voor ons een uitdaging. Dit deden we trouwens al eerder met thema’s als telewerk, loop-baanontwikkeling, leidinggeven, welzijn en jongeren. Ze von-den allemaal hun weg naar de LBC-NVK werking en getuigen daarmee ook dat het allemaal de moeite waard was.

Jouw inbreng kan belangriJk ziJn! Voel je je aangesproken om mee na te denken over arbeids-vraagstukken van hooggeschoolden, kaderleden en leidingge-venden? Dan ben je van harte welkom: doe voorstellen, breng ideeën aan, help ons de juiste visie te ontwikkelen. Je kan dit doen op jouw maat en binnen de grenzen die jij je stelt. Wil je je activiteit beperken tot één bepaald onderwerp dat jou aan-belangt? Laat het ons weten! Neem eens een kijkje op www.nvk.be of mail naar [email protected]. Laat je horen. Onze deur staat open!

© D

aniël Rys

KADEr | 11

12 | JULi - AUGUSTUS - SEPTEmBEr 2012 12 | JULi - AUGUSTUS - SEPTEmBEr 2012

Geen tijd om te rusten…

zijn er momenten waarop het voor vakbonden eens wat kalmer wordt? Het is een vraag die we spijtig genoeg negatief moeten beantwoorden. Vakbondswerk is werk van elke dag, het is niet anders. Het zegt meteen iets over het voortdurend engagement dat door militanten en vrijgestelden wordt opgenomen. geen voor de hand liggende keuze en nog veel minder een vrijblijvende keuze. ons respect voor al die betrokkenen is dan ook groot.

lid worden en blijven van veruit de meest repre-sentatieve vakbond voor bedienden en kaderleden – want dat is de lbc-nVk – is overigens op zich al een daad die het eigenbelang overstijgt. een vakbond die wil wegen heeft niet alleen veel leden nodig, de zgn. macht van het getal, maar dient ook inhou-delijk wat te betekenen. invloed haal je niet alleen met cijfers en verkiezingsuitslagen, ook met visie, ideeën en vooral veel intern overleg. ik durf met heel veel trots en nog meer overtuiging stellen dat lbc-nVk een vakbond is die aan dat ontwikkelen van standpunten en de democratische besluitvor-ming erg veel aandacht besteedt. pretentie is steeds misplaatst, maar de uitslag van de recente sociale verkiezingen bevestigt nog maar eens de unieke positie van lbc-nVk. We zijn, zoals dat in het frans zo overtuigend klinkt, ‘incontournable’.

en dat zal echt nodig zijn en blijven. Want wat er momenteel aan sociaaleconomische uitdagingen voorligt, is niet min – en het is een enkele keer wel eens ontmoedigend veel.

ferre Wyckmans

algemeen secretaris lbc-nVk

© Im

ageg

lobe

indexDe automatische indexering van lonen en sociale uit-keringen is en blijft onderwerp van enquêtes, onder-zoeken en standpunten allerhande. In naam van de vermaledijde concurrentie moeten onze loonkosten naar beneden en de automatische index is daarbij – volgens werkgevers en vele politici – een manifeste hinderpaal. Ons standpunt is even eenvoudig als klaar: handen af van de index. Collega Frans Geerts gaat daar in een afzonderlijke bijdrage op p. 4-5 in dit nummer dieper op in.

We citeerden al de ‘concurrentiepositie’ van onze (?) bedrijven en economie die als de leidraad van het huidig beleid wordt gehanteerd. Het is ondertus-sen geen leidraad meer, maar een tuurtouw, het touw waarmee dieren wel eens aan een paal in de wei worden gebonden. Het debat over de concur-rentiepositie nekt voorlopig elke discussie over sociale vooruitgang. Zelden werd zo duidelijk dat het pure economische denken, in belang van win-sten en aandeelhouders, alles wat sociaal is naar de buitenbaan duwt. Er worden geen sociale verbete-ringen meer bepleit of vooropgesteld, maar eerder bekomen sociale realisaties worden teruggeschroefd. Werkloosheidsuitkeringen gaan naar beneden, waar-bij er een redelijk perverse logica wordt gehanteerd. Als de werkloosheidsuitkeringen te laag zijn om te overleven, zullen mensen wel verplicht zijn om te gaan werken. De hier achterliggende visie is dat er voor iedereen ook geschikt werk is. Overigens lig-gen bijna alle werkloosheidsuitkeringen, voor zowel gezinshoofden als alleenstaanden, momenteel al onder de (Europese) armoedegrens. Het is haast misdadig dat er gesaneerd wordt op kap van de laag-ste inkomens. En dit terwijl er fiscaal enorm veel recht te trekken is.

belastingenLBC-NVK heeft enkele jaren geleden resoluut de kaart getrokken van een rechtvaardiger fiscaliteit. Waarbij we ons helemaal niet aan de kant scharen van de anti-belastinglobby. Integendeel, we gaan er juist vanuit dat belastingen moeten geïnd en betaald worden omdat een rechtvaardige fiscaliteit twee doe-len treft. Ten eerste zorgen belastingen voor inkom-sten voor de overheid. Die kan op die manier voor-zieningen en dienstverlening leveren die, moesten die enkel volgens de economische marktprincipes functioneren, onbetaalbaar zouden zijn voor ver-uit de grootste groep van burgers. Publieke dienst-verlening is een heel solidair antwoord van een gemeenschap op verwachtingen van burgers. Het is, de tweede doelstelling, ook een vorm van inko-mensherverdeling. Je krijgt toegang tot (vaak gratis) dienstverlening, ook als je inkomen lager is.

Met die rechtvaardige inkomensverdeling loopt er echter flink wat fout. De personenbelasting werkt volgens een redelijk rechtvaardig principe, hogere inkomens betalen meer dan proportioneel hun

belastingen. Dat ‘progressief ’ belastingsysteem geldt niet voor de vennootschappen. Niet allen is het tarief voor de vennootschapsbelasting veel lager dan bij de personenbelasting, er is ook geen tarief dat stijgt naargelang er meer winst wordt gemaakt. Eigenlijk bijna het tegendeel: via allerlei fiscale con-structies van fiscale aftrekken, zijn vooral grote winstmakers bevoordeeld. Meer dan andere bedrij-ven hebben ze mogelijkheden om via fiscale speci-alisten de laatste achterdeur van de belastingont-wijking te vinden. De notionele intrestaftrek maakt dat de bedrijven van de BEL-20 haast geen belas-tingen betalen. Dus de vennootschapsbelasting zit twee keer fout. Onderling tussen vennootschappen is de rechtvaardige verhouding zoek, maar boven-dien is de vennootschapsbelasting véél kleiner dan de gemiddelde personenbelasting. Werk aan de win-kel dus.

sociale zekerHeidLBC-NVK wil op al die terreinen mee trachten het beleid een andere richting uit te sturen. Er is nog een heel specifiek pakket dat, zeker met het oog op de belangenverdediging van kaderleden en hoger opge-leiden van extra belang is. De sociale zekerheid (SZ) wordt wel eens dichterlijk ‘de kathedraal van de soli-dariteit’ genoemd. Het is inderdaad een gigantisch systeem dat werkt volgens unieke principes van soli-dariteit en herverdeling en waarop we fier mogen zijn. Het is meer dan wat ook een vakbondsverwe-zenlijking. Tegenslagen als ziekte, werkloosheid worden door de SZ financieel voor een stuk gereme-dieerd. Inkomensverlies bij pensioen of arbeidson-geval wordt eveneens voor een deel opgevangen. Je mag er niet aan denken wat we zouden doen zonder die SZ.

Daartoe worden op onze lonen bijdragen geheven, meer bepaald op de volledige lonen. Omdat de bij-dragen op het onbeperkte loon worden betaald en de uitkeringen een geplafonneerd maximum bedrag kennen, dreigt er een wanverhouding te ontstaan tussen bijdrage en uitkeringen. Wij pleiten niet voor een plafonnering van de bijdragen maar om het her-zien van de plafonds van de uitkeringen. Anders dreigen twee grote problemen: de uitkeringen zijn onvoldoende hoog en zijn geen rem meer op armoe-detoename, maar tegelijkertijd kalft het geloof in de SZ af. Het gevolg is dat er extra verzekeringen (moe-ten) worden genomen om de ‘gaten’ in de SZ te dich-ten. Dat is een nefaste evolutie. Het zullen immers enkel de hogere inkomens zijn die deze extra per-soonlijke verzekering te kunnen betalen, terwijl ze al op hun volledige loon SZ-bijdragen betalen.

LBC-NVK is zich bewust van dit gevaar en wil dus ook op dit heel specifieke terrein werken aan bij-sturingen. Niemand is gebaat bij een SZ waarin het geloof dreigt ondermijnd te worden.

Vakbondswerk: zoals gezegd… werk van elke dag.

KADEr | 13

In 2006 startte het NVK een doelgroepenwerking voor jongeren. We wilden een aanzet geven om hoog-geschoolde jongeren aan te spreken en te tonen dat ze voor ons belangrijk waren. We vormden netwer-ken met reeds bestaande jongerenwerkingen bin-nen het ACV en sloten partnerschappen met andere vakbondscentrales die zich ook naar hoger geschool-den richten, zoals ACV Openbare Diensten en de Christelijke Onderwijscentrale COC.

We trokken naar jobbeurzen voor masters/bachelors, spraken studentenclubs aan, steunden de bestaande scholenwerking van het ACV en boden lessen aan in universiteiten en hogescholen over de betekenis en de sociale rol van de vakbond…

Sinds 2009 groeide dat project verder uit en in 2012 waren we aanwezig op 8 beurzen van de universitei-ten en hogescholen van Antwerpen, Leuven, Gent, Hasselt, Geel, Brussel. Verder bieden wij, met een hele LBC-NVK ploeg, een aantal diensten aan die jongeren naar waarde schatten:• salarisadvies;• eenmarktconformstartersloonalsinfobijde

eerstesollicitatie;• infooverdeonderwijsbarema’s;• verhoudingbruto-nettoloon;• sollicitatieadvies,cv-analysedoorhetCentrum

voorLoopbaanontwikkeling;• deelnameaaninformerendeworkshops.

Door deze belangrijke informatie aan te bieden, leren we jongeren een andere kant van vakbondswerk ken-nen – een kant die anders wel eens onderbelicht blijft. Focussen op deze doelgroep is nodig want de hoogge-schoolde starters zijn de toekomst van onze samen-leving – en van de vakbond, als lid of militant. Het is dan ook van groot belang dat verschillende vak-bondspartners de krachten bundelen om deze jon-geren te bereiken, want de hooggeschoolden van nu worden later leidinggevenden, kaderleden en pro-fessionals in privé-ondernemingen én de publieke sector. En hun aandeel op de arbeidsmarkt groeit. Inzetten op hooggeschoolden is om nog een bijzon-dere reden van belang: door hun specifieke positie als kaderlid wegen zij op een sociaal en duurzame bedrijfsvoering. Vandaag meer dan ooit actueel…

We realiseren ons dat het eenmalig aanbieden van info te beperkt is. Daarom bieden we ook een digi-tale nieuwsbrief aan, Sensor, met specifieke info voor jongeren. Ontvang je die graag? Stuur je e-mail adres naar [email protected] of schrijf in via onze website www.nvk.be. Je kan er als starter ook terecht voor een gratis loonadvies onder de rubriek ‘Startersloon’.

Op de jobbeurzen organiseren we ook een wed-strijd waar een mooie I-phone kan gewonnen wor-den. Hiernaast lees je alvast een interview met Yves Smet, die onlangs de felbegeerde smartphone in ont-vangst nam.

Sterk aan de start!

Hoogopgeleide jongeren staan heel vaak kritisch tegenover de ‘vakbond’. die ondernam in het verleden ook weinig pogingen om het tij te keren. de vakbondswerking speelde zich boven hun hoofden af. ze zouden het wel ondervinden wat goed voor hen was. gelukkig ligt die periode nu definitief achter de rug. jongeren hebben specifieke vragen en problemen over hun job en ook die moeten hun weg vinden naar het sociaal overleg. in lbc-nVk staat de jongerenwerking nu duidelijk op de kaart.

jan de paepe


Als laatstejaars bachelorstudent biochemie trok Yves in februari met vrienden naar de jobbeurs. Al even de arbeidsmarkt afspeuren op zoek naar een passende en uitdagende job. Tussen de stands van de verza-melde werkgevers, viel het oog van Yves ook op de stand van de LBC-NVK.

“Ik vond het aanvankelijk nogal vreemd om de vak-bond daar tegen te komen, maar eigenlijk staan ze er wel op hun plaats,” vindt hij. “Het sollicitatie-advies dat ik er kreeg, kan ik goed gebruiken. Ik had ook mijn cv die dag meegebracht en overliep die met de specialisten van jullie Centrum voor Loopbaanontwikkeling. Ze hebben me goede tips gegeven om die verder op te poetsen. En ook het sala-risadvies dat ik kreeg, was best interessant. Zo weet ik nu wat ik me realistisch mag voorstellen.”

Deelnemen aan de wedstrijd voor de I-phone gebeurde eerder toevallig. “Ik was als eerste klaar bij de stand. En terwijl mijn vrienden nog tekst en uit-leg kregen, stond ik maar wat te wachten. Ik heb dan tijdens het wachten maar even het wedstrijdformu-liertje ingevuld.” En bingo!

Helemaal de nagel op de kop, legt organisator Jan De Paepe uit. “Yves was de enige van de bijna 900 deel-nemers die de wedstrijdvraag helemaal juist beant-woordde. Hij wist als enige dat het gemiddelde start-loon van een 22-jarige master momenteel 2.007 euro bruto bedraagt.” Nu ja, weten… “Eigenlijk een pure gok,” geeft Yves eerlijk toe. Bij de schiftingsvraag had zijn giswerk minder resultaat opgeleverd. Hij ging ervan uit dat 51% van de werknemers met een mas-terdiploma met een bedrijfswagen rondkart. Maar dat blijken er heel wat minder te zijn. Niet meer dan 13% geniet van dit aanvullend voordeel…

Op dit moment is Yves al flink bezig met sollicite-ren. Hij heeft al aardig wat contacten gelegd, maar nog geen job te pakken. Hij maakt zich niet te veel zorgen. Voor proces-operatoren is er veel werk in de Antwerpse regio. Maar eigenlijk is dat niet wat hij zoekt. Hij loopt nu stage in moleculaire gene-tica aan de Antwerpse universiteit bij professor Van Broeckhoven. En die wereld fascineert hem meer.

“Ik wil niet meteen zelf in een labo werken, maar ik ben vooral geïnteresseerd in de apparatuur die daar gebruikt wordt. Nu denk ik soms: ‘Mmm, interessant toestel, maar ik zou dat toch anders gemaakt hebben.’ Daar zou ik dus wel graag mijn beroep van maken.”

Hij is dan ook naarstig op zoek naar een werkgever waar hij die professionele droom kan waarmaken. “Ik vind het belangrijk om voldoening te halen uit mijn job. Het mag vooral niet te veel routine worden. Ik wil graag een tandje bijsteken voor een uitdagende carrière,” legt hij uit. “Als werknemer,” benadrukt hij.

“Mijn vader was zelfstandige, maar was continu met zijn werk bezig, zonder enige zekerheid. Daar pas ik voor. Ik wil graag wat meer zekerheid.”

Of hij dan bij een vakbond zal aansluiten, laat hij in het midden. Daar heeft hij nog niet echt over nage-dacht. “Ik heb eigenlijk geen idee wat de vakbond betekent,” geeft hij eerlijk toe. “Op school leer je daar niks over. En in de media gaat het alleen over stakingen. Wat ze verder nog allemaal doen, weet ik niet echt.” Maar hij vond het alvast prettig om op de jobbeurs te merken dat een vakbond met raad en daad klaar staat voor nieuwkomers op de arbeids-markt. “De vakbond moet een aanspreekpunt zijn voor werknemers die op zoek zijn naar informatie over hun rechten of advies over hun carrière. Want dat leer je niet op school.”

Yves Smet wint I-phone op jobbeursyves smet zal zijn bezoek aan de jobbeurs afgelopen februari in de antwerp expo niet snel vergeten. Hij hield er zowaar een gloednieuwe i-phone aan over

… én een pak handige tips die hem binnenkort op de arbeidsmarkt nog van pas zullen komen.

jan deceunynck

KADEr | 15

Tijdschrifttoegelaten gesloten

verpakkingAntwerpen X

LBC-NVKSudermanstraat 52000 Antwerpen

België - BelgiquePB - PP

Antwerpen X

Wat Vind je op WWW.nVk.be?Wie zijn we? Allereerst stelt het NVK zich voor. Wat doet de kadervakbond, voor wie – en vooral – met welk programma? Het NVK werkt rond twee prioriteiten: ‘kaderleden in de vakbondsafvaardi-ging’ en ‘meer diversiteit is meer capaciteit’.

Rond deze prioriteiten werd een beknopt pro-gramma geschreven. Dit NVK-programma dient als inspiratiebron voor de verdere uitbouw van de kaderwerking. Op de website kan je het programma lezen/downloaden. Laat ons weten wat je van deze ambities vindt en als je zin hebt om eraan mee te werken, mail ons via [email protected].

Op www.nvk.be kan je ook dit Kadermagazine con-sulteren. Handig als je de papieren versie niet bij de hand hebt. Je vindt er ook een uitgebreid archief.

Service. Natuurlijk lees je op www.nvk.be meer over onze dienstverlening. We zijn een ledenorga-nisatie. Bijgevolg hebben leden een streepje voor. Het NVK organiseert regelmatig workshops, studie-avonden en seminars. Volg onze agenda voor de laatste activiteiten.

Daarnaast is er voor aangesloten kaderleden een interessante service rond salarisadvies. NVK-leden kunnen via de site een aanvraagformulier invullen. Deskundigen van het NVK verstrekken op basis van een aantal ingevulde parameters een rich-tinggevend marktconform advies over de hoogte van je salaris. Handig tijdens sollicitatie- en/of eva-luatiegesprekken.

sensor, Het jongerennetWerk Van Het nVkJongeren. Jonge werknemers, pas afgestudeerden aan hogescholen en universiteiten, jonge starters verdienen extra aandacht. Zij kunnen zich aansluiten bij Sensor, het jongerennetwerk van NVK. Via www.nvk.be kun je inschrijven op de Sensor-Nieuwsbrief die je op de hoogte houdt van NVK-activiteiten op de leest van jongeren... Flink wat laatstejaarsstudenten komen ons tegen tijdens de jobbeurzen die door uni-versiteiten en hogescholen worden georganiseerd. En ze weten onze dienstverlening te smaken. Op deze beurzen kunnen studenten immers hun startersloon laten berekenen en hun cv laten nakijken.

Maar de service rond startersloon beperkt zich niet tot de jobbeurzen. Dit startersloon kan je ook via www.nvk.be laten berekenen. Deze service is bedoeld voor jonge starters op de arbeidsmarkt. Hoeveel loon kan je als jonge starter verwachten voor je eerste job? Ook als je al even aan het werk bent en je je afvraagt hoeveel iemand verdient in een gelijkaardige functie uit een ander bedrijf of sector kan je gebruik maken van www.startersloon.be. Verder vind je als starter ook handige informatie rond solliciteren en je cv, aangevuld met FAQ’s rond werk en loon.

tHemaWerkingDe positie van kaderleden is niet altijd zo eendui-dig. Vaak zitten ze geprangd tussen de belangen en verantwoordelijkheden van enerzijds de werkgever, anderzijds het overig personeel. Het ‘statuut’ ver-trouwenspersoneel maakt de zaken vaak nog inge-wikkelder. Vandaar dat het NVK speciale aandacht schenkt aan thema’s binnen het arbeidsrecht die vooral het kaderpersoneel aanbelangen of waar het kaderpersoneel binnen de totale werknemersgroep een ietwat andere positie inneemt. Een aantal the-ma’s worden verder toegelicht op www.nvk.be.

WWW.nVk.beWWW.startersloon.be

www.nvk.beHét online netWerk Voor kaderpersoneel, professionals en leidinggeVenden

net zoals het acV en de lbc-nVk heeft het nVk een eigen webstek: www.nvk.be. die biedt hooggeschoolden en kader-personeel een netwerk aan. netwerking, ontmoeting en uitwisseling, daar draait het immers om bij het nVk. op www.nvk.be vinden pas afgestudeerden aan hogescholen en universiteiten, jonge én doorgewinterde kaderleden informatie op maat van hun behoeften. Want het nVk wil zowel kaderleden die al een tijdje aan de slag zijn ondersteunen en ontmoeten, maar tegelijkertijd is er binnen het nVk veel ruimte voor jonge starters en professionals.

monique braam

Kader nr 147

Documents

Transcript of Kader nr 147