JAARVERSLAG 2011 - 1 2011.pdf · 2013. 6. 6. · Vooral de nieuwe woongroepen van De Mistel hadden...

JAARVERSLAG 2011 - 1

Loop niet voor mij, Want misschien volg ik je niet. Loop niet achter mij, Want misschien leid ik je niet. Loop gewoon naast mij, En wees mijn vriend. ~Albert Camus~


Voorwoord 3 DEEL 1: AANDACHTSPUNTEN VAN DE WERKING Gebruikersraad in 2011 5 Verbeterproject De Open Poort 9 Vliegden Noord in een nieuw kleedje 11 De Wiek 13 Ziekteverzuimbeleid 15 Kwaliteitsplanning 19 Strategieplan 22 VTO-Overzicht 25 DEEL 2: STATISTISCHE GEGEVENS 28 DEEL 3: FINANCIËLE GEGEVENS 37

Papierscheppen Vliegden Oost

INHOUD


Na een aantal intensieve jaren met 3 nieuwbouwprojecten,één grote verbouwing, de systematische uitbreiding van zowel het bewoners- als het personeelsbestand, hoopten we in 2011 op een wat rustiger jaar. Vooral de nieuwe woongroepen van De Mistel hadden hier het afge-lopen jaar behoefte aan. De nieuwbouw evolueerde van een huis naar een thuis met “nestwarmte”, personeelsleden werden een team en de bewoners en hun naaste familie werden geleidelijk meer en meer vertrouwd met elkaar en gaven ons hun vertrouwen. Activitei-ten werden bezigheden op maat, met gevoel voor persoonlijke ac-centen en met respect voor ieders eigenheid. Het zorglandschap verandert echter enorm snel en ingrijpend. De minister zet met zijn nota 2020 de zorgvernieuwing resoluut op de sporen. Personen met een handicap worden eigenaar van hun zorgbudget. Zo hoort het. Maar de vraag aan de instellingen is ook “doe meer met dezelfde middelen”. Er werd dus effectief gestart met persoonsvolgende budget-ten, en men vraagt de instellingen om meer reguliere diensten in te schakelen. De bedoeling is tegen 2020 de wachtlijsten weg te werken voor de mensen met de grootste noden. Voor veel instellingen betekent dit een zeer grote omschakeling. Gelukkig is De Klimroos vertrouwd met deze (nieuwe) vi-sie. We geloven heel sterk in deze manier van zorgverlening. Ook kozen wij vanaf de start voor per-sonen met zware zorgvragen. Personen met eigen budgetten kopen al vele jaren hun zorgen in bij ons. Hiervoor scheiden we in veel gevallen de handicap en niet handicapgebonden kosten. Zo wonen in de Mistel 17 bewoners die hun zorgen financieren vanuit 5 verschillende financieringsbronnen. Ook het gebruik van reguliere diensten is heel gewoon. Er komt een huisdokter over de vloer, we werken met zelfstandige kinesisten, verpleegkundigen en een logopediste. De Open Poort en De Wiek in Hamont zijn perfect aangepaste woonvormen die door de sociale bouwmaatschappij Kempisch Te-huis, en wat De Open Poort betreft ook door de gemeente Overpelt, zijn of worden gerealiseerd. Wij kunnen ons concentreren op de zorg. Samenwerkingsverbanden met de buurt, verenigingen, scho-len, andere instellingen, de lijn, de gemeente,… zijn er volop. Deze manier van werken geeft ons naast perfecte inclusieve locaties, ook de “omgekeerde integratie”. Reguliere diensten en “gewone” mensen komen bij ons veelvuldig over de vloer. Dit is noodzakelijk om personen met hun persoons-volgend budget, op maat te kunnen bedienen. Een zorgpakket op maat zal onderhandeld worden in de toekomst. Prijs/Kwaliteit van leven hoort bij de persoon zelf te liggen en die kiest. In dit veranderend zorglandschap zijn goede beleidskeuzes meer dan ooit belangrijk. Daarom her-werkt het directieteam jaarlijks, en om de 5 jaar grondig, zijn strategie. De toekomstgerichte acties kan je terugvinden in ons strategierapport. Uiteindelijk draait heel ons streven maar om één ding: mensen gelukkig(er) maken. Het zit vaak in die kleine dingen van elke dag: een lach, een woord, een mopje, een streling, een knipoog. Daar moet je even tijd voor maken. Bertolt Brecht zei het zo: Ik sta even stil, en dat is een hele vooruitgang …… Jos Steensels Directeur

VOORWOORD


In De Klimroos bestaat de Gebruikersraad uit zorggebruikers, familieleden, een lid uit de Raad van Toezicht en de ombudsvrouw. Elke groep wordt vertegenwoordigd. 2 zorggebruikers treden op als plaatsvervangers en worden pas uitgenodigd bij afwezigheid van een effectief lid. De Gebruikersraad vergadert minstens 3 keer per jaar. De agendapunten worden op voorhand aan de leden bezorgd. De zorggebruikers bereiden deze voor samen met een begeleider, zodat elk lid vanuit zijn groep een woordje uitleg kan geven over de stand van zaken. Zo kunnen ook inhoudelijk moeilijke thema‟s, zoals bijvoorbeeld de visietekst van palliatieve zorgen, op voorhand worden voor-bereid. De voorzitter van de Gebruikersraad, Ghislaine Vrijsen, is samen met Fanny Aerts, vertegenwoordig-ster vanuit Mistel 1, lid van de Raad van Toezicht. Ze geeft tijdens deze vergadering een korte sa-menvatting van de Gebruikersraad. Vanuit de Raad van Toezicht volgt Gaston Kuppens de Gebrui-kersraden. Op die manier blijven de leden van de Raad van Toezicht goed op de hoogte van het dag-dagelijkse reilen en zeilen van De Klimroos en wordt de mogelijkheid gecreëerd om vanuit de Gebrui-kersraad rechtstreeks vragen te stellen aan de Raad van Toezicht en vice versa. De leden van de Gebruikersraad Vrijsen Ghislaine (Vliegden Noord – voorzitter Gebruikersraad) Kuppens Gaston (Raad van Toezicht) De Wachter Annie (Ombudsvrouw) Aerts Stefanie (Mistel 1) Christine Eijssen (Mistel 2) Stevens Patricia (De Open Poort) Bergerhof Bart (De Open Poort) Schetz Els (De Open Poort) Keeman Nellie (Vliegden Oost) Van Och Willy (Vliegden Oost) Vastmans Angèle (Vliegden Noord) Steensels Jos (directie) Van de Broek Lieve (sociaal assistente)

KORTE WEERGAVE VAN DE BESPROKEN AGENDAPUNTEN IN 2011

1 BOUWPROJECTEN VAN DE KLIMROOS

De directeur gaf tijdens de Gebruikersraad steeds de stand van zaken over de verbouwing van Vlieg-den Noord en de bouw in Hamont in De Kempkens. De Kempkens is ondertussen omgedoopt tot „De Wiek‟. Tijdens de verbouwing van Vliegden Noord gingen de deelnemers tijdelijk naar Vliegden Oost. Vliegden Noord is ondertussen volledig verbouwd en terug in gebruik genomen. De Wiek zal open-gaan in november 2012.

GEBRUIKERSRAAD IN 2011

Vrijsen Ghislaine Voorzitter Gebruikersraad


Ook is het kunstwerk, gelegen tussen Vliegden Oost en De Mistel klaar. Dit kunstwerk symboliseert enerzijds een niet aangeboren hersenletsel, maar het is ook bedoeld als gedenkplaats voor overleden bewoners. Het werd officieel onthuld op 24 juni 2011.

2 TEKST PALLIATIEVE ZORGEN

De visietekst over palliatieve zorgen werd overlopen en besproken op de Gebruikersraad. Algemeen werd de tekst als emotioneel moeilijk maar ook als zeer zinvol ervaren. De meesten hadden al vaak over het thema nagedacht. Slechts enkelen hadden het ook ooit effectief ter sprake gebracht. De nood aan correcte informatie, een klankbord en een eerste opening om over palliatieve zorgen te kunnen spreken was groot.

3 WIJZIGING GESCHREVEN REFERENTIEKADER

In het geschreven referentiekader werden enkele nuances aangebracht in de tekst rond privacy. De definitie van privacy bevat twee delen:

- Ergens alleen kunnen zijn, zowel de ruimte hiertoe hebben als de tijd hiervoor kunnen nemen. - Niemand op je terrein hebben als je dit zelf niet wilt, zowel op gebied van ruimte als op gebied

van gedachten/gevoelens. Privacy bevat drie domeinen:

- Privacy op gebied van je eigen lichaam. - Privacy op gebied van gedachten/gevoelens/wensen/dromen/angsten: we bepalen zelf graag

wat we wel of niet delen met anderen. - Privacy op gebied van ruimte.

Wanneer de zorggebruikers zelf niet kunnen instaan voor hun privacy, neemt de begeleiding hier ver-antwoordelijkheid voor op. Hierbij wordt rekening gehouden met persoonlijke grenzen, maar ook met maatschappelijke grenzen. De begeleiding vertrekt niet vanuit de eigen waarden, maar probeert zich in te leven in de persoon in kwestie. Deze aanvullingen werden besproken en unaniem goedgekeurd.

4 WAS

De was kwam ter sprake omwille van het lange wegblijven van sommige kledingstukken, de mogelijk-heid om delicate stukken apart te wassen, en soms ook het verdwijnen of fout wassen van kleding-stukken. Gezien wij werken met een “wakkere” nachtdienst en ook het dagcentrum bereid was om mee te werken, werd besloten om de was van de kleding zelf te doen. Er werden extra wasmachines en droogkasten aangekocht voor De Mistel en Vliegden Oost. Zij doen nu samen de was van De Mis-tel. Het plooien van de witte was zal in Vliegden Oost gebeuren als extra activiteit. St.-Oda blijft de la-kens wassen.


5 PRIJS LOGEREN

De Klimroos heeft geen erkenning voor „logeren‟. Deze vraag komt echter dikwijls vanuit een zeer grote nood. Men vraagt meestal opvang vanuit de thuissituatie voor een korte tijd. Soms is dit vooraf te plannen vb. omwille van vakantie, maar meestal is het omwille van crisissituaties binnen een gezin erg dringend. Het directieteam heeft beslist om hier aan tegemoet te komen, in de mate van het mo-gelijke. Voorlopig kan het waterbed beschikbaar gesteld worden. Later mogelijks een vrije studio in De Wiek, of op lange termijn zouden we met Lindelheide de proefwoning hiervoor kunnen gebruiken. De prijs wordt 125,22 euro per dag (=dezelfde prijs als logeren binnen een ADL setting) + hotelkost van 17 euro per dag. Als het een deelnemer betreft die al gesubsidieerd naar ons dagcentrum komt, wordt het bedrag 33 euro per dag.

6 LEDEN GEBRUIKERSRAAD

Angèle Vastmans en Willy Van Och treden op als vervangend lid van de Gebruikersraad en worden uitgenodigd bij afwezigheid van een andere deelnemer.

7 VERBETERPROJECTEN

Op de Gebruikersraad werden de verschillende verbeterprojecten van 2011 voorgesteld. Vliegden Noord had in 2011 als verbeterproject de verbouwingen van het dagcentrum. Vliegden Oost startte een fietsen wandelproject op zodat er op regelmatige en ingeplande tijdstippen kan gefietst en ge-wandeld worden. Ze willen deze activiteiten zo uitbouwen dat ook de andere afdelingen van De Klim-roos kunnen aansluiten bij dit project. Mistel 1 ging op zoek naar zinvolle en aangename hobby‟s voor de bewoners. Mistel 2 werkte rond het inplannen van activiteiten in een weekstructuur. In De Open Poort stond het verbeterproject in het teken van de privacy van de bewoners.

8 JAAR VAN DE VRIJWILLIGER

KSF 10: Vrijwilligerswerk verder uitbouwen

Definitie: Een goede werving en opvolging doen van vrijwilligers en een lange termijn engage-ment nastreven.

Indicator: Jaarlijks een overzicht maken van het aantal vrijwilligers, de inhoud van hun werk.

Acties: De vrijwilligers extra in het zonnetje zetten in 2011 omwille van het jaar van de vrijwilli-ger met een ballonnenactie en extra opleiding.

Er zijn 58 vrijwilligers (verdere onderverdeling zie BSC Stijn).

Score: Zeer goed


Tijdens het vrijwilligersfeestje werd er door de zorggebruikers een ballon opgelaten als dank voor het „extra hart en handen‟. Het feestje werd afgesloten met een heerlijke barbecue.

9 VOORSTELLING FINANCIEEL VERSLAG EN JAARVERSLAG

Het jaarverslag en het financieel verslag 2010 werden overlopen en toegelicht door de directeur. Er waren geen bemerkingen.

10 KLACHTENOVERZICHT

KSF 6: Zorggebruiker centraal stellen

Definitie: Alle acties die we als voorziening ondernemen komen direct of indirect ten goede van onze zorggebruikers.

Indicator: De resultaten van een bevraging van de tevredenheid van de zorggebruiker vooraf-gaand aan de handelingsplanning en/of bij de afronding van de zorg. De vraag "Hoe tevreden bent u " wordt bij voorkeur gesteld aan de zorggebruiker zelf, indien dit niet mogelijk is proberen andere mensen (teamleden, familieleden) die de bewoner goed kennen het antwoord van de bewoner in te schatten. Het antwoord wordt gegeven op een 10-puntenschaal waarbij 0 staat voor helemaal niet tevreden en 10 voor perfect tevreden.

Acties: Bij elke bewoners-/deelnemersbespreking wordt de tevredenheid van de zorggebruiker bevraagd en weergegeven in het dossier.

In 2011 was deze score gemiddeld 8.22/10.

Score: Zeer goed

Een overzicht van de klachten en de oplossingen hiervoor uit de bus kwamen werden voorgesteld aan de Gebruikersraad.

- Er waren in totaal 4 klachten. - Er waren 20 ongenoegens. - Er waren geen bemerkingen.


1 INLEIDING

Al vanaf de opstart in maart 2007 was De Open Poort een „vernieuwend, eigentijds, inclusief en uniek‟ woonproject, dat door iedereen, zowel binnen als buiten de sector, nauwgezet opgevolgd werd. Het VAPH gaf ons het statuut “lerend proefproject” omdat er in 2007 geen regelgeving was die dit soort woonvorm mogelijk maakte. Nu dient deze woonvorm, die inclusie en participatie centraal stelt, die handicapgebonden kosten scheidt van de niet handicapgebonden, die ook externe en reguliere dien-sten laat participeren, als model voor andere instellingen. Ook hier is de nota 2020 bepalend voor het toekomstig zorgen woonbeleid. De meeste instellingen beginnen dit soort woonvormen nu pas uit te bouwen. Gaandeweg hebben we ook ervaren dat het niet alleen gaat om een andere manier van wonen, maar dat er ook een andere manier van begeleiden nodig is dan dat wat we tot dan toe gewend waren. De begeleiding staat zo dicht bij de bewoners, waardoor de grens van privacy, zowel van de begeleider als van de bewoner, niet altijd duidelijk is. De vraag werd dan ook vanuit de begeleiding gesteld om een jaar te werken rond „Privacy‟. We willen bewust stilstaan bij wat privacy voor ons en voor onze bewoners betekent, en hoe we deze zo goed mogelijk kunnen respecteren.

2 DOEL VERBETERPROJECT

Bij het uitwerken van dit project, stelden we twee doelstellingen voorop. Hieronder wordt beschreven wat we wilden bereiken en hoe we tewerk zijn gegaan.

2.1 Doelstelling 1

We willen voor elk van onze bewoners bekijken wat voor hen privacy betekent op verschillende ge-bieden (medische privacy, privacy in hun studio, privacy in de vrije tijd,…). Door dit te bevragen krij-gen we een idee van wat onze bewoners belangrijk vinden en kunnen we rekening houden met hun individuele behoeften.

2.2 Beschrijving proces

In het begin van het project werd er van elke bewoner een vragenlijst afgenomen, waarin bevraagd werd hoe zij naar privacy keken. Op basis van de antwoorden werden er per bewoner richtlijnen op-gesteld. Deze richtlijnen hebben ervoor gezorgd dat de begeleiding aanpassingen gemaakt heeft in hun omgang en benadering van de zorggebruikers. Zo is bijvoorbeeld de afspraak gemaakt dat er voor zaken zoals de post of de was enkel nog de studio binnen gegaan wordt als de bewoner thuis is. Ook vragen de meeste bewoners om zo weinig mogelijk informatie bijvoorbeeld over hun vrije tijd door te geven aan andere bewoners, ze geven aan dit liever zelf te doen. Na een half jaar zijn de bewoners opnieuw bevraagd over hun ervaringen sinds de aanpassingen. Zij waren over het algemeen enthousiast en vonden het zeker een meerwaarde dat er meer bewust werd stilgestaan bij hun privacy. Een reactie van een bewoner: “Ik vind dat tegenover een jaar geleden de begeleiding meer rekening houdt met mijn privacy. Ik heb daardoor het gevoel dat ik meer met hen individueel kan bespreken, dit is fijn.”

2.3 Doelstelling 2

Op basis van de individuele behoeftes van de bewoners willen we voor De Open Poort een algemene visie rond privacy uitwerken. Deze visietekst beschrijft wat privacy in zijn verschillende facetten bete-kent en hoe we vanuit De Open Poort hiernaar kijken en hoe we er mee omgaan.

VERBETERPROJECT DE OPEN POORT

Privacy


2.4 Beschrijving proces

De tekst is het resultaat geworden van een jaar werken rond het onderwerp, waarbij ervaringen van personeel en bewoners gebundeld worden. De tekst biedt in de toekomst handvaten, voor zowel de begeleiding als voor de bewoners, waardoor er langs beide kanten bewust stilgestaan kan worden bij het thema. Deze visietekst vindt u hieronder.

2.5 Visietekst privacy

De Open Poort kiest ervoor om mensen met een zware zorgbehoefte een aan hun mogelijkheden aangepaste woonomgeving te bieden, waarbij inclusie en participatie centraal staan. We streven naar zorg op maat voor elk uniek individu door telkens opnieuw te vertrekken vanuit de wensen en moge-lijkheden van onze bewoners. We willen werken vanuit een onvoorwaardelijk respect voor elk uniek individu, waar de privacy ten alle tijden gerespecteerd wordt. Privacy, alleen zijn, tijd en ruimte voor jezelf hebben, dit is een basisbehoefte. Iedereen heeft graag een plekje voor zichzelf, waar men zich even kan terugtrekken zonder gestoord te worden. Maar ook op andere vlakken hebben mensen behoefte aan privacy, bijvoorbeeld op het gebied van persoonlijke informatie, wensen, dromen of gedachten. Vanuit deze basisgedachte willen we binnen De Open Poort privacy centraal stellen binnen onze dienstverlening. We benadrukken in eerste instantie het individuele karakter van privacy. Privacy is een erg persoon-lijke aangelegenheid waarbij het een vereiste is om van de zorggebruiker zelf te vertrekken. Een be-paalde zorggebruiker zal het bijvoorbeeld fijn vinden dat zijn mening over een onderwerp gedeeld wordt met de andere zorggebruikers. Iemand anders kan in dat geval vinden dat zijn privacy ge-schonden wordt. Een goede beeldvorming is hierbij dan ook essentieel. Naast deze individuele grenzen, zijn er ook grenzen die voortkomen vanuit algemeen aanvaarde normen en waarden. Voor onze zorggebruikers is het niet altijd vanzelfsprekend zelf hun grenzen op het gebied van privacy te beschermen. Als begeleiding ondersteunen we onze zorggebruikers waar het nodig is, door hun grenzen te respecteren, ook als ze hier zelf geen oog voor hebben. Een aantal afspraken ter illustratie:

De studio van de bewoner wordt gezien als zijn privédomein. We gaan als begeleider pas bin-nen na toestemming van de bewoner.

We letten erop de deuren van de badkamer dicht te houden wanneer een bewoner zich hier bevindt.

Informatie over één bewoner, wordt niet doorgegeven aan andere bewoner.

Informatie over een bewoner wordt slechts doorgegeven aan andere begeleiding als deze re-levant is voor de verdere begeleiding.

Dossiers worden enkel ingekeken door personeel in functie van de begeleiding van de bewo-ner.

Als informatie doorgegeven moet worden aan familie, wordt dit in de mate van het mogelijke eerst besproken met de bewoner.

Wanneer we instaan voor de privacy van onze zorggebruikers, moeten we er alert voor zijn dat we niet vertrekken vanuit onze waarden en normen rond privacy („Hoe zou ik me voelen‟) maar wel dat we ons proberen in te leven in de zorggebruiker in kwestie („Hoe zou de bewoner zich voelen‟). Bege-leiding dient hiervoor een empatische houding te kunnen aannemen, waarbij hij of zij zich zonder moeite en onbevooroordeeld kan inleven in de leefwereld van de bewoner. Een open teamcultuur, waarin er ruimte is voor het bespreken van elkaars sterke en zwakke punten, is onontbeerlijk om de begeleider in dit zoekproces te ondersteunen. Naast overleg op teamvergaderingen of binnen werk-gesprekken, is ook informele overleg een goed moment om deze basishouding ter sprake brengen.

Binnen De Klimroos vinden we het belangrijk bij te dragen tot de kwaliteit van leven van onze zorgge-bruikers. Door bewust om te gaan met privacy, willen we een stap verder zetten in het bieden kwali-teitsvolle zorg op maat.


Vliegden Noord droomde al een tijdje van een nieuwe look, met vooral aandacht voor meer daglicht. Nu men in Neerpelt, net voor onze deur, begon met grote bouwen wegenwerken was dit het ge-schikte moment om ook onze plannen te realiseren. Het realiseren van een verbouwing kost veel tijd en daarom verhuisde Vliegden Noord van juni tot en met december (een half jaar) naar Vliegden Oost. Zoals bij elke verhuis is het in het begin even wen-nen aan de nieuwe omgeving, maar de collega‟s van Vliegden Oost zorgden voor een warm onthaal. Ze reorganiseerden hun werkruimtes en zochten extra bergruimte in 2 zeecontainers, zodat wij ons konden installeren in de vrijgekomen plaats, tussen de verhuisdozen en ander meubilair. Spoedig had ieder-een zijn plekje gevonden en werd het een fijn samen-werken. Deelnemers konden hierdoor eens „gluren bij de buren‟ en bleven er ook vaak plakken. Werken in een andere omgeving, met andere deelnemers bleek soms leuker dan hetzelfde werk in je vertrouwde om-geving te doen. Verandering van spijs doet eten?! Er werden samen activiteiten gepland en deelnemers schreven al eens in bij activiteiten van het andere dag-centrum. Ook het atelier met industrieel werk van Vliegden Oost, was zeer in trek bij de deelnemers van Vliegden Noord. Samen boccia spelen, fietsen of wan-delen zijn activiteiten die door de ligging van Vliegden Oost makkelijker te doen zijn “in het groen”. Aan ons tijdelijk verblijf in Vliegden Oost bewaren we fijne her-inneringen, en het heeft ons allen een stapje dichter bij mekaar gebracht. Marc en Maurice, de mannen van onze technische dienst, leverden ondertussen prima werk in Vlieg-den Noord. Samen met de werkmannen van de verschillende externe firma‟s werd alles gemaakt, net zoals wij het gevraagd hadden. Sinds dinsdag 3 januari 2012 hebben deelnemers en personeel opnieuw hun intrek genomen in de vernieuwde lokalen. Iedereen was blij verrast met de veranderingen. Het voelde meteen goed aan om terug in de vertrouwde stek te komen. Kasten werden herschikt en oude afdankertjes die hun dienst ondertussen al ruim hadden bewezen werden vervangen door nieuw meubilair. In het crea gedeelte zorgt het frisse groen op de muren voor leuke en frisse ideeën. De aparte slaap- en TV ruimte geeft onze deelnemers meer rust, stilte en pri-vacy. Ze kunnen er even tot rust komen, een pauze inlassen of eventjes knikkebollen om daarna de taakspanning weer te kunnen volhouden. Het vernieuwde kinélokaal stimuleert iedereen om onder begeleiding van onze geweldige kinesisten nog actiever te bewegen. De lage afscheidingswand van het hout- en klei-atelier is ook bewust geko-zen. Dit verhindert de rechtstreekse inkijk maar geeft toch voldoende open ruimte om toezicht te hou-den en het gevoel om “erbij” te horen. Er is ook een extra toilet gekomen en deze ruimtes zijn beter aangepast voor rolstoelen. Ook is er nog een oproepsysteem bijgeplaatst. De nieuwe vloer is niet alleen mooi, maar vooral ook veiliger en onderhoudsvriendelijk. Het nieuwe plafond zorgt voor een betere geluidsdemping en een energiebesparing. De nieuwe verwarmingsketel alleen al zou ons 30 % energiebesparing moeten opleveren. De automatische deuropeners zorgen ervoor dat onze deelnemers nu zelfstandig binnen en buiten kunnen komen. Maar de allergrootste verandering is de dakconstructie. De grote ramen in onze dakkapel, zorgen voor veel natuurlijk licht. De deelnemers kunnen nu de zon zelfs voelen, en de regen zien en horen

VLIEGDEN NOORD IN EEN NIEUW KLEEDJE


tikken op de ruiten. Het elektrisch openen van deze ramen, maakt dat onze ruimtes nu makkelijk te verluchten zijn met frisse buitenlucht. In samenwerking met de gemeente Neerpelt is er tegelijkertijd ook een groendak gerealiseerd. We leveren op deze manier een grote bijdrage aan een aantrekkelij-ke en mooie buurt, en bovendien levert dit dak een waardevolle ecologische bijdrage. Onze meer-waarde (want we kunnen het dak zelf niet zien) ligt in de langere levensduur van de dakbedekking, de geluids- en warmte-isolatie en de betere brandveiligheid. De grote doelstellingen van de verbouwing zoals het beter rolstoelaangepast maken, meer daglicht binnenhalen, beter te verluchten, een veilige en energievriendelijkere invulling geven, zijn allemaal gehaald en betekenen een grote meerwaarde voor de deelnemers en het personeel in de eerste plaats, maar ook voor het milieu en de buurtbewoners. Uit de eerste reacties blijkt dat we in deze op-zet zeker geslaagd zijn.

EINDAFREKENING VERBOUWING VLIEGDEN NOORD

1.234,00

27.413,72

33.222,54

50.465,34

32.659,44

5.591,83

7.457,13

4.620,55

5.939,21

15.309,56

183.913,32

Besam

Ramen en deuren - Deco

Cools

Eigen werken

TOTAAL

Architekt

Binnenafwerking - Thijs

Vloer-en schilderwerken - Van Gompel

Kempische Interieurbouw

Dak - Van Vlierden (gesubsidieerd)

Verwarmingsketel - Rutten


KSF 2: Plaatsen uitbreiden en variëren

Definitie: we proberen het aantal plaatsen uit te breiden al naargelang de behoefte van de regio en we proberen het aanbod te variëren zodat we beter zorg op maat kunnen bieden.

Indicator: Het aantal personen die zorg krijgen opgesplitst in zorgaanbod.

Acties: Invullen van onze DIO plaatsen, zoeken naar oplossingen voor logeren, en geleidelijk zoeken naar regularisatie van onze convenanten en plaatsen in onze reguliere bouw.

Erkenning nursing

DIO

convenant

PAB

verzekering

zelfbetalend

Totaal

De Mistel

11

1

(Knelpunt-dossier)

1

3

1

17

De Open Poort

1

3

5

3

0

12

Totaal

12

3

6

4

3

1

29

In de dagcentra komen 18 deelnemers via een erkenning dagcentrum, en één via ver-zekeringsmiddelen. Hier sluiten nog 10 ook de mensen aan die in één van onze woonvormen verblijven. In woonzone De Zilverberk wonen 12 personen met een handicap, zelfstandig zonder personeelsondersteuning van ons, maar mits een rolstoelaangepaste woning en mits een oproepsysteem.

Score: Zeer goed

ARTIKEL VERSCHENEN IN:

HAC Weekblad – 2 maart 2012

Internetgazet.be – 25 januari 2012

PROJECT DE WIEK IN NOVEMBER KLAAR

Al geruime tijd kan je bouwprojecten zien groeien in de buurt van De Kempkens in Hamont. Graag geven we een woordje uitleg. De bouwheer en eigenaar van de gebouwen is het Kempisch Tehuis. Er komen 10 “gewone” sociale woningen en in de “grote blok” worden 13 rolstoelaangepaste appar-tementen gerealiseerd. Mensen met een niet-aangeboren hersenletsel of een zware motorische han-dicap kunnen deze appartementen huren.

Een niet-aangeboren hersenletsel of NAH wordt gekenmerkt door een blijvende hersenbeschadi-

ging, opgelopen door een beroerte, een hoofdtrauma door een ongeval, hersentumoren, herseninfec-ties, zuurstoftekort … Het dienstencentrum De Klimroos zal instaan voor de permanente begeleiding van de cliënten, dag én nacht. Dienstencentrum De Klimroos, niet te verwarren met De Klimroos in Budel, maakt deel uit van vzw Stijn, een netwerkorganisatie van verschillende diensten en dienstencentra die zorg bieden aan personen met een beperking.

DE WIEK


Om verwarring met de serviceflats “De Kempkens” te vermijden, gaven we ons project een nieuwe naam: „De Wiek‟. Zowel de buurt als ons personeel heeft gestemd over deze nieuwe naam. De Wiek verwijst enerzijds naar de molen die er stond en staat, en anderzijds naar de wiek van een kaars en dus ook naar het kaarsenfabriek van Hamont. Wij van dienstencentrum De Klimroos zijn blij met deze naamkeuze. Symbolisch kan “De Wiek” ook staan voor "de kern, het lichtpunt, de vlam". Het vuur dat we zeker in onze werking willen steken! Voor meer informatie kan je terecht bij Jos Steensels, directeur De Klimroos, 003211 34 91 50 of via

[email protected]. Neem gerust een kijkje op onze website www.stijn.be.

KSF 1: Duidelijk beeld

Definitie: We hebben een goed beeld van de zorgvragen van de mensen met een NAH in de regio via verwijzers, crz, …

Indicator: Het aantal geregistreerde personen van onze doelgroep op de CRZ tov de beschikba-re plaatsen.

Acties: 1 keer per jaar brengt de sociaal assistente een stand van zaken op het directie-overleg (eventueel na een zorgbemiddelingsoverleg)

Bij een gemelde open plaats voor woonvorm nursing in 2011 zijn er 37 kandidaten gemeld waarvan 12 uit prioriteitengroep 1, 11 uit prioriteitengroep 2 en 4 uit prioritei-tengroep -1. Bij een open plaats dagcentrum waren er dit maar 3 uit prioriteitengroep 2. Dit geeft perfect een verhouding aan voor onze doelgroep in onze regio.

Score: Zeer goed. Hierbij maken we wel volgende nuancering: Bij het openstellen van een plaats krijgen we slechts zicht op het aantal mensen dat zich aanmeldt voor deze plaats. We krijgen geen zicht op de totale wachtlijst, maar ook niet op de mensen die zorg nodig hebben, maar de weg niet vinden naar de juiste zorg. We krijgen dus een beperkt beeld.

mailto:[email protected]

http://www.stijn.be/


1 UITGANGSPUNT

Vertrekkende vanuit de visietekst rond verzuimbeleid van vzw Stijn, wil De Klimroos nog eens bena-drukken dat we streven naar tevreden en competente medewerkers in het algemeen. Als zodanig ka-dert het verzuimbeleid in het totale personeelsbeleid. We willen op dit vlak een duidelijk en concreet beleid voeren voor het welzijn van onze werknemers. Tevens vinden we het belangrijk dat personeel bewust wordt van de impact van ziekte op de organi-satie, en verantwoord kan omgaan met ziekte. We onderschrijven dan ook de RICHTLIJN die vanuit de vzw naar voor wordt geschoven en zien ons beleid als een verdere concrete uitwerking hiervan. Het welzijn van ons personeel is uiterst belangrijk en verdient onze volledige aandacht. Personeel dat gezond is en zich goed voelt in zijn job zal beter renderen op alle vlakken. De Klimroos wenst een positieve aanpak na te streven, uitgaand van het vertrouwen dat we in onze medewerkers hebben. Zich goed voelen op het werk is afhankelijk van zeer veel factoren. Gemoti-veerde medewerkers verkrijg je door hen meer verantwoordelijkheid te geven, kansen te geven tot zelfontplooiing en doorgroei, door goede relaties met collega‟s, door een goede verloning, en zeker door erkenning en waardering te geven. Dit geeft aan dat we ons verzuimbeleid dan ook niet enkel afstemmen op ziekteverzuim alleen. Preventief werken rond werkdruk en stress kan er voor zorgen dat er een beter evenwicht komt tussen draagkracht en draaglast, en hierdoor kan een ziekte soms voorkomen worden.

2 ENKELE BEPALINGEN

Onder ziekte verstaan we de fysieke en/of psychische verschijnselen die wijzen op verstoring van functionele evenwicht tussen fysieke, mentale of sociale draagkracht en draaglast. De draaglast kan samengevat worden als de verplichtingen, gebeurtenissen en problemen, en de draagkracht slaat op de beschermende factoren zoals sociaal netwerk, collega‟s, mentaal vermogen,…. Dit gaat gepaard met een medische diagnose. Ziekteverzuim is een vorm van gedrag dat bepaalt hoe men omgaat met een ziektetoestand. Het is de strategie die gehanteerd wordt om ziekte een plaats te geven in het dagelijks functioneren. Naar-gelang de aard van de ziekte heeft de zieke meer/minder keuzemogelijkheden.

3 SOORTEN VERZUIM

Men spreekt van zwart, grijs, wit en zelfs “roos” verzuim. Onderzoek wijst uit dat 10 % zwart verzuim zou zijn. Dit is verzuim zonder gegronde reden. Bij 60% grijs verzuim maakt de persoon een keuze om niet te gaan werken maar kan dit verantwoorden. Het 30% witte staat voor verzuim met onweerlegbare en duidelijke medische redenen waar de keuze van een persoon geen optie is, en het roze verzuim tenslotte zijn de mensen die ziek zijn en toch komen werken, wat ze eigenlijk beter niet doen!

ZIEKTEVERZUIMBELEID DE KLIMROOS


4 IMPACT VAN ZIEKTE

De impact van een zieke collega is altijd groot. Economisch zou men dit in geld kunnen uitrekenen, maar in ons werk is dit zeker niet alleen aan de orde. Ons “product” is kwaliteit van leven te bieden door middel van het aanbieden van goede zorgen en onze cliënten gelukkig te maken. Voor de medewerker zelf zijn er de doktersrekeningen, de pijn, de zorgen, een verstoorde relatie met collega‟s, het gevoel van niet goed te functioneren in zijn/haar job, het eventuele loonsverlies bij langdurige afwezigheid, .. Voor de collega’s betekent dit dat zij de afwezigheid moeten opvangen, hun afspraken moeten af-zeggen, soms extra familiale druk ervaren door vb. extra kinderopvang te voorzien enz . Er kan ook een negatieve sfeer ontstaan… Voor de cliënten betekent een afwezige collega dat zij niet de vertrouwde medewerker krijgen, of soms zelfs minder hulp krijgen dan voorzien was of minder tevreden zijn. Voor de organisatie betekent dit een boel extra werk, een belemmering in het halen van de doelstel-lingen, en er zijn ook de financiële gevolgen. Andere medewerkers moeten gebeld, er moeten dienst-roosters gewijzigd, activiteiten en afspraken worden afgezegd of herpland.

5 METEN IS WETEN: DE BRADFORD FACTOR

Het uitgangspunt is dat veelvuldige korte periodes van afwezigheid meer storend werken op het func-tioneren van een organisatie (en duurder zijn voor de werkgever) dan uitzonderlijke periodes van lan-gere duur. Daarom kent de Bradford-formule een exponentiële waarde toe aan het aantal gevallen van afwezig-heid en slechts een eenvoudige waarde aan het aantal dagen van afwezigheid. Frequentie in het kwadraat x aantal dagen = Bradford Factor De frequentie is hierbij het aantal nieuw begonnen ziekteperiodes binnen een bepaalde tijdspanne Vb. 1 jaar. Het aantal dagen is de som van alle dagen van de ziekteperiodes over deze tijdspanne.

Werknemer A was 10 dagen afwezig in een jaar: 5 afwezigheden van elk 1 dag en 1 afwezigheid van 5 opeenvolgende dagen. Frequentie = 6 Aantal dagen = 10 Bradford Factor: 6² x 10 = 360

Werknemer B was 15 dagen afwezig in een jaar: 3 afwezigheden van elk 5 dagen. Frequentie = 3 Aantal dagen = 15 Bradford Factor: 3² x 15 = 135


De voorbeelden tonen aan dat Werknemer A, met minder afwezigheidsdagen, een hogere Bradford Factor heeft dan Werknemer B die meer dagen afwezig was in dezelfde tijdspanne.

6 PREVENTIEVE MAATREGELEN

Zonder een volgorde van belangrijkheid te willen aangeven en zonder volledig te zijn sommen we een aantal beleidsopties op die er toe moeten bijdragen om het verzuim zo laag mogelijk te houden.

Wij streven er naar om het personeel, veel vrouwen met kinderen, een haalbaar aantal uren te la-ten werken om de combinatie met hun gezinsleven beter te kunnen realiseren. Dit resulteert in deeltijdse contracten voor meer dan de helft van onze werknemers.

Vanuit een duidelijke functieomschrijving trachten we ook duidelijkheid in taken te creëren.

Extra belasting wordt eerlijk verdeeld vb. bij terug komen bij ziekte, een evenredige taakverdeling

We zijn soepel in afspraken rond systemen van tijdskrediet, loopbaanonderbreking en landings-banen.

We voeren een actief beleid om mensen te laten werken op afdelingen die hen liggen. De ene werkt graag verzorgend, de andere liever bij mensen met gedragsproblemen, er zijn dagcentra, en inhoudelijk is er een heel andere werking in De Open Poort of De Wiek, ….

We stimuleren zelfontplooiing in ons VTO beleid.

We trachten via een coachende leiderschapsstijl “werken op automatische piloot” en burn out te-gen te gaan.

We voeren om de 5 jaren een tevredenheidsonderzoek bij het personeel en vragen ook naar hun wensen.

Wij voeren een instellingsbeleid waar mensen zich verantwoordelijk voelen voor hun job.

Buiten de wettelijke barema‟s is er geen speling tot extra financiële beloning. Sociaal is dit wel mogelijk en bij speciale gelegenheden (10, 25, 35 jaar dienst en bij pensioen) of bij een uitzonder-lijke prestaties doen we dit met kleinere attenties (een vermelding, een cadeau, een eenmalige premie, een bos bloemen,… ) en hopen dat mensen toch vooral hun waardering krijgen van el-kaar. We streven een familiale en open, maar toch geborgen en respectvolle sfeer na in de dage-lijkse werking.

Het personeelfeest is gratis en er is ook een jaarlijkse uitstap.

De teams mogen elk jaar een studiedag of bezoek doen en de leefgroep krijgt een attentie bij Nieuwjaar.

We zijn een instelling met een platte structuur en een open omgangsstijl, waar iedereen vlot bij iedereen en zeker ook bij de leidinggevenden, kan aankloppen.

We hebben een vertrouwenspersoon die heel dicht bij het personeel staat en indien nodig de brug kan vormen naar de preventieadviseur voor psychosociaal welzijn.

We hebben maatregelen die de fysieke werklast verlagen en de risico‟s beperken. Enkele voor-beelden zijn het verplicht dragen van veiligheidsschoenen, het verplicht gebruik van tilliften, het preventiebeleid voor mrsa, …

Al van bij de sollicitaties wordt er goed gepeild naar fysieke en psychische paraatheid die nodig is voor de job.

Het griepvaccin wordt gratis toegediend.

7 DE LEIDINGGEVENDE HEEFT EEN HEEL CENTRALE ROL

Er wordt door de leidinggevenden op elk teamoverleg uitleg gegeven rond dit (nieuwe) ziektever-zuimbeleid.

De leidinggevenden worden bijgeschoold in coachen, open communicatie en leidinggeven.

De leidinggevende is het eerste aanspreekpunt bij ziekte, of andere verzuimredenen. Hij/zij bekijkt of en hoe er een oplossing kan geboden worden door vb. wisselen van diensten, het terugnemen van overuren, enz.

Voor het opstellen van de dienstlijst wordt er gewerkt met een “wensenlijst” waar in de mate van het mogelijke mee rekening gehouden wordt zodat het personeel zijn privé activiteiten kan blijven doen en de combinatie met een gezinsleven beter mogelijk wordt.


Er is een actief beleid om nieuw personeel te begeleiden door o.a. peter/meterschap.

Coaching is het voornaamste begeleidingsstijl die we introduceren in alle afdelingen en diensten.

Jaarlijks krijgt iedereen een werkgesprek, om de 5 jaren een evaluatiegesprek, maar er kunnen ook disfunctioneringsgesprekken zijn als het misloopt.

8 CURATIEVE MAATREGELEN

Er zal altijd verzuim zijn. Het is belangrijk om hier duidelijke afspraken te hebben.

Mondelinge ziektemelding aan de direct leidinggevende (of bij afwezigheid aan de volgende in lijn of aan degene die van piket is) én aan de groep, via een telefoontje (geen sms) dient zo snel mo-gelijk te gebeuren.

We houden ons aan de bepalingen van het arbeidsreglement beschreven onder de rubriek “on-vermogen tot werken”.

Het ziektebriefje moet binnen de 2 werkdagen binnen zijn.

1 dag ziekte kan in vertrouwen en zonder ziektebriefje.

We volgen strikt onze afwezigheidcoëfficiënt op en bepalen onze Bradford Factor. De arbeidson-gevallen, zwangerschappen en ziektes bekijken we in detail en vergelijken, vb. tussen deeltijders en voltijds werkenden, bij de staffuncties, bij het leefgroeppersoneel,… We geven dit weer in ons jaarverslag.

We maken zowel een individuele Bradford Factor, als een gemiddelde (of mediaan) voor De Klim-roos op.

We geven verzuim een plaats in werkgesprekken.

Bij frequent (kort)verzuim of een vermoeden van roos en zwart verzuim zal het hoofd direct een verzuimgesprek houden. Maar ook grijs verzuim zal aan de hand van de Bradford Factor ter spra-ke gebracht worden.

Bij langdurige ziekte (meer dan 3 weken) wordt steeds mondeling contact gelegd door de direct leidinggevende om te informeren naar de toestand. Zo hopen we een welgemeende interesse te tonen en eventueel een terugkeer te bespoedigen, en een demotivatie van collega‟s tegen te gaan.

De persoon die terugkeert uit een langdurig ziekte wordt opvangen bij terugkeer. Er wordt zo snel mogelijk een persoonlijk gesprekje gedaan. Vooraf worden de collega‟s al geïnformeerd.

We trachten de draagkracht en de draaglast van een personeelslid in evenwicht te brengen. Bij een Bradford Factor die hoger is dan 110, en waar een sterk vermoeden is van grijs verzuim, zal een verzuimgesprek plaatsvinden. Een mogelijke piste is om te werken met de TOM score (Taken Op Maat). Deze schaal brengt 5 kerntaken in kaart die de draagkracht en draaglast van een per-soon op elkaar zouden moeten afstemmen. 1. Fysieke belasting. Dit is de mate waarin aspecten eigen aan het werk op het lichamelijk vlak

een invloed uitoefenen. 2. Psychosociale belasting. Dit geeft de mate aan waarin aspecten eigen aan het werk qua moti-

vatie en op emotionele vlak een invloed uitoefenen. 3. Organisatorische belasting. Dit scoort de mate waarin aspecten eigen aan de organisatie van

het werk voor belasting zorgen. 4. Belasting door werkomstandigheden zijn vb. onhygiënische werkomstandigheden, onveilige

werkomstandigheden, niet-comfortabele werkomstandigheden. 5. Belasting door tijdsdruk. Dit is de verhouding tussen taken en de tijd om die uit te voeren en

de mate waarin die in evenwicht is. Eenmaal dit in kaart kunnen we samen voorstellen formuleren om tegemoet te komen aan de knel-punten.


THEMA: BRANDBESTRIJDING EN EVACUATIE: PROCEDURES, INSTRUCTIES, ACTIEKAARTEN

1 INVALSHOEK

De Klimroos wil al de brandprocedures, -materialen en systemen overzichtelijk op papier hebben staan. Deze informatie wil zij implementeren op al haar afdelingen zodat de veiligheid van bewo-ners/deelnemers en personeel zo maximaal mogelijk kan gegarandeerd worden. De Klimroos heeft in al haar accommodaties erkende systemen voor brandpreventie voorzien. Al de gebouwen zijn ook gekeurd door de brandweer op brandveiligheid en evacuatiemogelijkheden. Hier is een schriftelijk verslag van. Het is echter een opvallende vaststelling dat de kennis omtrent de wer-king van deze apparaten en procedures heel vlug vervaagt bij het basispersoneel. Hierdoor kan ook nieuw personeel bij hun instap niet duidelijk en goed geïnformeerd worden door de anciens. De vei-ligheid van zorggebruikers en personeel kan alleen verzekerd worden als deze procedures gekend zijn en goed kunnen worden uitgevoerd, want anders zijn ze zeker niet snel uitvoerbaar tijdens crisis- en dus panieksituaties. De Klimroos wenst de kennis van zijn werknemers omtrent de nodige procedures jaarlijks te evalue-ren. Tot slot wil De Klimroos een jaarlijkse controle/evaluatie inplannen op de juistheid, updating en wer-king van de aanwezige brandpreventiesystemen, de aanwezige materialen. Hier zal een onderscheid gemaakt worden tussen de gebouwen die De Klimroos in eigen beheer heeft en de gebouwen waar zij geen eigenaar is (De Open Poort).

2 MEETBARE DOELSTELLING

2.1 Alle informatie m.b.t. de brandveiligheid is verstrekt en doorgenomen door het basis-personeel

Door de informatie omtrent de brandpreventie op elke afdeling in een handige kaft te voorzien, en bo-vendien toe te voegen aan de checklist betreffende de noodzakelijke informatie die ieder personeels-lid krijgt bij indiensttreding, kunnen we garanderen dat iedereen deze info omtrent brandpreventie tij-dig doorkrijgt.

2.2 De informatie is gekend en de procedures kunnen ook uitgevoerd worden

Door enerzijds om de 2 jaar een brandoefening ter plaatse te organiseren en anderzijds een jaarlijkse controle van de procedurekennis op een teamvergadering in te plannen, zullen we de “vervaging” trachten te minimaliseren.

2.3 Een blijvende update wordt geïnstalleerd en de alertheid wordt aangescherpt

Een schriftelijke of mondelinge controle van de kennis van het personeel zal op teamvergadering worden voorgelegd.

2.4 Er wordt een interne audit specifiek op dit vlak georganiseerd

Ook de vzw Stijn heeft beslist om het screenen van de brandveiligheid als actiepunt te nemen voor 2011. Van hier uit zal er een audit georganiseerd worden.

KWALITEITSPLANNING DE KLIMROOS

JAAR 2011


3 WERKWIJZE

De brandprocedures worden bijgewerkt en afgestemd op de setting.

De logistieke dienst wordt bijgeschoold en verantwoordelijk voor dit onderdeel.

Zij kijken ter plekke na of alle elementen van de procedure aanwezig en in orde zijn vb. de picto-grammen, controle brandblussers,…

De logistieke dienst zal de kaftjes per afdeling in orde maken.

De vormingsverantwoordelijke zal de info omtrent brandpreventie toevoegen aan het VTO-plan en aan de checklist voor nieuw personeel.

De logistieke dienst zal jaarlijks op de teams kort de gehele procedure herhalen.

Hij staat in het komende jaar (samen met de zorgcoördinator war VTO betreft) dan ook in voor de algemene opvolging van dit verbeterproject.

4 ONTPLOOIDE ACTIVITEITEN EN TIJDSPLANNING

4.1 Voorbereiding

Eén persoon van de (nieuwe) logistieke dienst wordt aangesteld om zich in te werken in deze mate-rie. Hij dient zich te gaan informeren bij de preventieadviseur en hij dient de procedures die er al zijn door te nemen. Verder zal hij voor het gebouw dat niet onze eigendom is (De Open Poort) met de gemeente contact opnemen om ook daar de brandprocedure op te vragen en eventueel bij te sturen voor onze bewoners. Hij leert overal hoe branddetectiesystemen werken. Hij controleert overal de materialen: zijn alle pictogrammen aanwezig, hangen er brandblussers (en dekens) en zijn de brandblussers gecontroleerd, … Hij maakt eventuele mankementen of tekorten in orde.

4.2 Tijdsplanning

De logistieke dienst zorgt tegen midden februari 2011 dat elke afdeling een intern noodplan heeft dat realistisch gekoppeld is aan de desbetreffende locatie. Hij zorgt ervoor dat alle nodige documenten op hun juistheid en volledigheid gecontroleerd zijn in samenspraak met de preventieadviseur. Vervol-gens zorgt hij er voor dat op alle groepen de juiste documenten aanwezig zijn. Tegen half maart neemt de logistieke dienst initiatief om, in samenspraak met de VTO-verantwoordelijke en de diensthoofden, alle relevante informatie op een teamvergadering over te brengen aan alle werknemers van De Klimroos. De vormingsverantwoordelijke controleert of iedereen aanwezig heeft kunnen zijn bij deze informatie-overdracht. De vormingsverantwoordelijke zorgt er ook voor dat geleidelijk aan alle werknemers van De Klimroos een concrete training met „kleine blusmiddelen‟ krijgen, zoals voorzien binnen de VTO-pakket van vzw Stijn (de bus van Somati). Wegens de grote vraag naar deze opleiding kunnen we slechts 3 per-soneelsleden per keer laten deelnemen aan deze sessies. Tegen eind april controleert de logistieke dienst of alle onderhoudscontracten in orde zijn en de jaar-lijkse controles op de aanwezige technieken ingepland zijn. Ook de controle van de aanwezige brandblusapparaten, brandkranen, en branddekens worden ingepland en uitgevoerd. Tegen eind juni 2011 zijn alle teams van De Klimroos goed geïnformeerd omtrent de desbetreffende brandprocedures, instructies en actiekaarten. De logistieke dienst zorgt er voor dat elk team in het najaar van 2011 een brandoefening (al dan niet samen met de brandweer) op locatie kan realiseren. Dit verloop zal worden geëvalueerd en de nodige bijsturingen zullen op teamvergadering worden aangekaart. Een dergelijke brandoefening zal vervolgens om de 2 jaren worden ingepland, telkens op een andere locatie.


Tegen eind november 2011 zorgt de VTO-verantwoordelijke dat elk team van De Klimroos zijn jaar-lijks opfrissing omtrent E.H.B.O.-technieken en wondzorgen heeft gekregen, of is gepland. Ergens in de 2de helft van het jaar zal er een audit plaatsvinden, waarvan de resultaten worden be-sproken en de nodige maatregelen zullen genomen worden. Begin december 2011 zal het gehele verloop van dit proces en zijn product op directievergadering worden besproken. De evaluatie zal op dat moment in dit document verder verwerkt worden.

5 EVALUATIE VAN DE RESULTATEN

5.1 Proces

We hebben gemerkt dat om verschillende redenen alles een beetje trager is verlopen dan gepland. Het hele brandbestrijdingsplan houdt dan ook heel veel facetten in en het is natuurlijk goed om die al-lemaal aangeraakt te hebben: het aanduiden van een verantwoordelijke, het in orde maken van alle procedures, het in orde brengen van de materialen, de opleiding in de teams, de audit, de controle van de brandweer, enz… Het heeft bijvoorbeeld geen zin om mensen op te leiden als de brandbe-strijdingsmaterialen niet in orde zijn. Het proces hield dus in: materialen aanbrengen, opleidingen organiseren, audit regelen, procedures correct zetten, opleiding plannen, opvolging verzekeren. We merkten dat alle personeelsleden dit werkpunt heel belangrijk vonden, maar de verantwoordelijk-heid toch snel van zich af wilden schuiven, terwijl het bij een brand neerkomt op de parate kennis en handelingsbekwaamheid van de persoon die op dat moment werkt! Dat facet is in de opleidingen (op elke teamvergadering is dit op maat gebeurd) zeer sterk naar voor gebracht. Het aanstellen van één persoon die alles “beheert” en coördineert is dan ook een goede zet geweest en geeft de garantie dat dit permanent opgevolgd wordt. Niet voorzien, maar wel gevraagd is om die persoon verder op te leiden als Preventie Adviseur.

5.2 Product

Alle informatie m.b.t. de brandveiligheid is verstrekt en doorgenomen door het basisperso-neel. Alle afdelingen, maar ook de logistieke dienst, hebben het afgelopen jaar zowel opleiding gehad als de nodige info in een handige kaft. Bovendien is er de checklist betreffende de noodzakelijke informa-tie die ieder personeelslid krijgt bij indiensttreding. Zo kunnen we garanderen dat iedereen deze info omtrent brandpreventie tijdig doorkrijgt. De informatie is gekend en de procedures kunnen ook uitgevoerd worden. We proberen om de 2 jaar een brandoefening ter plaatse te organiseren. Die moeten nog gebeuren in samenspraak met de brandweer of indien dat niet mogelijk is organiseren we dat gewoon intern. Een jaarlijkse controle van de procedurekennis op een teamvergadering wordt ingepland. Zodoende wordt ook een blijvende alertheid gecreëerd. Er is een interne audit georganiseerd. De vzw Stijn heeft onze instelling geaudit op brandveilig-heid. Er is daar een omvangrijk rapport over. De resultaten waren zeer goed.

6 BESLUIT

Grotendeels zijn de doelstellingen bereikt en is er heel wat op punt gezet ivm brandveiligheid. Er dienen nog enkele punten verder opgenomen te worden in de komende maanden:

De groepen krijgen nog een effectieve brandoefening.

Vliegden Noord moet een nieuw controleverslag van de brandweer krijgen na de verbouwing.

Niettegenstaande alle afdelingen een goedgekeurd controleverslag kregen van de brandweer, dienen toch de gemaakte opmerkingen zowel van de audit als van deze controleverslagen verder op punt gesteld te worden vb. de attesten van gebruikte materialen, de attesten van keuring van vb. de elektrische- en gasinstallaties ed.


Een organisatie zonder duidelijke strategie is een als schip zonder roer. Uiteindelijk blijft het schip maar wat dobberen en niemand weet welke kant het opgaat. Mits een duidelijke en heldere visie op zorg geeft een strategie richting en houvast. Het omschrijft welke doelstellingen men wil bereiken en op welke manier men dit wil doen. Ook De Klimroos heeft een duidelijke strategie, die uitgewerkt wordt in een strategieplan met drie grote doelstellingen. Elk jaar wordt het strategieplan van De Klimroos kritisch bekeken. Omvat ons strategieplan alles wat nodig is? Moeten er zaken anders gedefinieerd worden? Is alles wat erin staat nog relevant of moeten er accenten verlegd worden? Ook op het einde van 2011 is dit plan door de directie grondig herbekeken. Uiteraard wordt dit plan vergeleken met het nieuwe strategieplan van vzw Stijn, dat ook in 2011 vernieuwd is. En ook de ver-schillende afdelingen binnen De Klimroos maken vanuit de strategiekaart eigen doelstellingen op. Er is bij het vernieuwen van het strategieplan gekeken naar alles wat er de komende jaren vanuit de buitenwereld op ons af gaat komen. Er zijn heel wat veranderingen op til binnen onze sector. Ze staan uitgeschreven in de nota van onze minister van Welzijn Jo Vandeurzen “perspectief 2020”. In eerste instantie wil de minister tegen 2020 dat de sector is omgeschakeld van aanbodsgestuurde naar vraaggestuurde zorg. In tweede instantie streeft hij er naar tegen 2020 zorg te kunnen garande-ren voor de personen met de zwaarste ondersteuningsnood. Door in onze strategie hier bewust aandacht voor te hebben, willen we als instelling, ons personeel en onze zorggebruikers zo goed mogelijk voorbereiden op de toekomst. De grootste aanpassing die we gemaakt hebben bij het herwerken van ons strategieplan, is de ster-kere nadruk die we gelegd hebben op de doelstelling „Een constructief en stimulerend personeelsbe-leid’. Hierin wordt beschreven hoe het personeel ondersteund wordt in hun werk, maar ook welke verwachtingen De Klimroos stelt ten aanzien van het personeel. We stevenen bovendien in de sector op een groot personeelstekort af, enerzijds door de natuurlijke uitstroom van huidige vijftigers en an-derzijds door het “boomen” van de ouderenzorg. Dit maakt dat we extra gaan inzetten reeds vanaf de selectieprocedure en de aanwerving en verder doorheen heel de loopbaan om een goede kwaliteit van zorg te kunnen blijven garanderen en de juiste man/vrouw op de juiste plek te krijgen. De twee andere doelstellingen ‘Kwaliteit van de zorg optimaliseren’ en „Voldoende en gedifferentieerd aanbod voor onze doelgroep in de regio‟ zijn ook herwerkt en aangepast aan de veranderingen die de komende jaren op ons af gaan komen. We waren de voorbije jaren met onze instelling al voorloper in veel facetten die de zorgvernieuwing nu oplegt. Nog meer zorg op maat waar de zorggebruiker echt de regie heeft over zijn leven, noopt ons om verder creatief te gaan zoeken naar externe partners en naar aangepaste methoden en zorgvormen die nog beter aansluiten bij de wensen en dus bij het ge-luk van de zorgvragers. Alleen de zorggebruiker zelf kan uitmaken wat kwaliteit van leven voor hem/haar inhoudt. Het resultaat is een strategieplan met vijftien hefbomen, die ons helpen om de drie bovenstaande doelstellingen te bereiken. In wat volgt worden deze hefbomen en hun definitie kort omschreven.

1 GOEDE MEDISCHE ZORG

Definitie: Een deskundige medische begeleiding bieden met het oog op een zo goed mogelijk licha-melijk en psychisch welbevinden.

2 BETERE BEKENDHEID EN HET MAATSCHAPPELIJK DRAAGVLAK VERGROTEN

Definitie: We streven naar naambekendheid en bekendheid van ons zorgaanbod binnen de zorgsec-tor en bij de bevolking van (Noord-)Limburg. Hiernaast willen we de lokale bevolking en overheden in-formeren, sensibiliseren en betrekken om een positief imago van De Klimroos te creëren.

STRATEGIEPLAN VAN DE KLIMROOS

2012


3 PROACTIEF SOCIAAL ONDERNEMEN, DAARBIJ ACTIEF SAMENWERKEN MET AN-

DERE PARTNERS EN INSTANTIES.

Definitie: Nieuwe initiatieven nemen om aan niet-vervulde zorgbehoeften te voldoen. Nieuwe projec-ten starten, durven experimenteren, werken met nieuwe doelgroepen, zorgvormen, financierings-bronnen. Actief zoeken naar mogelijkheden tot samenwerking met andere partners.

4 TEVREDEN ZORGGEBRUIKER

Definitie: De zorggebruiker en hun familiaal en sociaal netwerk zijn tevreden over onze zorgverlening.

5 MEDEWERKERS VOELEN ZICH BETROKKEN

Definitie: Medewerkers krijgen de ruimte om deskundig te zijn, om talenten in te zetten, om argumen-ten op tafel te leggen. We doen dit o.m. door de bevoegdheid op het laagst mogelijke goede niveau te leggen.

6 MEDEWERKERS KRIJGEN DE RUIMTE OM HUN COMPETENTIES TE ONTWIKKELEN EN TE GEBRUIKEN.

Definitie: We stimuleren de medewerkers om competenties te blijven ontwikkelen in de steeds veran-derende organisatie zodat we de medewerker maximaal kunnen inzetten op zijn talenten. Het is een gedeelde verantwoordelijkheid om bij te sturen en te heroriënteren opdat de medewerker gedreven kan blijven werken.

7 MEDEWERKERS ZIJN GEËNGAGEERD EN VOELEN ZICH VERANTWOORDELIJK

Definitie: We benadrukken verantwoordelijkheid en engagement van de werknemer als fundament voor een betere kwaliteitszorg. Medewerkers nemen hun verantwoordelijkheid binnen hun taakgebied op een consequente manier op.


8 VRIJWILLIGERSWERK VERDER UITBOUWEN

Definitie: Een goed vrijwilligersbeleid voeren: een goede werving doen, goede opvolging en de vrijwil-ligers voldoende sociaal belonen (bedanken). De combinatie vrijwilligers en bezoldigd personeel ap-preciëren. Vrijwilligers als een extra kracht zien en niet verwachten dat ze functioneren zoals bezol-digd personeel. Vrijwilligerswerk door personeelsleden stimuleren en hiervoor appreciatie tonen.

9 MEDEWERKERS KRIJGEN DE NODIGE ONDERSTEUNING

Definitie: We bieden ondersteuning op niveau van iedere medewerker van bij de selectie tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst.

10 LEIDINGGEVENDEN SPECIFIEK ONDERSTEUNEN

Definitie: Mede door hun bijzondere positie in de organisatie, tussen beleid en basismedewerker, is het uiterst belangrijk om leidinggevenden specifiek te ondersteunen.

11 OPEN COMMUNICATIE EN GOEDE INFODOORSTROOM IN EEN PLATTE STRUCTUUR WAAR VERANTWOORDELIJKHEDEN GEDELEGEERD WORDEN

Definitie: De relevante info stroomt op een efficiënte manier naar alle betrokkenen die deze nodig hebben. Correct met elkaar communiceren over goede en lastige zaken, ook over gevoelens, onge-acht het thema of de gesprekspartner. Een beperkte hiërarchische afstand creëren.

12 BEWUST OMGAAN MET OVERHEIDS- EN ALTERNATIEVE MIDDELEN OM MEER MENSEN TE HELPEN

Definitie: Met de middelen van de overheid zo veel mogelijk zorgvragen beantwoorden en daarnaast zoeken naar alternatieve bijkomende middelen om extra mensen te kunnen helpen. Open staan voor nieuwe ontwikkelingen in de maatschappij en in de sector. Daarbij altijd blijven zoeken naar een evenwicht tussen individualiteit en solidair samenleven.

13 EEN GOED WERKENDE RVT EN STEUNFONDS

Definitie: de Raad van Toezicht is betrokken, stimulerend, controlerend m.b.t. alle domeinen van de werking van het dienstencentrum. Het Steunfonds zamelt fondsen in en werkt mee aan steunacties om er voor te zorgen dat de instelling financieel gezond blijft, en er ruimte is voor nieuwe investerin-gen. Beiden trachten een regionaal draagvlak te creëren en bekendheid te bewerkstellingen.

14 INSPRAAK IN DE VZW STIJN EN OP LOKAAL EN PROVINCIAAL VLAK

Definitie: Het (pro)actief deelnemen aan de (relevante en haalbare) overlegorganen van de vzw Stijn en er inbreng doen vanuit onze instelling en doelgroep. Dit zowel binnen als buiten de sector, maar ook regionaal en provinciaal trachten waar te maken.

15 ZORGVERNIEUWING IN DE WERKING INTEGREREN

Definitie: Het actief ontwikkelen of integreren van (ervaringsgerichte) deskundigheid over allerlei ver-nieuwende facetten van de zorg. Deze deskundigheid uitbouwen en delen binnen de instelling en binnen vzw Stijn.


Om kwaliteitsvolle hulp- en dienstverlening te kunnen bieden, is het normaal dat je jezelf als organisa-tie continu verbetert. Dit gebeurt door voortdurend je kennis en vaardigheden te actualiseren om mee te zijn met de laatste ontwikkelingen binnen de sector. In dit kader is het logisch dat vorming, training en opleiding een belangrijk facet vormen binnen het beleid van onze voorziening. Vorming dient ech-ter ruimer gezien te worden dan het klassieke volgen van een studiedag. Ook het uitnodigen van een expert op de werkvloer of op een teamvergadering, het bezoek aan een andere voorziening, het aan-leren van coachingstechnieken of een intervisie op maat,... worden gezien als vormingen. We prikke-len medewerkers om op zoek te gaan naar een geschikte vorming die aansluit bij de vormingsnoden van zichzelf of die van de leefgroep. Het kan ook zijn dat opleiding eerder aansluit bij hun functiever-eisten of bij hun persoonlijke ontwikkeling om zo zijn/haar competenties verder te kunnen ontwikke-len. Aan de hand van twee parameters, het gemiddeld aantal uren vorming per personeelseenheid en de totale vormingskost, bieden we een overzicht van het jaar 2011.

1 GEMIDDELD AANTAL UREN VORMING1 PER PERSONEELSEENHEID (FTE)

Afdeling FTE Intern Extern Totaal Gem. per FTE

Vliegden Oost 3,29 55 10,5 65,5 19,91

Vliegden Noord 3,61 58 0 58 16,07

Mistel 1 5,63 181,75 5,5 187,25 33,26

Mistel 2 5,75 232,5 2 234,5 40,78

Nacht 4,85 92,25 53 145,25 29,95

De Open Poort 6,36 136 2 138 21,70

Therapeuten 0,83 3,5 9,5 13 15,66

Onderhoud 4,18 49,5 0 49,50 11,84

Directie 3,99 178 74,5 252,5 63,28

Totaal 38,49 986,5 157 1143,5 29,71

1 Gemiddeld aantal uren vorming: enkel opleidingsuren (dus zonder vervoersuren)

VTO-OVERZICHT DE KLIMROOS 2011


Een personeelslid van De Klimroos heeft in 2011 gemiddeld 29,71 uren opleiding gevolgd. Wat op-valt, is een sterke stijging in het aantal uren vorming tegenover 2010, waar het gemiddelde 13,27 uren per FTE was. Als we dit nader bekijken, zien we een aantal mogelijke oorzaken voor de stijging in aantal opleidingsuren. Ten eerste is de stijging te wijten aan het feit dat in 2011 elk team een teamdag gehad heeft, wat in 2010 niet zo was. Ten tweede hebben we in 2011 veel nieuwe perso-neelsleden gehad zowel door de opstart van een nieuw team (vb. Mistel 2), maar ook door veel lang-durige interims op alle groepen. De nieuwe personeelsleden dienen bij indiensttreding een aantal ba-sisopleidingen te volgen. Deze basisopleidingen samen bedragen per personeelslid 16,5 oplei-dingsuren. Dit doet het totaal aantal opleidingsuren sterk toenemen. Ten derde hebben we ook de in-druk dat het VTO-beleid zeer goed is ingeburgerd en dat dit onderwerp goed lijkt te leven binnen de teams. Personeel vraagt zelf meer achter opleidingen rond een bepaald thema, of komt zelf met fol-ders van vormingen af. Ook deze verandering in houding zorgt voor een stijging in de opleidingsuren.

2 TOTALE VORMINGSKOST PER AFDELING EN VOOR DE VOLLEDIGE KLIMROOS

afdeling FTE Vormingskost (enkel opleiding)

Totale kost Gem. per FTE

Vliegden Oost 3,29 60 107,70 32,73

Vliegden Noord 3,61 65 118,95 32,95

Mistel 1 5,63 81 160,26 28,47

Mistel 2 5,75 361 653,89 113,72

Nacht 4,85 181 476,92 98,33

De Open Poort 6,36 83,5 313,64 49,31

Therapeuten 0,83 30 30 36,14

Onderhoud 4,18 175 297,56 71,19

Directie 3,99 991 1098,22 275,24

Totaal 35,23 2027,5 3257,14 93,45

3 BUDGET

In 2011 werd er 2027,5 euro besteed aan opleidingen (enkel de kost van de opleidingen, zonder de vervoerskost en de extra kosten). De totale vormingskost (met vervoerskost en andere extra kosten) bedraagt 3257,14 euro. Vanuit het VAPH had De Klimroos recht op 1778,94 euro vormingsbudget. Daarnaast hadden we ook nog 748 euro VIVO-middelen te besteden aan vorming. Dit brengt het totale vormingsbudget op 2526,94 euro. Om de totale vormingskost te financieren is er dus een tekort van 730,20 euro.


1 BEWONERS EN DEELNEMERS

1.1 Bewoners/deelnemers naar leeftijd en opvang

Tabel 1: Aantal personen ingeschreven naar leeftijd en geslacht op 31 december 2011

LEEFTIJD

2011

WOONOPVANG

DAGOPVANG

Totaal Nursingtehuis

Verzekering + zelfbeta-

lend

Convenanten + knelpunt-dossier

DPA DIO Dagcentrum Verzekering

man

vrouw

man

vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw man vrouw

0 - 3 jaar 4 - 12 jaar

13 - 20 jaar + 21 jaar

7

5

3

1

3

3

2

2

2

1

12

6

1

0

48

Totaal

Woonopvang Dagopvang

12

4

6

4

3

18

1

48 29 19

- De personen, opgevangen via verzekeringstussenkomst, vallen niet onder onze Vlaams Agent-

schap voor Personen met een Handicap (VAPH) erkenning. - Van de personen, vermeld onder 'woonopvang', nemen er 16 personen ook deel aan de dagop-

vang, maar zijn daar niet geteld. - Van de 19 deelnemers dagopvang, komen er 11 deeltijds en 8 voltijds.


1.2 Bezettingsgraad en aanwezigheidsgraad

Tabel 2: Gemiddeld aantal bewoners/deelnemers, per afdeling in 2011 Evolutie van de bezettingsgraad en aanwezigheidsgraad per afdeling in procent

WOONOPVANG DAGOPVANG

ALGEMEEN TOTAAL Nursingtehuis

Verzekering + zelfbeta-

lend

Convenanten (8)

DPA DIO TOTAAL Dagcentrum Verzekering TOTAAL

Erkenning (1)

12 4 6 4 3 29 14 0,76 14,76 43,76

Gemiddeld aantal ingeschrevenen (2)

11,84 4 6 4 3 28,84 13,55 0,76 14,31 43,15

Gemiddeld aantal aanwezigen (3)

11,02 4 6 4 3 28,02 11,28 0,63 11,91 39,93

Aantal dagen dat men gemiddeld aanwezig is in de instelling (4)

339,61 365,00 365,00 365,00 365,00 354,58 209,00 209,21 209,01 306,30

Bezettingsgraad 2011 (5)

91,83 100,00 100,00 100,00 100,00 96,62 80,57 82,89 80,69 91,25

Aanwezigheids-graad 2011 (6)

90,25 90,00 100,00 100,00 100,00 94,19 84,00 84,04 84,85 90,60

Bezettingsgraad 2010 (5)

99,00 100,00 100,00 100,00 100,00 99,56 101,00 100,00 100,95 100,05

Aanwezigheids-graad 2010 (6)

90,25 90,00 100,00 100,00 100,00 94,19 84,00 84,04 84,85 90,60

Nota (1) De instelling is erkend voor 12 bedden nursingtehuis en voor 14 plaatsen dagcentrum. Er zijn 6

convenanten waarvan 1 knelpuntdossier, 3 DIO, 4 DPA. 2,76 FTE worden gefinancierd door een verzekeringsmaatschappij en er zijn 2 zelfbetalenden. (2) Totaal aantal onderhoudsdagen/365 (3) Totaal aantal aanwezigheidsdagen/365 voor de woonopvang Totaal aantal aanwezigheidsdagen/251 voor de dagopvang (4) Totaal aantal aanwezigheidsdagen/gemiddeld aantal ingeschrevenen (5) (Gemiddeld aantal ingeschrevenen/erkenning) x 100 (6) (Gemiddeld aantal aanwezigen/erkenning) x 100


2 PERSONEELSTATISTIEKEN

2.1 Personeelsleden

Tabel 3: Aantal personeelsleden per looncategorie op 31 december 2011

2010 2011

Administratie en directie - Administratief personeel

* Klasse 1 * Klasse 2

- Directeur * Onderdirecteur * Directeur < 13 bedden * Directeur < 30 bedden * Directeur < 60 bedden * Directeur + 90 bedden

1 1

----- 2

1 1

----- 2

Artsen, paramedici, licentiaten, sociaal werkers - Ergotherapeut - Logopedist - Geneesheer

* Omnipracticus * Specialist

- Kinesitherapeut - Licentiaat psychologie - Licentiaat pedagogie - Licentiaat orthopedagogie - Sociaal werker - Hoofd paramedisch - Hoofd maatschappelijk assistent

2 1

----- 3

3 1 1

----- 5

Onderhoudspersoneel - Logistiek klasse 4 - Logistiek klasse 3 - Logistiek klasse 2

1 2 4

----- 7

1 2 4

----- 7

Opvoedend en verzorgend personeel - Begeleidend en verzorgend personeel

* Klasse 3 * Klasse 2B * Klasse 2A * Klasse 1 * Hoofdopvoeder

- Opvoeder-groepschef - Gebrevetteerde verpleger - Verpleger A1

1 1

11 20 2

----- 35

1 1

14 17 3

----- 36

ALGEMEEN TOTAAL

47

50

Verhouding lonen uitbetaald aan personeel dat direct met bewoners werkt / totaal lonen = 86,58 %.


Tabel 4: Aantal personeelseenheden op 31 december 2011 naar geslacht en aard van het contract

Bedienden

Totaal Vrouwen Mannen

V.T. D.T. V.T. D.T.

31.12.2007

10

14,68

3

/

27,68

31.12.2008

9

13,82

4

/

26,82

31.12.2009

8

16,79

4

/

28,79

31.12.2010

12

18,31

6

1,58

37,89

31.12.2011

10

20,93

7

1,58

39,51

Nota V.T. = voltijds D.T. = deeltijds

Personeelsfeest De Klimroos


Tabel 5: Gemiddeld aantal uitbetaalde personeelseenheden vergeleken met het subsidieerbaar kader voor een erkenning van 12 nursingtehuis en 14 dagcentrum in 2011 + persoonskosten uitbe-taald via budgetten.

Wettelijk maximum

kader

Subsidieerbaar kader

na personeelsstop

In dienst (1)

Bezoldigd VAPH - dagprijs Directeur Opsteller Werkliedenpersoneel Geneesheer Geneesheer (prestaties) Licentiaten Paramedisch Kinesisten (remgelden) Maatschappelijk werker Opvoedend en verzorgend Opvoeder-groepschef Bijzonder personeel Totaal VAPH

2,0000 1,5000 4,8000 0,2658

0,2933 2,2533

0,2217 11,7667 0,6333 0,2000

23,9341

2,0000

3,3200

0,2050 0,2900 1,8048 0,1721 0,1868

11,6263 0,6333

20,2383

1,9809

3,3081

0,2050 0,2842 1,7621 0,1721 0,1617

11,6056 0,5818

20,0615

Uitbetaald via budgetten Convenanten DPA DIO Sociale Maribel Verzekering + zelfbetalende Zware beroepen Chauffeur Totaal

6,6671

3,1577

2,5345

2,3860

4,8321

0,00

0,4605

20,0379

Nota

(1 ) In de kolom „in dienst‟ zijn zowel de zieken (periode gewaarborgd inkomen) als hun vervan-gers opgenomen. Het gaat om 0,6328 voltijdse equivalenten voor personeelsleden Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH) – dagprijs.


2.2 Personeelsverloop

Tabel 6: Personeelsverloop volgens functie

2.2.1 Instroomratio 2011

Doel: zicht krijgen op groei, vernieuwing van de organisatie. Formule = som van aantal verschillende aangeworven kandidaten in 2011 x 100 Aantal werknemers op 31.12.2011 Tweemaal aanwerving van dezelfde persoon in hetzelfde jaar geldt als 1 aanwerving. Stafpersoneel 4 x 100 = 21,05 7 Leefgroeppersoneel 8 x 100 = 16,00 50 Civiele diensten 1 x 100 = 14,28 7

2.2.2 Uitstroomratio 2011

Doel: zicht krijgen op globale uitstroom. Formule = som van aantal verschillende uitdiensttredingen in 2011 x 100 Aantal werknemers op 31.12.2011 Tweemaal uit dienst van dezelfde persoon in hetzelfde jaar geldt als 1 uitdiensttreding. Stafpersoneel 2 x 100 = 28,57 7 Leefgroeppersoneel 5 x 100 = 10,00 50 Civiele diensten 1 x 100 = 14,29 7


Tabel 7: Afwezigheidscoëfficiënt per oorzaak en per functie

Stafperso-

neel

Leefgroep-personeel

Civiele dien-

sten Totaal

D.T.

V.T.

D.T.

V.T.

D.T.

V.T.

Arbeidsonge-vallen Zwangerschap en ziekte i.v.m. zwangerschap Ziekte

/

4,78

1,70

/

9,49

0,23

0,60

7,36

8,25

1,00

6,18

9,89

0,33

/

6,33

/

/

/

0,59

5,79

7,42

Totaal

6,48

9,72

16,21

17,07

6,66

/

13,80

Nota Afwezigheidcoëfficiënt = aantal afwezigheidsdagen x 100 aantal tewerkstellingsdagen

2.3 Arbeidsongevallen

Tabel 8: Evolutie van de frequentiegraad, werkelijke ernstgraad en globale ernstgraad van de ar-beidsongevallen

Frequentiegraad Werkelijke ernstgraad Globale ernstgraad

2007 0 0 0

2008 0 0 0

2009 73,42 0,56 0,56

2010 19,46 2,04 2,04

2011 52,52 1,03 1,03


2.4 Ziekteverzuim

De Klimroos stelt zich tot doel om het verzuim zo laag mogelijk te krijgen. Het Vlaams Welzijnsver-bond heeft vanuit een analyse van de personeelskengetallen voor onze sector een totaal verzuim van 11,95 % in 2010 en een ziekteverzuim van 7,18 %. We scoren dus lichtjes boven het gemiddelde bin-nen de sector (zie tabel 7). Iedere instelling of sector is anders en er zijn enorm veel (individuele) fac-toren die dit cijfer kunnen beïnvloeden. Eén daarvan is dat hoe kleiner je organisatie is hoe makkelij-ker dit cijfer kan beïnvloed worden door enkele uitschieters. Toch streven we met ons personeels- en verzuimbeleid als instrument om de Bradford Factor onder de 110 te krijgen. Frequentie in het kwadraat x aantal dagen = Bradford Factor

De gemiddelde Bradford Factor voor De Klimroos ligt in 2011 op 111,43.

Dit gemiddelde wordt sterk omhoog getrokken door enkele personeelsleden met heel hoge scores. Van de 56 personeelsleden zijn dat er 7. Hiervan scoren er 2 extreem hoog (1617 en 1175), één bo-ven de 500 en nog 4 boven de 300. Het gemiddeld aantal ziekteperiodes per werknemer ligt op 1,38. Het gemiddeld aantal ziektedagen (incl. langdurige ziektes) ligt op 17,96. Verder zien we in de individuele cijfers van de Bradford Factor, dat er een groot verschil is tussen mannen en vrouwen. Deze laatste groep scoort 7x slechter. 23 % van de medewerkers scoort hoger dan de gemiddelde Bradford Factor.


ACTIVA

31.12.11 31.12.10 31.12.09

4.439.163,94 4.492.075,76 3.935.466,78

2 VASTE ACTIVA 4.439.163,94 4.492.075,76 3.935.466,78

22 Terreinen en gebouwen 4.101.325,56 4.122.543,65 2.142.710,58

23 Installaties, machines en uitrusting 12.004,54 19.330,83 13.856,87

24 Meubilair, materieel en rollend materieel 325.833,84 350.201,28 114.266,56

27 Vaste activa in aanbouw 0,00 0,00 1.664.632,77

VLOTTENDE ACTIVA 622.338,73 503.151,74 319.927,87

4 VORDERINGEN OP TEN HOOGSTE ÉÉN JAAR 566.154,88 380.086,41 150.598,03

40 Handelsvorderingen 161.828,67 109.773,13 26.145,69

41 Overige vorderingen 397.402,36 268.614,57 120.216,72

Werkingsvorderingen 342.174,05 182.262,51 83.693,04

Te innen opbrengsten 10.449,78 13.261,40 11.638,45

Vorderingen op nevendiensten 44.766,33 72.878,46 24.229,23

Borgtochten betaald in contanten 12,20 212,20 656,00

49 Overlopende rekeningen 6.923,85 1.698,71 4.235,62

5 GELDBELEGGINGEN EN LIQUIDE MIDDELEN 56.183,85 123.065,33 169.329,84

5.061.502,67 4.995.227,50 4.255.394,65

VASTE ACTIVA

TOTAAL ACTIVA


PASSIVA

31.12.11 31.12.10 31.12.09

EIGEN VERMOGEN EN VREEMD VERMOGEN OP MEER 3.017.622,54 3.890.887,31 3.288.112,62

DAN ÉÉN JAAR

1 EIGEN VERMOGEN EN VREEMD VERMOGEN OP MEER 3.017.622,54 3.890.887,31 3.288.112,62

DAN ÉÉN JAAR

10 Fondsen van de vereniging 395.164,56 362.626,18 330.803,80

12 Herwaarderingsmeerwaarden 480.691,57 507.348,95 534.006,33

14 Overgedragen resultaat 512.065,67 540.906,57 489.436,46

15 Kapitaalsubsidies 1.371.811,13 1.410.717,64 1.270.213,70

16 Voorzieningen 49.333,30 18.978,46 0,00

17 Schulden op meer dan één jaar 208.556,31 1.050.309,51 663.652,33

2.043.880,13 1.104.340,19 967.282,03

4 SCHULDEN OP TEN HOOGSTE ÉÉN JAAR 2.043.880,13 1.104.340,19 967.282,03

42 Schulden op meer dan één jaar die binnen het jaar vervallen 17.058,46 13.342,82 12.927,23

43 Financiële schulden 1.309.000,00 531.000,00 506.000,00

44 Handelsschulden 137.045,70 56.505,81 81.317,98

45 Schulden m.b.t. belastingen, bezoldigingen en sociale lasten 436.920,82 370.567,09 284.596,18

BTW 154,35 0,00 0,00

Belastingen 60.192,14 45.994,15 34.401,11

Bezoldigingen en sociale lasten 376.574,33 324.572,94 250.195,07

48 Overige schulden 960,00 1.120,76 262,50

Borgtochten ontvangen in contanten 960,00 797,50 262,50

Andere diverse schulden 0,00 323,26 0,00

49 Overlopende rekening 142.895,15 131.803,71 82.178,14

5.061.502,67 4.995.227,50 4.255.394,65TOTAAL PASSIVA

VREEMD VERMOGEN


RESULTAATREKENING

Over de periode 1 januari tot en met 31 december

Totaal 2011 Totaal 2010 Totaal 2009

I WERKINGSOPBRENGSTEN 2.510.568,93 2.217.311,56 1.745.581,87

70 Werkingsopbrengsten 510.403,74 422.858,68 218.499,70

73 Subsidies en giften 1.796.464,61 1.529.530,89 1.339.134,96

74 Andere werkingsopbrengsten 203.700,58 264.921,99 187.947,21

II WERKINGSKOSTEN 2.538.388,61 2.201.806,71 1.675.747,57

60 Handelsgoederen 151.551,25 156.092,18 117.999,47

61 Diensten en diverse goederen 140.550,84 137.150,72 86.735,81

62 Bezoldigingen en sociale lasten 1.923.425,23 1.644.051,26 1.333.077,03

63 Afschrijvingen 308.152,06 254.879,26 123.610,93

64 Andere werkingskosten 14.709,23 9.633,29 14.324,33

III WERKINGSRESULTAAT -27.819,68 15.504,85 69.834,30

IV FINANCIËLE OPBRENGSTEN 1.306,12 511,08 941,44

Andere financiële opbrengsten 1.306,12 511,08 941,44

V FINANCIËLE KOSTEN 7.249,70 6.400,54 5.128,61

Kosten van schulden 5.698,11 5.621,73 4.705,00

Andere financiële kosten 1.551,59 778,81 423,61

VI RESULTAAT UIT DE GEWONE ACTIVITEIT -33.763,26 9.615,39 65.647,13

VII UITZONDERLIJKE OPBRENGSTEN 18.032,07 42.944,68 40.095,08

Andere uitzonderlijke opbrengsten 18.032,07 42.944,68 40.095,08

VIII UITZONDERLIJKE KOSTEN 13.109,71 1.089,96 308,59

Uitzonderlijke kosten 13.109,71 1.089,96 308,59

IX RESULTAAT VAN HET BOEKJAAR -28.840,90 51.470,11 105.433,62

JAARVERSLAG 2011 - 1 2011.pdf · 2013. 6. 6. · Vooral de nieuwe woongroepen van De Mistel hadden...

Documents

Transcript of JAARVERSLAG 2011 - 1 2011.pdf · 2013. 6. 6. · Vooral de nieuwe woongroepen van De Mistel hadden...