Inzet HBO-verpleegkundigen in de intramurale ouderenzorg...verzekeraars, onderwijs, media en...

2016

Mariëlle Kalverda

Adviesrapport

23-3-2016

Inzet HBO-verpleegkundigen in de intramurale ouderenzorg

1

Inzet HBO-verpleegkundigen in de intramurale

ouderenzorg Adviesrapport

Uitvoering:

Naam student: Mariëlle Kalverda

Contactgegevens: [email protected]

Opleiding: HBO Bachelor Management in de Zorg

Faculteit: Gezondheidszorg

Onderwijsinstelling: Hogeschool Utrecht, locatie Amersfoort

Studiejaar: 2015-2016

plaats en datum: Utrecht, april 2016

Betrokken personen:

D. Rusch

Beleidsmedewerker Arbeidsmarkt, ActiZ

M. Snellen

Beleidsadviseur opleidingen, ActiZ

B. Steunenberg

Docent Hogeschool Utrecht

2

Voorwoord Voor u ligt het rapport dat ik heb geschreven voor mijn afstudeerstage in opdracht van ActiZ.

ActiZ is een ondernemende branchevereniging die verschillende zorgorganisaties faciliteert om een

gezonde onderneming te kunnen zijn die hoogwaardige zorg en ondersteuning beidt. Ruim 400 grote

en kleine zorgorganisaties zijn lid bij ActiZ. Deze zorgorganisaties bieden werk aan 370.000

medewerkers en zorg aan twee miljoen cliënten.

Zorg staat hoog op de politieke en maatschappelijke agenda. De belangrijkste taak van ActiZ bestaat

uit het collectief behartigen van de belangen van de leden richting de politiek, lokale overheden,

verzekeraars, onderwijs, media en publiek. Tijdens mijn stage heb ik het team arbeid en organisatie

versterkt. Het team arbeid en organisatie houdt zich bezig met vraagstukken op het gebied van goed

werkgeverschap. De afgelopen maanden heb ik voor ActiZ onderzoek gedaan naar de inzet van HBO-

verpleegkundigen binnen de intramurale ouderenzorg. Ik heb met veel plezier aan dit onderzoek

gewerkt. Het was soms een uitdaging, omdat er verschillende belangen van zorgorganisaties op het

spel staan van.

Dit onderzoek is mede mogelijk gemaakt door alle zorgorganisaties die hebben meegewerkt aan een

interview. Hiervoor wil ik graag alle zorgorganisaties bedanken. De lijst met geïnterviewde

zorgorganisaties is ontstaan met hulp van collega’s. Verschillende collega’s binnen ActiZ hebben mij

contactgegevens van zorgorganisaties verschaft, waarvoor ik deze collega’s wil bedanken.

Voor vragen en feedback kon ik altijd terecht bij mijn stagebegeleiders Devie Rusch en Margriet

Snellen. Natuurlijk mag een dankwoord aan hun niet ontbreken. Zonder hulp van Devie en Margriet

was het een stuk moeilijker geweest om het onderzoek uit te voeren. Devie en margriet wil ik

daarom graag bedanken voor het delen van jullie kennis en ervaring en daarnaast voor het creëren

van een optimale leeromgeving. Ik heb de samenwerking als zeer prettig ervaren.

Ook wil ik mijn studiegenoot Wieteke Lubbers niet vergeten te bedanken. Voor snelle feedback kon

ik altijd bij haar terecht.

Als laatste wil ik graag Bas Steunenberg bedanken voor de adviezen tijdens de intervisie en de

feedback op het onderzoek.

Door het uitvoeren van het onderzoek ben ik tot nieuwe inzichten gekomen. Doormiddel van deze

inzichten heb ik tijdens het onderzoek mijzelf verder kunnen ontwikkelen en een visie kunnen

vormen. Met het afronden van deze afstudeeropdracht en na het schrijven van mijn artikel voor het

afstuderen komt er voorlopig een einde aan mijn studietijd. Een nieuwe deur wordt geopend, het is

tijd geworden om op zoek te gaan naar een baan.

Mariëlle Kalverda

24 maart 2016

3

Samenvatting De onderzoeksresultaten bevestigen dat de ouderenzorg nog steeds niet populair is onder

(aankomend) HBO-verpleegkundigen. Redenen hiervoor zijn dat men de ouderenzorg saai,

vermoeiend en makkelijk vindt. De verpleegkunde studenten zien geen uitdagingen in de

ouderenzorg en willen graag verschillende soorten cliënten en ziektebeelden zien. Om er voor te

zorgen dat de ouderenzorg populairder wordt onder HBO-verpleegkundigen is het belangrijk dat de

beeldvorming overeenkomt met de werkelijkheid. Dit is een belangrijke taak voor zorgorganisaties.

Om te beginnen zullen zorgorganisaties moeten investeren in hoger opgeleid personeel maar voor ze

dat doen zullen ze goed moeten nadenken over de positionering van dit personeel. Voor HBO-

verpleegkundigen is het erg belangrijk dat ze voldoende uitdagingen krijgen in hun werk. De beste

manier hiervoor lijkt door de HBO-verpleegkundige voor de helft in te zetten in de primaire

zorgverlening en voor de andere helft op andere taken zoals kwaliteitsbevordering.

De meeste organisaties vinden het moeilijk om HBO-verpleegkundigen voor een langere tijd te

binden aan de organisatie. Uit het literatuuronderzoek blijkt dat organisatiecommitment één van de

meest effectieve voorspellers om uitdiensttreding te meten. Een hoge commitment zal er voor

zorgen dat de werktevredenheid toeneemt en andersom. Om HBO-verpleegkundigen te binden aan

de organisatie moeten zorgorganisaties ervoor zorgen dat het commitment binnen de organisatie

hoog is. HBO-verpleegkundigen voelen zich gecommitteerd aan het werk door factoren als

zelfsturing, uitdagend en interessant werk, verantwoordelijkheden en autonomie.

Uit de resultaten van de interviews komt naar voren dat lang niet alle zorgorganisaties hebben

nagedacht over de positionering van HBO-verpleegkundigen. Ook hebben deze organisaties te maken

met een hoge uitstroom. Redenen genoemd voor uitstroom zijn: te weinig uitdaging, te veel in de

basiszorg en onvoldoende gebruik van de deskundigheid. HBO-verpleegkundigen voelen zich in deze

organisaties niet gecommitteerd. Hier valt zeker nog winst te behalen voor zorgorganisaties.

Verpleegkundigen die werkzaam zijn in het verpleeghuis vinden het werk leuk om de volgende

redenen: complexiteit van de zorg, flexibiliteit, de verantwoordelijkheden en de kans om de gehele

kwaliteit van zorg van een cliënt te monitoren. Dit zijn kwaliteiten die zorgorganisaties goed kunnen

gebruiken. Uit de interviews blijkt dat zorgorganisaties nog aan het zoeken naar wat een HBO-

verpleegkundige allemaal in huis heeft. Zorgorganisaties geven aan dat ze het moeilijk vinden om de

kwaliteiten van de HBO-verpleegkundigen te herkennen en goed te benutten.

Om ervoor te zorgen dat je aantrekkelijk bent als organisatie voor HBO-verpleegkundigen is het erg

belangrijk om te kijken waar de HBO-verpleegkundigen zelf behoefte aan hebben. HBO-

verpleegkundigen hebben behoefde aan eigen regie, zo blijkt uit de literatuur. Een duidelijke positie

en dus een duidelijk functieprofiel met daarin een bepaalde mate van vrijheid is voor HBO-

verpleegkundigen erg belangrijk.

Het aantal HBO-verpleegkundigen dat in dienst is lijkt ook een rol te spelen bij het binden van de

HBO-verpleegkundigen. Waar er in een organisatie één of twee HBO-verpleegkundige in dienst zijn,

vertrekken ze na een bepaalde periode weer. In het model van Carter & Tourangeau (2012) is te zien

dat samenwerken met HBO-verpleegkundigen en ondersteuning van het management belangrijke

redenen zijn voor de intentie om in dienst te blijven. HBO-verpleegkundigen hebben behoefte aan

een sparringpartner.

4

Er kan geconcludeerd worden dat je aantrekkelijk bent als werkgever wanneer je van tevoren goed

nadenkt over de positie van HBO-verpleegkundigen. Zorg voor voldoende uitdaging en afwisseling

van taken om te voldoen aan de verwachtingen van HBO-verpleegkundigen.

5

Inhoud Voorwoord ............................................................................................................................................. 2

Samenvatting ......................................................................................................................................... 3

Begrippenlijst ......................................................................................................................................... 7

1. Inleiding .......................................................................................................................................... 8

1.1 Aanleiding .................................................................................................................................... 8

1.1.2 Centrale onderzoeksvraag ..................................................................................................... 9

1.1.3 Leeswijzer .............................................................................................................................. 9

1.2 Achtergrond ......................................................................................................................... 10

1.2.1 Ouderenzorg ........................................................................................................................ 10

1.2.2 Huidig arbeidsaanbod in de zorg ......................................................................................... 10

1.2.3 Verschuiving vraag van laag naar hoger opgeleid personeel ............................................... 11

2 Methode ....................................................................................................................................... 13

2.1 Literatuuronderzoek ............................................................................................................. 13

2.2 Interviews ............................................................................................................................. 14

2.2.1 Procedure ............................................................................................................................ 14

2.2.2 Respondenten ..................................................................................................................... 14

2.2.3 Onderbouwing ..................................................................................................................... 14

3 Theorie ......................................................................................................................................... 16

3.1 Deel A: populariteit en belangrijke elementen voor HBO-verpleegkundigen in de

ouderenzorg ..................................................................................................................................... 16

3.1.1 Populariteit van de ouderenzorg bij HBO-verpleegkundigen .............................................. 16

3.1.2 Functieprofiel HBO-verpleegkundige................................................................................... 17

3.1.3 Stages .................................................................................................................................. 18

3.1.4 Conclusie ............................................................................................................................. 18

3.2 Deel B: Binden en boeien medewerkers ............................................................................... 19

3.2.1 Motivatie ............................................................................................................................. 19

3.2.2 Organisatiecommitment en werktevredenheid .................................................................. 20

3.2.3 Conclusie ............................................................................................................................. 22

4 Resultaten interviews ................................................................................................................... 24

4.1 Algemeen ............................................................................................................................. 24

4.2 Zorgorganisaties met HBO-verpleegkundigen in dienst ....................................................... 25

4.3 Zorgorganisaties die nog niet werken met HBO-verpleegkundigen ..................................... 26

4.4 Opleiden ............................................................................................................................... 27

6

4.5 Toekomst .............................................................................................................................. 27

5 Conclusie en aanbevelingen ......................................................................................................... 29

5.1 Beantwoording hoofdvraag ........................................................................................................ 29

5.2 Aanbevelingen ............................................................................................................................ 30

6 Discussie ....................................................................................................................................... 32

Bibliografie ........................................................................................................................................... 34

Bijlagen ................................................................................................................................................. 36

Bijlage 1: Zoekplan ........................................................................................................................... 36

Bijlage 2: Functieprofiel HBO-verpleegkundige ................................................................................ 37

Bijlage 3: Interview zorgorganisaties ................................................................................................ 38

Bijlage 4: Overzicht gesprekpartners ................................................................................................ 40

Bijlage 5: Codeboom ........................................................................................................................ 41

Bijlage 6: Codes in tabel ................................................................................................................... 42

7

Begrippenlijst

V&VN= Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland

VVT = verpleging, verzorging, thuis- en kraamzorg

LOOV = Landelijk Overleg Opleidingen Verpleegkunde

VGG = Verpleegkundige Gerontologie Geriatrie

NPO = Nationaal Programma Ouderenzorg

NZa= Nederlandse Zorgautoriteit

Intramurale zorg= betreft de zorg die cliënten ontvangen gedurende een onafgebroken verblijf in een

instelling. Het gaat om zorg in een verpleeghuis of verzorgingshuis, instelling voor gehandicapten of

instelling voor cliënten met langdurige psychische problemen (Ministerie van Volksgezondheid,

Welzijn en Sport, 2016).

Extramurale zorg= Betreft de zorg aan cliënten die niet in een instelling verblijven. Het is zorg die de

cliënt op afspraak bij de zorgaanbieder krijgt, of die de zorgaanbieder bij de cliënt aan huis levert

(Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, 2016).

Wet BIG= De wet op beroepen in de individuele gezondheidszorg moet de kwaliteit bevorderen van

de zorg die beroepsbeoefenaren leveren. De wet is ook bedoeld om patiënten en cliënten te

beschermen tegen ondeskundig of onzorgvuldig handelen van individuele zorgverleners (Inspectie

voor de gezondheidszorg , 2016).

Multimorbiditeit= de algemene term voor het optreden van meer dan één (chronische) ziekte bij een

individu tijdens een bepaalde periode (Nationaal kompas, 2014).

Cure en care = Cure verwijst naar ‘behandeling’, met als doelstellingen ‘genezen’. Care is gericht op

‘draaglijk maken’ (Raad voor volksgezondheid en samenleving, 2015).

Numerus fixus= Voor bepaalde opleidingen en studies in het hoger onderwijs komen meer

aanmeldingen dan dat er plaatsen zijn. Studenten krijgen toegang tot deze studies via een loting

(Rijksoverheid, 2015).

8

1. Inleiding In dit hoofdstuk wordt de aanleiding voor het onderzoek beschreven. Daarna wordt er

achtergrondinformatie gegeven over de ontwikkelingen in de ouderenzorg en de huidige

arbeidsmarkt in de zorg.

1.1 Aanleiding Door verschillende ontwikkelingen in de ouderenzorg is er een toenemende behoefte aan hoger

opgeleiden in de ouderenzorg (CBS Statline, 2015). De transities in de zorg leiden er toe dat steeds

meer mensen langer thuis blijven wonen. Hierdoor is de vraag naar thuiszorg groot en de

complexiteit van de zorg neemt toe. Door de grote vraag naar thuiszorg groeit de vraag naar

wijkverpleegkundigen, omdat deze een belangrijke rol spelen bij het geven van kwalitatief goede

zorg. Onderzoek toont aan dat er een groot tekort aan wijkverpleegkundigen ontstaat de komende

jaren (CAOP, 2015).

Ook de complexiteit van de zorg binnen de intramurale tak neemt toe, waardoor ook hier de vraag

naar hoger opgeleid personeel ontstaat. Er is nog weinig bekend over de inzet van HBO-

verpleegkundigen binnen de intramurale ouderenzorg. Worden HBO-verpleegkundigen wel ingezet

binnen de intramurale zorg en wat zijn dan hun taken?

De vraag naar meer hoger opgeleide verpleegkundigen in de ouderenzorg is in 2012 al versterkt door

een motie van Sabine Uitslag, toen lid van de tweede kamer voor het CDA, voor meer hoger

opgeleide verpleegkundigen in de ouderenzorg.

De afgelopen jaren is al vanuit diverse partijen gewerkt om de scholing gericht op hoger opgeleiden

binnen de ouderenzorg goed toe te rusten op de bovenstaande ontwikkelingen. ActiZ heeft met

andere partijen het competentieprofiel voor de Verpleegkundige Geriatrie Gerontologie, de VGG´er,

beschreven en geïmplementeerd in het hoger onderwijs. Toch is de instroom van hoger opgeleide

verpleegkundigen in de ouderenzorg nog kleiner dan de vraag van zorginstellingen en de verwachting

is dat de vraag de komende jaren nog gaat groeien (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en

Welzijn, 2015). Daarom hebben V&VN en ActiZ, gefinancierd door het ministerie van VWS, een

haalbaarheidsstudie uit laten voeren om aard en omvang van een arbeidsmarktcampagne in beeld te

brengen (ActiZ, tmp&co, 2013). Uit de haalbaarheidsstudie blijkt dat er een verkeerd beeld bestaat

over werken in de ouderenzorg bij HBO-verpleegkundigen. In de haalbaarheidsstudie is gekeken wat

het huidige beeld is, en wat het reële beeld zou moeten zijn.

Daarnaast wordt zowel uit de huidige praktijk als uit de haalbaarheidsstudie duidelijk dat tegelijk met

de imagocampagne ook gewerkt moet worden aan randvoorwaardelijke zaken. Intramuraal is de

inzet van de hoger opgeleide verpleegkundige nog relatief nieuw en er is weinig bekend over de inzet

van HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale ouderenzorg. Voor de toekomst moeten

zorginstellingen hun medewerkersbestand aanpassen aan de vraag die op de zorgverleners afkomt.

Dit vraagt tijd en aandacht. De vraag is dan ook hoe zorgorganisaties hiermee omgaan? De functies

voor de HBO-verpleegkundigen moeten nog verder worden gecreëerd en uitgekristalliseerd. ActiZ wil

graag inzicht in wat er speelt bij zorgorganisaties als het gaat over de intramurale ouderenzorg en de

inzet van hogeropgeleide verpleegkundigen. Met dit inzicht wil ActiZ zorgorganisaties graag

handvatten bieden voor de inzet van HBO-verpleegkundigen. Hoe positioneer je een HBO-

verpleegkundige binnen de intramurale ouderenzorg en hoe kun je verpleegkundigen binden en

boeien aan de organisatie? Dit begint al bij het aanbieden van stages voor studenten HBO-

verpleegkunde.

9

1.1.2 Centrale onderzoeksvraag

Het doel is om een adviesrapport op te stellen voor ActiZ. Het rapport geeft inzicht in de knelpunten

van zorgorganisaties bij de inzet van HBO-verpleegkundigen. De adviezen in het rapport zijn

opgesteld voor ActiZ. Hoe kan ActiZ zorgorganisaties ondersteunen bij het binden en boeien van

HBO-verpleegkundigen? Daarnaast zullen zorgorganisaties doormiddel van het rapport zelf inzicht

krijgen in wat zij kunnen doen om HBO-verpleegkundigen te binden aan de organisatie. De

hoofdvraag van dit onderzoek is daarom als volgt:

Om de hoofdvraag te kunnen beantwoorden zijn de volgende deelvragen opgesteld:

1.1.3 Leeswijzer

Om de hoofdvraag te kunnen beantwoorden is er goed nagedacht over de onderzoeksmethode voor

het onderzoek. Deze onderzoeksmethode is uitgebreid beschreven in hoofdstuk 2. Eerst volgt er nog

wat achtergrond informatie. Deze achtergrond informatie gaat over de ouderenzorg en het huidige

arbeidsaanbod in de zorg. In hoofdstuk 3 is het theoretisch kader beschreven. Het theoretisch kader

is opgedeeld in twee delen. Deel A gaat in op de populariteit van de ouderenzorg onder HBO-

verpleegkundigen en in deel B is beschreven wat er nodig is om medewerkers te binden en te boeien

aan de organisatie. De resultaten van de interviews worden beschreven in hoofdstuk 4. In dit

hoofdstuk wordt een beeld geschetst van waar zorgorganisaties tegen aan lopen bij de inzet van

HBO-verpleegkundigen en waarom ze er voor kiezen om wel of niet te werken met HBO-

verpleegkundigen. Afsluitend volgt de conclusie en aanbevelingen.

Hoe kunnen werkgevers binnen de intramurale ouderenzorg aantrekkelijk zijn voor HBO-

verpleegkundigen?

Deelvraag 1: Hoe zorgen werkgevers in de intramurale ouderenzorg ervoor dat HBO-

verpleegkundigen willen werken bij de organisatie en hoe zorgen zij ervoor dat HBO-

verpleegkundigen ook voor langere tijd in dienst blijven?

Deelvraag 2: Hoe worden HBO-verpleegkundigen ingezet binnen de intramurale ouderenzorg?

Deelvraag 3: Welke elementen spelen een rol voor HBO-verpleegkundigen om te willen werken in

de intramurale ouderenzorg?

Deelvraag 4: Welke best of good practices zijn er op het gebied van HBO-verpleegkundigen binnen


10

1.2 Achtergrond In 2014 telde het CBS 145 verpleeghuizen en 345 verzorgingshuizen (CBS Statline, 2015). De

komende jaren is er sprake van een tekort aan verpleegkundigen. Geschat wordt dat er in de

thuiszorg in 2019 tussen de 10.000 en 13.500 hbo/wijkverpleegkundigen in de thuiszorg nodig zijn.

Dit is een toename ten opzichte van 2015 van 8% tot 45 (CAOP, 2015). Het tekort binnen de

verpleging en verzorging tussen 2013 en 2017 loopt op tot 200 HBO-verpleegkundigen en 1300 MBO-

verpleegkundigen (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn, 2013). De onderstaande

achtergrond informatie geeft nogmaals de aanleiding van het onderzoek weer.

1.2.1 Ouderenzorg

Op 1 januari 2012 telde Nederland 2,7 miljoen ouderen (Giesbers & Verweij, 2014). Onder ouderen

worden personen van 65 jaar en ouder verstaan. In percentage is dit 16% van de Nederlandse

bevolking. Van de 2,7 miljoen was 25% 80 jaar en ouder. Het aantal ouderen zal flink blijven

toenemen. De verwachting is dat er in 2060 4,7 miljoen Nederlanders 65 jaar of ouder is. Dit is 26%

van de totale bevolking (Giesbers & Verweij, 2014).

In Nederland woont een groot deel van de 80 plussers thuis (Patientenfederatie NPCF, 2015).

Mensen die langer thuis blijven wonen zullen eenvoudige zorg en ondersteuningsbehoeften zo veel

mogelijk zelf moeten organiseren (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015). Een

deel van deze ouderen ontvangt thuiszorg maar soms is thuis blijven wonen geen optie meer

vanwege een te complexe zorgvraag. Er zal steeds vaker gebruik gemaakt gaan worden van

mantelzorgers en vrijwilligers.

Ongeveer tweederde van alle 65 plussers heeft twee of meerdere aandoeningen. Dit percentage

stijgt naarmate de leeftijd toeneemt. Bij 85 plussers heeft tenminste 85 % meer dan twee

aandoeningen (multimorbiditeit) (Gezondheidsraad, 2008). Ouderen met multimorbiditeit hebben

vaak beperkingen in het dagelijks leven. Op den duur kan thuis blijven wonen niet meer haalbaar zijn.

Als de zorgvraag te complex wordt kunnen ouderen terecht in een verpleeghuis. In een verpleeghuis

krijgen ouderen intensieve zorg, behandeling en toezicht. Ook zijn er passende activiteiten in een

vertrouwde en veilige omgeving. Om de kwaliteit te kunnen waarborgen en de multimorbiditeit goed

te kunnen behandelen stijgt de vraag naar hoger opgeleid personeel.

1.2.2 Huidig arbeidsaanbod in de zorg

Door de huidige economische crisis zijn er veel bezuinigingen en is er nog steeds een toenemende

werkloosheid. In de zorg ligt dit echter anders, de verwachting is dat de komende jaren de zorg te

maken gaat krijgen met een groot personeelstekort (Tummers, Groeneveld, & Lankaar, 2012). In

2025 dreigt er een tekort van 470.000 zorgmedewerkers. Door de vergrijzing stijgt de vraag naar zorg

en door de toenemende complexiteit van de zorg neemt ook de vraag naar hoger opgeleid personeel

toe. Terwijl het aanbod van personeel steeds verder daalt. Voor zorgorganisaties is het daarom erg

belangrijk om het personeel aan zich te binden. Volgens zorginnovatieplatform (2009) springen er

drie trends in het oog.

Trend 1: De zorgvraag groeit en wordt steeds complexer

tot 2025 groeit het aantal 65- plussers tot 3,7 miljoen. Dit gaat gepaard met een sterkt toename van

chronische aandoeningen zoals, dementie en hartfalen. Daarnaast is er steeds vaker sprake van een

combinatie van meerdere aandoeningen. Hierdoor wordt de zorgzwaarte groter en de duur van de

zorg wordt langer (Zorginnovatieplatform (ZIP), 2009).

11

Trend 2: Het arbeidsaanbod wordt minder

Tot 2025 daalt het aantal jongeren op de arbeidsmarkt en gaan veel oude medewerkers met

pensioen. Als dit niet veranderd is er straks een tekort van 470.000 werknemers in de zorg. Omdat de

zorg in de toekomst niet de enige branche is met een tekort aan medewerkers is het van groot

belang om te investeren in het binden van medewerkers (Zorginnovatieplatform (ZIP), 2009).

Trend 3: Het arbeidsaanbod wordt gevarieerder

organisaties krijgen steeds vaker te maken met medewerkers van verschillende herkomst. Al deze

werknemers hebben specifieke wensen en behoeften maar combineren werk ook vaak met andere

taken en bezigheden. Het is belangrijk dat de mensen die nu in de zorg werken dit blijven doen en er

moeten mensen van buitenaf worden aangetrokken. Als dit niet gebeurd zal er een groeiend tekort

aan personeel ontstaan (Zorginnovatieplatform (ZIP), 2009).

1.2.3 Verschuiving vraag van laag naar hoger opgeleid personeel

Naar verwachting treedt er een krimp op in de werkgelegenheid aan de onderkant van de

arbeidsmarkt, dit is terug te zien in onderstaande tabel (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg

en Welzijn, 2015).

Figuur 1instroom in de zorgen agogische opleidingen en aandeel in de totale instroom * (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015)

Het gaat hier vooral om een krimp in MBO zorg niveau 1 en 2. Tegenover deze krimp op de lagere

niveaus staat een toenemende vraag aan hoger opgeleid personeel, met name MBO niveau 4 en HBO

zorg. De toenemende vraag naar hoger opgeleid personeel heeft als redenen: de complexer

wordende zorg, een veranderende visie op zorg en dienstverlening, interdisciplinaire samenwerking

tussen zorgorganisaties, veranderende arbeidsverhoudingen, sturing op zelfregie en eigen

verantwoordelijkheid, en begeleiding en coaching van mantelzorgers en vrijwilligers

(Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015).

Daarnaast versterken de technologische veranderingen de vraag naar hoger opgeleid personeel. De

vernieuwde techniek vraagt om competenties om met deze technieken om te gaan. Overigens geeft

bijna een kwart van de medewerkers aan dat ze een hoger opleidingsniveau hebben dan het

functieniveau waarop zij werken. Het is echter niet duidelijk of hier daadwerkelijk veel ongebruikt

potentieel schuilt, omdat het niet duidelijk is welke groep dit betreft en omdat zelfrapportage een

vertekend beeld kan geven (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015). De vraag

12

naar hoger opgeleid personeel lijkt een algemeen maatschappelijke ontwikkeling en is in vrijwel alle

branches zichtbaar. Maar de behoefte aan hoger opgeleid personeel leidt ook tot dilemma’s. Zo

neemt het aanbod uit de opleidingen na 2016 af en dreigt het gevaar dat de deskundigheid van

goede medewerkers in de toekomst niet wordt benut. Daarnaast leidt de inzet van hoger opgeleiden

tot hogere kosten (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015).

De behoefte aan HBO-verpleegkundigen groeit maar het aanbod wordt steeds kleiner. Uit onderzoek

blijkt dat ouderenzorg ook nog eens niet populair is bij HBO-verpleegkundigen. Hierover is meer de

lezen in hoofdstuk 3 Theorie, in het deel A populariteit van de ouderenzorg.

Zorgorganisatie hebben intramuraal nog weinig ervaring met het werken van HBO-verpleegkundigen.

Omdat het aanbod daalt is het belangrijk voor zorgorganisaties om HBO-verpleegkundigen te binden

aan de organisatie. Vanuit deze context wordt er in dit onderzoek aandacht besteed aan hoe

zorgorganisaties een aantrekkelijke werkgever kunnen zijn voor HBO-verpleegkundigen.

13

2 Methode Om tot een goed adviesverslag te komen is er gekozen voor een mix aan methoden. Voor het

onderzoek is er gebruik gemaakt van kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethoden. In dit

hoofdstuk worden de gebruikte methodes beschreven.

2.1 Literatuuronderzoek Om inzicht te krijgen in hoe HBO-verpleegkundigen gebonden en geboeid worden door een

organisatie is het van belang om effectieve literatuur te vinden over het binden en boeien van

medewerkers. Het literatuuronderzoek heeft ideeën opgeleverd over het binden en boeien van

medewerkers die passen bij de aspecten van de intramurale ouderenzorg. Deze aspecten hebben

ook richting gegeven aan de inrichting van de interviews.

Om geschikte literatuur te vinden is er voor dit onderzoek gezocht in de volgende databanken:

Google Scholar, Pubmed, HBO-kennisbank en ActiZ intranet.

De gebruikte literatuur is geschreven in het Engels of Nederlands en niet ouder dan 10 jaar. Ook

moet de naam van de auteur bekend zijn.

De volgende termen zijn gebruikt als zoekwoorden:

Nederlands: Engels:

Verpleegkundigen Nurses

Ouderenzorg Eldery care

Intramuraal Intramural

Kwaliteit van zorg Quality of care

Verpleeghuis/ verzorgingshuis Nursinghome

Binden Bind

Boeien -

Taken task

Functieprofiel functionprofile

werknemers Employees

werktevredenheid Job satisfaction

Commitment commitment

organisatiecommitment Organisational commitment

In bijlage 1 is terug te vinden met welke zoekwoorden in welke databank is gezocht en hoeveel hits

dit heeft opgeleverd.

Het literatuuronderzoek zal voor een deel antwoord geven op de volgende deelvragen:




Deelvraag 3: Welke elementen spelen een rol voor HBO-verpleegkundigen om te willen werken in


14

2.2 Interviews

2.2.1 Procedure

Om antwoord te kunnen geven op de hoofdvraag is het belangrijk dat zorgorganisaties geïnterviewd

worden. Het doel van het interviewen is de huidige situatie in beeld te brengen. Hoe denken

zorgorganisaties bijvoorbeeld over het werken met HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale

ouderenzorg en hoe zorgen zij er voor dat verpleegkundigen bij ze willen werken.

Voor dit onderzoek worden half gestructureerde interviews afgenomen, aan de hand van een

vragenlijst. Met een enquête zou het onderzoek minder waardevol zijn omdat de antwoorden op de

vragen die worden gesteld te complex zijn om uit te vragen in een vragenlijst. Er zullen dan te veel

open vragen in de enquête komen en de vraag is dan of het ingevulde antwoord echt antwoord geeft

op de gestelde vraag (Verhoeven, 2010). Interviews geven meer diepgang doordat er kan worden

doorgevraagd op een antwoord. Daarnaast is er bekend dat er veel vragenlijsten worden uitgezet en

het onderzoek dan afhankelijk wordt van het respons op de vragenlijst.

De uitkomsten van de interviews zullen antwoord geven op de volgende deelvragen:

2.2.2 Respondenten

Om het onderzoek representatief te maken is er in overleg met de opdrachtgever besloten om uit te

gaan van 15 interviews. Deze keuze is gemaakt rekening houdend met de tijd die er was voor het

uitvoeren van dit onderzoek. Om binnen de onderzoeksperiode voldoende contacten te kunnen

werven voor het interview is er voor gekozen om uitsluitend ActiZ leden uit te nodigen voor het

interview. Van een aantal leden is bekend dat ze goede ervaring hebben met het werken met HBO-

verpleegkundigen. Het streven was om drie van deze leden te interviewen. Ook is het belangrijk voor

het onderzoek dat er organisaties worden geïnterviewd die nog niet werken met HBO-

verpleegkundigen binnen de intramurale ouderenzorg. Het streven was dat vijf van de geïnterviewde

niet of nog niet werken met HBO-verpleegkundigen. Daarnaast is het voor het onderzoek belangrijk

dat er respons komt vanuit heel Nederland. Problemen met het zoeken naar HBO-verpleegkundigen

zou namelijk regio gebonden kunnen zijn. Daarom is er geprobeerd om zorgorganisaties door het

hele land te spreken voor het onderzoek. Bij het werven van zorgorganisaties is er niet gekeken naar

de grote van de zorgorganisatie omdat zowel grote als kleine organisaties tegen hetzelfde probleem

aanlopen.

2.2.3 Onderbouwing

Het interview aan de hand van een vragenlijst zorgt er voor dat de resultaten met elkaar vergleken

kunnen worden. Er is gekozen voor half gestructureerde interviews zodat er nog ruimte was voor

toevoegingen . Bijvoorbeeld als er informatie naar boven komt waar van te voren niet over na is

gedacht maar wel relevant is voor het onderzoek kan deze informatie gebruikt worden.

De vragen voor het interview moeten helder en eenvoudig zijn, maar ook eenduidig. De vragen





Deelvraag 4: Welke best of good practices zijn er op het gebied van HBO-verpleegkundigen binnen


15

mogen geen suggesties opwekken omdat er dan al invulling wordt gegeven aan het antwoord van de

vraag (Verhoeven, 2010).

Het interview is op de volgende manier ingericht (Verhoeven, 2010):

- Voorstellen

- Gespreksdoel

- Opbouw

- geschatte duur

- waardering deelname

- belang van informatie

- wat gebeurt er met de informatie

Om er zeker van te zijn van dat alle vragen kunnen worden beantwoord door de geïnterviewde is er

voor het interview een korte vragenlijst via de mail verzonden om het interview te ondersteunen.

Daarnaast zal het interview eerst worden getoetst om te kijken welke persoon binnen de organisatie

antwoord weet op de vragen van het interview, misschien zijn dit meerdere personen binnen de

organisatie.

Om structuur te geven aan alle uitkomsten van de interviews worden de uitkomsten omgezet in een

codeboom. Met behulp van een codeboom kunnen er patronen worden gevonden in de uitkomsten.

Door het coderen van de uitkomsten kan er een visueel beeld worden gemaakt.

16

3 Theorie In dit hoofdstuk worden de resultaten van de literatuurstudie beschreven. In deel A wordt de

populariteit van de ouderenzorg bij HBO-verpleegkundigen beschreven en wordt er in gegaan op

elementen die een belangrijke rol spelen voor HBO-verpleegkundigen om te willen werken in de

ouderenzorg. In deel A wordt er antwoord gegeven op de volgende deelvraag:

In deel B wordt er vanuit de literatuur beschreven hoe medewerkers gebonden worden aan een

organisatie en hoe medewerkers geboeid worden. In deel B wordt er antwoord gegeven op de

volgende deelvraag:

3.1 Deel A: populariteit en belangrijke elementen voor HBO-

verpleegkundigen in de ouderenzorg

3.1.1 Populariteit van de ouderenzorg bij HBO-verpleegkundigen

Uit eerder onderzoek is gebleken dat de ouderenzorg niet populair is onder HBO-verpleegkundigen.

Robbin de Munter heeft in 2015 onderzoek gedaan naar waarom HBO-V studenten niet in een

verpleeghuis willen werken. En of het beeld dat zij hebben van de ouderenzorg overeenkomt met de

werkelijkheid. Voor het onderzoek heeft hij interviews gedaan met studenten HBO-verpleegkunde,

verpleegkundigen die er voor gekozen hebben om te werken in een verpleeghuis nadat ze hebben

gewerkt in het ziekenhuis, verpleegkundigen die in het verleden hebben gewerkt in een verpleeghuis

maar nu in een ziekenhuis werken en managementleden bij verpleeghuizen (Munter, 2015). Van de

tien geïnterviewde verpleegkundestudenten wilde één werken in de ouderenzorg. Op de vraag of

studenten ooit zouden willen werken in de ouderenzorg, antwoorden studenten nee. Als reden

gaven ze aan dat ze de ouderenzorg saai, vermoeiend en makkelijk vinden. De studenten zien geen

uitdagingen in de ouderenzorg en willen graag verschillende soorten cliënten en ziektebeelden zien.

Daarnaast hebben studenten het beeld dat ouderen veel aandacht vragen. Dit omdat het sociale

leven van ouderen kleiner wordt naarmate men ouder wordt. De vraag naar aandacht vinden

studenten vermoeiend en irritant. Studenten geven aan dat ze niet in de ouderenzorg willen werken

omdat ze de care kant van de zorg niet interessant vinden. Cliënten in een verpleeghuis hebben

chronische aandoeningen en deze kunnen niet meer beter worden. Studenten geven aan dat ze het

behandelen van cliënten interessanter vinden, met het oog op dat deze cliënten weer beter worden.

Studenten willen liever in het ziekenhuis werken omdat ze denken dat daar meer

doorgroeimogelijkheden zijn en meer uitdagingen liggen dan in de ouderenzorg.

De student die aangaf wel te willen werken in de ouderenzorg is enthousiast geworden over de

ouderenzorg omdat ze leuke verhalen heeft gehoord over het werken in de ouderenzorg (Munter,

2015). Zij gaf aan dat ze juist er naar uit kijkt om een band op de bouwen met cliënten en je veel

voldoening krijgt van het werken met ouderen omdat ze het waarderen dat je ze verzorgt.

De geïnterviewde verpleegkundigen die nu werken in een verpleeghuis gaven aan dat het werken in

Deelvraag 3: Welke elementen spelen een rol voor HBO-verpleegkundigen om te willen werken

in de intramurale ouderenzorg?




17

een verpleeghuis veel voldoening geeft om de volgende redenen: complexiteit van de zorg,

flexibiliteit, de verantwoordelijkheden en de kans om de gehele kwaliteit van zorg van een cliënt te

monitoren. Ze geven aan dat ze het fijn vinden om een helicopterview te hebben (Munter, 2015). Het

beeld dat studenten hebben van de ouderenzorg blijkt niet te kloppen. Zoals hierboven beschreven

vinden studenten de ouderenzorg saai en niet uitdagend genoeg terwijl verpleegkundigen uit het

werkveld juist aangeven dat ze de complexiteit van de zorg en de verantwoordelijkheden die ze

krijgen fijn vinden.

Om er voor te zorgen dat de ouderenzorg populairder wordt onder HBO-verpleegkundigen is het

belangrijk dat het beeld van de ouderenzorg van HBO-verpleegkundigen overeenkomt met de

werkelijkheid.

Voor een goede beeldvorming is daarom de campagne ‘Daar zit meer achter’ opgestart door ActiZ en

de beroepsvereniging V&VN, deze campagne wordt ondersteunt door VWS. De campagne ‘daar zit

meer achter’ is bedoeld om (aankomend) HBO- verpleegkundigen te interesseren en

enthousiasmeren voor de ouderenzorg. Dit geldt zowel voor intramurale als extramurale zorg. Door

middel van de campagne willen ActiZ en V&VN laten zien dat een baan in de ouderenzorg complex

en uitdagend kan zijn.

ActiZ en V&VN hebben voor de start van de campagne een haalbaarheidsstudie uitgevoerd. Uit deze

haalbaarheidsstudie is ook gebleken dat de beeldvorming van de ouderenzorg niet klopt, deze

beeldvorming speelt al vroeg in de opleiding een belangrijke rol. Uit deze haalbaarheidsstudie zijn de

volgende redenen naar voren gekomen waarom verpleegkundigen kiezen voor de ouderenzorg

(ActiZ, tmp&co, 2013):

1. Complexiteit van zorg

2. Rollen en verantwoordelijkheden

3. De oudere mens

4. De groei van het vakgebied

5. Persoonsgericht werken

3.1.2 Functieprofiel HBO-verpleegkundige

In Nederland bestaan drie verschillende niveaus in het verpleegkundig domein. Deze zijn;

verpleegkundig specialist (hbo master), verpleegkundigen op hbo bachelor niveau en

verpleegkundigen op mbo 4 niveau. In de wet BIG (beroepen in de individuele gezondheidszorg)

wordt er nu nog geen onderscheid gemaakt tussen niveau 4 en 5. In de praktijk is de invulling van de

functie voor MBO en HBO-verpleegkundigen daardoor ook vaak hetzelfde (Amphia ziekenhuis, 2015).

Hierdoor worden de kwaliteiten van de HBO-verpleegkundigen vaak niet volop benut. De wet BIG is

bedoeld om de kwaliteit van de beroepsuitoefening in de gezondheid te bevorderen en de patiënt te

beschermen tegen ondeskundigheid (Ministerie van VWS, 2015). Het is nodig dat de wet BIG

onderscheid gaat maken tussen de MBO en de HBO-verpleegkundige. Om de wet BIG te kunnen

aanpassen is het project ‘toekomstbestendige beroepen binnen de verpleging en verzorging’ gestart.

Binnen het project zijn er drie beroepsprofielen ontwikkeld.

Het beroepsprofiel van de HBO-verpleegkundige bestaat uit een beschrijving van de deskundigheid

en een overzicht van de bekwaamheden en competenties die een HBO-verpleegkundige moet

hebben (Stuurgroep toekomstbestendige beroepen in de verpleging en verzorging, 2015). De

beschrijving van de deskundigheid is terug te vinden in bijlage 2.

18

Het eerste onderdeel van het deskundigheidsgebied is hetzelfde als het eerste onderdeel van de

deskundigheidsgebieden voor de MBO-verpleegkundige en verzorgende. Dit is zo ontwikkeld zodat in

alle beroepen gewerkt wordt vanuit hetzelfde referentiekader. De concrete invulling van de

ondersteuning van zelfmanagement verschilt wel per beroep (Stuurgroep toekomstbestendige

beroepen in de verpleging en verzorging, 2015).

De beschrijving van de bekwaamheden zijn gebaseerd op de systematiek van de CanMEDS ( Canadian

Medical Education Directions for Specialists). Dit is een internationaal model voor het beschrijven

van competenties voor professionals in de zorg. De competentiegebieden zijn terug te vinden in

bijlage 2.

Een kwart van de medewerkers binnen het onderzoek van het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt

zorg en welzijn geeft aan dat ze een hoger opleidingsniveau hebben dan waarop zij werken

(Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015). Door de nieuwe functieprofielen

wordt voor zorgorganisaties duidelijk waarop een MBO-verpleegkundige en een HBO-

verpleegkundige kan worden ingezet.

3.1.3 Stages

Voor de opleiding HBO-verpleegkunde zijn stages een belangrijk onderdeel van de opleiding. Doordat

de sector nu te maken heeft met transities en bezuinigingen, ontstaat er een tekort aan

stageplaatsen. Zorgorganisaties kunnen door de bezuinigingen niet de begeleiding bieden die

stagiaires nodig hebben (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015). Daarnaast is

er nu ook meer aandacht voor de scholing van het zittende personeel, dit gaat ten koste van de

investering in nieuw opgeleid personeel. Het tekort aan kwalitatief goede stageplaatsen is voor

sommige hoge scholen een reden om een numerus fixus in te stellen voor de opleiding tot

verpleegkundige (Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn, 2015). Doordat er nu nog

weinig hoger opgeleid personeel is binnen de intramurale ouderenzorg is het lastig voor

zorgorganisaties om begeleiding te bieden op het juiste niveau.

Een HBO-verpleegkunde stage in de intramurale ouderenzorg is aantrekkelijk wanneer de stage

voldoet aan (ActiZ, tmp&co, 2013):

- Het verlenen van complexe zorg en coördineren van zorg voor cliënten

- Deskundigheid wordt bevorderd en werkbegeleiding op HBO- niveau is

- Het kunnen participeren in een onderzoek en kunnen toepassen van de resultaten

- Goede communicatie en informatie

- Consult, voorlichting, advies en instructie

- Innovatie en kwaliteitszorg

3.1.4 Conclusie

Welke elementen spelen een rol voor HBO-verpleegkundigen om te willen werken in de

intramurale ouderenzorg? Er kan geconcludeerd worden dat de ouderenzorg nog steeds niet

populair is onder HBO-verpleegkundigen. Als reden geven HBO-verpleegkundigen aan dat ze de

ouderenzorg saai, vermoeiend en makkelijk is. De verpleegkunde studenten zien geen uitdagingen in

de ouderenzorg en willen graag verschillende soorten cliënten en ziektebeelden zien. Studenten

willen liever in het ziekenhuis werken omdat ze denken dat daar meer doorgroeimogelijkheden zijn

en meer uitdagingen liggen dan in de ouderenzorg.

19

Een ander probleem is het gebrek aan stageplaatsen. Voor de opleiding HBO-verpleegkunde zijn

stages een belangrijk onderdeel van de opleiding. Doordat de sector nu te maken heeft met

transities en bezuinigingen, ontstaat er een tekort aan stageplaatsen. Maar ook doordat er nu nog

weinig hoger opgeleid personeel is binnen de intramurale ouderenzorg is het lastig voor

zorgorganisaties om begeleiding te bieden op het juiste niveau.

Om er voor te zorgen dat de ouderenzorg populairder wordt onder HBO-verpleegkundigen is het

belangrijk dat het beeld van HBO-verpleegkundigen van de ouderenzorg overeenkomt met de

werkelijkheid. Om dit beeld te vormen is het belangrijk dat er voldoende stageplaatsen zijn voor de

studenten. Naast dat er voldoende stageplaatsen zijn is het ook belangrijk dat deze stages een reëel

beeld laten zien van de ouderenzorg.



kwaliteit van zorg van een cliënt te monitoren. Zij geven aan dat ze het fijn vinden om een

helicopterview te hebben. Deze elementen spelen dus een belangrijke rol om te willen werken in de

ouderenzorg.

De nieuwe wet BIG moet er moet er voor zorgen dat de kwaliteiten van de HBO-verpleegkundigen

beter worden benut. Hierdoor kunnen HBO-verpleegkundigen een toegevoegde waarde bieden.

3.2 Deel B: Binden en boeien medewerkers In dit deel wordt beschreven wat voor HBO-verpleegkundigen belangrijk is om te willen werken bij

een zorgorganisatie in de VVT sector. Met de informatie uit de literatuur kan later in de conclusie een

vergelijking worden gemaakt met de praktijk.

3.2.1 Motivatie

Het geen dat medewerkers belangrijk vinden in hun werk wordt ook wel aangeduid met de term

motivatie. Als het werk belangrijke zaken bied en dingen die medewerkers waarderen, is de binding

van medewerkers het grootst (Tummers, Groeneveld, & Lankaar, 2012). Wanneer we het hebben

over motivatie kan er onderscheid gemaakt worden tussen intrinsieke motivatie en extrinsieke

motivatie. Er is sprake van intrinsieke motivatie wanneer medewerkers de inhoud van het werk

belangrijk vinden en om deze reden hun baan hebben gekozen. Wanneer medewerkers gemotiveerd

worden door wat de baan oplevert bijvoorbeeld, het salaris, baanzekerheid of

loopbaanmogelijkheden, dan is er sprake van extrinsieke motivatie (Tummers, Groeneveld, &

Lankaar, 2012).

Er is bekend dat medewerkers in de publieke sector vaker dan medewerkers in de private sector de

arbeidsinhoud belangrijker vinden dan de extrinsieke factoren als salaris en carrière (Buelens & Van

den Broeck, 2007). In de zorg is er vaak sprake van een specifieke inhoudelijke motivatie namelijk

‘public service motivation’. Zorgmedewerkers vinden het belangrijk dat hun werk bijdraagt aan de

samenleving (Tummers, Groeneveld, & Lankaar, 2012). Tummer, Groeneveld & Lankaar (2012)

hebben onderzoek gedaan naar de binding van zorgmedewerkers binnen de VVT. In dat onderzoek

zijn de volgende 4 determinanten voor een hoge binding naar voren gekomen:

20

Zorgmedewerkers (algemeen):

1. Goede ontwikkeling en loopbaan

2. Veel sfeer en plezier

3. Lage werkdruk

4. Gedragen visie en ambitie Tabel 1 Top 4 determinanten voor een hoge binding (Tummers, Groeneveld, & Lankaar, 2012)

Uit het onderzoek blijkt dat ontwikkeling en loopbaan een erg belangrijke rol speelt bij de binding

van zorgmedewerkers. Er is niet bekend om welke ontwikkelingen het hier gaat. Gezien deze factor

het hoogste scoort is het belangrijk dat HR-managers goed inventariseren wat medewerkers

belangrijk vinden bij de ontwikkeling van hun loopbaan. Achter loopbaan en ontwikkeling volgt ‘sfeer

en plezier’. Het blijkt dat een goede werksfeer sterkte invloed heeft op de binding van medewerkers.

Waardering voor elkaars werk, samen activiteiten ontplooien en goed contact met collega’s is daarbij

belangrijk (Tummers, Groeneveld, & Lankaar, 2012).

Het Zorginnovatieplatform heeft na onderzoek onderstaande tabel ontwikkeld. In deze tabel staan

factoren die een grote rol spelen bij het binden en boeien van medewerkers in de zorg.

Tabel 2 Aanbevelingen binden en boeien medewerkers (Zorginnovatieplatform (ZIP), 2009)

3.2.2 Organisatiecommitment en werktevredenheid

De afgelopen jaren is er veel onderzoek gedaan naar organisatiecommitment van verpleegkundigen

en uitdiensttreding. Wagner (2007) stelt dat organisatiecommitment één van de meeste effectieve

voorspellers is om uitdiensttreding te meten. Organisatiecommitment blijkt ook een grote factor te

zijn om in dienst te blijven of juist uit dienst te treden (Joseph, 2013). Commitment, ook wel

verbintenis, zegt iets over de bereidheid van iemand om iets te doen (Encyclo, 2016).

Investeren in leven lang leren

Monitor de personeelsbehoefte zodat deze afgestemd kan worden met de opleiders Werk samen om het studie- en sectorrendement te vergroten Investeer meer in stages Investeer in opleiding en ontwikkeling van medewerkers Verzilver ervaring via EVC-trajecten

Inspelen op diversiteit met arbeidsvoorwaarden

Streef naar marktconforme beloning en geef ruimte voor differentiatie in de beloning Stem school- en opvangtijden af op werken studietijden Zet verlofsparen flexibeler in Focus op het inzetbaarheidsbeleid voor alle leeftijden Creëer heldere carrièrepaden voor verzorgenden en verpleegkundigen

Optimaliseren van arbeidsorganisatie en inzetbaarheid

Voer zelfroosteren in Bevorder zelfsturing Pak door als het gaat om taakherschikking en functiedifferentiatie Optimaliseer de arbeidsomstandigheden Inventariseer de mogelijkheden voor een btw-compensatiefonds

Werven met beleid

Verbeter en vernieuw het imago van de zorgsector als werkgever Investeer in kennisontwikkeling voor werving en selectie Zet in op verdere versterking van de regionale samenwerking

21

Gecommitteerde medewerkers presteren vaak beter en zullen zich meer inzetten voor de

organisatie. Daarnaast blijkt dat werktevredenheid ook een rol speelt bij de intentie om in dienst te

blijven (Lu, Barriball, Zhang, & While, 2012). Verschillende factoren blijken van invloed op de mate

waarin verpleegkundigen zich tevreden voelen over het werk of zich gecommitteerd voelen aan de

organisatie (Joseph, 2013).

Organisatiecommitment

Er bestaan verschillende theoretische modellen om organisatiecommitment te meten. Eén van de

bekendste en meest gebruikte van die modellen is het drie componenten model van Meyer en Allen

(Jak & Evers, 2010). In het model wordt onderscheid gemaakt in drie soorten commitmentschalen:

de affectieve commitment schaal (ACS), de continuïteit commitment schaal (CCS) en de normatieve

commitment schaal (NCS). Affectieve commitment (AC) verwijst naar een gevoel van verbondenheid

met de organisatie en het verlangen bij de organisatie te horen. Jak & Evers (2010) stellen dat

affectief betrokkenmedewerkers bij een organisatie willen blijven omdat ze dit graag willen.

Continuïteitscommitment (CC) heeft betrekking op de mate waarin het verlaten van de organisatie

lastig is in praktisch opzicht. De kosten die het met zich meebrengt om de organisatie te verlaten zijn

dan hoger dan wanneer ze bij de organisatie blijven. Dit is bijvoorbeeld zo wanneer er geen

alternatieven zijn op de arbeidsmarkt. Normatieve commitment (NC) heeft te maken met het geloof

van medewerkers in hun verantwoordelijkheid naar de organisatie. Medewerkers die zich normatief

gecommitteerd voelen, voelen zich verplicht om bij de organisatie te blijven (Jak & Evers, 2010). De

verschillende vormen van commitment kunnen apart van elkaar voorkomen. Dit betekent dat

bijvoorbeeld iemand die zich niet verplicht voelt om bij de organisatie te blijven zich wel verbonden

kan voelen met de organisatie. Alle drie de schalen laten zien dat er een verband is met

uitdiensttreding en het verloop van medewerkers maar affectieve commitment laat hierin het

sterkste verband zien (Joseph, 2013).

Werktevredenheid

Een hoge commitment zal er voor zorgen dat de werktevredenheid toeneemt en andersom.

Werktevredenheid gaat over de tevredenheid van de werkzaamheden die de medewerker uitvoert.

Het gaat om het algemene gevoel over het werk (Joseph, 2013). De tevredenheid van een

medewerker is echter niet alleen afhankelijk van het werk zelf, maar ook van de verwachtingen die

de medewerker heeft over het werk (Lu, Barriball, Zhang, & While, 2012). Het succes van een

organisatie is voor een deel afhankelijk van de tevredenheid van medewerkers. Maar wat zorgt er

voor dat medewerkers tevreden zijn? Werktevredenheid staat in relatie met factoren als fysieke

werkomgeving, de relatie met collega’s en de manager, roostering, salaris, doorgroeimogelijkheden,

de veiligheid van het werk, de verantwoordelijkheden en de erkenning van de manager (Lu, Barriball,

Zhang, & While, 2012). Zowel intrinsieke motivatie als extrinsieke motivatie blijken van invloed te zijn

op het verloop, maar intrinsieke motivatie heeft een sterke invloed op de intentie om in dienst te

blijven. Dit komt doordat factoren als zelfsturing, uitdagend en interessant werk,

verantwoordelijkheden en autonomie gelinkt worden met het ervaren van een directe beloning voor

het werk. Medewerkers voelen hierdoor een positief emotioneel gevoel waardoor ze zich

gecommitteerd voelen aan hun werk (Joseph, 2013).

Carter & Tourangeau (2012) hebben een model opgesteld met alle factoren die voor een

verpleegkundige van invloed zijn op de intentie om in dienst te blijven. Deze factoren zijn van invloed

op de werktevredenheid van verpleegkundigen en staan daardoor in verband met de intentie om in

22

dienst te blijven. Volgens Carter & Tourangeau (2012) zijn de problemen rondom het behoud van

verpleegkundigen niet te verwijten aan de verpleegkundigen maar aan de organisatie. Organisaties

zouden moeten kijken naar de factoren die van invloed zijn op de werktevredenheid en de intentie

om in dienst te blijven. Personeelsbehoud kan worden gestimuleerd als er aandacht wordt besteed

aan de laag scorende factoren (Joseph, 2013).

Figuur 2 factoren die voor verpleegkundigen van invloed zijn op de intentie om in dienst te blijven (Carter & Tourangeau, 2012)

In bovenstaand figuur zijn de factoren weergeven die voor verpleegkundigen van invloed zijn op de

intentie om in dienst te blijven. De dikke pijlen geven de directie relatie aan tussen de factoren en de

intentie om in dienst te blijven, de dunne pijlen de indirecte relatie.

3.2.3 Conclusie

Hoe zorgen werkgevers in de intramurale ouderenzorg ervoor dat HBO-verpleegkundigen willen

werken bij de organisatie en hoe zorgen zij ervoor dat HBO-verpleegkundigen ook voor langere tijd

in dienst blijven? Er is bekend dat medewerkers in de publieke sector vaker dan medewerkers in de

private sector de arbeidsinhoud belangrijker vinden dan de extrinsieke factoren als salaris en

carrière. Zorgmedewerkers vinden het belangrijk dat hun werk bijdraagt aan de samenleving.

Onderzoek geeft aan dat de volgende determinanten zorgen voor een hoge binding van

zorgmedewerkers: goede ontwikkeling en loopbaan, veel sfeer en plezier, lage werkdruk, gedragen

visie en ambitie. De factor ontwikkeling en loopbaan scoort het hoogst. Het is belangrijk dat HR-

managers goed inventariseren wat medewerkers belangrijk vinden bij de ontwikkeling van hun

loopbaan. Achter loopbaan en ontwikkeling volgt sfeer en plezier. Het blijkt dat een goede werksfeer

sterke invloed heeft op de binding van medewerkers. Waardering voor elkaars werk, samen

activiteiten ontplooien en goed contact met collega’s is daarbij belangrijk.

De afgelopen jaren is er veel onderzoek gedaan naar organisatiecommitment van verpleegkundigen

en uitdiensttreding. Organisatiecommitment is één van de meest effectieve voorspellers om

uitdiensttreding te meten. Een hoge commitment zal er voor zorgen dat de werktevredenheid

toeneemt en andersom. Het succes van een organisatie is voor een deel afhankelijk van de

tevredenheid van medewerkers. Zowel intrinsieke motivatie als extrinsieke motivatie blijken van

invloed te zijn op het verloop, maar intrinsieke motivatie heeft een sterke invloed op de intentie om

in dienst te blijven. Dit komt doordat factoren als zelfsturing, uitdagend en interessant werk,

23

verantwoordelijkheden en autonomie gelinkt worden met het ervaren van een directe beloning voor

het werk. Medewerkers voelen hierdoor een positief emotioneel gevoel waardoor ze zich

gecommitteerd voelen aan hun werk. Zorgorganisaties zouden meer moeten kijken naar de factoren

die van invloed zijn op de werktevredenheid en de intentie om in dienst te blijven.

24

4 Resultaten interviews In dit hoofdstuk worden de resultaten van de interviews gepresenteerd. Voor dit onderzoek zijn er

interviews afgenomen bij 15 zorgorganisaties die intramurale ouderenzorg leveren. De resultaten

van de interviews geven antwoord op de volgende deelvragen:

De resultaten van de interviews zijn verwerkt met behulp van een codeboom. Deze codeboom met

bijbehorende codes is terug te vinden in bijlage 4 en 5. Aan alle gegeven antwoorden in het interview

is een code gehangen. Hierdoor is inzichtelijk geworden welke antwoorden er zijn gegeven en hoe

vaak de antwoorden zijn gegeven.

Van de 15 geïnterviewde zorgorganisaties werkt er ruim 73% op dit moment al met HBO-

verpleegkundige. In de codeboom is onderscheid gemaakt in onderdelen van het interview.

Hieronder worden de resultaten per onderdeel beschreven.

De gebruikte citaten in dit hoofdstuk komen voort uit de interviews.

4.1 Algemeen In de cirkeldiagram hieronder is te zien welke functies de respondenten hebben binnen de

organisatie.

Figuur 3 functie respondenten

Om er achter te komen of het moeilijk is om gekwalificeerd personeel te vinden zijn er vragen gesteld

over het aantal vacatures (in algemene zin en op gebied van HBO-verpleegkundigen), de

ontwikkeling van het personeelsbestand en de redenen van uitstroom.

26,6 % van de zorgorganisaties geven aan dat ze weinig vacatures hebben. Wel geven ze daarbij aan

dat als ze vacatures hebben dat het dan moeilijk is om geschikt personeel te vinden en om mensen

aan te trekken. Er zijn vaak maar een paar reacties op vacatures. De reacties die er zijn leveren vaak

geen geschikte kandidaten op. Kandidaten zijn niet geschikt omdat ze bijvoorbeeld te weinig affiniteit

19%

25%

25%

25%

6%

Functie

manager P&O zorgmanager HR adviseur

Praktijkopleider teamleider





Deelvraag 4: Welke best of good practices zijn er op het gebied van HBO-verpleegkundigen

binnen de intramurale ouderenzorg?

25

hebben met de ouderenzorg. Een ander deel van de zorgorganisaties geeft aan doorlopend vacatures

te hebben.

60% van de zorgorganisaties geven aan dat ze op dit moment bezig zijn met het vernieuwen van het

personeelsbestand. Bij deze organisaties is het personeelsbestand in ontwikkeling, dit heeft te maken

met de toenemende complexiteit van de zorg. De inzet van HBO-verpleegkundigen speelt hierbij ook

een rol. Deze 60% van de zorgorganisaties zijn aan het zoeken naar een goede teamindeling. Doordat

organisaties nog aan het zoeken zijn is ook soms te zien dat ze te maken hebben met een hoog

verloop. Redenen voor uitstroom zijn dan: te weinig uitdaging, te veel ingezet in de primaire zorg en

onvoldoende gebruik van de deskundigheid.

4.2 Zorgorganisaties met HBO-verpleegkundigen in dienst Waarom kiezen zorgorganisaties voor HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale zorg?

‘Het is nodig om met hoogopgeleid personeel te werken. Door de groeiende complexiteit van de zorg

wordt de vraag naar HBO-verpleegkundigen ook intramuraal bij ons steeds groter.’

De meest voorkomende reden om te werken met HBO-verpleegkundigen is voor organisaties de

toenemende complexiteit van de zorg die vraagt om meer expertise van het personeel. 33% van de

zorgorganisaties geven aan dat een MBO-verpleegkundige functie niet meer toereikend is voor de

zorg die moet worden geleverd. Zorgorganisaties hebben de ervaring dat HBO-verpleegkundigen in

staat zijn om snel in te kunnen spelen op ontwikkelingen en dat is hard nodig. Ook door de

toenemende complexiteit groeit de vraag naar specialistische zorg, hiervoor zijn ook HBO-

verpleegkundigen nodig.

De invulling van de functie verschilt per zorgorganisatie. In sommige organisaties wordt nog geen

onderscheid gemaakt in MBO en HBO-verpleegkundigen. Bij 54% van de zorgorganisaties worden de

HBO-verpleegkundigen voor de helft ingeroosterd in de zorg en voor de andere helft voor de

coördinatie van de zorg. Een aantal zorgorganisaties zijn nog aan het zoeken naar de invulling van de

functie en bij andere organisaties worden de HBO-verpleegkundigen ingezet op een regiefunctie.

Hierover verschillen de meningen, zo zegt een zorgorganisatie:

‘De verpleegkundige moet de zorgcoördinatie doen en de

manager moet het personeel managen.’

Volgens deze organisatie is het belangrijk om zowel een

manager te hebben als HBO-verpleegkundigen.

54% van de zorgorganisaties zijn zich er van bewust dat

de HBO-verpleegkundige voldoende uitgedaagd moet

worden in het werk en dat ze veel kwaliteiten in huis

hebben. In het figuur hiernaast is te zien welke

kwaliteiten van de HBO-verpleegkundigen gebruikt

worden door de geïnterviewde zorgorganisaties.

De overige 46% van de zorgorganisaties weten nog niet

zo goed wat een HBO-verpleegkundige allemaal in huis

Figuur 4 Gebruikte kwaliteiten HBO-verpleegkundigen door geïnterviewde zorgorganisaties

26

heeft en vinden het moeilijk om de kwaliteiten van de HBO-verpleegkundigen te herkennen en goed

te benutten.

Binden en boeien

Per organisaties zijn er verschillen in de aantallen HBO-verpleegkundigen.

Figuur 5 Aantal HBO-verpleegkundigen in dienst binnen de intramurale zorg

45% van de zorgorganisaties hebben nu een handjevol HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale

zorg. Een paar van deze zorgorganisaties geven aan dat ze nog op zoek zijn naar meer HBO-

verpleegkundigen, omdat ze een handjevol eigenlijk te weinig vinden. 36% van de zorgorganisaties

hebben meer dan vijf HBO-verpleegkundigen in dienst. Zij lopen voorop en hebben de HBO-

verpleegkundigen al helemaal gepositioneerd. Zij geven ook aan dat het voor hun nu niet meer

moeilijk is om de verpleegkundigen binnen de organisatie te houden.

‘ Wij merken dat als er maar 1 of twee verpleegkundigen werken binnen de organisatie dat ze dan

niet geaccepteerd worden en weer snel vertrekken.’

Meerdere organisaties herkennen dit probleem. HBO-verpleegkundigen hebben behoefte aan het

uitwisselen van kennis. Als er maar één of twee HBO-verpleegkundigen in dienst zijn kunnen ze

weinig steun krijgen van elkaar. Daarnaast worden de HBO-verpleegkundigen soms moeilijk

geaccepteerd door het team. De HBO-verpleegkundigen worden niet geaccepteerd doordat er niet

duidelijk is wat de toegevoegde waarde is van een HBO-verpleegkundige en teamleden zijn bang om

hun eigen positie te verliezen.

4.3 Zorgorganisaties die nog niet werken met HBO-verpleegkundigen De reden waarom de geïnterviewde zorgorganisaties er niet voor kiezen om te werken met HBO-

verpleegkundigen te werken is vooral het financiële plaatje. Er wordt veel bezuinigd en dit gaat ook

ten koste van de inzet van hoger opgeleid personeel. Daarnaast is 13% van de zorgorganisaties van

mening dat MBO-verpleegkundigen voldoende gekwalificeerd zijn om te kunnen voldoen aan de

kwaliteit van zorg die zij als organisatie willen leveren. Deze organisaties werken met MBO-

verpleegkundigen in plaats van HBO-verpleegkundigen. Bij deze organisaties is er wel ook een

toenemende vraag naar MBO-verpleegkundigen. Ook voor deze organisaties is het moeilijk om aan

gekwalificeerd personeel te komen.

‘ Wij werken veel met niveau 3 en hier en daar een niveau 2. Wij zijn al blij dat wij niveau 3 binnen

kunnen halen en als ze dan eenmaal binnen zijn dan kunnen ze bijscholen’.

0

2

4

6

0 tot 5 5 tot 10 10 tot 15 geen idee

Aantal HBO-verpleegkundigen in dienst

27

Over het binden van het personeel hebben deze organisaties weinig informatie. Zij zijn op dit

moment niet actief bezig met het binden van het personeel en hebben geen idee of dit de komende

jaren moeilijk gaat worden. Wel denkt 75% van deze zorgorganisaties dat het in de toekomst nodig

zal zijn om te investeren in HBO-verpleegkundigen en ze verwachten dan ook dat bij andere

zorgorganisaties de vraag naar HBO-verpleegkundige gaat stijgen.

4.4 Opleiden Alle geïnterviewde zorgorganisaties bieden stageplaatsen voor HBO-verpleegkundigen in opleiding.

Sommige organisaties investeren vooral in eerste en tweede jaars stageplaatsen en andere juist in

derde en vierde jaars stages.

Alle organisaties geven aan dat ze goed contact hebben met de hoge scholen. Het merendeel geeft

aan dat ze vooral de laatste tijd investeren in het contact met de hogeschool omdat ze het belangrijk

vinden om goede stages aan te bieden.

Het vinden van nieuw gekwalificeerd personeel is een probleem wat bij veel organisaties speelt.

Onder andere door te investeren in het aanbieden van stages hopen organisaties een reëel beeld te

kunnen neerzetten van de ouderenzorg.

De wil om te investeren in stages is er niet bij elke organisatie. Er moet vaak bezuinigd worden en de

stages zijn dan ook bij een aantal organisaties het eerste waarop bezuinigd wordt. Daarnaast is de

begeleiding een belangrijk punt van het niet kunnen aanbieden van een stage. Vanuit de hogeschool

wordt verwacht dat er op HBO-niveau begeleiding is. Dit vinden organisaties niet meer dan logisch

maar ze kunnen vaak niet voldoen aan deze eis omdat er maar weinig mensen op HBO-niveau in

dienst zijn.

De invulling van de stage is erg belangrijk. 33% van de zorgorganisaties geven de stage invulling door

de stagiaires in te zetten op de basiszorg. Dit zijn vooral eerste en tweede jaars studenten. De rest

van de zorgorganisaties proberen de stagiaires uitdagingen te bieden.

4.5 Toekomst 73% van de zorgorganisaties verwachten de komende vijf jaar een toename van HBO-

verpleegkundigen binnen de intramurale ouderenzorg. Zorgorganisaties denken dat de vraag naar

specialistische zorg gaat groeien en daardoor zijn er meer HBO-verpleegkundigen nodig.

Zorgorganisaties vinden het moeilijk om in te schatten of het tegen die tijd moeilijk is om HBO-

verpleegkundigen te vinden. 13% van de zorgorganisaties geven aan dat het gaat afhangen van de

financiële situatie van de organisatie. Zij vragen zich af of de budgeten tegen die tijd nog wel

toereikend zijn om te kunnen werken met HBO-verpleegkundigen.

In het interview is ook gevraagd aan de zorgorganisaties wat ActiZ zou kunnen betekenen voor hun.

Hieronder volgt een opsomming van de antwoorden:

- Ervaringen uitwisselen met andere organisaties over de inzet van personeel

- De overheid bewust maken van het probleem dat er weinig personeel beschikbaar is

- De overheid bewust maken dat ze niet meer verder mogen bezuinigen op de ouderenzorg als

zij willen dat de kwaliteit van zorg hoog blijft

- Hulp bieden bij het vinden van gekwalificeerd personeel

- Mensen enthousiast maken voor het werken in de ouderenzorg

28

- Invloed uitoefenen op de macht van de zorgverzekeraars ( anders blijven er te weinig

financiële middelen over)

- Zorgen dat de opleiding HBO-verpleegkunde nog beter aansluit op de ouderenzorg

- Het imago van de ouderenzorg verder verbeteren

- Niks

29

5 Conclusie en aanbevelingen In dit hoofdstuk wordt de hoofvraag van dit onderzoek beantwoord. Aan de hand van het antwoord

op de hoofdvraag zijn aanbevelingen geformuleerd.

5.1 Beantwoording hoofdvraag De hoofdvraag luidt als volgt:

Om ervoor te zorgen dat je aantrekkelijk bent als zorgorganisatie voor HBO-verpleegkundigen is het

erg belangrijk om te kijken waar de HBO-verpleegkundigen zelf behoefte aan hebben. HBO-

verpleegkundigen hebben behoefde aan eigen regie, zo blijkt uit de literatuur. Een duidelijke positie

en een duidelijk functieprofiel met daarin een bepaalde mate van vrijheid is voor HBO-

verpleegkundigen erg belangrijk. Er is een nieuw beroepsprofiel ontwikkeld voor HBO-

verpleegkundigen door de Stuurgroep toekomstbestendige beroepen in de verpleging en verzorging.

Zorgorganisaties kunnen het nieuwe beroepsprofiel goed gebruiken voor het beschrijven van hun

eigen functieprofiel om alle kwaliteiten van de HBO-verpleegkundige te benutten. Het nieuwe

beroepsprofiel is beschreven met behulp van het CanMEDS model. Het CanMEDS model is een

internationaal model voor het beschrijven van competenties voor professionals in de zorg. Deze

rollen zijn terug te vinden in bijlage 2. Wanneer deze rollen worden vergeleken met de kwaliteiten

die zorgorganisaties kunnen op dit moment benutten valt er nog veel winst te behalen. Vooral de rol

van gezondheidsbevorderaar, professional en kwaliteitsbevorderaar lijkt onderbelicht.

Om HBO-verpleegkundigen te binden aan de organisatie moeten zorgorganisaties ervoor zorgen dat

het commitment binnen de organisatie hoog is. Uit het literatuuronderzoek blijkt dat

organisatiecommitment één van de meest effectieve voorspellers om uitdiensttreding te meten. Een

hoge commitment zal er voor zorgen dat de werktevredenheid toeneemt en andersom. HBO-

verpleegkundigen voelen zich gecommitteerd aan het werk door factoren als zelfsturing, uitdagend

en interessant werk, verantwoordelijkheden en autonomie. Deze factoren worden ervaren als een

directe beloning voor het werk. HBO-verpleegkundigen voelen hierdoor een positief emotioneel

gevoel waardoor ze zich gecommitteerd voelen aan de organisatie. Bij de positionering van de HBO-

verpleegkundigen is het daarom verstandig om op deze factoren in te spelen.

Voor HBO-verpleegkundigen is het belangrijk dat ze voldoende uitgedaagd worden in hun werk. De

beste manier hiervoor lijkt door de HBO-verpleegkundige voor de helft in te zetten in de primaire

zorg en voor de andere helft op andere taken, zo blijkt uit de interviews. Voorbeelden van andere

taken zijn: kwaliteitsbevordering, coaching van medewerkers, zorgcoördinatie en onderzoek doen.



kwaliteit van zorg van een cliënt te monitoren. Het is goed om hier als zorgorganisatie op in te

spelen.

Het is belangrijk dat er meerdere HBO-verpleegkundigen werken binnen een zorgorganisatie en dat

de HBO-verpleegkundigen worden ondersteund door het management. Het aantal HBO-

verpleegkundigen dat in dienst is lijkt ook een rol te spelen bij het binden van HBO-

verpleegkundigen. Waar er in een organisatie één of twee HBO-verpleegkundige in dienst zijn,

Hoe kunnen werkgevers binnen de intramurale ouderenzorg aantrekkelijk zijn voor HBO-

verpleegkundigen?

30

vertrekken ze na een bepaalde periode weer. In het model van Carter & Tourangeau (2012) is te zien

dat samenwerken met HBO-verpleegkundigen en ondersteuning van het management belangrijke

redenen zijn voor de intentie om in dienst te blijven. HBO-verpleegkundigen hebben behoefte aan

een sparringpartner.

Arbeidsvoorwaarden zijn ook belangrijk voor een HBO-verpleegkundige. Op gebied van

arbeidsvoorwaarden kunnen zorgorganisaties zich onderscheiden. Daarmee kun je HBO-

verpleegkundigen binden aan je organisatie. Het Zorg Innovatie Platform zegt: streef naar

marktconforme beloning, geef ruimte voor differentiatie in de beloning, stem school- en

opvangtijden af op werken studietijden en creëer heldere carrièrepaden voor verpleegkundigen.

Er kan geconcludeerd worden dat je aantrekkelijk bent als werkgever wanneer je van tevoren goed

nadenkt over de positie van HBO-verpleegkundigen. Zorg voor voldoende uitdaging en afwisseling

van taken om te voldoen aan de verwachtingen van HBO-verpleegkundigen.

5.2 Aanbevelingen De aanbevelingen zijn gebaseerd op het literatuuronderzoek en de uitkomsten van de interviews. De

kern van de aanbeveling is dat zorgorganisaties zullen moeten investeren in de inzet van HBO-

verpleegkundigen. Het is erg belangrijk dat er nagedacht wordt over de positie van de HBO-

verpleegkundigen binnen de zorgorganisatie. Dit om de HBO-verpleegkundigen te binden aan de

organisatie. ActiZ kan met behulp van dit rapport handvatten bieden aan zorgorganisaties bij de inzet

van HBO-verpleegkundigen. Hieronder is puntsgewijs aangegeven welke elementen belangrijk zijn bij

het bieden van deze handvatten.

Positionering HBO-verpleegkundigen

Door het groeiende tekort aan HBO-verpleegkundigen is het belangrijk voor zorgorganisaties om zich

te kunnen onderscheiden. Zorgorganisaties kunnen zich onderscheiden door arbeidsvoorwaarden op

te stellen die belangrijk zijn voor HBO-verpleegkundigen. Ook de positie van de HBO-

verpleegkundigen speelt hierbij een rol, wanneer deze klopt ben je aantrekkelijk als werkgever. Het

nieuwe functieprofiel ontwikkeld door ‘toekomst bestendige beroepen in de verpleging en

verzorging’ helpt om de positie in te vullen. ActiZ kan met behulp van dit rapport zorgorganisaties

begeleiden bij het positioneren van HBO-verpleegkundigen. De belangrijkste punten voor de

positionering van HBO-verpleegkundigen zijn:

- De teams goed voorbereiden op de komst van HBO-verpleegkundigen

- Een functieomschrijving waarin duidelijk naar voren komt welke taken de HBO-verpleegkundigen

hebben

- Gunstige arbeidsvoorwaarden

Goede voorbeelden, kennis delen

De behoefte om kennis te delen is groot bij zorgorganisaties. Veel organisaties zijn aan het zoeken en

proberen een manier te vinden om de HBO-verpleegkundigen goed te positioneren. Door ervaringen

te delen doen zorgorganisaties nieuwe ideeën op. Ook kunnen zorgorganisaties met elkaar

uitwisselen wat wel en niet goed werkt. Bijeenkomsten organiseren voor zorgorganisaties om kennis

te delen over de inzet van HBO-verpleegkundigen is daarom een aanbeveling.

De overheid informeren

Zorgorganisaties vinden het belangrijk dat de overheid een reëel beeld heeft van wat er speelt bij

31

zorgorganisaties. Zorgorganisaties zijn in beweging. Zorgorganisaties zijn steeds meer bezig met het

binden en boeien van medewerkers. Voor de omslag is het nodig dat de overheid weet wat er speelt

bij zorgorganisaties. Dit is een belangrijke taak voor ActiZ. Financiën spelen hierbij ook een rol. Het

werken met HBO-verpleegkundigen moet wel mogelijk kunnen blijven. De overheid moet weten hoe

de HBO-verpleegkundige wordt ingezet om er voor te zorgen dat er geld vrij blijft komen voor de

inzet van HBO-verpleegkundigen. Dit heeft te maken met directe en indirecte cliëntenzorg.

Beeldvorming

Het beeld dat aankomend verpleegkundigen hebben van de ouderenzorg komt niet overeen met de

realiteit. Dit blijft een aandachtspunt. Doormiddel van de campagne ‘Daar zit meer achter’ wordt er

gewerkt aan de beeldvorming van HBO-verpleegkundigen. Er wordt daarom geadviseerd om hiermee

door te gaan. Daarnaast moet het voeren van de campagne er voor zorgen dat er meer mensen

willen werken in de ouderenzorg.

Intern opleiden

Het is aan te raden aan zorgorganisaties om door te gaan met intern opleiden. Het tekort aan HBO-

verpleegkundigen blijft groeien. Het intern opleiden levert geschikte kandidaten op en medewerkers

die zich gecommitteerd voelen aan de zorgorganisatie omdat ze al werkzaam zijn binnen de

organisatie.

Uitdagende stage plaatsen bieden

Het belang van kwalitatief goede stages uitleggen aan zorgorganisaties is belangrijk. Het aanbieden

van stageplaatsen aan de hogescholen blijft ook erg belangrijk. Dit zijn de toekomstige medewerkers

van de zorgorganisaties. Bovendien willen stagiaires misschien wel bij de zorgorganisaties blijven

werken als ze een leuke en leerzame stage hebben gehad. Ook moet de kwaliteit van de stage zelf

omhoog. Studenten hebben behoefte aan uitdaging en moeten een reëel beeld krijgen van de

ouderenzorg.

HBO-verpleegkunde opleiding

De ontwikkelingen in de ouderenzorg gaan snel. Het is dan ook zaak dat de opleiding HBO-

verpleegkunde goed blijft aansluiten op de toekomstige ouderenzorg. Het advies aan ActiZ is om

goed contact te houden met de opleidingen. Dit is nodig en om voor te zorgen dat de opleiding goed

aansluit bij wat zorgorganisaties verwachten van de inhoud van de opleiding en de zorg die zij willen

leveren.

32

6 Discussie In dit hoofdstuk wordt er terug gekeken naar het verloop van het onderzoek. Voor en tijdens dit

onderzoek zijn er veel afwegingen gemaakt over de aanpak en invulling van dit onderzoek. Er is

regelmatig overleg geweest met de opdrachtgever over het verloop van het onderzoek. Tijdens deze

overleggen zijn verschillende punten voor het onderzoek afgewogen en zijn er conclusies getrokken.

Dit kwam ten goede aan het onderzoek.

Het onderzoek heeft zich gericht op de inzet van HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale

ouderenzorg. Dit onderzoek heeft plaats gevonden omdat er binnen ActiZ nog weinig bekend was

over de inzet van HBO-verpleegkundigen binnen verpleeghuizen.

Voor ActiZ was het belangrijk om er achter te komen of er intramuraal al gewerkt wordt met HBO-

verpleegkundigen en hoe deze dan ingezet worden. ActiZ wilde graag te weten komen wat belangrijk

is bij het binden van HBO-verpleegkundigen. Om daar achter te komen is er voor dit onderzoek een

literatuurstudie gedaan naar het binden en boeien van HBO-verpleegkundigen. De literatuurstudie

heeft voldoende handvatten opgeleverd voor ActiZ om zorgorganisaties te helpen bij het binden en

boeien van HBO-verpleegkundigen.

Naast het uitvoeren van een literatuurstudie zijn er voor dit onderzoek ook interviews gehouden met

zorgorganisaties. Om te weten te komen wat er speelt bij zorgorganisaties was het nodig om deze

interviews uit te voeren. Van te voren zijn er afwegingen gemaakt voor de hoeveelheid interviews die

nodig zouden moeten zijn voor een reëel beeld. Het uitgangspunt was om 15 interviews te doen. Dit

is gelukt. Voor het uitvoeren van de interviews is er nagedacht over het interviewen van

zorgorganisaties die wel werken met HBO-verpleegkundigen en zorgorganisaties die niet werken met

HBO-verpleegkundigen. Door beide partijen te interviewen zou duidelijk kunnen worden waarom er

wel gekozen wordt om te werken met HBO-verpleegkundigen en waarom niet. Het was moeilijk om

hiermee rekening te houden tijdens het werven van contacten voor het interview omdat niet van te

voren bekend was of zorgorganisaties wel of niet werken met HBO-verpleegkundigen. Uiteindelijk

zijn er vier interviews gehouden met zorgorganisaties die nog niet werken met HBO-

verpleegkundigen. De interviews hebben een duidelijk beeld gegeven van waar zorgorganisaties

tegen aanlopen bij de inzet van HBO-verpleegkundigen.

In het interview gaven meerdere zorgorganisaties aan dat het financieel lastig is om te werken met

HBO-verpleegkundigen. Hierop doorvragend kwamen weinig antwoorden. Zorgorganisaties vinden

het moeilijk om dit te delen. Hierover is daarom weinig te lezen in het rapport. Te weinig financiële

middelen zou een reden kunnen zijn voor het niet werken met HBO-verpleegkundigen maar dit kan

niet bewezen worden.

Voor dit onderzoek is bewust gekozen om alleen zorgorganisaties te interviewen. Recent is er

onderzoek gedaan naar de populariteit van de ouderenzorg bij HBO-verpleegkundigen. Dit onderzoek

geeft weer wat HBO-verpleegkundigen wel en niet aantrekt in de ouderenzorg. Het was daarom niet

nodig om nogmaals interviews te doen met HBO-verpleegkundigen.

Een ander discussie punt is dat de contacten voor de interviews in het onderzoek allemaal leden zijn

van ActiZ. De contacten voor de interviews zijn aangedragen door collega’s binnen ActiZ. Het zou

daardoor zo kunnen zijn dat veel voorop lopende organisaties zijn geïnterviewd. Hierdoor kan het

33

beeld dat wordt geschetst bij de uitkomsten van de interviews niet helemaal betrouwbaar zijn. Het

beeld zou dan positiever zijn dan het daadwerkelijk is.

Met de resultaten van het onderzoek konden adviezen worden opgesteld voor ActiZ. Het is nu aan

ActiZ om aan de slag te gaan met de aanbevelingen die het onderzoek hebben opgeleverd.

34

Bibliografie ActiZ, tmp&co. (2013). Haalbaarheidsstudie communicatiecampagne 2014-2017: bevorderen

instroom verpleegkundigen in de ouderenzorg. Utrecht: Actiz.

Amphia ziekenhuis. (2015, Juli). Amphia Handboek Proeftuin. Opgeroepen op december 2015, van

Amphia:

http://www.amphia.nl/Publicaties/AMPHIA%20Handboek%20Proeftuin%20interactief.pdf

Buelens, M., & Van den Broeck, H. (2007). An analysis of differences in work motivation . Public

Administration Review, 65-74.

CAOP. (2015). vraag en aanbod van wijkverpleegkundigen. CAOP.

Carter, M., & Tourangeau, A. (2012). Staying in nursing: what factors determine whether nurses

intend te remain employed? Journal of Advanced Nursing 68, 1589-1600. Opgehaald van

http://resolver.ebscohost.com.www.dbproxy.hu.nl/openurl?sid=Entrez%3aPubMed&id=pmi

d%3a22458811&site=ftf-live

CBS Statline. (2015). Statline CBS. Opgeroepen op november 2015, van Statline CBS:

http://statline.cbs.nl/Statweb/

Encyclo. (2016). Encyclo. Opgeroepen op januari 2016, van begrip commitment:

http://www.encyclo.nl/begrip/commitment

Gezondheidsraad. (2008). Ouderdom komt met gebreken. Opgeroepen op December 2015, van

Gezondheidsraad: http://www.gezondheidsraad.nl/sites/default/files/200801.pdf

Giesbers, H., & Verweij, A. (2014, Juni). Vergrijzing. Opgeroepen op December 2015, van

Nationaalkompas: http://www.nationaalkompas.nl/bevolking/vergrijzing/vergrijzing-

samengevat/

Inspectie voor de gezondheidszorg . (2016). wet big. Opgehaald van igz:

http://www.igz.nl/onderwerpen/handhaving_en_toezicht/wetten/wet_big/

Jak, S., & Evers, A. (2010). Een vernieuwd meetinstrument voor organizational commitment.

Amsterdam. Opgehaald van http://dare.uva.nl/document/2/88706

Joseph, D. (2013). Masterthesis Wij blijven! Utrecht. Opgehaald van

file:///C:/Users/mkalverda/Downloads/Masterthesis%20Denise%20Joseph.pdf

Leeuwen van, C.-J., & Heukers, M. (2015). Spiegelsessie VVT. Pesioenfonds Zorg en Welzijn.

Lu, H., Barriball, K., Zhang, X., & While, A. (2012). Job satisfaction among hospital nurses revisited.

International Journal of Nursing Studies.

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport. (2016). Intramurale zorg. Opgehaald van

Monitorlangdurigezorg: http://www.monitorlangdurigezorg.nl/over-

mlz/begrippen/intramurale-zorg

35

Ministerie van VWS. (2015). Bigregister. Opgeroepen op December 2015, van Wet en regelgeving:

https://www.bigregister.nl/registratie/inhetbigregister/wetenregelgeving/

Munter, R. (2015). Student nurses and their perceptions on working in nursing homes in the

Netherlands. Rotterdam: Erasmus Universiteit Rotterdam .

Nationaal kompas. (2014, Juni). chronische ziekten en multimorbiditeit. Opgehaald van

Nationaalkompas: http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/ziekten-en-

aandoeningen/chronische-ziekten-en-multimorbiditeit/beschrijving/

Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg & Welzijn. (2013). Arbeidsmarktprognoses van VOV

personeel in Zorg & Welzijn 2013-2017. Zoetermeer: Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt

Zorg & Welzijn.

Onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn. (2015). Arbeid in zorg en welzijn, jeugdzorg,

en kinderopvang 2015. AZW onderzoeksprogramma arbeidsmarkt zorg en welzijn.

Patientenfederatie NPCF. (2015). Zorgkaartnederland. Opgeroepen op December 2015, van

https://www.zorgkaartnederland.nl/sectoren/verpleeghuizen-en-verzorgingshuizen

Raad voor volksgezondheid en samenleving. (2015). Care en Cure. Opgehaald van Raadrvs:

http://www.raadrvs.nl/uploads/docs/Advies_-_Care_en_cure.pdf

Rijksoverheid. (2015). Hoe werkt toelating bij een opleiding met een numerus fixus. Opgehaald van

Rijksoverheid: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/hoger-onderwijs/vraag-en-

antwoord/hoe-werkt-de-toelating-bij-een-opleiding-met-een-numerus-fixus

Stuurgroep bachelor of nursing 2020. (Januari, 2015). Bachelor Nursing 2020. Opgeroepen op

December 2015, van loov2020: http://www.loov2020.nl/wp-

content/uploads/2014/02/Bachelor-Nursing-2020-4.0.pdf

Stuurgroep toekomstbestendige beroepen in de verpleging en verzorging. (2015).

Toekomstbestendige beroepen in de verpleging en verzorging.

Tummers, L., Groeneveld, S., & Lankaar, M. (2012). Tijdschrift voor HRM. Opgeroepen op januari

2016, van Binding en diversiteit van zorgmedewerkers:

file:///C:/Users/mkalverda/Downloads/Tijdschrift%20voor%20HRM%20-

%20Tummers%20Groeneveld%20Lankhaar%20Binding%20van%20zorgmedewerkers%20-

%20Auteursversie%20SSRN.pdf

Verhoeven, N. (2010). Wat is onderzoek? Amsterdam: Boomonderwijs.

Wagner, C. M. (2007). Organizational commitment as a predictor variable in nursing turnover

research: literature review. Journal of advanced nursing, 60, 235-247. Opgehaald van

http://resolver.ebscohost.com.www.dbproxy.hu.nl/openurl?sid=Entrez%3aPubMed&id=pmi

d%3a17908122&site=ftf-live

Zorginnovatieplatform (ZIP). (2009, november). Zorg voor mensen, mensen voor de zorg. Opgehaald

van http://www.zorgvoorinnoveren.nl/uploads/media/Factsheet_Arbeidsmarktadvies_1.pdf

36

Bijlagen

Bijlage 1: Zoekplan

Informatiebron Zoekterm/ combinatie Limitits Hits

CHINAHL Nurses AND to bind - 63

CHINAHL Nurses AND to bind Full tekst 36

CHINAHL Motivate AND nurses Full tekst Max. 5 jaar oud

121

SCHOLAR Werknemers binden Max. 5 jaar oud 2640

SCHOLAR Medewerkers motiveren Max. 5 jaar oud 915

SCHOLAR Medewerkers motiveren ouderenzorg

Max. 5 jaar oud 51

SCHOLAR Werknemers binden en boeien

Max. 5 jaar oud 248

SCHOLAR HBO-verpleegkundigen binden en boeien

Max. 5 jaar oud 1

SCHOLAR HBO-verpleegkundigen binden

Max. 5 jaar oud 8

HBO kennisbank Binden medewerkers - 19

HBO kennisbank Binden en boeien medewerkers

- 7

HBO kennisbank Binden verpleegkundigen - 1

PUBMED Motivate nurses Full tekst Max. 5 jaar oud

109

PUBMED Nurse job satisfaction Full tekst Max. 5 jaar oud

1408

37

Bijlage 2: Functieprofiel HBO-verpleegkundige De beschrijving van de deskundigheid van de HBO-verpleegkundige is al volgt:

1. Ondersteunen van het zelfmanagement van zorgvragers en hun familie met als doel het

behouden of verbeteren van de kwaliteit van leven, gezondheid en ziekte.

2. Het stellen van een verpleegkundige diagnose en het indiceren, organiseren en verlenen van

verpleegkundige zorg en psychosociale begeleiding op basis van klinisch redeneren.

3. Regisseren van het zorgproces van de zorgvrager ( of overstijgend) door het organiseren en

coördineren van een inter- en multidisciplinair, samenhangend zorgaanbod.

4. Indiceren, ontwikkelen, organiseren en uitvoeren van preventie gericht op het bevorderen

van de gezondheid, vitaliteit, zelfmanagement en participatie van de mens. Het anticiperen

op gezondheidsrisico’s.

5. Initiëren en ontwikkelen van kwaliteitszorg, innovatie, analyse en praktijkonderzoek.

Professionaliseren binnen werkeenheid of expertisegebied, rekening houdend met

kosteneffectiviteit. Hierin collega-zorgverleners begeleiden en coachen.

6. Het verrichten van voorbehouden handelingen. Deels op basis van zelfstandige bevoegdheid

en deels op functionele zelfstandigheid (Stuurgroep toekomstbestendige beroepen in de

verpleging en verzorging, 2015).

De competentiegebieden zijn als volgt gedefinieerd:

1. Vakinhoudelijk handelen: de HBO-verpleegkundige als zorgverlener

2. Communicatie: de HBO-verpleegkundige als communicator

3. Samenwerking: de HBO-verpleegkundige als samenwerkingspartner

4. Kennis en wetenschap: de HBO-verpleegkundige als professional, handelend naar

wetenschap

5. Maatschappelijk handelen: de HBO-verpleegkundige als gezondheidsbevorderaar

6. Organisatie: de HBO-verpleegkundige als organisator

7. Professionaliteit en kwaliteit: de HBO-verpleegkundige als kwaliteitsbevorderaar

38

Bijlage 3: Interview zorgorganisaties Even voorstellen - Naam, functie, hoelang werkzaam binnen het bedrijf

1. Huidige personeelsbestand - Hoe ziet jullie personeelsbestand er op dit moment uit? (functiehuis) (Zijn er op dit moment

HBO-verpleegkundigen in dienst bij jullie?) - Hoe was dit afgelopen jaren? Hoe zien jullie dit in de toekomst? Hoe zouden jullie het graag

willen zien? - In welke ontwikkeling is jullie personeelsbestand?

- Hebben jullie veel vacatures?

Hebben jullie HBO-verpleegkundigen in dienst?

HBO-verpleegkundigen in dienst:

Ja:

1. Wat maakt dat jullie werken met HBO- verpleegkundigen?

- Zijn jullie blij met het resultaat van het werk van een HBO-verpleegkundige?

2. Hoeveel HBO-verpleegkundigen hebben jullie in dienst?

- Zijn deze verpleegkundigen zelf opgeleid of van buiten af aangetrokken?

3. Hoe geven jullie invulling aan de functie van de HBO-verpleegkundigen?

- Welke taken heeft de HBO-verpleegkundige binnen jullie organisatie?

- Welke rol heeft de HBO-verpleegkundige binnen jullie organisatie? ( ten opzichte van andere

functies)

4. Wat doen jullie om de kwaliteiten van de HBO-verpleegkundigen optimaal te benutten?

5. Hebben jullie vacatures HBO-verpleegkundigen?

- Hoe werven jullie HBO-verpleegkundigen?

- Waar moet een HBO-verpleegkundige volgens jullie aan voldoen?

- Letten jullie op differentiaties?

6. Bieden jullie stages aan studenten HBO-verpleegkundigen?

- Hoeveel stages bieden jullie aan? Is dit voldoende, zouden jullie meer willen?

- Hoe geven jullie invulling aan deze stages?

- Sluit de opleiding HBO-verpleegkunde goed aan bij de zorg die jullie zouden willen leveren?

- Zijn er knelpunten?

- Hoe is de samenwerking met de hogescholen?

7. Is het voor jullie moeilijk om HBO-verpleegkundigen voor een langere tijd te binden?

8. Wat doen jullie om HBO-verpleegkundigen te boeien?

- Zien jullie hier nog kansen?

9. In welke salarisschaal zitten de HBO-verpleegkundigen?

39

- Zijn ze dit geld waard?

10. Hoe ziet de rol van HBO-verpleegkundigen er over vijf jaar uit binnen jullie organisatie?

- Verwachten jullie een toename van HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale

ouderenzorg?

- Hoe denken jullie dat de rol van de HBO-verpleegkundige er dan over heel Nederland uit ziet

binnen de ouderenzorg?

11. Wat vinden jullie van de discussie in de tweede kamer dat er een vaste normering moet

komen voor personeel? (waardigheid en trots, personeelsleidraad)

12. Wat kan ActiZ voor jullie betekenen rondom het vraagstuk van de HBO-verpleegkundigen?

Nee:

13. Wat maakt dat jullie niet werken met HBO-verpleegkundigen?

- Hebben jullie in het verleden wel gewerkt met HBO-verpleegkundigen?

- Waarom toen wel?

- Waarom nu niet?

- Zouden jullie wel graag willen werken met HBO-verpleegkundigen?

14. Welke functies hebben jullie in plaats van HBO-verpleegkundigen?

- Zijn jullie tevreden met het huidige personeelsbestand?

- In welke salarisschaal zitten deze functies?

15. Hoe denken jullie over de rol van de HBO-verpleegkundigen?

16. Bieden jullie stages aan studenten HBO-verpleegkundige?

- Hoeveel stages bieden jullie aan? Is dit voldoende, zouden jullie meer willen?

- Hoe geven jullie invulling aan deze stages?

- Sluit de opleiding HBO-verpleegkunde goed aan bij de zorg die jullie zouden willen leveren?

- Zijn er knelpunten?

- Hoe is de samenwerking met de hogescholen?

- Waarom bieden jullie wel stage plaatsen voor HBO verpleegkundigen maar werken jullie niet

met HBO verpleegkundigen?

17. Hoe ziet de rol van de HBO-verpleegkundigen er over vijf jaar uit binnen de intramurale

ouderenzorg?

- Verwachten jullie een toename van HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale

ouderenzorg?

18. Hoe denken jullie dat andere organisaties denken over het werken met HBO-

verpleegkundigen?

19. Wat vinden jullie van de discussie in de tweede kamer dat er een vaste normering moet

komen voor personeel? (waardigheid en trots, personeelsleiddraad)

20. Wat kan ActiZ hierin voor jullie betekenen?

40

Bijlage 4: Overzicht gesprekpartners

Gesprekspartner: HBO-verpleegkundigen binnen de intramurale ouderenzorg? Ja/nee

Argos zorggroep Ja

Atlant zorggroep Nee

Azora Ja

Brabantzorg Ja

Careaz Nee

Cicero zorggroep Ja

Lelie zorggroep Nee

Maasduinenzorg Ja

St. Jozefoord Ja

Topaz Ja

Zinzia Ja

Zonnehuis groep Ja

Zorggroep Groningen Ja

Zorggroep de Vechtstreek Ja

Zorgspectrum Nee

41

Bijlage 5: Codeboom

42

Bijlage 6: Codes in tabel

HBO-verpleegkundigen in dienst:

Ja: 11x

Nee: 4x

Wel HBO-verpleegkundigen in dienst:

Waarom keuze HBO-v:

Hoeveel HBO-v:

Invulling functie HBO-v:

belangrijk voor boeien:

Wat om te boeien:

Binden moeilijk:

kwaliteiten benutten, inzet op:

Code 1: 8x Code 1: 5x Code 1: 6x Code 1: 1x Code 1: 6x Code 1: 2x Code 1: 3x



Code 4: 3x Code 4: 1x Code 4: 3x Code 4: 2x Code 4: 2x

Code 5: 1x Code 5: 2x


Code 7: 1x

Geen HBO-verpleegkundigen in dienst:

Waarom niet: Welke functie i.p.v. HBO-v:

Gedachte over HBO-v:

Gedachte andere organisaties:

Binden moeilijk:



Code 3: 1x Code 3: 2x Code 3: 1x


Algemeen:

Functie geïnterviewde:

Vacatures algemeen:

Ontwikkeling personeelsbestand:

Reden uitstroom:

Salarisschaal:



Code 3: 4x Code 3: 7x Code 3: 4x Code 3: 5x



Code 6: 2x

Opleiden:

stageplaatsen HBO-v:

Stageplaats leerjaren:

Aansluiting opleiding op werkvloer:

Contact hoge school:

Begeleiding: Invulling stage:

Code 1: 15x Code 1: 8x Code 1: 12x Code 1: 15x Code 1: 10x Code 1: 5x

Code 2: 0x Code 2: 8x Code 2: 3x Code 2: 0x Code 2: 4x Code 2: 10x


43

Toekomst:

Rol er over 5 jaar: Wat kan ActiZ betekenen:




Code 4: 2x

Code 5: 2x

Code 6: 2x

Code 7: 1x

Inzet HBO-verpleegkundigen in de intramurale ouderenzorg...verzekeraars, onderwijs, media en...

Documents

Transcript of Inzet HBO-verpleegkundigen in de intramurale ouderenzorg...verzekeraars, onderwijs, media en...