Innovatieve Interventie Opdracht

Marieke van Kemenade

2190006

Fontys Hogeschool Eindhoven, HRM

Elles Velter

12 juni 2015

2

Samen jezelf ontwikkelen

Naam: Marieke van Kemenade

Studentnummer: 2190006

Opleiding: Fontys Hogeschool HRM, Eindhoven

Afstudeerbegeleider: Elles Velter

Stage organisatie: ROC Ter AA Helmond

Stagebegeleiders: Ingrid Cooijmans en Inez Scase

3

Management Summary

Aanleiding

Uit eerder onderzoek (Kiezen voor het hbo: van weerzin naar weer zin! – Marieke van Kemenade,

2015) is gebleken dat docenten en studenten van ROC Ter AA meer behoefte hebben aan aandacht

voor het vervolg op het mbo. Diverse punten zijn er hierbij genoemd, o.a. begeleiding in het vervolg

op het mbo, voorlichtingen van hbo instellingen, het bezoeken van hbo instellingen etc. Om

studenten zelf te leren om zichzelf te oriënteren en voor te bereiden op het vervolg van het mbo is er

voor gekozen om hier een product voor te ontwikkelen. Het product richt zich op de mentoren van

de laatstejaars niveau 4 studenten. De mentoren dienen aan de slag te gaan met het product,

uiteindelijk zullen de studenten de vruchten plukken van het product.

Methode

Doordat het eerdere onderzoek veel bruikbare resultaten opgeleverd heeft, is er voor de

ontwikkeling van dit product minder onderzoek nodig geweest. De resultaten zijn nogmaals

geïnterpreteerd, samen met collega’s is er een rode draad gezocht in de resultaten. Door te sparren

met collega’s zijn er diverse creatieve ideeën naar boven gekomen. Door een koppeling te maken

tussen bestaande ideeën en eigen creatieve elementen is het product uiteindelijk ontstaan.

Product

Het product wat ontwikkeld is, is een spelvorm om mentoren te motiveren en te begeleiden om

studenten beter te gaan begeleiden bij het ontwikkelen van loopbaancompetenties. De spelvorm zal

toegelicht worden in enkele diapresentaties die ontwikkeld zijn voor een reeks

intervisiebijeenkomsten. Het is de bedoeling dat de mentoren (van ieder college) gezamenlijk een

afspraak plannen wanneer zij aan de slag gaan met de intervisie. Ze krijgen een toelichting op de

inhoud van de bijeenkomsten wanneer zij de presentatie afspelen. Naast de ontwikkelde spel- en

beoordelingsvorm is er ook een handreiking opgesteld voor de mentoren. De handreiking is een

hulpmiddel voor mentoren om de begeleiding voor de studenten op te starten. Het ontwikkelen van

loopbaancompetenties is van groot belang voor studenten. Door verschillende opdrachten en

gespreksmethoden die de mentor in kan zetten, kan de student zichzelf de loopbaancompetenties

aanleren.

Uitvoering

De uitvoering van de spel- en beoordelingsvorm zal plaatsvinden tijdens intervisiebijeenkomsten

voor mentoren. Gedurende de intervisiebijeenkomsten zullen mentoren oefenen om de juiste

gesprekstechnieken toe te passen tijdens het voeren van loopbaangesprekken. De bijeenkomsten

zijn voor alle mentoren van het betreffende college. Samen kunnen ze oefenen met het voeren van

loopbaangesprekken. Het is de bedoeling dat de mentor vervolgens in dialoog gaat met de student.

Tijdens dat gesprek worden ervaringen besproken die leidend geweest zijn voor de student. De

mentor dient tijdens deze gesprekken als feedback gever en vragensteller. Door de rol die de mentor

aanneemt, gaat de student zelf nadenken. De mentor kan verschillende opdrachten meegeven aan

de student, als de student weet aan welke loopbaancompetenties hij/zij wil gaan werken. Door deze

opdrachten vervolgens weer te bespreken wordt de student aangezet tot het ondernemen van actie.

Op deze manier ontwikkelt de student verschillende loopbaancompetenties en gaat hij/zij actief

nadenken over de rol die hij of zij zelf heeft, in zijn of haar loopbaan.

4

VOORWOORD

Mijn naam is Marieke van Kemenade, ik ben een vierdejaars student bij de opleiding Human

Resource Management aan de Fontys in Eindhoven.

Door ervaringen die ik tijdens de opleiding opgedaan heb, ben ik erachter gekomen dat het

begeleiden van jongeren, binnen het onderwijs, me ontzettend aanspreekt.

In eerdere stages ben ik vooral in aanraking gekomen met jongeren in het voortgezet (speciaal)

onderwijs, deze jongeren stroomden veelal door naar het mbo. Op mijn huidige stageplek is dit

anders, hier halen jongeren een mbo diploma. Een startkwalificatie. Omdat ik van mening ben dat je

in het leven het beste uit jezelf moet halen ben ik allereerst onderzoek gaan doen naar de

mogelijkheden op onderwijs na het behalen van een mbo niveau 4 diploma. Uit dit onderzoek zijn

diverse conclusies naar voren gekomen. Aan de hand van deze conclusies ben ik op zoek gegaan naar

een innovatieve interventie die bijdraagt aan een betere begeleiding bij de doorstroom van mbo naar

hbo. Om deze begeleiding te kunnen bieden is het ook belangrijk dat mentoren met elkaar in gesprek

gaan en oefenen met de loopbaangesprekstechnieken, hiervoor is ook een interventie bedacht.

Allereerst wil ik Ingrid Cooijmans en Inez Scase bedanken, zij hebben me begeleidt tijdens de

opdracht en ze zijn sparringpartners voor me geweest. Daarnaast wil ik ook Peter de Roij van

Zuidewijn bedanken voor de tips en ondersteuning tijdens het maken van mijn product.

Ook wil ik de mentoren van ROC Ter AA bedanken, zij hebben me input en feedback gegeven om de

interventie de vorm en inhoud te geven die hij nu heeft.

Elles Velter en Rob Verberk wil ik ook graag bedanken, zij hebben me gedurende de ontwikkeling van

mijn innovatieve interventie feedback gegeven en ondersteunt. Mede door jullie feedback en

ondersteuning is dit een product geworden waar ik trots op ben!

Ik wens u veel leesplezier toe.

Marieke van Kemenade

Liessel, 12 juni 2015

5

INHOUDSOPGAVE Management Summary ........................................................................................................................... 3

VOORWOORD .......................................................................................................................................... 4

INHOUDSOPGAVE .................................................................................................................................... 5

1. INLEIDING ........................................................................................................................................ 6

1.1 Aanleiding van de interventie ................................................................................................. 7

1.2 Probleemanalyse ..................................................................................................................... 8

1.3 Definitie van het vraagstuk...................................................................................................... 8

1.4 Doelstelling .............................................................................................................................. 9

1.5 Doelgroep ................................................................................................................................ 9

1.6 Verband met HRM ................................................................................................................... 9

2. METHODISCHE VERANTWOORDING ............................................................................................. 11

2.1 Verantwoording keuze onderwerp ....................................................................................... 11

2.2 Bronnen ................................................................................................................................. 11

2.2.1 Data verzameling ........................................................................................................... 12

2.2.2 Data analyse .................................................................................................................. 12

3. THEORETISCHE VERANTWOORDING ............................................................................................. 13

3.1 (studie)Loopbaanleren bij ROC Ter AA .................................................................................. 13

3.2 Literatuuronderzoek .............................................................................................................. 14

4. HET ONTWIKKELDE PRODUCT ....................................................................................................... 21

4.1 Spelvorm ................................................................................................................................ 21

4.2 Beoordelingsvorm ................................................................................................................. 23

5. RELEVANTIE IIO .............................................................................................................................. 27

5.1 Sociale innovatie.................................................................................................................... 27

5.2 Praktische relevantie en haalbaarheid .................................................................................. 28

5.3 Toegevoegde waarde voor de beroepspraktijk ..................................................................... 28

5.4 Spanningsdriehoek HRM ....................................................................................................... 30

5.4.1 Ethisch dilemma ............................................................................................................ 31

5.5 Actoren en rolbeschrijving .................................................................................................... 32

6. IMPLEMENTATIE IIO ...................................................................................................................... 33

6.1 Implementatie ....................................................................................................................... 33

6.2 Uitvoering .............................................................................................................................. 34

7. CONCLUSIE .................................................................................................................................... 35

7.1 Knelpunten in de praktijk ...................................................................................................... 35

7.2 Positieve punten in de praktijk .............................................................................................. 35

7.3 Mijn visie ............................................................................................................................... 37

8. BRONNENLIJST ............................................................................................................................... 38

BIJLAGEN ............................................................................................................................................... 39

6

1. INLEIDING

Dit rapport is een van de opdrachten die ik uitgevoerd heb in het kader van mijn afstuderen aan de

Fontys Hogeschool in Eindhoven. Voor deze opdracht heb ik een innovatief instrument ontwikkeld

wat een oplossing zou kunnen zijn voor een HRM vraagstuk waar de beroepspraktijk nu mee kampt,

of in de toekomst mee te maken krijgt. In dit rapport kunt u de verantwoording en de

totstandkoming van het ontwikkelde product vinden. De uitwerking van mijn innovatieve interventie

heb ik gemaakt tijdens mijn afstudeerstage bij ROC Ter AA. Vanaf augustus 2014 loop ik hier stage.

Sinds maart 2015 ben ik voor enkele uren per week in dienst als Doorstroomcoach.

Regelmatig hoorde ik de volgende kreten van collega’s als het over (studie)loopbaanleren ging: ‘Dat

doen we toch al?’, ‘Is dat niet leren en burgerschap (LOB)?’ óf ‘Hoort dat niet bij intake, begeleiding

en zorg (IBZ)?’ óf ‘Bij de studieloopbaanbegeleider?’ óf ‘In de beroepspraktijkvorming?’. Allerlei

kreten die binnen ROC Ter AA geroepen worden. Maar wat is (studie)loopbaanleren nu eigenlijk

echt? En waar valt dit onder? Om de mentoren iets meer handvatten te geven, heb ik besloten om

de innovatieve interventie te richten op de ontwikkeling van mentoren op het gebied van

(studie)loopbaanleren.

In dit hoofdstuk zal de aanleiding en probleemanalyse verder toegelicht worden. Daarnaast wordt de

definitie van het vraagstuk ook uitgewerkt. Verder kunt u de doelstelling en doelgroep terugvinden in

dit hoofdstuk. Als laatste zal het verband tussen het product en HRM verder toegelicht worden.

In hoofdstuk twee ‘Methodische verantwoording’ zal de onderzoeksopzet en uitvoering verder

worden toegelicht. Het derde hoofdstuk bevat een theoretische verantwoording, allereerst gericht

op ROC Ter AA en vervolgens een algemeen literatuuronderzoek. In hoofdstuk 4 is het ontwikkelde

product terug te vinden.

In het hoofdstuk wat hierop volgt wordt er ingegaan op de relevantie van de ontwikkelde innovatieve

interventie. Wat is de sociale innovatie van het product? En wat is de praktische relevantie? Is het

product haalbaar, en wie spelen welke rol bij de uitvoering van het product? Allerlei vragen waar in

hoofdstuk vijf een antwoord op gegeven wordt.

In hoofdstuk zes wordt er ingegaan op de implementatie van het product. Hoe wordt het product

geïmplementeerd binnen ROC Ter AA en hoe zou het product geïmplementeerd kunnen worden

binnen andere (onderwijs)organisaties? Het laatste hoofdstuk beschrijft een conclusie, de (mogelijke)

knelpunten in de praktijk worden verder toegelicht, ook worden positieve punten beschreven. Ten

slotte is mijn visie op het ontwerp ook terug te vinden in het zevende hoofdstuk.

Als afsluiting van het rapport kunt u een bronnenlijst vinden. In de bijlagen is de Ephorus check terug

te vinden, ook is hier een papieren handvat terug te vinden wat mentoren kunnen gebruiken tijdens

de start van een traject met een student.

7

1.1 Aanleiding van de interventie De grootste aanleiding voor het onderzoek naar en ontwerp van een innovatieve interventie zijn de

resultaten van het afstudeeronderzoek wat ik gedurende het eerste half jaar van de afstudeerfase

uitgevoerd heb. De conclusies op de hoofdvraag “Wat kan ROC Ter AA doen om mbo niveau 4

studenten die door willen stromen naar het hbo adequaat te begeleiden in hun studiekeuze” zijn als

volgt:

De mbo opleidingen van ROC Ter AA moeten meer contacten aangaan met hbo opleidingen,

deze contacten zullen zorgen voor;

Meer voorlichtingen van hbo opleidingen voor studenten

Meer doorstroomtrajecten voor studenten bij hbo opleidingen als voorbereiding op

een vervolgstudie

Docenten/mentoren moeten meer in gesprek gaan met studenten over hun vervolg op het

mbo. Dit vervolg kan zijn:

Werk (sollicitatietraining, arbeidsmarktverkenning)

Doorstuderen; mbo (studiekeuzebegeleiding)

Doorstuderen; hbo (studiekeuzebegeleiding)

Het moet voor docenten duidelijk worden welke verantwoordelijkheden zij hebben op het

gebied van studiekeuzebegeleiding, dit zal er voor zorgen dat:

Docenten op de hoogte zijn van de inhoud van hbo opleidingen. Op deze manier

kunnen zij studenten op de juiste manier voorlichten

Docenten op de hoogte zijn van de actuele ontwikkelingen die van invloed zijn op

de doorstroom naar het hbo

Bovenstaande punten spelen zich af op micro niveau, binnen ROC Ter AA. Wanneer er breder

gekeken gaat worden dan worden er ook partners van ROC Ter AA op meso niveau benoemd in

bovenstaande conclusies. Onder anderen spelen hbo opleidingen een rol in de ontwikkeling van de

student.

Ook op macro niveau is er een aanleiding om een innovatieve interventie op te stellen. Een (landelijk)

project wat aansluit op bovenstaande conclusies is LOB 4 MBO. In dit project neemt ROC Ter AA deel

om (studie)loopbaanleren binnen de onderwijsinstelling duidelijker te positioneren. Dit komt

overeen met bovenstaande conclusies uit het onderzoeksrapport. Daarnaast heeft de Onderwijsraad

advies gegeven aan minister Bussemaker en staatssecretaris Dekker. In een beleidsreactie geven de

minister en staatssecretaris van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap een reactie op het advies van de

Onderwijsraad. Zij benadrukken dat de belangrijkste speerpunten zijn het verder professionaliseren

van diegenen die betrokken zijn bij het LOB-proces en het versterken en verduurzamen van

(regionale) samenwerking tussen de sectoren.

8

Aan de hand van bovenstaande ontwikkelingen, adviezen en conclusies heb ik er voor gekozen om

een innovatieve interventie voor mentoren op te gaan stellen op het gebied van

(studie)loopbaanleren en de ontwikkeling van loopbaangesprekstechnieken. Het product richt zich

op mentoren, er zijn bijeenkomsten ontwikkelt waarin mentoren zichzelf verder kunnen

professionaliseren. Daarnaast is er ook een start gemaakt met een handreiking die mentoren in

kunnen zetten om de student daadwerkelijk te begeleiden.

1.2 Probleemanalyse Vanuit de centrale overheid en de Inspectie van het Onderwijs wordt het belang van

(studie)loopbaanleren indirect benoemd. Er zijn geen directe indicatoren in het toezichtkader

benoemd. Maar het is te verbinden aan studenttevredenheid. Het effect van (studie)loopbaanleren is

in het algemeen beeld van de onderwijsinstelling in positieve of negatieve zin terug te vinden.

Indirect zorgt een goed (studie)loopbaanproces voor een goede verwijzing naar de

beroepspraktijkvorming, heeft het een belangrijke rol in de studieloopbaan (interne en externe

doorstroom en niveauwisselingen), voorkomt het voortijdig afhaken en bevordert de motivatie.

Vaak worden (studie)loopbaangesprekken bij ROC Ter AA intuïtief en onbewust bekwaam gevoerd.

Maar worden studenten tijdens deze gesprekken gestuurd? Of worden ze begeleid? En wat is het

meest effectief?

Omdat er op dit moment geen eenduidig beleid is omtrent (studie)loopbaanleren is het van belang

om de visie en het kader op (studie)loopbaanleren voor ROC Ter AA hetzelfde weg te zetten voor alle

colleges: voor iedereen. Zó wordt het gedaan. Maar binnen het kader is het mogelijk om aan te

sluiten bij de student en om collegespecifieke afspraken te maken. Zodat (studie)loopbaanleren

herkenbaar is en blijft.

1.3 Definitie van het vraagstuk Op dit moment is er geen eenduidig beleid omtrent (studie)loopbaanleren. Dit beleid wordt

momenteel verder uitgewerkt door het Expertiseteam Onderwijs. Het is van belang om dit beleid

voor alle colleges van ROC Ter AA hetzelfde te maken. Een onderdeel van het beleid zal zich richten

op de begeleiding van niveau 4 studenten die hun diploma gaan halen. Mentoren moeten de

studenten begeleiden, maar zij weten niet hoe. Door middel van een handreiking voor mentoren

hebben zij handvaten om aan de slag te gaan met de studenten. Ze kunnen allemaal op dezelfde

manier te werk gaan, maar kunnen uiteindelijk ook aansluiten bij de wensen van de student of het

college. Om er voor te zorgen dat mentoren de juiste technieken inzetten tijdens de gesprekken, en

om de mentoren te activeren zijn er een aantal intervisie bijeenkomsten ontwikkeld. Tijdens deze

bijeenkomsten zullen mentoren elkaar door middel van een spelvorm gaan beoordelen en

handvatten gaan geven om aan de slag te gaan met de studenten.

9

1.4 Doelstelling De doelstelling van deze innovatieve interventie is om een product te ontwikkelen dat ervoor zorgt

dat mentoren handvatten krijgen om hun studenten beter te kunnen begeleiden met het

ontwikkelen van loopbaancompetenties voor in de toekomst. Deze doelstelling is gesteld op basis

van de resultaten uit het eerdere onderzoek naar de studiekeuzebegeleiding bij de doorstroom van

mbo naar hbo. Daarnaast sluit de doelstelling ook aan op de huidige politieke onderwerpen die zich

richten op het LOB proces.

1.5 Doelgroep Het ontwikkelde product zal zich voornamelijk richten op mentoren van laatstejaars niveau 4

studenten. Zij zien de studenten dagelijks en zijn ook de professionals die de studenten in eerste

instantie begeleiden tijdens hun studie. Deze begeleiding richt zich voornamelijk op de

studievoortgang. Om de studenten ook te begeleiden op het vervolg na het behalen van een mbo

niveau 4 diploma wordt de innovatieve interventie opgesteld. De innovatieve interventie zal zich dus

in eerste instantie richten op de mentoren.

De uiteindelijke doelgroep die de vruchten plukt van de innovatieve interventie, zijn de studenten die

een mbo niveau 4 diploma gaan halen. Zij gaan de begeleiding van hun mentoren ontvangen. Zij

zullen naar alle waarschijnlijkheid indirect het meeste nut hebben van de interventie.

1.6 Verband met HRM Veel onderwerpen binnen de HR hebben verbanden met de ontwikkelde innovatieve interventie.

De interventie zal niet uitgevoerd worden door medewerkers van een HR afdeling, maar de

interventie richt zich wel op de ontwikkeling van mentoren en studenten.

Thema’s die een rol spelen binnen HR, en aansluiten bij de interventie zijn:

Loopbaanontwikkeling

Het belangrijkste begrip in deze lijst is loopbaanontwikkeling. Dit omschrijft de innovatieve

interventie precies. Door middel van de interventie gaan studenten hun loopbaan verder

ontwikkelen. Ze gaan stappen zetten in hun carrière en ze gaan keuzes maken. Misschien wel de

belangrijkste keuzes uit het leven, die bepalend zullen zijn voor de toekomst.

Ook mentoren zullen hun loopbaan verder en breder ontwikkelen dankzij de innovatieve interventie.

Ze leren nieuwe vaardigheden om studenten te begeleiden met hun loopbaan.

Leven lang leren

De komende jaren zal een leven lang leren een speerpunt zijn voor het kabinet. Door mensen bij-,

om-, en opscholing aan te bieden zal de Nederlandse maatschappij zich verder versterken en zullen

individuen meer in staat gesteld worden om hun hele werkende leven productief te blijven. Om als

mbo bij te dragen aan een leven lang leren is het belangrijk dat docenten zichzelf zullen blijven

ontwikkelen om hun studenten voor te kunnen bereiden op de toekomst. Op deze manier kunnen

individuen zich ontwikkelen en zullen ze duurzamer en breder inzetbaar blijven.

10

Coaching

Coaching is een breed begrip. De verschillende varianten van coaching hebben allen hetzelfde

uitgangspunt, namelijk helpen om iemand zijn/haar doelen te laten verwezenlijken en verder te laten

ontwikkelen. Binnen het mbo onderwijs zijn er vaak diverse coaches aanwezig die zich richten op

verschillende gebieden. De coaching naar een vervolg na het behalen van een diploma is een

belangrijk onderwerp binnen het (mbo) onderwijs. Om deze coaching goed te laten verlopen is het

belangrijk dat mentoren de juiste vaardigheden bezitten en voldoende gemotiveerd zijn om deze

vaardigheden in te zetten. Om dit te realiseren is er een coachingsvorm ontwikkeld waarin mentoren

elkaar feedback geven en activeren.

Talentontwikkeling

Om een student te kunnen coachen in zijn of haar loopbaan is het belangrijk dat de talenten van de

student bekend zijn. Wat is de persoonlijke kracht van iemand, hoe kan deze kracht omgezet worden

in actie en hoe kan het talent uitgebreid en vergroot worden? Dit zijn allemaal zaken die van belang

zijn bij het kiezen van een (vervolg)opleiding. Bovenstaande zaken zijn ook belangrijk bij de

ontwikkeling van mentoren. Waar zijn ze goed in, en welke talenten moeten zij nog ontwikkelen?

Door dit helder te krijgen, kunnen er doelen gesteld worden om mee aan de slag te gaan.

Psychologie

In de omgang met mensen is dit misschien wel het meest belangrijke begrip. Hoe zit de menselijke

geest in elkaar? Waarom gedragen mensen zich zoals ze zich gedragen? Een aantal vragen waar je

jezelf bewust van moet zijn wanneer je mensen coacht of begeleidt.

Psychodiagnostiek

Door middel van tests kunnen er verschillende psychologische aspecten bij de mens gemeten

worden. In de HR wordt hier ook regelmatig gebruik van gemaakt, zo kunnen er capaciteiten,

interesse of motivatie tests afgenomen worden. In de (studie)loopbaanbegeleiding wordt er ook vaak

gebruik gemaakt van psychodiagnostisch onderzoek, het is belangrijk dat mentoren hier van op de

hoogte zijn.

11

2. METHODISCHE VERANTWOORDING

2.1 Verantwoording keuze onderwerp Voor het onderwerp “Samen jezelf ontwikkelen” is gekozen omdat uit onderzoek (Kiezen voor het

hbo: van weerzin naar weer zin – Marieke van Kemenade, 2015) gebleken is dat docenten

verwachten dat studenten meer behoefte hebben aan begeleiding en aandacht voor de doorstroom

van mbo naar hbo. Studenten bevestigen dit.

Er wordt veel aandacht geschonken aan de studievoortgang. Maar wat heeft het voor zin om hier

veel aandacht aan te besteden als er vervolgens niet gekeken wordt naar de toekomst van de

student? Ik vind het erg belangrijk dat studenten zoveel mogelijk gestimuleerd worden om het beste

uit zichzelf te halen. Wanneer er door mentoren (iets) meer aandacht besteedt wordt aan de

doorstroommogelijkheden na het mbo en de ontwikkeling van loopbaancompetenties dan zullen de

studenten in de toekomst hier uiteindelijk de vruchten van plukken. Ook zal dit ervoor zorgen dat

ROC Ter AA meer positieve feedback gaat krijgen. Studenten zijn tevreden, ouders zijn tevreden en

zij geven dit door in hun omgeving. Om de mentoren te activeren om studenten meer te begeleiden

en aandacht te besteden aan het vervolg op het mbo, is er een intervisievorm ontwikkeld waarin

mentoren allereerst geïnformeerd zullen worden, en daarna actief aan de slag zullen gaan door

middel van een spelvorm. Door deze spelvorm zullen mentoren zichzelf samen gaan ontwikkelen, en

vervolgens de student ook helpen om zichzelf verder te ontwikkelen.

Door mijn interesse in anderen en mijn proactieve houding sluit de interventie die ik ontwikkeld heb

goed aan bij mezelf. “Voorkomen is beter dan genezen” is een spreekwoord wat voor mij belangrijk

is en aansluit bij mijn huidige praktijkplek. De studenten die hebben de tijd om zichzelf goed te

oriënteren en voor te bereiden op de toekomst. Wanneer zij hierin goed begeleidt worden of

handvatten krijgen om zichzelf te kunnen begeleiden dan is de kans groter dat zij een juiste keuze

maken. Wanneer studenten een keuze maken waar ze achteraf spijt van hebben, dan moet dit

‘genezen’ worden. De verkeerde keuzes hoeven niet altijd grote gevolgen te hebben, maar dit kan

wel het geval zijn. Door middel van de opgestelde interventie wil ik er aan bijdragen dat mentoren

vaardigheden krijgen om studenten de juiste begeleiding te bieden om te leren hoe ze juiste keuzes

kunnen maken voor hun toekomst zodat er uiteindelijk niets (of minder) genezen hoeft te worden.

2.2 Bronnen Om het product te ontwikkelen heb ik gebruik gemaakt van diverse bronnen. Ik heb allereerst

gebruik gemaakt van bestaande literatuur. Deze literatuur heb ik in overleg met mijn collega’s van

ROC Ter AA uitgezocht. De literatuur bestaat voornamelijk uit theorie over de vijf

loopbaancompetenties van Marinka Kuijpers. Marinka Kuijpers heeft diverse functies op het gebied

van loopbaanbegeleiding en adviseur. Daarnaast is zij sinds 2003 bezig met onderzoek naar de

loopbaanontwikkeling- en begeleiding van leerlingen in het vmbo, mbo en hbo.

Het boek “Breng beweging in je loopbaan” van Marinka Kuijpers is een belangrijke bron geweest. In

dit boek worden handvatten gegeven om actief richting te geven aan je loopbaan. Daarnaast heb ik

ook veel gehad aan het boek “Wiens verhaal telt?” van Frans Meijers. In dit boek gaan 22

verschillende auteurs vanuit diverse gezichtspunten in op loopbaanbegeleiding.

12

Andere boeken waarvan gebruik is gemaakt zijn “Loopbaanleren” van Marinka Kuijpers & Frans

Meijers, “Coachende gespreksvoering” van Wim Donders, “Studieloopbaanbegeleiding: trainingen

SLB voor de docent” van Marian Cornelissen en “Studieloopbaanontwikkeling” van Monique

Dankers-van der Spek. Ook heb ik gebruik gemaakt van diverse websites en artikelen op het internet.

Deze zijn terug te vinden in de bronnenlijst.

Daarnaast heb ik gesprekken gevoerd om de kennis van mensen in te zetten als bron. Deze

gesprekken zijn gevoerd met Peter de Roij van Zuidewijn, hij is onderwijskundig adviseur bij ROC Ter

AA. Tijdens de gesprekken is het vooral gegaan over de inhoud van de interventie. Hoe zit het met de

loopbaancompetenties en wat speelt er zich momenteel af op ROC Ter AA op het gebied van

studieloopbaanleren. Ook ben ik regelmatig in gesprek gegaan met mijn stagebegeleidsters, zij

hebben me tussentijdse feedback gegeven en met hen heb ik de knelpunten die ik tegen kwam

besproken. De gegevens uit het eerdere onderzoek (Kiezen voor het hbo: van weerzin naar weer zin!)

heb ik ook meegenomen in dit onderzoek. Voor het eerdere onderzoek heb ik 399 enquêtes

uitgereikt en acht interviews gehouden. Deze respondenten zijn indirect dus ook bronnen geweest

voor de ontwikkeling van de innovatieve interventie.

2.2.1 Data verzameling Om de bronnen op de juiste manier in te kunnen zetten heb ik naast theoretisch onderzoek ook

gebruik gemaakt van kwalitatief onderzoek. Hiervoor is gekozen omdat op deze manier diepgaandere

informatie verworven kan worden. Allereerst heb ik de resultaten van mijn vorige onderzoek (Kiezen

voor het hbo: van weerzin naar weer zin – Marieke van Kemenade, 2015) in kunnen zetten. Deze

resultaten heb ik besproken met mijn collega’s van ROC Ter AA. Samen met hen heb ik de rode draad

hierin gezocht en zijn we gaan sparren over mogelijke interventies.

Door uiteindelijk de gegevens uit de praktijk te koppelen aan de bestaande literatuur is er een

product ontwikkeld dat gebaseerd is op theorie en praktijk, dit heb ik gedaan door middel van

deskresearch.

2.2.2 Data analyse Door de gegevens uit het eerdere onderzoek naar dit thema is de probleembeschrijving en de

aanleiding van de interventie verder uitgediept. Vervolgens heb ik een plan van aanpak opgesteld

voor mezelf. Ik heb allereerst gesprekken gepland met collega’s en n.a.v. deze gesprekken ben ik op

zoek gegaan naar literatuur die aansluit bij de conclusies uit het vorige onderzoek en ideeën over het

nieuwe product. Vervolgens heb ik de literatuur uitgediept en gekoppeld aan de conclusies en

resultaten van de gesprekken. Met behulp van de bestaande literatuur, de wensen van docenten en

studenten en mijn eigen creatieve ideeën heb ik een plan voor een innovatieve interventie

opgesteld. De eerste versie van het plan was summier en niet voldoende innovatief. Door opnieuw

met collega’s in gesprek te gaan is het plan omgezet naar een reeks intervisiebijeenkomsten met

daarin een spelvorm die ervoor zal zorgen dat mentoren gemotiveerd raken om met het plan en de

begeleiding aan de slag te gaan.

13

3. THEORETISCHE VERANTWOORDING

3.1 (studie)Loopbaanleren bij ROC Ter AA Uit onderzoek (Kiezen voor het hbo: van weerzin naar weer zin! – Marieke van Kemenade, 2015) is

gebleken dat er op dit moment door enkele colleges van ROC Ter AA aandacht besteedt wordt aan

studiekeuzebegeleiding voor een hbo opleiding. Deze studiekeuzebegeleiding wordt georganiseerd

door docenten zelf en niet ROC-breed. De meeste docenten geven aan dat ze verwachten dat de

studenten de studiekeuzebegeleiding minimaal vinden. Ze verwachten dat studenten vooral vinden

dat docenten bezig zijn met het hier en nu. Docenten verwachten dat studenten iets concreets nodig

hebben. Een enkele docent verwacht dat studenten studiekeuzebegeleiding zien als ballast en dat de

meeste studenten al weten wat ze willen.

Vanuit de centrale overheid en de Inspectie van het Onderwijs wordt het belang van

(studie)loopbaanleren indirect benoemd. Er zijn geen directe indicatoren in het toezichtkader

benoemd. Maar het is te verbinden aan studenttevredenheid. Het effect van (studie)loopbaanleren is

in het algemeen beeld van de onderwijsinstelling in positieve of negatieve zin terug te vinden.

Indirect zorgt een goed (studie)loopbaanproces voor een goede verwijzing naar de

beroepspraktijkvorming, heeft het een belangrijke rol in de studieloopbaan (interne en externe

doorstroom en niveauwisselingen), voorkomt het voortijdig afhaken en bevordert de motivatie. Daar

plukken studenten, en het ROC Ter AA, de vruchten van.

Het is van belang om vroegtijdig loopbaancompetenties te ontwikkelen bij de student zodat het

loopbaanpad duidelijker wordt. Op die manier wordt horizontale en verticale doorstroom bevorderd,

voortijdig schoolverlaten loopt terug, de aansluiting op de beroepspraktijkvorming wordt beter en

ROC Ter AA krijgt er meer gemotiveerde studenten voor terug.

De visie en het kader op (studie)loopbaanleren is voor ROC Ter AA hetzelfde voor alle colleges: voor

iedereen. Zó moet het gedaan worden. Maar binnen het kader is het mogelijk om aan te sluiten bij

de student en om collegespecifieke afspraken te maken. Zodat (studie)loopbaanleren binnen ROC

Ter AA herkenbaar is en blijft.

14

Het model dat door de interne werkgroep van ROC Ter AA opgesteld is, ziet er als volgt uit:

3. (studie)loopbaanleren ROC Ter AA

1.

Wer

vin

g en

vo

orl

ich

tin

g

2.

Inta

ke e

n p

laat

sin

g Bestaat uit Hoort bij

4.

Kw

alif

icer

en e

n u

itst

roo

m

Praktijkleren buiten de school

BPV KD

Praktijkleren binnen de school

Beroepsgericht KD

Keuzedeel KD (niet kwalificerend)

Basisvaardigheden leren

Burgerschap Brondocument

Nederlands KD

Rekenen KD

MVT (Engels) KD

(studie) loopbaanleren

Loopbaan competenties

Brondocument

De kwalificatie-eisen die in het brondocument beschreven worden, vormen samen met de kwalificatie-eisen in

het kwalificatiedossier (KD) de inhoudelijke vereisten voor het onderwijs en voor het behalen van een diploma.

Het model voor (studie)loopbaanleren bestaat uit een doorlopende lijn die start bij de werving en

voorlichting en eindigt bij kwalificeren en uitstroom naar vervolgopleiding of naar werk. Binnen de

opleiding wordt (studie)loopbaanleren op vier domeinen ingezet: praktijkleren binnen/ buiten de

school, basisvaardigheden en loopbaancompetenties. De onderdelen binnen het domein kent ieder

een bron: het kwalificatiedossier (al dan niet kwalificerend) of het brondocument. De

basisvaardigheden zijn bedoeld om in het kader van (studie)loopbaan aan te laten sluiten (zoveel

mogelijk waar dat kan).

Doel van ROC Ter AA is om in de periode 2014-2018 de diverse onderdelen verder in samenhang te

brengen. Daarvoor zal eerst geïnventariseerd moeten worden wat reeds aanwezig is, wat nog

ontbreekt en wat er mogelijk ontwikkeld kan worden.

3.2 Literatuuronderzoek De laatste jaren zijn loopbanen sterk veranderd. In de jaren ’60 en ’70 van de vorige eeuw gold ‘een

baan voor het leven’ als maatschappelijk ideaal. Mensen werkten hun hele leven lang voor dezelfde

werkgever en konden binnen het bedrijf doorgroeien. De laatste jaren is dit sterk veranderd,

werkzaamheden veranderen en mensen stappen vaker en sneller over naar een ander bedrijf.

Tegenwoordig zijn loopbanen een afwisseling tussen werken en leren. Mensen veranderen vaker van

functie en ontwikkelen zich ook sterk op persoonlijk gebied. (Kuijpers, 2005)

15

Voordelen voor de werknemers in een moderne loopbaan zijn:

Werknemers maken betere loopbaankeuzes over waar zij werken en wat zij leren. (Killeen,

1996)

Werknemers verdienen meer als ze meer verantwoording nemen voor wat zij leren in hun

loopbaan. (Van der Loo, 2002)

Werknemers hebben betere banen. (Glebbeek, 1993)

Werknemers veranderen vaker op een goede manier van werk. (Lankhuijzen, 2002)

Werknemers ervaren meer zingeving in hun werk. (Kooreman, 2001)

Werknemers hebben meer loopbaansucces. (Murphy, 2001)

Privé, leren en werk zijn beter op elkaar afgestemd.

Om je loopbaan te beïnvloeden is het belangrijk dat je weet wat je wilt, weet wat je kunt en weet

wat je wilt worden. Je moet dus kunnen reflecteren op je kwaliteiten en motieven. Ook heb je

competenties nodig om te onderzoeken wat je kunt zijn en wilt worden, om je loopbaan

daadwerkelijk te veranderen en om anderen hierbij te betrekken.

Om bovenstaande te realiseren zijn er door Marinka Kuijpers (Kuijpers, 2005) vijf competenties

opgesteld. Competenties kun je jezelf aanleren, hierin kun je jezelf ontwikkelen. De vijf competenties

die bij loopbaanontwikkeling van belang zijn, zijn:

Motievenreflectie

Het nadenken over wensen en waarden die van belang zijn voor je eigen loopbaan. Het gaat

om bewustwording van wat je eigenlijk belangrijk vindt in je leven, wat je voldoening geeft

en wat je nodig hebt om prettig te kunnen werken.

Kwaliteitenreflectie

Het nadenken over wat je (niet) kunt en hoe je dit kunt gebruiken in je loopbaan. Je

reflecteert op je eigen eigenschappen, competenties, vaardigheden etc. En je kunt feedback

vragen aan anderen over je kwaliteiten.

Werkexploratie

Het onderzoeken van eisen en waarden in werk en de mogelijkheden om te veranderen van

werk. Je gaat op zoek naar werk(zaamheden) waarin jou persoonlijke waarden

overeenkomen met de normen en waarden die in dat werk gelden en waarin jouw

kwaliteiten aansluiten bij de ontwikkelingen die in dat werk voorkomen.

Loopbaansturing

Het plannen, beïnvloeden en bespreken van je leren en werken gericht op

loopbaanontwikkeling.

Netwerken

Contacten opbouwen en onderhouden op de arbeidsmarkt gericht op je loopbaan-

ontwikkeling. Je kunt netwerkcontacten gebruiken om op de hoogte te blijven van

ontwikkelingen, van werkmogelijkheden en om feedback te krijgen op je eigen functioneren.

16

Bovenstaande loopbaancompetenties zijn niet aan beroepen of functies gebonden. Ze gelden voor

iedere werkzoekende, werknemer en lerende. De loopbaancompetenties hebben betrekking op hoe

je werken en leren kunt inzetten om je loopbaan te ontwikkelen.

Een schematische weergave van bovenstaande vijf loopbaancompetenties:

2. Motievenreflectie

3. Kwaliteitenreflectie

6. Netwerken 1. Loopbaanvraag 4. Werkexploratie

5. Loopbaansturing

(Kuijpers, 2005, p. 4)

Middenin het schema staat de loopbaanvraag. Deze vraag is de aanleiding om een loopbaanproces

op te starten. Als de loopbaanvraag helder is, kun je gemakkelijk beoordelen welke

loopbaancompetentie van belang is.

Om de loopbaanvraag helder te krijgen is het van belang dat je weet wat jouw aanleiding voor

loopbaanontwikkeling is. Ben je werkeloos? Ben je (bijna) klaar met je opleiding?

Soms is er niet direct sprake van een aanleiding, maar van verschillende (positieve of negatieve)

ervaringen die jou doen besluiten om jezelf te verdiepen in jouw loopbaan. Om aan de slag te gaan

met je loopbaan is het belangrijk dat je loopbaanvragen op gaat stellen. Deze loopbaanvragen

hebben vaak betrekking op een, of meerdere, van de volgende punten:

- Zingeving

- Inzicht over jezelf

- Zoeken

- Strategie

- Leren

- Presenteren

- Netwerk

Om antwoord te kunnen geven op de opgestelde loopbaanvragen is het van belang om met anderen

in gesprek te gaan. Je verhaal te vertellen.

17

De meeste leerlingen en studenten hebben bij aanvang van de studie, tijdens de studie en na hun

studie nauwelijks een idee wat zij precies komen doen. Ze geven aan een diploma te willen halen.

Maar hoe de toekomst eruit ziet? Dat weten ze niet.

Wanneer de omgeving waarin jongeren leren voldoet aan een aantal eisen, zijn zij in staat te

reflecteren over hun loopbaan en hun schoolloopbaan actief te sturen in de richting van hun

toekomstwensen. De omgeving moet praktijkgestuurd zijn, er moeten echte problemen centraal

staan. Ook moet de omgeving dialogisch zijn, de studenten moeten de kans krijgen om te spreken

over de persoonlijke zin en de maatschappelijke betekenis van hun ervaringen. Daarnaast moeten er

keuzemogelijkheden zijn voor de studenten. Door de praktijkervaringen die de student opdoet en de

reflecties die hij hierover maakt moeten de ervaringen omgezet kunnen worden in invloed op de

eigen studieloopbaan.

Wanneer er gesprekken gevoerd worden door docenten met studenten, dan is er vaak nauwelijks

sprake van dialoog en van een invloed van studenten op hun studieloopbaan. Het gebruik van

ontwikkelingsplannen en portfolio’s leidt ook nauwelijks tot een gesprek met studenten over zijn of

haar studieloopbaanwensen. Deze instrumenten worden vooral gebruikt ter controle van het verloop

van de studieloopbaan.

Het realiseren van een loopbaandialoog is erg moeilijk. Dit komt vooral door de professionele

identiteit van docenten. Zij praten vaak over het vak tegen studenten. Het is belangrijk dat docenten

in deze tijd met studenten gaan praten over de zin en betekenis van hun ervaringen. (Meijers, 2012)

Een goede loopbaandialoog ziet er als volgt uit:

Terugkijken Vooruitkijken

Ervaring Gesprek Keuze

Reflecteren Activeren

(Meijers, 2012, p. 14)

Als de student tijdens de loopbaandialoog vertelt over zijn of haar ervaring dan ontstaat er een klein

verhaal, dit wordt ook wel story telling genoemd. Doordat de student het verhaal vertelt vanuit

zijn/haar oogpunt, wordt het duidelijk wat de student belangrijk vindt aan de ervaring. De reactie van

de ander is belangrijk voor de student. Deze reactie geldt als feedback. Wanneer de ander de student

goede (open) vragen stelt en meehelpt om de betekenis van de ervaring te verdiepen, dan wordt er

goede begeleiding geboden. Betekenis geven aan een ervaring is een mooi startpunt van een

loopbaandialoog. Wanneer er in een gesprek meer kleine ervaringen benoemd worden door de

student, dan kunnen deze gekoppeld worden. Uiteindelijk zal er een ‘groot loopbaanverhaal’

ontstaan. Doordat de student in gesprek gaat over zijn/haar loopbaanverhaal zal de student

geactiveerd worden om in actie te komen. De student zal stappen gaan ondernemen in zijn of haar

loopbaanontwikkeling. Het is belangrijk dat de mentor hier een activerende rol in speelt.

18

Mentoren zijn eerder in staat om antwoorden te geven en oplossingen te bedenken dan om vragen

te stellen en studenten uit te dagen. Om de student verantwoordelijk te maken voor de eigen

loopbaan is het belangrijk dat de mentor er voor zorgt dat de student zelf in actie komt. (Meijers,

2012)

Door op een coachende manier met de student in gesprek te gaan, kan de student enthousiast

gemaakt worden. Drie basale stappen van motiverende gespreksvoering zijn (Donders, 2009):

1. De student engageren in een interessant gesprek

2. Het belang van verandering onderzoeken

3. Samen één of twee haalbare stappen plannen

Drie uitgangspunten die dienen als de basishouding voor motiverende gespreksvoering zijn:

- Samenwerking:

De mentor en de student werken in een partnership die de deskundigheid van beiden

samenbrengt. De mentor zorgt voor de sfeer die verandering ondersteunt

- Evocatie:

De bronnen en motivatie voor verandering zijn aanwezig binnen de student. De intrinsieke

motivatie wordt versterkt door de student zijn doelen te laten benoemen en door gebruik te

maken van zijn perspectief, doelen en waarden.

- Autonomie:

De mentor legt nadruk op het recht en de capaciteit van de student om zelf richting te geven

aan zijn leven en de mentor helpt om bewuste keuzes te maken.

(Miller & Rollnick, 2002)

Marian Cornelissen (Cornelissen, 2008) heeft een aantal do’s en don’ts opgesteld voor mentoren.

Deze hebben betrekking op luisteren, vragen, samenvatten en feedback geven.

De do’s voor luisteren zijn:

+ Wees geïnteresseerd in de student en stel je open voor wat de student wil zeggen.

+ Moedig de student aan om zijn verhaal te vertellen (met behulp van kleine aanmoedigingen).

+ Geef de student rustig de tijd om zijn gedachten te verwoorden: jaag de student niet op en wees

niet bang voor stiltes.

+ Onderscheid tijdens het luisteren hoofd- en bijzaken, inhoud en gevoel.

+ Let op non-verbaal gedrag, woordkeuze en taalgebruik.

+ Stimuleer bij algemeen taalgebruik het praten over en voor zichzelf (ik-vorm).

+ Kijk of het gedrag overeenkomt met dat wat de student zegt.

+ Blijf respectvol ten opzichte van de gevoelens en gedachten van de student en diens

eigenaardigheden.

De do’s voor vragen stellen zijn:

+ Sluit met je vragen aan bij de student.

+ Toon daadwerkelijk interesse in de ander.

+ Stel niet meer dan één vraag tegelijk.

+ Formuleer de vraag kort en begrijpelijk.

+ Begin met algemene vragen en ga dan naar bijzonderheden.

19

+ Vraag verduidelijking als je iets niet begrijpt.

+ Richt je met je vragen op de inhoud en op de gevoelens en gedachten van de student.

+ Concretiseer: wie, wat, waar, hoe, wanneer en welke.

+ Exploreer gevoelens, gedachten en plannen.

+ Vraag door totdat het probleem, de situatie, of het (zelf)beeld voor de student helder is.

De do’s die Marian Cornelissen opgesteld heeft voor het samenvatten zijn:

+ Vat af en toe eens samen.

+ Doe dit in je eigen woorden.

+ Maak onderscheid tussen inhoud en gevoel, of tussen hoofd- en bijzaken.

+ Laat merken dat je samenvat.

+ Controleer of je samenvatting klopt.

+ Nodig de student ook uit om samen te vatten.

De belangrijke aandachtspunten voor het geven van feedback zijn:

+ Geef de feedback tijdig.

+ Beschrijf waargenomen gedrag, het effect of het gevolg daarvan op jou en het door jouw gewenste

gedrag.

+ Wees concreet en specifiek.

+ Praat in de ik-vorm en namens jezelf.

Wanneer de motiverende gespreksvaardigheden ingezet worden tijdens de loopbaandialoog,

worden twee belangrijke instrumenten gecombineerd ingezet om het beste effect te bereiken.

Hierbij is het belangrijk dat er op een juiste manier om wordt gegaan met gedachten en gevoelens.

Ook hiervoor zijn een aantal aandachtspunten opgesteld (Cornelissen, 2008):

+ Blijf respectvol ten opzichte van de gevoelens en gedachten van de student en diens

eigenaardigheden.

+ Kijk en luister naar hoe iets wordt gezegd.

+ Let op (veranderingen in) non-verbaal gedrag en taalgebruik.

+ Let op woorden of uitspraken die gedachten of gevoelens weergeven.

+ Confronteer/reflecteer gevoelens. Geef wat je waarneemt terug in de vragende vorm.

+ Geef de student na je interventie de tijd om te reageren.

+ Signaleer problemen en wijs tijdig door.

+ Zie weerstand positief en respecteer weerstand.

+ Probeer weerstand in positieve richting om te buigen.

+ Let op overdracht. Met name die van gezagsoverdracht.

+ Werk aan je zelfkennis.

+ Train je zelfbewustzijn tijdens gesprekken.

Aan de hand van bovenstaande aandachtspunten kunnen docenten oefenen in de voorbereiding op

en het voeren van SLB gesprekken en de daarbij behorende coachingsvaardigheden en

beroepshouding.

20

Internationale aandacht voor loopbaanontwikkeling Door de EU is het Erasmus + programma opgesteld. Dit is een programma wat van 2014 tot 2020 zal

lopen op het gebied van onderwijs, beroepsopleidingen, jeugdzaken en sport. Het programma richt

zich dus o.a. op beroepsopleidingen, waar het mbo ook onder valt. Het doel van Erasmus + is het

verbeteren van de vaardigheden en inzetbaarheid van jongeren op de arbeidsmarkt en het

moderniseren van onderwijs, beroepsopleidingen en jongerenwerk. Voor dit programma is 14,7

miljard euro opzij gelegd.

De inzetbaarheid van jongeren op de arbeidsmarkt en de modernisering van het onderwijs zijn twee

zaken die mogelijk verbeterd kunnen worden door de ontwikkeling van loopbaancompetenties bij

jongeren.

21

4. HET ONTWIKKELDE PRODUCT

Het product wat ontwikkeld is, zal toegepast worden tijdens een aantal intervisiebijeenkomsten.

Tijdens de intervisiebijeenkomsten wordt er gebruik gemaakt van een innovatieve spelvorm en

beoordelingsvorm. De presentaties van de intervisiebijeenkomsten zijn voor de mentoren terug te

vinden op Plaza. Dit is een beveiligde, online omgeving voor personeel van ROC Ter AA. De

ontwikkelde spelvorm en beoordelingsvorm die tijdens de intervisiebijeenkomsten worden gebruikt,

zullen in onderstaande paragrafen en toegelicht worden.

De grootte van de intervisiegroepen is afhankelijk van het aantal mentoren per college. Dit zal

variëren van 4 tot 6 personen. Wanneer er meer mentoren deel dienen te nemen aan de

intervisiebijeenkomsten dan kan er gekozen worden om de groep in tweeën te splitsen.

4.1 Spelvorm In deze paragraaf wordt er meer informatie gegeven over de spelvorm die ingezet zal worden tijdens

de intervisiebijeenkomsten. De spelvorm zal er voor zorgen dat mentoren elkaar zoveel mogelijk

gaan stimuleren en activeren om aan de slag te gaan met het voeren van loopbaangesprekken.

In de presentatie wordt toegelicht dat het de bedoeling is dat iedere mentor een gesprek filmt

waarin hij/zij met een student spreekt over de loopbaanontwikkeling van de student. Tijdens de

intervisiebijeenkomst wordt het opgenomen filmpje afgespeeld voor de hele intervisiegroep. Op de

tafel ligt een stapel met een aantal verschillende kaartjes. Om de beurt moeten de overige mentoren

een kaartje pakken.

Er zijn vier verschillende kaartjes: 1. Noem een positief punt wat je op viel tijdens het gesprek.

2. Noem een leerpunt voor de ander, wat je op viel tijdens

het gesprek.

3. Stel een vraag aan de mentor over het gesprek.

4. Geef de ander een idee waarmee hij/zij de volgende keer

aan de slag kan gaan.

Bij ieder kaartje is er gezocht naar een afbeelding die aansluit bij de opdracht. Wanneer mentoren de

afbeelding op het kaartje zien, zullen zij direct weten wat ze moeten doen. Doordat de mentoren van

te voren niet weten welk kaartje zij zullen pakken, moeten ze alle vier de opties voorbereiden.

Hierdoor gaan mentoren anders kijken naar de gesprekken van de ander en de gesprekken die zij zelf

voeren.

Afhankelijk van de groepsgrootte zullen de kaartjes dubbel aanwezig zijn of vaker gebruikt worden.

Op de volgende pagina zijn voorbeelden van de gebruikte kaartjes terug te vinden. Op de achterkant

van het kaartje zal de ‘opdracht’ beschreven worden.

22

Noem een positief punt wat je op viel

tijdens het gesprek.

Noem een leerpunt voor de ander,

wat je op viel tijdens het gesprek.

Stel een vraag over het gesprek

Geef de ander een idee waarmee

hij/zij de volgende keer aan de slag

kan gaan.

23

Wanneer de kaartjes besproken zijn, is er voor diegene die een opmerking willen geven over het

gesprek, maar niet het kaartje hadden waarover zij een opmerking wilde geven, de gelegenheid om

te reageren. Vervolgens is er voor de inbrenger de mogelijkheid om te reageren op de feedback of

vragen te stellen over de gegeven feedback.

Hierna zal er doorgegaan worden met deel twee van de intervisiebijeenkomst, de beoordeling van

het gesprek. Hierover een uitgebreide toelichting in onderstaande paragraaf.

4.2 Beoordelingsvorm Wanneer de mentoren door middel van de spelvorm feedback gekregen hebben op de

gespreksvaardigheden, is het de volgende stap om deze feedback om te zetten in een beoordeling.

De beoordeling zal niet meegenomen worden bij het beoordelen van het functioneren van de

persoon, de beoordeling is puur voor de mentor zelf zodat hij/zij kan zien waarin hij/zij zich nog

verder kan verbeteren en ontwikkelen.

Het doel van de intervisiebijeenkomsten is dat mentoren meer gemotiveerd en geactiveerd worden

om aan de slag te gaan met het voeren van loopbaangesprekken met de leerlingen. Door een aantal

game elementen toe te voegen aan een concreet doel, wordt het ineens leuker om persoonlijke

doelstellingen te behalen. Deze vorm van beoordelen en activeren wordt ook wel gamification

genoemd.

Om de vaardigheden van de mentoren voor het voeren van loopbaangesprekken te meten is er een

beoordelingsvorm, met gamification er in verwerkt, opgesteld.

Er zijn vijf prestatieniveaus opgesteld waarop andere mentoren kunnen beoordelen in hoeverre de

mentor bekwaam of gespecialiseerd is in het voeren van loopbaangesprekken, de vijf verschillende

niveaus zijn:

1. Beginner

2. Gevorderd

3. Competent

4. Bedreven

5. Expert

Om het ‘niveau’ van de mentor vast te kunnen stellen kan er een beoordelingsformulier ingevuld

worden. Het beoordelingsformulier is opgesteld op basis van de do’s die aangegeven zijn door

Marian Cornelissen (Cornelissen, 2008).

Vijf thema’s die in het formulier beoordeeld zullen worden zijn:

Luisteren

Vragen stellen

Samenvatten

Feedback geven

Omgaan met gedachten en gevoelens

24

Door met elkaar in gesprek te gaan op basis van deel 1 van de intervisiebijeenkomst wordt er door

overleg beoordeeld in hoeverre de mentor gevorderd is in het voeren van

loopbaanbegeleidingsgesprekken. Het beoordelingsformulier kan gezamenlijk door alle mentoren

samen ingevuld worden.

Thema: Cijfer: Luisteren

De mentor moedigt de student aan om zijn/haar verhaal te vertellen. (met behulp van kleine aanmoedigingen)

De mentor geeft de student rustig de tijd zijn/haar verhaal te vertellen.

De mentor laat stiltes vallen.

De mentor onderscheidt hoofd- en bijzaken.

De mentor stimuleert het praten over en voor zichzelf.

De mentor blijft respectvol ten opzichte van de gevoelens en gedachten van de student en diens eigenaardigheden.

Vragen

De mentor begint bij algemene vragen en gaat dan naar bijzonderheden.

De mentor stelt niet meer dan één vraag tegelijk.

De mentor formuleert de vraag kort en begrijpelijk.

De mentor richt zich met vragen op de inhoud en op gevoelens en gedachten van de student.

De mentor vraagt door totdat het probleem, de situatie of het (zelf)beeld voor de student helder is.

Samenvatten

De mentor vat regelmatig samen in eigen woorden.

De mentor controleert of de samenvatting klopt.

De mentor nodigt de student ook uit om samen te vatten.

Feedback geven

De mentor beschrijft waargenomen gedrag.

De mentor is concreet en specifiek

De mentor praat in de ik-vorm en namens zichzelf

Omgaan met gedachten en gevoelens

De mentor speelt in op veranderingen in non-verbaal gedrag en taalgebruik.

De mentor confronteert de student met gevoelens. Hij geeft wat hij waarneemt terug in vragende vorm.

De mentor geeft de student na de interventie de tijd om te reageren.

De mentor probeert weerstand in positieve richting om te buigen.

Door voor ieder beoordelingscriterium een cijfer te geven tussen de 1 en de 5 (beginner tot expert),

en het daarna per thema uit te rekenen krijgt de mentor een niveau toegewezen. Per groep

mentoren zal verschillend zijn hoe de mentoren elkaar beoordelen, omdat de groep dezelfde

samenstelling behoudt, zal de ontwikkeling voor ieder individu helder zijn.

Een voorbeeld van de berekening van een niveau:

Feedback geven: 2 + 4 + 1 = 7 : 3 = 2,33

2,33 is afgerond een 2. Het niveau van de mentor zal dus ‘Gevorderd’ zijn op het thema feedback

geven. Wanneer de mentor groeit naar een 2,5 dan zal de mentor stijgen naar het niveau

‘Competent’ op het thema feedback geven.

25

Wanneer deze vorm van intervisie steeds herhaald wordt, dan kan de mentor zijn/haar cijfers

vergelijken en een eventuele ontwikkeling zien.

Het kan ook voorkomen dat de cijfers dalen, wanneer dit het geval is kan er gekeken worden naar de

oorzaak daarvan. Dit kan allereerst door met de mentoren het gesprek te analyseren. Hierdoor wordt

er van seconde tot seconde gekeken wat er gezegd is en wat de houding van de mentor en van de

student was. Vervolgens kunnen daar vragen over worden gesteld en conclusies aangehangen

worden. Door op deze manier te reflecteren op het gesprek kunnen er nieuwe doelen opgesteld

worden om in de toekomst anders te reageren gedurende een gesprek wat lastig verloopt.

Mocht de mentor er samen met de andere mentoren niet uit komen, dan kan er voor gekozen

worden om in gesprek te gaan met een collega van team IBZ (intake begeleiding en zorg). In dit team

zitten professionals gericht op begeleiding en zorg. Zij zijn expert op o.a. het gebied van

(studiekeuze)begeleiding. De collega’s van IBZ kunnen tips en handvatten geven aan mentoren om

studenten te begeleiden op het gebied van ontwikkeling.

Ook voor deze vorm zijn er kaartjes ontworpen. Deze kaartjes zullen mentoren meekrijgen om

bijvoorbeeld in hun agenda te stoppen. Hierdoor worden zij steeds herinnerd aan het feit dat ze

gesprekken bewust moeten voeren en zichzelf tijdens ieder gesprek verder kunnen ontwikkelen (en

verbeteren) om tot een hoger niveau te komen.

26

De ontwikkelde diapresentaties zijn op Dropbox geplaatst.

Door naar www.dropbox.com te gaan en onderstaande gegevens in te voeren kunt u alle

presentaties bekijken.

E-mail: m.v.kemenade@student.fontys.nl

Wachtwoord: IIO12062015

Het bestand ‘Intervisiebijeenkomst 1’ bevat een gesproken tekst onder dia 1 t/m 6. Wanneer de

presentatie afgespeeld wordt, en er op het geluidsicoontje geklikt wordt zal de gesproken tekst te

horen zijn.

De bestanden ‘Intervisiebijeenkomst 2’ en ‘Intervisiebijeenkomst 3’ bevatten de diapresentatie die

voor de betreffende intervisiebijeenkomst ontwikkeld is. Onder deze presentaties is nog geen

gesproken tekst toegevoegd. Wanneer het product daadwerkelijk in gebruik genomen zal worden,

dan zal dit nog moeten gebeuren.

27

5. RELEVANTIE IIO

5.1 Sociale innovatie Van 2006 tot 2012 heeft er in Nederland een centrum voor sociale innovatie bestaan, ook wel NCSI

genoemd. Het NCSI was een actief kenniscentrum wat bestond uit werkgeversverenigingen van

AWVN en FME-CWM, de vakorganisaties FNV Bondgenoten en CNV Vakmensen en de

kennisinstellingen Amsterdams Instituut voor Arbeidsstudies (UvA), Rotterdam School of

Management (EUR) en TNO Kwaliteit van Leven. (Slimmer netwerk, 2011)

In dit kenniscentrum golden veel verschillende definities voor het begrip Sociale Innovatie. Frank Pot

(Pot, 2012) heeft de volgende samenvattende omschrijving gehanteerd:

Sociale innovatie heeft betrekking op het participatief en in onderlinge samenhang vernieuwen van

arbeid, organisatie en een personeelsbeleid om het functioneren van mensen te verbeteren teneinde

zowel de organisatieprestaties, de arbeidskwaliteit als arbeidsrelaties op een hoger niveau te

brengen. Dit gebeurt uiteraard bijna altijd in samenhang met technologische innovatie.

Om de sociale innovatie van het ontwikkelde product verder toe te lichten, zal ik dan ook ingaan op

bovenstaande omschrijving.

Het product wat ik ontwikkeld heb, richt zich op de mentoren van ROC Ter AA. Zij hebben eerder

aangegeven meer behoefte te hebben aan een gespreksleidraad voor de begeleiding die zij kunnen

bieden in de doorstroom van mbo naar hbo. Doordat het product een hulpmiddel is voor mentoren

zal het de mentoren activeren om zichzelf te ontwikkelen op een breder gebied, en beter op het

onbekende gebied te gaan functioneren.

Doordat mentoren zichzelf gaan ontwikkelen zal de kwaliteit van hun werk naar een hoger niveau

gebracht worden. Mentoren krijgen nu nóg meer het gevoel iets bijgedragen te hebben aan de

toekomst en loopbaankeuzes die een student gemaakt heeft. Het vernieuwende aan het product is

de spelvorm. Door samen op een vernieuwende manier aan de slag te gaan met het ontwikkelen van

vaardigheden en het beoordelen van elkaar zullen meer mentoren gemotiveerd raken om aan de slag

te gaan met de studenten.

Daarnaast zal het product online op Plaza (een beveiligde, online omgeving voor personeel van ROC

Ter AA) komen te staan. Dit zorgt ervoor dat mentoren minder tijd vrij hoeven te maken voor ‘de

zoveelste’ training. Mentoren kunnen gezamenlijk een afspraak plannen, hierbij hoeven ze geen

rekening te houden met de agenda van een externe trainer. Daarnaast kunnen ze er naar kijken

wanneer zij het nodig hebben. De toelichting bij de presentatie zal ingesproken worden en via Plaza

af te luisteren zijn tegelijkertijd met de presentatie. Hierdoor zal de informatie voor iedereen

hetzelfde zijn en blijven. Een nieuwe en creatieve wijze om een intervisiebijeenkomst te volgen.

De spelvorm en beoordelingsvorm die gebruikt worden tijdens de intervisiebijeenkomsten dragen bij

aan het verbeteren van het functioneren van mensen. Daarnaast zal de arbeidskwaliteit van de

mentoren ook op een hoger niveau gebracht worden. Doordat mentoren tijdens

intervisiebijeenkomsten elkaar gaan helpen ontwikkelen zullen ook de arbeidsrelaties positief

veranderen.

28

Ook voor de studenten zal het product vernieuwend zijn, ze zullen begeleidt gaan worden in een

leven lang leren en in het ontwikkelen van loopbaancompetenties. Dit zorgt er naar verwachting voor

dat studenten meer door zullen gaan stromen naar hogere niveaus of dat zij bij zullen gaan leren

d.m.v. cursussen. Studenten zullen beter weten wat ze willen bereiken in het leven, en ze beschikken

over de competenties om dit zelf aan te pakken. In de ideale situatie draagt het ontwikkelde product

ook bij aan de maatschappij. Jongeren zullen langer gaan leren, zelfredzamer worden en uiteindelijk

zal de kenniseconomie gaan groeien.

5.2 Praktische relevantie en haalbaarheid Vanuit diverse kanten wordt de relevantie van (studie)loopbaanleren benadrukt. ROC Ter AA is druk

bezig om komende jaren meer samenhang plaats te laten vinden tussen verschillende onderdelen op

het gebied van studieloopbaanleren. Wanneer studenten vroegtijdig loopbaancompetenties

ontwikkelen zal het loopbaanpad duidelijker worden. De doorstroom wordt bevorderd, er verlaten

minder studenten de school voortijdig en de aansluiting tussen school en stage wordt beter.

Hierdoor krijgt ROC Ter AA meer gemotiveerde studenten. Ook binnen de politiek wordt er overlegd

over het belang van LOB en de professionalisering van betrokkenen. Het onderzoek en de opgestelde

interventie zijn op dit moment relevant voor de beroepspraktijk. Het product zal bijdragen aan de

ontwikkeling en professionalisering van mentoren. Ze zullen gemotiveerd raken om op een goede

manier de studenten te gaan begeleiden bij het ontwikkelen van loopbaancompetenties en het

maken van een bewustere keuze voor de doorstroom van mbo naar hbo of van mbo naar arbeid.

In paragraaf 7.1 worden enkele mogelijke knelpunten benoemd. Deze knelpunten zijn niet dermate

groot dat de haalbaarheid van het product in het geding zou kunnen komen. Doordat er in een vroeg

stadium kwalitatief onderzoek (interviews) plaats heeft gevonden, is het draagvlak onder mentoren

naar alle waarschijnlijkheid hoog. Zelf hebben zij bevestigd iets nodig te hebben om studenten beter

te kunnen begeleiden. Wanneer zij de relevantie van het product nog steeds inzien zal het

uiteindelijk dus ook haalbaar zijn om het daadwerkelijk in te voeren.

5.3 Toegevoegde waarde voor de beroepspraktijk Om de toegevoegde waarde van het product te beschrijven zal ik gebruik maken van de begrippen

micro, meso en macro. Zoals in onderstaande afbeelding zichtbaar is, zijn dit drie verschillende

omgevingen waarin een bedrijf opereert. De micro omgeving is de organisatie zelf, de meso

omgeving zijn bedrijven of anderen belanghebbenden uit de directe omgeving van het bedrijf. De

macro omgeving bestaat uit bredere maatschappelijke krachten die de markt beïnvloeden.

Het product richt zich allereerst op de ontwikkeling van de mentoren. Doordat mentoren zich zullen

gaan ontwikkelen, kunnen ze studenten beter begeleiden. De toegevoegde waarde en het resultaat

zal dus voornamelijk terug te zien zijn bij de studenten. Echter zullen mentoren ook toegevoegde

waarde van het product ervaren. Zij zullen namelijk breder inzetbaar worden en beter weten hoe zij

studenten kunnen begeleiden.

29

Voor het ROC Ter AA kunnen bijvoorbeeld de volgende partijen in de micro, meso en macro

omgeving actief zijn:

Micro: ROC Ter AA

Meso: Ouders, stagebedrijven

Macro: Maatschappij

Het ontwikkelde product heeft voor ROC Ter AA een grote toegevoegde waarde. Mentoren worden

breder ingezet en zullen zich ontwikkelen op een nieuw gebied. Doordat mentoren ‘extra taken’ uit

gaan voeren en breder ontwikkeld zijn, zullen de studenten hiervan profijt hebben. Zij worden beter

begeleidt in de ontwikkeling van hun loopbaancompetenties. De jongeren zullen met meer plezier

naar school toe gaan omdat ze weten waarvoor ze het doen. Doordat jongeren met plezier naar

school zullen gaan, zal ook de studenttevredenheid voor ROC Ter AA stijgen en het aantal Voortijdig

Schoolverlaters dalen.

Voor de ouders en de stagebedrijven van de studenten zijn dit ook voordelen, de jongeren weten

beter wat ze willen. Ze maken bewustere keuzes en zijn actiever aan de slag met hun loopbaan.

Stagebedrijven krijgen stagiaires die zichzelf kennen, en weten wat ze willen bereiken. Hierdoor zijn

de stagiaires vaak meer gemotiveerd en voeren stagiaires graag extra taken uit. Ouders hoeven zich

minder zorgen te maken over de toekomst van hun kinderen, omdat school de jongeren

competenties aanleert om zelf bewust richting te geven aan de loopbaan.

Voor de maatschappij zal het product ook positief uitpakken, jongeren zijn bewuster bezig met hun

loopbaan en met een leven lang leren. In de ideale situatie zullen er minder jongeren zonder werk

komen te zitten. Wanneer er wel iemand werkloos is, zal diegene weten hoe hij/zij aan de slag kan

gaan met de loopbaancompetenties. De zelfredzaamheid van jongeren wordt door middel van het

product vergroot.

30

5.4 Spanningsdriehoek HRM De relevantie van het ontwikkelen van de loopbaancompetenties bij studenten zal ik in onderstaande

afbeelding met behulp van de ‘SOM driehoek’ verder toelichten. De SOM driehoek beschrijft aan de

hand van drie thema’s de relevantie van het product. Deze thema’s komen sterk overeen met de

toelichting van de relevantie van het product met behulp van de begrippen micro, meso en macro

niveau uit paragraaf 5.3.

Mens

Het product is ontwikkeld om mentoren gespreksvaardigheden aan te leren en een handreiking te

geven om de loopbaancompetenties verder te kunnen ontwikkelen bij studenten. De mentoren

zullen dus ook het ‘mens’ zijn in de spanningsdriehoek. Ze krijgen een hulpmiddel aangereikt om

zichzelf te ontwikkelen zodat zij studenten beter kunnen gaan begeleiden bij het ontwikkelen van

loopbaancompetenties.

Organisatie Samenleving

Innovatieve

interventie

Uiteindelijk zal het product ook voor de

samenleving een positieve invloed hebben.

(Oud) studenten van ROC Ter AA zullen

bewustere keuzes maken in hun loopbaan. Ze

zullen weten wat ‘een leven lang leren’ inhoudt

en betekent voor hen. In de ideale situatie zal

de zelfredzaamheid van studenten vergroten.

In eerste instantie zal het product voor de

organisatie geen directe meerwaarde hebben.

Het management van ROC Ter AA moet geld en

tijd vrij maken voor mentoren om het product

een succes te laten worden.

In een later stadium zullen mentoren (naar alle

waarschijnlijkheid) meer voldoening uit hun

werk halen. Ook zullen studenten

tevredenheidonderzoeken positiever invullen

omdat zij meer begeleiding ontvangen hebben.

Daarnaast zullen studenten van ROC Ter AA het

beter doen op de arbeidsmarkt en in het

vervolgonderwijs.

31

5.4.1 Ethisch dilemma In deze paragraaf wordt er een ethisch dilemma beschreven wat mogelijk kan ontstaan door het

inzetten van de innovatieve interventie. Een ethisch dilemma is een situatie waarbij iemand

verschillende keuzen tot handelen heeft die betrekking hebben tot het goede en het kwade.

Wanneer is iets goed en wanneer is iets slecht? Welke waarden spelen hier een rol bij?

Een voorbeeld van een ethisch dilemma wat door de inzet van de innovatieve interventie mogelijk

kan ontstaan is het volgende:

Een student zit nu in het laatste jaar van de opleiding Ondernemer detailhandel. Hij heeft thuis altijd

verteld dat hij zo snel mogelijk wilde gaan werken als hij zijn diploma behaald had. Zijn ouders

hebben dit ook gestimuleerd. De werkgelegenheid is laag, dus wanneer je een baan aangeboden

krijgt moet je deze aanpakken. Daarnaast kost doorstuderen ook veel geld, en in de tijd dat je nog op

school zit voor een hbo studie kun je al veel geld verdienen. Dit heeft de student thuis altijd bevestigd

omdat hij zelf niet wist wat er allemaal mogelijk was.

In december heeft de mentor van de student een gesprekje met hem, tijdens dit gesprek gaat het over

de loopbaan van de student. Wat wil hij in de toekomst bereiken? En waar is hij goed in? Welke

competenties zou de student in kunnen zetten om actief richting te geven aan zijn loopbaan? De

student gaat samen met zijn mentor aan de slag met de loopbaancompetenties. Na enige tijd komt

hij erachter dat hij toch graag door wil studeren om hogerop te komen. Werken in een winkel is leuk,

maar over een aantal jaren zou hij toch graag een baan willen met meer verantwoordelijkheden. De

student weet niet goed hoe hij dit aan zijn ouders moet vertellen en vraagt zijn mentor om hulp…

In bovenstaande situatie heeft de mentor er mede voor gezorgd dat een student besluit om door te

gaan studeren. Tegen de wil van zijn ouders in. De ouders van de student zullen hier niet blij mee

zijn. Het is voor de mentor lastig om in deze situatie op een correcte manier te handelen. Want wat is

goed en wat is fout?

Waarden die in bovenstaand ethisch dilemma een rol spelen zijn onder andere: autonomie van de

student, de behoudendheid, gehoorzaamheid en de correctheid van de student, de deskundigheid

van de mentor t.o.v. van die van de ouders, en het verschil in klasse van de mentor en de ouders.

Wanneer waarden tussen twee (of meerdere) partijen botsen dan ontstaat er onbegrip of ruzie. Om

dit te voorkomen is het belangrijk dat er goed en open gecommuniceerd wordt tijdens de trajecten.

De open communicatie kan niet altijd ethische dilemma’s voorkomen maar mogelijk ontstaat er wel

meer begrip tussen beide partijen wanneer er goede, open communicatie plaatsvindt.

Tijdens de ontwikkelde intervisiebijeenkomsten voor mentoren wordt er de mogelijkheid geboden

om casussen te bespreken. Wanneer een mentor tegen een casus aanloopt waarin ethiek een grote

rol speelt zou hij of zij er voor kunnen kiezen de casus met collega’s te bespreken. Door samen

bepaalde situaties door te spreken zal de mentor zich meer gesteund voelen door collega’s en ook

achter zijn of haar keuze van handelen staan.

32

5.5 Actoren en rolbeschrijving De actoren die een rol zullen spelen tijdens de in- en uitvoering van het product worden hieronder

benoemd, inclusief de rol die zij zullen gaan spelen.

Management:

Het management van ROC Ter AA zal goedkeuring moeten geven over het plan om

intervisiebijeenkomsten plaats te laten vinden voor mentoren. Daarnaast zullen zij dit moeten

communiceren naar teamleiders. Ook moet het management investeren in tijd en geld.

Teamleider:

De teamleider zal de opdracht van het management door moeten geven aan de mentoren en overige

teamleden.

Mentor:

De mentor zal het intervisietraject samen met collega’s aan moeten gaan. Wanneer mentoren de

intervisie bijeenkomsten volgen en de spelvormen toepassen zullen zij meer gemotiveerd raken om

met de student het begeleidingstraject aan te gaan. De mentor moet vervolgens de student zo veel

mogelijk activeren en ondersteunen tijdens het traject. Bij vragen of onduidelijkheden moet de

mentor om hulp vragen aan collega’s. Daarnaast zal de mentor tijd moeten investeren in zijn nieuwe

rol als begeleider.

Student:

De studenten moeten het begeleidingstraject van de mentor aangaan. Ze moeten open staan voor de

nieuwe rol van de mentoren. Daarnaast zullen zij zichzelf actief op moeten stellen om het beste

resultaat te kunnen boeken.

Team IBZ:

Team IBZ (intake, begeleiding en zorg) zal geen directe rol spelen bij de uitvoering van het product. In

team IBZ zitten professionals op het gebied van studiekeuzebegeleiding en coaching. Bij specifieke

vragen kunnen zijn eventueel trajecten of mentoren ondersteunen.

33

6. IMPLEMENTATIE IIO

6.1 Implementatie Om het product te implementeren binnen ROC Ter AA is er in eerste instantie goedkeuring van het

management nodig. Deze goedkeuring kan aangevraagd worden middels een gesprek waarin de

relevantie van het product onderbouwd wordt. Het is van belang dat er tijdens dit gesprek meerdere

collega’s aanwezig zijn van het Expertiseteam Onderwijs en van Team IBZ. Zij kunnen vanuit hun

expertise het belang van het product toelichten. Wanneer het management goedkeuring gegeven

heeft, kan er aan de slag worden gegaan.

In een teamleidersoverleg kunnen de teamleiders van de betreffende colleges geïnformeerd worden.

Ook hierbij is het van belang dat er direct betrokkenen aanwezig zijn tijdens de toelichting. Het is

belangrijk dat er bij de teamleiders draagvlak gecreëerd wordt. Zij moeten het product immers

implementeren in de opleidingen waarvan zij de teamleider zijn. Door middel van een toelichting op

het product en een instructie om de mentoren te informeren kunnen de teamleiders aan de slag.

Voor de mentoren zal het product de grootste verandering teweeg brengen. Mentoren moeten goed

geïnformeerd worden door teamleiders en collega’s van het Expertiseteam Onderwijs en van Team

IBZ. Naar alle verwachtingen is er bij de mentoren al draagvlak wanneer zij vanuit de teamleider

extra tijd toebedeeld krijgen voor de extra taken. Tijdens het kwalitatieve onderzoek hebben

mentoren immers aangegeven het belang van begeleiding voor ná het mbo in te zien. De meeste

mentoren gaven aan hier graag mee aan de slag te gaan.

Wanneer mentoren of teamleiders vragen hebben, of wanneer zij ergens tegenaan lopen, dan

kunnen ze contact opnemen met team IBZ. In team IBZ zitten professionals op verschillende

gebieden die zich voornamelijk bezig houden met de begeleiding en zorg voor studenten van ROC Ter

AA.

De implementatie van het product binnen ROC Ter AA zal dus niet veel tijd in beslag nemen.

Mentoren kunnen overleggen over een geschikt tijdstip waarop zij met collega’s aan de slag gaan

met de intervisie. Daarnaast kunnen ze individueel vragen stellen aan collega professionals.

Wanneer andere organisaties binnen het beroepsdomein het product willen implementeren zullen zij

naar alle waarschijnlijkheid dezelfde weg bewandelen als de weg die binnen ROC Ter AA bewandeld

wordt. Bij andere onderwijsinstellingen heeft er echter geen kwalitatief en kwantitatief onderzoek

plaatsgevonden, mogelijk moet hier allereerst aandacht aan besteedt worden. Het is belangrijk dat

het product aansluit op wensen en behoeften van docenten en studenten. Dit sluit ook aan op de

benodigdheid van draagvlak binnen de organisatie bij de implementering van een nieuw product.

34

6.2 Uitvoering Wanneer het product klaar is om geïmplementeerd te worden binnen ROC Ter AA zijn er voor de

uitvoering nog enkele zaken waar rekening mee dient geworden te houden. Om een intervisietraject

op te starten is het belangrijk dat er sprake is van een feedbackrijke cultuur en een veilige omgeving.

Om dit te realiseren zijn er enkele punten nodig:

Het creëren van een veilige en vertrouwde omgeving

Evenwicht brengen tussen negatieve en positieve feedback

Om een veilige en vertrouwde omgeving te creëren is het belangrijk dat collega’s elkaar leren

kennen. Door gezamenlijke lunch of koffiepauzes plaats te laten vinden kunnen teamleden elkaar

beter leren kennen, alleen al vragen hoe het weekend was of het delen van je eigen verhaal kan hier

een bijdrage aan leveren. Wanneer er in de organisatie ruimte is om met elkaar over emoties te

praten dan draagt dit bij aan een gevoel van veiligheid en vertrouwen. Het is echter wel zo dat het

niet altijd gepast is om feedback te geven. Wanneer iemand aangeeft dat hij/zij op dat moment niet

open staat voor feedback dan moet de rest dit respecteren. Het komt feedback ten goede wanneer

dit kan worden uitgesteld tot het moment dat iemand er klaar voor is. Dit maakt de bereidheid om

feedback te ontvangen groter.

Het geven van positieve feedback stimuleert tot zelfontplooiing. Volgens psycholoog John Gorrman is

in de meest succesvolle relaties de verhouding van positieve tot negatieve feedback 5 : 1. Sterke

relaties zijn afhankelijk van oprechte positieve feedback. De oprechte positieve feedback moet

volgens psycholoog Carol Dweck gegeven worden bij inspanning. Dit helpt bij het bouwen van

veerkracht en vastberadenheid. Het geven van positieve feedback bij talent en bekwaamheid helpt

bij het voelen van afkeer en verhoogde gevoeligheid voor tegenvallers. (Batista, 2013)

In een school is er vaak al sprake van een veilige, lerende omgeving. Maar toch is het bij de

uitvoering van het intervisietraject van belang dat iedereen zich vertrouwd voelt in de groep. Om dit

te controleren is het belangrijk dat teamleiders zich ook tussen het personeel begeven, zo ook

medewerkers van IBZ. Hierdoor wordt er makkelijker contact onderhouden en feedback gegeven op

de vorm van intervisie. Tevens zijn er binnen ROC Ter AA vertrouwenspersonen actief waar

studenten en medewerkers hun klacht of opmerking neer kunnen leggen.

Voor de uitvoering van het product dient er binnen ieder intervisieteam tevens een mentor aanwezig

te zijn die de voorzittersol op zich neemt. Dit is naar alle waarschijnlijkheid vooral tijdens de eerste

drie of vier bijeenkomsten van belang. Deze mentor moet voor de start van de

intervisiebijeenkomsten op de hoogte zijn van de inhoud en het doel van de bijeenkomsten. Op deze

manier kan er voor gezorgd worden dat de intervisiebijeenkomsten een goede start hebben en

vervolgens vanzelf zullen verlopen.

35

7. CONCLUSIE

7.1 Knelpunten in de praktijk In de praktijk zijn er diverse knelpunten denkbaar. Zo heeft de invoering van het product mogelijk

wat meer tijd nodig omdat er mensen tussentijds overtuigd moeten worden over de toegevoegde

waarde van het product. Het is te verwachten dat het management, de teamleiders en de mentoren

niet of nauwelijks kennis bezitten over de loopbaancompetenties en over (studie)loopbaanleren. Om

hen het belang hiervan in te laten zien zul je ze hier inhoudelijk kennis mee moeten laten maken. Dit

kost wat extra tijd en geld.

Mentoren zullen in eerste instantie niet blij zijn met de extra taken. Ze geven nu al vaak aan dat ze

veel te weinig tijd hebben voor al het werk wat zij uit moeten voeren. Wanneer er een nieuwe,

onbekende taak bij komt zullen ze hier dus (naar alle waarschijnlijkheid) tegen protesteren. Mogelijk

kost het dus ook meer tijd om de innovatieve interventie een plaats te geven binnen de rol en de

taken van de mentor.

Om het product uiteindelijk in te voeren zal ROC Ter AA geld en tijd beschikbaar moeten stellen. Het

management zal het belang van de invoering af moeten wegen tegen de kosten die de in- en

uitvoering van het product met zich mee zal brengen. Wanneer het management het belang van het

product inziet, dan zullen zij de extra kosten overzien.

Een knelpunt wat mogelijk ook een rol zou kunnen spelen is de controle op de uitvoering van het

product door de mentor. Het product dient voor intervisiebijeenkomsten, maar hoe wordt er door

mentoren mee omgegaan? Hoe zullen mentoren serieus aan de slag gaan en elkaar helpen met

ontwikkelen wanneer er geen trainer aanwezig is tijdens de bijeenkomsten?

En hoe zullen mentoren handelen wanneer ze er met de betreffende student niet uitkomen? Dit zijn

zaken waar rekening mee gehouden moet worden. Mogelijk kunnen de trajectcoaches (team IBZ)

van de betreffende colleges periodiek met de mentoren om de tafel om het product en de uitvoering

van het product te evalueren.

7.2 Positieve punten in de praktijk Naast de mogelijke knelpunten zijn er ook positieve punten voor in de praktijk. Zoals uit voorgaande

hoofdstukken blijkt is het product relevant en toepasbaar binnen ROC Ter AA. Een positief punt is

ook dat het product gemakkelijk toegepast zou kunnen worden bij andere mbo instellingen. De

beschreven theorie en informatie is in het huidige product toegespitst op ROC Ter AA maar met

kleine aanpassingen is het product direct toepasbaar bij bijvoorbeeld het Summa College, Gilde

Opleidingen of het Koning Willem 1 College. Voor veel mentoren is het voeren van

loopbaangesprekken nieuw. Wanneer uiteindelijk landelijk alle mentoren op een voldoende niveau

loopbaangesprekken kunnen voeren en hun studenten kunnen begeleiden in het ontwikkelen van

loopbaancompetenties dan zouden andere instellingen (bijvoorbeeld hbo onderwijsinstellingen,

UWV en de overheid) hun programma hierop aan kunnen passen. De gebruikte

loopbaancompetenties zijn opgesteld door dé goeroe op het gebied van loopbaanleren, Marinka

Kuijpers.

36

Doordat de inhoud van de intervisiebijeenkomsten algemeen is, zal het product ook makkelijk

toepasbaar zijn voor mentoren op andere niveaus binnen het mbo. Omdat de

intervisiebijeenkomsten er voor zullen zorgen dat mentoren gemotiveerd raken om studenten te

begeleiden in de ontwikkeling van loopbaancompetenties is het van belang dat de taal in het

papieren product aansluit bij het niveau van de studenten. Met enkele kleine aanpassingen en een

andere insteek kan het product ook daar gebruikt worden.

Daarnaast is de vorm en inhoud van de intervisiebijeenkomsten ook toepasbaar in andere (niet

onderwijs gerelateerde) organisaties. Het ontwikkelen van loopbaancompetenties is voor iedereen

goed, mensen worden zich meer bewust van de invloed die ze hebben op hun eigen loopbaan. Om

de loopbaancompetenties bij anderen te ontwikkelen is het belangrijk dat de gesprekspartner over

voldoende loopbaan gespreksvaardigheden beschikt. De loopbaan gespreksvaardigheden kunnen

getraind worden door aan de slag te gaan met de intervisiebijeenkomsten.

37

7.3 Mijn visie Tijdens de start van de opleiding had ik moeite met het ontwikkelen en omschrijven van mijn

persoonlijke visie. Ik vond alles wel interessant en ik kon niet echt een standpunt in nemen.

Naarmate de opleiding vorderde kwam ik er achter waar mijn hart sneller van ging kloppen, het

begeleiden van mensen. In het bijzonder jongeren met een vraag of probleem. Jongeren spreken me

zo aan omdat ze vaak nog alle mogelijkheden voor in de toekomst voor zich hebben.

Op mijn vorige stage, als decaan op een vmbo school, kwam ik er achter dat de jongeren minimaal

worden begeleidt in het maken van een studiekeuze. Voor de school was het vooral belangrijk dat de

jongeren zichzelf bij een opleiding in hadden geschreven en dat ze uiteindelijk een diploma zouden

halen. Maar wat gebeurt er als de jongere zijn of haar diploma gehaald heeft? Dan komen ze in de

‘grote mensen wereld’. Ze zijn volgens de wet vaak volwassen, maar kunnen zij zich staande houden

in de maatschappij? En beschikken zij over voldoende capaciteiten om zelfstandig een baan te

kunnen vinden en te kunnen behouden? Weten zij hoe ze hun loopbaan vorm kunnen geven?

Allerlei vragen die ik interessant vind en waar ik ontzettend enthousiast van word. Ik wil de jongeren

hier zo graag in helpen! Zoals eerder in dit rapport aangegeven, vind ik het spreekwoord “voorkomen

is beter dan genezen” een belangrijke. Doordat de studenten nog zo jong zijn en een hele toekomst

voor zich hebben, vind ik het zonde als zij hier niet op voorbereid worden.

Ik wil bereiken dat jongeren, die over voldoende capaciteiten beschikken, zichzelf kunnen sturen in

hun loopbaan. Dat ze bewuste keuzes maken waar ze achteraf geen spijt van hebben, en dat ze

gelukkig worden in het werk wat ze uitoefenen. Door de jongeren hier op school al in te begeleiden

verwacht ik dat er veel problemen in de toekomst voorkomen kunnen worden. De jongere heeft op

dat moment vaak nog een vangnet en kan experimenteren voor de toekomst.

Ik verwacht dat het product wat ik ontwikkeld heb, hier voor een deel aan bij kan dragen. Omdat

iedere jongere anders is, is het haast onmogelijk om een standaard boek of opdracht te ontwikkelen

gericht op studieloopbaanleren of de ontwikkeling van de vijf loopbaancompetenties. De jongere

verdient de begeleiding en aandacht die hij of zij nodig heeft.

Mentoren beschikken vaak over begeleidings- en ondersteuningscapaciteiten in het algemeen. Om

deze capaciteiten verder te ontwikkelen in de richting van loopbaanontwikkeling heb ik enkele

intervisiebijeenkomsten ontworpen waar door middel van een spelvorm en beoordelingsvorm

mentoren gemotiveerd worden om aan de slag te gaan met het begeleiden van jongeren in de

ontwikkeling van loopbaancompetenties. Naast de intervisiebijeenkomsten heb ik ook een start

gemaakt met een handreiking die mentoren in de beginfase kunnen gebruiken om de vraag van de

student helder te krijgen. Op deze manier kunnen mentoren studenten op de juiste manier activeren

en begeleiden bij het ontwikkelen van loopbaancompetenties voor in de toekomst.

38

8. BRONNENLIJST

Batista, E. (2013). Building a Feedback-Rich Culture. Geraadpleegd op 6 juni 2015,

https://hbr.org/2013/12/building-a-feedback-rich-culture/

Boer van den, P. (2013). Introductie in Gamification. Geraadpleegd op 4 juni 2015,

http://www.slideshare.net/pvandenboer/whitepaper-introductie-in-gamification

Carpe Carrière Perspectief (2007) Marinka Kuijpers. Geraadpleegd op 2 mei 2015,

http://www.carpe-carriereperspectief.nl/marinka-kuipers

Cornelissen, M. (2008). Studieloopbaanbegeleiding: trainingen SLB voor de docent. Den Haag:

Boom onderwijs.

Dalen van, W. (2006). Basisboek Ethiek: morele competenties voor jonge professionals.

Groningen – Houten: Noordhoff Uitgevers B.V.

Dankers- van der Spek, M. (2013). Studieloopbaanontwikkeling. Amsterdam: Pearson.

Donders, W. (2009). Coachende gespreksvoering. Den Haag: Boom onderwijs.

Europese Commissie (2014). Erasmus+: het nieuwe EU-programma voor onderwijs,

beroepsopleidingen, jeugdzaken en sport voor 2014-2020. Geraadpleegd op 9 mei 2015,

http://ec.europa.eu/programmes/erasmus-plus/discover/index_nl.htm

Kemenade van, M. (2015). Kiezen voor het hbo: van weerzin naar weer zin!

Kuijpers, M. (2005). Breng beweging in je loopbaan: vijf loopbaancompetenties voor

waardevol werk. Den Haag: Sdu Uitgevers bv.

Kuijpers, M. & Meijers, F. (2008). Loopbaanleren: onderzoek en praktijk in het onderwijs.

Antwerpen – Apeldoorn: Garant.

Meijers, F. (2012). Wiens verhaal telt? Naar een narratieve en dialogische

loopbaanbegeleiding. Antwerpen – Apeldoorn: Garant.

Meijers, F. & Kuijpers, M. & Bakker, J. (2006). Over leerloopbanen en loopbaanleren:

loopbaancompetenties in het (v)mbo. Het platform beroepsonderwijs.

Slimmer netwerk (2011). Nederlands Centrum voor Sociale Innovatie. Geraadpleegd op 29

april 2015, http://www.slimmernetwerk.nl/2011/02/ncsi/.

Stammes, N. (z.j.). Een visie op intervisie. Geraadpleegd op 4 juni 2015,

www.performanceconsultancy.nl/artikelen/Intervisie.pdf

Werkgroep Visie en Beleid op (studie)Loopbaanleren, ROC Ter AA (2015).

(studie)Loopbaanleren bij ROC Ter AA: Visie en beleid.

Xavier, M. & Pot, F. (2012). Doorgeven = aanpakken. Tussenstand van 10 jaar sociale

innovatie. Geraadpleegd op 22 april 2015,

http://www.innovatiefinwerk.nl/sites/innovatiefinwerk.nl/files/field/bijlage/doorgeven_is_aa

npakken._tussenstand_van_10_jaar_sociale_innovatie_0.pdf.

39

BIJLAGEN

I. EPHORUS CHECK

Beste Marieke van Kemenade,

Het document is ingeleverd bij Turnitin | Ephorus en je docent HRM Eindhoven

(hrmeindhoven@fontys.nl) is hiervan op de hoogte gesteld.

Het unieke nummer dat aan het document is toegekend is:

c4fa9a69-ef60-46f7-95e2-68c9de787354.

We raden je aan deze pagina uit te printen of op te slaan.

Inlevercode: EH_HRM4IIO

Datum: donderdag 11 juni 2015 11:07:36 uur CEST

Jouw gegevens:

Marieke van Kemenade

2190006

marieke_vankemenade@hotmail.com

Herkansing IIO

Je docent:

HRM Eindhoven

hrmeindhoven@fontys.nl

40

II. HANDREIKING

Naast de ontwikkelde intervisiebijeenkomsten en spelvormen is er ook een start gemaakt waarmee

mentoren aan de slag kunnen gaan als zij gesprekken gaan voeren met de studenten. Onderstaande

handreiking is een uitgangspunt waar mentoren zelf verder op kunnen bouwen.

SAMEN JEZELF ONTWIKKELEN

handreiking voor mentoren

41

Beste mentor,

Voor u ligt een handreiking die ontwikkeld is door Marieke van Kemenade, afstudeerstagiaire binnen

de keuzebegeleiding van ROC Ter AA. In de eerste helft van schooljaar 2014-2015 heeft er onderzoek

plaatsgevonden naar de studiekeuzebegeleiding gericht op de doorstroom van mbo naar hbo. Uit dit

onderzoek zijn diverse conclusies getrokken. Een van deze conclusies is dat het merendeel van de

studenten zou willen dat er meer tijd en aandacht besteedt wordt aan de doorstroom van mbo naar

hbo. Daarnaast zouden studenten ook graag meer informatie vanuit de hbo instellingen krijgen.

Docenten geven ook aan dat zij verschillende zaken missen in de huidige situatie, zo zouden zij graag

voorlichtingen van hbo instellingen ROC breed georganiseerd zien. Op deze manier kunnen

studenten gaan kijken bij allerlei opleidingen, ook opleidingen die niet direct aansluiten op de mbo

opleiding. Ook geven docenten aan dat er meer aandacht moet komen voor het vervolg op het mbo.

Docenten beschikken vaak niet over de juiste kennis om studenten hierin te begeleiden.

Om een basis handreiking op te stellen voor studieloopbaanleren en de ontwikkeling van

loopbaancompetenties is dit product ontwikkeld. In dit product worden er aan de hand van de vijf

loopbaancompetenties van Marinka Kuijpers enkele basisopdrachten uitgewerkt. Hiermee kunt u,

samen met de student, de eerste stappen zetten richting een juiste loopbaankeuze. In deze

handreiking worden allerlei praktische tips benoemd die meegegeven kunnen worden aan de

student.

Door deze handreiking samen met de inhoud en feedback van de intervisiebijeenkomsten te

gebruiken voor de begeleiding van studenten, zal het beste resultaat geboekt worden. Voor vragen

en/of opmerkingen kunt u zich richten tot mij. Ik ben te bereiken via m.v.kemenade@roc-teraa.nl.

Ik wens u veel plezier en succes toe!

Marieke van Kemenade

42

Theorie

In onderstaand model kunt u zien hoe (studie)loopbaanleren binnen ROC Ter AA weggezet gaat

worden. Studieloopbaanleren start bij de werving en voorlichting voor toekomstige studenten.

Wanneer de toekomstige studenten zich aanmelden voor een opleiding bij ROC Ter AA volgt er een

intake en eventuele plaatsing. Vervolgens gaan de studenten enkele jaren aan de slag met

studieloopbaanleren binnen ROC Ter AA. Dit doen zij in vier verschillende domeinen. De laatste,

(studie)loopbaanleren d.m.v. loopbaancompetenties, zal in deze handreiking als uitgangspunt

dienen. Wanneer studenten ook stap 3 doorlopen hebben zullen studenten een kwalificatie krijgen

en uitstromen naar een vervolgopleiding of naar werk.

5. (studie)loopbaanleren ROC Ter AA

3.

Wer

vin

g en

vo

orl

ich

tin

g

4.

Inta

ke e

n p

laat

sin

g

Bestaat uit Hoort bij

6.

Kw

alif

icer

en e

n u

itst

roo

m

Praktijkleren buiten de school

BPV KD

Praktijkleren binnen de school

Beroepsgericht KD

Keuzedeel KD (niet kwalificerend)

Basisvaardigheden leren

Burgerschap Brondocument

Nederlands KD

Rekenen KD

MVT (Engels) KD

(studie) loopbaanleren

Loopbaan competenties

Brondocument

Om stap 3, domein (studie)loopbaanleren, uit bovenstaand model te realiseren zijn er door Marinka

Kuijpers vijf competenties opgesteld. Competenties kun je jezelf aanleren, hierin kun je jezelf

ontwikkelen. De vijf competenties die bij loopbaanontwikkeling van belang zijn, zijn:

Motievenreflectie

Het nadenken over wensen en waarden die van belang zijn voor je eigen loopbaan. Het gaat

om bewustwording van wat je eigenlijk belangrijk vindt in je leven, wat je voldoening geeft

en wat je nodig hebt om prettig te kunnen werken.

Kwaliteitenreflectie

Het nadenken over wat je (niet) kunt en hoe je dit kunt gebruiken in je loopbaan. Je

reflecteert op je eigen eigenschappen, competenties, vaardigheden etc. En je kunt feedback

vragen aan anderen over je kwaliteiten.

43

Werkexploratie

Het onderzoeken van eisen en waarden in werk en de mogelijkheden om te veranderen van

werk. Je gaat op zoek naar werk(zaamheden) waarin jou persoonlijke waarden

overeenkomen met de normen en waarden die in dat werk gelden en waarin jouw

kwaliteiten aansluiten bij de ontwikkelingen die in dat werk voorkomen.

Loopbaansturing

Het plannen, beïnvloeden en bespreken van je leren en werken gericht op

loopbaanontwikkeling.

Netwerken

Contacten opbouwen en onderhouden op de arbeidsmarkt gericht op je loopbaan-

ontwikkeling. Je kunt netwerkcontacten gebruiken om op de hoogte te blijven van

ontwikkelingen, van werkmogelijkheden en om feedback te krijgen op je eigen functioneren.

Deze competenties kunnen niet bij de student aangeleerd worden door ze uit te leggen, er moet

samen over gepraat worden. Dit kan het best aangepakt worden door de loopbaandialoog in te

zetten, deze ziet er als volgt uit:

Terugkijken Vooruitkijken

Ervaring Gesprek Keuze

Reflecteren Activeren

(Meijers, 2012, p. 14)

Er wordt gepraat over een ervaring, tijdens dit gesprek wordt er teruggekeken naar de ervaring en

gereflecteerd op de ervaring. Door te reflecteren op het verleden, worden er ook doelen opgesteld

voor de toekomst. Met het opstellen van de doelen wordt er vooruitgekeken en wordt de student

geactiveerd om aan de slag te gaan. Uiteindelijk kan de student een keuze maken. Hierbij is het

belangrijk dat er voortdurend gesprekken plaatsvinden en dat de mentor feedback geeft en vragen

stelt over de stappen die de student ondernomen heeft.

Op de volgende pagina’s zullen de competenties verder inhoudelijk uitgewerkt worden en zullen er

opdrachten aan de competenties verbonden worden.

44

Aan de slag!

Het is belangrijk dat je als mentor in gesprek gaat met je studenten. Dit gebeurt regelmatig. Maar

waar heb je het dan over? Vaak over hoe het gaat, en wat de student nog moet verbeteren. Bijna

nooit wordt er gekeken naar de toekomst. Wat wil je gaan doen als je jou diploma gehaald hebt bij

het ROC Ter AA? Hoe ziet jouw ideale toekomst eruit? Wat moet je doen om dat te bereiken?

Door in het voorlaatste jaar van de opleiding met studenten in gesprek te gaan over de toekomst kan

een student voorbereidt worden op de keuze die hij/zij moet gaan maken wanneer het diploma

behaald is. Wil ik verder gaan studeren of wil ik gaan werken?

De student kan zichzelf al oriënteren door op internet op zoek te gaan naar welke opleidingen er zijn

die hij/zij kan gaan volgen na het behalen van het diploma. Daarnaast kan de student ook open

dagen bezoeken. In het laatste leerjaar van het mbo kunnen de loopbaancompetenties van Marinka

Kuijpers gekoppeld worden aan de keuze om al dan niet door te gaan studeren.

Allereerst is het van belang dat de student een loopbaanvraag formuleert. Hierbij kan gedacht

worden aan onderstaande vragen:

Wie ben ik?

Wat kan ik?

Wat wil ik?

Waar kan ik dat doen?

Hoe doe ik dat?

Wie kan me daarbij helpen?

Om antwoord te krijgen op (een van) bovenstaande vragen is het belangrijk om in gesprek te gaan

met elkaar. Deze gesprekken kunnen gevoerd worden aan de hand van verschillende opdrachten.

Een eerste opdracht die ingezet kan worden om kennis te maken met de loopbaancompetenties is de

volgende:

De student dient in onderstaande tabel aan te geven hoe goed hij/zij er in is. De situaties hoeven op

dit moment niet per se van toepassing te zijn. Het is de bedoeling dat studenten zaken waar ze goed

en minder goed in zijn kunnen scheiden van elkaar.

1.kan ik niet

2. kan ik slecht

3. kan ik matig

4. kan ik voldoende

5. kan ik echt goed

1.Ik kan mijn algemene sterke en zwakke punten bepalen.

2. Ik kan precies aangeven wat ik over vijf jaar bereikt wil hebben.

45

3. Contact leggen met mensen die mij verder kunnen helpen in mijn loopbaan gaat mij goed af.

4. Ik kan redenen aangeven waarom ik bepaalde werkzaamheden in de toekomst wil doen.

5. Ik kan inzicht in mijn vaardigheden gebruiken voor mijn loopbaanontwikkeling.

6. Ik kan onderzoeken hoe de dingen die ik in mijn leven belangrijk vind tot uitdrukking komen in mijn werk.

7. Ik weet hoe ik moet onderzoeken welke eisen gesteld worden aan het werk dat ik wil doen.

8. Ik weet hoe ik uit moet zoeken wie ik nodig heb om ander werk te krijgen.

9. Onderhandelen over arbeidsvoorwaarden als ik van werk zou veranderen zou mij goed af gaan.

10. Ik weet hoe ik moet onderzoeken wat voor invloed ontwikkelingen in mijn vakgebied hebben op het werk dat ik doe.

11. Ik kan inschatten waar mogelijkheden zijn om over te stappen naar ander werk.

12. Ik weet hoe ik moet onderzoeken welk soort werkzaamheden het werk voor mij waardevol maken.

13. Ik kan de juiste bronnen gebruiken om te achterhalen welk werk bij mij past. (bijv. vakbladen, personen, instanties etc.)

14. Ik kan onderhandelen over opleidingen die ik wil volgen.

15. Ik weet hoe ik problemen op moet lossen die het bereiken van mijn loopbaandoelen in de weg staan.

16. Ik kan aangeven welke stappen ik precies moet nemen om mijn loopbaanplannen te realiseren.

17. Ik kan bepalen in hoeverre mijn leeractiviteiten kunnen bijdragen aan mijn verdere loopbaanontwikkeling.

(Kuijpers, 2005)

46

Om te beoordelen in welke loopbaancompetentie de student al ‘goed’ is en in welke hij ‘minder

goed’ is kun je de volgende berekening uitvoeren:

(vraag 1 + vraag 5) : 2 = …. Kwaliteitenreflectie

(vraag 4 + vraag 6 + vraag 12) : 3 = …. Motievenreflectie

(vraag 7 + vraag 10 + vraag 11 + vraag 13) : 4 = …. Werkexploratie

(vraag 2 + vraag 15 + vraag 16 + vraag 17 + vraag 9 + vraag 14) : 6 = …. Loopbaansturing

(vraag 8 + vraag 3) : 2 = …. Netwerken

Aan de hand van de loopbaanvraag van de student en de uitkomsten van bovenstaande opdracht

dien je als mentor aan de slag te gaan met de student. Er wordt een route uitgestippeld op basis van

de loopbaanvraag en de competentie(s) waarmee aan de slag gegaan dient te worden. De

gesprekstechnieken voor het voeren van een loopbaangesprek worden tijdens de

intervisiebijeenkomsten geoefend en beoordeeld door collega mentoren.

Indicatoren die aan de vijf loopbaancompetenties gekoppeld kunnen worden zijn:

Motieven reflectie:

Ik kan aangeven wat ik leuk en interessant vind aan mijn opleiding

Ik weet wat mijn werkwaarden zijn

Ik kan verband leggen tussen eerdere ervaringen in mijn leven en waarden

Ik kan verband leggen tussen beroepsdilemma’s en mijn waarden.

Kwaliteitenreflectie:

Ik weet waar ik goed en minder goed in ben

Ik weet welke kwaliteiten ik kan inzetten voor het beroep wat ik wil gaan doen

Ik kan de ontwikkeling van mijn beroepscompetenties en mijn talenten in verband brengen

met eerder ervaringen in mijn leven en met beelden/inzichten over mijn toekomstige studie-

en arbeidsloopbaan, c.q. levensloop.

Werkexploratie:

Ik heb een beeld van de inhoud van het werk waarvoor ik leer

Ik weet welke beroepscompetenties nodig zijn in het werk waarvoor ik leer

Ik weet welke leeractiviteiten ik moet ondernemen om die beroepscompetenties te kunnen

ontwikkelen

Ik kan de organisatiecultuur van een bedrijf onderzoeken

Ik ben op de hoogte van ontwikkelingen in het werkveld

Ik kan ontwikkelingen en cultuur in verband brengen met mijn kwaliteiten en motieven

Ik weet wat de actuele beroepsdilemma’s zijn in het werk waarvoor ik leer

47

Loopbaansturing:

Ik kan doelen stellen voor mijn studieloopbaan

Ik baseer keuzes in mijn leerproces op mijn kwaliteiten en waarden, en op mijn

toekomstwensen.

Ik organiseer de begeleiding die ik nodig heb om mijn leerproces te sturen

Ik stem mijn mogelijkheden en (ontwikkel)wensen af op de specifieke situatie van de

stage/werkorganisatie en/of arbeidsmarkt

Ik toon mijn kwaliteiten en motieven in werk, stage en op de arbeidsmarkt

Netwerken:

Ik beschik over een netwerk van mensen die mij kunnen helpen bij mijn (studie)loopbaan

Ik onderhoud mijn netwerk en breid hetuit

Ik kan iets betekenen voor mensen in mijn netwerk

Voor ieder van de vijf competenties zijn er diverse opdrachten ontwikkeld. Hierbij kan gedacht

worden aan het houden en bespreken van interviews, de leercyclus van Kolb en de kernkwadranten

van Ofman. Ook kan er een werkveldmatrix ingevuld worden en gaat de student zelf kijken naar de

verdere benodigdheden om tot het antwoord op zijn of haar loopbaanvraag te komen.

Deze opdrachten bestaan vaak al, en kunnen tijdens de intervisiebijeenkomsten besproken worden

door de mentoren onderling. Op deze manier zullen mentoren zich steeds verder verdiepen in het

ontwikkelen van loopbaancompetenties bij studenten en opdrachten die hierbij gebruikt kunnen

worden.

Het belangrijkste hulpmiddel gedurende het traject is de loopbaandialoog. Als mentor zijnde dien je

in gesprek te blijven gaan met de student over wat hij of zij tegen is gekomen, wat dat met hem of

haar doet en of hij of zij daar iets mee kan.