De kracht van het teamWorkshop HR Public

28 maart 2011

Generaties op de werkvloer:herrie of harmonie?

Eva Platteau - K.U.Leuven

Inhoud

• Wat is de meerwaarde van een generatieperspectief op leeftijdsdiversiteit?

• Welke potentiële spanningen en conflicten zijn er tussen generaties bij de overheid?

• Hoe een positief verhaal van samenwerking tussen generaties tot stand brengen?

Van leeftijdsbewust naar ‘generatiebewust’ personeelsbeleid

• Leeftijdsbewust personeelsbeleid– ‘Levensloop perspectief’– Focus op inzetbaarheid & veranderende behoeften van

individuele medewerkers– Geen aandacht voor generatie-effecten– Geen aandacht voor samenwerking tussen generaties

• Groeiende belangstelling voor ‘generatiemanagement’

In de private sector

• “Vol vertrouwen zien Siemens, ADP, ROC A12 en IBM de onvermijdelijke vergrijzing van hun personeelsbestand tegemoet. Als geen ander beheersen zij de kneepjes van modern generatiemanagement.”

• “Ouderenbeleid is passé, en ook de term ‘leeftijdsbewust personeelsbeleid’ lijkt slijtage te vertonen. CBE praat liever over leeftijdsonafhankelijke inzetbaarheid. Volgens dit consultingbureau uit Amsterdam heeft u begrip van de generaties nodig om de gevolgen van vergrijzing en ontgroening duurzaam aan te pakken.”

Bron: http://www.intermediairpw.nl

In de overheid

• “Definiëren en implementeren van een beleid inzake HRM, interne communicatie en management dat de samenwerking tussen generaties stimuleert, in een context van de vergrijzing van het personeel” (FOD P&O)

• “Aandacht besteden aan generatiemanagement” (Beleidsnota 2007-2012 Personeelsbeleid, OCMW Gent)

Definitie ‘Generatie’

• Generatie– Groep van mensen die geboren zijn in zelfde periode– Doorlopen samen de verschillende leeftijdsgroepen – Delen gemeenschappelijke tijdgeest en levensloopkansen

• Er bestaan verschillende typologieën van generaties – USA: Baby Boom Generatie, Generatie X, Generatie Y– Europa: Protest Generatie (1940-1955), Generatie X (1955-1970,

Pragmatische generatie (1970-1985), Einstein Generatie (1985-2000)

• Zin en onzin van typologieën?

Definitie ‘Generaties in organisaties’

• “Generaties in organisaties verwijzen naar de verschillende leeftijdsgroepen die verschillende geboortecohorten vertegenwoordigen en waarvan de leden zich op een bepaald moment in de tijd in een bepaalde loopbaan- en levensfase bevinden.”

• Belang van maatschappelijk en institutionele context

Maatschappijbrede trends

• Gestegen levensverwachting• Gestegen arbeidsmarktparticipatie van vrouwen• Economische groei• Gestegen opleidingsniveau

– % van bevolking met diploma hoger onderwijs is gestegen van 12 % in 1987 tot 26 in 2009

• Technologische vooruitgang, vooral op vlak van Informatie & Communicatie– In 1981 bracht IBM eerste PC op de markt– Sinds jaren ‘90 explosieve groei van internet

Veranderingen binnen de overheid

• NPM hervormingen• Steeds meer contractuele aanwervingen

– In federale overheid: van 18 % in 1991 tot 25 % in 2010– In lokale besturen: van 50 % in 1995 tot 58 % in 2007

• Steeds meer functies op hogere niveaus– Periode 1991-2000: 93 % van statutaire aanwervingen in

Vlaamse overheid gebeurde in niveau A– Sommige functies op lagere niveaus zijn overbodig geworden

(vb. bodes)

• Erosie van traditionele loopbaan– jongeren komen vaker binnen op hogere niveaus en in

leidinggevende functies

Leeftijdssamenstelling naar niveauFederale Overheid (2008)

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

<25 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60+

A niveau B niveau C niveau D niveau

Bron: FOD P&O

Verhouding contractueel – statutairfederale overheid (in %) (2010)

010

20304050

607080

90100

< 30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 55-60 >60

contractueel statutair

Bron: www.pdata.be

Aantal mannen en vrouwen per leeftijdsgroep in de federale overheid (2010)

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

7000

8000

9000

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64

mannen vrouwen

Bron: www.pdata.be

Conflicten tussen generaties: theorie

• Een conflict is een proces dat begint wanneer een individu of groep verschillen en tegenstand waarneemt tussen zichzelf en een ander(e) individu of groep m.b.t. belangen en hulpmiddelen, opvattingen en waarden, of praktijken waaraan men belang hecht (De Dreu & Gelfand, 2008)

• Types: belangen-, relatie-, taakconflicten, …

• Fasen (Pondy, 1967)

1) latent conflict (aanleidingen, voorwaarden)

2) waargenomen conflict (cognities)

3) gevoeld conflict (emoties)

4) manifest conflict (gedrag)

5) nasleep (aanleidingen, voorwaarden)

Oorzaken van conflicten tussen generaties op de werkvloer

• Andere opvattingen over hoe de taken moeten uitgevoerd worden

• Andere communicatiestijl• Jongere moet leidinggeven aan oudere personen• Jongeren zijn ambitieus en idealistisch, ouderen zijn

realistisch• Ouderen hebben negatieve ervaringen gehad m.b.t.

kansen die ze gekregen hebben in de organisatie• Ouderen zijn vastgeroest aan hun stoel, jongeren staan

te popelen om de fakkel over te nemen • Andere gewoonten op de werkvloer• Negatieve percepties t.o.v. ‘de andere’

Spanningsveld in de context van vergrijzing & langer werken

• Enerzijds wil de jongere generatie de oudere generatie vervangen. Anderzijds worden mensen vandaag net aangespoord om langer te blijven te werken.– Perspectief van jongeren: Please just F* off, it's our turn now!

(Ryan Heath, 2006)– Perspectief van ouderen: willen ↔ kunnen langer doorwerken.

Cultuur die geobsedeerd is door jeugdigheid

• Spanningsveld wordt ook in stand gehouden door gangbaar loopbaanpatroon – Ondenkbaar dat we stapje terug doen (vrijwillige demotie)– Zo snel mogelijk carrière maken

Conflicten tussen generaties: theorie

• Sociale identiteitstheorie (Tajfel & Turner, 1979)

• Botsende leeftijdsnormen (Shore, e.a., 2009)

• Faultlines of breuklijnen perspectief (Lau & Murnighan, 1998)

Voorbeelden uit SBOV onderzoek

• “Op IT vlak bijvoorbeeld: dingen die voor ons echt ongelofelijk evident zijn, een document kopiëren, uw lay-out doen, op een efficiënte manier in een exel file werken (…) maar ik leg het wel graag uit als ze het komen vragen.” (A niveau, jonger dan 30)

• “Ik denk dat er nu toch wel een kloof tussen de jongere lichting en (…) Ja, dat er bij ons veel vastbenoemden zijn. De oudste vastbenoemden, dan is er wel een verschil met de jonge niet-vastbenoemden. Da’s een ander mentaliteit ook ja. (…) (D niveau, ouder dan 50)

• “Secretarissen zijn geen secretarissen meer: ’t zijn “managers” [met spot]. Vroeger kon ik bij []de vorige secretarissen] binnenstappen met een probleem of een vraag. Die waren er voor het personeel. (…) Die waren uitgegroeid uit het personeel. (…) Eigenlijk, die oudere generatie van schepenen, die waren ook zo: die kende het personeel van hun diensten.” (C niveau)

Voorbeelden uit SBOV onderzoek

• “Ge ziet wel die jongere generatie zo van die gewoontes hebben waar de ouderen absoluut niet mee om kunnen. Bijvoorbeeld het gebruik van gsm’s. Gsm’s zijn verboden op de dienst, maar toch zien we dat. (…) Ze sturen dan sms’en en die ouderen zien dat ook en die doen dat niet en dat geeft wel wrevel en die gewoontes van de jongeren om die daar uit te krijgen dat is niet gemakkelijk.” (B niveau, ouder dan 50)

• “Als onze generatie moest uitvallen en nu de zaken niet opvolgt, dan denk ik dat ze tegen een muur gaan lopen en dat er niks meer opgevolgd wordt. Onze teamchef gaat er ook losser over, dus wie ben ik. Onze generatie is op het stad begonnen en ge stond ten dienste van de burger en ge moet daar uw best voor doen. Ge zijt opgeleid als ambtenaar, dus wat ge ook doet, strikt binnen de regels. En dat gevoel heb ik dat het allemaal veel losser wordt, dat er dus ook niet meer zo punctueel wordt gewerkt, maar een komma achter het eerste of het tweede woord, tja…” (C niveau, ouder dan 50)

Voorbeelden uit SBOV onderzoek

• “Hier is ongeveer elke leeftijd vertegenwoordigd. Van mensen van begin 20 tot 50-plussers. Het is wel zo dat vooral jonge mensen A of B niveau zijn. Want ik ben teamchef en de jongste daar is 45 jaar. Het is wel niet gemakkelijk om daar leiding aan te geven.” (B niveau, jonger dan 30)

• “Ik luister graag naar iemand die recht heeft van spreken en die het beter weet, maar ik heb het er moeilijk mee naar iemand te moeten luisteren waarvan ge weet … dat die daar maar om zijn diploma zit.” (D niveau, ouder dan 50)

• “Ik had graag gestudeerd, en ik mocht niet van thuis. Ik moest beginnen werken, dus ik heb die kans niet gehad en ik zou nog graag die kans kunnen grijpen, maar ik zou ook de moed niet hebben van nu nog na mijn uren, bijvoorbeeld als vrije student, … Maar als ik had kunnen kiezen in den tijd, dan had ik wel iets totaal anders gedaan. Maar ik heb die kans niet gehad.” (D niveau, ouder dan 45)

Conflicten zijn ook positief!

• “Wees niet bang voor conflicten. Soms botsen zelfs sterren. Dat is hoe nieuwe werelden ontstaan.” (Charlie Chaplin)

• Mogelijke positieve uitkomsten =– Opbouw en versterking van groepscohesie– Andere vormen van interactie (tussen leden van team)– Ontwikkeling van nieuwe regels en instituties– Teamleren, verhoogde ‘performance’, innovatie,

organisatieverandering, …

• Maar … conflicten kunnen ook een negatieve invloed hebben op verloop, prestaties, welzijn & motivatie van personeel!

• De conflictstijl bepaalt de uitkomst van conflict!

Conflictstijlen

Conflictstijl Kenmerken

Competitief - Win-lose- Dominantie- Poging om eigen oplossing op te dringen ‘Moving against’

Coöperatief - Win-win- Gezamenlijk probleem → gezamenlijke oplossing- Uitwisselen van informatie en ruimdenkende discussies- ‘Moving toward’

Vermijdend - Lose-lose- Conflict uit de weg gaan of minimaliseren- Geen openheid en geen oplossing - ‘Moving away’

Bron: Sulkers, 2006, gebaseerd op o.a. Deutsch (1973), Chen (2005), De Dreu & Vianen (2001), Tjosvold, (1998)

Een aantal lessen voor HRM …

• (H)Erken generatieverschillen, maak ze bespreekbaar

• Stimuleer een constructieve samenwerking tussen de verschillende generaties (bijvoorbeeld door gemeenschappelijke organisatiemissie)

• Investeer in een écht competentiebeleid

• Werk digitale kloof weg

• Ondersteun jonge leidinggevenden

• Stimuleer informatie- en ervaringsuitwisseling, breng een open debatcultuur tot stand

• Pak mentorschap slim aan

Een aantal lessen voor HRM …

Bron: Weggeman, 2010

Een aantal lessen voor HRM …

Gouden Regel

Behandel anderen zoals je zelf zou willen worden behandeld

↓Platina Regel

Behandel anderen, rekening houdend met hun voorkeuren

(Raines, 2002)

Meer informatie

Eva.Platteau@soc.kuleuven.be

Instituut voor de Overheid, K.U.Leuven

Tel: 016 / 32 36 17

www.instituutvoordeoverheid.be

www.steunpuntbov.be