5/29/2012

1

DUURZAME CARRIÈRES

WELKOM

22 mei 2012

PROGRAMMA

22 mei 2012

16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson

16u35 Lezing naar aanleiding van het boek Remotie, een stap terug is een stap vooruit door Tania Verheyen & Bob Vermeir

17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson

17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro

18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe

18u40 Receptie & netwerking

5/29/2012

2

Voor de presentatie van Tanja Verheyen en Bob Vermeir verwijzen we door naar hun boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit”.

Het boek werd dan ook aangeboden door Hudson aan elke deelnemer van dit Lighthouse seminarie.

PROGRAMMA

22 mei 2012

16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson

16u35 Lezing naar aanleiding van het boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit” door Tania Verheyen & Bob Vermeir

17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson

17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro

18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe

18u40 Receptie & netwerking

5/29/2012

3

HUDSONS VISIE OP DUURZAME LOOPBANEN

Reginald De LannoyAssociate Director Career Guidance Hudsonreginald.de.lannoy@hudson.com

DUURZAAMHEID

“Duurzaam” in Engels woordenboek: you use sustainable to describe the use of natural resources when

this use is kept at a steady level keeping quality, long lasting, permanent

Afgeleiden in de literatuur: waarde creatie: winst wordt niet enkel uitgedrukt in geld maar ook in

maatschappelijk nut nieuwe balans tussen lokaal en globaal verantwoordelijkheid voor wat vroeger en later in de keten gebeurt cyclisch gebruik van grondstoffen achterblijvers financieren innovatie

5/29/2012

4

DUURZAAM HR BELEID

Google:

158.000 resultaten in 0,22 seconden

Er is dus al heel wat over geschreven

DUURZAAMHEID EN HUMAN RESOURCES

Waar denken we spontaan aan? Flex-office, homeworking, video conference, skype, … Car policy, fietsvergoeding, verhuiskosten Groen: afval sorteren, copy policy,…(cradle to cradle) …

Duidelijke spanningsvelden en hoe deze ‘ONTSPANNEN’: Kostreductie op personeel, enkel JIT medewerkers versus

engagement Employer of choice maar IBITDA key omdat het moeilijke tijden zijn …

5/29/2012

5

Uitgangspunten ook niet steeds evident om in de praktijk om te zetten Hoe Co2 uitstoot van HR met 30 % reduceren?

Impact op verschillende HR processen Organisatievereisten: tijdelijke kennis en competenties versus

values en generieke Workforce planning: attractie, aanwerving, inzetbaarheid,

succession management Reward: bonus i.f.v. CSR Performance en ontwikkeling. Hoe duurzaamheid in KPI’s vertalen.

Risico verloop? Industriële relaties: naast veiligheid en gezondheid ook profit in

beeld houden Carrières

DUURZAAMHEID EN HUMAN RESOURCES

TALENT MANAGEMENT ROADMAP®

Download Hudsons Talent Management Roadmap® gratis ophttp://be.hudson.com/nl-be/kenniscentrum/talentmanagementroadmap.aspx

5/29/2012

6

CASE: TNT EXPRESS

Employers Value Proposition: Evolutie van Development en Retentie naar Integrity en Corporate

Responsibility

30 % variabel loon top 600 wordt bepaald door CSR KPI’s

Well-being staat centraal bij jongere generatie: Life-Work maar ook Social Engagement TNT biedt ook Health & Safety

Recyclage: interne mobiliteit ‘werk tot werk’, tot 12 maanden

CONCREET: TNT EXPRESS

Nederland Hoofddorp: nieuw HQ, most sustainable building in Europe:

HR project van 18 maanden vertaald in change projecten: o.a. geen vaste lokalen voor medewerkers, flex-homework, virtueel samenwerken e.a.

Opleiding:

Safety and sustainable drive: ‘week training’ voor alle chauffeurs op vlak van verbruik en veiligheid (ups: enkel rechts af); behalen rijbewijs ook voor familieleden.

5/29/2012

7

CONCREET: TNT EXPRESS

Building Win -Win relations – keten integratie denken:

Samenwerken met global NGO organisaties : high-po’s worden voor zes maand op project gezet, bijv. supply chain.

Fundraising via medewerkers: medewerkers kunnen hun engagement via het werk realiseren. Bijv. Walk the World Day with87000 medewerkers over 117 landen. Zorgt voor samenhorigheidsgevoel en retentie bij jongeren.

Samenwerking Subcontractors op vlak van bijv. supply chain, aankoop producten,…

CONCREET: TNT EXPRESS

Raakpunt Economie/Profit – Ethiek/Planet Dow Jones Sustainability Index: nr 1 in de sector RFP voorwaarde: bewijs van sustainability Cost reduction: duurdere aankoop wagens op termijn goedkoper via

verbruik, vandaag nog veel overheidssteun in verschillende landen Subcontractors beter laten aankopen, geeft ook zicht op hun

kostenstructuur, kunnen die optimaliseren en daardoor zelf betere prijzen krijgen

Attractie verhoogt, kunnen op mid point of zelf lager betalen. Verschilt met ecologisch minder attractieve bedrijven

5/29/2012

8

DUURZAME CARRIERES

Oogpunt Maatschappij:Employability, transfer knowledge and competences

Oogpunt Bedrijf/Organisatie: Rendement op lange / korte termijn

Oogpunt Individu/Werknemer:Correcte return voor investering

VRAGEN VAN WERKGEVERS

Structurele vragen: leeftijdspiramide gaat van urne naar omgekeerde piramide loopbaanpaden worden onvoorspelbaar, meer branden blussen en

gaten vullen dan pro-actief bezig zijn strategie wijziging vraagt andere competenties employee satisfaction survey: blijvende daling bij M&A integratie directie en kader. verwachtingen medewerkers na performance cyclus

Kritische incidenten of alarmkreet medewerker

5/29/2012

9

VRAGEN VAN WERKNEMERS

Sclerose verschijnselen: Is het dat nu? Déjà vu. Ben wel bezig, zelfsgoed betaald, maar zit ik niet gevangen?

Kritische incidenten: relatie baas, geen promotie, onterechte kritiek, gevoel van pesten,….. Van “zou het voor mijzelf niet beter zijn dat ik vertrek’ tot ‘ik voel dat men mij aan het uitrangeren is” (terecht of onterecht gevoel)

Waarden en ethiek, hoe daar mee omgaan. Vaak communicatie- en identificatieprobleem

“Ik versta het niet, ik versta niet waar het bedrijf mee bezig is, ikweet ook niet wat men met mij voorheeft”, “mijn baas/bedrijf is nietaangepast of ben ik het die niet aangeapst is”.

Opmaken balans: ben ik goed bezig? Welke weg al afgelegd en welke wil ik nog afleggen? Waar moet ik verder in investeren?

LAAT ME TOE….SUSTAINABLE OUDER WORDEN

Waarom niet werken tot 40 … of tot … 80

Worden we op onze 50e verjaardag: oud en versleten wakker? met nieuwe competenties als coach, mentor, knowledge manager of

zelfstandig consulent?

Is 50 een kritische grens? ja: we creëren hem via wetgeving, vooroordelen neen: betreft maar deel % werknemers, succesverhalen stijgen

5/29/2012

10

JEAN, 48PLANT MANAGER

PROBLEEMSTELLING – ENERGIESECTOR48-jarige succesvolle plantmanager geeft aan CEO aan dat hij het niet meer ziet zitten. Omdat de betrokkene steeds een uitstekende beoordeling en dito resultaten behaalt, vraagt de CEO om de man weer met zijn voeten op de grond te brengen.

AANPAK HUDSON Reconstrueren levenslijn tot vandaag, wat waren

de beste periodes en waarom? Energiebalans. Waar impact op en waarop niet?

Opmaken beslissingsboom: inventarisatie alle relevante criteria voor optimale werk-leef situatie. Overzicht oude situatie. Mist zuurstof, internationale te beperkt, weinig variatie in uitdagingen, geen impact op besluitvoering.

VISIE JEANBen 48, ken job van binnen en van buiten, mijn bonus voor de komende vijf jaar is quasi zeker en toch loop ik al maanden ontevreden, kost alles me energie, zie ik geen uitdagingen meer. Ja die brand vorige week dat was nog eens iets extra.

RESULTAAT Na uitgebreid driehoeksgesprek met CEO

vastgesteld dat de randvoorwaarden om succes te boeken voor beide partijen in de groep niet aanwezig waren. Samen zijn opvolging geregeld.

Jean is nu multi-site manager in een andere bedrijvengroep met additioneel logistieke & change projecten

FRANÇOISE, 52EX-PARTNER COMMUNICATIEBUREAU

PROBLEEMSTELLING – DIENSTENSECTORFrançoise, een 52-jarig stichtend partner en lid van het directie comité van een communicatiebureau, heeft een stap terug gezet en legt zich nog enkel toe op een beperkt aantal strategische accounts. De relatie met het DC en met de dame die haar opgevolgd heeft evolueert zeer slecht.

AANPAK HUDSON Detailanalyse van wat speelt bij de betrokkenen

partijen? Waarom heeft dit deze impact, ook op gezondheid?

Gebruik RACI en Career Anchors om probleem te duiden en oplossingen te zoeken.

Ambitie wordt uitgeklaard: welke bijdragen kan en wil ze nog leveren?

VISIE FRANCOISEFrançoise kan zich niet vinden in de bemoeizucht en vereiste rapportering aan de nieuwe dame. Verder stoort het haar mateloos dat ze nergens meer over geïnformeerd wordt. Ze vindt dat ze meer respect verdient. Bovendien vindt ze dat de nieuwe strategie verkeerd is. Eerste symptomen van een depressie zijn aanwezig.

RESULTAATMet directiecomité wordt beslist om een nieuwe rol te creëren als strategisch adviseur naast key account managers en met duidelijke RACI met directie en nieuwe baas.

5/29/2012

11

HUDSON ERVARINGENLOOPBAANCOACHING

We kunnen een trend van stijgende onzekerheid vaststellen in het algemeen en specifiek voor oudere werknemers. Dit alles resulteert in ZIJLIJNGEDRAG.

Onzekerheid wordt gevoed door: de voortdurende veranderingen die op de werknemer afkomen en die

soms tegenstrijdig lijken te zijn de aanslepende economische crisis of perceptie ervan

Weinigen zijn voorbereid op het opnemen van eigen verantwoordelijkheid maar vooral Experten en Oudere werknemers hebben het er moeilijk mee.

EVOLUTIE VAN HET LOOPBAANMODEL

De klassieke piramide:

R.v.B..

CEO/ADDirectie

ManagersSpecialisten, Bedienden, Arbeiders,

Interim medewerkers, Studenten

5/29/2012

12

TRADITIONEEL LOOPBAANMODEL

Aandacht voor loopbaanbegeleiding neemt toe (Baird & Kram)

KLASSIEK VERHAAL

5/29/2012

13

DRIE LOOPBAANPADEN

Vandaag zijn er gemiddeld drie loopbaanpaden:

De Managerial loopbaan De Expertise loopbaan De Projectmanager loopbaan

Een loopbaan zal een opeenvolging worden van verschillende ‘projecten’ waar we verschillende rollen kunnen vervullen, ook periodes van tijdelijk geen werk kunnen daar deel van uitmaken.

RECENTERE LOOPBAANLADDERS

Project LeaderProject LeaderTeam LeaderTeam Leader

Team ManagerTeam Manager

Operational Manager

Divisional DirectorDivisional Director

Managing DirectorManaging Director

Professional

Specialist

Expert

Associate Director

Project ManagerProject Manager

Program ManagerProgram Manager

Program DirectorProgram Director

Group Director

People Ladder Project Ladder Expertise Ladder

5/29/2012

14

HORIZONTAL GROWTH LADDER

In each role there is room for horizontal growth: Describing the ‘level of mastery’ in each role Enforcing competency growth in each role Enabling horizontal career growth in time

Operational Manager

Starter Confirmed Experienced Specialist Role Model

NIEUW LOOPBAANMODEL (HALL)

5/29/2012

15

DUURZAME CARRIERES

Analyse van opleidingsprogramma’s duurzaam HR, artikels, blogs, …

We zijn nog op zoek naar een geïntegreerd geheel.

Sustainability als kapstok tot recuperatie van bestaande ideeën:- inzetbaarheid succession management- permanente opleiding- employability- engagement- leiding geven

DUURZAME CARRIERES

De aanpak van Hudson Career Guidance sluit integraal aan bij het Duurzaam denken over carrières:

Wie ergens overbodig lijkt is ergens anders broodnodig. Transparant Loopbaanmanagement start bij Attractie Responsabiliseer WG en WN op vlak van Employability. Engagement en retentie is direct gelinkt aan vertrouwen en R.O.I

5/29/2012

16

LOOPBAAN EN LEVENSLOOPM

oeili

jkhe

idsg

raad

taak

Moe

ilijk

heid

sgra

adta

ak

Werkelijke of sociale tijdWerkelijke of sociale tijd

Biologische cyclusLoopbaancyclusGezinscyclus

Biologische cyclusLoopbaancyclusGezinscyclus

A1 Adolescentie B1 Entree in organisatie/loopbaan C1 Huwelijk/KindA2 Crisis 30 jaar B2 Verkrijgen stabiel lidmaatschap C2 Opgroeiend kindA3 Midlife crisis B3 Naar einde loopbaan toe C3 Elder care, kleinkinderenA4 Crisis oudere leeftijd

A1 Adolescentie B1 Entree in organisatie/loopbaan C1 Huwelijk/KindA2 Crisis 30 jaar B2 Verkrijgen stabiel lidmaatschap C2 Opgroeiend kindA3 Midlife crisis B3 Naar einde loopbaan toe C3 Elder care, kleinkinderenA4 Crisis oudere leeftijd

Old DealA fair day’s work for a

fair day’s pay

Old DealA fair day’s work for a

fair day’s pay

PerceivedDeal TodayMore work and more

risks for the same pay

PerceivedDeal TodayMore work and more

risks for the same pay

New DealA flexible; mutually

beneficial partnership

New DealA flexible; mutually

beneficial partnership

If you:• Are loyal• Work hard• Do as you’re told

If you:• Are loyal• Work hard• Do as you’re told

If you:• Stay• Do your job plus someone

else’s• Volunteer for task forces

If you:• Stay• Do your job plus someone

else’s• Volunteer for task forces

If you:• Develop the competencies

we need• Apply them in ways that help

the organization succeed• Behave consistently with our

values

If you:• Develop the competencies

we need• Apply them in ways that help

the organization succeed• Behave consistently with our

values

We’ll provide:• A secure job• Steady pay increases• Financial security

We’ll provide:• A secure job• Steady pay increases• Financial security

We’ll provide:• A job if we can• Gestures that we care• The same pay

We’ll provide:• A job if we can• Gestures that we care• The same pay

We’ll provide:• A challenging work environment• Support for your development• Employability• Reward for your individual

contribution

We’ll provide:• A challenging work environment• Support for your development• Employability• Reward for your individual

contribution

And you’ll be a part of:• A dull, safe organizationAnd you’ll be a part of:• A dull, safe organization

And you’ll be part of:• An organization with problemsAnd you’ll be part of:• An organization with problems

And you’ll be part of:• A revitalized organizationAnd you’ll be part of:• A revitalized organization

KIND OF DEALS

5/29/2012

17

PSYCHOLOGISCH CONTRACT IS NIET UNIVERSEEL

Verschillende ‘contracten’ in functie van doelstellingen en strategie van organisatie en leeftijd, verwachtingen van medewerkers kunnen naast elkaar bestaan in één organisatie.

Kern: strategisch competentie denken i.f.v. organisatie combineren met individuele situatie van de werknemer

Centraal staan: vertrouwen, transparantie, innovatie, flexibiliteit, gedeelde verantwoordelijkheid

LOOPBAAN EN ROI-MODEL

EXIT

-

Engagement

+

Verdere investering van zijnHuman Capital

Perceptie v/dwerkelijkheid

VerwachtingenInvesteringen

VERWACHTINGEN• Job inhoud• Beloning• Sociaal klimaat• Zekerheid• Work-Life• Loopbaan-

ontwikkeling

WIL INVESTEREN• Goed werken, inzet• Loyaal bedrijf• Correct• Collegiaal• Opleiding volgen•…

+/-

LEVENSFASEN

ORGANISATIE

LEVENSFASEN

WERKNEMER

5/29/2012

18

Problem / ChallengeCompany / Employee

Coach

Intake

Hudson/Company/HR/line-Strengths/weaknesses-Company needs

Hudson/Employee- Perception current status- Life line & Professional History- Achievements / failures- Technical skills & Competences - Values, personality, career anchors- Current situation, wanted situation- Actions already taken

Synthesis/meeting:Feedback, 3 way, alternatives

Follow-up coaching

LOOPBAANCOACHING: HET PROCES

CAREER SWITCH OPPORTUNITIES:houdt sustainability ook externe tewerkstelling in?

JOB

SECTOR

Old New

Old 1 2

New 3 4

Degree of complexity

5/29/2012

19

SYNTHESE SUSTAINABLE HR EN LOOPBANEN

Sustainable HR met waarde creatie en distributie: strategisch competentie management moet centraal gesteld worden

en heeft impact op alle HR Processen

‘Keten denken - proces denken’ nodig naast functie denken

Spanningsvelden duiden en ‘ontspannen’: bijv. inzetbaarheid en engagement, schaalvergroting en persoonlijke impact, compliance processen en innovatie, tailormade waar nodig

Kernwoorden: inzetbaarheid, flexibiliteit, innovatie, transparantie, knowledge management

SYNTHESE

De gemiddelde werknemer: heeft een beperkt zicht op competenties, transfereerbaarheid en

randvoorwaarden om succesvol te zijn heeft het moeilijk om intern over ambities, verwachtingen en zeker over

problemen of communicatiestoringen te praten vermoedt dat een open bespreking van de situatie in zijn nadeel kan

geïnterpreteerd worden remuneratie is nooit prioritair

Vooral sterke profielen nemen zelf initiatief. Retentie risico.

Loopbaancoaching zet niet aan om te vertrekken. Als men toch vertrekt is het de beste oplossing voor iedereen.

5/29/2012

20

SYNTHESE

De medewerker zelf zal meer proactief moeten investeren in zijn eigen tewerkstelbaarheid. Flexibiliteit zal een belangrijke factor worden in de verblijfsduur binnen een organisatie.

Centrale rol Lijnmanager en HR: vinger aan de pols

Rol Politiek/overheid: consistent beleid, juridisch kader investering in opleiding loopbaancoaching ondersteunen

LOOPBAANCOACHING

5/29/2012

21

VRAGEN?reginald.de.lannoy@hudson.com

PROGRAMMA

22 mei 2012

16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson

16u35 Lezing naar aanleiding van het boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit” door Tania Verheyen & Bob Vermeir

17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson

17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro

18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe

18u40 Receptie & netwerking

5/29/2012

22

Duurzame strategieDuurzame carriére

1.The global context

2. Bopro’s transition : GRI level B+

3. Challenge for HR

4. Breeam In Use : changing attitude

5. Bopro’s “sustainable achievements”

5/29/2012

23

Climate change - CO2 emissionsLack of natural resourcesEveryone is involved

A global problem…

Focus on built environment…

45

Source: IPCC Source: RICS

RiskAssesment

Long TermValue

Liquidity

Sustainability driversCurrent and future legislationCSR involvementImprove productivity

ActionsReduce energy and maintenance costsImprove health and well being performances

Results in supporting…

Six trends in Responsible Management

1. A rise in sustainability reporting

2. An increase in the CFO's sustainability role

3. The emergence of employees as a key sustainability stakeholderforce

4. Strong reporting on greenhouse gas emissions and mounting reporting on water use despite regulatory uncertainty

5. Growing concern about access to raw materials as a business supply chain issue

6. Special attention to outside rankings and ratings on the part of corporate executives

Sources :

Barometer 2011 MVO - Business & Society Belgium

Market Survey Fall 2011 – Ernst & Young

5/29/2012

24

From Business Challenge in Real Estateto a challenge for HR

2009 : -Financial crisis becomes crisis in real estate markets -30% less activities in real estate

2010 -2011: New strategic focus-Difficult to keep the right talent aboard-No trained people in emerging market-Walk the talk : GRI level B+

A guide as an invitation for change

5/29/2012

25

Important for investors

Materiality matrix

Stakeholdermapping :Building a community

Most urgentPresent employeesFuture employees

Usual suspectsExisting Clients Shareholders InvestorsLegal and regulatory embodiesSociety

5/29/2012

26

Values Standards Data

Sustainable Assets Knowledge

A community requires…

Improving sustainable performances of buildings helps to make the change

5/29/2012

27

BREEAM In-Use

An Environmental and Sustainability Standard designed to provide detailed and meaningful insight into the environmental performance of buildings throughout their entire operational life.

Enable the assessment of the environmental performance of:

• the building - Asset Rating

• the operation of the building - Building Management Rating

• how clients are managing their activities within the building Organisational Rating

Change behaviour

Improve productivity

Demonstrate on CSR

Reduce running costs

Protect & enhance asset valueBR

EE

AM

In

-Use

aim

s to

…

5/29/2012

28

BREEAM In Use in Europe

BREEAM IN USE CERTIFICATIONS IN EUROPE

0

20

40

60

80

BELG

IUM

UN

ITED

KIN

GD

OM

EA

ST E

UR

OPE

GER

MA

NY

NETH

ER

LAN

DS

SC

AN

DIN

AV

IA

SPA

IN

FRA

NC

E

TU

RK

EY

ITA

LY

PART 1 PART 2 PART 3

Breeam In Use in Europa

5/29/2012

29

Ratings

Summary of results and evaluation of scores

System reports

5/29/2012

30

TRANSPORT

MANAGEMENT

WELL BEING

POLLUTION

ENERGY

WATER

LAND USE MATERIALS WASTE

The linked image cannot be displayed. The file may have been moved, renamed, or deleted. Verify that the link points t

BREEAM IN USE Award 2012

5/29/2012

31

Bopro’s achievements in 2009 - 2011

External• Market leader in Breeam assessments• International expansion with listed companiesInternal• Carbon footprint -35% : 20g CO²/€ turnover• Mobility intensity-32% : 2.5 ton CO²/FTE• Building energy intensity-30%• Greenhouse gas emissions : -71%• 20% more women in Staff• Average age Staff from 39y to 36y• Training 2%• Sick leave < 1% Target : • Climate neutral by 2020 and spread the approach with clients• Equal gender top down and more training

Will HR community HELP US

to make it happen?

www.bopro.be

5/29/2012

32

PROGRAMMA

22 mei 2012

16u30 Inleidingdoor Luc Drieghe, Director Talent Management bij Hudson

16u35 Lezing naar aanleiding van het boek “Remotie, een stap terug is een stap vooruit” door Tania Verheyen & Bob Vermeir

17u10 Hudsons visie op duurzame carrièresdoor Reginald De Lannoy, Associate Director Career Guidance bij Hudson

17u30 Duurzaamheid en HR door Peter Garré, CEO bij Bopro

18u00 Panelgesprek gemodereerd door Luc Drieghe

18u40 Receptie & netwerking