HR beleid zichtbaar maken door indicatoren rapportering SD Worx.pdfEr bestaat geen normenstelsel...
23
HR beleid zichtbaar maken door indicatoren Edgard Meuleman Managing Consultant
Transcript of HR beleid zichtbaar maken door indicatoren rapportering SD Worx.pdfEr bestaat geen normenstelsel...
HR beleid zichtbaar maken door indicatoren
Edgard Meuleman
Managing Consultant
SD Worx Organisatiestructuur
KMO GO AS Overheid
Competence & Consultancy Divisie
Internationaal
Aanvullend Aanbod
•Research
•Training
•Consultancy (HR, Tax & Legal)
•Automation
•Outsourcing
Inhoud
Kaderen van het onderwerp
KPI’ strategisch en tactisch/operationeel
KPI’s rapporteren
Discussie
Herkomst van de behoefte aan zichtbaar
maken van HR inspanning?
Consciousness Age –
Culture Capital
Information Age – Intellectual Capital
Industrial Age – Quality of Product
Agrarian Age - Manpower
1800 1900 2000 2100
Time
Value management
Communicatiemanagement
Manpower management
Kennismanagement
Qualitymanagement
“Best Practice” of niet…
Er bestaat geen normenstelsel over KPI’s
Er is een overaanbod aan KPI’s als gevolg van het
quality tijdperk
Iedereen dient zelf creatief te zijn in functie van de eigen
context
Vraagstelling: is er een beleid, kennen we het beleid en
welke elementen maken het beleid zichtbaar?
Voorkom de valkuil van het domino-effect van “KPI’s
door zelf een set van strategische KPI’s te ontwikkelen.
Meten en vergelijken…
Targets bepalen via benchmarking:
Basis (nulmeeting) eigen meting
– Hoe doe ik het nu ?
Historisch interne vergelijking
– Hoe doe ik het nu in vergelijking met vroeger/gisteren ?
Best practice in huis interne vergelijking
– Hoe doe ik het ten opzichte van anderen in huis ?
Vergelijkbare anderen organisatievergelijking
– Hoe doe ik het ten opzichte van de andere organisaties ?
Beste in eigen streek/land alle organisaties
– Hoe doe ik het ten opzichte van de beste in het gewest, in ‘t land?
Inhoud
Kaderen van het onderwerp
KPI’ strategisch en tactisch/operationeel
KPI’s rapporteren
Discussie
Beleid zichtbaar maken gaat over…
Strategisch denken en handelen (impact 3 tot 5 jaar)
Tactisch denken en handelen (impact 1 tot 3 jaar)
Operationeel denken en handelen (impact lopend jaar)
Staffing
Strategisch:
Geprojecteerde budgetevolutie
versus aantal toekomstige
vacatures
Leeftijdsopbouw in vergelijking
met geplande vacatures
% ingevulde vacatures intern
versus extern
Aantal leidinggevende functies
die intern ingevuld worden
Tactisch/operationeel:
Aantal spontane sollicitaties
Succesratio van spontane
sollicitaties
Doorlooptijd van de invulling
van een vacature
Arbeidsvoorwaarden
Strategisch:
Toekomstige comp & Ben
kostontwikkeling
Kostontwikkeling Benefits en
lonen
Leeftijdspyramide in relatie tot
kostontwikkeling
Kostontwikkeling medisch /
non medisch
Kostontwikkeling
leidinggevend / niet
leidinggevend
Tactisch/operationeel:
Actuele loonkostrapportering
Gemiddelde
loonkostrapportering per
functiegroep, leeftijdsgroepen,
gender…
Performance
Strategisch:
Verhouding tussen geplande
vacatures en het potentieel
aan interne kandidaten
Graad van flexibiliteit in
inzetbaarheid door
toegenomen employability van
medewerkers.
TVO linken aan
patiëntentevredenheid
Tactisch/operationeel:
Rapporteren hoeveel
documenten
prestatiemanagement er
ingevuld werden
Gemiddelde evaluatiescore
algemeen, functiegroepen,
afdelingen, leeftijdsgroepen…
Aantal aanvragen opleidingen
Absenteïsmegraad algemeen,
functiegroepen, afdelingen,
leeftijdsgroepen…
Bradfordfactor (frequentie)
Analyse TVO op afdeling,
leeftijd, opleiding, soorten
functies, diversiteit, gender…
Development
Strategisch:
%medewerkers die opleiding
volgen en die intern
doorstromen
Uren opleiding versus aantal
medewerkers die evolueren in
hun evaluatie
Het verband tussen fouten dat
zou moeten dalen versus het
aantal uren opleiding.
Tactisch/operationeel:
Aantal uren opleiding
Gemiddelde opleidingskost per
uur
Aantal medewerkers per
doelgroep die opleiding volgen
Gemiddelde evaluatie van de
opleidingsinstituten.
Inhoud
Kaderen van het onderwerp
KPI’ strategisch en tactisch/operationeel
KPI’s rapporteren
Discussie
Flow KPI’s Retentie & Evolutie
People specs Populatie
samenstelling
KPI
Groups
Action KPI’s Tijd en kost
1 instroom %
2 uitstroom %
3 bewegings %
4 netto evolutie
1 man/vrouw
2 leeftijdpyramide
3 anciënniteitspyramide
4 arbeider/bediende
5 deeltijds/voltijds
1 verzuim %
2 prestatiegraad
3 loonkostefficiëntie
NieuwsBlogsSitesToolsMijn strategie Mijn operationele …Mijn startpagina
+ Mijn strategie
+ Mijn operationele zaken
+ Tools
+ Sites
+ Blogs
+ Nieuws - Communicatie
- Mijn startpagina
InhoudGeselecteerde favorieten op de startpagina: standaard startpagina opgeladen
--- X
Ziekteverzuim%
--- X
--- X
Loonkost/totale kost
Afwezigheidsgraad
Zoeken naar Zoek nu
Helpdesk SP X
Employee engagement index
--- X --- X
% medewerkers geëvalueerd
0
2
4
6
8
10
12
Q1 Q2 Q3 Q4
Vrijwillig verloop%
--- X
--- X
Doorlooptijd aanwerving
68 %
35 dagen
Aandachtspunten:
Waar loopt het soms mis?
We kijken niet naar de relevante dingen
We maken geen keuzes
We volgen alleen lag indicators op
De indicatoren hebben geen eigenaar
Er is geen verantwoordelijke voor de coördinatie van de scorecard, of heeft geen impact
Er volgen geen acties op vaststellingen
Er is geen kalender met afspraken over oplevering en rapportering
We maken het te moeilijk
We communiceren er niet over
Hoe HR-Rapportering gebruiken als managementtool?
Beperk het aantal indicatoren per niveau van rapportering
(strategisch, tactisch (HR thema(s) en operationeel (wettelijk
verplicht)
Bepaal welke indicatoren…
– we aan de borden hangen (communicatie aan iedereen)
– welke voor directie zijn
– welke regelmatig besproken dienen te worden met
leidinggevenden
– welke regelmatig dieper geanalyseerd moeten worden
– welke naast ad valvas ook naar overlegorganen gaan…
Bepaal de frequentie voor al de hoger vermelde indicatoren
Maak uw eigen analyses en interpretaties en bespreek ze in
overlegvergaderingen
Hoe HR-Rapportering gebruiken als managementtool?
7 stappen benadering
1. Organisatie strategie en Organisatie indicatoren
2. HR Strategie en HR Indicatoren
3. Actieplannen
4. Documenteren en verzamelen van gegevens
5. Analyseren, synthese maken en rapporteren
6. Managen en opvolgen van conclusies
7. Leren uit het proces en optimaliseren
Inhoud
Kaderen van het onderwerp
KPI’ strategisch en tactisch/operationeel
KPI’s rapporteren
Discussie
Discussievragen
Het waarom van indicatoren?
Wat vertellen ze over het beleid?
Hoe dynamiseer je het gebruik van indicatoren in een
organisatie?
Hoe diep ga je er mee in de organisatie?
Geven indicatoren enkel het zicht van de
achteruitkijkspiegel of ook het zicht van de voorruit?
Werken we met kwalitatieve indicatoren of enkel
cijfermatige?
…
