11‐11‐2010 

 

 

Terugblik High sustainabili‐tea 

‘verjongen van de organisatie’  

 

 

 

 

 

 

11 november 2010, Ecodrome Zwolle 

High sustainabili‐tea – verslag lezingen en rondetafelgesprekken Op de Dag van de Duurzaamheid organiseerde VUconnected samen met de Kreatieve Industrie Zwolle in het 

Zwolse Ecodrome een middagprogramma over ‘over verjongen van de organisatie, sociale innovatie en een 

zoektocht naar creatieve ideeën en oplossingen met het oog op de naderende gevolgen van vergrijzing van de 

samenleving.  Het thema duurzaamheid werd benaderd vanuit een sociaal maatschappelijk perspectief. De 

middag bevatte lezingen van Aart Bontekoning over ‘de kracht van generaties’ en Eric Koenen over de ‘KUNST 

van leiderschap’. Aan de hand van de aangedragen thematiek door de sprekers, gingen leidinggevenden uit 

het bedrijfsleven onder het genot van een duurzame high tea samen met kunstenaars dieper in op het 

onderwerp. De rondetafelgesprekken gingen over samenwerken, creatief en buiten de kaders denken en 

doelen behalen.  

De kracht van generaties, Aart Bontekoning 

Binnen vrijwel iedere organisatie zijn verschillende generaties aan het 

werk. Hoe ga je om met verschillende generaties binnen de organisatie? 

Hoe blijf je als organisatie interessant voor de aanstormende generaties 

werknemers? Aart Bontekoning  verzorgde met zijn lezing de aftrap van 

het programma. Hij legde uit hoe organisaties meer rendement kunnen 

halen uit de verschillende generaties in de organisatie. Hij maakte 

daarbij gebruik van zijn onderzoek en meest recente boek: ‘Het 

generatieraadsel. Ontdek de kracht van generaties’. Bontekoning ging in zijn betoog in op de wijze hoe je 

verschillende generaties binnen een organisatie kunt verbinden. Hoe je ervoor kunt zorgen dat uit de 

verscheidenheid van generaties juist de kracht wordt gehaald. Hij sprak over de specifieke kenmerken van  

verschillende generaties binnen een organisatie. Bij welke generatie hoor je met een bepaalde leeftijd? Hoe 

wordt de levensfase van een bepaalde generatie dan genoemd en welke vernieuwingsimpulsen neemt dat met 

zich mee? Op een heldere wijze legde Bontekoning uit hoe de protestgeneratie (1940‐1955) op een vruchtbare 

wijze kan samenwerken met de einsteingeneratie (1985‐2000) en hoe de generatie X (1955‐1970) begrip kan 

opbrengen voor de culturele omstandigheden, wijze van interpreteren en de manier van werken van de 

pragmatische generatie (1970‐1985). Bontekoning beseft dat tussen de 

generaties binnen een organisatie vaak sprake is van spanningsvelden. 

Zo sprak hij over tegenstellingen tussen de manier van doen van de 

protestgeneratie en daar tegenover de wensen van de 

Einsteingeneratie als: 

macho versus macho feminien 

werken hier, leren daar versus leren en werken integreren 

formeel versus persoonlijk 

bedrijf nr.1 versus authentieke professional nr. 1 

gesloten kennissysteem (indirect) versus open kennis delen 

(direct) 

zwaktes en fouten zien/straffen, het Oude Werken versus 

krachten zien en ondersteunen, diversiteit benutten, het 

Nieuwe Werken   

 

Collectieve ontwikkeling generaties  

Volgens Bontekoning is er sprake van een relatie tussen ‘het ondersteunen van collectieve ontwikkeling van 

generaties’ en andere thema’s. Hij vindt dat organisaties zich moeten inzetten voor de ontwikkeling van alle 

nieuwe generaties. Belangrijk daarbij zijn pijlers als: sociaal innoveren, basis leggen voor individuele 

talentontwikkeling, continu updaten cultuur (het Nieuwe Werken voor alle generaties), interactief leren en 

vitaliseren.  

Tip voor leiders 

Bontekoning gaf aan het eind van zijn verhaal nog enkele tips mee aan de bezoekers in de zaal. Hij sprak over 

uitdagingen die leiders hebben bij het ten volle benutten van de generaties: 

energiefluctuaties moeten leiders zien als signalen evolutie 

leiders moeten het spanningsveld instappen en ontrafelen 

het zien en benutten van verschillen  

vernieuwingsimpulsen van ALLE generaties steunen 

Wijsheid oudere generaties opsporen en overdragen 

De KUNST van leiderschap, Eric Koenen 

Eric Koenen verbindt kunstwerken met de meest essentiële dilemma’s waar leidinggevenden mee worstelen 

bij veranderingsprocessen in de organisatie. Dit doet hij aan de hand van zijn boek: ‘de kunst van leiderschap 

in tijden van verandering’. Koenen inspireerde de aanwezigen in de zaal om zelf een visie te ontwikkelen op 

leiderschap van de 21e eeuw. Hoe kan je als bedrijf en leidinggevende creatief zijn. De kracht van Koenen is, zo 

bleek, dat hij aan de hand van grappige, interessante soms prikkelende beelden, het publiek kan verleiden om 

verder te kijken dan organogrammen, blauwdrukken en cijfertjes. Om kort gezegd verder te kijken dan de 

zakelijke hardheid en realiteit van het bedrijfsleven. Koenen slaagde 

erin om met zijn verhaal het aanwezige publiek uit te dagen buiten

gebaande paden te treden. Illustrerend voor zijn verhaal was een 

anekdote die Koenen naar voren bracht over een bepaald bedrijf: ‘we 

stonden op de rand van de afgrond, maar gelukkig hebben we een grote 

stap voorwaarts gemaakt’. Dit citaat typeerde Koenen die in zijn verhaal 

humor afwisselde met de serieuze issues waar leidinggevenden mee te 

maken hebben. Gedurende zijn lezing wist Koenen met de beelden en 

anekdotes constant het publiek erbij te houden. Verschillende keren 

steeg er gelach op uit de zaal om een beeld die op humoristische wijze 

de realiteit van een bedrijf of leidinggevende bloot legde. 

 de 

De rondetafelgesprekken 

Na de lezingen ging een deel van het publiek in rondetafelgesprekken 

onder leiding van gespreksleiders dieper in op de aangereikte 

thematiek. Onze dank gaat daarbij uit naar de  bijdrage van de 

gespreksleiders: Egbert Dommerholt, Elja Kalisvaart, Corné de Regt, Jan 

van Popta en Theo Smits. Zij zorgden ervoor dat het gesprek gaande bleef en dat de resultaten van de veelal 

bruisende gesprekken niet verloren zijn gegaan, maar juist zijn vastgelegd.  Voor ieder van de verslagen is weer 

een andere insteek gekozen.  Dit zorgt voor een compleet en overzichtelijk beeld van de middag. 

Een goede vibe 

In een artikel in De Stentor van 7 december stond over de sfeer tijdens de rondetafelgesprekken en de reacties 

van de deelnemers het volgende geschreven: ‘De 15 kunstenaars en 15 leidinggevenden zaten eerst nog wat 

onwennig bij elkaar, maar door de twee lezingen die aan het programma gekoppeld waren kwam de dialoog 

als snel op gang. De samenstelling van de groep deelnemers aan de brainstorm werkte in de discussie 

inspirerend en vernieuwend. ‘Een goede vibe’ aldus kunstenares Danitsja van Dijk. ‘Waar, de ruimte zoeken 

voor een kunstenaar een natuurlijk proces is, is dit binnen veel bedrijven een zoektocht naar de optimale 

balans tussen sturing en innovatie. Hier kan de kunstenaar bedrijven verder helpen’, aldus gespreksleider Elja 

Kalisvaart.  De deelnemersmix van kunstenaars en bedrijfsleven, zowel tijdens het lezingenprogramma als 

gedurende de brainstorm, werd door alle partijen enorm gewaardeerd. Vernieuwing en verkenning stonden 

voorop. Heilige huisjes werden al snel losgelaten en respect en nieuwsgierigheid naar elkaars visie en 

werkwijze typeerden de sfeer tijdens de tafelgesprekken.   

Zoektocht 

Het woord ‘arbeidsmarkt’ is volgens de deelnemers van één van de tafels achterhaald. Het zal verdwijnen en 

worden vervangen door: werk‐ en levensstijl, levensbewust leren en levenspad. Om binnen organisaties 

verjonging tot stand te brengen is het van belang dat organisaties op zoek gaan naar een sleutel die beweging 

brengt. Daarbij werden door tafelgasten enkele voorwaarden, middelen, verschillen, maar ook knelpunten 

genoemd.  

Voorwaarden 

Bij het verjongen van organisaties zijn enkele uitgangspunten te benoemen. Zo is het van belang dat individuen 

binnen de organisatie open staan voor elkaar, elkaar vertrouwen geven en ontvangen, verbinden door met 

elkaar te communiceren en contact te houden en lef tonen door de nek uit te steken op momenten dat dit 

nodig is. 

 

Middelen 

Als mensen met elkaar aan tafel zitten en praten over 

een bepaald thema komen er vaak ‘leuke’ voorbeelden 

over tafel. Een voorbeeld is verleiden. Zo gebeurd het 

binnen arbeidsverhoudingen vaak dat formele 

structuren niet helpen. Tip: plaats een ontmoeting 

binnen de kaders van een spel. Als het goed is opgezet 

doet iedereen mee, vallen muren weg en komt het kind 

weer naar boven. Een andere optie is experimenteren 

zoals met een ‘schaduwkabinet’ of ‘proefpersonen’. Dit 

is een leuk idee en uitvoerbaar als het echt gedragen 

wordt en serieus wordt ingezet.  

 

Verschillen 

Om organisaties te verjongen is het belangrijk dat er rekening wordt gehouden met verschillen in generaties, 

opleiding, IQ, EQ en SQ en dat deze ook benoemd worden.  

 

Gevoelsleeftijd 

Als je voor jezelf je gevoelsleeftijd benoemt, welke is dat dan? Maakt die gevoelsleeftijd dan uit bij welke 

generatie jij je het beste thuis voelt?  

Balans  

Balans is voor veel mensen onderwerp van gesprek. Als je voor jezelf zou mogen opschrijven hoe je aan de ene 

kant vanuit je eigen passie wilt werken en aan de andere kant aansluit bij een bewuste of onbewuste 

structuur. Waar sta je dan tussen de waardecreatie en €? 

 

Knelpunten 

De maatschappij vergrijst, steeds meer ‘ouderen’ in de beslissingsstructuur en het aantal jongeren neemt 

verhoudingsgewijs af. Hoe kan je er dan toch voor zorgen dat je organisaties ‘jonger’ wordt? Als mijn 

overtuiging is dat de wereld er zo uit ziet, dat er geen ruimte is voor anders denkenden, hoe kan ik dan als 

andersdenkende, anderen toch anders laten denken? 

 

‘Passie voor werk is van belang, diversiteit en contact tussen generaties is daarbij essentieel’ 

Het gaat bij leiding geven  om ontdekken en sturen op waar de energie zit in een organisatie en in de mensen. 

Leiderschap is misschien wel de vaardigheid om dit te zien en hierop te sturen. Binnen de organisatie moeten 

leidinggevenden de volgende zaken stimuleren: passie, bevlogenheid, ergens voor gaan, samen mooie dingen 

doen, talent en talentontwikkeling. Voor de leidinggevende is het van belang dat hij over de generaties heen 

kijkt en hen met en van elkaar laat leren en zich daardoor kunnen ontwikkelen. Het werken in een organisatie 

gaat erover om gezamenlijk een doel voor ogen te houden met respect voor diversiteit en gericht op 

onderlinge verbinding. 

Zakelijk perspectief niet verliezen 

Rendement is binnen een organisatie een belangrijk item. Er  moet immers wel geld verdiend worden, dus 

snelheid van handelen is een vereiste. Het mag en kan niet zo zijn dat het proces van leidingeven uitmondt in 

praten, praten, ruimte geven, nog meer tijd geven etc. Het is belangrijk dat leidinggevenden en medewerkers 

helderheid en duidelijkheid creëren met elkaar. Dit vraagt wel om een veilig klimaat waar er ruimte is om 

fouten te maken. Een klimaat waar contact tussen de generaties mogelijk is en wordt gestimuleerd. Mensen 

zijn een schakel in het geheel en worden gestimuleerd tot delen, samenwerken en leren vanuit onderlinge 

tegenstellingen. 

Een duurzame organisatie weet om te gaan met paradoxen als angst en verlangen / passie, open 

versus gesloten systeem, structureren en vertrouwen op zelfregulerend vermogen en 

bedrijfskundige kant versus menswaarden. 

Managen werkt eerder verstorend dan stimulerend. 

Het haalt mensen uit hun kracht en sluit onvoldoende 

aan op waar de energie zit. De mens heeft de neiging

om zich in te leveren voor het grote geheel, om zijn 

passie in te temmen en om doelen na te streven die 

niet persé leiden tot meer geluk. Bijvoorbeeld meer 

geld, hogere omzet. Vraag die dit opriep; Waar streeft 

de mens naar in arbeidsrelaties en werk? En wat is da

duurzaam? Van belang is in ieder geval dat er meer 

focus komt op lerend en innovatief vermogen. Dit 

vraagt dan wel om ruim

 

n 

te binnen kaders.  

Tijd om de handen ineen te slaan 

De tijd dat je als ondernemer alles in je eentje kon klaren, is voorbij. Een bedrijf dat klaar wil zijn voor de 

toekomst, zal moeten samenwerken met andere partijen. Of dat nu bedrijven zijn met wie je het aanbod aan 

diensten of producten kunt uitbreiden, creatieve ZZP’ers die meedenken over de core business van een bedrijf 

of een netwerk op internet waar je snel nieuwe contacten kunt maken en jonge mensen kunt bereiken en 

binnenhalen. 

De bereidheid tot samenwerken is bij alle deelnemers aan de tafel aanwezig. Sterker nog, iedereen werkt op 

de één of andere manier al samen. De kunstenaars als ZZP’ers in hun relatie met opdrachtgevers. En de 

ondernemers met conculega’s, maar ook met studenten die met een frisse kijk op zaken mee kunnen praten 

over ontwikkelingen of de inzet van de nieuwste vormen van social media. 

Geld niet grootste drijfveer voor nieuwe generatie werknemers 

Opvallend gegeven is dat de ondernemers van mening zijn dat geld niet de grote magneet is om jongeren 

binnen te halen binnen een bedrijf. Belangrijker is de mate van verantwoordelijkheid en de faciliteiten die een 

bedrijf biedt op het gebied van werk‐ en ontmoetingsplekken met collega’s.  

Het Nieuwe Werken en Social Media 

Het Nieuwe Werken binnen bedrijven verschilt weinig van de manier waarop ZZP’ers werken. Je werkt 

wanneer je wilt en waar je wilt, zo lang je werk maar op tijd af is. Dit zorgt voor een hogere productiviteit, 

meer vrijheid, creativiteit en uiteindelijk meer energie. 

Het belang van sociale digitale netwerken wordt erkend, bijvoorbeeld om op de hoogte te blijven van wat er in 

jouw branche gebeurd en om gemakkelijk nieuwe contacten te leggen. Maar vooral de ondernemers blijken 

daarnaast de live ontmoetingen te prefereren.  

Duurzaamheid geïntegreerd in bedrijfsvoering 

Voor wat betreft duurzaamheid zijn de aanwezige ondernemers al in een ver gevorderd stadium. Het cradle‐

to‐cradle principe is ingeburgerd en de tafelgasten realiseren zich dat ondernemers de boot volledig missen 

wanneer ze niet maatschappelijk verantwoord ondernemen. MVO zal in de toekomst nog meer aan belang 

winnen is de verwachting. Bij de kunstenaars komt MVO niet zo zeer terug in de manier van produceren, maar 

meer als thema bij hun kunstwerken.  

Rare kunstenaars effectief in bedrijfsleven 

De inzet van kunstenaars door ondernemers wordt op verschillende manieren bekeken. De één zet 

kunstenaars in door kunstwerken in het bedrijf te plaatsen. De ander vraagt kunstenaars juist om mee te 

denken tijdens het creatieve proces binnen een bedrijf. Iedereen is het er wel over eens dat juist de 

“creatieven” binnen een bedrijf vaak de beste ideeën hebben en dat er dus goed naar hen moet worden 

geluisterd, ‘ook al zijn ze soms een beetje raar’. 

Stellingen 

Tot slot nog enkele stellingen die aan één van de tafels geplaatst werden: 

 

 

 

 

 

  

‘Iedere generatie wordt opnieuw vervangen door een andere. De tijd loopt door, 

zekerheden worden opnieuw gezocht, dus in feite verandert er niets: welkom bij 

‘Opnieuw Conservatisme’ 

 

Generaties benoemen is leuk, maar je gevoelsleeftijd bepaald wie je bent 

Volgens je eigen passie werken kan, als het voldoet aan een bepaald economisch 

resultaat