Het verkrijgen van een draagvlakvoor diversiteitsmanagementHilda Martens en Joke Manshoven

OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 1

2

Uitgave ontwikkeld in het kader van ”Op de rails naar diversiteit”, een project van het Europees Sociaal FondsVlaanderen. Met Europese en Vlaamse Steun.

Het Europees Sociaal Fonds (ESF) wil bijdragen tot de ontwikkeling van werkgelegenheid door het bevorderen van inzetbaarheid, ondernemerschap, aanpasbaarheid en gelijke kansen door het investeren in menselijkehulpbronnen. Meer info: www.esf-agentschap.be

H. Martens, J. Manshove.

Het verkrijgen van een draagvlakvoor diversiteitsmanagement.

DiepenbeekUniversiteit Hasselt, België2007ISBN 9789089130044

Copyright de auteurs en U Hasselt

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 2

Diversiteit is een realiteit binnen onze maatschappij. Ook binnen bedrijven isdiversiteit belangrijk. De blanke man die voltijds werkt, een volledige carriè-re bij één werkgever, en zorgt voor het inkomen binnen het gezin verdwijnt

als ijkpunt. Ook de vergrijzing zorgt voor een andere arbeidsmarkt. Bedrijven heb-ben te maken met werknemers van verschillende afkomst, leeftijd, geslacht, metverschillende behoeften, wensen en mogelijkheden. Een goed diversiteitsbeleiddraagt bij aan het benutten van al deze talenten, rekening houdend met hun ver-schillen en overeenkomsten.

Lange tijd waren initiatieven gericht op positieve acties ten aanzien van bepaaldegroepen (vrouwen, gehandicapten, ouderen, allochtonen, laaggeschoolden…). Ver-schillen benadrukken werkt echter stigmatiserend en polariserend.

Modern diversiteitsmanagement gaat uit van het waarderen van verschillen: eenbrede omschrijving van diversiteit. Het aanvaarden van het andere in zijn/haarveranderende eigenheid.

Een goed diversiteitsbeleid wordt door de eigen onderneming vormgegeven. Ditbetekent dat het management maar ook de personeelsleden betrokken worden bijhet vormgeven van een dergelijk beleid. Diversiteit wordt niet beschouwd als eengeïsoleerd probleem dat moet worden aangepakt, maar als een belangrijk aspectdat geïntegreerd wordt in de onderneming.

Een goed diversiteitsbeleid beïnvloedt de bedrijfsdoelstellingen op een positievemanier. Dit betekent dat diversiteit duidelijke winst oplevert. Een aantal effectenzullen reeds zichtbaar zijn op korte termijn (vb. verhoogde instroom van goedemedewerkers, tevredenheid personeel…) terwijl andere effecten pas zichtbaarzullen worden op langere termijn (vb. verbeterde bedrijfsresultaten, beter imagovan de organisatie…).

Wanneer zowel het management als het personeel niet overtuigd zijn van hetbelang en de toegevoegde waarde van een diversiteitsbeleid, worden projecteneen maat voor niets. Hierover is al veel geschreven en gesproken: iedereen is hethier ook over eens. Maar telkens ontbreekt een voorstel over hoe een bedrijf dit nuin de praktijk kan aanpakken. We stellen hier een manier van werken voor die ervoor zorgt dat bedrijven eenintern draagvlak kunnen uitbouwen rond diversiteit. De betrokkenheid en de inzetvan verschillende partijen is cruciaal voor het opzetten van concrete acties ronddiversiteit.

3

Inleiding

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 3

4

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 4

5

In de literatuur worden talrijke omschrijvingen en definities gegeven van hetconcept diversiteit, van diversiteitsmanagement, van diversiteitsbeleid.

We overlopen er enkele.

� Alle aspecten waarop medewerkers van elkaar verschillen. Het gaat hierbij zowel omzichtbare kenmerken zoals geslacht, etniciteit… als om minder zichtbare kenmerkenzoals competenties, belastbaarheid, werkstijl, karaktereigenschappen (S. de Vries et al. 2005)

� Het volledig aanboren van het menselijke potentieel bij elke werknemer.(Thomas, 1990)

� Diversiteitsbeleid: Een beleid dat erop gericht is optimale en duurzame inzetbaar-heid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken, rekening houdend met al hunverschillen én overeenkomsten.(S. de Vries et al. 2005)

� Diversiteitsmanagement: Alle activiteiten en taken die binnen een organisatie wor-den uitgevoerd, gericht op het omgaan met en optimaal gebruik maken van de aan-wezige diversiteit in de personeelspopulatie. (S. de Vries et al. 2005)

� Diversiteitsmanagement: Een management dat niet enkel passieve tolerantie ver-toont voor diversiteit, maar een management dat bereid is en ertoe in staat is om detoenemende heterogeniteit op een actieve manier te ondersteunen en te stimuleren. (Janssens & Steyaert, 2001)

� Diversity management refers to the systematic and planned commitment by organi-sations to recruit, retain, reward, and promote a heterogeneous mix of employees'(Ivancevich & Gilbert, 2000)

� Managing diversity refers to the challenge to meeting the needs of a culturally diverseworkforce and of sensitising workers and managers to differences associated withgender, race, age and nationality in an attempt to maximise the potential producti-vity of all employees. (Ellis & Sonnenfeld, 1994)

� It is a matter of removing blocks so that women and minorities not only enter the firm,but land on tracks carrying those with talent up through the firm.(Ellis & Sonnenfeld, 1994)

Wat is diversiteit?

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 5

6

In sommige bedrijven leeft nog steeds het idee ‘We besteden geen aandacht aandiversiteit, want als we dat doen beginnen de problemen pas. We kunnen geen reke-ning houden met de wensen en behoeften van iedere individuele medewerker.’ Het isniet de bedoeling dat een diversiteitsbeleid leidt tot een ‘onhandelbaar’bedrijf. Een diversiteitsbeleid kan juist leiden tot een goed functionerend,‘aantrekkelijk’ bedrijf. Wanneer diversiteit voldoende in het bedrijf wordtingebed levert dit ook voor de medewerkers tal van voordelen op.

We overlopen een aantal voordelen zoals deze in de literatuur vermeld worden.

Voordelen en effecten van diversiteit en diversiteitsbeleid

Voordelen van diversiteit

� groter klantenbestand

� hogere omzet

� meer innovatieve producten en diensten

� beter bedrijfsimago

Effecten van diversiteitsbeleid

� optimale benutting van diversiteit

� hogere arbeidsproductiviteit

� lager ‘grijs’ verzuim

� betere inzetbaarheid medewerkers

� hogere motivatie en betrokkenheid

� betere arbeidsomstandigheden

� rekrutering van meest geschiktekandidaten

� meer evenwichtige arbeids-participatie van verschillendedoelgroepen

Bron: van de Ven, C., de Groot, M., de Vries, S. (2004) Werk maken van diversiteit: tien tips. Management Executive, juli-augustus 2004.

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 6

7

Verschillende motieven en redenen kunnen aan de basis liggen om werkte maken van diversiteit in het bedrijf. Denk maar aan de veranderingenop de arbeidsmarkt, de afzetmarkt die evolueert, het moreel-ethische

aspect van diversiteit...

In tal van bedrijven worden acties rond diversiteit vol enthousiasme opgestartmaar dit enthousiasme dooft snel uit, zo blijkt. Volgens ons is dit falen vaaktoe te schrijven aan een beperkte inbedding van diversiteit binnen de organi-satie. Hier stellen we een manier van werken voor die start met het uit-bouwen van een breed draagvlak voor diversiteit.

Om diversiteit vorm te geven en verder uit te bouwen binnen een organisatieis het belangrijk om te beseffen dat iedereen een eigen betekenis geeft aanhet begrip diversiteit, aan diversiteitsmanagement.

Het is belangrijk om binnen het bedrijf met de belangrijkste betrokkenensamen te komen tot een bedrijfseigen omschrijving van diversiteit. Dezeomschrijving kan in een latere fase gebruikt worden voor diverse doeleinden.Denk maar aan een interne informatiecampagne, inbedding in de missie envisie van het bedrijf, externe communicatie rond het diversiteitsbeleid van hetbedrijf… .

Een dergelijke definitie op maat kan je krijgen door hierover in groep tebrainstormen.

Het is aan te raden om een denkgroep samen te stellen bestaande uit verte-genwoordigers van verschillende afdelingen, business-units, directie, leiding-gevenden, communicatie, vakbonden, HR en de diversiteitscoördinator(indien aanwezig). In deze groep worden de verschillende invalshoeken vandiversiteit bekeken. Iedere deelnemer kijkt naar diversiteit vanuit een eigenperspectief, een eigen invulling in functie van de eigen taken en verantwoor-delijkheden. De betrokkenheid van de verschillende partijen is cruciaal om albij de opstart te komen tot een gedeelde en gedragen visie over diversiteitbinnen het bedrijf. Nadien zal het veel makkelijker zijn om in deze groep totconcrete acties en voorstellen te komen omdat iedereen achter dezelfdeinvulling van het diversiteitsconcept staat. Het wordt gedragen door een aan-tal belangrijke vertegenwoordigers uit het volledige bedrijf.

Diversiteit in uw bedrijf

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 7

8

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 8

9

Stel... over X tijd is het diversiteitsbeleid binnen de organisatiehelemaal en goed gerealiseerd.

Wat is er dan volgens u gerealiseerd? Hoe kan de organisatie dit bereiken?Wat is er dan meer of minder of anders dan nu?

X-tijd definiëren we liefst als een periode van 5 à 7 jaar. Dit is de gemiddelde tijd die nodigis voor een cultuurverandering in een organisatie.

Begeleiding

Deze denkoefening kan intern georganiseerd worden door een lid van hetmanagement en / of een verantwoordelijke voor diversiteit.

Deze persoon kan de juiste mensen samenbrengen en stimuleren om actiefdeel te nemen.

Doelstelling

� Aantonen van het belang van diversiteitsmanagement

� Bepalen hoe diversiteit binnen het bedrijf omschreven kan worden

� Komen tot een bedrijfsspecifieke omschrijving van diversiteit

� Bepalen van doelstellingen

� Formuleren van verhoopte resultaten

Opzet

Om de oefening praktisch te organiseren stellen we volgende aanpak voor:

� Welkomstwoord

� Onderlinge kennismaking tussen de leden van de denkgroep. De deelnemersvertellen kort wie ze zijn, wat ze doen.

� Korte toelichting van de doelstelling van de oefening. De doelstelling vande bijeenkomst wordt kort toegelicht door de begeleider: waarom zijn wehier samen, wat gaan we doen, hoe gaan we dat doen…

� Voorleggen van de vraag waarrond gewerkt zal worden

AANPAKEen blik op de toekomst… Stel dat…

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 9

10

Stel... over 5 jaar is het diversiteitsbeleid binnen het bedrijf helemaal en goedgerealiseerd.

> Wat is er dan volgens u gerealiseerd?

> Hoe kan de organisatie dit bereiken?

> Wat is er dan meer of minder of anders dan nu?

� De deelnemers eerst individueel laten nadenken over deze vraag (10-talminuten, individueel aantekeningen laten maken)

� In groep brainstormen, discussiëren over het diversiteitsbeleid binnen deorganisatie aan de hand van de vragen (groepsbevindingen noteren op eenbord, flip-chart…)

� De bevindingen samenvatten en komen tot een omschrijving van diversiteitbinnen de organisatie, komen tot een omschrijving van doelstellingen eneventueel ideeën rond concrete acties

� Toelichting verdere stappen: wat zal er verder gebeuren met de resultatenen ideeën die aan bod kwamen, op welke manier wordt dit teruggekop-peld naar de denkgroep, hoe zit het met de timing…

� Slot

Tijd

Voorzie een bijeenkomst van ongeveer 3 uur.

Door deze oefening in groep te doen vormen de deelnemers zich eenmening over een bedrijfsspecifiek diversiteitsbeleid.

Aan de hand van een ideaalsituatie worden belangrijke elementen van eendiversiteitsbeleid geïdentificeerd.

Ook een aantal concrete stappen om deze ideaalsituatie te bereiken kunnentijdens een brainstormsessie besproken worden.

Het einddoel van deze denkoefening is te komen tot een bedrijfseigenomschrijving van diversiteit met daarbij eventuele concrete doelstellingen.

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 10

11

Deze oefening werd binnen de NMBS-Groep uitgevoerd met de stuur-groep van het ESF- project “Op de rails naar diversiteit”. De stuur-groep is samengesteld uit de diversiteitsambtenaar, de leden van de

diversiteitscel, vertegenwoordigers van de voornaamste directies van de driemaatschappijen (NMBS-Holding, Infrabel, NMBS) en de promotor en project-medewerker van het project vanuit de Universiteit Hasselt. De denkoefeningwordt begeleid door de Universiteit Hasselt (Prof. Hilda Martens, JokeManshoven).

Na een korte voorstelling van de deelnemers wordt de oefening toegelicht.

De deelnemers krijgen even de tijd om individueel na te denken over de vraag:

Stel... over X tijd is het diversiteitsbeleid binnen de NMBS-Groep helemaal engoed gerealiseerd.

> Wat is er dan volgens u gerealiseerd?

> Hoe kan het bedrijf dit bereiken?

> Wat is er dan meer of minder of anders dan nu?

Nadien wordt er in groep gebrainstormd.

We bespreken de uitkomsten van deze brainstorm.

Een gerealiseerd diversiteitsbeleid is, volgens de leden van de denkgroep, teherkennen aan:

� Een cultuurverandering van typische mannenmaatschappij naar een meerdiverse onderneming.

� Indicatoren voor succes hierbij zijn: imagostudie, zich welkom voelen alsvrouw, zich welkom voelen als gehandicapte, mate waarin vrouwen willentoetreden tot de NMBS-Groep, ook omwille van de algemene sfeer en hettaalgebruik.

� Een goed diversiteitsbeleid uit zich in een betere sfeer binnen het bedrijf.Dit is niet alleen belangrijk voor de nieuwe medewerkers, maar ook voormensen die er al langer werken.

� Een goed uitgewerkt diversiteitsbeleid omvat ook een kwaliteitsvol preven-tiebeleid rond pesten op het werk en discriminatie.

� Kritische noot: Is het imago van de NMBS-Groep als mannenmaatschappijnoodzakelijk negatief? Een diversiteitsbeleid moet zich niet enkel richtenop vrouwen. Ook andere groepen zijn belangrijk.

� Een goed diversiteitsbeleid gaat invloed hebben op welzijn op het werk,het welzijn zal bij een goed gerealiseerd diversiteitsbeleid alleen maargroeien.

Toepassing oefening NMBS-Groep

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 11

12

� Een sterk diversiteitsbeleid is te herkennen aan het feit dat we mensen dieanders zijn als kansen gaan beschouwen. Iedereen binnen het bedrijf moetverschillen leren waarderen.

� Om dit alles in de praktijk te realiseren moeten er flexibele systemen (HR-systemen) bestaan die het waarderen van verschillen mogelijk maken

Hoe kan de NMBS-Groep dit bereiken?

� Ondersteuning door de hoogste en middenrangen is noodzakelijk. Hetmanagement moet open en duidelijk communiceren over diversiteit.

� De medewerkers hebben hierin ook een rol te vervullen. Zij moeten bereidzijn om dingen aan te leren (in het bewustzijn laten doordringen, hoezijn/haar rol binnen mannenomgeving vorm te geven en in te vullen).

� Gedragscode voor iedereen! (op langere termijn)

� Zowel externe als interne positionering is belangrijk als we streven naareen bedrijf dat een voorbeeldfunctie wil hebben op diversiteitsvlak. Vooralde uitstraling en het imago van het bedrijf zijn hierbij belangrijk. Het isimmers moeilijk om op korte termijn al grote veranderingen te realiserenaangaande bijvoorbeeld de vertegenwoordiging van het aantal vrouwen inhet bedrijf.

� Naast een algemeen jaarverslag ook een jaarverslag diversiteit opstellen enuitgeven.

� De inhoud is belangrijk: concrete acties en initiatieven moeten goedgepland worden.

� NMBS-Groep als voortrekker op vlak van diversiteit.

� Management ook divers vormgeven: niet enkel acties voor de medewerkers,maar ook acties gericht op het management.

� Management hoog/laag moet divers denken.

� Kansengroepen weerbaar maken: hiervoor kunnen verschillende actiesbedacht worden. Men stelt momenteel namelijk vast dat werknemers uitde kansengroepen het bedrijf soms vrij snel terug verlaten. Dus niet enkelde instroom is belangrijk maar ook de retentie.

� Omslag imago: meetbaar in traditionele HR instrumenten, competenties,doelstellingen, functioneringsgesprekken, 360° feedback rond diversiteit.

Andere ideeën:

� De huidige imagostudie kan gelden als nulmeting.

� Huidige aanwervingscampagne en het effect hiervan op inschrijvingen/sol-licitanten zal spoedig meetbaar zijn.

� Men kan ook denken aan een link met het onderwijs, dit is een soort omge-keerde beweging. Bijvoorbeeld door meisjes aan te sporen om te kiezenvoor een technische opleiding.

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 12

13

� Publiciteit/reclame door de eigen werknemers: positieve verhalen kunnennieuwe, ‘andere’ medewerkers aantrekken.

� Er moet nagedacht worden over het meten van uitkomsten, resultaten vaneen goed diversiteitsbeleid.

� Belangrijke noties in ‘alles’ meenemen: diversiteit integreren in de dagda-gelijkse werking van de NMBS-Groep.

Op basis van deze oefening wordt diversiteit binnen de NMBS-Groep om-schreven als een verrijking door het waarderen en het hanteren van verschillen.

Doelstellingen project (ter samenvatting)

De doelstellingen van het diversiteitsproject zijn:

� De strategische doelstelling is: de NMBS-Groep is een bedrijf dat een voor-beeldfunctie “wil” vervullen op het vlak van diversiteit. Het managementop elk niveau staat hier daadwerkelijk achter.

� Doordringen tot in de hoofden, harten en daden van alle mensen, dus vanleidinggevenden, medewerkers-collega’s en de doelgroepen zelf (vrouwen,allochtonen, ouderen, gehandicapten enz. ).

� Gesteund door en geïntegreerd in personeelsbeleidsystemen (selectie,rekrutering, opleiding, loopbaan- en functioneringsgesprekken enz.).

� Gesteund door en geïntegreerd in de cultuur van de NMBS-Groep.

Hoe gaan we dit aanpakken?

� Een veranderingsproces plannen en doormaken om het voorgaande terealiseren

De betrokken partijen beseffen zeer goed dat het opzetten van een diversi-teitsbeleid het doorlopen van een veranderingsproces betekent.

Na deze belangrijke fase – omschrijving van het begrip diversiteit specifiekvoor het eigen bedrijf – kan men starten met het bepalen van concrete werk-punten.

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 13

14

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 14

15

Als we willen en verwachten dat een diversiteitsbeleid wordt gedragenen ondersteund door alle medewerkers uit het bedrijf, dan is het goedom de medewerkers al vroeg te betrekken bij acties rond diversiteit.

Een participatieve aanpak is hiervoor zeer geschikt. Bij een participatieveaanpak worden medewerkers gevraagd naar hun mening met betrekking totdiversiteit. Medewerkers kunnen laten weten wat zij belangrijk vinden enmen kan samen op zoek gaan naar manieren om de kansen die diversiteitbiedt ten volle te benutten. Focusgroepen zijn aangewezen om een zicht tekrijgen op meningen en ervaringen van verschillende groepen medewerkers.

Focusgroepen zijn groepsinterviews die geleid worden door een moderator.De inbreng van de deelnemers vormt het basismateriaal. Tijdens een focus-groep wordt een conversatie op gang gebracht aan de hand van een aantalconcrete vragen - topics. Focusgroepen kunnen een zicht geven op de variëteitvan ervaringen en meningen van mensen. Via focusgroepen kunnen dimen-sies van diversiteit aan bod komen die verder gaan dan etniciteit en taal. Hethanteren van focusgroepen als methodiek is vaak een uiting van de bereid-heid om naar elkaar te luisteren. Focusgroepen geven de deelnemers hetgevoel dat ieders mening belangrijk is en dat deze mening ook geuit magworden in een open, respectvolle sfeer. De deelnemers krijgen de mogelijk-heid elkaars meningen te leren kennen en die eventueel te gaan delen oftegen te spreken. Op dit punt leveren focusgroepen een duidelijke meer-waarde in vergelijking met individuele interviews.

Er zijn ook een aantal situaties of omstandigheden wanneer het gebruik vanfocusgroepen niet aan te raden is. We overlopen de voornaamste redenenom af te zien van de methodiek van focusgroepen:

� wanneer er door het organiseren van focusgroepen bepaalde verwachtingengecreëerd worden bij medewerkers die men als bedrijf niet kan invullen.

� wanneer er geen openheid en/of wederzijds respect aanwezig is in degroep. Deelnemers moeten zich vrij voelen om in groep te spreken overhun ervaringen, over hun mening. Dit wordt bijvoorbeeld moeilijker indiener leidinggevenden of verantwoordelijken aanwezig zijn, of wanneer errivaliteit is tussen de aanwezigen.

� wanneer het onderwerp niet relevant is voor de deelnemers. Het is belangrijkdat de deelnemers aan de focusgroep zich betrokken voelen bij het onderwerp.

� wanneer men veel belang hecht aan statistische gegevens – statistischeanalyses. Focusgroep-onderzoek is niet geschikt om uitspraken en resultatente veralgemenen naar de hele doelgroep, het gaat immers om persoonlijkemeningen en ervaringen van een aantal mensen.

Over de methodiek van focusgroepen en hun concrete invulling in het kadervan diversiteit werd een apart instrument ontwikkeld.

‘Op de rails naar diversiteit - De toegevoegde waarde van focusgroepen’.

Diversiteit bij de medewerkers

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 15

Referenties

� De Vries S., van de Ven C., Nuyens M., Star, K., van Schie J., van Sloten G.C. (2005) Diversiteit op de werkvloer: hoe werkt dat? Voorbeelden van diversiteits-beleid in de praktijk. Hoofddorp: TNO Kwaliteit van Leven.

� Thomas R. (1990) From affirmative action to affirming diversity. Harvard Business Review, p. 107-117.

� Janssens M. & Steyaert C. (2001) Meerstemmigheid: Organiseren met verschil. Leuven: Leuven Universitaire Pers/Van Gorcum.

� Ivancevich J. & Gilbert J. (2000) Valuing diversity: a tale of two organizations. Academy of management executive, vol. 14, n°1, p. 93-105.

� Ellis C. & Sonnenfeld J.A. (1994) Diverse approaches to managing diversity.Human Resource Management 33:79-109.

OP DE RAILS NAAR DIVERSITEIT

brochure 2BNL 19/11/07 23:27 Page 16