pagina 25Harderwijk Magazine

“Mijn medewerker functioneert niet goed. Dat heb ik hem gezegd,

maar hij is het niet eens met me. We komen er samen niet meer

uit. Hij negeert me nu ook. Er is sprake van een patstelling en

een breuk in het vertrouwen”. Vervolgens volgt de vraag of ik

daar iets in kan betekenen. De leidinggevende die me belt wil me

vervolgens al meer informatie geven, maar dat “wimpel ik op een

charmante manier af”.

Ik leg de leidinggevende ook uit dat, wanneer ik van haar al meer informatie heb, er al sprake is van onbalans bij de start van een proces van conflict coaching of mediation. Ik wil in dergelijke processen graag de begeleider zijn die hen helpt om het conflict (dat er inmiddels is) zelf op te lossen, maar ik kan en wil niet de oplosser zijn.

Daarom is het belangrijk dat ik in mijn denken “leeg” ben. Meerzijdig partijdig. Zonder waardeoordeel en ten dienste aan hun systeem en aan hun meningsverschil of conflict dat ze op willen lossen. Die oplossing is er trouwens al, alleen is

die buiten beeld geraakt en mogelijk al begonnen door onbedoeld (!) de verkeerde taal te gebruiken. Je zult maar te horen krijgen dat “je niet goed functioneert”. Hoewel een medewerker ook wel weet (intuïtief) dat het niet goed gaat is het te groot om dat “oordeel” aan te horen. De medewerker kan het zelfs al gehoord hebben als: “er is geen plek meer voor mij”.

Als we aan tafel komen bemerk je de afstand letterlijk. De posities aan tafel maken dat duidelijk. Oogcontact is er nauwelijks. Ik vraag hen om zich niet te richten op de mens, maar op het

probleem. Daarin staat het “niet functioneren” niet direct op de voorgrond. Het gaat daarbij om het uitzoomen van het systeem waar beiden een plek in hebben. Wat is de naam van het probleem eigenlijk (dat is niet de naam van de medewerker of d leidinggevende!)? Waar is dit probleem of conflict een oplossing voor? Wat is de winst om het conflict te laten ontstaan? Hoe hebben zij zelf geleerd om met conflicten om te gaan? Uit welk systeem komen ze zelf?

Daarna vraag ik de betrokkenen om op tafel, met behulp van symbolen/opstellingsfiguren, om hun plek in het systeem zichtbaar te maken voor elkaar. Dat levert altijd bijzondere inzichten op en geeft vaak ook weer ruimte om elkaar aan te kijken en vooral om hun probleem samen aan te kijken. Er ontstaat ontspanning en rust. Hoewel ik nog niet weet wat het is breng ik een symbool naar voren dat staat voor “de oplossing” en ik vraag hen dat een plek te geven en een naam. Beiden weten het nu te plaatsen en een naam te geven. Er wordt onder ogen gezien dat het niet gaat om het functioneren van de medewerker, maar over zijn opvattingen over de visie en toekomst van de afdeling. Die waren in botsing met elkaar. Er wordt gezien dat het werkelijke probleem een “verlangen is naar iets nieuws/iets anders”. Onder ogen zien is vaak sterker dan taal!

Mogelijk hebt u als lezer wel een vraag die u bezighoudt en waarover u graag in een volgende column iets over zou willen lezen. Ik speel daar graag op in. Uw mailbericht is bijzonder welkom!

DoorZet Hoge Wal 49, Ermelo Tel. 06 - 229 07 747 www.doorzet.nl

Onder ogen zien is vaak sterker dan taal

COLU

MN