Gezond werk, voor alle leeftijden€¦ · Maatregelen en beleidsvormen voor de preventie van...

Veilig en gezond aan ‘t werk, dat raakt iedereen. Goed voor jou en voor de zaak.

Gezond werk, voor alle

leeftijden

Campagnegids

Het bevorderen van een duurzaam arbeidsleven

www.healthy-workplaces.eu#EUhealthyworkplaces

EU-OSHA — Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk | 3

Gezond werk, voor alle leeftijden

Inleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Wat is het probleem? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4

Waarom is het bevorderen van een duurzaam arbeidsleven zo belangrijk? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7

Waarom lanceert EU-OSHA deze campagne? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

VGW-beheer in het kader van een vergrijzende beroepsbevolking . . . . 12

Het belang van preventie voor iedereen tijdens het gehele arbeidsleven en het belang van een algehele benadering . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Het concept „werkvermogen” en de bevordering van het werkvermogen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12

Diversiteitsgevoelige risicobeoordeling . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

Aanpassing van de werkplek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Maatregelen en beleidsvormen voor de preventie van arbeidsongeschiktheid, arbeidsrevalidatie en re-integratie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Personeelsbeheer en VGW-beheer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

Gezondheidsbevordering op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Een leven lang leren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

Wat zijn de voordelen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Campagne voor een gezonde werkplek 2016-2017: Gezond werk, voor alle leeftijden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Over deze campagne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24

Belangrijke data . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Praktische hulpmiddelen en ondersteuning . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Wie kan aan de campagne deelnemen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

Hoe kunt u deelnemen? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

Ons partnernetwerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Eerdere campagnesuccessen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Meer informatie en materiaal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34

Campagnegids

Inleiding

Een succesvol beheer van veiligheid en gezondheid op het werk is goed voor werknemers, voor de zaak en voor de gehele samenleving. Door de druk en eisen van het moderne arbeidsleven kan het belang van veiligheid en gezondheid op het werk (VGW) gemakkelijk uit het oog worden verloren en worden afgedaan als „administratieve last”. Zoals in de Europa 2020-strategie (1) wordt aangegeven, is een veilige en gezonde werkomgeving echter cruciaal voor het vergroten van het potentieel en de inzet van het personeel en het verbeteren van de concurrentiepositie van een onderneming.

Deze brochure is de belangrijkste gids voor de campagne voor een gezonde werkplek 2016-2017, „Gezond werk, voor alle leeftijden”, georganiseerd door het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OSHA). Het algemene doel hiervan is werknemers, managers en werkgevers te helpen bij het herkennen en aanpakken van de uitdagingen van een vergrijzende beroepsbevolking, door zich niet op één leeftijdsgroep te richten maar op werknemers van alle leeftijden. Verder wordt de nadruk gelegd op het belang van het volgen van een levensloopbenadering. Het aanmoedigen van gezonde werkpraktijken onder jonge werknemers en het ontwikkelen van goede arbeidsomstandigheden bevorderen duurzaam werk gedurende hun gehele arbeidsleven en maken gezond ouder worden mogelijk.

Wat is het probleem?

De beroepsbevolking van Europa vergrijst: rond 2030 zullen werknemers in de leeftijdsgroep van 55–64 jaar in veel landen naar verwachting 30% of meer van de gehele beroepsbevolking uitmaken (2).De officiële pensioengerechtigde leeftijd stijgt in veel lidstaten. Daarom zullen veel werknemers waarschijnlijk langer moeten werken, langer aan gevaren op het werk worden blootgesteld en met een veranderende arbeidswereld worden geconfronteerd (bijvoorbeeld flexibele arbeidstijdenregelingen, flexibele werkomgeving). Om een hoger aantal van ziekten en aandoeningen te voorkomen, zijn er inspanningen nodig om te zorgen voor veilige en gezonde arbeidsomstandigheden gedurende het gehele arbeidsleven.

Het beleid van de Europese Unie biedt een kader voor dit probleem. De Europa 2020-strategie ziet het omgaan met demografische veranderingen als een van de voornaamste uitdagingen waarvoor Europa staat. Om deze uitdaging aan te pakken, is er een meetbaar streefcijfer voor werkgelegenheid vastgesteld voor de EU: 75% van de bevolking tussen 20–64 jaar moet tegen 2020 werk hebben. Daarnaast heeft het „strategisch EU-kader voor gezondheid en veiligheid op het werk 2014-2020” als doel de vergrijzing van de beroepsbevolking aan te pakken. In het strategisch kader worden specifieke maatregelen uiteengezet om de vaststelling en uitwisseling van goede praktijken te bevorderen voor het verbeteren van de VGW-omstandigheden voor alle werknemers.

vaststelling en uitwisseling van goede praktijken te bevorderen voor het verbeteren van de VGW-omstandigheden voor alle werknemers.



De huidige veranderingen waarmee wij in Europa worden geconfronteerd, gaan gepaard met diverse uitdagingen voor werknemers, werkgevers en organisaties: • Een langer arbeidsleven kan ook een langere

blootstelling aan risico‘s meebrengen. • Een hoger percentage oudere werknemers

betekent meer mensen met chronische gezondheidsproblemen en dus met specifieke behoeften.

• Oudere werknemers kunnen kwetsbaarder zijn voor bepaalde gevaren.

• De preventie van arbeidsongeschiktheid, arbeidsrevalidatie en re-integratie zijn nog meer van belang.

• Op maatschappelijk niveau moet discriminatie op basis van leeftijd worden aangepakt (3).

(1) „Een agenda voor nieuwe vaardigheden en banen: een Europese bijdrage aan volledige werkgelegenheid”, Europese Commissie, 2010. (Beschikbaar op: http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=958).

(2) Ilmarinen, J., „Bevordering van actief ouder worden op het werk”, EU-OSHA — Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk. (Beschikbaar op: https://osha.europa.eu/nl/publications/articles/promoting-active-ageing-in-the-workplace/view).

(3) Zie voor meer informatie over de kwestie van leeftijdsdiscriminatie op het werk het gezamenlijke verslag van EU-OSHA, de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound), het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE) en het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding (Cedefop), dat in 2017 zal worden gepubliceerd.

Proefproject van het Europees Parlement — „Veiliger en gezonder werk op elke leeftijd” 2013–2015De campagne „Gezond werk, voor alle leeftijden” bouwt voort op de bevindingen van dit project (geleid door EU-OSHA namens de Europese Commissie en het Europees Parlement). Het doel van dit project was bestaande beleidsmaatregelen en strategieën te bestuderen, de uitvoering ervan te verbeteren, de uitwisseling van goede praktijken te bevorderen en bij te dragen aan de vaststelling van toekomstig beleid inzake een vergrijzende beroepsbevolking.

Het project toonde het belang aan van een algehele levensloopbenadering, anders gezegd een verbeterde preventie voor iedereen om gezond ouder worden en een duurzaam arbeidsleven te verzekeren, evenals het belang van een diversiteitsgevoelige risicobeoordeling waarbij het werk wordt aangepast aan individuele noden. Verder werd duidelijk gemaakt dat de ondersteuning van kleine en middelgrote ondernemingen van belang is voor het verbeteren van VGW-beheer voor de vergrijzende beroepsbevolking.

© E

U-O

SHA

/Fili

p D

e Sm

et

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=958

https://osha.europa.eu/nl/publications/articles/promoting-active-ageing-in-the-workplace/view

6 | EU-OSHA — Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk

Campagnegids

Werken is goed voor de gezondheidEr zijn sterke aanwijzingen dat werken goed is voor de lichamelijke- en geestelijke gezondheid en voor het welzijn (4). Voor gezonde personen in de werkende leeftijd kan werken therapeutisch zijn. Zo kan werken de nadelige gezondheidseffecten die in verband worden gebracht met werkloosheid, omkeren (5). Hiervoor zijn alleen de juiste arbeidsomstandigheden nodig: er moet worden gezorgd voor een betere kwaliteit van arbeidsleven en welzijn op het werk. Banen moeten veilig zijn en de benodigde voorzieningen aanbieden.

© IS

TOCK

/Sel

ectS

tock



Waarom is het bevorderen van een duurzaam arbeidsleven zo belangrijk?

Het kan werknemers aanzienlijke gezondheidsvoordelen opleveren. Uit een pan-Europese opiniepeiling van EU-OSHA in 2012 (6) kwam naar voren dat onder EU-burgers een brede consensus (87%) heerst dat goede VGW-praktijken kunnen bijdragen aan de verbetering van gezondheid en arbeidsleven.

De uitdagingen als gevolg van demografische veranderingen kunnen tot problemen leiden voor ondernemingen en organisaties, zoals een algemeen tekort aan arbeidskrachten, tekort aan geschoolde werknemers en zorgen over productiviteit en ziekteverzuim. De werkgevers in Europa zijn ook wettelijk verplicht om risicobeoordelingen uit te voeren en het werk aan de mens aan te passen (7), en discriminatie op basis van leeftijd is ook expliciet verboden (8). De meeste werkgevers zijn geïnteresseerd in het treffen van maatregelen voor een goede en

gezonde werkplek voor hun werknemers. Door aan de wettelijke verplichtingen te voldoen en veiligheid en gezondheid voor elke leeftijd te bevorderen, zien werkgevers vaak een daling in het personeelsverloop en verbeteringen in de productiviteit.

Tot slot kan door het volgen van een levensloopbenadering de diversiteit van werknemers worden aangepakt. Alle werknemers zijn verschillend. Zij worden niet allemaal blootgesteld aan dezelfde risico‘s en bepaalde groepen werknemers worden blootgesteld aan hogere risico‘s. De risico‘s kunnen toenemen als gevolg van factoren zoals gender, lichamelijke conditie, status of herkomst en leeftijd. Door het werk aan te passen aan individuele behoeften gedurende het gehele arbeidsleven, kunnen deze risico‘s worden aangepakt, resulterend in een veilige en gezonde werkomgeving voor iedereen.

(4) „Healthy workplace framework and model: background and supporting literature and practices” (Kader en model voor een gezonde werkplek: achtergrond en ondersteunende literatuur en praktijken), Wereldgezondheidsorganisatie, 2010. (Beschikbaar op: http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplace_framework.pdf).

(5) Waddell, G. and Burton, A. K, „Is work good for your health and well-being?” (Is werken goed voor uw gezondheid en welzijn?) Department for Work and Pensions, TSO, London, 2006. (Beschikbaar op: https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/214326/hwwb-is-work-good-for-you.pdf).

(6) „Pan-Europese opiniepeiling over beroepsveiligheid en –gezondheid” (Nederland)/„Pan-Europese opiniepeiling over veiligheid en gezondheid op de werkvloer” (België), Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk, 10 mei 2012. (Beschikbaar op: https://osha.europa.eu/nl/tools-and-publications/publications/reports/Pan-European-opinion-poll-occupational-safety-health/view).

(7) Richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en de gezondheid van de werknemers op het werk. Publicatieblad van de Europese Unie L 183 van 29.6.1989, blz. 1–8.

(8) Richtlijn 2000/78/EG van de Raad van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep, Publicatieblad van de Europese Unie L 303 van 2.12.2000, blz. 16–22.

Gezonde en productieve werkplekken vormen een antwoord op de uitdagingen van een vergrijzende beroepsbevolking.

http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplace_framework.pdf

http://www.who.int/occupational_health/healthy_workplace_framework.pdf

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/214326/hwwb-is-work-good-for-you.pdf

https://www.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/214326/hwwb-is-work-good-for-you.pdf

https://osha.europa.eu/nl/tools-and-publications/publications/reports/Pan-European-opinion-poll-occupational-safety-health/view

https://osha.europa.eu/nl/tools-and-publications/publications/reports/Pan-European-opinion-poll-occupational-safety-health/view


Campagnegids

CASESTUDY

Plaatselijke overheidsorganisatie van de stad Naantali, Finland

Ongeveer een kwart van de 1.200 werknemers van de stad Naantali is ouder dan 55 jaar. De organisatie realiseerde zich dat zij vanwege de leeftijdsopbouw en het gebrek aan jongere werknemers geconfronteerd zou kunnen worden met een tekort aan arbeidskrachten als het personeel niet op een meer gestructureerde wijze zou worden ondersteund.

In reactie hierop werd een leeftijdsmanagementprogramma ingevoerd om het ziekteverzuim te verlagen en de gemiddelde pensioenleeftijd te verhogen. Het programma omvat prestatie-evaluaties om behoeften vast te stellen en wijzigingen door te voeren voor 55-plussers. Het programma behelst ook regelingen voor de kennisoverdracht tussen jongere en oudere werknemers en een contractueel geregelde bedrijfsgezondheidsdienst voor oudere werknemers. Tot slot vormt de opleiding van het management een belangrijk aspect van het programma.

ResultatenHet programma resulteerde in een daling van het ziekteverzuim onder oudere werknemers en een geleidelijke stijging van de pensioenleeftijd. Bovendien heeft ongeveer 50% van de oudere werknemers baat gehad bij de bedrijfsgezondheidsdienst.

Succesfactoren • De deelname van managers aan

opleidingsactiviteiten. • De motivatie en de inzet van het personeel. • De externe ondersteuning door de

bedrijfsgezondheidsdienst. • De diversiteit van de toegepaste maatregelen.

De prestatie-evaluaties, de opleiding van het management en de bedrijfsgezondheidszorg zijn factoren die gemakkelijk over te dragen zijn naar andere situaties.



Waarom lanceert EU-OSHA deze campagne?

In Europa moet er meer bewustzijn en begrip worden gecreëerd voor het belang van een duurzaam arbeidsleven. Uit opiniepeilingen komt naar voren dat slechts 12% van de werknemers in heel Europa op de hoogte is van bestaande beleidsmaatregelen of programma‘s op hun werk die het voor oudere werknemers gemakkelijker maken om tot de pensioengerechtigde leeftijd of langer te blijven werken (9). Binnen het proefproject van het Europees Parlement „Veiliger en gezonder werk op elke leeftijd” werden beleidsmaatregelen, strategieën, programma‘s en acties voor VGW in heel de EU in kaart gebracht en werd vastgesteld dat reeds veel van dergelijke beleidsmaatregelen en programma‘s bestaan.

Het Europees Jaar voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties (2012) — georganiseerd door de Europese Commissie — was de eerste stap om mensen meer bewust te maken van actief ouder worden en om beleidsmakers te stimuleren om betere mogelijkheden te creëren.

De huidige campagne voor een gezonde werkplek zal voortbouwen op het succes van dat Europees Jaar. Het doel is aandacht te vragen voor de bijdrage die de verschillende generaties samen kunnen leveren op de werkvloer. Zij kunnen werknemers, werknemersvertegenwoordigers, werkgevers en managers ertoe aanmoedigen samen te werken om gezond en productief werken op elke leeftijd te ondersteunen.

Voor de werkgevers wil de campagne richtlijnen aanreiken. Uit bestaande beleidsmaatregelen en acties op VGW-gebied zullen de succesfactoren worden gedestilleerd en deze zullen in heel Europa worden verspreid. De casestudy‘s in deze brochure geven een aantal eerste voorbeelden van resultaten in organisaties van diverse grootten en uit diverse sectoren. Enkele succesfactoren die tot dusver zijn vastgesteld: • een allesomvattende levensloopbenadering

volgen; • toegang verlenen tot externe diensten; • voorzien in ondersteuning en hulpmiddelen

voor kleine en middelgrote ondernemingen; • Veiligheid en gezondheid op het werk (VGW)

integreren in beleid inzake actief ouder worden;

• coördinatie tussen personeelsafdeling en VGW-afdeling verbeteren;

• zorgen voor doeltreffende stelsels voor arbeidsrevalidatie en re-integratie.

Met betrekking tot werknemers is het doel hun gezondheid op het werk te verbeteren, of zij nu aan het begin van hun loopbaan staan of hun arbeidsleven afsluiten. Werknemers zouden moeten weten tot wie zij zich moeten wenden wanneer zij problemen ondervinden op de werkvloer, en zij zouden goede werkpraktijken moeten ontwikkelen die zij gedurende heel hun loopbaan toepassen, zodat zij gezond met pensioen kunnen gaan.

Gezonde werkplekken bevorderen duurzaam werk gedurende het gehele arbeidsleven.

(9) „Pan-Europese opiniepeiling over beroepsveiligheid en -gezondheid” (Nederland)/„Pan-Europese opiniepeiling over veiligheid en gezondheid op de werkvloer” (België), Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk, 21 maart 2013. (Beschikbaar op: https://osha.europa.eu/nl/surveys-and-statistics-osh/european-opinion-polls-safety-and-health-work/european-opinion-poll-occupational-safety-and-health-2013)

https://osha.europa.eu/nl/surveys-and-statistics-osh/european-opinion-polls-safety-and-health-work/european-opinion-poll-occupational-safety-and-health-2013

https://osha.europa.eu/nl/surveys-and-statistics-osh/european-opinion-polls-safety-and-health-work/european-opinion-poll-occupational-safety-and-health-2013


Campagnegids

Europees Jaar voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties (2012)Naar aanleiding van de tiende verjaardag van het actieplan van de Verenigde Naties inzake vergrijzing (10), werd 2012 uitgeroepen tot Europees Jaar voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties. Het doel was mensen meer bewust te maken van actief ouder worden en beleidsmakers en belanghebbenden te stimuleren om betere mogelijkheden hiertoe te creëren.

In 2012 vonden vele honderden initiatieven en evenementen plaats ter bevordering van actief ouder worden op het werk, onafhankelijk leven en deelname aan de samenleving, zoals: • conferenties, georganiseerd door de

Europese Commissie;

• het project en de prijs: „Generations@school”;

• Europese awards, bijvoorbeeld voor sociaal ondernemers, journalisten en leeftijdsvriendelijke omgevingen;

• opleidings- en bewustmakingsseminars; • publicaties bedoeld voor

stakeholders, waaronder een speciale Eurobarometerenquête.

Bovendien waren er twee belangrijke resultaten: de Index Actief Ouder Worden (11) (een kader voor beleidsmakers voor aanhoudende inzet en acties) en de „Leidende beginselen voor actief ouder worden en solidariteit tussen de generaties” (12) voor lidstaten, goedgekeurd door de Raad van de Europese Unie. Er wordt nog gewerkt aan een Convenant rond demografische veranderingen dat stakeholders moet samenbrengen om actief ouder worden te ondersteunen.

De activiteiten in 2012 vormden slechts de eerste stap. De huidige campagne „Gezond werk, voor alle leeftijden” wil de dynamiek van het Europees Jaar 2012 in stand houden.

(10) http://undesadspd.org/Ageing/Resources/MadridInternationalPlanofActiononAgeing.aspx(11) http://www1.unece.org/stat/platform/display/AAI/Active+Ageing+Index+Home(12) http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1743&furtherNews=yes

http://undesadspd.org/Ageing/Resources/MadridInternationalPlanofActiononAgeing.aspx

http://www1.unece.org/stat/platform/display/AAI/Active+Ageing+Index+Home

http://ec.europa.eu/social/main.jsp?langId=en&catId=89&newsId=1743&furtherNews=yes



CASESTUDY

„Al doende leren” en mentorschap in de zorgsector, Duitsland

St. Gereon Seniorendienst biedt ouderenzorg aan. De dienst meent dat opleiding van wezenlijk belang is om een consistente, hoogwaardige zorg te verlenen en past een ‚„al doende leren”-strategie toe. Leerling-medewerkers vergezellen oudere, meer ervaren werknemers in hun dagelijkse werk. Het individuele mentorschap wordt gecombineerd met theorielessen. Daarnaast worden goede praktijken vastgelegd als hulpmiddel bij de opleiding en om de uitwisseling van specialistische kennis binnen het bedrijf mogelijk te maken.

St. Gereon gebruikt verder een innovatieve regeling voor het werven van leerling-medewerkers: in plaats van de traditionele sollicitatiegesprekken krijgen leerlingen een driedaagse stage aangeboden. De stages geven leerlingen een authentiek en motiverend beeld van wat verpleging inhoudt, en stellen het bedrijf in staat een idee te krijgen van de persoonlijkheid van de kandidaten en hun geschiktheid voor de baan.

Het bedrijf werkt ook aan een positieve werkomgeving door verschillende regelingen te treffen voor gezondheidsbevordering op het werk. Enkele hiervan zijn preventiecursussen gericht op de lichamelijke en geestelijke gezondheid, flexibele arbeidstijden voor een beter evenwicht tussen werk en privéleven van de werknemers, en beloningen voor werknemers die initiatief tonen en gezond werken helpen te bevorderen.

ResultatenHet opleidingsinitiatief van St. Gereon is een investering voor de toekomst. Het streven is dat alle personeelsleden een consistente en hoge kwaliteit van zorg leveren. Daarom is 60% van de huidige medewerkers in opleiding. Door te kijken naar de persoonlijke geschiktheid voor de baan en niet zozeer naar de geschiktheid op papier hebben 43 van de 45 leerling-medewerkers in 2012 hun opleiding met succes afgerond.

Succesfactoren • De opleiding en begeleiding verzorgd door

oudere, meer ervaren werknemers motiveerde het personeel zeer en verbeterde het personeelsbehoud binnen het bedrijf.

• Het benutten van de individuele interesses, kennis en vaardigheden van personen is een belangrijk onderdeel van het opleidingssucces van St. Gereon.


Campagnegids

VGW-beheer in het kader van een vergrijzende beroepsbevolkingHet belang van preventie voor iedereen tijdens het gehele arbeidsleven en het belang van een algehele benadering

De preventie van arbeidsongevallen, gezondheidsproblemen en beroepsziekten moet de voornaamste doelstelling zijn van elk VGW-beheersplan. In het kader van een vergrijzende beroepsbevolking is preventie gedurende het gehele arbeidsleven zeer belangrijk, omdat de gezondheid van mensen later in het leven wordt beïnvloed door, onder andere, de arbeidsomstandigheden waarin zij vroeger hebben gewerkt. De jonge werknemers van vandaag zijn de oudere werknemers van morgen.

Verder is het van essentieel belang een allesomvattende benadering van VGW-beheer te volgen, waarbij naar de gehele werkplek wordt gekeken en rekening wordt gehouden met alle factoren die de veiligheid en de gezondheid op het werk zouden kunnen beïnvloeden. Deze factoren zijn onder meer het evenwicht tussen werken privéleven, opleidingen en een leven lang leren, loopbaanontwikkeling, motivatie en leiderschap. Een voorbeeld van de allesomvattende benadering van VGW-beheer is het concept „werkvermogen”, dat werd ontwikkeld door het Fins Instituut voor Beroepsgezondheid (Finnish Institute of Occupational Health — FIOH).

Het concept „werkvermogen” en de bevordering van het werkvermogen

Het werkvermogen is het evenwicht tussen werkeisen en individuele hulpbronnen en houdt rekening met de context buiten het werk, zoals het gezin en de samenleving. Werkinhoud, werkdruk, organisatie van het werk, werkomgeving en werkgemeenschap zijn van invloed op de eisen op de werkvloer, terwijl individuele hulpbronnen afhankelijk zijn van gezondheid en functionele capaciteiten, competentie, waarden, attitudes en motivatie. Het leiderschap kan zowel werkeisen als individuele hulpbronnen beïnvloeden, namelijk door te motiveren en een positieve houding en sterke waarden te cultiveren. Daarom speelt leiderschap een belangrijke rol bij het in evenwicht brengen van werkeisen en individuele hulpbronnen.

Het concept „werkvermogen” vereist een allesomvattende benadering van VGW-beheer, waarbij wordt gekeken naar alle aspecten die het werkvermogen beïnvloeden. Het bevorderen van een goed werkvermogen vereist goed leiderschap, werknemersparticipatie en samenwerking tussen de werkgever of het management en werknemers en hun vertegenwoordigers. Het werkvermogen kan worden gemeten aan de hand van de werkvermogenindex. Deze wordt, evenals het concept „werkvermogen”, in verscheidene lidstaten gebruikt, waaronder Oostenrijk en Finland. De werkvermogenindex geeft een indicatie van het waargenomen werkvermogen van personen en omvat een vragenlijst die tijdens een vraaggesprek wordt ingevuld; de index kan ook een indicatie geven van het potentieel wat betreft toekomstige arbeidsongeschiktheid of vervroegde uittreding.Goed leiderschap en een goede

werknemersparticipatie zijn van essentieel belang om de uitdagingen van een vergrijzende beroepsbevolking het hoofd te bieden.



CASESTUDY

Leeftijdsmanagement bij Berner Ltd, Finland

Van de 380 werknemers bij Berner Ltd — een chemisch producent — is 20% ouder dan 55 jaar. Deze leeftijdsopbouw bracht het bedrijf tot het invoeren van een gestructureerd leeftijdsmanagementprogramma voor oudere werknemers. Het doel hiervan was personeelsverschuivingen beter te voorspellen en hierop in te spelen.

Het programma omvat vier trajecten — opleiding van het management, verbetering van werkgemeenschap en -omgeving, het in stand houden en verbeteren van het individuele werkvermogen en het aanleggen van een reserve aan arbeidskrachten.

ResultatenDe pensionering wegens arbeidsongeschiktheid is bijna geheel teruggedrongen en de gemiddelde pensioenleeftijd is gestegen. Verder maakt meer dan 90% van het in aanmerking komend personeel gebruik van de aangeboden individuele fitnessprogramma‘s. Uit de resultaten van de vragenlijst komt naar voren dat er een hoge tevredenheid heerst onder het personeel. Wegens het succes van dit programma is er ook een programma voor jonge werknemers tot en met 36 jaar gelanceerd.

Succesfactoren • Samenwerking tussen managers en

werknemers. • De wetgeving en beleidsbasis in Finland. • Externe ondersteuning door een aanbieder van

bedrijfszorg en een pensioenverzekeraar. • De bevordering van gelijkheid. • Individuele loopbaanplanning en prestatie-

evaluaties.

Veel aspecten van deze benadering zijn gemakkelijk over te dragen naar organisaties van verschillende grootten en sectoren, hoewel individuele fitnessprogramma‘s misschien niet mogelijk zijn bij kleine- en middelgrote ondernemingen.


Campagnegids

Diversiteitsgevoelige risicobeoordeling

De risicobeoordeling vormt de hoeksteen van de Europese aanpak voor de preventie van arbeidsongevallen en een slechte gezondheid. De veiligheids- en gezondheidswetgeving (13) bepaalt dat werkgevers risicobeoordelingen moeten uitvoeren en benadrukt de noodzaak van de „aanpassing van het werk aan de mens”, dat de werkgever moet „beschikken over een beoordeling van de risico‘s voor de veiligheid en de gezondheid op het werk, met inbegrip van de risico‘s voor de groepen werknemers met bijzondere risico‘s’, en dat „bijzonder kwetsbare risicogroepen moeten worden beschermd tegen voor hen specifieke gevaren”.

Diversiteit en het beheer van diversiteit op de werkvloer zijn tegenwoordig belangrijke punten voor veiligheid en gezondheid op het werk. Een leeftijdsbewuste risicobeoordeling zou rekening moeten houden met verschillen tussen personen, zoals mogelijke verschillen in functionele capaciteiten en gezondheid,

handicaps en genderkwesties. In het geval van jonge werknemers moet rekening worden gehouden met hun fysieke en intellectuele ontwikkeling, onrijpheid en gebrek aan ervaring. Met oudere werknemers zou meer rekening moeten worden gehouden in situaties die een groter risico kunnen inhouden, zoals ploegenarbeid, banen met een hoge fysieke belasting en werkzaamheden in warme- en koude omstandigheden.

Oudere werknemers vormen echter geen homogene groep en de verschillen tussen personen qua functionele capaciteiten en gezondheid nemen toe naarmate de leeftijd stijgt. Bij het risicobeoordelingproces moet diversiteit in aanmerking worden genomen door te kijken naar de eisen van het werk in relatie tot de individuele capaciteiten en gezondheid. Hierdoor wordt de nadruk verlegd van specifieke (leeftijds-)groepen op de werkvloer naar een verbetering van de arbeidsomstandigheden voor iedereen.

(13) Richtlijn 89/391/EEG van de Raad van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van maatregelen ter bevordering van de verbetering en de gezondheid van de werknemers op het werk, Publicatieblad van de Europese Unie L 183 van 29.6.1989, blz. 1–8.

Het ondersteunen van gezond ouder worden op het werk houdt in dat werknemers goed leven, goed werken en goed ouder worden.

© EU-OSHA/Michel Wielick



CASESTUDY

„Last van je schouders” — een micro-onderneming in dakwerk, Duitsland

Anton Plenkers heeft in zijn dakwerkbedrijf vier werknemers in dienst die gemiddeld 40 jaar oud zijn. Het zware buitenwerk gaat gepaard met grote risico‘s voor de lichamelijke gezondheid, vooral aandoeningen aan het bewegingsapparaat.

De Hochschule Niederrhein volgde, samen met het Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation, het bedrijf van de heer Plenkers gedurende zes maanden in het kader van een project om ouder wordende werknemers langer aan het werk te houden. Dit project werd uitgevoerd omwille van de stijging van de pensioengerechtigde leeftijd in Duitsland.

ResultatenDe heer Plenkers, zijn werknemers en de projectonderzoekers bespraken maatregelen om de zware „last van de schouders van de werknemers” weg te nemen. Het gevolg was dat mobiele tilhulpmiddelen, trolleys en kniebeschermers werden geïntroduceerd. Het werk werd ook anders georganiseerd — de dakwerkers werden opgeleid in kantoorwerk. Zo verwierven zij nieuwe vaardigheden en de optie om over te gaan op lichter kantoorwerk indien dit nodig zou zijn, met het bijkomende voordeel dat zij dan de heer Plenkers konden ondersteunen.

SuccesfactorenDe participatieve benadering was cruciaal voor het succes van dit project. Deze zaak toont wat er binnen een zeer kleine organisatie kan worden bereikt, en benadrukt het belang van externe ondersteuning. Deze benadering zou kunnen worden gebruikt voor soortgelijke werkomgevingen, maar het inzetten van de werknemers voor kantoorwerk zou moeilijker kunnen zijn bij grotere organisaties.


Campagnegids

Aanpassing van de werkplek

De aanpassing van het werk aan individuele capaciteiten, vaardigheden en gezondheidstoestand — en andere aspecten van diversiteit tussen werknemers, zoals geslacht, leeftijd, arbeidsongeschiktheid, migrantenstatus — zou een dynamisch en continu proces moeten zijn, gebaseerd op risicobeoordelingen gedurende het gehele arbeidsleven. Dit betekent rekening houden met leeftijd gerelateerde kenmerken van verschillende leeftijdsgroepen, zoals potentiële veranderingen in functionele capaciteiten en gezondheid.

Op veranderingen in functionele capaciteiten kan bijvoorbeeld worden ingespeeld door: • gebruik van apparatuur en andere

ondersteunende technologieën om fysieke belasting te verminderen;

• goed ergonomisch ontwerp van instrumenten, apparatuur en meubilair;

• beperkingen van zware tiltaken en fysiek veeleisende taken;

• training in juiste til- en draagtechnieken; • goede inrichting van de werkplek om het risico

van vallen terug te dringen; • mogelijkheid om te herstellen, bijvoorbeeld via

kortere en meer frequente onderbrekingen; • herinrichting van het werk; • functieroulatie; • organisatie van werk in ploegen, bijvoorbeeld

via een snel wisselend ploegensysteem („fast forward rotating shift system”).

Een goede inrichting van de werkplek en organisatie van het werk komen ten goede aan alle leeftijdsgroepen. Arbeidsrevalidatie en beleidsmaatregelen ter ondersteuning van re-integratie na ziekte zijn ook steeds meer van belang in het kader van een vergrijzende beroepsbevolking.

© E

U-O

SHA

/Jac

ec C

islo



CASESTUDY

Gezonder werken op elke leeftijd bij Dartex — een Pools naaiatelier

Dartex is een kleine onderneming die 14 werknemers (allen vrouwen) in dienst heeft. De vrouwen brengen het grootste deel van de dag zittend door, hun bewegingen zijn repetitief, vermoeien de ogen en er is een voortdurende blootstelling aan lawaai en trillingen.

De werkgever ging van start met een initiatief gebaseerd op de door de werknemers aangegeven problemen. Het doel was een betere werkomgeving te creëren en het ziekteverzuim terug te dringen. Het initiatief leidde tot nieuwe apparatuur en een betere organisatie van het werk. Verder werd een externe adviseur ingeschakeld voor het verbeteren van de verlichting en het verminderen van het lawaai en de trillingen.

ResultatenHet ziekteverzuim is gedaald en de werknemers zijn enthousiaster over hun werk. Bovendien is de precisie verbeterd dankzij de betere verlichting, met als resultaat een daling van 70% in het aantal klachten van klanten en een verhoging van de winst van het bedrijf.

SuccesfactorenDit is een uitstekend voorbeeld van het succes dat kan worden bereikt in een kleine onderneming via de toewijding van de werkgever en de actieve participatie van werknemers. De externe ondersteuning was eveneens van cruciaal belang en de getroffen maatregelen om handenarbeid, vermoeidheid en repetitieve handelingen te beperken — veelvoorkomende risicofactoren voor aandoeningen aan het bewegingsapparaat — zijn speciaal van belang voor oudere werknemers.


Campagnegids

Maatregelen en beleidsvormen voor de preventie van arbeidsongeschiktheid, arbeidsrevalidatie en re-integratie

Gezondheidsproblemen zijn de meest voorkomende reden om de arbeidsmarkt te verlaten vóór de pensioenleeftijd. Aandoeningen aan het bewegingsapparaat en een slechte geestelijke gezondheid zijn de voornaamste oorzaken van uittreding wegens arbeidsongeschiktheid (14). Uit onderzoek komt naar voren dat een lang ziekteverlof in het algemeen het risico verhoogt dat er geen werkhervatting volgt.

Er zijn aanwijzingen dat werk een gunstig effect kan hebben op het herstel van mensen als ze na een ziekteverlof weer aan het werk gaan. Werkloos zijn tijdens een langdurig ziekteverlof kan leiden tot geestelijke gezondheidsproblemen, isolatie, sociale uitsluiting en het vervroegd verlaten van de arbeidsmarkt en kan resulteren in armoede naarmate men ouder wordt. In het kader van een vergrijzende beroepsbevolking is het belangrijker dan ooit om mensen met gezondheidsproblemen te helpen om aan het werk te blijven. Beroepsrevalidatie en beleidsmaatregelen om werkhervatting na verlof wegens ziekte en ongevallen te vergemakkelijken, zijn eveneens van cruciaal belang.

In veel Europese landen zijn initiatieven genomen om werkhervatting te vergemakkelijken. In het Verenigd Koninkrijk is in 2010 de „sick note” (het doktersbriefje) vervangen door de „fit note”, bedoeld om langdurige afwezigheid wegens ziekte te voorkomen. In Denemarken is een interventieproject „Weer aan het werk” uitgevoerd, gericht op mensen die langdurig met ziekteverlof zijn. Verder is de regering in Oostenrijk van start gegaan met het programma „fit2work”, bedoeld om arbeidsongeschiktheid en het vervroegd verlaten van de arbeidsmarkt te voorkomen en werknemers inzetbaar te houden.

Personeelsbeheer en VGW-beheer

Samenwerking tussen de verschillende stakeholders — zoals bedrijfsgezondheidsdiensten, zorgen ongevallenverzekeringsmaatschappijen, werknemersvertegenwoordigers en het management — is van cruciaal belang om de uitdagingen van een vergrijzende beroepsbevolking aan te pakken. De samenwerking tussen VGW-beheer en personeelsbeheer is bijzonder belangrijk. HR-beleid — zoals beleid inzake het evenwicht tussen werk en privéleven, arbeidstijden, een leven lang leren en loopbaanontwikkeling — is van invloed op veiligheid en gezondheid, in het bijzonder op de psychosociale werkomgeving. Daarom is het van cruciaal belang dat het HR-beleid het VGW-beheer voor alle leeftijdsgroepen ondersteunt, rekening houdend met de kenmerken, behoeften en motivaties van al deze leeftijdsgroepen.

(14) „Sickness, disability and work: Breaking the barriers — a synthesis of findings across OECD countries„ (Ziekte, arbeidsongeschiktheid en werk: de barrières doorbreken — een samenvattend verslag van bevindingen in OESO-landen), Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (OESO), Parijs 2010. Beschikbaar op: http://ec.europa.eu/health/mental_health/eu_compass/reports_studies/disability_synthesis_2010_en.pdf

© E

U-O

SHA

/Arp

ad P

inte

r

http://ec.europa.eu/health/mental_health/eu_compass/reports_studies/disability_synthesis_2010_en.pdf



CASESTUDY

Een mentorschapsplan voor detailhandel, Oostenrijk

Sonnentor, een detailhandelaar, heeft 220 werknemers op vier locaties in Oostenrijk. De gemiddelde leeftijd van de werknemers is 42 jaar.

Om het aantal werknemers dat vroeg de arbeidsmarkt verlaat tot een minimum te beperken en competenties en ervaring binnen het bedrijf te behouden, heeft het bedrijf nieuwe activiteiten en bedrijfsacties ondernomen.

ResultatenHet bedrijf heeft met de genomen stappen de volgende resultaten bereikt: • flexibele arbeidstijden; • deeltijdwerk voor gepensioneerden; • verbeteringen in het evenwicht tussen werk en

privéleven van werknemers;

• verbeteringen op het gebied van ergonomie; • stijging van de interne mobiliteit (bijvoorbeeld

veranderingen in functietaken en -omschrijvingen);

• een mentorschapsplan om de overdracht van kennis en ervaring tussen generaties mogelijk te maken („Generation-Mentors”);

• een plan ter bevordering van gezonde levenswijzen.

SuccesfactorenRegelmatige communicatie tussen werknemers, het management en personeelsafdelingen, de uitwisseling van ervaringen tussen werknemers en de benoeming van een verantwoordelijke voor oudere werknemers waren de succesfactoren in deze casestudy.


Campagnegids

Gezondheidsbevordering op het werk

Gezondheidsbevordering op het werk omvat de gecombineerde inspanningen van werkgevers, werknemers en de samenleving om de gezondheid en het welzijn van mensen op het werk te verbeteren. Gezondheidsbevordering op het werk omvat vele gebieden, zoals voeding, alcoholgebruik, stoppen met roken, beweging, hersteltijd en slaap. De werkplek moet een grote rol spelen bij het bevorderen van gezonde levenswijzen en het ondersteunen van activiteiten die de afname van functionele capaciteiten tegengaan.

De gezondheidsbevordering op het werk, in de meeste Europese landen een vrijwillige activiteit, kan echter alleen succesvol zijn wanneer zij wordt gecombineerd met de aanpak van bredere kwesties op het gebied van werkomgeving en -organisatie. Daarom vertegenwoordigt het concept van „gezondheid bevorderende

werkplekken” (waaronder risicobeheersing en gezondheidsbevordering op het werk) een meer totale en geïntegreerde benadering waarbij individuele risicofactoren en individueel gezondheidsgedrag en fysieke en psychosociale risicofactoren van werk worden aangepakt.

Een leven lang leren

Een andere factor die bijdraagt aan het werkvermogen is „een leven lang leren”. Het beginsel achter een leven lang leren is werknemers van alle leeftijden in staat te stellen en te stimuleren om deel te nemen aan onderwijs en opleiding. Een van de voornaamste doelstellingen is het uithollen van vaardigheden en competenties onder personen in de werkende leeftijd te voorkomen. Het bijwerken en verder ontwikkelen van vaardigheden is van essentieel belang voor de inzetbaarheid van de werknemers.

© S

HU

TTER

STO

CK/M

onke

y Bu

sine

ss Im

ages



CASESTUDY

Opleiding tot levenscoach in diensten voor maatschappelijke zorg, België

De Dienst voor Hulp aan Brusselse gezinnen vzw biedt ondersteuning aan personen en gezinnen die wegens hun gezondheid of om maatschappelijke redenen in nood verkeren. Het bedrijf heeft 50 werknemers in dienst (allemaal vrouwen) die verantwoordelijk zijn voor een grote reeks taken, zoals schoonmaken, zorg verlenen en administratie.

Werknemers in de sector gezondheid en maatschappelijke zorg kunnen met moeilijke situaties worden geconfronteerd, aan stress lijden en een burn-out krijgen. Het gebrek aan loopbaanperspectieven is ook als probleem naar voren gebracht. Naar aanleiding van deze problemen heeft het bedrijf voor zijn werknemers een opleiding tot levenscoach ontwikkeld.

Resultaten • Dit plan biedt werknemers ouder dan 45 jaar

het leren van communicatievaardigheden aan, zodat zij beter met moeilijke situaties kunnen omgaan.

• Het plan biedt werknemers ook formele erkenning en een nieuwe kwalificatie.

SuccesfactorenDe grote betrokkenheid van het hoger management bij de ontwikkeling van het opleidingsplan en de motivatie en de verdere ontwikkeling van de vaardigheden van werknemers waren de voornaamste factoren die bijdroegen aan het succes van dit plan.


Campagnegids

Wat zijn de voordelen?

Er is aangetoond dat werken goed is voor de fysieke en geestelijke gezondheid. Door de voornoemde praktijken op het gebied van VGW-beheer toe te passen kan de gezondheid van de gehele beroepsbevolking worden verbeterd, van nieuwkomers op de arbeidsmarkt tot werknemers die hun pensioen naderen.

Daarbij kunnen deze praktijken grote voordelen opleveren op organisatorisch niveau: • De personeelsleden zijn gezond, productief

en gemotiveerd en zorgen dat de organisaties concurrerend en innovatief blijven.

• Waardevolle vaardigheden en werkervaring kunnen binnen de organisatie worden

• behouden door kennisoverdracht tussen jong en oud en een groter en diverser aanbod van talenten en vaardigheden.

• Het lagere ziekteverlof en -verzuim resulteert in lagere arbeidsongeschiktheidskosten voor organisaties en in een betere productiviteit.

• Het personeelsverloop is lager. • De werkomgeving stelt werknemers van alle

leeftijden in staat om hun talenten optimaal te benutten.

• Er is meer welzijn op het werk.

Het beheer van veiligheid en gezondheid op het werk in het kader van een vergrijzende beroepsbevolking verbetert niet alleen de gezondheid en het dagelijkse leven van individuele werknemers, maar kan ook de productiviteit en de kosteneffectiviteit van een organisatie verbeteren.

© S

HU

TTER

STO

CK/b

iker

ider

lond

on



CASESTUDY

Het welzijn van oudere werknemers in de postsector, Frankrijk

Solystic, een bedrijf in postverwerkingsapparatuur, heeft 450 werknemers in dienst met uiteenlopende taken. Meer dan de helft van het personeel is ouder dan 45 jaar. Overeenkomstig de algemene trend ondervindt het bedrijf problemen met het aanwerven van nieuwe medewerkers en het moet daarom oudere werknemers in dienst houden. De installateurs van de apparatuur worden echter blootgesteld aan fysieke belasting (bijvoorbeeld moeilijke houdingen) en geestelijke belasting (bijvoorbeeld hoge stressniveaus). Verder zijn er voor werknemers weinig loopbaanontwikkelingsmogelijkheden.

ResultatenOm deze problemen aan te pakken, werd een bedrijfsovereenkomst gesloten (in overeenstemming met de wetgeving) die het volgende behelst:

• verbintenis tot een allesomvattende aanpak; • maatregelen om werving, loopbaanbeheer,

arbeidsomstandigheden en de ontwikkeling van vaardigheden te verbeteren;

• een evaluatieproces waarbij elk van deze factoren kan worden beoordeeld.

SuccesfactorenDeze aanpak omvat alle aspecten van de vergrijzing van het personeelsbestand; de maatregelen zijn gericht op de juiste leeftijdsgroep (d.w.z. 45 jaar en ouder), zodat vroeg signalering en preventie mogelijk zijn. De overeenkomst is speciaal gericht op oudere werknemers, maar levert voordelen op voor alle werknemers. Het evaluatieproces zorgt ervoor dat de uitvoering van het plan nauwlettend wordt gevolgd en dat er zo nodig aanpassingen kunnen worden doorgevoerd.


Campagnegids

Campagne voor een gezonde werkplek 2016-2017: Gezond werk, voor alle leeftijdenOver deze campagne

De beroepsbevolking van Europa vergrijst en vele lidstaten verhogen de officiële pensioengerechtigde leeftijd. Werknemers hebben dus te maken met een langer arbeidsleven en een langere blootstelling aan gevaren op het werk.

Hoewel alle lidstaten beschikken over beleidsmaatregelen, programma‘s en strategieën om oudere werknemers te ondersteunen, is het nodig deze meer onder de aandacht te brengen (15). Deze campagne is bedoeld om de beschikbare gegevens en voorbeelden van de lidstaten te destilleren en in heel Europa te verspreiden. De specifieke doelstellingen van de campagne voor een gezonde werkplek 2016–2017 zijn: • het bevorderen van duurzaam werk en

gezond ouder worden en het benadrukken van het belang van preventie gedurende het gehele arbeidsleven;

• werkgevers en werknemers voorzien van informatie en praktische hulpmiddelen voor VGW-beheer bij een vergrijzende beroepsbevolking;

• het vergemakkelijken van de uitwisseling van informatie en het delen van goede praktijken op dit gebied.

Er worden praktische hulpmiddelen en tools ontwikkeld om de campagne te ondersteunen, zoals een e-gids over VGW-beheer bij een vergrijzende beroepsbevolking en een module gewijd aan leeftijdsbewuste en diversiteitsgevoelige risicobeoordeling voor de OiRA-tool (Online interactive Risk Assessment — interactieve onlinetool voor risicobeoordeling). De bevindingen van het door EU-OSHA geleide proefproject van het Europees Parlement „Veiliger en gezonder werk op elke leeftijd”

zullen als onderdeel van de campagne worden gepromoot. Hiertoe zal een speciale onlinetool voor datavisualisatie worden ontwikkeld.

De awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek zullen een belangrijke plaats krijgen op de campagnekalender. In elk campagnejaar zal de Europese week voor veiligheid en gezondheid op het werk, met conferenties, seminars en opleidingssessies, aansluiten op de campagnethema‘s.

De campagne zal eindigen met de topbijeenkomst „Een gezonde werkplek”. EU-OSHA brengt dan iedereen samen die aan het succes van de campagne heeft bijgedragen. EU-OSHA zal een balans opmaken van alle verwezenlijkingen van de campagne en van de geleerde lessen, zodat de resultaten van de campagne als goede praktijken kunnen worden beschouwd en als zodanig duurzaam worden gemaakt.

(15) De door EU-OSHA gehouden pan-Europese opiniepeiling over veiligheid en gezondheid op het werk 2013 wees uit dat slechts 12 % van de werknemers op de hoogte is van bestaande beleidsmaatregelen en programma‘s.



Belangrijke data • Lancering van de campagne: april 2016

• Europese weken voor veiligheid en gezondheid op het werk: oktober 2016 en 2017

• Uitreikingsceremonie awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek: april 2017

• Topbijeenkomst „Een gezonde werkplek”: november 2017

© E

U-O

SHA

/Gar

neat

a Ad

rian


Campagnegids

Praktische hulpmiddelen en ondersteuning

VGW-beheer voor diverse leeftijdsgroepen wordt gemakkelijker gemaakt door het gebruik van hulpmiddelen voor leeftijdsmanagement. Er zijn verschillende hulpmiddelen die het mogelijk maken om op organisatorisch niveau rekening te houden met leeftijd gerelateerde factoren: • Leeftijdsprofilering/analyse van

leeftijdsopbouw: helpt u de leeftijd van het personeel van de organisatie nu en in de toekomst in te schatten op organisatie-, afdelings- en teamniveau. Het doel hiervan is trendsignalering en personeelsplanning te vergemakkelijken.

• Beoordeling van competenties: stelt leemten in vaardigheden en competenties van werknemers vast voor prestatiemanagement of professionele ontwikkeling en biedt een basis voor training op maat. Voor oudere werknemers kan dit inhouden dat aanpassing aan nieuwe technologieën, het vergemakkelijken van interne functieverschuivingen of het aanbieden van andere loopbaanmogelijkheden nodig is.

• De werkvermogenindex: ontwikkeld door het Fins Instituut voor beroepsgezondheid om het werkvermogen van individuele werknemers te meten. De index omvat een zelfevaluatie via een vragenlijst en wordt gebruikt om vast te

stellen welke acties nodig zijn om een daling van het werkvermogen te voorkomen.

• Hulpmiddelen voor kennisoverdracht, zoals het samenstellen van teams met verschillende leeftijden of regelingen voor mentorschap of coaching: helpen een organisatie de waardevolle verzamelde ervaring en expertise van oudere werknemers te behouden.

• Functieroulatie en herindeling van het personeel: kunnen worden toegepast om werkeisen en werkbelasting te verminderen en kunnen voor oudere werknemers een manier zijn om in dienst te blijven in functies die beter aansluiten op hun capaciteiten.

• Een e-gids over gezond werk, voor alle leeftijden: een praktisch hulpmiddel voor werkgevers en werknemers.

Er zijn vele gebruikersvriendelijke hulpmiddelen beschikbaar voor het omgaan met een vergrijzende beroepsbevolking — vele hiervan zijn speciaal ontwikkeld voor kleine en middelgrote ondernemingen.

© S

HU

TTER

STO

CK/r

acor

n



CASESTUDY

Campagne „Age Positive”, Verenigd Koninkrijk

De campagne „Age Positive” van het Britse ministerie van Werkgelegenheid en Pensioenen is een initiatief dat speciaal gericht is op werkgevers. Met de campagne wordt beoogd werkgevers meer bewust te maken van leeftijd gerelateerde veiligheids- en gezondheidskwesties. Verder worden begeleiding en ondersteuning verleend bij maatregelen en acties die kunnen worden ondernomen om oudere werknemers langer te behouden.

In het kader van deze campagne zijn onderzoeken en informatie van werkgevers verzameld over maatregelen voor alle generaties. Het Britse ministerie van Werkgelegenheid en Pensioenen verspreidt deze informatie in verschillende vormen via de campagne.

In 2013 publiceerde „Age Positive” diverse richtlijnen om antwoorden te verstrekken op vragen van werkgevers en om niet-bureaucratische oplossingen aan te reiken.

Enkele voorbeelden van deze publicaties zijn een handleiding voor werkgevers met betrekking tot de hedendaagse multigenerationele beroepsbevolking en een compilatie van casestudy‘s waarin een doeltreffende aanpak van een vergrijzend personeelsbestand door ondernemingen van verschillende grootten en sectoren wordt getoond.

Tijdens de campagne is ook een interactieve werkgeverstoolkit (ook verkrijgbaar als pdf) uitgebracht, die onder meer gericht is op het behouden, heropleiden en aanwerven van oudere werknemers, wettelijke vereisten en flexibele arbeidstijden.

De campagne „Age Positive” loopt nog. Er zijn plannen om verdere richtlijnen te publiceren voor uitdagingen waarmee werkgevers in verschillende sectoren van de economie geconfronteerd worden.


Campagnegids

Wie kan aan de campagne deelnemen?

Organisaties van alle grootten en uit alle sectoren, publiek of privaat, alsook particulieren zijn welkom en worden aangemoedigd om aan deze campagne deel te nemen, te weten: • werkgevers van grote en kleine bedrijven in de

publieke en private sector; • managers, leidinggevenden en werknemers; • vakbonden en veiligheids- en

gezondheidsvertegenwoordigers; • VGW- en HR-professionals; • werkgeversorganisaties; • beroepsorganisaties; • aanbieders van onderwijs en opleidingen; • risicopreventie- en verzekeringsdiensten op

VGW-gebied.

© E

U-O

SHA

/Mic

hel W

ielic

k



Hoe kunt u deelnemen?

U kunt op verschillende manieren aan deze campagne meedoen, onder meer door: • campagnemateriaal te verspreiden of te

publiceren om VGW meer onder de aandacht te helpen brengen;

• activiteiten en evenementen te organiseren, zoals opleidingscursussen, conferenties en competities;

• de beschikbare praktische hulpmiddelen voor leeftijdsmanagement te gebruiken en het gebruik van deze hulpmiddelen te bevorderen;

• mee te dingen naar de awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek, waarbij organisaties van verschillende grootten en uit verschillende sectoren worden beloond voor hun innoverende bijdrage aan veiligheid en gezondheid op het werk;

• deel te nemen aan de Europese weken voor veiligheid en gezondheid op het werk in 2016 en 2017 — het hoogtepunt van de VGW-activiteiten in Europa;

• een officiële partner van de campagne te worden als u een pan-Europees of internationale organisatie bent;

• een nationale partner van de campagne te worden als u actief bent op nationaal niveau;

• een mediapartner van de campagne te worden als u een nationaal of Europees mediakanaal bent;

• op de hoogte te blijven via onze campagnewebsite (www.healthy-workplaces.eu) en onze socialmedia-activiteiten. Vind ons op Facebook, Twitter, LinkedIn en andere kanalen.

Een officiële partner van de campagne worden houdt bepaalde verantwoordelijkheden in, maar het campagnepartnerschap brengt ook enkele voordelen, zoals deelname aan het benchmarkinitiatief van EU-OSHA. Ontdek hoe u campagnepartner kunt worden op de campagnewebsite.

Awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek

Met de awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek willen we de aandacht vestigen op belangrijke voorbeelden van organisaties die innoverende praktijken op het gebied van veiligheid en gezondheid op het werk toepassen. Bedrijven worden beloond voor hun uitmuntende bijdragen. Tegelijkertijd worden de voorbeelden van goede VGW-praktijken aan andere bedrijven getoond. Alle organisaties in de lidstaten, kandidaat-lidstaten, potentiële kandidaat-lidstaten en de Europese Vrijhandelsassociatie (EVA) kunnen een inzending voor deze wedstrijd indienen.

De inzendingen voor de wedstrijd moeten het volgende tonen: • inzet van het management en werknemers

bij de bevordering van gezond werk, voor alle leeftijden;

• aandacht voor de diversiteit onder het personeel;

• succesvolle uitvoering van maatregelen op de werkvloer;

• aantoonbare verbeteringen van veiligheid en gezondheid;

• duurzaamheid van de maatregelen in de tijd; • maatregelen die ook door andere organisaties

van uiteenlopende grootten en sectoren kunnen worden toegepast.

EU-OSHA‘s netwerk van focal points verzamelt de inzendingen en nomineert nationale winnaars voor de pan-Europese competitie. De officiële campagnepartners dienen hun inzendingen rechtstreeks bij EU-OSHA in. De competitie voor de awards voor goede praktijken gaat van start bij de lancering van de campagne. De winnaars worden bekendgemaakt tijdens een ceremonie in het tweede jaar waarbij aandacht wordt besteed aan de prestaties van alle deelnemers.

http://www.healthy-workplaces.eu/


Campagnegids

Ons partnernetwerk

Goede partnerschappen tussen EU-OSHA en belangrijke stakeholders zijn cruciaal voor het succes van de campagne. EU-OSHA rekent op de steun van diverse partnernetwerken, zoals:

• nationale focal points: alle campagnes voor een gezonde werkplek worden op nationaal niveau gecoördineerd door EU-OSHA’s netwerk van focal points. Als u meer wilt weten over de focal points of rechtstreeks contact wilt opnemen, bezoek dan de campagnewebsite (www.healthy-workplaces.eu) voor contactgegevens en informatie;

• Europese sociale partners: deze vertegenwoordigen de belangen van werknemers en werkgevers op Europees niveau;

• officiële campagnepartners: meer dan honderd pan-Europese of internationale organisaties die de campagne voor een gezonde werkplek actief ondersteunen als partners in de campagne. Als u wilt ontdekken hoe u een officiële partner van de campagne kunt worden, bezoek dan onze campagnewebsite (www.healthy-workplaces.eu);

• mediapartners: onze pool van mediapartners bestaat uit enthousiaste journalisten en redacteuren uit heel Europa die zich inzetten

ten behoeve van veiligheid en gezondheid op het werk. Belangrijke Europese VGW-publicaties helpen de campagne te promoten en meer onder de aandacht te brengen, en het partnerschap stelt journalisten en redacteuren in staat hun publicaties zichtbaarder te maken en EU-OSHA‘s netwerken en stakeholders in heel Europa en daarbuiten te bereiken;

• Enterprise Europe Network: dit netwerk, dat wordt geleid door de Europese Commissie, ondersteunt en adviseert kleine- en middelgrote ondernemingen in heel Europa bij uiteenlopende zakelijke en organisatorische kwesties. Dit netwerk vervult een belangrijke rol in de campagne voor een gezonde werkplek;

• instellingen van de Europese Unie en hun netwerken: in het bijzonder de zittende voorzitterschappen van de Europese Raad;

• andere agentschappen van de EU waarvoor het campagnethema van belang is: in het bijzonder het Europees Centrum voor de ontwikkeling van de beroepsopleiding (Cedefop), de Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (Eurofound), het Bureau van de Europese Unie voor de grondrechten (FRA) en het Europees Instituut voor gendergelijkheid (EIGE).


http://www.healthy-workplaces.eu


Campagnegids

Eerdere campagnesuccessen

Successen van de campagne van vorig jaarDe campagne 2014–2015, „Gezond werk is werk zonder stress!”, vestigde de aandacht op het belang van het herkennen en aanpakken van stress en psychosociale risico‘s op het werk door werknemers, managers en werkgevers. In het kader van de campagne werd een gratis praktische e-gids voor het omgaan met stress en psychosociale risico‘s gelanceerd en in 34 landenversies beschikbaar gemaakt. Deze tool werd ontwikkeld als richtlijn voor werkgevers en werknemers in kleine ondernemingen die het probleem van psychosociale risico‘s op het werk voor het eerst aanpakken. Verder droegen meer dan honderd officiële campagnepartners (een recordaantal in de geschiedenis van de EU-OSHA-campagnes) uit allerlei sectoren in grote mate bij

aan de campagne, bijvoorbeeld door evenementen te organiseren en aan conferenties deel te nemen. Er werden diverse benchmarkevenementen georganiseerd door officiële campagnepartners als Toyota, LEGO, Heineken, Siemens AG en SEAT, om de uitwisseling van goede praktijken bij de aanpak van psychosociale risico‘s aan te moedigen.

Uitmuntende en innovatieve voorbeelden van stressbestrijding kregen erkenning bij de awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek in maart 2015. Siemens, een multinationaal technologiebedrijf, werd uitgeroepen tot winnaar van de nieuwe categorie „Campagnepartners”, vanwege zijn allesomvattende aanpak voor het terugdringen van psychosociale risico‘s via het veelzijdige programma „Een leven in evenwicht”.

© E

U-O

SHA

/Pie

rre

Wac

hhol

der



Onder de nationale winnaars waren ook kleine ondernemingen met minder dan honderd werknemers, zoals Hotel Colón (Spanje) met een procedure voor de preventie van psychosociale risico‘s waarbij zowel het management als werknemers betrokken waren.

Andere voorbeelden van de successen van de vorige campagne zijn het webinar van CSR Europe in februari 2015, getiteld „Healthy lifestyles — Mental health at work: are you fit for the challenge?” (Gezonde levensstijlen — geestelijke gezondheid op het werk: bent u klaar voor de uitdaging?). Dit online-evenement vond plaats om manieren te helpen vinden voor het verbeteren van gezondheid en welzijn op het werk door vakgenoten in de industrie samen te brengen. PostEurope voltooide eveneens een project van twee jaar. De doelstelling hiervan was manieren te vinden waarop werknemers zouden kunnen omgaan met stress die ontstaat door snelle veranderingen, transformatie en ontwikkelingen in de postsector.

In november 2014 werd de film award voor een gezonde werkplek uitgereikt aan Harvest (Vendanges), geregisseerd door Paul Lacoste, voor het beeld dat daarin geschetst werd van seizoenarbeiders in een wijngaard in Frankrijk. De winnende film draagt bij tot de

bewustmaking omtrent het belang van goede arbeidsomstandigheden en wordt regelmatig vertoond bij campagne-evenementen in heel Europa.

Enkele van onze andere eerdere campagnesAndere eerdere campagnes zijn de campagne 2012–2013, „Samen sterk voor preventie”, die aandacht vroeg voor het belang van werknemersparticipatie en goed leiderschap op het gebied van risicopreventie; de campagne 2010–2011, waarin werd benadrukt dat „Veilig onderhoud” van wezenlijk belang is voor veiligheid en gezondheid op het werk en de campagne 2008–2009, die in het teken stond van „Risicobeoordeling” en erop gericht was een stelselmatige en geïntegreerde managementaanpak voor risicobeoordeling in organisaties te bevorderen.

Frankrijk. De winnende film draagt bij tot de

© iS

ROCK

/Sel

ectS

tock

© E

U-O

SHA

/Arp

ad P

inte

r


Campagnegids

Meer informatie en materiaal

U kunt veel campagnemateriaal vinden op of downloaden vanaf de campagnewebsite, zoals:

• een brochure met campagne-informatie en een flyer over de awards voor goede praktijken voor een gezonde werkplek;

• de campagnenieuwsbrief; • PowerPoint-presentaties, posters en ander campagnemateriaal; • animatiefilmpjes met Napo en zijn vrienden om diverse VGW-onderwerpen te promoten; • een praktische e-gids over VGW-beheer in het kader van een vergrijzende beroepsbevolking; • materiaal van het proefproject van het Europees Parlement „Veiliger en gezonder werk op elke leeftijd”; • links naar nuttige websites.

Deze informatie is in 25 talen beschikbaar op www.healthy-workplaces.eu

U kunt ook op de hoogte blijven van onze activiteiten en evenementen via onze aanwezigheid op social media. Vind ons op Facebook, Twitter, LinkedIn en op andere kanalen.

© E

U-O

SHA

/Em

man

uel B

iard


Europe Direct helpt u antwoord te vinden op uw vragen over de Europese Unie.

Gratis nummer (*): 00 800 6 7 8 9 10 11(*) De informatie wordt gratis verstrekt en bellen is doorgaans gratis, maar sommige operatoren, telefooncellen of hotels kunnen kosten in rekening brengen.

De foto‘s in deze publicatie illustreren een reeks werkactiviteiten. Zij tonen niet noodzakelijk goede praktijken of de naleving van wettelijke voorschriftenMeer gegevens over de Europese Unie vindt u op internet via de Europaserver (http://europa.eu).

Luxemburg: Bureau voor publicaties van de Europese Unie, 2016ISBN 978-92-9240-741-4doi:10.2802/261566

© Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk, 2016Overneming met bronvermelding toegestaan.

http://europa.eu

TE-01-15-397-NL-N

Het Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk (EU-OSHA) helpt werkplekken in Europa veiliger, gezonder en productiever te maken. Het Agentschap, dat in 1994 door de Europese Unie werd opgericht en gevestigd is in Bilbao, Spanje, verricht onderzoek naar veiligheid en gezondheid, ontwikkelt en verspreidt hierover betrouwbare, evenwichtige en onpartijdige informatie en werkt daarbij samen met een netwerk van organisaties uit heel Europa om arbeidsomstandigheden te verbeteren.

EU-OSHA voert ook twee jaar durende campagnes voor een gezonde werkplek, die worden ondersteund door de EU-instellingen en de Europese sociale partners en op nationaal niveau worden gecoördineerd door het netwerk van focal points van het Agentschap. De campagne 2016-2017, „Gezond werk, voor alle leeftijden”, is bedoeld om werkgevers te helpen bij de aanpak van de uitdagingen van een vergrijzende beroepsbevolking en aandacht te vragen voor het belang van duurzaam werk gedurende het gehele arbeidsleven van werknemers.

Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk

C/Santiago de Compostela 12 48003 Bilbao, SPANJE E-mail: [email protected]

www.healthy-workplaces.eu

mailto:[email protected]

http://www.healthy-workplaces.eu

Gezond werk, voor alle leeftijden€¦ · Maatregelen en beleidsvormen voor de preventie van...

Documents

Transcript of Gezond werk, voor alle leeftijden€¦ · Maatregelen en beleidsvormen voor de preventie van...