Gekleurd Vrijwillilgerswerk Methodieken, 2009

Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats

gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbes-

chrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiL-

Ligerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving Leerwerk-

pLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk


























Methodiekbeschrijving LeerwerkpLaats gekLeurd vrijwiLLigerswerk

GEKLEURD VRIJWILLIGERSWERK

Gekleurd Vrijwilligerswerk

2

Inhoudsopgave

Inleiding

Aanleiding . . . . . 4

Interculturalisatie . . . . 4

Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk . 5

Leeswijzer . . . . . 6

Aan de slag! . . . . . . 7

Verkennen van de lokale situatie . . . 8

Voor je aan de slag gaat… . . . . 9

Dag 1: lokaal vrijwilligerswerk . . . 10

1. Alle neuzen dezelfde kant op . . 10

Achtergrondinformatie . . . 10

2. Huidige activiteiten in kaart . . . 11

3. Ambities . . . . . 11

Stap voor stap . . . . . 12

Dag 2: Imago en identiteit . . . . 13

Een sprookje . . . . . 13

1. Imago en identiteit . . . . 13


Dag 3: Vinden en Binden van Vrijwilligers (5xB) . 15

1. De nieuwe vrijwilliger . . . . 15


Dag 4: Communicatie . . . . . 17

1. De kracht van het woord ligt in het luisteren . 17

2. Aannames en feiten . . . . 18

3. kernboodschappen formuleren . . 18

4. Bent u een wereldburger? . . . 18


Dag 5: Stappenplan . . . . . 20

1. Kleurenschijf Vrijwilligerswerk . . 20

2. Werven van vrijwilligers . . . 20

Aan de slag met de wervingscirkel . 21

3. Sterkten en Zwakten . . . . 21


Implementatie van de Voornemens . . . 22

Veranderen gaat niet vanzelf . . . 22

Veranderen . . . . . 22


3

Bijlagen . . . . . . 23

Bijlage I: Voorbeeldpresentatie

Bijlage II: Evaluatieschema ambities

Bijlage III: Voorbeeld Programma

Bijlage IV: Imago en identiteit

Bijlage V: Voorbeeld Programma

Bijlage VI: Casus ’t Winkeltje

Bijlage VII: Casus Kaaspop in Edam

Bijlage VIII: Voorbeeldpresentatie

Bijlage IX: Voorbeeld Programma

Bijlage X: Do-Re-Mi methode

Bijlage XI: Schrijven voor mensen met een andere moedertaal

Bijlage XII: Test aannames

Bijlage XIII: Kernboodschap van je organisatie formuleren

Bijlage XIV: Bent u een wereldburger? Vragen en antwoorden

Bijlage XV: Voorbeeld Programma

Bijlage XVI: Stappenplan Gekleurd Vrijwilligerswerk

Bijlage XVII: Kleurenschijf vrijwilligersbeleid

Bijlage XVIII: De wervingscirkel

Bijlage XIX: Voorbeeld Programma


4

Inleiding

Aanleiding

In Noord-Holland zijn met name de vier grootste migrantengroepen -

Turken, Marokkanen, Antillianen en Surinamers - ondervertegenwoordigd

in algemene vrijwilligersorganisaties. Er is extra vrijwilligerspotentieel

noodzakelijk, doordat er een grotere druk komt op vrijwilligers en

mantelzorgers in de nabije toekomst. Hieraan liggen een aantal

maatschappelijke redenen ten grondslag zoals de te verwachten

vergrijzing en het langer doorwerken van burgers in bedrijven. Een

gemeenschappelijke inzet die erop gericht is om de participatie van deze

(groepen) burgers te stimuleren, verdient dan ook de aandacht.

Veel allochtonen zijn vanwege hun etniciteit en de daarmee

samenhangende cultuur niet of onvoldoende bekend met onbetaald werk.

Daarom zijn zij ook niet gewend om vrijwilligerswerk te doen, en als ze het

doen, noemen ze het veelal niet zo. Ze zijn daarentegen wel actief in de

mantelzorg of andere vormen van informele zorg, gericht op familie en/of

buren, veelal uit de eigen achterban.

Interculturalisatie

Interculturalisatie is een proces waarbij een instelling of een

vrijwilligersorganisatie zich tot doel stelt te veranderen naar een

multiculturele instelling. In een dergelijke organisatie is de dienstverlening

afgestemd op de etnisch-culturele diversiteit van haar klanten; culturele

diversiteit wordt gezien als een meerwaarde.

Al enige jaren worden er initiatieven genomen om vrijwilligersorganisaties

te interculturaliseren door middel van cursussen, instroomprojecten voor

allochtone medewerkers, conferenties, enzovoorts. Steeds meer dringt het

besef door, dat interculturalisatie een integraal veranderingsproces betreft,

dat zowel doorklinkt in de structuur als de cultuur van een organisatie, op

alle niveaus.

PRIMO nh is nauw betrokken bij interculturalisatie. Zij ontwikkelt

instrumenten en methodieken voor het werkveld en faciliteert

kennisontwikkeling over dit thema, onder andere door middel van thema-

en netwerkbijeenkomsten, maar ook door interessante publicaties. In

Noord-Holland is PRIMO nh enkele jaren actief betrokken geweest bij het

landelijk project Stap 2 over het interculturaliseren van het vrijwilligers-

werk. Dit project is in 2005 geëindigd. Naar aanleiding van dit project kan

gesteld worden dat het interculturaliseren van vrijwilligersorganisaties om

extra inspanningen vraagt, vooral op praktisch uitvoerend niveau. In

navolging op dit project heeft PRIMO nh vanaf 2007 een nieuw traject


5

ingezet rond dit thema, op een wijze die concreet is en dicht bij de praktijk

staat. De doelstelling van het traject is de deelnemende vrijwilligersorga-

nisaties meer bewust te maken over de toegankelijk van hun organisatie

voor allochtone vrijwilligers en de deelnemende allochtone (zelf)orga-

nisaties meer te informeren over de lokale vrijwilligersorganisaties en het

vrijwilligerswerk in Nederland. Om deze uitgangspunten te realiseren heeft

PRIMO nh een serie van vijf op maat gemaakte bijeenkomsten onder de

noemer ‘Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk’ gerealiseerd.

Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk

De ‘Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk’ biedt een veilige plek waar

vrijwilligers van verschillende organisaties elkaar ontmoeten, elkaar en de

organisaties beter leren kennen en met elkaar leren en werken. Dit alles

om uiteindelijk te komen tot een breder kader, waarbinnen

interculturalisatie van de vrijwilligersorganisaties plaats kan vinden.

In de ‘Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk’ wordt duidelijk wat

basisvoorwaarden zijn voor een succesvolle aanpak bij het inkleuren van

vrijwilligersorganisaties. Het project bestaat uit een mix van theorie en

praktijk. In vijf informele ontmoetingen worden nieuwe en bestaande

instrumenten gepresenteerd en wordt er gewerkt aan het stap voor stap

toepassen ervan. PRIMO nh wil hiermee een positieve bijdrage leveren

aan het interculturaliseren van het vrijwilligerswerk in Noord-Holland.

Met de Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk werd het volgende

nagestreefd:

• Het stimuleren en ondersteunen van interculturalisatie vanuit de

praktijk: lokale partijen inspireren elkaar en maken gebruik van elkaars

mogelijkheden, deskundigheden, specifieke expertise en netwerken.

• Het vormen van een lokale leergroep met een mix van (autochtone/

allochtone) vrijwilligersorganisaties1 en het stimuleren van lokale

(interculturele) samenwerking op gemeenschappelijke thema’s.

• Het realiseren van informele ontmoetingen tussen vrijwilligers van

deze organisaties.

• Inzicht krijgen in ambities en wensen van deelnemende organisaties.

• Het verbeteren van de toegankelijkheid van de deelnemende

vrijwilligersorganisaties voor allochtone vrijwilligers en vice versa.

• Het overdragen van kennis en bruikbare methoden en instrumenten

aan vrijwilligerscentrales/ lokale steunpunten vrijwilligerswerk om zich

als intermediair en ondersteuner beter te positioneren in hun

multiculturele omgeving.

1 vrijwilligersorganisaties zijn (professionele) organisaties met vrijwilligers


6

Leeswijzer

Deze methodiekbeschrijving zet helder uiteen welke methodiek

gehanteerd is en biedt organisaties die in de toekomst aan de slag willen

met interculturalisatie van de eigen organisatie een handvat om op voort te

borduren. Om tot bovengenoemde doelstellingen te komen, is in het

programma ‘Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk’ gebruik gemaakt

van verschillende methodieken. Dit rapport geeft een beschrijving van de

methodieken die kunnen worden ingezet op het gebied van

interculturalisatie van het vrijwilligersbeleid.


7

Aan de slag!

De methodiek Gekleurd Vrijwilligerswerk is ontwikkeld voor steunpunten

vrijwilligerswerk die aan de slag gaan met interculturalisatie. Met behulp

van deze methodiek kan het steunpunt de bemiddelende rol tussen de

verschillende partijen vervullen. Het steunpunt vrijwilligerswerk vergroot

hierdoor het eigen netwerk en kan beter inspelen op de vraag vanuit

samenleving, organisaties en overheid om de lokale omgeving met een

passend aanbod te kunnen ondersteunen.

Om tot samenwerking te komen met alle lokale partijen en de vragen rond

de interculturalisatie van vrijwilligerswerk aan te pakken, worden in deze

methodiekbeschrijving vijf thema’s doorlopen, te weten:

1. Verkenning van de lokale situatie

2. Organisatorische aspecten, waaronder ambities, imago en identiteit

3. Beschrijving wervingsmethodiek

4. Leren communiceren

5. Opstellen van een stappenplan

Deze methode heeft zichzelf bewezen in het ‘Leerwerktraject Gekleurd

Vrijwilligerswerk’ en is tevens in een aangepaste versie in negen andere

gemeenten - waar steunpunten met interculturalisatie aan de slag zijn

gegaan - met positieve ervaringen ingezet.

In een serie van 5 bijeenkomsten komen onderstaande onderwerpen aan

de orde.

Stappen Methodiek

1. Verkenning lokale situatie

- Omgeving - Aanbod vrijwilligerscentrale - Ambities

2. Imago en identiteit 3. Vinden en binden van vrijwilligers

- 5xB 4. Communicatie

- Do-Re-Mi - Aannames en feiten - Formuleren kernboodschap - Wereldburgers

5. Stappenplan

- Stappenplan interculturalisatie - Kleurenschijf vrijwilligerswerk - Wervingscirkel


8

Verkennen van de lokale situatie

De samenleving waarin vrijwilligersorganisaties werken, is zeer divers en

multicultureel. Daarom is ook de doelgroep van organisaties zeer kleurrijk.

Dit staat vaak in contrast tot het eigen vrijwilligersbestand. Met

bijvoorbeeld de vergrijzing in het verschiet vormen allochtone vrijwilligers

een interessante nieuwe doelgroep, maar hoe kunnen zij worden

geworven en behouden? Dit vergt inzet van de organisaties. Hoe groot

deze inzet moet zijn, hangt af van de omgeving waarin de

vrijwilligersorganisaties zich bevinden. Een eerste stap om met

interculturalisatie aan de slag te gaan, is dan ook het verkennen van de

lokale situatie en het onderzoeken van mogelijke samenwerkingspartners.

De vraag naar goede ondersteuning bij de inkleuring van vrijwillige inzet is

erg belangrijk. Door de huidige knelpunten in beeld te brengen, komen de

kansen voor een goed ondersteuningsaanbod in zicht. Duidelijk wordt op

welke gebieden ondersteuning gewenst is, waar belemmeringen liggen en

op welke vragen een antwoord gevonden moet worden. Daarnaast wordt

in beeld gebracht welke meerwaarde en expertise de nieuwe groep

vrijwilligers kan hebben. Door dit alles te verkennen kan de

vrijwilligerscentrale beter aansluiten bij de eisen die de multiculturele

samenleving aan vrijwilligerswerk stelt. Het is goed daarbij voor ogen te

houden dat interculturalisatie een langlopend proces is: om verandering

teweeg te brengen moet er voldoende draagvlak zijn in de lokale

omgeving. Deze methodiekbeschrijving brengt het proces slechts op gang.

Naast een zorgvuldig(e) implementatie(plan) van nieuwe methoden en

werkwijzen is continuering en het onderhouden van netwerkrelaties van

essentieel belang.

TIP

In kleine dorpen is er vaak al contact tussen bestaande

allochtonenorganisaties en de lokale vrijwilligersorganisaties.

Hierdoor is de drempel voor samenwerking snel genomen

Daarentegen kan er tijdens het proces overbelasting en

overvraging van de organisaties plaatsvinden. Bepaal in overleg

op welke punten samenwerking mogelijk is.

TIP

In grote steden voelt men eerder de invloed die de veranderende

samenleving heeft op de organisatie. Dat er iets moet gebeuren, is

daardoor vaak eerder duidelijk. Er kan meer aandacht worden

besteed aan de positieve en negatieve ervaringen die er al zijn. De

motivatie van organisaties om mee te doen, kan door deze

ervaringen worden beïnvloed.


9

Voordat je aan de slag gaat…

• Bepaal met wie je wilt samenwerken en welke deelnemers je wilt

uitnodigen.

• Stel de onderwerpen van het programma vast.

• Organiseer het programma telkens bij een andere deelnemende

organisatie en laat telkens de ontvangende organisatie een

presentatie geven over wat zij doet.

• Maak vooraf een deelnemersmap (de inhoud kan voor iedereen

anders zijn, afhankelijk wat in de regio speelt).


10

Dag 1: lokaal vrijwilligerswerk

1. Alle neuzen dezelfde kant op

Gekleurd vrijwilligerswerk start met een helder beeld van de huidige, lokale

situatie. De eerste stap heeft dan ook als doel om een overzicht van de

belangrijke cijfers over allochtonen en vrijwilligerswerk in de gemeente/

regio te genereren. Achterhaal hoeveel allochtonen er wonen in de

gemeente, van welke afkomst zij zijn en welke leeftijd en opleiding e.d. zij

hebben. Kijk ook naar hoeveel mensen er in totaal vrijwilligerswerk doen,

enzovoorts.

Achtergrondinformatie

Leden van etnische groeperingen in ons land zijn nog steeds

ondervertegenwoordigd in het vrijwilligerswerk. Omdat de indruk bestaat

dat dit te maken heeft met de manier waarop de begrippen

vrijwilligerswerk en vrijwillige inzet door allochtonen worden gedefinieerd,

zal eerst moeten worden toegelicht welke betekenis de begrippen hebben

in de genoemde gemeenschappen. Daarom start het project

‘Leerwerkplaats gekleurd vrijwilligerswerk’ met begripsbepaling.

De term vrijwilligerswerk schiet, door het woord ‘werk’, voor zowel

autochtone als allochtone vrijwilligers, zijn doel voorbij. Pascale Klein

Hegeman (2004) heeft het begrip ‘vrijwillige inzet’ geïntroduceerd. In

navolging op deze definitie heeft Ineke Aufderhaar in haar scriptie

‘Vrijwillige inzet bij wijze van spreken’ onderzoek gedaan naar de wijze

waarop groeperingen met een andere culturele achtergrond aankijken

tegen het begrip ‘vrijwillige inzet’. Zij stelt dat veel activiteiten die in

Nederland vrijwillige inzet worden genoemd dat voor leden van etnische

minderheden niet zijn. Daardoor bestaat de indruk dat allochtonen in ons

land geen vrijwilligerswerk zouden verrichten, ‘Maar’, betoogt Aufderhaar,

‘voor wie goed kijkt, is niets minder waar. Allochtonen staan allemaal -

waar nodig - klaar voor familie, vrienden en in feite voor alle leden van hun

gemeenschap.’ De inhoud van het begrip vrijwillige inzet wordt door

Aufderhaar aangescherpt tot: ‘Alle verschillende manieren waarop mensen

in Nederland activiteiten verrichten die (ook) ten goede komen aan

anderen, met wie men in eerste instantie geen directe emotionele binding

heeft, die niet in het primaire levensonderhoud voorzien en in de vrije tijd

worden verricht’. Desalniettemin kan uit de scriptie geconcludeerd worden

dat allochtonen nauwelijks de gelegenheid hebben om actief te zijn binnen

HULPMIDDEL I

Bijlage I bevat een voorbeeldpresentatie die met gegevens van de

lokale situatie ingevuld kan worden en tijdens bijeenkomsten kan

worden gebruikt om te informeren over het lokale vrijwilligerswerk.


11

Nederlandse vrijwilligersorganisaties. Het is een luxe die zij zich veelal niet

kunnen veroorloven.

2. Huidige activiteiten in kaart

Nadat het begrippenkader duidelijk is, kan men de eerste bijeenkomst

gebruiken om het huidige aanbod aan activiteiten van de deelnemende

organisatie in kaart te brengen. Op deze manier kan tijdens verdere

stappen in deze methodiek op een meer gestructureerde manier bekeken

worden wat al wordt ondernomen en wat er nog meer mogelijk is.

3. Ambities

Om daadwerkelijk aan de slag te gaan om de nieuwe doelgroep

vrijwilligers te activeren, is het noodzakelijk vast te stellen wat de ambities

van de vrijwilligersorganisaties zijn. Zowel op de korte termijn, alsook de

doelstellingen die men in de toekomst graag wil bereiken. Inventariseer,

met behulp van het evaluatieschema in bijlage II, welke ambities er zijn

voor interculturalisatie van vrijwilligerswerk. Een dergelijke inventarisatie

dient vervolgens als uitgangspunt om het vrijwilligerswerk in te kleuren.

Er kunnen meerdere belemmeringen benoemd worden voor allochtonen

om actief te zijn bij vrijwilligersorganisaties. Het is noodzaak helder te

hebben welke belemmeringen dit zijn en wat ervoor nodig is om deze

belemmeringen weg te nemen. Mogelijke belemmeringen kunnen zijn:

onbekendheid vrijwilligerswerk; sociaaleconomische integratie;

conservatisme vrijwilligerscentrales; niet-effectieve werving; vooroordelen;

culturele kortsluiting en wederzijdse beeldvorming.

Daartegenover staat de motivatie van de toekomstige allochtone

vrijwilliger; wat zou voor hem/haar een motivatie kunnen zijn om aan de

slag te gaan als vrijwilliger? Hierbij zijn vele voorbeelden te noemen. Te

denken valt aan: oefenen Nederlandse taal; contacten Nederlanders/

sociaal netwerk uitbreiden; gewoonten/ omgangsvormen leren kennen;

(werk)ervaring buiten eigen kring; nuttig voelen in de samenleving; zorgen

en verdriet vergeten; veilig buitenshuis actief; opstap naar betaald werk;

kennis opdoen; educatie.

HULPMIDDEL II

Bijlage II bevat het Evaluatieschema Leerplaats Gekleurd

Vrijwilligerswerk. Door dit schema stapsgewijs in te vullen, te

bespreken en aan te scherpen, worden ambities en huidige

blokkades geïnventariseerd.

TIP

Inventariseer eventueel folders. Hier worden de activiteiten vaak al

benoemd.


12

Stap voor stap:

• Organiseer een bijeenkomst voor vrijwilligersorganisaties; stel het

programma samen (zie hulpmiddel III), maak een deelnemersmap,

nodig deelnemers uit, regel locatie, enzovoorts.

• Maak een presentatie met een overzicht van de belangrijke cijfers over

allochtonen en vrijwilligerswerk in de gemeente/regio. Gebruik hiervoor

eventueel de bijgeleverde presentatie als voorbeeld (zie hulpmiddel I).

• Stuur het evaluatieschema (zie hulpmiddel II) vooraf naar de

deelnemers. Laat hen het huidige aanbod aan activiteiten in kaart

brengen.

• De bijeenkomst:

o Houd een kennismakingsrondje

o Geef toelichting op het hoe en waarom

o Geef de presentatie

o Bespreek het evaluatieschema van alle organisaties. Is het

compleet? Hebben we alles benoemd en behandeld?

• Blik kort terug op de bijeenkomst en sluit af.

TIP

Naast het benoemen van de ambities en het wegnemen van de

blokkades om de ambities te bereiken, zijn er verschillende punten

waar een organisaties altijd aan kan en zou moeten werken:

• Investeren in kennismaking en ontmoeting.

• Netwerken en samenwerken.

• Vinden en binden van vrijwilligers.

• Onder de loep nemen van aanbod en activiteiten.

TIP

Meer informatie op:

• www.movisie.nl/staptwee

• www.vrijwilligerswerk.nl

• www.forum.nl

• www.primo-nh.nl

TIP

Laat - voor de andere 4 bijeenkomsten - telkens één van de

deelnemende organisaties haar locatie beschikbaar stellen om de

bijeenkomst te houden. Zo zien de deelnemers de omgeving

waarin de ander actief is en wordt de tijdsinvestering voor de

organisatie verdeeld over meerdere personen.

HULPMIDDEL III

Bijlage III bevat een voorbeeldprogramma


13

Dag 2: Imago en identiteit

Een sprookje

Er was eens een man die een nieuw pak nodig had. Hij ging naar een

kleermaker en liet een goedkoop pak maken. Maar toen het pak klaar was,

paste het van geen kanten. Hij klaagde dat het jasje te lang was aan de

achterkant, de rechtermouw was te lang, één van de pijpen van de broek

was te kort en er misten drie knopen. “Geen probleem”, zei de kleermaker,

“krom je rug tot een bochel, hou je arm gebogen, loop met een lam been

en stop je vingers in de knoopsgaten.” De man had geen keuze, hij

kromde en forceerde zijn lichaam in een rare houding om in het pak te

passen. Hij voelde zich behoorlijk afgezet door de kleermaker, maar verliet

het atelier. Hij had pas een paar straten gelopen toen een vreemdeling

hem aansprak.“Wie heeft dat pak voor je gemaakt?” vroeg de

vreemdeling. “Ik ben zelf op zoek naar een nieuw pak.” Verbaasd, maar

blij met het compliment wees de man de vreemdeling de weg naar de

kleermakerszaak. “Dank je wel”, zei de vreemdeling, terwijl hij snel die

richting uit liep. “Ik denk dat ik daar snel ga kijken voor mijn pak. Hij moet

wel een geniaal kleermaker zijn dat hij zo’n mismaakte als jij kan kleden!”

Grappig? Misschien, maar het is wel wat de meeste instellingen en

organisatie van hun nieuwe klanten, vrijwilligers en personeel vragen: pas

je aan, of de bestaande structuur nu goed is of niet. Kortom: de organisatie

werkt organisatiegericht en niet vrijwilligersgericht.

1. Imago en identiteit

Voordat men begint met werven moet de organisatie intern op orde zijn.

Als je vrijwilligers trekt met mooie verhalen over je organisatie, die niet

overeenstemmen met de werkelijkheid, haken vrijwilligers snel af. Voor

het werven van vrijwilligers is het belangrijk om te weten welke indruk het

publiek heeft van je organisatie. Er zijn organisaties die erg populair zijn en

die een goede naam hebben. Voor zo’n organisatie is het makkelijker om

vrijwilligers te werven dan voor organisaties met een oubollig of slecht

imago. Voor vrijwilligers is het veel aantrekkelijker om te kunnen vertellen

dat ze bij een organisatie werken die bekend is en een goed imago heeft.

Om dit voor elkaar te krijgen kunnen een aantal casussen behandeld

worden om in de organisatie te werken aan het eigen imago. Twee

casussen zijn te vinden in de bijlagen VI en VII.

TIP

Gebruik bovenstaand sprookje als inleiding in de bijeenkomst.

HULPMIDDEL IV

Bijlage IV bevat een voorbeeld dat te maken heeft met imago. Dit

voorbeeld kan gebruikt worden om de openingspresentatie vorm

te geven.


14

Stap voor stap:

• Organiseer de derde bijeenkomst voor de deelnemende

vrijwilligersorganisaties: stel het programma samen (zie hulpmiddel V),

maak een deelnemersmap, nodig deelnemers uit, regel locatie

enzovoorts.

• Laat de deelnemers informatiemateriaal meenemen dat is bedoeld

voor nieuwe vrijwilligers.

• Maak een presentatie over imago met behulp van de informatie uit dit

hoofdstuk.

• De bijeenkomst:

• (Presentatie organisatie bij wie de bijeenkomst wordt gehouden,

over eigen organisatie).

• Geef de presentatie.

• Gebruik de twee casussen ’t Winkeltje en Kaaspop om interactief

aan de slag te gaan met het onderwerp imago van de eigen

organisatie.

• Geef commentaar op het meegenomen infomateriaal voor nieuwe

vrijwilligers of laat de deelnemers zelf reageren op het materiaal

van anderen.

Wat is de

organisatie?

• welke mensen?

• wat doen ze?

• hoe praten ze? omgeving

verleden

imago alle externe

uitingen

HULPMIDDEL VI

Bijlage VI: casus ‘t Winkeltje

HULPMIDDEL VII

Bijlage VII: casus Kaaspop

HULPMIDDEL V

Bijlage V bevat een voorbeeldprogramma


15

Dag 3: Vinden en Binden van Vrijwilligers (5xB)

1. De nieuwe vrijwilliger

Vrijwilligers die jarenlang hetzelfde vrijwilligerswerk blijven doen, zijn

steeds meer een zeldzaamheid. De nieuwe vrijwilliger wil best iets doen,

maar meestal niet jaar in jaar uit. En liefst niet steeds hetzelfde werk. De

vrijwilliger van tegenwoordig heeft zijn eigen pakket aan eisen en wensen

en past het liefst de werktijden aan zijn eigen drukke leven aan. Een

verandering in benadering van vinden en binden van vrijwilligers is

noodzakelijk. Deze benadering is van toepassing op de benadering van de

allochtone vrijwilliger, maar kan ook in een breder perspectief gezien

worden in de veranderende maatschappij. Hoe ga je om met deze nieuwe

vrijwilligers? Waar vind je ze? Hoe behoud je ze?

Het boek 5xB2 bevat een bundeling van de belangrijkste hulpmiddelen en

instrumenten voor het vinden en binden van vrijwilligers. Het 5xB-concept

biedt een structureel plan van aanpak voor het succesvol vinden en binden

van voldoende vrijwilligers. Hierbij kunnen de vrijwilligersorganisaties hun

eigen specifieke vragen en knelpunten herleiden tot één van de 5 B’s. Via

deze methode kunnen vrijwilligersorganisaties hun eigen organisatie

doorlichten.

De tweede bijeenkomst kan gebruikt worden om een presentatie te geven

over maatschappelijke trends, motieven van vrijwilligers om aan de slag te

2 Te bestellen bij MOVISIE, bestelnummer 372

gaan en de methode 5xB. Als leidraad kan de presentatie in bijlage VIII

gebruikt worden.

Tijdens de presentatie:

• krijgen de deelnemers informatie over trends en motieven in het

vrijwilligerswerk;

• leert men per ‘B’ wat de belangrijke aspecten zijn en wat dat voor de

organisatie betekent;

• worden tips gegeven waarmee iedereen in de praktijk aan de slag

kan;

• leren de deelnemers van de ervaringen van hun collega’s.

HULPMIDDEL VIII

Bijlage VIII bevat een voorbeeldpresentatie die tijdens

bijeenkomsten kan worden gebruikt om te informeren over

maatschappelijke trends, motieven van vrijwilligers om aan de

slag te gaan en de methode 5xB.


16

Stap voor stap:

• Schaf de instructie 5xB aan en maak deze eigen.

• Organiseer de tweede bijeenkomst voor de deelnemende

vrijwilligersorganisaties; stel het programma samen, maak een

deelnemersmap, nodig deelnemers uit, regel locatie enzovoorts.

• Maak een presentatie over maatschappelijke trends, motieven van

vrijwilligers om aan de slag te gaan en de methode 5xB. Gebruik

hiervoor eventueel de bijgeleverde presentatie als voorbeeld (zie

hulpmiddel VIII).

• Laat alle deelnemers een vrijwilligersvacature meenemen om deze

met de methode van 5xB ernaast kritisch te bekijken.

• Laat alle deelnemers het informatiepakket – dat zij aan nieuwe

(potentiële) vrijwilligers meegeven – meenemen, om deze met de

methode van 5xB ernaast kritisch te bekijken.

• De bijeenkomst:

o (Presentatie organisatie bij wie de bijeenkomst wordt

gehouden, over eigen organisatie).

o Geef de presentatie.

o Bespreek het meegebrachte materiaal van alle organisaties.


TIP

PRIMO nh biedt een korte en praktische cursus aan om aan de

slag te gaan met het werven en behouden van vrijwilligers voor uw

organisatie en activiteiten volgens de methode van 5xB.

De cursus bestaat uit 2 dagdelen van 2 uur met een tussenperiode

van twee weken. De data worden in onderling overleg bepaald.

HULPMIDDEL IX

Bijlage IX bevat een voorbeeldprogramma,


17

Dag 4: Communicatie

1. De kracht van het woord ligt in het luisteren

Wij spreken over allochtonen, maar wie bedoelen we daarmee eigenlijk?

Het gaat om een heel kleurenpallet van mensen en culturen, maar als

organisatie kan je onderzoeken hoe je mensen in de stad, buurt of wijk

bereikt. Komt wellicht niet iedereen naar onze activiteiten? Hebben we

misschien helemaal geen vrijwilligers van allochtone afkomst? Enzovoorts.

Het is dus van belang om goed om je heen te kijken en je af te vragen: wie

is het die ik graag zou willen bereiken met mijn communicatie en waarom?

En dan tenslotte: hoe? De benadering die hiervoor gebruikt kan worden is

de Do-Re-Mi methode.

TIP

Nog enkele tips:

• Verpak je boodschap in een positieve toon en selecteer.

• Allochtonen vinden het niet prettig om als allochtoon

aangesproken te worden en zeker niet als slachtoffer of

probleemgeval.

• Zoek naar de overeenkomsten en niet naar de verschillen.

Vermijd zinnen als ‘wij Nederlanders….”

Benadruk eerder de dingen die de doelgroep aanspreken, geef

tastbare voorbeelden, weetjes, verhalen en ervaringen van

landgenoten. Wees terughoudend met beschrijvingen van bekend

veronderstelde situaties uit heden of verleden. Die zijn niet voor

iedereen vanzelfsprekend.

HULPMIDDEL XI

Bijlage XI bevat 10 tips voor het aanschrijven van mensen met een

andere moedertaal

HULPMIDDEL X

Bijlage X bevat de Do-Re-Mi methode


18

2. Aannames en feiten

In veel gevallen worden uitgangspunten gebaseerd op aannames. Bij het

kritisch bekijken van de communicatie van de eigen organisatie moet men

hiervan bewust zijn. Om dit aan den lijve te ondervinden kan een simpele

techniek worden toegepast.

3. Kernboodschappen formuleren

Voordat je daadwerkelijk publiciteit gaat maken, moet je komen tot een

kernachtige, aantrekkelijke boodschap over de eigen organisatie. Dit kan

eenvoudig worden gedaan aan de hand van een kleine werkvorm.

4. Bent u een wereldburger?

Om de communicatie goed op een bepaalde doelgroep af te kunnen

stemmen, is het een goede eigenschap als je jezelf weet te verplaatsen in

de doelgroep. Een eerste aanzet om dit te doen, kan gegeven worden met

behulp van het vragenformulier ‘Bent u een wereldburger?’3.

Stap voor stap:

• Organiseer de tweede bijeenkomst voor de deelnemende


deelnemersmap, nodig deelnemers uit, regel locatie enzovoorts.

• Maakt een presentatie over communicatie. Gebruik hiervoor eventueel

de bijgeleverde Do-re-mi-methode als voorbeeld (zie hulpmiddel X).

• De bijeenkomst:

o (Presentatie organisatie bij wie de bijeenkomst wordt


o Geef de presentatie.

3 Frank R. Oomkes, Training als beroep, Boom 1994

HULPMIDDEL XII

Bijlage XII bevat een kort testje dat zorgt voor bewustwording van

het maken van aannames. Het gaat erom aan te tonen dat je

bepaalde aannames maakt, die niet altijd kloppen

HULPMIDDEL XIII

Bijlage XIII bevat een werkmethode om de kernboodschap van de

organisatie te formuleren

HULPMIDDEL XIV

Bijlage XIV bevat een vragenlijst om jezelf te leren verplaatsen in

een andere doelgroep


19

o Gebruik het testje (zie hulpmiddel XII) om het begrip

aannames te concretiseren. Verdeel hiervoor de groep in

tweetallen. Deze vorm zorgt gelijk voor een interactieve

afwisseling in het programma.

o Gebruik de werkvorm (zie hulpmiddel XIII) om de

kernboodschappen van de eigen organisatie te formuleren.


HULPMIDDEL XV

Bijlage XV bevat een voorbeeldprogramma


20

Dag 5: Stappenplan

In de eerste vier bijeenkomsten heeft men handvatten gekregen om aan

de slag te gaan met interculturalisatie. De organisatie heeft helder waar ze

staat; welke doelen zij beoogt te behalen in de toekomst en hoe deze aan

te pakken. Nu al deze randvoorwaardelijke thema’s de revue zijn

gepasseerd, is het zaak om een plan van aanpak op te stellen en

daadwerkelijk aan de slag te gaan. Als hulpmiddel kan de kleurenschijf

vrijwilligersbeleid gebruikt worden. Deze kan een organisatie voor de eigen

organisatie invullen.

1. Kleurenschijf Vrijwilligerswerk

De kleurenschijf vrijwilligerswerk biedt een scala aan vragen die een

organisatie moet beantwoorden om het inkleuren van het vrijwilligerswerk

daadwerkelijk vorm te gaan geven. Per onderwerp zijn een aantal vragen

geformuleerd die kunnen helpen om een bepaald thema vorm te geven.

De kleurenschijf kan verder uitgewerkt worden in het stappenplan dat te

vinden is in bijlage XVI.

2. Werven van vrijwilligers

Veel organisaties hebben problemen met het werven van vrijwilligers. Ze

hebben tenslotte geen baan te bieden met salaris, maar een vorm van

vrijetijdsbesteding. In eerste instantie lijkt het voor de organisaties of ze

meer vragen dan ze te bieden hebben: van potentiële vrijwilligers wordt

gevraagd of zij zich voor een aantal uur per week willen vastleggen of een

aantal taken willen uitvoeren. Wat het oplevert, wordt pas later duidelijk.

Daarom is het belangrijk om in de werving de nadruk te leggen op de

opbrengsten voor de vrijwilligers. Probeer je in te leven in de doelgroep die

je voor ogen hebt: wat zijn mogelijke motieven van potentiële vrijwilligers

HULPMIDDEL XVII

Bijlage XVII bevat de kleurenschijf vrijwilligersbeleid. Deze

kleurenschijf is opgebouwd uit 11 onderdelen waar een

organisatie zich in meer of mindere mate op moet richten bij het

opstellen van gekleurd vrijwilligersbeleid. Aan alle parten van de

schijf moet aandacht worden besteed. Afhankelijk van de huidige

situatie van de organisatie zal het ene onderdeel meer aandacht

behoeven dan het andere. Per onderdeel zijn enkele vragen als

uitgangspunt genomen om in kaart te brengen welke koers er

gevaren zal worden.

HULPMIDDEL XVI

Bijlage XVI bevat het stappenplan interculturalisatie.


21

uit deze doelgroep om bij een lokale omroep te gaan werken? Wat spreekt

hen aan? Wat vinden zij interessant? Wat zien zij als een uitdaging? Pas

als je als organisatie daar goed op in kan spelen, zal het mogelijk zijn

nieuwe mensen te werven voor het vrijwilligerswerk.

Aan de slag met de wervingscirkel

Bij de wervingscirkel is het van belang je niet te snel te laten leiden door

geldgebrek. Durf creatief te zijn. Het principe van de cirkel is dat je van

doel naar organisatie de cirkel doorloopt. Met die cirkel kun je stap voor

stap een wervingsactie voorbereiden.

3. Sterkten en zwakten

Wanneer men weet wat men wil, kan als laatste nog bekeken worden wat

de zwakke en sterke kanten van een organisatie zijn. Hierbij kan

onderscheid worden gemaakt in interne en externe factoren. De vragen

die centraal staan zijn:

• Waar is de organisatie sterk in? Mogelijk antwoord: goed

personeelsbeleid of eigen netwerk, of veel goodwill, draagvlak bij

vrijwilligers, vrijwilligers zijn betrokken bij de buurt.

• Waar is de organisatie zwak in? Mogelijk antwoord: weinig tijd om te

werven, weinig kennis van de doelgroep.

De verschillende stappen die door middel van de kleurenschijf

vrijwilligerswerk zijn opgesteld kunnen via het schema ‘Stramien voor

sterke/ zwakte analyse’ worden ingedeeld naar zwakke en sterke

eigenschapen, zodat men prioriteiten kan stellen.

Stap voor stap:

• Organiseer de vijfde bijeenkomst voor de deelnemende


deelnemersmap, nodig deelnemers uit, regel locatie enz.

• De bijeenkomst:

• (Presentatie organisatie bij wie de bijeenkomst wordt


• Gebruik de kleurenschijf om de organisaties een stappenplan

te laten genereren

• Gebruik de wervingscirkel om actief aan de slag te gaan met

een wervingsplan

• Bepaald sterkten en zwakten van de eigen organisatie


HULPMIDDEL XVIII

Bijlage XIII bevat de wervingscirkel, vergezeld van de uitleg hoe

deze te gebruiken.

HULPMIDDEL XIX

Bijlage XIX bevat een voorbeeldprogramma.


22

Implementatie van de voornemens

Veranderen gaat niet vanzelf

De methodiek ‘Gekleurd Vrijwilligerswerk’ leidt organisaties door een serie

van bijeenkomsten die bruikbaar materiaal en goede informatie oplevert

om mee aan de slag te gaan in de eigen organisatie. Maar veranderen

vraagt meer. Veranderen kost tijd, energie, een goede wil en overtuiging.

Het besef dat je moet investeren is hierbij essentieel. Veranderen vereist

draagvlak. Met andere woorden: als er binnen de organisatie weinig tot

geen steun is voor de veranderingsplannen, zal het moeilijk worden om de

nieuwe doelen te bereiken. Hoe nu verder?

Even wat zaken op een rijtje:

• Er is nu informatiemateriaal beschikbaar over gekleurd

vrijwilligerswerk.

• Het besef is er dat een aantal zaken anders aangepakt moet worden.

• Er is een hoop extra werk te doen terwijl het gewone werk ook moet

doorgaan.

Veranderen

Enkele vragen die als eerste beantwoord moeten worden zijn: is voor

verandering ook brede steun binnen de organisatie? Hoe ga ik het

veranderingsproces aanpakken? Hoe ga ik om met weerstanden tegen

verandering of extra werk? Wat kan ik zelf en wie heb ik voor andere

klussen nodig? Het is verstandig om een echt veranderingstraject uit te

zetten.

Maak een plan voor de inzet van het veranderingstraject en geef hierin

aan:

• op welke onderdelen acties zijn gewenst;

• wat er heel concreet moet gebeuren;

• wie wat zal verzorgen en welke partijen daarbij nodig zijn;

• wanneer de acties worden uitgevoerd;

• wat de kosten zijn.

• hoe het bestuur actief wordt betrokken, zodat zij het proces steunt


1

Intercultureel vrijwilligerswerk, feiten en cijfers

2

“Ze willen niet”

• “Allochtonen doen geen vrijwilligerswerk”

• “Onze organisatie heeft die mensen toch niets te

bieden”

• “De deur staat toch altijd al open…?”

3

Meten is weten?

• Definitie / begrip vrijwilligerswerk

• Verschillen in verdeling over categorieën

4

Definitie: is dit een vrijwilliger?

• Raul helpt mee in de sportkantine waar zijn zoon

voetbalt

• Henna doet klussen voor drie oudere dames uit

haar straat

• Fatma leest voor op school

• Mo gaat mee naar het ziekenhuis om uit te leggen

wat de dokter zegt

• Sara is lid van een organisatie en zet koffie tijdens

de koffie-ochtend

5

Definitie

• Vrijwilligerswerk is werk dat onbetaald en

onverplicht in enig georganiseerd verband wordt

gedaan voor een ander of de samenleving

• Vrijwillige inzet: formeel vrijwilligerswerk,

kleinschalig burgerinitiatief, informele

hulpverlening, burenhulp, mantelzorg…

6

Wie doet er vrijwilligerswerk?

• Leeftijd

• Opleiding

• Werksituatie

• Inkomen

• Sekse


7

Vrijwilligerswerk

Nederland telt circa vier miljoen vrijwilligers en

225.000 verenigingen en stichtingen.

Wekelijks besteden vrijwilligers gemiddeld vijf uur

aan vrijwilligerswerk.

Onder de vrijwilligers zijn iets meer vrouwen dan

mannen.

De meeste vrijwilligers zijn in de leeftijdsgroep van

35 tot 55 jaar.

8

LeeftijdenAls we kijken naar de participatie van verschillende

leeftijdsgroepen over de afgelopen jaren, dan blijkt

dat mensen in de leeftijd 35 tot en met 44 jaar

relatief het vaakst als vrijwilliger actief zijn.

De 45- tot 54-jarigen vormen een goede tweede.

Onder 25- tot 34-jarigen en bij 75 jaar en ouder

vindt men het minst vaak vrijwilligers.

De percentages blijven over de afgelopen jaren min

of meer constant. Een uitzondering daarom vormt

de groep 18- tot 24-jarigen, daar treden grote

schommelingen op.

9

Werk?

• Werklozen doen iets vaker vww

• Arbeidsgehandicapten juist minder

• Deeltijdwerkers doen meer

10

Onderzoek RegioplanTabel 1: Deelname aan vrijwilligerswerk en mantelzorg

Allochtonen

(n=632)

Autochtonen

(n=245)Vrijwilligerswerk

(% ja)22 43

Mantelzorg

(% ja)76 65

Bron: enquête Regioplan, gewogen voor leeftijd

11

Regioplan onderzoek

12

Verschillen en overeenkomsten

• Verschil: opleidingsniveau, werksituatie en

sociaal-economische situatie van de ‘groep’

• Verschil: aard van het vrijwilligerswerk


13

Belemmeringen (Regioplan)

• Onbekendheid vrijwilligerswerk

• Sociaal-economische integratie

• Conservatisme vrijwilligersorganisaties

• Niet-effectieve werving

• Culturele kortsluiting en wederzijdse

beeldvorming

14

Motivatie

• Oefenen Nederlands

• Contacten Nederlanders / sociaal netwerk

uitbreiden

• Gewoonten/omgangsvormen leren kennen

• (Werk)ervaring buiten eigen kring

• Nuttig voelen in de samenleving

• Zorgen en verdriet vergeten

• Veilig buitenshuis actief

15

Waar kan een organisatie aan

werken?

• Investeren in kennismaking en ontmoeting

• Netwerken en samenwerken

• Vinden en binden

• Aanbod / activiteiten

16

Aanbod en activiteiten

Gezamenlijk invullen van ideeën

17

Tips voor intercultureel

vrijwilligerswerk:

• Zo min mogelijk regels/bureaucratie

• Soepele verbindingen, o.a. tussen georganiseerd vww en informele groepen

• Fysieke en mentale ruimte om elkaar te ontmoeten

• Werken met bruggenbouwers

• Diversiteit in: bestuur, training, samenwerking en communicatie

18

Meer informatie?

• www.Civiq.nl/staptwee

• www.vrijwilligerswerk.nl

• www.forum.nl

• www.primo-nh.nl


24

Bijlage II: Evaluatieschema Ambities Naam organisatie: Ambities

Huidige blokkades

Wat op te lossen?

Hoe te bereiken?

Welke extra actie is gewenst?

Wat is daarvoor nodig?


25

Bijlage III: Voorbeeld Programma

Leerwerkplaats Gekleurd Vrijwilligerswerk ……………………..... Locatie: …………………………………………………………….. 1e Bijeenkomst Datum:….. /………../………. Kleurrijk van start, samen eten en verkennen ambities en blokkades Doel:

1. Het verkrijgen van inzicht in ambities en de blokkades van de deelnemende organisaties

2. Het overbrengen van informatie over recente ontwikkelingen in vrijwilligerswerk

00.00 uur Inloop en drankje 00.15 uur Welkomstwoord door ……………..., daarna eten 00.45 uur Presentatie van het programma voor de volgende 4

bijeenkomsten Bijeenkomst 1: Verkennen van ambities en blokkades Bijeenkomst 2: Zicht krijgen op imago en identiteit van de

organisaties Bijeenkomst 3: Vinden en binden van vrijwilligers

Bijeenkomst 4: Resultaten, en zicht krijgen op nadere wensen

00.50 uur Globale kennismaking van personen en organisaties

met een inventarisatie van ambities en blokkades (gespreksleiding …………….…) (op flaps schrijven door ………………..) - wat wil je bereikt hebben na de laatste bijeenkomst? - wat zijn nu blokkades? - wat hoop je op te lossen? - hoe denk je dat te bereiken?

01.45 uur Korte pauze 02.00 uur PowerPoint presentatie over multicultureel

vrijwilligerswerk (door ……………) - rol van allochtonen in vrijwilligerswerk - huidige gegevens en ontwikkelingen in het

vrijwilligerswerk - de thema’s vinden en binden, netwerken, aanbod

organisaties Discussie over wonen in een multiculturele samenleving (door ………………) Plenair bespreken van de uitkomsten van de casus Opvallende kwesties verder uitdiepen in gesprek Zo mogelijk conclusies trekken

03.00 uur Plenaire afsluiting en korte evaluatie 03.15 uur Einde bijeenkomst


26

Bijlage IV: Imago en Identiteit

Imago (van wat? van organisaties!) Definities:

1. Het publieke beeld dat van je organisatie bestaat. 2. De buitenkant van je organisatie. 3. De huisstijl van je organisatie.

Voorbeeld: Lonsdale Kledingmerk oorspronkelijk gericht op sport (boksen). Eind jaren ‘70 door Paul Weller van The Jam gedragen T-shirts. Ook gedragen door Muhamed Ali, de legendarische bokser en Mike Tyson. Wordt door zowel linkse als rechtse jongeren gedragen. Wordt in Nederland gedragen door gabbers met extreem rechtse opvattingen. Lonsdale is zelf niet blij met dit verschijnsel en heeft dit beeld proberen te corrigeren, onder andere door het uitbrengen van een t-shirt met de tekst “Lonsdale loves all colours”.

Identiteit (van de persoon, van de organisatie) Definities: 1. Kenmerken die het mogelijk maken te identificeren door de

persoonskenmerken te toetsen zoals genen, vingerafdrukken, bloedtest, irisscan, geboortedatum, plaats, land, enzovoorts (persoon).

2. De eigenheid die kenmerkend is voor je organisatie (echtheidskenmerken).

3. De kenmerken van de organisatie die terugkomen in de visie, het beleid, de doelgroepen, het aanbod van activiteiten, partners, cultuur, religie, leeftijd, man/vrouw, enzovoorts.


27

Bijlage V: Voorbeeld Programma

Leerwerkplaats Gekleurd Vrijwilligerswerk ……………………..... Locatie: …………………………………………………………….. 2e Bijeenkomst Datum:

….. /………../………. Voor wie, met wie en … hoe doen we dat? Doel

1. Zicht krijgen op imago en identiteit van de organisaties 2. Kennisoverdracht over belang van imago 3. Het formuleren van gewenste veranderingen

00.00 uur Inloop en drankje 00.15 uur Welkomstwoord door ……………... , daarna samen eten 00.45 uur Korte terugblik op 1

e avond (door ……………….)

“met wie heb je het over je bevindingen van de 1e

bijeenkomst gehad binnen je organisatie? 01.15 uur Presentatie over imago (door ……………..) “Sprookje” “Imago en Identiteit” 01.30 uur Pauze 01.45 uur Rollenspel ’t Winkeltje (discussieleider ………………) 02.15 uur Casus Kaaspop

Welke stappen zetten we? Samen met de deelnemers een stappenplan invullen (gespreksleider ………………)

03.00 uur Plenaire afsluiting en korte evaluatie van de avond en toelichting huiswerk (Gewenste veranderingen formuleren en stappenplan maken) (gespreksleider ………………)

03.15 uur Einde bijeenkomst


28

Bijlage VI: Casus ’t Winkeltje In Witdijk zit een winkel. Het is een echte buurtsuper. De buurtsuper

bestaat al tientallen jaren. De wijk is de laatste jaren veranderd. Er wonen

nu mensen uit verschillende culturen en verschillende sociale lagen van de

bevolking. Er zijn natuurlijk ook andere winkels in de buurt. En of het aan

de kleine kruideniers ligt, of aan iets anders, het gaat niet zo heel erg

goed. De verkoop loopt wat terug. Het is minder vanzelfsprekend voor de

buurtbewoners om bij het Winkeltje boodschappen te doen. Wat nu?

Waar zou het Winkeltje aan kunnen werken om het tij te keren? Hoe zou

het Winkeltje kunnen veranderen?

Stap 1 - Het probleem: Wat zou er nu mis kunnen zitten?

Stap 2 - Inventarisatie: Welke onderdelen van de bedrijfsvoering zouden

anders kunnen?

Stap 3 - Per onderdeel: Wat zou er anders kunnen? Wat is het voordeel

van zo’n verandering? Zit er ook een nadeel aan?

Stap 4 - En hoe zit dat bij onze eigen organisatie?

Totale tijd: 45 minuten

Wat kan er anders?

• Aanbod van producten

• Presentatie

• Betrokkenheid bij de buurt

• Reclame

• Personeel

• Service

Denk ook aan:

• Welk segment van de markt ga je benaderen?

• Wat voor concurrentie heb je eigenlijk?

• Weet je wat de markt wil?

• Zou je kunnen samenwerken?

• Ken je voorbeelden van succes verhalen?


29

Bijlage VII: Casus Kaaspop in Edam

De deelnemers werken de casus uit. Het doel is inzicht te ontwikkelen in

waar keuzes toe kunnen leiden.

Kaaspop in Edam

Dit is jaarlijks terugkerend muziekfestival in Edam. Kaaspop is de opvolger

van de Edammer Muziekdag, een organisatie die tussen 2000 en 2005

jaarlijks meerdere muziekevenementen organiseerde. Kaaspop stelt zich

ten doel een jaarlijks muziekfestival te bieden voor muziekliefhebbers in

Edam-Volendam en de regio. Het geschat aantal bezoekers in 2006

bedroeg 2000 mensen in verschillende leeftijdscategorieën.

Kaaspop is een vrijwilligersorganisatie zonder betaalde krachten. Men

beoogt om jaarlijks een groots opgezet muziekprogramma te bieden voor

een groot publiek. In 2007 wil men vanwege 650 jaar Stad Edam met een

extra groot programma 3000 bezoekers trekken.

Kaaspop is een vrijwilligersorganisatie met 40 vrijwilligers. Het aantal

gekleurde vrijwilligers (met een niet-westerse achtergrond) bestaat nu uit

twee of drie personen. Bij een van de initiatiefnemers van Kaaspop is de

wens aanwezig om het aantal allochtone vrijwilligers uit te breiden tot

bijvoorbeeld tien personen. Daarmee is in zijn ogen de organisatie een

reëler afspiegeling van de bewoners(groepen) in Edam.

Dit onderwerp is toch tot op heden nog niet in het bestuur van de

organisatie aan de orde geweest. Wel is in het verleden veel aandacht

besteed aan wereldmuziek in het programma. Echter, men heeft niet heel

specifiek benoemt welke doelstelling men wilde bereiken ten aanzien van:

• nieuw publiek (waaronder allochtonen)

• nieuwe allochtone vrijwilligers

• nieuw beleid wat betreft programmering

Het huidige programma:

• twee podia op verschillende locaties;

• een podium met professionele bands

• een podium met regionale amateurbands

• diversen namelijk:

• geen specifiek aanbod voor allochtonen

De huidige bezoekers, enkele cijfers in 2006

• 80 % afkomstig uit Edam

• 10 % afkomstig uit Volendam

• 10 % afkomstig uit regio

Bezoekers waren:

• 5 % kinderen tussen 4 – 12 jaar

• 10 % tieners tussen 13- 15 jaar

• 30% jongeren tussen 16 – 24 jaar

• 55% volwassenen tussen 25 – 75 jaar

Vragen voor de deelnemers:


30

1. Welke tips kan je Kaaspop geven om meer allochtone vrijwilligers

te werven en te behouden?

2. Welke tips kan je Kaaspop geven om het programma

aantrekkelijker te maken voor diverse publieksgroepen waaronder

allochtonen?

3. Welke tips kan je Kaaspop geven om meer allochtone bezoekers

te trekken?


Maatschappelijke trendsMaatschappelijke trends

• terugtredende overheid (bv WMO)

• vergrijzing maatschappij

• individualisering

• concurrentie vrije tijdsbesteding

• ‘zap’gedrag

• eigenbelang

• interesse bedrijfsleven

PRIMO nh

Motieven om Motieven om

vrijwilligerswerk te doenvrijwilligerswerk te doen

• 73% leuk om te doen

• 48% omdat ik gevraagd ben

• 37% omdat het gaat om mensen als ik

• 32% sociale contacten

• 31% verbreedt levenservaring

• 27% dingen doen waar ik goed in ben

PRIMO nh

• 25% voel mij verwant met anderen

• 24% religieuze, morele, politieke principes

• 23% zien van resultaten

• 21% opdoen vaardigheden

• 18% actief en gezond blijven

• 14% omdat het spannend en uitdagend is

PRIMO nh

Traditionele vrijwilligerTraditionele vrijwilliger

• Vanzelfsprekend

• Traditie

• Continuïteit

• Gericht op doel van de organisatie

• Verbondenheid aan de organisatie

PRIMO nh

Moderne vrijwilligerModerne vrijwilliger

• Afgebakende klussen

• Vraagt om flexibiliteit in de uitvoering

• Persoonlijke interesse

• Vrijwilligerswerk als ruil

• Weinig verbondenheid met de organisatie

PRIMO nh

Methode 5 X B!Methode 5 X B!

• elke organisatie en vrijwilliger heeft er

mee te maken

• binnenhalen

• begeleiden

• belonen

• behouden

• beëindigenPRIMO nh


Binnenhalen

• Waarom zou iemand vrijwilliger bij onze

organisatie willen worden?

• Welke kwaliteiten vraag ik?

• Past wat de organisatie wil bij wat de

vrijwilliger wil?

• Welke communicatiekanalen kan ik

gebruiken?

PRIMO nh

Begeleiden

• welke ‘oefenruimte’ bied ik mijn nieuwe vrijwilliger?

• voor welke scholing of aanpassingen moet ik zorgen?

• bij wie kan mijn vrijwilliger terecht?

• is er wet -en regel van toepassing?

• wat doen we met de ervaringen van de vrijwilliger?

PRIMO nh

Belonen

• wat wil de vrijwilliger terug?

• wat heb ik de vrijwilliger te bieden?

• hoe zit het met onkosten, reiskosten,

verzekering?

• wanneer is en blijft de vrijwilliger

tevreden?

PRIMO nh

Behouden

• zijn het werk en de organisatie nog

interessant voor de vrijwilliger?

• past de organisatie zich aan de

vrijwilliger aan?

• welke vrijwilligers ’loopbaan’ kan ik

bieden?

• wat mist de vrijwilliger?

PRIMO nh

Beëindigen

• Waarom moet/wil de vrijwilliger stoppen?

• Is er 1 aanleiding of een reeks van

zaken?

• Hoe wil de vrijwilliger stoppen?

• Hoe worden zaken overgedragen?

• Wat kan de organisatie nog voor de

vrijwilliger doen?

PRIMO nh

Belangrijk!Belangrijk!

• Bedenk per B wat je kan /moet doen

• Ben flexibel als het kan

• Treed af van de gebaande paden: wees

creatief

• Vrijwilligerswerk is maatwerk

PRIMO nh


32

Bijlage IX: Voorbeeld Programma

Leerwerkplaats Gekleurd Vrijwilligerswerk ……………………..... Locatie: …………………………………………………………….. 3e Bijeenkomst

Datum: ….. /………../………. Kleurrijk werven en behouden van vrijwilligers Doel:

1. Kennisoverdracht Vinden en Binden van vrijwilligers 2. Meer bewustwording over eigen praktijk rond dit onderwerp

00.00 uur Welkomstwoord door ……………... , daarna samen eten 00.45 uur Presentatie 5 x B! (door ……………..) Binnenhalen, begeleiden, belonen, behouden en beëindigen 01.45 uur Quickscan Vinden en Binden (door …………….)

Interactief behandelen, ter plekke op onderdelen invullen 02.15 uur Concrete samenwerkingsafspraken 02.45 uur Plenaire afsluiting en korte evaluatie 03.00 uur Einde bijeenkomst


33

Bijlage X: Do-Re-Mi Methode

Do elgroep

Re sultaat Mi ddelen

Doelgroep

Wat is precies je doelgroep? Wat weet je van de doelgroep?

Vragen die je kunt stellen zijn:

Wat weten, willen, vinden of kunnen de lezers?

Weten:

• Wat weten ze al van het onderwerp?

• Welke opleiding hebben ze?

Willen:

• Welke informatie willen ze: hoofdlijnen of achtergronden, feiten of

meningen?

• Hoe willen ze aangesproken worden?

Vinden:

• Hoe staan ze tegenover het onderwerp: geïnteresseerd,

onverschillig, afkeurend, positief?

• Hebben ze vooroordelen over het onderwerp of tegenover u als

schrijver of uw organisatie?

Kunnen:

• Kunnen de lezers lange teksten en ingewikkelde schema’s

lezen?

• Hoeveel abstractie kunnen ze aan?

Kernwoorden hierbij zijn: informatie verzamelen over de doelgroep,

anderen vragen, doelgroep zelf vragen, feedback vragen etc.

Resultaat

Waarom wil ik deze doelgroep bereiken wat wil ik van hen? Wil ik dat

meedoen aan activiteiten, wil ik dat zij zich melden als vrijwilliger? Wil ik

met hen samenwerken, wil ik dat ze kennis hebben van iets? Formuleer

het resultaat dat je wilt bereiken.

Middelen

Media

Hoe bereik ik de doelgroep?

Leest de doelgroep de krant, lezen ze wijkkranten, zondagsbladen, kijken

ze televisie en zo ja naar welke programma’s?

boodschap


34

Zoek uit via welke media je allochtone doelgroepen kunt bereiken

Breng het mediagedrag van de verschillende groepen in je werkgebied in

kaart. Als de mediakanalen bekend zijn, kun je boodschappen gericht

verspreiden. Allochtonen van de eerste generatie, en zeker vrouwen van

boven de 40 jaar, bereik je moeilijk via de klassieke media, maar je kunt ze

indirect bereiken, via de kinderen en/of allochtone sleutelfiguren.

Probeer vooral de lokale media in je werkingsgebied te inventariseren:

lokale radio en tv, nieuwsbrieven van zelforganisaties en

integratiediensten, de streekkrant, de stadskrant, websites…

Volgens veldwerkers worden plaatselijke kranten door allochtonen vaak

gelezen vanwege de vacatures en woonadvertenties.

Als er over sommige groepen weinig bekend is, ga dan af op je eigen

ervaringen. Of vraag het gewoon aan je allochtone buren en wijkgenoten

en de allochtone organisaties in je werkingsgebied.

Zie ook de media niet over het hoofd. Internet wordt hoe langer hoe meer

gebruikt door allochtone jongeren en intermediairs. Digitaliseer het

informatiemateriaal van je organisatie en maak je website bij allochtonen

bekend via portaalsites en via de lokale en allochtone media. Heeft je

organisatie een nieuwsbrief of een tijdschrift, stem je publicatie dan meer

af op allochtone lezers.

Vertrouwen

Uit ervaring blijkt dat als je het vertrouwen wilt winnen voor je organisatie

bij groepen uit andere (sub)culturen vooral mondelinge communicatie van

belang is:

Ga in gesprek

Deze vorm van communicatie sluit nauw aan bij de verbale cultuur van

bepaalde etnische groepen. Ook kan er via persoonlijk contact

rechtstreeks aan een vertrouwensrelatie gewerkt worden. Partijen kunnen

door interactie elkaar vragen stellen, problemen aankaarten en

oplossingen zoeken.

Nadeel van deze vorm is dat het erg arbeidsintensief is en je maar een

beperkt aantal mensen kunt bereiken, een ander nadeel kan de

taalbarrière zijn.

Je kunt ook personen uit de doelgroep zelf inschakelen om contacten voor

je te leggen.

Je kunt de relatie met etnische groepen aanhalen door een netwerk van

(allochtone) tussenpersonen te mobiliseren. Medewerkers van

zelforganisaties; Jeugdwerkers; Centra voor basiseducatie; religieuze

instellingen; opbouwwerk; vluchtelingenwerk, enzovoorts. Dat gaat niet

vanzelf. Je moet de contacten met de intermediairs onderhouden,

volledige en duidelijke informatie geven, en zorgen dat de intermediairs

ook altijd bij je terecht kunnen.


35

Bijlage XI: Schrijven voor mensen met een andere moedertaal 10 tips voor eenvoudig taalgebruik • Ga uit van de positie van de allochtone lezer en zoek raakvlakken met

hun leven. • Spreek de lezer persoonlijk aan, dat vergroot de betrokkenheid. • Overstelp de lezer niet met overbodige informatie. Bepaal wat de

doelgroep aan informatie nodig heeft en schrap de bijzaken. • Zorg voor een logische opbouw en duidelijke structuur, die ook visueel

goed zichtbaar is. • Schrijf in correct Nederlands. Korte, enkelvoudige zinnen met een

concreet onderwerp, actieve werkwoordvormen in de tegenwoordige tijd lezen het makkelijkst.

• Gebruik geen typisch Nederlandse spreekwoorden of uitdrukkingen.

Ook grapjes kunnen misschien verkeerd geïnterpreteerd worden. • Gebruik niet teveel nuances, synoniemen of vakjargon en schrijf

afkortingen altijd minstens een keer voluit. • Als je toch een moeilijke of nieuwe term moet gebruiken, omschrijf

deze dan en illustreer het met een concreet voorbeeld. • Ondersteun de tekst met beelden; goed gekozen beeldmateriaal en

een mooie lay-out versterken de schriftelijke boodschap. • Publiceer pas als de tekst vooraf getest is door de doelgroep.


36

Bijlage XII: Test aannames

Verdeel de groep in tweetallen. Deze koppels mogen elkaars woonsituatie

niet kennen.

Opdracht (10 minuten)

• Persoon A vraag persoon B in 5 minuten een kamer uit haar huis te

beschrijven

• Persoon B luistert, stelt vragen en mag alleen maar ‘mentale beelden’

vormen van wat A hierover vertelt. Zij zet niets op papier!

• Pas na deze 5 minuten maakt persoon B een tekening van de kamer

van persoon A

• Bespreek de uitkomsten: wat klopte, wat klopte niet en wat is de

oorzaak van dat verschil?

• Rollen omkeren

Plenair:

Hoe is de kwaliteit van het resultaat en hoe kwam dit tot stand?

Welk aannames waren onjuist?

Het gaat om het aantonen dat je bepaalde aannames maakt, die niet altijd

kloppen.


37

Bijlage XIII: Kernboodschap van je organisatie formuleren Doel: komen tot een kernachtige, aantrekkelijke boodschap over je organisatie die je kunt gebruiken in je publiciteit. 1. Lees de doelstelling van je organisatie goed. Probeer in eigen woorden en veel korter de kern van deze doelstelling weer te geven. Denk aan: • Wat is de kern • Kijk door de ogen van de doelgroep (wat heb ik er aan?) • Concreet en actief • ‘Kill your darlings’

2. Klap het bovenste deel (de doelstelling of missie) weg. Geef door

aan je buurman/vrouw. Probeer zo kort mogelijk in één of twee zinnen een kernboodschap te formuleren 3. Geef door aan je buurman/vrouw. Kan het nog korter, kernachtiger of leuker? Deze kernboodschap kun je, wanneer je er tevreden over bent, gebruiken in al je communicatie. Hij bevordert de herkenbaarheid, wekt de nieuwsgierigheid en trekt de aandacht. Hij past op een pen of T-shirt maar ook in een advertentie of folder. Wanneer je niet tevreden bent, kun je deze oefening nog eens herhalen in eigen kring met een aantal creatieve geesten. Laat je inspireren door mooie zinnen of citaten. Je kunt op deze manier ook op zoek gaan naar een beeld, symbool, plaatje of foto dat bij je kernboodschap en de sfeer van je organisatie past.


38

Bijlage XIV: Bent u een wereldburger?

Vragen en antwoorden

Inleiding

Bent u bereid nieuwe dingen te proberen? Bestelt u onbekende gerechten in buitenlandse restaurants? Gaat u met vakantie waar niemand komt? Vindt u het boeiend met vreemdelingen om te gaan? Kunt u loskomen van uw eigen normen en waarden en respect opbrengen voor die van andere volkeren? Kortom: bent u een wereldburger? Bent u een wereldburger? Vragen

Reageer op de probleemsituaties hieronder en ontdek in hoeverre u om kunt gaan met verwarrende en frustrerende nieuwe ervaringen. Beantwoordt elke vraag eerlijk, zoals u denkt dat u in werkelijkheid in eerste impuls zou reageren. Kies slechts één antwoord op elke vraag. Als u vals speelt, bederft u het effect van de oefening. Bekijk vervolgens de antwoorden. Aan het eind vindt u ‘Puntentotalen en commentaar’, dat iets zegt over uw wereldburgerschap. (1) Het groeten van ouderen – In een Aziatisch land nodigt iemand u uit

in zijn ouderlijk huis. Samen met hem gaat u de volle kamer in. Wie groet u het eerst? (A) U groet eerst de vrouwen, beginnend met de oudste aanwezige. (B) U begroet van oud naar jong, ongeacht of het vrouwen of

mannen zijn. (C) U begint met de oudste man, dan de oudste vrouw, dan de

andere mannen van oud naar jong, en ten slotte de vrouwen van oud naar jong.

(2) Late etensgasten – U werkt in Zuid-Amerika. U hebt een plaatselijke collega met zijn gezin bij u te eten gevraagd. Het diner is om zeven uur klaar, maar uw gasten arriveren pas om negen uur. Het eten is aangebrand en ziet er vreselijk uit. A) U zegt niets en bedient uw gasten, na het verwijderen van de

verbrande korstjes en andere camouflerende maatregelen. (B) U bent geïrriteerd en legt uw gasten uit waarom het eten is

aangebrand: u had hen eigenlijk om zeven uur verwacht. (C) U biedt een drankje aan en stelt voor met z’n allen naar uw

favoriete restaurant te gaan. U vertelt hun dat u het eten verknoeid heeft en dat het u spijt.

(3) De ongetrouwde chef (V) – Als jonge vrouwelijke deskundige in een

ontwikkelingsproject in een Afrikaans land geeft u uw ondergeschikten regelmatig opdrachten. Alles gaat goed tot één van hen ergens uit opmaakt dat u niet getrouwd bent. Daarna worden uw opdrachten niet meer uitgevoerd, of met grote tegenzin. (A) Dit is idioot. U houdt hen meer in de gaten, en vertelt hun nog

preciezer hoe ze uw opdrachten moeten uitvoeren. (B) U ergert u aan dit seksistische gedrag, maar zorgt dat uw

opdrachten van nu af aan openlijk worden bevestigd door de (mannelijke) teamleider.

(C) U probeert van uw ondergeschikten te weten te komen waarom ze uw opdrachten niet of met tegenzin uitvoeren; misschien doet u iets verkeerd.

(D) Misschien is ongetrouwd zijn een probleem. U doet dus een ring om en zet een foto van een vriend neer, duidelijk te zien voor uw ondergeschikten.


39

(4) Het cadeau – U werkt in Schotland en wordt na een jaar overgeplaatst. Schotse collega’s en hun vrienden en vriendinnen vragen u mee te gaan eten. Dan blijkt u de eregast te zijn: het restaurant is versierd, er is muziek en wijn. Iemand die u nog nooit ontmoet hebt geeft u een prachtige Schotse kilt als afscheidscadeau. (A) U bedankt hem hartelijk, en bedankt alle aanwezigen voor het

geweldige feest. U vertelt hoe prettig het was met hen samen te werken en hoe jammer u het vindt weg te gaan.

(B) U bedankt hem hartelijk, maar zegt dat u zo’n groot cadeau niet kunt aannemen en dat men in uw land geen geschenken aan vreemden geeft.

(C) U bedankt hem hartelijk. U neemt u voor later bij één van uw Schotse collega’s uit te vissen wie u dat cadeau gaf en waarom.

(5) Praten met een vreemde – In een vreemde stad stapt u in een bus,

gaat zitten, en de persoon naast u (iemand van hetzelfde geslacht) begroet u met een glimlach. (A) U glimlacht ook en zegt hallo in de taal van het land. U probeert

een gesprekje te voeren, hoewel uw woordenschat erg beperkt is.

(B) U glimlacht en knikt als groet, hopend dat de ander niet met u wil praten.

(C) U kijkt weg, omdat u geen zin hebt met de ander te praten. (D) U glimlacht terug, maar laat het initiatief bij de ander. Als deze wil

praten, antwoordt u, hoe onhandig dan ook.

(6) De verbitterde buitenlander – U praat op een feestje met een buitenlander die sinds enkele maanden in Nederland woont. U vraagt hoe dat hem bevalt. Hij aarzelt, en vraagt of u een eerlijk antwoord wilt. ‘Natuurlijk’, zegt u. Hij overspoelt u met negatieve opmerkingen over het gedrag en de waarden van uw landgenoten. (A) U zegt hem dat hij zich wel heel onverdraagzaam afreageert. (B) U luistert, stelt vragen en probeert te begrijpen hoe hij tot deze

scherpe uitspraken komt. U vraagt hem regelmatig hoe mensen uit zijn land onder deze omstandigheden gereageerd zouden hebben.

(C) U zegt dat hij de gebruiken en waarden van uw land niet goed genoeg kent. U legt uit hoe hij deze moet opvatten, zodat hij zich beter kan aanpassen.

(7) Fotograferen – U wilt in Afrika een kind fotograferen. Juist als u wilt

afdrukken, komt er een oude man aangerend die tegen u begint te schreeuwen. (A) U aarzelt en besluit het kind niet te fotograferen. U zoekt iemand

anders om op de foto te zetten. (B) U denkt dat de oude man niet wil dat u deze foto neemt. U

verontschuldigt u en stopt uw toestel weg. (C) U wacht tot de oude man u niet meer kan zien, en neemt de foto

alsnog. (8) Ten dans gevraagd – Op een feestje thuis bij iemand uit uw gastland,

zit u te kijken naar mensen die een plaatselijke dans uitvoeren. Plotseling neemt uw gastheer u bij de hand, en nodigt u uit mee te doen. (A) U staat aarzelend op, probeert onbeholpen een paar passen om

uw gastheer een plezier te doen, maar gaat snel weer zitten. (B) U weigert, maar op een aardige manier, want u wilt niet voor gek

staan. (C) U staat op, blij mee te doen. Hoewel u niet erg goed danst,

probeert u alle passen na te doen, en blijft staan voor de volgende dans.


40

Bent u een wereldburger? Antwoorden Uw uitkomsten hebben alleen betekenis als u de vragen eerlijk beantwoord heeft. Dat betekent: dat u die antwoorden gekozen heeft die dicht lagen wat u in werkelijkheid in eerste impuls gedaan zou hebben, in plaats van de antwoorden die na enig nadenken het verstandigst leken. Als u ‘verstandig’, maar niet eerlijk geantwoord hebt, ga dan terug en verander uw antwoorden. Dit is geen psychologische test, maar een trainingshulpmiddel. De antwoorden laten zien op welke gebieden u zich verder kunt ontwikkelen. Als u het met de antwoorden niet eens bent, heeft u in ieder geval stof voor discussie. (1) Het groeten van ouderen

(A) Heel hoffelijk, in Nederland. Met de oudsten beginnen is wél goed.

(B) De mannen gaan voor, maar zo maakt u weinig fouten. (C) Prima. Eerst de oudste man, dan de oudste vrouw, dan de

mannen van oud naar jong en dan de vrouwen in dezelfde volgorde.

(2) Late eetgasten

(A) U wordt niet boos en toont improvisatietalent. Aangebrand eten is echter geen goede reactie op een misverstand. Heeft u duidelijk gezegd hoe laat u uw gasten verwachtte? Wist u dat het in dit land beleefd is later te komen dan de afgesproken tijd? In Zuid-Amerika eet men later op de avond.

(B) U past uw eigen criteria toe in onbekende omstandigheden. Deze houding, en uw ergernis, bedreigen de verhoudingen met mensen uit uw gastland. Uw uitleg leidt misschien tot een reactie waaruit u iets leert over de locale tijdhantering en dinertijd.

(C) Goed zo. De volgende ochtend kunt u anderen vragen naar de etenstijden in dit land. In veel landen is het niet vreemd om mensen uit te nodigen voor een maal in een geliefd restaurant.

(3) De ongetrouwde chef (V) (A) Niet slim. Deze weerstand doorbreken gaat veel energie kosten.

Voor veel Afrikaanse mannen is het onaanvaardbaar opdrachten van een vrouw te krijgen, vooral als ze jong is. Blank zijn helpt, maar ongetrouwd zijn verlaagt het respect voor u.

(B) Uw ergernis is onterecht: de term ‘seksistisch’ kan buiten een bepaald cultureel kader niet gebruikt worden. U heeft het probleem wel begrepen. Uw oplossing is ingewikkeld, maar werkt wel.

(C) Verstandig: buitenlanders doen constant dingen fout. (D) Goed idee! Zo kwetst u niemand. Het enige probleem is dat u dit

toneelspel vol zult moeten houden. (4) Het cadeau

(A) Prima reactie. Het cadeau was erg aardig bedoeld, en het hele feest laat zien hoe men u waardeert.

(B) Kom nou toch. Deze vriend van uw collega’s wil dat u met plezier aan Schotland terugdenkt en dan beledigt u hem door zijn cadeau te weigeren. Leg maar eens nÃet uit hoe het thuis gebeurt.

(C) Uw eerste reactie is juist. Vraag echter liever niet aan Schotse collega’s wie het was; uw bevreemding kon wel eens ondankbaar overkomen. Zoiets kunt u beter aan eigen landgenoten vragen.

(5) Praten met een vreemde

(A) U scoort hoog in initiatief nemen. U beantwoordt niet alleen de begroeting van een vreemde, maar begint ook een praatje in de taal van het land.

(B) Dit is de normale reactie, maar u toont weinig initiatief. Als u zo bang bent de taal van het land te spreken, moet u daar vlug wat aan doen. Ook in het buitenland moet u communiceren, of u gaat slecht functioneren.

(C) Uw reactie is beledigend. Knik op zijn minst terug of glimlach. Om het te redden in het buitenland moet u meer moed tonen. Een veilige oplossing, maar u toont weinig initiatief.


41

(6) De verbitterde buitenlander (A) Weet u nog hoe u zich voelde na een paar moeilijke maanden in

een vreemd land? Eerst begrijpen, dan pas prediken (als u die behoefte niet kunt onderdrukken).

(B) Zo leert u iets over zijn cultuur en de uwe. Misschien bent u de eerste die niet-defensief reageert. Misschien heeft hij dat stoom afblazen wel hard nodig.

(C) U had hem eerst moeten laten uitpraten, daar had u ook iets van opgestoken. Weet u wel hoe vreemd uw gebruiken op buitenlanders overkomen? Maar misschien kunt u wel wat nuttige informatie overbrengen, als u zijn cultuur tenminste goed kent.

7) Fotograferen

(A) Goed dat u de woede van de oude man serieus nam. Ga na, voor u meer foto’s neemt, of men er bezwaar tegen heeft gefotografeerd te worden.

(B) De beste reactie. U heeft de zaak goed door als u het misverstand wijt aan uw eigen onkunde van plaatselijke gewoonten.

(C) In sommige culturen is mensen fotograferen taboe; dat staat gelijk aan het gevangen nemen van hun ziel. De woede van de oude man had u moeten waarschuwen.

(8) Ten dans gevraagd

(A) U hebt het in ieder geval geprobeerd. Jammer dat u het zo gauw opgaf. Het zou beter geweest zijn mee te doen, en nog wat passen uit te proberen. Het had nog leuk kunnen worden!

(B) U staat niet voor gek, maar zo maakt u niet veel vrienden. U reageert vrij normaal, maar toont een gebrek aan initiatief.

(C) U toont initiatief en zelfvertrouwen. U beseft dat er van u verwacht wordt dat u het probeert, en u doet dat zo goed mogelijk.

Epiloog

Waarschijnlijk bent u tegen een flink aantal verschillen in normen, waarden en gewoonten aangelopen, en heeft u zich vaak afgevraagd of u uw eigen waarden moest volgen of die van mensen uit andere culturen. Op zich blijft dat natuurlijk een probleem. Van belang is hoe u zichzelf hierin ziet: als bestaande statische organisatie met eigen waarden en normen of als organisatie die zich, al is het uit beleefdheid, enigszins zal moeten aanpassen. Van belang is of u wilt leren over de andere cultuur.4

4 Bewerking van: D.S. Hoopes en P. Ventura (red.), Intercultural sourcebook: cross-cultural training methodologies, SIETAR, Intercultural Network Inc., LaGrange Park (Ill.) 1979; uitgebreid door F.R. Oomkes. Ingekort door MCSReij Frank R. Oomkes Training als beroep, deel 3, Oefeningen in interculturele vaardigheid, Boom 1994


42

Bijlage XV: Voorbeeld Programma

Programma Workshop Interculturele communicatie

1. inleiding aan de hand van vragen (op flap)

• Met welke communicatie hebben jullie in de organisatie te maken?

• Welke vormen van communicatie van de organisatie vind je sterk,

welke zouden beter kunnen?

• Wie is er verantwoordelijk voor de communicatie? Is er een

redactie?

• Maken jullie wel eens een planning of plan voor communicatie?

• Hebben jullie wel eens een speciale gerichte communicatie-

activiteit, bijvoorbeeld om een nieuwe doelgroep te bereiken of

gekoppeld aan een activiteit of feestelijke gebeurtenis?

2. Do-re-mi van communicatie

leer je doelgroep kennen

3. Aannames in communicatie

Maak een plan

• wat gaan we communiceren

• aan wie,

• waarom en

• wanneer en

• waar

• hoe?

4. 10 tips voor schrijven

5. Ben ik een wereldburger?


43

Bijlage XVI: Stappenplan Gekleurd Vrijwilligerswerk

Onderwerp kunnen we daar iets

mee in het kader van interculturalisatie?

is het voor ons een actiepunt?

wat verbeteren en hoe?

wanneer? wie?

Visie/missie

Staat er in onze missie iets over interculturalisatie of diversiteit?

Beleid

Hebben we interculturalisatie in ons beleid opgenomen?

Doelgroepen

Op wie richten we ons? Willen we dat blijven doen?

Welke andere doelgroepen en subgroepen zouden we nog meer kunnen bereiken?

Activiteiten

Wat voor activiteiten organiseren we?

Hoe zijn die georganiseerd?

Partners

Met wie werkt u samen?

Zou u andere partners weten?


44

Vrijwilligers

Wat voor vrijwilligers heeft u?

Kent u hun achtergrond?

Besteed u aandacht aan gerichte werving?

Personeel

Wat voor personeel heeft u?

Kent u hun achtergrond?

Werft u gericht? Financiën

Hoe veel kost het om mee te doen?

Is dat een belemmering voor bepaalde groepen?

Accommodatie

Hoe ziet uw accommodatie er uit?

In welke wijk zit u? PR/communicatie

Op welke manier communiceert u?

Weet u ook andere kanalen te bedenken?


45

Bijlage XVII: Kleurenschijf vrijwilligersbeleid


46

Bijlage XVIII: De wervingscirkel

doel

doelgroep

USP'sboodschap

middel/

activiteit

organisatie

Gebruik van de wervingscirkel:

• Je begint met het doel: Wat wil ik bereiken met de werving? Wat stel

ik mij ten doel?

• Vervolgens denk je na over de doelgroep: Wie wil ik bereiken?

• En je bedenkt: Wat zijn mijn Unique Selling Points? Wat maakt mijn

organisatie aantrekkelijk voor juist deze doelgroep?

• Daarna komt de boodschap: Wat wil ik overbrengen? Wat heb ik hen

te bieden?

• Dan de vraag: hoe ga ik mijn doelgroep benaderen? Welk middel kan

ik gebruiken?

• Ten slotte: Wie doet het, wanneer en hoeveel mag het kosten? Dus:

hoe organiseer ik de wervingsactie?

Stap 1: Werven met en voor een doel

Werven doe je niet zomaar. Je komt mensen tekort, of je denkt meer

mensen te kunnen gebruiken. De mensen die je gaat werven wil je voor

bepaalde taken inzetten of je wilt dat ze per week op vaste tijden inzetbaar

zijn.

Voordat je van start gaat om willekeurig advertenties te plaatsen of posters

op te hangen, is het belangrijk om goed te bedenken waarvoor en hoe

lang je mensen nodig hebt. Wanneer ben je tevreden? Formuleer eerst het

doel van je wervingscampagne. Zo’n doel van een campagne zou

bijvoorbeeld als volgt kunnen luiden: “Ik wil minstens vijf mensen vinden

met bestuurs- en media-ervaring die bereid zijn minimaal twee dagdelen

per maand vrij te maken om het huidige bestuur te versterken”.

Wat wil je bereiken?

Wie wil je bereiken?

Wat wil je vertellen?

Wat heb je te bieden?

Welke weg volg

je?

Hoe ga je het

organiseren?


47

Checklist voor het maken van een wervingsdoel

- Hoeveel mensen zijn er nodig?

- Welk werk moeten ze gaan doen?

- Welke functie-eisen zijn er?

- Wat moeten ze kunnen?

- Hoeveel tijd per week moeten ze beschikbaar zijn?

- Gaat het om een tijdelijke functie of is het voor langere tijd?

Stap 2: De doelgroep: Wie wil je bereiken?

Voordat je op zoek gaat naar de doelgroep buiten je organisatie, is het

goed om eerst te onderzoeken welk type vrijwilliger nu in de organisatie

werkt en deze vervolgens te waarderen. Vrijwilligersorganisaties die in

nood zitten, hebben vaak de neiging om blij te zijn met iedereen die zich

als vrijwilliger meldt. Hoe kieskeurig kun je zijn? Toch blijkt vaak dat een

beetje kieskeuriger zijn in de werving eerder méér resultaat oplevert dan

minder.

Bij het nadenken over je doelgroep moet je jezelf twee vragen stellen. De

eerste vraag is: Wat voor vrijwilligers wil ik hebben? Wie is mijn

doelgroep? Daarvoor is het goed om eerst een goed profiel te maken van

Stap 3: Wat zijn je Unique Selling Points (USP’s)?

Je USP’s zijn die zaken waarin jullie organisatie aantrekkelijker is dan je

concurrenten (andere organisaties, maar ook indirecte concurrenten zoals

voetbal op TV). Denk aan kosten, mensen, activiteiten, betrokkenheid,

maatschappelijk belang, actualiteit, beleidsdoelstelling. Wat heeft jullie

organisatie je relatie te bieden, welk ‘probleem’ los je voor hun op?

Stap 4: Wat is je boodschap, wat heb je te bieden?

Wat is je wervingsboodschap? De boodschap is de vertaling van je

doelstelling, via je Unique Selling Points naar de doelgroep. Essentieel bij

elke werving is dat je bij het formuleren van de boodschap als het ware op

de stoel van de doelgroep gaat zitten: even de wereld vanuit diens ogen

bekijken. Probeer te achterhalen welke woordkeus hen aanspreekt, of

welke normen en waarden in je doelgroep heersen. Wanneer zou het voor

die persoon bijvoorbeeld interessant zijn actief te worden in een landelijk

bestuur? Een voorbeeld: In plaats van ‘Het bestuur vraagt...' kan het veel

aansprekender zijn om het perspectief van de doelgroep te nemen: 'U

zoekt een...' Dan benadruk je vanzelf al meer de opbrengstenkant.

het type vrijwilliger dat je zoekt. De tweede vraag is: waar zitten die

mensen? Waar haal je de informatie over je doelgroep vandaan?

Pas dan kun je de juiste invalshoek en overtuigingskracht vinden om de

ontvanger aan te zetten tot actie. Je kijkt dus naar de doelgroep en naar

de informatie die de doelgroep zal aanspreken.


48

Of misschien zelfs zo:

Kortom: het bedenken van een boodschap is een creatief proces waarbij je

moet kijken door de ogen van je doelgroep

Stap 5: Kanalen en middelen

Een boodschap moet ook nog verzonden worden. En op zo’n manier dat

het werkelijk binnenkomt bij de doelgroep. Daarvoor heb je een middel

nodig en een kanaal. Een middel is dat wat de informatie draagt

(bijvoorbeeld een poster, een folder, een sticker, of bijvoorbeeld dat wat je

zegt in een gesprek). Een kanaal is de weg waarlangs die informatie gaat.

(Die folder kan liggen in een dokterswachtkamer, huis aan huis worden

verspreid, op aanvraag verzonden, enz.).

Wie leest wat?

De plek waar je middelen neerlegt, en ook het middel zelf, bepaalt voor

een deel het resultaat. In een wachtkamer vind je andere mensen dan bij

een sportclub of school. Door goed te bedenken wat jouw doelgroep ziet,

hoort, leest en waar je doelgroep komt, kun je de aantrekkelijke plekken

vinden.

Hoe weet je nu wat jouw doelgroep bereikt?

Een manier om dat te achterhalen is om voor bepaalde doelgroep het

volgende schema in te vullen. Nog beter is het iemand van die doelgroep

zelf te laten invullen. Dit kun je te weten komen tijdens het interview dat je

afneemt met iemand uit je doelgroep.

Wij zoeken: Bestuursleden voor de lokale omroep Gelderland Het bestuur vergadert drie keer per maand. De programma;s worden door de verschillende werkgroepen gemaakt

Bent U op zoek naar: - een nieuwe uitdaging; - veel contacten met

mensen op allerlei plaatsen;

- werk dat aansluit bij uw ervaring in de media?

Wij bieden u een interes-sante bestuursfunctie bij de lokale omroep aan!

U dacht dat de medezeggenschapsraad saai is? • lustrumfeest houden • cabaretje zoeken • conflict oplossen • burgemeester ontvangen • subsidie binnenhalen • training time-management volgen • trouwe vrijwilliger bedanken • nieuwe leden werven Wij weten wel beter! Ook interesse?


49

Een voorbeeld

De doelgroep is mannen in de VUT.

De doelgroep Middel geschikt voor

Leest:

krant, blad, direct mail

Huis aan huisblad

Regionaal dagblad

De kampioen

advertentie, artikel,

brief

Luistert/ziet:

radio, tv, billboard,

posters

Regionale omroep

Kabelkrant

interview, persbericht,

poster

Doet:

vrije tijd, werk, studie,

vakantie

Bibliotheek

Buurthuis

poster, lezing,

neerleggen van folders

lid/aanhanger/fan:

vereniging, kerk, partij,

bekendheid

ANBO

Hervormde kerk

Bridgevereniging

lezing, artikel in

verenigingsblad,

folder, mogelijkheid

samenwerking

Ontmoet:

buurt, vrienden

Laat andere

vrijwilligers weten dat

je bezig bent met

werven

mond-tot-

mondreclame

stimuleren met

materiaal voor huidige

vrijwilligers

Geïnteresseerd in:

politiek, reizen,

techniek, kinderen

Ouderenissues

in tekst hierbij

aansluiten

Stap 6: de concrete organisatie

Plannen is vooruitzien.

Elke keer dat de wervingscirkel doorlopen wordt, passeer je ook het

segment ‘organisatie’. Het gaat hier in eerste instantie om de organisatie

van de werving zelf: alle praktische randvoorwaarden om de uitvoering

soepel te laten verlopen.

De planning bijvoorbeeld:

• Wanneer moet het materiaal klaar zijn?

• Wanneer is het een goede tijd om een mailing de deur uit te doen?

• Wie gaat schrijven, voorbeelden zoeken?

• Etc.

En de kosten:

• Hoeveel kan en wil je eraan uitgeven?

• Wie gaat je kosten betalen?

Bij het doorlopen van de cirkel is dit het moment waarop je expliciet

stilstaat bij de praktische haalbaarheid van je plannen en de investeringen

die het kost om die ideeën te realiseren. Dit is ook het moment waarop je

eventueel je wervingsactie op onderdelen moet bijstellen.


50

Bijlage XIX: Voorbeeld Programma

Leerwerkplaats Gekleurd Vrijwilligerswerk

……………………..... Locatie: …………………………………………………………….. 4e Bijeenkomst

Datum: ….. /………../………. Slotprogramma over bevindingen en behoeften Doel:

1. zicht krijgen op resultaten van de deelnemers 2. zicht krijgen op nadere wensen van de deelnemers

00.00 uur Opening en gezamenlijke lunch 01.00 uur Wervingscirkel 01.30 uur Kleurenschijf en stappenplan 01.45 uur Concrete afspraken evalueren 02.15 uur Traject en resultaten evalueren 02.45 uur Evaluatieformulier invullen 03.00 uur Einde

Gekleurd Vrijwillilgerswerk Methodieken, 2009

Documents

Transcript of Gekleurd Vrijwillilgerswerk Methodieken, 2009