Flexers in de OR? · In 2013 is een nieuw scholingssysteem ingevoerd. We waren daar niet voor, maar...

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

ORnet.nl

GIDS IN MEDEZEGGENSCHAP

Flexers in de OR?

Rik van Steenbergen, FNV: 'Kwaliteit OR-werk bedreigd'

Hoe voorkom je dat je vastroest na vele jaren in de OR?

Reorganisaties in gemeenten verhogen de werkdruk voor ambtenaren

Nummer 9 | September 2015 | Jaargang 37

PAGINA 06 PAGINA 12 PAGINA 34

GEZOND ONDERNEMENBEGINT MET VEILIG WERKEN

Open: di t/m do 10 – 17 uur. Gratis toegang met voorregistratiecode: VWB 100 117 68 zie www.veiligwerktbeter.nl @veiligwerkt

Meer winst met veilig werken, juist nu! Veilig en gezond werken verlaagt het ziekteverzuim, beperkt risico’s en voorkomt boetes en (gevolg)schade. Arbeidsveiligheid verhoogt veelal de effi ciency en creëert extra omzetkansen. Bovendien spelen bedrijven met een veilige en gezonde werkomgeving in op de verhoging van de pensioenleeftijd, de toenemende arbeidsdruk en nieuwe technologieën. Veilig en gezond werken levert winst op voor de werknemer, werkgever en de samenleving. Vergroot uw kennis op Veilig Werkt Beter 2015.

Nederlands grootste vakevent voor veilig en gezond werken biedt alles voor het tiptop in orde hebben van veilig en gezond werken. Van (nieuwe) regelgeving, veilige hulpmiddelen tot gedragsverandering. Van een (brand)veilig gebouw, een veilige en gezonde werkplek tot PBM. Van RI&E tot BHV. Kom naar Veilig Werkt Beter 2015 en ontdek de nieuwe oplossingen voor meer winst met veilig en gezond werken.

Founders o.a.

2 0 1 56 t/m 8 oktober 2015 Brabanthallen ’s-Hertogenbosch

Alles over meer winst met veilig en gezond werken

GRATIS

TOEGANG

Zie onderzijde

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD / september 2015

3

'Sociale media zitten niet in ons repertoire. Wij benaderen onze ach-

terban persoonlijk, via ons intranet en af en toe op papier. Onze orga-

nisatie is relatief klein en overzichtelijk. Bij ons kan dat en werkt dat.

Ik kan me goed voorstellen dat grotere organisatie veel meerwaarde

kunnen halen uit sociale media.' MAURICE KLABBERS, OR-VOORZITTER GEMEENTE BUNNIK

'Ik ken een OR die wel actief gebruikmaakt van sociale media. Het

gaat om een continubedrijf waar ook de OR-leden inzitten. Die moeten

bereikt kunnen worden, maar ook de medewerkers die er werkzaam

in zijn. Het werkt heel goed, maar het vergt wel een aparte organisa-

tie in de communicatie.' HER GRIMBERGEN, TRAINER/ADVISEUR 'Enkel het zenden

van berichten aan de achterban via sociale media werkt niet. In ieder

geval niet beter dan de reguliere OR-communicatiemiddelen.' JOHAN BE-

RENDS, OR-COACH 'Puur seniorendagen is leeftijdsdiscriminatie. Waarom

zou je extra vrije tijd moeten krijgen alleen om je leeftijd? Moet je

eens zien wat veel mensen allemaal nog doen nadat ze met pensioen

zijn! Het is iets anders wanneer mensen hun werk niet goed meer

kunnen doen en daar op een of andere manier voor gecompenseerd

worden.' ADA VAN DER LINDEN, AMBTELIJK SECRETARIS COR GEMEENTE AMSTERDAM 'De mogelijk-

heid om vrije dagen te kopen, zou een perfecte oplossing kunnen zijn.

Dat geld kan besteed worden om mensen aan te nemen op basis van

een tijdelijk of vast contract, om op den duur de plaats in te kunnen

nemen van de ouderen.' H.S.M. HUIJSMANS 'Fatsoen moet je doen. Dat kun

je niet per wet afdwingen.' W. R. REIJM OVER HET NIEUWS DAT DE POLITIE VEEL GELD KWIJT IS AAN

VLIEGREIZEN IN BUSINESS CLASS 'Het reizen over lange afstanden in economy

class is pas echt belachelijk met kans op trombose.' W. JANSEN 'Voor

een organisatie met ruim 60.000 medewerkers, van wie een deel

blijkbaar ook nog regelmatig van dienstwege buiten Europa moet zijn,

vind ik een bedrag van 50.000 euro voor business class-tickets niet

heel erg hoog. Uitgerust aan je taak kunnen beginnen in het buiten-

land kan ook een goed argument zijn om je mensen business class te

laten reizen.' G.J. BONDT

REACTIESuit de pers, via sociale media, mail en ORnet


4

INHOUD

34REORGANISATIES

GEMEENTEN

In alle bijna vierhon-

derd gemeenten vinden

flinke veranderingen

plaats. Deels door be-

zuinigingen, deels door

reorganisaties vanwe-

ge andere taken. Hoe

gaat de OR daarmee

om, wat doet hij?

12OUDE ROTTEN

Hoe blijf je fris na heel veel jaren OR-werk? Hoe

voorkom je dat je ‘vastroest’? OR-leden met een

lange staat van dienst vertellen over de leuke

kanten en de gevaren.

ornet.nl/nieuwsbrief /ondernemingsraad /ornetnl /Groepen: ORnet

06INTERVIEW

Lodewijk Asscher stelt in

een brief dat alles op het ge-

bied van medezeggenschap

redelijk marcheert. Arbeids-

jurist Rik van Steenbergen

van de FNV is het daar niet

mee eens. Volgens hem

wordt de kwaliteit van de

medezeggenschap bedreigd.

20COVERARTIKEL

Het aantal flexwerkers

groeit, maar ze zijn zelden

vertegenwoordigd in de OR.

Soms als bewuste keuze,

soms is er nooit over ge-

sproken. Toch heeft een OR

alle reden om ook

naar de positie van de

flexwerkers te kijken.

31DE DAG VAN…

Irma ter Stege staat aan

het begin van haar carriè-

re, ze heeft een tijdelijk

contract bij Zienn in Leek

als begeleider in de crisis-

opvang. Ze weet niet beter

dan dat iedereen die wil,

mag meepraten in de

medezeggenschap.


5

ANOUSCHKA VREUGDENHIL Redactiecoördinator

emailadres

Rubrieken08 VOOR/TEGEN Ouwelullendagen

09 OR-WERELD Boek, OR-lid aan het woord, populair online, berichten, OR kort

16 VRAAG EN ANTWOORD

18 OR-WERK DOE JE ZO De WOR voorbij

48 RONDOM RECHT

50 COLOFON

Praktijkkatern #24 Sociale media24 ANALYSE De hype voorbij

26 CHECKLIST Up-to-date

27 TIPS Protocol

28 WETTEN EN REGELS ‘Gewoon’ media

29 TIPS Speelveld

30 WEETJES

Opinie17 RON BERENDS Actievoeren

36 SJAAK VAN DER VELDEN Firma List en Bedrog

50 JAAP JONGEJAN De crisis voorbij

ONTWIKKELINGEN WETTEN&REGELS ARBO PRAKTIJK

Voor wie het niet was opgevallen: ik ben een tijdje afwezig

geweest op deze positie. Achttien weken lang zat ik thuis

vanwege zwangerschaps- en bevallingsverlof. Terwijl ik thuis

aan het genieten was van een klein jongetje, werden mijn

werkzaamheden op de redactie verdeeld onder mijn colle-

ga's. Ook een freelancer, een zzp'er, nam een deel van mijn

takenpakket over. Zou zij nu deel uit mogen maken van de

medezeggenschap binnen onze organisatie?

De meningen zijn daarover verdeeld (en dan heb ik het na-

tuurlijk niet specifiek over de zzp'er die mij verving). De één

stelt dat medezeggenschap van zelfstandigen in onderne-

mingsraden gerechtvaardigd wordt door de huidige omvang

van de flexibele schil in veel bedrijven. De ander wijst op

het verschil in belangen tussen zzp'ers en mensen die in

vaste dienst werken. Meer hierover lees je in het artikel op

pagina 20.

Ook lopen we in dit nummer een dagje mee met een mede-

werker van Zienn. Bij deze organisatie hebben ze sinds 2011

geen OR meer, maar een raad voor medezeggenschap. In

2013 schreven we al eens over de medezeggenschap in deze

organisatie. Ik persoonlijk had toen mijn twijfels bij de geko-

zen vorm voor medezeggenschap. In dit nummer blijkt dat ik

niet de enige ben met kritische kanttekeningen, al loopt het

bij Zienn vooralsnog allemaal prima. 'Onder het mom van

veranderde arbeidsverhoudingen zeggen steeds meer orga-

nisaties dat ook de medezeggenschap moet vernieuwen. De

OR zou een verouderd instrument zijn, waarvoor in de plaats

medewerkersparticipatie zou moeten komen', aldus arbeids-

jurist Rik van Steenbergen van de FNV op pagina 7. Hij denkt

dat de kwaliteit van de medezeggenschap wordt bedreigd.

Of nieuwe vormen van medezeggenschap een bedreiging zijn

voor de kwaliteit durf ik niet zo hard te stellen. Of nieuwe

vormen werken, is denk ik van verschillende factoren afhan-

kelijk, die per organisatie zullen verschillen. Maar dat de

arbeidsmarkt en de arbeidsverhoudingen veranderen is een

ding dat zeker is. En stilstaan en afwachten is geen optie.

Aan de slag! <

COMMENTAAR

Aan de slag!

ArboMagazine

38 ACTUEEL Nieuws rond arbozaken

39 DRIE VRAGEN Job Cohen

40 COLUMN Werken in de zorg

41 ACHTERGROND Maatwerk of vangnet?

44 PRAKTIJK Werknemers en RI&E

46 CHECKLIST Maatwerkregeling

ARBOMAGAZINEVoor een veilige en vitale bedrijfsvoering

ACHTERGRONDVANGNET OF

MAATWERK > 41

ACTUEELNIEUWS ROND

ARBOZAKEN > 38

DRIE VRAGENJOB COHEN > 39

COLUMNWERKEN IN DE

ZORG > 40

PRAKTIJKINBRENG IN DE

RI&E > 44

CHECKLISTARBODIENSTVERLE-

NING > 46


6

‘Medezeg-genschap bedreigd’

De Kamercommissie SZW vergadert op 24 september over medezeggenschap. Daar komt ook een brief van minister Lodewijk Asscher aan de orde, waarin hij min of meer stelt dat alles redelijk marcheert. Arbeidsjurist Rik van Steenbergen van de FNV is het daar niet mee eens. Volgens hem wordt de kwaliteit van de medezeggenschap bedreigd.

Rik van Steenbergen, FNV

|INTERVIEW TEKST: ALDO DIKKER

FOTO: DIEDERIK VAN DER LAAN

7

Asscher is te optimistisch?'Ja. In de brief die hij in april naar de Kamer heeft geschreven, heeft hij het over onderhoud van een goed werkend medezeggenschapssysteem. Alles gaat vrij goed, alleen moet er hier en daar wat worden fijngeslepen. Wij hebben andere ervaringen. We maken ons zorgen over de kwaliteit van de medezeggenschap. Die wordt bedreigd. Om de Kamerleden daarop te wijzen, heeft de FNV daarom zelf een brief naar de vaste Kamercommissie SZW geschreven.' Waar zit die dreiging in?'Wij zijn bang dat de kwaliteit van de medezeggenschap achteruitgaat, omdat ondernemingsraden veel minder op scholing gaan. In 2013 is een nieuw scholingssysteem ingevoerd. We waren daar niet voor, maar de werkgevers wilden koste wat kost van het oude sys-teem af. In dat systeem moesten werk-gevers een deel van de loonsom afstaan voor de scholing voor ondernemingsra-den. Dat deel ging in een grote pot en werd terugverdiend door de subsidie op scholing. Omdat grote bedrijven veel meer in die pot stopten dan kleine bedrijven, was het eigenlijk een soort solidariteitsheffing. De grote bedrijven financierden als het ware de scholing van kleinere bedrijven. Nu deze syste-matiek is weggevallen, zie je dus vooral bij het midden- en kleinbedrijf een dra-matische terugval in de scholing van ondernemingsraden. Terwijl scholing onontbeerlijk is voor goede medezeg-genschap. OR-leden moeten geschoold worden om het bedrijfsbeleid kritisch te kunnen toetsen, invloed uit te kunnen oefenen en strategisch mee te kunnen denken. Minder gebruik van scholing zal volgens ons dan ook leiden tot afkal-ving van invloed van ondernemingsra-den. Asscher verwijst in zijn brief naar een onderzoek van de Commissie Bevor-dering Medezeggenschap van de SER, waaruit zou blijken dat het allemaal wel meevalt met die terugval in scholing. Nadat er forse kritiek op dat onderzoek is gekomen, vooral ook van de FNV, heeft die commissie nu erkend dat dit geen gedegen onderzoek is geweest, maar slechts een quickscan. We hebben daarom binnen de CBM afgesproken dat er een vervolgonderzoek door een onafhankelijk instituut gaat komen dat wel aan alle eisen voldoet. Dat moet in januari 2016 van start gaan.'

Is scholing de enige zorg?'We maken ons ook zorgen over de hele vernieuwingshype binnen de medezeg-genschapswereld. Nieuw is niet per se beter, ook al wordt het nog zo aan-trekkelijk gebracht. Onder het mom van veranderde arbeidsverhoudingen zeggen steeds meer organisaties dat ook de medezeggenschap moet vernieuwen. De OR zou een verouderd instrument zijn, waarvoor in de plaats medewerkerspar-ticipatie zou moeten komen. Dat wordt omkleed met mooie begrippen als samen sturen, vertrouwen en dialoog. Maar in essentie verandert dat niets aan de verhoudingen tussen werkgever en werknemers, hoogstens worden de om-gangsvormen wat minder hiërarchisch. We zien allerlei experimenten waarbij de ondernemingsraad optreedt als regis-seur van de participatie van de mede-werkers en de medezeggenschap feitelijk wordt verplaatst van ondernemingsraad naar medewerkers. Maar gaat het hier om werkelijke medezeggenschap, of is dit een veredelde vorm van werkoverleg waarbij de medewerkers hun zegje mo-gen doen maar de werkgever uiteindelijk beslist? Je kunt je dan ook afvragen of ondernemingsraden met deze vernieu-wingshype niet aan invloed inboeten. Zijn zij via die nieuwe structuren of werk-wijzen in staat grip op belangrijke zaken te houden, met name op strategisch niveau? Houden ze hun adviesrecht en instemmingsrecht?' Ondernemingsraden zetten zelf toch ook vaak in op vernieuwing en willen meer

medewerkers bij de mede-zeggenschap betrekken?'We hebben natuurlijk niets tegen meer medewerkersparticipatie. Het is alleen maar goed als werknemers in staat wor-den gesteld mee te praten en te denken. We krijgen echter steeds meer signalen dat werkgevers al die wettelijke procedu-res maar vermoeiend vinden en de formele medezeggenschap via de OR liever passe-ren. Bij de SER komen ook in toenemende mate verzoeken binnen om de OR te ver-vangen door een andere vorm van mede-zeggenschap. Hoewel die verzoeken bijna altijd worden afgewezen, is het wel een signaal dat veel organisaties ermee bezig zijn. We vragen ons af of dit altijd met in-stemming van de OR is, of dat het vooral uit de koker van de werkgevers komt. Het is in ieder geval goed om dat te onderzoeken.' Dat is een taak voor de Commissie Bevordering Medezeggenschap?'Ik denk dan eerder aan het ministerie van SZW. Om de paar jaar houdt dat een en-quête, waarin wordt gemeten hoe de WOR wordt nageleefd. Tot nu toe is daarin alleen de werkgeverskant belicht. Tijdens de Kamerdebatten over medezeggen-schap in 2013 is deze eenzijdige belichting aan de orde gesteld. Asscher wil daarom bij de volgende enquête, die dit jaar nog gehouden moet worden, ook naar de werknemerskant kijken "zodat de uit-komst ook inzicht geeft in de waardering van de wet aan werknemerszijde en om te bekijken of de conclusies met elkaar stroken", zo schrijft hij in zijn brief aan de Kamer. Wat ons betreft zou je hier vragen aan kunnen koppelen over hoe werkne-mers de medezeggenschap beleven, wat zij van de kwaliteit vinden en hoe zij het overleg met de bestuurder ervaren.' Als uit de onderzoeken blijkt dat de medezeggenschap inderdaad achteruitgaat door minder scholing en alterna-tieve vormen, wat dan?'Als vakbonden zullen we ons dan hard maken voor maatregelen die de scholing bevorderen en invloed van werknemers overeind houden. Dat zal ongetwijfeld weer een robbertje vechten worden met de werkgevers. Maar het is de ambitie van de Commissie Bevordering Mede-zeggenschap dat het allemaal meer en beter moet. Dan kun je er geen genoegen mee nemen als in de praktijk het tegen-deel gebeurt.' <

'We maken ons ook zorgen over de vernieuwingshype. Nieuw is niet per se beter, ook al wordt het nog zo aantrekkelijk gebracht'


8 VOOR/TEGEN

Meningen verschillen, ook rondom

medezeggenschap. Wij laten in deze

rubriek een voor- en een tegenstander

van een stelling aan het woord.

|

'We hebben twee regelingen. Een vrijwillige regeling waarbij 57-plussers ongeveer 15 procent minder hoeven te werken te-gen inlevering van loon en de seniorendagen die je elk jaar op-bouwt vanaf je 45e. Dit is meer een zaak voor de vakbonden dan voor ons als ondernemingsraad, maar het raakt ons wel. En ik mag gerust zeggen: aan beide seniorenregelingen zijn we bij de Belastingdienst zeer gehecht. De gemiddelde leeftijd is 53 jaar. Als we willen dat mensen langer doorwerken, dragen deze regelingen eraan bij om de oudere werknemers gezond en gemotiveerd te houden. Bij de OR krijgen we meer ongeruste reacties van medewerkers over dit onderwerp dan over salaris-verhoging. Het leeft dus enorm. De regelingen staan overigens nog gewoon in de cao, dus het is de minister voorlopig, althans zeker tot 2017, nog niet gelukt om de regelingen af te schaffen.'

'Natuurlijk is dat een goed plan. Goed om te horen dat de minister zo'n fossiel uit de twintigste eeuw eindelijk een keer wil afschaffen. Ik vergelijk het maar met de rattenvanger van Hamelen. Op papier lijkt het misschien leuk, zo'n regeling. En ouderen vinden het waarschijnlijk wel aantrekkelijk om extra vrije dagen te hebben. Maar per saldo pakt het voor de groep als geheel nadelig uit. Het is stigmatiserend, slecht voor het imago en leidt alleen maar tot nog meer werkloosheid onder ou-deren. En de werkloosheid is al zo schrijnend onder deze groep. Bovendien moeten ouderen zelf net zo goed meebetalen aan ouderen die aan de kant zitten. Dus helemaal niemand wordt beter van die seniorenregelingen. Ouderen moeten gewoon lekker aan het werk blijven in plaats van stapje voor stapje naar hun pensioen toewerken.'

Ouwelullendagen kunnen weg

Directeur-generaal Peter Veld van de Belastingdienst deed veel stof

opwaaien door in een interne blog af te geven op seniorendagen.

Minister Stef Blok (Rijksdienst) wil regelingen voor oudere

rijksambtenaren afbouwen. Zijn seniorenregelingen over de datum?

TEKST: ANNET MASELAND, JOURNALIST

ILLUSTRATIES: SHUTTERSTOCK

Peter Abbink, voorzitter OR Belastingdienst Amsterdam

Tom Leijte, voorzitter JOVD, jongerenorganisatie van de VVD

Voor Tegen


9

Individueel roosteren in de ploeg

M

D

W

D

V

ZZ

Z

OR-LID aan het woordOrlanda Stuifbergen,

vicevoorzitter COR Amsta

★ ★ ★ ★

DE GELUKKIGE ONDERNEMING AUTEUR: Frans Becker en

Menno Hurenkamp (red.)

UITGEVERIJ: Van Gennep / Wiardi

Beckman stichting

ISBN: 9789461642615

AANTAL PAGINA’S: 229

Hoe raakte je ruim acht jaar geleden betrokken bij de OR? 'Medezeggenschap en behartigen van belangen van anderen

heb ik altijd al interessant gevonden. Op de middelbare school

zat ik al in de leerlingenraad. Toen Amsta in 2007 vanuit een fu-

sie ontstond, kreeg ik de kans om OR-werk te doen. Dat trok me

vooral heel erg omdat een OR dicht bij het vuur zit en invloed kan

uitoefenen op belangrijke beslissingen.'

Wat vind je zo leuk aan je OR-werk? 'Amsta is een grote organisatie met meer dan 2400 medewer-

kers. Sommige medewerkers die zorg verlenen staan heel ver

af van de managementlagen waar de beslissingen vallen. Ook

die mensen vertegenwoordig je. Want de OR is voor iedereen,

dat is zo mooi.'

Hoe gaan jullie als OR om met de bezuinigen op de zorg die ook jullie organisatie treffen? 'Er zijn periodes geweest dat er wel drie of vier adviesaanvragen

lagen. Dat is best heftig. Dat vraagt veel van de OR en zorgt ook

voor veel onzekerheid bij het personeel. Als OR houden we drie

zaken heel scherp voor ogen: de kwaliteit van de zorg, het belang

van de medewerkers en de financiële gezondheid van Amsta.'

Al ruim acht jaar is Orlanda Stuifbergen OR-lid bij zorgorgani-satie Amsta. Door haar grote passie voor medezeggenschap verveelt haar werk in de OR nog allesbehalve.

's Nachts werken is belastend voor de gezondheid. Volgens

het Netwerk zelfroosteren is er binnen organisaties beperkte

kennis over het onderwerp ploegendienst. Met de publicatie

'Individueel roosteren in de ploeg' wil het laten zien wat er

technisch allemaal kan met ploegendiensten en hoe dat in de

praktijk uitpakt. Het Netwerk zelfroosteren is een groep van

deskundigen uit werkgevers- en werknemersorganisaties,

kennis- en opleidingsinstituten en adviesbureaus. Een zich vernieuwende polder

TIPZelfroosteren

BOEK

OR-WERELD|

Voor wie? Dit boek is geschreven voor mensen die geïnteresseerd zijn in de positie van de zzp'er, de tijdelijke arbeidskracht of in de ontwik-keling van de Nederlandse onderneming. Het is geen 'nachtkast-jeslectuur', het lezen vergt soms enig doorzettingsvermogen. Beknopte inhoud In het boek zijn zestien artikelen gebundeld. Sommige ervan zijn algemeen van aard, zoals een schitterende analyse van Frits Prakke over de ontwikkeling van ondernemingen, van for-disme naar de nieuwe economie. Prakke heeft de moed om 'cri-teria voor de gelukkige onderneming' aan te duiden – en doet dat overtuigend. Ook de moeite waard is het artikel van Klara Boonstra. Zij beschrijft hoe wij de individuele arbeidsovereen-komst hebben 'volgehangen' met allerlei verplichtingen voor de werkgever, en hoe dat leidt tot pogingen van werkgevers om onder die arbeidsovereenkomst uit te komen. Andere artikelen geven inkijkjes in specifieke ondernemingen of gebeurtenissen, zoals een mooi verhaal van Mei Li Vos over de staking van de postbezorgers in Amsterdam Sloterdijk. Ook is er aandacht voor bijzondere groeperingen, zoals de starters op de arbeidsmarkt en de zzp'er. Plus en min + Een grote plus is de veelheid aan invalshoeken en onderwer-pen. Je hoeft als lezer niet alle verhalen mooi te vinden om na lezing het boek tevreden weg te leggen. De redactie is erin geslaagd om de overlap en onderlinge tegenspraken tot een minimum te beperken. De kwaliteit van de verhalen is meestal hoog. – Een licht minpunt is dat de ondernemingsraad, of breder, de medezeggenschap, in het boek niet voorkomt. Alleen in een verhaal over de universiteit duikt hij even op, als orgaan dat tever-geefs een reorganisatie trachtte tegen te houden. Of is goede me-dezeggenschap geen criterium voor de 'gelukkige onderneming'?


10

Van Weyenberg vraagt op opheldering aan de staatssecre-taris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid omdat zij 6000 arbeidsgehandicapten die gedetacheerd zijn vanuit de sociale werkplaats – en dus al een baan hadden – meetelt. Van Weyenberg: 'Ik vind dit een vorm van crea-tief boekhouden. Het is net als het bedrijf dat de jaarreke-ning probeert op te plussen door een paar boekhoudtrucs toe te passen.' De afspraak is dat er de komende elf jaar 125.000 extra banen komen voor mensen met een arbeidshandicap: 100.000 in het bedrijfsleven en 25.000 bij de overheid. Begin juli, toen het zomerreces net was begonnen, stuur-de Klijnsma de Kamer een brief waarin in ze schrijft dat bedrijven en overheid voor liggen op schema en er al bijna 11.000 extra banen voor mensen met een arbeidshandi-cap zijn gecreëerd. Als snel werd zij teruggefloten door

Staatssecretaris Klijnsma doet aan creatief boekhou-den bij haar berekening van het aantal extra banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Dat zei D66-Kamerlid Steven van Weyenberg in Nieuwsuur.

brancheorganisatie Cedris, die sprak van een 'verschui-ving van werk'.Volgens Steven van Weyenberg is het wettelijk niet toege-staan wat de staatssecretaris doet, maar Klijsma zegt vast te houden aan haar rekenmethode. D66 wil daarom snel met haar in debat: 'De staatssecretaris moet zich aan de afspraken houden die ze met de Tweede Kamer heeft gemaakt. Het aantal gecreëerde extra banen bepaalt of er een quotum in werking moet treden, dus er mogen geen mist of rookgordijnen rondom die cijfers liggen.'

Seniorendagen Afgelopen zomer was het bericht dat seniorendagen op hun

retour zouden zijn erg populair op ORnet. Uit eigen onder-

zoek van dagblad Trouw bleek dat in een op de drie nieuwe

cao's de regelingen voor seniorendagen zijn versoberd of

vervangen door andere regelingen. In de rubriek Voor/Tegen

op pagina 8 van dit nummer lees je meer over dit onderwerp.

Verder kon het bericht dat werkgevers de transitievergoe-

ding van zieke werknemers omzeilen op veel lezers op

ORnet rekenen. Sinds 1 juli 2015 zijn werkgevers bij ontslag

aan hun werknemers een transitievergoeding verschuldigd.

Zieke werknemers mogen na twee jaar ontslagen worden,

maar de werkgevers doen dat niet, om zo onder de transitie-

vergoeding uit te komen. De werknemer krijgt ook geen sa-

laris meer. 'Werkgevers ervaren het als zeer onrechtvaardig

dat ze zieke medewerkers na twee jaar een transitievergoe-

ding moeten meegeven. Deze werkgevers hebben al twee

jaar loon doorbetaald zonder dat daar iets tegenover stond',

stelde Pascal Besselink, arbeidsrechtjurist bij juridisch

dienstverlener DAS in de Volkskrant.

POPULAIR ONLINE

D66'Klijnsma doet aan creatief boekhouden'

|OR-WERELD

AN

P/M

arti

jn B

eekm

an

Jetta Klijnsma.

11


Rechter geeft OR deels gelijkVervoersbedrijf Hermes mag geen camerabeelden gebruiken om het personeel te controleren. Zo oordeelde de kantonrechter in Eindoven in een rechtszaak die de ondernemingsraad tegen het bedrijf aanspande.

Hermes

Een voormalig OR-lid van de gemeente Eindhoven, dat eerder dit jaar op grond van WOR artikel 13 uit de ondernemingsraad werd gezet, lijkt nu toch gelijk te krijgen. Uit een intern rapport blijkt dat zijn kritiek op de manier waarop er binnen de gemeente gereorganiseerd wordt terecht is.

Uit het rapport, dat gemaakt is in opdracht van het ambtelijk directieteam, blijkt dat er bij de reorganisatie van de ambtelijke afdelingen in de sociale sector te weinig wordt geluisterd naar de werknemers, dat de communicatie slecht is en dat er sprake is van een angstcul-tuur. Zaken die het voormalig OR-lid ook aan de orde had gesteld.Volgens de ondernemingsraad zou het OR-lid zich niet aan de afspraken willen houden en zou hij handelen op basis van geruchten,

waardoor de ondernemingsraad zijn geloof-waardigheid verliest. De rechter besliste uitein-delijk dat de samenwerking in de OR ernstig verstoord was. Sterker nog: er was nauwelijks sprake van samenwerking. De kantonrechter concludeerde dat de OR voldoende heeft onder-bouwd dat er sprake is van een uitzonderlijke situatie waarin artikel 13 van de WOR kan wor-den toegepast. Het OR-lid werd uitgesloten van alle werkzaamheden van de ondernemingsraad voor de rest van de zittingsperiode. (EL)

OR KORTVerzuimHet ziekteverzuimpercentage

lag in het eerste kwartaal

van 2015 met 5,8 procent het

hoogste binnen de bedrijfstak

openbaar bestuur en over-

heidsdiensten. Dat blijkt uit

cijfers van het Centraal Bureau

voor de Statistiek (CBS). Het

verzuimpercentage bij de over-

heid is gestegen; het was in het

hetzelfde kwartaal vorig jaar

5 procent. De bedrijfstak met

het laagste ziekteverzuim is

de horecasector. Daar lag het

percentage op 2,1 procent.

SluitingDe COR van ING laat de voor-

genomen sluiting van een

ING-kantoor in Arnhem

onderzoeken. In de vestiging

werken ongeveer 650 mensen.

Volgens directeur Schlattman

kunnen 40 van hen in Arnhem

blijven werken, de rest van de

medewerkers verhuist naar

kantoren elders in het land.

De COR betwijfelt of de sluiting

terecht is en schakelt een

onafhankelijke deskundige in.

VertrouwenDe OR van Smit Draad in Nij-

megen heeft het vertrouwen

in directeur Wim de Vries

opgezegd. De OR heeft er geen

vertrouwen in dat De Vries de

grote onrust naar aanleiding

van onveilige arbeidsomstan-

digheden bij het bedrijf het

hoofd kan bieden. Negen

werknemers hebben aangifte

gedaan tegen de directie

omdat ze zijn blootgesteld

aan gevaarlijke (chemische)

stoffen. Zij kampen nu met

ernstige gezondheidsklach-

ten. Vier van hen hebben

long-, leveren hersenschade.

Inmiddels heeft het bedrijf

een pakket maatregelen

aangekondigd om, onder meer

door aangepaste ventilatie en

goede afzuiging, de gezond-

heidsrisico's te beperken.

Het bedrijf maakte al vijf jaar gebruik van ca-mera's om te zien of buschauffeurs hun werk wel goed doen. De ondernemingsraad was hier niet van op de hoogte en stapte daarom naar de rechter. Het gebruik van de camera's zou in strijd zijn met de afspraken die met de medezeggenschap van Connexxion gemaakt zijn.De kantonrechter in Eindhoven heeft beslo-ten dat Hermes de camerabeelden in haar bussen alleen mag gebruiken vanuit het

oogpunt van veiligheid. Het is niet toege-staan de video's te gebruiken tegen het eigen personeel.Wel mag Hermes een zogeheten mystery guest, een professionele reiziger die de werknemers op 51 punten controleert, blijven inzetten, zo oordeelde de rechter. De verte-genwoordiging van het personeel hoeft daar-mee niet in te stemmen omdat de controleurs incidenteel worden ingezet, bijvoorbeeld wanneer een chauffeur veel schade rijdt. (EL)

Gemeente EindhovenIntern rapport: toch angstcultuur

WikiC

omm

ons/SmileyTourist


13

>

Op zijn Twitter-account is te lezen: '@HugovanVelden, voorzitter ondernemingsraad Haeghe Groep als betrokken

schakel'. Dat hij betrokken is, blijkt niet te veel gezegd. Van Velden spreekt vol passie over het OR-werk en de sociale werkvoorziening die werk biedt aan 3000 medewerkers. Hij kwam eind 2000 in de ondernemingsraad 'om te kijken wat ik voor het bedrijf kan betekenen en omdat ik het ook goed vond voor mijn eigen ontwikkeling'. Sinds vier jaar is hij voor-zitter. 'Het OR-werk heeft me veel wijsheid gebracht en ook veel nuttige contacten met de lokale politiek. Inmiddels begrij-pen veel bestuurders waarom de sociale voorziening zo waardevol is. Als het ophoudt te bestaan, zitten duizenden mensen achter de geraniums en hebben ze ook geen sociale contacten.'Wat Van Velden doet om na al die jaren zijn blik fris te houden, is inzetten op sociale media en heel veel bezoeken aan de werkvloer. 'Als ondernemingsraad zijn we inmiddels heel zichtbaar. We plaatsen polls, informatie en filmpjes op sociale media. Ik vind het leuk om te doen. Mijn drive is om de mensen erbij te betrekken. Op Twitter haal ik veel info uit de berich-ten die geplaatst worden, bijvoorbeeld van de gemeentelijke politiek. Het vergt

een tijdsinvestering, maar het betaalt zichzelf terug. Het OR-werk is geen baan van 8 tot 5 uur.'Van Velden gaat elke maand op werkbe-zoek bij een ander onderdeel van het bedrijf. 'Dan zie je meteen het resultaat, het animo voor het OR-werk wordt groter. Op dit moment hebben we een OR van

vijftien man met acht op de reservelijst. Zolang ik herkozen wordt, blijf ik dit werk met plezier doen. Ik ben niet bang dat na al die jaren mijn blik niet meer fris is. Dat gevaar wordt alleen reëel als je te weinig op de werkvloer komt. Maar ik trek een jasje aan en ga met de jongens schoffelen of ik ga snoep verpakken bij de snoepaf-deling, en dan hoor je gauw wat de problemen zijn. Ik ben bijna een soort ombudsman geworden. Als je meewerkt, kun je zelf ervaren hoe zwaar sommige klussen zijn.' EnthousiastYvonne Jonker is 51 jaar en ze heeft al twintig jaar ervaring in de medezeggen-schap bij verschillende bedrijven. 'Bij kledingketen C&A, waar ik ooit begon, was de medezeggenschap veel groter en logger dan bij mijn huidige werkgever. In de accountancy ben ik een van de weinige vrouwen, maar ik vind deze mannenwereld leuk en dynamisch. Bij Alfa Accountants werken zo'n 750 men-sen en als OR onderhandelen we zelf over de arbeidsvoorwaarden, omdat we geen cao kennen. Zelf stapte ik in de onderne-mingsraad als parttime werkende moe-der. De parttimers zijn een beetje een vergeten groep en niet iedereen is mon-dig genoeg voor zo'n functie. Maar ik

Frisse oude rottenHoe blijf je fris na heel veel jaren OR-werk? Hoe voorkom

je dat je ‘vastroest’? OR-leden met een lange staat van

dienst vertellen over de leuke kanten en de gevaren.

|PRAKTIJKTEKST: MARIA GENOVA, JOURNALIST

ILLUSTRATIE: JOEP BERTRAMS

' Ik trek een jasje aan en ga met de jongens schoffelen of ik ga snoep verpakken bij de snoepafdeling, dan hoor je gauw wat de problemen zijn'


14

vind het leuk om mee te denken en be-slissingen te nemen op basis van goede argumenten. Als OR heb je best veel in-vloed, mits je goed onderbouwt waarom je iets wel of niet wilt.' Jonker is nog lang niet op het OR-werk uitgekeken. 'Er zijn vast mensen die denken dat je na twintig jaar alles op de

automatische piloot doet en geen jonge-ren de kans geeft om ervaring in de me-dezeggenschap op te doen, omdat je niet opstapt. Toch is dat niet zo. Ik heb nog steeds een enorme drive om iets voor het bedrijf te betekenen en wat het inpikken van plekken betreft: we hebben vacatu-res. Die zetten we op het intranet, vaak benaderen we ook mensen rechtstreeks of ze de OR willen komen versterken. We willen zo veel mogelijk variatie in leeftij-den en functies. De persoonlijke benade-ring werkt het beste. Vaak ben ik degene die contact zoekt om ze enthousiast te maken over wat we allemaal doen. Ook ben ik degene die op de introductieda-gen voor nieuwe medewerkers iets over de ondernemingsraad vertelt. Ik vind het leuk om te doen, alles in een normale taal vertellen en hopen dat de nieuwe medewerkers net zo enthousiast worden als ik. Ik was vrij jong toen ik voor het eerst in de ondernemingsraad kwam, een jaar of twintig. Veel zaken begreep ik niet meteen, maar ik durfde vragen te stellen. Daarna werkte ik een paar jaar

bij bedrijven die geen ondernemingsraad hadden.' Jonker klinkt inderdaad enthousiast als ze over het OR-werk praat. 'Je ziet ons misschien niet vaak, maar er gebeurt heel veel achter de schermen. Bijvoor-beeld de recente onderhandelingen met de werkgever over de pensioenen, waar-bij we tot een goede regeling kwamen. Zo kan ik een heleboel succesjes opnoe-men die het OR-werk de moeite waard maken. Ik denk trouwens niet dat het goed is als je een OR hebt met alleen maar ervaren mensen. Nieuw bloed is belangrijk, want door de vragen die nieu-welingen hebben, kijk je anders tegen zaken aan. Als je enthousiasme voor het OR-werk afneemt, dan moet je eerlijk te-genover jezelf zijn en stoppen. Ik vraag het soms aan mensen: "Is het voor mij tijd om te stoppen?" En dan zeggen ze: "Alsjeblieft niet." Het is goed om af en toe te checken of anderen nog steeds je toegevoegde waarde zien.' Buddysysteem Marga Jungbacker zit al twaalf jaar in de ondernemingsraad. 'Bij mijn allereerste ondernemingsraad werd ik in het diepe gegooid. De supermarkt waar ik toen werkte had voor het eerst een ondernemingsraad en we moesten min of meer uitvinden hoe de medezeggenschap werkte. Ik ging heel veel lezen en cursus-sen volgen. Alles nam ik als een spons op. Met het bedrijf ging het niet goed en als ondernemingsraad probeerden we de schade te beperken. Toen we overgeno-men werden door Deen Supermarkt kwam ik weer in de ondernemingsraad. Deze was heel anders, veel professioneler.' Jungbacker heeft in alle mogelijke commissies gezeten, momenteel is ze

0 Stop als je merkt dat je enthousiasme voor

het OR-werk afneemt.

0 Vraag af en toe aan collega's uit de onder-

nemingsraad of het tijd is om met het OR-

werk te stoppen. Elkaar anoniem evalueren

kan ook, de opmerkingen van anderen

maken je scherp op je eigen functioneren.

0 Blijf niet in de OR alleen maar omdat er

vacatures zijn. Een kleine OR kan ook slim

en slagvaardig werken.

TIPS VOOR LANGZITTERS

|PRAKTIJK

' Ik vraag het soms aan mensen: "Is het voor mij tijd om te stoppen?" En dan zeggen ze: "Alsjeblieft niet"'

Hugo van Velden.

Roe

l Dijk

stra

/Joe

p va

n de

r Pal


15

0 Zoek contacten met stakeholders om je blik op de onderneming te kunnen verbreden.

0 Gebruik sociale media om mensen te bereiken die anders niet zo gauw naar de OR komen.

0 Op Twitter vind je veel interessante informatie en kom je ook in contact met andere

OR-leden als je op de juiste hashtags zoekt, bijvoorbeeld #OR #ondernemingsraad en

#medezeggenschap.

0 Ga geregeld op werkbezoek binnen het bedrijf. Je kunt ook kort meewerken in verschillende

functies om te ervaren hoe het werk is.

0 Probeer heel verschillende mensen qua leeftijd en functie voor het OR-werk te interesseren,

dat kan verrijkend zijn.

0 Benader potentiële nieuwe OR-leden het liefst persoonlijk.

0 Werk met een buddysysteem, waarbij elk nieuw OR-lid gekoppeld wordt aan een ervaren

iemand.

0 Door te lezen over de OR en cursussen te volgen leer je steeds nieuwe dingen.

0 Zoek contact met OR-leden van andere bedrijven om ervaringen uit te wisselen.

TO DO-LIJST 'FRIS BLIJVEN'

voorzitter. 'Volgens mij ben je niet snel een volwaardig OR-lid, zelfs als je heel gedreven bent. De eerste drie jaar is het vooral rondneuzen en leren, de volgende drie jaar word je klaargestoomd en pas na zes jaar ben je in mijn ogen een vol-waardig OR-lid. Dat werd ons trouwens ook tijdens cursussen gezegd. Nu denk ik dat het waar is, want na twaalf jaar ben ik nog steeds aan het leren. Het is na-tuurlijk ook hoe hoog je de lat voor jezelf legt: ik wil alles weten. Er zijn zo veel wetten waar we mee te maken hebben veranderd de laatste tijd. Neem bijvoor-beeld de nieuwe ontslagwet.'

vaker: waar het goed gaat, neemt de ani-mo voor het OR-werk af. Vandaag hoorde ik dat nog iemand met de OR gaat stop-pen. Dan blijven we met z'n achten over, terwijl we recht hebben op ruim 20 ze-tels. Maar de werkelijkheid is minder dramatisch dan het klinkt. Omdat we met zo weinig mensen zijn, zijn we heel gericht bezig. Een kleine OR is slagvaardi-ger. Voor nieuwe OR-leden hebben we het buddysysteem om ze snel kennis en vaardigheden bij te brengen. Ze worden gekoppeld aan een "oude rot" aan wie ze alle mogelijke vragen kunnen stellen. Dat systeem werkt goed, want als ze een idee hebben, kunnen ze het met hun buddy voorbespreken.' Hoe Jungbacker zelf voor een frisse blik zorgt na al die jaren? 'Op mijn vijftigste begon ik aan een hbo-studie Bedrijfskunde voor OR-leden. Omdat de opleiding op het OR-werk gericht is, leer je heel veel wat je meteen kunt toepassen. Je krijgt ook input van OR-leden uit ande-re bedrijven en dat is heel verfrissend.' Yvette Jonker was op vakantie tijdens het maken van de foto's. <

' De eerste drie jaar is het rondneuzen en leren, de volgende drie word je klaargestoomd, pas na zes jaar ben je een volwaardig OR-lid'

Marga Jungbacker.

Die

deri

k va

n de

r Laa

n

Jungbacker is voorlopig niet van plan om met het OR-werk te stoppen. 'Ik heb het nog steeds naar mijn zin en we zijn nu al onderbezet. Bij Deen werken zo'n 6000 mensen en we hebben 11 vacatures. Het gaat goed met het bedrijf en dat zie je


16

KlachtenregelingMoet een klachtenregeling voor cliënten ter instemming aan de ondernemingsraad aangeboden worden?Een klachtenregeling voor cliënten is niet ter instemming voor de OR, maar voor de cliëntenraad. De WOR gaat in zijn instem-mingsrecht uit van een klachtenregeling voor personeel – niet voor cliënten. De re-geling voor cliënten kan wel ter informatie aan de OR worden gestuurd, zodat de OR-leden op de hoogte zijn van de inhoud. Flexibele inzetOnze GGZ-organisatie onderzoekt of personeel van een afdeling waar weinig werk is flexibel ingezet kan worden op een afdeling met bijvoorbeeld een wachtlijst. Wat kan de OR?De werkgever kan dit zonder overleg met de OR en de medewerkers doen als:

0 de medewerkers in algemene dienst zijn aangenomen, dus niet voor een met name genoemde afdeling;

0 de vraag binnen redelijke grenzen en binnen het belang van het werk of de instelling is en voor korte tijd (hoog-stens een maand) geldt. De cao GGZ schrijft namelijk in artikel 4.1.2 dat de werknemer verplicht is in dat geval in te stemmen met een wijziging van de aan zijn functie verbonden werkzaamheden.

De OR heeft in beide gevallen geen advies- of instemmingsrecht.In alle andere gevallen kan een werkgever dit niet zomaar vragen van medewerkers. Als de ondernemer structureel overgaat op deze manier van organiseren, is het zeer aan te raden dit met de bestuurder te bespreken. Er valt in dat geval name-lijk veel te zeggen voor toepassing van artikel 25 lid 1e: belangrijke wijziging in de organisatie van de onderneming. Geldigheidsduur adviesAls er een advies is uitge-bracht over een afdelingsre-organisatie heeft dit dan een geldigheidsduur of kan vrij snel daarna weer een adviesaanvraag komen?Een adviesaanvraag is altijd gekoppeld aan lopende beleidsvoorstellen. Komt er een opeenvolgend beleidsvoorstel dan is het zaak weer een nieuw advies uit te brengen. Wanneer er in korte tijd veel beleidsveranderingen komen vanuit de organisatie kan de OR dit natuurlijk altijd bespreken. Wil de OR meer grip op de adviesaanvragen dan kan hij een beroep doen op artikel 31a, punt 6 van de WOR. Hierin staat beschreven dat de onderne-mer bij de algemene gang van zaken een overzicht geeft van de komende advies-aanvragen van het komende jaar. Daar-naast staat het de OR vrij altijd afspraken te maken over hoe het onderling tussen

Van P&O naar HRMag een afdeling P&O zichzelf van de ene op de andere dag HR gaan noemen? Is een toetsing, vooraankondi-ging of toestemming van de OR daarin niet nodig?Namen zoals personeelszaken, P&O en HR zijn niet beschermd. Ze kunnen te pas en te onpas worden gebruikt. Er is wel een (historisch) verschil, namelijk dat perso-neelszaken of P&O van oudsher wat meer administratief en uitvoerend van karak-ter zijn (uitvoeren van weten regelgeving en bijhouden van gegevens) en HR wat meer strategisch van aard is. Human resources betekent immers dat medewerkers worden gezien als belangrijke bron voor het realiseren van organisatiedoelen. In de praktijk wordt het gebruik van deze namen niet zo nauwkeurig afgebakend.Veranderen van naam op zich is dus niet adviesplichtig. Wat wel belangrijk is in het kader van de medezeggenschap: betekent de verandering van naam dat er wijzigingen in de organisatie of in de verhoudingen binnen de organisatie mee gepaard gaan? In dat geval is het adviesrecht wel van toepassing, met name WOR, artikel 25 lid 1e: belangrijke wijziging in de organisatie van de onderne-ming, dan wel in de verdeling van bevoegdheden binnen de onderneming.Het is in ieder geval zinvol om met uw bestuurder in gesprek te gaan over welk idee er achter deze naamswijziging zit en wat dat betekent voor de positie van medewerkers in de onderneming. Strategischer personeelsbeleid zal zich moge-lijk vertalen in wijziging van personeelsregelingen en die zullen in een aantal gevallen ter instemming aan de OR moeten worden voorgelegd.

Het CAOP beantwoordt gratis

OR-vragen van lezers.

Dat gebeurt snel en deskundig,

binnen enkele werkdagen.

Heb je een vraag, stel die dan

via de website:

www.ornet.nl/stel-uw-vraag.

Deze service wordt vanuit

het CAOP gecoördineerd door

Harry Hartmann. Het CAOP is

het kennis- en diensten-

centrum op het gebied van

arbeidszaken in de publieke

sector (www.caop.nl).

|VRAAG EN ANTWOORD


17

OOK EEN VRAAG?

Heb je ook een vraag voor deze rubriek?

Stel deze op ornet.nl: http://www.ornet.nl/

stel-uw-vraag/

Op ORnet vind je ook vele andere

OR-gerelateerde vragen en antwoorden.

OR en ondernemer geregeld moet worden als adviesaanvragen elkaar kort opvol-gen. Dit kan ook met een convenant of ondernemingsovereenkomst. COR heft OR'en op? Is de centrale ondernemings-raad bevoegd om een besluit te nemen om de onderne-mingsraden op locaties op te heffen en daarvoor in de plaats werkgroepen op te richten? De ondernemingsraad is het hoogste orgaan en de COR is getrapt verkozen. De COR heeft niet de bevoegdheid om de on-dernemingsraden op te heffen, aangezien daarmee ook het bestaansrecht van de COR ophoudt. Daarnaast is het zo dat een OR niet kan worden opgeheven tijdens de zittingsperiode, tenzij de onderneming in het geheel ophoudt te bestaan. Het is wel altijd goed om te bekijken of de medezeggenschap de zeggenschap nog goed volgt. De ondernemer heeft de ver-antwoordelijkheid op basis van de WOR de medezeggenschapsstructuur zo in te richten dat dit is gewaarborgd. Openbaar advies Hoe openbaar is een advies van een OR eigenlijk formeel? In de WOR staat niet expliciet vermeld dat adviezen van de ondernemingsraad in de onderneming moeten worden gepubliceerd. Maar er is wel opgenomen dat de agenda en het verslag van de OR- vergadering en van de overlegverga-dering bekend worden gemaakt in de onderneming. De OR kan in het belang van het goed functioneren van de medezeggenschap wel het beste om transparant handelen. De achterban moet immers op de hoogte worden ge-houden van de wijze waarop de OR zijn functioneren invult. Het publiceren van adviezen is daarvoor een goed middel. <

'Jullie moeten meer actievoeren! Jullie zijn te soft' Niets is vervelen-

der dan een collega die je vechtersmentaliteit in twijfel trekt. Die niet

begrijpt hoe het subtiele spel tussen bestuurder en OR werkt. Die

liever heeft dat je gaat dwarsliggen, en niet ziet dat daarmee je

jarenlange investering in de relatie met de bestuurder in één klap

teniet gedaan kan worden. Die niet wil weten dat diplomatie een keuze

is, een koers, een tactiek waar de ondernemingsraad in gelooft omdat

hij ervaring heeft met de grilligheid van het bedrijf en de invloedrijke

personen.

Staken lost niet alles op. Het zou fijn zijn als deze werknemer een

beetje meer vertrouwen zou hebben in de diplomatieke capaciteiten

van de ondernemingsraad.

Als OR-lid kom je onvermijdelijk in contact met je achterban. Dat wil

je ook, want voor wie pleng je uiteindelijk al die diplomatieke zweet-

druppels? Juist ja, de medewerkers! Bij opmerkingen als hierboven

beschreven kan het achterbancontact desondanks wel eens een lastig

zijn; een moetje. Ook dan diplomatiek blijven, is het devies.

In je reactie doe je natuurlijk een poging tot begrip voor de diplomatie-

haat van je collega. Je legt uit dat een keiharde opstelling vaak het

tegenovergestelde bereikt: een potdichte impasse, een patstelling van

de listige bestuurder. De kortzichtige medewerker zit met de armen

over elkaar. Hij neigt naar gebrek aan inlevingsvermogen. Wat denk je

dat de bestuurder zal zeggen als we gaan actievoeren? 'Ja prima, na-

tuurlijk zullen we extra geld uittrekken voor het pensioen, uitbreiding

van de verlofregelingen en zullen we meteen je salaris ook jaarlijks

meer ophogen?'

De collega zwicht niet, hij verlangt direct resultaat, nee, eist. Hij

verkiest persoonlijk resultaat boven collectief belang. Je legt geduldig

uit hoe het spelletje werkt en dat je als OR een heel lange adem moet

hebben. Helaas, deze collega laat geen moment voorbijgaan om weer

eens te benadrukken dat de bevaren koers onjuist is.

Gelukkig zijn de meeste achterbancontacten geen moetjes. 'Fijn dat

jullie je verdiepen in mijn pensioen!' – 'Goed dat jullie zulke kritische

vragen stellen wat betreft die reorganisatie!' Of geniet anders even

van de 90 procent opkomst bij de verkiezingen...

Als je iets moet leren als OR-lid, dan is dat het waarderen van de

kleine successen en complimenten vanuit je achterban. <

COLUMNRON BERENDS

Ron Berends is clinical

research associate en OR-voorzitter

bij PPD in Bennekom.

[email protected]

Actievoeren!


18

Dat veel ondernemingsraden benieuwd zijn naar alternatie-ven, is een aanwijzing dat het volgen van de wettelijke aanwij-

zingen niet meer voldoet. Ondernemingsra-den (en bestuurders), zien graag andere vormen van medezeggenschap, vormen die beter passen bij de onderneming. Wat mankeert er precies aan de WOR? Op deze vraag bestaan radicale, maar ook meer pragmatische antwoorden. Ongelijkwaardig Een van de radicalere antwoorden komt van Aukje Nauta. Zij stelt dat door de medezeggenschap die in de WOR is voorgeschreven, een ongelijkwaardige

verhouding tussen de bestuurder en de werknemers in stand wordt gehouden. Gelijkwaardige participatie van mede-werkers wordt binnen het wettelijk kader niet gestimuleerd. Dat komt, onder meer, doordat in de WOR de medezeggenschap is vastgemaakt aan het besluitvormingsproces van de bestuurder. Als de bestuurder geen 'voorgenomen besluit' heeft, heeft de OR instemmings- noch adviesrecht. Verder is het zo dat de WOR sterk is gericht op het volgen van de juiste procedures en minder op het creëren van een volwassen dialoog. De WOR drukt de bestuurder in de rol van de dominante partij, en de OR in de rol van de vragende partij – een rolverdeling die toch al goed past bij de verhouding werkgever-werknemer. Tot slot trekt de formele medezeggenschap de werknemers die niet in de OR zitten de mogelijkheid uit handen om actief te par-ticiperen in de gang van zaken binnen de onderneming. Zeker als de OR geheim-houding wordt opgelegd. Kiezers en gekozenen Dat laatste sluit direct aan bij de kritiek van David van Reybrouck. Deze auteur windt zich erover op dat in de westerse wereld het begrip 'democratie' wordt vereenzel-vigd met het houden van geregelde ver-kiezingen. Verkiezingen creëren een kloof tussen kiezers en gekozenen, en stimuleren kiezers om zich passief te gedragen.

Van Reybrouck schrijft dit over de lands-politiek, maar wie herkent hierin niet ook de keer op keer herkozen OR die zich be-klaagt over de geringe interesse van de achterban? Van Reybrouck pleit ervoor om belangrijke vraagstukken in handen van groepen burgers te leggen, die ruim-te krijgen om te overleggen en over alle informatie beschikken. Voor onderne-mingen zou deze invalshoek betekenen dat ook gewone werknemers de gelegen-heid krijgen om zich eenmalig met het ondernemingsbeleid te bemoeien. Participatie Wat oudere en ook wat meer praktische kritische noten gaan over de relatie tussen de OR en andere vormen van inspraak. Toen de WOR van kracht werd, bestonden er geen zelfsturende teams, geen werk-overleggen, geen functioneringsgesprek-ken. Anno 2015 bestaan die wel. Daarmee is eigenlijk een vorm van duale medezeg-genschap geconstrueerd. Stel bijvoorbeeld dat in een zorginstelling zelfsturende teams bestaan die de eigen roosters ma-ken. Of eigen vacatures opvullen. Moet zo'n zelfsturend team dan aan de OR gaan vragen of de gekozen oplossing goed is? Algemener: kan de OR niet nu en dan de mogelijkheid om invloed uit te oefenen aan anderen overlaten? Nieuwe vormen Nieuwe vormen van medezeggenschap

De WOR voorbij! Maar waarheen?Ondernemingsraden willen, zo hoor je geregeld, ‘vernieuwing van

medezeggenschap’. Maar wat kan dat inhouden? Waarom willen we

eigenlijk vernieuwen? En in welke richting?

| TEKST: HANS VAN DEN HURK, [email protected]

ILLUSTRATIE: LUDO DE BOO OR-WERK DOE JE ZO

In de WOR staat een onbekend maar prach-

tig artikel dat inhoudt dat een ondernemer

vrijstelling van toepassing van de WOR kan

krijgen als in zijn onderneming een goede,

alternatieve vorm van medezeggenschap

bestaat. Meestal wordt van dat artikel

geen gebruik gemaakt, maar plooit men de

alternatieve medezeggenschap zo dat deze

precies binnen de grenzen van de WOR past.

ARTIKEL 5 VAN DE WOR

19

zijn er in vele soorten en maten. Het mooie ervan is juist dat er sprake kan zijn van maatwerk. Wel kan een aantal gemeenschappelijke kenmerken worden gegeven.Een belangrijk vernieuwingsprincipe is: geef de medewerkers die het direct aan-gaat, een stem. Dus laat een nieuwe re-geling voor ploegenroosters over aan de werknemers die in ploegen werken. Laat een regeling voor de buitendienst over aan de buitendienstmedewerkers. Geef zelfsturende teams de gelegenheid eigen regels op te stellen voor de roosters, de vakantieregeling, de ziektevervanging et cetera.Maar, zal menig OR zich afvragen, hoe weten we dan dat deze groepen zich aan de centrale regels houden? Het is denkbaar dat de OR daar een toets op blijft houden, al zal dat terughoudend moeten gebeuren. Misschien ook heeft het handhaven van centrale regels niet altijd prioriteit.Bij echt belangrijke gebeurtenissen, als een fusie, een reorganisatie of de invoe-ring van een nieuw functiewaarderings-systeem, kan ervoor gekozen worden om voor de behandeling daarvan een the-magroep in te stellen. Deze themagroep kan bestaan uit vooraf geselecteerde kandidaten, maar ook uit willekeurige

medewerkers. Dat zorgt ervoor dat alle medewerkers de kans krijgen een keer mee te doen. DialoogWellicht is het belangrijkste kenmerk van zich vernieuwende medezeggenschap dat daarin het streven bestaat naar een dialoog tussen werknemers en de werk-gever. Een dialoog is een gedachtewisse-ling waarbij de deelnemers zich laten lei-den door de wens dichter bij de waarheid te komen. Dus niet door de wens het ei-gen gelijk te behalen of de eigen wensen door te drukken, ongeacht de mening van de wederpartij.

Een dialoog verdraagt zich niet met het ad-vies- of instemmingsrecht zoals in de WOR staat. En hoe voorkomen we dan dat de werkgever zijn zin doordrukt? Als de angst daarvoor groot is, luidt het beste advies: blijf gewoon binnen de kaders van de WOR. In alle andere gevallen: kijk als OR kritisch naar de decentrale uitkomsten, en trek aan de noodrem als er signalen zijn dat een partij zich niet aan de spelregels houdt. ProcesbewakerWaar blijft de ondernemingsraad in dit ge-heel? Goede vraag. In de meeste onderne-mingen zien we dat de functie van de OR verschuift: van inhoudelijk beoordelaar naar procesbewaker. Zijn alle belangrijke vraagstukken op de juiste plaats gelegd? Wordt afdoende rekening gehouden met de adviezen en opvattingen? Dat worden dan de belangrijke vragen.In sommige gevallen zien we ook dat de OR toetst of de decentrale adviezen sporen met het centrale beleid – en deze soms terugstuurt. Maar voor zo'n contro-lefunctie is toch geen hele OR nodig? Klopt. In de meeste gevallen zien we dan ook dat de OR veel kleiner van omvang is, en vaak ook een andere naam krijgt.

Zie ook De dag van... op pagina 31, over de medezeggenschap bij Zienn. <

Moet zo'n zelfsturend team dan aan de OR gaan vragen of de gekozen oplossing goed is?


20

Flexwerk is aan een enorme opmars bezig: inmiddels maakt 84 procent van de organisaties gebruik van tijdelijke werkne-

mers. Volgens de wet mogen uitzend-krachten die langer dan een jaar bij een bedrijf werken lid worden van de onder-nemingsraad. 'Bij Tata Steel werken veel uitzendkrachten langer dan een jaar, maar ze stellen zich niet verkiesbaar voor de ondernemingsraad', zegt Willem de Groot van de OR Manufacturing. 'Dat vind ik persoonlijk jammer, want er moet meer aandacht komen voor de positie van de flexwerkers. Onlangs hebben we het weer meegemaakt: een collega die al bijna drie jaar bij ons werkte en prima functioneer-de, werd zomaar ontslagen om plaats te maken voor een nieuwe uitzendkracht. Anders moesten ze hem een vast contract geven. Dat gebeurt de laatste jaren steeds vaker. Een ervaren flexwerker moet weg en dan krijgen we weer iemand die we moeten opleiden. Als het tijd wordt voor een vast contract, wordt hij ook ontsla-gen. We hebben al een keer aandacht gevraagd voor deze vreemde manier van werken, maar het enige wat we van de directie te horen kregen, was dat het mocht van de wet. Ik vraag me ook af in

hoeverre deze werkwijze goedkoper is als je alles erbij telt. Reorganisaties worden bij ons als excuus gebruikt om met meer flexwerkers te werken, maar Tata Steel heeft al op veel plaatsen een personeelstekort.' Flexibele schilVeel bedrijven willen een zo groot moge-lijke flexibele schil om medewerkers

meteen naar huis te kunnen sturen als het wat minder gaat. Dat scheelt loon-kosten en zo wordt de continuïteit van het bedrijf niet bedreigd, is een gangba-re redenering. De wilde staking van de zelfstandige postbezorgers bij PostNL liet zien dat flexwerkers niet altijd een zekere factor zijn, de pakjes bleven zich opstapelen.'We vonden het een vreemde actie', zegt Bernard de Vries, voorzitter van de ondernemingsraad van PostNL. 'Tegelij-kertijd liet het zien hoe kwetsbaar een bedrijf is als je veel werk aan flexwer-kers uitbesteedt. We pleiten al jaren voor meer eigen personeel. Flexwerkers zijn niet per definitie goedkoper. De zzp'ers kregen het aanbod om tegen onze normale arbeidsvoorwaarden in vaste dienst te komen, maar velen willen dat niet. Tegelijkertijd vinden ze de prijs per pakje te laag, vandaar de wilde staking. Maar ja, PostNL wil ook niet dat de pakjes voor de klant te duur worden, de marge is klein.' FatsoenlijkRosa García López, secretaris van de sectie Zelfstandigen van de Nederlandse Vereniging van Journalisten vindt dat

Flexers in de medezeggen-schap?

' Ongeveer 70 procent van de tekst en 95 procent van de foto's in kranten wordt geleverd door zelfstandige (foto)journalisten'

Vaste banen zijn schaars. De meeste werkzoekenden komen momenteel

in een tijdelijke baan: nog geen 15 procent kreeg vorig jaar een vaste baan

aangeboden. De trend naar ‘flex’ lijkt door te zetten. Het aantal flexwerkers

groeit, maar ze zijn zelden vertegenwoordigd in de OR. Soms als bewuste

keuze, een andere keer is er nooit over gesproken. Toch heeft een OR alle

reden om ook naar de positie van de flexwerkers te kijken.

TEKST: MARIA GENOVA, JOURNALIST

ILLUSTRATIE: PETER CUYPERS|COVERARTIKEL


21

ondernemingsraden zich sterk moeten maken voor medezeggenschap van de steeds groter wordende groep zelfstan-digen. 'Ondernemingsraden vertegen-woordigen alle medewerkers ongeacht hun contract. De huidige omvang van de flexibele schil rechtvaardigt mede-zeggenschap van zelfstandigen in ondernemingsraden en de wet biedt die mogelijkheid ook. Het kan niet zo zijn dat een vijfde van de medewerkers geen inspraak heeft over hun eigen lot. In de mediasector is de kans groot dat de hui-dige werknemers binnen afzienbare tijd zelf als zelfstandigen aan de slag moeten gaan. Werknemers hebben er dus belang bij om goede randvoorwaarden voor de

flexwerkers te creëren zoals toegang tot opleidingen en goede tarieven. Er is ook een praktische reden: veel onderne-mingsraden lopen leeg en ze hebben nieuwe mensen nodig om fatsoenlijk hun werk te kunnen doen.'Bij uitzendorganisatie Randstand hebben flexwerkers een prominente rol in de on-dernemingsraad. De Belastingtelefoon geeft flexwerkers ook een rol in de OR met het argument dat de Belastingtelefoon nergens zou zijn zonder hen. López vindt het vreemd dat mediaorganisaties dat nog steeds niet doen, terwijl vele van hen zonder zelfstandigen niet zouden kunnen bestaan. 'De schatting is dat 70 procent van de kranten volgeschreven wordt door >

' Na 21 maanden: doei, geen hand en bedankt, geen bloemetje niets. De dag erop een nieuwe op mijn plek, met een uitkering'


22

zelfstandigen en dat 95 procent van de foto's geleverd wordt door zelfstandige fotojournalisten.' ContraproductiefBernard de Vries kan zich voorstellen dat het in sommige sectoren verstandig is om de flexwerkers meer bij de medezeg-genschap te betrekken, omdat ze zo'n belangrijke rol spelen. 'Bij ons speelt dat niet. We hebben zo'n 1200 zzp'ers bij de postbezorging, maar als je weet dat er bij PostNL 60.000 mensen werken, is dat een relatief klein percentage. Uit-zendkrachten mogen wel in de onderne-mingsraad gekozen worden, maar ik heb het nog niet meegemaakt dat een uit-zendkracht daar interesse voor toonde. Natuurlijk hebben we wel eens bespro-ken of we de zzp'ers niet meer bij het OR-werk moeten betrekken, maar we vonden dat het contraproductief kan werken. Hun belangen zijn vaak anders dan die van de mensen in vaste dienst en we willen juist meer vaste krachten. Anders raak je de regie over je eigen bedrijf kwijt. Binnenkort gaan de gesprekken plaats-vinden met de zzp'ers die interesse toonden in een vaste baan als pakketbe-zorger. Ik ben benieuwd hoeveel van hen een arbeidscontract tekenen.' Payrolling en stapelbanenEen ander fenomeen dat steeds vaker in het nieuws opduikt is payrolling. Daarbij zijn de werknemers niet in dienst van een organisatie, maar werken zij officieel voor een payrollbedrijf, dat de administratie voor zijn rekening neemt. Personeelsle-den die al jaren bij een organisatie werken, hebben daarom niet dezelfde rechten als de collega's in vaste dienst. Het kabinet wil dat het Rijk stopt met dat soort constructies. Onder druk van de Tweede Kamer heeft de leiding van de Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) besloten de payrollers in vaste dienst te nemen. Bij verschillende gemeenten vragen raadsleden ook om opheldering over de payrollconstructie, waarmee een tweedeling tussen de werknemers wordt gecreëerd.De laatste jaren groeit ook het aantal mensen met een stapelbaan. Vorig jaar waren er bijna 500.000 mensen met twee kleinere banen of meer. Grote bedrijven als Albert Heijn, McDonald's, Sandd, maar ook de thuiszorg, de logistiek en de detailhandel bieden soms banen van acht tot vijftien uur en daar kunnen men-sen niet van rondkomen. Dat geldt ook

' We worden ons bewust van het probleem van tweederangswerknemers. We moeten die neerwaartse spiraal niet laten voortduren'

|COVERARTIKEL

voor de taxibranche. Onlangs kreeg een taxichauffeur een boete van 4500 euro, omdat hij te weinig rust nam. Na zijn dienst als taxichauffeur ging hij direct door naar zijn tweede baan bij Albert He-ijn. FNV verwacht dat wetsovertredingen door het hebben van meerdere banen in de toekomst vaker zullen voorkomen. Ook chauffeurs van touringcars die twee banen hebben, werken geregeld langer dan wettelijk toegestaan. In deze sector is 72 procent flexwerker. Sinds de marktwerking op het spoor wordt de

Arbeidstijdenwet vaker overtreden. Ma-chinisten hebben soms twee banen, één in loondienst en één als zzp'er. 'Controle op rust- en werktijden is er niet', aldus FNV Spoor. En dat gaat ten koste van de veiligheid. WerkgeversDe werkgevers hebben zich ook in de flexdiscussie gemengd. Ze zien andere gevaren. De werkgeverskoepel AWVN vreest een groeiende kloof tussen enerzijds vast personeel met ontslagbe-scherming en pensioenopbouw, en aan de andere kant een snelgroeiende groep flexwerkers die nergens recht op heeft. De organisatie presenteerde onlangs een alternatief sociaal stelsel met als uit-gangspunt een collectieve basisregeling voor alle werkenden. 'We worden ons bewust van het probleem van tweede-rangswerknemers', zei AWVN-voorzitter Harry van de Kraats in de Volkskrant. 'We moeten die neerwaartse spiraal niet laten voortduren.'Onlangs werd de nieuwe Wet werk en zekerheid (WWZ), ook wel flexwet genoemd, van kracht. De bedoeling van minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken is dat met de nieuwe wet mensen sneller in dienst worden genomen. Veel Kamerleden hebben daar hun twijfels over. Critici zeggen dat de wet wel eens averechts zou kunnen werken, omdat de

werkgevers de kosten en de verplichtin-gen die een vast dienstverband met zich meebrengt willen vermijden. Door de nieuwe wet zouden ze juist meer mensen tijdelijke contracten geven.Op internet reageren veel mensen ook scherp op hoe werkgevers omgaan met flexmedewerkers, zoals Anneke, die 21 maanden als gastvrouw aan het werk was bij Gemeente Zaanstad. 'Een werk-ervaringsplaats. Had mijn baan opgege-ven om voor mijn ernstig zieke moeder te zorgen. Maar goed, eerst drie maanden

op proef en daarna drie keer een flexcon-tract van een half jaar. Super mijn best gedaan; trouwens wat ik betaald kreeg was gelijk aan mijn uitkering. Maar ik werkte graag. Na 21 maanden: doei, geen hand en bedankt, geen bloemetje niets. De dag erop een nieuwe op mijn plek, met een uitkering.' De WORDe Wet op de ondernemingsraden laat er geen misverstand over bestaan dat ook flexwerkers recht hebben op mede-zeggenschap. Artikel 6 van de wet bepaalt dat aan de OR-verkiezingen alle werknemers kunnen deelnemen die ten minste zes maanden in de onderneming werkzaam zijn. In de OR kunnen worden gekozen alle werknemers die ten minste een jaar in de onderneming werkzaam zijn. Hoewel de kring van 'in de onderne-ming werkzame personen' zich beperkt tot werknemers biedt de wet de moge-lijkheid om deze beperking geheel of ten dele ongedaan te maken. Op grond van artikel 6, vierde lid, kunnen ook personen die regelmatig in de onderneming arbeid verrichten zonder arbeidsovereenkomst, betrokken worden bij het werk van de ondernemingsraad. De OR en de onder-nemer kunnen de medezeggenschap uitbreiden tot bijvoorbeeld zelfstandi-gen. Of dat wenselijk is, kan per bedrijf verschillen. <


31

7.35 uur Ter Stege rijdt vier dagen in de week naar Leek, op ongeveer vijftig autominuten. Haar man heeft een eigen bedrijf, hij brengt Noortje vandaag naar de crèche; de rest van de week zijn er vrije dagen en grootouders.Ze komt keurig op tijd aan bij Zienn Op-vang en Ondersteuning, Regio Gronin-gen West/Kop van Drenthe. In de twee gebouwen van de crisisopvang zijn onge-veer 45 studio's voor (jong-)volwassenen, 8 appartementjes voor gezinnen en kan-toren van de medewerkers. In het buiten-huis in de wijk kunnen 4 mensen wonen. Zoals meestal zijn alle plekken bezet, op één appartement na. 'Die mensen zijn af-gelopen weekend verhuisd en het gezin dat zou komen, heeft op het laatste mo-ment iets weten te regelen. Het duurt geen drie dagen voor er weer een gezin woont.'De meeste mensen hier zijn uit huis ge-zet door de woningbouwvereniging, vaak door huurschuld, soms door overlast. Of hebben na een relatiebreuk geen onder-komen meer. 'We proberen preventief te werken, maar problemen worden vaak te laat gemeld. Mensen willen het zelf op-lossen en accepteren pas hulp als het te laat is. Eens een rekening niet betalen, is geen probleem, maar zodra je de tweede erbij legt, kun je in een vicieuze cirkel ra-ken. Zeker als je je kop in het zand steekt, en als je geen vrienden of familie hebt die je op de een of andere manier kunnen helpen. En eerlijk is eerlijk: sommige mensen hebben talent om verkeerde keu-zes te maken en zich met de verkeerde mensen in te laten.'

Voor de lol zit niemand in de crisisop-vang. De woonruimte is netjes maar krap, zonder eigen balkonnetje of tuintje. Er zijn strenge huisregels. Je mag bij-voorbeeld maximaal drie nachten in de week weg zijn, je mag niet binnen roken en geen drugs gebruiken en er hangen camera's om te bewaken of alles volgens de afspraken loopt. 8.30 uur Ze neemt aan haar bureau, tegenover collega Marleen, de week-endrapportage door. Ze focust zich vooral op haar eigen tien cases. Soms breekt de hel los, maar afgelopen weekend was het rustig. Een prettig begin van de week, niks ad hoc op te lossen. 8.55 uur Een klopje op de deur, een grijze bol gluurt naar binnen. 'Ik zou toch naar jou komen?' Hij dacht van niet, zegt de man die in het buitenhuis woont en z'n wekelijkse bijpraatje met z'n begelei-der heeft. 'Nou, ga zitten!', nodigt Irma ter Stege hem uit. 'Koffie?'Hij is een bijna stereotiepe klant van de crisisopvang. Door een opeenstapeling van dingetjes in de financiële problemen geraakt, huurhuis uitgezet, niet voldoen-de netwerk om het weer op de rit te krijgen. Zienn helpt hem met tijdelijke woonruimte en met het regelen van zijn leven. 'De regels zijn soms ondoorgron-delijk, zelfs voor ons, je kunt je voorstel-len hoe dat is voor iemand die de weg kwijt is. De nieuwe wetgeving, Wmo, participatiewet, heeft het nog ingewik-kelder gemaakt. Je hebt met veel partijen te maken – een cliënt van ons heeft 32

‘Iedereen mag meepraten. Echt’

Irma ter Stege (28) staat aan het begin van haar carrière, ze heeft een tijdelijk

contract bij Zienn in Leek als begeleider in de crisisopvang. Ze weet niet beter

dan dat iedereen die wil, mag meepraten in de medezeggenschap.

Irma ter Stege, contactpersoon Zienn

|DE DAG VAN...TEKST EN FOTO'S: MOON SARIS, REDACTIE PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

6.15 uur De wekker gaat in het Hooge-veense vinexhuis. Man Jeroen snoozet nog even terwijl Irma ter Stege zich dou-chet, opmaakt en aankleedt. Stipt half zeven wordt haar eenjarige dochtertje Noortje wakker, zorgt zij voor haar en gaat Jeroen douchen. Ze ontbijten met hun drietjes aan de tafel die ze de avond tevoren heeft gedekt.

>


32

hulpverleners bij 9 organisaties die samen voor haar welzijn moeten zorgen. We hebben dus een belangrijke rol in uitleggen hoe het werkt en de juiste contacten leggen.'De man wacht op wettelijke schuldsane-ring, dan kan hij weer op eigen benen staan. Een studio in Groningen heeft hij op het oog. Ter Stege: 'Wel eerst overleg-gen met je bewindvoerder, die moet ak-koord gaan met de kosten.' Ze tipt hem om tijdens zijn korte vakantie volgende week langs te gaan bij zijn bewindvoer-der in Emmen. 'Zet van tevoren je vragen op papier, zodat je niet met lege handen naar huis gaat.' 9.30 uur Een jonge vrouw met een bug-gy stapt het kantoor binnen. Ze heeft geen computer en wil graag even op Woningnet kijken of er nog geschikte huizen in de aanbieding zijn. Ter Stege laat haar haar gang gaan.'Eigen regie van de mensen staat voorop. Wij werken vanuit de methode "herstel-werk", met als belangrijkste uitgangs-punt dat mensen zoveel mogelijk zelf

doen ondanks dat ze daar niet zo goed in zijn gebleken. Als wij ze alles uit handen nemen, leren ze niks en komen ze er nooit uit – of vanzelf opnieuw in. We begelei-den, steunen, informeren. Wij zijn er vooral om de vooruitgang te stimuleren. Als zij straks een huis krijgt aangeboden, gaan wij bijvoorbeeld mee naar het in-takegesprek, zodat we zeker weten dat alles goed is afgestemd en ze niet voor onaangename verrassingen komt te staan.' 10.00 uur Koffie met de collega's. 'Een goed moment om praatjes te maken. Zeker nu ik contactpersoon ben voor de raad voor medezeggenschap, is het handig m'n oor te luisteren te leggen.'De raad voor medezeggenschap? Inder-daad, bij Zienn hebben ze sinds 2011 geen OR, maar een RVM – met de WOR als vangnet. Om te bevorderen dat alle medewerkers meepraten, is de medezeg-genschap overwegend 'in de lijn' georga-niseerd: in het werkoverleg. Alle teams formuleren samen hun adviezen richting degene die het besluit neemt. Zo is het dagelijkse werk van de mensen op de vloer altijd uitgangspunt voor de besluit-vorming. De RVM is er vooral om samen met de directeur de medezeggenschap in de organisatie in te richten, te stimule-ren, te toetsen en waar nodig bij te stu-ren. Omdat de (gekozen) leden niet overal tegelijk kunnen zijn, is er een contactper-sonennetwerk waarin bijna alle teams en alle regio's zijn vertegenwoordigd. Ook medewerkers met een tijdelijk contract en zelfs flexpoolers mogen erin. Contact-personen bemoeien zich niet inhoudelijk met de medezeggenschap, ze houden in de gaten of alles loopt zoals het zou moeten. De voorzitter van het contact-

personennetwerk is lid van de RVM.'Wij zijn binnen onze organisatie met korte lijnen op alle fronten verregaand zelf verantwoordelijk. Het is niet ieder voor zich, we zijn echt een team en onze leidinggevende denkt geweldig mee als wij met complexe zaken te maken heb-ben. Maar als we iets willen, moeten we het zelf aanzwengelen. Natuurlijk is dat lastig, je moet maar durven, zeggen wat je denkt dat goed is – zeker als nieuweling. Maar in onze organisatiecultuur kan dat echt. Je kunt met alles bij iedereen terecht. En als we merken dat het ergens in de or-ganisatie niet zo is, wordt het aangepakt.' 10.20 uur Ter Stege voert een exitge-sprek met een jonge vent. 'Na zes weken hier heeft hij samen met z'n netwerk een onderkomen geregeld en een inboedel bijeengesprokkeld. Met wat mazzel: z'n huisbaas laat hem de borg in delen betalen. Fantastisch, daardoor kan hij een nieuwe start maken.'Dat is niet iedereen zo rap gegund. 'Het maximum van drie maanden is moeilijk haalbaar voor de meeste mensen. Dat komt vaak door de bureaucratische rompslomp: bij de rechtbank liggen de aanvragen voor bewindvoering en schulphulpverle-ning zo opgestapeld dat daar zeven, acht maanden overheen gaan. En soms hebben mensen ook gewoon pech, vinden ze geen geschikte herhuisvesting. Hun budget is meestal beperkt en de huren zijn hoog. Vind dan maar eens een match die je niet opnieuw in de problemen brengt.' 11.30 uur De notulen van het contact-personenoverleg komen binnen per mail. Ze scrolt er doorheen, er rollen voor haar geen directe acties uit. Volgende keer weer. 'Ik vind het leuk om dingen naast

' Dingen die wij ons maar moeilijk kunnen voorstellen, gebeuren soms echt. Je wenst het je ergste vijand niet toe'

|DE DAG VAN...

Tijdens het laatste jaar van haar hbo-

opleiding Sociaal Pedagogische Hulpverle-

ning (SPH) liep Irma ter Stege (1987) stage

bij Zienn in Leek. Na haar opleiding werkte

ze een tijdje in de thuiszorg in Meppel. Eind

2012 begon ze bij Zienn in Emmen als tra-

jectbegeleider en toen haar contract afliep,

kon ze terecht in de regio Friesland West

(Sneek). Sinds november vorig jaar werkt ze

met een tweejarig contract weer op de loca-

tie Leek, als begeleider in de crisisopvang.

LEVENSLOOP


33

Zienn Opvang en Ondersteuning. Dat onder-

steunt in zes regio's in het noorden van het

land mensen die in een crisis zitten, dakloos

zijn of dit dreigen te worden. De vierhonderd

medewerkers van de organisatie bieden

opvang en ondersteuning aan jongeren, vol-

wassenen en gezinnen die moeite hebben

grip op hun leven te krijgen of te houden en

helpt ze een nieuwe start te maken. Ze doen

dat in speciale woonvoorzieningen onder

eigen dak en ook bij mensen thuis.

WERKT BIJ...

m'n gewone werk te doen, en wie weet kan ik mezelf op deze manier bij Zienn ook op de kaart zetten.' 12.30 uur Met haar boterhammetjes loopt ze de trap op. Gezellig met de collega's lunchen.Collega Ciska, RVM-lid, vertelt dat er ver-kiezingen zijn en dat iedereen binnenkort een stemoproep krijgt. Ciska was er ook bij in de tijd van de OR. 'Een enorm ver-schil. Mensen dropten hun gemor en ge-klaag bij de OR en wachtten tot het werd opgelost, tenminste, zo keken ze ernaar. Nu zijn ze zelf verantwoordelijk, moeten ze zelf dingen aankaarten en mogen ze ook oplossingen bedenken.'Natuurlijk ligt dat net iets anders bij strategische ontwikkelingen, zoals de personele unie die Zienn sinds kort vormt met Het Kopland. Maar, weet Irma ter Stege, 'daar hebben alle teams wel over meegepraat. Wij hebben de RVM en de directie meegegeven dat het geen banen mocht kosten. Dat is ook niet gebeurd. Ik zat op uitnodiging bij een klankbord-groepvergadering naast directeur Kees van Anken en ik zei: "Als wij het er niet mee eens waren geweest, had u het vast toch doorgezet." Zijn antwoord: "Zeker niet. Als vierhonderd mensen zeggen dat het geen goed idee is, is het waarschijn-lijk geen goed idee."Van Anken is de initiator van de mede-zeggenschap bij Zienn die samen met de oude OR is ingericht. Hij droeg op 1 juli na bijna 23 jaar het directeurschap over aan Alice Vellinga, directeur van Het Kopland. De contactpersonen waren betrokken bij de sollicitatieprocedure. 13.15 uur Met collega Marleen in de gespreksruimte. De twee jonge honden maken deze zomer een plannetje voor jongerenactiviteiten. 'Jongeren hebben meestal een klein netwerk, en als hun ouders dan ook nog niet willen of kunnen helpen, loopt het makkelijk spaak. Ze

krijgen bij ons intensievere begeleiding, we spreken ze minstens drie keer per week. Kunnen wij ze een beetje de goede kant op duwen, dan is de kans toch groter dat ze goed terechtkomen.'Wat is het plan? 'Jongeren in ons huis hebben niet veel omhanden, het lijkt ons nuttig iets voor hen te organiseren. Bij de verslavingszorg hebben ze bijvoorbeeld een prachtig dagtrainingscentrum met sport en andere activiteiten. Wij hebben geen gezamenlijke ruimte, maar we kun-nen misschien in samenwerking met de sportschool iets regelen zodat ze zich af en toe kunnen uitleven. Of een workshop of sollicitatietraining organiseren. We gaan eerst onze jonge cliënten en colle-ga's polsen met een open-vragenlijst, op andere plaatsen kijken hoe het daar gaat, daarna pas schrijven we op wat we zou-den willen, hoe we dat kunnen regelen en wat dat kost. En dan mag ons hoofd zich erover buigen.' 14.05 uur Een wekelijks gesprek met een gezin. Dat woonde op een prachtige woonboerderij, tot hun bedrijf failliet ging, ze het te lang aankeken en het huis in beslag werd genomen.Een van de lastigste dingen van haar werk: 'Bepalen wat waar is en wat niet. Cliënten vertellen hun verhaal, ik wil mensen in hun waarde laten. Als ik denk: dat klopt niet, kan ik dat niet zo maar zeggen. Bovendien: ook absurd klinken-de verhalen kunnen waar zijn. Veel van onze cliënten zitten in een wereld die de onze niet is, dingen die wij ons maar moeilijk kunnen voorstellen, gebeuren soms echt. Verwaarlozing, geweld, misbruik, manipulatie, je wenst het je ergste vijand niet toe.' 15.15 uur Rapportage maken. 'Adminis-tratieve rompslomp, maar het hoort erbij. We moeten onze tijd verantwoorden, en natuurlijk registeren wat we hebben besproken met cliënten.'

16.00 uur Op huis aan. Om kwart voor vijf Noortje bij de crèche ophalen. Alle boodschappen voor het eten zijn gisteren al gebracht. 'We hebben vijf dagen in de week Hello Fresh. Geweldige recepten voor biologische maaltijden in een half uur klaar. Ik zweer erbij.' Vanavond schaft de pot verrukkelijke vissoep met noedels en een berg groenten. Jeroen laat de hond uit, moeders keuvelt wat met haar dochtertje. 18.30 uur Baddertijd voor Noortje. 'Dat vindt ze zo heerlijk, ze spettert de hele badkamer onder. En daarna lekker haar slaapzak aan, een fles, een kort verhaaltje en dan gaat het licht uit – letterlijk en figuurlijk.' 19.05 uur Even de keuken opruimen en zorgen dat rond een uur of acht het huis-houdlijstje is afgewerkt. Vanavond is chillavond. Dat is: een blad of boek lezen, een spelletje doen of tv kijken, het liefst een documentaire of een actualiteiten-programma. 22.00 uur De vrouw des huizes gaat de laatste ronde met de hond. Daarna is het tijd om te gaan slapen, de wekker gaat weer vroeg. <


34

Foto

pers

buro

Dijk

stra

René van Urk Dam

De afgelopen jaren is er steeds meer op gemeenten afgeko-men. Niet alleen krijgen ze bezuinigingen te verstouwen,

ook moeten ze omgaan met de gevolgen van grootschalige decentralisaties. Veel gemeenten grijpen die gebeurtenissen aan om hun organisatie op een andere manier in te richten. En daar wordt mee geworsteld, hoorde Praktijkblad Ondernemingsraad. Want de werkdruk neemt toe. Fors zelfs, in sommige gevallen.Daarom de vraag: hoe zorgen de onder-nemingsraden van gemeenten voor de ambtenaren die ze vertegenwoordigen? Grote effectenIn Rotterdam wordt al sinds 2007 gereor-ganiseerd. 16 diensten zijn samenge-voegd tot 5 clusters; 2500 van de 13.000 ambtenaren werden overbodig. Het ergste is achter de rug, aaar makkelijk was het niet, zegt COR-voorzitter Bert Dusseljee. Hij ziet dat de continue veranderingen een zware tol hebben geëist.Volgens hem is vooral het plezier in het werk verdwenen. 'Op ons spreekuur krij-gen we veel mensen langs die het niet meer naar hun zin hebben. De sfeer is zo gedaald, dat ze liever ander werk zouden hebben. Maar ja, kom daar maar eens

Het verander-vermogen is niet eindeloos393 gemeenten kent dit land, en in ál die gemeenten vinden flinke veranderingen

plaats. Deels door bezuinigingen, deels door reorganisaties vanwege andere

taken. Hoe gaat de OR daarmee om, wat doet hij? ‘Als iedereen tevreden is, en

ik als OR-voorzitter als enige niet, wat kan ik dan nog doen?’

TEKST: BASTI BARONCINI, JOURNALIST|PRAKTIJK

Reorganisaties bij gemeenten

om. Om 2500 mensen weg te krijgen, is ervoor gekozen om de druk op ambtena-ren te verhogen. Soms door "persoonlijke prestatietoelages" te bevriezen, soms door het minder gezellig te maken om mensen maar te laten vertrekken. Mo-menteel is de sfeer weer aan het kante-len, maar de toon is gezet. En in hoeverre vertrouw je je baas nog die vorig jaar een heel ander gezicht liet zien?'In Amsterdam werden bijna dertig dien-sten en zeven stadsdelen samengevoegd

tot vier clusters, vertelt COR-voorzitter René van Urk Dam. 'Elke medewerker heeft het gemerkt. Iedereen heeft een nieuw contract gekregen, velen moeten andere taken uitvoeren of werken op andere afdelingen. De grootste reorgani-satie in de geschiedenis van de stad.' Am-sterdamse gemeenteambtenaren zijn wel wat passief en onzeker geworden, signa-leert Van Urk Dam. 'Sinds 2008 zijn er zo'n 150 reorganisaties geweest. Mensen zijn een beetje murw. Het verandervermogen


35H

erbe

rt W

igge

rman

Roe

l Dijk

stra

/Fre

d Li

boch

ant

Bert Dusseljee

>

is niet eindeloos. Hoewel ik ambtenaren ken als betrokken mensen, zie ik de toewijding afnemen.'Een klein wondertje: in de laatste reorga-nisatie, hoe groot ook, nam Amsterdam van slechts achttien mensen afscheid. 'Haha, daar zijn we wel trots op, dat is gedeeltelijk aan onze OR te danken. De bestuurder had aanvankelijk de mogelijk-heid tot ontslagen opgenomen in zijn plan, maar kon niet uitleggen waar dat zou moeten gebeuren. Daar zijn we niet mee akkoord gegaan. Na lang onderhan-delen om de juiste gegevens boven water te krijgen, bleek dat gedwongen ontsla-gen helemaal niet nodig waren.' Kleinere gemeentenIn de kleinere gemeenten lijkt minder aan de hand. Volgens Frans Brieffies, OR- voorzitter van Gemeente Medemblik bijvoorbeeld zijn daar al meerdere taakstel-lingen doorgevoerd en heeft dat vooralsnog niet tot grote negatieve effecten geleid. Volgens OR-voorzitter Arno de Geest geldt dat ook voor Gemeente Utrechtse Heuvel-rug. Al zullen pas als de nieuwe organisa-tie staat de gevolgen helemaal bekend zijn.In veel gemeenten moet het wel met minder mensen. Allemaal zetten ze zwaar in op natuurlijk verloop; de OR vaak ook. In Medemblik zijn gedwongen ontslagen nog niet nodig geweest, zegt Brieffies: 'Vacatureruimte wordt niet opgevuld, ook bij het management. Een aantal mensen is boventallig verklaard en zit in een werk-naar-werktraject.'In sommige plaatsen heeft zowel de bestuurder als de OR eigenlijk geen goed beeld van welke taken er straks uitge-voerd moeten worden, laat staan welke mensen daarvoor nodig zijn, zegt Arno de Geest. 'Wijzelf hebben te maken gehad

met een gemeentelijke herindeling, en moeten ons ook voorbereiden op maat-schappelijke ontwikkelingen: decentrali-satie, participatie, digitalisering, zelfregie. Misschien hebben we niet minder of meer mensen nodig, maar ambtenaren met andere competenties. Geen plannen-schrijvers, maar procesregisseurs. Hebben onze mensen dat, kunnen ze het leren of moeten we op zoek naar andere mensen? Geen simpele operatie, de gemeente aan-passen aan de complexe, voortdurend veranderende samenleving.'Deze ontwikkelingen en ook de crisis hebben voor veel veranderingen gezorgd. De werkdruk neemt bijvoorbeeld toe op sommige plekken, al is het niet op alle afdelingen gelijk. Volgens Brieffies zijn er grote verschillen: 'Doordat de bouwsec-tor op z'n gat ligt, heeft Ruimtelijke Orde-ning het bijvoorbeeld heel rustig. En op Sociale Zaken, je raadt het al, is de werk-druk de laatste jaren fors toegenomen.'

Wat kun je doen?De Amsterdamse COR wil graag de om-vorming maken van reactief naar proac-tief adviseren, zegt Van Urk Dam: 'We willen vooraf meespelen, meedenken als de plannen nog niet af zijn. Nu is het draagvlak niet optimaal: om organisa-tieveranderingen succesvol te laten zijn, heb je mensen nodig die van onderop ideeën aandragen en vertellen hoe het proces slimmer ingericht kan worden. Veranderingen van bovenaf zijn echt minder effectief. Helaas weigert de be-stuurder, hij twijfelt kennelijk over de bijdrage van medezeggenschap. Zonde, want we zouden veel kunnen betekenen, er is veel kennis en kunde aanwezig.'Je moet niet de illusie hebben dat je als OR heel veel kunt doen, denkt Dusseljee. 'Er zijn oneigenlijke dingen gebeurd de afgelopen jaren. Voor sommige managers kwam het bijvoorbeeld goed uit om slechte beoordelingen te geven om op die manier mensen te kunnen ontslaan. Dat gebeurde tussen 2008 en 2011 significant vaker dan anders. Wanneer we managers daar op aanspraken, waren er maar wei-nig die erkenden dat er een probleem was. Dan waren het ineens incidenten.' Moeite met rolSoms worstelt de OR met zijn rol. De nood van de bezuinigingen is zó hoog, en de oplossingen zó evident, dat een werkelijk gesprek niet meer plaatsvindt. Natuurlijk is de OR over het algemeen tegen gedwon-gen ontslagen, en natuurlijk ligt een vacaturestop voor de hand, maar als iedereen meteen dáárvoor kiest zonder de andere opties te verkennen, staat de OR een beetje buitenspel.

Arno de Geest


36

Volgens Brieffies gebeuren er dingen voor-dat je er zelf grip op hebt. 'Het spel wordt hoog gespeeld, en in afwachting van het definitieve plan beginnen alle afdelingen alvast met een vacaturestop. Vervolgens staat in het definitieve plan dat er een vacaturestop moet komen, ook omdat alle afdelingen er al mee begonnen zijn. Tja... De dingen gaan zo sluipenderwijs, zonder dat je er erg in hebt. Als er honderd man ontslagen worden, dan is dat concreet en kun je eisen stellen. Dit is zo ongrijpbaar.' Soms is de OR misschien ook wel wat te be-gripvol naar de bestuurder, vermoedt Brief-fies. 'Natuurlijk hebben we begrip voor de moeilijke positie waarin die zit. Maar als je als OR alleen maar blij bent dat er geen ont-slagen vallen, dan haal je volgens mij niet het maximale uit je rol. Daar heb ik zelf wel moeite mee, ja. Maar het is een fait accom-pli dat geen van de actoren vraagtekens zet bij de gang van zaken, ook mijn mede-OR-leden niet. Als iedereen tevreden is, kenne-lijk, en ik als voorzitter van de OR als enige niet, wat kan ik dan nog doen?' In het wachtbankje Ook bij de Utrechtse Heuvelrug is er on-gemak, zegt Arno de Geest. 'De bestuur-ders zijn ermee aan de slag, wij kunnen niets anders dan afwachten. Niet dat we het proces wantrouwen, maar we zouden als OR meer willen doen. We hebben afge-dwongen dat de medewerkers uitgebreid betrokken worden bij het nadenken over de nieuwe organisatievorm, maar wij als OR zitten nu weer in het wachtbankje. Overigens beseffen we dat de bestuurders in een gordiaanse knoop zitten: er zijn zo-veel veranderingen en het is zo complex... er is gewoon veel tijd nodig om dat uit te werken. We hebben meerdere keren onze zorg uitgesproken dat er te weinig tijd voor wordt genomen, meer kunnen we even niet doen. Ja, de vinger aan de pols houden, en dat doen we zeker.' <

Er is veel te doen over ons pensioenstelsel. Wat ooit het beste stelsel

ter wereld leek, blijkt behoorlijk aan slijtage onderhevig. Het idee dat

het goed is dat de oudedagsvoorziening voor miljoenen mensen in

handen is van een paritair samengesteld bestuur dat werkt volgens

door de overheid bepaalde regels wordt niet meer door iedereen

gedeeld. Het riekt te veel naar de ook al bekritiseerde 'polder'. Stro-

perig, ondeskundig, en doordat de vakbonden de pensioenfondsen

samen met de werkgevers besturen vooral gericht op het belang

van de grijze golf. Ziedaar de vriendelijkste kwalificaties. Dat moet

anders.

Eerder gingen al stemmen op dat het anders moest. In de havens

deden ze midden jaren negentig. Het goed renderende onroerend

goed werd aan de kant geschoven; met aandelen was pas geld te

verdienen! Het bestuur zou in handen komen van een particulier

bedrijf bestuurd door mensen die niet uit de haven kwamen. Een

hele verbetering, dachten ze.

Na enige tijd bleek dat die nieuwe bestuurders hun eigen koers

voeren. Ze weigerden geld vrij te maken voor verbetering van de

pensioenen en ontpopten zich als een firma List en Bedrog. Aan de

wettelijke verplichtingen moesten ze voldoen, maar daar bleef het

bij. Tevergeefs klopten vakbonden en werkgevers aan om de pensi-

oenen toch te verbeteren. Helaas, ze hadden zelf hun handtekening

onder de overdracht van de bevoegdheden gezet.

De pensioenverzekeraar ging nog een stapje verder. Die verkocht

het pensioenbedrijf aan het grote Aegon en hield ruim een miljard in

kas. Om de pensioenen alsnog te verbeteren? Nee, ze gingen er mee

spelevaren om hun eigen hobby's te bekostigen. Een subsidie voor

een museum hier, een subsidie voor een balletgezelschap daar. Ook

wetenschappers werden niet vergeten. Met geld dat ooit bedoeld was

voor havenpensioenen speelden ze weldoenertje.

Werkgevers en vakbonden in de havens pikten dit niet en hebben na

een strijd van vele jaren zowel bij Aegon als bij het vroegere fonds

honderden miljoenen euro's teruggehaald. De pensioenen konden

alsnog worden verbeterd dankzij straatacties en rechtszaken.

Deze hele affaire laat zien dat werkgevers en vakbonden soms heel

goed kunnen samenwerken. Maar vooral heeft ze laten zien dat het

zwaar bekritiseerde systeem van pensioenfondsen eigenlijk zo gek

nog niet is. <

COLUMNSJAAK VAN DER VELDEN

Onafhankelijk historicus verbonden

aan het Internationaal Instituut voor

Sociale Geschiedenis en voormalig

OR-lid, [email protected]

Firma List en Bedrog

|PRAKTIJK

'De bestuurders zitten in een gordiaanse knoop. Er zijn zoveel veranderingen en het is zo complex'

ARBOMAGAZINEVoor een veilige en vitale bedrijfsvoering

ACHTERGRONDVANGNET OF

MAATWERK > 41

ACTUEELNIEUWS ROND

ARBOZAKEN > 38

DRIE VRAGENJOB COHEN > 39

COLUMNWERKEN IN DE

ZORG > 40

PRAKTIJKINBRENG IN DE

RI&E > 44

CHECKLISTARBODIENSTVERLE-

NING > 46

38 ARBOMAGAZINE / september 2015

ACTUEEL

KORT

TABOE DOORBREKEN

In de praktijk blijkt werken met of na kanker voor werknemers

en werkgevers een lastig en gevoelig onderwerp te zijn om over te praten. De taboes rond-om werken met kanker moeten

doorbroken worden, zodat (ex-)kankerpatiënten weer aan

de slag kunnen, zo stelt minister Asscher van Sociale

Zaken en Werkgelegenheid. De minister kondigt maatregelen aan om werken met kanker

makkelijker te maken.

AGRESSIE

Personeel van vier aanmeld-centra voor asielzoekers in ons

land wordt structureel geconfronteerd met agressief gedrag van asielzoekers. Het

gaat om intimidatie, scheldpar-tijen, bedreigingen en ook

fysiek geweld. De Volkskrant heeft verslagen van het interne meldsysteem voor veiligheids-

incidenten boven water gekregen. Hieruit blijkt dat

medewerkers van de aanmeld-centra in Den Bosch, Zevenaar, Ter Apel en Apeldoorn tussen 2012 en 2015 ruim driehonderd

agressie-incidenten hebben gemeld.

PESTSLACHTOFFERS

Vakantiekrachten, stagiairs en tijdelijke of weekendkrachten zijn vaak het slachtoffer van

pesterijen en seksuele intimida-tie op de werkvloer. Dat stelt Mary Vos, bedrijfsmaatschap-pelijk werker en vertrouwens-persoon bij Zorg van de Zaak, een netwerk van bedrijven die zich onder meer bezighouden met arbodienstverlening en re-integratie, in de Telegraaf. Vos komt tot deze conclusie aan de hand van honderden zaken waarbij werknemers

bijna dagelijks doelwit zijn van pesten en intimidatie.

Airco ingesteld op mannen

Vrouwen hebben het op hun werkplek vaak koud. Dit komt doordat ze een andere stofwisseling hebben dan

mannen en de airco van oudsher is ingesteld op de waarden van de gemiddelde man. Dat bleek uit een

onderzoek van de Universiteit Maastricht.

De formule waarmee de tem-peratuur in veel kantoren en openbare ruimtes wordt geregeld,

stamt uit de jaren zestig. In die tijd was de meerderheid van de werknemers man. Mannen voelen zich doorgaans prettiger bij een koelere werkomge-ving; de airconditioning staat vaak afgesteld op 22 graden. Vrouwen vinden dit vaak te koud. Voor hen ligt de prettig-

ste temperatuur bij het uitvoeren van licht kantoorwerk namelijk tussen de 23,2 en 26,1 graden. (AV)

Nachtwerk verhoogt risico borstkanker

Langdurige verstoring van het dagen nachtritme verhoogt het risico op borstkanker en leidt tot

gewichtstoename, zo blijkt uit onderzoek met voor borstkanker gevoelige muizen van het RIVM en het

Erasmus Medisch Centrum.

Er waren al langer aanwijzingen dat het werken in ploe-gendiensten gezondheids-risico’s met zich meebracht,

maar een direct oorzakelijk verband kon niet worden aangetoond omdat mensen in de nachtdienst andere leefgewoonten hebben dan mensen in de dagdienst. Andere leefgewoonten die ook de oorzaak kunnen zijn van de grotere kans op kanker en gewichts-toename. In dit onderzoek met muizen is de verstoring van het dag-nachtritme zo goed mogelijk nagebootst en zijn de

andere verstorende factoren uitgeslo-ten. Toch is het verhoogd borstkanker-risico gemeten. Met name het tegen de biologische klok ingaan en slaap-verstoring lijken bij te dragen aan het risico. Bij muizen, tenminste. De uitkomsten van het onderzoek zijn van belang om een beter inzicht te krijgen in de mechanismen die een rol spelen bij de verstoring van dagen nachtritme en hoe die van invloed zijn op de gezondheid. Verdere studie om de gezondheidsrisico’s van nachtwerk te bepalen nemen nog drie tot vijf jaar in beslag. (AV)

AN

P X

TR

A/K

oen

Suyk

ARBOMAGAZINE / september 2015 39

DRIE VRAGEN

JOB COHEN

‘Tevreden medewerker op passende plek’

1 Wat is de arbo-uit-daging van 2015?'Met de komst van de Participatiewet

is de werkgelegenheid voor mensen met een beperking in een overgangsperiode terecht gekomen. Dat brengt onrust met zich mee. De grootste uitdaging: die onrust zoveel mogelijk weg-nemen en voorkomen dat het ziekteverzuim gaat stijgen. Door de Participatiewet zijn budgetten, taken en verant-

woordelijkheden verplaatst van het sociaal werkbedrijf naar de gemeente. De nieuwe wet vraagt instan-ties hun processen opnieuw in te richten. Kennis en expertise krijgen bovendien een andere plaats binnen het werkveld. We moeten ervoor zorgen dat medewerkers met een arbeidsbeperking zo min mogelijk last krijgen van deze ontwikkelingen. Als gevolg van hun beperking hebben zij vaak behoefte

Job Cohen is voorzitter van Cedris, de branchevereniging voor sociale werkgelegenheid en re-integratie.

‘Ook met de Participatiewet moeten mensen met een beperking tevreden medewerkers blijven.’

ontwikkelingen op de voet. Zo werken we nauw samen met partner SBCM om nieuwe, innovatieve modellen te ontwikkelen op basis waarvan – ook ten tijde van veranderingen – mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt zo goed mogelijk aan werk worden geholpen. Bijvoor-beeld door op zoek te gaan naar nieuwe vormen van detachering. Denk daarbij aan samenwerking met het onderwijs, de zorg en werk-geversorganisaties.'

3 Wat is hierin de rol van de OR?'Elk sociaal werk-bedrijf heeft ruim

voldoende arbokennis en -kunde in huis om de huidi-ge voorzieningen te blijven monitoren. Dat gaat altijd al in nauwe samenspraak met de OR. Daarnaast doen we samen met SBCM en onze klankbordgroep met arbo-coördinatoren een sectorale arborisico-inventarisatie, specifiek gericht op nieuwe vormen van detacherin-gen bij onze leden. De OR is altijd uitermate alert op wijzingen in arbeidsom-standigheden. Juist de kwetsbaarheid van mensen met een beperking vraagt om die kritische blik. Zeker nu. De mogelijke nieuwe detacheringsmodellen vragen om meer flexibiliteit van medewerkers. Als we intensief gaan samenwer-ken met het onderwijs, de zorg en het mkb zal het werk meer op verschillende locaties plaats gaan vinden. Ook dan moeten de arboco-ordinator en de OR hetzelfde doel voor ogen houden: een tevreden medewerker op een passende werkplek.' <

aan begeleiding op de werk-plek, structuur en eventueel werkplekaanpassingen. Op die manier kunnen zij prima werk leveren. Om stijging van het ziekteverzuim te voorkomen, moeten dit soort voorzieningen steeds goed en duurzaam geregeld zijn.'

2 Wat is de beste manier om deze uitdaging aan te gaan?

'Bij Cedris volgen we de

tekst: RENÉ RAVESTEIN, RAVESTEIN & ZWART ˜ Foto: CEDRIS

40 ARBOMAGAZINE / september 201540 ARBOMAGAZINE / september 2015

COLUMN

HUUB PENNOCK werkt als gecertifi ceerd

ergonoom bij Ergo-balans (www.ergo-balans.nl)

en is vicevoorzitter van Human Factors NL

(www.humanfactors.nl). Reageren?

Stuur een mail aan [email protected]

WERKEN IN DE ZORG

Medewerkers en leidinggevenden samen zijn met een beetje hulp van anderen in staat echte verbeteringen te bedenken en door te voeren

Werken in de zorg is steeds harder nodig. Bij een groei-ende zorgvraag van rond de 2 procent hebben we over

tien jaar ruim 400.000 extra handen nodig. Extra personeel moet er dus komen, maar hoe krijgen we dat? Van de mensen die buiten de zorg werken, vindt ruim de helft dat werk inhoudelijk aantrekkelijk. Hoog tijd om nog meer te doen aan het imago van werken in de zorg. Want 'het werk is daar wel degelijk leuk' zegt het overgro-te deel van de medewerkers in de zorg. Daartegenover staat dat het werken in de zorg ook kenmerken heeft die het werk zwaarder maken. Agressie op de werkplek, lichamelijk zwaar werk, hoge werkdruk en emotionele belasting zijn arborisico's die zwaar tellen. Wat te doen? Ten eerste: laat zorginstellin-gen zich nog meer profi leren als aantrekke-lijk werkgever, waarbij ze laten weten dat werken in de zorg inhoudelijk leuk is. Zorg daarbij dat werktijden zo veel mogelijk aan te sluiten zijn bij privétijd, want dat deel van het imago is ronduit mager en verde-re verbetering is hier ook mogelijk door zelfroosteren meer ruimte te geven. En geef medewerkers meer zelfstandigheid, zoals in de succesvolle buurtzorgformule in de thuiszorg.

Ten tweede: versterk HR, waarbij strategi-sche personeelsplanning, loopbaanpaden en scholing centraal staan. Als je hiermee kunt bewerkstelligen dat mensen na een paar jaar werken in de zorg niet op zoek gaan naar werk buiten de sector boek je grote winst in het voorkomen van onnodige uitstroom. Investeer met name in scholing van medewerkers die werken in functies die er over een paar jaar niet meer zijn door de verdergaande digitalisering. De baliefunctie bij de poli, waar je nu nog met je ponsplaatje langskomt en die je status klaarlegt voor de arts, is over een aantal jaren vrijwel uitgestorven. Wat gaan al deze medewerkers dan doen? Ten derde: verbeter arbeidsomstandighe-den daadwerkelijk op de werkvloer. Er zijn genoeg handreikingen beschikbaar, onder andere via arbocatalogi, waarin per sector prachtige oplossingen staan voor de be-langrijkste arborisico's. Maar vooral op de zachte arboterreinen zijn er nog te weinig zorginstellingen die concrete verbeteringen laten zien. Medewerkers en leidinggeven-den samen zijn met een beetje hulp van anderen in staat echte verbeteringen te bedenken en door te voeren. Ten vierde: verhoog de productiviteit in de zorg, zonder de werkdruk te verhogen. ICT kan daar veel in veranderen, net als het verminderen van de hoeveelheid ad-ministratieve taken en het verbeteren van processen. En wat zal de invloed van tech-nologische innovatie zijn op dit geheel? Aan de ene kant meer zorg, doordat tech-nologisch steeds meer mogelijk is. Aan de andere kant minder zorg. Wat zal er bij-voorbeeld gebeuren als we door gentech-nologie de vatbaarheid voor huidkanker kunnen vaststellen en die groep mensen door extra voorlichting kan voorkomen dat ze in het medische circuit komen? Of als hartpatiënten via een speciale telefoon een hartfi lmpje kunnen maken en door kunnen sturen naar het ziekenhuis? Technologie kan wat dat betreft aan de ene kant de vraag naar zorg vergroten en aan de andere kant de zorg verminderen. De toekomst zal uitwijzen welke van de twee het gaat worden. <


MAATWERK OF EEN VANGNET?

Een werkgever is verplicht om zich bij verzuim en re-integratie van zieke

werknemers te laten bijstaan door in ieder geval een bedrijfsarts. Hij kan

dit op verschillende manieren organiseren. Hij kan de begeleiding laten

uitvoeren door een arbodienst (vangnetregeling) of de uitvoering zoveel

mogelijk zelf organiseren (maatwerkregeling). In beide regelingen zit een

breed scala aan mogelijkheden voor specifieke afspraken en eigen regie.

ACHTERGROND

Tekst: JASMIJN BOVENDEERT , RAVESTEIN & ZWART ~ Foto: iSTOCK

Een werkgever kan de wet-telijk deskundige bijstand bij verzuim en re-integratie uitbesteden aan een wettelijk

gecertificeerde arbodienst. Dit heet de vangnetregeling. Een arbodienst heeft alle noodzakelijke deskundigen in huis die bijstand verlenen op allerhande arbogebieden, zoals verzuimbegelei-ding, de toetsing van de verplichte risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), de organisatie van periodie-ke medische onderzoeken (PMO) en aanstellingskeuringen.Een bedrijf kan desgewenst ook alle ad-ministratieve processen bij de verzuim-begeleiding toevertrouwen aan een arbodienst. De arbodienst ondersteunt de werkgever, zodat hij kan voldoen aan de wettelijke regels op het gebied van verzuim en re-integratie. Arbodiensten worden jaarlijks doorgelicht op onder meer vakbekwaamheid, omgang met privacygevoelige gegevens en beveili-ging van automatiseringssystemen.

MaatwerkregelingEr zijn organisaties die veel interne arbo-expertise hebben. Zij hebben als het ware een overlap met de >

Arbodienstverlening in soorten en maten

Zowel in de maatwerkregeling als in de vangnetregeling kunnen werkgevers kiezen voor eigen regie en daarmee voor eigenaarschap en verantwoordelijkheid

Bij de vangnetregeling heeft de onder-nemingsraad instemmingsrecht bij de keuze voor de arbodienst en de inhoud van het contract.


deskundigheid van een arbodienst. Zulke bedrijven kunnen – onder bepaalde voorwaarden – kiezen voor de maatwerkregeling voor arbo-dienstverlening. Zij organiseren zelf de ondersteuning bij alle verzuim- en preventietaken. Werkgever en onder-nemingsraad bepalen dan samen wel-ke deskundigen ze op welke manier inschakelen (bijvoorbeeld door hen in dienst te nemen, in te huren of via een arbodienst in te schakelen) en hoe ze dit intern organiseren.Het voordeel hiervan is dat de werkge-ver juist die deskundigen kan inschake-len die qua expertise en persoonlijkheid passen bij zijn bedrijf. En omdat de werkgever meer zelf in handen heeft, zal dit doorgaans leiden tot meer betrokkenheid bij het verzuim- en preventiebeleid. De OR heeft in dit geval ook meer invloed op de invulling van het verzuim- en preventiebeleid in de eigen organisatie. De maatwerkregeling op poten zetten vergt wel de nodige organisatorische slagkracht. Vandaar dat de maatwerkregeling vooral wordt toegepast door grotere bedrijven.Bij de maatwerkregeling heeft de OR overeenstemmingsrecht. Dit betekent dat de werkgever de regeling alleen kan invoeren als de OR of PVT ermee akkoord gaat. (Zie ook de Checklist op pagina 46, punt 4.) Eigen regieTussen maatwerkregeling en vang-netregeling zit een breed scala aan mogelijkheden voor maatwerk en eigen regie, met of zonder samenwer-king met een arbodienst. Zo is ook maatwerk bij een arbodienst mogelijk. Arbodiensten bieden allerlei keuze-pakketten en aanvullende diensten die de werkgever zo kan inkopen dat ze passen bij de bedrijfszorg die zijn onderneming nodig heeft, bijvoorbeeld om preventie en duurzame inzetbaar-heid te bevorderen. Samen met de arbodienst bekijkt de werkgever wat nodig is voor optimale arbeidsom-standigheden en welke deskundigen hierbij van dienst kunnen zijn.Sterk in opkomst in de arbodienstver-lening is de eigen regie. Werkgevers kiezen ervoor om zelf zoveel mogelijk bij te dragen aan de verzuimbe-geleiding en re-integratie van hun medewerkers, natuurlijk binnen de wettelijke grenzen en professionele


ACHTERGROND

normen. Hun uitgangspunt is dat verzuim niet alleen door ziekte wordt bepaald, maar ook door de manier waarop werkgevers en werknemers hiermee omgaan. Eigen regie heeft or-ganisatiebrede inbedding nodig, want niet alleen de werkgever neemt eigen regie, de direct leidinggevenden net zo goed. Het is aan hen de signalen bij (dreigend) verzuim op te pikken, zinvolle verzuim- en re-integratiege-sprekken te voeren en te zorgen voor een goede dossieropbouw bij ziekte.Vaak wordt dit eigenregiemodel gelijk-gesteld aan de maatwerkregeling, maar het is niet hetzelfde. Zowel in de maatwerkregeling als in de vangnet-regeling kunnen werkgevers kiezen voor eigen regie en daarmee voor ei-genaarschap en verantwoordelijkheid. KeuzeWelke mogelijkheden bestaan er in de praktijk voor maatwerk en eigen regie via een arbodienst? Arbodienst Hu-man ConneXion zet bijvoorbeeld bre-der in dan alleen op verzuim. Volgens directeur Erik Wijlhuizen is verzuim een uiting van een onderliggend proces dat stagneert. 'Verzuim is een keuze, van de werknemer, maar nog meer van de werkgever. Er is een context waar-binnen de werknemer die keuze maakt. Onze ervaring is dat alleen interven-tie bij de verzuimende medewerker symptoombestrijding is. Ingrijpen in structuur en cultuur van de organisatie is fundamenteler en duurzamer.'

vanuit hun eigen kracht leren. De kern is een gezonde organisatie van werk en een gezonde omgang met werknemers.'Het Zorg van de Zaak-netwerk onder-steunt bedrijven in de maatwerk- en de vangnetregeling met eigen regie à la carte. 'Elke organisatie en zelfs elke werknemer is anders. Er bestaat geen one size fits all’, benadrukt Annelies Hoogendoorn, directeur Innovatie van Zorg van de Zaak. 'Een goed systeem van bedrijfsgezondheidszorg is een kwestie van samenwerken met de juiste partners en uitproberen. Zorg voor voldoende pilots en bouw je systeem stukje bij beetje verder uit. Trek zoveel mogelijk expertise uit de markt, of dat nu in de maatwerkrege-ling of de vangnetregeling is. Goede bedrijfszorg gaat verder dan alleen ondersteuning van een bedrijfsarts. Daarom bevat ons netwerk behalve arbodiensten allerlei andere exper-tises, bijvoorbeeld op het gebied van veiligheid, mentale coaching, duurza-me inzetbaarheid en preventie. Deze co-creatie leidt tot oplossingen die het beste bij een organisatie passen.' <

'Een goed systeem van bedrijfsgezondheidszorg

is een kwestie van samenwerken met de juiste

partners en uitproberen. Zorg voor voldoende pilots en bouw je systeem stukje

bij beetje verder uit'

Bedrijven die aankloppen bij Human ConneXion kunnen hun verzuimpak-ket niet volledig uitbesteden aan deze arbodienst. 'Wij zorgen voor begeleiding en interventies, maar de insteek is dat organisaties naar zichzelf kijken en

De maatwerkregeling biedt de OR kansen om als gelijkwaardige partner met werkgever

én deskundigen om de tafel te gaan, stelt brancheorganisatie Oval. Kansen om preventie

en duurzame inzetbaarheid op de agenda te zetten, en niet alleen verzuimbeleid. Bij

voldoende interne slagkracht en middelen kunnen bedrijven in de maatwerkregeling

deskundige ondersteuning en preventiebeleid optimaal inpassen in de eigen organisatie.

'Kies een dienstverlener die bij je past; bij je beleid, je schaal en je activiteiten, en let op

privacy', adviseert Dorothé van den Aker, projectmanager bij Oval. 'Maar onderschat niet

de kennis en expertise die intern nodig is om de maatwerkregeling te laten slagen. De

werkgever voert het projectmanagement uit, organiseert deskundigheid, werkt de inter-

ne processen uit, organiseert de samenwerking tussen deskundigen en borgt de privacy.

Daardoor is de maatwerkregeling niet per definitie goedkoper dan de vangnetregeling.'

Ruud Pels, directeur van arbodienst VerzuimVitaal ziet de voordelen van de maatwerk-

regeling, ook voor de OR: 'De maatwerkregeling biedt meer vrijheid om de verzuimbege-

leiding zelf te regelen. Maar in de praktijk werkt het niet altijd even goed en zijn organi-

saties niet zorgvuldig genoeg in de uitvoering van de maatwerkregeling. Procedures

liggen niet vast en de samenwerking tussen bedrijfsarts en interne deskundigen komt

niet uit de verf. Een belangrijk punt is de bewaarplicht van medische dossiers: hoe wordt

deze geregeld bij wisseling van bedrijfsarts? Hierin ligt nog wel een taak voor de OR. Dit

betekent soms wel dat de ondernemingsraad eigen deskundigheid moet ontwikkelen.'

Verder waarschuwt Van den Aker voor te veel focus op het moment van overeenstem-

ming. Ze raadt de OR aan de werking van de maatwerkregeling te blijven monitoren en

dit steeds op de agenda van de overlegvergadering zetten. 'Overeenstemming is pas

het begin van het hele proces. Evalueer minstens jaarlijks of de regeling bevalt en wat

ze oplevert. Na vijf jaar moet de OR de overeenstemming met de maatwerkregeling

vernieuwen. Bij regelmatige evaluatiemomenten kan de OR niet alleen bijsturen, maar

uiteindelijk opnieuw een gefundeerde keuze maken.'

KANSEN VOOR DE OR


BETERE RI&E DOOR INBRENG WERKNEMERS

De RI&E is het fundament van het arbobeleid. Want pas als een bedrijf een gedegen beeld heeft van de arborisico's en van de benodigde maatregelen, kan het goed afgewogen arbokeuzes maken. He-

laas is de kwaliteit van RI&E-rapporten in de praktijk nogal eens ondermaats. De oorzaak daarvan ligt meestal in een ondoordachte opzet van het RI&E-onderzoek: wie voert dat uit, met welke inbreng van anderen en met welk instrument?Er zijn voor zo'n 180 sectoren digitale RI&E-instrumenten beschikbaar. Die hebben als voordeel dat ze geheel gericht zijn op de arboproblemen van de eigen sector. Bedrijven en instellingen kunnen ze in eigen beheer uitvoeren, zonder inschakeling van dure arbodiensten. Keerzijde van deze digitale RI&E-instrumenten is dat alle RI&E-vragen door één persoon kunnen worden ingevuld. In de praktijk komt het dan ook regelmatig voor dat een arbocoördinator, of zelfs een stagiair, deze klus alleen klaart. Zelfs in grotere bedrijven.Het spreekt voor zich dat deze eenzame invuller onmo-gelijk alle arboknelpunten en passende maatregelen in de hele organisatie helder voor ogen kan hebben. Inbreng van werknemers is immers onmisbaar om tot goede resultaten te komen. Datzelfde geldt overigens als de RI&E wordt uit-besteed aan een arbodienst, ook dan kan het niet aan een enkele deskundige worden overgelaten. Voor de zekerheid: tijdens de rondgang her en der wat gesprekjes met werkne-mers voeren, is niet genoeg. Met werknemersEr zijn verschillende manieren en momenten om werkne-mers op een goede manier bij de RI&E te betrekken. Al deze vormen worden in de praktijk ook toegepast. Een veelvoor-komende manier is om overleggen te plannen en zo op alle afdelingen aan enkele werknemers naar hun eigen ervarin-gen en ideeën te vragen. Dat houdt wel in dat de externe arbodeskundige of de arbocoördinator/preventiemedewerker die de risico-inventarisatie uitvoert voldoende tijd in moet

Tekst: KOEN LANGENHUYSEN, OR-TRAINER BIJ FIJN WERK, [email protected]

Foto: ANP XTRA/LEX VAN LIESHOUT

bouwen om uitvoerig met werknemers te spreken; uiteenlo-pend van hoog tot laag en afkomstig van alle afdelingen.In de RI&E-opzet is dan doorgaans vastgelegd op welke afdeling met hoeveel medewerkers wordt gesproken. Som-mige ondernemingsraden wijzen zelfs op de afdelingen aan welke werknemers daarvoor het meest geschikt zijn. Vaak wordt ook afgesproken hoe lang die gesprekken minimaal duren. Het is overigens bijzonder wijs om de medewerkers niet alleen naar arboknelpunten te laten vragen, maar ook naar de mogelijke oplossingen die zij zien. Bij alle teams langsEen verdergaande vorm is dat de arbocoördinator bij alle teams langsgaat. In overleg met (een deel van) een

PRAKTIJK

Sommige risico-inventarisatie en -evaluaties (RI&E's) worden opgesteld

zonder dat daar iemand van de werkvloer aan te pas komt. Het laat zich

raden dat de kwaliteit en het draagvlak dan te wensen overlaten.

Gelukkig zijn er manieren genoeg om het beter te doen.

Iedere werkgever is verplicht om regelmatig een risico-inventari-

satie en -evaluatie te laten maken op het gebied van arbeidsom-

standigheden. Zo'n RI&E moet aan uiteenlopende wettelijke

vereisten voldoen. Maar nergens in de Arbowet is voorgeschreven

dat werknemers betrokken moeten worden bij de totstandkoming

van zo'n RI&E. Wel heeft de OR tweemaal instemmingsrecht dat

hierbij benut kan worden: helemaal aan het begin als de werkge-

ver een voorstel maakt hoe het RI&E-onderzoek gaat verlopen, en

aan het eind als het concept-plan van aanpak klaar is. In beide ge-

vallen kan de OR, met argumenten en het sterke instemmingsrecht

in de hand, concrete afspraken maken over betrokkenheid van

werknemers. En wel op twee terreinen: het betrekken van werk-

nemers bij het RI&E-onderzoek en bij het opstellen van het plan

van aanpak. Ook bij het informeren van werknemers over de uit-

eindelijke documenten heeft de OR een rol. Het is wettelijk bepaald

dat iedere werknemer het RI&E-rapport moet kunnen inzien.

WAT ZEGT DE WET?


Het betrekken van de werkvloer is essentieel voor een deugdelijke RI&E.

team worden dan alle RI&E-vragen doorgenomen die van toepassing zijn en gezamenlijk worden de antwoorden geformuleerd. Bij het invullen van de RI&E-vragen kan ook een extra vra-genlijst onder de werknemers worden uitgezet. De RI&E-vragen over werkdruk en ongewenst gedrag bijvoorbeeld kunnen immers pas goed beantwoord worden als eerst in kaart is gebracht hoe werknemers daarover denken en een werknemersvragenlijst kan daarvoor een goed middel zijn. Sommige RI&E-instrumenten bevatten zulke vragenlijsten. Ga als OR vooraf na of de vragenlijsten die worden gebruikt goed aansluiten bij de werkpraktijk. Maak van tevoren ook afspraken hoeveel werknemers zo'n lijst voorgelegd krijgen en hoe de resultaten verwerkt worden. Combinatie maken Uiteraard kan er ook voor combinaties van deze vormen van werknemersinbreng gekozen worden. Welke vorm een bedrijf ook kiest, ze vergen allemaal extra tijd en inspanning.

De eenzame invuller kan onmogelijk alle arboknelpunten en passende maatregelen in de hele organisatie helder voor ogen hebben

Als de arbodienst of een andere externe deskundige erbij wordt betrokken, levert zo'n aanpak bovendien extra kosten op. Dat betekent dat het voor de OR doorgaans niet eenvoudig is om hierover afspraken te maken met de directie, maar de argumenten voor zijn legio: er komt een RI&E-rapport uit dat werkelijk hout snijdt en dat geworteld is in de organisatie. Tot slot is het raadzaam om af te spreken dat de werkgever ook de concept-RI&E op de afdelingen laat bespreken. Uiteraard nemen de afdelingen dan met name dat deel van de RI&E onder de loep dat hun eigen werkzaamheden aan-gaat. De reacties worden vervolgens in de defi nitieve RI&E verwerkt. Ook is het wijs om af te spreken dat het plan van aanpak dat naar aanleiding van de RI&E wordt opgesteld op de afdelingen wordt besproken. Rol van de OR Welbeschouwd is het bijzonder vreemd als medewerkers niet worden betrokken bij het opsporen van knelpunten in hun eigen arbeidsomstandigheden. Toch blijkt dat in talloze or-ganisaties geen vanzelfsprekendheid. Bijvoorbeeld daar waar de RI&E als een noodzakelijk kwaad wordt gezien dat zo snel mogelijk moet worden afgehandeld. Of in organisaties waar het cultuur is dat bij geen enkel onderwerp de medewerkers worden ingeschakeld. Of bedrijven waar de directie er in de drukte van de dag eenvoudigweg te weinig bij stil staat. In alle gevallen ligt hier een duidelijke taak voor de OR. Gebruik het instemmingsrecht om uitgewerkte afspra-ken te maken over het betrekken van werknemers bij het benoemen van de arboknelpunten en passende oplossin-gen. Wijs ook op de voordelen voor de werkgever. Bij een goede uitvoering zullen door de participatieve manier van werken niet alleen de RI&E en het plan van aanpak enorm aan kwaliteit en draagvlak winnen, het zal ertoe leiden dat werknemers zich meer bewust worden van hun eigen arbeidsomstandigheden en dat ze zich bovendien gehoord voelen. Dat is belangrijke winst. <


Een lijstje om te zien of je aan alle eisen voldoet CHECKLIST

1 Bedrijfsarts De werkgever is wet-telijk verplicht zich bij

verzuim en re-integratie te laten bege-leiden door een bedrijfsarts. Ook in de maatwerkregeling moet hij in ieder geval een contract met een bedrijfs-arts afsluiten. De werkgever kan er-voor kiezen deze bedrijfsarts in dienst te nemen, een zelfstandige bedrijfs-arts in te huren of een bedrijfsarts in te schakelen via een arbodienst. Ook moet hij ervoor zorgen dat deze be-drijfsarts onafhankelijk en conform zijn beroepsrichtlijnen kan werken.

2 Interne organisatie Een wijdverbreid

misverstand is dat de werkgever in de maatwerkregeling alles zelf mag doen. Ondersteuning door in ieder geval een bedrijfsarts blijft verplicht en de wet-telijke regels over bijvoorbeeld privacy blijven van kracht. Overstappen naar de maatwerkregeling betekent wel dat de werkgever veel meer zelf gaat orga-niseren op het gebied van preventie en verzuimbegeleiding en dat direct leidinggevenden een nieuwe rol krij-gen in het preventie- en inzetbaar-heidsbeleid. Hoe meer deskundigheid bedrijven zelf in huis hebben op het gebied van arbo- en verzuimbeleid, hoe geschikter de maatwerkregeling voor ze is.

3 Privacy Een speciaal punt van aandacht bij de maat-

werkregeling is privacy. Sowieso is dit een onderwerp waar de OR veel aandacht

Een werkgever

kan uitsluitend

kiezen voor de

maatwerkregeling voor

arbodienstverlening

als hij daarover met

de ondernemingsraad

overeenstemming

bereikt. Anders is hij

aangewezen op een

contract met een

arbodienst. De OR speelt

hiermee een cruciale

rol in de keuze voor

de maatwerkregeling.

Enkele

aandachtspunten.

toegang tot deze gegevens blijft voor-behouden aan de bedrijfsarts. Alle andere medewerkers mogen deze informatie niet inzien, ook direct lei-dinggevenden of HR-managers niet.

4 Overeenstemming Een werkgever kan alleen de maatwerkre-

geling toepassen als hij hierover met de OR overeenstemming bereikt. Het overeenstemmingsrecht is geen recht uit de WOR, maar uit de Arbowet (artikel 14). Het is een zwaarder recht dan het bekende instemmingsrecht uit de WOR. Terwijl de werkgever bij instemmingsgerechtigde onderwer-pen nog kan proberen via de kanton-rechter vervangende instemming te krijgen, is dit bij overeenstemmings-recht onmogelijk. Gaat de OR niet akkoord met het toepassen van de maatwerkregeling, dan is de weg naar de maatwerkregeling afgesloten. De werkgever kan dan alleen een contract afsluiten met een arbodienst. Dit heet ook wel de vangnetregeling.

5 Na vijf jaar opnieuw De OR moet elke vijf

jaar de overeenstemming met de maatwerkregeling vernieuwen. Dit is een goed moment voor evaluatie van de regeling. Verliep de uitvoering van de regeling volgens plan? Welke resul-taten heeft dit opgeleverd? Als de OR niet tevreden is met de manier waarop de maatwerkregeling is uitgepakt voor de eigen organisatie, kan hij zijn instemming intrekken en opnieuw in gesprek gaan met de bestuurder. <

Maatwerkregeling arbodienstverlening

Tekst: JASMIJN BOVENDEERT, RAVESTEIN & ZWART ~

Illustratie: SHUTTERSTOCK

voor moet hebben, maar juist bij de privacy van zieke werknemers – die toch al een kwetsbare positie hebben – gaat het nogal eens mis. De werkge-ver moet in de maatwerkregeling garanties bieden om de privacy te waarborgen. Als medische gegevens worden opgeslagen op eigen ICT-systemen, is het de bedoeling dat de

De getrainde OR heeft invloed!3 november 2015 | 1931 ‘s-Hertogenbosch

Meer informatie en direct online inschrijven via:

www.porcongressen.nl/orwsd

Initiatief van: Partners:

De getrainde OR heeft invloed,bouw aan uw kennis en vaardigheden!OR-werk is veeleisend en het vraagt veel inzet en

deskundigheid. De OR Workshopdag is er voor alle

medewerkers in de medezeggenschap. Tijdens

deze dag vergroot u uw kennis en vaardigheden

voor het OR-werk door deel te nemen aan de

inspirerende workshops. Er zijn twee workshop-

rondes waarin u kunt kiezen uit diverse workshops.

De workshops zijn onderverdeeld in 4 thema’s:

• OR en communicatie

• OR en persoonlijke ontwikkeling

• OR en wet- & regelgeving

• OR en organisatie

Wat kunt u verwachten?• Nieuw scala aan workshops waarin zaken

verfrissend aan het licht worden gebracht.

• Workshops eerder beoordeeld met een 8 of

hoger worden wederom gegeven.

• U hoort hoog boordeelde topsprekers zoals

Koen Zonneveld (Breinvoorkeuren) en

Jaap Harmsen (Pensioen Perspectief) en

Johannes Kooistra (CAOP).

• Centraal staat het thema Communicatie

waarbij belangrijke onderwerpen zoals

Strategie en ontwikkelingen binnen de OR,

Communicatie met de achterban en Balans

tussen de Ondernemingsraad als waakhond

en meedenker worden besproken.


48

Vakbond boekt succes met vraag om OR 'Een vorm van medezeggenschap' is geen

OR. En die moet je wel hebben boven de

vijftig werknemers. De vakbond kan de

rechter daarom vragen . Feiten Ista heeft een onderneming met meer dan vijftig werkne-mers, waarvan een deel lid is van FNV Bondgenoten. Tot de-cember 2011 had Ista een ondernemingsraad. Sindsdien is er op een andere manier voorzien in de medezeggenschap van werknemers. FNV Bondgenoten heeft Ista in oktober 2013 aangeschreven met het verzoek om een ondernemingsraad in te stellen, omdat Ista hier wettelijk toe verplicht is. Ista heeft geen OR ingesteld omdat zich onvoldoende kandidaten beschikbaar hadden gesteld. Vervolgens heeft FNV Bondgenoten de Bedrijfscommissie Markt 1 verzocht om tussen partijen te bemiddelen en adviseren. De Bedrijfscommissie Markt 1 komt tot de conclusie dat Ista een OR moet instellen, ook als er minder kandidaten voor de OR zouden zijn dan volgens het OR-reglement wenselijk is. Ista stelt daarna nog steeds geen OR in. FNV Bondgenoten stapt vervolgens naar de kanton-rechter. De kantonrechter oordeelt dat FNV Bondgenoten niet ontvankelijk is in haar verzoek, omdat zij geen belang-hebbende is. Hof Iedere belanghebbende mag op grond van artikel 36, lid 1, WOR een verzoek indienen. FNV Bondgenoten heeft volgens haar statuten het doel om werknemersmedezeggenschap te bevorderen. Bovendien heeft zij leden in de onderneming Ista. Dit alles maakt dat dat FNV Bondgenoten wel degelijk een belanghebbende en dus ontvankelijk is. Het Hof oordeelt vervolgens inhoudelijk dat Ista verplicht is om een ondernemingsraad in te stellen en daarom verkiezin-gen moet uitschrijven. Het enkele feit dat er mogelijk sprake is van onvoldoende kandidaten doet daaraan niets af, omdat de goede werking van de WOR van Ista vergt dat zij eventu-eel met een kleiner aantal OR-leden instemt. Ook het hanteren van een alternatieve vorm van medezeggenschap ontslaat Ista niet van de verplichting om een ondernemingsraad in te stellen. Commentaar De verplichting om een ondernemingsraad in te stellen, blijft bestaan tot het moment dat door de SER ontheffing is verleend, ook als er op een andere manier is voorzien in me-dezeggenschap. De vakbonden, die belanghebbenden zijn, wordt daarbij gevraagd of zij geen bezwaar hebben tegen in-williging van het ontheffingsverzoek. Tot nu toe heeft slechts een klein aantal ondernemingen dat volgens sociocratisch kringorganisatiemodel of werknemerszelfbestuur is ingericht, ontheffing gekregen. (Bron: Hof Den Haag, 12 mei 2015, ECLI:NL:RBROT:2014:10878)

mr. Ineke van de Pas De Voort Advocaten|Mediators

Prof. Cobbenhagenlaan 75, 5037 DB Tilburg

tel. 013-466 88 88, fax 013-466 88 66

www.devoort.nl

|RONDOM RECHT TEKST: INEKE VAN DE PAS, DE VOORT ADVOCATEN

FOTO: RENÉ DEN ENGELSMAN

49

Onderbouwen besluiten essentieel De provincie mag de besluitvorming en

daarmee de advisering door de OR in

afzonderlijke besluiten en in fases

vormgeven. Mits voldoende onderbouwd.

FeitenIn 2011 stelt de Provincie Zuid-Holland het Hoofdlijnenak-koord 2011-2015 op, dat onder meer gaat over de verzelfstan-diging van Groenservice Zuid-Holland (hierna: GZH). Sindsdien zijn op GZH na alle onderdelen van de provincie gereorganiseerd.In 2013 wordt de ondernemingsraad geïnformeerd over een beleidsvoornemen tot reorganisatie van GZH. Gedeputeerde Staten heeft besloten dat de dialoog met gemeenten over het mede-eigenaarschap en een daarbij horende verzelfstandi-ging van GZH wordt voortgezet. Er worden twee plannen ter advisering voorgelegd. De ondernemingsraad adviseert over beide plannen negatief, omdat hij de gevolgen voor de organi-satie en het personeel niet duidelijk en concreet genoeg vindt. OndernemingskamerIn principe staat het de provincie vrij om in het beleid ten aanzien van GZH een 'knip' te maken, waarbij een deel van de taken zal worden overgeheveld naar andere onderdelen van de provincie. Er zal wel moeten worden voldaan aan de redelijkheidstoets van artikel 25, WOR. In dit geval ont-breekt een duidelijke toekomstvisie en bestaat er onzeker-heid over de medewerking van gemeenten. Alleen al hierom wijst de Ondernemingskamer de verzoeken van de OR toe.De provincie mag ervoor kiezen de besluitvorming en daarmee de advisering door de ondernemingsraad in afzonderlijke besluiten en in fases vorm te geven. De provincie is primair verantwoordelijk voor het medezeggenschaptraject. De fasering en splitsing van besluiten ten aanzien van dezelfde organisatie mogen er echter niet toe leiden dat het overzicht van de gevolgen in zijn totaliteit niet duidelijk genoeg is. Dat de ondernemingsraad bij eerdere reorganisaties geen bezwaar heeft gemaakt tegen gefaseerde besluitvorming, wil niet zeggen dat het nu niet mag.Ook zijn de gevolgen van de besluiten ten aanzien van de huidige en toekomstige taken onvoldoende inzichtelijk gemaakt. Daarnaast is, afgezien van de mededeling van de reductie, niet toegelicht wáár de reductie precies plaatsvindt. De ondernemingsraad wordt in het gelijk gesteld. CommentaarDe ondernemer is primair verantwoordelijk voor het mede-zeggenschaptraject. Het staat hem vrij om bepaalde keuzes te maken, als hij maar voldoet aan artikel 25, WOR. In dit geval waren er meerdere tekorten in het medezeggenschap-straject. Het besluit is onvoldoende onderbouwd: de toekomst-visie ontbreekt, bijvoorbeeld. Ook is niet duidelijk wat er met het personeel gebeurt. Deze gebreken zijn samen, maar ook op zichzelf staand, reden om de OR in het gelijk te stellen.(Bron: OK, 16 april 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:1451)

De OR heeft een toezegging opgevangen dat

personeel mee over gaat naar de nieuw-

bouwlocatie, maar het masterplan zegt daar

niks over en er is ook geen ander bewijs voor. FeitenOmdat de 'Bijlmer-bajes' verouderd is, zijn er al geruime tijd plannen de gevangenis te vervangen door nieuwbouw in Zaan-stad. Volgens het masterplan vervangt de penitentiaire inrich-ting (PI) in Zaandam de locaties Amsterdam en Haarlem in 2016 vanwege bezuinigingen. Het Van Werk Naar Werk-beleid (VWNW), een Rijksbreed sociaal plan, is van toepassing. De vrijwillige fase van dat plan gaat vooraf aan de reorganisatie en probeert boventalligheid te voorkomen. Hiervoor moet er een contourenplan worden opgesteld om de bedreigde functiegroe-pen aan te kunnen wijzen. Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) geeft aan dat personeel van de bestaande PI's geen voorrang krijgt op functies die in PI Zaanstad vrijkomen. OndernemingskamerDe Ondernemingskamer ziet in het masterplan geen aanwij-zing dat de nieuwbouw in Zaanstad een 'vervanger' is en dat het personeel 'mee over gaat', waardoor het niet zou vallen onder het personeelsplan. Tussen vestigingen wordt geen on-derscheid gemaakt omdat personeel van andere instellingen anders zouden worden achtergesteld. Het beleid, neergelegd in het masterplan, is dan ook onverkort van toepassing op het personeel van deze PI.Volgens de ondernemingsraad zou DJI of de PI in het verleden aan de ondernemingsraad of het personeel een van het master-plan afwijkende toezegging hebben gedaan dat het personeel zonder dreiging van ontslag 'mee over zou gaan' naar de nieuwbouw in Zaandam. Deze stelling is onvoldoende toege-licht door de ondernemingsraad. Gezien het lange tijdsbestek dat is gesproken over de sluiting van de PI en de nieuwbouw in Zaandam is het mogelijk dat een verkeerde voorstelling van zaken leeft. Dit leidt echter niet tot concrete verwachtingen op basis waarvan de door de ondernemingsraad beoogde gevolgen zich zouden voordoen. Ook verwerpt de Ondernemingskamer de stelling van de ondernemingsraad dat de gevolgen voor het personeel in de adviesaanvraag onvoldoende in kaart zijn gebracht. Het conceptbesluit is duidelijk en verwijst naar het VWNW-beleid. Het valt DJI niet aan te rekenen dat dit beleid geldt tot 1 januari 2016 en dat daarna nog niet duidelijk is welk (Rijksbreed) beleid zal gelden. CommentaarIn het kader van artikel 25, lid 3, WOR moeten in een adviestra-ject de maatregelen ter ondervanging van de personele gevol-gen duidelijk zijn voor de ondernemingsraad. Het VWNW- beleid loopt tot 1 januari 2016; wat daarna geldt, is onduidelijk. De Ondernemingskamer oordeelt dat het voor nu voldoende is dat er duidelijkheid bestaat. Daarbij speelt ongetwijfeld ook een rol dat op hoger niveau over het beleid wordt besloten.(Bron: OK, 12 februari 2015, ECLI:NL:GHAMS:2015:356) <


Personeel mee naar nieuwe plek?


50

Praktijkblad Ondernemingsraad stelt zich ten doel op

journalistieke wijze te informeren over de praktijk en de

ontwikkelingen rond medezeggenschap. De redactie is

onafhankelijk.

REDACTIE Emiel Lijbrink (EL), Arthur Lubbers (AL),

Moon Saris (MS, eindredactie), Astrid Slootweg (AS),

Yolanda Stil (YS, hoofdredactie), Anouschka Vreugdenhil

(AV, redactiecoördinatie), Jan Willem Wensink (JWW)

VERSLAGGEVERS Aldo Dikker, Maria Genova, Loek Kusiak,

Annet Maseland, Bart Speleers

MEDEWERKERS Joep Bertrams, Peter Cuypers, Arend

van Dam, René den Engelsman (fotografie columns), Harry

Hartmann, Hans van den Hurk, Koen Langenhuysen, Niko

Manshanden, Corry Oosterhoorn, Ymke Pas, Ineke van de

Pas, Ravestein & Zwart, Tineke de Rijk, Sjaak van der Velden,

Koen Zonneveld

REDACTIEADVIESRAAD Mathi Bouts (Stichting MNO),

Mark Capel (Trainiac Training & Advies), Evert van Dalen

(Van Dalen Coaching en Advies), Heleen van Dokkumburg-de

Graaf (Gemeente Utrechtse Heuvelrug), Jeroen Haan (De

Beuk Organisatieadvies), Laura van Hofwegen (Cito), Marco

Hoogendam (ARAG Rechtsbijstand), Els Huisman (De Voort

Advocaten|Mediators), Hans van den Hurk (Dialoog Amster-

dam), Pim Kleinhoven (Selko Feed Additives), Mirjam van der

Lelij (Aegon), Paul Marijnissen, Anneke van Ommeren (Peni-

tentiaire Inrichting Grave), Peter Schelfhorst (Kijkshop),

Olaf Schouten (Belastingdienst), Marijke Stam (Gemeente

Amsterdam), Cristel van de Ven (Factor Vijf)

REDACTIEADRES Praktijkblad Ondernemingsraad

Postbus 152, 1000 AD Amsterdam

Bezoekadres: Radarweg 29, Amsterdam

E-mail: [email protected]

Website: www.ornet.nl

UITGEVER Wieneke Brandt

VORMGEVING Verheul Communicatie, Alphen a/d Rijn

ABONNEMENTENADMINISTRATIERB Klantenadministratie

Postbus 808, 7000 AV Doetinchem

Tel. (0314) 358 358; fax (0314) 349 048

E-mail [email protected]

Abonnementen lopen automatisch door, tenzij uiterlijk 30

dagen voor de vervaldatum bij onze klantenservice wordt

opgezegd via telefoonnummer 0314-358358. Ook voor

informatie over uw lopende abonnement kunt u contact

opnemen met onze klantenservice.

ABONNEMENTSPRIJZEN€ 293,48 per jaar. Voor betaling wordt een factuur toegezonden.

Prijs is incl. BTW en verzendkosten. Bij betaling via acceptgiro

wordt € 2,50 extra in rekening gebracht.

ADVERTENTIES/CONGRESSENAdvertentieverkoop: Eeva-Liisa Delatte | tel. 020-5159381

E-mail [email protected]

Sales Director: Mark Miedema | telefoon 06-13329769

E-mail: [email protected]

MARKETINGAstrid Heystee, 020-5159790

[email protected]

Lisette Nieuwenhuis, 020-5159778,

[email protected]

UITGEVERIJ Reed Business bv

© OndernemingsRaad, praktijkblad voor medezeggenschap

1997; issn 1387-4276. Uw opgegeven gegevens kunnen worden

gebruikt voor het toezenden van informatie en/ of speciale

aanbiedingen door Reed Business bv en speciaal geselecteerde

bedrijven. Indien u hiertegen bezwaar heeft, stuurt u een briefje

naar Reed Business bv,

t.a.v. Adresregistratie, Postbus 808, 7000 AV Doetinchem.

OMSLAG Peter Cuypers

COLUMN JAAP JONGEJAN

Algemeen directeur van SBI

Formaat, voormalig voorzitter

van vakbond CNV Vakmensen.

[email protected]

Deze regels komen letterlijk uit een persbericht van het CPB (au-

gustus): 'De Nederlandse economie groeit dit en volgend jaar met

respectievelijk 2,0% en 2,4%. Het herstel houdt aan ondanks een

lagere gasproductie. Dit wordt volgend jaar ondersteund door de

reeds aangekondigde lastenverlichting van 5 mld euro die in deze

raming is verwerkt. De werkloosheid daalt volgend jaar naar 6,7%

en het overheidstekort naar 1,5% bbp.'

Je zou zeggen: de crisis is voorbij. De economie groeit, zelfs de

werkloosheid daalt naar 6,7 procent. Dus geen gemopper, maar

aan de slag. Meer ruimte voor investeren, meer ruimte voor lonen,

meer kopen en de economische groei neemt nog meer toe.

Dit model bestaat al een poosje. Die 6,7 procent werkzoekenden

komen wel weer aan de slag. En die andere mensen voor wie ook

geen werk is en die niet onder de definitie werkloos vallen tellen we

niet mee! Dankzij de economie is 90 procent van de beroepsbevol-

king aan het werk! Oké, hier en daar via flexibele contracten en via

stages. Het gaat weer goed met ons. Wie doet ons wat?

Toch bekruipt me het gevoel dat er iets niet klopt. Als er meer dan

een miljoen mensen aan de kant staan die mee willen doen, dan is

het inmiddels wel duidelijk dat dit niet meer gaat gebeuren door

economische groei. Tegelijkertijd ziet iedereen dat er 'werk' genoeg

is. Bijvoorbeeld in de zorg, of op maatschappelijk gebied, maar ook

in bedrijven. Werk dat blijft liggen. Maar ook doordat ondernemer-

schap soms achterblijft.

Je kan wel weer aan het werk komen, maar alleen als je economi-

sche meerwaarde oplevert. De definitie loonwaarde dus. En zo niet

dan ben je niet nodig en krijg je een uitkering. Zo hebben we een

scheidslijn getrokken tussen wel of geen arbeid, terwijl er werk

genoeg is.

Mee moeten doen in een participatiesamenleving zonder mee te

mogen doen op de arbeidsmarkt werkt niet. 'De crisis voorbij' geldt

dan ook alleen maar voor Haagse getallen, niet voor mensen die

aan de slag willen. De woorden 'de wereld verandert' zijn ook op

de economische definities van toepassing. Als we echt vinden

dat iedereen mee moet doen en we volledige werkgelegenheid

nastreven, moeten we de discussie over de definitie van arbeid en

loonwaarde maar eens starten. <

De crisis voorbij

PRAKTIJKBLAD ONDERNEMINGSRAAD

| COLOFON

Meer informatie en online inschrijven via:

www.porcongressen.nl/orwr

Actuele Wet- en Regelgeving voor de OR

15 DECEMBER 2015 | VERGADERCENTRUM BEATRIXGEBOUW JAARBEURS UTRECHT

De OR als geduchte kennispartner

Update-dag

Afgelopen jaar zijn er heel veel veranderingen in de weten regelgeving geweest.

Niet alleen in de sociale zekerheid, ook in het arbeidsrecht is veel gewijzigd. Wijzigingen die een

grote impact hebben op werknemers. Aan de OR de taak om zich inhoudelijk voor te bereiden,

zodat ze in staat is de personeelsbelangen goed te behartigen.

Tijd om af te wachten is er voor de OR niet meer. Het is van belang dat je je nu verdiept in

de diverse wijzigingen in weten regelgeving voor het te laat is. Weet wat de

verplichtingen van de werkgever zijn op het gebied van arbeidsrecht, flexibele arbeidscontracten,

het nieuwe ontslagrecht, het nieuwe werken, arbeidsovereenkomst, arbeidsvoorwaarden en de

werkkostenregeling. Wat vooral belangrijk is, zorg ervoor dat de bestuurder geen gebruikmaakt van de mazen in de wet ten nadele van werknemers.

Leer de ins en outs en zorg ervoor dat je een gedegen kennisbodem hebt, zodat je een goedesparringpartner bent als OR lid. Weet welke rol je als OR op gaat pakken voor het collectief

en welke mogelijkheden de WOR je biedt. Kortom, wees voorbereid!

Het is nog niet te laat voor de OR om haar stem te laten gelden. Alle reden om je nu inte schrijven voor de Update-dag Actuele Wet- en Regelgeving voor de OR.

JOhan Berends, OR-coach 06 - 83 56 18 29

U worstelt als OR.

Waarschijnlijk mist uhet in beeld brengen van de impact van de

situatieeindigt in een geschreven adviesaanvraag.

U zoekt bewezen methoden en toolszichtbaarheid!

Zijn die er?

Metamorfase

OR-Jaarplan ©; OR-kalender ©; OR-ratio’s ©; CANVAS-MZ model Stakeholdersanalyse ©;

het OR-boek ‘De OR is leuk’.

de echte praktijk van het OR-werk

potentiële OR-kandidaten, bestaande en nieuwe OR-leden.proefexemplaar bestellen á 10 euro?

Flexers in de OR? · In 2013 is een nieuw scholingssysteem ingevoerd. We waren daar niet voor, maar...

Documents

Transcript of Flexers in de OR? · In 2013 is een nieuw scholingssysteem ingevoerd. We waren daar niet voor, maar...