ESF - AANBOD RONDPUNT · 2017. 7. 25. · 1. Kostprijs handboek: 50 euro 2. ... 1 coaching van je...

VORMING

extra

VORMING

1. Kostprijs handboek: 50 euro

2. Introductiegesprek ‘gebruik van het handboek in de praktijk’

Fase: voor of na aankoop van het handboek

Doelstelling:• kennismaken• informeren over het aanbod en de opzet van het handboek• wegwijs maken in de verschillende delen van het handboek

Doelpubliek: iedereen die een rol speelt bij het creëren van een integraal preventiebeleid verkeer

Duurtijd: 1 uur

Kostprijs: 110 euro (voorbereiding - vervoerskosten - gesprek)*

* dit kan ook in een open aanbod

3. Getuigenissen van betrokkenen bij een verkeersongeval - verkeerpreventiebeleid

Fase: na aankoop van het handboek

Doelstelling:• positief beïnvloeden van gedrag mbt

verkeer• positief effect op mobiliteitsbeleid van

bedrijven• aanvulling op bestaande (technische)

opleidingen• kadert in een breder preventiebeleid

VAST AANBODDoelpubliek: iedereen binnen het bedrijf die zich regelmatig in het verkeer begeeftInhoud: getuigenis + nabespreking (dialoog publiek)Duurtijd: 50min. getuigenis + 40min. nabesprekingKostprijs: 950 euro (voorbereiding - vervoerskosten - begeleiding)*

* bevat vergoeding aan getuige + begeleider

OP MAATDoelpubliek: specifieke doelgroepen binnen bedrijfInhoud: te bepalen in samenspraak met bedrijf (verwachtingen/noden)Getuigenis: coaching interne 1 getuige (duurzaam) of getuige via RondpuntDuurtijd: afhankelijk van de vraagKostprijs: na een 1e gesprek kan een offerte worden opgemaakt*

* afhankelijk van verwachtingen,grootte doelpubliek, ...

1 coaching van je werknemer die betrokken was bij een verkeersongeval en die bereid is zijn

verhaal te vertellen, dit verhoogt de kans op betrokkenheid en herkenning

AANBOD RONDPUNT

VORMING

extra

VORMINGVORMING

Road AccidentsPrevention & Management

AuteurPieter Sergooris, stafmedewerker re-integratie Rondpunt

Coördinatievzw RondpuntFranklin Rooseveltplaats 122060 Antwerpen03/ 205 74 80

In samenwerking met

Een handboek dat bedrijven in staat stelt om een integraal preventiebeleid verkeer te voeren dat verkeersveiligheid stimuleert en een goede opvang na een arbeidsongeval in het verkeer verzekert.

INLEIDING

5

INLEIDINGVoorwoord 7

Over Rondpunt 9

Reflectie 11Inhoud 13

DEEL 1: EEN INTEGRAAL PREVENTIEBELEID VERKEER CREËREN

1.1 Een stappenplan 1.1.1 We willen verkeersongevallen voorkomen en opvangen1.1.2 Trek iedereen mee in je overtuiging1.1.3 Start samen een werkgroep op1.1.4 Ga aan de slag1.1.5 Voer het beleid uit1.1.6 Evalueer en stuur bij waar nodig

DEEL 2: ARBEIDSONGEVALLEN IN HET VERKEER VOORKOMEN

2.1 Drie straffe cijfers2.2 Wat cijfers ons niet vertellen

2.2.1 Menselijke gevolgen met een impact op het gehele bedrijf2.2.2 Financiële en andere gevolgen voor het bedrijf

2.3 Vanuit de overheid2.4 Charters2.5 Normen2.6 Aansluiting van verschillende werkdomein bij integraal preventiebeleid

2.6.1 Mobility Management - bedrijfsmobiliteitsbeheer2.6.2 Fleet Management2.6.3 Facility Management2.6.4 Human Resources Management

2.7 Getuigenissen over een verkeersongeval als deel van het preventiebeleid2.7.1 Goals for driver education (GDE-matrix)2.7.2 Getuigenissen van betrokkenen bij een verkeersongeval2.7.3 Besluit

Inhoudstafel

steekkaarten overzicht - werkgroep - aan de slag - evalueer

steekkaarten impact - kosten - voorbeeld kosten - preventie

6

INLEIDING

DEEL 3: ARBEIDSONGEVALLEN IN HET VERKEER OPVANGEN

3.1 Het belang van een goede opvang na een verkeersongeval3.1.1 Vermijd een langdurige uitval3.1.2 Creëer betrokkenheid bij het gehele bedrijf3.1.3 Deel de verantwoordelijkheid3.1.4 Behoud motivatie3.1.5 Beperk indirecte kosten3.1.6 Vergroot het bewustzijn verkeersveiligheid binnen bedrijf

3.2 Belangrijke elementen in het draaiboek3.2.1 Deel het draaiboek op in 3 fases3.2.2 Bepaal de taken en verantwoordelijkheden

3.3 Taken en verantwoordelijkheden3.3.1 Onmiddellijk na het verkeersongeval3.3.2 Afwezigheid van de werknemer3.3.3 Terugkeer naar de werkvloer van de werknemer

DEEL 4: FOCUSSEN OP JOBBEHOUD EN RE-INTEGRATIE

4.1 Wat betekenen jobbehoud en re-integratie voor je bedrijf?4.2 Elementen uit het beleid rond re-integratie en jobbehoud

4.2.1 Noden van werknemer en werkgever4.2.2 Werknemerscapaciteiten vs arbeidsvereisten

4.3 Wettelijke maatregelen ter ondersteuning4.4 Taken en verantwoordelijkheden

4.4.1 Re-integratiecoördinator4.4.2 Direct leidinggevende4.4.3 Werkgever4.4.4 Collega’s4.4.5 Arbeidsgeneesheer (IDPBW/EDPBW)4.4.6 Diensten voor Preventie en Bescherming op het Werk4.4.7 Partners

BIJLAGENAdressenlijst

steekkaarten balans - noden - ondersteuning - taken - traject

steekkaarten goede opvang - draaiboek - rollen en taken - traject

INLEIDING

7

Er is iets aan de hand in België. Ondanks de vele campagnes en initiatieven om het aantal verkeersslachtoffers te doen dalen, blijven we het in vergelijking met andere Europese landen slecht doen op onze wegen. We nemen risico’s onderweg, ook van en naar ons werk. Daarom is het belangrijk dat werkgevers en werknemers hun steentje bijdragen aan verkeersveiligheid.

In dit handboek presenteren we een integrale aanpak voor bedrijven om verkeersveiligheid te stimuleren en verkeersongevallen zo goed mogelijk op te vangen. We vragen hierbij om een menselijke aanpak. Van de drie P’s in duurzaam ondernemen, planet, profit en people, is de laatste voor ons het belangrijkst. Investeren in mensen is investeren in verkeersveiligheid. Het gedrag van ieder van ons maakt het verschil, niet alleen in het verkeer maar ook op de werkvloer voor een werknemer of collega die betrokken raakt bij een verkeersongeval.

Als dit handboek werkgevers en werknemers aanzet tot zo’n houding zijn wij in onze doelstelling geslaagd. Tegelijkertijd leveren we een bijdrage aan twee andere dimensies van ondernemen. Ook voor de ‘planet’ is er opbrengst, want verkeersveilig gedrag is goed voor onze leefomgeving. En tenslotte levert het ook nog eens ‘profit’ op, want verkeersongevallen kosten geld. Je kunt ze dus maar beter voorkomen.

Dit handboek kwam tot stand met financiering van het Europees Sociaal Fonds en werd door hen gevalideerd. We werkten daarbij samen met veel partners.

We bedanken de werkgevers en werknemers die hun ervaringen voor ons uitschreven. Ook de leden van de expertengroep zijn we erkentelijk voor hun bijdrage aan dit handboek, voor het meedenken en het nalezen van de verschillende hoofdstukken:

Katrien Bruyninx (Prevent vzw);Koen Bordeaud’huy (preventieadviseur Victor Buyck);Eugenia Cuyt (VOKA);Christ Vanneste (ABVV);Marieke Vanbeselaere (ACV);Ann Facq (Securex);Björn Wullus (IDEWE);Sandy Vandewalle (Agfa Gevaert);Kirsten De Mulder/Werner De Dobbeleer (VSV);Guido Vanhove (H.Essers).

Tenslotte vragen wij u als gebruiker van dit handboek om uw ervaringen met ons te delen via [email protected].

Gerdine WestlandAlgemeen coördinator, vzw Rondpunt

Voorwoord

8

INLEIDING

INLEIDING

9

Een verkeersongeval….

…overkomt je niet, tot het je wel overkomtzet je leven op zijn kopconfronteert je met verlies, met grote en kleine zorgenbrengt je in een wereld van onzekerheidgeeft je een drive om nieuwe verkeersongevallen te voorkomen.

Vzw Rondpunt

30.000 mensen raken elk jaar gewond of sterven in een verkeersongeval. Deze direct betrokkenen, hun families en hun vrienden, hebben nood aan goede opvang en begeleiding. Rondpunt is hun bondgenoot.

Rondpunt ijvert ervoor dat zij kunnen rekenen op de warme steun van iedereen die hun pad kruist. We versterken de stem van slachtoffers, nabestaanden, naasten en veroorzakers en brengen de langdurige en ingrijpende gevolgen van verkeersongevallen blijvend onder de aandacht.

Rondpunt is een netwerkorganisatie en bouwt aan een community rond alle betrokkenen bij een verkeersongeval die uiteindelijk de hele samenleving omvat.

Rondpunt is een dynamische organisatie die in al haar activiteiten vertrekt vanuit de ervaringen van betrokkenen bij een verkeersongeval. We engageren ons ertoe onze doelstellingen en acties met hen af te stemmen.

Rondpunt richt zich met haar activiteiten tot alle direct en indirect betrokkenen bij verkeersongevallen: slachtoffers, veroorzakers, naasten, nabestaanden, hulpverleners, werkgevers …

Over Rondpunt

10

INLEIDING

INLEIDING

11

“Patrick (43), sinds een klein jaar preventieadviseur bij een kmo, krijgt ’s morgens telefoon van Ludo, een van de vaste vrachtwagenchauffeurs.Ludo heeft die ochtend een ernstig verkeersongeval veroorzaakt waarbij een jonge fietser zwaargewond is geraakt. De omstandigheden van het ongeval zijn onduidelijk en Patrick vraagt Ludo om de politie te verwittigen. Hij merkt dat Ludo te zwaar onder de indruk is van het hele voorval en heel verward is aan de telefoon. Patrick weet echter niet welke stappen hij nu moet volgen. Moet hij eerst zelf de politie verwittigen, zorgen dat Ludo kan worden opgehaald, contact opnemen met de verzekering van het bedrijf? De kmo heeft een aantal procedures rond arbeidsongevallen, maar vooral rond het omgaan met materiële schade en het invullen van de aanrijdingsformulieren voor de verzekering. Er staat niets in over het opvangen van de werknemer op het moment van een dramatische gebeurtenis. Patrick weet ook niet wie hij binnen of buiten het bedrijf hierover kan aanspreken. De dagen en weken na het ongeval is Ludo nog steeds thuis. De werkgever maakt zich ongerust en wil hem zo snel mogelijk opnieuw aan de slag krijgen. Ludo durft echter niet meer in de cabine van zijn vrachtwagen te stappen.”

Patrick en zijn bedrijf werden op het moment van het ongeval en in de dagen en weken erna geconfronteerd met vragen waarop ze niet direct antwoord konden bieden. De impact van een zwaar ongeval hadden ze op voorhand niet goed ingeschat. Net als veel andere bedrijven hadden ze wel procedures met betrekking tot arbeidsongevallen, maar daarin ontbrak het menselijke aspect. Patrick voelde intuïtief heel goed aan dat zijn handelen impact had op Ludo en voelde zich daarin sterk verantwoordelijk. Het ontbrak hem echter aan praktische tools omdat verantwoordelijkheidsgevoel om te zetten in concrete acties.

Veel bedrijven gebruiken naslagwerken en draaiboeken voor hun preventiebeleid en voor het omgaan met arbeidsongevallen. De vragen die ze zich stellen, komen vooral vanuit het bedrijfsperspectief. Hoe vermijden we arbeidsongevallen in de toekomst? Hoe beperken we de dagen werkverlet? Welke risicoanalyses voeren we uit en hoe brengen we de resultaten over naar het jaarlijks actieplan (JAP).

Op het moment van een verkeersongeval ben je weinig met stappenplannen die enkel vanuit bedrijfsperspectief zijn opgesteld. De impact van zo’n ongeval op de direct betrokkenen, de collega’s en leidinggevenden, vraagt om een menselijke aanpak en engagement doorheen alle lagen van het bedrijf. Dat aspect voert in dit handboek de boventoon.

Reflectie

12

INLEIDING

Engagement is nodig om verkeersongevallen te voorkomen, om ze goed op te vangen, en om te zorgen dat de betrokkenen op een duurzame manier kunnen re-integreren. Engagement vertaalt zich in een menselijk preventiebeleid, met concrete acties doorheen alle lagen van het bedrijf.

Rondpunt vraagt met dit handboek ook aandacht voor de langetermijngevolgen van een verkeersongeval. Voor de direct betrokkenen is het vaak een lijdensweg die niet stopt na het afhandelen van de administratieve procedures of de rechtsgang. Een verkeersongeval laat zich jaren later nog voelen. Denk maar aan de impact die een overlijden veroorzaakt onder collega’s of de inspanningen die vanuit werknemer en bedrijf moeten gebeuren om aan de slag te blijven. Solidariteit met verkeersslachtoffers en hun omgeving is daarom belangrijk.

INLEIDING

13

Aan de basis van dit handboek ligt het verhaal van een transportbedrijf. Een van hun werknemers veroorzaakte een ongeval met een dodelijk slachtoffer. Het bedrijf werd geconfronteerd met een heleboel vragen waarop ze het antwoord niet kenden:

• Welke stappen ondernemen ze als bedrijf op korte termijn, bij een lange afwezigheid en bij een terugkeer van de werknemer?

• Hoe kunnen ze hun werknemer op de best mogelijke manier (laten) begeleiden?• Hoe communiceren ze met collega’s en leidinggevenden?• Wie neemt hiervoor de coördinatie binnen het bedrijf op?

Met die vragen klopten ze aan bij Rondpunt. Het zette ons aan het denken en resulteerde in een beknopt draaiboek verkeersongevallen (met bijbehorende checklist) en een functieprofiel van een ongevalcoördinator.

Met dit draaiboek deden we een rondvraag bij bedrijven uit verschillende sectoren. Zij hadden een sterke voorkeur om het draaiboek in het algemene preventiebeleid in te bedden en te laten aansluiten. In dat preventiebeleid zijn veel verschillende actoren betrokken die ook een rol spelen in het geval van verkeersongevallen:

• de preventieadviseur• de interne en externe diensten voor preventie en bescherming op het werk• de mobiliteitscoördinator• de fleet manager• de personeelsdienst • de collega’s• de rechtstreeks leidinggevende • de werkgever die instaat voor het welzijn van zijn werknemers• het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk• de arbeidsongevallenverzekeraar• …

De specifieke situatie van arbeidsongevallen in het verkeer is over het algemeen weinig uitgewerkt en de nood aan concrete inbedding van dit soort ongevallen binnen het preventiebeleid drong zich vanuit de gesprekken met bedrijven op. Op die nood geeft dit handboek een antwoord.

Inhoud

14

INLEIDING

Dit handboek geeft daarom:• een antwoord op de noden van alle betrokkenen binnen een bedrijf voor en na een

verkeersongeval;• uitleg bij de verschillende taken en verantwoordelijkheden die nodig zijn om

verkeersongevallen te voorkomen;• uitleg bij de verschillende taken en verantwoordelijkheden die nodig zijn om

betrokkenen van een verkeersongeval op te vangen.

Dit handboek is er voor:• grote, middelgrote, kleine en zelfstandige ondernemingen, omdat verkeersveiligheid

voor iedereen belangrijk is.

Dit handboek bestaat uit vier delen:

DEEL1: een integraal preventiebeleid verkeer creërenDit deel geeft je meer achtergrondinformatie over het waarom van een integraal beleid dat aansluit bij de andere preventiedomeinen en beschrijft een gedetailleerd stappenplan om zo’n beleid uit te werken.

DEEL 2: arbeidsongevallen in het verkeer voorkomenDit deel gaat in op het belang van een goed preventiebeleid rond verkeersveiligheid met niet alleen een focus op de vaardigheden van de chauffeur of de gevaren op de weg, maar ook op het eigen gedrag in het verkeer en het daarmee gepaard gaande engagement.

DEEL 3: arbeidsongevallen in het verkeer opvangenDit deel ontvouwt een stappenplan om werknemers die werden geconfronteerd met een verkeersongeval te begeleiden in de eerste fase na het ongeval, zodat de menselijke en financiële schade op termijn beperkt blijft.

DEEL 4: focussen op jobbehoud en re-integratieDit deel legt de focus op de langetermijngevolgen van een verkeersongeval, de bescherming van het menselijk kapitaal binnen een bedrijf en de ondersteuning om werknemers die zijn uitgevallen op een goeie manier te re-integreren in hun job of samen met hen een alternatief uit te werken als dit niet meer mogelijk is.

! DEEL 3 en DEEL 4 kunnen ook worden gebruikt voor werknemers die betrokken zijn bij een verkeersongeval dat niet onder de arbeidsongevallenverzekering valt.


15

In de volgende hoofdstukken zien we hoe de verschillende focussen – verkeerspreventie, het omgaan met verkeersongevallen, en jobbehoud en re-integratie van werknemers na een verkeersongeval – samen deel kunnen worden van een integraal preventiebeleid dat aansluit bij het globaal preventieplan van bedrijven en resulteert in een brede strategie met concrete en duurzame preventiemaatregelen.

1.1. Een stappenplan

Wie zit erin?Waarom?.

STAP 1

We willen verkeersongevallenvoorkomen en opvangen.

STAP 2

Trek iedereen mee in jeovertuiging rond een

verkeersbeleid.

STAP 3

Start samen eenwerkgroep op.

MOTIVATIE DRAAGVLAK

vertrekpunt

Zit samen.

Formuleer haalbare doelstellingen en maatregelen.

Bepaal wie wat wanneer doet en hoe.

Maak gebruik van externe partners.

Zorg dat het beleid gedragen wordt en gecommuniceerd.

Voer het beleid uit.

Evalueer.

wat is de aanleiding of motivatie?

• commitment directie

• informatiecampagne

in het bedrijf

• via opleiding/

getuigenis/bevraging

• vanuit functies bedrijf risicoanalyse

watbestaat

er al?

taakverdeling

aansluitingbestaande

groepen

zie deel 1 - steekkaart 3

STAP 4 - PLAN STAP 5 - DO

STAP 7 - ACT STAP 6 - CHECKStuur bij.

zie deel 1 - steekkaart 2

Figuur 1. Stappenplan om tot een integraal preventiebeleid te komen

Een beleid rond verkeersveiligheid gaat verder dan het nemen of beschrijven van preventiemaatregelen om verkeersongevallen te vermijden. Binnen het eigen bedrijf kun je aan de hand van een goed preventiebeleid het aantal verkeersongevallen terugdringen door knelpunten uit een risicoanalyse aan te pakken. Enkele voorbeelden van te nemen maatregelen zijn rijopleidingen voor je medewerkers, een policy rond bedrijfsfeestjes of het gebruik van winterbanden.

Al deze en andere maatregelen verkleinen de kans op verkeersongevallen, maar nemen ze niet weg. Als weggebruiker ben je nog altijd in contact met andere weggebruikers en ben je onder invloed van externe factoren (verkeersomstandigheden waar je weinig vat op hebt).

1. Een integraal preventiebeleid verkeer creëren


16

De statistieken van het Fonds voor Arbeidsongevallen (zie pagina 41) geven aan dat er op jaarbasis heel wat arbeidsplaatsongevallen in het verkeer en arbeidswegongevallen gebeuren waarbij mensen tijdelijk of blijvend arbeidsongeschikt zijn. Een bedrijf dat een goed preventiebeleid inzake voert, is beter voorbereid om op korte en lange termijn een goede opvang te garanderen. Dit kun je al op voorhand doen door maatregelen in je preventiebeleid op te nemen die een goede opvang verzekeren van de werknemer na een verkeersongeval. Zoals een draaiboek opstellen dat zich automatisch ontrolt bij een verkeersongeval, of een coördinator verkeersongevallen aanstellen die binnen het bedrijf een goede follow-up van het dossier verzekert, of een beleid uitstippelen rond de terugkeer van een werknemer na een lange arbeidsongeschiktheid.

Werknemers zijn het menselijk kapitaal van een onderneming en dienen te allen tijden te worden beschermd. Daar heb je als bedrijf alle belang bij.

17


Een goed beleid:• wortelt zich diep in de organisatie door aan te sluiten bij de bestaande

actieplannen;• werkt door op de drie niveaus, niet enkel op het voorkomen van

verkeersongevallen, maar ook op het voorkomen van verdere schade voor het individu en het bedrijf;

• beschermt en investeert in het menselijk kapitaal.

1.1.1. We willen verkeersongevallen voorkomen en opvangen

FEITHoe spijtig het ook is, een bedrijf zal pas aandacht schenken aan verkeersveiligheid nadat het zelf werd geconfronteerd met het verkeersongeval van een werknemer.

“Chauffeur M. had in 2011 een ongeval met dodelijke afloop. Zijn slachtoffer was een oudere mevrouw. Het bedrijf waar hij werkte, probeerde hem zo goed mogelijk op te vangen, maar kwam daarbij soms moeilijke vragen tegen. Het was niet gemakkelijk voor de chauffeur om na het ongeval weer de weg op te moeten. Maanden na het ongeval ontving de directie van het bedrijf een brief van de zoon van het slachtoffer. Hij wilde heel graag weten of zijn mama nog had geleefd op de plaats van het ongeval en of zij heel erg had geleden. De directie nam contact op met de chauffeur om te vragen of hij daarop wilde en kon antwoorden. Voor de chauffeur was het heel belangrijk dat hij dit kon doen. Zo kon hij van betekenis zijn voor de familie van het slachtoffer. Hij wist dat het slachtoffer op de plaats van het ongeval nog had geleefd, maar kon niet inschatten of zij ernstig had geleden. De directie van het bedrijf heeft daarop een brief geschreven naar de zoon, waarin deze informatie werd vermeld. Daarmee hebben ze zowel de familie van het slachtoffer als de veroorzaker geholpen in hun verwerkingsproces.”

Getuigenis van een transportbedrijf.

De aanleiding om preventiemaatregelen te nemen ter bescherming van het welzijn van de werknemer bepaalt mee het verdere verloop van het proces. Zo kan de reden van bedrijf A om meer aandacht te schenken aan verkeersveiligheid het recente


18

dodelijke verkeersongeval met een werknemer zijn, terwijl dat voor bedrijf B de zorg om zijn bedrijfsimago is. Heel wat bedrijven zijn immers begaan met maatschappelijk verantwoord ondernemen en aandacht voor verkeersveiligheid kan daar een onderdeel of uiting van zijn.

Een dramatische gebeurtenis maakt op een heel pijnlijke manier duidelijk waar het op dat moment hapert aan het beleid. Reden genoeg om een stappenplan uit te werken. Het denkproces zal sneller worden aangevat. Er is een window of opportunity, maar het draagvlak beperkt zich vaak tot de directe omgeving van de betrokken werknemer (directe collega’s, werkvrienden, leidinggevende) omdat zij ook op langere termijn geconfronteerd blijven met het verlies van hun collega.

Voor elke onderneming, hoe groot of hoe klein ook, zal de insteek of motivatie dus anders zijn. Al wacht men beter niet tot er een ernstig ongeval gebeurt.

1.1.2. Trek iedereen mee in je overtuiging

Het comité van Proconstruct, een grote bouwonderneming, besloot om van verkeersveiligheid een belangrijk actiepunt te maken voor de volgende jaren. Om niet te vervallen in de klassieke bevraging van de werknemers organiseerde het bedrijf een verkeersdag voor het personeel. Tijdens deze dag kwamen getuigenissen aan bod, werden crashtests gehouden en konden personeelsleden een cursus volgen over verantwoord rijgedrag. Tussen de activiteiten door kregen de werknemers de tijd om vragen te beantwoorden en opmerkingen rond een verkeersveiligheidsbeleid te formuleren.

Bron: DM@Work

Een concrete aanleiding.Een verkeersongeval waarbij een werknemer is betrokken, doet nadien veel vragen rijzen:

• Hadden we het ongeval kunnen voorkomen?• Hadden we de betrokken werknemer beter kunnen opvangen?• Hadden we het als bedrijf anders kunnen aanpakken?• Was de betrokken werknemer hier aan de slag kunnen blijven?• …

19


Een ervaring helpt je om de noodzaak te zien van een actieplan en om maatregelen te bedenken waardoor het bedrijf beter is voorbereid.

Vindt iedereen het binnen het bedrijf noodzakelijk om meer aandacht te schenken aan verkeersveiligheid?

Een geëngageerd management is onontbeerlijk bij de ontwikkeling en implementatie van preventiemaatregelen. Maak het management bewust van de noodzaak van een structureel verkeersveiligheidsbeleid en spreek hen aan op hun verantwoordelijkheid over de eigen werknemers en de maatschappij via een financieel en sociaal commitment.

Organiseer een informatiecampagne rond verkeersveiligheid binnen het bedrijf (en betrek hierbij externe partners – zie pagina 31).Zorg voor de nodige steun bij je achterban. In feite komt het erop aan dat je iedereen, van werknemer tot directie, overtuigt met de reden die voor elk van hen belangrijk is.

Vanuit de verschillende functies in een bedrijf zijn er wel wat stereotiepe redenen te bedenken. De directie wil geen werknemer zien uitvallen, geen productieverlies kennen door arbeidsongeschiktheid of inkomsten missen door imagoschade. Een werknemer wil zijn collega niet missen of wil niet gebukt gaan onder extra werkdruk tijdens een mogelijke uitval. De realiteit is genuanceerder dan dat. Er zijn meer redenen te bedenken. Probeer een goed inzicht te krijgen in wat er zoal leeft rond verkeersveiligheid in het bedrijf. Iedereen heeft een eigen reden om veilig gedrag in het verkeer belangrijk te vinden of een eigen idee rond wat een goede opvang van een collega kan zijn.


20

Er zijn verschillende manieren om te weten te komen waar het draagvlak ligt en hoe je dit kan stimuleren binnen je bedrijf.

• Een simpele bevraging via mail (zie voorbeeldvraagjes op pagina 26).• Een rondetafelgesprek met afvaardiging van alle lagen binnen het bedrijf.• Een getuigenis van een verkeersslachtoffer of een nabestaande is een

efficiënte manier om het thema breder te trekken en bespreekbaar te maken. De getuige kan iemand van binnen of buiten het bedrijf zijn:

* Rondpunt vzw organiseert deze getuigenissen voor bedrijven vanaf het najaar 2014 (zie vormingsaanbod vooraan in dit handboek).

* Rondpunt coacht werknemers binnen je bedrijf indien gewenst.* Een duidelijke omkadering met een inleiding en een nabespreking is

gewenst en kan worden begeleid door Rondpunt.

Onderstaande opleidingen kunnen worden opgenomen als actiepunt in een jaarlijks actieplan (JAP) en eveneens sensibiliserend werken.

• rijopleidingen (defensief rijgedrag, slipcursussen, eco-driving, e-learning …);• RoadSafety@Work van het Belgisch Instituut voor Verkeersveiligheid:

* risicodiagnose* opleidingen* e-learning

• aanbod ‘Veilig verkeer op het werk’ van VSV (Vlaamse Stichting Verkeerskunde), met o.a.:

* eerste risicoanalyse via checklist* coaching verkeersveiligheidsmanagement* opleidingen voor werknemers

Een thema als verkeersveiligheid zal vaak starten bij een gevoeligheid van het individu en/of de noodzaak vanuit een functie. Elke functie heeft dan weer een andere rol te spelen:


21

werkgever

verantwoordelijkewelzijnsbeleid

preventieadviseurglobaal preventieplan

jaarlijks actieplan

interne of externe dienst preventie & beschermingadviseert

werknemers/management

mobility fleet HR vakbond communicatie-verantwoordelijke

integraal preventiebeleid

werkgroep

arbeidsongevallenverzekeraar

Figuur 2. Mogelijke actoren binnen de werkgroep

• Een preventieadviseur maakt deel uit van de Interne Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk en adviseert de werkgever en de hiërarchische lijn bij het opstellen vanhet jaaractieplan.

De preventieadviseur kan ook behoren tot de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW).

• Een vertrouwenspersoon aanstellen is niet verplicht maar wordt aangeraden, zeker als de preventieadviseur behoort tot de EDPBW. Een vertrouwens-persoon biedt gehoor aan een getroffen werknemer en is vaak het eerste aanspreekpunt. Deze rol kan door iedereen binnen het bedrijf worden opgenomen.

• Een mobiliteitscoördinator denkt vanuit het opstellen van een bedrijfs-vervoerplan (BVP) na over de verplaatsingen van de medewerkers (en dus ook over de risicofactoren).

• Een fleet manager beheert het wagenpark van het bedrijf, is op de hoogte van


22

de schadegevallen en het gedrag van de bestuurders.• Een hr-verantwoordelijke waakt over de activa (menselijk kapitaal) in een

onderneming en slaat de brug tussen persoon en bedrijf.• Het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) –

de vakbondsafvaardiging is bevoegd voor het uitvoeren van de welzijnswet.• De werkgever is eindverantwoordelijke voor het welzijn van zijn medewerkers.• Afhankelijk van de grootte van de onderneming is er een

communicatie-verantwoordelijke die de pers te woord staat.• De medewerkers van de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming

op het Werk (EDPBW), zoals preventieadviseurs, verpleegkundigen, arbeidsgeneesheren … hebben gespecialiseerde kennis op uiteenlopende terreinen.

Elke werkgever moet een beleid voeren om het welzijn van de werknemers te garanderen. Dit welzijnsbeleid moet zijn vastgelegd in een dynamisch risicobeheersingsysteem. De basis van dit systeem is de risicoanalyse. Het is de bedoeling om preventiemaatregelen te ontwikkelen die risico’s uitschakelen, mogelijke schade voorkomen, of tenslotte de mogelijke schade beperken. Deze preventiemaatregelen moeten worden vastgelegd in een globaal preventieplan, dat de werkgever opstelt in samenwerking met de dienst(en) voor preventie en bescherming op het werk en de leden van de hiërarchische lijn. Op basis van dit globale preventieplan moet ook een jaarlijks actieplan worden opgesteld.

Je kunt aansluiten bij bestaande werkgroepen rond de uitvoering van het welzijnsbeleid.

23


Voor ondernemingen met vijftig of meer werknemers kan het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk bijvoorbeeld een goed kanaal zijn om beleid met betrekking tot arbeidsongevallen in het verkeer op te zetten en te begeleiden:

• Samen met de preventieadviseur en een directieafgevaardigde dient het Comité minstens eenmaal per jaar een grondig onderzoek in te stellen op al de werkplaatsen waar het Comité bevoegd is.

• Preventiebeleid verkeer kan worden meegenomen in de bestaande vergaderkalender.

• De vakbonden creëren als mede-eigenaar een groter draagvlak.

In kleinere of zelfstandige ondernemingen (<twintig werknemers) kan de werkgroep worden geïnitieerd door de zaakvoerder en kan zij minder leden bevatten. Toch is het ook hier nuttig om samen een efficiënt kader uit te werken rond verkeersveiligheid waarin iedereen wordt erkend, en om een aantal gedragen preventiemaatregelen te nemen.

De Preventieadviseur Psychosociale Aspecten (PAPA) is verplicht en is bij een bedrijf met minder dan vijftig werknemers altijd een extern persoon (EDPBW). Bij bedrijven met meer dan vijftig werknemers mag het een intern of extern persoon zijn.Deze rol wordt vaak verward met de vertrouwenspersoon.

1.1.3. Start samen een werkgroep op

a. Waarom een werkgroep?

• Je hoeft dit niet alleen te doen en kunt met elkaar van gedachten wisselen.

• Je kunt rekenen op vertegenwoordiging vanuit de verschillende invalshoeken en op die manier ook een aanspreekpunt zijn bij de werknemers.

• Je hebt een mandaat binnen het bedrijf om rond verkeersveiligheid te werken.


24

• Je kunt de taken en rollen verdelen.• Je sluit maximaal aan bij het Globaal preventieplan (GPP) en het jaarlijks

actieplan (JAP).

b. Wie kan er deel uitmaken van de werkgroep?

• Iedereen die vanuit zijn functie binnen het bedrijf een bijdrage kan leveren (zie pagina 21-22) zodat de drie niveaus van preventie (voorkomen risico, voorkomen en beperken van schade) hierin vervat zitten.

• Iedereen die zich aangesproken weet door het thema en die een meerwaarde is voor de verdere ontwikkeling ervan binnen de eigen bedrijfscultuur. Dit kan ook strategisch bepaald zijn. Als je tot maatregelen wilt komen bij transporteurs, is de vertegenwoordiging van een transporteur in de werkgroep aan te raden. In de eerste plaats om zijn expertise, maar ook om de positieve invloed op zijn collega’s.

• Afvaardiging uit het directiecomité.• Afvaardiging uit de vakbonden.

Zorg voor een evenwicht tussen de verschillende geledingen van het bedrijf.

c. Wie neemt de coördinatie op zich?

Binnen de werkgroep maak je een duidelijke taakverdeling. Bij grotere ondernemingen kies je een voorzitter – bijvoorbeeld een lid van het directiecomité – en een secretaris die noteert, de verslagen maakt en de acties volgt. Deze rol wordt het best vervuld door iemand met de intrinsieke motivatie om rond verkeer te werken. Bij kleinere ondernemingen kan dit de zaakvoerder zijn.

25


d. Wat is het vertrekpunt van de werkgroep?

Vooraleer te starten met een werkgroep:

1. bekijk je de geschiedenis van het bedrijf rond verkeersveiligheid en verkeersongevallen:

• Is er überhaupt al een beleid?• Zijn er reeds initiatieven genomen? • Zo ja, door wie? Zo nee, waarom niet?• Heeft het bedrijf een visie rond verkeersveiligheid en sluit die aan bij de

rest van het preventiebeleid?• Zijn er de afgelopen jaren verkeersongevallen gebeurd?

En zo ja, hoe zijn die aangepakt?• Is een werknemer arbeidsongeschikt geweest ten gevolge van een

verkeersongeval (binnen of buiten het werk)?• Zijn er precedenten rond het re-integreren van een werknemer na een

arbeidsongeval of een andere oorzaak?• …

2. breng je de risicofactoren in kaart. Dat doe je aan de hand van een risicoanalyse.

Elke onderneming wordt geacht een dynamisch risicobeheersingsysteem te hebben op basis van een bedrijfseigen risicoanalyse. Met betrekking tot het verkeersbeleid lijst een risicoanalyse de bedreigingen op die specifiek optreden in het beroepsverkeer en het woon-werkverkeer binnen de context van je bedrijf.

Uit onderzoek blijkt dat snelheid, alcoholgebruik, gsm-gebruik en het niet dragen van de gordel de vier belangrijkste factoren zijn bij arbeidswegongevallen.

Andere factoren kunnen zijn:

• de verkeerssituatie van de omgeving (files, drukke kruispunten, ingewikkelde verkeersinfrastructuur, naleven van voorrangsregels ...);


26

• de ingesteldheid van de bestuurder;• werkdruk;• prestatiedrang;• afleiding in het verkeer;• aanwezigheid van andere weggebruikers;• …

De VSV begeleidt bedrijven om een risicoanalyse uit te voeren en vanuit de resultaten van de analyse te komen tot een actieplan rond verkeersveiligheid, gekoppeld aan andere domeinen zoals mobiliteit en duurzaamheid.

Een andere manier is een peiling onder de werknemers (enkele korte vragen per mail of anoniem via intranet) met betrekking tot het eigen gedrag in het verkeer en de risico’s die daaraan verbonden zijn. Niet enkel zet dit het thema verkeersveiligheid op de agenda, werknemers worden zo ook betrokken bij de opzet van het beleid doordat ze zelf de knelpunten en risico’s kunnen aangeven.

Rondpunt ziet dit als een mogelijk voortraject voor een getuigenis binnen een bedrijf.

Voorbeeld van vijf korte vraagjes:

1. Rij je anders als je voor het werk rijdt dan in je vrije tijd? Wat is het verschil?2. Aan welk gedrag erger je je bij andere weggebruikers (autobestuurders,

motorrijders, fietsers, voetgangers)? Waarom?3. Zijn er verkeersovertredingen die je regelmatig begaat? Zijn er

omstandigheden waarin je dit vaker doet dan anders?4. Welke verkeersregel voor automobilisten zouden ze voor jou mogen

afschaffen? Waarom?5. Heb je je gsm/laptop/tablet binnen handbereik als je in de auto zit?

Het is een goed idee om bij de start van de activiteiten van de werkgroep een nulmeting door te voeren als referentiekader. Zo kun je de bereikte resultaten afwegen tegen de situatie uit het verleden en voorleggen aan het management of de zaakvoerder.

27


1.1.4. Ga aan de slag

a. Zit samen

Na een peiling, het oplijsten van de risico’s of een doorgedreven analyse is het tijd om aan de slag te gaan. Wat wil je (als bedrijf) bereiken rond verkeersveiligheid?Wat heeft de risicoanalyse je geleerd? Wat leeft er bij de werknemers?Je kunt altijd een visie ontwikkelen op basis van de doelstellingen voor de toekomst, of een focus leggen voor de komende vijf jaar (koppeling Globaal preventieplan).

TIP:Formuleer de visie altijd in functie van de identiteit van het bedrijf, zodat het engagement voor iedereen duidelijk is en er realistische doelstellingen worden geformuleerd waarin elke werknemer zich herkent.

b. Formuleer haalbare doelstellingen en maatregelen

maatregelen rondvoorkomen van verkeersongevallen

maatregelen om een goede opvangte verzekeren na een verkeersongeval

(stappenplan - draaiboek)

maatregelen om werknemerste re-integreren na een verkeersongeval

PREVENTIEBELEIDrisicofactoren uitsluiten

beïnvloeden gedrag verkeerskills in het verkeer

sensibilisering

stappenplantaken/verantwoordelijkheden

met als doel het menselijkkapitaal te beschermen

ondersteuningflexibiliteit

werkgever-werknemerbegrip/betrokkenheid

Figuur 3. Maatregelen - preventiebeleid

Doelstellingen en maatregelen kunnen zich op de verschillende niveaus situeren en vormen samen het preventiebeleid rond verkeersongevallen.

Het preventiebeleid draait om meer dan alleen maar het voorkomen van


28

verkeersongevallen. Je wilt ook een draaiboek om werknemers op te vangen na een verkeersongeval en een sterk beleid rond jobbehoud en re-integratie.De doelstelling is steeds de bescherming van het menselijk kapitaal en dat werkt door in de drie fases. Een goede eerste opvang zal er mee voor zorgen dat een werknemer sneller terugkeert in zijn job. De re-integratie van een werknemer na een verkeersongeval zet collega’s en andere werknemers ook aan het denken over hun eigen gedrag in het verkeer.

Een richtlijn bij het formuleren van doelstellingen is het SMART* -principe:

• Specifiek – Is de doelstelling duidelijk voor iedereen?• Meetbaar – Kan de doelstelling worden afgewogen tegen een

vroegere situatie?• Acceptabel – Is de doelstelling voor iedereen aanvaardbaar?• Realistisch – Is het doel haalbaar?• Tijdgebonden – Wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn?

* Iris S van Uchelen (2003). Performancemanagement en resultaatgerichte beloning: een winnend duo voor sturen op resultaten. p.13

Bijvoorbeeld:

• veiliger maken van de eigen bedrijfssite• responsabiliseren van werknemers die een verkeersinbreuk pleegden• aandacht voor bedrijfsfeestjes (en de weg naar huis)• specifieke maatregelen voor:

* voetgangers* fietsers* autobestuurders* motorrijders en bromfietsers* vrachtvervoer

• aanbieden van psychosociale bijstand aan werknemers na een verkeersongeval

• maatregelen om jobbehoud en re-integratie mogelijk te maken• flexibiliteit voor gewonde werknemers die na een arbeidsongeschiktheid

opnieuw aan de slag willen

29


Belangrijk is dat deze doelstellingen aangepast zijn aan de noden binnen het bedrijf. Maak geen doelstellingen of maatregelen die onrealistisch zijn.

c. Bepaal wie wat wanneer doet en hoe

Voor een goede uitvoering van het beleid is het belangrijk dat de verantwoordelijkheden voor iedereen duidelijk zijn en niet ter discussie staan. Over elke rol en elke taak is er een consensus binnen de werkgroep. Dit bereik je makkelijker door taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden correct af te bakenen.

Een aantal richtlijnen hierbij zijn:

• Leg de coördinatie bij één persoon. Uit de werkgroep (die het liefst zo breed mogelijk is) is er één persoon die het geheel aan doelstellingen coördineert. Hij of zij krijgt input vanuit de verschillende invalshoeken binnen de werkgroep.

Geef de voorkeur aan iemand met intrinsieke motivatie die zich hiervoor vrijwillig opgeeft.

• Verdeel verantwoordelijkheden op basis van motivatie en aansluiting bij de eigen taken.Voorbeeld: Een van de doelstellingen die werden geformuleerd is ‘het plaatsen van dodehoekcamera’s op alle vrachtwagens van het bedrijf’. Logischerwijs komt dit onder de verantwoordelijkheid te liggen van de persoon (uit de werkgroep) die qua functie en taken hier het meest geschikt voor is. Dat kan het diensthoofd logistiek zijn, een ploegbaas of een chauffeur.

• Zorg voor betrokkenheid en vertrouwen vanuit de directie.Bij voorkeur is er iemand uit het management vertegenwoordigd in de werkgroep. Zoniet kun je een projectplan opstellen met de werkgroep en dit voorleggen aan de directie, of hen mee op de hoogte houden van feedback en verslagen.


30

• Zorg voor betrokkenheid bij alle werknemers binnen het bedrijf.Dit kun je doen door op regelmatige tijdstippen een stand van zaken te communiceren, een idee te geven van genomen beslissingen, een referendum te houden, een quiz te organiseren of een verkeersdag om het uitgestippelde beleid voor te stellen ...Een vertegenwoordiging vanuit de werknemers is wenselijk.

d. Maak gebruik van externe partners

Indien een bepaalde expertise niet aanwezig is binnen het bedrijf, aarzel dan zeker niet om partners aan te spreken met meer specifieke ervaring en kennis op dat terrein. Voor deze specialismen kun je onder andere een beroep doen op je Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk (EDPBW). Zij kunnen ondersteunen bij de verbetering van de veiligheid, gezondheid en welzijn van je werknemers via:

• het opzetten van risicobeheersing;• het preventiebeleid;• de opleiding en sensibilisering van werknemers en leidinggevenden;• de focus op psychosociaal welzijn;• de begeleiding van een intern zorgteam;• …

Figuur 4. Voorbeelden van Externe Diensten voor Preventie en Bescherming

31


Bij Prevent kun je onder andere terecht voor opleidingen en coachings- en implementatietrajecten om de mens-werkrelatie te optimaliseren en zo de veiligheid, gezondheid en het welzijn van werknemers duurzaam te verbeteren.

Andere externe partners op verschillende terreinen:

i. verkeersveiligheid en het voorkomen van verkeersongevallenii. een goede opvang van alle betrokkenen bij een verkeersongevaliii. een re-integratiebeleid


32

i. Verkeersveiligheid

• Gratis netwerkmeetings voor mobiliteitscoördinatoren• Een toolbox die u helpt bij het opstellen van een

bedrijfsvervoerplan• Regelmatige nieuwsflashes rond

mobiliteitsmanagement• Een opleiding rond verkeersveiligheid in het bedrijf• Een toolbox om een verkeersveiligheidsplan voor uw

bedrijf op te stellen• Een verkeersveiligheidscharter voor de transportsector

www.vsv.be

Het BIVV is het kenniscentrum voor verkeersveiligheid met een jarenlange ervaring in het aanbieden van diensten rond verkeersveiligheid specifiek gericht op bedrijven:

• Risicodiagnose aan de hand van analyse van beschikbare gegevens, interviews, observatie van medewerkers.

• Mobiliteits- en infrastructuuraudits en -aanbevelingen voor bedrijfssites.

• Opstellen van een verkeersveilig beleid voor bedrijven.• Verkeersveiligheidsopleidingen specifiek gericht op

bedrijven. Van enthousiasmerende algemene sessies tot heel specifieke thema’s uitgewerkt in actieve workshops

• Sensibiliseringcampagnes en –acties uitgewerkt op maat van het bedrijf met als doel te streven naar een betere verkeersveiligheid. Betere uitstraling van het bedrijf op de baan, minder overtredingen, minder ongevallen, met tevens een daling van de kost voor de werkgever als gevolg ...

• NEW: Begeleiding van bedrijven bij het behalen van het ISO39001-certificaat.

• Wegcode.be is de website die toegankelijk is voor alle bedrijven en waarop alle informatie te vinden is rond de wetgeving met betrekking tot verkeersveiligheid

www.bivv.be

• Defensief rijden• Ecologisch rijden• Verhoogde rijvaardigheid• Prioritair rijden

http://www.vab.be/nl/rijschool

33


• De VSV biedt, naast de eerder vermelde checklist, ook heel wat campagnemateriaal en opleidingen aan rond verkeersveiligheid in bedrijven (www.verkeerskunde.be).

• Het Belgisch instituut voor de Verkeersveiligheid (BIVV) biedt opleidingen aan in het kader van ‘Roadsafety at Work’ (www.roadsafetyatwork.be).

• Verder worden er ook opleidingen aangeboden vanuit commerciële organisaties, bijvoorbeeld:

* opleiding eco-driving * opleidingen voor veilig fietsgedrag (Fietsersbond)* slipcursussen* defensief rijgedrag* e-learningmodules

Heel wat andere organisaties die binnen dit thema actief zijn, zijn terug te vinden op www.verenigingen-voor-verkeersveiligheid.be en www.steunpuntmowverkeersveiligheid.be.


34

ii. Een goede opvang van alle betrokkenen bij een verkeersongeval

• Vlaams expertisecentrum rond de opvang van alle betrokkenen bij een verkeersongeval

• Ombudsfunctie• Innovatieve projecten ter ondersteuning van alle

betrokkenen na een verkeersongeval• Verkeerspreventie vanuit de gevolgen van een

verkeersongeval via getuigenissen aan scholen en bedrijven

www.rondpunt.be

• Het Rode Kruis is sinds jaar en dag actief in de rampenhulpverlening als preferentiële partner voor de overheid.

• Daarnaast biedt Rode Kruis-Vlaanderen op eenvoudige aanvraag ondersteuning aan bedrijven door middel van:

• Organiseren van opleidingen inzake psychosociale eerste hulp, crisismanagement (je noodplan in de praktijk), opvang groepen, individuele opvang …

• Opvang en begeleiding van betrokkenen en/of hun verwanten na een schokkende gebeurtenis zoals een verkeersongeval

• Coaching bij de opmaak van het eigen noodplan of bij het organiseren van een rampoefening

Te bereiken via het verkorte nummer 105 of www.rodekruis.be

De Centra voor Algemeen Welzijnswerk bieden ook ondersteuning aan verkeersslachtoffers. Bij de verschillende onthaalpunten kan je contact opnemen met hulpverleners

078 150 300 - www.caw.be/zoek-je-hulp

Forum voor herstelrecht en bemiddeling.Bemiddeling wil zeggen dat slachtoffer en veroorzaker met de hulp van een neutraal persoon een gesprek aangaan over de feiten, de achtergronden, de betekenis en de gevolgen van een ongeval. Zo kunnen ze zelf zoeken naar hoe ze omgaan met de feiten en de gevolgen.

www.suggnome.be


35

iii. Een re-integratiebeleid

• helpt je met eerstelijns HR-advies(strategisch personeelsbeleid met aandacht voor innovatie en duurzame diversiteit)

www.jobkanaal.be

• VDAB beslist of een aandoening erk-end wordt als arbeidshandicap of niet.

• Heeft een aantal ondersteunende maatregelen voor zowel werkgever als werknemer.

www.vdab.be

Speciale vermelding voor:

De arbeidsongevallenverzekeraar

Elke werkgever is verplicht om een arbeidsongevallenverzekering voor zijn werknemers af te sluiten. Doet hij dat niet, dan wordt hij automatisch aangesloten bij het FAO (Fonds voor Arbeidsongevallen). Het spreekt voor zich dat de verzekeraar een belangrijke partner is om tot een evenwichtig preventiebeleid te komen. Heel wat verzekeraars zetten zich in om bedrijven te stimuleren tot een sterk preventiebeleid, ook inzake verkeersongevallen:

• periodieke analyse van de schadestatistiek, met mogelijke impact op de premies;

• inzet van preventiespecialisten ter ondersteuning van het bedrijf;• professionele hulp bij het opstellen van risicobeheersplannen;• aanbevelingen inzake opleidingen en trainingen (bijv. ecologisch en

defensief rijden);• …


36

Assuralia is de Beroepsvereniging van de Verzekeringsondernemingen en vertegenwoordigt nagenoeg alle Belgische en buitenlandse verzekerings-maatschappijen die op de Belgische markt werkzaam zijn. www.assuralia.be en www.ABCverzekering.be

De ziekenfondsen

Elk arbeidsongeval met letsels dient te worden gemeld aan het ziekenfonds van de werknemer. Door de werknemer zelf of door iemand die in het bedrijf het ongeval opvolgt.

Elke arbeidsongeschiktheid na een verkeersongeval (arbeidsongeval of privé) dient door de werknemer te worden gemeld aan het ziekenfonds (adviserend geneesheer).

Bij erkenning van het verkeersongeval als arbeidsongeval zullen alle kosten (ten gevolge van het ongeval) worden gedekt door de arbeidsongevallenverzekering (ook een eventueel loonverlies).

In afwachting van die erkenning (of als er nadien een weigering van de arbeidsongevallenverzekering komt) komt het ziekenfonds tussenbeide volgens de gebruikelijke terugbetalingstarieven en betaalt het een eventuele uitkering wegens arbeidsongeschiktheid.

Het ziekenfonds speelt een grote rol in de erkenning van de arbeidsongeschiktheid of de bepaling van invaliditeit via de adviserend geneesheer. In deze zin adviseert het mee in het eventuele re-integratietraject van je werknemer na een lange afwezigheid.

e. Zorg dat het beleid wordt gedragen en gecommuniceerd

Het gaat in de eerste plaats om het creëren van betrokkenheid bij dit beleid, van bij de start. Voor nieuwe medewerkers kun je dit realiseren binnen de bestaande onthaalprocedure:


37

• verplicht lezen en onderschrijven van een aantal documenten zoals arbeidsreglement, car policy, missie en visie van het bedrijf, en het beleid rond verkeersveiligheid (preventiemaatregelen);

• volgen van een rijopleiding bij het verkrijgen van een bedrijfswagen, gevolgd door een evaluatiegesprek waarbij wordt uitgegaan van de eigen regels rond verkeersveiligheid (bijv. verkeersveiligheidcharter).

Voor werknemers in dienst kun je dit onder meer doen door:

• te zorgen voor wederkerigheid en herkenbaarheid;Je kunt op zoek gaan naar wat elke werknemer individueel en in groep verbindt met het thema ‘verkeersveiligheid’ (via een checklist, een risicoanalyse of een interne peiling). Dat creëert een lagere drempel om het in een latere fase specifieker over verkeersveiligheid binnen het bedrijf te hebben.

Niet iedereen binnen het bedrijf rijdt met een vrachtwagen. Logisch dus dat andere werknemers minder bewust bezig zijn met het plaatsen van dodehoekcamera’s aan de buitenspiegels. Maar als je zegt dat het gaat om de veiligheid van onze kinderen die het meest kwetsbaar zijn, dan heb je die gemene deler wel.

Je zorgt ervoor dat directe collega’s actief hebben meegewerkt aan dit beleid. Zo is het beleid geworteld in hun leef- en werkwereld.

• te informeren over de tussentijdse en finale resultaten van de werkgroep;Dit kun je eenvoudigweg doen door ze op het intranet van het bedrijf te plaatsen of een mailtje te sturen. Openheid en mogelijkheid tot feedback zijn hier van cruciaal belang. Hier leer je uit hoezeer het beleid (in wording) wordt onderschreven door de rest van het bedrijf.

• het beleid officieel voor te stellen voor alle werknemers op hetzelfde moment. Dit kun je koppelen aan een verkeersveilige dag op het werk. Waarbij iedereen op het einde van de dag het belang van je beleid onderschrijft.


38

Ook hier kan een informatiecampagne worden gebruikt rond verkeersongevallen voorkomen en opvangen. Waarbij de nadruk ligt op het sociale en financiële commitment van het management.

1.1.5. Voer het beleid uit

Nu komt het erop aan om het beleid zo goed mogelijk te vertalen naar de werkelijkheid en het tot uitvoer te brengen. Zorg ervoor dat iedereen binnen het bedrijf ook nadien betrokken blijft.

Dit kun je doen door elk jaar een ‘verkeersveilige’ dag te houden, op geregelde tijdstippen enkele activiteiten rond verkeersveiligheid te organiseren (defensief rijden, een quiz, een vorming ...)

1.1.6. Evalueer en stel bij waar nodig

Goede, actuele data zijn belangrijk in de opvolging en bijsturing van een verkeersveiligheidsplan. Zorg daarom voor een database waarin je de gegevens van verkeersongevallen binnen het bedrijf bijhoudt (de checklist1 van de VSV biedt inspiratie over het soort gegevens dat kan worden verzameld). Evaluatie van het gevoerde beleid is bovendien belangrijk om te weten welke maatregelen goed of minder goed werken en hoe ze kunnen worden bijgesteld.

1 Deze checklist is terug te vinden op de www.vsv.be


39

2. Arbeidsongevallen in het verkeer voorkomen

Het globaal preventieplan (GPP) vraagt jaarlijks een actieplan met actiepunten (JAP). De preventieadviseur brengt bekende risico’s in kaart. Op basis daarvan kunnen maatregelen worden genomen die de risico’s beperken, zodat arbeidsongevallen worden vermeden. Dat is uiteraard een goede zaak.

welzijnsbeleid

dynamisch risicobeheerssysteem

risicoanalyse

Globaal Preventieplan (GPP)

Jaarlijks Actieplan (JAP)

Figuur 5. Welzijnsbeleid

Neem doelstellingen rond verkeersveiligheid en het voorkomen van verkeersongevallen (zowel arbeidsplaatsongevallen in het verkeer als arbeidswegongevallen) mee op in het vijfjaarlijkse preventieplan en werk per jaar actiepunten uit die ervoor zorgen dat:

1. verkeersveiligheid als thema op de agenda staat2. het bedrijf alles in het werk stelt om verkeersongevallen te voorkomen

Heel weinig bedrijven leggen een aparte focus op arbeidsplaatsongevallen in het verkeer en arbeidswegongevallen. Vreemd toch, als je je bedenkt hoeveel werknemers er dagelijks met de wagen van en naar het werk rijden, en hoe groot het aandeel bedrijfswagens hierin is. Elke dag vormen zij een risico voor elkaar en voor andere weggebruikers. Hier geldt een andere context dan op de werkplek.

Voor arbeidsplekongevallen bereken je de risico’s die zich elke dag kunnen voordoen. Je weet als bedrijf wie waar werkt en met welke risico’s een werknemer wordt geconfronteerd. Op basis daarvan kun je afspraken maken en acties opstellen die zijn afgelijnd en kunnen worden gecontroleerd. Dat betekent in de praktijk niet dat er geen arbeidsplekongevallen meer gebeuren. Zo eenvoudig is het niet. Maar je hebt op zijn minst een controleerbare omgeving.

Vertaal dit naar de openbare weg – een plek die per definitie niet te controleren valt –en je weet dat het risico dat we met z’n allen dagelijks lopen aanzienlijk groter is, en niet eenvoudig of enkelzijdig kan worden aangepakt. Het gaat om een gedeelde verantwoordelijkheid.

40


‘Veilig in het verkeer’ is een optelsom van het eigen gedrag (verkeersregels, gordeldracht, snelheid, concentratie ...) en de externe factoren waarop we als individu geen invloed hebben (openbare weg, files, andere bestuurders, wegwerkzaamheden, weersomstandigheden ...).

WERK MENS

OMGEVING

interactie

ergonomierij- en rusttijdenverlies van lading

conditie van voertuigprestatiedruk

opleidinggsm

frequentie...

stressvermoeidheid

alcohol en drugskennis verkeersregels

angstsnelheid

dragen gordelafleiding

...

filesweersomstandigheden

staat van de wegenwegenwerken

andere bestuurdersagressie en geweld

dodehoekproblematiek...

Figuur 6. Vanhove Guido : Veiligheids- en gezondheidsrisico’s van vrachtwagenchauffeurs

Veelal worden hierbij de volgende bedenkingen gemaakt:• eigen gedrag – Mij overkomt het niet.• externe factoren – Daar kan ik toch niets aan veranderen.

Onderstaande grafiek geeft aan dat 95 procent van de verkeersongevallen te maken heeft met menselijk gedrag.

67%

24%4%

4% 4%

Wegomstandigheden(28%)

Menselijk gedrag(95%)

Voertuigen(8%)

Figuur 7. Oorzaken van verkeersongevallen


41

Dat gedrag wijzigen is dus een zinvolle investering voor een bedrijf.Verkeersveiligheid start hoe dan ook met de reflex ‘gedraag ik mij veilig in het verkeer en hoe wil ik dat anderen zich gedragen?’. We kunnen het erover eens zijn dat niemand een verkeersongeval wil. Ook bedrijven niet, want een verkeersongeval betekent een werknemer die – los van het menselijke leed en de ernst van het ongeval – mogelijk voor korte of langere tijd arbeidsongeschikt is. Men moet op zoek gaan naar tijdelijke vervanging of werkdruk verleggen bij collega’s. Gevolgen die zich laten voelen in de portemonnee en in de organisatie.

2.1. Drie straffe cijfers1

Er wordt een onderscheid gemaakt – op basis van verzekeringstechnische labels–tussen arbeidsplaatsongevallen in het verkeer (zakelijk verkeer en beroepsverkeer) en arbeidswegongevallen (verkeer van en naar het werk).

We benoemen deze twee soorten van arbeidsongevallen in het verkeer verder in dit handboek als verkeersongevallen.

• 18% van alle arbeidsongevallen zijn verkeersongevallen.

• 84% van alle dodelijke arbeidsongevallen zijn ongevallen in het verkeer (arbeidsplaatsongevallen in het verkeer + arbeidswegongevallen).

• 25% van de werknemers in een verkeersongeval is blijvend arbeidsongeschikt.

100%

50%

10%

20%

30%

40%

60%

70%

80%

90%

zondergevolg

tijdelijkearbeids-

ongeschiktheid

blijvendearbeids-

ongeschiktheid

dodelijkeafloop

arbeidsongevallen 2012

aandeel verkeersongevallen

Figuur 8. grafiek

1 Cijfers Fonds voor Arbeidsongevallen

42


2.2. Wat cijfers ons niet vertellen

NOODZAKELIJKNODIG

mensbedrijf

financieel kapitaal

visie investering

imago betrokkenheid

Figuur 9. Wisselwerking tussen bedrijf en individu

2.2.1. Menselijke gevolgen met een impact op het gehele bedrijf

Een preventiebeleid betekent ook aandacht hebben voor de gevolgen op korte en lange termijn, waarbij het welzijn van de werknemer en dat van zijn persoonlijke en professionele omgeving centraal staan. Ook wanneer de betrokken werknemer is overleden.


43

“Een mooie augustusavond, 20.30 uur, ik ben een bbq aan het voorbereiden, tot ik die gemiste oproep opmerk. Als ik terugbel naar mijn collega krijg ik de koude douche over me: een medewerker is op weg naar huis betrokken geraakt bij een motorongeval en onmiddellijk gestorven aan de verwondingen. Dan weet je dat je in de mallemolen terechtkomt. Eerst analytisch: wie moet ik verwittigen? Wat moet ik in orde brengen? Wat moet ik doen? Het moeilijkste moment was de aangifte van het arbeidsongeval in te vullen: dood.De volgende dag ga ik naar de betrokken afdeling om met de achtergebleven directe collega’s te praten en hun vooral te laten weten dat ze zichzelf de nodige tijd moeten geven om dit te verwerken en dat iedereen dit op zijn manier doet. Ik laat de mensen weten dat ik daar ben voor hen als ze willen praten, maar dat ze ook bij onze externe dienst terechtkunnen indien ze dit wensen. Ook bij de klant gaan we langs.

Dan komt weer een praktisch luik: de begrafenis, de bloemen, het rouwregister, de nuttige informatie die ik voorbereid voor de nabestaanden om het dossier voor de verzekering snel in orde te krijgen, etc. Tot wanneer we die dag bij de jonge hoogzwangere weduwe en hun dochtertje van vijf jaar langsgaan. Ze houdt zich heel kranig, voor haar is het heel belangrijk dat hij niet heeft afgezien en dat hij nu geluk heeft gevonden. Ze weet dat ze een belangrijk geschenk van hem heeft gekregen, hun ongeboren dochtertje.

Op de dag van de begrafenis ga ik opnieuw langs bij de collega’s en bij zijn direct leidinggevende. Vooral bij deze persoon stel ik toch een schuldvraag vast, het doet hem goed te kunnen praten. Ook bij een andere collega merk ik verdriet. Even samen zitten doet deugd.

De week nadien neem ik nog eens contact op met de weduwe, ze heeft nog een aantal praktische vragen waarmee ik haar probeer verder te helpen.

Inmiddels zijn we twee maanden later en is de baby geboren. Bij het laatste gesprek liet zijn vrouw me weten dat ze klaar was voor de bevalling en dat ze een bepaald hoofdstuk heeft kunnen afsluiten. Morgen spreek ik haar opnieuw.”

Getuigenis van Dorien Weytens, preventieadviseur bij ARAMARK.

44


Als werkgever vind je het belangrijk om mensen binnen je bedrijf de juiste plaats te geven zodat ze renderen. Dat komt beide partijen ten goede. Een goede werksfeer, collegialiteit, de juiste arbeidsvoorwaarden en omkadering, groeimogelijkheden (opleidingen, workshops) dragen daartoe bij. Binnen een bedrijf is iedereen van elkaar afhankelijk en betekent het wegvallen van een collega vaak een enorme aderlating. Afhankelijk van de ernst van het ongeval heeft dit ook een grote weerslag op de directe collega’s, de leidinggevende en bij uitbreiding het hele bedrijf. Het kan de sfeer veranderen binnen een team, aanleiding geven tot frustraties en verhoogde werkdruk. Als werkgever kun je dit extra in de gaten houden.

2.2.2. Financiële en andere gevolgen voor het bedrijf

a. Directe kosten

Directe kosten kunnen onmiddellijk worden ingeschat en houden rechtstreeks verband met het verkeersongeval:

directe kosten

eigenschade

voertuig(en)lading

medisch

hospitalisatie-verzekering

extraniet-gedekte

kosten

spoed-diensten

verzekering

afwezigheid

tijdelijk

administratie

dossier

personeel

boetes arbeidsongevallenverzekering

premieverhoogt

vervanging opleiding

efficiëntie

uren

man-kracht

opruim-werken

effectcollega’s

Figuur 10. Schema van de directe kosten


45

* schade aan de voertuigen (werknemer + betrokkenen)* schade aan de lading (transport, opruimwerken, verlies)* medische kosten (hospitalisatieverzekering, extra niet-gedekte kosten,

spoeddiensten)* verzekering (risicofactor verhoogt na een ongeval, premie stijgt)* tijdelijke arbeidsongeschiktheid (op korte en mogelijk ook op lange

termijn)

Het betekent onder andere dat een werknemer voor bepaalde of onbepaalde tijd (ten gevolge van een trauma of letsel) zijn functie binnen het bedrijf niet meer kan opnemen. Dit heeft financiële gevolgen voor het bedrijf. Er moet worden geschoven binnen de dienst of afdeling waarin de werknemer is tewerkgesteld. Dat brengt extra werkdruk met zich mee voor de collega’s. Of er moet een tijdelijke vervanging worden gezocht. Maatregelen die stuk voor stuk geld kosten aan het bedrijf.

* administratieve afhandeling van het dossier binnen het bedrijf (personeelsdienst, preventie)

* eventuele verkeersboetes (proces-verbaal)

Grootorde directe kosten voor bedrijfZonder gevolgen 3000 euroTijdelijke arbeidsongeschiktheid 25000 euroBlijvende arbeidsongeschiktheid 86000 euroMet dodelijk slachtoffer 400000 euro

Bron: CNAMTS - France

46


b. Indirecte kosten

Indirecte kosten kunnen op het moment van een ongeval nog niet worden ingeschat en lopen hoger op dan de directe kosten.

indirecte kosten arbeids-

ongeschiktheidblijvend

langeduur

vervanging

opleiding

efficiëntie

verlieservaring

effectcollega’s

bijstandwerknemer

economische schade

juridischekosten

re-integratieaanpassingwerkvloer

extrapersoneel deeltijds

werken

werk-verzuim uitval

kostenpsycholoog

schade-claim

lange &complexeprocedure

productie-verlies

imagoschade

arbeids-klimaat

wantrouwen

ontevredenklant

juridischeprocedure

Figuur 11. Schema van de indirecte kosten

exponentieel hoge kosten

niet altijd in verhouding tot ernst van het ongeval

langetermijngevolgenuitvoering van de job

juridische procedure(s)

imagoschade

negatieve berichtgeving

gedrag werknemers

houding bedrijf

Figuur 12. Indirecte kosten vs directe kosten


47

c. Voorbeeld van directe en indirecte kosten

Laten we het voorbeeld van Ludo (zie pagina 11) nemen.

ONGEVAL financiële SCHADE lichamelijke SCHADE mentale SCHADE

directe kosten

indirecte kosten

burgerlijke aansprakelijkheid

letsels +voertuigschade

verhoging kostverzekering + 25%

personeelskostdossierafhandeling

ziekteverzuim

€ 500 (2 volle dagen)

€ 5375 (30 dagen afwezig)

vervangingzieke werknemer € 4000

psycholoog werknemer

€ 750 (10 sessies)

risico schadeclaim € 25.000

geen letsel eigen werknemer

trauma bij werknemer

groot financieel risicoop langdurige

uitval

> € 35.000

oefent invloed uit op indirecte kosten

Figuur 13. Voorbeeld van kosten

Ludo veroorzaakte tijdens de diensturen met zijn vrachtwagen een verkeers-ongeval met een zwaargewond slachtoffer en veel materiële schade. De schade aan zijn voertuig en het voertuig van de tegenpartij (in dit geval een fiets) wordt gedekt door de verzekering van het bedrijf. Dat betekent evenwel dat de verzekering de komende jaren duurder zal worden. Naast de materiële schade is er ook de lichamelijke schade van het slachtoffer. Dit is natuurlijk niet eenduidig en opnieuw zal de verzekering van het bedrijf hierin mee betalen. Naast deze evidente kosten zijn er heel wat andere kosten die niet onder de verzekering vallen.

Een ongeval heeft op iedereen, slachtoffer of veroorzaker, een andere uitwerking. Vaak stelt het probleem van een traumatische verwerking zich pas in de maanden of zelfs jaren na het ongeval. Ook de juridische procedure kan lang op zich laten wachten en is vaak zeer complex. Dit alles heeft een directe uitwerking op jouw werknemer.

48


d. Beïnvloedende factoren

Verschillende factoren beïnvloeden de grootorde van de kosten:

aantal betrokkenen

aard van het ongeval

alleen of met collega

tegenpartij(en)

veroorzaker

slachtoffer

ernst van het ongeval

enkel materieel

gewonde slachtoffers

overlijden

context ongeval

in overtreding

dronkenschap

verwerking bij werknemer

invloed op jobuitvoering

Figuur 14. Factoren die de grootte van de kosten beïnvloeden

Ook wanneer de werknemer níét aansprakelijk wordt gesteld voor het ongeval zijn er financiële gevolgen voor het bedrijf.Het merendeel van de bovenstaande kosten voor de opvang van de betrokken werknemer na een verkeersongeval blijft gelden.

De gevolgen werken immers nog jaren door. Zowel bij het slachtoffer als de veroorzaker, en bij hun omgeving. Dit verwerkingsproces heeft zijn invloed op de indirecte kosten1.

1 Onderzoek door de Britse Health and Safety Executive stelt dat de indirecte kosten 8 tot 36 maal groter kunnen zijn dan de directe kosten.


49

2.3. Vanuit de overheid

Ondernemingen zijn door de Welzijnswet (artikel 5) en het Koninklijk Besluit van 27 maart 1998 verplicht om een proactief preventiebeleid te voeren waarin ook arbeidsplaatsongevallen in het verkeer en arbeidswegongevallen een belangrijke plaats hebben, en de werkgever draagt de verantwoordelijkheid over het gezondheid- en veiligheidsmanagement. Deze reglementering legt werkgevers op om een globaal preventieplan en jaarlijks actieplan op te stellen1.

Code 952 (Koninklijk Besluit 04/05/2007 – inwerkingtreding 10/09/2009 ) is een aanduiding van vakbekwaamheid op het rijbewijs en verplicht chauffeurs van rijbewijs C en D om vijfjaarlijks een nascholing van 35 uur te volgen.

Op de website van de Europese Raad voor transportveiligheid (ETCS) kun je het rapport van het Europees project over de preventie van verkeersongevallen voor de veiligheid van werknemers (PRAISE) raadplegen.

2.4. Charters

Je kan als bedrijf ook een gedragscode of charter afsluiten. Daarvan zijn een aantal voorbeelden beschikbaar. Bijvoorbeeld het European Road Safety Charter (www.erscharter.eu) of het truckveilig charter (www.truckveilig.be).

Deze charters vormen een goede start en veruitwendigen het belang dat een bedrijf stelt in de veiligheid van haar personeel, ook in het verkeer.

Het is belangrijk om te benadrukken dat deze charters of gedragscodes nooit alleen mogen staan. Ze dienen ingebed te zijn in een volledig preventiebeleid waarin elke werknemer van het bedrijf wordt gekend.

1 Meer informatie hierover vindt u terug op meta.fgov.be2 Meer informatie op de site FOD Mobiliteit

50


2.5. Normen

ISO39001:2012 is een nieuwe internationale norm voor een veiligheidsbeheer inzake verkeer. Het stelt werkgevers in staat om een beheersysteem toe te passen dat het aantal doden en zwaargewonden bij aanrijdingen vermindert en de veiligheid op de weg verhoogt. Het levert praktische tools aan op het vlak van snelheid en bewustmaking in het verkeer.Werkgevers kunnen een ISO 39001-certificatie aanvragen. De toepassing van de nieuwe norm verschaft hen zo niet alleen een kwaliteitslabel, maar het toont ook aan dat zij hun verantwoordelijkheid nemen om de veiligheid op de weg te verbeteren.

(meer info op www.iso.org)

2.6. Aansluiting van verschillende werkdomeinen bij integraal preventiebeleid

De werkgroep ontwikkelt in opdracht van de werkgever een preventieluik verkeersveiligheid. Afhankelijk van de aard van het bedrijf zijn er andere functies die betrokken zijn bij het samenstellen van het beleid.

2.6.1. Mobiliteitsmanagement – bedrijfsmobiliteitsbeheer

Mobiliteitsmanagement beoogt werkgerelateerde verplaatsingen (woon-werkverkeer + zakelijk of beroepsverkeer) beter te organiseren.

Een duurzaam mobiliteitsplan opstellen en uitvoeren heeft een directe invloed op de verkeersveiligheid van de werknemers, door alternatieven voor het autoverkeer te promoten en autoverplaatsingen te vermijden.

Een voorbeeld van mobiliteitsmanagement is de verhuizing van een slecht met het openbaar vervoer bereikbare site naar een locatie in de buurt van een station.

Meer info: VSV geeft opleidingen aan mobiliteitscoördinatoren, onder andere over het verband tussen mobiliteitsmanagement en verkeersveiligheid.


51

2.6.2. Fleet management

Het beheer van bedrijfswagens is een andere invalshoek om aandacht te vragen voor verkeersveiligheid. Zo kiezen heel wat bedrijven voor wagens met een maximale veiligheidsscore of rusten ze hun bedrijfswagens uit met monitoringsystemen om het rijgedrag van hun werknemers te analyseren. Door hen achteraf feedback te geven over de resultaten beïnvloeden ze het rijgedrag van de chauffeurs.

Het is belangrijk om deze manier van werken evenwichtig te benaderen en een positieve beïnvloeding te beogen. Werknemers mogen zich niet geviseerd voelen en dienen vooraf op de hoogte te zijn.

Een car policy maakt deel uit van het preventiebeleid ‘verkeersveiligheid’ doordat het werknemers attent maakt op het belang van verkeersveilig gedrag. Tegenover het gebruik van een bedrijfswagen staat de eigen verantwoordelijkheid. Preventie-maatregelen die in het preventiebeleid worden genomen (bijvoorbeeld voortvloeiend uit de schadegevallen) zullen hierin terug te vinden zijn.

Het beheer van de fietsen en de daaraan gekoppelde faciliteiten (fietsenstallingen ...) en veiligheidsuitrusting (fietshelm ...) maakt ook deel uit van het fleet management.

2.6.3. Facility management

De facility manager regelt het huishouden van het bedrijf. Hij zorgt ervoor dat een werknemer alles tot zijn beschikking heeft om zijn werk goed te doen. Het terrein van een facility manager is moeilijk af te bakenen en kan binnen sommige bedrijven ook te maken hebben met verkeersveiligheid.

Zo staat hij (of de fleet manager) in voor het aanbrengen van veiligheidssystemen in de wagen zoals een handenvrije kit, een navigatiesysteem of assistentiesystemen om de veiligheid te verhogen (afstandsmeting, automatisch remsysteem ...).

Dit soort aanpassingen zijn vaak een gevolg van de acties die worden genomen in het globaal preventieplan of het jaarlijks actieplan.

52


2.6.4. Humanresourcesmanagement

Het beschermen van het menselijk kapitaal is een speerpunt in de langetermijnvisie van een bedrijf of onderneming. De link met verkeersveiligheid is hier dus snel gemaakt.Flexibel werken stimuleren – zoals thuiswerk, conference calls of satellietkantoren – maakt de nood voor verplaatsingen kleiner en dus ook het risico op verkeersongevallen dat hiermee gepaard gaat.

Human resources versterken het bedrijfsbeleid rond verkeersveiligheid bij de indiensttreding van nieuwe medewerkers onder andere door:

• thuiswerk te stimuleren;• de mogelijkheid te bieden tot satellietkantoren (cf. facility manager);• (rij)opleidingen aan te bieden;• policy’s (naleven van de wegcode, verantwoordelijkheid achter het stuur) voor

te leggen;• goed gedrag te belonen;• een bijkomende rijopleiding te verplichten wanneer nodig;• verkeersveiligheid mee op te nemen in de beoordeling van prestaties;• alternatieven om zich te verplaatsen te stimuleren (fietsvergoeding,

terugbetaling openbaar vervoer ...);• …

Meer info: de VSV biedt onder meer netwerkmeetings voor mobiliteitscoördinatoren en coaching verkeersveiligheidsmanagement voor veiligheidsverantwoordelijken, hr, facility managers, Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk ...


53

2.7. Getuigenissen over een verkeersongeval als deel van het verkeerpreventiebeleid

Sinds 2012 organiseert vzw Rondpunt getuigenissen door verkeersslachtoffers en nabestaanden voor scholieren uit de derde graad secundair onderwijs. Met het verhaal over de gevolgen van een ernstig verkeersongeval wil Rondpunt jongeren bewuster maken van de mogelijke gevolgen van onveilig gedrag in het verkeer en hen zo laten nadenken over hun eigen gedrag. Sleutelwoorden hierbij zijn ‘engagement’ en ‘solidariteit’. Een effectenstudie van het Steunpunt Verkeersveiligheid1 stelt dat getuigenissen de houding van jongeren tegenover verkeersveiligheid positief beïnvloeden, of – als hun beginhouding al heel positief is – herbevestigen.

Vanuit deze ervaringen kan het positieve effect van getuigenissen worden ingezet binnen het mobiliteitsbeleid van bedrijven. De verkeersgetuigenis wordt in dat geval gekaderd in een breder preventiebeleid. Een verkeersgetuigenis beoogt gedrag te beïnvloeden en kan daarmee een aanvulling zijn op meer technische opleidingen (bijv. rijopleiding ‘dodehoek’ voor vrachtwagenchauffeurs) om verkeersongevallen te voorkomen.

2.7.1. Goals for Driver Education-matrix

In het kader van het Europees GADGET-programma werd een matrix2 ontwikkeld om de educatieve doelstellingen van rijopleidingen te definiëren. Deze Goals for Driver Education-matrix omschrijft vier gedragsniveaus van verkeersdeelnemers:

4. een algemeen niveau dat bestaat uit de karaktereigenschappen, ambities en competenties van de verkeersdeelnemer;

3. een strategisch niveau, dit zijn de verplaatsing gerelateerde overwegingen en beslissingen die een verkeersdeelnemer maakt;

2. een tactisch niveau, dit gaat om de mate waarin een verkeersdeelnemer verkeerssituaties beheerst;

1. een operationeel niveau, dit is de controle over het voertuig.

Deze gedragsniveaus zijn hiërarchisch, eigenschappen of beslissingen op een hoger niveau beïnvloeden de onderliggende niveaus.

1 A. Cuenen, K. Brijs, T. Brijs, K. Van Vlierden, S. Daniels, 20132 Hatakka, Keskinen, Gregersen& Glad, 1999


54

Veilig gedrag in het verkeer vraagt dat een verkeersdeelnemer op elk van deze vier niveaus over drie categorieën van competenties beschikt:

1. basiskennis en -vaardigheden2. kennis van de risicoverhogende factoren3. zichzelf kunnen evalueren

De basiskennis en -vaardigheden stellen mensen in staat om deel te nemen aan het verkeer. Risicoverhogende factoren, bijvoorbeeld rijden als het regent of in het donker, vragen echter meer vaardigheden. Daarom is het belangrijk voortdurend te reflecteren over wat men kan, om onveilige situaties te vermijden of eruit te leren. Dit laatste is het zogenoemde kalibreren van het rijgedrag. Ook kennis van het eigen karakter is hierbij belangrijk.

Vandaag focussen rijopleidingen vaak enkel op de verkeersregels en hetcontroleren van het voertuig in verschillende verkeerssituaties, dus de onderste twee gedragsniveaus

Essentiële elementen binnen de rijopleiding

Hiëra

rchisc

he ge

drag

snive

aus Kennis en vaardigheden Risicoverhogende factoren Zelfevaluatie

4. Karaktereigenschappen, ambities en competenties

3. Verplaatsingsgerelateerde overwegingen en beslissingen

2.Beheersen van verkeers-situaties

1. Basiscontrole over het voertuig

Figuur 15. Focus op klassieke rijopleidingen

Ook de kennis van risicoverhogende factoren en de eigen capaciteiten kunnen evalueren zijn echter van belang voor verkeersveilig gedrag. En dat op alle vier de gedragsniveaus, zeker omdat de hogere niveaus effect hebben op de lagere. Dat zijn competenties die


55

een bedrijf dus moet aanleren aan of versterken bij zijn personeelsleden in het kader van verkeersopleidingen.

2.7.2. Getuigenissen van betrokkenen bij een verkeersongeval

Het verhaal van iemand die zelf betrokken was bij een verkeersongeval, gevolgd door een gestructureerde nabespreking in groep, is een mogelijke manier om de competenties uit de rechterkant van de GDE-matrix te versterken.

Kennis van risicoverhogende factoren:Een getuigenis gaat steeds over een concrete ongevalsituatie en de gevolgen hiervan op korte en lange termijn. De getuige omschrijft de negatieve gevolgen die het ongeval heeft gehad en nog steeds heeft op zijn leven, en laat de luisteraar ‘meeleven’. Hierdoor zien de luisteraars in – op cognitief of emotioneel niveau, dat hangt af van de persoon – dat een ongeval hun leven (of dat van iemand anders) zou veranderen in de negatieve zin. Daarom zijn ze bereid om zich anders te gaan gedragen in het verkeer.

In eerste instantie zullen de luisteraars zich daarbij concentreren op de situatie waarin de getuige zijn ongeval kreeg en op de factoren die daarin een rol speelden. De getuige benoemt welke aspecten op de vier gedragsniveaus van de GDE-matrix bijdroegen tot het ongeval. Hieraan koppelt de getuige concrete adviezen om gelijkaardige ongevallen te vermijden (bijv. rijd niet te snel) of om de gevolgen van gelijkaardige ongevallen te beperken (bijv. draag altijd je gordel).

Door de getuigenis ervaren de luisteraars tijdelijk de dreiging om slachtoffer (of veroorzaker) te worden van een ongeval, waardoor ze zullen openstaan voor het advies van een deskundige. Dit wordt nog versterkt doordat de getuige een ervaringsdeskundige is, met wie de luisteraars gedurende een uur een band hebben opgebouwd.

Om een maximaal effect te bereiken, is het van belang dat de luisteraars zich identificeren met de getuige en dat de oorzaken van het ongeval van de getuige een link hebben met risico’s die de luisteraars in het verkeer nemen. Rondpunt houdt hier rekening mee bij het selecteren van een getuige. Een andere mogelijkheid is dat Rondpunt een werknemer van het bedrijf die zelf slachtoffer of veroorzaker is van een verkeersongeval, coacht om zijn verhaal te brengen voor collega’s.


56


Hiër

arch

isch

e ge

drag

sniv

eaus

Kennis en vaardigheden Risicoverhogende factoren Zelfevaluatie





Figuur 16. Focus van een getuigenis door een betrokkene bij een verkeersongeval

Leren het eigen gedrag te evalueren:Het is essentieel dat onmiddellijk na de getuigenis een nabespreking volgt, omdat dit het moment is waarop de luisteraars op cognitief en/of affectief niveau willen vermijden om in de situatie van de getuige terecht te komen. Op dat moment zijn ze dus het meest geneigd om hun gedrag onder ogen te zien en te veranderen.Een nabespreking van een getuigenis kan bestaan uit een begeleide discussie met de aanwezigen over hun eigen gedrag in het verkeer. Het doel hiervan is hen te leren nadenken over de risico’s waaraan zij zich blootstellen door hun gedrag op de drie hoogste gedragsniveaus van de matrix:

• hun gedrag in concrete situaties;• hun keuzes over hoe, waar, wanneer … ze zich verplaatsen;• hun eigen karakter, levensdoelen, vaardigheden en houdingen.

Door de luisteraars met elkaar in gesprek te laten gaan op basis van informatie en vragen van de begeleider, oefenen ze om zelf te evalueren op welke manier hun keuzes en karakter het risico op een ongeval beïnvloeden. Dit leert hen een vaardigheid die van groot belang is voor verkeersveilig gedrag. Telkens als ze een verplaatsing in het verkeer plannen en maken, zou deze zelfevaluatie een automatische reflex moeten zijn. Op die manier kalibreren de werknemers hun eigen gedrag en wordt deelnemen aan het verkeer


57

een proces van levenslang leren.


Hiër

arch

isch

e ge

drag

sniv

eaus

Kennis en vaardigheden Risicoverhogende factoren Zelfevaluatie





Figuur 17. Focus van de nabespreking van een getuigenis

2.7.3. Besluit

De Goals for Drivers Education-matrix toont dat het kennen van de verkeersregels en het kunnen besturen van een auto in het verkeer slechts in mindere mate bepaalt of iemand een veilige verkeersdeelnemer is. Het is daarom belangrijk om werknemers ook veilige keuzes te leren maken met betrekking tot de verplaatsingscontext, om hen te laten nadenken over de risicoverhogende factoren die spelen op elk gedragsniveau en om hen te leren hun eigen gedrag, competenties en karakter te evalueren met het oog op verkeersveilig gedrag.


58

3. Arbeidsongevallen in het verkeer opvangen

Je hoeft als bedrijf niet geconfronteerd te zijn met een verkeersongeval van een werknemer om te weten dat je beter voorbereid bent en aandacht hebt voor de gevolgen van een verkeersongeval in je preventiebeleid. Je wil te allen tijde jouw menselijk kapitaal in optimale omstandigheden laten werken en beschermen.

Dit hoofdstuk bezorgt je:

• informatie om zelf een draaiboek op te stellen• een overzicht van taken en verantwoordelijkhedendie hierbij komen kijken

Ook wanneer het verkeersongeval zich voordoet buiten het bedrijf – in de vrije tijd van de werknemer – of gebeurt met een familielid van een werknemer, kun je als bedrijf stappen ondernemen in de opvang. Bijvoorbeeld de communicatie naar de familie en de werkvloer, de aanwezigheid op de begrafenis, het opvangen van de tijdelijke arbeidsongeschiktheid …

Uit recente ervaringen met een verkeersongeval kun je als bedrijf risicofactoren halen en preventiemaatregelen nemen om aan verkeerspreventie te doen in de toekomst.

verkeersongevalmet werknemer

draaiboekligt klaar

aansluiting bijverkeerspreventie

snel en juist handelen

aandacht voor lange termijn

betrokkenheid bedrijf

duurzame relatiewerkgever-werknemer

positief imagobedrijf

aandacht voorverkeersveiligheid

aansluitingre-integratie

constanteevaluatie

+bijsturing

rollen en verantwoordelijkheden

stappenplan/ checklist

advies en begeleiding

communicatiestrategie/omgaan met de pers

ongevalcoördinatoris aangesteld

Figuur 18. Traject om een draaiboek op te stellen en te gebruiken

59


3.1. Het belang van een goede opvang na een verkeersongeval

3.1.1. Vermijd een langdurige uitvalEen nauw contact met de werknemer na het verkeersongeval stelt je in staat om de situatie van dichtbij te volgen en beter in te schatten. Je hebt zicht op een tijdstip van terugkeer van de werknemer, welke aanpassingen er eventueel nodig zijn ... Uit ervaring weten we dat een goede begeleiding, samen met een betrokken houding van de werkgever het risico op langdurige uitval beperkt.

3.1.2. Creëer betrokkenheid bij gehele bedrijfIn de eerste plaats is het belangrijk om iedereen binnen het bedrijf op de hoogte stellen van wat er is gebeurd en open te staan voor vragen van andere werknemers. Zorg ervoor dat ook zij kunnen worden opgevangen. Voor psychosociale bijstand kun je altijd terecht bij de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk. Bij ernstige verkeersongevallen kan ook het Rode Kruis worden aangesproken. Betrokkenheid begint bij geïnformeerd zijn. Zo heb je als werkgever een groot aandeel in die betrokkenheid. Zowel naar de betrokken werknemer als naar de andere medewerkers. Bij een hervatting van het werk is een begripvolle omgeving ontzettend belangrijk, zeker bij werknemers met een traumatische ervaring. Ook voor collega’s van de betrokken werknemer dient er begrip te zijn. Zij moeten immers inspringen en zich flexibel opstellen om de tijdelijke arbeidsongeschiktheid op te vangen.

3.1.3. Deel de verantwoordelijkheid De opvang na een verkeersongeval is nooit de job van één man of vrouw. Iedereen van het bedrijf kan een rol spelen:

• als vertrouwenspersoon• in de communicatie met de werknemer en zijn familie• bij het opvangen van de taken in afwezigheid• …

Om de professionele re-integratie van je werknemer goed te laten verlopen, is het belangrijk een netwerk rond de getroffen werknemer met mensen van binnen en buiten het bedrijf op te zetten. Hierdoor ontstaat een gezamenlijke verantwoordelijkheid.


60

3.1.4. Behoud motivatieOngeacht de ernst van het ongeval, schuld of geen schuld, wil je als werkgever dat je werknemer zo snel mogelijk zijn werk kan hervatten en dit onder de beste omstandigheden.Dit kan je verwezenlijken door het samengaan van een aantal zaken:

• begrip tonen (ziekteverlof, flexibiliteit, oor naar verwachtingen ...)• vlotte afhandeling van het dossier• steun van de directie en het gehele bedrijf• uittekenen van een stappenplan om opnieuw aan de slag te gaan• …

3.1.5. Beperk indirecte kosten verbonden aan het verkeersongeval1 Door de indirecte kosten te beperken voorkom je de kans op herval of personeelsverloop.

3.1.6. Vergroot het bewustzijn verkeersveiligheid binnen gehele bedrijfWanneer een volledig bedrijf nauw wordt betrokken bij het verkeersongeval van een werknemer, zal dit zonder meer een positieve invloed hebben. Werknemers worden bewust gemaakt, niet alleen van de gevaren, maar ook van de impact die een verkeersongeval heeft op de betrokkenen (de werknemer, maar evengoed zijn familie, de collega’s, de directie) vlak na het ongeval en ook op langere termijn. Het van nabij meemaken, doet ons nadenken over ons eigen gedrag en het gevaar van elke dag.

Elementen uit dit draaiboek kunnen ook worden toegepast op arbeidsongevallen.

Dit draaiboek moet systematisch in opleiding of vorming aan bod komen, ook bij nieuwe medewerkers. Alle werknemers moeten op de hoogte zijn. Direct leidinggevenden en directie hebben een belangrijke rol te spelen en moeten op de hoogte zijn en kunnen handelen.

1 zie pagina 46

61


3.2. Belangrijke elementen in het draaiboek

3.2.1. Deel het draaiboek op in drie fases:

vlak na het ongeval

afwezigheidwerknemer

terugkeerwerknemer

acuut korte en lange termijn

dagen nadien weken-maanden-jaren nadien

1 2 3contactname werknemer of

hulpdienst

verkeersongevalmet werknemer

Figuur 19. Drie fases na een verkeersongeval

• Het geeft een beter overzicht van de taken en verantwoordelijkheden die moeten worden opgenomen.

• Elke fase heeft zijn specifieke prioriteiten.

Vlak na het ongeval wil je in de eerste plaats de gemoedstoestand en de fysieke toestand van de betrokken werknemer kennen.

In de dagen en weken nadien ligt de focus vooral op follow-up en het volbrengen van allerlei administratieve taken (verzekering, arbeidsongeschiktheid, mutualiteit, vervanging ...).

3.2.2. Bepaal de taken en verantwoordelijkheden

• Zorg voor betrokkenheid en vertrouwen vanuit de directie.Heel wat taken binnen het draaiboek kunnen worden opgepakt door verschillende werknemers binnen het bedrijf. Dat is het best op voorhand geweten door de directie zodat ze hiervoor een mandaat krijgen (naar tijdsinvestering en compensatie).

• Zorg voor betrokkenheid bij alle werknemers binnen het bedrijf.Het geeft collega’s en andere werknemers de kans om vragen te stellen of zich vrijwillig op te geven om een taak uit te voeren binnen het draaiboek.

• Sluit aan bij het takenpakket of kennis over de betrokkene.


62

De juiste ‘man of vrouw’ op de juiste plaats. Als preventieadviseur of ongevalverantwoordelijke is het belangrijk om collega’s te kunnen inschakelen. Zo kan een naaste collega ook persoonlijk contact hebben met de familie of is de rechtstreekse chef van de betrokken werknemer beter geplaatst om een inschatting te maken rond tijdelijke arbeidsongeschiktheid en vervanging.

• Stel een ‘ongevalcoördinator’ aan binnen de uitvoering van een draaiboek. Dit kan de preventieadviseur zijn maar evengoed een andere werknemer die hiervoor een specifieke opleiding of vorming heeft genoten.

TIPDe ongevalcoördinator kan zijn aangesteld voor alle arbeidsongevallen en is verantwoordelijk voor een goede eerste opvang van de betrokken werknemer. In grote bedrijven zal het veelal de preventieadviseur zijn die deze taak op zich neemt en in kleinere bedrijven (< twintig) de zaakvoerder.

Enkele taken zijn:

* op het moment van het ongeval een luisterend oor bieden;* ervoor zorgen dat het draaiboek in werking treedt;* erop toezien dat iedereen zijn verantwoordelijkheid neemt;* in de acute fase de betrokken werknemer van nabij volgen.

(Een functieprofiel ‘ongevalcoördinator’ vindt u achteraan in de bijlagen)

63


3.3. Taken en verantwoordelijkheden

Algemeen overzicht

onmiddellijk na het ongeval

terugkeerwerknemer

afwezigheidwerknemer

ongevalcoördinator werkgever direct leidinggevende

luisterend oor(1e aanspreekpunt)

checken noden werknemer

informatie vergarenongeval

praktische zaken regelen(verzekering, ziekenfonds ...)

aansturen direct leidinggevende

en HR

1e aanspreekpunt(vertrouwenspersoon)

dag na het ongeval:overdracht naar direct leidinggevende

aanpassen draaiboekop basis van voorval

(risicoanalyse)

adviseren van preventiemaatregelen

(opvang en re-integratie)

aansturen collega’s

contact met werknemer

(betrokkenheid)

interne communciatie

pers te woord staan

mandaat bekrachtigenongevalcoördinator

betrokkenheidtonen met de situatie

van de werknemer

informeren van de werknemer

over zijn juridisch dossier

ruimte en kansen geven aan de werknemer

(flexibiliteit, progressief terug aan de slag, ...)

inlichten collega’sover ongeval

afwezigheid werknemeropvangen

opvolgingwerknemer

thuis

opvangcollega’s

opvangenafwezigheidwerknemer

voorbereidenterugkeer

aanbiedenpsychologische

steun

opvolgen welzijn opvolgen werksituatie

Figuur 20. Taken en verantwoordelijkheden na een verkeersongeval

Onmiddellijk na het verkeersongeval

In de fase onmiddellijk na het ongeval is het alle hens aan dek. Hoe kom je als preventieadviseur of ongevalcoördinator het ongeval te weten? Heeft elke werknemer jouw contactgegevens? Wat zeg je in die eerste momenten aan de telefoon?

TIPZorg ervoor dat iedereen binnen het bedrijf jouw contactgegevens kent. Bijvoorbeeld door het nummer voor te programmeren in de gsm van het werk, een vaste pancarte in de cabine van de vrachtwagen te voorzien, een algemene mailing te sturen, enzovoort.


64

a. Taken van de ongevalcoördinator in de acute fase

Vijf belangrijke taken:1. luistert;2. detecteert noden;3. informeert;4. regelt;5. stuurt aan.

1. LuistertIn de eerste momenten na een verkeersongeval is een luisterend oor bieden van essentieel belang. Vergewis je van de emotionele en fysieke toestand van de werknemer en vraag naar de toedracht van het ongeval. Het laat toe om een correcte inschatting te maken van de situatie. Hoe gaat het? Ben je zelf gekwetst? Wie zijn de betrokken partijen? Wat is er juist gebeurd? Zijn de hulpdiensten ter plaatse? Is de politie aanwezig?

“Paul klonk zeer verward toen ik hem aan de lijn had. Hij had zelf geen lichamelijke letsels opgelopen, buiten wat nekpijn. Toen ik hem vroeg wat er precies was gebeurd, kon hij enkel zeggen dat hij haar niet had zien oversteken. Ik probeerde hem wat gerust te stellen, al was dat niet evident. Er was ook iemand van slachtofferbejegening ter plaatse om iedereen op te vangen, zei hij …”

2. Detecteert de noden van de werknemerVraag of je iets kunt doen. Moet er iemand hem komen halen? Heeft hij zijn familie al op de hoogte gebracht? Zijn de papieren voor de verzekering ingevuld? Is er een proces-verbaal opgemaakt? Wordt er daarin wat verwacht van de werkgever? Hoe wordt het wegslepen van de wagen of vrachtwagen geregeld?Duizend en één vragen. Tast af of je het initiatief aan de werknemer kan laten en stel anders voor om een aantal dingen voor hem te doen.

3. Informeert de werkgeverHet kan gebeuren dat je niet rechtstreeks door de werknemer op de hoogte wordt gesteld van wat er is gebeurd. Afhankelijk van de situatie kun je door de hulpdiensten zelf worden gecontacteerd. De werkgever dient op de hoogte te

65


worden gebracht, maar vaak ook de omgeving (familie, direct leidinggevende) van de betrokken werknemer. Check met de persoon in kwestie of het gewenst is dat dit via jou gebeurt. Voor je dit doet, neem je het best contact op met de politie- en hulpdiensten ter plaatse, om je te verzekeren van de correcte informatie.

4. Regelt praktische zakenBevoegde diensten dienen op de hoogte te worden gebracht. Dat zijn o.a. de verzekeringsmaatschappij van het bedrijf, de personeelsdienst van het bedrijf en de sleepdienst. Er zal een administratief dossier moeten worden opgesteld. Met informatie over arbeidsongeschiktheid, ziekteverlof, mutualiteit, enzovoort.

5. Stuurt aan waar nodigIn deze fase zal het nog vrij beperkt zijn, maar toch kun je al een aantal taken doorgeven aan collega’s. De direct leidinggevende communiceert het verkeersongeval naar de collega’s. Iemand van de personeelsdienst zal zich ontfermen over het administratief dossier.

b. Taken van de werkgever in de acute fase

Drie belangrijke taken:1. neemt contact op met betrokken werknemer en zijn familie;2. staat eventueel de pers te woord;3. ondersteunt de ongevalcoördinator.

1. Neemt contact opEen van de belangrijkste to do’s voor een zaakvoerder is mee te leven met de betrokken werknemer. Als de betrokken werknemer niet aanspreekbaar is of overleden, is het belangrijk een teken van medeleven te geven naar de directe omgeving van het slachtoffer. Dat kan een kaartje zijn, een telefoontje, of hij kan ter plaatse gaan. Je kunt ook aangeven dat de direct leidinggevende de opdracht heeft om contact te houden met de werknemer.

2. Staat de pers te woordEen zwaar ongeval roept, of je het nu wilt of niet, altijd belangstelling op van de media. Voor je het weet heb je een journalist aan de lijn. Belangrijk is om


66

sober te zijn en de betrokken werknemer uit de schijnwerpers te houden. Grote uitspraken over schuld zijn in deze fase ongewenst. Ook op de dag van het ongeval publiekelijk bezorgd zijn over een snelle terugkeer is niet gewenst. Wel kun je zeggen dat je hoopt dat je werknemer weer de oude wordt, of fysiek er weer helemaal bovenop komt. Uit je communicatie moet blijken dat je in deze tragische situatie het individuele belang van je werknemer voorop stelt.Een goede communicatie na een ongeval beperkt imagoschade en bevordert de duurzame tewerkstelling van werknemers.

3. Ondersteunt de ongevalcoördinatorEen ongevalcoördinator heeft ook steun nodig. In de eerste plaats omdat hij degene is die het eerst met de emotionele impact op de betrokkene te maken krijgt. De ongevalcoördinator moet ergens zijn hart kunnen luchten. Daarnaast is het belangrijk dat de ongevalcoördinator vanaf het begin het mandaat krijgt om alle verantwoordelijken binnen het draaiboek op hun taken te wijzen.

Wat wel?

• Werkgever benadrukt eerst met de betrokken werknemer te willen praten en staat de pers niet te woord.

• Werkgever houdt zich op de vlakte met betrekking tot schuld en geeft aan dat het ongeval aanleiding geeft om te evalueren op welke manier de veiligheid nog kan worden verbeterd.

• Het bedrijf betuigt medeleven aan de werknemer en zijn familie, en vraagt aandacht voor de gevolgen van het veroorzaken van een verkeersongeval (levenslang).

• Het bedrijf wenst de werknemer een volledig herstel toe.• Het bedrijf toont betrokkenheid naar andere slachtoffers (niet-

medewerkers).

67


Wat niet?

• Werknemer verneemt via de krant de eerste reactie van zijn werkgever.

• Werkgever geeft in de krant aan dat hij altijd al twijfels had bij het rijgedrag van zijn werknemer.

• Het bedrijf laat weten dat de economische schade voor het bedrijf enorm is.

• Het bedrijf hoopt dat de chauffeur snel weer achter het stuur zit.

3.3.1. Afwezigheid werknemer

a. Taken van de ongevalcoördinator

Drie belangrijke taken:1. is een eerste aanspreekpunt voor de werknemer;2. verdeelt een aantal verantwoordelijkheden;3. draagt praktische zaken over naar de direct leidinggevende.

1. Blijft eerste aanspreekpuntIn de acute fase functioneert de ongevalcoördinator vaak als belangrijke houvast voor de betrokken werknemer. Vanuit het eerste contact na het ongeval groeit dat in veel gevallen zo. De ongevalcoördinator is onafhankelijk en blijft een luisterend oor bieden. Ook de inschatting of psychologische begeleiding nodig is, kan bij de ongevalcoördinator liggen. Na de acute fase is de crisismanager niet langer hoofdverantwoordelijke voor de goede opvang, maar wordt deze taak overgedragen aan de direct leidinggevende van de betrokken werknemer.

2. Verdeelt verantwoordelijkhedenDoor een luisterend oor te bieden kan er een vertrouwensrelatie groeien en kan het zijn dat er een blijvende follow-up nodig is. Het is ook mogelijk, zoals in grotere bedrijven, dat er andere mensen meer aangewezen zijn om deze rol over te nemen.


68

3. Draagt het dossier over naar de leidinggevendeDe dag van het ongeval of de dag erna vindt er een gesprek plaats tussen de ongevalcoördinator en de direct leidinggevende. In dat gesprek komt aan de orde:

* toedracht van het ongeval* toestand van de werknemer* verwachte uitvalsduur van de werknemer* to do’s voor de direct leidinggevende* informatiemoment voor collega’s* praktische stappen naar verzekering en hulpdiensten toe (steeds

dubbel luik van de verzekering voor ogen houden: verkeersongeval / arbeidsongeval).

b. Taken van de direct leidinggevende

Vijf belangrijke taken:1. voorziet de verdere follow-up van de werknemer in zijn thuissituatie;2. is het aanspreekpunt voor de collega’s;3. vangt de afwezigheid van de werknemer op;4. bereidt de terugkeer van de werknemer voor;5. biedt psychologische ondersteuning aan.

1. Doet verdere follow-upDe direct leidinggevende die in normale situaties ook het meeste contact heeft met de werknemer is de meest aangewezen persoon om de betrokken werknemer te volgen. Hij kan daarbij ook directe collega’s betrekken. Heel belangrijk is om daarbij het tempo van de betrokkene te volgen. Te veel of te weinig vragen stellen leidt soms tot moeilijkheden, omdat de betrokken werknemer heel gevoelig is naar aanleiding van het ongeval. In alle communicatie richting werknemer is de attitude van de werkgever belangrijk. De werknemer mag niet de indruk krijgen dat het economische bedrijfsbelang primeert boven het individuele herstel.

2. Is het aanspreekpunt voor collega’sIn overleg met de betrokken werknemer wordt door de direct leidinggevende contact onderhouden met de directe omgeving en wordt met de directe collega’s gecommuniceerd over de emotionele en fysieke toestand van de betrokken werknemer.

69


3. Vangt de afwezigheid van de werknemer opOm extra stress in de organisatie en bij de betrokken werknemer te voorkomen is het belangrijk om de eerste weken na het ongeval te zoeken naar vervanging. In het voorbeeld van een transportbedrijf kan er eventueel tijdelijk ter ondersteuning met twee personen worden gereden om weer vertrouwen te krijgen.

4. Bereidt de terugkeer van de werknemer voorElke werknemer reageert anders op een traumatische ervaring. Als leidinggevende is het van belang in de eerste weken na het ongeval de nodige flexibiliteit in te bouwen om de slaagkans van een re-integratietraject te vergoten. Het kan bijvoorbeeld heel goed zijn dat een bestuurder denkt de volgende dag weer te kunnen rijden, maar eenmaal achter het stuur volledig blokkeert. De eerste week is opnieuw rijden vaak heel moeilijk, ook als er geen fysieke beperkingen zijn. Het helpt dan om eerst deeltijds te beginnen, om tijd en ruimte te maken voor verwerking. Bespreek dit ook, indien nodig en gewenst door je werknemer, met zijn directe omgeving. Betrek de arbeidsgeneesheer en de adviserend geneesheer en/of raadsgeneesheer in dit proces.

5. Informeert de werknemer over psychosociale bijstandPsychologische opvang na een verkeersongeval is vaak geen overbodige luxe, maar probeer zoveel mogelijk op maat van de betrokkene te werken en blijf, ook als je bedrijf hiervoor gebruik maakt van een externe partner, zelf informeren hoe het gaat.

f. Taken van de werkgever

Twee belangrijke taken:1. toont betrokkenheid met de werknemer;2. informeert de werknemer over zijn dossier.

1. Toont betrokkenheid met de werknemerEen ongeval heeft in een bedrijf ook impact op andere werknemers. Ze zijn erg bezorgd over hun collega of hebben het mogelijk zelf al eens meegemaakt en beleven hun eigen ongeval opnieuw. Of ze zijn bang dat het hen op een dag ook zal overkomen. Het is belangrijk dat jij je leidinggevenden binnen het bedrijf ruimte laat creëren om dergelijke ervaringen en gevoelens te delen. Dat


70

kan bijvoorbeeld door teamoverleg te organiseren (al dan niet professioneel omkaderd).

2. Informeert de werknemer over zijn dossierSchuld of geen schuld: veroorzakers van verkeersongevallen willen heel graag weten wat er over hen geschreven is in het juridische dossier. De ervaring leert dat werknemers die in opdracht van een werkgever rijden daar niet altijd inzicht in krijgen. Voor de goede verwerking van het ongeval is het echter belangrijk inzicht te hebben in de feiten vermeld in het dossier. De schuldvraag wordt geobjectiveerd (losgetrokken van de emoties en subjectieve schuldaanvoeling). Ondersteuning van de werkgever daarbij is belangrijk. Een zaakvoerder kan dit natuurlijk delegeren naar een juridische dienst.

3.3.2. Terugkeer van de werknemer naar de werkvloer

Jobbehoud en re-integratie worden uitgebreid besproken in het volgende hoofdstuk.De rol van ongevalcoördinator of re-integratiecoördinator is hierin zeer belangrijk.

DEEL 4: FOCUSSEN OP JOBBEHOUD & RE-INTEGRATIE

71

4. Focussen op jobbehoud en re-integratie

Waarom ik dit als werkgever belangrijk vind.

“Mijn medewerker Stef legt drie maal per week 240 km af naar zijn klant wanneer het in november 2011 misloopt en hij een heel ernstig ongeval heeft. Om een onbekende reden raakt hij in de vangrail, begint te tollen en komt tot stilstand in de middenberm. Zijn auto is totalloss en er zijn ingrijpende lichamelijke gevolgen. Stef ligt vijftien dagen in coma en moet tot eind februari 2012 revalideren. Tot eind augustus 2012 zit hij thuis. Als gevolg van het ongeval is hij heel moe en heeft hij veel kinesitherapie en neurologische stimulatie nodig.Op het bedrijf heeft het ongeval een enorme impact. Zijn collega’s en teamleden zijn in shock. Sommigen van hen zijn direct naar het ziekenhuis gereden en hebben geprobeerd de familie bij te staan. De familie werd de dagen en weken na het ongeval overladen met medeleven van de collega’s. Omdat de druk op de familie te groot werd, besloot ik als werkgever om de informatie en communicatie te centraliseren, en om de privacy van de familie te respecteren. Er was grote ongerustheid bij de familie over de blijvende gevolgen van het ongeval. Op het werk werd Stef niet vervangen door iemand anders, maar de taken van Stef, die teamleader en projectleider was, werden herverdeeld over de teamleden. Natuurlijk had dat een impact op de werklast, maar het hield wel de mogelijkheid tot terugkeer open. En dat vond ik als werkgever primordiaal.Ik bleef contact houden en toen Stef aangaf dat hij opnieuw aan het werk wilde, mocht hij starten. Omdat hij niet zelf kon rijden, kreeg hij een chauffeur. Inmiddels is hij weer volledig in dienst en functioneert hij zoals voordien. Om dergelijke lichamelijke, emotionele en ook materiële schade in de toekomst te beperken, krijgen medewerkers bij een nieuwe leasewagen ook een rijvaardigheidsopleiding.“

Getuigenis van Jan Delaere, zaakvoerder van Delaware Consulting.

4.1. Wat betekenen re-integratie en jobbehoud voor je bedrijf?

Een verkeersongeval kan er net als ziekte of een arbeidsplaatsongeval voor zorgen dat je een bepaalde periode geen beroep meer kan doen op een werknemer. Als bedrijf heb je dan het best een plan van aanpak in je beleid. Na een verkeersongeval zullen sommige werknemers zonder enige moeite opnieuw aan de slag kunnen gaan. Voor anderen ligt het vaak veel moeilijker. Fysische letsels, emotionele verwerking of een trauma kunnen er mede

72


voor zorgen dat de nodige ondersteuning (psychosociaal en andere) gewenst is om het re-integratietraject te doen slagen.

Een beleid rond jobbehoud treedt in werking nog voor een uitgevallen werknemer een beroep moet doen op compensatiesystemen (ziekte-of invaliditeitsuitkeringen of een uitkering van de arbeidsongevallenverzekering). Met een kordate en menselijke aanpak zorg je ervoor dat een werknemer niet wordt bedreigd met langdurig ziekteverzuim. Zo kan een stappenplan, dat je samen met de betrokken werknemer bespreekt, duidelijkheid scheppen en een goede follow-up garanderen.

Een re-integratietraject richt zich eerst en vooral op een terugkeer naar de eigen werkgever. Als de eigen functie of een aangepast alternatief niet mogelijk is, kan er vanuit de werkgever ook ondersteuning worden gegeven om mogelijkheden buiten het bedrijf te exploreren. Een goede re-integratieondersteuning is erop gericht om te vermijden dat werknemers afhankelijk blijven van de vernoemde compensatiesystemen en blijvend worden uitgesloten van de arbeidsmarkt.Hierbij speelt de motivatie van de werknemer zelf een grote rol en daarnaast het voorbereidende kader van de werkgever.


73

“J. werkt bij een autoconstructeur wanneer hij op weg naar huis door een loslopend paard van zijn rijvak wordt gedreven. Hij knalt tegen een boom aan en verblijft maanden in het ziekenhuis. De lichamelijke schade valt al bij al nog mee, maar J. heeft hersenschade opgelopen. Hij zal niet meer functioneren zoals vroeger. Hij heeft concentratiestoornissen, problemen met het geheugen en hij moet alles opnieuw leren. Van spreken tot stappen. Vanuit de revalidatie wordt er nauw contact gehouden met zijn werkgever en wordt een mogelijke terugkeer naar de werkvloer besproken. Dat blijkt allerminst evident te zijn. J. is altijd een goede werkkracht geweest, maar zijn werkgever heeft veel vragen bij de mate waarin hij opnieuw operationeel kan zijn.J., de ergotherapeut van het revalidatieziekenhuis en de hr-manager komen overeen om hem te laten starten met een onbezoldigde stage van acht maanden. J. stelt zich daar wel wat vragen bij, maar wil vooral tonen dat hij, ondanks zijn veranderde mogelijkheden, nog steeds fit is om te werken. Gedurende die acht maanden blijft er steeds een nauw contact tussen de ergotherapeut en de hr-manager. In geval van vragen kan het bedrijf steeds bij haar terecht. J.maakt zijn stage met succes af en krijgt de kans om opnieuw als betaalde werkkracht aan de slag te gaan.Er wordt een plan van aanpak opgesteld. J. kan niet meer werken binnen de lasploeg, door een magnetisch veld dat de chip in zijn hoofd (tegen epileptische aanvallen) zou kunnen verstoren. Hij begint met halve dagen te werken en bouwt zo langzaam weer op. Momenteel werkt hij op een dienst die software ontwikkelt voor de assemblage van de wagens.”

Voor een bedrijf zijn rendement, continuïteit van dienstverlening, kwaliteit … belangrijk. Het kapitaal aan kennis, ervaring en talent van medewerkers is essentieel in dit verhaal. Een degelijk beleid met concrete maatregelen die re-integratie en jobbehoud stimuleren, geeft je mogelijkheden om dat kapitaal te beschermen.

• stel een ongevalcoördinator (intern of extern) aan• maak een plan van aanpak

menselijk kapitaal beschermen

kennis ervaring

diversiteit talent

continuïteit productiviteitbeperken van de uitstroom

opvangen talentschaarste

kennismanagement

duurzaam ondernemen

sterk imago

motiveren werknemers

Figuur 21. Menselijk kapitaal beschermen

74


Je kunt maatregelen treffen die de continuïteit en de productiviteit opvangen wanneer een werknemer voor een tijd dreigt uit te vallen, of een kader uitwerken voor wanneer hij opnieuw aan de slag gaat. Wat er ook gebeurt, als werkgever wil je zekerheid hebben op een langetermijnoplossing zodat iedereen optimaal functioneert binnen het bedrijf en de vooropgestelde doelstellingen haalt. Aandacht voor het welzijn van elke individuele werknemer is hierin belangrijk.

Soms zal re-integratie niet meer mogelijk zijn. Dan nog kun je als werkgever een belangrijke rol vervullen voor je werknemer, door bijvoorbeeld samen met hem op zoek te gaan naar een functie buiten het bedrijf (als werkgever ben je hét contact van de werknemer met de arbeidsmarkt – je kan gebruik maken van je eigen netwerk).

“Kris werkte vóór zijn verkeersongeval mee aan het ontwerpen van cognitieve systemen voor technische apparatuur. Door zijn hersenletsel was dat absoluut niet meer mogelijk. Kris en zijn werkgever werden geconfronteerd met de veranderde mogelijkheden na het ongeval. Aangezien er geen ondersteunende functie binnen het bedrijf kon worden gevonden, hoorde zijn werkgever rond in het netwerk van toeleveranciers en klanten. Met succes, waardoor Kris momenteel aan de slag is als magazijnier in het atelier van een klant.”

4.2. Elementen uit het beleid rond re-integratie en jobbehoud

Twee niveaus1 :

Aanpak opbedrijfsniveau

Aanpak opindividueel niveau

re-integratiebeleid aanwezigproactief optreden

doelgericht

begeleiding & ondersteuningsamenwerking

oog voor welzijn werknemers

+

Figuur 22. Aanpak op bedrijfsniveau en individueel niveau

1 Intro_DM: Disability Management als meerwaarde bij Jobbehoud & re-integratie


75

Binnen het beleid zoek je naar een evenwicht tussen deze beide niveaus, en de noden en belangen die elke partij heeft.

goed evenwicht re-integratie

of jobbehoud

nodenwerknemer

maatregelenter

ondersteuning

arbeidsvereisten

Aanpak opbedrijfsniveau

Aanpak opindividueel niveau

actoren

competenties

Figuur 23. Vinden van de juiste balans

4.2.1. Noden van werknemer en werkgever

Tijdens zijn afwezigheid leert de werknemer omgaan met het verlies van een dierbare of met mogelijke gezondheidsproblemen of functionele beperkingen ten gevolge van het verkeersongeval.

• fysieke letsels (verlamming, rugproblemen, whiplash, coördinatieproblemen, problemen met zicht, gehoor, gevoel …);

• mentale letsels (posttraumatisch stresssyndroom, angst, verwerking …);• hersenletsel (ten gevolge van een impact op bepaalde delen van de hersenen;

is niet eenduidig en kan zich op verschillende manieren manifesteren zoals geheugenverlies, concentratieproblemen, ongeremdheid, verandering van karaktereigenschappen, verlies van spraak, ongecontroleerde lichaamsbewegingen …);

• …

Iedereen gaat op een andere manier met deze gevolgen om en dat vraagt vaak een oplossing op maat.Wanneer je iemand verliest in het verkeer, begint het rouwen pas na de begrafenis.

76


Rouw is een open neergaande beweging die kan worden getriggerd door heel uiteenlopende gebeurtenissen zoals de verjaardag van de overleden persoon, de verjaardag van het ongeval, het zien van een film, het horen van een gelijkaardig verhaal, ….

Dit alles kan een impact hebben op het uitvoeren van een job. Sommige taken zullen een aanpassing vragen en andere taken zullen niet meer mogelijk zijn. Zoek samen met je werknemer naar een realistisch evenwicht tussen wat wel nog kan en wat niet meer kan. Bij een terugkeer naar de job na een lange afwezigheid is er wel wat onzekerheid bij de werknemer. Maak met je werknemer duidelijke afspraken rond de invulling van taken en evalueer regelmatig (bijvoorbeeld eenmaal per week op een vast tijdstip). Zo zul je snel een evenwicht vinden tussen de doelstellingen van het bedrijf en de specifieke noden en verzuchtingen van de werknemer.

“Marc heeft tijdens de uitoefening van zijn vrijwilligersjob bij de brandweer een verkeersongeval met de brandweerwagen waarbij hij ernstig gewond raakt en zijn collega-brandweerman het ongeval niet overleeft.Marc is verlamd aan beide benen en zal de rest van zijn leven moeten doorbrengen in een rolstoel. Zijn overste en enkele collega’s maken duidelijk dat hij moet en zal terugkeren op de werkvloer. Na een zware revalidatie van twee jaar neemt hij zijn functie als verpleegkundige op de spoeddienst van een ziekenhuis weer op. In het overleg met zijn direct leidinggevende en de coördinerende spoedarts wordt een traject uitgestippeld waarin de wensen van Marc (het blijven uitvoeren van verpleegkundige taken) in overeenstemming worden gebracht met een aantal voorwaarden van het ziekenhuis (minimaal aantal ‘bedsides’ plus een compensatie met meer administratieve taken).”

Er zijn twee soorten noden:

a. noden waarvoor je binnen het bedrijf een oplossing kunt zoeken (aanpassing van de werkplek, rolstoeltoegankelijkheid, verschuiving in het takenpakket, deeltijds werken, mogelijkheid tot medische verzorging, …);

b. noden die begrip, geduld en flexibiliteit van de werkgever en werkomgeving vragen (stress, verdriet, angst, depressie, trager werken, regelmatige uitval, …).


77

a. Werkplekomstandigheden

Deze noden zijn divers en gaan van de noodzaak voor een toegankelijke werkvloer, over de mogelijkheid tot deeltijds werken tot een vrachtwagen-chauffeur die na een traumatische ervaring niet meer in zijn voertuig durft te stappen.

Heel wat van deze noden kunnen reeds proactief worden aangepakt in het preventiebeleid verkeersongevallen.

• rolstoeltoegankelijk maken van de werkvloer;• installeren van liften;• afspraken maken rondmogelijkheid tot thuiswerk of flexibele uren;• werken met talenten en minder met functies;• mogelijkheid tot sociale bijstand (via interne of externe diensten

voor preventie en bescherming op het werk);• evaluatietraject met werknemer;• …

Hier bestaan heel wat (financiële) mogelijkheden voor. (zie pagina 82-83)

“Na het ongeval van Rudy een aantal jaar geleden waarbij hij na een verkeersongeval op weg naar het werk in een rolstoel belandde, zijn we binnen het bedrijf andere focussen gaan leggen. Rudy werkt nog steeds op de IT-afdeling, maar dat kon niet zonder slag of stoot. In het begin waren er heel wat moeilijkheden. Zo lag de IT-afdeling op een tussenverdieping zonder lift. Een praktisch probleem natuurlijk. Maar voor een bedrijfje met 25 mensen was het geen evidente zaak om hierin te investeren. Uiteindelijk hebben we de IT-afdeling ondergebracht op de gelijkvloerse verdieping. Dat betekende evenwel dat de andere medewerkers van het bedrijf moesten worden betrokken. De hele situatie met Rudy heeft ons doen inzien hoe belangrijk een re-integratiebeleid kan zijn, zelfs voor een klein bedrijf als het onze.”

78


b. Noden die begrip, geduld en flexibiliteit van de werkgever en werkomgeving vragen

Deze noden zijn moeilijk in te schatten als werkgever omdat ze erg verschillen van persoon tot persoon. Iedereen gaat op een andere manier om met een traumatische ervaring en dus ook met de gevolgen van een verkeersongeval. Veel hangt af van de omstandigheden waarin het ongeval gebeurde, het karakter en de eigenheid van de betrokken persoon, de ernst van de letsels, de manier waarop iemand met verlies omgaat, …

Het slagen van een re-integratietraject zal hoe dan ook een inspanning vragen van iedereen binnen het bedrijf. Ook van de werknemer zelf.Begrip, geduld en flexibiliteit leg je niet op aan mensen, maar stimuleer je. Door iedereen die betrokken is in de eerste plaats correct te informeren wanneer een collega weer aan de slag gaat.

Veroorzakers en slachtoffers van ongevallen hebben na kortere of langere tijd vaak behoefte om hun ongeval betekenis te geven. Daaraan kun je als bedrijf op verschillende manieren tegemoetkomen:

• de betrokken werknemer de ruimte geven om binnen het bedrijf mee te werken aan preventie;

• als bedrijf ruimte geven aan initiatieven voor verkeersslachtoffers (dit wordt bij voorkeur geïnitieerd door de werknemer(s);

• de betrokken werknemer de tijd geven om zich in te zetten voor slachtoffers of voor lotgenotenwerking.

4.2.2. Werknemerscompetenties vs. arbeidsvereisten

Zowel de werknemerscompetenties als de arbeidsvereisten dienen realistisch te zijn en in overeenstemming met de veranderde competenties en de aanwezige talenten van de werknemer.

Een vrachtwagenchauffeur die het na een ernstig verkeersongeval moeilijk heeft om weer achter het stuur te zitten, is nog steeds een meerwaarde voor het bedrijf. De ervaring die hij gedurende al die jaren heeft opgebouwd, hoeft niet verloren te gaan en


79

kan worden ingezet binnen een meer coördinerende of adviserende functie. Herscholing of bijscholing kan een mogelijke oplossing zijn. (zie pagina 82)

Verwachtingen kun je peilen aan de hand van een aantal eenvoudige vragen:• Hoe zie je zelf de praktische invulling van je job? Op korte termijn, op lange

termijn?• Hoe passen je veranderde mogelijkheden in je takenpakket?• Hoe kunnen we dit praktisch verwezenlijken en evalueren?• Hoe stellen we vroegere doelstellingen bij?

Einddoel van de re-integratie is:• het werk hervatten in de eigen functie;• het werk gedeeltelijk hervatten in de eigen functie;• het werk hervatten in een andere functie bij de eigen werkgever;• het werk gedeeltelijk hervatten in een andere functie bij de eigen werkgever;• met de werkgever als netwerkpartner zoeken naar een andere job;• …

Doelen op korte termijn zijn:• op dezelfde afdeling blijven werken;• (voorlopig) niet meer met de wagen de baan op gaan;• geen avondwerk doen, want kinesitherapie;• taken doorgeven als het niet meer gaat;• voorlopig deeltijds werken;• …

Deze gesprekken kunnen worden gevoerd door de ongevalcoördinator in samenspraak met de hr-manager en/of de zaakvoerder en de arbeidsgeneesheer in een adviserende rol.

De direct leidinggevende, de vakbonden, de eigen huisarts, … zijn ook bij dit proces betrokken.

80


Relaas van een arbeidsongeval waarbij de re-integratie een duidelijk evenwicht is tussen de werknemerscompetenties en de arbeidsvereisten.

Het is namiddagshift in de slabs (blok ruw ijzer van circa 20 ton) ergens in februari 2010. De drieëntwintigjarige DM is markeerder op de kaai in de zeehaven van Gent. Tegen het einde van de shift komt de foreman (supervisor) vragen om het schip af te werken, en dat betekent twee uur overwerk tot middernacht. De hele ploeg gaat akkoord om te blijven tot het schip af is. Rond 22u30 gebeurt er een tragisch ongeval. De slabs liggen achter elkaar met een opening van ongeveer 40 cm. De heftruckchauffeur rijdt met de vorken van de heftruck iets te hoog en rijdt tegen de slab aan in plaats van eronder,met als gevolg dat deze tegen de achterliggende slab botst. De onfortuinlijke DM loopt tussen deze en de andere slab in waardoor één been klem raakt tussen de twee blokken. Er volgt een ongelooflijke gil van het slachtoffer die wordt gehoord tot in het schip, waardoor havenarbeiders uit het ruim onmiddellijk komen kijken wat er is gebeurd. Men belt naar het noodnummer maar het duurt dertig minuten voor er een ziekenwagen ter plaatse is. De ambulanciers merken dat de letsels van het slachtoffer te ernstig zijn en wachten op de mug die pas na veertig minuten arriveert. Veertig minuten die een eeuwigheid duren als er een collega/vriend ligt te kermen van de pijn. Het slachtoffer, en de chauffeur die het ongeval veroorzaakte en in shock is gegaan, worden uiteindelijk afgevoerd met de ziekenwagen. Het been van DM kan jammer genoeg niet meer worden gered en wordt diezelfde nacht nog geamputeerd. De ‘veroorzaker’ is maanden arbeidsongeschikt door de moeilijke verwerking van deze traumatische ervaring. De ploegleider zit de ganse nacht op het politiebureau en werkt een paar weken niet (tijdskrediet, ziek). Hij komt zelfs niet meer terug voor hij met vervroegd pensioen gaat. De overige havenarbeiders van de ploeg doen die nacht geen oog dicht en werken niet meer voor de rest van de week. De foreman, de ‘veroorzaker’ en de rest van de ploeg kregen nooit een gesprek of begeleiding na dit zware arbeidsongeval. Tot op heden is er nog steeds één havenarbeider die geen voet meer zet op de kaai waar het ongeval vier jaar geleden gebeurde. Het slachtoffer heeft een prothese en is ondertussen opnieuw aan het werk, als heftruckchauffeur met een aangepaste heftruck. De ‘veroorzaker’ is na een moeizame periode ook weer volop aan het werk. De andere havenarbeiders die betrokken waren, zijn nog steeds in dienst. Dit is voor allen nog steeds het zwaarste arbeidsongeval dat ze ooit hebben meegemaakt.


81

LS is als preventieadviseur tewerkgesteld in de zeehaven van Gent.

“Op het moment van mijn indienstneming in 2012 sprak men reeds over de re-integratie van het slachtoffer. Op de eerste vergadering met het slachtoffer en het revalidatiecentrum keken we naar de mogelijkheden binnen het bedrijf. Al snel kwamen we uit op de functie van heftruckchauffeur. Samenwerking met VDAB (goedkeuring re-integratiedossier) en installateur technische aanpassing verliep vlot. Na de aanpassing van de eerste heftruck hebben we het slachtoffer een opleiding heftruckchauffeur laten volgen, en heeft hij feedback kunnen geven over de aanpassingen. Naar zijn gevoel waren er nog enkele detailwijzigingen nodig aan het systeem. Nadien hebben we nog drie extra heftrucks laten aanpassen, van twee verschillende types, zodat het slachtoffer ook bij een panne of onderhoud van een machine kan beschikken over een voertuig.We hebben in dit hele proces alle partijen zoveel mogelijk laten overleggen, met het slachtoffer in het bijzonder. Tijdens de eerste weken/maanden van de hernieuwde tewerkstelling van het slachtoffer heb ik extra aandacht aan hem besteed en wekelijks gepolst naar zijn welzijn in zijn nieuwe job. Het weerzien met zijn oude collega’s verliep alvast zeer hartelijk, het slachtoffer is nu een goed jaar weer aan de slag en werkt bijna dagelijks voor het bedrijf (in het statuut van havenarbeider).”

82


4.3. Wettelijke maatregelen ter ondersteuning

Als werkgever kun je, naar gelang de aard van het ongeval van je werknemer, een beroep doen op een aantal maatregelen ter ondersteuning van je personeelsbeleid.

Progressieve werkhervatting

Herscholing en bijscholing

Aangepast werk in periode van tijdelijke arbeidsongeschiktheid en herscholing

Werknemer met ervaring en kennis blijft in het bedrijf. De werkgever hoeft geen gewaarborgd loon uit te betalen bij herval.

Werkgever hoeft kosten van herscholing (en soms ook bijscholing) niet te betalen.

Een kantoorruimte in de nabijheid van een toilet, parkeerplaats dichtbij, ...Deze aanpassingen zijn redelijk zolang ze niet onoverkomelijk zijn voor het bedrijf.

tussenkomsten via VDAB en “Ervaringsfonds” (45+)

Andere niet-specifieke maatregelen

Verbreking omwille van medische overmacht

OverstappremieBij bruto inkomensverlies ≥ € 270/ maand.Werknemer met ervaring en kennis blijft in het bedrijf.

Bron: DM@Work

Het werk gedeeltelijk of in aangepast werk hervatten, tijdsduur en mogelijkheden worden besproken samen met de werknemer.

Wanneer het takenpakket wordt bijgestuurd of een werknemer hervat in een andere functie kan het nodig zijn om hem te ondersteunen via een opleiding of cursus.

Tijdelijke of definitieve aanpassing van de taken, afhankelijk van wat de werknemer kan bv. lichtere arbeid of meeradministratieve taken.

Recht op ondersteuning bij het vinden, verwerven en behouden van werk, recht op redelijke aanpassingen …

Werknemers van 50+ die bij dezelfde werkgever lichtere arbeid uitvoeren en hierdoor inkomensverlies lijden, kunnen hiervoor een premie krijgen

Tijdskrediet, 50+ regelingen, leeftijdsgebonden verlof ...

Als een werknemer wegens gezondheidsproblemen en/of functionele beperkingen niet meer terug kan naar zijn eigen functie en de werkgever geenaangepast werk heeft (in samenspraak en na aanbevelingen van de arbeidsgeneesheer) of de werknemer weigert aangepast werk te doen.

Redelijke aanpassingen in het kadervan de antidiscriminatiewet

De werknemer dient een aanvraag in bij de adviserendgeneesheer van zijn ziekenfonds. Deze bepaalt de uitvoering.

De werknemer dient een aanvraag in bij de adviserendgeneesheer van zijn ziekenfonds.

De werknemer dient een aanvraag in bij de adviserendgeneesheer van zijn ziekenfonds.

De werknemer dient een aanvraag in bij de arbeids-geneesheer of de preventieadviseur.Deze geven na analyse advies aan de werkgever die beslist.

De werknemer dient een aanvraag in bij een uitbetalings-instelling (vakbond of hulpkas).De aanvraag wordt behandelddoor de RVA die beslist.

De werknemer bekijkt dezemogelijkheden met zijnwerkgever.

Dit gebeurt meestal in overleg tussen werknemer, werkgever en de arbeidsgeneesheer.

Figuur 24. Algemene maatregelen om terug aan de slag te gaan


83

Hiernaast zijn er ook een aantal ondersteunende maatregelen voor zowel werkgever als werknemer:

Tegemoetkoming inarbeidspostaanpassing

VDAB betaalt de aanpassing die nodig isdoor de arbeidsbeperkingbv. aanpassingen aan een een computervoor werknemer met een visuele beperking.

Vlaamse Ondersteuningspremie(VOP)

VDAB betaalt tussen 20% en 40% van het referteloon(beperkt tot 2 keer het gemiddeld gewaarborgd minimummaandinkomen) als tegemoetkoming in de loonkost voor een persoon met een handicap.

vergoedingaan werkgever

vergoedingaan werkgever

Tegemoetkoming inaanpassing arbeidsomgeving,arbeidsgereedschap en arbeidskledij

VDAB vergoedt de werknemer de meerkost als die door zijnarbeidshandicap aangepast of specifiek gereedschap ofarbeidskledij moet kopen.

Tegemoetkoming bij verplaatsings-of verblijfskosten

Werknemer kan in aanmerking komen voor een aantaltegemoetkomingen in de verplaatsingskosten van en naarhet werk of opleiding (vervoerskosten begeleider, gebruikindividueel gemotoriseerd vervoer, gespecialiseerd vervoer.

vergoedingaan werknemer


Tegemoetkoming voor schrijf-,oraal- en gebarentolken voordoven en slechthorenden

Werknemer kan beroep doen op een tolk voor 10% van detotale effectieve werktijd op jaarbasisVDAB betaalt de volledige kost van de tolk (gepresteerdeuren + verplaatsingskosten).


erkenning arbeidshandicap VDAB na aanvraag bij VDAB (schriftelijke verklaring behandelende arts, verslagen VAPH, ...)

Persoonlijkassistentiebudget

Werknemer moet als persoon met een handicap erkend zijn door het VAPH en kreeg een PAB toegekend.

VDAB

Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap

Bron: DM@Work en VDAB

Met een PAB (Persoonlijke-assistentiebudget) kan een persoon met een handicap één of meerdere assistenten in dienst nemen die allerlei taken uitvoert en helpt bij de organisatie van het dagelijkse leven. Op de werkvloer mag de hulp van de assistent enkel praktisch of organi-satorisch van aard zijn.

Figuur 25. Maatregelen voor werkgever en werknemer

84


4.4. Taken en verantwoordelijkheden

werknemer

werkgever

HR Manager

EDPBW

direct leidinggevende

collega’s

vakbonden

evaluatietraject, personeelsdossier, ...

medisch toezicht naar aangepast werk, psycosociale bijstand, ...

opvolging, aanspreekpunt, ...

vertrouwenspersoon, directe relatie, ...

bescherming welzijn werknemer, informeren over rechten, ...

BEDRIJF

verzekering

adviserend geneesheer

huisarts/behandelende arts

evalueert de arbeidsongeschiktheid

re-integratiecoördinator geeft medisch advies

eindverantwoordelijke personeelsbeleid

arbeidsgeneesheer sleutelfiguur, rol bij bepaling competenties-arbeidsvereisten, ...

Figuur 26. Actoren die een rol spelen bij re-integratie

Wat is een re-integratiecoördinator?De re-integratiecoördinator overziet het re-integratietraject. Dit kan iemand van binnen of buiten het bedrijf zijn.

De re-integratiecoördinator kan dezelfde persoon zijn als de ongevalcoördinator. Beide functies vragen wel verschillende competenties en hebben een andere taakinvulling. Beide functieprofielen vindt u terug in de bijlagen.


85

! Een re-integratiecoördinator zal een eerste aanspreekpunt zijn voor de werknemer bij zijn re-integratietraject en case manager van zijn dossier. Hij volgt de werknemer op vanaf de melding van ziekte of afwezigheid. Hij:

• doet praktische en haalbare voorstellen voor een terugkeer naar het werk;• kent de wettelijke bepalingen;• kent de beschikbare ondersteuningsmaatregelen en kan deze vertalen naar

de specifieke situatie van de werknemer;• coördineert de stappen die zijn afgesproken met werknemer en actoren;• matcht competenties met arbeidsvereisten.

4.4.1. Re-integratiecoördinator(kan ook de ongevalcoördinator zijn)

a. Coördinatie van het volledige re-integratietraject:Het re-integratietraject start vanaf de eerste dag van arbeidsongeschiktheid. De ongevalcoördinator of re-integratiecoördinator volgt de betrokken werknemer in zijn afwezigheid van nabij en begeleidt hem gedurende het volledige traject ongeacht de uitkomst. Om het traject zoveel mogelijk slaagkans te geven, werkt hij samen met andere partijen die hem advies geven omtrent competenties en arbeidsgeschiktheid. De coördinator zal altijd eerst met de werknemer overleggen alvorens verdere stappen te nemen.

• Hij start een re-integratiedossier op en verzamelt informatie omtrent:

* noden en verwachtingen van de werknemer* verwachtingen van de werkgever* het wettelijke kader* mogelijkheden binnen het bedrijf

• Hij maakt samen met de werknemer en werkgever een haalbaar en praktisch stappenplan (met afspraken) om opnieuw aan de slag te gaan, hierbij geadviseerd door:

* arbeidsgeneesheer, adviserend geneesheer en behandelend arts (naar

86


arbeidsgeschiktheid)* advies direct leidinggevende en werkgever (naar competenties vs.

arbeidsvereisten)* advies vakbonden (diversiteit, rechten van de werknemer, …)* hr (binnen personeelsbeleid)

• Hij volgt de werknemer tijdens de uitvoering van het stappenplan en evalueert tijdig met:

* werknemer zelf* direct leidinggevende* collega’s* arbeidsgeneesheer* hr

• Hij stuurt het stappenplan bij indien nodig (zowel op korte als lange termijn), in samenspraak met de werknemer.

b. Eerste aanspreekpunt/vertrouwenspersoon:De ongevalcoördinator/re-integratiecoördinator is het eerste aanspreekpunt voor de betrokken werknemer en voor alle betrokken partijen binnen het bedrijf. Met de betrokken werknemer wordt een vertrouwensrelatie opgebouwd die zich uit in advies en het bieden van een luisterend oor. Wanneer de werknemer beslist om opnieuw aan de slag te gaan, zal het aan de ongevalcoördinator/re-integratiecoördinator zijn om het welzijn van de werknemer goed in het oog te houden en om een goede balans te vinden tussen wat de werknemer wil en wat hij op dat ogenblik al kan. Hiervoor werkt hij nauw samen met een aantal adviserende partijen onder wie de arbeidsgeneesheer en de direct leidinggevende.

Evaluatie binnen het beleid:Uit elke case zijn er lessen te trekken. Het is de taak van de ongevalcoördinator/re-integratiecoördinator om na elk re-integratietraject te evalueren en te kijken waar er lessen te trekken zijn voor de toekomst.


87

4.4.2. Direct leidinggevende

De direct leidinggevende heeft een centrale rol in de terugkeergesprekken en in het voorbereiden van het team op de terugkeer van de betrokken werknemer.

a. Hij geeft advies.De direct leidinggevende kent zijn werknemer vaak het beste en kan zijn competenties en werkpunten inschatten. Hij heeft tevens een goed zicht op de verschillende taken die zijn werknemer uitvoerde voor het ongeval.Samen met de ongevalcoördinator/re-integratiecoördinator en de betrokken werknemer kan een realistische invulling worden gegeven aan het takenpakket op basis van de oude taken of op basis van een nieuwe functie.

b. Hij heeft oog voor het welzijn van de werknemer.De direct leidinggevende is de oren en ogen van de ongevalcoördinator/re-integratiecoördinator op de werkvloer. Hij kan het beste inschatten hoe het besproken stappenplan evolueert, of doelstellingen worden gehaald en of er bijvoorbeeld nieuwe stappen richting fulltime aan de slag gaan kunnen worden gezet.Hij waakt erover dat de werknemer zich goed voelt in zijn functie en zijn werk naar behoren kan uitvoeren.

Na een zware revalidatie (na een verkeersongeval) kan het voor de werknemer zeer moeilijk zijn om los te laten. Men voerde een bepaalde functie uit binnen het bedrijf en men wil die koste wat het kost behouden. Soms is dat niet meer mogelijk en moeten er alternatieven worden gezocht. Het spreekt voor zich dat die evolutie niet makkelijk is voor de werknemer en dat je daar als direct leidinggevende (maar ook als werkgever en collega) oog voor moet hebben.

c. Hij evalueert.Als direct leidinggevende ben je ook betrokken bij de evaluatie van het stappenplan. Zo kun je met je werknemer afspraken maken om – zeker in het begin – wekelijks te evalueren. Hierdoor kun je ook je betrokkenheid tonen en blijf je op de hoogte van wat de werknemer denkt en voelt. Het stelt je ook in

88


staat om kort op de bal te spelen en het stappenplan, in samenspraak met werknemer en ongevalcoördinator/re-integratiecoördinator, te wijzigen.

d. Hij informeert.Ook voor de collega’s van de betrokken werknemer zijn er heel wat vraagtekens bij de terugkeer. Als direct leidinggevende is het goed om hen te betrekken in het besproken stappenplan met de werknemer. Zodat zij ook op de hoogte zijn van de gemaakte afspraken. Gaat de betrokken werknemer eerst halftijds aan de slag om dan op te bouwen? Welke taken zal hij nog uitvoeren en welke zullen er door anderen moeten worden uitgevoerd? Etc.

4.4.3. Werkgever

a. Stimuleren van een re-integratiebeleid:Als werkgever ben je eindverantwoordelijk voor het welzijnsbeleid binnen jouw bedrijf. Openstaan voor de re-integratie van werknemers na een ernstig ongeval is:

* Mogelijkheden bieden (flexibele uren, nieuwe functie, …);* kansen geven aan diversiteit (geloven in aanwezig talent);* ruimte creëren;* betrokkenheid tonen.

b. Rechtstreeks contact met werknemer:Dat contact is voor de motivatie en betrokkenheid van de werknemer zeer belangrijk. Dit kan al een groot verschil maken.

4.4.4. Collega’s

De terugkeer naar de werkvloer na een verkeersongeval zal niet altijd meevallen. Een betrokken werknemer heeft soms maanden of jaren geen rechtstreeks contact gehad met de collega’s waardoor hij zijn plaats moet heroveren. Begrip ten aanzien van de teruggekeerde werknemer uit zich op verschillende manieren:

• Betrokkenheid tonen (af en toe eens vragen hoe het is);• zich flexibel opstellen naar taakverdeling en work load;• betrekken bij de rest van de groep;


89

• samenwerking.

De werknemer heeft hier zelf ook een grote rol in. Hij moet:

• zich openstellen voor andere collega’s;• samen met direct leidinggevende en in de mate van het mogelijke uitleg

verschaffen bij het stappenplan of bij de reden waarom hij bepaalde ‘privilegies’ heeft (bijvoorbeeld: elke dag gaat de betrokken werknemer een uurtje vroeger naar huis omdat hij tijdig bij de kinesist moet zijn – hij volgt de komende twee jaar dagelijks kinesitherapie om geen verdere rugproblemen te krijgen).

4.4.5. Arbeidsgeneesheer (IDPBW/EDPBW)

a. Bepaling arbeidsgeschiktheidEen arbeidsgeneesheer zal in de eerste plaats voorstellen doen aan de werkgever om de terugkeer naar de werkplek te bevorderen. Hij maakt hierbij een inschatting van de arbeidsgeschiktheid van de werknemer. Hij kan bijvoorbeeld adviseren om halftijds te starten of om tijdelijk een aantal taken van het takenpakket niet uit te voeren.Dat advies bespreekt hij met de werknemer en de werkgever (en de ongeval-coördinator/re-integratiecoördinator).

b. VertrouwenspersoonDe aanwezigheid van een vertrouwenspersoon is niet verplicht, maar wordt wel sterk aanbevolen, vooral in ondernemingen waar de preventieadviseur behoort tot de Externe Dienst voor Preventie en Bescherming op het Werk.

4.4.6. Diensten voor preventie en bescherming op het werk

a. Ondersteuning en adviesZij steunen bedrijven bij het inhoudelijk en procesmatig opzetten van een jobbehoud- en re-integratiebeleid als onderdeel van het welzijnsbeleid. Tevens bieden zij ondersteuning aan (dreigend) langdurig uitgevallen werknemers.

90


4.4.7. Partners

a. Prevent vzw

Prevent biedt een opleiding ‘Disability Case Manager’ (een case manager op het vlak van re-integratie) aan. Deze opleiding richt zich tot een multidisciplinair publiek en wil re-integratie en jobbehoud na afwezigheid van een werknemer wegens gezondheidsproblemen optimaliseren.

Deze opleiding wordt aangeboden door Prevent Academy in samenwerking met IDEWE, Mensura en Adhesia.

www.prevent.be/prevent-academy

b. Diversiteitconsulenten vakbonden

De drie grote vakbonden ABVV, ACV en ACLVB hebben diversiteitsconsulenten in dienst. Hun taak is voornamelijk een draagvlak te creëren voor evenredige arbeidsdeelname en diversiteit op de werkvloer.

www.acv-diversiteit.bewww.vlaamsabvv.be/diversiteitwww.aclvbdiversiteit.centerall.com

c. Jobconsulenten van Jobkanaal

De consulenten van Jobkanaal begeleiden bedrijven bij een strategisch personeelsbeleid met aandacht voor de ontwikkeling van talenten, innovatie en duurzame diversiteit. Zij geven ook advies rond tewerkstellingspremies.

www.jobkanaal.be

d. Projectontwikkelaars (Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit –EAD )

Zij bespreken en analyseren met het bedrijf de diverse mogelijkheden van een laagdrempelig personeelsbeleid en ondersteunen ook acties op het vlak van


91

jobbehoud en re-integratie van werknemers die (dreigend) langdurig afwezig zijn.De ondersteuning door een projectontwikkelaar is kosteloos.

www.werk.be/wg/diversiteitsplannenwww.leeftijdenwerk.be

e. VDAB

Dienst arbeidshandicapspecialisatieTewerkstellingsondersteunende maatregelen

www.vdab.be

f. GTB

Ben je op zoek naar een geschikte werknemer met een arbeidsbeperking of heeft jouw medewerker een beperking verworven en wil hij terug aan de slag?GTB kan helpen met vragen over de aanwerving, professionele re-integratie en de tewerkstelling van mensen met een arbeidsbeperking:

Aanwerving

GTB kan ondersteuning bieden bij:* opstellen van een competentiepaspoort van hun kandidaten;* zoeken naar geschikte kandidaten binnen hun klantenbestand voor

jouw vacature(s) en deze publiceren via Jobkanaal, VDAB (WIS), e.a.;* adviseren over eventuele aanpassingen aan de selectieprocedures;* streven naar de optimale match tussen hun kandidaten en jouw

vacature;* zoeken naar een opleiding op de werkvloer via IBO, GIBO,…;* informeren over tewerkstellingsbevorderende maatregelen waarvoor

een kandidaat in aanmerking komt (bv. BTOM, Plan Activa,…).

Tewerkstelling

* Bij de tewerkstelling van een klant biedt GTB ondersteuning aan tijdens de inwerkperiode. Dit gaat over maatgerichte ondersteuning en follow-up van werkgever en werknemer op het vlak van een goede (re)


92

integratie van de werknemer in het bedrijf, eventuele aanpassingen aan de arbeidspost, … GTB kan ook informatie geven over de tewerkstellingsmaatregelen en ondersteuning bij de aanvraag hiervan.

g. FeGOB

FeGOB is de Federatie van Centra voor Gespecialiseerde Opleiding, Begeleiding en Bemiddeling (GOB’s) en verenigt in totaal 12 GOB’s gespreid over 26 locaties in Vlaanderen en Brussel.

De leden van FeGOB helpen je als werkgever bij de coaching van je medewerkers met een arbeidshandicap of bij de zoektocht naar een nieuwe werknemer.

De GOB-coaches ondersteunen en adviseren u rond:

* aanpassingen aan de werkomgeving, werkmateriaalen het takenpakket;

* ergonomische aanpassingen;* het leren omgaan met de beperking op de werkplek;* het optimaliseren van de communicatie met

collega’s en leidinggevenden;* het terug opstarten in de job na langdurige afwezigheid;* het aanvragen van loonsubsidies en tegemoetkomingen in de kosten

van een arbeidspostaanpassing;* ...

De GOB’s hebben regelmatig kandidaten die via een stage op de werkvloer aan de slag kunnen in uw onderneming. U leert op die manier de kandidaat beter kennen. Een GOB-coach ondersteunt u daarbij.

Is er, voor de aanwerving, nog een bijkomende opleiding op de werkplek nodig? Dat kan via een Gespecialiseerde Individuele Beroepsopleiding (GIBO).

BIJLAGEN

93

Functieprofiel ongevalcoördinator

Jouw taak bestaat erin om binnen het bedrijf eerste aanspreekpunt te zijn na een verkeersongeval waarin een werknemer van het bedrijf betrokken is. Je zorgt voor de onmiddellijke opvang ( zowel praktisch als psychologisch) van de werknemer in kwestie. Je verzorgt de contacten naar betrokken partijen als hulpdiensten, politie, verzekering, familie en werkgever, maar ook met de pers (in samenspraak met de werkgever).

Je behoudt een overzicht en zorgt voor een vlotte gang van zaken in soms moeilijke omstandigheden. Je stuurt verschillende mensen aan op begeleiding en opvang van de werknemer (directe collega’s, direct leidinggevende, werkgever, andere werknemers). Je analyseert en evalueert de manier van werken en brengt suggesties aan voor verbetering.

TakenOnmiddellijk na het ongeval

• informeren* naar eerste behoeften bij betrokken werknemer (zowel praktischals mentaal)* naar omstandigheden van het ongeval bij betrokken diensten

• regel praktische zaken* behoeften betrokken werknemer (praktische n mentaal)

bijvoorbeeld psychologische ondersteuning slachtofferhulp* afhalen kinderen van school* betrokken diensten (sleepdienst, verzekering, politie)* iemand ter plaatste sturen

• communiceren* familie* binnen bedrijf

zaakvoerdercollega’sorganisatie

* pers (al dan niet in samenspraak met werkgever)

Dagen/ weken na het ongeval• bemiddelen

* werknemer- werkgever* werknemer – externe partners

• aansturen externe partners (bijvoorbeeld psychologische bijstand)• samenwerking met anderen binnen het bedrijf

* direct leidinggevende (in functie vn goede zorg werknemers)

94

BIJLAGEN

* opstellen aandachtspunten / checklist• opvolgen / ondersteunen

* betrokken werknemer na het ongevalvertrouwenspersoon zijn of aanstellenbetrokkenheid tonentraject bekijken

* direct leidinggevende

Lange termijn• aanpassen draaiboek

* analyseren en evalueren van voorbije situatie* samen zitten met alle betrokken partijen (intern en extern)* uitwerken aandachtspunten* omzetten in preventiemaatregelen

• communiceren over gewijzigd draaiboek binnen bedrijf• opzetten (indien gewenst) interne vorming

je bent bereid tot het volgen van opleidingen en vormingenje bent bereid om workshops te geven rond veiliger verkeer binnen het bedrijf

CompetentiesIntrinsieke competenties

• luisterend oor• diplomatisch• empatisch• stressbestendig• flexibel• vertrouwen oproepen

Kerncompetenties• helikopterview• sterk in organisatie• prioriteiten kunnen stellen• sterk in communicatie• sterk in aansturen van mensen• sterk in bemiddelen

* bedrijf kennen* sterk analytisch vermogen* je kan dit combineren met je reguliere functie

BIJLAGEN

95

Algemeen

AssuraliaHuis der Verzekeringde Meeûssquare, 29B-1000 BrusselTel.: 02 547 56 11 | Fax: 02 547 56 01www.assuralia.be - [email protected]

Prevent vzwKolonel Begaultlaan 1A/513012 LeuvenTel.: 016 91 09 10 | Fax: 016 91 09 01www.prevent.be - [email protected]

Verkeersveiligheid

BIVVBelgisch Instituut voor VerkeersveiligheidHaachtsesteenweg 14051130 BrusselTel.: 02 244 15 11 | Fax: 02 216 43 42www.bivv.be - [email protected]

VAB RijschoolOostjachtpark 139100 Sint-NiklaasTel.: 03 780 30 30www.vabrijschool.be

VSVVlaamse Stichting VerkeerskundeStationsstraat 1102800 MechelenTel.: 015 44 65 50 | Fax: 015 44 65 59www.vsv.be – [email protected]

Opvang na een verkeersongeval

CAWCentrum Algemeen Welzijnswerkwww.caw.be

Rondpunt

ADRESSENLIJST

96

BIJLAGEN

President BuildingFranklin Rooseveltplaats 122060 AntwerpenTel.: 03 205 74 80www.rondpunt.be – [email protected]

Rode KruisMotstraat 402800 MechelenTel: 015 44 33 22 | Fax: 015 44 33 11www.rodekruis.be - [email protected]

SuggnomèDiestsesteenweg 49 3010 Kessel-lo Tel.: 016 22 63 88 | Fax: 016 22 74 82 www.suggnome.be - [email protected] VAPHVlaams Agentschap voor Personen met een Handicap (VAPH)Sterrenkundelaan 301210 Brussel (Sint-Joost-ten-Node)Tel.: 02 225 84 11 (onthaal) | Fax: 02 225 84 05 (algemeen)www.vaph.be - [email protected]

Re-integratie

ABVV www.vlaamsabvv.be/diversiteit

ACVwww.acv-diversiteit.be

ACLVBwww.aclvbdiversiteit.centerall.com

FeGOB

www.fegob.be

GTB-VlaanderenGTB is provinciaal georganiseerd. Hieronder vindt u de contactinformatie van de provinciale zetels:

AntwerpenCopernicuslaan 1, 2018 Antwerpen

ADRESSENLIJST

BIJLAGEN

97

Tel.: 03 229 06 32 | Fax: 03 221 82 [email protected]

LimburgWelzijnscampus 23 bus 41, 3600 GenkTel.: 089 32 10 [email protected]

Oost-VlaanderenMinnemeers 2, 9000 GentTel.: 09 269 46 80 | Fax: 09 269 46 [email protected]

Vlaams-BrabantDiestsepoort 6/63, 3000 LeuvenTel.: 016 31 35 70 | Fax: 016 22 91 [email protected]

West-VlaanderenStationsdreef 83, 8800 RoeselareTel.: 051 25 32 25 | Fax: 051 25 32 [email protected]

VDABVDAB HoofdzetelKeizerslaan 111000 BrusselTel.: 0800 30 700 (elke werkdag van 8 tot 19 uur) | Fax: 02 506 15 90www.vdab.be – [email protected]

ADRESSENLIJST

ESF - AANBOD RONDPUNT · 2017. 7. 25. · 1. Kostprijs handboek: 50 euro 2. ... 1 coaching van je...

Documents

Transcript of ESF - AANBOD RONDPUNT · 2017. 7. 25. · 1. Kostprijs handboek: 50 euro 2. ... 1 coaching van je...