Eindrapport Kinderopvang definitief - Beleidsonderzoekers€¦ · Slechts acht procent is (zeer)...

1

Flexibiliteit, zekerheid en

ervaren werkdruk in de

kinderopvang

Eindrapport

2

Projectnummer P0028

Onderzoek in opdracht van het OAK en FCB

Leiden, 11 juli 2017

Auteurs: Saskia Peels | Mirjam Engelen | Peter Donker van Heel

© 2017 | De Beleidsonderzoekers | www.beleidsonderzoekers.nl

Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt via druk,

fotokopie of op welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toe-

stemming.

3

Inhoud

Samenvatting 7

1 Inleiding 17

1.1 Aanleiding voor het onderzoek 17

1.2 Doel 17

1.3 Onderzoeksvragen 17

1.4 Achtergrond bij de onderzoeksvragen 18

1.5 Verantwoording onderzoek 19

1.6 Leeswijzer 20

2 Kenmerken medewerkers 21

2.1 Achtergrondinformatie medewerkers 21

2.2 Samenstelling van het huishouden en zorg/huishoudtaken 22

2.3 Inkomen medewerkers 24

2.4 Economische zelfstandigheid 24

2.5 Zekerheid die werk in kinderopvang biedt 25

2.6 Tweede baan 26

3 Kenmerken baan en dienstverband 27

3.1 Kenmerken organisatie 27

3.2 Kenmerken groep waarop men staat 29

3.3 Reistijd naar het werk 32

3.4 Feitelijke contractvorm 33

3.4.1 Duur van het dienstverband 33

3.4.2 Functie 34

3.4.3 Type contract 34

3.4.4 Vaste, flexibele en beschikbare uren in de week dat men werkt 35

3.4.5 Dagen dat men in de week werkt 38

3.4.6 Aantal uren dat men in de week werkt 39

3.4.7 Aantal uren dat men op een dag maximaal werkt 40

4

3.5 Wenselijke contractvorm 41

3.5.1 Een vast contract willen 41

3.5.2 Een contract van minder of meer uren willen 41

3.5.3 Meer of minder uren op een dag willen werken 43

3.6 Wat vindt de werkgever over minder en meer werken 43

4 Werkdruk bij werknemers 45

4.1 Ervaren werkdruk 45

4.2 Kwaliteit van het werk 45

4.3 Werkdruk en de zes aspecten van werk 47

4.3.1 Relatie tussen de werknemer en leidinggevende 47

4.3.2 De omgang met randzaken van het werk 48

4.3.3 Eisen van ouders en fysieke zwaarte van het werk 49

4.3.4 Het flexibele karakter van het werk 50

4.3.5 De mogelijkheden met het werk 52

4.3.6 Het aantal medewerkers op de groep 52

4.4 Overige kenmerken baan 53

4.4.1 Welke factoren zijn de meest significante veroorzakers van werkdruk? 55

4.5 Werkgevers over werknemers 55

4.5.1 Werkdruk 55

4.5.2 Motivatie, vitaliteit en kwaliteit medewerkers 56

5 Tevredenheid en binding 59

5.1 Algemene tevredenheid en binding 59

5.2 Welke factoren verklaren tevredenheid met het werk? 61

6 Werkgevers: toekomstverwachtingen en flexibiliseringsbehoefte 65

6.1 Groei en krimp in de komende periode en verwachtingen m.b.t. de vraag 65

6.2 Behoefte aan (intern en extern) flexibel personeel in de komende twee jaar 66

6.3 Arbeidsvormen in de komende twee jaar 68

6.4 Aandeel variabele uren en gewenste aantal variabele uren 69

6.5 Redenen van de externe flexibiliseringsbehoefte 70

6.6 Verwachte wervingsproblemen 71

5

6.7 Werkdruk bij werkgevers 71

7 Beantwoording onderzoeksvragen 73

7.1 Oorzaken ervaren werkdruk 73

7.1.1 De kwaliteit van het werk 73

7.1.2 Organisatiekenmerken en baankenmerken 74

7.1.3 Aanbodgerelateerde factoren 74

7.2 Flexibiliteit en zekerheid 74

7.2.1 Behoefte aan zekerheid bij werknemers 74

7.2.2 Verwachte krimp of groei 76

7.2.3 Behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers 76

7.2.4 Aansluiting van banen in de sector op behoeften van werknemers en

werkgevers 77

Bijlage 1: Deelvragen onderzoek 79

Bijlage 2: Onderzoeksverantwoording 83

Bijlage 3: Contractvormen volgens de werkgever enquête 87

Bijlage 4: Stellingen over kwaliteit van de arbeid 89

7

Samenvatting

FCB is het arbeidsmarktfonds voor de branches Welzijn & Maatschappelijke Dienstverle-

ning, Jeugdzorg en Kinderopvang. FCB verzorgt het secretariaat van het Overleg Ar-

beidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). Het OAK onderhandelt over de cao in de kin-

deropvang. Deelnemers aan het OAK zijn de vertegenwoordigers van werknemers en

werkgevers in de Kinderopvang. Het OAK heeft behoefte aan een onafhankelijk onder-

zoek waarbij representatieve en betrouwbare cijfers worden geproduceerd, op basis

waarvan conclusies zijn te trekken die de sector een stap verder kunnen brengen in de

ontwikkeling van het sectorale arbeidsmarktbeleid.

S1. Doel

Het doel van het onderzoek is tweeledig. Het eerste doel is vast te stellen welke behoef-

ten en wensen werkgevers en werknemers in de kinderopvang hebben ten aanzien van

flexibiliteit en zekerheid en vast te stellen hoe de banen in de sector hierbij aansluiten.

Het tweede doel is vast te stellen wat de oorzaken zijn van de (ervaren) werkdruk en werk-

belasting in de kinderopvang. Sociale partners zijn vooral geïnteresseerd in de dieperlig-

gende oorzaken van de (ervaren) werkdruk.

Het onderzoek moet een antwoord geven op de volgende twee hoofdvragen:

1. Wat zijn de oorzaken van de ervaren werkdruk van werknemers en werkgevers?

2. Wat is de behoefte aan zekerheid bij werknemers en de behoefte aan flexibiliteit bij

werkgevers en hoe sluiten banen in de sector daarop aan?

S2. Onderzoeksmethoden

Het onderzoek is uitgevoerd in een aantal stappen. In de eerste stap is een korte deskre-

search gehouden. Daarna is eerst op kwalitatieve wijze data verzameld, via focusgroepen.

Vervolgens zijn enquêtes uitgezet onder werkgevers (online en telefonisch) en werkne-

mers (online).

Hieronder gaan we in vogelvlucht door de resultaten van het onderzoek. We beschrijven

achtereenvolgens de resultaten over de tevredenheid van werknemers, over de werkdruk

van werknemers en over de behoefte aan flexibiliteit van werkgevers en de behoefte aan

zekerheid van werknemers.

8

S3. Resultaten tevredenheid

In de enquête is gevraagd hoe tevreden medewerkers zijn met hun werk en hoe groot de

kans is dat men over 2 jaar nog bij deze werkgever werkt. Bijna driekwart van de mede-

werkers is (zeer) tevreden over het werk (74%). Eén op de vijf medewerkers is neutraal

(19%). Slechts acht procent is (zeer) ontevreden over het werk. Deze resultaten stemmen

positiever dan de resultaten van het werknemersonderzoek in de Zorg en WJK van 2015

waar 64% van de werknemers in de kinderopvang (zeer) tevreden was. Toen was 32% van

de werknemers neutraal. Wel is een hoger percentage nu (zeer) ontevreden, in 2015 was

dit 5%.

Wanneer we naar de stellingen die de medewerkers hebben beantwoord kijken, dan valt

op dat de stelling waar medewerkers het meest positief over zijn de volgende is: “het

werken met de kinderen geeft mij plezier en voldoening”; 96% van de werknemers is het

hier (helemaal) mee eens. Ook vindt 79% van de medewerkers de sfeer op het werk (zeer)

goed en kan 92% (erg) goed opschieten met collega’s. Dit zijn allemaal zaken die de te-

vredenheid met het werk verhogen.

Bijna zes op de tien medewerkers acht de kans (zeer) groot dat men over 2 jaar nog bij

deze werkgever werkt. Zeven op de tien medewerkers schat de kans (zeer) groot dat men

over 2 jaar nog in de kinderopvang werkt. Eén op de vijf is neutraal. Slechts 9 procent

acht die kans (zeer) klein.

S4. Resultaten werkdruk werknemers

Om te kunnen onderzoeken wat de oorzaken zijn van de ervaren werkdruk moeten we

eerst bepalen of medewerkers werkdruk ervaren of niet. In de vragenlijst is een groot

aantal vragen gesteld over de kwaliteit van het werk. De combinatie van de vragen ‘Ik kan

zelf beslissen hoe ik mijn werk uitvoer (volgorde van de werkzaamheden, werktempo)’,

‘De mentale eisen die in mijn werk aan mij worden gesteld zijn te hoog’ en ‘Ik voel mij op-

gebrand aan het einde van een werkdag’ geven naar het idee van de onderzoekers de

beste indicatie van werkdruk. De antwoorden op deze vragen zijn met elkaar gecombi-

neerd en zo zijn de medewerkers ingedeeld in een groep medewerkers met een hoge er-

varen werkdruk (20%), een groep met een gemiddelde werkdruk (43%) en een groep met

een lage ervaren werkdruk (36%).

Werkdruk kan worden veroorzaakt door verschillende aspecten van het werk. We onder-

scheiden aspecten die te maken hebben met de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstan-

digheden, de arbeidsinhoud en de arbeidsverhoudingen op het werk. Deze vier factoren

geven tezamen een indicatie van de kwaliteit van de arbeid. De kwaliteit van de arbeid is

9

vervolgens van invloed op de ervaren werkdruk. Deze aspecten zijn in de vragenlijst on-

derzocht door middel van een groot aantal stellingen/vragen (vijfpuntsschaal van ‘hele-

maal mee eens’ of ‘zeer tevreden’ naar ‘helemaal mee oneens’ of ‘zeer ontevreden’) in de

vragenlijst. Wij hebben een factoranalyse uitgevoerd om te kijken of al deze aspecten van

werk een goed beeld geven van de kwaliteit van de arbeid. We onderscheiden op basis

daarvan zes factoren:

Factor 1: De relatie van werknemer met leidinggevende en werkgever

• Ik kan goed met mijn direct leidinggevende opschieten (stelling 74a).

• Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door mijn direct leidinggevende (stelling

74b).

• Ik ben over het algemeen tevreden over mijn direct leidinggevende (stelling 74e).

• Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door mijn werkgever (stelling 74c).

Factor 2: De omgang met randzaken van het werk

• Ik ben te veel bezig met administratieve taken (stelling 70e).

• Ik ben te veel bezig met telefoontjes van ouders die iets willen weten over hun kind of de

dag willen ruilen (stelling 70d).

• Ik ben te veel bezig met vergaderingen (stelling 70f).

• Ik ben te veel bezig met huishoudelijke taken die ik op mijn werkplek moet uitvoeren (stel-

ling 70c).

Factor 3: Eisen van ouders en fysieke zwaarte van het werk

• Doordat steeds vaker (half-)zieke kinderen naar de opvang worden gebracht, word ik vaker

ziek (stelling 71c).

• Ouders van de kinderen bij ons op de opvang eisen te veel (stelling 71d).

• Mijn leidinggevende wil ouders te veel 'pleasen' (stelling 71e).

• De lichamelijke eisen die in mijn werk aan mij worden gesteld, zijn te hoog, bijvoorbeeld

doordat ik zwaar moet tillen (stelling 72a).

Factor 4: Het flexibele karakter van het werk

• Als ik wil schuiven met de dagen/tijden waarop ik werk, dan kan dat meestal (stelling 73e).

• Ik kan verlof opnemen wanneer ik dat wil (stelling 73d).

• Als ik word gevraagd extra uren (boven mijn contract) te werken, is dat goed en prettig ge-

regeld (stelling 73f).

Factor 5: De mogelijkheden met het werk

• Ik heb voldoende mogelijkheden om door te groeien in mijn werk (stelling 69c).

• Ik heb in mijn werk voldoende mogelijkheden om cursussen en opleidingen te volgen

(stelling 69d).

• Mijn werk is uitdagend (stelling 69b).

Factor 6: Het aantal medewerkers op de groep

• Het in de gaten houden van de 'pedagogisch medewerker-kind' ratio is goed te doen (fac-

tor 70b).

• De pedagogisch medewerker-kind ratio in mijn groep(en) is goed: er zijn voldoende peda-

gogisch medewerkers op het aantal kinderen (factor 72b).

• Het in de gaten houden van de 3-uursregeling is goed te doen (factor 70a).

De volgende stap was het uitvoeren van een regressieanalyse met de ervaren werkdruk

als afhankelijke variabele en de zes ‘aspecten van werk’ (bovengenoemde factoren) als

onafhankelijke variabele. Deze regressieanalyse geeft een verklaarde variantie van 45%,

10

hierbij dragen alle zes aspecten van werk significant bij aan de afhankelijke variabele. Dit

betekent dat de score op ervaren werkdruk voor 45% wordt verklaard aan de hand van

de zes ‘aspecten van werk’.

We hebben tenslotte de zes ‘aspecten van werk’ en de mogelijke andere oorzaken van

werkdruk in één regressie analyse samengebracht. Op basis van deze regressieanalyse

(verklaarde n=960 en verklaarde variantie = 48%) brengen wij een rangorde aan in alle

factoren. In volgorde van belangrijkheid zijn de voornaamste 5 factoren die werkdruk ver-

klaren:

1. Factor 3: Eisen van ouders en fysieke zwaarte van het werk

2. Factor 1: De relatie van de werknemer met de leidinggevende en de werkgever

3. Factor 2: De omgang met randzaken van het werk

4. Tevredenheid of ontevredenheid met het werk

5. Factor 6: Het aantal medewerkers op de groep

Daarnaast zijn de volgende factoren nog significant:

6. Opleidingsniveau (hoe lager de opleiding, hoe meer werkdruk)

7. Factor 4: het flexibele karakter van het werk

8. Minder willen werken

9. Voor de groep staan (werknemers die voor een groep staan, ervaren méér werk-

druk)

10. Hoe lang men al in de kinderopvang werkt (hoe langer men in de kinderopvang

werkt, hoe hoger de ervaren werkdruk).

S5. Resultaten werkdruk werkgevers

Ook werkgevers hebben te maken met werkdruk. Hieronder geven we een overzicht van

de elementen die de werkdruk van werkgevers verhogen.

• Méér flexibiliteit in huidige contractvormen hangt samen met een hogere ervaren

werkdruk. Werkgevers die minder werknemers met een vast contract, en meer werk-

nemers met een tijdelijk contract hebben, ervaren vaker een hoge werkdruk. Ook

wanneer minder mensen een contract hebben met een vast aantal uren per week,

minder mensen vaste werktijden hebben en méér mensen een nul-uren contract

hebben, ervaren werkgevers een hogere werkdruk.

• Minder operationele flexibiliteit hangt samen met een hogere ervaren werkdruk.

Hoe meer moeite de werkgever heeft om een pedagogisch medewerker die plotse-

ling ziek is te vervangen, hoe hoger de werkdruk. Hoe vaker de werkgever proble-

11

men heeft om personeel te vinden als de organisatie tijdelijk méér of minder werkne-

mers nodig heeft, hoe hoger de werkdruk bij de werkgever. Werkgevers met meer

stagiairs ervaren een lagere werkdruk.

• Zorgen om het aantrekken van personeel hangen samen met werkdruk. Werkge-

vers die een hogere werkdruk ervaren, denken minder vaak de vraag naar personeel

in de komende twee jaar goed te kunnen invullen, en zijn vaker van mening dat het

zeer moeilijk is om aan goed personeel te komen.

• Zorgen om het huidige personeelsbestand van allerlei aard lijken oorzaken te zijn

van ervaren werkdruk bij werkgevers. Werkgevers die zich zorgen maken om de

groep ouder wordend personeel in hun organisatie, en niet weten of ze deze groep

gemotiveerd kunnen houden tot hun pensioen, ervaren een hogere werkdruk dan

werkgevers die zich daar minder zorgen over maken. Werkgevers die vinden dat me-

dewerkers fermer op zouden moeten treden tegen lastige ouders, werkgevers die

denken dat hun medewerkers te zwaar belast worden, en werkgevers die van mening

zijn dat medewerkers de arbo-regels niet goed volgen hebben ook een hogere erva-

ren werkdruk.

• Zorgen om contextuele factoren van allerlei aard hangen ook samen met ervaren

werkdruk bij werkgevers. Werkgevers die een hogere werkdruk ervaren vinden vaker

dat de regelgeving voor de kinderopvang te veel druk oplevert voor de organisatie.

Zij vinden de piekbelasting op de dinsdag en donderdag vaker een probleem voor

hun bedrijfsvoering. Zij vrezen ook vaker dat het omlaag gaan van toeslagen voor ou-

ders een negatieve invloed zal hebben op de organisatie. Werkgevers die een ho-

gere werkdruk ervaren vinden ook vaker dat het steeds moeilijker wordt om tege-

moet te komen aan de eisen die ouders stellen. Tenslotte maken zij zich meer zorgen

om concurrentie in de sector kinderopvang.

S6. Resultaten flexibiliteit en zekerheid werkne-

mers

Wanneer we kijken naar het type contract dat medewerkers hebben, dan blijkt dat zes op

de tien medewerkers een vast contract hebben; de rest (40%) heeft een contract met

flexibele elementen. Voor een kwart van de medewerkers met een flexibel contract geldt

dat zij een tijdelijk contract hebben met uitzicht op een vast contract (12%) of een tijdelijk

contract zonder uitzicht op een vast contract (13%). De overige medewerkers met een

flexibel contract hebben een contract met een (deels) variabel aantal uren in de week

(één op de twintig), of een min-max contract of nul-uren contract (één op de tien). De on-

derstaande tabel geeft een overzicht.

12

Tabel S.1 Type contract

%

Vast contract 60%

Vast contract, maar met deels een variabel aantal uren 5%

Vast contract, maar is min/max contract of nuluren contract 11%

Tijdelijk contract, met uitzicht op vast (eventueel met deels

variabele uren) 12%

Tijdelijk contract, zonder uitzicht op vast (eventueel met

deels variabele uren) 13%

Totaal (n = 1015) 100%

Het onderwerp flexibiliteit is nader onderzocht, door nog een andere uitsplitsing te ma-

ken. We hebben gevraagd medewerkers of zij een contract hebben voor een vast aantal

uren per week (75%), een contract voor deels een vast aantal uren en deels een variabel

aantal uren (13%), of alleen een contract met een variabel aantal uren per week (12%). Let

op, mensen met een contract voor een vast aantal uren per week kunnen soms wel een

tijdelijk contract hebben.

Tabel S.2 Contract met vast aantal uren of variabel aantal uren, tijdelijke en vaste aanstellingen

%

Contract met een vast aantal uren in de week 75%

Contract met een deels vast, deels variabel aantal uren in de

week 13%

Contract met een variabel aantal uren in de week 12%

Totaal (n = 1015) 100%

Degenen met een contract voor een vast aantal uren per week, hebben het vaakst een

contract tussen de 17 uur en 32 uur per week. Ongeveer de helft van deze mensen moet

beschikbaar zijn voor extra uren (overwerk), maar dat is meestal niet contractueel vastge-

legd. Het gaat dan in de meeste gevallen om beschikbaar zijn voor één tot acht uur over-

werk in de week. Degenen met een contract voor deels een vast, en deels een variabel

aantal uren per week, hebben gemiddeld een contract met een wat lager aantal vaste

uren dan degenen met een contract voor alleen vaste uren. Het vaakst voorkomend zijn

contracten tussen de 9 en 24 uur in de week. Voor vier op de tien van deze medewerkers

is contractueel vastgelegd voor hoeveel uur extra men beschikbaar moet zijn. Het gaat

het vaakst om beschikbaarheid voor 9-16 extra uren in de week (41%), gevolgd door 3-8

uur in de week (34%) en méér dan 16 uur in de week (26%). Voor degenen met een con-

13

tract voor alléén een variabel aantal uren per week, is bij één derde vastgelegd voor hoe-

veel uur per week men beschikbaar zijn voor werk, in de rest van de gevallen is dat niet

het geval. Het gaat meestal om 33 t/m 40 uren in de week dat men beschikbaar moet zijn,

gevolgd door 25 t/m 32 uren in de week.

Een belangrijke vraag is natuurlijk hoe het nu precies gesteld is met het kunnen voorspel-

len van de werktijden en daar zekerheid over hebben. Hoeveel werknemers weten van

tevoren precies wanneer ze moeten werken? En wie moet er op verschillende tijden be-

schikbaar zijn, maar is het van tevoren niet bekend wanneer men daadwerkelijk gevraagd

zal worden om te werken? Hoeveel werknemers met een klein vast contract moeten wél

op meerdere dagen beschikbaar zijn? We werken dit uit in de onderstaande tabel.

Tabel S.3 Contract met vast aantal uren of variabel aantal uren

%

A. Contract met een vast aantal uren in de week: 75%

- A1. Contract voor vast aantal uren in de week, werkt op vaste dagen, hoeft niet extra

beschikbaar te zijn (vast contract en tijdelijk contract) 36%

- A2. Groot contract (25u of méér) voor vast aantal uren in de week, werkt op vaste da-

gen, moet wel extra beschikbaar te zijn (vast contract en tijdelijk contract) 15%

- A3. Klein contract (24u of minder) voor vast aantal uren in de week, werkt op vaste da-


- A4. Contract voor een vast aantal uren in de week, werkt op wisselende dagen (vast

contract en tijdelijk contract) 7%

B. Contract met een deels vast, deels variabel aantal uren in de week (vast contract en tijdelijk

contract) 13%

C. Contract met een variabel aantal uren in de week (vast contract en tijdelijk contract) 12%

Totaal (n = 1015) 100%

Van alle ondervraagde medewerkers in de kinderopvang weet 36% precies waar hij of zij

aan toe is: deze groep heeft een contract voor een vast aantal uren in de week, werkt óók

op vaste dagen in de week, en men hoeft niet beschikbaar te zijn op andere momenten

(type A1). De overige ondervraagde medewerkers (64% of bijna twee derde) heeft die ze-

kerheid niet.

Ten eerste is er een groep van bijna één derde van alle medewerkers (types A2+A3) die

wél een contract heeft voor een vast aantal uren in de week, en óók op vaste dagen werkt,

maar wel beschikbaar dient te zijn op andere momenten in de week. Dat lijkt relatief de

meeste onzekerheid en de grootste mate van flexibiliteit op te leveren voor mensen met

een klein contract (één op de zes werknemers, A3). Ten tweede is er een kleine groep

medewerkers die een contract voor een vast aantal uren in de week heeft, maar op wisse-

lende dagen werkt (één op de veertien, type A4). Ten derde, bij medewerkers met een

contract voor een deels vast, en deels variabel aantal uren in de week (13%, type B) en bij

14

medewerkers met een contract voor een variabel aantal uren in de week (12%, type C) zit

de onzekerheid over wanneer men werkt al in het contracttype zelf. Onder groep C vallen

overigens wel ook medewerkers die een contract volgens de jaarurensystematiek heb-

ben, zij hebben door het jaar heen dus wel zekerheid van inkomen.

Aan iedereen die een tijdelijk contract heeft, met of zonder uitzicht op een vast contract

(25% of een kwart van alle medewerkers), is gevraagd of men een vast contract zou wil-

len. Dat geldt voor het grootste gedeelte van de ondervraagden: 21% van alle respon-

denten (of 87% van de medewerkers die nu een tijdelijk contract hebben) zou graag een

vast contract willen terwijl men dat nu niet heeft. Een kleine groep wil géén vast contract

of maakt het niet uit.

S7. Resultaten flexibiliteit en zekerheid werkgevers

Bijna de helft van de organisaties verwacht in het jaar 2017 te groeien. Vier op de tien or-

ganisaties verwachten dat zij even groot zullen blijven. Slechts 10% denkt te zullen krim-

pen. Aan werkgevers is gevraagd of de behoefte aan intern flexibel personeel (medewer-

kers op de eigen loonlijst) in de komende twee jaar toe- of afneemt, of ongeveer gelijk

blijft. Dezelfde vraag is gesteld met betrekking tot extern flexibel personeel (uitzend-

krachten, ZZP’ers en medewerkers in een payroll constructie). Bij de meeste werkgevers

blijft de behoefte aan flexibel personeel gelijk. Waar werkgevers wel een toenemende

behoefte hebben aan flexibel personeel, vullen ze die flexibele uren het liefst intern in.

Slechts één op de negen werkgevers geeft aan, een grotere behoefte te krijgen aan ex-

tern flexibel personeel. Een kleine minderheid van werkgevers heeft een afnemende be-

hoefte aan flexibel personeel.

Tabel S.4 Neemt de behoefte van uw organisatie aan flexibel personeel de komende twee jaar

toe of af of blijft deze ongeveer gelijk?

% Intern flexibel Extern flexibel

Behoefte neemt toe 46% 11%

Behoefte blijft gelijk 52% 82%

Behoefte neemt af 2% 7%

Totaal (n=676) 100% 100%

De enquête van werkgevers geeft ook inzicht in de arbeidsvormen die de organisatie in

de komende twee jaar wil gaan gebruiken. Het valt vooral op dat bij bijna alle arbeidsvor-

men (behalve het aannemen van nieuwe medewerkers met tijdelijke contracten) een

(ruime) meerderheid van de werkgevers denkt dat de behoefte eraan gelijk blijft. Waar

15

de behoefte wel verandert, zien we vooral een toenemende behoefte aan flexibiliteit.

Bijna een kwart van de werkgevers denkt dat zij minder nieuwe medewerkers met vaste

contracten willen aannemen. De wens van werkgevers gaat meer richting het vaker aan-

nemen van medewerkers met tijdelijke contracten. Ook ontstaat er voor bijna drie op de

tien werkgevers een behoefte aan verlenging van tijdelijke contracten en de inzet van op-

roepkrachten.

Tegelijkertijd verwacht 37% van de werkgevers dat zij vaker dan nu bestaande tijdelijke

contracten om gaan zetten in vaste contracten.

Bijna 70% van de werkgevers denkt dat men alles bij elkaar genomen de vraag naar per-

soneel in de komende twee jaar goed kan vervullen. Eén op de zes werkgevers heeft hier

nog geen duidelijke mening over. Vijftien procent van de werkgevers verwacht proble-

men met het invullen van de vraag naar personeel.

De helft van de werkgevers is het (helemaal) eens met de stelling, dat het zeer moeilijk is

om aan goed personeel te komen. Eén op de zes werkgevers is het niet eens, maar ook

niet oneens met de stelling; twee op de zes werkgevers is het hier (helemaal) mee on-

eens.

S8. Conclusie flexibiliteit en zekerheid

We hebben gezien dat er vrij veel flexibiliteit in contractvormen in de kinderopvang is.

36% van de werknemers heeft een vast of tijdelijk contract voor een vast aantal uren en

op vaste dagen in de week, en hoeft daarnaast niet nog op andere momenten beschik-

baar te zijn. Alle andere werknemers hebben een kleinere of grote mate van flexibiliteit in

hun contract. We zien dat de meeste werkgevers een gelijkblijvende behoefte aan flexibi-

liteit hebben. Tegelijkertijd zien we dat veel werknemers flexibeler zijn dan zij zouden wil-

len, en dat dit een negatieve invloed heeft op hun arbeidstevredenheid en op de ervaren

werkdruk.

17

1 Inleiding

1.1 Aanleiding voor het onderzoek

FCB is het arbeidsmarktfonds voor de branches Welzijn & Maatschappelijke Dienstverle-

ning, Jeugdzorg en Kinderopvang. FCB verzorgt het secretariaat van het Overleg Ar-

beidsvoorwaarden Kinderopvang (OAK). Het OAK onderhandelt over de cao in de kin-

deropvang. Deelnemers aan het OAK zijn de vertegenwoordigers van werknemers en

werkgevers in de Kinderopvang. Het OAK heeft een aantal belangrijke thema’s benoemd

voor de komende cao-periode. Bij het OAK bestaat op dit moment behoefte aan nader

onderzoek. Het betreft onderzoek naar de balans van flexibiliteit en zekerheid en onder-

zoek naar de oorzaken van werkdruk. Om de belasting van het veld zo veel mogelijk te

beperken zijn beide onderzoeken gecombineerd uitgevoerd.

1.2 Doel

Het OAK heeft voornamelijk behoefte aan een onafhankelijk onderzoek waarbij represen-

tatieve en betrouwbare cijfers worden geproduceerd, op basis waarvan conclusies zijn te

trekken die de sector een stap verder kunnen brengen in de ontwikkeling van het secto-

rale arbeidsmarktbeleid.

Het doel van het onderzoek is tweeledig. Het eerste doel is vast te stellen welke behoef-

ten en wensen werkgevers en werknemers in de kinderopvang hebben ten aanzien van

flexibiliteit en zekerheid en vast te stellen hoe de banen in de sector hierbij aansluiten.

Het tweede doel is vast te stellen wat de oorzaken zijn van de (ervaren) werkdruk en werk-

belasting in de kinderopvang. Sociale partners zijn vooral geïnteresseerd in de dieperlig-

gende oorzaken van de (ervaren) werkdruk.

1.3 Onderzoeksvragen

Het onderzoek moet een antwoord geven op de volgende twee hoofdvragen:

1. Wat zijn de oorzaken van de ervaren werkdruk van werknemers en werkgevers?

2. Wat is de behoefte aan zekerheid bij werknemers en de behoefte aan flexibiliteit bij

werkgevers en hoe sluiten banen in de sector daarop aan?

18

Om deze hoofdvragen te kunnen beantwoorden is een groot aantal deelvragen gesteld.

Deze deelvragen hebben wij opgenomen in de eerste bijlage van dit rapport.

1.4 Achtergrond bij de onderzoeksvragen

Hieronder geven we eerst een korte achtergrond bij de onderzoeksvragen.

1.4.1 Flexibiliteit en zekerheid

De vakbonden vrezen dat er te weinig banen zijn in de sector met genoeg zekerheid wat

betreft contract, het aantal uren en een inkomen met economische zelfstandigheid. De

vraag is in hoeverre het werk in de kinderopvang voldoende mogelijkheden biedt voor

een zelfstandig economisch bestaan. Sommige werknemers maken zich volgens de vak-

bonden zorgen over de toekomst van hun baan en leven van flex- naar flexcontract of

hebben twee banen. De brancheorganisatie kinderopvang heeft aangegeven dat het on-

duidelijk is in welke mate werknemers behoefte hebben aan economische zelfstandig-

heid en wil daar graag meer duidelijkheid over. Om de situatie goed te kunnen inschat-

ten en de juiste voorstellen te doen voor verbetering willen beide partijen een onderzoek

doen naar hoe de banen in de sector eruit zien en wat de behoefte aan zekerheid is bij

werknemers en de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers. In het onderzoek zijn de be-

hoefte aan zekerheid van werknemers en de behoefte aan flexibiliteit van de werkgevers

verder uitgewerkt en uitgevraagd bij werknemers en werkgevers.

1.4.2 Werkdruk

Voor organisaties en werknemers in de branche zijn de thema’s vitaliteit en duurzame in-

zetbaarheid van groot belang. De ervaren werkbelasting en de persoonlijke belastbaar-

heid zijn daarin belangrijke factoren, die samenhang vertonen met de samenwerking in

het team, steun van de leidinggevende, regelmogelijkheden en autonomie. Er is al veel

informatie beschikbaar over de mate waarin werkdruk wordt ervaren, maar er is meer in-

zicht gewenst in wat de dieper liggende oorzaken zijn van de door medewerkers ervaren

werkdruk. Bij het uitwerken van de dieper liggende oorzaken van werkdruk is gekeken

naar de volgende aspecten:

- A. Organisatorische kenmerken (rechtsvorm, grootte, soort, grootte van groe-

pen)

- B. Vraaggerelateerde factoren (arbeidsvoorwaarden, arbeidsomstandigheden,

arbeidsinhoud, arbeidsverhoudingen)

- C. Aanbodgerelateerde factoren (persoonskenmerken, thuissituatie)

- D. Binding met de werkgever (blijfkans sector en werkgever)

19

- E. Tevredenheid (tevredenheid met werk)

1.5 Verantwoording onderzoek

Het onderzoek is uitgevoerd in een aantal stappen. In de eerste stap is een korte deskre-

search gehouden. Daarna is eerst op kwalitatieve wijze data verzameld, via focusgroepen.

Vervolgens zijn enquêtes uitgezet onder werkgevers en werknemers. We geven hieron-

der een korte toelichting op de stappen in het onderzoek. Een uitgebreidere verantwoor-

ding is te vinden in bijlage 2.

1.5.1 Focusgroepen

In december 2016 en januari 2017 zijn focusgroepen gehouden met werknemers en

werkgevers in de kinderopvang. Allereerst zijn in Amsterdam, Rotterdam en Den Bosch

focusgroepen gehouden met groepen van 8 tot 12 medewerkers. Dit waren allemaal

mensen die werkzaam zijn als pedagogisch medewerker in de dagopvang of de buiten-

schoolse opvang. Sommige mensen combineerden het werk op een groep met admini-

stratieve taken. Tijdens de focusgroepen is uitgebreid stilgestaan bij het werken in de op-

vang, het werkplezier, de oorzaken van ongenoegen op het werk en de mate waarin me-

dewerkers werkdruk ervaarden. Er is korter gesproken over flexibiliteit en de behoefte

aan zekerheid. In januari 2017 is er een focusgroep geweest met 6 werkgevers of HRM

medewerkers uit de kinderopvang. Het betrof mensen uit zowel grotere als kleinere op-

vangorganisaties.

1.5.2 Enquête werknemers

Via het pensioenfonds Zorg en Welzijn is een steekproef getrokken van 10.000 werkne-

mers. Deze werknemers hebben in maart 2017 een brief ontvangen met daarin een uitno-

diging voor deelname aan het onderzoek en een inlogcode. De werknemers zijn een

week of 2 na verzending van de eerste brief nogmaals herinnerd aan het onderzoek via

een tweede brief. De verwachting was dat ongeveer 750 tot 1000 medewerkers zouden

deelnemen aan de enquête. Dit zijn er uiteindelijk 1.015 geworden, een respons waar we

tevreden mee zijn. Omdat de respons, zoals verwacht, niet evenredig was verdeeld over

de verschillende leeftijdscategorieën van werknemers, is een weging toegepast op het

databestand. Door weging worden de resultaten van de enquête representatief voor de

populatie werknemers in de kinderopvang. Dit betekent dat de percentages die we in dit

rapport weergeven de hele populatie betreffen.

20

1.5.3 Enquête werkgevers

De enquête onder de werkgevers is via internet en telefonisch uitgezet in het voorjaar van

2017. De onderzoekers hebben een bestand ontvangen van FCB met daarin de gege-

vens van de werkgevers in de kinderopvang. Uit dit bestand is vervolgens een steekproef

getrokken voor het onderzoek. De doelgroep is allereerst benaderd met een email met

daarin een unieke link voor het invullen van de enquête. Vervolgens is een mailrappel ge-

stuurd. Daarna zijn de bedrijven die niet hebben gereageerd benaderd om mee te doen

aan de telefonische enquête. De uiteindelijke bruikbare respons is 696 werkgevers. Dit

zijn 344 werkgevers die de online enquête hebben ingevuld en 352 werkgevers die deel

hebben genomen aan het telefonische onderzoek. Deze respons is beter dan we vooraf

hadden ingeschat, onze inschatting was dat we tussen de 600 en 650 werkgevers zouden

bereiken.

Tijdens de dataverzamelingsfase bleek dat het bestand enkele problemen met zich mee-

bracht. Er zaten zowel hoofdvestigingen als nevenvestigingen in het bestand, ook waren

vestigingen niet meer actief. De respons is niet gewogen omdat er enerzijds geen gestra-

tificeerde steekproef is getrokken en anderzijds er geen geschikt bestand was om naar

terug te wegen.

In bijlage twee is uitgebreider ingegaan op de weging van het werknemersonderzoek en

de respons van het werkgeversonderzoek.

1.6 Leeswijzer

Dit rapport beschrijft de resultaten van de enquête die is uitgevoerd onder werknemers

en werkgevers. De werknemersenquête vormt de leidraad van de rapportage. Dit zien we

terug in de hoofdstukken 2, 3 en 4 waarin we ingaan op de kenmerken van de werkne-

mers (hoofdstuk 2), de kenmerken van de baan (hoofdstuk 3) en het dienstverband en de

werkdruk van werknemers (hoofdstuk 4). In hoofdstuk 4 gaan we ook dieper in op de oor-

zaken van de werkdruk van werknemers. De relevante informatie uit de werkgeversen-

quête over deze onderwerpen bespreken we telkens aan het einde van het betreffende

hoofdstuk. Hoofdstuk 5 geeft meer informatie over de tevredenheid van de werknemers

en de factoren die tevredenheid verklaren. Hoofdstuk 6 gaat in op de toekomstverwach-

ting en flexibiliseringsbehoefte van werkgevers. In hoofdstuk 7 beantwoorden we de cen-

trale onderzoeksvragen.

21

2 Kenmerken medewerkers

In dit eerste hoofdstuk beschrijven we de kenmerken van de medewerkers uit de sector.

We gaan daarbij in op hun achtergrond, hun thuissituatie en op de financiële situatie van

de medewerkers.

2.1 Achtergrondinformatie medewerkers

Bijna alle medewerkers zijn vrouwen (98%). Er zijn relatief veel jongeren werkzaam in de

kinderopvang. De helft van alle medewerkers is 34 jaar of jonger. Bijna een kwart van de

medewerkers is 35 t/m 44 jaar (24%); één op de zes is 45 t/m 54 jaar. Eén op de tien me-

dewerkers is 55 jaar of ouder.

Tabel 1 Leeftijd medewerkers

%

16 t/m 34 jaar 50%

35 t/m 44 jaar 24%

45 t/m 54 jaar 16%

55 t/m 67 jaar 10%

Totaal (n=1015) 100%

Een ruime meerderheid van zeven op de tien medewerkers heeft MBO niveau 3 of niveau

4 (resp. 29% en 41%). Iets meer dan een kwart is hoger opgeleid (24% HBO en 2% univer-

siteit). De rest (4%) heeft een andere opleiding.

Tabel 2 Hoogste opleidingsniveau afgerond met een diploma

%

Lager onderwijs / LBO / (M)ULO / VMBO / MAVO / MMS /

HBS HAVO / VWO 3%

MBO niveau 1 of 2 1%

MBO niveau 3 29%

MBO niveau 4 41%

HBO 24%

Universiteit 2%

Totaal (n=1015) 100%

22

2.2 Samenstelling van het huishouden en zorg/huis-

houdtaken

Eén op de zes medewerkers woont zonder partner en zonder thuiswonende kinderen

(17%); een kwart woont samen met een partner zonder thuiswonende kinderen (25%). De

grootste groep woont samen met een partner en heeft inwonende kinderen (44%). Een

klein percentage van de medewerkers woont zonder partner, maar met inwonende kin-

deren (5%). Bijna een tiende woont bij de ouders in (9%).

Tabel 3 Samenstelling van het huishouden

%

Ik woon zonder partner en zonder thuiswonende kinderen 17%

Ik woon samen met mijn partner zonder thuiswonende kin-

deren 25%

Ik woon samen met mijn partner en met thuiswonende kin-

deren 44%

Ik woon zonder partner en met thuiswonende kinderen 5%

Ik woon thuis bij mijn ouder(s) 9%

Totaal (n=1013) 100%

Bijna de helft van de medewerkers heeft dus thuiswonende kinderen (49%). Meestal gaat

het om één of twee kinderen. Minder dan één op de veertien medewerkers heeft drie of

meer kinderen (7%).

Tabel 4 Aantal thuiswonende kinderen

%

0 51%

1 18%

2 23%

3 7%

4 0%

5 0%

Totaal (n=1011) 100%

Het jongste thuiswonende kind is bij meer dan vier op de tien medewerkers met inwo-

nende kinderen een baby, dreumes of peuter (42%). Bij 28% van deze medewerkers is

het jongste thuiswonende kind in de kleuter- of basisschoolleeftijd; ongeveer één op de

zes medewerkers met inwonende kinderen heeft een puber als jongste thuiswonende

23

kind (18%). Bij één op de acht medewerkers met inwonende kinderen is het jongste thuis-

wonende kind van 19 jaar of ouder (12%).

Tabel 5 Leeftijd jongste thuiswonende kind

%

0 t/m 4 jaar 42%

5 t/m 12 jaar 28%

13 t/m 18 jaar 18%

19 jaar of ouder 12%

Totaal (n=493) 100%

Een minderheid van de medewerkers (13%) verleent zorg aan zieke familieleden of vrien-

den. Degenen die mantelzorg verlenen, besteden daar in meer dan de helft van de geval-

len 1 t/m 4 uur per week aan (56%). Een vijfde is er tussen de 5 en 8 uur per week mee

bezig (22%). De resterende mantelzorgers besteden meer tijd: tussen de 9 en 16 uur per

week (14%) tot maar liefst méér dan 17 uur per week (8%).

Tabel 6 Verleent de medewerker mantelzorg?

%

Ja 13%

Nee 87%

Totaal (n=1011) 100%

Tabel 7 Hoeveel uur per week besteedt men aan mantelzorg?

%

1 t/m 4 uur 56%

5 t/m 8 uur 22%

9 t/m 16 uur 14%

17 uur of meer 8%

Totaal (n=135) 100%

Men besteedt méér tijd aan huishoudelijke taken en de zorg voor eventuele kinderen dan

dat men aan mantelzorg besteedt. De grootste groep, één derde van de medewerkers

besteedt daaraan 17 uur per week of meer (32%). De anderen zijn verdeeld; zij besteden

daaraan in ongeveer 1 t/m 4 uur, 5 t/m 8 uur of 9 t/m 16 uur (alle categorieën rond de

20%).

24

Tabel 8 Hoeveel uur per week besteedt men aan

huishoudelijke taken en zorg voor eventu-

ele kinderen?

%

1 t/m 4 uur 21%

5 t/m 8 uur 23%

9 t/m 16 uur 23%

17 uur of meer 32%

Totaal (n=1015) 100%

2.3 Inkomen medewerkers

Er is aan de medewerkers gevraagd wat hun maandloon is : 22% van de medewerkers

heeft een netto maandloon beneden de € 961. Driekwart van de medewerkers heeft een

netto maandloon dat daarboven ligt. Drie procent wil geen informatie geven over het in-

komen.

Tabel 9 Netto maandsalaris van medewerkers

%

Minder dan € 961 22%

Meer dan € 961 75%

Wil niet zeggen 3%

Totaal (n=1015) 100%

2.4 Economische zelfstandigheid

Hierboven is gebleken dat 75% van de medewerkers meer dan € 961 per maand netto

ontvangt. Daarmee zijn deze medewerkers economisch zelfstandig.

Op de vraag of men economisch zelfstandig is (of men in het eigen levensonderhoud kan

voorzien) antwoordt tweederde van de medewerkers bevestigend. Aan degenen die sa-

men met een partner (en eventueel kinderen) wonen, is gevraagd of het huishouden eco-

nomisch zelfstandig is. Dat is het geval voor 85% van de huishoudens van de responden-

ten.

Aan alle respondenten is gevraagd of men graag geheel economisch zelfstandig wil zijn.

Van de respondenten die inderdaad economisch zelfstandig zijn (een netto inkomen heb-

ben boven de 961 euro per maand), is 80% het (helemaal) eens met de stelling. Veertien

25

procent is neutraal, en zes procent heeft hier eigenlijk geen behoefte aan. Van de respon-

denten die op dit moment níet economisch zelfstandig zijn, is een iets lager percentage

(71%) het (helemaal) met de stelling eens. Twintig procent is neutraal, en tien procent

heeft hier geen behoefte aan.

Van degenen die op dit moment niet economisch zelfstandig zijn, maar dat wel willen

zijn, wil een meerderheid ook meer uren gaan werken. Bij deze respondenten lijkt de situ-

atie niet zoals gewenst: men wil economisch zelfstandig worden en daarom ook méér

uren gaan werken, maar dat lukt blijkbaar op de één of andere manier niet. Het betreft

hier 9% van de totale populatie. De rest van de medewerkers die niet economisch zelf-

standig zijn willen een gelijk aantal uren werken;

Tabel 10 Economische zelfstandigheid hebben en willen bereiken

% van totaal

Is niet economisch zelfstandig (netto inkomen < €961/maand) 23%

Wil graag economisch zelfstandig zijn 16%

Wil ook graag méér uren willen gaan werken 9%

Wil gelijk aantal uren werken 7%

Geen behoefte aan economische zelfstandigheid/neutraal 7%

Is al economisch zelfstandig (netto inkomen > €961/maand 77%

Wil ook graag economisch zelfstandig zijn 62%

Geen behoefte aan economische zelfstandigheid/neutraal 15%

Totaal (n=994) 100%

2.5 Zekerheid die werk in kinderopvang biedt

Bijna zeven op de tien medewerkers (68%) is het (helemaal) eens met de stelling dat het

werk in de kinderopvang hen voldoende zekerheid van inkomen biedt. 16% is het niet

eens, maar ook niet oneens met deze stelling. Volgens 17% biedt het werk onvoldoende

zekerheid van inkomen.

Tabel 11 Het werk in de kinderopvang biedt mij zekerheid van inkomen

%

Helemaal mee eens 17

Mee eens 51

Niet mee eens/ niet mee oneens 16

Mee oneens 13

Helemaal mee oneens 4

Totaal (n= 1014) 100

26

2.6 Tweede baan

Eén van de onderzoeksvragen is in hoeverre medewerkers een tweede baan hebben. De

enquête laat zien dat dit bij ongeveer één op zes medewerkers het geval is (16%). Dege-

nen die een tweede baan hebben, ondervinden in de meeste gevallen nooit problemen

in de combinatie daarvan met het werk in de kinderopvang (65%). Voor een derde van

degenen met een tweede baan levert de combinatie met hun baan in de kinderopvang

soms wél problemen op (35%). Er is niet doorgevraagd wat de problemen dan betreffen.

Tabel 12 Hoe vaak levert deze tweede baan problemen op voor het werk in de kinder-

opvang?

%

Altijd 0%

Soms 35%

Nooit 65%

Totaal (n=157) 100%

Aan de mensen die op dit moment nog géén tweede baan hebben, is gevraagd of zij nog

een tweede baan willen. Dat geldt voor een kleine minderheid van 4%, en nog eens 14%

wil “misschien” een tweede baan. De helft van de mensen die een tweede baan hebben

of willen, achten de tweede baan noodzakelijk voor het inkomen. Het valt op dat er veel

meer mensen zijn die méér uren bij de huidige werkgever willen werken (zoals beschre-

ven in hoofdstuk 3) dan mensen die overwegen om die behoefte aan meer uren in te vul-

len met een tweede baan.

Tabel 13 Zou u nog een tweede baan willen?

%

Ja 4

Misschien 14

Nee 82

Totaal (n = 851) 100

27

3 Kenmerken baan en

dienstverband

In dit derde hoofdstuk staan de kenmerken van de baan en het dienstverband van de me-

dewerkers centraal. We gaan in op de arbeidsvoorwaarden en de contractvorm van de

medewerkers. Bij dit laatste punt beschrijven we zowel de feitelijke contactvorm als de

gewenste contractvorm.

3.1 Kenmerken organisatie

Aan werknemers is gevraagd in welk type opvang ze werkzaam zijn. Hierbij konden werk-

nemers meer dan één antwoord geven, daarom tellen de percentages op tot boven de

100%. De meeste medewerkers werken (onder andere) in de dagopvang (zeven op de

tien), gevolgd door buitenschoolse opvang (vier op de tien). Ongeveer één vijfde van de

medewerkers werkt (onder andere) op de peuterspeelzaal. Combinatiegroepen komen

relatief weinig voor.

Tabel 14 Type organisatie waar men werkt (meerdere antwoorden mogelijk)

%

Dagopvang 71%

Buitenschoolse opvang 42%

Peuterspeelzaal 18%

Combinatiegroep 4%

Totaal (n=1015) 100%

De meeste medewerkers staan maar op één soort groep (67%), in dezelfde volgorde van

grootte als we hierboven zagen. Eén op de zeven medewerkers combineert dagopvang

en buitenschoolse opvang. Eén op de zestien medewerkers combineert dagopvang, bui-

tenschoolse opvang én peuterspeelzaal. Daarnaast komen er diverse andere combinaties

voor.

28

Tabel 15 Vijf meest voorkomende combinaties van typen werk

%

1. Alléén dagopvang 47%

2. Alléén buitenschoolse opvang 15%

3. Combinatie van dagopvang en buitenschoolse opvang 15%

4. Combinatie van dagopvang, buitenschoolse opvang en

peuterspeelzaal 6%

5. Alléén peuterspeelzaal of alléén combigroep 5%

6. Peuterspeelzaal en buitenschoolse opvang 4%

Diverse andere typen kinderopvang 8%

Totaal (n=1015) 100%

Voor bijna driekwart van de medewerkers geldt dat het bedrijf waar zij werken, deel uit-

maakt van een grotere organisatie.

Tabel 16 Is vestiging deel van grotere organisatie?

%

Ja 73%

Nee 25%

Weet niet 2%

Totaal (n=1015) 100%

Ruim een kwart van de medewerkers werkt voor een kleinere vestiging van minder dan

tien medewerkers. Het meest voorkomend zijn vestigingen tussen de tien en twintig me-

dewerkers en van twintig tot vijftig medewerkers (allebei rond een derde van de mede-

werkers). Een tiende werkt op een vestiging van meer dan vijftig medewerkers.

Tabel 17 Aantal medewerkers op vestiging waar men werkt

%

1 t/m 4 medewerkers 8%







Totaal (n=1003) 100%

29

De grotere organisaties waarvan de vestigingen, waarop de medewerkers werken, deel

uitmaken, zijn van verschillende grootte. Het valt op dat meer dan de helft (54%) voor een

organisatie met meer dan 200 werknemers werkt.

Tabel 18 Aantal medewerkers bij grotere organisatie

%

10 t/m 19 werknemers 2%




500 of meer werknemers 30%

Dat weet ik echt niet 10%

Totaal (n=740) 100%

3.2 Kenmerken groep waarop men staat

De pedagogisch medewerkers in de dagopvang hebben aangegeven met welke type

kinderen zij in het afgelopen jaar hebben gewerkt. Hierbij konden de pedagogisch me-

dewerkers meer dan één antwoord geven, de percentages in tabel 19 hieronder tellen

daarom op tot boven de 100%. Alle type groepen (babygroep, dreumesgroep, peuter-

groep en verticale groep) komen ongeveer even vaak voor. Veel pedagogisch medewer-

kers hebben op verschillende groepen gewerkt.

Tabel 19 Type kinderen waarmee men in het afgelopen jaar in de dagopvang heeft

gewerkt (meerdere antwoorden mogelijk)

%

Baby’s 47%

Dreumesen 47%

Peuters 55%

Verticale groep 45%

Totaal (n= 690) 100%

De pedagogisch medewerkers hebben ook aangegeven hoe groot hun grootste groep in

de afgelopen week maximaal was, en met hoeveel pedagogisch medewerkers zij op die

grootste groep stonden. We geven deze informatie achtereenvolgens voor de dagop-

30

vang en de buitenschoolse opvang. De cijfers betreffen medewerkers die hebben aange-

geven alléén in de dagopvang of alléén in de buitenschoolse opvang te werken, zodat

zeker is op welke werksituatie hun antwoord betrekking heeft.

In de dagopvang was de groepsgrootte het vaakst tussen de 9 en 16 kinderen (bijna 9

op de 10). Eén op de veertien werkte op een groep van 8 kinderen of minder. Groepen

groter dan 16 kwamen erg weinig voor.

Tabel 20 Dagopvang: Grootte van de groep in grootste groep van afgelopen week

%

8 kinderen of minder 7 %

9 t/m 16 kinderen 88 %


Meer dan 20 kinderen 1 %

Totaal (n= 462) 100 %

Zeven op de tien pedagogisch medewerkers in de dagopvang werkte met zijn tweeën.

28% werkte met drie pedagogisch medewerkers, 3% stond alleen. Bijna niemand stond

met meer dan drie pedagogisch medewerkers op de groep.

Tabel 21 Dagopvang: Aantal pedagogisch medewerkers op de groep in grootste

groep van afgelopen week

%

Alleen 3 %

Met twee pedagogisch medewerkers 70 %

Met drie pedagogisch medewerkers 28 %

Met meer dan drie pedagogisch medewerkers 0 %

Totaal (n=462) 100 %

Op basis van de enquête berekenden we voor de dagopvang ook het aantal kinderen in

deze grootste groep in de afgelopen week per medewerker (de pedagogisch medewer-

ker – kind ratio dus).

31

Tabel 22 Dagopvang: Aantal kinderen per pedagogisch medewerker in grootste

groep van afgelopen week

%

Minder dan 5 kinderen per pedagogisch medewerker 27 %

5 tot 8 kinderen per pedagogisch medewerker 56 %


10 t/m 12 kinderen per pedagogisch medewerker 1 %

Totaal (n=462) 100%

Het vaakst werkte men met 5-8 kinderen per pedagogisch medewerker. Iets meer dan

een kwart werkte met minder dan 5 kinderen per pedagogisch medewerker. Eén op de

zes had acht tot tien kinderen per pedagogisch medewerker. Het gemiddelde in de dag-

opvang is één pedagogisch medewerker op 5,9 kinderen. Modaal (het meest voorko-

mend) is een ratio van 1:6.

In de buitenschoolse opvang was de groepsgrootte het vaakst tussen de 17 t/m 20 kin-

deren (42%) of méér dan 20 kinderen (ook 42%). Kleinere groepen komen nauwelijks

voor.

Tabel 23 Buitenschoolse opvang: Grootte van de groep in grootste groep van afgelo-

pen week

%

Minder dan 8 kinderen 2 %



Meer dan 20 kinderen 42 %

Totaal (n= 144) 100 %

Iets meer dan de helft van de pedagogisch medewerkers in de buitenschoolse opvang

werkte met zijn tweeën. 18% werkte met drie pedagogisch medewerkers. Slechts 6%

stond alleen. Eén op de vijf stond met meer dan drie pedagogisch medewerkers op de

groep.

32

Tabel 24 Buitenschoolse opvang: Aantal pedagogisch medewerkers op de groep in

grootste groep van afgelopen week

%

Alleen 6 %

Met twee pedagogisch medewerkers 55 %

Met drie pedagogisch medewerkers 18 %

Met meer dan drie pedagogisch medewerkers 20 %

Totaal (n=144) 100 %

Op basis van de enquête berekenden we voor de buitenschoolse opvang ook het aantal

kinderen in deze grootste groep in de afgelopen week per medewerker.

Tabel 25 Buitenschoolse opvang: Aantal kinderen per pedagogisch medewerker in

grootste groep van afgelopen week

%

Minder dan 5 kinderen per pedagogisch medewerker 1 %



Tien kinderen of meer per pedagogisch 54 %

Totaal (n=144) 100%

De meeste pedagogisch medewerkers werkten met tien kinderen of meer per beroeps-

kracht. Een kwart had te maken met 5 tot 8 kinderen per beroepskracht, één op de vijf

werkte met 8 tot 10 kinderen per beroepskracht. Het gemiddelde voor de buitenschoolse

opvang is een ratio van één pedagogisch medewerker op 9,3 kinderen. Modaal (het

meest voorkomend) is een ratio van 1:9.

3.3 Reistijd naar het werk

Gemiddeld heeft men een relatief korte reistijd naar het werk. De totale reistijd op één

dag (heen- en terugreis bij elkaar opgeteld), is voor drie vijfde van de medewerkers min-

der dan een half uur (59%). Drie op de tien medewerkers is een half uur tot een uur per

dag onderweg (29%). De rest heeft meer tijd nodig (8% reist één uur tot anderhalf uur,

3% reist anderhalf tot twee uur, 1% reist twee tot drie uur per dag). Een overzicht is in ta-

bel 24 gegeven.

33

Tabel 26 Reistijd naar het werk (heen en terug bij elkaar opgeteld)

%

Minder dan een half uur 59%

Een half uur tot één uur 29%

Eén uur tot anderhalf uur 8%

Anderhalf tot twee uur 3%

Twee tot drie uur 1%

Meer dan drie uur 0%

Totaal (n=1015) 100%

3.4 Feitelijke contractvorm

In deze paragraaf bespreken we het contract van de medewerkers. We gaan eerst in op

de duur van het dienstverband en de functie van de medewerkers. Daarna gaan we in op

de flexibiliteit en zekerheid van de contracten.

3.4.1 Duur van het dienstverband

Een derde van alle medewerkers is korter dan 4 jaar in dienst bij de huidige werkgever.

Rond de 20 procent is ofwel 4 t/m 7 jaar, of 8 t/m 10 jaar of 11 t/m 20 jaar in dienst bij de

huidige werkgever. Een kleine minderheid van 5% is 21 t/m 30 jaar werkzaam bij deze

werkgever. Niemand werkt al langer dan 30 jaar bij dezelfde werkgever.

Tabel 27 Duur van het dienstverband bij huidige werkgever

%

Korter dan 4 jaar 33%

4 t/m 7 jaar 21%

8 t/m 10 jaar 18%

11 t/m 20 jaar 22%

21 t/m 30 jaar 5%

meer dan 30 jaar 0%

Totaal (n=1015) 100%

Het overgrote deel van alle medewerkers (85%) is tussen de één en tien jaar werkzaam in

de kinderopvang. Twaalf procent is tussen de 11 en 20 jaar in de kinderopvang werk-

zaam. Twee procent is langer dan 21 jaar in de kinderopvang werkzaam, 1% korter dan

één jaar.

34

Tabel 28 Duur werkzaam in de kinderopvang

%

0 jaar 1%

1 t/m 10 jaar 85%

11 t/m 20 jaar 12%

21 t/m 30 jaar 2%

Totaal (n=1015) 100%

3.4.2 Functie

Het overgrote deel van de ondervraagden is pedagogisch medewerker (88%). Zes pro-

cent is lijnmanager; 5% heeft een andere functie. Ongeveer de helft van medewerkers die

lijnmanager is of een andere functie heeft, staat ook regelmatig of soms op een groep. In

totaal staat 94% van de ondervraagden (soms, regelmatig of altijd) op een groep.

Tabel 29 Functie

%

Lijnmanager (locatie-, regio- of clustermanager / coördina-

tor) 6%

Pedagogisch medewerker 88%

Groepshulp 0%

Anders, namelijk 5%

Total (n = 1015) 100%

3.4.3 Type contract

Zes op de tien medewerkers hebben een vast contract met vaste uren; de rest (40%) heeft

een flexibel contract. Voor een kwart van de medewerkers geldt dat zij een tijdelijk con-

tract hebben met uitzicht op een vast contract (12%) of een tijdelijk contract zonder uit-

zicht op een vast contract (13%). De overige medewerkers hebben een contract met een

(deels) variabel aantal uren in de week (één op de twintig), of een min-max contract of

nul-uren contract (één op de tien).

35

Tabel 30 Type contract

%

Vast contract 60%




variabele uren) 12%



Totaal (n = 1015) 100%

3.4.4 Vaste, flexibele en beschikbare uren in de week dat men werkt

Het onderwerp flexibiliteit is nader onderzocht, door nog een andere uitsplitsing te ma-

ken. We hebben medewerkers gevraagd of zij een contract hebben voor een vast aantal

uren per week, een contract voor deels een vast aantal uren en deels een variabel aantal

uren per week, of alleen een contract voor een variabel aantal uren per week. Let op,

mensen met een contract voor een vast aantal uren per week kunnen soms wel een tijde-

lijk contract hebben.

Tabel 31 Contract met vast aantal uren of variabel aantal uren, tijdelijke en vaste aan-

stellingen

%

Contract met een vast aantal uren in de week 75%

Contract met een deels vast, deels variabel aantal uren in de

week 13%

Contract met een variabel aantal uren in de week 12%

Totaal (n = 1015) 100%

Degenen met een contract voor een vast aantal uren per week, hebben het vaakst een

contract tussen de 17 uur en 32 uur per week. Ongeveer de helft van deze mensen moet

beschikbaar zijn voor extra uren (overwerk), maar dat is voor vier op de vijf medewerkers

niet contractueel vastgelegd. Het gaat dan meestal om beschikbaar zijn voor één tot acht

uur overwerk in de week. Voor één op de zes medewerkers geldt dat ze voor 9 uur of

méér per week beschikbaar moeten zijn voor overwerk. Voor 39% van de respondenten

geldt dat ze twee weken of langer van tevoren worden gevraagd om extra te werken. Een

kwart wordt een week van tevoren gevraagd. Een derde krijgt deze vraag een dag van te-

voren of op de dag zelf.

36

Tabel 32 Aantal vaste contracturen van medewerkers met een contract voor een vast

aantal uren per week

%

1 t/m 8 uur 3%

9 t/m 16 uur 15%

17 t/m 24 uur 36%

25 t/m 32 uur 33%

33 t/m 40 uur 13%

Totaal (n = 763) 100%

Degenen met een contract voor deels een vast, en deels een variabel aantal uren per

week, hebben gemiddeld een contract met een wat lager aantal vaste uren dan degenen

met een contract voor alleen vaste uren. Het vaakst voorkomend zijn contracten tussen de

9 en 24 uur in de week.

Tabel 33 Aantal vaste contracturen van medewerkers met een contract deels voor een

vast aantal uren per week en deels voor een variabel aantal uren per week

%

1 t/m 8 uur 18%

9 t/m 16 uur 25%

17 t/m 24 uur 39%

25 t/m 32 uur 15%

33 t/m 40 uur 4%

Totaal (n = 131) 100%

Voor vier op de tien van deze medewerkers is contractueel vastgelegd voor hoeveel uur

extra men beschikbaar moet zijn. Het gaat het vaakst om beschikbaarheid voor 9-16 extra

uren in de week (41%), gevolgd door 3-8 uur in de week (34%) en méér dan 16 uur in de

week (26%). Dat zijn grote verschillen met medewerkers die een contract met alleen vaste

uren hebben. De groep met een vast contract met deels variabele uren heeft meestal een

contract voor minder uren in de week dan de groep met alleen vaste uren. Het is voor de

groep met een contract met deels variabele uren vaker contractueel vastgelegd hoeveel

uur men in de week extra beschikbaar moet zijn, en men moet ook meer uren beschik-

baar zijn om extra te werken dan medewerkers met een contract met alleen vaste uren.

Bij de dagen waarop men extra beschikbaar moet zijn, worden maandag tot en met vrij-

dag ongeveer even vaak genoemd. Bij elk van deze dagen geeft rond de 70-75% van de

respondenten aan dat ze op die dag extra beschikbaar moeten zijn. Echter, beschikbaar

37

moeten zijn op zaterdag of zondag is zeldzaam. Voor bijna vier op de tien medewerkers

geldt dat ze twee weken of langer van tevoren worden gevraagd om extra te werken. 36%

wordt een week van tevoren gevraagd. Een kwart krijgt deze vraag een dag van tevoren

of op de dag zelf.

Voor degenen met een contract voor alléén een variabel aantal uren per week, is bij één

derde vastgelegd voor hoeveel uur per week men beschikbaar moet zijn voor werk, in de

rest van de gevallen is dat niet het geval. Het gaat meestal om 33 t/m 40 uren in de week

dat men beschikbaar moet zijn, gevolgd door 25 t/m 32 uren in de week.

Tabel 34 Aantal uren dat medewerkers met een contract voor een variabel aantal uren

per week beschikbaar moeten zijn

%

1 t/m 8 uur 13%

9 t/m 16 uur 17%

17 t/m 24 uur 16%

25 t/m 32 uur 24%

33 t/m 40 uur 30%

Total (n = 131) 100%

Bijna de helft van deze medewerkers wordt twee weken van tevoren of langer van tevoren

gevraagd, 39% wordt een week van tevoren gevraagd, de rest een dag van tevoren of op

de dag zelf.

Er is elke doordeweekse dag een grote behoefte aan flexibel inzetbare mensen. Zowel

medewerkers met een contract met (deels) vaste uren als medewerkers met alléén varia-

bele uren moeten vaak beschikbaar zijn voor (extra) werk. Men moet net iets vaker (extra)

op de maandag, dinsdag en/of donderdag beschikbaar zijn dan op de woensdag en vrij-

dag. (Extra) beschikbaar moeten zijn op de zaterdag en zondag is zeldzaam.

38

Tabel 35 Dagen in de week waarop men beschikbaar moet zijn voor (extra) werk

% Contract met vast

aantal uren

(n = 360 )

Contract met deels

vaste, deels varia-

bele uren

(n = 125)

Contract met alléén

variabele uren

(n = 113)

Maandag 69% 76% 81%

Dinsdag 69% 76% 89%

Woensdag 66% 68% 70%

Donderdag 67% 76% 90%

Vrijdag 64% 73% 72%

Zaterdag 5% 2% 4%

Zondag 2% 2% 2%

3.4.5 Dagen dat men in de week werkt

Mensen met een (deels) vast aantal uren in hun contract werken meestal op een vast aan-

tal dagen (86%). Voor de rest van deze medewerkers kan het aantal dagen waarop men

werkt wisselen. De meeste medewerkers werken drie dagen in de week (43%) of vier da-

gen in de week (33%). Eén op de tien werkt vijf dagen in de week; één op de acht werkt

twee dagen in de week. Eén dag werken komt vrijwel niet voor. Het overgrote merendeel

werkt óók op vaste dagen in de week (88%). Men werkt het meest op maandag, dinsdag

en donderdag (rond acht op de tien medewerkers voor elk van deze drie dagen). Onge-

veer de helft van de medewerkers werkt op woensdag en/of vrijdag. Vrijwel niemand

werkt op zaterdag en zondag. Een zeer vergelijkbaar patroon geldt voor medewerkers

die op wisselende dagen werken. Zij hebben ook het meest op de maandag (79%), dins-

dag (87%) of donderdag (86%) gewerkt; rondom de helft heeft op woensdag en vrijdag

gewerkt; vrijwel niemand heeft op zaterdag of zondag gewerkt.

Hoe is het nu precies gesteld met het kunnen voorspellen van de werktijden en daar ze-

kerheid over hebben? Hoeveel werknemers weten van tevoren precies wanneer ze moe-

ten werken? En wie moet er op verschillende tijden beschikbaar zijn, maar is het van tevo-

ren niet bekend wanneer men daadwerkelijk gevraagd zal worden om te werken? Hoe-

veel werknemers met een klein vast contract moeten wél op meerdere dagen beschik-

baar zijn? We werken dit uit in de onderstaande tabel.

39

Tabel 36 Contract met vast aantal uren of variabel aantal uren

%



beschikbaar te zijn (vast contract en tijdelijk contract) 36%





- A4. Contract voor een vast aantal uren in de week, werkt op wisselende dagen (vast

contract en tijdelijk contract) 7%

B. Contract met een deels vast, deels variabel aantal uren in de week (vast contract en tijdelijk

contract) 13%

C. Contract met een variabel aantal uren in de week (vast contract en tijdelijk contract) 12%

Totaal (n = 1015) 100%

Van alle ondervraagde medewerkers in de kinderopvang weet 36% precies waar hij of zij

aan toe is: deze groep heeft een contract voor een vast aantal uren in de week, werkt óók

op vaste dagen in de week, en men hoeft niet beschikbaar te zijn op andere momenten

(type A1). De overige ondervraagde medewerkers (64% of bijna twee derde) heeft die ze-

kerheid niet.

Ten eerste is er een groep van bijna één derde van alle medewerkers (types A2+A3) die

wél een contract heeft voor een vast aantal uren in de week, en óók op vaste dagen werkt,

maar wel beschikbaar dient te zijn op andere momenten in de week. Dat lijkt relatief de

meeste onzekerheid en de grootste mate van flexibiliteit op te leveren voor mensen met

een klein contract (één op de zes werknemers, A3). Ten tweede is er een kleine groep

medewerkers die een contract voor een vast aantal uren in de week heeft, maar op wisse-

lende dagen werkt (één op de veertien, type A4). Ten derde, bij medewerkers met een

contract voor een deels vast, en deels variabel aantal uren in de week (13%, type B) en bij

medewerkers met een contract met een variabel aantal uren in de week (12%, type C) zit

de onzekerheid over wanneer men werkt al in het contracttype zelf. Onder groep C vallen

overigens wel ook medewerkers die een contract volgens de jaarurensystematiek heb-

ben, zij hebben door het jaar heen dus wel zekerheid van inkomen.

3.4.6 Aantal uren dat men in de week werkt

Het aantal uren dat men in de afgelopen maanden gemiddeld per week heeft gewerkt

verschilt naar contracttype. Hoewel mensen met een contract met een vast aantal uren

een groter aantal contractueel vaste uren hebben dan mensen met deels vast/deels varia-

bel contract (vorige paragraaf), zijn er in de praktijk tussen deze twee groepen zeer wei-

nig verschillen in de daadwerkelijk gewerkte aantal uren. Wat ook opvalt uit de tabel is

40

dat mensen met contracten met in ieder geval deels vaste uren gemiddeld meer uren

werken dan mensen met contracten met alleen variabele uren.

Tabel 37 Aantal uur dat men in de afgelopen drie maanden gemiddeld per week heeft

gewerkt

Contract met vast

aantal uren

(n = 763 )

Contract met

deels vaste, deels

variabele uren

(n = 132)

Contract met alléén

variabele uren

(n = 114)

1 t/m 8 uur 4% 3% 22%

9 t/m 16 uur 10% 14% 24%

17 t/m 24 uur 30% 30% 29%

25 t/m 32 uur 36% 37% 18%

33 t/m 40 uur 19% 15% 5%

meer dan 40 uur 1% 1% 2%

Totaal 100% 100% 100%

Voor werknemers met een (deels) vast aantal uren per week is ook gekeken naar de ver-

houding tussen het aantal vaste uren in het contract en het daadwerkelijke aantal ge-

werkte uren. In de afgelopen drie maanden heeft 63% ongeveer het aantal uren gewerkt

dat in het contract is vastgelegd. 5% heeft minder gewerkt, en een derde heeft méér uren

gewerkt dan contractueel is vastgelegd.

3.4.7 Aantal uren dat men op een dag maximaal werkt

Aan werknemers is gevraagd hoeveel uur men in de afgelopen drie maanden gemiddeld

per week heeft gewerkt. Bijna driekwart van de medewerkers werkte 9 uur of méér per

dag: 64% werkte maximaal 9 of 10 uur en 10% werkte meer dan 10 uur maximaal op een

dag. Iets meer dan een kwart werkte 8 uur of minder per dag.

Tabel 38 Aantal uur dat men maximaal op één dag heeft gewerkt

%

7 uur of minder 14%

8 uur 12%

9 uur 41%

10 uur 23%

11 uur 7%

12 uur of meer 3%

Totaal (n = 1007) 100%

41

3.5 Wenselijke contractvorm

3.5.1 Een vast contract willen

Aan iedereen die een tijdelijk contract heeft, met of zonder uitzicht op een vast contract

(24% of bijna een kwart van alle medewerkers), is gevraagd of men een vast contract zou

willen. Dat geldt voor het grootste gedeelte van de ondervraagden: 21% van alle respon-

denten (of 87% van de medewerkers die nu een tijdelijk contract hebben) zou graag een

vast contract willen, terwijl men dat nu niet heeft. Een kleine groep wil géén vast contract

of maakt het niet uit.

Tabel 39 Zou men graag een vast contract willen?

%

Medewerker heeft al een vast contract 76%

Medewerkers heeft nog geen vast contract … 24%

…. maar wil wel een vast contract 21%

…. en wil ook geen vast contract 2 %

…. en heeft geen voorkeur voor een vast contract of niet 1 %

Totaal (n=1015) 100%

3.5.2 Een contract van minder of meer uren willen

Twee derde van alle medewerkers vindt het aantal contracturen dat ze hebben precies

goed (66%). Eén op de elf medewerkers wil minder gaan werken, een kwart zou wel méér

willen werken.

Tabel 40 Zou men graag méér of minder uren per week willen werken?

%

Minder uren 9%

Gelijk 66%

Meer uren 25%

Total (n = 1015) 100%

Aan werknemers, die minder willen werken, is gevraagd waarom ze dat willen. Degenen

die minder willen werken, willen dat meestal omdat het werk te vermoeiend is (bijna zes

op de tien) of omdat het beter te combineren is met thuis. Een minderheid geeft aan dat

het werk niet leuk is of dat men het inkomen niet nodig heeft. Als “andere redenen” wor-

42

den de hoge werkdruk, de zware fysieke belasting en de lange werkdag genoemd. Som-

migen noemen gezondheidsredenen als argument om minder te werken of het ouder

worden, anderen willen méér vrije tijd.

Tabel 41 Waarom men minder uren per week wil werken (meerdere antwoorden mo-

gelijk)

%

Ik heb het inkomen niet nodig 7%

Ik vind het werk niet leuk 9%

Dat is beter te combineren met thuis 46%

Het werk is te vermoeiend 59%

Anders 21%

Total (n = 91) 100%

Uiteindelijk blijkt dat 20% van deze respondenten ook om een contractwijziging heeft ge-

vraagd. De werkgever kon hier in drie kwart van de gevallen aan tegemoet komen. 80%

heeft niet gevraagd om minder uren te werken. Men geeft hier vooral aan, het salaris no-

dig te hebben (zes op de tien). Als “andere reden” wordt soms opgemerkt dat men bij

voorbaat al weet dat minder werken toch niet mogelijk is, of dat men de werktijd en vrije

tijd niet zou kunnen indelen zoals gewenst.

Degenen die méér willen werken, willen dat meestal omdat ze het extra inkomen kunnen

gebruiken (85%), of omdat men het leuk vindt om meer te werken (50%). Ook wordt ge-

noemd: meer uren op één dag werken betekent een efficiëntere invulling van de werktijd

en vrije tijd, en daarnaast: men werkt die uren vaak toch al en wil die liever ook contractu-

eel laten vastleggen en/of uitbetaald krijgen. Eén op de acht geeft als argument om meer

te werken dat ze dan meer interessante taken kunnen krijgen.

Tabel 42 Waarom men méér uren per week wil werken (meerdere antwoorden moge-

lijk)

%

Ik kan het extra inkomen goed gebruiken 85%

Als ik meer uren maak, krijg ik interessantere taken 13%

Ik vind het leuk om meer te werken 50%

Vanuit een maatschappelijke betrokkenheid 7%

Anders 8%

Total (n = 256) 100%

43

Desgevraagd zegt 60% van deze respondenten dat zij ook inderdaad gevraagd hebben

om meer te uren te kunnen werken. In vier op de vijf gevallen kon de werkgever daaraan

soms of altijd tegemoet komen. Degenen die hier niet naar hebben gevraagd, geven in

verreweg de meeste gevallen aan dat zij bij voorbaat al weten dat hier binnen het bedrijf

geen ruimte voor is of dat het niet mogelijk zal zijn.

3.5.3 Meer of minder uren op een dag willen werken

De meeste respondenten (bijna zeven op de tien) zijn tevreden over het aantal uren dat

zij maximaal op één dag werken. Eén op de vijf zou minder uren per dag willen werken.

Tabel 43 Hoeveel uur zou u maximaal willen werken op één dag?

%

Minder dan nu 21

Gelijk aan nu 67

Meer dan nu 12

Totaal (n = 1012) 100

Door vrijwel iedereen wordt als reden genoemd dat het werk heel inspannend is. De

lange werkdag is onder andere te vermoeiend omdat het eigenlijk niet mogelijk of nau-

welijks mogelijk is om een echte pauze te nemen (geen afgesloten ruimte voor de pauze,

te druk om überhaupt pauze te nemen). Dit bleek ook uit de focusgroepen die zijn ge-

houden. Daarnaast geven sommigen aan (32%) dat minder uren op een dag werken be-

ter te combineren is met thuis.

Eén op de acht medewerkers zou juist méér uren op een dag willen werken. Versnippe-

ring van de vrije tijd wordt als belangrijkste reden genoemd. Bijvoorbeeld, medewerkers

op een voor- en naschoolse opvang zijn midden op de dag enkele uren vrij. Daarnaast

geven sommigen aan (39%) dat het beter is om de kinderen de hele dag mee te maken,

ook voor de overdracht naar ouders.

3.6 Wat vindt de werkgever over minder en meer wer-

ken

Werkgevers gaven in vier op de vijf gevallen aan, dat zij altijd of soms aan het verzoek om

meer te werken tegemoet konden komen. Dat percentage komt overeen met de ant-

woorden van de werknemers. Wanneer zij niet aan deze wens tegemoet konden komen,

44

was dat meestal omdat er niet voldoende werk was, volgens ongeveer twee op de drie

van deze werkgevers. Ongeveer één op de drie van deze werkgevers vult de uren liever

flexibel in. In 15% van de gevallen was de kwaliteit van de medewerker ontoereikend. De

wens om de uren flexibel in te vullen komt overigens ook sterk terug in de open ant-

woord categorie “anders”. Als “andere” reden wordt verder vaak genoemd, dat de mede-

werker niet beschikbaar was op de dagen waarop er extra werk was.

Tabel 44 Waarom werkgevers niet altijd tegemoet konden komen aan de wens van

werknemers om meer uren te werken

%

Er is niet voldoende werk 68%

De organisatie vult die uren liever flexibel in 32%

De kwaliteit van de medewerker(s) in kwestie was ontoereikend 15%

Anders 9%

Totaal (n = 358) 100%

Waar uit de enquête met werknemers bleek dat werkgevers in drie kwart van de gevallen

(altijd of soms) tegemoet konden komen aan de wens om minder te gaan werken, geeft

de vragenlijst voor de werkgevers een ander beeld: maar liefst 97% van de werkgevers

geeft aan dat zij altijd of soms aan deze wens tegemoet konden komen. Voor werkgevers

die niet aan de wens van werknemers om minder te gaan werken tegemoet konden ko-

men, gold het vaakst dat zij niet genoeg ander personeel hadden om die uren in te vullen

(43%). Volgens één op de vijf werkgevers heeft de organisatie geen andere mogelijkhe-

den om die uren in te vullen. In de open antwoordcategorie “anders” gaven een aantal

werkgevers hiervoor een nadere verklaring: vanwege de Wet op de Kinderopvang mo-

gen er niet meer dan drie gezichten op een groep. Men moet het aantal pedagogisch

medewerkers dus beperkt houden.

Tabel 45 Waarom werkgevers niet altijd tegemoet konden komen aan de wens van

werknemers om minder uren te werken

%

De organisatie heeft niet genoeg ander personeel om die uren in te vullen.

43%

Anders 30%

De organisatie heeft geen andere mogelijkheden om die uren te vullen. 20%

De organisatie wil goede medewerkers zoveel mogelijk uren inzetten. 19%

Totaal (n =65 ) 100%

45

4 Werkdruk bij werknemers

In dit hoofdstuk beschrijven we de ervaren werkdruk bij werknemers, de oorzaken van de

ervaren werkdruk en de visie van werkgevers op de ervaren werkdruk van werknemers.

Op basis van de enquête kunnen we niet precies aangeven hoeveel mensen een te hoge

belasting hebben als gevolg van werkdruk en werkstress. Wel weten we uit onderzoek

dat in 2015 onder werknemers in de kinderopvang werd uitgevoerd1 dat 42% van de me-

dewerkers de werkdruk (veel) te hoog vond en dat 83% van de medewerkers vond dat de

werkdruk was toegenomen. In dit hoofdstuk gaan we in op de oorzaken van werkdruk.

4.1 Ervaren werkdruk

Om te kunnen onderzoeken wat de oorzaken zijn van de ervaren werkdruk moeten we

eerst bepalen of medewerkers werkdruk ervaren of niet. In de vragenlijst is een groot

aantal vragen gesteld over de kwaliteit van het werk. De combinatie van de vragen ‘Ik kan

zelf beslissen hoe ik mijn werk uitvoer (volgorde van de werkzaamheden, werktempo)’,

‘De mentale eisen die in mijn werk aan mij worden gesteld zijn te hoog’ en ‘Ik voel mij op-

gebrand aan het einde van een werkdag’ geven naar het idee van de onderzoekers de

beste indicatie van werkdruk. Daartoe zijn de antwoorden op deze vragen met elkaar ge-

combineerd en zo zijn de medewerkers ingedeeld in een groep medewerkers met een

hoge ervaren werkdruk (20%), een groep met een gemiddelde werkdruk (43%) en een

groep met een lage ervaren werkdruk (36%). Wat nu de oorzaak van werkdruk is beschrij-

ven we in de volgende paragrafen.

4.2 Kwaliteit van het werk

Werkdruk kan worden veroorzaakt door de kwaliteit van het werk. De kwaliteit van het

werk valt uiteen in de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, de arbeidsin-

houd en de arbeidsverhoudingen. Deze vier factoren geven tezamen een indicatie van de

kwaliteit van de arbeid. De kwaliteit van de arbeid is vervolgens van invloed op de erva-

ren werkdruk. Deze aspecten zijn in de vragenlijst onderzocht door middel van een groot

aantal stellingen/vragen (vijfpuntsschaal van ‘helemaal mee eens’ of ‘zeer tevreden’ naar

‘helemaal mee oneens’ of ‘zeer ontevreden’) in de vragenlijst. Voor een compleet over-

zicht van stellingen/vragen en antwoorden, zie de tabellen in bijlage 4, de stellingen over

de kwaliteit van de arbeid.

1 Evers, G, K. Jettinghoff en G. van Essen (2015), Werknemersenquête Zorg en WJK 2015.

46

Wij hebben een factoranalyse uitgevoerd om te kijken of al deze aspecten van werk een

goed beeld geven van de kwaliteit van de arbeid.2 We onderscheiden op basis daarvan

zes factoren:

Factor 1: De relatie van werknemer met leidinggevende en werkgever

Ik kan goed met mijn direct leidinggevende opschieten (stelling 74a).

Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door mijn direct leidinggevende (stelling

74b).

Ik ben over het algemeen tevreden over mijn direct leidinggevende (stelling 74e).

Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door mijn werkgever (stelling 74c).

Factor 2: De omgang met randzaken van het werk

Ik ben te veel bezig met administratieve taken (stelling 70e).

Ik ben te veel bezig met telefoontjes van ouders die iets willen weten over hun kind of

de dag willen ruilen (stelling 70d).

Ik ben te veel bezig met vergaderingen (stelling 70f).

Ik ben te veel bezig met huishoudelijke taken die ik op mijn werkplek moet uitvoeren

(stelling 70c).

Factor 3: Eisen van ouders en fysieke zwaarte van het werk

Doordat steeds vaker (half-)zieke kinderen naar de opvang worden gebracht, word ik

vaker ziek (stelling 71c).

Ouders van de kinderen bij ons op de opvang eisen te veel (stelling 71d).

Mijn leidinggevende wil ouders te veel 'pleasen' (stelling 71e).

De lichamelijke eisen die in mijn werk aan mij worden gesteld, zijn te hoog, bijvoor-

beeld doordat ik zwaar moet tillen (stelling 72a).

2 In eerste instantie zijn alle 37 stellingen gezamenlijk geanalyseerd met behulp van een factoranalyse. Vervolgens

zijn in vier stappen die stellingen eruit gehaald die laag scoorden op een of meerdere factoren. Na vijf stappen

kwam de onderstaande factoroplossing naar voren. Daarin worden zes factoren, en dus zes ‘aspecten van werk’

onderscheiden met een eigenwaarde boven de 1. Hieronder vallen 21 stellingen. De overige stellingen vallen uit

de factoroplossing. Daaronder valt ook het onderwerp “veiligheid”. Veiligheid van de kinderen (bijvoorbeeld bij

excursies) is als onderwerp aan bod gekomen in de groepsgesprekken en de enquête. Dit onderwerp speelt in be-

perkte mate, maar lijkt voor de populatie als geheel niet significant bij te dragen aan de werkdruk. De zes onder-

scheiden factoren worden beschreven in de hoofdtekst.

47

Factor 4: Het flexibele karakter van het werk

Als ik wil schuiven met de dagen/tijden waarop ik werk, dan kan dat meestal (stelling

73e).

Ik kan verlof opnemen wanneer ik dat wil (stelling 73d).

Als ik word gevraagd extra uren (boven mijn contract) te werken, is dat goed en pret-

tig geregeld (stelling 73f).

Factor 5: De mogelijkheden met het werk

Ik heb voldoende mogelijkheden om door te groeien in mijn werk (stelling 69c).

Ik heb in mijn werk voldoende mogelijkheden om cursussen en opleidingen te volgen

(stelling 69d).

Mijn werk is uitdagend (stelling 69b).

Factor 6: Het aantal medewerkers op de groep

Het in de gaten houden van de 'pedagogisch medewerker-kind' ratio is goed te doen

(factor 70b).

De pedagogisch medewerker-kind ratio in mijn groep(en) is goed: er zijn voldoende

pedagogisch medewerkers op het aantal kinderen (factor 72b).

Het in de gaten houden van de 3-uursregeling is goed te doen (factor 70a).

4.3 Werkdruk en de zes aspecten van werk

De volgende stap is het uitvoeren van een regressieanalyse met de ervaren werkdruk als

afhankelijke variabele en de zes ‘aspecten van werk’ als onafhankelijke variabele. Deze re-

gressieanalyse geeft een verklaarde variantie van 45%, hierbij dragen alle zes aspecten

van werk significant bij aan de afhankelijke variabele. Dit betekent dat de score op erva-

ren werkdruk voor 45% wordt verklaard aan de hand van de zes ‘aspecten van werk’.

Hierna gaan we eerst in op de zes aspecten van werk en de relatie met werkdruk. In para-

graaf 4.4 gaan we in op de andere voor ervaren werkdruk relevante factoren. We be-

schrijven telkens de resultaten uit de enquête en daarbij de resultaten zoals gevonden in

de focusgroepen.

4.3.1 Relatie tussen de werknemer en leidinggevende

De meeste werknemers voelen zich gewaardeerd door de werkgever en hun direct lei-

dinggevende. De figuur hieronder laat echter ook zien dat een deel van de werknemers

zich niet gewaardeerd voelt. De relatie met de leidinggevende is een oorzaak van werk-

druk.

48

52

25

14

45

23

28

32

30

25

47

53

25

I k b e n t e v e e l b e z i g m e t a d m i n i s t a t i e v e t a k e n

I k b e n t e v e e l b e z i g m e t t e l e f o o n t j e s v a n o u d e r s

I k b e n t e v e e l b e z i g m e t v e r g a d e r i n g e n

I k b e n t e v e e l b e z i g m e t h u i s h o u d e l i j k e t a k e n o p d e

w e r k p l e k

FACTOR 2: De omgang met randzaken van het

werk

helemaal mee eens/mee eens niet mee eens of oneens mee oneens of helemaal mee oneens

4.3.2 De omgang met randzaken van het werk

Tijdens de focusgroepen kwam de omgang met randzaken op het werk naar voren als

duidelijke oorzaak van werkdruk. Ook in de regressieanalyse blijkt dat de omgang met

randzaken van het werk een belangrijke factor is in de ervaren werkdruk.

Pedagogisch medewerkers geven aan dat er, naast het zorgen voor de kinderen, veel an-

dere taken zijn die veel tijd kosten. Het gaat dan vaak om vergaderingen en huishoude-

lijke taken (wassen, schoonmaken) op het werk en daarnaast het invullen van lijsten. Wan-

neer men een taak heeft volbracht, bijvoorbeeld het schoonmaken van het toilet, moet

77

69

72

56

17

18

19

25

6

12

10

19

I k k a n g o e d o p s c h i e t e n m e t m i j n d i r e c t

l e i d i n g g e v e n d e

I k h e b h e t g e v o e l g e w a a r d e e r d t e w o r d e n d o o r


I k b e n o v e r h e t a l g e m e e n t e v r e d e n o v e r


I k h e b h e t g e v o e l g e w a a r d e e r d t e w o r d e n d o o r

m i j n w e r k g e v e r

FACTOR 1: De relatie van de werknemer met de

leidinggevende en werkgever


49

die worden afgevinkt op een checklist. Dat kost tijd. Verder bellen ouders vaak op, om de

dag van het kind te ruilen of om iets te vragen. Dit soort bezigheden leiden af van hun

kerntaken. Aan de andere kant kost ook het schrijven van reflectie- en voortgangsversla-

gen veel tijd (soms buiten werktijd), maar dit wordt wel als nuttig ervaren en draagt niet

bij aan de werkdruk.

Citaat van een pedagogisch medewerker: “Het observeren van de kinderen en het schrijven van verslagen hier-

over is enerzijds goed: het is goed om te doen en het geeft verdieping aan het vak. Aan de andere kant kost het

wel veel tijd.”

Citaat van een pedagogisch medewerker: “De tijd die we moeten besteden aan administratieve taken gaat ten

koste van de tijd die we kunnen besteden aan de kinderen, en dat is heel jammer en geeft stress.”

Citaat van een pedagogisch medewerker: “Buiten het groepswerk heb ik heel veel taken: de was, schoonmaak en

overal moet ik lijsten over invullen. Dat kost veel tijd en energie.”

4.3.3 Eisen van ouders en fysieke zwaarte van het werk

Een deel van de pedagogisch medewerkers vindt het werk mentaal en fysiek zwaar. De

fysieke belasting heeft onder andere te maken met het moeten tillen van soms zware kin-

deren. Verder brengen ouders soms kinderen naar de opvang die verhoging hebben of

verkouden zijn. De grens tussen ‘niet-ziek’ en ‘ziek’ schuift, onder druk van ouders die het

kind niet thuis willen houden, langzamerhand op. Deze fysieke en mentale zwaarte van

het werk heeft een significante invloed op de ervaren werkdruk.

30

24

28

28

23

31

28

28

47

44

45

44

D o o r d a t s t e e d s v a k e r ( h a l f - ) z i e k e k i n d e r e n n a a r d e

o p v a n g w o r d e n g e b r a c h t , w o r d i k v a k e r z i e k

O u d e r s v a n d e k i n d e r e n b i j o n s o p d e o p v a n g e i s e n

t e v e e l

M i j n l e i d i n g g e v e n d e w i l o u d e r s t e v e e l ' p l e a s e n '

D e l i c h a m e l i j k e e i s e n d i e i n m i j n w e r k a a n m i j

w o r d e n g e s t e l d , z i j n t e h o o g

FACTOR 3: Eisen van ouders en fysieke zwaarte

van het werk


50

Pedagogisch medewerkers hebben soms het gevoel dat zij daardoor ook meer risico lo-

pen om zelf ziek te worden.

De eisen van ouders zijn een belangrijke factor in de werkdruk. Dat kwam ook in de

groepsgesprekken heel duidelijk naar voren. Medewerkers geven met name aan, dat ou-

ders steeds meer een “consumentenmentaliteit” hebben. Zij verwachten steeds meer van

de opvang en stellen (soms onredelijke) eisen. Het feit dat ouders soms hoger opgeleid

zijn dan de pedagogisch medewerkers, is niet per se een issue. Wél geven werkgevers

aan dat medewerkers niet altijd communicatief vaardig genoeg zijn om kritische ouders

weerwoord te bieden. Medewerkers ervaren op dit punt dan weer druk vanuit hun lei-

dinggevenden om ouders te ‘pleasen’, ook als zij onredelijke wensen hebben. Soms heb-

ben werknemers het gevoel dat zij hier klem zitten tussen de verwachtingen van ouders

en de verwachtingen van hun leidinggevenden, die de ouders tegemoet willen komen.

Verder moeten de bezigheden van de kinderen steeds meer gericht zijn op vooruitgang,

waarover ook gerapporteerd moet worden. De kinderen spelen niet meer zomaar, het

idee is dat zij zich moeten ontwikkelen. Dat verzwaart het takenpakket van de pedago-

gisch medewerker. Tenslotte maakt ook de soms lange werkdag op zich het werk zwaar

(zie ook hieronder bij “flexibel karakter van het werk”).

Citaat van een pedagogisch medewerker: “Ouders van een bepaald kind wilden dat hun kind wat ‘minder’ vlees

zou eten en dat het kinderdagverblijf er ‘een beetje op zou letten’. Maar het kind hoefde niet vegetarisch te eten.

Toen vervolgens bleek dat hun kind op de opvang een broodje hamburger had gegeten werden de ouders boos.”

Citaat van een pedagogisch medewerker: “Vroeger ging het altijd om het welbevinden van ouders, verzorgers en

kind. Maar het is gegaan van gezellig spelen, naar ook werkjes maken waarin je resultaat ziet, dus dat het kind

zich heeft ontwikkeld. Terwijl het welbevinden van het kind eigenlijk het belangrijkst is.”

4.3.4 Het flexibele karakter van het werk

Het flexibele karakter van het werk kan zorgen voor een hogere ervaren werkdruk. Het

gaat dan met name om het ruilen van dagen en het opnemen van verlof. Dit kan niet altijd

wanneer de werknemer dat wil.

51

Ook uit de groepsgesprekken blijkt dat werknemers niet altijd een vrije dag kunnen op-

nemen of kunnen schuiven met de uren, wanneer zij dat willen. Tegelijkertijd wordt er

vanuit de werkgever wel een grote flexibiliteit verwacht.

Citaat van pedagogisch medewerker:

“Het is jammer dat er een éénzijdige flexibiliteit is. De werknemer moet heel flexibel

zijn, maar de werkgever kan gewoon dingen opleggen. Dagen kunnen ineens wijzigen

en dan wordt er van de werknemer enorme flexibiliteit verwacht.”


“Naast vaste uren wordt er soms gevraagd of ik extra wil werken. Soms wordt er dan

wel moeilijk gedaan als ik nee zeg. Dan moet ik me echt verdedigen.”

Uit de enquête blijkt dat werknemers die een hoge werkdruk ervaren, korter van tevoren

dan gemiddeld worden gevraagd om (extra) te werken. Zij worden vaker op dezelfde

dag, een dag van tevoren of een week van tevoren daarvoor gevraagd, en veel minder

vaak twee weken of langer van tevoren. Het maakt niet uit of men op vaste of op wisse-

lende dagen werkt.

Werknemers die een hoge werkdruk ervaren, geven vaker dan gemiddeld aan dat zij min-

der uur per dag, maar ook minder uur in de week zouden willen gaan werken. Een min-

derheid van werknemers met een hoge werkdruk wil juist meer uren in de week gaan

werken. Zij hebben bovengemiddeld vaak ook gevraagd of ze minder (of soms juist

méér) uren per week konden werken; echter, de werkgever kon het minst vaak aan hun

wensen tegemoetkomen. Ervaren werkdruk lijkt in dit opzicht dus verband te houden met

het gevoel dat men te veel werkt -- teveel uren op een dag, teveel uren in de week –- (of

39

44

61

28

28

27

33

28

12

A l s i k w i l s c h u i v e n m e t d e d a g e n / t i j d e n w a a r o p i k

w e r k , d a n k a n d a t m e e s t a l

I k k a n v e r l o f o p n e m e n w a n n e e r i k d a t w i l

A l s i k w o r d g e v r a a g d e x t r a u r e n ( b o v e n m i j n

c o n t r a c t ) t e w e r k e n , i s d a t g o e d e n p r e t t i g g e r e g e l d

FACTOR 4: Het flexibele karakter van het werk


52

in sommige gevallen het gevoel dat men te weinig werkt) in combinatie met de onmoge-

lijkheid om die situatie te veranderen.

4.3.5 De mogelijkheden met het werk

De meeste medewerkers ervaren voldoende uitdaging in hun werk. Aan de andere kant

zeggen ook veel medewerkers dat ze niet voldoende door kunnen groeien in het werk.

Ook de mogelijkheden van het werk zijn een oorzaak van ervaren werkdruk. Werknemers

met meer mogelijkheden ervaren minder werkdruk.

4.3.6 Het aantal medewerkers op de groep

Uit de groepsgesprekken kwam naar voren dat de pedagogisch medewerker - kind ratio

voor werkdruk zorgt, wanneer er voor het gevoel van de werknemer te weinig pedago-

gisch medewerkers per kind zijn. Ook het steeds in de gaten moeten houden van deze

ratio en de 3-uurs regeling zorgen voor een ervaring van stress en werkdruk. Uit de re-

gressieanalyse blijkt ook dat de ervaren werkdruk wordt verklaard door het aantal mede-

werkers op de groep. Medewerkers met hogere werkdruk vinden het daarnaast in de ga-

ten houden van de 3- uursregeling lastig en het in de gaten houden van de pedagogisch

medewerker - kind ratio ook.

29

49

72

31

31

20

40

28

9

I k h e b v o l d o e n d e m o g e l i j k h e d e n o m d o o r t e

g r o e i e n i n m i j n w e r k

I k h e b i n m i j n w e r k v o l d o e n d e m o g e l i j k h e d e n o m

c u r s u s s e n e n o p l e i d i n g e n t e v o l g e n

M i j n w e r k i s u i t d a g e n d

FACTOR 5: De mogelijkheden van het werk


53


“Ik heb het gevoel dat ik de hele dag aan het tellen ben. Als de pedagogisch mede-

werker - kind ratio niet klopt, dan moet er één medewerker naar huis of moet er ie-

mand bij komen. De situatie verandert de hele dag, en dat is vermoeiend.”

4.4 Overige kenmerken baan

Naast de hierboven besproken zes factoren die de werkdruk verklaren is ook bekeken of

er andere oorzaken zijn voor ervaren werkdruk. Dit is niet gedaan met een regressieana-

lyse omdat het regressiemodel dan geen goede oplossing meer kan maken en nog maar

heel weinig medewerkers meeneemt in de analyse. Het gaat dan om de diverse achter-

grondkenmerken van de medewerkers. We lopen hieronder eerst de factoren langs die

samenhangen met ervaren werkdruk:

• Werknemers die een hoge werkdruk ervaren werken vaker dan gemiddeld

in de dagopvang en minder vaak dan gemiddeld in de buitenschoolse op-

vang. Deze observatie wordt ondersteund door de groepsgesprekken, waar

werknemers in de dagopvang ook de meeste werkdruk lijken te ervaren. Het

maakt voor ervaren werkdruk niet uit of de vestiging deel uitmaakt van een gro-

tere organisatie of niet.

• Het werken op een groep lijkt voor de meeste werkdruk te zorgen. Werkne-

mers die een hoge werkdruk ervaren zijn vaker dan gemiddeld pedagogisch

66

64

38

18

20

44

16

17

17

H e t i n d e g a t e n h o u d e n v a n d e ' p e d a g o g i s c h

m e d e w e r k e r - k i n d ' r a t i o i s g o e d t e d o e n

D e p e d a g o g i s c h m e d e w e r k e r - k i n d r a t i o i n m i j n

g r o e p ( e n ) i s g o e d

H e t i n d e g a t e n h o u d e n v a n d e 3 - u u r s r e g e l i n g i s

g o e d t e d o e n

FACTOR 6: Het aantal medewerkers op de

groep


54

medewerker (in plaats van lijnmanager, groepshulp, stagiair, of overige werkne-

mer).

• Wanneer er meer flexibiliteit van de werknemer gevraagd wordt, lijkt dit de er-

varen werkdruk te verhogen. Hoe korter men van tevoren wordt gevraagd om

(extra) te werken, hoe hoger de (ervaren) werkdruk. Meer extra beschikbaar

moeten zijn leidt ook tot een hogere ervaren werkdruk. Werknemers die een ho-

gere werkdruk ervaren, moeten daarnaast vaker dan gemiddeld 9-16 uur per

week extra beschikbaar zijn om te werken, en minder vaak dan gemiddeld 1-8

uur.

• Werknemers die een hoge werkdruk ervaren, zouden vaker dan gemiddeld

minder uur per week willen gaan werken.

• Werknemers die een hoge werkdruk ervaren, hebben minder vaak dan gemid-

deld een korte reistijd per dag (een half uur of minder).

Een aantal andere factoren maken voor de ervaren werkdruk geen verschil:

• De ervaren werkdruk verschilt niet significant naar geslacht en leeftijd, maar

wel naar opleidingsniveau. Mensen met een lagere opleiding (MBO of lager)

ervaren een hogere werkdruk dan mensen met HBO of universitair geschoolden.

• De samenstelling van het huishouden en het al dan niet verlenen van man-

telzorg maken ook geen verschil voor de ervaren werkdruk. De meeste me-

dewerkers hebben de thuissituatie blijkbaar goed afgestemd met de werksitua-

tie. Problemen ontstaan wanneer er extra moet worden gewerkt, zo bleek ook uit

de groepsgesprekken. Wanneer het eigen kind ziek is hebben ze vrijwel allemaal

opa en oma of echtgenoot als achtervang zodat het werk op de opvang gewoon

door kan gaan.

• Werknemers die een hoge werkdruk ervaren zijn niet vaker dan gemiddeld

volledig verantwoordelijk voor het gezinsinkomen.

• Het salaris en het type contract maken geen verschil voor de ervaren werk-

druk. Er zijn geen verschillen in ervaren werkdruk tussen werknemers met een

inkomen onder de € 961 netto en diegenen met een inkomen daarboven.

• Het maakt voor de ervaren werkdruk ook niet uit of men een vast of een

flexibel contract heeft.

• Voor de ervaren werkdruk maakt het niet uit hoe lang men al bij de huidige

werkgever in dienst is.

• Het hebben van een tweede baan maakt voor ervaren werkdruk geen ver-

schil. Werknemers met een tweede baan ervaren niet significant meer of minder

werkdruk dan mensen zonder tweede baan. Werknemers met een tweede baan

die ook een hoge werkdruk ervaren geven ook niet vaker dan gemiddeld aan

55

dat hun tweede baan wel eens problemen oplevert voor hun werk in de kinder-

opvang.

4.4.1 Welke factoren zijn de meest significante veroorzakers van werk-

druk?

We hebben tenslotte alle zes aspecten van werk en de andere oorzaken (besproken in

paragraaf 4.4) in één regressieanalyse samengebracht. Vragen die door weinig respon-

denten zijn beantwoord, zijn niet in de regressieanalyse meegenomen, omdat die de ver-

klaringskracht van het model naar beneden halen. Op basis van deze regressieanalyse

(verklaarde n=960 en verklaarde variantie = 48%) brengen wij een rangorde aan in alle

factoren. In volgorde van belangrijkheid zijn de voornaamste 5 factoren die werkdruk ver-

klaren:

• Factor 3: Eisen van ouders en fysieke zwaarte van het werk

• Factor 1: De relatie van de werknemer met de leidinggevende en de werkgever

• Factor 2: De omgang met randzaken van het werk

• Tevredenheid of ontevredenheid met het werk

• Factor 6: Het aantal medewerkers op de groep

Daarnaast zijn de volgende factoren nog significant:

• Opleidingsniveau (hoe lager de opleiding, hoe meer werkdruk)

• Factor 4: het flexibele karakter van het werk

• Minder willen werken

• Voor de groep staan (werknemers die voor een groep staan, ervaren méér werk-

druk)

• Hoe lang men al in de kinderopvang werkt (hoe langer men in de kinderopvang

werkt, hoe hoger de ervaren werkdruk).

4.5 Werkgevers over werknemers

4.5.1 Werkdruk

In de enquête onder werkgevers zijn ook vragen gesteld over de werkdruk van werkne-

mers. Desgevraagd blijkt dat één op de twintig werkgevers vindt dat er zeker sprake is

van een te hoge belasting van werknemers. Meer dan een derde van de werkgevers vindt

dat dit in beperkte mate het geval is. Zes op de tien werkgevers zijn van mening dat werk-

nemers niet te zwaar belast worden. Deze gegevens komen niet overeen met wat de

werknemers zelf zeggen. In het onderzoek van 2015 bleek dat 42% van de werknemers

56

zelf zegt een hoge werkdruk te hebben, in ons onderzoek komen we op 20% met een

hoge ervaren werkdruk.

De belangrijkste oorzaken van de hoge belasting zijn volgens werkgevers:

1. Een groepssamenstelling die fluctueert (sommige kinderen zijn extra druk of

soms zijn er meer kinderen dan anders; soms zijn er meer baby’s; soms nieuwe

kinderen die veel huilen)

2. Steeds groter wordende groepen

3. Administratieve belasting van werknemers (invullen volgsystemen, observaties),

vergaderingen, hoge regeldruk

4. (Langdurige) ziekte van collega’s die in het eigen team moet worden opgevan-

gen

5. Piekbelasting

6. Ouder wordende medewerkers

7. Verwachtingen van ouders

4.5.2 Motivatie, vitaliteit en kwaliteit medewerkers

Aan de werkgevers is ook een aantal stellingen voorgelegd over de vitaliteit en vakbe-

kwaamheid van de medewerkers. We geven de belangrijkste resultaten in de figuur hier-

onder.

97%

93%

91%

84%

79%

95%

84%

2%

6%

8%

13%

15%

5%

13%

1%

1%

1%

3%

6%

3%

O v e r h e t a l g e m e e n z i j n o n z e m e d e w e r k e r s v a k b e k w a a m

O v e r h e t a l g e m e e n z i j n o n z e m e d e w e r k e r s v i t a a l

O v e r h e t a l g e m e e n z i j n o n z e m e d e w e r k e r s i n g o e d e

g e z o n d h e i d

O v e r h e t a l g e m e e n o n t w i k k e l e n o n z e m e d e w e r k e r s z i c h

g r a a g i n h u n v a k .

O v e r h e t a l g e m e e n z i j n o n z e m e d e w e r k e r s b e r e i d t o t

o v e r w e r k e n .

O v e r h e t a l g e m e e n z i j n o n z e m e d e w e r k e r s g e m o t i v e e r d .

O v e r h e t a l g e m e e n z i j n o n z e m e d e w e r k e r s f l e x i b e l .

WERKGEVERS OVER HUN WERKNEMERS

(helemaal) mee eens niet mee eens/niet mee oneens (helemaal) mee oneens

57

Deze figuur laat zien dat de werkgevers over het algemeen te spreken zijn over hun me-

dewerkers en de motivatie, vitaliteit en vakbekwaamheid van hun medewerkers. Het

minst positief, maar toch nog wel positief, zijn de werkgevers over de bereidheid tot over-

werken van hun werknemers.

Een kwart van de werkgevers heeft zorgen om de groep ouder wordend personeel in de

organisatie, en vraagt zich af hoe men deze groep medewerkers gemotiveerd kan hou-

den.

Eén op de zeven van de werkgevers is van mening dat pedagogisch medewerkers fermer

moeten optreden tegen ouders. Een ruime meerderheid van de werkgevers (58%) vindt

dat echt niet. Iets meer dan een kwart heeft geen mening. Een probleem dat wordt gesig-

naleerd, is dat de verschillende rollen die van de pedagogisch medewerkers worden ge-

vraagd niet altijd aansluiten bij de vooropleiding en ervaring van de medewerkers. Men

geeft aan dat op school (te) weinig aandacht wordt besteed aan communicatieve vaardig-

heden, om bijvoorbeeld adequaat met kritische ouders om te kunnen gaan. Een minder-

heid van werkgevers (één op de zeven) vindt zelf ook dat het steeds lastiger wordt om te-

gemoet te komen aan de eisen die ouders stellen, maar bijna twee derde ziet dat pro-

bleem niet.

59

5 Tevredenheid en binding

Een manier om te kijken naar het welbevinden van medewerkers is hun tevredenheid met

het werk en de mate waarin ze verwachten in de toekomst dit werk te blijven doen bij

deze of een andere werkgever. In dit hoofdstuk gaan we hier nader op in. Deze vragen

zijn ook gesteld in het werknemersonderzoek in de Zorg en WJK. Waar mogelijk vergelij-

ken we de cijfers uit dit onderzoek met de reeds bekende cijfers uit 20153.

5.1 Algemene tevredenheid en binding

In de enquête is gevraagd hoe tevreden medewerkers zijn met hun werk en hoe groot de

kans is dat men over 2 jaar nog bij deze werkgever werkt. Bijna driekwart van de mede-

werkers is (zeer) tevreden over het werk (74%). Eén op de vijf medewerkers is neutraal

(19%). Slechts acht procent is (zeer) ontevreden over het werk. Deze resultaten stemmen

positiever dan de resultaten van het werknemersonderzoek in de Zorg en WJK van 2015

waar 64% van de werknemers in de kinderopvang (zeer) tevreden was. Toen was 32% van

de werknemers neutraal, ze waren deels tevreden en deels ontevreden. Wel is een hoger

percentage nu (zeer) ontevreden, in 2015 was dit 4,5%.

Tabel 46 Tevredenheid van medewerkers over hun werk

%

Zeer tevreden 10%

Tevreden 64%

Niet tevreden / niet ontevreden 19%

Ontevreden 7%

Zeer ontevreden 1%

Totaal (n= 1013) 100%

Wanneer we naar de stellingen die de medewerkers hebben beantwoord kijken, dan valt

op dat de stelling waar medewerkers het meest positief over zijn de volgende is: “het

werken met de kinderen geeft mij plezier en voldoening”; 96% van de werknemers is het

hier (helemaal) mee eens. Dit beeld komt overeen met het beeld dat we hebben gekre-

gen tijdens de groepsgesprekken. Ook vindt 79% van de medewerkers de sfeer op het

werk goed en kan 92% goed opschieten met collega’s. Dit zijn allemaal zaken die de te-

vredenheid met het werk verhogen.

3 Evers, G, K. Jettinghoff en G. van Essen (2015), Werknemersenquête Zorg en WJK 2015,

60

Pedagogisch medewerkers over hun werk:

“Het leukste van het vak is dat elke dag anders is en dat er elke dag iets moois ge-

beurt. Er zijn regelmatig geluksmomentjes.”

“Ik werk met veel liefde en plezier. Het is zo bijzonder om vertrouwen en een band

op te bouwen met kinderen en ouders. Je bent heel belangrijk in het leven van een

kind. Ik vind het heel zinvol werk.”

“Als pedagogisch medewerker speel ik een heel belangrijke rol en heb ik een dank-

bare taak in de opvoeding en ontwikkeling van een kind.”

Bijna zes op de tien medewerkers acht de kans (zeer) groot dat men over 2 jaar nog bij

deze werkgever werkt. Een kwart is neutraal. Een zesde acht die kans klein tot zeer klein.

Tabel 47 Geschatte kans dat men over 2 jaar nog bij deze werkgever werkt

%

Zeer groot 23%

Groot 36%

Niet groot / niet klein 24%

Klein 9%

Zeer klein 7%

Totaal (n= 1012) 100%

Zeven op de tien medewerkers schat de kans (zeer) groot dat men over 2 jaar nog in de

kinderopvang werkt. Eén op de vijf is neutraal. Slechts 9 procent acht die kans (zeer) klein.

Tabel 48 Geschatte kans dat men over 2 jaar nog in de kinderopvang werkt

%

Zeer groot 30%

Groot 40%

Niet groot / niet klein 21%

Klein 5%

Zeer klein 4%

Totaal (n= 1014) 100%

61

5.2 Welke factoren verklaren tevredenheid met het

werk?

Op basis van de drie vragen over tevredenheid aan de werknemers, besproken in para-

graaf 5.1, is een schaal ‘tevredenheid’ geconstrueerd. De schaal combineert tevreden-

heid over het werk en binding met de werkgever en met de sector kinderopvang. Het

gaat om de volgende vragen:

• In hoeverre bent u tevreden met uw werk?

• Hoe groot acht u de kans dat u over twee jaar nog bij deze werkgever werkt?

• Hoe groot acht u de kans dat u over twee jaar nog in de kinderopvang werkt?

Op basis van de antwoorden op deze drie vragen (vijfpuntsschaal) is aan iedere respon-

dent een aantal punten toegekend, hoe méér punten men heeft op de schaal ‘tevreden-

heid’, hoe tevredener men is.

Door middel van een regressieanalyse is onderzocht welke van de zes factoren die we

hebben gevonden in het vorige hoofdstuk, de ‘aspecten van werk’, invloed hebben op de

‘tevredenheid’. Hiervoor is een regressieanalyse uitgevoerd met tevredenheid als afhan-

kelijke variabele. Uit de regressie blijkt dat de tevredenheid voor 30% te verklaren valt uit

de zes ‘aspecten van werk’. De aspecten die een significante bijdrage leveren aan de te-

vredenheid zijn (in volgorde van belangrijkheid):

1. De relatie met de werkgever en de leidinggevende

2. De mogelijkheden van het werk

3. Het aantal medewerkers op de groep

Hoe beter men met de direct leidinggevende en de werkgever kan opschieten en hoe

meer men zich door hen gewaardeerd wordt, hoe tevredener men is.

Pedagogisch medewerkers over de omgang met de werkgever en de sfeer in het alge-

meen:

“Door mijn fijne collega’s en met een goede werkgever kan ik veel werkdruk hebben

en aan.”

“Het leukste aan het werk is dat er een hele prettige sfeer is, het voelt aan als een

tweede thuis, een grote familie.”

“Er is een warme, fijne sfeer, vol inspirerende gesprekken met collega’s.”

62

Hoe uitdagender het werk is, en hoe meer mogelijkheden tot doorgroeien en het volgen

van cursussen er zijn, hoe tevredener men is.

Pedagogisch medewerkers over de ontwikkelmogelijkheden op het werk

“Er is binnen de organisatie ruimte voor opleidingen, als je een goed idee hebt en als

er geld is, dan kan het. Verschillende werknemers bij ons hebben opleidingen ge-

daan.”

“Er wordt in mijn bedrijf echt in het personeel geïnvesteerd. Als ik bij de peuters

wilde blijven werken, dan moest ik een opleiding doen. Dat heb ik dus gedaan. Ik

vond het leuk en het gaf me voldoening.”

Verder is men tevredener naarmate men vindt dat de pedagogisch medewerker - kind ra-

tio goed is en het in de gaten houden daarvan goed te doen is.

De andere drie ‘aspecten van werk’ hebben geen significante bijdrage aan de mate

waarin medewerkers tevreden zijn.

Wanneer we vervolgens bekijken in de kruistabellen wat de verschillen zijn tussen tevre-

den en ontevreden medewerkers zijn dan zien we de volgende resultaten:

- Medewerkers in de dagopvang zijn wat vaker ontevreden over hun werk dan

medewerkers die niet in de dagopvang werken. Medewerkers in de buiten-

schoolse opvang zijn minder vaak ontevreden dan medewerkers die niet in de

buitenschoolse opvang werken.

- Medewerkers die werken in een vestiging met meer medewerkers zijn vaker on-

tevreden over hun werk dan medewerkers die werken in een vestiging met min-

der medewerkers.

- Managers zijn vaker tevreden met hun werk en pedagogisch medewerkers zijn

vaker ontevreden met hun werk.

- Allerlei zaken rondom de flexibiliteit die gevraagd wordt van medewerkers

hangen samen met de tevredenheid. Meer tevreden medewerkers hebben vaker

vaste dagen in de week, horen langer van te voren wanneer ze extra moeten we-

ten, en hebben gemiddeld genomen een contract voor meer uur in de week.

- Medewerkers met een vast contract zijn meer tevreden dan medewerkers met

een flexibel contract.

- Medewerkers met een kortere reistijd naar hun werk zijn meer tevreden over

hun werk.

63

- Medewerkers met een hoger salaris zijn meer tevreden over hun werk, dit hangt

natuurlijk samen met het aantal uur dat men in de week werkt.

- Leeftijd en functie maken geen verschil voor de tevredenheid. Hoe lang men al

in de kinderopvang werkt, is wel van belang. Hoe langer men in de kinderop-

vang werkzaam is, hoe minder tevreden men is.

65

6 Werkgevers: toekomstver-

wachtingen en flexibilise-

ringsbehoefte

In dit hoofdstuk komen de toekomstverwachtingen van de organisatie en de daaraan ver-

wachte flexibiliseringsbehoefte van werkgevers aan bod. De gegevens in dit hoofdstuk

zijn vooral afkomstig uit de enquête onder de werkgevers. In hoeverre is de landelijke

trend van economisch herstel zichtbaar en wat is de verwachting voor de groei voor

2017? Wat is in de komende twee jaar de behoefte aan flexibiliteit van werkgevers? Wat

zijn de achterliggende redenen van deze behoefte? En aan welke vormen van interne en

externe flexibiliteit bestaat er behoefte?

6.1 Groei en krimp in de komende periode en verwach-

tingen m.b.t. de vraag

Werkgevers hebben aangegeven hoeveel werknemers er op 1 januari 2017 bij de organi-

satie op de loonlijst staan, en hoeveel medewerkers dat naar verwachting op 1 januari

2018 zijn. Door deze twee getallen met elkaar te vergelijken, krijgen we inzicht in de

(eventuele) verwachte krimp of groei van de organisatie.

Tabel 49 Verwachte krimp of groei in het jaar 2017 (aantal werknemers op 01.01.18

ten opzichte van aantal werknemers op 01.01.17)

%

Verwachte krimp (minder werknemers) 10%

Verwachte stagnatie (zelfde aantal werknemers) 41%

Verwachte groei (meer werknemers) 49%

Totaal (n=667) 100%

Bijna de helft van de organisaties verwacht in het jaar 2017 te groeien. Vier op de tien or-

ganisaties verwachten dat zij even groot zullen blijven. Slechts 10% denkt te zullen krim-

pen.

Deze voorspellingen met betrekking tot groei zijn voorzichtiger of pessimistischer dan de

verwachtingen met betrekking tot de groei van de vraag naar kinderopvang. Werkgevers

66

hebben namelijk ook aangegeven of zij denken dat de vraag naar kinderopvang in 2017

bij de eigen organisatie toe- of afneemt ten opzichte van 2016, of dat deze ongeveer ge-

lijk blijft. Bijna twee derde van de werkgevers denkt dat de vraag naar kinderopvang bij

de eigen organisatie in 2017 zal toenemen; en 30% verwacht dat de vraag gelijk blijft.

Slechts één op de twintig werkgevers verwacht dat de vraag zal afnemen. Het is goed mo-

gelijk dat werkgevers een grotere vraag naar kinderopvang willen invullen met het hui-

dige personeelsbestand (bijvoorbeeld, door de groepen kinderen groter te laten wor-

den), waardoor minder werkgevers een groei van de organisatie verwachten dan dat er

groei van de vraag verwachten. Dit kan ook te maken hebben met de moeilijkheden die

werkgevers ondervinden bij het aantrekken van kwalitatief goed personeel (zie 6.6).

Tabel 50 Verwachte afname of toename van de vraag naar kinderopvang bij de eigen

organisatie (vraag in 2017 ten opzichte van vraag in 2016)

%

Verwachte afname (minder vraag naar kinderopvang) 6%

Verwachte stagnatie (gelijkblijvende vraag naar kinderopvang) 30%

Verwachte groei (meer vraag naar kinderopvang) 65%

Totaal (n=676) 100%

6.2 Behoefte aan (intern en extern) flexibel personeel in

de komende twee jaar

Aan werkgevers is gevraagd of de behoefte aan intern flexibel personeel (medewerkers

op de eigen loonlijst) in de komende twee jaar toe of afneemt, of ongeveer gelijk blijft.

Dezelfde vraag is gesteld met betrekking tot extern flexibel personeel (uitzendkrachten,

ZZP’ers en medewerkers in een payroll constructie). Bij de meeste werkgevers blijft de be-

hoefte aan flexibel personeel gelijk. Waar werkgevers wel een toenemende behoefte

hebben aan flexibel personeel, vullen ze die flexibele uren het liefst intern in. Slechts één

op de negen werkgevers geeft aan, dat zij een grotere behoefte krijgen aan extern flexi-

bel personeel. Een kleine minderheid van werkgevers heeft een afnemende behoefte aan

flexibel personeel.

67

Tabel 51 Neemt de behoefte van uw organisatie aan flexibel personeel de komende

twee jaar toe of af of blijft deze ongeveer gelijk?

% Intern flexibel Extern flexibel

Behoefte neemt toe 46% 11%

Behoefte blijft gelijk 52% 82%

Behoefte neemt af 2% 7%

Totaal (n=676) 100% 100%

We hebben ook specifieker gekeken hoe de flexibiliseringsbehoefte zich verhoudt tot het

huidige aandeel flexibele medewerkers in de organisatie. Het blijkt dat de interne flexibi-

liseringsbehoefte van bedrijven niet veel van elkaar verschilt. We zien dat bedrijven die

nu 100% vast personeel hebben relatief iets minder behoefte hebben aan flexibilisering

dan bedrijven die al aan flexibel personeel doen. Misschien ervaren deze bedrijven een

drempelvrees om überhaupt aan flexibel personeel te beginnen. Daarnaast geldt voor

bedrijven die al zeer veel flexibel personeel hebben (0-24% vast) dat zij ook iets minder

behoefte hebben dan andere bedrijven om nog verder te flexibiliseren. De verschillen

zijn echter minimaal. Het beeld blijft gelijk: ongeveer de helft van de bedrijven houdt een

gelijke behoefte aan intern flexibel personeel, iets minder dan de helft wil méér flexibel

personeel, een klein deel van de werkgevers wil juist minder intern flexibel personeel.

Tabel 52 Huidig aandeel flexibel personeel en toekomstige behoefte van de organisa-

tie aan intern flexibel personeel

% Nu 100%

vast

Nu 75-99%

vast

Nu 50-74%

vast

Nu 25-49%

vast

Nu 0-24%

vast

Behoefte neemt toe 38% 47% 51% 44% 42%

Behoefte blijft ge-

lijk 59% 52%

49% 53% 52%

Behoefte neemt af 3% 1% 1% 3% 6%

Totaal 100% 100% 100% 100% 100%

(n=97) (n=241) (n=194) (n=91) (n=52)

Hoe zit het met de toekomstige behoefte aan extern flexibel personeel? Uit de tabel blijkt

dat de wensen van bedrijven, die op dit moment geen, weinig of juist veel flexibel perso-

neel hebben, nauwelijks uiteenlopen. Het overgrote merendeel van alle bedrijven (meer

dan vier vijfde) wil een gelijk aandeel extern flexibel personeel houden.

68

Tabel 53 Huidig aandeel flexibel personeel en toekomstige behoefte van de organisa-

tie aan extern flexibel personeel

% Nu 100%

vast

Nu 75-99%

vast

Nu 50-74%

vast

Nu 25-49%

vast

Nu 0-24%

vast

Behoefte neemt toe 10% 11% 11% 11% 8%

Behoefte blijft ge-

lijk 83% 83%

80% 82% 83%

Behoefte neemt af 7% 6% 9% 7% 10%

Totaal (n=675) (n=97) (n=241) (n=194) (n=91) (n=52)

6.3 Arbeidsvormen in de komende twee jaar

De enquête van werkgevers geeft ook inzicht in de arbeidsvormen die de organisatie in

de komende twee jaar wil gaan gebruiken.

Tabel 54 Wenselijke arbeidsvormen in de komende twee jaar

Toename Blijft ge-

lijk

Afname Totaal (n-

676)

Omzetten van bestaande tijdelijke contracten

in vaste contracten.

37% 54% 10% 100%

Aannemen van nieuwe medewerkers met

vaste contracten.

6% 71% 23% 100%

Verlenging van tijdelijke contracten. 29% 63% 8% 100%

Aannemen van nieuwe medewerkers met tij-

delijke contracten.

48% 46% 6% 100%

Inzet oproepkrachten. 28% 64% 9% 100%

Inzet uitzendkrachten. 4% 80% 16% 100%

Verlengen arbeidsduur van bestaande con-

tracten.

23% 74% 4% 100%

Verkorten arbeidsduur van bestaande con-

tracten.

6% 84% 10% 100%

Ontslag. 6% 82% 12% 100%

Natuurlijk verloop (pensionering en vrijwillig

vertrek).

12% 81% 6% 100%

Het valt vooral op dat bij bijna alle arbeidsvormen (behalve het aannemen van nieuwe

medewerkers met tijdelijke contracten) een (ruime) meerderheid van de werkgevers

denkt dat de behoefte eraan gelijk blijft.

Waar de behoefte wel verandert, zien we vooral een toenemende behoefte aan flexibili-

teit. Bijna een kwart van de werkgevers denkt dat zij minder nieuwe medewerkers met

vaste contracten willen aannemen. De wens van werkgevers gaat meer richting het aan-

nemen van medewerkers met tijdelijke contracten. Bijna de helft van de werkgevers

denkt dat zij dit vaker zullen doen. Ook ontstaat er voor bijna drie op de tien werkgevers

een behoefte aan verlenging van tijdelijke contracten en de inzet van oproepkrachten.

69

Tegelijkertijd verwacht 37% van de werkgevers dat zij vaker dan nu bestaande tijdelijke

contracten om gaan zetten in vaste contracten. Dat kan te maken hebben met de Wet

werk en zekerheid, die maar beperkte ruimte biedt tot flexibele contracten. Wanneer het

moeilijk is om kwalitatief goed personeel te vinden, zullen werkgevers er de voorkeur aan

geven om goed personeel vastigheid te bieden.

6.4 Aandeel variabele uren en gewenste aantal varia-

bele uren

Aan de werkgevers is gevraagd wat het feitelijk aandeel variabele uren op het totaal aan-

tal verloonde uren in 2016 is en wat het gewenste aandeel (interne en externe) variabele

uren op het aandeel verloonde uren is. Tabel 49 hieronder laat zien dat de praktijk van

2016 en de wens voor 2017 niet veel verschillen. Werkgevers willen het liefst een flexibel

aantal uren dat onder de 25% van het totaal aantal verloonde uren ligt.

Tabel 55 Aandeel variabele uren op het totaal aantal verloonde uren in 2016 en ge-

wenst aandeel variabel uren op het totaal aantal verloonde uren in 2017

Feitelijk 2016 Gewenst 2017

0% 20% 20%

1 t/m 10% 25% 24%

11 t/m 25% 30% 30%

26 t/m 50% 17% 19%

meer dan 50% 9% 6%

Total (n=600) 100% 100%

Er is ook direct uitgevraagd wat de behoefte is aan flexibiliteit. De tabel laat zien dat 58%

van de werkgevers een gelijk aandeel variabele uren wenst in 2017 ten opzichte van

2016. Aan de ene kant van het spectrum blijkt dat 13% van de werkgevers meer of veel

meer flexibiliteit wenst en 18% van de werkgevers minder of veel minder flexibiliteit

wenst.

70

Tabel 56 Gewenste aandeel variabele uren in 2017 ten opzichte van 2016

%

Veel minder gewenst in 2017 (>25% minder) 3%

Minder gewenst in 2017 15%

Gelijk aan 2016 58%

Meer gewenst in 2017 10%

Veel meer gewenst in 2017 (>25% meer) 3%

Totaal (n= 595) 100

6.5 Redenen van de externe flexibiliseringsbehoefte

De werkgevers, die behoefte hebben aan extern flexibel personeel (11% van alle werkge-

vers), hebben in de enquête inzicht gegeven in de achterliggende redenen van hun flexi-

biliseringsbehoefte. De meest genoemde redenen voor een toegenomen behoefte aan

extern flexibel personeel zijn een toename van het werk, en schommelingen in de be-

hoefte aan personeel. Ook is de beschikbaarheid van eigen personeel voor meer dan een

derde van de werkgevers gelimiteerd. Volgens één op de zes werkgevers worden de ar-

beidsrechtelijke risico’s van niet-flexibel personeel te hoog. Andere redenen, zoals zor-

gen om de kwaliteit van het eigen personeel en kosten van niet-flexibel personeel, wor-

den minder vaak genoemd. Als ‘andere reden’ wordt de komst van de Wet IKK genoemd,

waardoor onzekerheid ontstaat over het benodigde aantal extra manuren.

Tabel 57 Redenen voor toegenomen behoefte aan extern flexibel personeel (meer-

dere antwoorden mogelijk)

%

Toename van het werk 63%

Schommelingen in de behoefte aan personeel 42%

Beschikbaarheid eigen personeel gelimiteerd 36%

Arbeidsrechtelijke risico’s van niet-flexibel personeel worden

te hoog 17%

Kosten van niet-flexibel personeel worden te hoog 15%

Kwaliteit eigen personeel gelimiteerd 11%

Voor specifiek werk 10%

Anders 1%

Als een soort verlengde proeftijd 0%

Totaal (n = 72) 100

71

Organisaties die maar uit één vestiging bestaan hebben een lagere behoefte aan flexibili-

sering dan organisaties met meerdere vestigingen. De flexibiliseringsbehoefte is kleiner

in de dagopvang dan in andere typen organisaties. Krimpende bedrijven hebben een

kleinere flexibiliseringsbehoefte dan groeiende bedrijven. Hoe vaker organisaties proble-

men hebben als ze tijdelijk meer of minder personeel nodig hebben, hoe groter de flexi-

biliseringsbehoefte. Organisaties die minder overtuigd zijn dat ze de vraag naar perso-

neel in de komende twee jaar goed kunnen vervullen hebben een grotere flexibiliserings-

behoefte.

6.6 Verwachte wervingsproblemen

Bijna zeventig procent van de werkgevers denkt dat men alles bij elkaar genomen de

vraag naar personeel in de komende twee jaar goed kan vervullen. Eén op de zes werk-

gevers heeft hier nog geen duidelijke mening over. Vijftien procent van de werkgevers

verwacht problemen met het invullen van de vraag naar personeel.

De helft van de werkgevers is het (helemaal) eens met de stelling, dat het zeer moeilijk is

om aan goed personeel te komen. Eén op de zes werkgevers is het niet eens, maar ook

niet oneens met de stelling; twee op de zes werkgevers is het hier (helemaal) mee on-

eens.

6.7 Werkdruk bij werkgevers

Een andere vraag is, waardoor werkdruk bij werkgevers veroorzaakt wordt. Wij presente-

ren onze belangrijkste observaties:

• Méér flexibiliteit in huidige contractvormen hangt samen met een hogere ervaren

werkdruk bij werkgevers. Werkgevers die minder werknemers met een vast contract,

en meer werknemers met een tijdelijk contract hebben, ervaren vaker een hoge

werkdruk. Ook wanneer minder mensen een contract hebben met een vast aantal

uren per week, minder mensen vaste werktijden hebben en méér mensen een nul-

uren contract hebben, ervaren werkgevers een hogere werkdruk.

• Minder operationele flexibiliteit hangt samen met een hogere ervaren werkdruk.

Hoe meer moeite de werkgever heeft om een pedagogisch medewerker die plotse-

ling ziek is te vervangen, hoe hoger de werkdruk. Hoe vaker de werkgever proble-

men heeft om personeel te vinden als de organisatie tijdelijk méér of minder werkne-

mers nodig heeft, hoe hoger de werkdruk bij de werkgever. Werkgevers met meer

stagiairs ervaren een lagere werkdruk. Waarschijnlijk is dit het geval omdat stagiairs

ondersteuning aan de pedagogische medewerkers verlenen en zo de totale werklast

72

mede dragen; wanneer pedagogisch medewerkers en stagiairs samen het werk be-

ter aankunnen komen er minder problemen bij de werkgever die voor werkdruk zou-

den kunnen zorgen. Uit de groepsgesprekken blijkt echter, dat goede stagiairs voor

werkgevers moeilijk te vinden zijn.

• Zorgen om het aantrekken van personeel hangen samen met werkdruk. Werkge-

vers die een hogere werkdruk ervaren, denken minder vaak de vraag naar personeel

in de komende twee jaar goed te kunnen invullen, en zijn vaker van mening dat het

zeer moeilijk is om aan goed personeel te komen.

• Zorgen om het huidige personeelsbestand van allerlei aard lijken oorzaken te zijn

van ervaren werkdruk bij werkgevers. Werkgevers die zich zorgen maken om de

groep ouder wordend personeel in hun organisatie, en niet weten of ze deze groep

gemotiveerd kunnen houden tot hun pensioen, ervaren een hogere werkdruk dan

werkgevers die zich daar minder zorgen over maken. Werkgevers die vinden dat me-

dewerkers fermer op zouden moeten treden tegen lastige ouders, werkgevers die

denken dat hun medewerkers te zwaar belast worden, en werkgevers die van mening

zijn dat medewerkers de arbo-regels niet goed volgen hebben ook een hogere erva-

ren werkdruk.

• Zorgen om contextuele factoren van allerlei aard hangen ook samen met ervaren

werkdruk bij werkgevers. Werkgevers die een hogere werkdruk ervaren vinden vaker

dat de regelgeving voor de kinderopvang te veel druk oplevert voor de organisatie.

Zij vinden de piekbelasting op de dinsdag en donderdag vaker een probleem voor

hun bedrijfsvoering. Zij vrezen ook vaker dat het omlaag gaan van toeslagen voor ou-

ders een negatieve invloed zal hebben op de organisatie. Werkgevers die een ho-

gere werkdruk ervaren vinden ook vaker dat het steeds moeilijker wordt om tege-

moet te komen aan de eisen die ouders stellen. Tenslotte maken zij zich meer zorgen

om concurrentie in de sector kinderopvang.

73

7 Beantwoording onder-

zoeksvragen

Dit hoofdstuk geeft bij wijze van samenvatting de antwoorden op de twee onderzoeksvra-

gen waar we het onderzoek mee gestart zijn.

7.1 Oorzaken ervaren werkdruk

De eerste onderzoeksvraag van het rapport luidde: Wat zijn de oorzaken van de ervaren

werkdruk en werkbelasting van werknemers? We onderscheiden de kwaliteit van het werk,

organisatiekenmerken en baankenmerken en aanbodgerelateerde factoren.

7.1.1 De kwaliteit van het werk

Door middel van een factoranalys zijn zes vraaggerelateerde factoren als oorzaken van

ervaren werkdruk geconstrueerd:

• Factor 1: goed met de direct leidinggevende kunnen opschieten; het gevoel hebben

dat men gewaardeerd wordt door leidinggevende en de werkgever.

Conclusie: Hoe beter de relatie tussen werknemer en leidinggevende, hoe lager

de ervaren werkdruk.

• Factor 2: te veel bezig zijn met administratieve taken, telefoontjes van ouders, verga-

deringen en huishoudelijke taken op de werkplek.

Conclusie: Hoe meer men het gevoel heeft, door deze randzaken te worden af-

geleid, hoe hoger de ervaren werkdruk.

• Factor 3: te maken hebben veeleisende ouders, leidinggevenden die ouders willen

pleasen, te zware lichamelijke eisen, en half-zieke kinderen op de opvang.

Conclusie: Hoe meer eisen van ouders en hoe fysiek zwaarder het werk is, hoe

hoger de ervaren werkdruk.

• Factor 4: kunnen schuiven met de dagen/tijden waarop men werkt, verlof kunnen op-

nemen wanneer men dat wil, extra werken is prettig geregeld.

Conclusie: Hoe beter het flexibele karakter van het werk geregeld is, hoe lager

de ervaren werkdruk.

• Factor 5: uitdagend werk hebben, voldoende doorgroeimogelijkheden hebben, de

mogelijkheid hebben om cursussen en opleidingen te volgen.

Conclusie: Hoe meer mogelijkheden in het werk, hoe lager de ervaren werk-

druk.

74

• Factor 6: de pedagogisch medewerker-kind ratio is goed, het in de gaten houden

hiervan en van de 3-uurs regeling is goed te doen

Conclusie: Hoe redelijker het aantal medewerkers op de groep, en hoe gemak-

kelijker de administratie hieromtrent, hoe lager de ervaren werkdruk.

7.1.2 Organisatiekenmerken en baankenmerken

De volgende organisatorische kenmerken en kenmerken van de baan zijn oorzaken van

ervaren werkdruk:

• Oorzaak 1: Flexibel moeten zijn (qua werktijden en werkdagen, bij het opnemen van

verlof en ruilen van vrije dagen, en wanneer het gaat om extra werken).

Conclusie: Hoe meer flexibiliteit er gevraagd wordt van de medewerker, hoe

hoger de ervaren werkdruk.

• Oorzaak 2: Werken op de dagopvang.

Conclusie: De hoogste ervaren werkdruk is er in de dagopvang (meer dan in de

buitenschoolse opvang en peuterspeelzalen).

• Oorzaak 3: Werken op een groep.

Conclusie: Medewerkers die op een groep staan ervaren een hogere werkdruk

dan managers, medewerkers in de administratie, en ander personeel.

7.1.3 Aanbodgerelateerde factoren

Uit de analyses (focusgroepen en enquêtes) blijkt dat de oorzaken van werkdruk niet met

eigenschappen van de medewerker zelf of de thuissituatie te maken hebben.

7.2 Flexibiliteit en zekerheid

De tweede onderzoeksvraag van het rapport was: Wat is de behoefte aan zekerheid bij

werknemers en de behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers en hoe sluiten de banen in de

sector daarop aan? We bespreken hier de resultaten.

7.2.1 Behoefte aan zekerheid bij werknemers

De contracttypes bij de werknemers zien er als volgt uit (Tabel 55 = Tabel 28):

75

Tabel 58 Type contract

%

Vast contract 60%




variabele uren) 12%



Totaal (n = 1015) 100%

Drie kwart van de werknemers heeft een vast contract. De rest heeft een tijdelijk contract.

Van alle werknemers die geen vast contract hebben, zou 87% wél een vast contract wil-

len. Hier is er dus sprake van een discrepantie tussen de huidige en door werknemers ge-

wenste contractvormen.

De flexibiliteit in de contracten wordt nader verduidelijkt door onderstaande tabel:

Tabel 59 Contract met vast aantal uren of variabel aantal uren

%



beschikbaar te zijn 36%


gen, moet wel extra beschikbaar te zijn 15%


gen, moet wel extra beschikbaar te zijn 17%

- A4. Contract voor een vast aantal uren in de week, werkt op wisselende dagen 7%

B. Contract met een deels vast, deels variabel aantal uren in de week 13%

C. Contract met een variabel aantal uren in de week 12%

Totaal (n = 1015) 100%

Van alle ondervraagde werknemers weet 36% precies waar hij of zij aan toe is: men werkt

voor een vast aantal uur, op vaste dagen in de week en hoeft daarnaast niet extra beschik-

baar te zijn. Bij alle andere werknemers zit er in mindere of meerdere mate flexibiliteit in

het contract. Men weet niet altijd van tevoren wanneer men werkt, en moet op (fors) méér

uren beschikbaar zijn dan is vastgelegd in het contract. Het gaat meestal om beschikbaar-

heid op verschillende doordeweekse dagen.

Twee derde van de werknemers vindt het aantal uren dat ze in de week werken precies

goed. De rest zou liever méér of minder uren werken. Slechts een deel van de werkne-

mers heeft hier ook om gevraagd. Meer of minder werken was dan meestal mogelijk.

76

Twee derde van de werknemers vindt het aantal uren dat men op een dag werkt ook pre-

cies goed. Sommige werknemers vinden de werkdag in de dagopvang te lang; werkne-

mers in de buitenschoolse opvang hebben juist te maken met een te korte werkdag. Het

lijkt lastig om de lengte van deze werkdagen te veranderen.

Van de medewerkers heeft 16% van de medewerkers nog een tweede baan, die in de

meeste gevallen nooit problemen oplevert voor het werk in de kinderopvang. Nog eens

18% wil (misschien) een tweede baan. De helft van de mensen die een tweede baan heb-

ben of willen, achten de tweede baan noodzakelijk voor het inkomen. Het valt op dat er

veel meer mensen zijn die méér uren bij de huidige werkgever willen werken, dan men-

sen die overwegen om die behoefte aan meer uren in te vullen met een tweede baan.

Driekwart van de medewerkers verdient méér dan € 961 in de maand, en is daarmee eco-

nomisch zelfstandig. Niet alle medewerkers hebben er ook behoefte aan om economisch

zelfstandig te zijn. 80% van de werknemers die al economisch zelfstandig zijn, en 70% van

de werknemers níet economisch zelfstandig zijn geven aan, graag economisch zelfstan-

dig te willen zijn. De rest is neutraal over dit onderwerp of heeft er geen behoefte aan.

7.2.2 Verwachte krimp of groei

De verwachtingen in de sector zijn rooskleurig. Bijna twee derde van de werkgevers ver-

wacht een groeiende vraag naar kinderopvang bij de eigen organisatie in het komende

jaar; bijna een derde denkt in ieder geval dat de situatie stabiel blijft. Ongeveer de helft

van de werkgevers denkt dat de eigen organisatie zal groeien. We weten niet of werkge-

vers de groeiende vraag in eerste instantie kunnen en willen opvangen met het huidige

personeelsbestand (dat betekent dat de groepen groter zouden worden; meer kinderen

per pedagogisch medewerker), of dat zij met wachtlijsten gaan werken als de groepen te

vol worden.

7.2.3 Behoefte aan flexibiliteit bij werkgevers

Bij de meeste werkgevers blijft de behoefte aan flexibel personeel gelijk. Men heeft

behoefte aan een beperkte flexibele schil om fluctuaties in de vraag op te vangen. Bij de

meeste werkgevers is het gewenste aandeel variabele uren gelijk aan het huidige aan-

deel variabele uren. Waar werkgevers wel een toenemende behoefte hebben aan flexibel

personeel, vullen ze die flexibele uren het liefst intern in, met personeel dat voor langere

tijd aan de organisatie verbonden is. Uitzendkrachten zijn een noodgreep.

Diverse factoren perken de mogelijkheden tot flexibiliteit voor werkgevers in. Het

gaat dan om de Wet werk en zekerheid, het “drie gezichtenprincipe” (niet meer dan drie

77

gezichten op een groep) en een groeiende vraag naar personeel, waardoor werknemers

meer eisen kunnen stellen.

7.2.4 Aansluiting van banen in de sector op behoeften van werknemers

en werkgevers

We hebben gezien dat er vrij veel flexibiliteit in de contracten in de kinderopvang is. 36%

van werknemers heeft een vast of tijdelijk contract voor een vast aantal uren en op vaste

dagen in de week, en hoeft daarnaast niet nog op andere momenten beschikbaar te zijn.

Alle andere werknemers hebben een kleinere of grote mate van flexibiliteit in hun con-

tract. We zien dat werkgevers een gelijkblijvende behoefte aan flexibiliteit hebben. Tege-

lijkertijd zien we dat veel werknemers flexibeler zijn dan zij zouden willen, en dat dit een

negatieve invloed heeft op hun arbeidstevredenheid en op de ervaren werkdruk. In dit

opzicht sluiten de banen in de sector dus beter aan bij de behoeften van werkgevers, dan

op de behoeften van werknemers.

79

Bijlage 1: Deelvragen on-

derzoek

A. Werkdruk

a. Hoe groot is de door werknemers ervaren werkdruk?

b. In hoeverre houdt de werkdruk verband met de werk-privé balans?

c. Heeft werkdruk een samenhang met de verhouding tussen uren op de groep en

uren die aan andere zaken moeten worden besteed?

d. Wat is de rol van ervaren veiligheid bij ervaren werkdruk?

e. Wat is de samenhang van ervaren werkdruk en het aantal medewerkers op een

groep in relatie tot het aantal kinderen?

f. Hoe ervaren medewerkers het contact met ouders, die soms hoger opgeleid

zijn?

g. Wat is de visie van de werkgevers op de ervaren werkdruk? Wat zijn de oorza-

ken?

h. In hoeverre worden werkgevers zelf geconfronteerd met werkdruk?

i. In hoeverre heeft werkdruk te maken met regeldruk4?

B. Flexibiliteit en zekerheid

Werkgevers:

a. Wat is de behoefte aan flexibiliteit van werkgevers? Wat zijn de achterliggende

redenen van deze behoefte? Aan welke vormen van interne en externe flexibili-

teit bestaat behoefte?

b. Hoe is de verhouding variabele uren en vaste uren op dit moment en wat is de

gewenste samenstelling van variabele uren en vaste uren?

c. In hoeverre is de landelijke trend van economisch herstel zichtbaar en wat is de

verwachting voor de groei voor 2016 en 2017?

d. Indien sprake is van verwachte groei, hoeveel extra werk wordt verwacht? Hoe

wordt een eventuele groei opgevangen? Is dat door de medewerkers extra vaste

contracturen te geven, door medewerkers met een vast contract extra flexibele

uren te geven, door flexibele mensen in te huren (uitzendwerk, nuluren contrac-

ten) of door nieuwe medewerkers aan te nemen (tijdelijk of vast)?

4 Boog, J., M. Engelen; H. Faun en J. Snoei (2014), Regeldruk in de kinderopvang 2014, Panteia, Zoetermeer.

80

e. Indien sprake is van verwachte krimp, hoe wordt dit gerealiseerd? In hoeverre

worden mensen ontslagen en/of wordt minder gebruik gemaakt van extra uren

bovenop de contracturen van medewerkers?

Werknemers:

a. Hoe tevreden zijn werknemers met hun arbeidscontract?

b. Hoe kijken werknemers aan tegen economische zelfstandigheid? In hoeverre is

dit een wens van werknemers? In hoeverre biedt het werken in de kinderopvang

(dan) voldoende zekerheid?

c. Hoe zien werknemers de toekomst van hun werk in de kinderopvang?

d. Hoe verhoudt de behoefte van werknemers aan zekerheid zich met de werk-

privé balans?

e. In hoeverre is het werken van minder of meer uren een wens van medewerkers?

In hoeverre kunnen werkgevers hieraan tegemoet komen?

f. Hoe wordt in organisaties omgegaan met vaste uren, flexibele uren en beschik-

bare uren? Wat wensen medewerkers hierin? In hoeverre kunnen werkgevers

hieraan tegemoet komen?

Een aantal belangrijke aspecten zijn nog onduidelijk en dienen in dit onderzoek in beeld

te worden gebracht. Sociale partners hebben behoefte aan gedetailleerde informatie

over het werk van de werknemers:

• Hebben medewerkers nog een tweede baan?

• Hebben medewerkers mantelzorgtaken?

• Hebben medewerkers thuiswonende kinderen?

• Hoeveel uren per week werken medewerkers?

• Hoeveel uren per week willen medewerkers graag werken?

• Combineert men het werk in de kinderopvang met zorgtaken voor kinderen, of

bijvoorbeeld mantelzorg (en zo ja, voor hoeveel uren per week)?

• Hoeveel uur worden medewerkers gevraagd om extra beschikbaar te zijn voor

werk?

• Hoeveel van deze extra uren werken medewerkers daadwerkelijk?

• Hoeveel uren per week hebben medewerkers in de kinderopvang vast (gegaran-

deerd) werk?

• Hoeveel uren per week wordt men gevraagd daarboven beschikbaar te zijn?

• Hoeveel van deze uren per week worden doorgaans daadwerkelijk ingevuld met

extra werk?

• Hoe lang van tevoren wordt men gevraagd om aanvullende uren te werken?

• Hoe tevreden zijn medewerkers over de uren die ze extra werken en/of extra be-

schikbaar zijn voor werk (vinden ze het redelijk?)

81

• Hoe noodzakelijk is het om een tweede baan te zoeken? Wat zijn mogelijkheden

om een tweede baan naast het werk te aanvaarden?

• Levert een tweede baan knelpunten op voor de medewerker of werkgever?

• Hoe ervaren medewerkers hun economische zelfstandigheid?

• Is het netto inkomen meer of minder dan 961 euro netto per maand?

• Hebben medewerkers er behoefte aan om economisch zelfstandig te zijn?

• Zijn zij in staat om zelfstandig in hun levensonderhoud te voorzien?

• Zijn medewerkers zelf volledig verantwoordelijk voor het gezinsinkomen?

83

Bijlage 2: Onderzoeksver-

antwoording

Weegfactoren enquête werknemers

Hieronder zijn de weegfactoren van de werknemers weergegeven. Zoals blijkt uit de fac-

toren telt de respons van de jongere medewerkers ‘zwaarder’ mee in de totalen, omdat

de respons onder de jongere medewerkers lager was dan de respons onder de oudere

medewerkers.

Tabel B2.1 Aantallen populatie en steekproef werknemers

absoluut relatief absoluut relatief

aantal werk-

nemers populatie populatie steekproef steekproef

weegfactor

tot en met 19 568 0,75% 4 0,39%

1,91

20-24 9054 12,00% 62 6,11%

1,964

25-29 15018 19,90% 117 11,53%

1,726

30-34 13003 17,23% 119 11,72%

1,469

35-39 10167 13,47% 119 11,72%

1,149

40-44 7616 10,09% 125 12,32%

0,819

45-59 6453 8,55% 122 12,02%

0,711

50-54 5894 7,81% 152 14,98%

0,521

55-59 4971 6,59% 93 9,16%

0,719

60-64 2591 3,43% 99 9,75%

0,352

65-69 145 0,19% 3 0,30%

0,65

totaal 75480 100,00% 1015 100,00%

Responsverantwoording werkgeversonderzoek

In het uiteindelijke databestand zijn 696 complete enquêtes opgenomen: 352 respons

telefonisch en 344 respons internet. In deze paragraaf wordt per onderdeel van het veld-

werk een overzicht gegeven van de belangrijkste feiten.

Internet

351 organisaties hebben op internet de vragenlijst compleet ingevuld. Hiervan hebben

zes organisaties in blok A de vragenlijst verlaten omdat zij niet behoren tot de doelgroep

84

van het onderzoek (geen werknemers op de loonlijst). Eén interview is verwijderd omdat

de organisatie ook telefonisch had deelgenomen en deze vragenlijst voor een groter ge-

heel was beantwoord.

Op verzoek van de opdrachtgever zijn ook de incomplete interviews aangeleverd. Het

gaat daarbij om 154 interviews. Per interview is aangegeven tot welke vraag de respon-

dent de vragenlijst heeft beantwoord.

Telefonisch veldwerk

412 respondenten hebben telefonisch deelgenomen aan het onderzoek. Hiervan hebben

60 organisaties in blok A de vragenlijst verlaten omdat zij niet behoren tot de doelgroep

van het onderzoek (geen werknemers op de loonlijst).

De respons voor dit deel van het veldwerk bedraagt 53,3% (bij 352 van de 661 bereikte

organisaties die tot de doelgroep van het onderzoek behoren, heeft een respondent

deelgenomen aan het onderzoek). In de tabel 1 op de volgende bladzijde is een respons-

overzicht weergegeven van dit deel van het veldwerk.

Samenvattend respons

Het is lastig om uiteindelijk één responsoverzicht te maken. Zo wordt niet elk mailpack

dat onbestelbaar is ook daadwerkelijk retour gestuurd en wordt niet altijd doorgegeven

dat een organisatie niet meer bestaat, nog niet actief is of niet tot de doelgroep van het

onderzoek behoort. Daarnaast zijn tijdens het telefonisch veldwerk niet alle organisaties,

die de vragenlijst nog niet op internet hadden ingevuld, benaderd.

Om toch enigszins inzicht te geven in de respons ten opzichte van het totaal aantal aan-

geschreven organisaties, is in tabel 2 een overzicht gemaakt waarin de respons en de

technische respons die bekend is (vanuit de helpdesk en het telefonisch veldwerk) zijn

verwerkt.

85

Tabel B2.2 Responsoverzicht telefonisch veldwerk

Uit-

komst

In steekproef 2.918

Niet gebruikt: Geen contactpogingen ondernomen 817

Niet benaderd: Geen telefoonnummer 378

Niet benaderd: Deelname internet of afmelding 323

Niet bereikt (één of meer contactpogingen ondernomen) 484

Screener: Geen werknemers op de loonlijst 60

Technische

Non

respons

Telefoonnummer niet bruikbaar 132

Vestiging opgeheven / nog niet actief 32

Buiten onderzoeksperiode 31

Netto bestand 661

Geslaagd 352

Zachte weigering: e-mail sturen 189

Non

respons

Te druk / geen tijd 48

Geen zin 4

Principieel (doet nooit mee aan onderzoek) 13

Wordt al zo vaak benaderd voor enquêtes 6

Ziet nut onderzoek niet in 17

Onderwerp interesseert niet 6

Overig 2

(zegt) al deelgenomen voor andere vestiging en vindt het nu genoeg 24

Responspercentage 53,3%

86

Tabel B2.3 Samenvattend responsoverzicht

Aantallen % respons

In steekproef 2.918

- Geen doelgroep (geen werknemers op loonlijst) 80

Vestiging opgeheven / nog niet actief 39

Netto bestand 2.799 % respons

Respons compleet via internet 344

Respons compleet telefonisch 352

Totale respons 696 24,9%

87

Bijlage 3: Contractvormen

volgens de werkgever en-

quête

In het rapport zijn de contractvormen van werknemers besproken op basis van de werk-

nemers enquête. We hebben hierover ook informatie uitgevraagd bij de werkgevers. Er is

gevraagd om percentages te geven van werknemers met een vast contract, werknemers

met een tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract en werknemers met een tijde-

lijk contract zonder uitzicht op een vast contract. De percentages moesten optellen tot

100%. Als we het gemiddelde over alle werkgevers nemen, dan komt het volgende beeld

eruit: 67% van de werknemers heeft een vast contract, 22% van de werknemers heeft een

tijdelijk contract met uitzicht op een vast contract en 11% van de werknemers heeft een

tijdelijk contract zonder uitzicht op een vast contract.

We hebben nadere informatie uitgevraagd over de contracttypen: hoeveel van de werk-

nemers hebben een contract met een vast aantal uren per week, hoeveel hebben er vaste

werktijden, hoeveel werknemers werken volgens de jaarurensystematiek, hoeveel heb-

ben er een min-max contract en hoeveel werknemers hebben een nul-urencontract? De

percentages niet hoefden op te tellen tot honderd procent. Als we het gemiddelde over

alle werkgevers nemen, dan blijkt dat 71% van de werknemers een contract heeft met

een vast aantal uren per week. 64% heeft vaste werktijden. Vijftien procent van de werk-

nemers werkt volgens de jaarurensystematiek, 17% heeft een min-max contract en 16%

heeft een nul-urencontract.

89

Bijlage 4: Stellingen over

kwaliteit van de arbeid

Werkdruk valt uiteen in vier aspecten. Dat zijn de ervaren arbeidsvoorwaarden, de erva-

ren arbeidsomstandigheden, de ervaren arbeidsinhoud en de ervaren arbeidsverhoudin-

gen. Deze geven tezamen een indicatie van de kwaliteit van de arbeid. Deze aspecten zijn

onderzocht in een groot aantal stellingen in de vragenlijst.

We geven allereerst de resultaten voor de vraag over ervaren arbeidsvoorwaarden.

Tabel B4.1 Ervaren arbeidsvoorwaarden

Zeer

tevre-

den

Tevre-

den

Niet

tevre-

den /

niet

onte-

vreden

Onte-

vreden

Zeer

onte-

vreden

Totaal

Hoe tevreden bent u over uw salaris? (n= 1015) 5 53 27 13 1 100

Vervolgens presenteren we de reacties op de stellingen over ervaren arbeidsinhoud (Ta-

bel B4.2):

Tabel B4.2 Ervaren arbeidsinhoud

Hele-

maal

mee

eens

Mee

eens

Niet

mee

eens /

niet

mee

on-

eens

Mee

on-

eens

Hele-

maal

mee

on-

eens

Totaal

Ik kan zelf beslissen hoe ik mijn werk uitvoer (n=

1015) 7 33 29 27 4 100

Mijn werk is uitdagend (n= 1015) 12 60 20 7 2 100

Ik heb voldoende mogelijkheden om door te

groeien in mijn werk (n= 1015) 4 25 31 28 12 100

Ik heb in mijn werk voldoende mogelijkheden

om cursussen en opleidingen te volgen (n=

1015)

8 41 24 19 7 100

Het werken met de kinderen geeft mij plezier en

voldoening (n= 951) 58 38 4 1 0 100

Het schrijven van observatieverslagen over de

kinderen geeft mij plezier en voldoening (n=

951)

9 36 35 16 4 100

90

De volgende resultaten betreffen de stellingen over de ervaren arbeidsomstandigheden

(Tabel B4.3):

Tabel B4.3 Ervaren arbeidsomstandigheden

Hele-

maal

mee

eens,

hele-

maal

tevre-

den

Mee

eens,

tevre-

den, ja

altijd

Neu-

traal,

niet al-

tijd

Mee

on-

eens,

onte-

vre-

den,

nooit

Hele-

maal

mee

on-

eens,

heel

onte-

vreden

Totaal

Het in de gaten houden van de 3-uursregeling is

goed te doen (n= 986) 4 34 44 12 5 100

Het in de gaten houden van de ‘pedagogisch

medewerker-kind’ ratio is goed te doen (n=

1002)

10 56 18 13 3 100

Ik ben te veel bezig met huishoudelijke taken die

ik op mijn werkplek moet uitvoeren

(n= 1003)

16 29 30 21 4 100

Ik ben te veel bezig met telefoontjes van ouders

die iets willen weten over hun kind ruilen (n=

1001)

8 17 28 39 8 100

Ik ben te veel bezig met administratieve taken

(n= 1003) 20 32 23 21 4 100

Ik ben te veel bezig met vergaderingen (n= 1004) 3 11 32 44 9 100

Ik ben bezorgd over de veiligheid van de kin-

deren bij het maken van uitstapjes buiten de

deur (n= 1007)

3 16 25 45 10 100

De mentale eisen die in mijn werk aan mij wor-

den gesteld, zijn te hoog (n= 1009) 6 21 28 39 6 100

Doordat steeds vaker (half-)zieke kinderen naar

de opvang worden gebracht, word ik vaker ziek

(n= 1006)

8 22 23 36 11 100

Ouders van de kinderen bij ons op de opvang ei-

sen te veel (n= 1006) 4 20 31 40 4 100

Mijn leidinggevende wil ouders te veel “pleasen”

(n= 1006) 9 19 28 39 6 100

Mijn werkgever is te veeleisend (n= 1010) 7 24 29 33 7 100

Ik voel mij opgebrand door mijn werk (n= 1011) 6 18 27 37 12 100

De lichamelijke eisen die in mijn werk aan mij

worden gesteld, zijn te hoog (n= 950) 6 22 28 38 6 100

De pedagogisch medewerker-kind ratio in mijn

groep(en) is goed (n=950) 17 47 20 13 4 100

Soms alleen op de groep moeten staan, valt mij

zwaar (n= 948) 10 28 26 31 5 100

Ik krijg voldoende tijd voor de kinderen (n= 950) 3 30 24 34 9 100

Ik krijg voldoende tijd voor het schrijven van ob-

servatieverslagen (n= 947) 1 17 28 42 13 100

Tenslotte geven we de resultaten voor de stellingen over de ervaren arbeidsverhoudin-

gen (Tabel B4.4).

91

Tabel B4.4 Ervaren arbeidsverhoudingen

Hele-

maal

mee

eens

Mee

eens

Niet

mee

eens /

niet

mee

on-

eens

Mee

on-

eens

Hele-

maal

mee

on-

eens

Totaal

De sfeer op mijn werk is goed (n=1015) 24 55 13 6 1 100

Als ik ziek ben, moet ik zelf voor een vervanger

zorgen (n= 1010) 3 9 16 46 26 100

Ik kan goed met mijn collega’s opschieten (n=

1015) 34 58 6 2 0 100

Ik kan verlof opnemen wanneer ik dat wil

(n=1013) 8 36 28 22 6 100

Als ik wil schuiven met de dagen/tijden waarop ik

werk, dan kan dat meestal (n= 1013) 7 32 28 23 10 100

Als ik word gevraagd extra uren te werken, is dat

goed en prettig geregeld (n= 1010) 12 49 27 9 3 100

Ik kan goed met mijn direct leidinggevende op-

schieten (n=1013) 21 56 17 4 2 100

Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door

mijn direct leidinggevende (n=1013) 18 51 18 9 3 100

Ik heb het gevoel gewaardeerd te worden door

mijn werkgever (n= 1015) 13 43 25 13 6 100

Als ik ziek ben, voel ik mij al snel door mijn werk-

gever onder druk gezet om te gaan werken (n=

1012)

9 18 27 36 9 100

Ik ben over het algemeen tevreden over mijn di-

rect leidinggevende (n= 1013) 17 55 19 7 3 100

Het personeelsbeleid is goed geregeld binnen

onze organisatie (n= 1012) 8 40 34 14 4 100

92

De Beleidsonderzoekers

Vestwal 2-4

2312 NP Leiden

071 566 59 47

[email protected]

Eindrapport Kinderopvang definitief - Beleidsonderzoekers€¦ · Slechts acht procent is (zeer)...

Documents

Transcript of Eindrapport Kinderopvang definitief - Beleidsonderzoekers€¦ · Slechts acht procent is (zeer)...