Een tatoeage, een unieke eigenschap met een negatieve bijklank? … · 2015-11-08 · 2003;...

,

Universiteit Gent

Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2014-2015

Eerste Examenperiode

Een tatoeage, een unieke eigenschap met een negatieve

bijklank? Bevestiging van visueel stigma op CV selectie

in een veldonderzoek.

Masterproef neergelegd tot het behalen van de graad van master in de

psychologie, afstudeerrichting bedrijfspsychologie & personeelsbeleid

door Louise Heylen

Voorwoord

Ik wil graag iedereen bedanken die mij heeft geholpen om mijn masterproef tot een

goed einde te brengen.

Bedankt aan Eva Derous, mijn promotor, voor de richtlijnen en begeleiding.

Graag wil ik een speciaal dankwoordje richten aan Alexander Buijsrogge, mijn

begeleider. Zijn feedback en tips waren onmisbaar om mijn masterproef te

optimaliseren.

Charlotte Christiaens en ik voerden in samenwerking het onderzoek uit, ik wil haar dan

ook bedanken voor deze vlotte samenwerking.

Daarnaast wil ik ook Sabine Claeys en Greet Vandendriessche bedanken om mijn

masterproef verschillende keren na te lezen.

Ten slotte wil ik ook mijn ouders, zussen en vrienden bedanken voor de steun.

Louise Heylen,

Kortrijk, januari 2015

Abstract

In de huidige samenleving ziet men steeds meer mensen, van verschillende leeftijden en

met verschillende achtergronden, die een zichtbare tatoeage nemen. Ondanks deze

ontwikkeling bestaat er een algemeen beeld dat tatoeages in de bedrijfscontext, tot op

zekere hoogte, negatief worden gepercipieerd. Meer specifiek worden tatoeages gezien

als één van de factoren die het verkrijgen van een job mogelijks bemoeilijken. Omdat

CV-screening de eerste horde is die men moet nemen om kans te maken op een job,

werd in dit onderzoek op deze fase van de selectieprocedure gefocust. Aan de hand van

een correspondentietest werd er naar 205 bedrijven in Vlaanderen gesolliciteerd voor

administratief bediende, boekhouder en vertegenwoordiger. Er werd nagegaan of

sollicitanten met een tatoeage meer discriminatie ondervinden tijdens de CV-selectie.

Daarnaast werd er onderzocht of het erkennen van de tatoeage, een techniek die

ontwikkeld werd om discriminatie in interviews te verminderen, mogelijke

discriminatie in CV-selectie zou laten afnemen. Tenslotte werd ook nagegaan of de

mate van klantencontact een invloed zou hebben op discriminatie. Binaire logistische

regressie geeft aan dat sollicitanten met een tatoeage niet meer gediscrimineerd worden

tijdens CV-screening dan sollicitanten zonder tatoeage. De implementatie van erkenning

op het CV heeft geen significant effect op discriminatie. Daarnaast blijkt ook

klantencontact geen verschil te maken. Dus blijkt het algemeen beeld dat tatoeages in de

bedrijfscontext tot op zekere hoogte negatief gepercipieerd worden, niet bevestigd.

Inhoudstabel

Literatuurstudie ............................................................................................................................. 4

CV-screening ......................................................................................................................... 4

Stigma ................................................................................................................................... 6

Discriminatie bij stigma’s. ............................................................................................ 8

Compensatiestrategieën. .............................................................................................. 11

Klantencontact. ............................................................................................................ 13

Methode....................................................................................................................................... 14

Correspondentietest ............................................................................................................. 14

Participanten ........................................................................................................................ 15

Opzet ................................................................................................................................... 15

Materiaal ............................................................................................................................. 16

Pilootstudie 1 ................................................................................................................... 17

Demografische gegevens. ........................................................................................... 17

Studieachtergrond....................................................................................................... 18

Werkervaring. ............................................................................................................. 19

Hobby’s en competenties. .......................................................................................... 20

Pilootstudie 2. .................................................................................................................. 21

Foto. ........................................................................................................................... 21

CV lay-out. ................................................................................................................. 21

Manipulatie van het stigma ................................................................................................. 22

Manipulatie van de bevestiging ........................................................................................... 22

Procedure ............................................................................................................................. 22

Resultaten .................................................................................................................................... 23

Beschrijvende statistiek ........................................................................................................... 23

Hypothesetoetsing ................................................................................................................... 26

Hypothese 1: Discriminerend effect van tatoeage op uitnodiging. ................................. 26

Hypothese 2: effect van erkenning. ................................................................................. 26

Hypothese 3: Het modererend effect van klantencontact. ............................................... 27

Bespreking en conclusie .............................................................................................................. 27

Discussie ................................................................................................................................. 27

Effect van tatoeage. ......................................................................................................... 28

Effect van Erkenning. ...................................................................................................... 29

Effect van klantencontact. ............................................................................................... 29

Praktische implicaties .............................................................................................................. 30

Sterktes en beperkingen .......................................................................................................... 30

Toekomstig onderzoek ............................................................................................................ 32

Conclusie ................................................................................................................................. 33

Referenties ................................................................................................................................... 34

Bijlagen ....................................................................................................................................... 41

1

Inleiding

Een overgrote meerderheid van de studenten gaat tijdens of na het afronden van

hun studies op zoek naar een job. Dit doet men veelal door het opzoeken van vacatures

in vacaturedatabanken, waarop men kan reageren door het opsturen van hun Curriculum

Vitae (CV). Het CV wordt vervolgens gescreend door de recruiter van het bedrijf om te

bepalen of de sollicitant de kennis, vaardigheden, bekwaamheden en andere

eigenschappen bezit die worden vereist voor het uitvoeren van de functie (Cole et al.,

2008). Dit is voordelig voor de organisatie omdat deze eigenschappen kunnen bepaald

worden vooraleer de organisatie moet investeren in duurdere selectietechnieken als

interviews of tests.

Ondanks dat CV-screening één van de selectietechnieken is die door veel

organisaties gebruikt wordt in een vroeg, zo niet het eerste, stadium van het

selectieproces (Piotrowski & Armstrong, 2006), blijkt uit onderzoek dat dit niet altijd

objectief gebeurt. Zo werd er aangetoond dat bepaalde irrelevante eigenschappen van de

sollicitant, zoals leeftijd, geslacht, huwelijksstatus en etniciteit (Bennington & Wein,

2000), de uitkomst van de selectie beïnvloeden. Ook een zichtbare tatoeage heeft een

invloed op de uitkomst van de selectie. Onderzoek naar de perceptie van mensen met

tatoeages is schaars, hoewel de aanwezigheid van een tatoeage vaak wordt gelinkt aan

het toekennen van negatieve kenmerken (Martin & Dula, 2010; Swami & Furnham,

2007). Het hebben van een tatoeage als sollicitant wordt gezien als een ongewenste

eigenschap (Ruetzler et al., 2012). Managers staan weigerachtig tegenover het

aannemen van sollicitanten met een tatoeage. Onderzoek toont aan dat 81.92% van de

managers aangeven dat ze een sollicitant met een zichtbare tatoeage of piercing niet

zouden aannemen, zelfs niet als de job geen contact met anderen inhield (Dale et al.,

2009). Echter, alvorens sollicitanten aangenomen of voor een interview uitgenodigd

worden hebben zij eerst nog een horde te nemen in de vorm van de CV-screening.

Daarom wordt er in de huidige studie nagegaan of sollicitanten met een tatoeage ook

discriminatie ondervinden bij CV-screening.

De werkgever screent het CV van een sollicitant in overeenstemming met

zijn/haar eigen attitudes en waarden maar ook in overeenstemming met attitudes en

waarden van de mensen waarmee de sollicitant professioneel zou mee moeten

2

interageren. Onderzoek toont aan dat rekruteringsdiscriminatie ten aanzien van personen

met een gezichtsmisvorming, in het bijzonder voorkomt in jobs die veel klantencontact

bevatten (Stone & Wright, 2013). Huidig onderzoek gaat na of dit ook geldt voor

personen met een zichtbare tatoeage.

Eén van de doelen die discrimintatiewetenschappers formuleerden is om

discriminiatie bij selectie en rekrutering terug te dringen. (Bennington & Wein, 2002).

Om dit te verkrijgen werden verschillende technieken getest die mogelijk leidden tot

een verlaging van stereotypering en discriminatie. Meestal werden deze technieken

ontwikkeld en getest in een interview-setting. Zo deden Hebl en Kleck (2002)

onderzoek naar de bevestiging van een stigma bij sollicitanten tijdens een interview. Er

werd besloten dat, wanneer een sollicitant met een stigma (zoals een wijnvlek) dit

vroegtijdig in het interview erkende door er zelf over te spreken, dit positieve reacties

als sympathie en empathie met zich meebracht. De sollicitant werd dan meer gezien als

“open” en “zelf-accepterend”, en dit leidde tot een meer gunstige beoordeling van de

sollicitant. Als een sollicitant met een controleerbaar stigma (zoals overgewicht) deze

erkende, werd de sollicitant minder goed beoordeeld. Dergelijke sollicitanten kregen

meer negatieve karakteristieken toegeschreven dan aan een sollicitant die het

controleerbaar stigma niet erkende. Hebl en Kleck (2002) besloten dus dat

waargenomen controle van het stigma fungeert als een moderator bij stigma-erkenning.

In huidig onderzoek worden de negatieve resultaten ten aanzien van erkenning

van controleerbare stigma’s uit de studie van Hebl en Kleck (2002) genuanceerd. Er

wordt uitgegaan van een positief effect bij erkenning van een controleerbaar stigma als

tatoeages. Overgewicht, het controleerbaar stigma dat zij hanteerden in hun studie, is

namelijk niet eenduidig controleerbaar. Dit omwille van het feit dat er verschillende

oorzaken aan de basis kunnen liggen van overgewicht zoals bv. erfelijkheid, beweging

en het eetpatroon. Een tatoeage is echter wel eenduidig controleerbaar; het wordt in

essentie aangebracht als een lichaamsversiering (om je lichaam mooier te maken). Deze

twee controleerbare stigma’s, overgewicht en tatoeages, kunnen dus op een

verschillende manier worden gepercipieerd. Daarom wordt er in deze studie nu

nagegaan of het erkennen van een tatoeage eerder zou kunnen leiden tot gunstige

reacties ten aanzien van een sollicitant in plaats van de veronderstelde negatieve

3

reacties. Hebl en Kleck (2002) onderzochten erkenning tijdens het selectie-interview,

deze studie onderzoekt erkenning tijdens een vroeger stadium van het selectieproces,

namelijk het CV. Om dit te onderzoeken wordt in de huidige studie gebruik gemaakt

van een correspondentietest (Pager, 2007) waarbij op bestaande vacatures wordt

gesolliciteerd.

4

Literatuurstudie

CV-screening

De selectie van personeel vormt één van de oudste domeinen in de Arbeids- en

Organisatiepsychologie (Lievens & De Soete, 2011). Personeelsselectie is het proces dat

bestaat uit een groot aantal activiteiten dat betrekking heeft op het screenen van

potentiële medewerkers (Derous, van der Velde & Born, 2011). De eerste fase in het

proces van personeelsselectie is veelal de CV-screening.

Het CV is één van de meest gebruikte informatiebronnen voor het screenen van

sollicitanten (Knouse, Giacalone, & Pollard, 1988; Ray, Stallard, & Hunt, 1994).

Traditionele CV’s bevatten drie eigenschappen die het vormen van indrukken over de

geschiktheid van de sollicitant met betrekking tot de vacature beïnvloeden (Cole et al.,

2007). Deze drie eigenschappen zijn (1) de academische prestaties, (2) de werkervaring

en (3) de buitenschoolse activiteiten. Recruiters richten zich op deze objectieve bronnen

van informatie om de inzetbaarheid van een sollicitant te evalueren.

Het bestuderen van CV’s vanuit het perspectief van een recruiter is om

verschillende redenen belangrijk. Eerst en vooral is de screening van CV’s

fundamenteel in het selectieproces omdat het ongekwalificeerde sollicitanten uitsluit om

verder te gaan en het de recruiter helpt om impressies te vormen (Cole, Feild, & Giles,

2003; Kristof-Brown, 2000). Ten tweede, wanneer CV’s worden gebruikt als een pre-

screeningsinstrument, gaan werkgevers er van uit dat de informatie op het CV gelinkt is

aan belangrijke relevante jobattributen zoals competenties. Omdat sollicitanten hun

CV’s mailen of elektronisch versturen, besparen organisaties omdat ze het investeren in

dure, tijdrovende selectietechnieken voorkomen.

Ten derde zijn de drie eigenschappen van een CV (academische kwalificaties,

werkervaring, buitenschoolse activiteiten) een rijke bron van informatie voor de

werkgever. De informatie kan historisch gemakkelijk gecontroleerd worden en heeft

zodoende minder kans op vervalsing en vervorming (Becker & Colquitt, 1992).

Er kan gesteld worden dat er zich bij CV-screening een tegenstrijdigheid

voordoet. Enerzijds wordt verondersteld dat de CV-screening van sollicitanten door

recruiters op een objectieve wijze gebeurt. Ze baseren zich op duidelijk omschreven

5

criteria die functierelevant zijn (Derous, 2010). Anderzijds leiden recruiters uit het CV

ook subjectieve informatie af die de beslissing mee gaan bepalen. Een voorbeeld

hiervan is persoonlijkheid. Recruiters leiden persoonlijkheid af uit het CV en baseren

zich hierop om de aanvankelijke geschiktheid te bepalen van de kandidaat terwijl dit

eigenlijk niet observeerbaar is (Brown & Campion, 1994; Cole et al., 2004). Onderzoek

omtrent personeelsselectie paste reeds de “signaaltheorie” toe om te onderzoeken hoe

recruiters niet-observeerbare informatie afleiden uit observeerbare attributen van

sollicitanten (Bangerter, Rouline, & Konig, 2012). Deze theorie stelt dat

personeelsselectie een uitwisseling betreft van informatie tussen sollicitanten en

organisaties. Aanwerving is vanuit het standpunt van de werkgever een onzekere

investering aangezien hij nooit beschikt over alle informatie betreffende de kwaliteiten

van een sollicitant. Sollicitanten zullen de werkgever enkel van informatie voorzien die

in hun voordeel speelt (Spence, 1973). Een signaalsysteem omvat een zender, een

ontvanger en een signaal. De zender verstuurt een signaal (bv. een sollicitant met een

zichtbare tatoeage voegt een foto toe op zijn CV) naar de ontvanger. Dit signaal

correleert met een niet-observeerbaar kenmerk van de zender (bv. persoonlijkheid).

Signaalsystemen laten de actoren toe te bepalen welke info betrouwbaar is om een

beslissing te maken (bv. kiezen uit sollicitanten) (Bangerter, Roulin, & Konig, 2012)

Een tweede belangrijke theorie naast de signaaltheorie is de “attributietheorie”

welke veronderstelt dat mensen beroep doen op bepaalde informationele signalen om te

bepalen of de ultieme oorzaak van gedrag te wijten is aan interne of externe factoren

(Fiske en Taylor, 1991). Het CV is de eerste informatie die een recruiter krijgt over een

sollicitant. Deze gegevens hebben uiteraard een grote invloed op recruiters. Volgens

deze theorie zullen recruiters op basis van het CV actief op zoek gaan naar informatie

over de vaardigheden en competenties van sollicitanten. Er wordt geïmpliceerd dat

recruiters deze informatie zullen gebruiken om causale oordelen te vormen over

bepaalde werkgerelateerde vaardigheden en competenties die sollicitanten al dan niet

bezitten. Dit betekent dat recruiters informatie van op het CV gebruiken om conclusies

te trekken over de competenties, motivatie, persoonlijkheid en job-fit van de sollicitant

(Cole et al., 2007).

Recruiters en sollicitanten streven verschillende doelen na door middel van CV-

screening. Enerzijds trachten recruiters tijdens een CV-screening uit alle ingezonden

6

CV’s te selecteren welke sollicitant een potentiële werknemer blijkt en welke sollicitant

buiten beschouwing moet worden gelaten (Higgins & Judge, 2004). Deze eerste fase is

cruciaal omdat de beslissing van recruiters of een sollicitant al dan niet aanmerking

komt enkel gebaseerd is op het CV van de sollicitant. Deze beslissing komt uiteindelijk

neer op het weigeren in naam van de organisatie. Anderzijds proberen sollicitanten aan

de hand van het aanbieden van hun CV een uitnodiging voor een interview te

bemachtigen. Sollicitanten voegen persoonlijke informatie (zoals een foto) toe om hun

CV persoonlijker te maken en zo hun kansen te vergroten (Hill, 1995), zelfs wanneer

reeds werd aangetoond dat dit type informatie discriminatie voortbrengt bij

preselectiebeslissingen (Oliphant & Alexander, 1982). Vooroordelen en discriminatie

komen veelvoudig voor bij gestigmatiseerde individuen (Deitch et al., 2003).

Stigma

Goffman was de grondlegger van de theorie omtrent stigma’s. In zijn

oorspronkelijke definitie wordt een gestigmatiseerd individu als minderwaardig aanzien

ten opzichte van een andere ‘normale’ persoon (Goffman, 1963, p3). Een stigma kan

worden gepercipieerd als een relatie tussen een attribuut en een stereotype. Op basis van

deze visie werd een stigma gedefinieerd als een “mark” dat een persoon linkt aan een

ongewenste eigenschap (Jones et al., 1984).

Goffman’s theorie gaf de aanzet tot veel veranderingen en verfijningen in

onderzoek en theorie betreffende de negatieve impact van stigma’s (Link & Phelan,

2001; Major & O’Brien, 2005). Bijgevolg is zijn definitie slechts één van vele

definities, er is namelijk een grote variabiliteit (Link & Phelan, 2001). Er bestaan

verschillende verklaringen waarom deze variëren, maar twee verklaringen treden op de

voorgrond. Ten eerste werd het stigmaconcept al op een reeks omstandigheden

toegepast. Elk van de omstandigheden is uniek en leidt er toe dat onderzoekers het

concept “stigma” op een verschillende manier zullen conceptualiseren. Ten tweede is

het stigma-onderzoek multidisciplinair: het bevat bijdragen van psychologen,

sociologen, antropologen, politieke wetenschappers en sociaal geografen. Hoewel deze

disciplines overlappen, wordt de klemtoon verschillend gelegd. Zelfs binnen de

disciplines wordt het concept uit verschillende theoretische oriëntaties benaderd. Dit

leidt tot verschillende visies over wat het concept moet bevatten. Verschillende

7

referentiekaders leidden dus tot verschillende conceptualisaties. Gezien de complexiteit

van de term stigma, wordt variabiliteit van definities aanvaard, op voorwaarde dat de

onderzoekers duidelijk aangeven wat een stigma voor hen betekent wanneer de term

wordt gebruikt.

Een meer recente definiëring van stigma is de discrepantie tussen de virtuele

sociale identiteit (hoe een persoon wordt gekenmerkt door de maatschappij) en de

werkelijke sociale identiteit (de attributen die een persoon bezit) (Yang et al., 2007).

Een persoon wordt gestigmatiseerd op basis van die discrepantie. Dit houdt in dat

gestigmatiseerde individuen worden gepercipieerd als atypisch, afwijkend of abnormaal

(Miller, Nicols, & Eure, 2009). Stigmatiserende kenmerken kunnen zichtbaar of niet

zichtbaar zijn, controleerbaar (bv. tatoeage) of oncontroleerbaar (bv. wijnvlek), gelinkt

worden aan uiterlijk, gedrag of lidmaatschap in een groep. Belangrijk is dat een stigma

relatie- en contextspecifiek is: het berust niet op een persoon maar op een sociale

context (Major, & O’Brien, 2005).

Er bestaan verschillende stigma’s waaronder overgewicht, ras, geslacht, mentale

stoornissen. Ook personen met tatoeages worden gezien als een gestigmatiseerde groep.

Ze worden gestereotypeerd als slechte beslissers, slechte studenten, mensen die een

slechte jeugd hebben gehad en als rebellen (Miller, Nicols, & Eure, 2008). Tevens

worden ze meer gelinkt aan stereotypes, zoals het meer kans hebben om betrokken te

zijn bij geweld, een zwaar drugs- en alcoholgebruik te hebben, mentaal ziek te zijn of

seksueel promiscue te zijn (Martin & Dula, 2010; Swami & Furnham, 2007).

Stereotypen representeren generalisaties die doorgaans worden toegeschreven

aan mensen op basis van hun lidmaatschap in een gestigmatiseerde groep of een

gestigmatiseerde eigenschap bezitten. Stereotypes en vooroordelen zijn geassocieerd

met elkaar, doch zijn het verschillende psychologische processen voortkomend uit een

sociaal stigma (Frost, 2011). Hoewel psychologen al lange tijd geïnteresseerd zijn in de

oorzaken van stereotypering, vooroordelen, alsook discriminatie, is er slechts recent een

focus op het begrijpen van de psychologische effecten van deze processen (Major &

O’Brien, 2005). Vooroordelen doen zich voor wanneer mensen geloven dat een

stereotype waarheidsgetrouw is en de overeenstemmende generalisatie toepassen

wanneer hun attitudes en beoordeling van anderen corresponderen met het stereotype

(Allport, 1954; Devine, 1989). Vooroordelen zijn complex en spelen zich ook af op een

8

onbewust en impliciet niveau (Greenwald & Banaji, 1995). Aangezien stigma’s

geworteld zijn in verschillende aspecten van de maatschappij, zijn er impliciete vormen

van vooroordelen die buiten het bewustzijn van mensen opereren en zo hun gedrag

kunnen vormen ten aanzien van gestigmatiseerde individuen op een onbedoelde manier.

Vooroordelen kunnen dus leiden tot discriminatie (Frost, 2011).

Discriminatie bij stigma’s. Discriminatie kan men onderverdelen in “directe”

discriminatie en “indirecte” discriminatie. Directe discriminatie wordt gedefinieerd als

het anders behandelen van een persoon op basis van geslacht, ras of een andere

classificatie (Collins, 2003). Discriminatie op basis van tatoeages valt in deze categorie.

Daarnaast doet indirecte discriminatie zich voor als een individu, instituut of praktijk

zich op een dergelijke manier gedraagt dat de belangstelling in bepaalde individuen

systematisch wordt bevoordeeld en er geen directe discriminatie bij betrokken is

(Lippert-Rasmussen, 2006).

Globaal gezien bestaat er een aanzienlijke consensus dat discriminatie bij

tewerkstelling moet worden vermeden (Bennington & Wein, 2002).

Tewerkstellingsdiscriminatie blijft bestaan, ondanks een beleid voor gelijke kansen en

antidiscriminatiewetgeving (Crow, Fok, & Hartman, 1998; Perry & Bourhis, 1998).

Discriminatie bestaat en overleeft in een gecompliceerd systeem waarbij vele spelers

betrokken zijn. Werknemers, werkgevers, consultants en sollicitanten zijn enkele

voorbeelden van spelers. Niettegenstaande schrijven de meeste beleidsinstrumenten de

exclusieve verantwoordelijkheid voor discriminatie toe aan de rol van de werkgever.

Werkgevers discrimineren sollicitanten vaak op basis van persoonlijke informatie zoals

leeftijd, geslacht, huwelijksstatus en etniciteit (Bennington & Wein, 2000).

Een aantal demografische groepen worden getroffen door discriminatie op de

arbeidsmarkt (Weichselbaumer, 2003). Vrouwen, etnische minderheden, nationale

minderheden, invalide werknemers en religieuze minderheden werden reeds

geobserveerd. Deze groepen vertegenwoordigen slechts een fractie van de mogelijk

gediscrimineerde populatie. Bij de meeste studies betreffende discriminatie lag de focus

op loonverschillen ten gevolge van ras of geslacht. Discriminatie op de arbeidsmarkt

kan in verschillende vormen voorkomen. Zowel tijdens aanwerving, bij promotie als bij

ontslag kan discriminatie optreden. Hoewel de tendens om mensen met een afwijkend

9

uiterlijk te discrimineren gevestigd is, blijkt dat er relatief weinig theoretische

overweging is over waarom dit voorkomt (Thompson & Kent, 2001).

Sollicitanten die door een organisatie geweigerd worden op basis van hun

uiterlijk, ervaren een subtiele maar onaanvaardbare vorm van

tewerkstellingsdiscriminatie. De groei van discriminatie ten aanzien van het uiterlijk

van een persoon veronderstelt dat fysieke aantrekkelijkheid en persoonlijk voorkomen

een belangrijke invloed hebben op de tewerkstellingsbeslissingen van de organisatie op

het gebied van aanwerving en promotie (Hurley-Hanson & Giannantonio, 2006). Een

jeugdig en aantrekkelijk voorkomen wordt veel gebruikt in alle soorten communicatie

waaronder de media, literatuur en marketing. Degene die afwijken van de norm hebben

minder waarde omdat schoonheid wordt gezien als het ideale uiterlijk. Er is substantiële

evidentie dat een aantrekkelijk en normaal gezicht een centrale rol speelt bij een gezond

persoonlijk aanpassingsvermogen en succes op school en in de carrière (Rankin &

Borah, 2003).

Het uiterlijk speelt een belangrijke rol in de hedendaagse maatschappij,

wijziging, versiering en beschilderen van het lichaam zijn drie types van

lichaamsdecoratie. Het lichaam beschilderen is tijdelijk, een voorbeeld hiervan is het

dagelijks aanbrengen van make-up. Versieren van het lichaam slaat op praktijken als

juwelen dragen. Wijzigen van het lichaam is de meest extreme en permanente vorm van

de drie, bijvoorbeeld het plaatsen van een tatoeage op het lichaam (Selekman, 2003).

Lichaamswijzigingen zoals tatoeages worden dan ook zelden impulsief uitgevoerd, ze

worden zorgzaam gepland op voorhand (Forbes, 2001).

Tatoeages zijn vlekken die ontstaan door het invoegen van een gekleurd pigment

in de huid (Swami & Furnham, 2007). Ze kunnen verschillen in vorm en stijl (Ruetzler

et al., 2012). Er wordt geschat dat 3% tot 5% van de populatie in de westerse

maatschappij een tatoeage heeft (Braverman, 2006). In de moderne westerse

gemeenschap variëren de motieven voor het plaatsen van een tatoeage. Redenen zijn

controle hebben over het lichaam (Carroll& Anderson, 2002), plezier, de esthetica, als

symbool van verbintenis tot een relatie (Stewart, 2000), het accentueren van de

zelfidentiteit (Young & Atkinson, 2001), het behoren tot een groep (Wohlrab, Stahl, &

Kappeler, 2007) en zelfexpressie (Forbes, 2001). Onafhankelijk van het motief, trekken

tatoeages die visueel zichtbaar zijn aandacht van anderen en die is niet altijd positief.

10

De voorbije jaren vonden er twee transities plaats betreffende tatoeages. De

eerste transitie vond plaats op vlak van populariteit. Tatoeages wonnen de afgelopen

jaren sterk aan populariteit in de westerse maatschappij (Wohlrab, Fink, Kappeler, &

Brewer, 2009). De populariteit in het Westen vertaalde zich niet enkel in het aantal

personen met een tatoeage maar ook in het voorkomen in een groter aantal sociale

klassen (DeMello, 2000). De tweede transitie was een culturele shift. Traditioneel

werden tatoeages gelinkt aan afwijkend gedrag en subgroepen zoals criminelen.

Tatoeages werden gezien als sociaal onwenselijk. Er vond een overgang plaats van deze

traditionele houding ten aanzien van tatoeages naar een visie op tatoeages als een

uitdrukking van identiteit (Atkinson, 2004), of als een vorm van kunst (Vail, 2000).

Niettegenstaande deze transities naar een positiever beeld, halen de negatieve attitudes,

stereotypes en vooroordelen ten aanzien van tatoeages nog steeds de bovenhand (Martin

& Dula, 2010; Swami & Furnham, 2007; Wohlrab et al., 2009).

Toegespitst op de arbeidscontext werd er opgemerkt dat de verhoogde

zichtbaarheid van tatoeages een aspect is van het voorkomen van de werknemer dat

schijnt te veranderen (Dean, 2010). Dit is een gevolg van het stijgend aantal

werknemers van de generatie Y op de arbeidsmarkt en de prevalentie van tatoeages in

dit cohort. Ten tweede werd er evidentie gevonden dat een werkplek een ongeschikte

omgeving is voor zichtbare tatoeages (Dean, 2010). Ten derde werd er aangetoond dat

de aanwezigheid van een zichtbare tatoeage de kans op het verkrijgen van een job

significant vermindert. Deze laatste studie bevroeg telefonisch de attitudes van

werkgevers over potentiële werknemers met een zichtbare tatoeage (Bekhor, Bekhor, &

Gandrabur, 1995). Nu wordt nagegaan of de conclusie van het telefonisch onderzoek

ook geldt bij CV-screening.

Hypothese 1: Sollicitanten zonder tatoeage zullen meer uitgenodigd worden op verder

gesprek (selectie-interview) dan sollicitanten met een tatoeage. Er treedt dus

discriminatie op ten opzichte van sollicitanten met een tatoeage.

11

Compensatiestrategieën. Literatuur geeft aan dat discriminatie in de interviewcontext

kan gereduceerd worden aan de hand van compensatiestrategieën.

Compensatiestrategieën worden gedefinieerd als gedragingen die worden aangenomen

in een poging om interpersoonlijke discriminatie ten aanzien van gestigmatiseerde

individuen te verminderen of te elimineren. Deze strategieën worden gebruikt door

gestigmatiseerde individuen om gewenste resultaten te verkrijgen tijdens sociale

interacties (Singletary & Hebl, 2009).

De eerste strategie betreft verhoogde positiviteit. Dit houdt in dat

gestigmatiseerde individuen hun gedrag veranderen op een manier die positiviteit

verhoogt tijdens een interactie (Singletary & Hebl, 2009). Deze strategie is moeilijk

toepasbaar aangezien er tijdens CV-screening geen directe interactie plaatsvindt tussen

de recruiter en de sollicitant. De tweede strategie is de strategie met betrekking tot

individualiserende informatie. Deze strategie komt voor wanneer gestigmatiseerde

individuen informatie onthullen die toelaat dat anderen hen eerder zien als een individu

dan als een vertegenwoordiger van een stigma. Wanneer waarnemers een gebrek hebben

aan informatie over een individu zullen ze zich beroepen op stereotypen. Er is evidentie

dat individualiserende informatie leidt tot minder beroep doen op stereotypes, maar er is

nog geen onderzoek gedaan of individualiserende informatie effectief is om

interpersoonlijke discriminatie te verminderen (Singletary & Hebl, 2009). De laatste

strategie, de erkenningsstrategie, verwijst naar het openlijk behandelen van het stigma

van een persoon. Eerder onderzoek toont aan dat deze strategie voordelig kan zijn om

percepties ten aanzien van gestigmatiseerde individuen te wijzigen (Hebl & Kleck,

2002). In deze studie maakt men gebruik van een combinatie van de tweede en derde

strategie.

De erkenningsstrategie is afhankelijk van de fysieke zichtbaarheid van het

stigma. Stigma’s kunnen dus gecategoriseerd worden op basis van de fysieke

zichtbaarheid ten aanzien van anderen (Hagiwara, Wessel, & Ryan, 2012). Seksuele

voorkeur en psychische aandoeningen zijn voorbeelden van onzichtbare stigma’s terwijl

ras, geslacht en tatoeages voorbeelden zijn van zichtbare stigma’s. Personen met een

onzichtbaar stigma moeten de beslissing nemen of ze hun stigma zullen onthullen of

verbergen (Ragins, Singh, & Cornwell, 2007). Personen met een zichtbaar stigma

moeten de beslissing nemen of ze hun gestigmatiseerde identiteit zullen erkennen of

12

negeren. Er werd reeds onderzoek gedaan naar de bevestiging van een stigma bij

sollicitanten tijdens een interview (Hebl & Kleck, 2002). Uit de resultaten bleek dat,

wanneer een sollicitant met een stigma (zoals een wijnvlek) dit vroegtijdig in het

interview erkende door er zelf over te spreken, dit positieve reacties als sympathie en

empathie met zich meebrengt. De sollicitant werd dan meer gezien als “open” en “zelf-

accepterend”, en leidde tot een gunstigere beoordeling van de sollicitant. Een sollicitant

die een controleerbaar stigma (zoals overgewicht) erkende, werd minder goed

beoordeeld. Er werden meer negatieve stereotype karakteristieken toegeschreven dan bij

een sollicitant die het stigma niet erkende. Deze auteurs stellen dus dat waargenomen

controle fungeert als een moderator bij stigma-erkenning. In dit onderzoek werden de

negatieve resultaten ten aanzien van erkenning van controleerbare stigma’s uit de studie

van Hebl en Kleck (2002) genuanceerd. Er werd uitgegaan van een positief effect bij

erkenning van een controleerbaar stigma als tatoeages. Overgewicht, het controleerbaar

stigma dat zij hanteerden in hun studie, is namelijk niet eenduidig controleerbaar. Dit

omwille van het feit dat er verschillende oorzaken aan de basis kunnen liggen van

overgewicht zoals erfelijkheid, beweging en het eetpatroon. Een tatoeage is echter wel

eenduidig controleerbaar; het wordt in essentie aangebracht als een lichaamsversiering

(om je lichaam mooier te maken). Deze twee controleerbare stigma’s, overgewicht en

tatoeages, kunnen dus op een verschillende manier worden gepercipieerd. Daarom

wordt er in deze studie nu nagegaan of het erkennen van een tatoeage eerder zou kunnen

leiden tot gunstige reacties ten aanzien van een sollicitant in plaats van de

veronderstelde negatieve reacties. Hebl en Kleck (2002) onderzochten erkenning tijdens

het selectie-interview, deze studie onderzoekt erkenning tijdens een vroeger stadium

van het selectieproces, namelijk het CV. Om dit te onderzoeken wordt in de huidige

studie gebruik gemaakt van een correspondentietest (Pager, 2007) waarbij op bestaande

vacatures wordt gesolliciteerd.

Hypothese 2: Wanneer sollicitanten met een zichtbare tatoeage deze gaan erkennen in

het CV zal er minder discriminatie optreden in vergelijking met sollicitanten die dit niet

erkennen.

13

Klantencontact. Er werd geobserveerd dat personen met een beperking of misvorming

die als onaantrekkelijk werden waargenomen, minder vaak een taak werden toegewezen

met klantencontact (Eagly et al., 1991). Een studie van succesvolle rechtszaken tegen de

werkgever met betrekking tot discriminatie rapporteerde bovendien dat discriminatie ten

aanzien van mensen met een misvorming zich vooral voordeed in de dienstensector en

kleinhandel. Deze laatstgenoemden worden gekenmerkt door een hoog niveau van

extern klantencontact (Tartaglia et al., 2005). Dit onderzoek gaat na of dit ook geldt

voor personen met een tatoeage.

Het evalueren van een sollicitant op basis van de essentiële jobvereisten wordt

doorgaans beschouwd als een goede zaak. Dit in tegenstelling tot het evalueren op basis

van het abstracte begrip ‘de ideale kandidaat’. Personen kunnen impliciet beoordeeld

worden tegenover een standaard of norm (Dembo, Leviton, & Wright, 1975; Stone &

Wright, 2013). Die standaard of norm representeert de vereisten van wat een rol

inhoudt. “De ideale kandidaat” als impliciet concept bevat onwaarschijnlijk een

zichtbare tatoeage en op die manier beïnvloeden overwegingen met betrekking tot het

uiterlijk de rekruteringsbeslissingen. De toekomstige werkgever overloopt een

sollicitatieformulier in overeenstemming met zijn/haar eigen attitudes en waarden maar

ook in overeenstemming met attitudes en waarden van de mensen waarmee de

sollicitant professioneel zou mee moeten interageren. Als de werkgever erin gelooft dat

een persoon met een ongewoon uiterlijk een aantal ongewenste reacties zou uitlokken,

kan dit een voldoende reden zijn om een sollicitant te weigeren. Onderzoek

veronderstelt dat rekruteringsdiscriminatie ten aanzien van personen met een

gezichtsmisvorming in het bijzonder voorkomt in jobs die veel klantencontact bevatten

(Stone & Wright, 2013). In deze studie wordt nagegaan of dit ook geldt voor personen

met een tatoeage.

Hypothese 3: Vacatures waar klantencontact centraal staat zullen meer gaan

discrimineren tussen een persoon met tatoeage en zonder tatoeage. Bij vacatures die

klantencontact centraal stellen zal de discriminatie ten opzichte van de persoon met een

tatoeage dus nog groter zijn.

14

Methode

Correspondentietest

Het doel van dit onderzoek is nagaan of er discriminatie is van visueel

gestigmatiseerde personen, namelijk personen met een zichtbare tatoeage op basis van

het CV. Dit gaan we doen door middel van een CV audit studie (Pager, 2007).

Veldexperimenten die specifiek ontworpen zijn om discriminatie te meten worden audit

studies genoemd. Drie soorten audit studies bieden een nuttige aanpak bij

tewerkstellingsdiscriminatie: correspondentietests, telefonische audits en in-person

audits.

In deze studie werd gebruik gemaakt van een correspondentietest. Deze test

houdt in dat de communicatie tussen sollicitant en een werkgever zal worden

gesimuleerd op basis van gepaarde fictieve CV’s die verstuurd worden naar werkgevers.

Deze CV’s worden verstuurd via mail. Twee of meer CV’s werden voorbereid die gelijk

zijn qua ervaring en opleiding. De reacties van de werkgevers, worden typisch gemeten

via geschreven antwoorden of het terugbellen voor elke sollicitant.

Het feit dat er geen daadwerkelijke sollicitanten vereist zijn (aangezien er met

fictieve sollicitanten wordt gewerkt) is een voordeel van de correspondentietest. Dit is

methodologisch voordelig omdat het toelaat sollicitantenparen te matchen zonder zich te

moeten aanpassen aan de complexiteit van echte mensen. De onderzoeker heeft dus

meer controle over de precieze inhoud van de behandeling en de controlecondities.

Praktisch gezien is het logistieke gemak waarmee het sollicitatieproces kan worden

uitgevoerd gunstig. De correspondentietest methode vereist slechts dat de CV’s worden

uitgestuurd op specifieke intervallen. Er moeten geen werkelijke sollicitatiegesprekken

worden gecoördineerd met echte personen. Bovendien is de kost op deze manier kleiner

dan wanneer men individuen moet inhuren om als sollicitant op gesprek te gaan.

Naast deze voordelen heeft deze methode ook enkele nadelen. Ten eerste baseert

deze methode zich enkel op sollicitatiebrieven en alle relevante informatie moet

daardoor worden overgebracht, zonder beroep te kunnen doen op visuele cues van

face-to-face contact. Als men geslacht of etniciteit wil onderzoeken kan men gebruik

maken van identificeerbare namen (Lahey, 2008; Riach & Rich, 2002).

Geslachtspecifieke – of etnisch identificeerbare namen kunnen dan gemakkelijk de

noodzakelijke informatie overbrengen. Dit kan ook gebeuren via “buitenschoolse

15

activiteiten” of “vrijwillig lidmaatschap” (bv. bij een politieke partij) (Pager, 2007).

Onafhankelijk van welke strategie er wordt gebruikt, is het van groot belang dat er eerst

gepretest wordt.. Namen, buitenschoolse activiteiten en dergelijke kunnen een bijklank

hebben die niet onmiddellijk zichtbaar zijn voor de onderzoeker. Een tweede beperking

is dat de soort sollicitatieprocedure die gebruikt wordt in correspondentie testen (CV’s

uitsturen via mail) typisch is voor het bestuderen van administratieve en andere blanke

beroepen.

Participanten

De steekproef bestond uit 205 bedrijven gelegen in Brussel, Oost- en West-

Vlaanderen, Antwerpen en Vlaams-Brabant welke zijn verkozen op basis van

openstaande vacatures voor boekhouder, administratief bediende of

vertegenwoordiger/account manager. Bedrijven waarbij de rekrutering en selectie

verliep in samenwerking met interim-bureaus werden niet weerhouden. Dit omdat het

doel was zo veel mogelijk verschillende recruiters mee te nemen in deze studie, en niet

veelvuldig dezelfde recruiter (zoals bij een interim-bureau het geval zou zijn).

Tussen juli 2013 en februari 2014 werd er naar 88 boekhouderfuncties, 68

administratief bediendefuncties en 49 vertegenwoordiger en account managersfuncties

gesolliciteerd. De keuze van boekhouder, administratief bediende en

vertegenwoordiger/accountmanager werd gebaseerd op de gelijkenis in het gevraagde

profiel van de sollicitant. De bedrijven naar waar gesolliciteerd werd zijn actief in

verschillende sectoren, onder meer in de voedingssector, non-profit sector en

verkoopsector.

Opzet

Deze veldstudie had als doel te onderzoeken of het hebben van een visueel

stigma (tatoeage) leidt tot discriminatie tijdens CV-screening. Daarbij werd ook

nagegaan of het bevestigen van het stigma de discriminatie kon verminderen. Ten slotte

werd ook onderzocht of er meer discriminatie optrad wanneer gesolliciteerd werd naar

functies waarbij klantencontact centraal stond in de vacature.

Om dit te doen werd er gebruik gemaakt van een correspondentietest procedure

(Pager, 2007) welke gebruikt werd voor het testen van een mixed-model design.

16

Een mixed-model design kan gezien worden als een design dat bestaat uit 2 tests met

een globaal gelijkaardig design. Correspondentietest 1 heeft als design een 2 (Stigma:

tatoeage zonder erkenning v.s. geen tatoeage) x 2 (klantencontact: wel of niet) en

correspondentietest 2 heeft als design een 2 (Stigma: tatoeage met erkenning v.s. geen

tatoeage) x 2 (klantencontact: wel of niet). Met andere woorden, de mate van

klantcontact en de aanwezig/afwezigheid van een tatoeage zijn within-subject

variabelen, terwijl het erkennen van de aanwezigheid van de tatoeage (i.e., erkenning) in

deze testen een between subject variabele is omdat deze gekoppeld is aan de

aanwezigheid van een tatoeage. Als onafhankelijke variabelen onderscheiden we: een

controleconditie (CV zonder tatoeage), en 2 experimentele condities bestaande uit een

CV met stigma (tatoeage) en een CV met stigma en bevestiging (tatoeage en

bevestiging van de tatoeage). De afhankelijke variabele is de respons van de bedrijven.

Deze respons op iedere sollicitatie werd gecodeerd volgens: (0) afwijzing, (1)

uitnodiging voor interview. Het design van het onderzoek wordt in Figuur 1

schematisch weergegeven.

Figuur 1. Schematische Weergave van het Design van het Onderzoek

Materiaal

Voor het huidig onderzoek werden CV’s aangemaakt voor twee fictieve

sollicitanten (Zie Bijlage 1, Bijlage 2). Standaard is een CV opgebouwd uit een

onderdeel met foto, demografische variabelen, studie- en werkervaring, en hobby’s.

17

De CV’s werden aangemaakt in twee lay-outs waarin gematchte informatie werd

ingebracht. Er was enkel verschil tussen de CV’s op basis van het stigma

(aanwezigheid/afwezigheid tatoeage).

Het werd op deze manier uitgevoerd omdat het bij een correspondentietest

belangrijk is om deze eigenschappen inhoudelijk gelijk te houden, maar in het kader van

de test de CV’s niet identiek de zelfde vorm (i.e., lay-out) te geven. Immers zouden

recruiters onmiddellijk opmerken dat er, behalve de manipulatie, twee identieke CV’s

werden toegestuurd, en zouden zij dit meteen linken aan deelname aan een onderzoek.

Er werden twee pilootstudies ontwikkeld. In pilootstudie 1 werden de demografische

gegevens, studieachtergrond, werkervaring en hobby’s en competenties bevraagd.

In pilootstudie 2 werden de foto’s en CV lay-out bevraagd.

Pilootstudie 1. Deze pilootstudie bestond uit 96 participanten met een

gemiddelde leeftijd van 24 jaar.

Demografische gegevens. Voor beide sollicitanten werd een gelijkaardig profiel

opgesteld van een werkzoekende Vlaamse man. De leeftijd varieerde, afhankelijk van

de functievereisten en gevraagde ervaring, tussen de 23 en 28 jaar. Beide sollicitanten

waren geboren in België, West-Vlaanderen, dit in Menen of Kortrijk en hebben dan ook

de Belgische nationaliteit. Dat beiden de Belgische nationaliteit hebben is van belang

om discriminatie op grond van etnische redenen te kunnen uitsluiten. De woonplaats

van de sollicitanten was afhankelijk van de regio waarin het bedrijf was gelegen. Als het

bedrijf was gevestigd in de regio West- en Oost- Vlaanderen en Brussel, dan waren de

sollicitanten woonachtig te Gent (Oost-Vlaanderen). Wanneer er gesolliciteerd werd

naar functies gelegen in de regio Antwerpen en Vlaams-Brabant, werd in beide

profielen als woonplaats Antwerpen aangegeven.

Uit vorig onderzoek is reeds gebleken dat de naam van de sollicitant aanleiding

kan geven tot discriminatie tijdens CV screening (Derous & Ryan, 2012). In het huidige

onderzoek hebben we hiervoor zo veel mogelijk gecontroleerd en de namen uitgekozen

aan de hand van een piloot test. In deze piloot test (n=96) beoordeelden de deelnemers

in welke mate deze naam prototypisch is voor een Belg/Vlaming, en in welke mate ze

de naam associëren met sociaal persoon en een blanke persoon. Dit werd beoordeeld

door gebruik te maken van een 5-punt Likert schaal (1 = helemaal oneens,

18

5 = helemaal eens). Uit de pilootstudie kwamen twee voornamen (Ruben en Thomas) en

twee achternamen naar voren (Verstraete en Van Den Broecke), deze verschilden op

geen enkele van deze bevraagde kenmerken (alle p > 0.05), en hebben een hoge score

op de drie kenmerken.

Onder demografische gegevens staan veelal ook het adres, woonplaats, en

contactinformatie (e-mail en telefoonnummer) van de sollicitant. De adressen van de

sollicitanten waren bestaande adressen van bekenden omdat er op die manier toegang

was tot deze postadressen en zo gemakkelijk de post dagelijks kon nagekeken worden.

Er werden nieuwe gsm-nummers aangevraagd bij providers zodat elke sollicitant per

conditie een eigen gsm nummer had. Per sollicitant sprak een verschillende man alle

voicemails voor de verschillende condities in. Ook werd voor de twee sollicitanten een

e-mailadres aangemaakt. Dit werd gedaan aan de hand van hun voor –en achternaam

zodat het e-mailadres een professionele indruk gaf. De e-mailadressen en gsm nummers

werden speciaal aangemaakt voor de studie en werden dus niet gebruikt voor andere

doeleinden. Iedere sollicitant had ook een Facebook-profiel om de fictieve sollicitanten

zo realistisch mogelijk te doen lijken.

Studieachtergrond. Om alternatieve verklaringen voor verschillen te

minimaliseren is het verder ook van belang dat de studie achtergrond gelijklopend was.

Vandaar dat voor de functie boekhouder en vertegenwoordiger/accountmanager beide

sollicitanten in het middelbaar een studie Economie Moderne Talen volgden, dit aan een

verschillende middelbare school te Kortrijk. Voor de functie administratief bediende

werd geopteerd voor de studie secretariaat-talen, tevens aan een verschillende

middelbare school te Kortrijk.

Verder werd ook nagegaan via vacaturesites welk hoger onderwijs diploma voor

boekhouder en administratief bediende vereist was. Hieruit blijkt dat voor de functie

boekhouder vaak gevraagd werd naar een diploma Accountancy & Fiscaliteit (Bachelor

niveau). Op het CV werd dan ook aangegeven dat beide sollicitanten beschikten over

een diploma Accountancy & Fiscaliteit, behaald aan een hoge school in Gent of Brussel.

Voor de functie administratief bediende wordt er vaak gevraagd naar het diploma

Bachelor Officemanagement: Management assistent, en deze werd dan ook aangegeven

op het CV. Ten slotte werd gekozen voor een diploma Marketing voor de functie van

19

vertegenwoordiger/accountmanager, omdat deze achtergrond meest frequent wordt

gevraagd voor deze functie.

Werkervaring. Op het CV werd aangegeven dat beide sollicitanten reeds vast

werk hadden in de functie waarvoor ze solliciteren. Om er voor te zorgen dat er geen

discriminatie optrad op basis van het bedrijf waarin de sollicitant tewerkgesteld was,

werden een aantal bedrijven in de pilootstudie beoordeeld op verschillende kenmerken.

In de piloot studie (n=96) werden een aantal in België gevestigde bedrijven

beoordeeld op: bekendheid, grootte, positief beeld van het bedrijf en het feit dat mensen

die hier werken heel wat ervaring kunnen opdoen. Deelnemers aan de piloot-studie

gaven hun mening weer door middel van een 5 punt Likert schaal (1 = helemaal oneens,

5 = helemaal eens). Op basis van deze pilootstudie kwamen twee bedrijven naar voren

die op geen enkel van bevraagde eigenschappen verschilden (p > 0.05). Met een

gemiddeld/hoge score op deze bevraagde eigenschappen. Het ging om de bedrijven

‘Thermote & Vanhalst’ en Balta.

Aangezien er verschillende vereisten werden gesteld inzake jaren ervaring

doorheen de verschillende vacatures, werd er variatie in de CV’s aangebracht. Het

aantal jaar ervaring van de sollicitant werd aangepast aan de gevraagde ervaring in de

vacature. Op die manier kon er goed worden ingespeeld op de wensen van de vacature

en werd de fit tussen de sollicitant en het bedrijf vergroot. Bijvoorbeeld wanneer de

vacature specifiek aangaf dat er geen ervaring was vereist of deze niet van belang was,

werd er geopteerd om een CV te versturen met één jaar ervaring. Wanneer bijvoorbeeld

twee jaar ervaring werd gevraagd, werden CV’s uitgestuurd met 2 of 3 jaar ervaring.

Het takenpakket van de huidige job van de sollicitant werd verduidelijkt om

vragen van recruiters omtrent functie-inhoud van de huidige job te vermijden. Er werd

gebruik gemaakt van O*net om het takenpakket samen te stellen. Voor administratief

bediende werd het takenpakket beschreven als; onthaal, planning, telefonisch contact,

administratieve opvolging. Het takenpakket van boekhouder werd beschreven als;

meewerken in de financiële administratie (inclusief BTW aangifte en budgettering) en

het opstellen van de resultatenrekening. Voor vertegenwoordiger/accountmanager werd

gekozen voor: o.a. beheer klantenportefeuille, prospectie, opmaken van contracten en

opvolging van lopende bestellingen.

20

Hobby’s en competenties. Een CV wordt in België vaak aangevuld met hobby’s

en competenties. Op deze manier probeert de sollicitant zich te onderscheiden van

andere kandidaten.

Er werd gekozen voor een creatieve, sportieve en sociale hobby. Om niet op elke

CV dezelfde specifieke hobby te plaatsen werd er via een pilootstudie (n=96) een aantal

hobby’s beoordeeld op enkele eigenschappen: de hobby is typisch voor

creatief/sociaal/sportief persoon, rapporteren van de hobby wordt als positief ervaren, de

hobby toont aan dat persoon creatief/sociaal/sportief is. Deze eigenschappen werden

beoordeeld aan de hand van een 5 punt Likert schaal (1 = helemaal oneens,

5 = helemaal eens). Hieruit volgden voor elke categorie (creatief, sportief, sociaal)

hobby’s die op voorgaande eigenschappen niet significant verschilden (p > 0.05). Voor

een creatieve hobby werden dat toneel en photoshop. Voor een sportieve hobby werden

dat fietsen en tennis. En voor een sociale hobby werden dat reizen en wijndegustaties

organiseren.

Om het CV verder aan te vullen, werden ook competenties toegevoegd. Een

competentie kan gezien worden als een kwaliteit waarover de sollicitant beschikt. Hier

werd gekozen voor volgende competenties: nauwkeurig, volhoudend en sociaal. Om

ook hier niet in beide CV’s dezelfde woorden te moeten gebruiken werden een aantal

synoniemen van nauwkeurig, volhoudend en sociaal beoordeeld op: woorden betekenen

het zelfde, woorden hebben dezelfde positieve lading. Deze vragen werden beantwoord

aan de hand van een 5 punt Likert schaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens).

Uiteindelijk werd via de piloot-studie (n=96) voor elke eigenschap (nauwkeurig,

volhoudend en sociaal) een passend synoniem naar voren gebracht. Deze synoniemen

verschilden niet significant op inhoud alsook niet op positieve lading (p > 0.05).

Op het CV werden verder ook de taalvaardigheden aangegeven. Voor elke

sollicitant werd gekozen om Nederlands als moedertaal (5) aan te geven. Verder werd

het CV nog aangevuld met Frans en Engels. Voor de boekhouderfunctie werd Frans en

Engels op het CV met een 3 gescoord. Voor de vertegenwoordiger/accountmanager en

administratief bediende werd gekozen om het Frans en het Engels met een 4 te scoren

omdat is gebleken uit verschillende vacatureteksten dat talen bij deze functies

belangrijk zijn.

21

Pilootstudie 2. Deze pilootstudie bestond uit 50 participanten met een

gemiddelde leeftijd van 22 jaar.

Foto. In België en Nederland wordt een foto op het CV vaak toegevoegd, en

wordt dit zelfs door verschillende carrière websites aangehaald als de mogelijkheid om

je sollicitatie persoonlijk te maken. In het huidige onderzoek werd de foto dan ook

gebruikt om het stigma te manipuleren (zie Bijlage 2, Bijlage 3). Om alternatieve

verklaringen voor eventuele effecten, zoals aantrekkelijkheid, te minimaliseren was het

van belang dat de foto’s zo min mogelijk van elkaar verschilden op deze eigenschappen.

Daarom werd in de selectie van de foto een procedure gevolgd die deze verschillen

trachtte te minimaliseren.

Voor de foto werden in eerste instantie 12 blanke acteurs (Zie Bijlage 4)

gerekruteerd met een gemiddelde leeftijd van 28 jaar. Van deze acteurs werd een

pilootfoto genomen waarin zij poseerden in zakelijke klederdracht (wit hemd, stropdas)

voor een neutrale achtergrond. Deze foto’s werden in een pilootstudie (n=50)

beoordeeld op aantrekkelijkheid, professionele uitstraling en intelligentie (bijvoorbeeld

“Dit is een [aantrekkelijk] persoon”) op basis van een 5-punt Likert schaal (1=

helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Uit deze pilootstudie kwamen twee acteurs naar

voren die op geen enkel van de bevraagde eigenschappen verschilden (alle p > 0.05)

(Zie Bijlage 4). Deze twee acteurs scoorden gemiddeld op aantrekkelijkheid,

hoog/gemiddeld scoorden op intelligentie en gemiddeld op professionaliteit. De twee

acteurs hadden een respectievelijke leeftijd van 29 en 30 jaar.

CV lay-out. Beide CV’s beschikten over een eigen lay-out. Om alternatieve

verklaringen voor verschillen tussen de CV’s zo minimaal mogelijk te houden moest de

lay-out van beide CV’s op verschillende eigenschappen (zoals overzichtelijkheid) op

elkaar gelijken. Hiervoor werden 11 lay-outs gecreëerd die in een piloot-studie (n = 50)

werden beoordeeld op professionaliteit, overzichtelijkheid, design, rustgevendheid,

creativiteit en vormgeving, dit door gebruik te maken van een 5 punt Likert schaal

(1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Verder werd ook bevraagd in welke mate

men de lay-out zelf zou gebruiken, ook hier moest worden geantwoord aan de hand van

de 5 punt Likert schaal (1 = helemaal oneens, 5 = helemaal eens). Uit deze piloot-studie

22

bleken twee lay-outs op geen enkel bevraagde eigenschap significant te verschillen (alle

p > 0.05).

Manipulatie van het stigma

De aanwezigheid van het stigma werd gemanipuleerd op de foto. Van beide

acteurs werden foto’s gemaakt met en zonder tatoeage. Voor het plaatsen van de

tatoeage werd gebruik gemaakt van een professioneel gemaakte plak-tattoo welke

speciaal voor dit onderzoek werd ontwikkeld. De tatoeage werd aangebracht in de nek

(zie Bijlage 2, Bijlage 3)

Manipulatie van de bevestiging

In deze studie werd ook onderzocht of het erkennen van het stigma een positief

effect had op de reacties van recruiters. In de CV met bevestiging werd onder de sectie

‘persoonlijke gegevens’ een opmerking toegevoegd “Ik heb tatoeages die soms

zichtbaar zijn”. Er werd gekozen voor de sectie ‘persoonlijke gegevens’ omdat dit aan

de recruiter duidelijk maakte dat de ‘tatoeage’ gezien werd als onderdeel van de persoon

zelf.

Klantencontact

Er werd nagegaan of er meer discriminatie optrad wanneer er gesolliciteerd werd

naar functies met klantencontact. Het onderscheid tussen vacatures met klantencontact

en zonder klantencontact werd gemaakt op basis van de vermelding van klantencontact

in de vacaturetekst. Zo kon op een objectieve manier bepaald worden of klantencontact

centraal stond in de functie.

Procedure

Op de voornaamste Belgische jobsites (i.e., www.vdab.be, www.jobat.be,

www.monster.be , www.vacature.be) werden vacatures gezocht gedurende de periode

juli 2013 tot en met februari 2014. Er werd gezocht naar vacatures voor de functie van

boekhouder, administratief bediende en vertegenwoordiger/account manager, dit in de

regio’s Brussel, West- en Oost-Vlaanderen, Antwerpen en Vlaams-Brabant.

Vacatures die voldeden aan de toelatingseisen voor dit onderzoek (i.e., functie en

regio) werden gedownload voor latere analyse van klantcontact. Er werd vervolgens

twee keer gereageerd op deze vacature, een keer door een sollicitant zonder tatoeage, en

http://www.vdab.be/

http://www.jobat.be/

http://www.monster.be/

http://www.vacature.be/

23

een keer door een sollicitant met een tatoeage. Tevens werd ook vooraf random bepaald

of de sollicitant met tatoeage deze wel of niet erkende in het CV. De twee CV’s werden

verstuurd met een kleine tussenpauze van minimaal 3, maximaal 7 dagen om

verdenking bij recruiters te voorkomen. De volgorde van verzenden (geen/wel tatoeage)

werd afgewisseld tussen bedrijven om volgorde specifieke effecten te voorkomen.

Tevens werd ook afgewisseld tussen de acteur op de foto die de tatoeage had zodat ook

dit geen invloed kon hebben op de resultaten.

Voor beide fictieve sollicitanten werd een e-mail adres aangemaakt op hun naam.

De CV’s werden dan ook hier vandaan verstuurd. Er werden twee inhoudelijk

vergelijkbare teksten opgesteld die telkens werden gebruikt in de e-mail waarin de CV

werd verstuurd (zie Bijlage 5). Reacties op de sollicitatie werden verwacht via e-mail,

telefoon, of per post. Wanneer de werkgever de sollicitant uitnodigde voor een gesprek

werd deze vriendelijk afgewezen om zodoende het bedrijf geen onnodige schade aan te

brengen in hun selectieprocedure. Er werden twee afwijzingsteksten opgesteld, die

inhoudelijk dezelfde zijn, maar louter op een verschillende manier geformuleerd zijn

(zie Bijlage 6).

Resultaten

Beschrijvende statistiek

In de periode van mei 2013 tot en met februari 2014 werd gesolliciteerd op

online vacatures voor de functies administratief bediende, boekhouder en

vertegenwoordiger/account manager. De totale steekproef bestond uit 205 vacatures van

bedrijven uit de regio’s West-Vlaanderen, Oost-Vlaanderen, Brussel, Antwerpen en

Vlaams-Brabant. Naar elk bedrijf werd een controleconditie (sollicitant zonder tatoeage)

en een experimentele conditie (sollicitant met tatoeage) verstuurd. In totaal werden dus

410 CV’s uitgestuurd, waaronder 176 CV’s voor administratief bediende, 136 CV’s

voor boekhouder en 98 CV’s voor vertegenwoordiger (zie Tabel 1).

24

Tabel 1.

Frequentieverdeling volledige steekproef: functie – respons (n = 410)

Functie Afwijzing Uitnodiging Geen

antwoord Vragen

Totaal

verstuurde

CV’s

Administratief

bediende

53

(30.1%)

5

(2.8%)

116

(65.9%)

2

(1.1%)

176

(100%)

Boekhouder 31

(22.8%)

16

(11.8%)

85

(62.5%)

4

(2.9%)

136

(100%)

Vertegenwoordiger 19

(19.4%)

15

(15.3%)

59

(60.2%)

5

(5.1%)

98

(100%)

Totaal 103

(25.1%)

36

(8.8%)

260

(63.4%)

11

(2.7%)

410

(100%)

Wanneer er geen antwoord werd ontvangen (63.4%) of wanneer er bijkomende

vragen werden gesteld (2.7%), werden deze verder niet in rekening gebracht

(Zie Tabel 1). Verdere analyses werden uitgevoerd op basis van de resterende 139

verstuurde CV’s of 70 vacatures waarbij er een uitnodiging of een afwijzing werd

ontvangen (33.9%).

Op basis van de 70 vacatures die werden gebruikt voor verdere analyse, kan er

worden besloten dat de meerderheid van de vacatures uit Oost-Vlaanderen (57.1%) en

West-Vlaanderen (22.9%) afkomstig was (zie Bijlage 7).

Om zo goed mogelijk op de eisen van de openstaande vacature in te spelen, werd

er ook rekening gehouden met de gevraagde ervaring. Ervaring werd ingedeeld in vier

categorieën. Geen ervaring, beperkte ervaring (0 jaar tot en met 2 jaar ervaring),

gemiddelde ervaring (3 tot en met 4 jaar ervaring) en uitgebreide ervaring (meer dan 5

jaar ervaring). Er werd hoofdzakelijk naar beperkte ervaring (54.3%) en geen ervaring

(30.0%) gevraagd over de verschillende functies heen (Zie Bijlage 8).

In correspondentietest 1 (Zie Tabel 2) werd er een reactie ontvangen op 66

CV’s. In correspondentietest 2 (Zie Tabel 3) werd er een reactie ontvangen op 73 CV’s.

25

Beide controlecondities kregen 35 antwoorden. Bij erkenning van de tatoeage werden

proportioneel gezien meer CV’s afgewezen dan wanneer er geen erkenning was.

Tabel 2.

Aantallen CVs (absoluut/percentage) dat finaal weerhouden/afgewezen werden per conditie

(Correspondentietest 1)

Extern klantencontact

Geen Wel

Afwijzing Uitnodiging Afwijzing Uitnodiging Totaal

Tattoo

Geen

(controle)

10

(15.2%)

3

(4.5%)

14

(21.2)

8

(12.1)

35

(53%)

Wel (geen

erkenning)

10

(15.2%)

1

(1.5%)

15

(22.7%)

5

(7.5%)

31

(47.0%)

Totaal 20

(30.3%)

4

(6.1%)

29

(43.9%)

13

(19.6%)

66

(100%)

Tabel 3.

Aantallen CVs (absoluut/percentage) dat finaal weerhouden/afgewezen werden per conditie

(Correspondentietest 2)

Extern klantencontact

Geen Wel

Afwijzing Uitnodiging Afwijzing Uitnodiging Totaal

Tattoo

Geen

(controle)

9

(12.3%)

2

(2.7%)

16

(21.9%)

8

(10.9%)

35

(47.9%)

Wel (wel

erkenning)

10

(13.7%)

5

(6.8%)

19

(26.0%)

4

(5.5%)

38

(52.1%)

Totaal 19

(26.0%)

7

(9.6%)

35

(47.9%)

12

(16.4%)

73

(100%)

26

Hypothesetoetsing

Er werd gebruikt gemaakt van binaire logistische regressie in SPSS (IBM SPSS

v.21) om de hypothesen te onderzoeken. Er werd voor deze techniek geopteerd

aangezien de afhankelijke variabele in deze studie dichotoom is en de onafhankelijke

variabelen numeriek of categorisch mogen zijn.

Hypothese 1: Discriminerend effect van tatoeage op uitnodiging. Deze

hypothese onderzocht of sollicitanten zonder tatoeage meer uitgenodigd werden op

verder gesprek (interview) dan sollicitanten met een tatoeage. Er werd geen significant

effect gevonden (p = 0.93). Hypothese 1 werd verworpen aangezien uit de resultaten

bleek dat er niet meer gediscrimineerd werd ten aanzien van een sollicitant met een

tatoeage tijdens CV-screening (Zie Tabel 4).

Tabel 4.

Binaire logistische regressie voor afwijzing van CV's met tatoeage t.o.v. CV's zonder tatoeage

bij vacatures met klantencontact (N = 139)

Model Variabele B S.E. B [95% C.I.] Wald Sig. (p) ² (df)

Model 1

1.24 (1)

Conditie a -0.43 0.39 [0.30, 1.40] 1.23 0.27

Model 2

1.29 (2)

Conditie a -0.43 0.39 [0.30, 1.40] 1.20 0.27

Klantencontact b 0.09 0.42 [0.48, 2.50] 0.05 0.83

Model 3

2.03(3)

Conditie a 0.07 0.70 [0.27, 4.18] 0.01 0.93

Klantencontact b

0.44 0.60 [0.48, 4.99] 0.54 0.46

Conditie

x

Klantencontact

-0.73 0.85 [0.09, 2.54] 0.74 0.39

a 0 = Geen Stigma, 1 = Stigma (tatoeage)

b 0 = Geen Klantencontact, 1 = Klantencontact

Hypothese 2: effect van erkenning. In deze hypothese worden de gegevens van

correspondentietest 1 en correspondentietest 2 bekeken. Er werd verondersteld dat

wanneer sollicitanten met een zichtbare tatoeage deze gaan erkennen in het CV er

minder discriminatie zal optreden in vergelijking met sollicitanten die deze niet

erkennen. Gezien deze hypothese enkel gericht is op de experimentele conditie, werd de

27

controleconditie weg gelaten uit de analyse. Uit de resultaten werd geen significant

effect afgeleid. Erkenning van het hebben van een tatoeage leidt dus niet tot minder

discriminatie. Hypothese 2 wordt dus niet aanvaard (zie Tabel 5).

Tabel 5.

Binaire logistische regressie voor afwijzing van CV's met tatoeage zonder bevestiging t.o.v.

CV's met tatoeage en bevestiging , met opneming van interactieterm (N = 80)

Hypothese 3: Het modererend effect van klantencontact. Deze hypothese gaat na of

discriminatie ten aanzien van sollicitanten met een tatoeage groter is wanneer

klantencontact centraal staat in de vacature. Om dit te testen word het interactie-effect

(conditie en klantencontact) in de analyse opgenomen. Klantencontact blijkt geen

significante moderator in de relatie tussen tatoeage en respons (Zie Tabel 4), hypothese

3 wordt dus niet bevestigd (p = .39).

Bespreking en conclusie

Discussie

Huidig onderzoek onderzocht via een correspondentietest het discriminerend

effect van een sollicitant met een tatoeage tijdens CV screening, de eerste fase van het

selectieproces. Er werd toegespitst op deze fase aangezien deze fase determinerend is

voor het verder verloop van het selectieproces. Er werd ten eerste nagegaan of een

Model Variabele B S.E.

B [95% C.I.] Wald

Sig.

(p) ² (df)

Model 1

0.19 (1)

Erkenning a 0.26 0.59 [0.40, 4.14] 0.19 0.67

Model 2

0.42 (2)

Erkenning a 0.26 0.59 [0.40, 4.18] 0.19 0.66

Klantencontact

b -0.29 0.60 [0.23, 2.43] 0.24 0.63

Model 3

3.75 (3)

Erkenning a 1.83 1.19 [0.60, 64.86] 2.36 0.13

Klantencontact

b 1.20 1.17 [0.34, 32.96] 1.06 0.30

Erkenning x

Klantencontact

-2.39 1.41 [0.01, 1.45] 2.88 0.09

a 0 = Geen erkenning 1 = Erkenning

b 0 = Geen Klantencontact 1 = Klantencontact

28

sollicitant met een tatoeage minder werd uitgenodigd op gesprek in vergelijking met een

sollicitant zonder tatoeage. Ten tweede werd het effect van erkenning onderzocht,

gezien dit reeds significante effecten aantoonde tijdens het selectie-interview

(Hebl & Kleck, 2002). Ten derde werd ook onderzocht of klantencontact effect had. De

resultaten liggen niet in lijn met eerder onderzoek naar tatoeages.

Effect van tatoeage. Hypothese 1 werd verworpen wat er op duidt dat

sollicitanten met een tatoeage niet meer gediscrimineerd werden dan sollicitanten

zonder een tatoeage tijdens CV-screening. Dit resultaat stemt niet overeen met eerder

onderzoek. Onderzoek op basis van telefonische interviews stelde dat de aanwezigheid

van een zichtbare tatoeage de kans op het verkrijgen van een job significant vermindert

(Bekhor, Bekhor, & Gandrabur, 1995). Daarnaast stemmen de resultaten ook niet

overeen met transities die werden vastgesteld. Niettegenstaande de transitie van een

stijgende populariteit en een positiever beeld ten aanzien van tatoeages, halen de

negatieve attitudes, stereotypes en vooroordelen ten aanzien van tatoeages nog steeds de

bovenhand (Martin & Dula, 2010; Swami & Furnham, 2007; Wohlrab et al., 2009).

Het soort tatoeage kan een verklaring bieden. In de huidige studie kozen we voor

een eerder neutrale soort tatoeage, ‘tribal’ genoemd (zie Bijlage 2 en Bijlage 3), dit is

een tatoeage zonder betekenis. Wanneer men gebruik zou maken van een tatoeage die

iets aangenaam weergeeft (bv. zon) of van een tatoeage die iets onaangenaam weergeeft

(bv. doodskop) zou dit tot meer uitgesproken reacties kunnen leiden. Daarnaast kan ook

de grootte van de tatoeage een rol spelen. In de huidige studie werd een eerder subtiele

tatoeage gebruikt.

De groei van discriminatie ten aanzien van het uiterlijk van een persoon

veronderstelt dat fysieke aantrekkelijkheid en persoonlijk voorkomen een belangrijke

invloed hebben op de tewerkstellingsbeslissingen van de organisatie op het gebied van

aanwerving en promotie (Hurley-Hanson & Giannantonio, 2006). Discriminatie bestaat

en overleeft in een gecompliceerd systeem waarbij vele spelers betrokken zijn.

Niettegenstaande schrijven de meeste beleidsinstrumenten de exclusieve

verantwoordelijkheid voor discriminatie toe aan de rol van de werkgever. Daarentegen

moeten we de populatie bewust maken van de gevolgen die een tatoeage kan hebben bij

het zoeken naar een job.

29

Effect van Erkenning. Deze studie ging na of het erkennen van een tatoeage

zou kunnen leiden tot gunstige reacties ten aanzien van een sollicitant bij CV-screening.

Huidige resultaten geven geen significant effect aan van erkenning. Het feit dat de

huidige resultaten niet overeenstemmen met eerder onderzoek kan worden

toegeschreven aan de gebruikte onderzoeksmethode, de correspondentietest. Het

onderzoek van Hebl en Kleck (2002) waar deze hypothese zich op baseerde, ging

erkenning na tijdens een interview. Het nadeel van de correspondentietest, is dat er geen

face-to-face interactie is, alle relevante informatie moet worden overgebracht via het

CV. Bij een mondelinge erkenning kan de recruiter verder ingaan op dit onderwerp, wat

er toe leidt dat men zich het beter zal kunnen herinneren. Bij een schriftelijke erkenning

zit de kans er zelfs in dat de recruiter de erkenning niet leest of er over kijkt. Een

schriftelijke erkenning heeft hoogstwaarschijnlijk dus minder impact dan een

mondelinge erkenning. Gezien in huidige studie de identiteit van de recruiter onbekend

is, kan er niet worden nagegaan of de recruiter de erkenning zeker gelezen heeft.

Effect van klantencontact. Onderzoek gaf aan dat rekruteringsdiscriminatie ten

aanzien van personen met een gezichtsmisvorming in het bijzonder voorkwam in jobs

die veel klantencontact bevatten (Tartaglia et al., 2005). Huidig onderzoek ging dit na

voor tatoeages, maar klantencontact bleek geen significant modererend effect te hebben.

Dit resultaat kan te wijten zijn aan het feit dat er slechts op een beperkt aantal functies

(nl. administratief bediende, boekhouder, vertegenwoordiger) in een beperkt aantal

sectoren werd gesolliciteerd. Een uitbreiding in functies en sectoren zou tot andere

resultaten kunnen leiden.

Een tweede verklaring voor het niet significant effect zou kunnen toe te

schrijven zijn aan de codering van klantencontact. Wanneer klantencontact vermeld

werd in de vacaturetekst werd dit aanzien als een vacature met klantencontact. Maar

recruiters kunnen klantencontact op een verschillende manier percipiëren. Wanneer een

recruiter bv. klantencontact niet had vermeld omdat hij de vacaturetekst zo summier

mogelijk wou houden, kan dit een vertekend beeld geven in de resultaten van huidig

onderzoek.

30

Het niet significant effect kan ook te wijten zijn aan de attitudes en waarden van

de recruiter. Het overlopen van een sollicitatieformulier gebeurt in overeenstemming

met zijn/haar eigen attitudes en waarden maar ook in overeenstemming met attitudes en

waarden van de mensen waarmee de sollicitant professioneel zou mee moeten

interageren. Als de werkgever erin gelooft dat een persoon met een ongewoon uiterlijk

een aantal ongewenste reacties zou uitlokken, kan dit een voldoende reden zijn om een

sollicitant te weigeren. (Dembo, Leviton, & Wright, 1975; Stone & Wright, 2013).

Praktische implicaties

Ondanks er een trend blijkt te zijn dat tatoeages meer aanvaard worden, geldt dit

niet als sollicitant op de arbeidsmarkt. Tatoeages blijken nog steeds taboe te zijn op de

werkvloer (Benita, 2013). Onderzoek toonde reeds aan dat 81.92% van de managers

aangeven dat ze een sollicitant met een zichtbare tatoeage of piercing niet zouden

aannemen, zelfs niet als de job geen contact met anderen inhield (Dale et al., 2009). De

resultaten van dit onderzoek waren tegenstrijdig met deze verwachtingen.

We moeten in rekening brengen dat elke recruiter oordeelt vanuit een andere

context. De correspondentietest, het onderzoeksmechanisme die in huidig onderzoek

werd gebruikt, houdt hier geen rekening mee. De identiteit van de recruiter is onbekend

en dit leidt er toe dat de context niet onder controle kan worden gehouden.

Daarnaast moet ook de bedenking worden gemaakt dat onder andere de leeftijd van de

recruiter een belangrijke rol kan spelen. Een studie toonde reeds aan dat de oudere

generaties minder tolerant zijn voor tatoeages (Benita, 2013).

Sterktes en beperkingen

De sterktes van deze uitdagende en vernieuwende studie mogen zeker benadrukt

worden. De focus op CV-screening in deze studie is een eerste sterkte die kan worden

aangehaald. Het CV is één van de meest gebruikte informatiebronnen voor het screenen

van sollicitanten (Knouse, Giacalone, & Pollard, 1988; Ray, Stallard, & Hunt, 1994).

Hoewel CV-screening weinig tijdsintensief is, speelt het een cruciale rol in het verdere

verloop van de selectieprocedure.

Ten tweede is dit een innovatief onderzoek. Het is namelijk het eerste onderzoek

dat nagaat of interventie in een CV kan plaatsvinden. De meeste interventiestudies

31

focusten zich namelijk op het selectie-interview. Het onderzoek van deze studie was een

vooruitstrevend idee, het was een enorme uitdaging om de studie op poten te zetten.

Ten derde werd elk onderdeel van het CV aan een pilootstudie onderworpen. Op

die manier werd verzekerd dat de verschillen die werden gevonden tussen CV’s enkel

toe te schrijven waren aan de manipulatie.

Een vierde sterkte is de proactiviteit waarmee werd gehandeld. Er werd

ingespeeld op de beperkte respons door de regio’s waar gesolliciteerd werd uit te

breiden. Het onderzoek startte initieel met de regio’s West-Vlaanderen, Oost-

Vlaanderen en Brussel. Deze regio’s werden de laatste maand nog uitgebreid met

Antwerpen en Vlaams-Brabant om de respons als nog te verhogen. Daarnaast werden

ook CV’s aangemaakt met verschillende ervaring om de fit met de vacature te

vergroten.

Naast deze sterktes heeft dit onderzoek uiteraard ook beperkingen. Een eerste

beperking van deze studie is de lage respons, ondanks de 410 CV’s die werden

uitgestuurd. Een eerste mogelijke verklaring hiervoor kan de keuze in profielen zijn. Er

werd geopteerd om hogere profielen te bestuderen. Aangezien er meer concurrentie

heerst bij hogere profielen dan bij de lagere profielen is de kans op respons kleiner. Een

tweede verklaring zou men kunnen toewijzen aan de hedendaagse technologieën.

Misschien zijn enkele mails in de spam terecht gekomen van recruiters en werden ze

niet bekeken. Een derde verklaring kan gelinkt worden aan de regio’s waarin

gesolliciteerd werd. Hoewel de regio’s werden uitgebreid, is er geen volledige dekking

van België en kan er niet gegeneraliseerd worden naar de volledige Belgische

arbeidsmarkt.

Een tweede beperking van dit onderzoek was het onvermogen om na te gaan wie

de recruiter was die het CV beoordeelde. Eventueel waren er zelf meerdere recruiters

die het CV gescreend hebben. Gezien de onbekende identiteit van de recruiter kon

bijgevolg ook de reden voor afwijzing en de perceptie ten aanzien van tatoeages bij een

sollicitant niet worden bevraagd. Een follow-up studie zou hier duidelijkheid kunnen

over scheppen.

Een derde en laatste beperking is het beperkt aantal openstaande vacatures. Deze

beperking kan vooral worden toegeschreven aan de economische crisis. Ten gevolge

32

van deze crisis is het aantal openstaande vacatures gering waardoor intensief uitsturen

niet altijd mogelijk was. Ten tweede werd er geopteerd om enkel te solliciteren op

vacatures die rechtstreeks afkomstig waren van het bedrijf zelf en niet van een

interimkantoor. Dit leidde er toe dat de keuze van vacatures beperkter was. Maar deze

keuze was een doordachte beslissing gezien er gesolliciteerd werd voor verschillende

profielen. Een interimkantoor zou al snel een vermoeden hebben dat er iets niet klopt.

Toekomstig onderzoek

Op basis van de resultaten kan de vraag worden gesteld of een CV de dag van

vandaag nog voldoende is voor recruiters. Uit huidig onderzoek blijkt dat er nood is aan

nog meer specifieke informatie dan dat er op een klassiek CV wordt weergegeven.

Er werd in huidig onderzoek geopteerd om geen motivatiebrief op te stellen. Deze keuze

werd gemaakt omdat er werd verondersteld dat een motivatiebrief vrij generiek is en het

CV het zwaartepunt is van een sollicitatie. Maar er werden telefonisch en via mail

geregeld gedetailleerde vragen gesteld door recruiters (betreffende loon, specifieke

ervaring, enz.). Informatie waar recruiters blijkbaar nood aan hadden om te bepalen of

een sollicitant werd uitgenodigd voor een interview. Toekomstig onderzoek kan

eventueel een motivatiebrief bijvoegen om vragen van recruiters te beperken.

Daarnaast zou in toekomstig onderzoek ook de identiteit van de recruiter gekend

moeten zijn zodat een gedetailleerde analyse van zijn keuze mogelijk kan worden

gemaakt. Op die manier kan de recruiter aangeven wat de doorslag gaf voor het al dan

niet weerhouden van de kandidaat. En kan de perceptie van de recruiter bevraagd

worden ten aanzien van tatoeages. Ook kan worden nagevraagd of de recruiter de zin

met erkenning heeft gelezen op het CV (in de experimentele conditie van

correspondentietest 2).

Een andere suggestie naar toekomstig onderzoek toe is het in rekening brengen

van de sector en het type bedrijf. Gezien bedrijven die zich nadrukkelijk richten op een

jong publiek toleranter blijken voor tatoeages (Gabalda, 2014), zou een grondigere

analyse mogelijk zijn.

Gezien discriminatie in tijdens verschillende fasen (aanwerving, promotie,

ontslag,…) kan voorkomen op de arbeidsmarkt (Thompson & Kent, 2001), zou het in

toekomstig onderzoek interessant zijn om de verdere fasen van het selectieproces op te

33

volgen. Het niet gediscrimineerd worden tijdens de CV-screening sluit niet uit dat er

discriminatie kan optreden tijdens face-to-face contacten in de volgende fasen.

Conclusie

CV-screening is de eerste cruciale fase bij selectie. De keuze die de recruiter

maakt op basis van het CV is allesbepalend voor het verdere verloop van de

selectieprocedure. De resultaten van huidige studie geven aan dat sollicitanten met een

zichtbare tatoeage niet worden gediscrimineerd tijdens CV-screening, ook niet bij

vacatures voor functies met een grote mate van extern klantencontact. Gezien de

beperkte respons en de niet significante resultaten van huidige studie is het aan te raden

blijvend onderzoek te doen. Ook de bevestigingstechniek moet nog aan verder

onderzoek worden onderworpen. Gezien discriminatie bestaat en overleeft in een

gecompliceerd systeem waarbij vele spelers betrokken zijn en aangezien tatoeages

populairder worden in de westerse maatschappij (Wohlrab, Fink, Kappeler, & Brewer,

2009), is dit een actueel onderwerp waar men onderzoeksmatig moet blijven in

investeren.

34

Referenties

Allport, G. W. (1954). The Nature of Prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley.

Atkinson, M. 2004. ‘‘Tattooing and Civilizing Processes: Body Modification as Self-

Control.’’ The Canadian Review of Sociology and Anthropology,41,125–146.

Bangerter, A., Roulin, N., & Konig, C. J. (2012). Personnel selection as a signaling

game. Journal of Applied Psychology, 97, 719-738

Becker, T. E., & Colquitt, A. L. (1992). Potential versus actual faking of a biodata

form: An analysis along several dimensions of item type. Personnel

Psychology, 45, 389-406. Geraadpleegd via http://apps.webofknowledge.com

Bekhor, P. S., Bekhor, L., & Gandrabur, M. (1995). Employer attitudes toward persons

with visible tattoos. Australasian Journal of Dermatology, 36(2), 75–77.

doi:10.1111/j.1440-0960.1995.tb00936.x

Benita, M. (2013). Science World report. Geraadpleegd op

http://www.scienceworldreport.com/articles/9274/20130905/tattoos-lower-

chances-getting-job-study.htm

Bennington, L., & Wein, R. (2000). Anti-discrimination legislation in Australia: Fair,

effective, efficient or irrelevant? International Journal of Manpower Planning,

21, 21–33. doi:10.1108/01437720010319435

Bennington, L., & Wein, R. (2002). Aiding and Abetting Employer Discrimination: The

Job Applicant’s Role. Employee Responsibilities and Rights Journal, 14(1), 3–

16. doi:10.1023/A:1015710311395

Braverman, P. K. (2006). Body art: piercing, tattooing, and scarification. Adolescent

medicine clinics, 17(3), 505. Geraadpleegd via http://scholar.google.be/

Brown, B.K. & Campion, M.A. (1994). Biodata phenomenology: Recruiters perceptions

and use of biographical information in resume screening. Journal of Applied

Psychology, 79, 897-908.

Carroll, L., & Anderson, R. (2002). Body piercing, tattooing, self-esteem, and body

investment in adolescent girls. Adolescence, 37(147), 627–37. Geraadpleegd via

http://apps.webofknowledge.com

Cole, M. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2003). What can we uncover about applicants

based on their resumes? A field study. Applied HRM Research, 8(2), 51–62.

Geraadpleegd via http://scholar.google.be/

http://www.scienceworldreport.com/articles/9274/20130905/tattoos-lower-

http://scholar.google.be/

http://apps.webofknowledge.com/

35

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2004). Job Type and

Recruiters’ Inferences of Applicant Personality Drawn from Resume

Biodata: Their Relationships with Hiring Recommendations. International

Journal of Selection and Assessment, 12(4), 363–367. doi:10.1111/j.0965-

075X.2004.00291.x

Cole, M. S., Feild, H. S., Giles, W. F., & Harris, S. G. (2008). Recruiters’ Inferences

of Applicant Personality Based on Resume Screening: Do Paper People have a

Personality? Journal of Business and Psychology, 24(1), 5–18.

doi:10.1007/s10869-008-9086-9

Cole, M. S., Rubin, R. S., Feild, H. S., & Giles, W. F. (2007). Recruiters’

perceptions and use of applicant résumé information: Screening the recent

graduate. Applied Psychology, 56(2), 319–343. doi:10.1111/j.1464-

0597.2007.00288.x

Collins, H. (2003). Discrimination, Equality and Social Inclusion. The Modern Law

Review, 66(1), 16–43. doi:10.1111/1468-2230.6601002

Crow, S. M., Fok, L. Y., & Hartman, S. J. (1998). Who is at Greatest Risk of Work-

Related Discrimination—Women, Blacks, or Homosexuals? Employee

Responsibilities and Rights Journal, 11(1), 15–26.

doi:10.1023/A:1027319915725

Dale, L. R., Bevill, S., Roach, T., Glasgow, S., & Bracy, C. (2009). Body Adornment: A

Comparison of the Attitudes of Businesspeople and Students in Three States.

Academy of Educational Leadership Journal, 13(1), 69–77.

Dean, D. H. (2010). Consumer perceptions of visible tattoos on service personnel.

Managing Service Quality, 20(3), 294–308. doi:10.1108/09604521011041998

Deitch, E. A., Barsky, A., Butz, R. M., Chan, S., Brief, A. P., & Bradley, J. C. (2003).

Subtle Yet Significant: The Existence and Impact of Everyday Racial

Discrimination in the Workplace. Human Relations, 56(11), 1299–1324.

doi:10.1177/00187267035611002

Dembo, T., Leviton, G. L., & Wright, B. A. (1975). Adjustment to misfortune: A

problem of social-psychological rehabilitation. Rehabilitation Psychology, 22,

1–100. Geraadpleegd via http://scholar.google.be/.

DeMello, M. (2000). Bodies of inscription: A cultural history of the modern tattoo

36

community. Durham: Duke University Press.

doi: 10.1016/j.bodyim.2006.12.001

Derous, E. (2010). Screen in of screen out? Onderzoek naar discriminatie bij CV-

screening. In HRM : werken aan evenwicht (pp. 35–52). De Boeck.

Geraadpleegd van http://hdl.handle.net/1854/LU-994814

Derous, E., & Ryan, A. M. (2012). Documenting the Adverse Impact of Résumé

Screening: Degree of ethnic identification matters. International Journal of

Selection and Assessment, 20(4), 464-474. doi: 10.1111/ijsa.12009

Derous, E., van der Velde, M.E.G., & Born, M.P. (2011). Terug van nooit weggeweest.

Gedrag en Organisatie, 24(1),3-17

Devine, P. G. (1989). Stereotypes and prejudice: Their automatic and controlled

components. Journal of Personality and Social Psychology, 56(1), 5–18, doi:

10.1037/0022-3514.56.1.5.

Eagly, A., Makhijani, M., Ashmore, R., & Longo, L. (1991). What Is Beautiful Is Good,

but - a Meta-Analytic Review of Research on the Physical Attractiveness

Stereotype. Psychological Bulletin, 110(1), 109–128. doi:10.1037/0033-

2909.110.1.109

Fiske, S.T., & Taylor, S.E. (1991). Social cognition (2 edn.). Ney Tork: McGraw-Hill.

Forbes, G. B. (2001). College students with tattoos and piercings: Motives, family

experiences, personality factors, and perception by others. Psychological

Reports, 89, 774–786. doi:10.2466/pr0.2001.89.3.774

Frost, D. M. (2011). Social stigma and its consequences for the socially stigmatized.

Social and Personality Psychology Compass, 5(11), 824–839.

DOI: 10.1111/j.1751-9004.2011.00394.x

Gabalda R. (2014, augustus 19). Tatoeages nog altijd taboe op de werkvloer. De Metro.

p.7

Goffman, E. (1963). Stigma: Notes on the management of spoiled identity. Englewood

Cliffs, NJ: Prentice-Hall.

Greenwald, A. G., & Banaji, M. R. (1995). Implicit social cognition: Attitudes,

self-esteem, and stereotypes. Psychological Review, 102(1), 4–27,

doi: 10.1037/0033-295X.102.1.4.

Hagiwara, N., Wessel, J. L., & Ryan, A. M. (2012). How Do People React to Stigma

http://hdl.handle.net/1854/LU-994814

37

Acknowledgment? Race and Gender Acknowledgment in the Context of the

2008 Presidential Election. Journal of Applied Social Psychology, 42(9), 2191–

2212. doi:10.1111/j.1559-1816.2012.00936.x

Hebl, M. R., & Kleck, R. E. (2002). Acknowledging One’s Stigma in the Interview

Setting: Effective Strategy or Liability? Journal of Applied Social Psychology,

32(2), 223–249. doi:10.1111/j.1559-1816.2002.tb00214.x

Higgins, C. A., & Judge, T. A. (2004). The effect of applicant influence tactics on

recruiter perceptions of fit and hiring recommendations: A field study. Journal

of Applied Psychology, 89(4), 622–632. doi:10.1037/0021-9010.89.4.622

Hill, S. J. (1995). Get that job—form filling and CV preparation. Librarian Career

Development, 3, 24–27. doi:10.1108/09680819510092903

Hurley-Hanson, A. E., & Giannantonio, C. M. (2006). Recruiters’ perceptions of

appearance: the stigma of image norms. Equal Opportunities International,

25(6), 450–63. doi:10.1108/02610150610713755

Jones, E. E., Farina, A., Hastorf, A. H., Markus, H., Miller, D.T., & Scott, R.A. (1984).

Social stigma: The psychology of marked relationships. New York: Freeman.

Knouse, S. B. (1989). The Role of Attribution Theory in Personnel Employment

Selection: A Review of the Recent Literature. Journal of General Psychology,

116(2), 183.

Knouse, S. B., Giacalone, R. A., & Pollard, H. (1988). Impression Management in the

Resume and Its Cover Letter. Journal of Business & Psychology, 3(2), 242–249.

doi:10.1007/BF01014492

Lahey, J. N. (2008). Age, Women, and Hiring An Experimental Study. Journal of

Human Resources, 43(1), 30–56. doi:10.3368/jhr.43.1.30

Lievens, F., & De Soete, B. (2011). Instrumenten om personeel te selecteren in de 21ste

Eeuw: Onderzoek en praktijk. Gedrag En Organisatie, 24(1), 18.

Link, B. G., & Phelan, J. C. (2001). Conceptualizing Stigma. Annual Review of

Sociology, 27(1), 363–385. doi:10.1146/annurev.soc.27.1.363

Lippert-rasmussen, K. (2006). The badness of discrimination. Ethical Theory & Moral

Practice, 9(2), 167–185. doi:10.1007/s10677-006-9014-x

Major, B., & O’Brien, L. T. (2005). The Social Psychology of Stigma. Annual Review

of Psychology, 56(1), 393–421. doi:10.1146/annurev.psych.56.091103.070137

Martin, B.A., & Dula, C.S. (2010). More than skin deep: perceptions of, and stigma

38

against,tattoos. College Student Journal, 44 (1), 200–206. Geraadpleegd via

http://scholar.google.be/.

Miller, B. K., Nicols, K. M., & Eure, J. (2009). Body art in the workplace: piercing the

prejudice? Personnel Review, 38(6), 621–640.

Oliphant, V. N., & Alexander, E. R. (1982). Reactions to resumes as a function of

resume determinateness, applicant characteristics, and sex of raters. Personnel

Psychology, 35(4), 829–842. doi:10.1111/j.1744-6570.1982.tb02225.x

Pager, D. (2007). The use of field experiments for studies of employment

discrimination: Contributions, critiques, and directions for the future. The Annals

of the American Academy of Political and Social Science, 609(1), 104–133.

doi:10.1177/0002716206294796

Perry, E. L., & Bourhis, A. C. (1998). A Closer Look at the Role of Applicant Age in

Selection Decisions. Journal of Applied Social Psychology, 28(18), 1670–1697.

doi:10.1111/j.1559-1816.1998.tb01340.x

Piotrowski, C., & Armstrong, T. (2006). Current recruitment and selection practices: A

national survey of Fortune 1000 Firms. North American Journal of Psychology,

8(3), 489–496.

Ragins, B. R., Singh, R., & Cornwell, J. M. (2007). Making the invisible visible: Fear

and disclosure of sexual orientation at work. Journal of Applied Psychology,

92(4), 1103–1118. doi:10.1037/0021-9010.92.4.1103

Rankin, M., & Borah, G. L. (2003). Perceived functional impact of abnormal facial

appearance. Plastic and reconstructive surgery, 111(7), 2140–2146.

doi:10.1097/01.PRS.0000060105.63335.0C

Ray, C. M., Stallard, J. J., & Hunt, C. S.. (1994). Criteria for business graduates’

employment: Human resource managers’ perceptions. Journal of education for

business, 69(3), 140–144. doi:10.1080/08832323.1994.10117672

Riach, P. A., & Rich, J. (2002). Field Experiments of Discrimination in the Market

Place. The economic journal, 112(483), F480–F518. doi:10.1111/1468-

0297.00080

Ruetzler, T., Taylor, J., Reynolds, D., Baker, W., & Killen, C. (2012). What is

http://scholar.google.be/

39

professional attire today? A conjoint analysis of personal presentation attributes.

International Journal of Hospitality Management, 31(3), 937–943.

doi:10.1016/j.ijhm.2011.11.001

Selekman, J. (2003). A new era of body decoration: What are kids doing to their

bodies? Pediatric Nursing, 29(1), 77–9. Geraadpleegd via

http://apps.webofknowledge.com

Singletary, S. L., & Hebl, M. R. (2009). Compensatory strategies for reducing

interpersonal discrimination: The effectiveness of acknowledgments, increased

positivity, and individuating information. Journal of Applied Psychology, 94(3),

797-805. doi:10.1037/a0014185

Spence, M. (1973). Job market signaling. Quarterly Journal of Economics,

87, 355–373. doi:10.2307/1882010

Stewart, C., 2000. Body piercing: dangerous decoration? Emergency Medicine, 32 (2),

92–98.

Stone, A., & Wright, T. (2013). When your face doesn’t fit: employment discrimination

against people with facial disfigurements. Journal of Applied Social Psychology,

43(3), 515–526. doi:10.1111/j.1559-1816.2013.01032.x

Swami, V., & Furnham, A. (2007). Unattractive, promiscuous and heavy drinkers:

Perceptions of women with tattoos. Body Image, 4(4), 343–352.

doi:10.1016/j.bodyim.2007.06.005

Tartaglia, A., McMahon, B. T., West, S. L., & Belongia, L. (2005). Workplace

discrimination and disfigurement: The national EEOC ADA research project.

Work, 25(1), 57–65. Geraadpleegd via http://apps.webofknowledge.com

Thompson, A., & Kent, G. (2001). Adjusting to disfigurement: processes involved in

dealing with being visibly different. Clinical Psychology Review, 21(5), 663–

682. doi:10.1016/S0272-7358(00)00056-8

Vail, D. Angus. (2000). ‘‘Slingin’ Ink or Scratching Skin? Producing Culture

and Claiming Legitimacy Among Fine Art Tattooists.’’ Current Research on

Occupations and Professions, 11, 55–73.

Weichselbaumer, D. (2003). Sexual orientation discrimination in hiring. Labour

Economics, 10(6), 629–642. doi:10.1016/S0927-5371(03)00074-5

Wohlrab, S., Fink, B., Kappeler, P. M., & Brewer, G. (2009). Differences in Personality

40

Attributions Toward Tattooed and Nontattooed Virtual Human Characters.

Journal of Individual Differences, 30(1), 1–5. doi: 10.1027/1614-0001.30.1.1

Wohlrab, S., Fink, B., Kappeler, P. M., & Brewer, G. (2009). Perception of human body

modification. Personality and Individual Differences, 46(2), 202–206.

doi:10.1016/j.paid.2008.09.031

Wohlrab, S., Stahl, J., & Kappeler, P. M. (2007). Modifying the body: Motivations for

getting tattooed and pierced. Body Image, 4(1), 87–95.

doi:10.1016/j.bodyim.2006.12.001

Yang, L. H., Kleinman, A., Link, B. G., Phelan, J. C., Lee, S., & Good, B. (2007).

Culture and stigma: Adding moral experience to stigma theory. Social Science &

Medicine, 64(7), 1524–1535. doi:10.1016/j.socscimed.2006.11.013

Young, M., Atkinson, K. (2001). flesh journeys: neo primitives and the contemporary

rediscovery of radical body modification. Deviant Behavior, 22(2), 117–146.

doi:10.1080/016396201750065018

41

Bijlagen

Bijlage 1: CV - Controleconditie

42

Bijlage 2: Experimentele CV zonder bevestiging

43

Bijlage 3: CV – Experimentele CV met bevestiging

44

Bijlage 4: Acteurs pilootstudie

- De 2 gekozen acteurs

- De andere acteurs

45

Bijlage 5: Tekst bij verstuurde e-mail

Thomas Van den Broecke:

Beste (naam van contactpersoon),

Ik vond jullie vacature voor (functietitel) op (plaats gevonden), deze trok meteen mijn

aandacht en ik ben dan ook sterk geïnteresseerd in deze functie. De functie leunt sterk

aan bij mijn persoonlijke interesses en opleiding. In de bijlage kan u mijn cv

terugvinden.

Ik kijk alvast uit naar een persoonlijk gesprek om verder mijn motivatie te komen

toelichten.

Met vriendelijke groeten,

Thomas Van Den Broecke

Ruben Verstraete:

Beste (naam van contactpersoon),

Via deze mail wil graag solliciteren voor (naam van de functie). Ik ben zeer geboeid

door deze vacature, mijn interesses en capaciteiten liggen dan ook in de lijn van het

gevraagde profiel.

Mijn CV biedt u de mogelijkheid om verdere info over mij te verkrijgen.

Met vriendelijke groeten en hopend op een positief antwoord,

Ruben Verstraete

46

Bijlage 6: Afwijzingstekst e-mail

Thomas Van den Broecke:

Beste,

Vriendelijk bedankt voor de uitnodiging maar aangezien ik reeds in een vergevorderd

stadium zit voor een andere functie zal ik niet op uw uitnodiging ingaan.

Vriendelijke groeten,

Thomas Van Den Broecke

Ruben Verstraete:

Beste,

Aangezien ik een andere functie op het oog heb, zal ik niet kunnen ingaan op uw

verzoek.

Toch hartelijk dank voor de uitnodiging.

Met vriendelijke groeten,

Ruben Verstraete

47

Bijlage 7: Frequentieverdeling substeekproef: vacatures functie – regio

Tabel

Frequentieverdeling substeekproef: vacatures functie – regio (n = 70)

Functie

West-

Vlaander

en

Oost-

Vlaander

en

Brussel Antwerpen

Vlaams

-

Brabant

Totaal

vacatures

Adm bediende 10

(35.7%)

14

(50.0%)

0

(0.0%)

3

(10.7%)

1

(3.6%)

28

(100%)

Boekhouder 3

(13.0%)

15

(65.2%)

1

(4.3%)

3

(13.0%)

1

(4.3%)

23

(100%)

Vertegenwoordiger 3

(15.8%)

11

(57.9%)

1

(5.3%)

2

(10.5%)

2

(10.5%) 19

(100%)

Totaal 16

(22.9%)

40

(57.1%)

2

(2.9%)

8

(11.4%)

4

(5.7%) 70

(100%)

48

Bijlage 8: Frequentieverdeling substeekproef: vacatures functie – ervaring

Tabel

Frequentieverdeling substeekproef: vacatures functie – ervaring (n = 70)

Functie Geen

ervaring

Beperkte

ervaring

Gemiddelde

ervaring

Uitgebreide

ervaring

Totaal

Vacatures

Administratief

bediende

13

(46.4%)

14

(50.0%)

0

(0.0%)

1

(3.6%)

28

(100%)

Boekhouder 3

(13.0%)

11

(47.8%)

4

(17.4%)

5

(21.7%)

23

(100%)

Vertegenwoordiger 5

(26.3%)

13

(68.4%)

0

(0.0%)

1

(5.3%) 19

(100%)

Totaal 21

(30.0%)

38

(54.3%)

4

(5.7%)

7

(10.0%) 70

(100%)

Een tatoeage, een unieke eigenschap met een negatieve bijklank? … · 2015-11-08 · 2003;...

Documents

Transcript of Een tatoeage, een unieke eigenschap met een negatieve bijklank? … · 2015-11-08 · 2003;...