Een holistische benadering voor prospectief onderzoek naar ... benadering... · - Het ter...

1

Voorstelling van het product in VLAMT (Vlaams arbeidsmarktonderzoek van de toekomst):

Een holistische benadering voor prospectief onderzoek naar

arbeidsmarktbehoeften en competentienoden in Vlaanderen

Deze nota beschrijft het concept dat in het Europese project ‘Vlaams ArbeidsMartkonderzoek van de

Toekomst’ (VLAMT, september 2010 – februari 2012) werd uitgewerkt. De nota schetst de

methodologische bouwstenen die naar voor werden geschoven, en verduidelijkt ook op welke

manieren de verschilende onderdelen in het concept bruikbaar kunnen zijn voor verschillende

doelgroepen. Daarnaast wordt ook de uitrol voor de verdere operationalisering van het concept

geschetst, waarover werd beslist op de Beleidsraad Werk van 10 januari 2012. Dit Europese project

wordt vormgegeven op basis van een breed samenwerkingsverband (SERV, SYNTRA, VDAB, en de

Departementen ‘Onderwijs en Vorming’ en ‘Werk en Sociale Economie’ van de Vlaamse Overheid) en

werd mogelijk gemaakt door financiële steun van het Europees Sociaal Fonds en de Vlaamse

Overheid.

3

Managementsamenvatting

De Vlaamse arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door moeilijk in te vullen vacatures, ondanks een

aanzienlijke werkloosheidsgraad. Dit duidt op een kwantitatieve en/of kwalitatieve mismatch tussen

vraag en aanbod op de Vlaamse arbeidsmarkt. Gezien de snelheid waarmee de economie en de

arbeidsmarkt veranderen, is het belangrijk om knelpunten te voorkomen. Dit is mogelijk door een

toekomstgericht arbeidsmarkt- en onderwijsbeleid te voeren ,via het verhogen van de doelmatigheid

van opleidingsprogramma’s, en het ondersteunen van groeipaden voor burger en onderneming. Om

de hierboven genoemde zaken mogelijk te maken, is er eerst nood aan een beter begrip van de

toekomstige arbeidsmarkt en dus aan prospectieve informatie over beroepen en competenties.

Vlaanderen beschikte tot voor kort niet over een gestructureerde en holistische benadering voor

voorspellend arbeidsmarktonderzoek. Op basis van studiebezoeken in het Europese project VLAMT,

werd een concept ontwikkeld op maat van de Vlaamse context. Dit concept werd tijdens de

pilootfase in het project uitgetest en geëvalueerd. Hierbij wordt een combinatie van kwantitatieve

(aantal, tewerkstelling) en kwalitatieve (inhoud van beroepen, competenties) inzichten beoogd. Het

concept bestaat uit verschillende onderdelen:

1) Met Kwantitatieve projecties van de vervangingsvraag en uitbreidingsvraag krijgen we een

raming van de toekomstige vraag op de arbeidsmarkt en de aanwervingbehoeften voor de

volgende jaren. Het Steunpunt WSE zal deze berekeningen in 2012 voor het eerst uitvoeren

op het niveau van Vlaamse sectoren.

2) Competent (SERV) is een dynamische databank die Competentfiches verzameld en

toegankelijk maakt voor derden. De Competentfiches vormen de standaard voor het

beschrijven van beroepsactiviteiten (kunnen en kennen), terwijl voorheen verschillende

initiatieven naast en door elkaar liepen.

3) De matching op basis van Competent (VDAB) beoogt een matching tussen vacature en

werkzoekende op basis van de vereiste en aangeboden competenties. Dit matchingsysteem

is uniek voor Europa. Het systeem zal op termijn realtime informatie registreren over vraag

en aanbod naar competenties, wat eveneens innovatief is. De registratie van informatie over

competenties kan als early warning systeem dienen, wanneer nieuwe competenties

optreden. Verder maakt het mogelijk om evoluties in vraag en aanbod naar competenties

meer in detail te bestuderen.

4) Met holistische focusstudies naar toekomstige competentienoden beogen we:

• De detectie van toekomstige competentienoden.

• Een interactief proces, waarbij in partnerschap naar conclusies en acties wordt

toegewerkt.

De resultaten uit de eerste drie onderdelen dienen als input voor de focusstudies (4). De detectie van

toekomstige competentienoden in de focusstudies (4) dient dan weer als input voor Competent (2).

Het concept beoogt dus zowel een kwantitatieve gegevensverzameling- en analyse over de aantallen

op de arbeidsmarkt, alsook een kwalitatieve informatievergaring over de inhoud van beroepen

(competenties).

4

De informatie die op basis van dit concept wordt bekomen kan aan verschillende doelgroepen op

maat worden ontsloten:

- Opleidingsverstrekkers, scholen, universiteiten, …kunnen de informatie gebruiken met het

oog op het vormgeven van een toekomstgericht opleidingsaanbod.

- Sectorale actoren gebruiken de informatie als basis voor hun strategiebepaling, en werken in

partnerschap met een expertisecel toe naar concrete acties. Daarnaast kunnen sectoren

deze informatie ook aanwenden bij het opstellen van Competentfiches (Competent) en

beroepskwalificatiedossiers (Vlaamse Kwalificatiestructuur). De ontwikkelde visie kan ook

gebruikt worden als input voor de sectorconvenants.

- Ondernemingen kunnen de voorspellende informatie gebruiken als input voor een

toekomstgericht HR beleid.

- Ook de burger kan de informatie aanwenden in functie van het opstellen van een Persoonlijk

Ontwikkelingsplan.

- Het Vlaamse beleid is Geïnteresseerd in transversale conclusies, en vindt in de informatie

ondersteuning voor het Onderwijs- , Economisch- , en arbeidsmarktbeleid. De

onderzoeksresultaten zullen ook hier worden gebruikt voor strategiebepaling.

Op de Beleidsraad Werk van 10 januari 2010 werd het plan van aanpak goedgekeurd met betrekking

tot de uitrol van het concept. Hierbij wordt uitgegaan van een gedeelde verantwoordelijkheid tussen

de Vlaamse Overheid en sectororganisaties.

De Vlaamse Overheid biedt ondersteuning via:

- Kwantitatieve analyses (Steunpunt WSE).

- Competent (SERV) en de matching op basis van Competent (VDAB).

- Het ter beschikking stellen van een handleiding voor de uitvoering van focusstudies naar

toekomstige competentienoden (DEP WSE).

- Een portaalsite voor disseminatie van de resultaten.

Sectororganisaties zullen via de sectorconvenants en een eenmalige ESF oproep worden

aangemoedigd om een focusstudie uit te voeren op basis van de handleiding. Enkel de kost voor de

uitvoering van een focusstudie komt dus bij de sectororganisatie te liggen, waarvoor wel onmiddellijk

cruciale informatie wordt bekomen in functie van de eigen werking.

Met dit concept wordt de uitvoering van voorspellende studies over de Vlaamse arbeidsmarkt

mogelijk. De uitvoering van het concept zorgt voor een holistische benadering op maat van de

Vlaamse context: De verschillende onderdelen van het concept zijn afgestemd op elkaar, en

aanvullend op reeds bestaande initiatieven. Bovendien speelt de aanpak in het concept in op de

meest recente beleidsontwikkelingen omtrent de Vlaamse arbeidsmarkt.

Met dit concept wordt naast de ontwikkeling, ook het gebruik van voorspellende informatie over de

arbeidsmarkt mogelijk. De voorgestelde aanpak werkt effectief toe naar concrete acties en

beleidsinitiatieven. De beoogde informatie kan bijdragen aan een toekomstgericht opleidingaanbod,

een strategie en visie voor sectoraal en Vlaams beleid, het uitstippelen van groeipaden voor burger

en onderneming.

5

Inhoud

Managementsamenvatting ..................................................................................................................... 3

1 Inleiding ....................................................................................................................................... 6

1.1 Beleidscontext ............................................................................................................................. 6

1.2 Nood in Vlaanderen aan anticiperend onderzoek ...................................................................... 8

2 Vlaams concept voor onderzoek naar de toekomstige arbeidsmarkt en competentienoden . 10

2.1 Continue dataverzameling in combinatie met ad hoc uitvoering van focusstudies ................ 10

2.2 Een vernieuwde aanpak via een holistische benadering .......................................................... 11

3 Continue gegevensverzameling en – analyse over beroepen en competenties ....................... 13

3.1 Toekomstige aanwervingbehoefte ............................................................................................ 13

3.2 Competent en de op competent gerichte matching. ................................................................ 18

4 Ad hoc (Sectorale) focusstudies naar toekomstige competentienoden ................................... 20

4.1 Een trechter voor informatie..................................................................................................... 21

4.2 Expertisecel ............................................................................................................................... 23

4.3 Een gestructureerde en doordachte aanpak............................................................................. 24

4.3.1 Vooronderzoek ...................................................................................................................... 25

4.3.2 Detectie van toekomstige competentienoden aan de hand van bedrijfsbezoeken ............. 29

4.3.3 Vergelijking van toekomstige competentienoden met het huidige opleidingsaanbod ........ 32

4.3.4 Actieplan ................................................................................................................................ 35

4.3.5 Disseminatie .......................................................................................................................... 36

5 Uitrol VLAMT ............................................................................................................................. 38

5.1 Inbedding vanuit een gedeelde verantwoordelijkheid ............................................................. 38

5.2 Implementatie ........................................................................................................................... 40

5.3 Disseminatie .............................................................................................................................. 42

Bibliografie ............................................................................................................................................ 44

6

1 Inleiding

1.1 Beleidscontext

Voldoende en geschikte werknemers, meer en beter opgeleide mensen aan de slag! Deze

doelstelling stelden we voorop in het pact 2020.1 Als we deze doelstelling tegen de achtergrond

plaatsen van een snel veranderende economie en arbeidsmarkt, dan zien we dat de match tussen

vraag en aanbod op de arbeidsmarkt cruciaal wordt. Dit impliceert een goede aansluiting tussen

onderwijs en arbeidsmarkt, een beter en hoger opgeleide beroepsbevolking, het aanleren van

vaardigheden die een innovatie-economie ondersteunen, gerichte investeringen die de

doelmatigheid en arbeidsmarktrelevantie van het onderwijs – en opleidingsstelsel verhogen, en de

ondersteuning van loopbaanpaden en studiekeuzes mogelijk maakt.

Om de beschreven uitdagingen beter het hoofd te kunnen bieden, is het van cruciaal belang om

bredere informatie over de toekomstige behoeften aan vaardigheden en banen te verkrijgen. De

Europese Commissie ziet de verbetering van de capaciteit in de lidstaten en de EU om toekomstige

arbeidsmarktbehoeften en competentienoden te voorspellen, erop te anticiperen en met elkaar in

overeenstemming te brengen dan ook als een onontbeerlijke voorwaarde voor de ontwikkeling van

een doelmatig werkgelegenheid -, onderwijs - en opleidingsbeleid en voor persoonlijke

loopbaankeuzes.

Met het vlaggenschipinitiatief ‘New skills for new jobs’ krijgt de afstemming van vaardigheden van de

EU-bevolking op de noden van de arbeidsmarkt een centrale plaats in de Europese strategie voor

Groei en werkgelegenheid. Via het ‘New skills for new jobs’ initiatief wil de Europese Commissie:

1) Het vroegtijdig detecteren van toekomstige competentienoden promoten.

2) Een betere match tussen vaardigheden en arbeidsmarktnoden ontwikkelen.

3) De kloof tussen de werelden van onderwijs en werk overbruggen.

De eerste doelstelling vormt het onderwerp van dit document, en werkt ondersteunend aan de twee

die erop volgen. Om die eerste doelstelling te verwezenlijken, versterkt de Europese Commissie de

eigen capaciteit (EU) op het gebied van prognose en anticipatie via diverse initiatieven. Daarom

moedigt de Europese Commissie de lidstaten ook aan om de systemen voor voorspellende

informatie over beroepen en competenties verder te ontwikkelen. Het vaardighedenprofiel van de

bevolking en de verdeling van de arbeidsplaatsen over de diverse bedrijfstakken vertonen echter

aanzienlijke verschillen per regio en lidstaat.2

1 Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité (19/01/2009), Pact 2020: Een nieuw toekomstpact voor Vlaanderen; 20 doelstellingen,

http://www.serv.be/uitgaven/1450.pdf

2 European Commission (16/12/2008), Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European

Economic and Social Committee of the regions – New Skills for New Jobs – Anticipating and matching Labour Market and skills needs (SEC

(2008) 3058), http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52008DC0868:EN:NOT.

7

De ontwikkeling van voorspellingsmethoden voor competentienoden op maat van Vlaanderen werd

opgenomen in het Werk en investeringsplan (WIP) 20103:

Aansluitend op lopend VIONA-onderzoek komt er een platform voor een ‘Vlaams

arbeidsmarktonderzoek van de toekomst’. Dit behelst een gecoördineerde en

gestructureerde verzameling van de informatie met betrekking tot de toekomstige

arbeidsmarkt in Vlaanderen met het oog op ondermeer een proactieve detectie van

knelpuntberoepen en “beroepen voor de toekomst”. Het instrument Competent wordt hier

waar mogelijk op afgestemd.

In het verleden werden reeds enkele afzonderlijke initiatieven opgezet in Vlaanderen die kunnen

helpen een beter inzicht te krijgen in de huidige vraag naar beroepen en bijhorende competenties .

De bestaande systemen zijn eerder beschrijvend van aard en gericht op het in kaart brengen van de

huidige vereisten voor beroepen (in een sector). : COMPETENT van de SERV, CO.BRA/Elise van VDAB,

e-community van de SERV, de Vlaamse kwalificatiestructuur. Een gecoördineerde aanpak en

methodiek voor Vlaanderen voor anticiperend arbeidsmarktonderzoek en competentieprognoses

bleef tot dusver echter achterwege, in tegenstelling tot sommige andere (Europese) koplopers die

tot een gecoördineerd en holistisch systeem zijn gekomen waarin middellange- en/of korte termijn

macro-voorspellingen, een systeem van sectorstudies, werkgevers- en tewerkstellingsenquêtes, enz.

onderling aansluiting vinden.

Met het oog op de ontwikkeling van een gepast systeem voor de detectie van toekomstige

competentienoden voor Vlaanderen werd in september 2010 het ESF project VLAMT opgestart in

een breed samenwerkingsverband (SERV, SYNTRA Vlaanderen, VDAB, en de Departementen

‘Onderwijs en Vorming’ en ‘Werk en Sociale Economie’ van de Vlaamse Overheid). In een eerste fase

van het project werd een desk research uitgevoerd naar buitenlandse goede praktijkvoorbeelden op

het vlak van voorspellend arbeidsmarktonderzoek. Op basis van de desk research werd een selectie

gemaakt van interessante landenbezoeken. De systemen voor voorspellend arbeidsmarktonderzoek

in Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk, Ierland en Zweden werden van naderbij onderzocht. Vanuit

de lessen uit de landenbezoeken werd een concept opgesteld dat in de mate van het mogelijke werd

uitgetest tijdens de pilootfase in het project. Daarnaast werd ook een aanpak uitgewerkt om dit

concept verder te operationaliseren. Een klankbordgroep volgde het ganse project op, waarin de

diverse beleidsdomeinen betrokken waren (werk, onderwijs, economie) en de inter-professionele

sociale partners, zodat het concept ook gedragenheid krijgt bij de actoren die er nadien mee aan de

slag moeten.

Het concept en de bijhorende uitrol, dewelke in het vervolg van de tekst worden weergegeven,

maken de uitvoering van prospectieve studies met betrekking tot de arbeidsmarkt en

competentienoden mogelijk. Waar voorheen de verschillende dienstverleners niet in staat waren

om prospectieve studies uit te voeren, geeft dit concept een duidelijke houvast. Ook schuift dit

concept belangrijke methodologische keuzes naar voren met een bijhorende rolverdeling,

waardoor een kader wordt geschept waarbinnen verschillende actoren aan de slag kunnen gaan

met de uitvoering en het gebruik van prospectief onderzoek. Het concept/systeem zorgt hier dus

voor de nodige afstemming onder mogelijke uitvoerders, maar ook voor de juiste verwachtingen

3 Werk.be (18/12/2009), Werkgelegenheidsplan en krachtlijnen voor het investeringsplan (WIP); meer duurzame werkgelenheid in een

vernieuwende economie, http://werk.be/sites/default/files/werkgelegenheids_en_investeringsplan_dec2009_0.pdf.

8

bij de gebruikers van het systeem. Naast het mogelijk maken van arbeidsmarktonderzoek en –

beleid gericht op de toekomst, zorgt het concept ook voor een gestructureerde en doordachte

aanpak. Dit betekent dat bewust werd gekozen voor de combinatie van bepaalde methodes, die op

elkaar aanvullend zijn. Ze onderzoeken verschillende aspecten van verandering op de

arbeidsmarkt, en vinden onderling aansluiting op elkaar. Deze combinatie van elkaar aanvullende

onderzoekslijnen is eveneens vernieuwend voor arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen.

1.2 Nood in Vlaanderen aan anticiperend onderzoek

De Vlaamse arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door moeilijk in te vullen vacatures, maar tegelijk

ookeen aanzienlijke werkloosheid bij de actieve beroepsbevolking. Dit wordt vaak benoemd als de

mismatch tussen vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en een knelpunteneconomie. Het probleem

is gekend, de oplossingen voorlopig ontoereikend om de mismatch te voorkomen. Met voorspellend

arbeidsmarktonderzoek naar beroepen en competenties willen we de oorzaken van de te

verwachten (niet van de huidige) mismatch nagaan, zodat we er naar de toekomst toe tijdig op

kunnen inspelen en anticiperen. Dit in de hoop om het Vlaamse arbeidsmarkt- en onderwijsbeleid

meer op de toekomst af te stemmen, en de mismatch zoveel als mogelijk te beperken op een

proactieve manier.

Om de mismatch op de arbeidsmarkt te beperken, hebben we nood aan een betere

aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt. Deze aansluiting tussen onderwijs en

arbeidsmarkt wordt verder bemoeilijkt door een snel veranderende economie. Wat een cursist

binnen 1 à 5 jaar moet kunnen op de AM, moet nu worden aangeleerd in het onderwijs.

Hiervoor hebben we nu al nood aan een inzicht op de toekomstige competentienoden. De

informatie over de toekomstige arbeidsmarkt zal dus gebruikt worden in functie van studie-en

beroepsadvies, leeradvies-en oriëntering en loopbaanbegeleiding. Dit kan rechtstreeks door de

informatie op een toegankelijke manier beschikbaar te stellen voor de burger (bvb website, of

brochures, flyers,…), maar evengoed via studiekeuze- en trajectbegeleiders. Een betere

(leer)loopbaanbegeleiding vereist immers ondersteuning met kwaliteitsvolle informatievoorziening

over hoe de kansen op de toekomstige arbeidsmarkt kunnen worden vergroot. Deze toekomstige

competentienoden zullen ook via voortgezette beroepsopleiding en levenslang leren (LLL)

moeten worden vervuld, want ook werkenden vandaag zullen in de toekomst mogelijks

werken in beroepen die nu nog niet bestaan (of waarvan de inhoud zal veranderen) of naar de

toekomst toe zullen verdwijnen. Ook het levenslang leren zal dus aanzienlijk en gericht

moeten worden versterkt om een antwoord te kunnen bieden op de veranderende

arbeidsmarktnoden. Een derde doelgroep zijn de werkzoekenden. Ook om aan de werkloosheid

het hoofd te kunnen bieden, moeten de competenties van de werkzoekenden beter op de vragen

van de arbeidsmarkt worden afgestemd, zodat zij gericht geheroriënteerd of bijgeschoold kunnen

worden. Een betere monitoring en anticipatie op de behoeften van de arbeidsmarkt en de

competentienoden is noodzakelijk om mensen de helpende hand te bieden bij het herintreden op de

arbeidsmarkt of om een gepaste job te vinden, om het gemakkelijker te maken vaardigheden te laten

aansluiten bij bestaande vacatures en een zodanige richting te geven aan de ontwikkeling van

9

talenten dat de kansen op werk er op de lange termijn rooskleuriger uitzien. Ook in het kader van

bemiddeling zal deze informatie dus intensief kunnen gebruikt worden.

Ook het bedrijfsleven heeft er veel belang bij om in menselijk kapitaal te investeren en zijn

personeelsbeleid te verbeteren in functie van de uitdagingen die op hen afkomen. Dit vereist echter

wel een beter begrip van opkomende nichesectoren en de nieuwe beroepen en vaardigheden die

ermee gepaard gaan, alsook een aanvoelen van de veranderende vaardigheden in bestaande

beroepen.

Bovendien stellen we vast dat ook het sectorale arbeidsmarktbeleid vandaag onvoldoende vanuit

een visie op de toekomstige realiteit vorm krijgt. Via de sectorconvenants engageren de sectorale

sociale partners zich vanuit een kijk op de huidige uitdagingen voor de sector om de prioriteiten van

het arbeidsmarktbeleid mee gestalte te geven en hierop beter in te spelen. Op die manier werkt het

sectorale beleid versterkend ten aanzien van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid. Indien we

sectororganisaties kunnen ondersteunen om de uitdagingen in verband met een veranderende

realiteit scherper te stellen, kan dit inspirerend werken ten aanzien van het sectorale

arbeidsmarktbeleid, maar evengoed ten aanzien van het Vlaamse arbeidsmarktbeleid en dat van

niet-sectorale intermediaire actoren op de arbeidsmarkt.

2 Vlaams concept voor onderzoek naar de toekomstige

arbeidsmarktbehoeften

2.1 Continue dataverzameling in combinatie met

uitvoering van

Het concept dat tijdens het Europese project VLAMT werd uitgewerkt, bestaat uit twee bouwstenen,

met elk diverse facetten. Deze bouwstenen stellen een combinatie voor van continue

dataverzameling over beroepen en competenties enerzijds, met ad hoc onderzoek naar toekomstige

competentienoden anderzijds.

Onder continue dataverzameling

over arbeidsmarkt, economie en onderwijsdeelname. Bedoeling is om hier op lange termijn jaarlijkse

gemiddelden te verkrijgen voor de gr

competent gebaseerde matching

competenties mogelijk, zodat op systematische wijze evoluties in vraag en aanbod naar

competenties zullen worden gevat.

Met focusstudies naar toekomstige competentienoden

toe, waarbij een uniek stuk onderzoek wordt toegevoegd, namelijk een kwalitatieve bevraging van

bedrijfsnoden met het oog op de toekomst. De output uit bouws

focusstudie, zodat alle aspecten van de mismatch in de mate van het mogelijke worden bestudeerd.

Naast het verkrijgen van nieuwe inzichten

proces beoogd waarbij wordt

afstemming tussen verschillende actoren.

In de volgende hoofdstukken worden de verschillende onderdelen van het concept afzonderlijk

besproken. Dit concept werd doorheen het Europese proj

steun vanuit de focusgroep en klankbordgroep in het project. Naast de kernpartners in het project,

waren hierin de inter-professionele partners vertegenwoordigd, alsook mogelijke technische

partners voor de uitvoering van de verschillende onderdelen in het concept.

Continue dataverzameling en analyse

• kwantitatieve analyse van evoluties in vraag en aanbod op de Arbeidsmarkt

• Gesystematiseerde gegevensverzameling op het niveau van competenties: Competent en de op Competent gebaseerde matching

10

Vlaams concept voor onderzoek naar de toekomstige

behoeften en competentienoden

Continue dataverzameling in combinatie met ad hoc

uitvoering van focusstudies

opese project VLAMT werd uitgewerkt, bestaat uit twee bouwstenen,



continue dataverzameling vallen enerzijds de kwantitatieve analyse op basis van statistieken


gemiddelden te verkrijgen voor de groei van de aanwervingbehoeften. Met competent en de op

competent gebaseerde matching wordt een continue dataverzameling tot op het niveau van


evat.

focusstudies naar toekomstige competentienoden voegen we er een pragmatische aanpak aan

stuk onderzoek wordt toegevoegd, namelijk een kwalitatieve bevraging van

bedrijfsnoden met het oog op de toekomst. De output uit bouwsteen 1 dient ook als input voor de


nieuwe inzichten, wordt in deze fase ook de creatie van een

gestreefd naar een gezamenlijke visievorming en actieplan, in

afstemming tussen verschillende actoren.


Dit concept werd doorheen het Europese project VLAMT uitgewerkt, met de input en


professionele partners vertegenwoordigd, alsook mogelijke technische

van de verschillende onderdelen in het concept.

Continue dataverzameling en -

kwantitatieve analyse van evoluties in vraag en aanbod op

gegevensverzameling op het niveau van competenties: Competent en de op Competent

Ad hoc focusstudies naar toekomstige competentienoden

• vooronderzoek naar trends voor de sector in Vlaanderen, Europa en de globale economie

• Detectie van toekomstige competentienoden

• vergelijking met opleidingsaanbod

• uitwerken van een actieplan

• disseminatie (Competent, VKS,..)

Vlaams concept voor onderzoek naar de toekomstige

ad hoc

opese project VLAMT werd uitgewerkt, bestaat uit twee bouwstenen,



op basis van statistieken


competent en de op

wordt een continue dataverzameling tot op het niveau van


voegen we er een pragmatische aanpak aan

stuk onderzoek wordt toegevoegd, namelijk een kwalitatieve bevraging van

teen 1 dient ook als input voor de


, wordt in deze fase ook de creatie van een interactief

gestreefd naar een gezamenlijke visievorming en actieplan, in


ect VLAMT uitgewerkt, met de input en


professionele partners vertegenwoordigd, alsook mogelijke technische

Ad hoc focusstudies naar toekomstige competentienoden

vooronderzoek naar trends voor de sector in Vlaanderen, Europa en de globale economie

Detectie van toekomstige

vergelijking met opleidingsaanbod

uitwerken van een actieplan

disseminatie (Competent, VKS,..)

11

2.2 Een vernieuwde aanpak via een holistische benadering

Een holistische benadering voor voorspellend onderzoek over de arbeidsmarkt en

competentienoden werd bij de start van het project als vereiste vooropgesteld. Met deze term

wordt in de vakliteratuur door Cedefop verwezen naar het gemengde gebruik van kwantitatieve en

kwalitatieve methoden bij de detectie van toekomstige competentienoden. Zelf verwijzen we met de

term holistisch eerder naar de soort van informatie (kwantitatief + kwalitatief) die we verkrijgen. We

beogen met ons concept immers informatie over veranderingen in aantallen jobs (kwantitatief),

alsook over de inhoudelijke verschuivingen (kwalitatief) in functieprofielen en toekomstige

competentienoden.

Zowel met kwantitatieve als kwalitatieve informatie willen we vraag en aanbod op de toekomstige

arbeidsmarkt bestuderen. Op die manier pogen we zo accuraat mogelijk de te verwachten mismatch

op arbeidsmarkt te analyseren, teneinde een zo optimaal mogelijke bijsturing van het aanbod op de

arbeidsmarkt mogelijk te maken.

Met de vraagzijde op de arbeidsmarkt verwijzen we naar de wensen van de werkgevers. In functie

van productiviteit van de onderneming hebben werkgevers er belang bij om geschikte profielen en

het juiste aantal werknemers te kunnen rekruteren, alsook in dienst te houden. Deze vraag vanuit

werkgeverszijde naar beroepen en de bijhorende opleidingsprofielen verandert snel omwille van

Kwantitatieve analyse over beroepen

Demografische en economische factoren, structurele

veranderingen, aandacht voor activiteiten:

Extrapolaties, verklarende modellen, scenario’s

Informatiesytemen/confrontatie en

interactie/communicatiemiddelen

Kwalitatieve analyses van beroepen en competenties

Werkorganisatie, werkprocessen, aandacht voor

vaardigheden:

Expertpanels, surveys, sectorspecifieke onderzoeken op

basis van interviews

Vertaling naar:

Competentieversterkende

acties

Arbeidsmarkt- en

toekomstgerichte

opleidingen

(Studie)oriëntering en

beroepskeuze,

loopbaanontwikkeling en -

begeleiding, bemiddeling en

activering

Strategische

investeringsprojecten

12

veranderingen in de economie. Ook kunnen er veranderingen ontstaan in de inhoud van de gezochte

functieprofielen doordat er bvb. met nieuwe technologieën of software zal worden gewerkt, of

doordat er nieuwe werkprocessen vereist zijn op de werkvloer. De veranderingen in de vraag hebben

dus zowel betrekking op de kwantiteit als de kwaliteit van de arbeid.

Met de aanbodzijde op de arbeidsmarkt verwijzen we naar de beschikbaarheid van werknemers.

Ook het aanbod op de arbeidsmarkt is steeds in beweging. Deze verschuivingen kunnen bijvoorbeeld

voorkomen uit het feit dat steeds meer jongeren een universitair diploma behalen, dat steeds meer

vrouwen deelnemen op de arbeidsmarkt (vaak als hooggeschoolde), en dat bepaalde

onderwijsrichtingen meer of minder populair worden. Ook kan het zijn dat jongeren steeds minder

goed scoren voor bepaalde vakken, of dat bepaalde onderdelen minder of meer worden benadrukt.

Opnieuw zien we dus een onderscheid tussen de kwantiteit en de kwaliteit van het aanbod op de

arbeidsmarkt.

Om een evenwicht op de arbeidsmarkt mogelijk te maken, is het belangrijk dat vraag en aanbod

overeenstemmen in termen van aantallen jobs en de inhoud ervan. Indien dit niet het geval is

omwille van een verschil tussen het aantal benodigde profielen en het aantal beschikbare

werknemers, spreken we van een kwantitatieve mismatch. Indien de match tussen vraag en aanbod

niet ontstaat omwille van verschillen tussen de inhoud van de gevraagde en aangeboden

functieprofielen, spreken we van een kwalitatieve mismatch. Bij voorspellend onderzoek is het van

belang om zowel de kwantiteit als de kwaliteit van de arbeid te bestuderen, en dit zowel aan de

vraagzijde als aan de aanbodzijde van de arbeidsmarkt.

Door de te verwachten kwantitatieve en kwalitatieve mismatch expliciet te maken, krijgen we een

beter beeld van de nood aan bijkomende actie om het de toekomstige mismatch te beperken.

Kwalitatieve informatie zal eerder leiden tot inzichten in de gewenste inhoud van

opleidingsprogramma’s en andere competentieversterkende acties, terwijl kwantitatieve informatie

bijvoorbeeld inzicht zal verschaffen in het beoogde aantal deelnemers en de doelgroep van de

opleiding. Het is dan ook belangrijk dat kwantitatieve en kwalitatieve inzichten op een bepaald

moment samenkomen in het onderzoeksproces (holistische benadering). Dit is in ons concept het

geval op de moment dat er wordt gewerkt aan focusstudies naar toekomstige competentienoden

(zie onder). Deze combinatie van elkaar aanvullende kwantitatieve en kwalitatieve inzichten werd

eerder niet toegepast bij de uitvoering van arbeidsmarktonderzoek in Vlaanderen. Dit toont het

vernieuwende karakter aan van dit concept.

Naast de holistische benadering is ook dit voorspellende karakter zeer vernieuwend aan ons

concept. Door te pogen om de toekomstige mismatch in kaart te brengen, moeten de oorzaken van

de mismatch op de arbeidsmarkt worden bestudeerd. Daardoor krijgen we een zicht op mogelijke

acties om de mismatch te beperken. Met voorspellend onderzoek naar de arbeidsmarkt en

competentienoden maken we een anticiperend beleid mogelijk. De huidige vormen van

arbeidsmarktanalyse zijn eerder statisch en stellen problemen vast na de feiten zodat het beleid

enkel nog remediërend kan reageren.

13

3 Continue gegevensverzameling en – analyse over beroepen en

competenties

3.1 Toekomstige aanwervingbehoefte

Met de berekening van de toekomstige aanwervingbehoeften op basis van statistische en

economische gegevens, kiezen we voor objectieve berekeningen van jaargemiddelden op de lange

termijn. Hiermee kiezen we ook om de toekomstige aanwervingbehoeften niet op basis van

interviews (en dus opinies) bij werkgevers te achterhalen. De resultaten uit zulke interviews geven

eerder voorspellingen voor de korte termijn, en vereisen een grote inzet van middelen. Berekeningen

op basis van geregistreerde gegevens zijn goedkoper, en leveren ons op een efficiëntere manier

betrouwbare inzichten over de evoluties van de tewerkstelling omwille van structurele factoren en

demografische veranderingen.

Deze berekeningen geven ons een betere inschatting van de nood aan nieuwe instroom voor de

eerstvolgende jaren. Zoals eerder gesteld gaat het om jaargemiddelden, en dus om een raming. We

mogen dus geen exacte resultaten verwachten. Echter is het zo dat de resultaten vooral bedoeld

zijn om de uitdagingen op het vlak van instroom duidelijk te stellen. Gezien de berekening bedoeld

is om tot actie aan te zetten, zou je ook kunnen zeggen dat een goede voorspelling niet mag

uitkomen omdat acties werden ondernomen om het geschetste scenario te vermijden. De projecties

hebben dus de bedoeling om te expliciteren voor welke uitdagingen we staan inzake

rekruteringsnoden, en om zo de belangrijkste te verwachten knelpunten vroegtijdig te signaleren.

Voor de burger kan informatie over de toekomstige vraag op de arbeidsmarkt, en dan vooral de

uitbreidingsvraag, dan weer ondersteunend werken in zijn/haar zoektocht naar een beroep met

rooskleurige arbeidsmarktperspectieven.

Mogelijke acties om voldoende instroom te verzekeren variëren van ‘Employer branding’, het

gericht toeleiden naar beroepen via activering en opleiding, over het opzetten van initiatieven in

samenwerking met het onderwijs, tot het verschaffen van de informatie aan de burger in functie van

studie- en trajectkeuze en loopbaanbegeleiding.

Deze informatie is dus bruikbaar voor intermediaire actoren op de arbeidsmarkt zoals

opleidingsfondsen, sectorfederaties, tewerkstellingsconsulenten, loopbaanbegeleiders. Verder dient

de informatie als ondersteuning van het Vlaamse beleid inzake Economie, Arbeidsmarkt,

onderwijs&Vorming, niet in het minst voor de strategiebepaling van de arbeidsmarktregisseur

(VDAB). Voor het beleidsdomein Werk beperkt het nut van de informatie zich niet tot het beleid rond

competentieontwikkeling, maar zeker en vast is ook het activeringsbeleid gebaat met dit soort

informatie. Indien een hoog detailniveau kan worden bereikt, kan ook het beleid rond evenredige

arbeidsdeelname en het beleid gericht op gelijke kansen hier nuttige informatie uit putten.

Voor bedrijven en individu geven de ramingen inzichten in de kansen/bedreigingen op de

toekomstige arbeidsmarkt. Deze inzichten kunnen rechtsreeks, of onrechtstreeks (via

loopbaanbegeleiders, tewerkstellingsconsulenten, studiekeuze- en trajectbegeleiders) aan de burger

worden gecommuniceerd met het oog op goede carrièrekeuzes.

14

Hoe hoger het detailniveau van de berekening, hoe bruikbaarder de resultaten zijn als input voor

beleid en concrete acties. Zo is het interessant om te kunnen zien hoe de huidige samenstelling van

de werknemerspopulatie is naar geslacht, nationaliteit, enzovoort, om te expliciteren waar het

potentieel voor aanwerving zich bevindt. Bij het bestuderen van evoluties in de samenstelling van de

werknemerspopulatie moet dus een evenwicht worden gevonden tussen een interessant

detailniveau en de betrouwbaarheid van de resultaten. Het is immers zo dat projecties meestal

worden gemaakt op basis van een steekproef (EAK).

De berekening van de toekomstige aanwervingbehoeften op basis van statistische en economische

data, wordt in alle vier de bezochte landen tijdens het VLAMT project op regelmatige basis

gemaakt tot op verschillende detailniveaus. Steeds werd hierbij de beroepsspecifieke

vervangingsvraag en uitbreidingsvraag berekend. In Ierland werd verder ook de vergelijking

gemaakt tussen de toekomstige vraag naar 10 opleidingsniveaus met het te verwachten aanbod op

de arbeidsmarkt. In zweden wordt deze vergelijking tussen vraag en aanbod gemaakt voor een 100

tal opleidingen. Het hoge detailniveau dat in Zweden wordt bereikt heeft te maken met het feit dat

er volledig dekkende arbeidsmarktgegevens beschikbaar zijn tot op het niveau van beroepen. Onze

RSZ gegevens zijn eveneens arbeidsmarktdekkend, maar geven slechts informatie tot op het niveau

van sectoren.

De doelstellingen inzake kwantitatieve analyses die met het VLAMT project naar voren worden

geschoven, zorgen voor een specifieke en vernieuwende focus in de wetenschappelijke

gegevensanalyse omtrent de arbeidsmarkt. In het VLAMT project werd vooropgesteld om steeds

naar zinvolle en betrouwbare resultaten te streven op een zo hoog mogelijk (cfr. betrouwbaarheid)

detailniveau. Specifiek achten de partners in het project het wenselijk voor Vlaanderen om op

termijn toe te werken naar de volgende onderzoeksstappen:

1) Berekening van de uitbreidingsvraag.

2) Berekening van de vervangingsvraag.

3) Berekening van de totale vraag op de toekomstige arbeidsmarkt naar opleidingsniveaus.

4) Vergelijking van de totale vraag met het te verwachten aanbod op de arbeidsmarkt in

opleidingsniveaus.

De succesvolle uitvoering van de hierboven vermelde stappen zal hoe dan ook een werk van lange

adem worden omwille van de nood aan bijkomende dataverzameling en ontwikkeling van methoden.

Wel is het zeker dat in 2012 de vervangingsvraag zal worden berekend tot op het niveau van

sectoren, en dit specifiek voor Vlaanderen. Dit is alleszins een nieuw gegeven. Voordien werd enkel

de werkzaamheidgraad voor de ganse Vlaamse economie berekend door het Steunpunt WSE.

De vervangingsvraag en de uitbreidingsvraag (of tewerkstellingsgroei) vormen samen de totale

arbeidsvraag. De vervangingsvraag is de arbeidsvraag die ontstaat vanwege (vervroegde)

pensionering, tijdelijke terugtrekking, sterfte, migraties en jobmobiliteit. De uitbreidingsvraag is de

arbeidsvraag die ontstaat vanwege de netto groei in de tewerkstelling. De som van beide

componenten resulteert ten slotte in een schatting van de totaal te verwachten

aanwervingbehoefte. Beide aspecten van de aanwervingbehoefte worden hieronder meer in detail

besproken.

15

3.1.1 Vervangingsvraag

Vanuit een sector bekeken, is de vervangingsvraag gelijk aan de aanwervingbehoefte die gecreëerd

wordt om, bij uitstroom van werknemers uit de sector, het tewerkstellingsniveau op peil te houden.

De vervangingsvraag is over het algemeen heel wat hoger dan de uitbreidingsvraag en zelfs in het

geval van krimpende tewerkstelling kan er sprake zijn van een aanzienlijk aantal baanopeningen of

vervangingsvacatures als gevolg van pensioneringen en andere vormen van uittrede. De

vervangingsvraag is ook sterk afhankelijk van het leeftijdsprofiel van de werkende populatie.

Sectoren met relatief veel oudere werknemers kunnen zich aan een hogere vervangingsvraag

verwachten omwille van vervroegde arbeidsmarktuittrede of pensioneringen. De vervangingsvraag is

hiermee een belangrijke component in het kader van prospectief arbeidsmarktonderzoek.4

Voor de berekening van de vervangingsvraag werken we met een cohorte-vergelijking van

stockgegevens, de zogenaamde cohort component methode (zie ook Cedefop, 2010; ROA, 2009; Fox

& Comerford, 2008; Dunn, 2005). Door in twee tijdsperiodes een vergelijking te maken van de

demografische opbouw in een bepaald beroep of een bepaalde sector wordt een beeld gecreëerd

van de netto in- of uitstroom. Aan de hand van deze cohort component methode kunnen dus netto

stromen gemeten worden. Dit betekent dat gelijktijdige in- en uitstroom in een bepaalde cohorte

niet waargenomen wordt, maar enkel het saldo van de in- en uitstroom. De totale bruto uitstroom

wordt op deze manier onderschat, met name vooral in leeftijdsgroepen, beroepen en sectoren

waarbij sprake is van veel jobmobiliteit of herintrede. Deze methode wordt vaak gehanteerd om een

beroepsspecifieke vervangingsvraag te berekenen (o.a. ROA, 2009), wat inzichten oplevert in de te

verwachten vervangingsvacatures per beroep. Wij zullen deze methode voorlopig enkel hanteren

voor het berekenen van de vervangingsvraag 55+ per sector (dus niet tot op het niveau van

beroepen, zie lager). De resultaten die we op basis hiervan bekomen moeten vooral de uitdagingen

inzake instroom omwille van de vergrijzing voor de verschillende sectoren expliciet maken.5

3.1.2 Uitbreidingsvraag

Naast de vervangingsvraag wordt de toekomstige aanwervingbehoefte ook bepaald door de netto

groei in de tewerkstelling. Voor een betere inschatting van de (toekomstige) aanwervingbehoeften

van een sector is het dan ook relevant om naast de vervangingsvraag 55+ eveneens een scenario

voor de te verwachten tewerkstellingsgroei te integreren. Ondanks het feit dat de vervangingsvraag

doorgaans een veel groter deel van de totale aanwervingbehoefte uitmaakt, is het toch belangrijk om

te weten voor welke sectoren/beroepen de totale vraag snel toeneemt/daalt omwille van een

veranderingen in de economie. Dit dient dan ook als input voor de detectie van de toekomstige

competentienoden. Het verschaft als het ware een eerste inzicht in de competenties van de

toekomst. Bijvoorbeeld: als het totale aantal werknemers in een bepaald beroep in de zorgsector

snel toeneemt, zegt dat meer over de competenties die we in de toekomst nodig hebben dan het feit

4 Herremans & Vanderbiesen, W. & W. ( 2011), De vervangingsvraag bij uitstroom van 55-plussers in de voedingssector; pilootstudie in het

kader van VLAMT – K.U. Leuven, Steunpunt Werk en Sociale Economie, 16 p.



16

dat er in die sector momenteel veel mensen moeten worden vervangen (de samenloop van

omstandigheden maakt de uitdaging wel groter natuurlijk). De uitbreidingsvraag geeft dus aan voor

welke beroepen/sectoren er werkelijk een groeiende of dalende vraag is op de arbeidsmarkt. Dit

soort informatie kan dan ook heel nuttig zijn voor de burger in functie van goede carrièrekeuzes,

studiekeuzes, enzovoort.

Voor de berekening van de uitbreidingsvraag wordt doorgaans vertrokken van projecties van de

sectorale tewerkstelling op basis van een econometrisch inputoutput model (verklarend model, geen

extrapolatie). Daarna wordt op basis van arbeidsmarktgegevens nagegaan hoe het aandeel van een

beroep in de sectorale tewerkstelling evolueert. De combinatie van deze twee elementen maakt een

betrouwbare inschatting van de uitbreidingsvraag mogelijk.

3.1.3 Databeschikbaarheid is cruciaal

Voor Vlaanderen komen twee databestanden in aanmerking voor de berekening van de toekomstige

aanwervingbehoefte. Beiden hebben hun voor- en nadelen en beiden kunnen van heel groot nut zijn

in dit opzet. Voor de berekening van de aanwervingbehoefte op sectorniveau werd voorlopig

gekozen voor de eerste optie. Voor de vergelijking met het aanbod op de arbeidsmarkt kan een

derde bron, namelijk de Leer en Ervaringsbewijzen Databank (LED), zeer belangrijk worden:

1) Met de gegevens van de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid (RSZ) beschikken we over een

geharmoniseerde tijdreeks van 2006 tot 2010 met tewerkstellingsgegevens van alle

loontrekkenden gekend bij de RSZ. Voor de analyse bakenen we de populatie af op 30 juni

van elk jaar en selecteren we enkel de werknemers die in Vlaanderen wonen. Voordeel van

deze bron is dat het administratieve gegevens betreft die volledig dekkend zijn voor de

werknemers in de privésector. Dit laat toe om analyses uit te voeren tot op een gedetailleerd

niveau van sectoren. Een beperking is evenwel dat er geen beroeps- en onderwijsgegevens

beschikbaar zijn. Indien hier naar de toekomst toe verandering in kan worden gebracht,

opent dit perspectieven voor een gedetailleerde berekening van de toekomstige

aanwervingbehoeften.6

2) Een andere bron die in aanmerking komt voor het berekenen van de vervangingsvraag is de

Enquête naar de Arbeidskrachten (EAK) van de FOD Economie. De EAK is de Belgische tak

van de door Eurostat gecoördineerde Labour Force Survey (LFS), een databank die bij

buitenlandse cases vaak gebruikt wordt om de vervangingsvraag te simuleren aan de hand

van een cohort component methode (o.a. ROA, 2009). Voordeel van de LFS is dat dit bestand

ook informatie bevat over de uitgeoefende beroepen zodat het in principe mogelijk moet zijn

om een beroepsspecifieke vervangingsvraag af te leiden. Daarnaast is ook informatie

opgenomen over het onderwijsniveau van de werknemers. Deze bron is voorlopig echter niet

weerhouden voor berekening van de toekomstige aanwervingbehoeften in Vlaanderen

omwille van steekproefonzekerheid. Door de gegevens op te splitsen naar verschillende



17

kenmerken (bv. leeftijd x sector x beroep x gewest) heeft de analyse veelal betrekking op

kleine tot zeer kleine groepen waardoor de meet- of steekproefonzekerheid groter wordt (in

andere landen werkt men met grotere steekproeven en/of is een kleinere steekproef vereist

omwille van een grotere populatie).7

3) De Vlaamse Leer- en Ervaringsbewijzen Databank (LED) kan een belangrijke bron worden

voor informatie over opleidingen, en de relatie met werk. Deze databank zal alle informatie

ontsluiten inzake de certificaten, leerbewijzen en diploma’s, uitgereikt door onderwijs en/of

publieke opleidingsverstrekkers. Deze databank zal tegen begin 2013 operationeel zijn.



18

3.2 Competent en de op competent gerichte matching.

Competent is de nieuwe dynamische databank waarmee de SERV, samen met de sociale partners

een standaard wil creëren om in Vlaanderen beroepsactiviteiten te beschrijven en wat men daarvoor

moet kunnen en kennen. De competentfiches zullen de beroepscompetentieprofielen van de SERV

en de COBRA-fiches van de VDAB vervangen. Concreet gedrag op de werkvloer verbinden aan

beroepsactiviteiten en dus in een bepaalde context situeren en objectiveren, levert een potentieel

krachtige tool op die ondersteuning biedt om loopbanen op de arbeidsmarkt uit te stippelen, kansen

op de arbeidsmarkt te verhelderen, vacatures uit te schrijven en te matchen, opleidingen op maat uit

te tekenen, verworven ervaringen en competenties te valoriseren, enzovoort. Competent biedt een

standaard die het hele universum dekt van beroepen en die door de sociale partners is gevalideerd.

Competent is tegelijk een informatiebank die voor iedereen makkelijk toegankelijk zal zijn.8 (zie ook:

de SERV website onder het onderdeel ‘Competentieteam’, waar u meer uitleg vindt en de databank

kan consulteren als u op het logo ‘Competent’ klikt. U kan ook rechtstreeks naar de applicatie gaan

via de link http://production.competent.be/)

De jaarlijkse actualisering van de inhoud levert informatie over de evoluties in activiteiten, vereiste

competenties en beroepen. Deze functie wordt versterkt door de input vanuit de dienstverlening

van de VDAB. De VDAB werkt momenteel aan een systeem voor competentiegericht matchen;

Hierbij wordt vertrokken van de gevaloriseerde databank ‘Competent’, waaraan de bestaande, sterke

matchingstool Elise zal worden aangepast. Elise maakt immers mogelijk om zeer snel en accuraat

gegevens van werkzoekenden en vacatures met elkaar te vergelijken. Matchen op basis van

competenties geeft een veel rijker zicht op vraag- en aanbodzijde van de arbeidsmarkt. Dit rijker

zicht is des te meer nodig naarmate de complexiteit van de arbeidsmarkt toeneemt, de snelheid van

functiewijzigingen stijgt, en de knelpunteconomie zich uitbreidt omwille van kwantitatieve en

kwalitatieve schaarste. Het huidige systeem voor matching van werkzoekenden met vacatures is

gebaseerd op volledige overeenstemming tussen gevraagd en aangeboden beroep en geeft dus in

feite een zwart-wit beeld: namelijk de werkzoekende heeft het beroep wel of niet geleerd/eerder

uitgeoefend en in functie van die uitkomst is de matching al dan niet positief. Dit is uiteraard een

vernauwing en verschraling van de competenties die aanwezig zijn langs de aanbodzijde.

Werkzoekenden van een bepaald beroep kunnen immers heel wat competenties bezitten die ook

nuttig zijn voor andere beroepen en die vandaag te zeer vastgepind worden aan het vertrouwde

jobdoelwit. Maar dit is ook een verschraling langs de vraagzijde omdat nieuwe ontwikkelingen op de

werkvloer nu niet automatisch worden doorvertaald naar aangepaste profielen van kandidaat-

werknemers. Competentiegericht matchen geeft dus met één druk op de knop een accuraat beeld

van de matchingsfit en van de affiniteiten tussen beroepen of competentieniveaus van

werkzoekenden.9 (de demo kan men bekijken op www.synerjob.be)

Zowel Competent als de op Competent gerichte matching zijn elementen in dit concept waarvoor we

geen inspiratie hebben opgedaan tijdens de studiebezoeken in het VLAMT project. Beiden zijn unieke

8 Vanaerschot, L. (2011), ‘Competent: Ruggengraat voor een op competenties gebaseerd arbeidsmarkt- en loopbaanbeleid’, p.80-82 in

OVER.WERK; Tijdschrift van het Steunpunt WSE nr.1/2011, ACCO

9 Leroy, F. (2011), ‘Competentiegericht matchen’,p. 83-86 in OVER.WERK; Tijdscchrift van het Steunpunt WSE nr.1/2011, ACCO

19

instrumenten in Europa. Wij hopen hiermee de informatie die men in het buitenland verkrijgt door

op massale schaal werkgevers te bevragen, op een efficiëntere manier te bekomen; namelijk door

middel van een gesystematiseerde gegevensverzameling tijdens het matchingproces. Naast het

nastreven van de eigen doelstellingen, zijn zowel Competent en de op Competent gebaseerde

matching op enkele vlakken ook waardevol vanuit het perspectief van anticiperend onderzoek:

1) Competent biedt een gemeenschappelijke standaard: Dit bevordert de communicatie van

arbeidsmarktnoden in termen van competenties. Dit is van belang in functie van

verschillende beleidsdoelstellingen, ook die van VLAMT waarbij verschillende doelgroepen

(experts, beleidsmakers, bedrijfsmensen) verondersteld worden om op een eenduidige

manier over competentienoden te communiceren. Competent is immers een open systeem

en kan worden gebruikt door derden.

2) Gezien Competent steunt op door de Vlaamse (sectorale) sociale partners gevalideerde

informatie bestaat er geen twijfel over de bruikbaarheid en representativiteit van de

gegevens. Vermits de informatie vanuit de matching kan ontsloten worden via ‘business

intelligence’ systemen kan het updaten verder continu gebeuren vanuit de wijzigende

realiteiten van de arbeidsmarkt. Zo kan een competentfiche verrijkt worden wanneer uit de

concrete matching blijkt dat ondernemingen bijvoorbeeld quasi systematisch een nieuwe

competentie aan een vacature toevoegen. Congruent kan ook het arbeidsmarktgerichte

opleidingsaanbod hierop direct inspelen en kan ingeschat worden, via de verwerking van de

vacaturevraag in relatie tot de arbeidsmarktreserve, welke kwalitatieve knelpunten er op de

arbeidsmarkt ontstaan.

Terwijl Competent voor up-to-date informatie zorgt over competentienoden op de

arbeidsmarkt, kan de op Competent gebaseerde matching als een ‘early warning’ systeem

worden gezien in geval nieuwe competentienoden opduiken. Belangrijk om op te merken

hierbij is dat deze actuele informatie over de arbeidsmarkt wordt aangeboden vanuit een

sectoroverschrijdende invalshoek (domeinen => clusters => Competentfiches).

3) Net zoals de huidige matching via de matchingengine ‘Elise’ toelaat om informatie op te

slaan over vacatures tot op het niveau van beroepen, zal de matching op basis van

Competent informatie registreren over het belang dat werkgevers hechten aan bepaalde

competenties in vacatures enerzijds, en over de mate waarin werkzoekenden bij hun

applicatie aangeven deze competenties te bezitten. Door deze informatie doorheen de tijd

op te slaan, wordt het mogelijk om hierin evoluties waar te nemen die wellicht een inzicht

geven in de toekomstige vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, uitgedrukt tot op het niveau

van competenties.

4) Gezien bij het uitwerken van nieuwe beroepsopleidingen rekening wordt gehouden met de

informatie die aanwezig is in de relevante Competentfiches in Competent, moet een

systeem voor voorspellende informatie over arbeidsmarkt en competentienoden voor een

optimale terugkoppeling naar Competent zorgen. Daarom moet ervoor gezorgd worden dat

iemand van het competentieteam van de SERV kan betrokken worden bij de opvolging van

focusstudies (zie lager: focusstudies; expertisecel).

20

4 Ad hoc (Sectorale) focusstudies naar toekomstige

competentienoden

Terwijl we met de continue gegevensverzameling (zoals beschreven in het vorige hoofdstuk)

resultaten verkrijgen over de toekomstige vraag naar beroepen en de meest actuele vraag naar

competenties, pogen we via focusstudies naar toekomstige competentienoden stapsgewijs inzicht te

verwerven in de strategische uitdagingen voor een sector en de competenties die moeten

ontwikkeld worden om hierop succesvol in te spelen.

Hiermee pogen we informatie te verkrijgen over de competentienoden die cruciaal zullen zijn voor

het succes van bedrijven in de toekomst. De resultaten kunnen als input dienen bij het opstellen en

bijsturen van opleidingsprogramma’s in functie van een meer toekomstgericht en

arbeidsmarktrelevant onderwijs- en opleidingstelsel. De verkregen informatie kan ook helpen bij het

gericht uitstippelen van groeipaden: Loopbaanontwikkeling voor de burger en een toekomstgerichte

HR strategie voor de onderneming. Voor het beleid op sectoraal en Vlaams niveau kan deze

informatie als input dienen voor strategiebepaling en visievorming. Alleszins is het in deze

bouwsteen dat de vertaling van onderzoeksresultaten in concrete acties wordt beoogd (zie 4.3.4).

Met de uitvoering van focusstudies naar toekomstige competentienoden wordt naar een holistisch

rapport toegewerkt, waarbij enerzijds bestaande informatie uit de eerste bouwsteen (zie hoger:

continue gegevensverzameling) als input dient, en waarbij anderzijds een origineel stuk onderzoek

wordt toegevoegd met als doel de cruciale competenties voor de toekomst te achterhalen. Nog

kenmerkend is dat bij de uitvoering van een focusstudie wordt gestreefd naar een interactief

onderzoeksproces waarbij de resultaten uit de verschillende bouwstenen leiden tot het opstellen

van een gedragen actieplan. Het doel van deze focusstudies is dus tweeledig:

1) Nieuwe inzichten verwerven :

Voor het verwerven van nieuwe inzichten over toekomstige competentienoden is het cruciaal om

deze in de diepte te bestuderen, en hierbij te werk te gaan volgens een gestructureerde aanpak,

waarbij stelselmatig naar conclusies wordt toegewerkt (zie hoofdstuk 4.1 en verder 4.3).

2) Inzichten delen en communiceren op maat van de gebruiker

Om het onderzoeksproces interactief te maken, worden verschillende belanghebbenden actief

betrokken bij de uitvoering en opvolging van focusstudies via de samenstelling van een expertisecel

(zie ook 4.2). De expertisecel werkt tijdens het onderzoeksproces naar gedeelde conclusies toe, en

stelt op basis daarvan een gedragen actieplan voor de sector op. Verder wordt met de organisatie

van een verkennende workshop een ruimere groep van belanghebbenden (inclusief bedrijfsleiders)

samengebracht om gericht van gedachten te wisselen over de toekomstige competentienoden (zie

4.3.1.2). Daarnaast is het ook belangrijk om na afloop van het onderzoeksproces de resultaten uit het

onderzoek verder te communiceren op maat van opleidingsverstrekkers, bedrijven, sectorale

actoren en andere belanghebbenden (zie 4.3.5).

Inspiratie voor de gestructureerde aanpak met betrekking tot de focusstudies naar toekomstige

competentienoden werd opgedaan in Ierland, waar men spreekt van ad hoc diepte onderzoek. In

21

Ierland worden deze studies steeds uitbesteed en bij de aanpak is dus ruimte voorzien voor

flexibiliteit en maatwerk. Dit wil zeggen dat bepaalde onderdelen steeds terugkeren (minimale

vereisten), terwijl bepaalde onderdelen van de aanpak aan de consultant worden overgelaten. Ook in

andere landen worden kwalitatieve onderzoekstechnieken gebruikt om te peilen naar veranderingen

in competenties, maar nergens anders zagen we een aanpak die op zo’n bewuste manier tot het

opstellen van een actieplan leidt, met daarin initiatieven om de ontwikkeling van cruciale

competenties voor de toekomst veilig te stellen. De steeds terugkerende elementen treden ook in

ons concept op de voorgrond als minimale vereisten voor de uitvoering van een focusstudie (zie

verder: 4.3). Deze zijn gebaseerd op enkele eenvoudige principes:

- Een goed opleidingsaanbod houdt rekening met de noden van bedrijven.

- Voor het detecteren van toekomstige competentienoden is er nood aan een gestructureerde

denkoefening/aanpak.

- Lacunes in het opleidingsaanbod moeten worden opgespoord door de gedetecteerde

competentienoden te vergelijken met de inhoud van het opleidingsaanbod.

- Bij het uittekenen van nieuwe initiatieven kan je inspiratie opdoen in het buitenland.

- Door het betrekken van belanghebbenden krijgen de resultaten en het actieplan een

gedragenheid, en is er meer kans op afstemming en realisering van het uit te werken

actieplan.

4.1 Een trechter voor informatie

Bij focusstudies naar toekomstige competentienoden zijn verschillende onderzoekstechnieken aan

de orde, en moet steeds worden gemikt op een overgang van een verkennende naar een

besluitvormende informatievergaring. Het uiteindelijke doel is om een realistische inschatting van

toekomstige competentienoden te maken door de impact van trends en uitdagingen op de

bedrijfsvoering en de werkprocessen na te gaan. Daartoe moeten steeds een aantal stappen

minimaal worden doorlopen. Door het vooropstellen van een gestructureerde aanpak (minimale

vereisten) biedt dit concept opnieuw een meerwaarde, gezien het intermediaire actoren helpt om

deze studies op een kwaliteitsvolle manier uit te voeren. Deze minimale vereisten bieden enkele

handvaten voor de actoren die met de studies aan de slag gaan, waardoor er niet telkens opnieuw

een methode moet worden ontwikkeld.

Via een verkennende fase (vooronderzoek) in het onderzoek worden diverse trends (bvb.

aangaande demografie en arbeidsmarkt, technologie, globalisering, en dergelijke meer) in kaart

gebracht, die mogelijks ook een invloed hebben op de bedrijfsvoering en werkprocessen in een

bepaald segment van de economie. Vervolgens wordt tijdens een inferentiële fase

(bedrijfsbezoeken) dieper ingegaan op de impact van de gedetecteerde trends op diverse

onderwerpen zoals bedrijfsprocessen, productie, werkprocessen, en werkplekorganisatie, enz. om

uiteindelijk te komen tot vaststellingen met betrekking tot toekomstige competentienoden.

Exploratief (fase 1) en inferentieel (fase 2) onderzoek moeten elkaar op een logische manier

aanvullen.

Doorheen de onderzoeksaanpak moet

verzameld10

:

� invalshoek 1: de huidige en verwachte ontwikkelingen en de aan de gang zijnde of geplande

veranderingsprocessen op de langere termijn;

� invalshoek 2: de impact van deze veranderingsprocessen op de bedrijfsvoering, de

werkorganisatie en op de primaire werkprocessen;

� invalshoek 3: de wijzigingen die deze veroorzaken in de bestaande functies en set van

vaardigheden en competenties, alsook de beho

de toekomst zullen vereist zijn;

� Invalshoek 4 (optioneel): bevragen over knelpunten van kwalitatieve aard met het oog op de

vastgestelde competentienoden voor de toekomst.

De scope van het onderzoek is noo

functiefamilies interesseren ons. Wel is het mogelijk om

focus bij te sturen in functie van de tussentijdse resultaten, en om enkele beroepen meer in

gaan bestuderen. Als eindresultaat hebben we dan ook

inhoudelijke vergelijking met het opleidingsaanbod mogelijk moet maken. Deze vergelijking hoeft

ook enkel gemaakt te worden voor die beroepen waaro

Deze informatie moet dus deels zelf al als input voor een nieuw of vernieuwd opleidingsprogramma

kunnen dienen.

10

Limbourg & Van Robaeys, M. & N. (2012), Methodologie

voedingnijverheid, MLADVISIE 2012

Toekomstige competentienoden

Competenti

es

Processen

trends

22

Doorheen de onderzoeksaanpak moet dus vanuit verschillende invalshoeken informatie worden

invalshoek 1: de huidige en verwachte ontwikkelingen en de aan de gang zijnde of geplande


shoek 2: de impact van deze veranderingsprocessen op de bedrijfsvoering, de

werkorganisatie en op de primaire werkprocessen;

invalshoek 3: de wijzigingen die deze veroorzaken in de bestaande functies en set van

vaardigheden en competenties, alsook de behoefte naar nieuwe functies en competenties die in

de toekomst zullen vereist zijn;

Invalshoek 4 (optioneel): bevragen over knelpunten van kwalitatieve aard met het oog op de

vastgestelde competentienoden voor de toekomst.

nooit beperkt tot slechts één beroep. Veranderingen in alle mogelijke

functiefamilies interesseren ons. Wel is het mogelijk om in de loop van het onderzoeksproces de

in functie van de tussentijdse resultaten, en om enkele beroepen meer in

gaan bestuderen. Als eindresultaat hebben we dan ook gedetailleerde informatie voor ogen


ook enkel gemaakt te worden voor die beroepen waarover nieuwe inzichten werden verworven.


Limbourg & Van Robaeys, M. & N. (2012), Methodologie voor de detectie van toekomstige competentienoden; toepassing op de

competentienoden

trends

stap 1

•Vooronderzoek naar trends en uitdagingen: desk research + workshop

stap 2

•Werkprocessen en toekomstige competentienoden: bedrijfsbezoeken

stap 3•Analyse van het opleidingsaanbod

stap 4•opstellen actieplan

Stap 5•Disseminatie

n informatie worden

invalshoek 1: de huidige en verwachte ontwikkelingen en de aan de gang zijnde of geplande

shoek 2: de impact van deze veranderingsprocessen op de bedrijfsvoering, de

invalshoek 3: de wijzigingen die deze veroorzaken in de bestaande functies en set van

efte naar nieuwe functies en competenties die in

Invalshoek 4 (optioneel): bevragen over knelpunten van kwalitatieve aard met het oog op de

tot slechts één beroep. Veranderingen in alle mogelijke

in de loop van het onderzoeksproces de

in functie van de tussentijdse resultaten, en om enkele beroepen meer in detail te

gedetailleerde informatie voor ogen, die een


ver nieuwe inzichten werden verworven.


voor de detectie van toekomstige competentienoden; toepassing op de

Vooronderzoek naar trends en uitdagingen: desk research + workshop

Werkprocessen en toekomstige competentienoden: bedrijfsbezoeken

Analyse van het opleidingsaanbod

23

4.2 Expertisecel

Het streefdoel van een focusstudie mag zich niet beperken tot onderzoeksresultaten, maar omhelst

ook de creatie van een interactief onderzoeksproces. Relevante actoren moeten worden betrokken

bij de uitvoering en opvolging van het onderzoek. Dit creëert een gedragenheid van de resultaten en

van de eventuele acties die uit het onderzoeksproces voortvloeien. Nieuwe inzichten zijn niets

waard indien ze enkel in hoofde van de uitvoerder van het onderzoek aanwezig zijn. Ze moeten zo

goed als mogelijk eigen gemaakt worden door zij die met de resultaten/inzichten aan de slag zouden

moeten gaan.

Daarom moet bij aanvang van het onderzoek een expertisecel worden samengesteld. Naast

personeelsleden van het opleidingsfonds, moeten zeker ook vertegenwoordigers van werkgevers en

werknemers in de expertisecel zetelen, alsook de verantwoordelijken bij VDAB (sectoraccount) en

Syntra Vlaanderen (pedagogisch adviseur). Ook vanuit de onderwijswereld moeten de juiste

vertegenwoordigers worden gevonden. Hiervoor kan, naast een expert vanuit het departement

onderwijs, best gekeken worden of er experts kunnen gevonden worden binnen de verschillende

netwerken van scholen en universiteiten. Ook kunnen directeurs of lesgevers van bepaalde scholen

met een zekere specialisatie rechtstreeks betrokken worden in het onderzoek. Mogelijks is het zinvol

om ook regionale actoren op te nemen in de expertisecel (bvb RTC’s en RESOC’s), bijvoorbeeld indien

de te onderzoeken sector zich sterk heeft ontwikkeld in bepaalde regio’s.

De rol van de expertisecel is eigenlijk om het ganse onderzoeksopzet mee te volgen en richting te

geven. Zo moeten de leden input geven over relevante literatuur, inzake de selectie van te

bestuderen ondernemingen, en moeten ze bij aanvang en tussentijds aangeven naar welk soort

informatie zij op zoek zijn. Later in het onderzoeksproces wordt van de leden van de expertisecel

verwacht dat ze actief meewerken aan het in kaart brengen van het huidige aanbod van

opleidingsinitiatieven, en de vergelijking ervan met de toekomstige competentienoden (zie lager).

Belangrijk is ook dat de leden van de expertisecel een verregaande rol spelen bij het opstellen van

een actieplan voor de sector. Door een brede waaier van stakeholders te betrekken bij een

focusstudie kan een gemeenschappelijke visie worden gevormd. Dit speelt in de kaart van het

beleidsconcept ‘excellente partnerschappen’, waarmee we samenwerking tussen verschillende

actoren op de arbeidsmarkt willen aanmoedigen en versterken.

De expertisecel in de piloottoepassing

Voor een piloottoepassing in de voedingnijverheid kozen we voor een beperkte samenstelling van de

expertisecel. Vanuit de sector zetelden hierin enkele afgevaardigden van het opleidingsfonds, en ook

van de werkgeversfederatie. Daarnaast maakten ook de sectoraccount van VDAB, de pedagogisch

adviseur van Syntra Vlaanderen, en iemand met kennis van zaken uit de Dienst Beroepsopleiding

(DBO, Onderwijs&Vorming) onderdeel uit van de expertisecel. Ook vanuit het competentieteam van

de SERV was iemand vertegenwoordigd. Zij leverden zeer waardevolle input voor de selectie en

uitnodiging van deelnemers voor workshop en bedrijfsbezoeken.

Vanuit het onderzoek&ontwikkelingsplatform voor de voedingnijverheid werd van op afstand

ondersteuning geboden bij de selectie van enkele vooruitstrevende bedrijven.

24

4.3 Een gestructureerde en doordachte aanpak

Zoals hierboven reeds werd aangegeven kunnen de gewenste inzichten over toekomstige

competentienoden en opleidingsbehoeften enkel via een gestructureerde aanpak worden bereikt.

Om de gewenste resultaten te bereiken, dienen de volgende stappen in het onderzoeksproces

minimaal te worden doorlopen:

1) Vooronderzoek naar trends en uitdagingen die op de sector afkomen

- Desk research

- Workshop

2) Detecteren van de toekomstige competentienoden aan de hand van bedrijfsbezoeken

3) Vergelijking met het bestaande opleidingsaanbod

4) Uitwerking van een actieplan

De diverse stappen worden hierna verder uitgebreid toegelicht.

Evaluatie van de piloottoepassing door de leden van de expertisecel

Na afloop van de pilootfase werden de deelnemers in de expertisecel gevraagd om de toepassing van

het concept te evalueren en de meerwaarde van de verschillende onderdelen te beoordelen. Hierbij

kwamen alle onderdelen er zeer positief uit, met geen enkele twijfel over het nut van de

bedrijfsbezoeken. Voor de verkennende workshop en de desk research waren er telkens enkele

negatieve antwoorden, maar bleef de totale evaluatie positief. Uit de piloottoepassing is dus

gebleken dat zowel een desk research, de organisatie van een verkennende workshop en vooral het

afnemen van interviews zinvolle tussenstappen zijn om de toekomstige competentienoden te

achterhalen, en ook op zich bruikbare informatie opleveren voor de deelnemers in de expertisecel.

Net zoals de piloottoepassing zelf, bleef de evaluatie ervan beperkt tot de desk research,

verkennende workshop en bedrijfsbezoeken (gezien krappe timing en budget). Wel werd tijdens de

weinige vergaderingen met de expertisecel bereidheid getoond om de vergelijkende oefening tussen

competentienoden en het huidige opleidingsaanbod te maken. Bij de presentatie van de resultaten

werd door de werkgeversfederatie zelf gevraagd om een actieplan op te stellen op basis van de

piloottoepassing.

Terwijl met deze gestructureerde aanpak enkele minimale vereisten voor de uitvoering van

focusstudies worden vooropgesteld, blijft er ruimte voor flexibiliteit en aanpassing van het

onderzoeksopzet in functie van de noden van de te onderzoeken sector (ad hoc). Zo blijft er

beslissingsruimte naar het aantal en de grootte van workshops en bedrijfsbezoeken. Dit wordt in de

eerste plaats beslist in functie van het budget en grootte/verscheidenheid (aantal subsectoren) van

de sector. Om de interactiviteit te waarborgen is het belangrijk dat de expertisecel het onderzoek

mee kan sturen en bijsturen. Daarom moet vooraf en tijdens het onderzoek de nodige tijd worden

gerekend zodat de expertisecel voldoende kan samenkomen en de werkzaamheden in de

verschillende fasen kan bijsturen zoals gewenst. Zo kan bijvoorbeeld op basis van de tussentijdse

resultaten in de interviewfase door de expertisecel worden aangegeven welke beroepen al dan niet

meer in detail moeten worden onderzocht, en kan de scope van het onderzoek alsnog worden

bijgestuurd.

25

4.3.1 Vooronderzoek

Tijdens deze verkennende fase in het onderzoeksproces is het belangrijk om de trends en

uitdagingen te detecteren die specifiek voor de Vlaamse bedrijven in een bepaalde sector van belang

zijn. Ook willen we de impact van de trends/uitdagingen op de werkprocessen van de

ondernemingen al zo goed als mogelijk beschreven hebben bij het einde van deze fase. Hiertoe moet

een desk research worden uitgevoerd, en moet een workshop plaatsvinden. Terwijl de desk research

wellicht een groot deel van de gewenste informatie zal opleveren, verschaft de workshop

duidelijkheid over welke trends specifieke voor de Vlaamse bedrijven relevant zijn. De workshop

vormt daarenboven een interactief moment en daarmee een ideale aankondiging van het

onderzoeksopzet. Wel is het zo dat desk research en workshop eenzelfde output nastreven, namelijk

een tussentijdse rapportering over de belangrijkste trends in de sector en de te verwachten impact

hiervan op de werkprocessen. Het is dus belangrijk om bij het vooronderzoek op een efficiënte

manier te rapporteren: Desk research en workshop leiden samen tot een eerste tussentijdse

rapportering.

4.3.1.1 Desk research

Een desk research kan reeds een aanzienlijke bijdrage leveren bij de aanvang van een focusstudie.

Het bijeenbrengen en analyseren van reeds beschikbare literatuur en bestaand cijfermateriaal levert

normaalgezien een degelijk zicht op de belangrijkste veranderingsprocessen in de sector. Bruikbare

informatie kan in principe in allerhande bestaande documenten worden gevonden. Strategische

documenten en jaarverslagen van sectorfederaties, magazines over trends en statistieken,

vakliteratuur bevatten allen mogelijks interessante informatie. Aanvullend kan het een optie zijn om

een aantal telefoongesprekken met stakeholders op te nemen, zodat de belangrijkste veranderingen

in de sector reeds vastgesteld en/of afgetoetst kunnen worden.

In de Vlaamse context dienen de uitvoerders speciale aandacht te besteden aan het benutten van

enkele specifieke bronnen:

1) Studies door Europese instellingen

2) Voorspellende studies uit andere lidstaten van de EU (of daarbuiten)

3) Sectorfoto

4) Knelpuntanalyse door VDAB

Studies door Europese instellingen en voorspellende studies uit andere lidstaten

Bepaalde (reeksen van) studies werden specifiek met het oog op (ondersteuning bij) de detectie van

toekomstige competentienoden uitgevoerd. Hierbij denken we in de eerste plaats aan studies door

Europese instellingen, maar ook initiatieven uit andere lidstaten van de EU (of daarbuiten) bevatten

wellicht waardevolle informatie die als input in het eigen onderzoek kan dienen.

26

Zo analyseerde Eurofound11

in 2009 in het kader van hun samenwerking met de Europese Commissie

rond het New Skills 4 New Jobs initiatief een reeks sectoren inzake de toekomst van beroepen en

competenties. Deze studies kijken eerst naar trends en cijfergegevens over de sector en de

tewerkstelling. Daarna wordt vanuit enkele toekomstscenario’s de mogelijke impact op beroepen en

competentienoden nagegaan. Deze studies geven dus al een vrij gedetailleerd inzicht in toekomstige

competentienoden, waarop Vlaamse actoren kunnen doorwerken. Tussen 2003 en 2008 publiceerde

Eurofound ook al een reeks studies die zich beperken tot de trends en drijfveren voor verandering in

een sector.

Daarnaast kunnen ook prospectieve onderzoeksrapporten uit andere lidstaten van de EU

interessant zijn om in te kijken. Om een overzicht te vinden van alle prospectieve studies per sector

blijft de database van skillsnet12

(CEDEFOP) voorlopig een handige tool. Later zal al deze

voorspellende informatie beschikbaar worden via de website rond ‘Skills Panorama’, een nieuw

initiatief van de EC waarmee beoogt wordt om voorspellende informatie over competentienoden

vanuit verschillende Europese lidstaten te bundelen.

Sectorfoto en de knelpuntanalyse door VDAB

Tijdens de desk research kan het ook interessant zijn om relevant cijfermateriaal voor de sector te

verzamelen. Zo kan het nuttig zijn om evoluties in omzet, export, productiviteit, enzovoort te

bestuderen. Natuurlijk is het in de desk research ook essentieel om de meest recente cijfers over de

tewerkstelling mee op te nemen. Hierbij hebben we het natuurlijk over de voorspellingen van de

aanwervingbehoefte (zoals hoger werd beschreven), maar denken we ook aan de sectorfoto’s door

het departement WSE en de knelpuntanalyse door de VDAB. De jaarlijkse analyse van vacatures

door VDAB geeft een inzicht voor welke beroepen de vacatures opvallend moeilijker ingevuld

geraken. Het Departement WSE biedt cijferreeksen aan met als invalshoek de paritaire comités. Deze

sectorfoto’s zijn opgebouwd in vijf hoofdstukken:

1) Beschrijving van de loontrekkende tewerkstelling: evolutie, en opdeling naar geslacht,

leeftijd, arbeidsregime, statuut, de werkplaats, grootte van onderneming.

2) Jobmobiliteit.

3) Inspanningen van bedrijven op vlak van aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.

4) Competentieontwikkeling van werkzoekenden en werkenden (inspanningen door bedrijven).

5) Bevordering van arbeidsdeelname van kansengroepen.

In de piloottoepassing op de voedingnijverheid gebruikten we volgende bronnen in de desk

research:

- De berekening van de toekomstige aanwervingbehoeften voor de sector door het Steunpunt WSE.

- De sectorfoto voor de voedingnijverheid.

- De resultaten uit de meest recente knelpuntenstudie VDAB voor de voedingnijverheid.

11

http://www.eurofound.europa.eu/emcc/newjobs.htm 12

http://www.cedefop.europa.eu/EN/bibliographies/early-identification-of-skill-needs-bibliography.aspx

27

- Twee rapporten van diepte onderzoek naar toekomstige competentienoden in de Ierse

voedingnijverheid.

- Drie artikels van Eurofound over de trends en uitdagingen in de Europese voedingnijverheid.

- Een rapport dat door de sectorale werkgeversfederatie (FEVIA) werd opgesteld in het kader van het

Nieuw Industrieel Beleid (NIB).

4.3.1.2 Verkennende workshop

Bij een verkennende workshop is het de bedoeling dat aan de hand van bepaalde opdrachten in

parallelle werkgroepen van een zestal mensen gericht wordt nagedacht over de impact van

bepaalde trends op werkprocessen en de organisatie van het werk. Door in vergaderingen te

werken, waarin men gezamenlijk ideeën ontwikkelt, zijn het communicatieve en motiverende effect

en ook de bereikte consensus meestal vrij groot. Een groot voordeel van een workshop zit in het

interactieve aspect. Op een relatief kort tijdsbestek kan veel informatie worden uitgewisseld tussen

een relatief groot aantal mensen. Het totaal aan kritische massa rond een bepaald onderwerp ligt

dus vrij hoog en veel deelnemers zullen nieuwe inzichten verwerven.13

Om tot inzichten en conclusies te komen, moet doorheen de workshop naar een doordachte

structuur worden toegewerkt, zodat er doorheen de werkgroepen consequent naar conclusies wordt

toegewerkt. Steeds moet worden vertrokken met het opsommen van externe ontwikkelingen.

Voor een verkennende workshop is een 25-tal bedrijfsleiders een goed aantal dat toelaat om vanuit

verschillende invalshoeken (subsectoren, bedrijfsgrootte,…) waardevolle inzichten over de toekomst

van de sector te vergaren (voldoende kritische massa). Bedrijfsleiders hebben immers een goed zicht

op de uitdagingen waarmee de onderneming te kampen heeft, alsook op welke manieren/via welke

strategie ondernemingen hierop een antwoord kunnen formuleren. De selectie van bedrijven

gebeurt door de expertisecel op basis van enkele vooraf bepaalde criteria.

Naast bedrijfsleiders kunnen ook andere deelnemers waardevolle expertise leveren over de

ontwikkelingen in de sector. Hierbij gaat het dan om sectorale actoren, en afgevaardigden van

onderzoeksinstellingen. Om het interactieve aspect van een workshop ten volle tot zijn recht te laten

komen, is het best om ook de leden van de expertisecel uit te nodigen op de workshop. Op die

manier verwerven zij nieuwe en waardevolle inzichten.

Indien gewenst kan meer dan één verkennende workshop worden georganiseerd. Hierbij gaat het

dan meestal om verschillende regionale workshops (in functie van bereikbaarheid voor de

deelnemers). De resultaten van die workshop worden verder gebruikt om, heel gericht, bedrijven en

eventuele andere stakeholders binnen de focusstudie te bevragen.

13



28

Voorbeeld: aanpak en structuur voor de verkennende workshop in de piloottoepassing14

14



Voor de piloottoepassing op de voedingnijverheid werd één verkennende workshop georganiseerd te Aalter (in

functie van bereikbaarheid). Voor de workshop kwamen uiteindelijk 48 mensen opdagen, waarvan 24 uit het

bedrijfsleven. De deelnemers werden opgesplitst in 6 groepen. De workshop werd als volgt ingedeeld:

1) Inleiding

2) Workshop 1: Omgevingsonderzoek

- “Wat zijn de ontwikkelingen die op de sector afkomen?”

- Score: selectie van de 5 of 6 prioritaire ontwikkelingen

- Zijn de geselecteerde ontwikkelingen kansen en/of bedreigingen?

- Welke concurrentiemiddelen/succesfactoren vanuit deze kansen/bedreidingen?

- Scoren we hier als sector sterk en/of zwak op?

3) Workshop 2: Competenties en opleidingsbehoeften

- Welke competentievereisten worden belangrijk in het licht van de geschetste uitdagingen?

- Welke knelpunten stellen we vast?

- Welke opleidingsbehoeften komen hieruit voort?

4) Presentatie: plenaire terugkoppeling

De workshop leverde interessante inzichten over de ontwikkelingen die op de Vlaamse voedingnijverheid afkomen.

Hoewel bepaalde ontwikkelingen reeds bekend waren vanuit de desk research, en dan vooral de Ierse

sectorstudies, werden door de deelnemers duidelijk andere accenten gelegd:

Arbeidsmarktproblematieken (krapte op de AM, vakmensen moeilijk te vinden, ouder wordende werknemers,

nood aan retentie, globalisering van de arbeidsmarkt, loonkost)

Duurzaamheid (Duurzaam ondernemen en produceten, fair trade, milieuwetgeving, …)

Grondstoffen en energie: De vraag stijgt, schaarste neemt toe, energieprijzen stijgen, er moet verder gezocht

worden

Gezondheid en welzijn (voedselveiligheid, focus op gezonde voeding bij consument en overheid, …)

Techologie (innovaties worden belangrijker, investeringen in technologie vereist, energieprobleem

Demografische veranderingen: groei van de wereldbevolking, meer vraag naar bewerkte voedingproducten, druk

op grondstoffen

Overheidsbeleid (Regelgeving wordt steeds strikter (milieu, verpakking en andere)

Competitie en consolidatie in de sector (macht van retail stijgt, competitie door importeurs stijgt, druk op prijzen

neemt toe, naar internationale aankoopcentra)

Voor de derde stap in de workshop kwamen ook nuttige inzichten naar boven, maar werden wel

communicatieproblemen vastgesteld in de werkgroepjes rond het begrip ‘competenties’. Wellicht mogen we

hieruit concluderen dat het vertalen van de vastgestelde trends en ontwikkelingen in competentienoden beter op

zijn plaats is in de fase met bedrijfsbezoeken (zie onder: 4.3.2), en dat het in een desk research aangewezen is om

de expertise van bedrijfsleiders zo goed als mogelijk te benutten door de te verwachten impact van de trends en

ontwikkelingen op de werkprocessen in de sector te beschrijven. Deze worden ook in de Ierse sectorstudies

uitgebreid in kaart gebracht op basis van een workshop. Vertrekkende hiervan zijn we beter in staat om de

bedrijfsbezoeken aan te vatten.

29

4.3.2 Detectie van toekomstige competentienoden aan de hand van

bedrijfsbezoeken

Aan de hand van een gestructureerde bevraging tijdens bedrijfsbezoeken willen we uiteindelijk

komen tot het detecteren van de toekomstige competentienoden. Bedrijfsbezoeken geven de kans

om het gesprek/de denkoefening aan te vatten vanuit de specifieke context van

ondernemingen/bedrijven15

. De gesprekspartner kan vanuit zijn/haar eigen werkomgeving te

verwachten veranderingen aangeven in de werkprocessen. Het is dan aan de interviewer om op basis

van het gesprek het algemene (wat staat los van de specifieke werkcontext?) te achterhalen en de

vertaalslag te maken naar toekomstige competentienoden (taal van opleidingsadviseurs). De

methode is dus grotendeels inductief (van het bijzondere naar het algemene gaan). Centraal staat de

vraag: "wat is er momenteel aan de hand of gaande?" We peilen hierbij naar de ervaring en intuïtie

van de gesprekspartners, in casu experten uit de bedrijven zoals bedrijfsleiders, productieleiders,

personeelsverantwoordelijken e.a16

.

De systematische (m.a.w. geordende) bevraging, d.m.v. een gestructureerde vragenlijst, maakt het

mogelijk om de trends in de sector en de impact ervan op competentievereisten en opleidingsnoden

beter te registreren. Uiteindelijk moet de interviewfase dan ook uitmonden in een overzicht van

cruciale veranderingen in de competentienoden voor de verschillende functies. Het kan gaan om

competenties die verdwijnen, het ontstaan van nieuwe competenties, maar evenzeer om

inhoudelijke veranderingen in de invulling van een bepaalde competentie. Gezien er wordt gepeild

naar toekomstige competentienoden kan het zijn dat hier ook wordt verwezen naar competenties

die we nu eerder met andere sectoren/beroepen associëren. Hoewel bij de uitvoering van

focusstudies moet worden vertrokken van algemene trends en uitdagingen waarmee men wordt

geconfronteerd, ligt de eindmeet dus een heel eind verder op. Op basis van de bedrijfsbezoeken

willen we informatie verkrijgen tot op een zodanig detailniveau dat een inhoudelijke vergelijking met

het opleidingsaanbod (zie lager) mogelijk wordt.

Bij de selectie van bedrijven is het belangrijk om rekening te houden met het profiel van de sector en

hieruit een aantal selectiecriteria vast te leggen17

. Op basis van deze criteria moeten relevante

bedrijven kunnen geïdentificeerd worden. Voorbeelden van selectiecriteria zijn:

- aard van de activiteiten (subsectoren)

- regio van de onderneming

- grootte van de onderneming (aantal werknemers)

- innovatiegraad (vooruitstrevend op een bepaald vlak)

- ervaring met competentiegericht denken

- …

Er kan een mogelijkheid worden opengelaten tot bijsturing van de onderzoeksfocus tijdens het

onderzoeksproces. Zo kan er op basis van tussentijdse resultaten beslist worden om

vooruitstrevende bedrijven op vlak van een bepaalde trend te gaan onderzoeken, of om juist zoveel

15


voedingnijverheid, MLADVISIE 2012, http://www.mladvisie.be/

16

Idem als 15 17

Idem als 15

30

als mogelijk de specifieke competentienoden van KMO’s verder te onderzoeken, of om enkele

functiefamilies niet verder te onderzoeken, indien dit nodig lijkt.

In de meeste gevallen zal er tijdens de bedrijfsbezoeken gewerkt worden met interviews. In sommige

gevallen is het eerder aangewezen om ‘case studies’ op te stellen. Het gebruik van interview en case

studie sluiten elkaar echter niet uit in eenzelfde onderzoeksproces (vaak wordt een rondleiding

gegeven bij de afname van een interview en bij het opstellen van case studies zullen mensen worden

geïnterviewd). Het is belangrijk om verschillende functies te interviewen in een onderneming, in de

eerste plaats de bedrijfsleiders, maar bijvoorbeeld ook de verantwoordelijken voor de productie18

.

interviews

De interviews in de bedrijven moeten gestructureerd zijn, maar kunnen eveneens open beginnen. De

bedoeling is immers zoveel mogelijk te exploreren naar relevante informatie en dit volgens een

bepaalde structuur. Een gestructureerd interview zorgt ervoor om het gesprek goed in handen te

houden. Het zorgt voor coherentie tussen de verschillende interviews en maakt hen onderling

vergelijkbaar. Dit helpt om op een overzichtelijke manier te rapporteren. Structuur in het interview

maakt ook dat er minder kans is om af te wijken van het eigenlijke gespreksonderwerp, en zo het

doel van het interview uit het oog te verliezen. Voor het gestructureerde deel kunnen, bijvoorbeeld,

een interviewscenario, een vragenlijst en/of hypothesen gebruikt worden.19

Ook een overzicht van

de verschillende functies en de daarbij horende competentieprofielen kunnen als ondersteuning

dienen om gericht te bevragen en het gewenste resultaat te bereiken20

.

Case studie

Het is belangrijk om tijdens de bedrijfsbezoeken (indien mogelijk) op de ‘werkvloer’ te gaan om met

eigen ogen de werkprocessen en de werkcontext waar te nemen. Het geeft een beter beeld over de

realiteit en het is een handige aanleiding voor verdere gespreksonderwerpen of toelichting. De

adviseur heeft ook de gelegenheid om de functies kort te observeren en om de

competentievereisten beter te begrijpen. Tijdens zo een bedrijfsbezoek kan de adviseur ook veel

andere (on)uitgesproken zaken waarnemen zoals de wijze van communiceren en omgaan met

mekaar, de sfeer en de cultuur, de werkomstandigheden e.d.21

In bepaalde gevallen kan het echter verkiesbaar zijn om via de uitwerking van één of enkele goed

gekozen case studies te komen tot inzichten in de toekomstige competentienoden. Dit zou het geval

kunnen zijn voor sectoren met een zeer beperkt aantal bedrijven, of bij de ontwikkeling van niches

waar voorlopig slechts een beperkt aantal bedrijven op inspelen. (Bvb. V.K.: Emerging sectors;

hernieuwbare energie). In dit laatste geval worden één of enkele bedrijven nog meer in de diepte

bestudeerd. In de zoektocht naar vooruitstrevende bedrijven kan men ook in het buitenland terecht

komen.

18

Idem als 15 19

Idem als 15 20

Cfr.Albertijn & Deseyn, M. & J. (2010), Toekomstige competentievereisten in de Vlaamse textielindustrie – Een onderzoek in opdracht

van de sociale partners van de textielindustrie, TEMPERA 2010, http://www.tempera.be/index.html

21

Idem als 15

31

Voorbeeld van een gestructureerde interviewaanpak in twee delen22

:

22


voedingnijverheid, MLADVISIE 2012, http://www.mladvisie.be/

1) open vraagstelling vanuit verschillende invalshoeken (vanuit de specifieke context van

de onderneming):

� invalshoek 1: de huidige en verwachte ontwikkelingen en de aan de gang zijnde of geplande


� invalshoek 2: de impact van deze veranderingsprocessen op de werkorganisatie en op de primaire

werkprocessen;

� invalshoek 3: de wijzigingen die deze veroorzaken in de bestaande functies of personeelscategorieën

en de behoefte naar nieuwe functies en competenties die in de toekomst zullen vereist zijn;

� invalshoek 4: de aandachtspunten m.b.t. huidig aanbod inzake onderwijs en

competentieontwikkeling en de toekomstige noden.

Aangepast (fictief) voorbeeld uit een bedrijfsbezoek in de voedingnijverheid:

specifiek: Bedrijfsleider geeft aan dat in de toekomst mogelijk moet zijn om een vleesvervanger te

produceren die eruit ziet als chateaubriand, de textuur heeft van Argentijnse Lomo, en smaakt als een

Ierse Agnus. Bovendien moet die vleesvervanger gezondheidbevorderende bestanddelen bevatten,

zodat de consument fit en gezond blijft. We kunnen niet anders; Er kan nooit voldoende vlees worden

geleverd om aan de groeiende vraag te beantwoorden, en dit zou trouwens fataal zijn voor het klimaat….

� Algemeen:

• Innovatie van nieuwe producten: nieuwe producten, ingrediënten aankopen en kennen vanuit

steeds meer werelddelen. Nood aan O&O, investeringen, kennis vanuit medische wereld

• Moeten in de markt worden gezet, marketing:impact van internationalisering, trends naar

gezonde voeding,…

• Klimaatprobleem en grondstoffenschaarste: Andere aankoopstrategie, meer talen kennen,etc.

2) Inferentieel onderzoek naar de werkelijkheid op basis van hypothesen

Centraal staat nu de vraag: "kloppen de hypothesen met wat er gaande is of met de werkelijkheid?" Een

voorbeelden van een hypothese uit de piloottoepassing:

• ‘Er zal nog meer schaarste zijn aan grondstoffen en energie en er zal nog sterker de nadruk

liggen op duurzaam produceren en ondernemen. Dit zal leiden tot een vraag naar: opleiding in

MVO, leiding geven vanuit ethische perspectieven (people, planet, profit), opleiding in o.m.

technieken in recyclage, energiezuinigheid; communicatie, marketing; operations management,

lean production, supply chain management’

• ‘Op technologisch vlak worden innovaties en investeringen nog belangrijker en zal er hierdoor

meer vraag zijn naar kapitaalsinvesteringen, met vraag naar opleiding in:financieel beheer,

internationaal surveilleren van technische en organisatorische innovaties.’

32

4.3.3 Vergelijking van toekomstige competentienoden met het

huidige opleidingsaanbod

Bij de overgang van onderzoeksresultaten over de toekomstige competentienoden naar een

actieplan (zie lager), kan best een tussenstap worden gemaakt. Het opstellen van een actieplan zal

immers niet zomaar voortvloeien uit de resultaten op basis van de bedrijfsbezoeken. Een extra stap

in het denkproces is wenselijk om tot inzicht te komen over welke inspanningen moeten worden

geleverd in functie van competentieontwikkeling in het licht van de toekomst. Op dit moment in het

onderzoeksproces is het nuttig om een vergelijking te maken tussen de gedetecteerde

(toekomstige) competentienoden en de huidige inhoud van het opleidingsaanbod met relevantie

voor de sector. Hierbij gaat het om een vergelijking met het eigen opleidingsaanbod (voor

Vlaanderen), maar ook een vergelijking met het opleidingsaanbod in andere landen kan inspirerend

werken. De bedoeling hier is om de lacunes in het opleidingsaanbod bloot te leggen, zodat het

duidelijker wordt waar actie kan worden ondernomen om dit aanbod te optimaliseren.

4.3.3.1 We brengen het opleidingsaanbod in kaart

Om de vergelijking met het aanbod aan opleiding en vorming mogelijk te maken, moet natuurlijk het

aanbod eerst in kaart worden gebracht. Dit is een oefening waarvoor de leden van de expertisecel

worden ingeschakeld. Dit is een aanzienlijke opdracht en daarom is het belangrijk dat hier ook

pragmatisch te werk wordt gegaan, met zoveel als mogelijk een focus vanuit de resultaten uit de

bedrijfsbezoeken. Zo hoeft men enkel die opleidingen inhoudelijk te bestuderen, die inspelen op

competenties en functies waarvan de bedrijfsbezoeken hebben aangetoond dat er belangrijke

veranderingen mogen verwacht worden. Het in kaart brengen van het opleidingsaanbod moet dus op

een pragmatische en niet-exhaustieve manier gebeuren, in functie van de vergelijking met de

resultaten uit de bedrijfsbezoeken.

Gezien het gaat om een inhoudelijke vergelijking volstaat het niet om een overzicht van bestaande

opleidingen op te maken. Er moet verder worden gekeken naar de inhoud van die opleidingen.

Enkele opties zijn:

- Het onder de loep nemen van de leerdoelstellingen van de verschillende opleidingen.

- Het bestuderen van de leerplannen van specifieke opleidingsprogramma’s.

- Het consulteren van opleidingsverstrekkers: Zij kunnen in een aparte fase worden

geïnterviewd of vanaf een bepaald moment worden betrokken in de expertisecel (In principe

is er ook de mogelijkheid om lesgevers te betrekken bij de fase met bedrijfsbezoeken).

- De relevante competentfiches uit Competent en beroepskwalificatiedossiers uit de Vlaamse

Kwalificatiestructuur als input gebruiken.

Op deze laatste optie willen we graag iets dieper ingaan:

In de Vlaamse kwalificatiestructuur worden alle erkende kwalificaties systematisch verzameld

en geordend naar niveau. De Vlaamse kwalificatiestructuur maakt hierbij een onderscheid tussen

beroepskwalificaties en onderwijskwalificaties. Een beroepskwalificatie geeft een overzicht van de

33

vereiste competenties voor een volwaardig beroepsbeoefenaar. Een onderwijskwalificatie zorgt

ervoor dat een persoon verdere studies in het secundair of hoger onderwijs of een beroep kan

aanvatten. Een onderwijskwalificatie kan enkel in het onderwijs behaald worden. Een

onderwijskwalificatie is samengesteld uit (een) beroepskwalificatie(s) en eindtermen/specifieke

eindtermen, afhankelijk van de omvang van een beroepskwalificatie en studieniveau en -vorm in het

onderwijs. In het kader van VLAMT, zijn voornamelijk de beroepskwalificaties van belang.

Competentfiches (Competent; zie 3.2) vormen de basis voor een beroepskwalificatiedossier.

AKOV registreert de beroepskwalificaties in een centrale databank. Deze kwalificatiedatabank is

vandaag nog niet beschikbaar. In 2012 wordt gestart met een behoefteanalyse, waarna deze in

2013/2014 zal ontwikkeld worden en toegankelijk gemaakt worden voor het grote publiek. Deze

databank geeft een overzicht van erkende beroepskwalificaties en onderwijskwalificaties, gekoppeld

aan het niveau in de VKS.

Op deze manier vormt de VKS natuurlijk een ideale bron om deze vergelijkende oefening te

ondersteunen. De kwalificatiestructuur (en op termijn de kwalificatiedatabank) is namelijk het

referentiekader voor het onderwijs- en opleidingsaanbod en moet op termijn zorgen voor een betere

aansluiting onderwijs en arbeidsmarkt. Kwalificaties zullen in de toekomst duidelijk aangeven welke

competenties bereikt zijn in de gevolgde opleidingen en op welk niveau deze zich bevinden.

4.3.3.2 We maken de vergelijking met de toekomstige

competentienoden

Gezien de resultaten uit stap twee hebben geleid tot het oplijsten van cruciale veranderingen die we

mogen verwachten voor verschillende functies, is het evident om deze resultaten te vergelijken met

de inhoud van bestaande initiatieven met het oog op competentieversterking. Op deze manier wordt

duidelijk op welke punten de bestaande opleidingsinitiatieven nog niet voldoende zijn afgestemd op

de toekomstige competentienoden in de bedrijven. Zo wordt duidelijk welke lacunes er zich nog

bevinden in het totaal aan opleidingsprogramma’s over de verschillende betrokken actoren heen

(expertisecel), en wordt duidelijk hoe deze dienstverlening nog kan worden geoptimaliseerd. Dit kan

als input dienen voor een actieplan.

Volgens een logische structuur wordt inhoudelijk nagegaan welke opleidingen ontbreken en welke

competenties onvoldoende worden aangeleerd in bestaande opleidingen. Voor elk onderdeel

worden de mensen uit de expertisecel met de juiste achtergrond betrokken in deze oefening. Het

resultaat van de oefening wordt eerst uitgeschreven. Vervolgens worden de resultaten met de

expertisecel besproken en wordt een schema opgemaakt waarin de belangrijkste ‘lacunes’ in het

opleidingsaanbod worden opgelijst.

34

Figuur 1: voorbeeld van een schematisch overzicht van tekortkomingen in het opleidingsaanbod uit een Ierse studie

4.3.3.3 Inspiratie vanuit buitenlandse goede praktijken

Eens de belangrijkste lacunes in het opleidingsaanbod gedetecteerd, moet er worden nagedacht over

mogelijke oplossingen. Voor bepaalde lacunes zien we wellicht meteen een deel van de oplossing,

maar zien we de uitwerking ervan niet haalbaar. Voor andere issues weten we misschien helemaal

niet waar te beginnen. Sectororganisaties en opleidingsverstrekkers buiten Vlaanderen stonden

mogelijk eerder al voor dezelfde uitdaging. Het kan dan ook inspirerend werken om enkele

inspirerende initiatieven uit het buitenland te identificeren, en verder te onderzoeken. Dit kan

gebeuren op basis van een desk research, maar idealiter worden ook effectief contacten aangegaan

met buitenlandse trainingsfondsen, opleidingsverstrekkers, of zelfs bedrijven. Eventueel wordt ook

een bezoek gebracht ter plaatse om de meest interessante cases tot in detail te bestuderen.

Voor het merendeel van sectoren kunnen bijvoorbeeld in het buitenland clusters van bedrijven

worden gevonden, waar de meest vooruitstrevende bedrijven zich graag vestigen omwille van de

beschikbare knowhow. Dit betekent effectief dat er in die regio/stad een manier werd ontwikkeld om

invulling te geven aan een groeiende vraag naar geschoolde arbeid voor een specifiek segment van

de economie.

35

4.3.4 Actieplan

Onderbouwde onderzoeksresultaten en nieuwe inzichten zijn enkel zinvol indien ze tot actie

aanzetten. Het is dan ook de bedoeling dat een sector op basis van de diverse resultaten overgaat

tot het opstellen van een actieplan. De expertisecel wordt hierin actief betrokken. De leden van de

expertisecel krijgen de kans om de voorstellen bij hun achterban af te toetsen. Op deze manier

vergroot het draagvlak en het realisme van het actieplan. Ook kan een workshop in functie van

validering van de onderzoeksresultaten en het actieplan worden georganiseerd, teneinde het

draagvlak van het actieplan te vergroten.

Dit actieplan moet SMART worden opgesteld. Het moet vooral duidelijk zijn welke actoren

verantwoordelijkheid dragen voor de verschillende acties, en binnen welke tijdspanne deze acties

(en de onderdelen ervan) moeten worden ondernomen. Zo kan de uitvoering van de verschillende

acties worden opgevolgd.

Figuur 2: voorbeeld overzichtschema van een actieplan uit een Ierse sectorstudie

36

4.3.5 Disseminatie

Naast de eigen organisatie, en de actoren die in de expertisecel werden betrokken, zijn er mogelijks

nog andere organisaties die met de resultaten van het onderzoek gebaat gaan. Daarom moet ook

buiten de expertisecel worden gecommuniceerd over de bevindingen van het onderzoek en het

uitgewerkte actieplan:

Zo vervullen ondernemingen zelf een cruciale rol met betrekking tot talentontwikkeling. Zij kunnen

de informatie uit de focusstudie gebruiken als input voor de eigen HR strategie en bij het uitstippelen

van groeipaden voor werknemers. Ook de burger kan deze inzichten over toekomstige

competentienoden gebruiken om meer gericht een persoonlijk ontwikkelingsplan op te stellen.

Daarom moet de informatie op een voor iedereen verstaanbare manier worden herwerkt.

Ongetwijfeld bevat de studie ook nuttige informatie voor andere beleidsmakers op verschillende

niveaus, zoals Vlaams, federaal, en sectoraal. Hierbij denken we in de eerste plaats aan de SERV,

VDAB, Syntra Vlaanderen, de ministeries voor Werk, Onderwijs & Vorming, en Economie. Het

Departement Werk beschikt alvast over een portaalsite die alle relevante sectorinformatie wil

bevatten. Op termijn zullen dus ook de focusstudies naar toekomstige competentienoden hieraan

toegevoegd kunnen worden. Dit vergemakkelijkt de uitvoering van overkoepelende analyses. Ook is

het belangrijk dat sectoren de resultaten uit focusstudies naar toekomstige competentienoden als

input gebruiken voor de sectorconvenants (zie later), alsook voor het opstellen van Competentfiches

en beroepskwalificatiedossiers. Dit gebruik van de informatie wordt hieronder uitgebreid toegelicht:

De Vlaamse kwalificatiestructuur en Competent

De nieuwe inzichten die een sector verwerft met een focusstudie, moeten als input dienen voor de

Vlaamse Kwalificatiestructuur (VKS). De beroepskwalificaties in de VKS worden immers beschreven

door de sectorale sociale partners in een beroepskwalificatiedossier. De basis voor dit dossier is de

competentfiche.

Het beroepskwalificatiedossier wordt gevalideerd en ingeschaald in commissies, waarin onder

andere de inter-professionele sociale partners zetelen. Het Agentschap voor Kwaliteitszorg in

Onderwijs en Vorming (AKOV) coördineert de werkzaamheden en maakt het erkenningadvies op

voor de Vlaamse regering.

Naast de informatie uit de Competentfiches, kan de sector ook bijkomende informatie toevoegen;

onder meer naar aspecten van autonomie, verantwoordelijkheid en context waarbinnen het beroep

wordt uitgeoefend. Bovendien is een luik opgenomen waarin de sector de duurzaamheid aangeeft

van de betreffende beroepskwalificatie. Dit kan onderbouwd worden door materiaal over trends en

competentieprognoses. Op basis hiervan worden updates van beroepskwalificaties georganiseerd.

37

De kwalificatiestructuur is een instrument dat moet bijdragen tot het gerichter ontwikkelen en beter

inzetten van de competenties van mensen. Meer concreet dient de Vlaamse kwalificatiestructuur

volgende doelstellingen:

- een overkoepelend referentiekader voor kwalificaties;

- helderheid in de kwalificaties en hun onderlinge verhoudingen;

- een betere communicatie over kwalificaties, zowel in Vlaanderen als in Europa, tussen

verschillende actoren, onder meer tussen de beroepswereld en de onderwijswereld. Kwalificaties

worden immers gebruikt om onderwijs, opleidingen en EVC-trajecten vorm te geven.

VLAMT wil deze doelstellingen verder ondersteunen. Iemand van het competentieteam van de SERV

in de expertisecel betrekken voor de opvolging van een focusstudie, vergemakkelijkt alvast de

terugkoppeling van de resultaten naar Competent.

38

5 Uitrol VLAMT

5.1 Inbedding vanuit een gedeelde verantwoordelijkheid

De Vlaamse Overheid wil zijn verantwoordelijkheid opnemen om het arbeidsmarktbeleid voldoende

af te stemmen op de toekomst, maar ziet zichzelf hierin echter niet als een solospeler. De overheid

wordt daarentegen omsingeld door (intermediaire) actoren die in de praktijk een belangrijke rol

vervullen rond thema’s als diversiteit, opleiding van werknemers, en toeleiding van werkzoekenden.

Een les die in alle landenbezoeken duidelijk werd gesteld, betreft de noodzaak om de gebruikers van

voorspellende onderzoek actief te betrekken bij het onderzoek. De actoren die met voorspellende

informatie aan de slag moeten gaan , moeten zich de informatie voldoende kunnen eigen maken.

Vanuit die optiek is het interessant om intermediaire actoren aan te moedigen en te ondersteunen

om zelf aan de slag te gaan met voorspellende initiatieven.

5.1.1 Beslissing beleidsraad Werk

Op de Beleidsraad Werk van 10 januari 2012 werd dan ook beslist dat de verantwoordelijkheid voor

de uitvoering van focusstudies bij de paritaire sectororganisaties ligt. Om sectoren hierin te

ondersteunen werd ook beslist dat er een handleiding zal worden uitgewerkt voor een

kwaliteitsvolle uitvoering van focusstudies naar toekomstige competentienoden. De kost voor de

uitvoering van deze studies komt eveneens aan sectoren toe, maar hierin wordt wel (eenmalig)

ondersteuning geboden door middel van een eenmalige ESF oproep. Via de themawerking rond de

ESF oproep kan de handleiding verder worden geoptimaliseerd.

Wij beogen dus een systeem voor voorspellend onderzoek over de arbeidsmarkt dat uitgaat van een

gedeelde verantwoordelijkheid tussen paritaire sectororganisaties en de Vlaamse overheid. De uitrol

die met deze beslissing gepaard gaat, geniet dus al de steun van de Minister voor Werk.

39

5.1.2 Rolverdeling: wie doet wat?

Het initiatief voor de opzet van sectorale focusstudies ligt bij paritaire sectororganisaties. De

overheid biedt ondersteuning via diverse kanalen:

- Het uitvoeren van kwantitatieve analyses:

o Kwantitatieve projecties van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (stpt WSE).

o Sectorfoto’s (DEP WSE in samenwerking met het Steunpunt WSE, Syntra Vlaanderen,

en het Dep. WSE).

o Analyse van vacaturegegevens: knelpuntanalyse (VDAB).

- Competent (SERV)

- De matching op basis van Competent (VDAB ).

- Het ter beschikking stellen van een handleiding (DEP. WSE, VLAMT) voor focusstudies naar

toekomstige competentienoden.

Tabel 1 Rolverdeling voorspellend arbeidsmarktonderzoek

Wie doet Wat?

Sectorfederatie neemt initiatief In de opzet van sectorale focusstudies naar toekomstige

competentienoden

Overheid biedt ondersteuning via Continue gegevensverzameling en analyse, en het beschikbaar

stellen van een uitgeteste handleiding.

Voor bepaalde onderdelen uit ons concept was de aanpak reeds beslist nog voor er sprake was van

het ESF project ‘VLAMT’. Zo is de SERV bezig met de uitbouw van Competent en werd de eerste

release al vrijgegeven op 15 december 2011. De VDAB werkt momenteel het strategische project uit

waarbij zal worden gematcht op basis van informatie uit Competent. De vraag naar de uitvoering van

kwantitatieve projecties van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt is dan weer wel duidelijk tijdens

het project VLAMT naar voor gekomen, maar ook hiervoor is reeds relevante expertise aanwezig in

Vlaanderen. We denken dan in de eerste plaats aan het Steunpunt Werk en Sociale Economie (Stpt.

WSE), waar de afgelopen decennia aanzienlijk werd geïnvesteerd in een datawarehouse met

arbeidsmarktgegevens. In de meerjarenplanning 2012-2015 voor het Steunpunt WSE werd dan ook

opgenomen om de toekomstige aanwervingbehoeften te berekenen, en om in samenwerking met

het Steunpunt Studie en Schoolloopbanen (Stpt. SSL) de mogelijkheden na te gaan voor het

berekenen van vraag en aanbod op de toekomstige, Vlaamse arbeidsmarkt.

De uitvoering van focusstudies naar (toekomstige) competentienoden is iets wat tot dusver niet op

een consistente manier gebeurde. Sommige sectorale organisaties hebben hier in het verleden zelf

initiatieven opgezet, waarbij meestal niet werd gefocust op toekomstige competentienoden en

eerder ad hoc werd beslist over de te volgen werkwijze. De Vlaamse Overheid wil sectoren

aanmoedigen en ondersteunen om op basis van een gestructureerde aanpak tot kwaliteitsvolle

resultaten te komen. Naast de hierboven vermelde handleiding en de eenmalige ESF oproep, zal ook

het instrument van de sectorconvenants een cruciale rol spelen bij de verwezenlijking van deze

aanpak.

40

5.2 Implementatie

5.2.1 Sectorconvenants

De rol van sectororganisaties voor de uitvoering van focusstudies naar toekomstige

competentienoden, sluit aan bij de weg die enkele jaren geleden met de Convenantwerking tussen

de Vlaamse Overheid en de sectoren werd ingeslagen, waarbij meer ruimte werd gelaten voor

inbreng vanuit de sector met het oog op maatwerk en het ontwikkelen van een draagvlak. Door het

afsluiten van sectorconvenants worden sectoren aangespoord om onder andere engagementen op

te nemen en uit te voeren met betrekking tot competentiebeleid. Om deze engagementen tot een

goed einde te brengen, ondersteunt de Vlaamse Overheid de sectoren door de lonen van de

sectorconsulenten te subsidiëren.

Tussen de focusstudies en het instrument van de sectorconvenants moet een vruchtbare

wisselwerking tot stand komen. Enerzijds kunnen de resultaten uit de focusstudies als input dienen

voor het opstellen van de convenants. Bij het afsluiten van de convenants wordt immers vertrokken

vanuit een sectorale analyse, de uitdagingen en een visie op deze uitdagingen. Op basis hiervan

worden prioriteiten vastgelegd waaraan acties worden gekoppeld. De sectorconvenants bestaan dus

uit drie delen:

1. de visie van de sector op de ontwikkelingen in de sector op kort en lange termijn

2. de prioriteiten

3. acties.

De focusstudies kunnen aanzienlijke ondersteuning leveren met betrekking tot visieontwikkeling met

betrekking tot het sectorale competentiebeleid. Op die manier kunnen de voornaamste lessen uit de

focusstudies als input dienen bij het opstellen van de sectorconvenants.

Anderzijds kunnen in de convenants engagementen worden opgenomen met betrekking tot de

uitvoering van focusstudies naar toekomstige competentienoden indien hier nood aan is. Op deze

manier nemen de sectorconvenants een coördinerende rol op ten aanzien van dit concept. Hierbij

kan eveneens het gebruik van de (uitgeteste) handleiding voor de uitvoering van focusstudies

worden aangemoedigd.

5.2.2 Top down en bottom up

Daar waar in Ierland alle methodologische bouwstenen in het concept door de centrale overheid zelf

worden uitgevoerd23

, zal dit in Vlaanderen enkel het geval zijn voor de continue

gegevensverzameling en –analyse. Met onze keuze om sectororganisaties aan te moedigen om

voorspellend onderzoek uit te voeren, leunen we dichter aan bij het Britse en Franse model. In

23

De sectorstudies worden in Ierland gefinancierd vanuit de centraal beheerde ‘national training fund’ waarin de

bijdragen voor opleiding en vorming terechtkomen. In België wordt deze bijdrage beheerd door de paritaire

comités.

41

Frankrijk worden sectorale paritaire comités bij wet verplicht om sectorale observatoria op te

richten. In het Verenigd Koninkrijk krijgen ‘sector skills councils’ een licentie en subsidie toegekend

voor vijf jaar in ruil voor een strategisch beleid op basis van voorspellend arbeidsmarktonderzoek.

Daar waar we het werken met paritaire comités vanuit Frankrijk overnemen, kiezen we niet voor een

wettelijke verplichting, maar eerder voor het financiële lokaas (sectorconvenants en eenmalige ESF

oproep). Opvallend is dat de ‘sector skills councils’ in het V.K. voorspellend onderzoek uitvoeren

binnen de contouren van een ‘Labour Market information framework (LMI framework)’. Dit

raamwerk wordt van overheidswege opgelegd, en is in zekere zin vergelijkbaar met de handleiding

die wij willen uitwerken. In tegenstelling tot het Ierse systeem, kiezen wij dus voor een systeem dat

top down en bottom up elementen combineert.

De keuze om kwantitatieve analyses centraal uit te voeren heeft te maken met efficiëntie en met het

streven naar betrouwbare en kwaliteitsvolle resultaten voor de ganse arbeidsmarkt. Bovendien

vormen deze kwantitatieve projecties zeer zinvolle input voor het beleid op macroniveau.

Sectoren worden voor de verwezenlijking van competentieontwikkeling aanzien als belangrijke

motoren. Zij tekenen een beleid uit op zowel het ontwikkelen, onderkennen als inzetten van

competenties in hun sector, en dit zowel voor leerlingen, werkzoekenden als werknemers. We zien

paritaire sectororganisaties dan ook in de eerste plaats als de gebruikers van de

onderzoeksresultaten en actieplannen waarnaar in de focusstudies wordt toegewerkt. Daarom wordt

geopteerd om de focusstudies naar toekomstige competentienoden vanuit een bottom up

benadering gestalte te geven. Het is dan ook in dit onderdeel van het concept dat de nood aan

draagvlak en betrokkenheid primeert.

Het feit dat de focusstudies vanuit een sectorale invalshoek vorm krijgen, betekent niet dat er geen

aandacht meer is voor transversale competenties in dit concept. Zo werd eerder al gewezen op het

sectoroverschrijdende karakter van de informatie in Competent, en ook in de focusstudies kunnen

competenties uit andere beroepen en sectoren naar boven komen. Bovendien kunnen op basis van

verschillende sectorstudies overkoepelende analyses worden gemaakt.

Convenant

werking

Continue

gegevensverzameling-

en analyse

Ad hoc focusstudies

naar toekomstige

competentienoden

handleiding

42

5.2.3 Inhoudelijke ondersteuning: handleiding

Met deze handleiding willen we sectoren ondersteunen in de voorbereiding naar en de uitvoering

van een focusstudie in functie van een kwaliteitsvolle aanpak. Doordat het initiatief voor de sectorale

focusstudies bij steeds andere actoren komt te liggen, bestaat het gevaar op een heterogene reeks

studies die onderling sterk verschillen naar kwaliteit, structuur en aanpak. Om dit te vermijden en om

vergelijkbaarheid tussen de studies te verhogen, willen we sectoren zoveel mogelijk aansporen om

bij de uitvoering van focusstudies de leidraad in de handleiding te volgen. Het uitschrijven van de

handleiding vormt dus een evenwichtsoefening tussen het opleggen van een structuur aan de ene

kant, en het laten van de nodige ruimte voor afstemming op de noden van de verschillende sectoren

aan de andere kant. Concreet zullen dus in de handleiding enerzijds acht stappen (minimale

vereisten; zie hoger) de leidraad vormen voor een succesvolle uitvoering, en zal er anderzijds per

stap worden aangegeven welke keuzes moeten gemaakt worden (dewelke nog eens worden

herhaald op basis van reflectievragen).

Door het aanreiken van een handleiding zorgen we ervoor dat sectoren snel aan de slag kunnen gaan

met een doordachte aanpak inzake, terwijl de sectoren die hierin zelf initiatief namen voorheen zelf

een methode moesten (laten) ontwikkelen vanaf nul.

5.2.4 Eenmalige financiële ondersteuning

Naast de handleiding zullen paritaire sectororganisaties ook financieel worden aangemoedigd om

focusstudies op basis van de hierboven geschetste aanpak aan te vatten via een eenmalige oproep

naar sectoren. Deze oproep geeft sectoren de kans om ervaring op te doen rond het uitvoeren van

anticipatief onderzoek en biedt hen meteen ook een solide basis om nadien om de zoveel jaar een

update van het onderzoek uit te voeren. Voor de financiering van deze projecten zal steeds ook een

inbreng gevraagd worden van de sector. Daarnaast zal ook via een netwerkmoment tussen de

diverse lopende projecten in deze oproep toegewerkt worden naar het optimaliseren van de

handleiding. Deze oproep zal, mits validering, in de zomer van 2012 gelanceerd worden, zodat de

projecten op 1 januari 2013 aan de slag kunnen gaan.

5.3 Disseminatie

5.3.1 Promotie van de handleiding/concept

Disseminatie zal een belangrijke rol opnemen in een mogelijke derde fase van het ESF project.

Hiervoor zal eerst toegewerkt worden naar het gebruiksvriendelijk maken van de handleiding, om

deze vervolgens te promoten via de gepaste kanalen.

Eerder konden paritaire sectororganisaties al kennis maken met voorspellend onderzoek op het

evenement in het kader van de nieuwe generatie sectorconvenants (06/02/2012), waar twee van

43

de zeven workshops werden gewijd aan visievorming op sectoraal niveau. Via de convenantwerking,

en uit de reacties op de workshop in het sectorevenement, merken we een behoorlijke interesse bij

sectoren voor prospectief onderzoek, maar ook dat er grote vraagtekens worden geplaatst bij hoe

men dit op een succesvolle manier kan aanpakken. Ook voor de piloottoepassing werd reeds met

een sector en een sectorale expertisecel gewerkt volgens het uitgewerkte concept. De verschillende

stappen in de piloottoepassing werden door de deelnemers van de expertisecel doorgaans positief

geëvalueerd.

Op 27 april 2012 zal het exchange event in het VLAMT project alleszins doorgaan als een

infomoment voor sectorale actoren over het concept, de handleiding, en de ESF oproep, waarbij we

sectorale actoren een eerste keer willen warm maken om met de handleiding aan de slag te gaan. In

een latere fase willen we de verschillende actoren die mogelijks in een expertisecel zullen zetelen

overtuigen om de handleiding te benutten: Sectorale sociale partners, afgevaardigden van

werkgevers en werknemers, pedagogisch adviseurs bij Syntra Vlaanderen, sectoraccounts van VDAB,

enzovoort.

5.3.2 Optimale disseminatie van onderzoeksresultaten

Naast het promoten van de handleiding moet er ook gezorgd worden voor een goede ontsluiting van

de bestaande informatie. Het Departement WSE beschikt reeds over een portaalsite met

sectorinformatie. Hier vinden sectorale actoren nu al de sectorfoto’s terug, alsook de interactieve

tool met tewerkstellingcijfers. Vanaf eind 2012 kunnen hier de resultaten met betrekking tot de

berekening van de toekomstige aanwervingbehoeften worden opgenomen. Later kan deze

portaalsite ook alle focusstudies naar toekomstige competentienoden verzamelen.

Via de handleiding wordt er alleszins voor gezorgd dat sectorale expertisecellen gebruik maken van

de beschikbare kwantitatieve analyses. Verder zal de handleiding ook het belang van een goede

disseminatiestrategie onderstrepen om de resultaten uit de focusstudies optimaal te laten renderen.

Hierbij willen we sectororganisaties laten nadenken over manieren om de verkregen informatie

onder de aandacht te brengen van de ondernemingen in de sector, zodat deze als input kan dienen

in de uitbouw van een toekomstgerichte HR strategie. Naast ondernemingen moet de informatie

ook op maat van beleidsmakers en opleidingsverstrekkers verspreid worden (VDAB, SYNTRA

Vlaanderen, de SERV, …). Ook willen we de sector stimuleren om de inzichten op een laagdrempelige

manier aan de werknemer/werkzoekende te ontsluiten. Competent biedt hier alvast een kanaal.

44

Bibliografie

Albertijn & Deseyn, M. & J. (2010), Toekomstige competentievereisten in de Vlaamse textielindustrie

– Een onderzoek in opdracht van de sociale partners van de textielindustrie, TEMPERA 2010,

http://www.tempera.be/index.html

European Commission (16/12/2008), Communication from the Commission to the European

Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee of the regions – New Skills for

New Jobs – Anticipating and matching Labour Market and skills needs (SEC (2008) 3058), http://eur-

lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=CELEX:52008DC0868:EN:NOT.

Herremans & Vanderbiesen, W. & W. ( 2011), De vervangingsvraag bij uitstroom van 55-plussers in

de voedingssector; pilootstudie in het kader van VLAMT – K.U. Leuven, Steunpunt Werk en Sociale

Economie, 16 p.

Leroy, F. (2011), ‘Competentiegericht matchen’,p. 83-86 in OVER.WERK; Tijdscchrift van het

Steunpunt WSE nr.1/2011, ACCO

Limbourg & Van Robaeys, M. & N. (2012), Methodologie voor de detectie van toekomstige

competentienoden; toepassing op de voedingnijverheid, MLADVISIE 2012, http://www.mladvisie.be/

Vanaerschot, L. (2011), ‘Competent: Ruggengraat voor een op competenties gebaseerd arbeidsmarkt-

en loopbaanbeleid’, p.80-82 in OVER.WERK; Tijdschrift van het Steunpunt WSE nr.1/2011, ACCO

Vlaams Economisch Sociaal Overlegcomité (19/01/2009), Pact 2020: Een nieuw toekomstpact voor

Vlaanderen; 20 doelstellingen, http://www.serv.be/uitgaven/1450.pdf .

Werk.be (18/12/2009), Werkgelegenheidsplan en krachtlijnen voor het investeringsplan (WIP); meer

duurzame werkgelenheid in een vernieuwende economie,

http://werk.be/sites/default/files/werkgelegenheids_en_investeringsplan_dec2009_0.pdf.

Een holistische benadering voor prospectief onderzoek naar ... benadering... · - Het ter...

Documents

Transcript of Een holistische benadering voor prospectief onderzoek naar ... benadering... · - Het ter...