Duurzame inzetbaarheid

Marcel Janssen, HR Praktijknetwerken Sociale Innovatie, VGN september 2011.

Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

Overzicht Indeling presentatie

1. Het waarom?

2. Wat is duurzame inzetbaarheid?

3. Het hoe?

4. De samenhang met andere HR thema’s.

5. Actieplan.

Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

Arbeidsmarktontwikkelingen.• Stijgende vraag naar zorg en werkgelegenheid.

• Vergrijzing; versterkte uitstroom en verminderende inzetbaarheid bij hogere leeftijd

• Krapte op de arbeidsmarkt en versterkte concurrentie om nieuwe medewerkers met andere zorgsectoren.

Noodzaak tot:

. Investeren in de duurzame inzetbaarheid van alle

medewerkers in alle leeftijdsgroepen.

. Het kwantitatief en kwalitatief waarborgen van de

personeelsvoorziening

Het waarom?

Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

Wat is duurzame inzetbaarheid? (1)

Duurzame inzetbaarheid, bijdrage praktijknetwerken sociale innovatie VGN, september 2011

• Andere benamingen: levensfasebewust personeelsbeleid, employabilitybeleid, integraal HRM beleid, vitaliteitsbeleid, enz.

• Doel: medewerkers optimaal inzetbaar houden tot aan de pensioengerechtigde leeftijd.

• Leidt tot: gezonde, gemotiveerde en productieve en flexibele medewerkers

• Beleid bouwt voort op een goede balans tussen 4 pijlers van bestaand HR beleid (zie model theoretisch kader duurzame inzetbaarheid).

• Is resultaat van goede samenwerking tussen alle actoren.

Loopbaan:- Interne en externe mobiliteit-Kennis, Vaardigheden-Scholing-POP-Functioneringsgesprekken

Loopbaan:- Interne en externe mobiliteit-Kennis, Vaardigheden-Scholing-POP-Functioneringsgesprekken

Duurzame Inzetbaarheid

Organisatiecultuur:- Beleidsvisie-Bewustzijn-Stijl van leidinggeven-Gedeelde verantwoordelijkheid-Beleidsdoelen-Draagvlak-Communicatie

Organisatiecultuur:- Beleidsvisie-Bewustzijn-Stijl van leidinggeven-Gedeelde verantwoordelijkheid-Beleidsdoelen-Draagvlak-Communicatie

Werksituatie:- Arbeidsomstandigheden-Arbeidsinhoud /taken-Arbeidsverhoudingen-Arbeidsvoorwaarden

Werksituatie:- Arbeidsomstandigheden-Arbeidsinhoud /taken-Arbeidsverhoudingen-Arbeidsvoorwaarden

Vitaliteit:- Gezondheid-Fysieke / mentale capaciteiten-Arbeidssatisfactie-Motivatie-Lifestyle

Vitaliteit:- Gezondheid-Fysieke / mentale capaciteiten-Arbeidssatisfactie-Motivatie-Lifestyle

Bron: Zwart, B.C.H. de (2007). Naar een duurzaam 'werkvermogen'. Het perspectief van inzetbaarheid van medewerkers tot na 65 jaar.Hoofdstuk 13 in: Werkvermogen. Verantwoord werken aan duurzame inzetbaarheid. Eindredactie: D. Molenaar. Pag 131-139. Enschede: Preventned BV.

Het hoe? (1)

• Pergamijn kiest voor een integrale benadering, zie model duurzame inzetbaarheid, beleid Pergamijn, september 2011.

• Bottom up; concepten van sociale innovatie en zelfsturing.

• Sturen op diverse indicatoren zoals:

medewerkerstevredenheid, werkvermogensmonitor / WAI,

de uitvoering en resultaten van verbeteracties die hieruit volgen, innovatieprojecten die bottom up ontstaan, clienttevredenheid, de mate van kennisdeling intern / extern, gestructureerde interviews met stakeholders,

bedrijfsvoeringsaspecten zoals IDU-factor, verzuim, competentienorm, KMS.

Het hoe? (2)

• Zie model duurzame inzetbaarheid, beleid Pergamijn, september 2011.

• Thema in diverse besprekingen met stakeholders o.a. aan de hand van interviews en het monitoren van indicatoren.

• Integraal onderdeel van de planning- en controlcyclus.

Loopbaan:-Strategische personeelsplanning, inzicht in de vraag en aanbod.-Interne mobiliteit (MD-trajecten, brede functies en differentiatie)-Externe mobiliteit (samenwerking binnen VG sector en met andere sectoren)-Kennis (programmalijnen, maatwerk, ontwikkelbudget per medewerker)-Vaardigheden (competentiemeter, accreditatiesyssteem)-Coaching, intervisie, actief delen van ervaring en kennis)-POP-Functionerings- en ontwikkelgesprekken.

Loopbaan:-Strategische personeelsplanning, inzicht in de vraag en aanbod.-Interne mobiliteit (MD-trajecten, brede functies en differentiatie)-Externe mobiliteit (samenwerking binnen VG sector en met andere sectoren)-Kennis (programmalijnen, maatwerk, ontwikkelbudget per medewerker)-Vaardigheden (competentiemeter, accreditatiesyssteem)-Coaching, intervisie, actief delen van ervaring en kennis)-POP-Functionerings- en ontwikkelgesprekken.

Duurzame Inzetbaarheid

Pergamijn

Organisatiecultuur:- Visie op selfsupport-Principe van Sociale Innovatie als drager van de verandering.-Stijl van leidinggeven; dichtbij en coachend-Gedeelde verantwoordelijkheid; vergroten regelruimte medewerkers-Balans vinden tussen CTO, MTO, Bedrijfsvoering en Cultuur-Draagvlak-Communicatie; actief delen van ervaringen en kennis.-Inze mogelijkheden techniek / social media.

Organisatiecultuur:- Visie op selfsupport-Principe van Sociale Innovatie als drager van de verandering.-Stijl van leidinggeven; dichtbij en coachend-Gedeelde verantwoordelijkheid; vergroten regelruimte medewerkers-Balans vinden tussen CTO, MTO, Bedrijfsvoering en Cultuur-Draagvlak-Communicatie; actief delen van ervaringen en kennis.-Inze mogelijkheden techniek / social media.

Werksituatie:- Arbo-cyclus-Regelruimte binnen teams-Balans kaders en bottom up werken-Arbeidsvoorwaarden, meer volgens keuze- / maatwerkmodel

Werksituatie:- Arbo-cyclus-Regelruimte binnen teams-Balans kaders en bottom up werken-Arbeidsvoorwaarden, meer volgens keuze- / maatwerkmodel

Vitaliteit:- Werkvermogensmonitor / WAI-Focus op bewust zijn en preventie-SMT / iedereen neemt zijn verantwoordelijkheid-Medewerkerstevredenheid (bottom up)-Motivatie-Lifestyle

Vitaliteit:- Werkvermogensmonitor / WAI-Focus op bewust zijn en preventie-SMT / iedereen neemt zijn verantwoordelijkheid-Medewerkerstevredenheid (bottom up)-Motivatie-Lifestyle

Actieplan 2011 - 2012• Doelgroepgerichte organisatiestructuur met kleine teams en meewerkende

teamleiders, verder faciliteren.

• Pilots gericht op strategische personeelsplanning, competentiemeting.

• Expliciteren en vergroten regelruimte (quick winns) .

• Invullen visie op selfsupport mede in de vorm van sociale innovatie; stimuleren eigen keuzes en pilotprojecten.

• Balans tussen aandacht voor innovatie en bedrijfsvoering.

• Leidinggeven met aandacht voor deze balans; coachen en stimuleren.

• Per team bottom – up bespreken medewerkerstevredenheidsonderzoek, 2+2 aanpak, verbeterplannen. Vraag = wat pak je aan en wat heb je nodig?

• Symposium gericht op delen kennis en ervaring, best practices, speerpunten van beleid, enz.

• Uitvoeren werkvermogensmonitor / WAI.

• Delen inzichten; combineren met symposium c.a.

• Onderdeel maken van reguliere rapportages, planning en control cyclus.