Duurzaam inburgeren en...

Duurzaam inburgeren en kwalificerenOnderzoek en Advies

3

Hoofdstuk 1:

Vertaling van de vraag in onderzoek1.1 Aanleiding

Aventus, een ROC in Oost Nederland, met vestigingen in Apeldoorn, Deventer en Zutphen en meer dan 10.000 leerlingen, heeft eind 2015 te maken met een instroom van ruim 500 inburgeraars. De nieuwkomers zijn afkom-stig uit bijna 50 verschillende landen. Vanuit de directie Entree en Educatie wordt de behoefte uitgesproken een verkennend onderzoek te doen naar de aansluiting van nieuwkomers op het mbo-onderwijs binnen het ROC en de arbeidsmarkt.

Aanleiding voor dit verzoek vormt de constatering dat de huidige onderwijssystematiek in het regulier onderwijs niet optimaal aansluit bij de leerbehoeften en belangen van de voornamelijk niet-Nederlandse student. Landelijk wordt dit beeld bevestigd. Uit onderzoek van Vluchtelin-genwerk Nederland (Integratiebarometer Vluchtelingen-werk, 2014) blijkt dat het slechts een gering percentage lukt om een plekje op de Nederlandse arbeidsmarkt te veroveren. Zelfs nieuwkomers met een universitaire studie uit het land van herkomst, blijken in Nederland hoge drempels te ervaren bij hun zoektocht naar werk. De integratiebarometer van Vluchtelingenwerk (2014, p. 11) zegt hierover: ‘De arbeidsmarktintegratie van vluchtelin-gen blijft problematisch en vraagt om een gerichte aanpak. De motivatie van veel vluchtelingen om te werken is groot. Zij kampen echter met diverse belemme-ringen, zoals onvoldoende beheersing van de Nederland-se taal, gezondheidsproblematiek, onvoldoende kennis van de Nederlandse arbeidsmarkt en tekortschietende of niet-relevante opleiding en werkervaring. Het is belangrijk dat gemeenten en arbeidsmarktregio’s de ondersteu-ningsbehoeften van deze groep goed in het vizier krijgen.’ Vluchtelingenwerk heeft voor haar rapportage een groot aantal experts uit de wetenschap, beleid en belangenor-ganisaties geïnterviewd en deze noemen allen de zorgelijke arbeidsmarkt positie van vluchtelingen het centrale vraagstuk bij integratie. Als belemmeringen noemen zij: de lange procedure tijdens welke het

vluchtelingen verboden is om relevante werkervaring op te doen. Maar ook: ‘Het effect van procedures rondom diplomawaardering en erkenning van elders verworven competenties laat te wensen over, omdat er in de praktijk weinig mee gebeurt, waardoor vluchtelingen moeilijk (op niveau) aansluiting kunnen vinden bij de Nederlandse arbeidsmarkt.’ (Integratiebarometer Vluchtelingenwerk, 2014, p. 35). Tevens noemen zij het feit dat er weinig wordt gekeken naar de mogelijkheden van vluchtelingen, zoals bijvoorbeeld het stimuleren van ondernemerschap. Kansen blijven volgens hen op deze manier te vaak onbenut.

Duidelijk is dat een pallet aan factoren een rol speelt bij de moeizame aansluiting op de Nederlandse arbeids-markt. Deze factoren kunnen aan de kant van de nieuw-komer liggen en te maken hebben met ontbrekende vaardigheden, kennis en/of houdingsaspecten. Daarnaast zou de wijze waarop het reguliere onderwijssysteem op dit moment voor deze studenten is ingericht, een rol kunnen spelen. Maar mogelijk spelen ook factoren van de kant van de potentiele werkgevers die te maken zouden kunnen hebben met beeldvorming, onvoldoende kennis en vaardigheden of motivatie om de nieuwkomer op een goede manier te laten aansluiten.

Flexibiliteit als doelstelling Aventus ziet zichzelf als de specialist in oosten midden Nederland die onderwijs biedt aan jongeren en volwasse-nen van alle culturen en haar cursisten klantgericht en flexibel ondersteunt bij hun opleiding en verdere ontplooi-ing, door een sterk team om elk individu te plaatsen.In haar aanpak streeft zij naar maatwerk als het aankomt op een - voor elk individu op maat gemaakt - lesprogram-ma dat exact aansluit bij hetgeen er nog verder uitgediept en aangeleerd moet worden. De zorgvuldige en persoon-lijke intake van iedere (potentiële) cursist staat centraal in de aanpak. Aventus, sector ‘Entree en Educatie’ streeft ernaar om in haar onderwijsontwikkeling te onderzoeken in welke mate haar onderwijs in vorm en inhoud beter recht kan doen aan de verschillende leerachtergronden

1 Vertaling van de Vraag naar Onderzoek 3 1.1 Aanleiding 3 1.2 Doelstelling en Probleemstelling 4 1.3 Conceptualisatie 4

2 Voorverkenning 8 2.1 Literatuuronderzoek 8 2.2 Stakeholders zeggen… 9 2.3 Conclusie: Issues voor Onderzoek 13

3 Methoden en Technieken 15 3.1 Kwalitatieve Interviews 15 3.2 Uitvoering Onderzoek 15

4 Analyse 16 4.1 Nieuwkomers 16 4.2 Alumni 20 4.3 Docenten 22 4.4 Werkgevers 26

5 Conclusies en de Kracht van de Keten 29 5.1 Nieuwkomers 29 5.2 Alumni 30 5.3 Docenten 30 5.4 Werkgevers 32

6 Beleidsaanbevelingen 34

Bijlagen - Aan dit onderzoek werkten mee… 38 - Literatuurlijst 39 *Vragenlijsten ( Op verzoek opvraagbaar bij secretariaat Entree en Educatie Aventus)

- Lijst Nieuwkomers - Lijst Alumni - Lijst Docenten - Lijst Werkgevers

Inhoudsopgave

4 5

van de nieuwkomer. Door meer gebruik te maken van talenten, te onderzoeken welke vaardigheden missen en ook nadrukkelijker te waarderen wat er wel is, kan worden gekomen tot onderwijs op maat. Studenten worden hiermee herkend en erkend in de kennis en vaardigheden die zij reeds bezitten. Tegelijkertijd zal aan de kant van werkgevers beter moeten worden onderzocht welke specifieke kennis en vaardigheden zij missen bij het werken met nieuwkomers. De resultaten van dit onderzoek zullen worden vertaald in het aanbod van het onderwijs.

1.2 Doelstelling en Probleemstelling aansluitingsvraagstuk

De praktijk wijst uit dat er nog weinig onderzoek is gedaan naar bovengenoemd aansluitingsvraagstuk. Aangezien de groep inburgeraars in rap tempo toeneemt en de druk op de arbeidsmarkt ten behoeve van deze groep voelbaarder zal worden, lijkt de tijd daar om meer zicht te krijgen op dit ‘aansluitingsvraagstuk’. Aventus neemt, vanuit de optiek dat zij als onderwijsinstelling een publieke taak heeft om een bijdrage te leveren aan maatschappij-ontwikkeling, het voortouw in de aanpak van dit aansluitingsvraagstuk. Zij stelt daarbij dat meer kennis van de factoren die een rol spelen voor deze doelgroep bij de aansluiting op de Nederlandse arbeidsmarkt, een positieve bijdrage kan leveren aan: • Meer inzicht op zowel mogelijkheden als onmogelijk-

heden van de groep nieuwkomers op de Nederlandse arbeidsmarkt;

• Een gezicht geven aan deze groep jong volwassenen/nieuwkomers;

• Meer bewustwording bij werkgevers over dat wat de werkgever kan ondernemen, zodanig dat de toeleiding naar de arbeidsmarkt beter aansluit bij deze doelgroep;

• Meer creativiteit in het onderwijssysteem, door leerpa-den aan te passen aan de resultaten uit het aansluitings-onderzoek.

Probleemstelling AansluitingsvraagstukProbleemstelling: hoe kun je als ROC Aventus in het onderwijsaanbod recht doen aan de verschillende onderwijsbehoeften van de diverse nieuwkomers, zodanig dat de toeleiding naar de arbeidsmarkt beter aansluit bij deze doelgroep? Deelvragen: T.a.v. de leerbehoeften van de jong volwassenen

• Welke behoeften bestaan er onder nieuwkomers na het behalen van het inburgeringsexamen?

T.a.v. behoeften van het werkveld • Welke behoeften hebben werknemers bij het

samen-werken met nieuwkomers?

T.a.v. de organisatie van het volwassenenonderwijs • In welke mate voldoet het huidige onderwijs van Aventus

reeds aan de (in bovenstaande deelvragen) geconsta-teerde behoeften? (wat ontbreekt en welke ruimte is er om m.b.t onderwijsinrichting aan te sluiten op deze behoeften? )

• Op welke manier kan het beroepsonderwijs zo worden ingericht zo dat het recht doet aan de verschillende onderwijsbehoeften van de nieuwkomers?

• Op welke manier kan het onderwijs worden ingericht zodanig dat het recht doet aan de verschillende onder-wijsbehoeften van het werkveld?

• Welke ontwikkeling moeten docenten doormaken om in hun onderwijs optimaal aan te sluiten bij de leerbehoef-ten van zowel de diverse groep nieuwkomers als het werkveld

1.3 Conceptualisatie

Definiëring stakeholders: Naast werkgevers, docenten van Aventus en alumni-inbur-geraars vormen statushouders een belangrijke doelgroep van dit onderzoek. Het ministerie van OCW verwoordt de term ‘statushouders’ in een brief aan de MBO Raad als volgt: Statushouders zijn asielzoekers die bij inwilliging van de asielaanvraag een vergunning krijgen asiel voor bepaalde tijd (3 jaar). Daarmee is hun verblijf in Nederland rechtmatig en hebben ze dezelfde rechten en plichten als Nederlands ingezetenen. Na drie jaar kan een vergunning voor onbepaalde tijd worden aangevraagd. Ditzelfde geldt in het geval van gezinshereniging. Dan wordt gesproken over een verblijfsvergunning regulier (voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd). Statushouders moeten zich houden aan dezelfde weten regelgeving als Nederlands ingezetenen. Ook voor statushouders geldt dus de leer- en kwalificatie-plicht. http://nieuwsbrief.rijksoverheid.nl/847/Actions/Newsletter.aspx?messageid=9811&customerid=244978&password=enc_3535463038384132_) In de samenleving krijgt de groep statushouders verschil-lende benamingen. Een veel gehoorde aanduiding voor deze groep is ‘nieuwkomers’. De onderzoeker kiest er in overleg met de projectgroep voor om in dit onderzoek

eveneens te spreken over nieuwkomers vanuit de gedachte dat deze term een positievere lading heeft dan de term ‘statushouders’.

Formele criteria ten aanzien van vooropleidingenTen aanzien van de instroom van nieuwkomers in mbo-opleidingen niveau 2 en hoger gelden vooroplei-dingseisen. Studenten moeten aan deze vooropleidings-eisen voldoen om te kunnen starten met de opleiding. Instellingen mogen in individuele gevallen van de vooropleidingseisen afwijken. Als een instelling van oordeel is dat een student die niet aan de vooropleidings-eisen voldoet, toch in staat is een hogere mbo-opleiding te volgen, dan kan de instelling deze student dus toch toelaten. Dit is bepaald in artikel 8.2.1 lid 6 van de Wet Educatie en Beroepsonderwijs. Er moet wel een onder-zoek plaatsvinden voordat een persoon zonder de benodigde vooropleidingseis toegelaten kan worden.

Formele taalcriteria Het meeste mbo-onderwijs wordt in het Nederlands gegeven. De student (nieuwkomer) moet dus over voldoende kennis van de Nederlandse taal beschikken om het onderwijs te kunnen volgen. Voor het halen van een diploma – ook bij Engelstalige opleidingen - moet ook aan de taaleisen worden voldaan. Dat betekent dat de instelling bij de toelating van een student twee inschattingen moet maken: 1. wat is een passend opleidingsniveau voor de leerling (niet te laag en niet te hoog), en 2. is de student het Nederlands voldoende machtig en kan de student de taal voldoende snel aanleren om zowel het onderwijs te volgen als de opleiding succesvol af te sluiten.Als een student de taal onvoldoende beheerst om een beroepsopleiding zinvol te kunnen volgen dan moet de student er eerst voor zorgen de taal beter te beheersen. Studenten kunnen taallessen volgen bij private aanbie-ders. Ook mbo-instellingen kunnen als private aanbieder activiteiten taallessen aanbieden. Ook kunnen gemeenten investeren in taallessen, bijvoorbeeld vanuit het educatie-budget (nadat het inburgeringsexamen is gehaald).

De Onderzoekspopulatie In totaal zijn er dit jaar ruim 500 inburgeraars gestart op het Aventus. De inburgeraars zijn afkomstig uit 50 verschillende landen. De landen zijn geclusterd in werelddelen. Voor een overzicht van elk land afzonderlijk en de hoeveelheid nieuwkomers uit deze landen die zich

hebben aangemeld voor een inburgeringscursus aan Aventus, wordt verwezen naar de bijlage. Onderstaande grafiek toont een overzicht dat is geclusterd naar werelddelen van waaruit de nieuwkomers op Aventus afkomstig zijn. Hieruit blijkt dat op dit moment de grootste groep nieuwkomers afkomstig is uit het Midden-Oosten, Syrië. Daarop volgend is Afrika de grootste leverancier van nieuwkomers.

Landen van herkomst inburgeraars ROC Aventus, 2016

De verdeling mannen dat zich aanmeldt voor inburgering ten opzichte van vrouwen is 2/3 staat tot 1/3.

Man-vrouw verhouding inburgeraars- ROC Aventus, 2016

aantal mannen

aantal vrouwen

35%

65%

Afri

ka

Azi

ë

Eur

opa

Mid

den

Oos

ten

Zuid

-A

mer

ika

Sta

atlo

os/

Onb

eken

d

59

132

14

289

11 7

6 7

Een overzicht van de leeftijden van de doelgroep verdeeld over cohorten van 5 jaar laat het volgende beeld zien:

Leeftijd verdeling inburgeraars Aventus, 2016

Hierbij wordt duidelijk dat de meeste inburgeraars tussen de 21 en 30 jaar of tussen de 36-40 jaar oud zijn. De groep tussen de 20-40 jaar is groot, zij hebben een nog lange werk-toekomst voor zich. Het is dus zinvol daarom te investeren. Zij komen vanaf 27 jaar echter niet in aanmerking voor studiefinanciering.

Indeling naar onderwijsniveau afgezet tegen land van herkomst: (overzicht van de 8 landen van waaruit de meeste inburgeraars komen.)

Toelichting niveaus uit grafiek: leerprofielen indeling analfabeet-laag-midden-hoog

Het leerprofiel is een beschrijving van de competenties, vaardigheden en het kennisniveau van de individuele cur-sist op het moment dat hij of zij zich meldt voor de inburgeringscursus. Voor anderstaligen gaat het om het niveau van competenties, vaardigheden en kennis die zij in hun eigen land of in hun eigen taal hebben bereikt. Hun NT2-niveau zegt niets over hun leerprofiel.

Analfabeten of anders alfabeten: dit betreft de groep die niet kan lezen en/of schrijven, of kan lezen en/of schrijven in een niet-Latijns schrift.

Laag opgeleid: bij deze groep worden die inburgeraars bedoeld die alleen de lagere school hebben afgemaakt, of een gelijksoortig niveau hebben.

Middelbaar opgeleid: dit betreft inburgeraars die onderwijs hebben gehad op het niveau van middelbaar onderwijs tot en met mbo.

Hoog opgeleid: dit betreft inburgeraars die een oplei-dingsniveau hebben gelijkwaardig aan het hbo of wo.Een analyse van de grafiek, daarbij rekening houdend met de aantallen, leert dat vooral uit Syrië en Iran het onderwijsniveau overwegend middelbaar tot hoog opgeleid is. Nieuwkomers afkomstig uit de overige landen vallen vooral in de categorie laagopgeleid. Waarbij de groep analfabeten onder Somaliërs het grootst is. Uit de totale onderzoekspopulatie van ongeveer 500 inburgeraars zal een steekproef worden genomen waarmee kwalitatieve interviews worden gehouden.

Hoog opgeleid

Gemiddeld opgeleid

Laag opgeleid

Analfabeet

15-20jaar

21-25jaar

26-30jaar

31-35jaar

36-40jaar

41-45jaar

46-50jaar

51-55jaar

56-60jaar

61-65jaar

66-70jaar

0

20

40

60

80

100

120

140

160

Eritrea Marokko Somalië Ethiopië Syrië Afghanistan

Onderwijsnivo’s Afrika & Azië

Irak Iran0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2 1

3

33 2 2

3131

3 6

64

87

1

4444

3

98

43

1

10 10

122

34

8

8 9

Hoofdstuk 2:

Voorverkenning 2.1 Literatuuronderzoek

Ruim een jaar geleden (2015) is er een brede verkenning uitgevoerd door de MBO Raad, het UAF en Vluchtelin-genwerk Nederland. De raad constateert dat het matchen van het verwachtingspatroon tussen de nieuwkomer en de onderwijsinstelling belangrijk is. Ook constateert dezelfde raad dat ‘er een groot gat zit tussen het moment dat mensen de inburgering afronden en werk vinden.’ De vaak aanwezige taalachterstand heeft hier grote invloed op. Als belangrijkste knelpunten worden in de verkenning aangegeven ‘de relatief hoge leeftijd van de vluchteling student, het vinden van een geschikte stageplaats, taalachterstand, studeren met behoud van uitkering en het organiseren en financieren van de (onderwijs)programma’s’ (Van intentie naar commitment, MBO Raad, 2015). Er wordt gesproken over het feit dat het hui-dige overheidsbeleid onvoldoende is aangesloten op ‘het dichten van de kloof’. Eerder genoemd consortium vindt dat juist de mbo, vanwege haar maatschappelijke opdracht, een grote rol zou kunnen spelen in het dichten van de kloof. Maar, erkent men, dan moeten er wel oplossingen gevonden worden voor bovengenoemde problemen. Als mede verantwoordelijken in het zoeken naar oplossingen worden: de gemeente, de onderwijs-instelling, de nieuwkomer zelf en bedrijven genoemd. Begin 2000 is er in België aan de Katholieke Universiteit Leuven een landelijk onderzoek gestart naar de positie van ‘nieuwe migranten en de arbeidsmarkt’. (Wets, Timmerman, e.a., Activerende arbeidsmarktbeleid: nieuwe migranten en de arbeidsmarkt, 2003). Dit onderzoek gaat uit van de hypothese dat de diverse groepen nieuwkomers verschillende economische en socio-culturele kenmerken hebben en daardoor verschillen vertonen in de wijze waarop en met wat zij de arbeidsmarkt betreden. Daarnaast, veronderstellen zij, zal de specifieke migratie context (gezinshereniging, asiel, vluchteling, illegaal of statushouder) ook zijn weerslag hebben op hun mogelijke intrede.’ (Wets, 2003) Men geeft aan dat de verschillende profielen wijzen op de noodzaak van een gediversifieerde aanpak. Veel valt ook te leren van de studie van Dagevos en Dourelijn welke in een SCP publicatie in 2011 is uit-

gebracht. Dagevos e.a. brengen het integratieproces in kaart van nieuwkomers afkomstig uit Afghanistan, Irak, Iran en Somalië. Dagevos (e.a.) maken hiertoe gebruik van een grootscheeps onderzoek dat in 2009 is uitge-voerd onder circa 4000 nieuwkomers afkomstig uit een van de vier groepen. (Per groep zijn 1000 mensen geïnterviewd). Een van de aanleidingen voor de studie van Dagevos e.a. vormt de constatering dat er sprake is van een patroon van zeer hoge werkeloosheid onder de groepen nieuwkomers. Daarbij wordt geconstateerd dat de groep Iraniërs hier nog het gunstigst bij afsteekt. Zij zijn van de 4 groepen nieuwkomers relatief het meeste aan het werk. Minst succesvol zijn de Somaliërs, wan-neer het gaat over hun aansluiting op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Uit de studie komt naar voren dat de inburgeringscursus wordt ervaren als een belangrijke schakel in het verwer-ven van de Nederlandse taal. Ook wordt het deelnemen aan inburgering gezien als een mogelijkheid om een het sociaal netwerk uit te breiden. Opvallend is dat men aangeeft de inburgeringscursus minder sterk te vinden bijdragen aan de kansen op werk. Inmiddels is er aan de wettelijke inburgeringscursus een onderwijsblok toege-voegd dat de nieuwkomers meeneemt in het verkennen van de Nederlandse arbeidsmarkt (ONA).

Dagevos wijst op de negatieve invloed van een lang verblijf in een asielzoekerscentrum. Uit de resultaten komt naar voren dat door een lang verblijf in de opvang, de gezondheid van de nieuwkomer achteruit gaat. Er wordt een verband getoond tussen een slechte gezond-heid, het niet afmaken van de inburgeringscursus en daarmee de verminderde kans op werk. Kennis van de Nederlandse taal blijft een belangrijke voorwaarde voor de integratie en aansluiting op Nederlands onderwijs en de arbeidsmarkt. Van invloed op de taalverwerving wordt de leeftijd waarop men binnenkomt in Nederland, genoemd. Veel nieuwkomers zijn al ouder. Maar ook de lengte van de verblijfsduur in Nederland. Daarnaast wordt het onderwijsniveau dat men heeft opgedaan in het land van herkomst als factor van invloed genoemd.

In de studie van Dagevos is onderzocht welke factoren van negatieve invloed zijn op een doorstroming in het Nederlands onderwijs. Genoemd worden: het feit dat men zeer lang in de procedure zit. Zolang er geen status is, is het nagenoeg onmogelijk om deel te nemen aan een formele vorm van onderwijs. Daarnaast wederom de gebrekkige kennis van het Nederlands, maar tevens de toegang tot het gewenste onderwijsniveau. Het ontbreken van diploma’s of problemen met het erkend krijgen van diploma’s uit het herkomstland. Al deze factoren dragen bij aan een gebrekkig toegang en/of doorstroming. Rood, R. van ‘t, Nieuwboer, C., (2016) betogen in ‘Learning Language that matters’, dat de standaard taalprogramma’s uitgaan van een bepaald taalvermogen. Nieuwkomers die in hun land van herkomst geen enkel onderwijs hebben genoten hebben zeer veel problemen om in Nederland ook de basis taalprogramma’s te volgen. Voor hen zijn andere didactische methoden nood-zakelijk. Klaver en Van der Welle (2009) onderzochten welke factoren een rol spelen in het lage aandeel van werken-den onder nieuwkomers en vonden dat vooral het onderbroken arbeidsverleden, door de duur in de opvang, een negatieve impact heeft. Maar ook de slechte gezondheid. Daarnaast bleek het ontbreken van functio-nele netwerken en daardoor de beperkte kennis van de Nederlandse arbeidsmarkt en de faciliterende instituties belangrijke factoren. Ook troffen zij in hun onderzoek dat er nogal wat nieuwkomers in hun haast om betaald werk te vinden, werk onder hun niveau aanpakken. Werk is een voorwaarde om in aanmerking te komen voor gezins-hereniging en dit maakt dat mensen vaak bereid zijn alles te doen als het maar een salaris oplevert. Die nieuwko-mers die op een latere leeftijd het land zijn binnen gekomen ondervinden nog meer nadeel. Is het voor Nederlanders al moeilijk om op latere leeftijd werk te vinden, voor nieuwkomers is dit nog moelijker.

2.2 Stakeholders aan het woord

Alvorens tot het ontwikkelen van de vragenlijsten wordt overgegaan, wordt een vijftal docenten van Aventus van de afdeling Entree en Educatie en een tweetal werkge-vers met ervaringen met nieuwkomers geïnterviewd over hun gedachten ten aanzien van het thema van het onderzoek. Doel is om te voorkomen dat de later te

houden interviews niet aansluiten bij de actuele situatie. Maar ook dat oude oplossingen die voorheen werden gekozen en in onbruik zijn geraakt niet worden vergeten. Alles met als doel om tot een zo breed mogelijk pallet van suggesties te komen die aansluiten bij behoeften en belangen van alle stakeholders.

Geïntegreerde samenwerking Een docent van de afdeling Educatie vertelt er op het vlak van succesvolle taalverwerving voor nieuwkomers een paar jaar geleden heel goede ervaringen waren behaald via ‘Het Plein’ in de gemeente Zutphen. Er was een nauwe samenwerking tussen de Bibliotheek, de Gemeente, het ROC en Delta werkvoorziening. Geza-menlijk zorgden deze partijen ervoor dat er werd gewerkt aan Nederlandse taalverwerving via taalstages maar ook aan het opdoen van werkervaringen. De docent bena-drukt het belang van taalverwerving, maar ook de oriëntatie op de arbeidsmarkt. Zij is blij met de recent toegevoegde module in de inburgeringscursus Oriëntatie op de Arbeidsmarkt (ONA). Onvoldoende middelen en tegengestelde belangen maakten dat de geïntegreerde samenwerking alweer een aantal jaren ter ziele is. Ook een andere docent van Aventus van de afdeling Entree verwijst naar het succes dat er werd behaald met de zogenaamde geïntegreerde trajecten, waarbij er stages werden georganiseerd voor nieuwkomers en de taalontwikkeling werd gekoppeld aan de beroepenstage. ‘Je bekrachtigt de mensen in datgene waar ze al ver-stand van hebben. Ook wordt een taal leren makkelijker als het wordt gekoppeld aan concrete situaties.’

Meer inzicht in onderwijsniveau en ambities inburgeraarEvenals een aantal andere docenten benadrukt deze docent het belang van meer inzicht in het onderwijsni-veau, de talenten en mogelijkheden van de nieuwkomer. Zij geeft aan dat het goed zou zijn als docenten beter zijn opgeleid in het coachen van hun studenten op mogelijk-heden in de Nederlandse samenleving. Op dit moment voelt deze docent zich nog onvoldoende toegerust om nieuwkomers voldoende te informeren over hun mogelijk-heden op de Nederlandse arbeidsmarkt. De betreffende docent zoekt zelf naar mogelijkheden om haar studenten te stimuleren in hun taalverwerving en het opdoen van kennis over het werkveld. Zij gebruikt hiertoe een speciale app. De app helpt nieuwkomers bij klank-

10 11

Ook voor die nieuwkomers zonder eerdere onderwijs-opleiding zouden er mogelijkheden moeten worden geschapen. Bijvoorbeeld: vrijwilligers in de zorg. Een docent benadrukt het feit dat er meer diversiteit zou moeten komen in het pallet van doorstroommogelijk-heden. ‘Voor die mensen die het formele Nederlandse toelatingsniveau voor een mbo-opleiding niet halen zouden wellicht participatiestages kunnen worden georganiseerd. Maar ook meer focus op ambachten.’

Tijdige diploma erkenning Een instructeur bij de afdeling Entree die ooit als nieuw-komer is begonnen gaat vooral in op de impact die het uitblijven van erkenning van haar diploma’s heeft gehad. Zij kwam met een hbo- opleiding naar Nederland, maar door het feit dat er 18 jaar geleden geen antwoord uit Irak kwam waaruit bleek dat haar diploma echt was, heeft deze instructeur haar opleiding weer opnieuw moeten doen. Zij moest weer van onderop beginnen. De instruc-teur geeft aan dat dit zoveel nieuwkomers overkomt. ‘Het vergt een enorm doorzettingsvermogen om werk te vinden op het eigen niveau.’ De instructeur geeft ook aan dat een gedeelte ligt bij de kant van de werkgevers die

nog weinig bereid zijn om met mensen in zee te gaan die ze niet kennen. Een andere docente geeft aan dat het haar opvalt dat ze bijna nooit heeft gehoord dat nieuw-komers in Nederland hun niveau van het land van herkomst opnieuw halen. Er vindt bijna altijd een enorme duikeling qua niveau plaats.

Diversiteit in de klasNiet alleen de onderwijsbenadering maar ook het tempo waarin wordt lesgegeven is een issue waar de oudere cursisten tegenaan lopen. ‘Een 50-jarige leert op een lager tempo dan een 16-jarige en deze grote leeftijdsver-schillen in een klas bevordert niet het leervermogen van sommige leerlingen.’ De docente benadrukt het belang van meer variatie in onderwijsaanbod. Als klassen zo divers blijven moet je veel gevarieerdere vormen van onderwijs kiezen, zodanig dat allen wat oppikken. Zij suggereert om te werken met ‘taalmaatjes’, stimuleer het organiseren van sociale netwerken waardoor nieuwko-mers uitgedaagd worden om de Nederlandse taal in de praktijk toe te passen. Zij geeft aan: ‘Aan de ene kant zijn er zoveel mensen eenzaam en aan de andere kant zie ik een hele groep mensen die moet oefenen met spreken, zouden we deze groepen niet met elkaar kunnen verbinden..?’

Rol van cultuurverschillen Er worden door de docenten een aantal cultuurverschil-len opgemerkt dat iedere keer weer blijkt en dus wel als patroon kan worden aangemerkt. Zo geven docenten aan dat het onderwijsniveau van de Somaliërs sterk achter-blijft bij dat van de andere nieuwkomers. De Aziatische leerlingen, geeft een docent aan, hebben over het algemeen hun huiswerk prima op orde en zijn goed voorbereid. Ten aanzien van de mate waarin wordt omgegaan met het concept ‘machtsafstand’ constateren meerdere docenten dat er respect is voor de docent. De docent wordt als autoriteit gezien en ook zo behandeld. Ten aanzien van de mate waarin men gericht is op het individu versus een collectivistische (groepsgerichte) houding in de klas, geeft een docent aan dat zij de Polen en Zuid-Amerikanen erg veel weg vindt hebben van de Nederlandse leerlingen. Zij voelen zich over het alge-meen vrij en durven ook hun mening te uiten. Een aantal docenten geeft aan dat zij moeite hebben met het op de eigen groep gerichte gedrag. ‘Vooral als er veel nieuw-komers afkomstig uit dezelfde regio bij elkaar in de klas zitten, krijg je een samenklont-houding.’ In het algemeen merkt een docente op dat zij ziet dat het zelfsturend

Een onderwijsassistente vertelt aan de hand van haar eigen ervaring als vluchteling wat haar geholpen heeft bij de aansluiting op de Neder-landse arbeidsmarkt. Zij is afkomstig uit het vroegere Joegoslavië. Eenmaal herenigd met haar man in Nederland voelde zij een enorme drive om onmiddellijk aan de slag te gaan. De onderwijsassistente geeft toe dat haar situatie hierin verschilt van de huidige stroom nieuwko-mers. Zij wilde heel graag weg uit haar land en stond te trappelen om in Nederland haar geluk te beproeven. Zij geeft aan dat het leren van de taal voor haar absoluut op 1 staat in het vergroten van je kansen in Nederland. ‘Taal geeft zelfver-trouwen,’ zegt zij. Maar daarnaast de motivatie om de arbeidsmarkt op te gaan. In haar tijd zijn er trajecten als ‘snel naar werk’ waarin werksta-ges worden georganiseerd voor nieuwkomers. Er is samenwerking tussen het uitzendbureau, het ROC en de gemeente. Zo kun je in die tijd een beroepenstage doen in de zorg. Door direct met een vak in aanraking te komen, leer je zowel de taal als het bewegen in de nieuwe samenle-ving. Zij benadrukt het belang van de combinatie taalstage en werkstage. ‘Pas na je inburgerings-cursus gaan nadenken over je beroep is te laat.’ Ook onderstreept zij het belang van het in een vroeg stadium verkennen van de achtergronden en behoeften van de nieuwkomers. Daarnaast heeft de onderwijsassistente op eigen gelegen-heid middelen bedacht om het de huidige nieuwkomers makkelijker te maken. Zo vertelt zij over een grammaticahulp die bedacht is door een nieuwkomer.

Een ervaring van een onderwijsassistente bij ROC Aventus

herkenning en het verbeteren van hun eigen verstaan-baarheid. Weer een andere docent bij de afdeling Educatie bena-drukt dat een inburgeringsexamen vaak onvoldoende is om binnen het mbo een opleiding te starten. Zij ziet nog teveel nieuwkomers stranden op hun onvermogen om met hun taal op het gewenste toelatingsniveau te komen. Ook onderstreept deze docent het belang van meer kennis van de motivatie van de nieuwkomer om vooruit te kunnen komen. Zij zou graag zien dat nieuwkomers met voldoende onderwijsbagage uit het land van herkomst al vanaf het begin gevolgd worden en gecoached worden op bijvoorbeeld het doen van staatsexamen. ‘Als we vanaf het begin veel duidelijker samen met de nieuw-komer de mogelijkheden onderzoeken, dan vergroten we kansen.’ Deze docent kan zich erg vinden in de wens van Aventus om het ‘duurzaam inburgeren’ verder te ontwik-kelen. Zij geeft aan dat als je mensen ‘toekomstbesten-dig’ wilt opleiden, je moet onderzoeken welke mogelijk-heden je kunt bieden. Vragen als: wie ben je, wat wil je en wat kun je, zouden leidend moeten zijn. ‘Dat betekent dat je naast leervermogen ook motivatie onderzoekt.’ Door vroegtijdig verwachtingen te managen en te werken aan realiteitsbesef ontstaat bij de nieuwkomer een beeld waar hij of zij naar toe kan werken. Dezelfde docent geeft aan dat docenten van Entree zouden moeten worden toegerust met competenties om nieuwkomers te coachen vanaf het begin. Nieuwkomers zonder vooropleidingEen andere docent geeft aan dat ze grote dilemma’s ziet voor die groepen nieuwkomers die nagenoeg geen enkele vooropleiding hebben en toch geacht worden mee te draaien in de systematiek van de inburgeringscursus en Entree. Ze geeft aan dat de lesstof voor niveaus lager dan niveau 3, vaak een versimpeling is van hetzelfde lesboek. Echter, deze versimpeling gaat nog steeds uit van dezelfde onderwijsdidactiek. Voor nieuwkomers die niet zijn opgegroeid in deze onderwijstraditie is het onmogelijk om mee te komen, zelfs al is de theorie versimpeld. Wellicht ook hierom wordt er gesproken over de noodzaak van meer participatieve onderwijstechnie-ken die beter aansluiten bij analfabeten. Eenzelfde probleem bestaat er bij de huidige vorm waarin het rekenonderwijs wordt gegeven. Ons Nederlandse rekenonderwijs is steeds taliger geworden en hierdoor wordt het ook voor mensen die in hun herkomstland goed in rekenen waren opeens veel lastiger om hier het vereiste niveau van rekenen te behalen.

12 13

vermogen, wat we in Nederland toch vaak verwachten en stimuleren, nog ontbreekt. ‘In sommige gevallen zie ik toch een wat passieve houding en moet er van de kant van de docent veel gemotiveerd worden om de studenten in beweging te krijgen.’

Gemeente Apeldoorn Wethouder Kruithof van gemeente Apeldoorn erkent de urgency om de aansluiting van nieuwkomers te verbete-ren. Hij refereert aan de vorige stroom nieuwkomers en de integratieproblemen voor velen van hen. Hij geeft toe dat hij op dit moment nog geen pasklare antwoorden heeft. Er is duidelijk behoefte aan een verkenning van de behoeften en de mogelijkheden. Kruithof zegt al zijn medewerking toe. Hij onderstreept het belang van meer samenwerking tussen aanbieders van taalcursussen. Ook herkent hij het probleem van de strakke regelgeving binnen diverse onderwijsdomeinen die maken dat aanpassingen in onderwijsprogramma’s zeer moeilijk zijn. Hij hoopt dat verschillende domeinen: onderwijsaanbieders, arbeids-markt en gemeente de handen weer ineen gaan slaan. Kruithof doet het verzoek om van een aantal nieuwkomers de levensverhalen te gaan verslaan. ‘Door deze mensen in de tijd te volgen kunnen we als beleid leren van hun kansen en moeilijkheden die ze op hun pad tegenkomen.’ Kruithof zoekt vooral naar praktische oplossingen.

Ervaringen van werkgevers: • Witteveen en Bos in DeventerHoofd Personeelszaken van Witteveen en Bos geeft aan dat er niet direct ervaringen zijn met statushouders maar wel met het aannemen of het aanbieden van stages aan buitenlandse afgestudeerden. In de praktijk blijkt het werken met niet-Nederlandse werknemers in Nederland toch vaak op een aantal obstakels te stuiten: de voertaal van het bedrijf is Nederlands en van de expert wordt verwacht dat hij in staat is om adviesrapporten te schrijven in goed Nederlands. Taal blijkt vaak een obstakel. Daar-naast blijkt in de praktijk ook dat er meer tijd aan begelei-ding nodig is van collega’s. Met name in culturen waar het voorkomen van gezichtsverlies belangrijk is (Midden-Oos-ten, Azië en ook wel in Afrika) vormt de directe manier van communiceren nogal eens een obstakel in de samenwer-king. Er wordt erkend dat er ook een taak zou liggen voor de Nederlandse collega’s om te leren hier op een goede manier mee om te gaan. Hoofd Personeelszaken geeft aan altijd geïnteresseerd te zijn in hoog opgeleide technische experts. Daarnaast kan hij zich voorstellen dat Witteveen en Bos een rol speelt in

het bieden van maatschappelijke stages voor nieuwkomers met een technische achtergrond. Hier wil men graag over meedenken.

Als advies aan het onderwijs benadrukt hij het belang van het leren omgaan met de Nederlandse waarden en normen: dus stijl van communiceren en kennis hebben van de verwachtingen omtrent het nemen van initiatief. Maar het zou ook goed zijn als er binnen het onderwijs ruimte komt voor traumaverwerking. Bij Witteveen en Bos heeft men ervaring met het werken met Irakezen waarbij in de samenwerking pas duidelijk werd dat men nog worstelde met onverwerkte trauma’s.

• Pluimveeslachterij in EpeNa de constatering dat niet alle werknemers van een pluimveeslachterij de Nederlandse taal voldoende machtig waren en daardoor niet in staat waren om de veiligheidsvoorschriften tot zich te nemen, is besloten om ‘taal op de werkvloer’ aan te bieden. Naast veiligheidsis-sues, waren er af en toe ook onduidelijkheden als gevolg van cultuurverschillen tussen leidinggevenden en mede-werkers die het bedrijf graag wilden oppakken. Op initiatief van een betrokken HR-lid is contact gezocht met Aventus en in samenspraak gewerkt aan een constructie waarbij taal op de werkvloer kon worden verzorgd. De werknemers om wie het gaat zijn bijna allemaal afkomstig uit Polen, maar ook enkelen uit Marokko en Turkije. Via de Stimuleringsregeling ‘Taal voor Werknemers’ is subsidie aangevraagd en gekregen. Er blijkt zeer veel belangrijkstelling voor de lessen die op zaterdag werden georganiseerd. De constructie die is gezocht is een voorbeeld van een ad hoc initiatief door een betrokken HR-lid en een enthousiaste accountmanager van Aventus die bereid is geweest mee te denken aan een oplossing voor dit individuele verzoek.

Ervaringen van een Oud-nieuwkomerUit een interview met een oud-nieuwkomer wordt duidelijk dat er zeer veel zelfinitiatief en doorzettingsvermogen nodig is om een reguliere opleiding binnen te komen. Zelfs al ligt deze ver beneden het eigen niveau. In dit geval gaat het om een afgestudeerd architect die met heel veel moeite een bouwkunde opleiding op mbo niveau 4 binnen hoopt te komen. Taal blijkt het grootste struikelblok om een reguliere opleiding te volgen. De oud-student noemt ook feit dat er te weinig werd georiënteerd op vervolgmogelijk-heden tijdens de periode van inburgering. Dit heeft hij gemist. Hij is overal zelf achter gegaan. Ook het niveau-

verschil tijdens de inburgering, dat pas laat werd gecon-stateerd, maakte dat hij eerst in groepen met een veel lager niveau heeft gezeten voordat hij in een klas terecht kwam waar hij voor het staatsexamen op kon gaan. Hij heeft hier voor zijn gevoel veel tijd door verloren. Niveaudaling vindt hij zelf geen probleem, ‘Dat hoort erbij’, zegt hij.

Ervaringen van twee nieuwkomersIn een verkennend interview met twee nieuwkomers uit Syrië blijkt hoezeer aansluiting afhankelijk is van zelf-initiatief en doorzettingsvermogen van de inburgeraar. Ondanks hun zeer positieve mening over de inburge-ringscursus geven beiden aan dat ze heel veel hebben moeten zoeken naar informatie die hen verder helpt na de inburgering. Beiden zijn in Syrië hoog opgeleid, hebben universitaire studies afgerond en hebben werkervaring opgedaan in hun land van herkomst. Beiden beseffen dat ze hier onderaan moeten beginnen. Daar hebben ze begrip voor. Alle twee hebben het gevoel veel te zijn geholpen door individuele docenten die zien dat ze veel in hun mars hebben. De jongemannen hebben een individueel traject gekregen dat opleidt voor het staatsexamen.

2.3 Conclusies: Issues voor onderzoek op basis van de voorverkenning

Hieronder volgt een samenvatting van de issues die zijn geconstateerd in de voorverkenning. Doel van de voorverkenning was om te inventariseren welke issues door stakeholders worden genoemd als van invloed zijnde op de aansluiting van nieuwkomers op de arbeids-markt. Op basis van de issues zijn de vragenlijsten ontwikkeld. De issues gaan vooral over zaken die nu een mogelijk knelpunt vormen in de aansluiting.

Issues van invloed op de aansluiting voor de nieuwkomerIssues voor de docenten • Besef dat student in veel eerder stadium al met

toekomstmogelijkheden aan de slag zou moeten, vergt coaching vaardigheden docent. Vergt besluit om andere onderdelen aan taalverwerving toe te voegen.

• Nog weinig bagage om student goed te coachen op toekomstmogelijkheden met wederom als voorwaarde dat naast taalverwerving de focus op de toekomst een samengesteld pakket gaat worden.

14 15

• Meer tijd nodig om nieuwkomer mee te nemen in een realistisch toekomstperspectief .

• Klassen soms te groot waardoor er niet voldoende mogelijkheden zijn om in te gaan op individuele niveauverschillen.

• Nieuwkomers met weinig of geen onderwijsachtergrond hebben moeite om de cursus te volgen, er is onvol-doende tijd om deze nieuwkomers extra begeleiding te geven.

• Besef dat huidige inburgeringstijd voor mensen met geen tot laag onderwijs niveau wellicht niet voldoende is.

• Meer kennis van elkaars best practices/intervisie als het gaat om leertools die door docenten al werkende met nieuwkomers worden ontwikkeld.

• Meer kennis van cultuurverschillen. • Combinatie taal en werken vanaf begin kunnen

oppakken. • Meer samenwerking met externe partijen, die tijdens de

inburgering informatie delen, bv. de gemeente of DUO die in begrijpelijke taal komt uitleggen wat zij kunnen betekenen voor nieuwkomers.

• Focus op mogelijkheden breder dan alleen een betaalde baan op de arbeidsmarkt. Ook focus op vrijwilligersrollen voor die nieuwkomers waarvan het waarschijnlijk is dat zij geen plekje op de reguliere arbeidsmarkt zullen verwerven.

• De constatering dat het huidige budget dat beschikbaar is voor inburgering onvoldoende is om bovenstaande behoeften te beantwoorden.

Issues voor oud-nieuwkomers• Daling van niveau in vergelijking met behaalde

onderwijsniveau in herkomst land. • Zeer veel zelfinitiatief en doorzettingsvermogen nodig.• Aansluiting lijkt sterk afhankelijk van betrokken

gemeenteambtenaar die na de inburgering meehelpt met het creëren van een netwerk.

• Nog steeds een lange, ondoorzichtige procedure om het in het thuisland behaalde diploma gewaardeerd te krijgen.

• Moeite om op latere leeftijd in een reguliere opleiding in te komen.

• Taalniveau na de inburgering vaak nog niet voldoende om reguliere opleiding in te komen.

Issues voor werkgevers• Besef dat nieuwkomers extra begeleidingstijd vergen. • Mogelijke veiligheidsrisico’s op de werkvloer als het

taalniveau onvoldoende is.

• Begrip van overige medewerkers om nieuwkomers te helpen integreren op de werkvloer.

• Onverwerkte trauma’s die tijdens de werkzaamheden de kop op steken.

• Onvoldoende op de hoogte van mogelijkheden voor subsidie bij initiatieven als ‘taal op de werkvloer’.

• Cultuurverschillen die niet begrepen worden door leidinggevenden en leiden tot miscommunicatie.

• Bereidheid om de maatschappelijke taak op te pakken.

Issues voor nieuwkomers• Nog weinig bezig met hun toekomst na de inburgering.• Staatsexamen groepen zijn klein en niet in elke stad te

vinden; nieuwkomers gaan soms verschillende groepen door om uiteindelijk in een staatsexamen groep terecht te komen.

• Motivatie en inzet om inburgering te volgen verschilt sterk.

Hoofdstuk 3:

Methoden en Technieken3.1 Kwalitatieve interviews

Als onderzoeksmethode is gebruik gemaakt van kwalita-tieve interviews, met als doel om het verhaal achter de cijfers te belichten. De interviews zijn afgenomen onder vier verschillende doelgroepen: de huidige instroom nieuwkomers (16 respondenten), oud-inburgeraars, alumni die reeds enkele jaren geleden hun inburgerings-cursus hebben gedaan (11 respondenten), docenten van regulier mbo vervolgonderwijs van Aventus (5 responden-ten) en werkgevers uit de regio (7 respondenten). Docenten van inburgering en Entree van Aventus (5) zijn reeds geïnterviewd in de voorverkenning. Hun antwoor-den tijdens de interviews in de voorverkenningsfase vormden mede een belangrijke leidraad voor de opzet van interviews van de verschillende doelgroepen. In totaal is er in de fase na de voorverkenning met 39 personen een kwalitatief interview afgenomen. Zie voor de 4 vragenlijsten bijlagen 3-6 van deze reportage.

3.2 Uitvoering onderzoek

De interviews zijn afgenomen in de periode april, mei en begin juni (2016). Voor de interviews met de doelgroep huidige nieuwkomers zijn een zestal docenten van Entree en Educatie bereid gevonden om de gesprekken te voeren. Inzake de selectie van nieuwkomers is gekeken naar de lijst waarin de nieuwkomers waren ingedeeld op onderwijsniveau (laag, gemiddeld en hoog). Elke docent kreeg een nieuwkomer uit elk niveau, waardoor er drie interviews per docent werden afgenomen. De docenten geven aan, nadat zij de interviews hebben afgenomen, dat zij de interviews zelf ook leerzaam vinden. 1 Docent meldt dat zij geschrokken is van de informatiebehoefte die spreekt uit de antwoorden van de respondent. Zij is hierdoor onmiddellijk actie gaan ondernemen door de nieuwkomer te faciliteren bij het verkrijgen van de juiste informatie.

Voor de doelgroep ‘werkgevers’ is gebruik gemaakt van de relaties van zowel de directeur Entree en Educatie alsmede de accountmanager. Ook een aantal deelne-

mende werkgevers die begin 2016 participeerden in een werkconferentie over statushouders van de gemeente Apeldoorn, is benaderd voor deelname aan een inter-view. Bij de selectie van werkgevers is bewust getracht om een spreiding te hebben van werkgevers met werkzaamheden voor hoogopgeleiden alsmede werk-gevers voor laagopgeleiden en ongeschoold werk. Met name in de laatstgenoemde groep was de spoeling dikker.

Voor wat betreft de selectie van de alumni, is gebruik gemaakt van het netwerk van de docenten van Entree en Educatie. Speciale vermelding verdient docent Renee Baltus die zich zeer veel moeite heeft getroost om een groep alumni bereid te vinden om mee te werken aan een interview. De interviews van de doelgroep ‘docenten’ zijn allen mbo-docenten werkzaam op ROC Aventus. In verband met de schaalgrootte van dit onderzoek is bewust gekozen om de doelgroep docenten alleen uit het eigen ROC te halen. Een directe aanleiding van dit onderzoek was de vraag naar mogelijkheden om de doorstroom van inburgering naar Entree en reguliere mbo-vervolgopleidingen te onderzoeken. De interviews met de werkgevers, de docenten en de alumni zijn afgenomen door de onderzoeker. Behalve op locatie zijn een aantal interviews ook telefonisch afgeno-men. De opdrachtgever heeft expliciet aangegeven meer zicht te willen krijgen op het verhaal achter de student. Er is daarom bewust gekozen voor anonimiteit van de geïnterviewden, met als doel hen zo vrij mogelijk te laten antwoorden. Voor wat betreft de anonimiteit van de werkgevers is het lastiger om onherkenbaar terug te koppelen. Zoveel mogelijk zal gesproken worden over ‘een werkgever’ of meerdere werkgevers. Behoudens 1 uitzendbureau heeft geen van de werkgevers overigens expliciet om anonimiteit gevraagd.

16 17

Hoofdstuk 4:

Analyse van de interviews 4.1 Nieuwkomers

Hoofdstuk 4 beschrijft de analyse van de interviews per doelgroep. Alle kwalitatieve interviews zijn digitaal vastge-legd. Per vraag zijn alle antwoorden verzameld. Na de analyse per doelgroep volgt het advies in hoofdstuk 5. In hoofdstuk 6 kunnen de aanbevelingen worden aangetroffen.

Afkomst en opleiding land van herkomst De 16 nieuwkomers zijn afkomstig uit de volgende landen: Brazilië (1), Eritrea (2), Marokko (1), DRC-Congo (2), Somalië (1), Syrië (8) en de Gaza strook (1). Gemiddeld ligt de leeftijd tussen 23 en 28 jaar oud. 80% van de populatie die benaderd is voor een interview is onder de 30 jaar. Overigens blijkt uit een analyse van de totale populatie nieuwkomers dat een flinke groep nieuwkomers afkomstig is uit het leeftijdscohort: 36-40 jaar. De periode dat men in Nederland is varieert tussen de 15 maanden en de 7 jaar (1 persoon). De meesten zijn ongeveer 2 jaar in Nederland als zij worden geïnterviewd. De periode dat men in een AZC heeft gezeten, varieert sterk per deelnemer: van 1 week tot bijna 3 jaar. De grootste groep zit er gemiddeld 8 maanden. Het merendeel is alleen naar Nederland gekomen. Slechts vier nieuwkomers zijn in familieverband gekomen. Voor wat betreft de opleiding die men heeft gehad in het land van herkomst heeft 1 persoon basisonderwijs genoten, 7 de middelbare school (niet allemaal afgemaakt) en 8 een universitaire of hbo-opleiding gestart en al dan niet afgemaakt. Diploma’s die men aangeeft in het land van herkomst te hebben gehaald zijn: docentenopleiding (2), binnenhuisar-chitectuur (1), sociologie (1), beeldende kunst (1), MBA (1), nog niet afgerond wel 4 jaar economie, English Literature (1) en de laboratoriumopleiding (1). Behalve de laborant, de kunstschilder en de twee docen-ten is het opvallend dat van deze groep bijna niemand op het eigen niveau in eigen land van herkomst heeft gewerkt. De Syrische respondenten gaven aan dat zij na het voltooien van hun opleiding, in dienst moesten. Slechts drie respondenten hebben hun diploma weten te herwaarderen. Een flink aantal geeft aan dat ze hier geen informatie over hebben gehad. Ook zegt een aantal dat hun

diploma’s zijn vernietigd en dat ze hier dus niet meer aan kunnen komen. Alleen de laborant, de docent Engels en de binnenhuisarchitect geven aan over een geldig diploma te beschikken. Een aantal had nog geen diploma’s. Op de vraag wat men na de inburgeringscursus wil gaan doen kwamen de volgende antwoorden: verpleegkundige (1), een mbo opleiding maar weet nog niet wat (3), automonteur (3), heftruck chauffeur (2), blijven werken als laborant (1), kunstacademie (2), studie archeologie overdoen (1), iets met elektriciteit of tuinwerk (2), verder IT studeren (1), tolk (1). Onduidelijkheid over financiën en de wegen die men moet bewandelen om aan financiering voor een opleiding te komen, blijkt bij nagenoeg allen een rol te spelen. Verwarring is er ook over de leeftijd tot wanneer men in aanmerking kan komen voor studiefinanciering. 1 respondent: ‘Geld speelt zeker een rol bij de keuze die ik maak’. Hij is boven de 30 en komt niet meer in aanmerking voor een DUO lening. Ook heeft hij al gemerkt dat ‘regu-liere opleidingen geen oudere mensen willen aannemen’. Thuis zitten vindt hij verschrikkelijk, vooral omdat het voor hem heel belangrijk is om voor zichzelf te kunnen zorgen. Ook om die reden wil hij geen vrijwilligerswerk doen. Hij geeft aan te willen werken zodat hij voor zichzelf kan betalen.

Op de vraag of men denkt te beschikken over voldoende kennis en vaardigheden om na de inburgering vervolgstap-pen te kunnen maken, geeft men aan nog veel behoeften te hebben. Vooral over de verschillen tussen BBL en BOL en de verschillen tussen niveaus zijn vragen die een aantal bezighoudt: ‘wat is het verschil tussen mbo 1-4?’. ‘Ik moet weer van onder af aan beginnen en weet niet wat de opleidingsmogelijkheden zijn.’ 1 respondent die graag de verpleging in wil gaat kijken en informeren bij opleidingen op dit gebied. Ze wil ook vrijwilligerswerk gaan doen in een verzorgingstehuis. Een aantal is heel hard bezig het staatsexamen te halen en daarna willen ze alle informatie pas gaan zoeken. Weer een andere respondent krijgt door het interview het idee om eens een plan te maken over hoe zij haar vervolgoplei-ding wil gaan aanpakken. Het is duidelijk dat de meesten vooral bezig zijn om hun inburgeringscursus te halen en nog niet gefocust zijn op de weg daarna.

1 persoon geeft aan dat hij een gesprek hierover heeft gehad met de gemeente: ‘Zij hebben mij vragen gesteld over hoe ik mijn toekomst zie.’ Men geeft aan dat kennis en het vermogen om de Nederlandse taal te spreken de allerbelangrijkste voorwaarden zijn om überhaupt aan een vervolgopleiding of baan te mogen beginnen. Een aantal zegt dat zij eerst eenvoudige dingen willen doen als ‘schoonmaken’ of ‘iets in een vak plaatsen’ om zo de taal beter te leren. Men hoopt op een stage zodat ervaring in de taal kan worden opgedaan. De ondersteuning die men verwacht van Aventus liggen allemaal op het vlak van ‘studieloopbaanadvies’, ‘infor-matie voor na de inburgering’, ‘dat zij mij helpen om meer informatie te krijgen om de mogelijkheden te onderzoe-ken, “Ik heb geen idee wat ik moet doen.” “ik verwacht wel begeleiding nadat ik examen heb gedaan.” Men verwacht hulp bij het vinden van informatie en ingangen. Op 1 respondent na, geeft niemand aan dat de (gezins)situatie waarin zij nu verkeren van invloed is op hun aansluitingskansen in Nederland. Van de respondent waarbij dit wel het geval is, heeft dit te maken met problemen met zijn kind. Deze respondent moet zelf steeds zijn zoon halen en brengen naar logopedie en peuterspeelzaal. Zijn vrouw is met de fiets gevallen en daardoor bang geworden.

De inburgeringscursus Nagenoeg iedereen is enthousiast over de inburgerings-cursus. Velen noemen het enthousiasme en de vriende-lijkheid van de docenten als bijzonder prettig. Ook wordt door de nieuwkomers opgemerkt dat de docenten heel erg hun best doen om hen dingen te laten begrijpen. Iedereen voelt zich veilig in de klas. Men geeft aan dat de sfeer prettig is. ‘Het is een fijne klas en ik durf vragen te stellen.’ Een flink aantal geeft ook de gezelligheid in de klas als heel prettig aan. Ook de vrijheid die wordt ervaren wordt genoemd: ‘Hier mag ik zelf denken.’Voor wat betreft het niveau van de cursus wordt hier heel wisselend op geantwoord. Voor sommigen is het te makkelijk en anderen vinden bepaalde onderdelen weer lastig. Grammatica is lastig vinden enkelen en ook het schrijven in het Nederlands. Niemand, behalve een paar staatsexamenkandidaten, geeft aan dat de diversiteit aan onderwijsniveaus in de klas een belemmering is voor hun eigen leerkansen. Men accepteert de verschillen.

Ten aanzien van de verbetersuggesties van de nieuw-komers kwamen de volgende opmerkingen:

• ‘Richting het staatsexamen is de weg te lang’. ‘Het zou goed zijn als de staatsexamenkandidaten vanaf het begin bij elkaar gezet worden.’

• ‘In het ELC weten studenten niet goed genoeg wat ze moeten doen. ‘Er moet meer een plan zijn, meer begeleiding. Er zijn meer spreekoefeningen nodig. Er zou meer over verschillende onderwerpen gesproken kunnen worden. Over beroepen in Nederland bijvoorbeeld.‘

• ‘Ik voel mij veilig, maar sommige mensen in de klas spreken veel Arabisch. Dat is niet goed. Ook al zegt de docent dat dit niet mag.’

De vraag wat men mist of van welke onderwerpen men tijdens de inburgering meer zou willen weten, vindt men lastig te beantwoorden. Behalve dat een aantal meer zou willen horen over beroepen, opleidingsmogelijkheden en werken in Nederland. Een aantal geeft aan erop te vertrouwen dat de cursus alle noodzakelijke info bevat. Op de vraag of de manier van lesgeven aansluit bij de wijze waarop nieuwkomers in hun eigen land les kregen komt vaak ontkennend antwoord. ‘Leren is hier je eigen verantwoordelijkheid’ en dat blijkt een groot verschil met bijvoorbeeld Syrië, waar druk wordt uitgeoefend op de leerlingen. Men geeft tevens aan dat de vrolijke, vriende-lijke sfeer waarin wordt lesgegeven verschilt met het thuisland. Ook wordt de diversiteit aan methoden die wor-den geboden: plaatjes, de computer, met elkaar praten en gemotiveerd worden om vragen te stellen, als anders ervaren. In een aantal gevallen blijkt dat angst voor de docent heel gebruikelijk was in het thuisland. Angst was voor sommigen een drijfveer om hard te leren. Sommigen geven aan dat het ontbreken van externe druk van de kant van de docent om te studeren ook wel weer verwarrend is.

Toepassing van de stof uit de inburgeringscursus Op de vraag hoe de nieuwkomers buiten de les om oefenen met de stof uit de inburgeringscursus, blijkt dat velen hun buren als oefenmateriaal gebruiken. Ook de gesprekken in winkels en met andere moeders op het schoolplein helpen hen om het Nederlands beter te leren. Sommigen geven aan dat ze veel aan hun taalcoach hebben. Weer anderen noemen de televisie als leer-portaal. Nieuwkomers geven aan dat zij denken dat hun docenten weten waar zij goed in zijn. Een aantal geeft aan dat er tijdens de inburgeringscursus niet over ambities na de

18 19

cursus wordt gesproken. Blijkbaar gaan docenten hier verschillend mee om. Om te kunnen inburgeren geven nieuwkomers aan dat vooral school en de docenten een cruciale rol spelen. Een enkeling noemt hierbij ook weer de buren. Qua instanties wordt een scala aan mogelijkheden opgegeven. Veel noemen school als belangrijke instantie om te kunnen inburgeren, maar daarnaast noemen zij ook vaak contact-personen bij Vluchtelingenwerk, DUO, de gemeente en het UAF. Een respondent noemt de kinderopvang, ‘Want dan kan ik met mijn man naar school.’ Op de vraag wat men nodig heeft om te kunnen inburge-ren komt weer de informatiebehoefte naar boven. Vooral naar mogelijkheden voor na de inburgeringscursus. Veel noemen als eerste ‘de taal’. Bij iedereen bestaat het besef dat zonder taal de toegang tot werk onmogelijk is. Sommi-gen vatten het bondig samen en zeggen: ‘taal, de juiste informatie over vervolgopleidingen of de arbeidsmarkt en contacten’.

De rol van cultuurschillen en je thuis voelen Nieuwkomers is gevraagd welke cultuurverschillen hen opvallen als ze Nederland vergelijken met de cultuur uit hun herkomstland. Hier kwamen zeer diverse antwoorden op, getuige de volgende uitspraken: ‘Ik vind Nederlanders een beetje gesloten, maar als je zelf spontaan bent valt het wel mee’. ‘Grote verschillen, vooral de mentaliteit. Neder-landse mensen accepteren buitenlanders, hier kan je zijn wie je bent’. ‘In Marokko heb je alleen aanzien met geld. Met geld kun je alles voor elkaar krijgen. Maar als je niet werkt krijg je geen geld, en heb je daardoor veel proble-men. In Nederland krijg je altijd geld, dus de sociale zekerheid is goed, er is een vangnet.’En: ‘Er is minder hiërarchie in Nederland’. Iemand zegt: ‘In Nederland respecteren wij de regels, afspraak is afspraak. In Syrië is dit niet zo.’ ‘De mensen zijn aardig in Nederland. In Syrië zijn veel mensen dat niet’. ‘In Nederland geven wij om dieren, in Syrië worden ze de straat op gestuurd. En in Nederland krijgen vrouwen respect, dit is niet zo in Syrië.’ ‘Nederlandse mensen zijn heel druk en hebben altijd haast.’ ‘Er zijn veel verschillen. Syriërs zijn familie georiën-teerd en de maatschappij daar is meestal mannelijk.’ ‘Onderwijs is heel anders: de docent is hier niet de baas.’Op de vraag of er ook typisch Nederlands gedrag is waar men moeite mee heeft kwamen de volgende antwoorden: ‘Vooral het meer gesloten zijn van de Nederlanders’, ‘Het is vervelend dat mensen niet zo gelovig zijn omdat dit juist voor mij belangrijk is’, ‘Ik heb een hekel aan zondag, dan is

er niets te doen’. ‘In Kongo zijn veel plekken om te bidden. In Nederland mis ik dit, hier heb ik wel eens last van.’ ‘Mannen die met mannen hand in hand lopen of kussen, of twee vrouwen die dit doen, daar moest ik aan wennen. Maar het is nu normaal voor mij.’ ‘Soms behandelen Nederlanders ons met ‘pity’, dat vind ik vreselijk.’Nieuwkomers noemen allen het omgaan met Nederlanders en de taal spreken als een zeer belangrijk middel om in de Nederlandse cultuur te passen. Een respondent zegt: ‘Inmiddels ben ik zelf ook Nederlander geworden en vind ik het fijn om alleen met het gezin thuis te zijn. En ik drink nu ook veel thee met een koekje er bij.’ Een ander zegt: ‘Ik probeer me aan te passen, maar ik ga niet kussen op straat. Maar een afspraak maken zoals we in Nederland doen, doe ik nu ook.’ Weer een ander zegt: ‘Ik maak zoveel mogelijk contact met Nederlanders, zo ga ik vissen met de buurman bijvoorbeeld.’ Er is ook gevraagd naar wat nieuwkomers graag van Nederlanders zouden zien aan gedrag richting hen, met als doel dat zij zich thuis voelen in Nederland. Niet iedereen heeft daar een antwoord op. Iemand zegt: ‘Het zou fijn zijn als Nederlanders wat opener zouden zijn, als ze zelf de eerste stap zouden zetten om kennis te maken.’ Een ander zegt: ‘Niets, ik krijg veel respect van Nederlan-ders.’ Weer iemand anders zegt: ‘Hier zijn wij erg behulp-zaam. Ik kan alles aan iedereen vragen.’ Ook zegt iemand: ‘Soms is er geen begrip voor de andere cultuur, maar dat is een kleine groep.’ Twee respondenten geven aan dat ze het fijn zouden vinden als ‘Nederlanders meer doen om ons verhaal te begrijpen en dat ze inzien dat ze ook veel van ons kunnen leren. Bijvoorbeeld over hoe wij met onze familie omgaan of met onze vrienden.’Tenslotte is er ruimte voor de interviewer om aan te geven of er nog zaken zijn bovengekomen die geen plek hebben gekregen tijdens het interview. Veel reacties gingen over de informatiebehoefte van de nieuwkomer: • ‘Bij deze mevrouw schrok ik best omdat zij zo weinig

weet over de mogelijkheden die er wel en niet zijn. Ik zal dan ook snel met haar gaan zitten om het een en ander duidelijk te maken.’

• ‘Het grote informatie gemis voor na het inburgeringsexa-men wordt denk ik - en hoop ik - voor de nieuwe cursisten opgevangen door onze nieuwe ONA-lessen. Hoe kunnen we de cursisten die nu tegen het examen aanzitten helpen met hun vervolgtraject voor opleiding en/of werk?’

• ‘Informatie over vertaling/erkenning van diploma’s is erg belangrijk en mogelijkheden van financiering voor vervolgstudie.’

20 21

4.2 Alumni

Achtergrond AlumniIn totaal zijn er 9 alumni geïnterviewd, afkomstig uit de volgende landen: Thailand (1), Somalië (2), Irak (3), Maleisië (1), Syrië (1), Oost-Turkistan (1). De alumni zijn reeds tussen de 3 en de 20 jaar in Nederland. Qua leeftijd was de jongste van deze alumni 26 jaar en de oudste 48 jaar toen zij in Nederland aankwamen. De meeste alumni hebben allen langere tijd geleden hun inburgering gedaan. Sommigen meer dan 10 jaar geleden, maar ook iemand 1 jaar geleden. Verder is op dit moment 1 respondent bezig om zijn staatsexamen te halen. Van de geïnterviewde alumni heeft alleen de nieuwkomer uit Somalië geen onderwijs genoten in het land van herkomst. Drie van hen hebben alleen middelbaar onderwijs gevolgd, waarvan 1 dit niet heeft afgemaakt. 1 persoon heeft een management en marketing opleiding gedaan, 1 persoon heeft 2 jaar aan de universiteit de opleiding media en communicatie gedaan, 1 persoon heeft een docentenopleiding gedaan, 1 is architect en tenslotte is 1 persoon ICT specialist. Op de vraag of men zijn diploma’s heeft laten herwaarde-ren blijkt dat 4 van hen dit hebben gedaan. Waarvan 1 te horen heeft gekregen dat zijn diploma hier niet geldig is. De rest heeft geen diploma’s of niet meegenomen. De volgende antwoorden kwamen op de vraag of men al gewerkt heeft in het land van herkomst: 1 persoon heeft 20 jaar als logistiek medewerker gewerkt en daarna als assistent-manager. De ICT specialist heeft als productie-manager gewerkt en was verantwoordelijk voor 3 machines en 20 medewerkers in een voedselfabriek. De docent en de architect hebben ook gewerkt in hun thuisland. Iemand heeft als buschauffeur gewerkt en 1 van de respondenten zegt dat zij 9 jaar in een hotel heeft gewerkt in China. Zij heeft hier een leerwerktraject doorlopen in de receptie en de bediening.

Ambities na de inburgering Wanneer gevraagd wordt naar de ambities van de nieuwkomers na hun inburgeringsexamen passeren de volgende antwoorden: de logistiek medewerkster zou graag iets in de verzorging willen gaan doen. De docent zou weer als docent aan de slag willen, de nieuwkomer met werkervaring in het hotelwezen wil graag een opleiding ‘taarten maken’ gaan volgen. Echter zij is te oud om studiefinanciering te krijgen en moet de opleiding nu

zelf betalen. Op dit moment heeft zij dat geld niet. 1 persoon is toegelaten tot een BOL-opleiding tot apothekersassistente. De ICT-specialist zou heel graag zijn master in Nederland gaan doen. En de architect probeert op het ROC mbo Bouwkunde, niveau 4 in te komen. 1 persoon is aan het werk in een spoelkeuken. Via het uitzendbureau kreeg deze persoon steeds te horen dat zij te oud was en dat zij de taal te slecht sprak. Nu heeft zij via een neef van haar man werk gevonden in de spoelkeuken. Zij zegt: ‘Ik heb geluk gehad.’Enkelen geven aan alles zelf te hebben moeten uitzoe-ken op het gebied van vervolgopleidingen. Iedereen geeft aan dat de taal bij hen een groot obstakel is bij het zoeken naar werk. Naast taal, staat de relatief hoge leeftijd (boven de 29 en dus geen studiefinanciering meer) op de tweede plaats van grote obstakels. 1 persoon geeft aan dat hij via zijn vrienden en internet aan de juiste informatie is gekomen voor vervolgstudie. Continu komt men terug op de taaleis die wordt gesteld door werkgevers, uitzendbureaus en reguliere opleidin-gen en waar in nagenoeg alle gevallen niemand aan voldoet. Op de vraag wat de alumni op dit moment doen, blijkt dat behoudens de persoon in de spoelkeuken, niemand betaald werk heeft. 2 personen doen vrijwilligers werk. De docent is vrijwilliger voor overblijfkinderen op een basisschool. Een ander zegt: ‘Ik heb bij De Driekant stage gelopen’; zij zou graag stage willen lopen bij een bakkershuis om te leren taarten maken. Weer een ander zegt dat hij een stage aan het zoeken is. Men geeft aan bereid te zijn alles te doen. Sommigen hebben wat ervaring met schoonmaakwerk. 1 persoon (de logistiek manager) heeft zijn certificaat voor heftruckchauffeur weten te halen. Een aantal geeft aan veel gesolliciteerd te hebben. Iemand zegt: ‘Vroeger was er veel werk (tussen 1999-2005). Nu is het anders. Door de crisis worden nu vooral stagiaires gebruikt.’ Velen zitten thuis. Vaak wordt de leeftijd aangehaald als reden waarom men geen werk kan vinden in Nederland.

De inburgeringscursus Net als de huidige nieuwkomers, zijn ook de alumni erg positief over de inburgeringscursus die zij gevolgd hebben. Iemand zegt: ‘Ik vond de inburgeringscursus erg goed, want het helpt je om hier te kunnen blijven.’ Een ander zegt: ‘Het was echt goed, als je 100% je best doet.’ Ze roemt haar docenten en zegt: ‘Ik doe mijn eigen administratie en zorg voor mijn gezin, ik heb heel erg mijn best gedaan.’

Iedereen beaamt dat men zich veilig voelde in de klas. Veel geven aan ook heel veel plezier gehad te hebben tijdens de cursus en er contacten aan over te hebben gehouden. De cursus werd wisselend ervaren wanneer wordt gevraagd naar de moeilijkheidsgraad. Iemand zegt: ‘Als je hoogopgeleid bent, was de cursus te makkelijk.’ De meesten vonden het goed te volgen. Een respondent geeft aan dat schrijven moeilijk is en een ander geeft aan dat de grammatica lastig is.

Op de vraag hoe de alumni de kennis uit de cursus toepasten kwamen de volgende antwoorden: 2 mensen geven aan dat ze getrouwd zijn met een Nederlander. Twee anderen geven aan dat ze met hun kinderen Nederlands oefenen. 3 anderen geven aan dat ze niet veel mogelijkheden hebben om te oefenen want ‘ze hebben geen Nederlandse vriendinnen’. Of de familie spreekt Arabisch. Ook zegt iemand dat ze door haar BBL-opleiding oefent.

Wanneer gevraagd wordt of men onderwerpen heeft gemist in de inburgeringscursus dan komen er diverse antwoorden. Zo zegt iemand dat hij te weinig kennis van grammatica heeft om goed te kunnen spreken. Weer een

ander had meer over gewoonten, normen en waarden willen leren. 3 mensen kunnen niet zeggen wat ze gemist hebben. ‘Meer informatie over de juiste weg naar het staatsexamen’, zegt iemand. Tenslotte spreekt iemand zich in het algemeen uit en zegt dat hij of zij meer van de taal had willen leren, want ‘Ik word nu afgewezen vanwege de taal’.

Opvallend is dat iedereen ontkennend antwoord op de vraag of de docent van de cursus wist wat de ambities van de respondent waren en wat zij ‘in huis’ hadden. 2 respondenten geven aan dat ze geholpen zijn door andere personen buiten de cursus: ‘Ik heb veel hulp gehad van de contactpersoon van de gemeente, buren die helpen met alles, stichting welzijn Brummen en het UAF.’ Een ander geeft aan dat hij is geholpen door de coach van de sociale dienst van de gemeente Zutphen.

Cultuurverschillen en je thuis voelen De alumni komen met gelijksoortige opmerkingen als de huidige nieuwkomers wanneer zij gevraagd worden naar die cultuurverschillen die hen opvallen in Nederland. Veel gaat over het verschil in hiërarchie dat zij wel in hun eigen land zagen, maar minder in Nederland.

22 23

Docenten bij hun voornaam noemen bijvoorbeeld. Sommigen spreken over anders omgaan met familie: ‘Wij (in land alumni) leren aan dat kinderen respect hebben voor vader en moeder, wij wonen niet apart. Wij laten ouders nooit alleen en betalen voor hun sociale lasten.’ ‘Familiebanden zijn bij ons sterker.’ ‘Iedereen heeft hier rechten. Als je het ergens niet mee eens bent, mag je bezwaar maken.’ ‘Nederland is veel vrijer.’Lastig om mee om te gaan vinden alumni, ‘dat mensen vroeg naar bed gaan en de straten s ’avonds leeg zijn’, ‘het weer’, ‘het openbaar vervoer’. Maar ook: ‘Nederland-se mensen zijn vaak te nieuwsgierig, ze vragen over alles al na een eerste contact en hebben veel vooroordelen’. Bijvoorbeeld: ‘een Aziatische vrouw die met een Neder-lander trouwt, wil alleen geld en het maakt niet uit of haar man 30 jaar ouder is. Ik ben het hier niet mee eens.’

Wanneer wordt gevraagd wat de alumni hebben gedaan om zich in Nederland aan te passen, noemen velen het leren van de taal. Het in contact komen met Nederlan-ders, veel lezen en veel vragen. ‘Ik moet soms mijn kleding aanpassen.’ De alumna uit Thailand heeft ervoor gezorgd dat haar man weer naar zijn ouders gaat. Zij zegt: ‘Ik heb ervoor gezorgd dat mijn man weer ‘meer verliefd’ is op zijn ouders’. Eén van de respondenten antwoordt dat hij een agenda heeft gekocht als manier om zich aan te passen. Op de vraag wat de alumni van de Nederlanders nodig hebben om zich thuis te voelen, zegt een aantal dat er al veel voor allochtonen wordt gedaan. Maar ook dat het goed zou zijn ‘als ik mijn onderwijs kan afmaken zodat ik meer kans op werk heb’. Een respondent ervaart soms discriminatie: ‘Niet openlijk, maar ik voel het wel. ‘Ik word uitgelachen door collega’s’. Een respondent uit Azië geeft aan dat ze zou willen dat mensen begrijpen dat ‘aardig zijn’ niet betekent dat ik dom ben. Waar ik vandaan kom, is being nice just polite’. ‘Het betekent niet dat ik iets van hen wil.’ Weer een ander vraagt meer begrip voor het feit dat het moeilijk is om aan werk te komen. ‘De crisis in Nederland is moeilijk voor ons, dat ik op een lager niveau ga werken vind ik niet erg, als ik maar kan werken.’

4.3 Docenten

De 5 docenten die hebben deelgenomen aan de inter-views zijn werkzaam voor de volgende mbo-opleidingen: hotel/gastheerschap, logistiek, 2 uit techniek-elektro-techniek, gezondheidskunde en pedagogisch werk.

De docenten geven allen les op niveau 2 en 3. Met uitzondering van de docent gezondheidskunde-pedago-gisch werk die werkzaam is op niveau 4. Op dit moment hebben de docenten nog relatief weinig te maken met instroom van de recente groep nieuwkomers. Veel van hen zijn nog bezig met hun inburgering. Echter, allen hebben eerder ervaringen opgedaan met de vorige groep nieuwkomers uit landen als Irak, Afghanistan en Afrikaanse landen als Rwanda. Op dit moment hebben ze slechts enkele nieuwkomers in hun klassen zitten. De nieuwkomers zijn binnengekomen via de normale intake geven zij aan. Een docent geeft aan: ‘Veel nieuwkomers die zich aanmelden worden afgewezen, omdat ik de extra begeleiding die nodig is niet kan bieden. Ik kan niet die taalachterstand wegwerken. Vroeger met de geïntegreerde trajecten ging dat beter’. De nieuwkomers die men in de klassen heeft zitten komen uit zeer diverse landen zowel uit Afrika als Azië, Irak, Turkije en Eritrea.

Aansluiting Op de open vraag aan de docenten hoe zij de aansluiting zien van de nieuwkomer op hun mbo- opleiding komen de volgende antwoorden: ‘Taal is een ding, ze moeten kunnen meedraaien in het reguliere programma. Wij zijn praktijkgericht dus er is ook veel al ziende te leren’. ‘In de intake letten we erop of iemand zijn taalniveau goed genoeg is om een stage te krijgen.’ ‘De stages zijn moeilijk dus we moeten kritisch zijn. Door de nieuwe regels zijn er minder geaccrediteerde bedrijven die stages mogen bieden. Vroeger was er meer keus.’ De aansluiting hangt volgens een andere docent sterk af van ‘de verwachtingen waarmee ze hier komen, dit is vaak heel divers. Ook de mate waarin ze getraumatiseerd zijn.’ Ook wordt door iemand opgemerkt: ‘Het taalniveau is vaak te laag om vaktaal aan te kunnen, er is meer ondersteuning op taal nodig.’ ‘We proberen op niveau 2 zoveel mogelijk de leermethode aan te passen. Niveau 2 is het minst talige niveau.’ Een aantal hebben het over het spanningsveld tussen familiebelangen versus werkbelangen. De docent die de intakes verzorgt voor de horecaopleiding geeft aan dat er goed wordt uitgezocht in welke mate een nieuwkomer vast zit aan zijn overtuigingen. ‘Hoofddoeken mogen niet tijdens de stages.’ ‘Ik toets ook of iemand gerechten met varkensvlees mag serveren. Vaak hebben ouders dat verboden.’ De docent houdt hiertoe vaak een verlengde intake om echt te toetsen of iemand goed weet waar hij aan begint. ‘Ik heb ook wel ervaringen dat leerlingen niet

op hun stageadres komen omdat ze op dat moment gevraagd worden om iets voor de eigen familie te doen. Dat kan niet, dat pikt een werkgever niet.’

Als de aansluiting niet optimaal is, dan blijken de obstakels te liggen op de volgende vlakken: • Verschillende waardenpatronen: in sommige culturen

heeft de familie vaak voorrang op school of werk. • Het taalvermogen is onvoldoende, men is niet in staat

om de vaktheorie in het Nederlands te begrijpen. • Zaken als ‘op tijd komen, het stellen van prioriteiten

(werk gaat voor), het onderschatten van de rol van financiën.

• De docent pedagogische hulpverlening zegt: ‘In de stages lopen studenten tegen hun eigen trauma’s aan. Als de eigen hechting niet goed is geweest, kun je dit werk niet goed aan.’ ‘Docenten moeten soms druk uitoefenen opdat de student naar zijn stage gaat, maar deze kan de druk niet aan en trauma’s komen boven.’

• De mbo-opleiding is niet toegerust en doorontwikkeld voor de huidige doelgroepen in de samenleving.

De docenten geven aan dat ze de volgende ondersteu-ning kunnen bieden: • ‘Het gegeven dat we het vak ‘Loopbaan en Burger-

schap’ geven, tot op heden was dat iets dat aan het einde aan de orde kwam, maar we geven dat een meer prominente plek. Hier krijgen mensen ook inzicht in hun eigen competenties en waarden.’

• ‘Ik bied zoveel mogelijk inzichtelijk en aanschouwend onderwijs, het materiaal kan worden vastgehouden. Verder verlaag ik het tempo.’

• ‘Als mentor besteed ik meer aandacht aan nieuw-komers, ik voer meer gesprekken met hen.’ Ook het servicebureau voert gesprekken. ‘Ik probeer vertrou-wen en veiligheid te bieden en vind dat we binnen school vooral moeten kijken naar wat wel kan.’ ‘We hoeven niet over te lopen van begrip, leerlingen moeten hun sores zelf leren oppakken. Ik maak gebruik van oplossingsgerichte coaching.’

• Iemand anders zegt: ‘Zolang het om kleine groepen gaat, kan ik wel extra aandacht bieden, maar bij grote groepen is dat onmogelijk.’

24 25

Docenten geven aan dat zij niet zover kunnen gaan om te zorgen dat de nieuwkomers voldoende aanwezig zijn op de werkplek. ‘Er is vaak al te veel gebeurd bij het leerbedrijf, voordat er contact met de school wordt opgenomen.’ ‘We zouden een structurelere begeleidings-relatie moeten hebben met het leerbedrijf. Nu wordt de school pas ingeschakeld als het probleem al lang aan de gang is. Dan krijg je een ander gesprek en is er vaak al te veel gebeurd.’ Andere docenten geven aan dat zij niet kunnen helpen bij financiële perikelen en toelatings- procedures. Weer iemand anders benadrukt dat bij te grote klassen, de benodigde begeleiding niet lukt. Ook geeft een docent aan dat je als docent geen therapeut kunt zijn. Op de vraag of het een optie is dat leerlingen elkaar meer gaan ondersteunen komt van allen instemmend ant-woord. Iemand zegt: ‘Ja, leerlingen kunnen andere leerlingen meenemen in hun ervaringen in Nederland en het belang van open communiceren.’ ‘Nieuwkomers zijn vaak enorm gesloten. Voelen schaamte en durven niet aan te geven als er problemen zijn.’ ‘Iemand uit deze doelgroep die succesvol is zou kunnen komen en het belang kunnen aangeven.’ Een aantal docenten geeft aan dat ze meer in peergroups zouden kunnen gaan werken. Maar: ‘Het is belangrijk om goed in de gaten te houden hoe iemand in de groep ligt, anders werkt het niet.’ ‘We moeten ook goed opletten dat er geen groepjes gaan samenklonten.’

Zien docenten de meerwaarde van een inburgeringscursus in de school? Alle docenten beamen dat zij de meerwaarde zien van een inburgeringscursus op het ROC. Op het ROC komen inburgeraars direct in contact met de plekken waar mogelijkheden liggen. ‘Hier gebeurt het allemaal, gebruik die omgeving.’De docenten komen met een aantal verbeterpunten in de overdracht tussen inburgeringscursus en reguliere opleiding. ‘Leerlingen zouden ‘warmer’ overgedragen moeten worden, niet alleen maar een digitaal doorstroom dossier maar met een transitiegesprek tussen docenten met de leerling erbij.’ ‘Als school kun je juist gericht vanuit inburgering leiden naar een vervolgopleiding.’ ‘Ik weet niet wat inburgering nu doet. Er is weinig contact of overdracht.’ ‘Vroeger met de geïntegreerde trajecten werkten we veel met elkaar op.’Er zijn ook ideeën over verbeterde afstemming in de programmering: ‘Je kunt via gastlessen tijdens de

inburgering leerlingen voorbereiden en kennis laten maken met diverse opleidingen.’ Dat lijkt echter alleen zinvol als mensen ook een kans hebben om toegelaten te worden. Veelal komen ze niet door de intake heen.

Cultuurverschillen en integratie Docenten geven aan dat een succesvolle integratie in de klas sterk afhankelijk is van de nieuwkomer zelf. Een ander zegt dat integratie afhangt van het feit ‘of je je afspraken nakomt en of je meegaat in de mores, dan gaat het goed.’

In gemengde klassen spelen cultuurverschillen een rol. Meestal gaat het goed, maar docenten moeten wel opletten dat bepaalde etnische groepen niet te dicht op elkaar zitten. Ook zijn er in deze regio veel PVV-stem-mers en dat komt ook tot uiting in de klassen. ‘Soms is er wel sprake van discriminatie, maar ook van allochtonen ten opzicht van elkaar. Ik merk dat begrip moet groeien.’ Docenten geven wel aan dat er steeds moet worden gewezen op Nederlandse maatstaven en omgangsvor-men. ‘Verdraagzaamheid naar elkaar moet je trainen.’ Iemand noemt de lessen LLB als belangrijk middel voor het leren omgaan met andere waarden.

De capaciteiten van docenten in het omgaan met diversiteitDocenten geven aan dat het voor een intake met nieuwkomers belangrijk is dat je meerdere gesprekken voert om echt beeld te hebben van de leerling. ‘Voor sommige zaken moet dieper worden doorgevraagd.’ ‘Vroeger was er de warme overdracht, nu alleen via de nieuwkomer zelf.’ Veel docenten geven aan gebruik te maken van de verlengde intake. Nieuwkomers kunnen worden aangemeld bij STER voor extra begeleiding van het Nederlands als dat nodig is.

Slechts de docenten die in het verleden instructies voor de geïntegreerde trajecten hebben gehad, zijn getraind in het omgaan met diversiteit. Docenten die deze periode niet hebben meegemaakt zeggen geen specifieke training te hebben gehad. De meesten geven aan dat meer aandacht voor verschil-lende culturele achtergronden en het leren herkennen van verschillende patronen zeer zinvol zou zijn. Een docent zou graag getraind worden in gesprekstechnie-ken: ‘Hoe nodig je iemand uit om over zichzelf te spreken in met name de harde sectoren?’, vraagt hij zich af.

Omgaan met belemmeringen op aansluiting voor nieuwkomers Op de vraag welke belemmeringen de docenten herken-nen voor nieuwkomers om aangenomen te worden op de Nederlandse arbeidsmarkt komt een scala aan antwoor-den: • 2 docenten geven aan dat het niveau van de Neder-

landse taal en de eisen die daaraan worden gesteld te hoog zijn. Zij noemen ook de andere arbeidsethos van sommige nieuwkomers. Goede werknemersvaardig-heden zijn een must.

• 2 andere docenten noemen cultuur gerelateerde belemmeringen. Zij noemen de druk die sommige nieuwkomers krijgen vanuit familie of relatiegroep om er voor hen te zijn op momenten dat ze eigenlijk op school, stage of werk moeten verschijnen. Docenten zien dat sommige nieuwkomers prestaties moeten leveren die tegen hun eigen waarden ingaan. Hierdoor ontstaat er stress. In veel gevallen gaat het hier niet om nieuwkomers die hier als vluchtelingen zijn gekomen. Het gaat dan om 2e of zelfs al 3e generatie allochtonen, afkomstig van de stroom gastarbeiders in de 60-er en 70-er jaren.

• Docenten geven aan dat de bereidheid van werknemers om nieuwkomers aan te nemen ook niet altijd groot is. ‘In de installatiebranche is dit echt een struggle’, ‘Klanten willen niet altijd buitenlanders. Tegelijkertijd zijn onze plekken voor stage schaars en die wil je houden, dus een nieuwkomer moet wel zijn plek waar kunnen maken anders raakt de school het stagebedrijf kwijt.’ Deze docent brengt het idee in om op school een soort van interne stage te organiseren voor jongeren die meer begeleiding nodig hebben. Tijdens de stage op school valt er veel te vertragen en extra uit te leggen. In een bedrijf is hier veel minder tijd voor.

• Tenslotte benadrukt een respondent dat we de nieuwkomers niet teveel moeten pamperen. ‘Als school hebben we de neiging te veel rekening te houden met achtergronden, maar je helpt hier niemand mee. We moeten veel realistischer zijn in wat wel of niet kan, gezien iemands cultuur en kwaliteiten. Onderzoek wat iemand kan, mag en wil.’ ‘Geef tijdig aan als iets kansloos is.’

26 27

Wat zou volgens de docenten topprioriteit moeten zijn van het management? • Volgens docenten moet er weer meer tijd en geld gaan

naar de mogelijkheid om leerlingen gefundeerde beroeps- en opleidingskeuzes te laten maken. ONA is een goede start, maar daarnaast ook weer overgaan op geïntegreerde trajecten via het koppelen van taal aan beroep.

• Zoek de docenten die ‘hun nek willen uitsteken voor deze doelgroep’, ‘Deze groep moet je in de markt zetten, die moet je letterlijk meenemen in hun arbeids-marktparticipatie. We moeten ook meer met bedrijven gaan praten om hen minder bang te laten zijn voor nieuwkomers.’

• Veel aandacht gaan besteden aan de juiste werkne-mersvaardigheden. ‘Nieuwkomers zijn zich vaak niet bewust van het feit dat ze niet doen wat een ander van hen verwacht.’

• Docenten moeten voldoende getraind zijn om deze groep op te leiden. Zij moeten kunnen herkennen dat 3 jaar te kort is om over voldoende taalniveau te beschikken om een opleiding te doen. Nieuwkomers moeten speciale mentoren krijgen die zijn opgeleid in omgaan met diversiteit.

• Maak klassen kleiner, zorg dat docenten samen werken en samen overleggen hoe ze een traject gaan aanpak-ken. “Zorg voor stevige teams die een analyse kunnen maken.”

• Meer nieuwkomers in een BOL-traject.

Docenten vinden dat zij zelf vanuit hun docentschap een rol kunnen spelen door: • ‘Ik neem mij voor om vaker nieuwkomers uit te nodigen.

Je kunt deze mensen niet begeleiden met 2 ouderavon-den per jaar. Er is meer tijd en aandacht nodig.’

• Op bedrijvendag de bedrijven meer kennis laten maken met nieuwkomers. Ze hier meer in mee nemen. ‘Aantonen hoe nuttig ze zijn.’

• We moeten meer met dit vraagstuk in onze eigen teams doen. ‘Als er meer nieuwkomers aankomen moeten we hier meer draagvlak voor hebben. We moeten mee naar de bedrijven.’

• ‘Ik moet de nieuwkomer nog beter informeren hoe de branche in elkaar zit en welke eisen hieraan gesteld worden.’

• Beter letten op wat iemand wel of niet kan/wil/mag. ‘Als vrouwen geen mannen mogen wassen kunnen ze tegenwoordig geen stages meer lopen in verzorgings-tehuizen. Vroeger kon dit wel.’

• Meer tijd besteden aan het onderzoeken en communi-ceren van realistische kansen voor een cursist. Docenten zouden hier ook intervisie over moeten krijgen.

• We moeten ook regelmatige onze eigen aannames toetsen. ‘Niet alle nieuwkomers vinden het slecht dat ouderen naar een verzorgingstehuis gaan.’ Toets dit soort aannames.

• Iemand merkt op: ‘We zouden beroepskeuzetesten moeten doen in de eigen taal van de nieuwkomers, dan krijgen we wellicht toch meer informatie over iemand. De leerling kan zich dan beter uitdrukken.’

Tenslotte gaven alle docenten meerdere keren tijdens het interview aan dat zij er sterk voor zijn dat de ‘geïntegreer-de trajecten’, zoals deze een aantal jaren geleden op school waren georganiseerd, terug zouden moeten komen. Elke docent benadrukte dat dit een bijzonder goede manier was om de nieuwkomer zowel op taal als op praktisch niveau te laten groeien.

4.4 Werkgevers

In deze analyse zijn de antwoorden van 7 werkgevers verwerkt. De volgende typen bedrijven zijn vertegenwoor-digd: uitzendbureaus (2), de sociale werkvoorziening (1), ingenieursbureau (1), een ziekenhuis (1), een carrosse-riebedrijf (1), een pluimveeslachterij (1) en een zorggroep in ouderenzorg, verpleegzorg, wijkzorg en revalidatiezorg (1).

Ervaringen met nieuwkomers Behalve het pluimveebedrijf geven de overige werkgevers aan niet heel veel ervaring te hebben met nieuwkomers. Het gaat bij hen nog slechts om enkele nieuwkomers. Het ziekenhuis geeft aan dat ze weinig nieuwkomers krijgen omdat hun kandidaten worden geselecteerd door een apart bureau (Werktalent) en deze kandidaten komen vaak niet door de selectie vanwege taaltekort of dat er onvoldoende vertrouwen is in hun kunnen. ‘Wij merken wel dat we hier ook een maatschappelijke verantwoorde-lijkheid in hebben en we denken erover om een aantal plekken te gaan creëren voor specifieke doelgroepen: ‘leerwerkplekken’. Er is namelijk behoefte aan allochtoon verzorgend personeel in verband met de grote Turkse gemeenschap in Deventer.’ Bij de sociale werkvoorzie-ning geeft men aan zich wel willen gaan inzetten voor de nieuwkomers, maar, wordt gezegd: ‘Dit ligt politiek

gevoelig, het is nog niet duidelijk wat de gemeente wil. ’De zorggroep geeft aan wel behoefte te hebben aan gekwalificeerde nieuwkomers maar deze niet te kunnen vinden. ‘We zoeken er naar, maar ze solliciteren niet.’ Een eigenaar van een uitzendbureau geeft aan dat hij merkt dat deze groep in de praktijk ‘vooral wordt ingezet op functies die weinig kwalificaties vereisen, als zij al worden ingezet.’ ‘Werkgevers willen geen risico lopen en schalen daarom om te beginnen altijd zo laag mogelijk in.’ Het pluimveebedrijf werkt vooral met Polen, een paar Turken en Marokkanen. Zij geven aan dat ze wel proble-men hebben met feit dat sommige werknemers de taal niet spreken, maar dat zij hier nu intern een oplossing voor hebben gevonden. Geen van de werkgevers houdt statistieken bij over de aantallen nieuwkomers aan wie zij werk bieden. T.a.v. de landen waaruit nieuwkomers afkomstig zijn noemen zij: Iran, Irak, Syrië, Eritrea, Somalië en Turkije en Marokko. Op de vraag op welke manier nieuwkomers het bedrijf binnen komen, geeft men de volgende antwoorden: • Een aantal zeggen dat nieuwkomers binnen komen

lopen op het werkplein Activerium. Of op andere wijze via de gemeente. Dit zijn dan de bijstands-/uitkerings-gerechtigden, ook analfabeten, veelal ‘mensen met een lage ‘loonwaarde’’.

• Anderen geven aan dat zij via uitzendbureaus mensen binnen krijgen

• Via stages of een BBL-traject• Via Vluchtelingenwerk.

Volgens de werkgevers bemoeilijken de volgende elemen-ten de aanname: iedereen noemt als eerste en meest belangrijke ‘de taal’. Maar ook het feit dat er bedrijven zijn die geen buitenlanders willen. Naast taal is ook de inschat-ting of iemand de juiste werknemers vaardigheden heeft. ‘Wil iemand wel handen schudden met vrouwen?’ Er wordt aangegeven dat vertrouwen in elkaar belangrijk is om iemand de kans te geven. Iemand zegt: ‘Er is binnen ons bedrijf een soort maximum wat we kunnen hebben aan nieuwkomers, dit in verband met andere doelgroepen’. Weer een ander bedrijf zegt dat ze zelf al toetsen hebben ontwikkeld en als mensen niet door deze taaltoetsen komen, ze hen echt niet aan kunnen nemen.De werkgever in de zorg benadrukt dat het hebben van geldige diploma’s steeds belangrijker wordt. De kwalifica-tie-eisen worden strenger waardoor de groep nieuwko-mers het nog moeilijker heeft om er tussen te komen. Iemand merkt op dat men ‘op directieniveau vaak wel openstaat voor nieuwkomers, maar dat het in de praktijk

dan niet gebeurt.’ Ook wordt gezegd dat nieuwkomers op praktisch gebied wel goed functioneren, maar als het aankomt op verslagen maken en vaktaal leren, wordt het moeilijker. ‘Als een nieuwkomer met capaciteiten de taal niet onder de knie krijgt zal hij niet verder komen. Maar niet alleen hij, ook zijn gezin niet. Dat is zonde.’ Een andere werkgever geeft aan dat zij al een paar keer hebben ervaren dat zij dachten goede mensen te hebben aangenomen maar dat in de praktijk blijkt dat trauma’s een rol gaan spelen bij het goed uitoefenen van het vak. Ook noemt het bedrijf de houding van de kant van de zittende werknemers: ‘Niet iedereen staat heel open voor nieuw-komers en is bereid om hen de extra benodigde begelei-ding te geven. Ik besef dat we hier zelf ook nog in moeten groeien.’ Ook wordt aangegeven dat nieuwkomers de neiging hebben om te zeggen dat zij alles kunnen. Vaak met de gedachte dat als ze zeggen dat ze alles kunnen, zij ook sneller een baan zullen hebben. Wanneer iemand niet specifiek is over zijn kennis en vaardigheden wordt het lastiger om te onderzoeken wat iemand werkelijk kan.

Aanpak van deze obstakels? Niet alle werkgevers geven aan een specifieke aanpak te hebben voor het oplossen van obstakels bij de aanname van nieuwkomers. Iemand laat altijd een toets maken. Een ander geeft aan: ‘Bij onduidelijkheid schalen we altijd op het laagste niveau in en bieden we, als er potentie is, wel een intern traject.’ ‘Maar ik besef dat veel talenten verborgen blijven.’ ‘De eisen zijn tegenwoordig wel dat iedereen alles moet kunnen en willen in verband met de flexibilisering en inwisselbaarheid die wij in de zorg voorstaan. Door de strengere eisen zijn er ook werknemers afgevallen. Dat betekent dat wij nu meer autoch-tonen hebben werken op de Turkse doelgroep en dat levert ook weer problemen op.’

Welke begeleiding is nodig volgens de werkgevers? Op deze vraag komt wederom als voornaamste antwoord de ondersteuning bij taal. Sommigen hebben hier al op de werkvloer hun eigen constructies voor bedacht, in samen-werking met het ROC, of een taalcoach via de gemeente. Een andere werkgever geeft aan dat er meer tijd moet worden gestoken in het onderzoeken van de ondersteu-ningsbehoefte van de nieuwkomer. Weer een ander zegt dat de begeleiding naast taal ook ligt op het overbruggen van cultuurverschillen, zoals het voorkomen dat er

28 29

groepjes ontstaan. Maar ook het faciliteren van verbin-ding tussen diverse doelgroepen. En nieuwkomers ook meenemen in het feit dat ze hun leidinggevende ook mogen tegenspreken. Ook leidinggevenden moeten meer gevoel krijgen voor verschillen met autochtonen: ‘Is ja ook echt ja?’ ‘Wat betekent een bepaalde non- verbale uiting? Ook geeft iemand aan dat ze er streng op let dat er alleen maar Nederlands wordt gesproken. Tenslotte geeft een werkgever aan dat hij meer afstem-ming zou willen tussen: ‘IND-COA-UAF en gemeente’.

Omgaan met cultuurverschillen, welke vallen werkgevers op?Een respondent geeft aan dat er duidelijk verschil is in werktempo. Zij geeft aan dat de Polen er om bekend staan dat zij heel hard werken, maar dat zij juist bij andere culturen ziet dat het tempo lager ligt. Verder geeft zij aan dat Turken gewend zijn aan veel verschil in hiërarchie en ook erg op de groep gericht zijn. De vakantieverzoeken worden genoemd. Lange absenties leidt toch tot wrijvingen op de werkvloer. Bij Irakezen is er een enorme drive zichtbaar. ‘Vaak zijn zij hoog opgeleid en ook dankbaar voor de kansen die geboden worden.’ Iemand anders geeft aan dat hij nogal eens merkt dat bij Turken ‘de familie altijd op nummer 1 komt, school en arbeid komen daarna’.

Werkgevers zien niet al te veel problemen op de werk-vloer als gevolg van cultuurverschillen. ‘Mits de nieuwe medewerker gewoon probeert mee te doen, geeft het geen problemen bij de andere medewerkers.’ Werkgevers hadden meer kennis en ervaringen willen hebben over de volgende gebieden die te maken hebben met nieuwkomers: • Meer kennis van de interetnische conflicten. ‘Soms

gaat het niet goed aan de productieband en dan had ik gewild dat ik eerder had begrepen dat sommigen elkaar niet goed kunnen hebben.’

• ‘Dat nieuwkomers duidelijker aangeven wat zij kunnen, willen, mogen en van ons verwachten.’

• ‘Meer bewustzijn over hoe er naar arbeid gekeken wordt in verschillende culturen en wat het betekent om bepaalde gebruiken uit je eigen cultuur af te schrijven.’ Deze werkgever heeft zich verdiept in de waarderings-theorie om beter om te kunnen gaan met deze vraag-stukken.

Een leerwerktraject met het ROC Er bestaat zeker belangstelling onder de werkgevers als het gaat om een samenwerking met het ROC. Sommigen geven aan al samen te werken. Een werkgever geeft aan dat een dergelijke constructie vooral zinvol is bij de beroepen waaraan ‘schaarste’ heerst aan arbeidskrach-ten. Genoemd worden de verzorging en de techniek. Eén van de werkgevers die al samenwerkt geeft aan dat hij zou willen dat de beroepsbeelden van nieuwkomers beter onderzocht zouden moeten worden. Hij geeft aan dat er meer informatie moet worden verstrekt over de arbeidsmarkt, zodat loopbaanperspectieven realistischer worden. Een werkgever geeft aan dat ze al stages bieden van 6 maanden en dan elke maand een gesprek hebben met de werknemer dat ook vooral in gaat op de werknemers vaardigheden. ‘Na 5 maanden gaan wij op zoek naar een juiste opleiding of vervolgwerkplek buiten het bedrijf. Gaat deze persoon dan verder leren op een ROC dan kunnen we hem blijven volgen en kan hij gebruik maken van een sollicitatiegesprek na de oplei-ding.’

Werkgevers zouden graag meer samen willen optrekken met de volgende instanties, om de aansluiting van de nieuwkomer op het bedrijf te vergemakkelijken: de gemeente en het ROC worden door de meeste werkge-vers genoemd. Maar ook het UWV en zorginstellingen. Een werkgever zou graag willen dat nieuwkomers beter gecoacht worden om de stap naar werk te maken. Het valt haar op dat open dagen niet veel mensen opleveren. Ook valt het op dat zoveel nieuwkomers vaak een hele verkeerde verwachting hebben over een baan, hier zou op gestuurd moeten worden. Tenslotte benadrukken alle werkgevers het belang van het feit dat nieuwkomers de kans krijgen om te participe-ren in de samenleving. Ook geven zij aan dat ze hierbij geholpen moeten worden. Ook vrijwilligerswerk is een belangrijke manier om te integreren. ‘Beloon ook hard werken en gun iemand op gegeven moment een vast contract. Dat geeft vertrouwen aan de anderen.’ Tenslotte geeft een werkgever aan dat zij zich bewust is dat het bij nieuwkomers heel belangrijk is dat je niet alleen het individu maar ook de familie of het gezin betrekt. ‘Zij spelen een belangrijke rol in de besluitvorming over een baan. Zorg ervoor dat ook de familie het opleidingsver-haal hoort en kan ondersteunen bij de keuze.’

Hoofdstuk 5:

Conclusies Per doelgroep zullen hieronder de belangrijkste conclusies worden vermeld. Uiteraard moet hierbij de kanttekening gemaakt worden dat het gaat om een niet al te grote populatie. In totaal bestaat de populatie uit 39 personen. Echter, de antwoorden van de respondenten staan niet op zichzelf. In dit onderzoek is een voorverkenning gedaan, waarin bepaalde behoeften al duidelijk zijn aangetroffen en later zijn bekrachtigd in de interviews met de doelgroepen. Verder is daar de media en de literatuur waarin veel van onder-staande conclusies ook worden bevestigd. Na de conclusies volgen de beleids-aanbevelingen.

5.1 Conclusies Nieuwkomers

• De groep inburgeraars is zeer divers. De grootste groep bestaat uit Syriërs, gevolgd door Eritreeërs en Somaliërs (zie ook de statistieken aan het begin van dit onderzoeksrapport).

• Gemiddeld zit men 8 maanden in een AZC. Een periode waarin vooral gewacht wordt.

• Alle onderwijsniveaus (laag (bagage uit herkomstland is alleen basisschool of minder) – midden (middelbare school) en hoog (universitair en beroepsopleidingen) worden aangetroffen in de inburgeringscursussen. Men geeft aan dat het goed zou zijn als de niveaus (nog) meer op elkaar afgestemd zouden zijn, maar ziet de gemengde klassen niet als een groot obstakel voor het eigen leerproces. Ten aanzien van het managen van de diversiteit: er zijn 3 soorten groepen waarvan wordt opgemerkt dat het goed zou zijn dat het onderwijs hier meer op wordt afgestemd in de vorm van aangepaste lesmethodieken:

• De groep analfabeten, voor wie de stof in de huidige inburgeringscursus moeilijk te volgen is.

• De groep oudere nieuwkomers voor wie het tempo tijdens de cursus te hoog is.

• En de groep die opgaat voor het staatsexamen. Deze laatste groep vraagt expliciet of zij in een eerder stadium in een aparte klas met allemaal staatsexamen-kandidaten kunnen worden geplaatst.

• Gelet op de onderwijsbagage van de groep responden-

ten is het opvallend dat men nauwelijks werkervaring heeft opgedaan in het beroep waarvoor men is opgeleid. Een verklaring kan zijn, welke overigens ook bevestigd wordt door een aantal Syrische responden-ten, dat men na de opleiding in dienst moet. Daarnaast zullen ook de oorlogssituaties in de diverse herkomst-landen hier debet aan zijn.

• Het laten herwaarderen van de diploma’s lijkt niet al te hoge prioriteit te hebben. Soms door informatiegebrek, maar ook omdat men niet meer over de fysieke documenten beschikt en niet weet hoe eraan te komen.

• Als gekeken wordt naar de ambities na de inburge-ringscursus valt op dat deze aanmerkelijk lager liggen dan het oorspronkelijke niveau dat iemand had in het land van herkomst. Men accepteert dat werken onder het oorspronkelijke niveau erbij hoort.

• De taal leren wordt door alle nieuwkomers gezien als uiterst relevant. Alle focus lijkt hierop te liggen.

• Van Aventus vragen nieuwkomers om meer ondersteu-ning op het gebied van studieloopbaanadvies en tijdiger informatie over vervolgopleidingen en/of beroepen. Er is ook bij nieuwkomers behoefte aan meer duidelijkheid over financiële mogelijkheden om vervolgstappen te gaan zetten.

• De inburgeringscursus zelf wordt als bijzonder positief gewaardeerd. De vriendelijkheid en behulpzaamheid van de docenten worden opgemerkt en zeer op prijs

30 31

gesteld. Men waardeert de huidige diversiteit aan onderwijsvormen: boek, met beelden, computergebruik en opdrachten.

5.2 Conclusies Alumni

• De jongste alumni was 26 jaar toen deze naar Neder-land kwam. De constatering dat dit een relatief hoge leeftijd is om nog ergens opnieuw te beginnen heeft te maken met het feit dat de mogelijkheid voor studiefi-nanciering door DUO ophoudt bij 29 jaar. Daarna is men afhankelijk van de goodwill van de gemeente wanneer men eventueel een verzoek op ondersteuning indient. Afhankelijk van het potentieel zal een gemeente wel of niet bereid zijn om aanvullend te financieren. Maar het gaat hier om uitzonderingen.

• Van de respondentengroep ligt het onderwijsniveau dat men heeft verworven in het land van herkomst over het algemeen tussen midden en hoog.

• Nog niet eens de helft heeft zijn diploma laten waarde-ren, ook niet na lange tijd in Nederland te zijn.

• In tegenstelling tot huidige nieuwkomers heeft de eerdere stroom nieuwkomers vroeger vaak wel in hun herkomstland gewerkt.

Ambities en werkelijkheid • Alarmerend is dat, op 1 persoon na die een baan heeft

in een spoelkeuken, niemand werk heeft. Dit ondanks dat zij reeds enige (soms lange) tijd (tussen de 1 en 10 jaar) geleden hun inburgeringscursus hebben afgerond. 1 ander persoon uit de respondentengroep is ingestroomd in een mbo-opleiding tot apothekersassi-stente. Wanneer de alumni wordt gevraagd waarom zij geen werk of opleiding hebben wordt als redenen aangegeven:

• Het niveau van het Nederlands blijkt bij niemand toereikend om te worden aangenomen voor werk of opleiding.

• Men heeft te horen gekregen dat zij te oud zijn voor een opleiding of voor werk.

• Het ontbreekt hen aan de juiste informatie rondom opleidingen, beroepen en financieringsmogelijkhe-den.

• Potentiële werkgevers en onderwijsinstellingen hebben moeite het juiste niveau vast te stellen (1 respondent is afgestudeerd architect maar probeert nu mbo-bouwkunde in te komen).

Kwaliteit inburgeringsexamen • Ook in deze groep weer veel tevredenheid over de

inburgeringscursus, het enthousiasme van de docenten en de afwisselende lesmethoden.

• Men geeft aan dat de volgende onderwerpen nog zouden kunnen worden toegevoegd aan de cursus:

• Meer taal! • Meer grammatica. • Meer informatie, bijvoorbeeld over de weg naar het

staatsexamen. • Meer over Nederlandse waarden en normen. • Vervolgopleidingen en werk zijn volgens alumni geen

expliciet thema geweest tijdens de inburgering. Men geeft aan dat zij dachten dat docenten geen weet hadden van hun wensen na de inburgering. Het moet gezegd dat dit ook geen officieel onderdeel van de opleiding is.

Cultuurverschillen en je thuis voelen • Evenals de huidige groep nieuwkomers noemen alumni

het verschil in hiërarchie, of de wijze waarop er in Nederland met machtsafstand wordt omgegaan. De geringe afstand tussen de docent en de cursisten wordt aan de ene kant prettig, maar ook wel eens als verwarrend ervaren.

• De taal voldoende leren spreken is volgens hen het belangrijkste middel om in een samenleving aan te kunnen sluiten.

• Iemand zegt dat de mogelijkheid om onderwijs te volgen voor hem een belangrijke manier is om je thuis te voelen. Nu is deze mogelijkheid er niet i.v.m. de leeftijd.

• Ook wordt het hebben van werk aangemerkt als voorwaarde om je thuis te voelen.

5.3 Docenten van mbo-opleidingen

• Er is weinig doorstroom van inburgering en Entree naar niveau 2-3.

• Er is geen expliciet beleid ontwikkeld op het toeleiden van nieuwkomers naar vervolgopleidingen.

• Veel nieuwkomers worden tijdens een intake afgewe-zen omdat zij niet voldoen aan het taalniveau. Ondanks de mogelijkheid op extra taalonderwijs voorzien docenten dat nieuwkomers niet in een stage kunnen komen door hun beperkte kennis van taal.

32 33

• Obstakels bij de aansluiting op een reguliere opleiding, vooral niveau 2-3 die door docenten worden genoemd zijn:

• Een verschil in arbeidsethos: familie komt voor werk en school

• Onvoldoende kennis van de Nederlandse taal • Nog niet de juiste werknemersvaardigheden voor de

Nederlandse arbeidsmarkt • Onverwerkte trauma’s die tijdens stages boven

komen • Docenten geven aan dat nieuwkomers een extra

investering van hen vergen in tijd en moeite. Bij kleine klassen is dit te doen, maar bij grotere niet. De extra moeite zit in flexibelere onderwijsmethoden, ‘meer aanschouwend onderwijs’, meer gesprekken met werkgevers om hen over te halen een nieuwkomer een stagekans te geven. Meer coaching van de nieuwko-mer, meer tussentijdse gesprekken.

• Docenten geven toe dat er wellicht meer gebruik gemaakt kan worden van leerlingen die elkaar begelei-den, ‘peergroup’ systemen, waardoor de druk wat van hen afgaat.

• Docenten zijn positief over feit dat inburgeringscursus ook door Aventus aangeboden wordt. Men zegt dat de nieuwkomer dan dichter bij het vuur zit. Maar, de doorstroom blijkt zeker niet automatisch te gaan. Docenten zouden een veel warmere overdracht met hun collega’s van Entree en Educatie willen hebben. Niet alleen een digitaal dossier maar een gesprek tussen verschillende niveaus. Weten wat er gebeurt en waar we aansluiten op elkaar.

• Docenten ervaren geen problemen met de paar nieuwkomers die zij in hun klassen meemaken. Zij geven aan dat het wel zaak is om de hele klas te trainen op verdraagzaamheid naar elkaar. Lessen LLB over burgerschap worden als zeer relevant ervaren.

• Docenten zouden zelf graag nog beter getraind worden in het omgaan met diversiteit en het leren herkennen van culturele verschillen.

• Docenten zien de volgende obstakels voor de aansluiting van nieuwkomers op de arbeidsmarkt:

• Onvoldoende kennis van de Nederlands taal om door selectie-eisen van werkgevers en reguliere vervolgopleidingen te komen;

• Arbeidsethos dat niet aansluit; • Er zijn werkgevers die aangeven geen nieuwkomers

te willen omdat hun klanten dit niet zien zitten; • Niet-realistische beroepsbeelden van nieuwkomers; • Stage-eisen en tempo liggen vaak te hoog.

• Docenten zouden willen dat het management de volgende zaken prioriteit zouden geven:

• Meer ONA tijdens inburgering, maar daarnaast ook weer geïntegreerde trajecten, in ieder geval weer de mogelijkheid om taal op de werkvloer te bieden.

• Meer aandacht voor het trainen van docenten op het omgaan met diversiteit.

• Meer BOL-plekken op school. • Meer werken in teams van docenten, die samen een

goede analyse van de talenten van de nieuwkomer kunnen maken en met elkaar een begeleidingsplan kunnen opstellen.

5.4 Werkgevers

• Geen van de werkgevers heeft te maken (gehad) met grote groepen nieuwkomers. Men heeft mondjesmaat ervaring. De ervaringen die werkgevers nu ook beschrijven kunnen voor een deel ook worden toege-schreven aan 2e en 3e generatie allochtonen. Toch is de verwachting dat de ervaringen met de huidig stroom nieuwkomers die straks klaar zijn met de inburgerings-cursus dezelfde knelpunten zullen bevatten. Dit is ook de reden voor het feit dat deze ervaringen zijn meege-nomen in deze studie.

• Werkgevers geven aan dat de nieuwkomers vaak niet door de selectie heen komen. Als ze hier wel doorheen komen wordt de nieuwkomer laag ingeschaald, vanuit de gedachte dat iemand altijd nog kan opklimmen als blijkt dat hij/zij meer kan.

• Werkgevers hebben last van het feit dat nieuwkomers aangeven dat zij alles kunnen en alles willen doen. Hierdoor wordt het moeilijk om te achterhalen wat zij precies aan kennis en vaardigheden in huis hebben. Goede assessment methodieken zijn nodig.

• Sommige werkgevers beamen dat zij hun maatschap-pelijke verantwoordelijkheid willen nemen en gaan onderzoeken hoe zij ook iets voor nieuwkomers kunnen gaan betekenen.

• Er wordt een spanningsveld gevoeld: aan de ene kant is er in de branches zorg en techniek behoefte aan personeel. In de zorg zelfs expliciet aan werknemers met een niet-Westerse achtergrond. Maar door de steeds zwaardere kwalificatie-eisen wordt het onmoge-lijk voor deze mensen om door selecties heen te komen.

• Als obstakels noemen werkgevers: • Onvoldoende kennis van de Nederlandse taal; • Niet de juiste werknemersvaardigheden; • Onzeker over aansluiting bij ander personeel; • Onvoldoende zicht op kennis en kunde van nieuw-

komer, hierdoor lastig plaatsbaar in de organisatie. • Oplossingen die werkgevers soms kiezen zijn: • Zelf taalklassen op de werkvloer organiseren

(m.b.v. Aventus); • Extra laag inschalen en dan een intern leertraject

bieden als er voldoende potentie is; • Aandacht voor gedrag, zoals het leren omgaan met

leidinggevenden; • Niet alleen de nieuwkomer zelf, maar ook de familie

van de nieuwkomer erbij betrekken, zodat deze ook instemmen met het werk, ervan weten en daardoor eerder accepteren dat werk voor de familie gaat.

• Werkgevers geven aan positief te staan ten opzichte van het organiseren van leerwerktrajecten in samen-werking met het ROC. Vooral in de techniek en de zorg is hier oren naar.

• Werkgevers geven aan dat zij behoefte hebben aan: • Meer samenwerking met onderwijs, gemeente en

zorginstellingen, onderlinge afstemming; • Van het onderwijs verwachten zij dat nieuwkomers

beter gecoacht worden op de weg naar werk.meesten vooral bezig zijn om hun inburgerings-cursus te halen en nog niet gefocust zijn op de weg daarna.

34 35

Hoofdstuk 6:

Beleidsaanbevelingen Op basis van de onderzoeksbevindingen kan een aantal beleidssuggesties voor verbeterde aansluiting van nieuwkomers op het regulier onderwijs en de arbeidsmarkt worden gegeven. In werkconferenties met docenten en werkgevers zullen deze aanbevelingen getoetst worden op uitvoerbaarheid.

Onderstaande aanbevelingen volgen de suggestie van de ketenaanpak. Onomstotelijk komt uit dit onderzoek (gestaafd door andere onderzoeksrapporten) dat er meer moet worden samengewerkt tussen organisaties ten-einde de aansluiting van de nieuwkomer beter te laten lopen.

Een aantal constateringen uit dit onderzoek vormen aanleiding voor de hierna gepresenteerde beleidsaanbe-velingen: • De constatering dat er kostbare tijd (gemiddeld

8 maanden per nieuwkomer) verloren gaat met wachten en niets doen. Aangezien er via onderzoek is aangetoond dat deze periode van wachten en onzeker-heid een negatieve impact heeft op de gezondheid van vluchtelingen, is het advies om geen tijd meer te verliezen en in samenspraak met het AZC in de regio te starten met de opbouw van het persoonlijk portfolio.

• De niveaudaling van elke nieuwkomer is aan de ene

kant begrijpelijk, maar aan de andere kant een enorme derving aan talenten en potentieel. Door scherper en eerder in kaart te brengen wat iemand kan en wil, kan gerichter aansluiting worden gezocht in de vorm van opleiding en/of werk.

• Zowel uit dit onderzoek alsmede uit ander (landelijk) onderzoek komt naar voren dat het taalniveau dat nieuwkomers hebben na de inburgering onvoldoende is om te worden toegelaten tot regulier onderwijs of een baan te vinden waarin moet worden gecommuniceerd. Een alarmerende bevinding. Echter, aanvullend taalonderwijs is alleen mogelijk met behulp van aanvullende training op school naast de opleidingen, vindingrijke werkgevers en/of welwillende gemeente ambtenaren. Veelal bieden de huidige financierings-afspraken hier geen ruimte voor.

• Veel van de huidige groep nieuwkomers zijn al wat ouder, met name de eerste grote instroom statushou-ders. Deze mensen vallen volgens de huidig DUO-regels na hun 29e buiten de boot als het gaat om studiefinanciering. De overheid streeft een ‘leven lang leren’ na, maar verhindert vervolgens dat na het 29e levensjaar door sommige doelgroepen nog aan opleidingen kan worden begonnen. Onderzoek laat zien dat nagenoeg elke nieuwkomer moet bijleren alvorens hij of zij aan de slag kan in de Nederlandse samenleving. Door oudere nieuwkomers uit te sluiten van studiefinanciering, wacht hen de bijstand. Een dure oplossing, nog afgezien van het menselijk leed dat ontstaat bij het besef dat aansluiting na je 30e nauwe-lijks meer tot stand gebracht kan worden. Gemeente Apeldoorn heeft in een gesprek met de onderzoeker aangegeven een strategienota te formuleren waarin zij wil verzoeken om dit beleid van hoger hand te herzien.

• De beperkte instroom vanuit inburgering naar Entree en van daaruit naar de hogere mbo-niveaus maakt duidelijk dat er nog flink wat bruggen moeten worden geslagen wil het potentieel dat de grote instroom nieuwkomers zou kunnen betekenen, ook echt ‘te gelde’ gemaakt kan worden. Tijdens sessies met de MBO Raad wordt duidelijk dat een aantal ROC’s reeds experimenteert met nieuwe onderwijsvormen voor nieuwkomers. Er liggen al ervaringen waarvan gebruik gemaakt kan worden.

• Uit dit onderzoek wordt duidelijk dat Aventus docenten positief staan tegenover de combinatie ‘inburgering – entree - mbo-opleiding (2-4)’. Zij zien dit als een kans voor de school. Echter, het onderzoek maakt ook duidelijk dat de doorstroom niet vanzelf gaat. Er zullen bruggen moeten worden geslagen om de doorstroom op gang te brengen. Buiten de ‘warme overdracht’

tussen de verschillende niveaus, zal ook gekeken moeten worden naar toelatingseisen voor de diverse opleidingen, nieuwe vormen van stages, nieuwe manieren van leren die het ook voor minder talige mensen mogelijk maakt een vak te leren en vanuit het gegeven dat ook ouderen in opleidingen moeten kunnen instromen het accepteren van nieuwe groeps-samenstellingen.

• Aanvullend taalonderwijs en beroepenstages blijken mogelijk via gebundelde financieringsconstructies (getuige experimenten in Nederland - MBO Raad sessie 28 juni 2016/ Amersfoort). Het ROC kan samen met gemeente en werkgever de krachten en financiën bundelen waardoor een gedegen leerwerktraject wel mogelijk wordt.

• Mbo-docenten geven aan dat het verkrijgen van stages voor nieuwkomers een toenemend probleem is. Het verdient aanbeveling om samen met de gemeente te onderzoeken in welke mate er van alle werkgevers niet gevraagd mag worden om stageplekken te bieden als maatschappelijke bijdrage. Ook in het kader van een ‘leven lang leren’ zou een dergelijke attitude passen. Bij een ‘leven lang leren’ zouden namelijk ook de mogelijkheden moeten horen om te kunnen leren. Waarom zou het onderwijs hier alleen voor verantwoor-delijk moeten zijn, terwijl veel onderzoek aantoont dat leren in combinatie met werken het leerproces ver-snelt? Naast het verwerven van vaktaal, een professio-neel netwerk, sociale communicatieve vaardigheden, praktijkvoorbeelden van goed werknemersgedrag, zou een dergelijk initiatief ook een positieve impact kunnen hebben op de integratie van nieuwkomers in Neder-land.

Duurzaam Integreren doe je in een keten….

Fase 1: AZC • Maak van wachttijd-leertijd: nieuwkomers moeten al

in een AZC onder begeleiding van coaches zo snel mogelijk hun verhaal kunnen doen. Een eerste start moet gemaakt worden met het verzamelen van het verhaal van de nieuwkomer, met daarbij aandacht voor de bagage die hij of zij meeneemt uit het land van herkomst. Inmiddels is het fenomeen van ‘de blauwe map’ in het leven geroepen. Elke nieuwkomer heeft een blauw/groene map waarin hij essentiële zaken kan verzamelen: uitslagen van assessments, ambities, resultaten van gesprekken met coaches, kopieën van

diploma’s, certificaten van gevolgde cursussen, etc.. De blauwe map is het eigendom van de nieuwkomer en vormt een leidraad waarin het persoonlijk verhaal kan worden teruggelezen van een nieuwkomer. Bij verhuizing naar een andere locatie kan altijd de blauwe map worden nageslagen opdat iemand verder kan gaan waar hij is gebleven en niet opnieuw hoeft te beginnen.

Fase 2: De inburgering• Na het verkrijgen van een status voor bepaalde tijd is

de gemeente de volgende poort waar een nieuwkomer wordt gezien. De gemeenteambtenaar biedt de nieuwkomer een overzicht van rechten en plichten. Het is aan de nieuwkomer om op basis van de informatie die hij of zij heeft ontvangen bij de gemeente te kiezen voor een inburgeringstraject.

• Breng potentieel in kaart: Versterk de huidige inburgering door (wanneer dit nog niet gedaan is in AZC) in een vroeg stadium te diagnosticeren of te screenen op leerbaarheid, perspectief, ambities en taalniveau. Zorg dat in kaart wordt gebracht wat iemand kan, wil en mag. Start veel eerder met ONA-achtige opdrachten in het onderwijs. Naast het officiële oefenboek, dat overigens qua niveau al aardig wat ken-nis van de Nederlandse taal vergt. Nodig docenten van diverse vervolgopleidingen uit voor gastlessen. Werk met filmpjes. Werk aan realistische beroepsbeelden.

• Introduceer opnieuw het systeem van de geïntegreerde trajecten. Koppel taal aan praktijkleren. Koppel taaldocenten aan vakdocenten.

• Koppel inburgeraars aan een studieloopbaancoach. Deze coach heeft op een aantal vaste momenten contact met nieuwkomer over voortgang en perspectief na de inburgering.

• Motiveer inburgeraars in een eerder stadium om uit te zoeken welke financiële mogelijkheden ze hebben om een vervolgopleiding te starten.

• Voeg nieuwkomers met staatsexamenambities zo snel mogelijk samen, zodat zij zich met elkaar gericht kunnen voorbereiden op het staatsexamen.

• Zorg voor een mix aan onderwijsstijlen: wissel talige oefeningen af met visuele middelen. Maak ook gebruik van peergroup potentie. Leerlingen helpen elkaar.

• Stimuleer nieuwkomers in het verbreden van hun sociale netwerk door bijvoorbeeld als huiswerk een gesprek met autochtoon te laten voeren. Laat inburge-raars op bezoek gaan bij stageadressen van Aventus mbo-studenten in opleiding. Geef deze studenten de

36 37

verantwoordelijkheid om nieuwkomers kennis te laten maken met hun bezigheden op het stageadres.

• Docenten van vervolgopleidingen en nieuwkomers gaan met elkaar in de praktijkruimtes onderzoeken of de vaardigheden en ambities passen bij de beoogde vervolgopleiding.

• Werkgevers worden aan het einde van een inburge-ringscursus uitgenodigd om binnen het ROC in de praktijkruimtes kennis te maken met nieuwkomers met interesse en capaciteiten op hun vakgebied. Via een speciaal introductieprogramma kunnen beide groepen meer zicht krijgen op elkaar.

• Inventariseer via de studieloopbaancoach welke informatie nieuwkomers nodig hebben om al eerder stappen te gaan zetten richting de periode na de inburgering. De studieloopbaancoach koppelt de juiste info en contacten aan de nieuwkomer.

• Zorg dat nieuwkomers al hun relevante informatie die te maken heeft met integratie proces verzamelen in hun blauwe map. De inhoud van de blauwe map en de wijze waarop iemand daar gebruik van maakt kan onderwerp van gesprek worden tijdens een les tegen het einde van de cursus.

Fase 3: De vervolgopleiding • Warme overdracht: mentoren van Entree en Educatie

of de studieloopbaan-coach doen samen met de nieuwkomer het intakegesprek met een docent van de vervolgopleiding. Behalve het verhaal van de nieuwko-mer zelf, zijn daar de gegevens uit de blauwe map en de waarnemingen van de mentor/studieloopbaan-coach.

• Onderzocht wordt of er nieuwe stagevormen op school georganiseerd kunnen worden bij wijze van pre-stages.

• Met behulp van de gemeente en docenten van het ROC zou getracht moeten worden werkgevers te verleiden meer open te staan voor het aannemen van nieuwkomers als stagiaires.

• Werknemersvaardigheden waaronder het trainen van een Nederlands arbeidsethos zal een nadrukkelijker plek in het opleidingsprogramma moeten krijgen. Ook andere culturele issues waarvan bekend is dat zij nogal eens een obstakel vormen in de samenwerking tussen Nederlandse werkgever en nieuwkomer zullen promi-nenter moeten worden getraind: omgaan met hiërar-chie vormt hier een voorbeeld van. Maar ook stijlen van communiceren, omgaan met feedback, nee-zeggen tegen een hoger geplaatste, familiebelangen versus werkgeversbelangen, horen hier bij.

• Docenten die met nieuwkomers in hun opleidingen te maken krijgen moeten getraind worden in het omgaan met diversiteit.

• Werkgevers worden op het ROC uitgenodigd om op verschillende manieren kennis te maken met de vaardigheden van nieuwkomers, met als doel dat er een besef ontstaat dat taal niet de enige graadmeter is van iemands kunnen en geschiktheid voor een baan.

• Docenten zijn zich bewust van het feit dat nieuwkomers zelf ook veel bagage hebben die gedeeld kan worden en weer van betekenis voor anderen kan zijn, bijvoor-beeld gastvrijheids-vaardigheden in het kader van service verlenende beroepen in de horeca of in de zorg. Deze vaardigheden zijn bij sommige nieuwko-mers juist weer sterker ontwikkeld.

• Peergroup learning kan ook bij de beroepsopleiding nadrukkelijker worden ingezet, in zin dat leerlingen in stages, andere leerlingen rondleiden en introduceren in hun werkveld.

• Het ROC organiseert in samenwerking met gemeente en werkgevers regelmatig beroepen en bedrijvendagen waarin zowel werkgevers als nieuwkomers hun netwerken kunnen uitbreiden.

Fase 4: De arbeidsmarkt in vele vormen…• Buiten de kaders: niet alle nieuwkomers zullen in

staat blijken om een betaalde baan te vinden. In het kader van de participatiesamenleving en het beroep dat er op burgers wordt gedaan is het zinvol om te onderzoeken welke bijdragen door deze nieuwkomers gedaan kunnen worden om toch deel uit te kunnen maken van de samenleving. De overtuiging dat je je pas geïntegreerd voelt als je daadwerkelijk onderdeel bent van een maatschappij en dus een bijdrage kan leveren aan deze maatschappij, roept op dat er ook nagedacht gaat worden over nieuwe manieren om arbeid te verrichten. Juist een ROC als Aventus zou bij uitstek geschikt zijn om een actieve bijdrage te leveren aan deze exercitie.

• De gemeente zal gevraagd moeten worden om een rol te spelen in het aanwakkeren van het maatschappelijk bewustzijn van werkgevers om een bijdrage te leveren aan de opleiding en integratie van nieuwkomers. Het ROC kan haar bijdrage in deze leveren, door nieuwko-mers in contact te brengen met werkgevers en hen zo goed mogelijk voor te bereiden via taal en praktijk onderwijs.

38 39

Bijlage 2

Literatuurlijst

• Actieplan in Amsterdam voor instroming vluchtelingen op arbeidsmarkt, gepubliceerd: 14 oktober 2015 13:07 Laatste update: 14 oktober 2015 13:07. ANP

• Buijserd, J., en Beuwer, S. (2016), Entreeschool Aventus: van bedoeling naar vormgeving, ROC Aventus, Apeldoorn

• Dagevos, J., Dourleijn, E. (2011),Vluchtelingengroepen in Nederland Over de integratie van Afghaanse, Iraakse, Iraanse en Somalische Sociaal en Cultureel Planbureau, Den Haag

• Mattheijer, M. (2000), De Toelating van Vluchtelingen in Nederland en hun Integratie op de Arbeidsmarkt, AIAS research report nr 2.

• MBO Raad (2016), Conferentieverslag: Van Intentie naar commitment: een conferentie om de instroom van vluchtelingen in het MBO onderwijs te verbeteren, 15 april

• Prinsen, P. (2009), Integreren op de arbeidsmarkt…pardon?! Kwalitatief onderzoek naar de rol van de sociale netwerken en het menselijk kapitaal van jongvolwassen vluchtelingen bij hun integratie op de arbeidsmarkt. Faculteit Sociale Wetenschappen Universiteit van Utrecht

• Rood, R. van ‘t, Nieuwboer, C., (2016) Learning Language that matters, International Journal of Intercultural Relations, 51, (29-40)

• Roos, J. (2016): Vluchtelingen in het MBO, MBO raad, 12 januari 2016, Samenwerkingsorganisatie Beroepsonderwijs Bedrijfsleven, Zoetermeer

• VluchtelingenWerk IntegratieBarometer (2014): Een onderzoek naar de integratie van vluchtelingen in Nederland

• Wets, dr.J., Timmerman, dr.C. (2003), Activerend arbeidsmarktbeleid: Nieuwe migranten en de arbeidsmarkt, Onderzoeksvoorstel VIONA, thema 2, topic 2, K.U.Leuven – HIVA en Steunpunt Gelijke Kansenbeleid

• Warmerdam, J. & van den Tillaart, H. (2002), Arbeidspotentieel en arbeidsmarktloopbanen van vluchtelingen en asielgerechtigden. OSA publicatie A189, ISBN 906566 2316

• http://www.vereniginghogescholen.nl/actueel/actualiteiten/hogescholen-nemen-verantwoordelijkheid-bij-instroom-vluchtelingen-in-hoger-onderwijs, 10 december 2015

Foto: ANP

Bijlagen 3-6

Vragenlijsten

* (Om het volume van dit onderzoeksrapport beperkt te houden is besloten de vragenlijsten niet toe te voegen in de hard copy van de rapport. Op verzoek zijn de 4 verschillende vragenlijsten op te vragen bij het secretariaat van de afdeling Entree en Educatie.)

Bijlage 1

Aan dit onderzoek werkten mee…

Project team Martine van Tilburg Dieneke NijenhuisAnouk van Delft Astrid Bos Noël RelkerMandy Veldhuizen

Voorverkenning Renee Baltus Angela Gebbinck Johan Kruithof Milena Lazic Peter Schurink Lema Al Sabri Rozemarijn Bazen Wim Peter Boomgaard Ashak Zadek Attie MolBrenda de Weerdt

Kwalitatieve InterviewsPauline Uwitonze Hassan Ilmi Mohammed Alibraheem Amanuel Kidane Sium Ana Franken Norra Krane Paul Ruganza Peter Schurink Jan Meekers Araya Sium Feshaye Gert Willems Nell Spies Joma Abujazar Harm-Jan Wolters Nepour Elias Taha Dehnah Baselel-Masry Frank van de VenAdil Chaoui Wissam Wahib Henk Klaasboer Kristin Damhuis Sally Shanata Gerrie Sunders Ansaf Jawdat Elyas Shamas Pom Michielsen Fazile Berisha Eliete Oloveira Do Rosario Guzulnur Ibrahim Timiro Hussein AwalehNouran Breem Hadi Elwaeli Erkibe Woldemeskel Rolan Adam Shereen Alzeir Hassan Abdi Mohammed Carla Grift Janneke Oude Alink

Wijz

igin

gen

voor

beho

uden

. Aan

de

info

rmat

ie in

dez

e br

ochu

re k

unne

n ge

en re

chte

n w

orde

n on

tleen

d.

Verbeterde aansluiting van nieuwkomers op het regulier onderwijs en de arbeidsmarkt in Overijssel en Gelderland

Directie Sector Entree en Educatie, Aventus Onderzoeker Maaike Jongepier2016

Colofon Opdrachtgever: Directie Entree en Educatie, sectordirecteur Martine van TilburgOnderzoeker: Maaike Jongepier, MPoweringpotential.nl Projectteam: Martine van Tilburg, Dieneke Nijenhuis, Maaike Jongepier, Astrid Bos en Anouk van DelftPeriode Onderzoek: April 2016 - september 2016 Communicatie: Mandy Veldhuis Aventus: Locatie Apeldoorn, Deventer en Zutphen

Duurzaam inburgeren en...

Documents

Transcript of Duurzaam inburgeren en...