Duurzaam aan het werk in de zorg

Cijfers – feiten – ervaringen – projecten - succes- en faalfactoren

Duurzaam aan het werk in de zorg

Welke projecten, gericht op duurzaam werken in de zorg, zijn er zoal? Wat houden ze in?

Welke projecten zijn effectief? En waarom? Welke projecten werken niet? En waarom niet?

Wat zijn ervaringen van betrokkenen?

  2  

Een interventie is effectief als die past bij je richting, en als die rust, grip en energie geeft.

Je moet vooruitkijken en vooruitdenken, maar op korte termijn praktische stappen ondernemen.

Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis

Colofon Het onderzoek ‘Duurzaam aan het werk in de zorg’ is een uitgave van Partoer. Het onderzoek is uitgevoerd door Partoer in opdracht van Venturaplus en gefinancierd door de provincie Fryslân. Dank aan alle geïnterviewden voor hun inzet, openhartigheid en waardevolle bijdragen. Tekst, overzicht interventies en interviews: Dr. Truus de Witte, Partoer Inge de Vries MSc, Partoer Eindredactie Sonja Toonstra, Partoer Leeuwarden, september 2013 Partoer, Fries bureau voor sociaal economische vraagstukken Postbus 298 8901 BB Leeuwarden T.: (058) 234 85 00 F.: (058) 234 85 01 E.: info@partoer.nl I.: www.partoer.nl

  3  

Samenvatting De stichting Venturaplus, op 1 januari 2010 officieel van start gegaan, richt zich op de arbeidsmarkt(problematiek) van Zorg & Welzijn in Fryslân. Venturaplus wil de regionale arbeidsmarkt in de zorg- en welzijnssector optimaal laten functioneren en gaat voor voldoende en bekwaam personeel in alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus beïnvloedt de arbeidsmarkt op strategisch, tactisch en operationeel niveau om problemen op de arbeidsmarkt te voorkomen en ervoor te zorgen dat de regionale arbeidsmarkt in Zorg & Welzijn optimaal functioneert. Eén van de speerpunten van Venturaplus is de focus op voldoende en bekwaam primair personeel in alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus constateert dat de huidige en toekomstige arbeidsmarkt onder spanning staat, omdat het aandeel oudere werknemers binnen organisaties gestaag stijgt en de ‘jonge aanwas’ stagneert. Venturaplus richt haar aandacht daarom enerzijds op het promoten van de zorgsector onder jongeren. Anderzijds richt zij haar aandacht op de duurzame inzetbaarheid van ouder wordend personeel: hoe kan uitval wegens ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid worden voorkomen? Hoe kunnen oudere werknemers nu en in de toekomst gezond, vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief blijven werken? Venturaplus gaf Partoer de opdracht om interventies, gericht op duurzaamheid in werken in de zorg, in beeld te brengen. Partoer heeft ruim 200 interventies verzameld en gerubriceerd naar het model van De Zwart (2007). De Zwart is expert op het gebied van integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Hij heeft een model ontwikkeld met vier pijlers voor duurzaam inzetbaarheidsbeleid: Organisatiecultuur, Werksituatie, Vitaliteit en Loopbaan. Het interventie-overzicht laat een breed scala aan instrumenten zien, gericht op onder andere leeftijdsbewust personeelsbeleid, teamsamenstelling, het creëren van draagvlak, preventieverzuim, ondersteuning bij gezonder leven, nachtrustverbetering, geestelijke veerkracht, RSI-preventie, conflicthantering, motiveren en binden, werkhervatting, angst voor agressie op het werk, talenten leren kennen, flexibele werktijden, pensioenvoorbereiding, roosterplanning en verzuimkosten. Zes betrokkenen brengen in een persoonlijk verhaal in beeld wat duurzame inzet in hun werk of organisatie inhoudt en wat duurzame inzet voor hen persoonlijk betekent. Ook zij benadrukken, net als De Zwart, de integrale benadering van duurzame inzet. Dus het vormgeven van duurzame inzet in zowel de organisatiecultuur, de werksituatie, de loopbaan als de vitaliteit.

  4  

Inhoudsopgave 1. Inleiding

1.1 Aanleiding 05 1.2 Doel van het onderzoek 05 1.3 Vraagstelling 05 1.4 Onderzoeksmethode 05 1.5 Definitie duurzaamheid 06 1.5 Leeswijzer 06

2. Duurzaamheid 07

2.1 Duurzame gezondheidszorg 07 2.2 Meer oog voor preventie 07 2.3 Duurzame inzetbaarheid in de zorg 08 2.4 De ouder wordende werknemer 08 2.5 Cijfers en feiten 10 2.6 Integraliteit duurzame inzetbaarheid 12

3. Betrokkenen aan het woord 15

3.1 Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis 15 3.2 Martha Buning, adviseur Arbo en Verzuim/projectcoördinator Thuiszorg Het Friese Land, thuiszorgorganisatie 17 3.3 Remy Teunissen, senior adviseur Palet, ouderenzorgorganisatie 18 3.4 Anke (53), verpleegkundige 20 3.5 Maria (56), verzorgende dagopvang 22 3.6 Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG 24

4. Conclusies 27 Literatuur 30 Bijlagen: 31

1. Interviewvragen 32 2. Interventies/projecten voor duurzame inzetbaarheid 33

  5  

1. Inleiding 1.1 Aanleiding Eén van de speerpunten van Venturaplus is de focus op voldoende en bekwaam primair personeel in alle Friese zorg- en welzijnsinstellingen. Venturaplus zet hiervoor diverse acties in. Van een betere afstemming tussen hbo/mbo en de toekomstige praktijk tot een meting naar ervaren aantrekkelijkheid van zorg onder verpleegkundigen en verzorgenden, van het actieprogramma ‘Jongeren interesseren in de zorg’ tot mobiliteit en ‘jobrotation’. De huidige arbeidsmarkt op het gebied van zorg en welzijn staat onder spanning. Het aandeel oudere werknemers binnen organisaties stijgt gestaag. Dit heeft te maken met verschillende trends. Om te beginnen is er een politieke reden: de pensioenleeftijd wordt vanaf 2013 per jaar stapsgewijs verhoogd tot 67 jaar in 2021. Verder zal de structuur van het arbeidsaanbod de komende jaren veranderen. De beroepsbevolking krimpt en vergrijst, waardoor er in verhouding veel oudere werknemers zijn. Het aantal arbeidskrachten neemt in de komende jaren af, maar de zorgvraag blijft wel groeien. Deze toename van de zorgvraag heeft vooral te maken met de vergrijzing van de Nederlandse bevolking als geheel: de eerste babyboomers gaan met pensioen, waardoor het aantal 65-plussers de komende jaren fors gaat toenemen. In 2020 zal het aandeel 65-plussers met 25% zijn toegenomen ten opzichte van 2012: in 2020 bestaat 20% van de bevolking uit 65-plussers, tegen 16% in 2012. Bovendien stijgt de levensverwachting. Dit alles leidt ertoe dat de vraag naar zorg zal toenemen, omdat ouderen relatief meer zorg nodig hebben. Naast deze dubbele vergrijzing (meer ouderen en een ouder wordend personeelsbestand) is er sprake van een dubbele ontgroening: er zijn de afgelopen jaren minder kinderen geboren en de ‘jonge interesse’ in zorgberoepen is afgenomen. De verwachting is dan ook dat vooral de zorgsector getroffen wordt door arbeidstekorten. Dit is vooral in Noord-Nederland, waar Zorg & Welzijn de grootste sector is, een probleem (AZWinfo, 2013). Oudere werknemers zijn dus hard nodig om het benodigde personeelsbestand op peil te houden. Voorts krijgen organisaties, en daarmee hun medewerkers, te maken met bezuinigingen, een veranderende zorgvraag en veranderingen in de bedrijfsvoering. Een nieuwe positie als marktgerichte zorgonderneming vraagt om meer klantgerichte oriëntatie en andere competenties. Het medewerkersbestand zal dus kwantitatief en kwalitatief moeten veranderen om aan de vraag te kunnen voldoen (Van der Hoeven et al., 2011). De beschreven ontwikkelingen vormen een reden om aandacht te schenken aan de (duurzame) inzetbaarheid van werknemers. Niet alle werknemers zijn namelijk even gemakkelijk en even goed in staat om langer door te werken. De vraag die veel organisaties dan ook bezighoudt is hoe zij uitval wegens ziekteverzuim of arbeidsongeschiktheid kunnen voorkomen. En hoe (oudere) werknemers nu en in de toekomst gezond, vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief kunnen blijven werken. Oftewel: hoe kunnen zij duurzaam worden ingezet? (Goedhart, 2011; De Zwart, 2011). In de zomer van 2012 benaderde Venturaplus Partoer met de volgende vraag:

“Er vinden zeer veel interventies (projecten, trajecten, cursussen, tools, enzovoort) plaats, gericht op ‘duurzaamheid in werken in de zorg’. De interventies of projecten zijn erg divers qua inhoud. Het ontbreekt aan overzichtelijkheid. Welke projecten zijn er zoal? Wat houden ze in? Welke projecten zijn effectief? En waarom? Welke projecten werken niet? En waarom niet?”

1.2 Doel van het onderzoek Het doel van het onderzoek is het gerubriceerd in kaart brengen van zoveel mogelijk actuele interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid in de zorg, en het schetsen van mogelijke succes- en faalfactoren van interventies. 1.3 Vraagstelling De vraagstelling van het onderzoek luidt: “Welke interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn effectief? En waarom?” Deze vraagstelling wordt onderverdeeld in een aantal subvragen:

• Wat wordt verstaan onder duurzame inzetbaarheid in de zorg?

  6  

• Hoe ziet de samenstelling van arbeidskrachten en leerlingen in de zorg er uit (Nederland en Fryslân)?

• Wat zijn de voor- en nadelen van oudere werknemers in de zorg? • Wat zijn ervaringen/meningen van betrokkenen in de zorg? • Welke interventies/projecten zijn er zoal op het gebied van duurzame inzetbaarheid? • Hoe kunnen deze geordend of gerubriceerd worden? • Wat maakt een interventie effectief? • Welk beeld over dominante pijlers van duurzame inzetbaarheid komt naar voren na het

verzamelen van interventies? 1.4 Onderzoeksmethode Om deze vraagstelling te beantwoorden zijn op vier manieren gegevens verzameld:

• Om het doel van het onderzoek te bereiken is literatuur- en statistisch onderzoek uitgevoerd: wat is duurzame inzetbaarheid? En om welke doelgroepen, aantallen en ontwikkelingen gaat het?

• Om de interventies te verzamelen is deskresearch uitgevoerd: via (vak)literatuur en internet is een groot aantal interventies verzameld en in kaart gebracht met titel, contactgegevens en korte inhoud.

• Vervolgens zijn deze op hun focus geanalyseerd en binnen één van de pijlers van een door De Zwart (2007) ontwikkeld schema geplaatst. De Zwart is expert op het terrein van integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid en hieraan gerelateerde thema's. Het door hem ontwikkelde schema brengt de factoren in beeld die het werkvermogen bepalen, en daarmee de diverse dimensies van duurzaamheid: Organisatiecultuur, Vitaliteit, Arbeidssituatie en Loopbaan. Op deze manier is een ‘matrix van interventies’ ontstaan (zie bijlage 1).

• Tot slot zijn enkele betrokkenen geïnterviewd, die vanuit de praktijksituatie konden aangeven wat een interventie al dan niet effectief maakt: drie medewerkers op het gebied van P&O, twee uitvoerende medewerkers in verpleging en zorg en een onderzoeker (promovendus/postdoc) die een meer academische invalshoek belicht als het gaat om duurzame inzetbaarheid in de zorg (zie hoofdstuk 3).

1.5 Definitie duurzaamheid Duurzaamheid lijkt in snel tempo een populair containerbegrip te zijn geworden. Aanvankelijk werd het begrip vooral gehanteerd om duurzaamheid in energievoorzieningen aan te duiden. Recentelijk worden vooral (beleids)stappen, die een min of meer blijvend positief effect hebben, als duurzaam omschreven. Voor dit onderzoek wordt de volgende definitie van duurzaamheid gehanteerd:

“Het geheel aan beleidsmaatregelen binnen een organisatie gericht op het optimaal en duurzaam inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun gehele arbeidscarrière.” (De Zwart, 2011, p. 27).

1.6 Leeswijzer Hoofdstuk 2 geeft een korte schets van duurzame inzet in de zorg. Een integrale aanpak wordt door deskundigen unaniem als essentieel benadrukt. Daarom wordt het integrale schema van De Zwart (2007) weergegeven. De ruim 200 verzamelde interventies en projecten staan in bijlage 2, gerubriceerd naar de vier kwadranten van het schema van De Zwart. In hoofdstuk 3 wordt het woord gegeven aan zes betrokkenen. De interviewvragen zijn weergegeven in bijlage 1. In hoofdstuk 4 volgen conclusies aan de hand van de beantwoording van de vraagstelling en subvragen.

  7  

2. Duurzaamheid 2.1 Duurzame gezondheidszorg Duurzame gezondheidszorg is in toenemende mate onderwerp van actuele maatschappelijke discussies over het betaalbaar en toegankelijk houden van de zorg. De vraag naar zorg neemt toe. Deels omdat het (keuze)aanbod de laatste jaren aanzienlijk is vergroot en deels omdat ‘we’ ouder worden. Zo bestond in 2012 ongeveer 16% van de bevolking uit 65-plussers, in 2020 is dit aandeel opgelopen tot 20%. Ouderen hebben relatief meer en vaker zorg nodig dan jongeren. Tegelijkertijd lijkt de instroom van werkenden in de zorg af te nemen door de afname van het aantal jongeren en de concurrentie vanuit andere beroepssectoren. De verwachting is dan ook dat er in de komende jaren een groeiend tekort aan werkenden in de zorg zal ontstaan (Partoer, 2013). Er zullen daarom enerzijds inspanningen gedaan moeten worden om jongeren te interesseren voor een opleiding en/of baan in de zorg en anderzijds om werkenden in de zorg vitaal en gemotiveerd te houden. Daarin nemen preventie en speciaal op duurzame inzet gerichte interventies en projecten een steeds grotere plaats in. Venturaplus richt zich op de zorginteresse van jongeren middels het programma www.jijendez.org, een lesprogramma met een theatervoorstelling, website, lesbrieven en een docentenhandleiding. De drie laatstgenoemde onderdelen worden bij herhaling geagendeerd tijdens lessen in de bovenbouw van het basisonderwijs en onderbouw van het voortgezet onderwijs. In het onderhavige onderzoek wil Venturaplus inzicht krijgen en geven in (effectieve) interventies en projecten, gericht op duurzaamheid binnen het huidige arbeidsbestand in de zorg. 2.2 Meer oog voor preventie Niet alleen vanwege de stijgende kosten van de gezondheidszorg, maar ook vanwege groeiende inzichten over preventie, wordt recentelijk in toenemende mate aandacht gegeven aan preventie naast cure en care. Met name zorgverzekeraars initiëren programma’s op het gebied van fitheid en vitaliteit van werknemers, om ziekteverzuim te voorkomen of verlagen. Ook is een groeiende aandacht voor gezonde voeding en ontspanning. Maar ook voor een bredere maatschappelijke context rond ziekte, zorg, gezondheid en gedrag. Drie initiatieven: De huisarts Henk de Valk stelt in zijn publicatie ‘Gezond & vitaal oud worden’ (De Valk, 2011) dat de meeste ziekten onderdeel van een te vertragen verouderingsproces zijn. Met behulp van de combinatie van gezonde voeding, voldoende beweging en ontspanning kan veel ziekte en het daarbij behorende ongemak worden voorkomen. De Valk schrijft dat de westerse samenleving op alle drie deze genoemde gebieden nog zeer veel kwaliteitswinst kan halen. Nederlandse mannen en vrouwen hebben bij hun geboorte een levensverwachting van gemiddeld respectievelijk 77,6 en 81,9 jaar. Daarvan wordt slechts een beperkt deel ziektevrij doorgebracht. Nederlanders leven weliswaar langer dan ongeveer twintig jaar geleden, maar het aantal ziektevrije jaren is niet toegenomen. Bij de geboorte hebben Nederlanders een verwachting van gemiddeld 44,9 chronische ziektevrije jaren. De levensverwachting zonder ernstige en langdurige beperkingen bedroeg in 2004 tot 2006 69,7 jaar voor mannen en 68 jaar voor vrouwen. Mannen brengen gemiddeld dus de laatste tien en vrouwen de laatste twaalf jaar van hun leven door met ernstige beperkingen. Met andere woorden: de leeftijdswinst zit in jaren met ziekte en kwalen; reeds rond het 45ste levensjaar begint de gezondheid te haperen. Zo lijden 800.000 Nederlanders aan botontkalking, 850.000 aan diabetes mellitus, hebben 800.000 Nederlanders chronisch pijn en gebruiken 850.000 Nederlanders antidepressiva. Acht miljoen Nederlanders hebben overgewicht, waarvan 160.000 fors. Dit zorgt voor toenemende ziekte en oplopende kosten in de gezondheidszorg. Bijna acht miljoen Nederlanders hebben één of meer langdurige aandoeningen zoals migraine, hoge bloeddruk, gewrichtsslijtage en klachten aan het bewegingsapparaat. Ouderen treft het meer dan jongeren, vrouwen treft het meer dan mannen. Het aantal dementerenden zal in de nabije toekomst toenemen, vooral door de vergrijzing. De Valk zet in zijn publicatie uiteen dat de oplossing voor veel gezondheidsproblemen in de verandering van leefstijl ligt. En niet in steeds hogere investeringen in de (gaandeweg onbetaalbaar wordende) gezondheidszorg (De Valk, 2011, pp. 44-47). Hij houdt een vurig pleidooi voor preventie en geeft daarvoor praktische aanwijzingen voor preventie.

  8  

De Amsterdamse huisarts Louis Overgoor en fysiotherapeute Marijn Aalders initieerden in 2003 het succesvolle programma BigMove en de leus ‘van zz naar gg’, van ziekte en zorg naar gezondheid en gedrag. Ze richten zich op de versterking van gezondheid voor mensen met (risico op) chronische ziekten en werken sámen met hen aan de verbetering van het persoonlijk en sociaal functioneren. Ze stellen zich tot doel mensen te verleiden om samen in actie te komen vanuit een gemeenschappelijk verlangen naar groei in gezondheid. Hun leus werd vooral omarmd door zorgverleners en beleidsmakers die gericht zijn op het aanspreken van eigen regie in gezond gedrag, om daarmee ziekten en kwalen te voorkomen of verminderen (Polder et al., 2012, pp. 120-121).1 De wetenschappers Johan Polder, Sjoerd Kooiker en Fons van der Lucht gaan in hun publicatie ‘De gezondheidsepidemie’ (Polder et al., 2012) een stap verder. Ze spreken van een recentelijk fors toegenomen aandacht voor gezondheid en preventie én fors toegenomen ziekten en kwalen. Ze stellen dat ziekte en gezondheid zich in een bredere maatschappelijke context afspelen, zoals formele/informele zorg en eigen/overheidskosten. Ze spreken daarom van ‘van zz en gg naar mm’, van ziekte, zorg, gezondheid en gedrag naar mens en maatschappij. Ze pleiten ervoor om de trend, dat Nederlanders steeds gezonder én zieker worden niet te problematiseren, maar erop te anticiperen door de focus te leggen op wat mensen ondanks hun ziekte nog wél kunnen, wat belangrijk voor hen is en hoe ze aan het maatschappelijk leven kunnen deelnemen. Wanneer er een eenzijdige extreme focus op gezond gedrag wordt gelegd kan dat een ‘belerend vingertje’ naar vermeend ongezond gedrag inhouden, dat vervolgens een rebelse tegenbeweging kan veroorzaken van extreem ongezond gedrag. De auteurs pleiten voor een levensstijl waarin ontspannen met ziekte en gezondheid wordt omgegaan en waarin ruimte is voor het (leren) leven met ziekte en kwalen. Zowel voor de zieke en gezonde zelf als voor de omgeving, op micro- (bijvoorbeeld zingeving bij ziekte), meso- (bijvoorbeeld het zelf of collectief regelen van steun, hulp en zorg) en macroniveau (bijvoorbeeld het schrappen van behandelingen met een ongunstige kosten- en batenbalans en het zoeken naar alternatieven). Cruciaal in de ‘mm-benadering’ is dat betrokkenen elkaar weten te vinden en handelen vanuit een gezamenlijke doelstelling (Polder et al., 2012, pp. 6-11 en 114-127). 2.3 Duurzame inzetbaarheid in de zorg Preventie en ‘voorkomen’ maken dus niet voor niets een groot deel uit van duurzame inzetbaarheid. Immers, als de gemiddelde werkende na het 45ste levensjaar last krijgt van chronische aandoeningen, geeft dat ruim twintig jaar verzuimrisico tot de pensioengerechtigde leeftijd. En bijvoorbeeld een stijging van 9,5% aan dementerenden in de afgelopen vijf jaar, vraagt enerzijds om aandacht voor het mogelijk vertragen van dit proces. Anderzijds om het beschikbaar houden van de benodigde zorg voor deze groeiende groep dementerenden. 2.4 De ouder wordende werknemer Het verouderingsproces loopt voor veel personen heel verschillend. Variatie in biologische veroudering (genetisch bepaalde veranderingen in lichaamsfuncties naarmate de leeftijd toeneemt), gezondheid (genetisch bepaalde veranderingen, maar ook gerelateerd aan werk- en leefomstandigheden), lifestyle (bijvoorbeeld eet- of rookgedrag of sport) en werk (bijvoorbeeld veel fysieke arbeid, onregelmatige diensten of nachtwerk) kunnen van invloed zijn op het verloop van het verouderingsproces van een werknemer. Daarom kan er niet worden gesproken van ‘de’ oudere werknemer die bepaalde kenmerkende eigenschappen bezit, en waarvoor bepaalde interventies kunnen worden ingezet. De Zwart (2011) stelt daarom het hanteren van de term ‘de ouder wordende werknemer’ voor. Deze term legt meer de nadruk op de dynamische aard van ouder worden en op individuele verschillen en interventiemogelijkheden. Bij het inzetten van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid wordt dan ook geen onderscheid tussen leeftijden gemaakt. Met betrekking tot het werk noemt De Zwart (2011) twee typen veroudering:

• Absolute veroudering: naarmate iemand ouder wordt, veranderen zijn of haar functionele capaciteiten en vaardigheden. Dit proces is niet te stoppen, maar kan wel worden afgeremd.

                                                                                                               1 Zie ook website www.bigmove.nu, het laatst geraadpleegd op 1 juni 2013.

  9  

• Relatieve veroudering: deze vindt plaats wanneer taakeisen veranderen en de kennis en vaardigheden van de werknemer in waarde verminderen. De werkomgeving verandert dus in dit geval, en niet de persoon zelf.

Ouder worden en belastbaarheid Ondanks het feit dat er in alle leeftijdscategorieën uitstroom van werknemers door gezondheid plaatsvindt, loopt de oudere werknemer over het algemeen wel meer de kans om uit te vallen. Dit heeft te maken met het relatief grotere aantal blootstellingsjaren aan belastende arbeidsomstandigheden en de relatief lagere (fysieke en mentale/cognitieve) belastbaarheid van ouderen. Deze belastbaarheid wordt beïnvloed door persoonsgebonden factoren (bijvoorbeeld leeftijd, geslacht, leefstijl, opleidingsniveau) en door werkgebonden factoren (bijvoorbeeld arbeidsomstandigheden, taakinhoud, ontwikkelmogelijkheden). In de volgende alinea’s volgt een opsomming van voor- en nadelen van de fysieke en mentale/cognitieve belastbaarheid van oudere werknemers. Hierbij moet wel weer rekening worden gehouden met het feit dat het verouderingsproces per persoon verschilt en dat het hier in feite gaat om stereotyperingen. Dit wordt ook bevestigd in tabel 2.1: in deze tabel wordt in beeld gebracht dat er bijna nergens een verschil is tussen de leeftijdsgroepen als het gaat om het type beroepsziekten van werknemers. Alleen bij psychische klachten en klachten aan het bewegingsapparaat is een wezenlijk verschil te constateren: oudere werknemers blijken een hogere kans te hebben op arbeidsgerelateerde klachten aan de oren, jongeren op beroepsziekten gerelateerd aan de huid en het bewegingsapparaat. Ook de melding van werkgerelateerde psychische klachten is onder jongeren hoger dan onder ouderen.

Tabel 2.1: Diagnose naar leeftijdsgroep

Diagnosecategorie 21-30 jaar 51-60 jaar - ziekten hart- en vaatstelsel 0% 1% - huidziekten 5% 1% - gehooraandoeningen 27% 55% - klachten bewegingsapparaat 33% 30% - ziekten zenuwstelsel 1% 1% - psychische klachten 24% 11% - ziekten ademhalingsstelsel 2% 1% - ziekten spijsverteringsstelsel 4% 0% - overig 4% 1% Totaal 100% 100%

Bron: NCvB 2010 in De Zwart 2011 Voor- en nadelen fysieke belastbaarheid van oudere werknemers Fysieke belastbaarheid gaat over het vermogen om te kunnen voldoen aan fysiek belastende arbeidstaken. Het betreft de energetische capaciteit (het uithoudingsvermogen en de capaciteit om te schakelen tussen verschillende houdingen), de spiercapaciteit (de kracht die nodig is voor bewegingen) en lichaamskenmerken (zoals lichaamslengte, -gewicht, en -flexibiliteit). De fysieke belastbaarheid kent een piek tussen de twintig en 30 jaar. Daarna neemt deze met ongeveer een procent per jaar af. Over het algemeen kan geconcludeerd worden dat de fysieke flexibiliteit van oudere werknemers vermindert op verschillende vlakken. Doordat het lichaam van de oudere werknemers langer heeft blootgestaan aan bijvoorbeeld herhaalde bewegingen of houdingen, slechte luchtkwaliteit of fysiek zware arbeid, hebben oudere werknemers een hoger risico op arbeidsgerelateerde aandoeningen. En soms zelfs op uiteindelijke arbeidsongeschiktheid. Ook lopen oudere werknemers over het algemeen meer kans op het krijgen van aandoeningen aan hart- en vaatstelsel, luchtwegen en op het ontwikkelen van vormen van kanker. Het gevolg van deze twee risico’s is dat de productiviteit van oudere werknemers kan afnemen en dat zij gemiddeld een hoger ziekteverzuimpercentage geven dan jongere werknemers. De realiteit laat echter zien dat jongeren váker ziek zijn dan oudere werknemers. Ouderen zijn dus over het algemeen lánger ziek, veroorzaakt door chronische en/of ernstige ziekten. Een voordeel van oudere werknemers is dat zij veel ervaring op de werkvloer hebben opgedaan en daardoor dikwijls minder risico lopen op arbeidsongevallen. Ook bestaan er verschillen tussen oudere en jongere werknemers op het gebied van energie en conditie. Het duurt bij oudere werknemers vaak langer voordat ze hersteld zijn na fysieke inspanning. Onvoldoende herstel na fysieke inspanning kan resulteren in oververmoeidheid, overbelasting, beschadiging aan het bewegingsapparaat en gezondheidsklachten. Toch is de conditie van ouderen relatief goed op peil te houden door regelmatig te bewegen. Wel blijft het een feit dat oudere werknemers over het algemeen minder bewegen dan jongere.

  10  

Ook het gehoorvermogen en het gezichtsvermogen nemen doorgaans af naarmate men ouder wordt. Voor- en nadelen mentale/cognitieve belastbaarheid van oudere werknemers Mentale/cognitieve belastbaarheid heeft te maken met waarnemen (voor een goede informatieverwerking), leervermogen en kennis en ervaring. Aan de ene kant duren aanpassen en leren vaak langer voor oudere werknemers. Ook neemt de carrièredrang vaak af naarmate men ouder wordt. Daardoor kunnen oudere werknemers in hun ontwikkeling stagneren, wat over het algemeen hun motivatie laat afnemen. Verder kan er een generatiekloof ontstaan tussen oudere werknemers en hun jongere collega’s en leidinggevenden, wat kan leiden tot conflicten. Ook bestaat de kans dat de kennis en vaardigheden van oudere werknemers in waarde verminderen omdat ze minder up-to-date zijn. Dit laatste komt vaak voor als werknemers weinig van functie gewisseld zijn tijdens hun carrière en/of zichzelf weinig bijgeschoold hebben. Dit maakt hen kwetsbaar. Verder kan het zijn dat oudere medewerkers steeds minder aansluiting vinden bij hun veranderende organisatie, omdat zij andere waarden hebben of omdat zich niet goed kunnen aanpassen. Tenslotte worden oudere werknemers in de loop der jaren vaak gevoeliger voor verstoringen van het waak-slaappatroon, waardoor ze meer moeite krijgen met bijvoorbeeld ploegen- of nachtdiensten. Het moeilijk kunnen omschakelen tussen dag- en nachtdiensten kan uiteindelijk de slaapkwaliteit verminderen, de algehele gezondheidstoestand verslechteren en de veiligheid en productiviteit beïnvloeden. Aan de andere kant kunnen oudere medewerkers door hun ervaring veel beter risico’s inschatten dan jongere weknemers. Zij kunnen putten uit hun rijke praktische en theoretische kennis en ervaring en kunnen daardoor goed omgaan met complexe problemen. Ze maken doorgaans minder fouten en zijn nauwkeuriger. Oudere werknemers zijn loyaal aan de organisatie en zorgen door hun natuurlijke overwicht en lagere bewijsdrang voor rust in het bedrijf. Zij weten welke richting ze uitgaan en zijn daardoor stabiel en in balans. Ook beschikken ouderen vaak over meer sociale vaardigheden. Daardoor fungeren ze goed als coach of vertrouwenspersoon voor jongere werknemers. Andere stereotype nadelen van oudere werknemers zijn dat oudere werknemers relatief duur zijn door de loonschalensystematiek van veel organisaties en dat zij minder inzetbaar zijn door seniorenregelingen, zoals meer verlof of vrijstellingen. 2.5 Cijfers en feiten Om hoeveel mensen gaat het, als over bijvoorbeeld ouderen, werkenden en krimp wordt gesproken in relatie met duurzaam werken in de zorg? Ouderen en krimp In 2008 telde Nederland 2,4 miljoen inwoners van 85 jaar en ouder. Verwacht wordt dat dit aantal 3,7 miljoen in 2025 zal zijn en 4,5 miljoen in 2040. Dit houdt een kleine verdubbeling in in ruim 30 jaar (CBS, 2013). Figuur 2.1: Inwoners Nederland 85 jaar of ouder in miljoenen

Bron: CBS, 2013 Fryslân telde in 2000 ruim 40.000 inwoners van 75 jaar of ouder. In 2012 waren dat er 49.500; een stijging van 21% in twaalf jaar (Monitor Fryslân, 2013).

  11  

De grijze druk, dus het aandeel 65-plussers ten opzichte van de groep 20- tot en met 64-jarigen, was in 2000 in Fryslân 23,8%. Twaalf jaar later, in 2012, is de grijze druk gestegen tot 30,4% (Monitor Fryslân, 2013). Vanaf 2020 is het aantal 65-plussers in Noord-Nederland groter dan het aantal mensen jonger dan twintig jaar. In 2012 telde Fryslân 647.201 inwoners, van wie 377.210 (58,3%) in de leeftijdsgroep 20-65 jaar. In 2025 telt Fryslân naar verwachting 663.900 inwoners, van wie 361.600 (54,5%) in de leeftijdsgroep 20-65 jaar. In 2040 telt Fryslân 663.000 inwoners, van wie 329.100 (49,6%) in de leeftijdsgroep 20-65 jaar (CBS, 2012; Stichting ZorgpleinNoord, 2013). Tabel 2.2: Aandeel 20-65-jarigen Fryslân in absolute aantallen en percentages

totaal aantal inwoners Fryslân 20-65 jarigen absoluut 20-65-jarigen percentage 2012 647.201 377.210 58,30% 2025 663.900 361.600 54,50% 2040 663.000 329.100 49,60%

Bron: CBS, 2012; Stichting ZorgpleinNoord, 2013 De groep die het meest relevant is voor de arbeidsmarkt, de 20-65-jarigen, neemt tot 2015 sterk af. De groep die met pensioen gaat is aanzienlijk groter dan de groep jongeren die de arbeidsmarkt gaat betreden. Vanaf 1990 schommelt de groene druk2 rond de 40%, de grijze druk3 loopt langzaam op van 24% in 1990 tot 30,4% in 2012. Rond 2018/2019 wordt een kruispunt verwacht waarop de grijze druk de groene druk overstijgt, om in 2040 de verhouding 58% (grijze druk) 40% (groene druk) te laten zien. In de gemeenten rond Leeuwarden wordt de grootste krimp verwacht. Heerenveen en Smallingerland krijgen niet te maken met de voorspelde krimp (CAB, 2012). Kosten verpleging en verzorging In 2009 kostten verpleging en verzorging 11 miljard euro. Verwacht wordt dat dit in 2030 meer dan verdubbeld is tot 25 miljard euro (SCP, 2012). Gebruikers zorg In 2009 maakten 1,2 miljoen mensen gebruik van verpleging en/of verzorging. Verwacht wordt dat dit aantal in 2030 is opgelopen tot 1,6 miljoen mensen (SCP, 2012). Beroepsbevolking en werkzoekenden De beroepsbevolking groeide landelijk in 2012 met 88.000 personen ten opzichte van het jaar ervoor, in 2013 met 4.000 personen. Het aantal banen daalde met 49.000 ten opzichte van het jaar ervoor, in 2013 daalt het naar verwachting met 86.000. Het aantal werkzoekenden groeide in 2012 met 96.000 personen, in 2013 groeit het naar verwachting met 80.000 personen (UWV, 2013). Tabel 2.3: Beroepsbevolking en werkzoekenden 2012 2013 Beroepsbevolking + 88.000 + 4.000 Aantal banen - 49.000 - 86.000 Werkzoekenden + 96.000 + 80.000 Bron: CBS Statline – bewerking Partoer Groei aantal banen in zorg en welzijn Tussen 2009 en 2011 groeide het personeelsbestand in de zorgsector gemiddeld met 9,3%. Deze groei is sterker dan de gemiddelde landelijke groei van 6,6%. In alle zorgsectoren was er sprake van een toename. De grootste groei vond plaats in de verpleging, verzorging en thuiszorg (16,2%). De gehandicaptenzorg liet de kleinste groei zien (1,4%) (Partoer, 2013). In 2012 groeide het aantal banen in zorg en welzijn in Noord-Nederland met 7.000, in 2013 met 15.000. Het is de enige branche die groei laat zien. De overige zeventien branches laten alle stagnatie (onderwijs, informatie & communicatie, vervoer en opslag) of krimp zien (UWV, 2013). Werkenden in de zorg In 2011 werkten er 44.258 Friezen in de zorg, ongeveer 15% van de Friese beroepsbevolking. Dit percentage ligt hoger dan het landelijke percentage van 12%. De zorgsector is dan ook de grootste bron van werkgelegenheid in de provincie Fryslân.

                                                                                                               2 De groene druk is de verhouding tussen het aantal 0- tot en met 19-jarigen en het aantal 20- tot en met 64-jarigen in de bevolking, als indicatie voor de verhouding tussen de actuele en de toekomstige beroepsbevolking. 3 De grijze druk is de verhouding tussen het aantal 65-plussers en het aantal 20- tot en met 64-jarigen in de bevolking.

  12  

Het grootste deel van het Friese zorgpersoneel werkt in de verpleging, verzorging of thuiszorg, namelijk 45%. Daarna volgt de ziekenhuiszorg, waarin 21% van het zorgpersoneel werkzaam is. De gehandicaptenzorg en ‘overige zorg’ als tandheelkunde, fysiotherapie, apotheekwezen en medische praktijken, zijn de kleinste branches binnen de zorg als het gaat om het aantal werkenden. Vrouwen en 50-plussers in de zorg In 2009 was in Fryslân 86% van het personeelsbestand in de zorg vrouw; 14% was in dat jaar 50 jaar of ouder, zoals tabel 2.4 in beeld brengt. Tabel 2.4: Personeel werkzaam in de zorg naar aandeel geslacht en 50-plus (2009)

Branche Aandeel vrouw Aandeel 50-plus Ziekenhuiszorg 6.237 (81%) 1.001 (13%) Geestelijke gezondheidszorg (GGZ) 1.656 (72%) 437 (19%) Gehandicaptenzorg 5.346 (81%) 660 (10%) Verpleging, verzorging en thuiszorg (VVT) 18.135 (93%) 3.120 (16%) Zorg overig 3.496 (76%) 552 (12%) Totaal 34.870 (86%) 5.770(14%)

Bron: Bron: Panteia, SEOR en Etil (2011) De vrouwelijke werknemers zijn in alle zorgbranches in de meerderheid. Vooral in de sectoren verpleging, verzorging en thuiszorg zijn veel vrouwen actief (93%). In iedere branche is tussen de 10% en 19% van de werknemers ouder dan 50 jaar. Naar verhouding werken in de geestelijke gezondheidszorg de meeste 50-plussers. Deze verhouding komt overeen met het landelijke beeld (Partoer, 2013). Verwachte tekorten in de Friese zorgsector AZWinfo (2013) heeft op basis van de verwachte ontwikkelingen van de arbeidsvraag (vervanging en uitbreiding) en het arbeidsaanbod (instroom vanuit onderwijs en andere sectoren) berekend dat de Friese zorgsector in de periode 2012 tot en met 2015 met tekorten en overschotten te maken krijgt. In de ziekenhuiszorg, geestelijke gezondheidszorg, gehandicaptenzorg en ‘overige zorg’ wordt een overschot aan personeel verwacht. Dit overschot vloeit vooral voort uit de overheidsbezuinigingen in deze branche. Opvallend is dat er tegelijkertijd een groot tekort (>1.000) wordt verwacht aan verzorgend-, verplegend- en thuiszorgpersoneel. De vraag naar arbeid komt vooral voort uit de vervangingsvraag: veel huidige personeelsleden gaan met pensioen of stromen op een andere manier uit, waardoor de vraag naar nieuw personeel ontstaat (Stichting ZorgpleinNoord, 2013). De zorgsector is onder alle branches de sector die het meest te maken krijgt met de gevolgen van de vergrijzing. In de komende jaren verlaten in Fryslân ongeveer 9.000 werknemers van 55-65 jaar de sector. Daarnaast is er sprake van een toenemende zorgvraag als gevolg van de vergrijzing (UWV, 2012). De tekorten en overschotten verschillen per kwalificatie. Zo ontstaat een overschot aan Helpenden Zorg & Welzijn mbo-niveau 2, Zorghulp mbo-niveau 1, Sociaal Agogisch Werk mbo-niveaus 3 en 4. Een tekort zal ontstaan aan Verpleegkundigen mbo-niveau 4 (bijna 200) en Verzorgenden mbo-niveau 3 (ruim 800), daarnaast wordt een klein tekort aan Verpleegkundigen hbo-niveau 5 verwacht (Stichting ZorgpleinNoord, 2013). De recente economische recessie en politieke ontwikkelingen hebben met zich meegebracht dat de tekorten in een vertraagder tempo plaatsvinden dan aanvankelijk werd voorspeld op grond van de verwachte pensionering van de babyboomgeneratie (Stichting ZorgpleinNoord, 2013). Het UWV meldt in 2013 op landelijk niveau een forse toename van banen in de ouderenzorg, thuiszorg, gehandicaptenzorg en in ziekenhuizen. En een daling in de geestelijke gezondheidszorg en de kinderopvang (UWV, 2013). Tot zover enige feiten en cijfers met betrekking tot werk in de zorg. De cijfers en feiten brengen in beeld dat enerzijds de aanwas van jongeren in de zorgbranche aandacht vereist. En dat anderzijds beleid noodzakelijk is, gericht op duurzame inzetbaarheid. 2.6 Integraliteit duurzame inzetbaarheid Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is “het geheel aan beleidsmaatregelen binnen een organisatie gericht op het optimaal en duurzaam inzetbaar houden van medewerkers gedurende hun gehele arbeidscarrière” (De Zwart, 2011, p. 27). Een dergelijk beleid is gericht op de lange termijn en vooral proactief, preventief en correctief van aard. Het richt zich sterk op de ontwikkeling van medewerkers. Omdat het proces van ouder worden per persoon verschilt, is effectief duurzaam

  13  

inzetbaarheidsbeleid vooral afgestemd op de individuele medewerker. De Zwart (2007, 2011, pp. 28-29) benadrukt dat integraliteit van groot belang is als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Wil een instantie effectief en succesvol beleid voeren op het gebied van duurzame inzetbaarheid, dan zal ingezet moeten worden op meerdere facetten binnen de instantie. Hij stelt een viertal ingangen voor beleid voor, waarmee duurzame inzetbaarheid kan worden bevorderd (figuur 2.2):

• Organisatiecultuur: het creëren van een organisatiecultuur waarin het investeren in en het behoud van menselijk kapitaal als een belangrijke voorwaarde wordt gezien voor het bereiken van de organisatiedoelen. Deze cultuur wordt door alle lagen van de organisatie gedragen en uitgedragen. Het gaat om het ontwikkelen van een beleidsvisie, het stellen van beleidsdoelen, het creëren van draagvlak onder alle medewerkers, het werken aan bewustwording over het belang van duurzame inzetbaarheid, het voeren van een passende stijl van leiderschap, en het creëren van een stijl van overleg en een werksfeer van gedeelde verantwoordelijkheid die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.

• Vitaliteit: het in stand houden en bevorderen van de vitaliteit van individuele werknemers gedurende de gehele arbeidscarrière. Het gaat om aandacht voor gezondheid en welzijn van alle medewerkers, oog voor grenzen aan fysieke en mentale belastbaarheid, proactieve aandacht voor motivatie, aandacht voor arbeidstevredenheid, en oog voor een gezonde lifestyle die bijdraagt aan duurzame inzetbaarheid.

• Arbeids- of werksituatie: het afstemmen van de werksituatie op de veranderende capaciteiten, omstandigheden en behoeften die optreden gedurende de arbeidscarrière. Het gaat om werktaken, arbeidsomstandigheden, arbeidsvoorwaarden en de manier waarop het werk georganiseerd wordt.

• Loopbaan: het afstemmen van de individuele loopbaan van werknemers op de veranderingen die kunnen optreden gedurende de arbeidscarrière ten aanzien van capaciteiten, omstandigheden en behoeften. Het gaat om interne en externe mobiliteit, kennis, competenties, scholing, coaching en training, het voeren van functioneringsprocessen en het opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan.

De Zwart heeft een schema met vier kwadranten ontwikkeld, waarin deze vier ingangen zijn opgenomen als pijlers van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid. Per ingang noemt hij een aantal praktische doelen, taken, vaardigheden, speerpunten of organisatorische inzetten. Van belang bij dit schema is dat de pijlers gezamenlijk bijdragen aan effectief inzetbaarheidsbeleid. Investering in alle punten is dus noodzakelijk. Ook zijn betrokkenheid en een gezamenlijke verantwoordelijkheid van alle personen binnen de organisatie van belang, aldus De Zwart. Figuur 2.2: De vier pijlers van effectief duurzaam inzetbaarheidsbeleid (De Zwart)

Bron: De Zwart, 2007

  14  

De Valk maakt onderscheid tussen twee diagonale assen. De as Vitaliteit-Werksituatie ligt op het terrein van Arbo, de as Organisatiecultuur-Loopbaan maakt deel uit van het werkterrein van het HR-management. De Zwart benadrukt dat Arbo- en HR-professionals, naast aandacht voor hun eigen as, nadrukkelijk aandacht moeten geven aan de gehele samenhang van alle pijlers in het model. De professionals dienen oog te hebben voor dit grotere geheel en in overleg met de professionals op de andere terreinen hun beleid te ontwikkelen. Diverse interventies, projecten, tips, cursussen, (quick)scans, tests, onlineprogramma’s, plannen, tools, trainingen, activiteiten, instrumenten, campagnes, modellen, technieken, workshops, protocollen, handleidingen en methodieken kunnen bij de ontwikkeling en uitvoering van dit duurzaam inzetbaarheidsbeleid worden ingezet. Met behulp van deskresearch zijn ruim 200 van deze interventies verzameld. Deze zijn in bijlage 1 gerubriceerd naar de vier pijlers van het schema van De Zwart. Het overzicht bevat 49 interventies op de pijler Organisatiecultuur, 109 op die van Vitaliteit, 25 op Werksituatie, 18 op Loopbaan en vijf interventies die van toepassing zijn op meerdere pijlers. In het volgende hoofdstuk komen eerst enkele betrokkenen aan het woord over duurzame inzetbaarheid in de zorgsector. Zij brengen hun ervaringen en ideeën op dit gebied naar voren in een persoonlijk verhaal (afgenomen tussen de herfst van 2012 en de lente van 2013).

  15  

3. Betrokkenen aan het woord In dit hoofdstuk wordt het woord gegeven aan zes betrokkenen op het gebied van duurzame inzet in de zorg. Het zijn drie leidinggevenden, die sturing geven aan duurzame inzetbaarheid, twee werkenden die beiden meer dan 25 jaar werkzaam zijn in zorg en verpleging en een onderzoeker op het gebied van duurzaamheid in de zorg. Het betreft een momentopname van herfst 2012/lente 2013. 3.1 Pim Vlaar, Antonius Ziekenhuis “Ik ben manager P&O4. We zijn met Thuiszorg Zuidwest Friesland gefuseerd tot Antonius Zorggroep, maar focussen ons, omdat er al een thuiszorgorganisatie in beeld is, in dit gesprek op het Antonius Ziekenhuis. In deze tak hebben we een personeelsbestand van rond de 980 fte, verdeeld over ruim 1.850 medewerkers. We participeren momenteel in Friesland Voorop, een door de zorgverzekeraar gefinancierd project waarin samen met ziekenhuizen, medisch specialisten, huisartsen en patiëntenvertegenwoordigers gewerkt wordt aan het opnieuw inrichten van de zorg in Fryslân. Er gaat veel gebeuren in de toekomst, uitdagingen die ik met belangstelling tegemoet zie. Leeftijdsopbouw Van de 966 fte is momenteel 255 fulltime en 711 parttime. Deze parttimercontracten zijn verdeeld over bijna 1.600 medewerkers, vooral vrouwen. Over de hele linie hebben we rond de 20% mannelijke en 80% vrouwelijke medewerkers. Qua leeftijd is de grootste groep tussen de 45 en 54 jaar. Bijna 800 medewerkers zijn jonger dan 45 jaar, de overige 1.050 zijn dus 45 jaar of ouder. We verwachten voldoende aanwas. Het HBO-V heeft dit jaar een overinschrijving van studenten. Friezen komen trouw aan hun regio over, zijn over het algemeen betrokken en zorgzaam. Daarom verwacht ik de komende vijf jaar geen problemen in de bemensing. Real Time Management Dashboards We hebben nieuwe software aangeschaft met onder andere Real Time Management Dashboards. Zodat iedere manager onmiddellijk kan zien wat het huidige verzuim is, wat de in- en uitstroom is, hoe de vergrijzing zich ontwikkelt, wie binnenkort met pensioen gaat, wie fulltime of parttime werkt, enzovoort. Het bestand wordt iedere nacht ververst en sommige dashboards pakken de actuele stand als deze geopend worden. Iedere manager ziet op basis van autorisaties een voor hem of haar relevant deel. Ik heb als manager P&O de ‘overallview’. Samen met PGGM hebben we een arbeidsmarktscenario of ‘uitstroomdashboard’ ontwikkeld. Dit dashboard geeft de uitstroomprognoses voor de komende één, drie en vijf jaar. We kunnen voorspelbare prognoses maken op grond van leeftijd en pensionering. Daarnaast heeft PGGM aan de hand van het personeelsverloop en –verzuim van de afgelopen tien jaar een mobiliteitskansberekening gemaakt en een prognosetool ontwikkeld, waarbij ook deze veranderingen in beeld kunnen worden gebracht: dus de verwachte uitstroom. Dit is uiteraard niet zo voorspelbaar als een pensioensleeftijd, maar vormt een redelijk betrouwbare schatting. Met behulp van deze cijfers en percentage kunnen we dus in één oogopslag zien welke functies en welke afdelingen wanneer ‘rood’ komen te staan qua continuïteit. We kunnen onze aandacht dan zo tijdig mogelijk richten op werving, opleiding of bijscholing. Op grond van de prognose van één jaar vooruit maken we jaarlijks een recruitmentplan. Wie moet je werven, met welke vaardigheden, voor welke functie en afdeling? Op grond van de driejaarsprognose bekijken we onze huidige opleidingspopulatie en stellen die zo nodig bij. Op grond van de vijfjaarsprognose zien we de mogelijk grote veranderingen waarop we vroegtijdig kunnen anticiperen. Dit is nou strategische personeelsplanning. Een crisis vóór zijn Twaalf jaar geleden werkte ik als P&O-manager in de zorg in Amsterdam. Er heerste daar een gigantisch personeelstekort. Er waren veel te weinig handen aan het bed, wat leidde tot de bekende misstanden en het inzetten van al het beschikbare personeel. Een ramp, maar ook een mooie tijd. Ik vroeg me toen verbaasd af: ‘Heeft niemand dit zien aankomen?’

                                                                                                               4 Pim Vlaar is momenteel HR-manager bij Evean.

  16  

De zorg was in die tijd vooral jaarbudget gestuurd. Er werd dus jaarlijks een jaarplan gemaakt, dat vervolgens heilig was. Er werd niet verder gekeken dan een jaar. Dat leidde niet tot een leercurve maar tot crisismanagement. Niemand die overview had op de lange termijn. Ik heb toen twee stappen genomen. We zijn, ondanks de vele mislukte projecten daar, verpleegkundigen gaan werven in Litouwen, waar een overschot aan verpleegkundigen heerste. We hebben toen in beeld gebracht waarom de mislukte projecten waren gestrand: malafide wervingsbureaus, betaling onder de cao’s, de medewerkers werden weggestopt in de Bijlmer en aan hun lot overgelaten. Logisch dat dat niet werkte, zo moest het dus niet. We regelden daarom een taaltraining in Litouwen, zorgden voor nette betaling volgens de cao, goede huisvesting, diplomawaardering in Nederland en begeleiding door een psycholoog en een P&O-medewerker. We begonnen met een groep van acht verpleegkundigen. Nu vormt het de ‘lifeline’ voor de sector in Amsterdam. Voorts ben ik naar Shell gegaan om te leren van de toekomstscenario’s van dit bedrijf. Daar werkten ze gestructureerd: maak een prognose van wat je weet. En als je het niet weet, maak dan een schatting die zo dicht mogelijk bij de werkelijkheid staat. En maak die zo lerend mogelijk, om voorbereid te zijn op mogelijke veranderingen. Je moet op tijd weten waar gaten zullen vallen, anders beland je in een negatieve spiraal, met alle stress en het slechte imago van dien. Toen ik hier kwam werken, was de tijd rijp voor een nieuwe tool met de huidige ICT-mogelijkheden. Voorwaarden: het moet simpel. Eén plaatje, niet teveel eromheen, maar wél met alles erin. Hoe simpeler, hoe meer kans van slagen. Hoe herkenbaarder op de dagelijkse werkvloer, hoe succesvoller. Vergrijzing We weten dus nu al dat we géén last zullen krijgen van vergrijzing in ons personeelsbestand de komende vijf jaar. De gemiddelde leeftijd stijgt wel, maar we hebben beslist geen vervangingsprobleem. Wel gaat de vorm van verpleging veranderen. Je ziet dat patiënten erg snel medisch uitbehandeld zijn, maar nog moeten herstellen en aansterken. Ik verwacht dat er andere concepten van (na)zorg op zullen komen. Ik denk dat het eerder slimmer en handiger gaat, dan dat er meer handen aan het bed zullen komen. En wat gebeurt er met de hippe Generatie Y die er aankomt? Ik zie het als een uitdaging om die werelden bij elkaar te brengen. De Generatie Y gaat voor zingeving, voor diepere waarden. Dat slaat een brug, je doet het voor de patiënten. Duurzame inzetbaarheid Het begon met Ouderenbeleid, omdat de gemiddelde leeftijd van personeel steeg. Daarna kwam Levensfasebewust Personeelsbeleid. Uiteindelijk werd het Duurzame Inzetbaarheid voor iedereen: we moeten langer doorwerken, terwijl een aantal medewerkers stagneert, om welke reden en in welke fase dan ook. Het leven is complexer geworden, drukker, onzekerder, met toegenomen druk om een hip leven te leiden, met de combinatie van werk en gezin voor beide partners, enzovoort. Gezondheid staat momenteel erg in de spotlights, ook vanwege overheidscampagnes. Het begon met de aandacht voor het fysieke, maar nu krijgt ook het mentale aandacht. In de zorg en verpleging ligt altijd het gevaar op de loer dat medewerkers voor anderen zorgen ten koste van zichzelf. Het verzuim, dat hier uit voort kan vloeien, willen we voor zijn. We zitten nu qua verzuim rond het landelijke gemiddelde. Lange tijd zaten we daarboven, vanwege een ingesleten verzuimcultuur. Vorig jaar zijn we via drie sporen gestart met het terugdringen van verzuim. 1. Fitweek In maart 2012 hebben we een Fitweek georganiseerd waarin iedereen zich binnen werktijd kon intekenen op workshops over beweging, voeding en ontspanning, dus mindfulness, nordic walking, wat doet fastfood met gezondheid, enzovoort. Ook stond er een Fitmarkt in de hal, met een breed aanbod aan kennis op het gebied van beweging, voeding en ontspanning, zoals een conditietest op een spinapparaat, voorlichting over gezond werken en het belang van de trap in plaats van de lift. Ongeveer 400 deelnemers hebben meegedaan. Zoals een echte Fries betaamt was het: ‘Eerst kijken, daarna vinden we er wel wat van.’ En we zagen dat de meer praktisch ingestelde thuiszorgmedewerkers sneller meededen. We zijn dik tevreden. Dit jaar wordt er weer zo’n Fitweek georganiseerd. Zoiets moet door herhaling inslijten. 2. Veiligheidsweek In de Veiligheidsweek, die we ook jaarlijks gaan organiseren, staat het veilig werken rond de patiënt centraal. Dus bijvoorbeeld het gebruik van hulpmiddelen om rugklachten te voorkomen, maar ook om de patiënt handiger, sneller en comfortabeler te verplaatsen. Of het geconcentreerd

  17  

toedienen van medicijnen, om de veiligheid voor de patiënt te garanderen. We zien dat we professionals meer bereiken door te zeggen: ‘Wat goed is voor de patiënt is goed voor de medewerker.’ Een professional wil immers goed werken voor de patiënt. 3. Fitbalanstrainingen Leidinggevenden beschikken over talloze door de cao omschreven tools, zoals seniorenuren, zorgverlof, maar ook POP, loopbaanadvies, roostering, coaching. We ontwikkelen een doorlopend trainingsprogramma voor medewerkers over zaken op het gebied van beweging, voeding en ontspanning: houding, spanning werk/privé, psychische disbalans, slaapklachten, onvrede, omgaan met agressie, overgewicht, assertiviteit, computervaardigheden, overgang, Eerste Hulp Bij Kinderongelukken, effectief communiceren, noem maar op. We hebben daarvoor een matrix in beeld gebracht, waarop we (mogelijke) klachten op de X-as inventariseren, en een passend cursusaanbod op de Y-as. Deze cursussen willen we laagdrempelig aanbieden aan al onze medewerkers. We wijzen actief op het aanbod, maar laten medewerkers ook doorverwijzen door de bedrijfsfysiotherapeut of loopbaancoach. Het is een dynamisch programma, bij te stellen naar vraag, behoefte en knelpunt. Achter dit concept willen we alle leidinggevenden trainen om stagnerende medewerkers tijdig te herkennen. Welke signalen vragen om alertheid? Hier is nog wel wat winst te halen. Centraal staat: welke interventie en wanneer? Hoe is verzuim aan preventie te koppelen? Overspoeld door tools Duurzame Inzetbaarheid Een interventie is effectief als die past bij je richting. En als die rust, grip en energie geeft. Je moet vooruitkijken en vooruitdenken, maar op korte termijn praktische stappen ondernemen. Er moet beslist ruimte zijn voor creatieve ideeën, voortvloeiend uit de koers die je vaart op korte, middellange en lange termijn. Misschien treden we over tien jaar wel in overleg met een woningcorporatie om appartementen voor verpleegkundigen naast het ziekenhuis te bouwen, om hun een combinatie te bieden van opleiding en eigen woonruimte. Creatief zijn is essentieel. Wat dat betreft gaan we een geweldig boeiende tijd tegemoet. Ik weet dat veel collega’s een latent gevoel hebben van: ‘Er komt van alles op ons af.’ Ik vind delen van kennis belangrijk. Delen is onlosmakelijk verbonden met vermenigvuldigen. Ik nodig ieder uit om hier ‘in de keuken’ te kijken en voordeel te halen uit een systeem als onze Real Time Management Dashboards. Vooruitkijken is een sleutel tot succes.” 3.2 Martha Buning, Thuiszorg Het Friese Land, thuiszorgorganisatie “Ik ben adviseur Arbo en Verzuim en coördinator van het project Werk Gezond bij Thuiszorg Het Friese Land, een organisatie met ruim 1.800 medewerkers. Gezond Hoe houd je de medewerker gezond in dit toch wel zware werk? We hebben ongeveer honderd teams; sommige teams bestaan voor 80% uit 50-plussers. Een aantal jaren terug had je een 55-plusregeling: ouderen hoefden geen weekend- en avonddiensten meer te draaien. Die regeling is in 2011 afgeschaft. Ook het aanbieden van vervangend werk is in een thuiszorgomgeving lastig. Preventie en bewustwording Het verzuim ligt al jaren rond 6% tot 7%. Er zijn veel fysieke klachten, vooral slijtage, schouder-, nek-, rug- en polsklachten. Klachten die niet overgaan met een weekje uitzieken. Het langdurige verzuim neemt toe. We richten ons nu vooral op preventie, op lifestyle-activiteiten, op de bewustwording van het zélf invloed uitoefenen op verzuim. Leefstijl Op het gebied van leefstijl valt een hoop winst te halen. Denk bijvoorbeeld aan overgewicht, een risicofactor voor rug- en gewrichtsklachten. We krijgen veel minder beweging dan vroeger. Ook heerst er veel onwetendheid over gezondheid. Het houdt ons bezig hoe we mensen zo ver kunnen krijgen dat ze zélf door krijgen wat gezondheid is en zélf kiezen voor een gezonde leefstijl. Activiteiten Vanuit de noodzaak voor duurzaamheid hebben we in 2011 de Werkvermogensmonitor ingezet. Daaruit kregen we veel signalen over overgewicht en rugklachten. We richtten ons in gesprekken op gezonde voeding, gezond gewicht en BMI, en vooral op bewustwording. We gaven een gezond

  18  

kerstpakket, we lieten medewerkers recepten inleveren om op de Dag van de Thuiszorg een boekje uit te brengen. We betrokken ook de Personeelscommissie in de preventie-ideeën. Voorts zijn alle medewerkers lid van de ledenservice van Het Friese Land, ook daar staan lifestyle-onderwerpen op de agenda: stressreductie, stoppen met roken, sportactiviteiten, financiën op orde, enzovoort. Preventie gaat ver, tot buiten de muren van Thuiszorg Het Friese Land. Zelfs tot achter de voordeur van de medewerkers. Dat leidt natuurlijk tot discussies over hoe ver je mag gaan. Laten we die discussies maar aangaan. Groot aanbod over duurzaamheid, wat wel en wat niet? We krijgen regelmatig aanbiedingen, vooral op het vlak van fitheid, maar ook op het medische vlak. Zoals een periodieke medische keuring, een Consultatiebureau voor 50-plussers, een gezondheidsbus waarmee een vrouw het land door reist met tips over gezonde maaltijden. We staan stil bij zo’n aanbod. Past het bij waar we al mee bezig zijn? Is het betaalbaar? Draagt het bij aan bewustwording, ook in het dagelijkse leven? Gaan medewerkers echt anders kijken naar hoe ze leven, eten, bewegen en ontspannen? Ook is de deelnamegraad doorslaggevend. Een aanbod voor slechts tien medewerkers loont de moeite niet. Speerpunten We hebben als speerpunten: overgewicht, afwisseling in het werk zoals een andere route of andere verantwoordelijkheden, fysieke belasting, burn-out-risico en rol van de leidinggevende. Die speerpunten houden we bij alle activiteiten voor ogen. Zorgverzekeraar We betrekken de zorgverzekeraar bij onze plannen, omdat we een gezamenlijk belang hebben. Immers, als medewerkers minder ziek zijn is er minder zorgconsumptie. Hoe kunnen we dus samen preventief aan de slag? Tevredenheid We hebben een hoge klanttevredenheid. De medewerkers zijn heel erg goed voor de cliënten. Nu nog voor zichzelf.” 3.3 Remy Teunissen, Palet, ouderenzorgorganisatie “Ik ben senior adviseur bij Palet, een ouderenzorgorganisatie in Fryslân met zo’n 1.800 medewerkers, verdeeld over 780 fte. Onder de 1.800 medewerkers zijn ongeveer 200 mannen en 1.600 vrouwen. Op het Bedrijfsbureau werken meer mannen, maar 90% van de directie, het management en de leidinggevenden is vrouw. We hebben relatief veel parttimers met kleine contracten. En dat aantal neemt alleen maar toe. Contractgrootte We hebben veel huishoudelijk medewerkers en helpenden, die we vrij kleine contracten kunnen geven. Vroeger waren die contracten groter. Maar qua financiering is er veel veranderd: nu wordt er per minuut dienstverlening afgerekend, en dat geeft spanning tussen cliëntenplanning en de inroostering van medewerkers. Veel medewerkers willen wel een groter contract, maar accepteren het als een gegeven dat dat niet gaat. Het probleem heeft wél onze aandacht, maar omdat we genoeg helpenden en huishoudelijk medewerkers kunnen krijgen is het voor Palet zelf (nog) niet een probleem. In het belang van de medewerkers zoeken we zeer zeker naar oplossingen. De meeste personeelsleden zijn verzorgenden. Net als helpenden en huishoudelijk medewerkers werken zij vooral tijdens de ‘spitsuren’ van 7.00 tot 11.00 uur en van 18.00 tot 21.00 uur. Maar vanwege de aard van hun werk zijn hun diensten veel langer. Een aantal van hen draait beide ‘spitsuren’, die bij elkaar opgeteld een aardig contract vormen. In het Bedrijfsbureau, bij de directie, het management en onder de leidinggevenden zijn de contracten groter. Instroom, ook meer mannen De meeste medewerkers zijn vrouw. Sinds een aantal jaren leiden we in samenwerking met het ROC ook zij-instromers op, zoals ex-postbodes. Onder hen zitten meer mannen dan vrouwen. Ze zijn erg enthousiast. Het speelt mee dat ze van werk naar werk gaan, dus al gewend zijn om ’s morgens vroeg aan de slag te gaan. We merken dat het veel moeilijker is met mensen die al een tijdje

  19  

werkloos zijn. Ook stagiaires vinden het vaak moeilijk om om 7.00 uur te beginnen of in het weekend te werken. Dat geeft dus wel eens wat frictie. Leeftijd en effect We hebben weinig jongeren in dienst. De meeste medewerkers zijn 40-plus, en een grote groep is 55-plus. Bijna 300 medewerkers zijn tussen de 55 en 63 jaar, dus bijna 17%. Vroeger gingen medewerkers er met 60 jaar uit, maar nu is dat al met 62 of 63 jaar. En die bovengrens schuift in rap tempo op. We hebben al een groep 65-plussers die doorwerkt. De gemiddelde leeftijd stijgt snel. Ouder worden heeft een voordeel. Oudere medewerkers hebben meer ervaring en staan qua invoelend vermogen dichter bij de klanten, ze hebben immers de leeftijd van hun ouders? We hadden meer negatieve effecten van deze vergrijzing verwacht, maar dat valt erg mee. Het verzuim is niet gestegen, het langdurige verzuim echter wel. Verzuim, kort- en langdurig Het kortdurende verzuim is het grootst onder de groep 25- tot 35-jarigen, vanwege de dubbele belasting van werk en gezin. Het langdurige verzuim vindt vooral plaats onder de ouderen, vanwege chronische aandoeningen. En die horen nu eenmaal bij die leeftijd. Ook speelt mee dat er tegenwoordig betere behandelingen zijn. Medewerkers komen dus vaker terug na behandeling, terwijl ze vroeger arbeidsongeschikt raakten. In dit werk zou je verwachten dat bijna alle uitval fysieke oorzaken zou hebben, maar dat is niet juist. Zo’n 30% van de uitval is om psychische redenen: burn-out of overspannenheid. De uitval onder ouderen heeft vaker een (chronische) fysieke oorzaak, onder de jongeren is de oorzaak vaker psychisch. Duurzame inzet Natuurlijk houden we ons bezig met de vraag hoe we medewerkers vitaal kunnen houden. Sinds 2009 jaar hebben we een Bedrijfsfitnessregeling. We wijzen alle medewerkers erop dat ze korting kunnen krijgen op een abonnement bij een fitnesscentrum. Zo’n 200 van hen maken daar gebruik van. Al heel lang is er aandacht voor de fysieke belasting. Medewerkers krijgen transfertraining, dus training over tillen, bewegen, het gebruik van hulpmiddelen zoals het glijzeil, maar ook gezond schoeisel tijdens het werk. Sinds 2006 is daar een ergocoach bijgekomen voor iedere locatie. Deze let proactief op, maakt risico’s bespreekbaar, geeft adviezen en legt indien nodig de verbinding met een begeleidende specialist. Bovendien is in het Zorgplan opgenomen of een klant getild moet worden, hoe en door wie. Deze training en coach voorkomen veel problemen. Voorheen moesten medewerkers varen op de kennis tijdens hun opleiding, de uitwisseling in het team, of werden ze door schade en schande wijs, of ziek. Het is goed dat er allerlei hulpmiddelen op de markt zijn gekomen, die het werk sneller en beter hebben gemaakt. Niet in de laatste plaats voor de medewerkers zelf. Sinds kort hebben we Vitaliteit op de agenda gezet. We werken al een tijdlang met Levensfasebewust Personeelsbeleid: hoe zorg je dat mensen langdurig ingezet kunnen worden en zo goed en gezond mogelijk door kunnen blijven werken? We vinden dat het werk leuk en aantrekkelijk moet zijn, en dat medewerkers gemotiveerd moeten blijven. Ook moet er een ontspannen klik zijn tussen werk en privé. We zetten daartoe twee instrumenten in: POP en Arbeidsarrangement. Instrumenten: POP en Arbeidsarrangement In het POP-gesprek, dat we al jaren voeren, wordt de thuissituatie meegenomen. Ook experimenteren we met het Arbeidsarrangement. Daarin staat een aantal stappen centraal. Ten eerste, wat wordt binnen deze eenheid, dus binnen dit dagcentrum of kleinschalig woonproject, aan zorg gevraagd? Ten tweede, wat vraagt dat kwantitatief en kwalitatief aan zorg? Dat brengen we samen met de POP-gegevens bij elkaar, zodat er een zogenaamde ‘foto’ ontstaat. Daar vloeien aanbevelingen uit voort met betrekking tot scholing, aanpassing van dienstenpatronen. Kortom, zaken die een zo passend mogelijke match verzekeren. Dan volgt de derde stap: het komen tot arrangementen voor afzonderlijke medewerkers. Als uit stap 1 bijvoorbeeld blijkt dat de zomermaanden een knelpunt gaan vormen, en als in een POP-gesprek naar voren komt dat een medewerker de vakantie graag in de lente en herfst wil opnemen, dan wordt in zo’n arrangement opgenomen dat de betreffende medewerker in de zomermaanden beschikbaar is. Ook noodzakelijke en gewenste scholing kunnen uit zo’n stappenplan naar voren komen. We zien dat dit stappenplan draagvlak, betrokkenheid en motivatie vergroot.

  20  

Met zo’n maatwerkaanpak zie je ook dat aannames helemaal niet waar hoeven te zijn, bijvoorbeeld dat 50-plussers meer regelmaat en rust zouden wensen. Tevredenheid, overleg en gehoord worden zijn essentiële zaken als het gaat om duurzame inzet. Effectieve interventies We worden via telefoon en mail overspoeld door interventies over opleidingen, instrumenten om personeelsstromen in kaart te brengen, projecten en programma’s. Zo’n 95% gaat linea recta de prullenmand in, simpelweg omdat het niet past binnen de koers die we varen. Op zich kunnen die interventies goed zijn. Er zijn immers vele wegen te bewandelen, maar je moet een keuze maken en daaraan vasthouden. Anders vlieg je als organisatie alle kanten op en kom je nergens. Tien jaar geleden waren we bezig met het ombouwen van traditionele vormen van zorg tot belevingsgericht werken. Dat betekende veel voor het personeelsbeleid. Op dat moment kwam Investors in People in beeld, wat praktische handen en voeten aan onze ideeën gaf: hoe worden medewerkers optimaal bij het werk betrokken? Dan is een interventie dus welkom en effectief. Vijf jaar later werd de financiering overgeheveld naar de Zorgkantoren, die kwaliteitskeurmerken gaven wanneer jouw organisatie goed geregeld was. Dat vroeg om het beschrijven van protocollen, regels, procedures en producten; toen waren instrumenten als HKZ of INK welkom en effectief. Nu werken we via Venturaplus met Strategische Personeelsplanning. Dat is onze keuze voor de komende periode. Effectief is dus: past het in de koers, en is er voldoende draagvlak. Een nieuwe fase We treden op twee vlakken een nieuwe fase binnen. Ten eerste stijgt de vergrijzing. Op kwantitatief niveau komen er meer ouderen. Op kwalitatief niveau komt er een ánder soort oudere: mondiger, geëmancipeerder. Ten tweede daalt de beschikbaarheid van middelen en budgetten. Dit betekent het nodige voor de zorg. We trainen medewerkers in een nieuwe manier van werken, waarbij de klant centraal staat en op zijn of haar eigen regie wordt aangesproken. Voorheen werden verzorgenden opgeleid met de gedachte: ‘Wij weten wat goed voor u is.’ De nieuwe ouderen accepteren dat niet meer. Zij bepalen en laten zich hooguit door professionals adviseren. Medewerkers moeten daarmee leren omgaan, en worden daar nu in getraind. Zo’n 90% van de medewerkers is positief over deze nieuwe werkwijze. Dat draagt bij aan werkmotivatie. Het tweede punt, de budgetten, heeft ook grote invloed op de zorg. We trainen medewerkers in het stilstaan bij wat de klant nu wérkelijk vraagt, zonder te luisteren vanuit een set voorzieningen. Komt bijvoorbeeld immobiliteit ter sprake, dan moet niet meteen een scootmobiel worden opgedrongen. Eerst moet nagegaan worden wat de klant onder immobiliteit verstaat, wat hij of zij mist, waar hij of zij zelf aan denkt. Misschien speelt eenzaamheid een rol. Dan kan gedacht worden aan de inzet van een busje, om verschillende klanten op te halen voor een reguliere activiteit. Of aan een buurvrouw die kan komen koffiedrinken. Of aan het delen van één scootmobiel door verschillende mensen. En bij beweging hoeft niet meteen bejaardengym of bewegingstherapie ter sprake gebracht te worden. Ook de hond kan worden uitgelaten. Of er kan gewandeld worden, alleen of met meerdere mensen. We moeten dus meer vanuit de klant kijken, en minder vanuit medische- en voorzieningenkaders. In het opstellen van het Zorgplan beginnen we daar al mee: we laten dit eerst invullen door de klant zelf. Zo komt het perspectief van de klant centraal te staan. Je kunt (en moet, vanuit je verantwoordelijkheid) als professional adviezen geven, maar de waarheid ligt bij de klant. Het is ook raar dat mensen tussen hun twintigste en 70ste als volwaardig worden benaderd, maar dat hun leven daarna opeens door anderen wordt bepaald.... Daar moeten we vanaf. Ik zie kortom boeiende kansen in deze nieuwe fase, en aardige uitdagingen tot creativiteit!” 3.4 Anke (53), verpleegkundige “Na de Havo wist ik niet wat ik zou gaan studeren. Ik heb een jaar uitzendwerk gedaan, maar toen begon het toch wat te dringen. Toen heb ik maar voor de verpleging gekozen, om drie redenen: ik wist dat er altijd werk in de verpleging zou zijn, ik was een ‘zorgzaam type’, en ik kende het werk omdat de moeder van een vriendin verpleegkundige was. Zij zei dat verpleging ‘een roeping’ was, maar zo voelde het niet voor mij. Het was meer een investering in mezelf en mijn toekomst, met werk dat me zou liggen: zorgen voor mensen. Randstad Ik volgde mijn opleiding in de Randstad en heb daarna op de Longafdeling gewerkt. De nachtdiensten, die destijds nog uit zeven nachten bestond, waren letterlijk een nachtmerrie: ik kon

  21  

overdag niet slapen en raakte volledig uitgeput. Gelukkig kon ik na enkele jaren overstappen op de Dialyseafdeling. Daar heb ik vijf jaar gewerkt in een leuk team. Het was een turbulente tijd, de jaren 80. Overal was werk, de doorstroom was groot. Ook ik werd rusteloos en ging gezondheidskunde studeren aan de lerarenopleiding. Daarnaast werkte ik in de thuisverpleging. Ik liep erg aan tegen alle regels en protocollen, die geregeld botsten met mijn zorgzame aard. Ik wilde daarom nog een stapje verder gaan, en nam op mijn 30ste een sabbatical year, waarin ik me volledig zou richten op mijn persoonlijke ontwikkeling. Maar dat werd weer te ‘navelstaarderig’, dus halverwege dat jaar vertrok ik, veel geleerd hebbende, naar het noorden voor een compleet nieuwe start. Het noorden Wat me opviel was dat het zo rustig was in het noorden. Het voelde als thuiskomen. Ik vond meteen een baan in de administratie van een welzijnsstichting: veel leuke contacten plus de zorg voor alle administratie. Dat heb ik zes jaar gedaan, toen begon het weer te kriebelen. Ik had immers een beróep. Ik schreef me in voor een cursus voor herintreders, en zo pakte ik mijn beroep als verpleegkundige weer op. Maar wat was er veel veranderd in zeven jaar! De grootste verandering betrof de werkwijze van patiënttoewijzing. Je kreeg zes patiënten rond wie je alles moest regelen: van artsbezoek tot diëtiste en maatschappelijk werkster, van medicijnen tot het verbinden van wonden. Jij was het aanspreekpunt. De tijdsdruk en verantwoordelijkheden waren groot. Het was veel hectischer dan voorheen, toen je een aantal taken had binnen een hiërarchie. Ik verlaagde mijn contract naar 32 uur om het allemaal vol te kunnen houden. Verbeteringen in 25 jaar Ik heb veel zaken zien verbeteren. Er zijn veel hulpmiddelen gekomen, bijvoorbeeld voor het tillen van patiënten. Ook worden er voortdurend instructies gegeven over bijvoorbeeld tiltechnieken. Dat was hard nodig. Rug- en gewrichtsklachten vormden op een gegeven moment een groot probleem onder verpleegkundigen. Iedere afdeling heeft nu een ergocoach. Verder hebben we toegang tot e-learning, waar we informatie over de afdeling kunnen bestuderen. Maar ook verpleegkundige technieken en het gebruik van hulpmiddelen. Ook een verbetering is het jaarlijkse gesprek met je leidinggevende, waarin je kunt aangeven wat goed gaat, wat beter kan, en wat je veranderd zou willen hebben. Spanningsveld Zelf loop ik er voortdurend tegen aan dat ik er meer voor de patiënten wil zijn, maar dat daar amper tijd voor is. Je vangt allerlei signalen op van patiënten, maar hebt niet de tijd en mogelijkheden om daar iets mee te doen. Ik wil meer dan ik kan, en daardoor loop ik constant op mijn tenen. Toen ik op de afdeling Oncologie werkte werd het me te veel. Je bouwt toch een band op met de patiënten die langskomen voor chemotherapie. Je denkt met hen mee, je bent een luisterend oor. Mijn taak was het verstrekken van medicijnen en recepten en het zorgen voor een goede toediening van de chemotherapie. Maar ik vond het ook belangrijk om even met de patiënten te praten, van mens tot mens. Ik lag dus voortdurend overhoop met mijn planning. Mijn leidinggevende vond dat ik mijn taken prima deed, maar ik vond mezelf tekortschieten. Een grote valkuil, waarin een burn-out voortdurend op de loer ligt. Burn-out Op een gegeven moment ben ik overgestapt naar een andere afdeling, in de hoop meer voor mensen te kunnen betekenen in een rustiger omgeving: ik werd Transferverpleegkundige. Ik regelde dus de nazorg voor patiënten die medisch uitbehandeld waren: thuis, in een verpleeg- of verzorgingshuis of een hospice. Dat ging lang goed, totdat het ziekenhuis gigantisch moest bezuinigen en we er een groot aantal taken bij kregen. We moesten binnen 24 tot 48 uur na het ontslag een plek regelen. Ik liep dus weer constant op mijn tenen, mét het gevoel tekort te schieten. Het voelt akelig als je eindelijk een plek voor een patiënt hebt gevonden, die daar echter doodongelukkig mee is. Ik trek me dat aan, ik kan dan niet zeggen ‘uw probleem’. Ik voelde me meer en meer klem zitten tussen tegengestelde belangen: enerzijds de patiënten, anderzijds de artsen en verpleegkundigen met wie ik dagelijks te maken had en met wie ik altijd een goede werkrelatie had gehad. Ze vonden dat ik me het werk te persoonlijk aantrok en begonnen me onder druk te zetten. Dat ging ten koste van de werkrelatie. De burn-out haalde me kortgeleden dus in. Ik moest gedwongen uitrusten en aansterken. Ik ben nu weer begonnen met ondersteunende taken.

  22  

Meer dan 25 jaar verpleegkundige Het voelt goed dat ik kan terugkijken op meer dan 25 jaar zinvol werk. Het voelt goed dat ik altijd werk in de verpleging kan vinden. In het ziekenhuis, maar ook als verpleegkundige in de thuiszorg. Zelfs als ZZP’er. Ik zou niet kunnen werken met geld, producten of administratie. Ik wil zorgend met mensen werken. Vanwege mijn lange staat van dienst heb ik een vast contract, een pre dus. Nieuwe verpleegkundigen werken nu alleen nog maar als uitzendkracht of met een nul-urencontract. Een nadeel is dat ik niet zomaar kan vertrekken naar een ander ziekenhuis: dan ben ik mijn contract kwijt. Ook de bezuinigingen vormen een groot nadeel. Sinds een paar jaar sta je als verpleegkundige zo onder tijdsdruk. Vanuit mijn lange loopbaan kan ik vergelijken. Vroeger hadden we meer tijd. Nu moet het steeds efficiënter. Zelfs met een stopwatch, om te kunnen noteren hoelang je met een patiënt praat, hoelang je een telefoontje pleegt. Het grootste nadeel voor mezelf vind ik de nachtdiensten. Die kan ik niet meer draaien, maar nu ben ik voor veel verpleegafdelingen helaas niet meer interessant. Zorg in Nederland De zorg is in Nederland prima geregeld, ondanks alle veranderingen van de laatste jaren. Mensen die zorg nodig hebben, kunnen altijd zorg krijgen. Ze moeten weliswaar meer betalen, maar dat gaat naar inkomen. Dus dat vind ik niet onterecht. Het spanningsveld tussen wat van je verwacht wordt als verpleegkundige en wat je zou willen, wordt naar mijn idee steeds groter vanwege de grotere tijdsdruk en de toegenomen hoeveelheid taken. Want ik vraag me af of ik écht de enige ben die op haar tenen loopt...” 3.5 Maria (56), verzorgende dagopvang “Ik werk 36 uur per week in een groot zorgcentrum met intra- en extramurale bewoners, leuk werk! Ik doe hoofdzakelijk de dagopvang, maar ook regel ik vrijwilligerswerk. Ik heb 40 jaar geleden niet bewust voor de zorg gekozen. Ik wilde een heel andere richting uit, maar zou al op mijn zestiende op kamers moeten om de juiste studie te kunnen volgen. Dat vonden mijn ouders te jong. Bovendien hadden we het financieel niet zo breed thuis. Ik was heel erg teleurgesteld, en heb toen boos geroepen: ‘Dan ga ik wel kontenwassen!’ Ik ging naar de INAS, een tweejarige mbo-opleiding, en kreeg een interne opleiding in een verzorgingshuis. Kinderen Tien jaar later werd onze oudste geboren. Ik stopte met werken, om me aan het gezin te kunnen wijden. Al gauw werd ook de tweede geboren. In de winters was mijn man ook thuis, omdat zijn werk dan stillag. Gezellig, maar het had ook een nadeel: ook een deel van het inkomen lag stil. Daarom besloten we na twee jaar de rollen om te draaien: ik werd kostwinner en rolde weer fulltime in de zorg. Hij werd huisvader. Ruim tien jaar ging dat goed, totdat ik last kreeg van ontstekingen in mijn schouders en ellebogen. Het woord RSI kenden we toen nog niet. Ik wijt het aan een combinatie van veel haken en breien en het toen nog vrij zware werk in de zorg. De hele dag tillen, hijsen en sjorren Je had vroeger nog geen hoog-laagbedden, tilliften en pampers, dus je liep de hele dag met patiënten te tillen, hijsen en sjorren in de meest ongezonde houdingen. Als patiënten hun urine hadden laten lopen, waren ze kletsnat, en hun bed meestal ook. Je moest dus vaak patiënten verschonen, inclusief tillen en bukken. En bedenk dat de gemiddelde patiënt toch wel 60 tot 70 kilo weegt. Dus ook al deed je het met z’n tweeën, toch bleef het zwaar. Of we hadden leren tillen tijdens te opleiding? Nee, dat deed je gewoon. Je deed na wat je tijdens je stage en opleiding zag. Er werd totaal niet stilgestaan bij het sparen van je rug en spieren. En doordat je voortdurend bezig was, kwam je niet toe aan herstel. Halverwege de jaren 80 kreeg je inleggers, in van die grote blauwe stretchbroeken. Dat scheelde al veel verschoonwerk. Daarna kwamen enkele maten pampers. Ook het hoog-laagbed was geweldig, dat spaarde je rug. En op een gegeven moment kwam de tillift, ook een grote uitkomst. Maar zo’n slijtage was vaak al langzaam opgebouwd, ook al werd het werk gaandeweg minder zwaar. Veel collega’s hadden problemen met rug, schouders en ellebogen. Mijn rug bleef sterk. Ik ben altijd vrij sterk geweest, dus collega’s vroegen me ook vaak te helpen bij zware taken. Tja, en dan worden de schouders en ellebogen er niet beter op, natuurlijk. Ik kon er ’s nachts niet van slapen, zo pijnlijk was het. Ik kreeg van de ergotherapeut speciale bandjes om mijn spieren te

  23  

ondersteunen. Dat hielp. Maar een tijdje later kreeg ik het carpaal tunnelsyndroom. Ik werd daaraan geopereerd en werd afgekeurd voor het werk. Nog geen 40 jaar was ik. Vervangend werk Gelukkig had ik nog een achterdeurtje: ik had ooit de cursus Inrichtingswerk mogen doen, en kon dus meteen aan het werk als activiteitenbegeleidster. Maar, slechts voor 28 uur. En ik wilde graag fulltime. De situatie was destijds nog vrij luxe vergeleken met nu: van de overige uren mocht ik naar de Sociale Academie. Toen de bezuinigingen toesloegen, werden de meeste activiteitenbegeleidsters ontslagen. Het werk werd door vrijwilligers overgenomen. Ik kreeg werk op de dagopvang. Pampers, tilliften en hoog-laagbedden Ik heb veel zien veranderen in de afgelopen veertig jaar. Ik heb zowel in verzorgingshuizen als in verpleeghuizen gewerkt. In verpleeghuizen kwamen de hoog-laagbedden en tilliften eerder dan in verzorgingshuizen. In verzorgingshuizen hadden bewoners meestal een zit-slaapkamer. Dan vroegen we of het bed van de muur mocht, zodat we er ieder aan een kant bij konden. Dat scheelde enorm. In verpleeghuizen was de zorg zwaarder, dus daar werden eerder hulpmiddelen ingezet. Gaandeweg leerde je daar mee om te gaan. In verzorgingshuizen kwam aanvankelijk één tillift, die je steeds moest ophalen. Tja, en vaak pakte je dan snel even door zonder die tillift. Fout natuurlijk, maar dat ophalen was zo’n gedoe. Later kwam er op iedere afdeling zo’n tillift, en nu hebben we zelfs een tillift per bewoner. Op maat. Die techniek en hulpmiddelen hebben ons werk er behoorlijk draaglijker op gemaakt, lichamelijk gezien. Maar ook voor de patiënten is het er beter op geworden. Nu heb je bijvoorbeeld speciale decubitusmatrassen tegen doorligwonden. Vroeger was de zorg ook goed, maar tóch liepen we geregeld tegen enorme doorligwonden aan. Pijnlijk voor de patiënt, en zwaar voor ons: wassen, uitspoelen, verbinden, optillen, verleggen, omdraaien. En tot slot moesten we vroeger de kamers ook nog soppen. Dat wordt nu door schoonmaakpersoneel gedaan. Sociale aspect Maar ik heb ook gezien dat de tijdsdruk groter is geworden. Vroeger, als je klaar was met alle verzorging, kon je nog even gaan zitten voor een praatje. Dat missen we nu beiden, zowel de patiënten als de werkenden. Er is wel een groot verschil tussen tehuizen. Zelfstandige tehuizen hebben meer budget, omdat ze niet de 10 tot 12% hoeven af te staan aan een hoofdkantoor. Ze hebben meer ruimte voor leuke activiteiten, maar missen de ondersteuning van een hoofdkantoor. Vroeger kreeg je een som geld per bewoner, ongeacht of deze hulp nodig had. Zo kon je op een afdeling bijvoorbeeld vier bewoners hebben die amper hulp nodig hadden, twee een beetje, en twee veel. Dat geld verdeelde je, zodat je ook eens een leuke muziekmiddag kon organiseren. Nu wordt er alleen betaald voor wat er werkelijk gedaan wordt. Een verzorgende ‘bliept in’ als ze de kamer binnenloopt, en ‘bliept uit’ als ze klaar is. Alleen die minuten worden uitbetaald. Een rustig praatje is er dus niet meer bij. Ook registratie is veranderd. Vroeger had je een boek per afdeling, waarin ieder verslag deed. Nu heb je een map per bewoner, die op de kamer ligt. Nieuwe aanwas Bijna al mijn collega’s zijn tussen de 50 en 65 jaar. Als je al zolang in de zorg werkt, heb je qua ervaring en doorzettingsvermogen wel wat in je mars. Ik noem ons ook wel de generatie van ‘aanpakkers’. Ik voorzie de komende vijftien tot twintig jaar nog geen problemen in de bezetting. Wel zie ik dat de aanwas van onderop problematisch is, op meerdere manieren. Ik heb het idee dat veel meisjes voor Helpende Welzijn kiezen omdat ze niet weten wat ze willen. Het zit niet in de vingers, het zijn geen ‘aanpakkers’, een enkeling daargelaten. We kunnen amper voldoendes geven aan stagiaires. Het zijn meestal leerlingen met grote ‘rugzakken’. Vaak spelen er thuis problemen, of hebben ze moeite om in de weekenden te werken of om zeven uur ‘s ochtends te beginnen. Of ze kunnen er niet tegen dat ze worden aangesproken op hun verantwoordelijkheden. We hebben wel meegemaakt dat ze dan met de noorderzon vertrokken en niets meer van zich lieten horen. Of dat we een boze moeder aan de telefoon kregen. En ze hebben vaak heel veel begeleiding nodig bij het maken van verslagen. Moeilijk. Maar er speelt nog een moeilijkheid: wij hebben allemaal nog vaste contracten, voor de jongeren is dat niet meer mogelijk. Het zijn kleine contractjes, ook nog versnipperd rond de spitsuren. Hoe kun je van zo’n klein salaris op jezelf gaan wonen en iets opbouwen? Daar komen ze pas achter als ze al met de opleiding bezig zijn. Dat motiveert niet. Ook vakantiewerk is moeilijk, jongeren nemen

  24  

liever een fulltime vakantiebaan bij Poeisz. Onze leidinggevenden proberen nu combinatiecontracten in te voeren met bijvoorbeeld TNT, om tóch de geschikte jongeren binnen te houden. Maar dat lukt amper. Het personeelstekort van het westen komt ook langzaam deze kant op, vrees ik. Ik houd mijn hart vast. Hoe zal het gaan als wij zelf 80, 90 zijn en zorg nodig hebben? Er speelt een dubbele vergrijzing: mensen worden ouder en personeel wordt ouder. En een dubbele ontgroening: minder jongeren en minder geschikte aanwas. Ik moet zeggen: vrijwilligers zijn goud waard! Veel van mijn collega’s maken zich zorgen: ‘We moeten het wel volhouden.’ Daar zit meer druk op. Vroeger zat je gebeiteld als je het werk op 62-jarige leeftijd niet meer kon doen. Je kwam in de WW en rolde zo de AOW in. Nu moet je langer doorwerken én ga je als je afknapt - als de overheidsplannen doorgaan - na een jaar WW naar de bijstand. De collegialiteit is groot. We helpen elkaar het vol te houden. Als iemand het fysiek even moeilijk heeft, krijgt zij de stagiaires om haar te ontlasten. Maar ja, dan moeten de anderen het zonder stellen. Er wordt ook wel gemopperd: ‘Straks zijn wij allemaal aan het werk, en zitten alle jongeren thuis.’ Dat vind ik ook niet goed, maar het is landelijk beleid. Toch moet het landelijk beleid wel doorkrijgen wat er zich op de werkvloer afspeelt. Overspannenheid is niet het probleem. Het is meer de fysieke belasting die haar tol eist, maar waaraan ook al enorm tegemoet gekomen is. Als collega’s overspannen worden, is dat vanwege de combinatie met de thuissituatie, niet vanwege ons werk. Integendeel, werk is ook afleiding voor velen van ons. We vangen wel van alles op over fitheid en Fitnessplan, enzovoort, maar staan daar niet zo bij stil. De meeste collega’s staan er ook niet bij stil hoe ze het RI&E kunnen gebruiken om belemmeringen en verbeteringen aan de kaak te stellen, merk ik. Dat is jammer, het is een goed kanaal. Decentralisatie Ik voorzie geen problemen in de dagopvang. De financiering ervan wordt overgeheveld van de AWBZ naar de gemeente. Ook de extramuralisering van de lichtere zorgvragen vind ik positief. Je kunt meer hulp krijgen voor bijvoorbeeld huishoudelijk werk. Het is een voordeel dat we onder een grote organisatie vallen, ondanks die 10 tot 12% die ik eerder noemde. In een grote organisatie is meer vindingrijkheid mogelijk, zoals een grotere inzet van dagopvang. Stel, je hebt een demente bewoner die tien keer per dag ‘om niets’ belt, omdat hij vergeten is dat hij zojuist hulp heeft gehad. Zo’n bewoner is enorm geholpen met dagopvang. Wij kunnen per persoon acht tot tien bewoners hebben op de dagopvang, in de kamers is het voortdurend één op één. Wij krijgen per dagdeel een bedrag, op de kamers per uur. Dat scheelt toch enorm? Ik zie dus kansen. Misschien wordt het wel zo: ‘Als u om 8.00 uur gedoucht wilt worden moet u betalen, om 11.00 uur is het gratis. Want dan is er voldoende personeel.’ Ach, het is de zoveelste verandering die ik al meemaak in 40 jaar. Nu werken we bijvoorbeeld met kwaliteitsdomeinen zoals lichamelijk welbevinden, geestelijk welbevinden. Heel anders dan 40 jaar geleden. Toen was het ‘gewoon’ om de neus van de bewoner dicht te knijpen als hij niet wilde eten. Nu vinden we dat verschrikkelijk. Toen deed je het gewoon, omdat je collega’s dat ook deden. En omdat de bewoners nu eenmaal moesten eten. Ik ga vol moed nog tien jaar aan de slag. En zo nu en dan brei ik even een pennetje op het werkje van een bewoner. Jammer dat de truitjes voor de kleinkinderen er niet meer inzitten.” 3.6 Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG “Ik ben promovendus/postdoc onderzoeker bij de afdeling Gezondheidswetenschappen, sectie Arbeid en Gezondheid, van het Universitair Medisch Centrum Groningen (UMCG). Daar doe ik onderzoek naar het bevorderen van duurzame inzetbaarheid van werknemers, met specifieke aandacht voor oudere werknemer en werknemers met een langdurige (chronische) aandoening. Samen met collega’s heb ik de methode Oplossingsgericht werken aan Duurzame Inzetbaarheid (ODIN) ontwikkeld.

Duurzame inzetbaarheid in de zorg Het is lastig om ‘de’ definitie te geven van duurzame inzetbaarheid. Er zijn namelijk verschillende factoren die duurzame inzetbaarheid beïnvloeden, zoals werkvermogen, vitaliteit, productiviteit, persoonlijk gedrag of werkgedrag. Om toch meer structuur aan te brengen in het gebruik van het begrip, is een definitie opgesteld die nu onder Nederlandse academici en professionals wordt gehanteerd. Deze klinkt als volgt:

  25  

“Duurzame inzetbaarheid betekent dat werknemers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden, alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten.” (Van der Klink et al. 2011, p. 347)

Ik denk dat kern van duurzame inzetbaarheid niet erg verschilt per sector. In 2008 hebben we een vragenlijst uitgezet onder 3.000 werknemers van 45 jaar en ouder. We hebben medewerkers gevraagd welke knelpunten ze ervaren door het ouder worden, wat ze als ondersteunende en belemmerende factoren zien en wat ze nodig denken te hebben om hun werk de komende jaren te kunnen blijven uitvoeren. Over de uitkomst waren wij erg verbaasd: er kon namelijk weinig verschil tussen sectoren of medewerkers met en zonder chronische aandoening worden aangetoond. Wij hadden het idee dat een werknemer in de zorg op andere vlakken knelpunten en ondersteuningsbehoeften heeft dan bijvoorbeeld iemand die kantoorwerk verricht. Dit bleek dus niet het geval. Het geeft aanleiding om meer algemene interventies te ontwikkelen.

Factoren die zorgen voor duurzaamheid in de zorg Er zijn geen specifieke aspecten aan te wijzen die de inzetbaarheid van alle werknemers verbetert. Het is altijd maatwerk. Het is vooral afhankelijk van de medewerker wat duurzaamheid bepaalt. Voor de ene medewerker kan dat de verbetering van de gezondheid zijn, voor de andere de ontwikkeling van competenties. Toch zien we in onze onderzoeken vaak dat in de zorg vooral de werkomstandigheden en –omgeving worden gerapporteerd als belangrijke factoren van duurzame inzetbaarheid. En dit zijn juist vaak aspecten die helemaal niet zoveel tijd en moeite kosten om te verbeteren. Trainingen en cursussen zijn in veel gevallen niet de eerste behoeften van medewerkers als het gaat om duurzame inzetbaarheid. Vooral verandering van inzicht op individueel niveau is belangrijk. Dit is bijvoorbeeld het geval bij medewerkers die fysieke klachten ervaren door het verplaatsen van patiënten. Gebruik dan gewoon de tillift of vraag hulp aan collega’s! Dit wordt nog te weinig gedaan. Andere ervaren knelpunten met betrekking tot werkomstandigheden in de zorg zijn lastiger op te lossen. Zoals de geringe blootstelling aan daglicht of de afwisseling van dag- en nachtdiensten. Hier moet dan wel intensiever mee aan de slag worden gegaan.

Verantwoordelijkheid bij duurzaam inzetbaarheidsbeleid Onze visie is dat de verantwoordelijkheid uiteindelijk bij de werknemer ligt, maar ook de rol van de leidinggevende en de organisatie is van belang. De leidinggevende ondersteunt op procesniveau, door bijvoorbeeld samen met de medewerker te kijken naar oplossingen voor een knelpunt. De organisatie biedt hierbij een omgeving waarin de medewerker zich kan ontwikkelen en kan werken aan duurzame inzetbaarheid. Maar voor het zover is, moet het beleid wel binnen de hele organisatie gedragen worden. Je kunt niet zomaar beginnen met duurzaam inzetbaarheidsbeleid. De organisatie moet er op alle vlakken klaar voor zijn. Er moet als het ware een cultuuromslag plaatsvinden binnen de organisatie, een verandering van de manier van denken. Die omslag is op zichzelf al een interventie. Binnen de organisatie moet iedereen op de hoogte zijn van wat er gaat komen en waarom dat van belang is. Dit proces van bewustwording moet top-down plaatsvinden. Het begint bij de bestuurders die het nut van duurzame inzetbaarheid in moeten zien en het proces moeten aanzwengelen. Vanuit hen vloeit de bewustwording via alle lagen van de organisatie uiteindelijk naar de werknemer. Het is van groot belang dat er geen enkele laag binnen de organisatie wordt overgeslagen. Zo heb ik eens ervaren dat het niet informeren van de verpleegkundige hoofden ertoe leidde dat de implementatie van de interventie erg vertraagde. Dit kwam puur doordat deze hoofden geen begrip en medewerking op konden brengen voor iets waar zij buiten gelaten werden. Nadat we alsnog een bijeenkomst voor deze groep hebben georganiseerd en hun inspraak hebben gegeven in de implementatie, is het goed gekomen.

Wat maakt een interventie effectief? Het is lastig om bepaalde interventies aan te wijzen die effectiever zijn dan de andere. Ook al zijn sommige interventies op effectiviteit gemeten, dan nog moet je je afvragen waarop ze zijn getest. Het gaat er bij de inzet van een interventie namelijk vooral om of deze goed bij en in de organisatie past en of de interventie aansluit bij het doel dat de organisatie voor ogen heeft. Daardoor kan een interventie voor het ene bedrijf goed werken en voor het andere niet. Er bestaat dus geen volmaakt

  26  

pakket. Medewerkers zelf laten bedenken wat ze nodig hebben, en in de toekomst willen bereiken, is belangrijk voor de effectiviteit van interventies gericht op duurzame inzetbaarheid. Wat wij merken is dat vooral de stap waarbij de medewerker echt actie moet gaan ondernemen lastig is. Over knelpunten praten is gemakkelijk, maar te bedenken hoe dit op te lossen en een werkelijke stap tot verandering maken is dat niet. Dan blijkt bijvoorbeeld ineens dat werknemers er toch geen tijd of zin in hebben. Vooral aan de eigen verantwoordelijkheid van de werknemer moet dus gewerkt worden. Cruciaal hierbij is de coachende rol van de leidinggevende.

Interventies voor individu of groep De ene interventie is niet perse beter dan de andere. Op afdelingsniveau of als men in ploegendiensten werkt, kan een groepsinterventie heel goed werken. Medewerkers worden dan meer herinnerd aan het belang van actief meedoen en voelen meer verantwoordelijkheid door het groepsgevoel. Maar in veel andere gevallen zijn interventies gericht op het individu weer effectiever, omdat er bijvoorbeeld gewerkt moet worden aan persoonlijke vaardigheden. Ook dit hangt weer af van het doel en de structuur van de organisatie.

Alleen voor oudere werknemers, of voor iedereen? Duurzame inzetbaarheid is voor iedereen. Wel zijn er natuurlijk verschillen tussen generaties. Uit eerder onderzoek is bekend dat werknemers tussen de 30 en 40 jaar zich bijvoorbeeld vaker psychisch sterk belast voelen in hun werk. Terwijl medewerkers tussen de 50 en 60 jaar veel meer last hebben van de achteruitgang van hun conditie. Door interventies aan te bieden die gericht zijn op maatwerk, kan iedere medewerker die acties uitvoeren die passen bij zijn/haar persoonlijke situatie.

Voorwaarden duurzaam inzetbaarheidsbeleid Werken aan duurzame inzetbaarheid gaat stapsgewijs en vraagt om geduld. Allereerst is het van belang ervoor te zorgen dat vóór de implementatie van een instrument alle strubbelingen binnen de organisatie zijn opgelost. Ook moet duurzame inzetbaarheid vanuit verschillende perspectieven binnen de organisatie bekeken worden, zoals vanuit de bestuurders, HRM-ers, leidinggevenden, medewerkers en Arbo-professionals. Tijdens de implementatie van instrumenten, adviseren wij ook altijd om te inventariseren welke beschikbare interventies die duurzame inzetbaarheid kunnen bevorderen al aanwezig zijn binnen de organisatie. Vaak beschikken bedrijven al over verschillende interventies, maar zijn ze zich er niet van bewust.

Ook de manier waarop duurzaam inzetbaarheidsbeleid binnen de organisatie gebracht wordt, is van belang. De organisatie moet niet alleen vanuit het eigen perspectief naar duurzame inzetbaarheid kijken (bijvoorbeeld bevorderen van productiviteit en reduceren van verzuim), maar vooral laten blijken dat zij een nog groter belang hecht aan een motiverende en gezonde werkomgeving waarin medewerkers in goede gezondheid de eindstreep kunnen halen.”

  27  

4. Conclusies In de rapportage ‘Duurzaam aan het werk in de zorg’ zijn cijfers en feiten over werken in de zorg in beeld gebracht, is het woord gegeven aan zes betrokkenen en zijn ruim 200 interventies opgenomen in bijlage 1, gerubriceerd naar de pijlers van het schema (integraal duurzaam inzetbaarheidsbeleid) van De Zwart. In dit hoofdstuk worden conclusies geformuleerd aan de hand van de beantwoording van de onderzoeksvraag en subvragen. Allereerst worden de subvragen beantwoord. Daarna volgt de beantwoording van de onderzoeksvraag. Wat wordt verstaan onder duurzame inzetbaarheid in de zorg? Duurzame inzetbaarheid in de zorg houdt in dat (oudere) werkenden nu en in de toekomst gezond, vaardig, gemotiveerd, flexibel en productief kunnen blijven werken. Duurzaam inzetbaarheidsbeleid is het integrale beleid dat dit mogelijk maakt. Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG (3.6), benadrukt de noodzaak van een werkcontext die werknemers enerzijds in staat stelt met behoud van welzijn en gezondheid te blijven functioneren, en anderzijds aanstuurt op de attitude en motivatie om de mogelijkheden van duurzame inzetbaarheid te benutten. De eigen verantwoordelijkheid van de werknemer, gecoacht door de werkcontext, staat centraal. Hoe ziet de samenstelling van arbeidskrachten en leerlingen in de zorg er uit (Nederland en Fryslân)? In paragraaf 2.5 wordt een aantal cijfers en feiten over de samenstelling van arbeidskrachten en leerlingen in de zorg weergegeven. Ongeveer 15% van de Friese beroepsbevolking werkt in de zorg. Vrouwelijke medewerkers zijn ruim in de meerderheid. De zorg is de branche die, vergeleken bij andere branches, het meest te maken krijgt met de gevolgen van vergrijzing en ontgroening. De dubbele vergrijzing houdt in dat de gemiddelde leeftijd in het personeelsbestand hoger wordt en het aantal zorgbehoevenden groter. Bovendien wordt de pensioengerechtigde leeftijd gestaag verhoogd. De kinderen, geboren tijdens de ‘Babyboomgeneratie’ zijn nu tussen de 60 en 70 jaar. De dubbele ontgroening houdt in dat het er minder instroom van jongeren in de zorgsector is, onder andere door de afnemende interesse in een zorgopleiding. Voorts zijn er ‘per saldo’ minder jongeren. Tekorten worden verwacht onder verzorgend-, verplegend- en thuiszorgpersoneel. Het betreft vooral de vervangingsvraag. Wat zijn de voor- en nadelen van oudere werknemers in de zorg? De Zwart spreekt van ‘de ouder wordende werknemer’, omdat deze benaming de nadruk legt op individuele verschillen en interventiemogelijkheden. De ene werknemer van bijvoorbeeld 45 jaar verschilt van de andere werknemer van 45 jaar qua vitaliteit, vaardigheden, inzicht, ervaring, enzovoort. Over het algemeen kan gesteld worden dat oudere werknemers enerzijds een grotere kans hebben uit te vallen vanwege het relatief grotere aantal blootstellingsjaren aan belastende omstandigheden en de relatief lagere fysieke en mentale/cognitieve belastbaarheid. Anderzijds beschikken ze over veel kennis en ervaring. Jongeren zijn dikwijls vaker, doch korter ziek. Veelal veroorzaakt door de combinatie van werk en privé. Bij ouderen is het de langdurige fysieke belasting die haar tol eist. Veel interventies richtten en richten zich op het ontlasten van deze fysieke belasting. Zoals tilhulpmiddelen. Ouderen zijn over het algemeen minder vaak ziek. Doch als ze ziek worden, betreft het een langere periode. Wat zijn ervaringen/meningen van betrokkenen in de zorg? De ervaringen en meningen van zes betrokkenen zijn in de vorm van een ‘portret’ opgetekend in hoofdstuk 3. De portretten brengen de verwevenheid van verschillende factoren, die te maken hebben met duurzame inzetbaarheid, in beeld. Een punt dat bij ieder portret aan de orde komt is de grote betrokkenheid van verzorgenden en verplegenden bij de patiënten, waarbij de managers/medewerkers HR, P&O en Arbo zich geroepen voelen om hen te helpen grenzen te bewaken. Een ander punt dat naar voren komt, gaat over de grote veranderingen die de afgelopen 25 jaar plaatsvonden: meer technische hulpmiddelen en ergonomische begeleiding enerzijds, maar een grotere werk- en tijdsdruk, met minder ruimte voor ‘een praatje’, anderzijds.

  28  

Een derde punt betreft de moeizame instroom van jongeren in de zorg: door de kleine ‘spitsuur-contracten’ kiezen jongeren vaker voor een carrière in een andere branche. Remy Teunissen, senior adviseur Palet (3.3), experimenteert met combinatiecontracten met bijvoorbeeld de TNT. Welke interventies/projecten zijn er zoal op het gebied van duurzame inzetbaarheid? Middels deskresearch zijn ruim 200 interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid verzameld. Deze worden weergegeven in bijlage 1. Van iedere interventie worden de titel, de korte inhoud, de contactgegevens en de pijler genoemd. Hoe kunnen deze geordend of gerubriceerd worden? Na verzameling zijn de interventies geordend. Dit geeft het volgende beeld: de meeste interventies bestrijken de pijlers Vitaliteit (109) en Organisatiecultuur (49), 25 interventies worden aangeboden op de pijler Werksituatie, achttien op Loopbaan en vijf op meerdere pijlers. Vitaliteit ligt (samen met Werksituatie) op het terrein van Arbo. Organisatiecultuur (en Loopbaan) op dat van HR-management. Wat maakt een interventie effectief? De Zwart benadrukt dat een interventie alleen effectief kan zijn als deze plaatsvindt binnen integraal beleid, gericht op zowel Organisatiecultuur, Werksituatie, Vitaliteit als Loopbaan. De pijlers Organisatiecultuur en Loopbaan bestrijken het HR-terrein, de pijlers Werksituatie en Vitaliteit dat van Arbo. Bij het inzetten van interventies, dienen ook de andere perspectieven betrokken te worden. Betrokkenen geven aan dat een interventie effectief is als deze ‘niet zomaar begint’, maar pas ingezet wordt als de organisatie er klaar voor is. Draagvlak is essentieel. Ook moet de interventie passen bij de organisatie en bij het beleid dat al gevoerd wordt. Tot slot moet de interventie betaalbaar zijn en een zo groot mogelijk deel van het personeelsbestand bestrijken. Effectiviteit start bij de bestuurder, die het nut van duurzaam inzetbaarheidsbeleid onderschrijft. Deze zwengelt het proces van bewustwording binnen de gehele organisatie aan, zodat het draagvlak voor mogelijke interventies optimaal is. Uiteindelijk is het de individuele werknemer die, voldoende ondersteund, duurzaam aan het werk wil en kan zijn. Wendy Koolhaas, onderzoeker UMCG (3.6), benadrukt deze eigen verantwoordelijkheid van de medewerkers. Ze stelt dat het belangrijk is om ‘praten over knelpunten’ te overstijgen en te sturen op het door de medewerker zélf aandragen van ‘oplossingen’. Pim Vlaar, P&O-manager Antonius Ziekenhuis (3.1), pleit ervoor om beleid zowel te richten op het ‘hier en nu’ als op de toekomst. En om tools in te zetten om verwachte knelpunten op tijd op te vangen. Ook geeft hij aan dat voortdurende agendering en herhaling belangrijk zijn om een interventie te laten ‘landen’ en onderdeel te laten worden van een veranderende cultuur. Welk beeld over dominante pijlers van duurzame inzetbaarheid komt naar voren na het verzamelen van interventies? Van alle verzamelde interventies richt ruim de helft (53%) zich op Vitaliteit. Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: gezonde teambuilding, fitcheck, fysieke grenzen, stoelmassage, gezondheidsrisicotest, ondersteuning bij gezonder leven, meer-bewegen-plan, assertiviteit, stressvermindering, stoppen met roken en alcoholgebruik, omgaan met stress en emoties, nachtrustverbetering, piekeren onder controle, veilig rijgedrag, tilberekening, geestelijke veerkracht, overbelasting preventie, RSI-preventie, effect van ontspanning en stress op het werk, vitaliteitsbeleving, voeding en leefstijl. Een kwart (24%) van de interventies richt zich op Organisatiecultuur. Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: begeleiden van reorganisaties en transitieprocessen, begeleiden van organisatiekrimp, leeftijdsbewust personeelsbeleid, ouderenbeleid, levensfasebewust personeelsbeleid, het creëren van draagvlak, POP, afdelingsfoto, teamsamenstelling, sterkte-zwakte-analysetools, werving en selectie, opleiding en training, voorspellingsinstrumenten, strategische personeelsplanning, effecten van stijlen van leidinggeven, verzuimbegeleiding en verzuimpreventie. Een achtste (12%) van de verzamelde interventies richt zich op Werksituatie. Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: ergonomische aanpassingen, werkdrukvermindering, loopbaanflexibiliteit, verzuimkosten, tevredenheid, werkbeleving, omgaan met agressie-incidenten, klik tussen medewerker en organisatie, afstemming werkgever en werknemer, roosterplanning, eigen regie, ontwikkelmogelijkheden, capaciteitsplanning, groepsprocessen, veranderend personeelsbestand, generatiedenken, werk en privé.

  29  

Bijna een tiende (9%) van de interventies richt zich op Loopbaan. Thema’s van interventies op dit gebied zijn onder andere: talenten leren kennen, doorwerkende ouderen, nieuwe werkomgeving, vergroting inzetbaarheid, opleidingsbehoefte, kennisverankering, tijdelijk werk, werknemersuitwisseling, flexibele werktijden, optimaal functioneren in veranderende omstandigheden en pensioenvoorbereiding. Een groot aantal interventies kan al geschaard worden onder meerdere pijlers. Bij die interventies is dus al sprake van een mate van integraliteit. Voorts zijn vijf interventies in het overzicht opgenomen die nadrukkelijk meerdere pijlers bestrijken, zoals de duurzame inzetbaarheidsindex (DIX) en duurzaam@work. Welke interventies op het gebied van duurzame inzetbaarheid zijn effectief, en waarom? De effectiviteit van een interventie is afhankelijk van een groot aantal factoren, zoals deze in de antwoorden op de subvragen staan weergegeven: integraliteit, draagvlak, prijs, passend binnen het lopende beleid, herkenbaar, gedragen door de bestuurder, preventief karakter, herhaling en agendering, enzovoort.

  30  

Literatuur AZWinfo (2013) Arbeidsmarktinformatie Zorg en Welzijn (AZWinfo) (2013) Detaildata, beschikbaar op: http://www.azwinfo.nl/, laatst bezocht op 26 februari 2013. Doornbos, K. & Offens, E. (2013). Arbeidsmarkt Zorg en Welzijn Noord-Nederland 2013. Haren: ZorgpleinNoord. Gardenier, J.D., Westerhof, E. & Rijn, H. van (2012). Vraag en aanbod op de arbeidsmarkt in Noord-Nederland. Groningen: CAB. Gerven, M. van, Huisman, J. & Nijnens, H. (et al.) (2011). Duurzame gezondheidszorg. Visies en praktijkervaringen. Zeist: Christofoor. Goedhart, C. , Lokhorst, J. & Schippers, J. (2011). Duurzame inzetbaarheid. Onderzoek naar de rol van werkgevers. Utrecht: Expertisecentrum LEEFtijd Hoeven, T. van der, Jansen, T., Thierry, H., Helder, W. den, Polat, T., Bal, M., Oderkerk, F., Majoor-Leget, R. & Kemps, H. (2011). Duurzaam werknemen in de zorg: een onderzoekspilot na langer doorwerken in de zorg. Bussum: Senior Werkt. Jong, A. de & Duin, C. van (2010). Regionale prognose 2009-2040: vergrijzing en omslag van groei naar krimp. Bevolkingstrends, 4e kwartaal 2009. Den Haag: CBS. Munnik, R. de, Goorbergh, N. van der & Veeken, N. (2012). Branchesheets Zorg & Welzijn, juni 2012. Amsterdam: UWV. Oosterhuis, J. (2012). Regionale arbeidsmarktschets 2012. Arbeidsmarktregio Friesland. Amsterdam: UWV. Partoer (2013). Personeelsontwikkeling in de zorg. Zorgvoorzieningen in Fryslân. Leeuwarden: Partoer. Polder, P., Kooiker, S. & Lucht, F. van der (2012). De gezondheidsepidemie. Waarom wij gezonder én zieker worden. Amsterdam: Reed Business. Valk, H. De (2011). Gezond en vitaal oud worden. Vier volken en de moderne wetenschap geven de zes grote oorzaken van ziekte en veroudering. Rijswijk: Elmar BV. Vreeburg, A. & Vries, M. De (2013). UWV Landelijke Arbeidsmarktprognose 2013. Amsterdam: UWV. Zwart, B.C.H. (2007) (2011). Arbo-Informatieblad ‘Duurzame inzetbaarheid van oudere werknemers’. Den Haag: SDU Uitgevers.

  31  

Bijlagen:

1. Interviewvragen 2. Interventies/projecten voor duurzame inzetbaarheid

  32  

1. Interviewvragen Vragen aan managers/medewerkers P&O, Arbo en HR

1. Wat is uw functie? 2. Kunt u iets vertellen over de samenstelling van het personeelsbestand?

a. Grootte personeelsbestand. b. Man/vrouw en mogelijke redenen. c. Leeftijden en mogelijke redenen. d. Verloop en verzuim en mogelijke redenen. e. Grootte contracten en mogelijke redenen.

3. Wat doet uw instantie aan duurzame inzetbaarheid, sinds wanneer, redenen? 4. Hoe definieert uw instantie duurzame inzetbaarheid? 5. Welke interventies worden (van buitenaf) aangeboden? 6. Welke worden ingezet (redenen) en welke niet (redenen)? 7. Wat maakt een interventie al dan niet effectief? 8. Reactie op ‘duurzame inzetbaarheid in de zorg’. 9. Overig.

Vragen aan verplegenden/verzorgenden

1. Wat is uw functie? 2. Kunt u iets vertellen over de samenstelling van het personeelsbestand?

a. Grootte personeelsbestand. b. Man/vrouw en mogelijke redenen. c. Leeftijden en mogelijke redenen. d. Verloop en verzuim en mogelijke redenen. e. Grootte contracten en mogelijke redenen.

3. Hoelang bent u werkzaam in de zorg/verpleging? 4. Hoe bent u een loopbaan in de zorg/verpleging gestart? 5. Hoe zag uw werk er 25 jaar geleden uit? Hoe ziet uw werk er nu uit? 6. Welke veranderingen hebt u meegemaakt? Positief/negatief? 7. Welke (eventuele) ervaringen hebt u met interventies op het gebied van duurzame

inzetbaarheid? 8. Welke aanbevelingen zou u willen geven als het gaat om duurzame inzetbaarheid? 9. Overig.

Vragen aan promovendus/postdoc onderzoeker

1. Wat verstaat u onder duurzame inzetbaarheid in de zorg? 2. Welke factoren zorgen vooral voor duurzaamheid in de zorg? 3. Bij wie ligt de verantwoordelijkheid bij duurzaam inzetbaarheidsbeleid? 4. Wat maakt een interventie effectief? 5. Veel interventies zijn op het individu gericht, maar er zijn er ook die de groep centraal

stellen. Wat heeft de voorkeur volgens u? 6. Moet duurzaam inzetbaarheidsbeleid vooral voor de oudere werknemer ingezet worden, of

voor alle werknemers? 7. Wat is verder nog belangrijk om te weten voor organisaties die duurzaam

inzetbaarheidsbeleid willen inzetten? 8. Overig.

33    

2. Interventies/projecten voor duurzame inzetbaarheid

Beleidsadvies Goed Werkgeverschap in Krimpende Organisaties

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/beleidsadvies-werkgeverschap-krimpende-organisaties.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Voor directie en leidinggevenden. Zij krijgen handvatten aangereikt om verder af te staan van het operationele proces, waardoor besluiten tot krimp zonder veel emoties kunnen worden genomen door directie en hoger management. Ook geeft het inzicht in het zo goed mogelijk aanpakken van het proces van reductie, zodat werknemers er zo min mogelijk schade er aan ondervinden.

Organisatiecultuur

Training leidinggevenden in krimpende organisaties

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/training-leidinggeven-krimpende-organisaties.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Over de menselijke kant van afslankende organisaties. Leidinggevenden gezond en inzetbaar houden bij een intensief en emotioneel transitieproces. Hoe lopen managers en dus ook werknemers zo weinig mogelijk schade van krimp?

Organisatiecultuur

Van inzicht naar inzetbaarheid PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/van-inzicht-naar-inzetbaarheid/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort info@preventned.nl

Inzicht krijgen in welke aspecten van inzetbaarheid belangrijk zijn voor een organisatie, voor welke thema’s de noodzaak voor verandering het grootste is en op welke aspecten van inzetbaarheid de meeste invloed uitgeoefend kan worden. Samen met een stuurgroep van medewerkers wordt tot concrete acties en interventies gekomen.

Organisatiecultuur

Duurzame inzetbaarheid Ministerie SZW www.duurzameinzetbaarheid.nl

Allerlei tips omtrent duurzame inzetbaarheid, verdeeld over de thema’s betrokkenheid, organisatie, gezondheid en APK

Organisatiecultuur

34    

Leeftijd op het werk TNO www.leeftijdophetwerk.nl Laura.Keijzer@tno.nl 088-8665269

Legt de nadruk op dat een leeftijdsprobleem in wezen een beleidsprobleem is. Het programma geeft stappen om een leeftijdsbewust personeelsbeleid in te voeren. Dit aan de hand van de ‘Deming-cyclus’: 1. Willen: inventarisatie van behoefte en zorgen voor draagvlak 2. Plan: inventarisatie stand van zaken, plan van aanpak 3. Do: prioriteiten stellen en uitvoeren activiteit 4. Check: evaluatie (tussentijdse) effecten 5. Act: bijstelling of borging van activiteit -> leeftijdsbewust beleid verbeteren. De website biedt een overzicht van talloze instrumenten (ontwikkeld door verschillende organisaties) op het gebied van de analyse van een situatie, beleidsplannen, Arbo en gezondheid, bewustwording, communicatie, evaluatie, implementatie beleid, mobiliteit en loopbaan, opleiding en ontwikkeling.

Organisatiecultuur

Ervaren vitaal TNO http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/195/195_pb_tno_info_ervaren_vitaal_web.pdf Polarisavenue 151 Postbus 718 2130 AS Hoofddorp info-arbeid@tno.nl

Hulpmiddel om te werken aan ouderenbeleid (alleen voor 50-plussers) of leeftijdsbewust personeelsbeleid (voor medewerkers van alle leeftijden), met als doel langere en goede inzetbaarheid. Methode bevat vier stappen: 1. Inventariseren 2. Discussiëren 3. Expliciteren 4. Effectueren.

Organisatiecultuur

35    

Van afdelingsfoto naar actiefilm Attent Wonen Welzijn Zorg http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/322/322_actiefilm_teamontwikkeling.pdf info@attentwwz.nl

Instrument om inzicht te krijgen in de huidige situatie van een team (competenties, belangrijkste processen, hoe is dit over een aantal jaar, etc.). Stappenplan: 1. Toekomstplan c.q. jaarplan: beschrijven (in grote lijnen) van de belangrijkste doelstellingen van je team voor het komende jaar; 2. Individuele persoonlijke ontwikkelgesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers; 3. Afdelingsfoto: een schets van je team en de gewenste ontwikkeling van het team als geheel; 4. Driegesprek tussen leidinggevende, naast hogere leidinggevende en P&O adviseur ter evaluatie van de persoonlijke ontwikkelgesprekken, afdelingsfoto en de in te zetten acties; 5. Terugkoppeling van de bevindingen naar het team; 6. Actiefilm waarin de acties voor het komende jaar beschreven zijn, met bijbehorend tijdspad en verantwoordelijkheden.

Organisatiecultuur

36    

Inzetbaarheidspakket Leeftijd&Werk http://www.leeftijd.nl/index Verrijn Stuartlaan 1F (Ingang C) 2288 EK RIJSWIJK 070-3075921 info@leeftijd.nl

Voor creëren van personeelsbeleid dat de inzetbaarheid van medewerkers ondersteunt. Kwalitatieve en kwantitatieve gegevens combineren voor een concreet plan van duurzame inzetbaarheid voor een organisatie. Bestaat uit kwantitatieve data-analyse van personeelsgegevens en kwalitatieve scan over inzetbaarheid. Eerst wordt gekeken naar leeftijd/levensfase en motivatie en productiviteit. Daarna wordt een ‘strategische sessie’ gehouden, waaruit een concreet plan van aanpak komt. Expertises in: levensfasen en loopbaan, arbeidsvoorwaarden, arbeidsmarktontwikkelingen, langer doorwerken.

Organisatiecultuur

Gezondheidsmanagement NIGZ en TNO http://www.gezondheidsmanagement.nl/index.cfm?act=home.tonen Houttuinlaan 16 3447 GM Woerden Postbus 500 3440 AM Woerden 0348 43 76 00 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Het systematisch managen van bedrijfsactiviteiten met als doel de gezondheid van mens en bedrijf te bevorderen. Met meer aandacht voor de gezondheid kan de hele bedrijfscultuur veranderen. Men gaat zich prettiger voelen op het werk en gaat daardoor beter functioneren. Gezondheid is een structureel onderdeel van de bedrijfsvoering; zowel op beleidsmatig, organisatorisch, technisch en administratief gebied. Health assessment, gezondheidsdag of gezondheidsweek kunnen onderdeel van het programma zijn. Verschillende onderdelen: Alcohol en Werk, Bewegen en Werk, Roken en Werk, Vermoeidheid en Werk, Voeding en Werk (deze zijn voornamelijk onder het kopje ‘Vitaliteit’ beschreven).

Organisatiecultuur

37    

De inzetbaarheidsmeter FCB, Dienstverlener in arbeidsmarktvraagstukken http://www.fcb.nl/Content/Onderwerpen/Levensfasebewust%20personeelsbeleid/~/media/5469D7D8E2E5400C865F98BE1100824A.ashx Koningin Wilhelminalaan 3 3527 LA Utrecht 030-2985350

Vragenlijst voor organisaties om een beeld te vormen van hoe het ervoor staat met het personeel met betrekking tot levensfasebewust personeelsbeleid.

Organisatiecultuur

Nederland Bewust Vitaal Nederland Bewust Vitaal http://www.nederlandbewustvitaal.nl/home/ Chiel van Kollenburg 06-52428868 Richard Schüller 06-13112559 Wil Griffijn 06-13110997

Vooral ontwikkeld voor fysiotherapiepraktijken. Bestaande zorgproducten worden aangevuld met het bedrijfsconcept Nederland Bewust Vitaal. Doel is om een landelijke Business Group van fysiotherapiepraktijken te vormen en krachten te bundelen en expertise te delen. Dit, met best-practice zorgprogramma’s, evidence-based test- en meetmethode, wetenschappelijke onderbouwing inhoud geven aan toekomst vaste zorg.

Organisatiecultuur

Casemanagement VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=49 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Instrument voor verzuimbegeleiding. Gaat er vanuit dat de werkgever de regie moet houden of krijgen op de activiteiten van alle betrokkenen bij de organisatie. Resultaat: onnodige vertraging voorkomen, snelle re-integratie in een passende functie, dossiervorming conform wet- en regelgeving.

Organisatiecultuur

38    

Coaching leidinggevenden VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=51 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Om verzuimgesprekken makkelijker en beter te laten verlopen. Leidinggevenden leren hoe ze medewerkers moeten aansturen op de eigen verantwoordelijkheid, zonder organisatiedoelstellingen uit het oog te verliezen. De leidinggevende krijgt ook oog voor wederzijdse verantwoordelijkheid en een gezonde arbeidsrelatie tussen werkgever en werknemer. Dit resulteert in een transparante aanpak van verzuim. Menselijke maat, duidelijke regels en bedrijfsbelang.

Organisatiecultuur

De BeterWerkenCoach ONVZ http://www.onvz.nl/zorg.htm?ch=def&id=beterwerkencoach ONVZ Zorgverzekeraar De Molen 66 3995 AX Houten 030 639 64 10

Ondersteuning in fitplanning van de organisatie. Helpt met: - informeren over veranderingen op de zorgmarkt, optimaal gebruik van vergoedingsmogelijkheden - bemiddelen naar zorgverleners, preventieve zorgdiensten en door bepaalde geselecteerde zorginterventies - regelen van onderzoek en advies: nulmetingen, plan van aanpak, vitaliteitsprogramma’s gericht op optimale inzet. Focus ligt op preventie.

Organisatiecultuur

Duurzame inzetbaarheid Utrechtzorg (in samenwerking met Ontwikkelaarsgilde en Werk Van Nu). http://www.utrechtzorg.net/duurzame-inzetbaarheid Elise Disselhorst, edisselhorst@utrechtzorg.net 030 634 08 08

Programma om organisaties te helpen met het vormen van integraal beleid dat de inzetbaarheid van medewerkers verhoogd. Er moeten minimaal 5 organisaties deelnemen. De organisatie leert welk financieel voordeel duurzame inzetbaarheid oplevert, welke instrumenten voor welk doel ingezet kunnen worden en goed en helder communiceren.

Organisatiecultuur

39    

Doorwerkscan vDWG, vereniging van Doorwerkgevers http://www.vdwg.nl/content/doorwerkscan Veldheimerlaan 45a 1402 LB Bussum 030-7113985 info@vdwg.nl vDWG heeft een aantal diensten/tools beschikbaar voor werkgevers om langer doorwerken te stimuleren en te faciliteren. Deze worden hierna toegelicht.

Aan de hand van een vragenlijst wordt een inventarisatie gemaakt van de bestaande bouwstenen voor doorwerkbeleid in de organisatie. Eerst worden gesprekken met de directie, HRM, OR en leidinggevenden gehouden. Aan de hand van de analyse daarvan wordt een adviesrapport geschreven met aanbevelingen voor een doorwerkbeleid.

Organisatiecultuur

Nationaal Inzetbaarheidsplan Stichting Kroon op het Werk, TNO, Werk van nu http://nationaalinzetbaarheidsplan.nl/home http://www.tno.nl/downloads/Flyer%20Nationaal%20Inzetbaarheidsplan%20.pdf Wouter van Ginkel wouter@kroonophetwerk.nl 088 866 52 49 Polarisavenue 151 2132 JJ Hoofddorp

Het Nationaal Inzetbaarheidsplan ondersteunt een organisatie met instrumenten in een overzichtelijk stappenplan. In acht stappen wordt duurzame inzetbaarheid een blijvend onderdeel van de organisatie: 1. Doel 2. Strategie 3. Partners 4. Prioriteiten 5. Programma 6. Aan de slag 7. Informatie 8. Opbrengsten. Communiceren, betrokkenheid creëren en implementeren zijn sleutelwoorden bij deze acht stappen. Voor zowel werkgever als werknemer zijn verdiepende modules en interventies beschikbaar.

Organisatiecultuur

40    

Jaarcyclus: van afdelingsfoto naar actiefilm

Qidos http://www.qidos.nl/nl/academy/trainingen-workshops/35 Wilhelminaweg 12 3941 DG Doorn 0343 - 477 485 info@qidos.nl

Voor HR professionals/leidinggevenden. Om concreet te sturen op inzetbaarheid en diversiteit. Centraal staat het kijken vanuit levensfasen. Men leert op een andere manier kijken naar (de samenstelling van) teams, hoe inzetbaarheid en levensfasebeleid echt te kunnen borgen in de organisatie.

Organisatiecultuur

Introductieworkshop Duurzame Inzetbaarheid

Qidos http://www.qidos.nl/nl/academy/trainingen-workshops/38 Wilhelminaweg 12 3941 DG Doorn 0343 - 477 485 info@qidos.nl

Kennis maken met de basis van duurzame inzetbaarheid. Wat houdt duurzame inzetbaarheid in en hoe kan de organisatie er concreet mee aan de slag? Richt zich op de inhoudelijke en praktische kant van het thema.

Organisatiecultuur

NPR 6070 Sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers

Nederlands Normalisatie instituut (NEN) http://www.nen.nl/web/Normshop/Norm/NPR-60702010-nl.htm

Gericht op werkgevers, om samenhang aan te brengen in initiatieven op het terrein van vitaliteit, inzetbaarheid en werkvermogen. Dit moet tot duurzaam inzetbare medewerkers leiden. Onderdeel van de richtlijn is een scan die de stand van zaken en het ontwikkelpotentieel met betrekking tot duurzame inzetbaarheid in kaart brengt.

Organisatiecultuur

41    

Kans op balans CAOP (Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel) Rico Monasso r.monasso@caop.nl (070) 376 5774. Margot Eekhout m.eekhout@caop.nl (070) 376 5864.

Project in de zorgsector, begeleid door CAOP. Zes zorginstellingen nemen deel: Forensisch Psychiatrisch Centrum Dr. S. van Mesdag, Medisch Centrum Leeuwarden, thuiszorginstelling Het Friese Land, Zorggroep Noorderbreedte, Parnassia en ZuidZorg. Tweejarig begeleidingstraject waarbij de duurzame inzetbaarheid van medewerkers wordt getoetst en waar nodig verbeterd. De huidige situatie wordt in kaart gebracht (met de Werkvermogensmonitor van PreventNed. Daaruit volgt een plan van aanpak, advies en begeleiding. Advies over P&O-beleid, ontwikkelmogelijkheden van werknemers, het borgen van resultaten in de organisatie, etc. Ervaringen van de verschillende zorginstellingen worden onderling uitgewisseld.

Organisatiecultuur

Praktische training Duurzame Inzetbaarheid voor HR-adviseurs en leidinggevenden

Falke & Verbaan http://www.falkeverbaan.nl/Praktische-training-Duurzame-Inzetbaarheid-voor-HR-adviseurs-en-leidinggevenden/Evenement-Details.html Mariëlle Cheung info@falkeverbaan.nl Vestiging Naarden Jan Massenstraat 26 1411 RW Naarden-Vesting 035 - 6997100

Medewerkers zijn primair verantwoordelijk voor hun inzetbaarheid. Leidinggevenden hebben een belangrijke rol om hen hierbij te ondersteunen, te informeren en het bespreekbaar te maken. Adviseurs moeten de organisatie ondersteunen in het duurzame inzetbaarheidsbeleid. In de training krijgt met theoretische kennis en praktische tips aangereikt om deskundigheid te ontwikkelen.

Organisatiecultuur

42    

Overstag Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg (StAG) http://www.overstag.nu/home stag@caop.nl, 070-37 65 729

Overstag biedt instellingen in de gehandicaptenzorg de kans om hun duurzame inzetbaarheid te vergroten. Er wordt concreet aan de slag gegaan en opgedane kennis en ervaringen worden gedeeld met andere instellingen.

Organisatiecultuur

Prestatieladder Socialer Ondernemen (PSO)

TNO http://www.pso-nederland.nl/ PSO Nederland Polarisavenue 151 2132 JJ Hoofddorp info@pso-nederland.nl 030 29 16 038

Met de PSO (een meetinstrument) kan een bedrijf zichtbaar maken wat haar bijdrage is aan de werkgelegenheid voor mensen met een kwetsbare arbeidsmarktpositie. Een PSO-erkenning geeft aan dat een bedrijf meer dan gemiddeld ‘sociaal’ is.

Organisatiecultuur

43    

Mensgericht leidinggeven Kikker Groep http://www.kikkergroep.nl/documenten/mensgericht_leidinggeven_web.pdf Vrouwenlaan 106 8017 HS Zwolle 038-2301503

Speciaal voor leidinggevenden in de zorg. De leidinggevende zet zichzelf in als instrument. Het gaat om mensgericht leidinggeven en het beïnvloeden van gedrag. Dit leidt tot hogere productiviteit, veiligheid en kwaliteit van zorg. Leidinggevenden leren over hun eigen gedrag, denkstijlen, overtuigingen, en dat van anderen. Ze krijgen meer inzicht in groepsprocessen en leiderschapstijlen. Bovendien leren ze effectief (verbaal en non-verbaal) communiceren, te reageren op emoties en wat te doen bij ongewenst gedrag. Hierdoor zijn leidinggevenden in staat te beïnvloeden en creëren ze een duurzame verbetering binnen hun organisatie. De leergang bestaat uit zes trainingsdagen en begint met een Metaprofiel Analysetest. Deze meet waarden, criteria, denk- en gedragsstijlen van de leidinggevende. Aan de hand daarvan gaat de leidinggevende het traject van leren, beïnvloeden, communiceren en verbeteren in.

Organisatiecultuur

Training sturen op duurzame inzetbaarheid van medewerkers

Aangeboden door WVG Zorg en Welzijn, uitgevoerd door INTEND http://www.wgvoost.nl/agenda/details/id/64 WVG Zorg en Welzijn Zutphenseweg 51 7418 AH Deventer Martine Duenk 088 255 66 50 info@wgvoost.nl

De vaardigheden van de leidinggevende met betrekking tot duurzame inzetbaarheid van werknemers vergroten. Leidinggevenden leren over het effect van hun stijl van leidinggeven, sturen op vitaliteit en bevlogenheid in plaats van op verzuim, in gesprek gaan, inzicht krijgen in (de signalen van) stress en oefenen met gesprekken.

Organisatiecultuur

44    

Care4age StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen) http://www.staz.nl/duurzame_inzetbaarheid/care4age.shtml Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag Karen Reijman 070-3765980 k.reijman@caop.nl

Volgens StAZ is het lastig voor P&O’ers om in gesprek te gaan over levensfasegericht personeelsbeleid. Care4age haalt deze drempel weg en draagt bij aan de bewustwording van de invloed van leeftijd op de organisatie. Het bordspel legt vragen of dilemma’s voor aan de deelnemers. Dit uit zich in discussies, die de bewustwording van levensfasegericht personeelsbeleid starten. De onderwerpen op de speelkaarten zijn: leeftijdsdilemma’s, kennis, business case, age-driver (sterktes en zwaktes met betrekking tot leeftijd in organisatie), audit.

Organisatiecultuur

Monitor levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid in ziekenhuizen

StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL2.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

De monitor geeft inzicht in de stand van zaken van het levensfasegericht personeels- en organisatiebeleid in een ziekenhuis. Het bestaat uit verschillende stappen: 1. Positie bepalen: is de factor ‘leeftijd’ van belang in de organisatie? 2. Verkenning eigen situatie: cijfers en hoe ‘leeftijdsproof’ is het beleid? 3. Actieplan op maat: wat heeft u gedaan? 4. Uitdragen van visie en beleid 5. Inbedding / verankering.

Organisatiecultuur

45    

Leeftijdsaudit StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL4.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 030-2333361 info@vandoornehuiskes.nl 030-2662000 info@leeftijd.nl

Deze tool brengt de samenstelling en kenmerken van het personeelsbestand van een ziekenhuis in beeld. De ontwikkelingen binnen het personeelsbestand in de tijd kunnen op de factor leeftijd vergeleken worden. Ook wordt gekeken naar de relatie tussen leeftijd en motivatie, inzetbaarheid en productiviteit.

Organisatiecultuur

Age Driver StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL6.pdf Wilma Henderikse Annemieke van Beek VanDoorneHuiskes en partners, Kerkstraat 19E 3581 RA Utrecht 030-2333361 wilma.henderikse@vandoornehuiskes.nl

Met dit instrument kunnen werkgevers inzicht krijgen in de sterke en zwakke punten van een ziekenhuis op het gebied van levensfasegericht beleid en in de verbeterpunten. De aanpak van de Driver is als volgt: 1. Vaststelling huidige stand van zaken, met behulp van een assessment, 2. Definiëren van prioriteiten (wat zijn sterktes en zwaktes)? 3. Vaststellen wat verbeterd moet worden, 4. Vaststellen hoe te verbeteren 5. Aanpak: vastleggen van verantwoordelijkheden en maken van plan van aanpak. Opbrengsten op verschillende terreinen: personeelsplanning, werving en selectie, arbeidsvoorwaarden, opleiding/training, loopbaan, etc.

Organisatiecultuur

46    

Leeftijdbewust personeelsbeleid Ingrediënten voor een plan van aanpak

StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL7.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

Geeft aanknopingspunten om leeftijdsbewust beleid te ontwikkelen en in gang te zetten. Dit aan de hand van een stappenplan: 1. De noodzaak vaststellen, 2. De business case (wat levert het op?), 3. Probleemverdieping (de cijfers en het verhaal achter de cijfers), 4. Actieplan, 5. Evaluatie.

Organisatiecultuur

Leeftijdsbewuste beleidscyclus StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL8.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

Handreiking om levensfasegericht beleid in de beleidscyclus van een ziekenhuis te verankeren. Verschillende stappen in de cyclus: meerjarenbeleidsplan, functionerings- of ontwikkelingsgesprekken, team- of afdelingsfoto, gesprek met directie en P&O, terugkoppeling naar team, jaarplan of formatieplan.

Organisatiecultuur

Training voor cluster- en/of afdelingsmanagers: Leeftijdsgericht personeelsbeleid

StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL14.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

Leidinggevenden leren een manier van denken aan waarin leeftijd en de brede en duurzame inzetbaarheid van personeel een belangrijk uitgangspunt is. Vooral het internaliseren van een bepaalde manier van denken en handelen is een primair doel van de training.

Organisatiecultuur

47    

Workshop voor leidinggevenden: Het komen tot een afdelingsfoto; hulpvragen

StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL16.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

Vragenlijst om tot een geïntegreerde beschrijving van de afdeling in cijfers en beelden te komen (afdelingsfoto). Gegevens over o.a. leeftijd, man/vrouwverhouding, diensttijd, leeftijdsfase, arbeidsfase, afdelingsdoelstelling komen aan bod.

Organisatiecultuur

Passie voor Zorg Waterlandziekenhuis http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/praktijkvoorbeelden_hr_beleid/Waterland.pdf Magda Kuijpers (afdelingshoofd Zorg) (0299) 45 73 90 mkuijpers@wlz.nl

De visie van het Waterlandziekenhuis is dat de patiënt koning is, en dat de medewerkers zich maximaal verbonden moeten voelen met patiënt en ziekenhuis. Aanleiding tot de aanpak ‘Passie voor Zorg’ was de toenemende vraag, concurrentie en marktwerking, de grotere rol van ziektekostenverzekeraars en de rol van de patiënt als zorgconsument. De verantwoordelijkheid binnen de organisatie ligt nu in de lijn, in plaats van bij de staf alleen. Er is nu een aantal afdelingshoofden dat het ziekenhuis aanstuurt, er zijn meer teamleiders en minder P&O-medewerkers en personeelsadviseurs. Scholing en trainingen van leidinggevenden worden aangeboden.

Organisatiecultuur

Voorlichting Alcohol, drugs en werk beleidsadvisering

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/voorlichting-alcohol-drugs-werk-beleidsadvisering.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Voor het creëren van een alcohol- en of drugsbeleid binnen de organisatie. Einddoel: om werknemers (weer) gezond te laten functioneren.

Organisatiecultuur

48    

Voorlichting Alcohol, Drugs en Werk aan leidinggevenden/staf

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/voorlichting-alcohol-drugs-werk-leidinggevende-staf.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Om de gezondheid van werknemers te bevorderen en hen bewust te laten worden van hun eigen middelengebruik, hun kennis te vergroten over gezondheidsrisico’s, en om de bereidheid om gebruikende werknemers aan te spreken te stimuleren.

Organisatiecultuur

Op weg naar vitale organisaties in de zorg

Vitale Zorg http://vitale-zorg.nl/home.html Schorrekruidweg 30 2215 WE Voorhout 06-17520651

Project/onderzoek om duurzame inzetbaarheid in- en uit te voeren. Medewerkers en leidinggevenden worden getraind in het nemen van verantwoordelijkheid, tonen van initiatief en doel- en resultaatgericht werken. Ze leren volgens de waarden en normen van de organisatie te werken, maar ook aan hun eigen ontwikkeling te werken. Dit moet leiden tot meer plezier in het werk, gemakkelijke inzetbaarheid in meerdere functies, verbondenheid met de organisatie, verhoging van productiviteit, verlaging van verzuim en grotere interne mobiliteit.

Organisatiecultuur

49    

Kroonplan Servicpunt Arbeidsmarkt mkb http://www.mkbmotiveert.nl/inleiding-w.html Yolanda Kuis info@mkbmotiveert.nl 0481-450790

‘Routeplanner’ naar leeftijdsbewust beleid, één voor de werkgever en één voor de werknemer. In 5 stappen wordt naar het Kroonplan toegewerkt. Voor werkgevers: - Situatie nu en straks in kaart brengen - Wat wil ik met mijn medewerkers/ hoe kan ik ze inzetten? - Gesprekken met werknemers regelen en voorbereiden - Gesprek voeren en besluiten nemen - Kroonplan vastleggen, uitvoeren en bewaken Voor werknemers: - Situatie nu en straks in kaart brengen - Conclusies trekken: wat moet er gebeuren? - Gesprek(ken) regelen en voorbereiden - Gesprek(ken) voeren en besluiten nemen - Kroonplan vastleggen, uitvoeren en bewaken

Organisatiecultuur

APK (Arbeidsmarkt PrestatieKaart)

Care2Care http://www.care2care.nl/index.php/code/stagri/cms_categorie/58936/content/categorie/id/58936/SiteId/1/CurrentLanguage/1 Noordkade 64, gebouw C 2741 EZ Waddinxveen Tel 0182 - 35 60 30 Hans van Hengel 0182-35 60 34 hans@care2care.nl Willy Bruijnes 0182-35 60 30 willy@care2care.nl

Speciaal voor zorg- en welzijnsorganisaties. Instrument dat operationele problemen bij zorgaanbieders aanpakt en op het goede spoor zet wat betreft Strategische Personeelsplanning. Ondersteuning HR-managers bij vervullen van strategische rol en HR-adviseurs bij het ontwikkelen van een strategische blik. Mogelijke onderwerpen zijn: leeftijdsopbouw per functiekwalificatie, omvang flexibele schil, bepalen van de focus van ziekteverzuimbeleid/duurzame inzetbaarheid, verdeling van opleidingsbudgetten. Uiteindelijk leert men nadenken over de toekomstige opbouw van het personeelsbestand naar functiekwalificatie.

Organisatiecultuur

50    

Het V-model Voion Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds voortgezet onderwijs http://www.voion.nl/instrumenten/het-v-model Oude Lindestraat 70 6411 EJ Heerlen 045 579 6024 info@voion.nl

Het model begint met Verkennen: een kwantitatieve en kwalitatieve analyse van de organisatie. Vragen over de mate van vergrijzing, de instroom/uitstroom, werkdruk, gezondheid en beleving van de individuele werknemer worden bijvoorbeeld beantwoord. Dit leidt tot inzicht in de behoefte van de organisatie. Vervolgens komt Voorlichten van het personeel. Dan volgt Vitaliseren, de kern van het model. Via verschillende trainingen en programma’s wordt gewerkt aan motivatie en vitaliteit. De volgende V is van Verlichten, voor als vitaliseren niet meer of onvoldoende helpt. Gericht op taakbelasting. Tenslotte komt Vertrekken (van de werknemer): als alle ander V’s niet werken.

Organisatiecultuur

Filmpje: de schijf van 5 StAG http://www.overstag.nu/instrumenten/14/filmpje--de-schijf-van-5-

Wat zijn de belangrijkste elementen van duurzame inzetbaarheid? Betrokkenheid, organisatie, gezondheid, ontwikkeling, APK.

Organisatiecultuur

Diagnosemodel Ouderenbeleid in Organisaties (DoiO)

Stichting Senior Werkt http://www.seniorwerkt.nl/doio.php Veldheimerlaan 45a, 1402 LB Bussum

Gericht op het structureren van levensfasebewust beleid. Geeft het management, ondernemingsraad, raad van bestuur, HR-managers inzicht in verschillende belangrijk variabelen over hun

Organisatiecultuur

Coachen op inzetbaarheid – van starter tot senior

Qidos http://www.qidos.nl/nl/academy/trainingen-workshops/3 Wilhelminaweg 12 3941 DG Doorn 0343 - 477 485 info@qidos.nl

Workshop voor leidinggevenden. Zij krijgen inzicht in hoe ze medewerkers in verschillende levensfases kunnen ondersteunen in hun inzetbaarheid. Ook leren ze wat inzetbaarheid persoonlijk betekent voor medewerkers, welke levensfasen er zijn en welke invloed dit kan hebben op inzetbaarheid, en hoe men contact met medewerkers kan ontwikkelen. Leidinggevenden krijgen inzicht in de invloed van eigen gedrag en communicatievaardigheden.

Organisatiecultuur

51    

Info@seniorwerkt.nl 0356912481

personeelsbeleid van de afgelopen vijf jaar. Ook wordt een voorspelling gedaan van in- en uitstroom bij ongewijzigd beleid. Het doel is uiteindelijk om medewerkers langer, gemotiveerd, gezond, flexibel en deskundig door te laten werken.

Met de tijd mee FNV Formaat http://www.fnvformaat.nl/DoelGroepenFolder/~/media/LPB%208-12-11%20nieuw.ashx Postbus 565 3440 AN Woerden Rob van Houten Rob.van.Houten@fnvformaat.nl 0652599038

Speciale dag over levensfasebewust personeelsbeleid. Het gaat om alle medewerkers en niet alleen om oudere. Geeft inzicht in welke beleidsinstrumenten er ingevoerd moeten worden om medewerkers gezond, fit en langer aan het werk te houden en wat er aan verminderende arbeidsproductiviteit te doen is. Aan het einde van zo’n dag weet de werkgever hoe hij/zij een levensfasebewust personeelsbeleid op kan starten en ligt er een ruwe opzet voor een plan van aanpak.

Organisatiecultuur

Workshop Alcohol en werk voor leidinggevenden en professionals

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Inzicht geven in de effecten van alcoholgebruik op het werk en het herkennen van de problematiek. Ook wordt geoefend met het confronterend/motiverend gesprek in diverse situaties.

Organisatiecultuur

Informatiebijeenkomst Rookbeleid voor leidinggevenden

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Presentaties over wettelijke ontwikkelingen, maatschappelijke ontwikkelingen, de rol die leidinggevenden hebben binnen de invoering van het rookbeleid, etc.

Organisatiecultuur

Vitaliteit voor HRM-functionarissen

Movisie http://www.movisie.nl/140013/def/home/trainingen/vitaliserend_adviseren_voor_p38ofunctionarissen_in_zorg_en_welzijn/

Leren hoe vitaliteit kan worden toegepast op kernthema’s uit HRM. Vaak is het niet nodig om geheel nieuw beleid te ontwikkelen, maar om verbreding en verdieping van bestaand beleid en effectieve uitvoering toe te passen. Thema’s van de training zijn scholing,

Organisatiecultuur

52    

Catharijnesingel 47 3511 GC Utrecht

loopbaanontwikkeling, levensfasen, arbo, medewerkerstevredenheid. Uiteindelijke doel: weten welke interventies ingezet kunnen worden om vitaliteit van de organisatie te versterken.

Inzetbaarheid en Overstag StAG http://www.overstag.nu/instrumenten/17/inzetbaarheid-en-overstag

Een presentatie die een algemene introductie over duurzame inzetbaarheid geeft. De definitie ervan komt aan bod, een aantal prikkelende stellingen, en een verwijzing naar de elementen uit het Overstagprogramma.

Organisatiecultuur

Inspiratiedocument ‘inzicht in duurzame inzetbaarheid’

StAG http://www.overstag.nu/instrumenten/1/Inzicht-in-duurzame-inzetbaarheid

Een document waarin vanuit de externe en interne context feiten en waarnemingen over duurzame inzetbaarheid verzameld zijn. Het geeft inspiratie en tips over het verzamelen van relevante informatie.

Organisatiecultuur

53    

Training op de werkvloer Robbie Personal Training Robbie Mulder http://www.robbiept.nl/bedrijven/ 06-50222829 info@robbiept.nl

Robbie Personal Training biedt ‘gezonde teambuilding’ aan: door samen te sporten leren werknemers elkaar beter kennen en ze motiveren elkaar tijdens de trainingen. Hierdoor zijn medewerkers fitter en minder vaak ziek. Trainingen op de werkvloer of andere passende locatie. Maximaal 5 deelnemers.

Vitaliteit

Fitcheck CZ http://www.cz.nl/fitcheck-suitcaseim 0900-0949

Gezondheidsrisico-onderzoek. Test die een indruk geeft van de conditie en eventuele aandachtspunten voor de gezondheid van werknemers. Dit biedt de werkgever een actueel inzicht in de gezondheid en vitaliteit van medewerkers. Het programma geeft uiteindelijk aanbevelingen voor het gezondheidsbeleid van de organisatie. Het programma bestaat uit online vragenlijst (GezondWerkenTest) en fysieke test. Hieruit vloeit een persoonlijk advies en rapportage voor werkgever voort.

Vitaliteit

GezondWerkenTest CZ http://www.cz.nl/werkgever/bedrijfsgezondheid-versterken/meten-en-adviseren/gezond-werken-test 076-52434 81 bedrijvendesk@cz.nl

Losstaand onderdeel van de Fitcheck van CZ. Online test voor werknemers, waarna tips en adviezen gemaild worden. Ook werkgever ontvangt schriftelijke rapportage, op afdelingsniveau. Daarna kan CZ adviseren over het gezondheidsbeleid.

Vitaliteit

Voeding en Beweging Online Programma

Context at Work http://www.contextatwork.nl/voeding-beweging.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Het programma ondersteunt medewerkers om gezonder te leven, waardoor de vitaliteit en belastbaarheid toeneemt. Werknemers krijgen begeleiding door een diëtist. Doel: gewicht onder controle, meer bewegen, hoger energieniveau, lekker in je vel zitten.

Vitaliteit

Leef Bewust Online Programma Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/5/s/leef-

Het programma helpt medewerkers meer te leven in het ‘nu’. Medewerkers leren beter omgaan met emoties. Doorbreken van

Vitaliteit

54    

bewust/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

automatische ritmes en stress, door gevoel en verstand met elkaar in balans te brengen.

Roken onder Controle Online Programma

Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/3/s/roken-controle/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Dit programma ondersteunt bij het stoppen met roken en dit vol te houden. Een coach met ervaring op gebied van verslaving begeleidt het programma. Het programma heeft uiteindelijk tot doel de gezondheid van medewerkers te bevorderen.

Vitaliteit

Online Programma Assertiviteit Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/16/s/assertiviteit/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Programma om de assertiviteit van medewerkers te verbeteren, waardoor ook hun weerbaarheid verbeterd wordt. Medewerkers zijn beter in staat hun grenzen aan te geven ten aanzien van hun belastbaarheid. Volledig online, geen begeleiding.

Vitaliteit

Online Programma Ontspanning Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/21/s/ontspanning/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Stressklachten verminderen en daardoor voorkomen dat eenvoudige klachten verergeren tot een burn-out. Volledig online, geen begeleiding.

Vitaliteit

Alcohol Online Programma Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/20/s/alcohol/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Inzicht geven in de gevolgen van overmatig alcoholgebruik. Het programma geeft ondersteuning om minder te drinken of te stoppen.

Vitaliteit

Gezond Slapen Online Context at Work Helpt de nachtrust (het slaap- en waakritme) Vitaliteit

55    

Programma http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/19/s/gezond-slapen/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

te verbeteren, om te voorkomen dat relatief eenvoudige klachten verergeren. Volledige online, geen begeleiding.

Online Programma Stoppen met Piekeren

Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/17/s/piekeren/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Methodes en oefeningen om piekergedachten beter te controleren, om te voorkomen dat relatief eenvoudige klachten verergeren. Volledig online, geen begeleiding.

Vitaliteit

Alcohol en Verkeer Cursus voor jonge automobilisten

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/alcohol-verkeer-cursus-jonge-automobilisten.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Voor gemeenten, om jongeren die bezig zijn met een rijopleiding te leren zich verantwoordelijk te gedragen in het verkeer en de verkeersveiligheid in de gemeente te bevorderen. Preventief karakter.

Vitaliteit

Alcohol en Verkeer Cursus voor werknemers

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/alcohol-verkeer-cursus-werknemers.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Werknemers inzicht geven in hun gedrag en de gevolgen hiervan voor verkeersdeelname. Specifiek gericht op veilige verkeersdeelname.

Vitaliteit

Gezondheidsdagen Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/evenement-gedrag-gezondheid.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Werknemers kunnen op deze dagen terecht met vragen over psychische en lichamelijke thema’s. Dit vindt plaats in de vorm van een stand waarbij twee deskundigen mensen te woord staan.

Vitaliteit

Congressen en seminars Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal

Workshops verzorgen over de thema’s stress op het werk, mindfullness, alcohol en werk,

Vitaliteit

56    

/evenement-gedrag-gezondheid.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

assertiviteit, stoppen met piekeren, gezond slapen.

Voorlichting Psychische Problematiek en Signalen

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/voorlichting-psychische-problematiek-signalen.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Voor managers en staf die te maken hebben met werknemers die psychische problemen hebben. Zij doen kennis op van psychische ziektebeelden, ziekteverloop en behandeling. Ze krijgen inzicht in de consequenties voor het werk, en adequaat kunnen doorverwijzen.

Vitaliteit

Training motiverende gespreksvoering

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/training-gespreksvoering-verslavingsgedrag.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Voor het omgaan met (een vermoeden van) middelengebruik door werknemers. De training reikt handvatten aan voor het omgaan met medewerkers die afhankelijk zijn van verslavende middelen of waarbij de motivatie gestimuleerd moet worden. Het geeft een ingang om middelengebruik bespreekbaar te maken.

Vitaliteit

Voorlichting Alcohol, Drugs en Werk aan Werknemers

Context at Work http://www.contextatwork.nl/klassikaal/voorlichting-alcohol-drugs-werk-werknemers.html Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Gericht op het verbreden van de kennis van werknemers over medicijn-, alcohol- en drugsgebruik. Bewustwording in eigen gebruik en gezondheidsrisico’s, vergroten van feitenkennis, bereidheid collega’s aan te spreken.

Vitaliteit

Time Management Online Training

Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/6/s/time-management/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Helpt stress te verminderen. Medewerkers houden de regie over hun eigen werk of krijgen het terug, en daardoor creëren ze een betere balans tussen werk en privé.

Vitaliteit

57    

WerkenInBalans - Gezond werken en ouder worden in de agrarische en groene sectoren

Stigas http://www.stigas.nl/werkeninbalans/de-werkvermogensmonitor-/ Dellaertweg 1 2316 WZ Leiden info@stigas.nl

Basis van dit programma is de ‘Werkvermogensmonitor’, die wordt gebruikt om in te schatten hoe de gezondheid van een medewerker zal gaan ontwikkelen en welke invloed dit zal hebben op zijn/haar inzetbaarheid. Zowel preventief als curatief. Het programma moet de bewustwording van medewerkers bevorderen en een stimulans geven voor gedragsverandering. Zowel op individueel als bedrijfsniveau worden resultaten behaald.

Vitaliteit

WerkVermogensMonitor PreventNed (een organisatie die zich volledig richt op duurzame inzetbaarheid) en Erasmus MC http://www.preventned.nl/onze-diensten/werkvermogensmonitor/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Veel verschillende interventies worden door PreventNed aangeboden. Deze zijn onderverdeeld op de gebieden Arbeid en Belasting (individueel en groeps/organisatieniveau), Arbeid en Gezondheid (individueel en groeps/organisatieniveau) en Arbeid en Organisatie, en worden hieronder opgesomd.

De monitor wordt ingezet voor medewerkers die fysiek of geestelijk belastend of repeterend werk uitvoeren. Het instrument is ‘wetenschappelijk onderbouwd’ en geeft inzicht in het risico op uitval, de verbetering van het werkvermogen, de productiviteit en de inzetbaarheid van medewerkers. De monitor omvat verschillende fasen, namelijk 1. Het voorbereiden van het afnemen van de vragenlijsten. 2. Het invullen van de vragenlijst door medewerkers 3. Verwerking van de vragenlijsten en het verzamelen van achtergrondgegevens. 4. Het berekenen van resultaten 5. Rapportage en bespreking van de resultaten.

Vitaliteit

Mediation PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/mediation/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort

Gesprekken tussen een mediator en bij een conflict betrokken partijen. Zo wordt tot een aanvaardbare oplossing gekomen.

Vitaliteit

58    

Arnold Scholten (arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

WAI (Workability Index) Blik op Werk http://www.blikopwerk.nl/work-ability-index wai@blikopwerk.nl Churchilllaan 11 3527 GV Utrecht

De WAI is een (wetenschappelijk onderbouwde) vragenlijst die het werkvermogen (de mate waarin een werknemer lichamelijk en geestelijk in staat is arbeid te verrichten) van de individuele ouder wordende medewerker meet en voorspelt. Aan de hand van de uitkomsten kan ingespeeld worden op het werkvermogen van de werknemer. De WAI bestaat uit zeven dimensies: huidig werkvermogen vergeleken met best ervaren werkvermogen ooit, werkvermogen in relatie tot de eisen van het werk, aantal huidige aandoeningen, inschatting beperking werkuitoefening door aandoeningen, ziekteverzuim gedurende de afgelopen 12 maanden, eigen prognose werkvermogen over 2 jaar, mentale capaciteiten.

Vitaliteit

Quickscan Arbeid en belasting

PreventNed http://www.preventned.nl/quickscan-arbeid-en-belasting/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Arnold Scholten arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

Lichamelijk en geestelijk belastende factoren in het werk worden tijdens de quickscan geïnventariseerd. Doel: advies uitbrengen over de aanpak van deze belastende factoren. Op Groeps- en individueel niveau.

Vitaliteit

Workshop Til-tactiek PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/workshop-til-tactiek/

De medewerker krijgt inzicht in de mogelijkheden om verstandig te tillen en te verplaatsen. Doel: de kans op fysieke klachten verminderen. Op groepsniveau. Bestaat uit een praktijk- en ‘theorie’-

Vitaliteit

59    

Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Arnold Scholten (arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

gedeelte.

Workshop Voorkom RSI, of Gezond Beeldschermwerk

PreventNed http://www.preventned.nl/workshop-voorkom-rsi-of-gezond-beeldschermwerk/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Arnold Scholten (arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

Voor mensen die repeterend (beeldscherm)werk verrichten. Doel: inzicht in RSI-problematiek vergroten, en daardoor het herkennen van RSI-risicofactoren. Ook vergroot de workshop het bewustzijn over overbelastingsrisico’s. Op groepsniveau.

Vitaliteit

Participatieve Ergonomie PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/participatieve-ergonomie/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

Voor het optimaliseren van de ergonomische omstandigheden en het verbeteren van de werktechniek.

Vitaliteit

GBW-traject Sportieve Evenementen

PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/gbw-traject-sportieve-evenementen/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort

Tijdens dit traject worden sportieve evenementen voor medewerkers georganiseerd. Gedurende een jaar worden verschillende activiteiten uitgevoerd.

Vitaliteit

60    

Jan Plat (jan.plat@preventned.nl

Risico Inventarisatie Evaluatie PreventNed http://www.preventned.nl/risico-inventarisatie-evaluatie-rie/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Arnold Scholten (arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

Alle gevaren van arbeid voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van medewerkers worden in kaart gebracht en geëvalueerd. Daarna wordt een actieplan met te nemen maatregelen opgesteld.

Vitaliteit

Health Check PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/fitheidstesten-preventief-medisch-onderzoek-pmo/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Jan Plat (jan.plat@preventned.nl

Inzicht krijgen in de gezondheidsrisico’s van medewerkers die ontstaan door lichamelijk inactiviteit. Dit kan vervolgens leiden tot het aanbrengen van aanpassingen binnen een organisatie of leefstijl van de werknemer.

Vitaliteit

Preventief Medisch Onderzoek PreventNed http://www.preventned.nl/preventief-medisch-onderzoek-pmo/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Jan Plat (jan.plat@preventned.nl

Inzicht krijgen in het werkvermogen en de gezondheid van medewerkers. Ook wordt gevraagd naar verbondenheid met het werk, oplossingsgerichtheid en functioneren. Bestaat uit verschillende onderdelen: de werkvermogensmonitor, Health Check en aanvullende tests als een gehoortest.

Vitaliteit

Bedrijfsfitness PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-

De fitheid van werknemers verhogen en, wanneer in groepen gesport wordt, bijdragen aan een prettige onderlinge werksfeer/gezonde bedrijfscultuur. Voor groepen en individuen.

Vitaliteit

61    

instrumenten/bedrijfsfitness/ Han Rutten ( han.rutten@preventned.nl

Actieve revalidatie PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/actieve-revalidatie/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Han Rutten ( han.rutten@preventned.nl

Voor medewerkers met gezondheidsproblemen. Bij primaire en secundaire preventie van verzuim en bij revalidatie en re-integratie.

Vitaliteit

Bedrijfsfysiotherapeutisch spreekuur

PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/bedrijfsfysiotherapeutisch-spreekuur/ Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Arnold Scholten (arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

Voor werknemers met lichamelijke klachten. Niet alleen constatering maar ook behandeling van klachten.

Vitaliteit

Vitaal Vechtdal/Vitale Werknemer

Samenwerking tussen veel verschillende partijen: HuisArtsenGROep Hardenberg, HAGRO Ommen, HAGRO Avereest, HAGRO Coevorden, Westerhaar, Achmea gemeente Hardenberg, gemeente Ommen, TNO, Vereniging Medische Staf Saxenburgh Groep, Raad van Bestuur Saxenburgh Groep http://www.sxb.nl/index.php?option=com_content&view=article&id=1503&Itemid=1009

Vitaal Vechtdal is een convenant tussen verschillende partijen, dat zich inzet voor vitale inwoners, betaalbare zorg en effectieve inzet van arbeidskrachten. De ‘Vitale Werknemer’ richt zich op de arbeidskrachten; op het bewust maken en behoud van goede gezondheid. Het programma wil werkgevers en werknemers bewust maken van de mogelijkheden om ook op de werkvloer voortdurend aandacht te hebben voor een goede gezondheid.

Vitaliteit

62    

De BeleidsSpiegel Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/beleidsspiegel.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Een checklist waarmee men na kan gaan in hoeverre het beleid van de organisatie is gericht op het voorkomen van te zware fysieke belasting. Dient ter voorbereiding op een plan van aanpak.

Vitaliteit

Voorlichtingswand ‘Fris en fit op het werk’

NIGZ http://www.gezondheidsmanagement.nl/index.cfm?act=themas.aspect&thema=4 Jan Jansen 0348-439854 Aviva Nethe 0348-439848 gezondheidsmanagement@nigz.nl

De wand is een aandachtstrekker en stimuleert om te praten over de relatie tussen drank en werk. Informatiemateriaal over alcohol en werk wordt gegeven. Ook kan een vrijwillige blaastest worden afgenomen.

Vitaliteit

Informatiebijeenkomst Alcohol en werk

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Biedt werknemers inzicht in de werking van alcohol, drugs en medicijnen en welke effecten dit heeft op hun werk. Medewerkers komen te weten wat verantwoord drinken inhoudt.

Vitaliteit

Workshop Bewegen voor beginners

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Vooral voor medewerkers die niet van sporten houden. Interactieve workshop, die mensen zelf doet nadenken over wat te doen om meer te bewegen. Ook wordt aandacht gegeven aan voeding en overgewicht. Een persoonlijk ‘Beweegplan’ kan tijdens de workshop gemaakt worden.

Vitaliteit

Clinics beweegactiviteit NIGZ

Kennismaken met verschillende beweegactiviteiten, om daarna wellicht door

Vitaliteit

63    

Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

te gaan met (een van) deze activiteiten.

Beweegcampagne NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Om bewegen te stimuleren. Bijvoorbeeld een campagne ‘Fietsen naar het werk’ of ‘Lunchwandelen’.

Vitaliteit

Informatiebijeenkomst Planten op het werk

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Planten voorzien de lucht van waterdamp, absorberen warmte en geluid en kunnen schadelijke stoffen opnemen en afbreken. Luchtzuiverende planten op het werk kunnen daarom gezondheidsklachten verminderen.

Vitaliteit

Training Sterk op het Werk NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

De persoonlijke effectiviteit van werknemers met luchtwegklachten te verbeteren. Medewerkers leren eigen mogelijkheden en beperkingen aan te geven. De training geeft inzicht in regels en procedures rondom werk en ziekte. Er wordt ingegaan op de persoonlijke beleving en communicatieve vaardigheden.

Vitaliteit

Training Weer Sterk op het werk

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Aangepaste versie van Sterk op het Werk (zie voorgaande). Voor mensen in een re-integratietraject. Om de aandacht voor beroepsvaardigheden en het eigen functioneren in de werksetting te versterken.

Vitaliteit

Informatiebijeenkomst Ontspanning, stress en balans

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854

Werknemers inzicht geven in wat voor invloed ontspanning, stress en balans op het werk heeft, en daar ook mee leren omgaan. Geeft aandacht aan de mate van stress,

Vitaliteit

64    

gezondheidsmanagement@nigz.nl

ontspanningsoefeningen, verbetertips.

Workshop Energie en timemanagement

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

De persoonlijke energiebalans inventariseren en het doen van ontspanningsoefeningen. Timemanagementtechnieken worden behandeld (effectieve planning, werkgewoonte, prioriteiten stellen, samenwerken en delegeren).

Vitaliteit

Workshop ‘Adempauze - aandacht werkt’

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Gericht op het inbouwen van korte pauzemomenten, die nodig zijn om weerbaar en fit te blijven.

Vitaliteit

Clinic Ontspanningsactiviteiten NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Kennismaken met verschillende ontspanningsactiviteiten. Bijvoorbeeld yoga, bedrijfstaichi, stoelmassage, nordic walking, linedance. Op basis hiervan kan een keuze gemaakt worden voor het invullen van gezondheidsmanagement.

Vitaliteit

Informatiebijeenkomst rookbeleid voor medewerkers

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Ook medewerkers moeten zich bij een rookbeleid aan nieuwe regels houden. Tijdens de bijeenkomst krijgen zij inzicht in het ‘hoe, wat en waarom’ van deze nieuwe regels. Ook wordt besproken hoe medewerkers kunnen helpen het rookbeleid tot een succes te maken.

Vitaliteit

Training ‘Pakje Kans – Samen Stoppen met Roken’

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Negen bijeenkomsten, voor rokers die gemotiveerd zijn om te stoppen met roken.

Vitaliteit

65    

Training ‘De Opluchting’ NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Eendagstraining. Deze is bedoeld om te leren niet te vechten tegen de gedachte van roken en de dwang daartoe.

Vitaliteit

Informatiebijeenkomst Vermoeidheid en slaap

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Informatie over (het benutten van) optimale alertheid, slaaptekort door avond- of nachtdiensten en wat medewerkers daaraan kunnen doen (zoals leefstijl aanpassen).

Vitaliteit

Workshop Vermoeidheid en slaap

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Dieper ingaan op vermoeidheid, leefstijlfactoren en slaapproblemen, en de invloed daarvan op het werk. Medewerkers krijgen tips om de alertheid op het werk te verbeteren, en tips voor een betere nachtrust.

Vitaliteit

Training ‘Fit for the Job’? NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Inzicht krijgen in de verschillen tussen acute en chronische vermoeidheid. Er wordt dieper ingegaan op de complexe relaties tussen roosterplanningen, leefstijl en slaapproblematiek. Individueel programma waarin vermoeidheid wordt tegengegaan, onder andere door ‘learning by doing’.

Vitaliteit

Voorlichtingswand ‘Durf te kiezen, eet gezond’

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Bewust maken van de hoeveelheid energie in voeding. Informatie over gezonde voeding en gezonde leefstijl. De wand wordt op ‘strategische’ locaties binnen de organisatie gesplaatst.

Vitaliteit

66    

Informatiebijeenkomst Gezonde Voeding

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Een diëtist geeft informatie over gezonde voeding, overgewicht, bewegen en concentratievermogen. Kan voor verschillende doelgroepen gegeven worden.

Vitaliteit

Testlijn Gezonde Voeding NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Individueel voedingsadvies aan de hand van de ‘vetmeter’. Deze meter kan de hoeveelheid vet in voeding meten. Een voedingskundige meet daarnaast de BMI van medewerkers en hun vetpercentage. Een verpleegkundige kan vervolgens nog een cholesterolmeting en een bloeddrukmeting uitvoeren.

Vitaliteit

Workshops Voeding en Werk NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Verschillende workshops onder leiding van een diëtist over een specifiek onderwerp, zoals overgewicht, gezonde voeding, voeding en sport, voeding en onregelmatige diensten, enz.

Vitaliteit

Analyseren en labelen producten bedrijfsrestaurant

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Het voedingsaanbod in het bedrijfsrestaurant wordt geanalyseerd en gezonde voedingsmiddelen worden gelabeld. De labels informeren over de samenstelling van de voedingsmiddelen, en moeten medewerkers stimuleren in het maken van gezonde voedingskeuzes.

Vitaliteit

Hand Arm Risicobeoordelingsmethode (HARM)

TNO https://www.fysiekebelastingbeoordelen.tno.nl/nl/page/harm dr. B.M. (Birgitte) Blatter 088-8665350

Methode om inzicht te krijgen in de aanwezigheid van gezondheidsrisico’s in het werk. Vooral risico’s op arm-, nek- of schouderklachten worden bepaald. De methode helpt ook na te gaan of maatregelen het gewenste effect hebben.

Vitaliteit

67    

Voeding & Bewegen VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=56 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

De individuele medewerker of groep stimuleren om een gezonder eetpatroon aan te nemen. Ook speciaal voor mensen met overgewicht. Begeleiding door voedingsconsulent en fysiotherapeuten. Na een conditietest wordt het trainingsprogramma vastgesteld.

Vitaliteit

Rugprogramma VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=54 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Training en gesprekken om rugklachten terug te dringen. Medewerkers krijgen inzicht in belasting en belastbaarheid en de anatomie van de rug, en worden zich bewust van hun eigen lichaam en haar signalen. De werknemer leert zo klachten zelf te beïnvloeden.

Vitaliteit

Bedrijfsfitness VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=52 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Recreatief en sociaal karakter. Om individuele werkprestaties, arbeidsproductiviteit, welbevinden en het imago van het bedrijf bij medewerkers te vergroten.

Vitaliteit

PAGO (Periodiek Algemeen Geneeskundig Onderzoek)

VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/default.aspx?nr=38&OverrideDate0=633790656000000000&OverrideOK0=1 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Vooral voor mensen die zwaar lichamelijk of geestelijk belastend werk doen, ter preventie van beroepsziekten en werkgerelateerde aandoeningen. PAGO bewaakt en beschermt de gezondheid van medewerkers.

Vitaliteit

68    

Vermoeidheid VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=55 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Leren herkennen en op waarde schatten van signalen van vermoeidheid. Ook het leren kennen en respecteren van fysieke grenzen is onderdeel van deze cursus. Zo wordt de fysieke belastbaarheid verbeterd en leert men ontspannen.

Vitaliteit

Zwangerfit VitaalWerk, in samenwerking met de Nederlandse Vereniging voor Fysiotherapie bij Bekkenproblemen en pre- en postpartumzorg (NVFB). http://www.vitaalwerk.nl/?nr=53 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Begeleiden van de zwangere en pas bevallen vrouw. Bestaat uit een actief gedeelte (voor en na de bevalling) en een coachingsgedeelte.

Vitaliteit

MTO (Medewerkers Tevredenheid Onderzoek

VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=40 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

De werkbeleving van medewerkers meten. Aan de hand daarvan kan een actieplan opgesteld worden om verzuim terug te dringen, en medewerkers te motiveren en te binden.

Vitaliteit

Analyseren en opstellen van risicoprofielen

VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=48 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Efficiëntere en effectievere inzet van arbodienst, casemanager en interventies. Op basis van historische gegevens van de verzuimmeldingen van het bedrijf, gekoppeld aan de medewerkers, worden risicoprofielen opgesteld. Deze geven inzicht in het risico van: - de verwachte duur van het verzuim - de daarmee samenhangende kosten voor de specifieke medewerker

Vitaliteit

69    

- het mogelijke effect en rendement van de inzet van een interventie - de invloed van duurzaam herstel op het totale verzuimpercentage.

Vitaal werken aan gezondheid Waterlandziekenhuis, Esther Hooijmaijers (0299) 45 72 35. ehooijmaijers@wlz.nl.

In elke fase van het leven vitaal en met plezier werken. Twee doelen: 1. Medewerkers de toegevoegde waarde van Waterland als werkgever laten ervaren, 2. Voor medewerkers voelbaar maken dat ze van waarde zijn voor Waterland, zodat ze zich blijven inzetten voor het ziekenhuis. Vitaliteit wordt vanuit vijf domeinen bekeken: leervermogen, zingeving, leefstijl, inlevingsvermogen en mobiliteit. De ‘vitale teamontwikkeling’ die medewerkers binnen hun eigen team doorlopen omvat vier stappen: 1. Inzicht ontwikkelen in eigen vitaliteit, 2. Behoeften inventariseren, 3. Bepalen wat te kunnen doen om in die behoeften te voorzien, 4. Vaststellen hoe Waterland hen vanuit goed werkgeverschap kan ondersteunen.

Vitaliteit

Fit for Work bedrijfsmassage

Fit for work – Preventieve zorg op de werkplek http://fitforwork.nl/stoelmassage/ Vossendijk 110 6534 TA Nijmegen 024 3889118 info@fitforwork.nl

Om werkstress en werkgerelateerde klachten te verlichten/voorkomen. De massage vergroot het bewustzijn medewerkers omtrent houding en overbelasting. De masseur komt op de werklocatie met een massagestoel. Landelijk dekkend netwerk.

Vitaliteit

Mediation Fit for work – Preventieve zorg op de werkplek http://fitforwork.nl/mediation/ Vossendijk 110 6534 TA Nijmegen

Voor als er wrijving of zelfs ruzie is op het werk. Samen een conflict oplossen door de inzet van een onafhankelijke bemiddelaar.

Vitaliteit

70    

024 3889118 info@fitforwork.nl

Voeding Fit for work – Preventieve zorg op de werkplek http://fitforwork.nl/voeding/ Vossendijk 110 6534 TA Nijmegen 024 3889118 info@fitforwork.nl

Gezondheidsproblemen en ziekteverzuim gedeeltelijk door gezonde voeding tegengaan. Diëtisten geven, individueel of per groep, voedingsadvies. Medewerkers worden gedurende een bepaalde periode begeleid. Ook de bedrijfskantine kan aan een kritisch oog onderworpen worden. Een gezondheidsdag of –week kan georganiseerd worden.

Vitaliteit

Tijd voor vitaliteit Movisie http://www.movisie.nl/132848/def/home/beroepsontwikkeling/vitaliteit/vitaal_aan_het_werk/ Martha Talma 030 789 2128 m.talma@movisie.nl Catharijnesingel 47 3511 GC Utrecht

Voor professionals in zorg en welzijn. Movisie geeft drie stappen om hun werk vitaler te doen: 1. Zorg goed voor jezelf 2. Ken je energiegevers en –vreters 3. Vergroot je eigen invloed op het werk. Ook zijn er vier dimensies van vitaliteit, die onderling afhankelijk van elkaar zijn: 1. Hoofd: persoonlijke groei en ontwikkeling 2. Hart: zelfbewustzijn en goede samenwerkingsrelaties 3. Lichaam: balans tussen in- en ontspanning, fitheid 4. Ziel: betekenisvol en nuttig bezig zijn. Vanuit deze vier dimensies wordt vitaliteit in dit programma benaderd. Zo wordt een eenzijdige aanpak voorkomen. Het programma bestaat uit verschillende trajecten voor beroepskrachten, leidinggevenden en HRM-functionarissen.

Vitaliteit

Vitaliteit voor beroepskrachten Movisie http://www.movisie.nl/136807/def/home/trainingen/in_je_kracht/ Wendela Wentzel, 030-7892094, w.wentzel@movisie.nl Martha Talma, 030-7892128, m.talma@movisie.nl Anouk Poll, 030-

Voor professionals werkzaam in eerstelijnshulpverlening, de zorgsector, maatschappelijke opvangvoorzieningen, jeugdhulpverlening, welzijnsinstellingen, residentiële en semiresidentiële setting, gehandicaptensector en (O)GGZ. De training doelt op vitale medewerkers die hun cliënten op een professionele manier helpen, zonder er zelf aan onder door te

Vitaliteit

71    

7892099, a.poll@movisie.nl Catharijnesingel 47 3511 GC Utrecht

gaan. Drie thema’s: 1. Hoe stimuleer je zelfregie bij cliënten? 2. Hoe blijf je zelf vitaal? 3. Hoe voorkom je secundaire traumatisering? De training maakt gebruik van afwisselende werkvormen en doet een beroep doen op alle zintuigen. De deelnemers doen actief mee.

Vitaliteit voor leidinggevenden Movisie http://www.movisie.nl/140014/def/home/trainingen/vitaliserend_leidinggeven_voor_leidinggevenden_in_zorg_en_welzijn/ Catharijnesingel 47 3511 GC Utrecht

Inzicht krijgen in de vier dimensies van vitaliteit, en in energiegevers en –vreters. De leidinggevende raakt bekend met verschillende technieken die hij/zij kan toepassen om vitaliteit te bevorderen en zijn/haar team te enthousiasmeren.

Vitaliteit

RSI-preventie Gardien Bedrijfsfysiotherapie http://www.gardienbv.nl/RSICANS_preventie_ Delftechpark 26, 2628 XH Delft 015-2600421 Info@gardienbv.nl

Preventief programma voor RSI- of andere lichamelijke klachten. Voorlichting aan groepen medewerkers, vervolgens wordt met iedereen individueel de werkplek aangepast.

Vitaliteit

Ergonomie Gardien Bedrijfsfysiotherapie http://www.gardienbv.nl/Ergonomie Delftechpark 26, 2628 XH Delft 015-2600421 Info@gardienbv.nl

Werkplekken zodanig ontwerpen dat deze veilig, gezond, comfortabel en efficiënt zijn. Participatieve ergonomie: eerst risico’s in de huidige situatie op beeld vastleggen. Aan de hand daarvan worden de risico’s van fysieke belasting en oplossingen besproken/bedacht.

Vitaliteit

Tilcursus/Ergotrainingen Gardien Bedrijfsfysiotherapie http://www.gardienbv.nl/Tilcursus__Ergocoach_trainingen Delftechpark 26, 2628 XH Delft 015-2600421

Tilcursus om medewerkers bewust te maken van de risico’s van fysieke belasting. Daarna volgt een training in het toepassen van goede manieren van tillen. De ergotrainingen zijn voor ergocoaches in de gezondheidszorg. Hierbij leert men de risico’s van fysieke belasting of beeldschermwerk in

Vitaliteit

72    

Info@gardienbv.nl nl kaart te brengen en dit planmatig op te lossen. Ook wordt er getraind in het coachen zelf.

VerzuimReductie VerzuimReductie http://www.verzuimreductie.nl/ Demmersweg 11-11 7556 BN Hengelo (ov) Tel. 074-255 9710 info@verzuimreductie.nl

Verzuimreductie realiseert grip op kort, middellang en lang ziekteverzuim. Drie pijlers: proactiviteit, de-medicaliseren (pas een arts inzetten als dat aantoonbaar bijdraagt aan het versnellen van de werkhervatting/als dit vanuit de wet voorgeschreven is), transparantie. Indien noodzakelijk kan er een arts of andere interventie ingezet worden.

Vitaliteit

Balansdag op het werk Stichting Voedingscentrum Nederland http://www.voedingscentrum.nl/nl/mijn-gewicht/gezond-gewicht/balansdag/balansdag-op-het-werk1.aspx Eisenhowerlaan 108, 2517 KL Den Haag Frederike Mensink mensink@voedingscentrum.nl 070-3068888

Om werknemers bewust te maken van het belang van een gezond gewicht. De boodschap is om regelmatig maar wel caloriearme voeding te eten. Het instrument stimuleert een gezonde levenswijze op een positieve en eenvoudige manier. Het is een hulpmiddel voor een goede balans tussen voeding en lichaamsbeweging. Werknemers worden bewust gemaakt door posters, artikelen, nieuwsbrieven, BMI-meter, taillelint.

Vitaliteit

Coach-methode, setting WERK CoachMethode http://www.coachmethode.nl/wp/?page_id=23 Info@coachmethode.nl Centrum voor Beweging en Onderzoek Eemskanaal Zuidzijde 47 9723 AR Groningen 050-5775251 info@coachmethode.nl

Bewegen is een belangrijk onderdeel van het gezondheidsbeleid binnen een organisatie. Deze interventie stimuleert bewegen. Actief gedrag wordt gemonitord door middel van een stappenteller. Door feedback hierop kan gedrag veranderd worden. Ook worden gesprekken gehouden met medewerkers, om hun motivatie te bevorderen. Vier onderdelen: benaderprotocol, meetprotocol, gedragsveranderingsprotocol, evaluatieprotocol.

Vitaliteit

73    

Bedrijfsmassage Jobmassage http://www.jobmassage.nl/ Jobmassage BV, Buurkerkhof 5, 3511 KC Utrecht 030-2254115 info@Jobmassage.nl

Massage (Shiatsu), van twintig minuten, op het werk. Een speciale draagbare massagestoel wordt meegebracht. Daarna gaat de medewerker weer aan het werk.

Vitaliteit

BRAVO-kompas NISB (Nederlands Instituut voor Sport en Bewegen), Trimbos Instituut, Voedingscentrum, Stivoro, Fonds Psychische Gezondheid. http://www.nisb.nl/bravokompas Horapark 4 6717 LZ Ede (GLD) Peter-Jan Mol peter-jan.mol@nisb.nl 0318-490900

Het kompas helpt organisaties in zeven stappen gezonde en vitale werknemers te krijgen. De stappen zijn: draagvlak, structuur, behoefte analyse, plan van aanpak, actie, evaluatie en borging. Het kompas geeft inzicht in de stand van zaken omtrent de vijf leefstijlfactoren bewegen, roken, alcohol, voeding, ontspanning (BRAVO). Het beantwoorden van een vragenlijst geeft een beeld van welke thema’s meer aandacht nodig hebben binnen een organisatie. Een succesvol BRAVO-beleid wordt door de hele organisatie ondersteund.

Vitaliteit

Omgevingsscan NISB http://www.nisb.nl/kennisplein-sport-bewegen/instrumenten/omgevingsscan/waarom-een-omgevingsscan_.html Peter-Jan Mol peter-jan.mol@nisb.nl 0318-490900 Horapark 4 6717 LZ Ede (GLD)

De fysieke kenmerken en faciliteiten van het bedrijfsgebouw worden tijdens de scan gecheckt. De werkomgeving krijgt zo een bepaalde gezondheidsscore. Doel van de scan is ideeën opdoen van de mogelijkheden die de werkomgeving biedt om gezond gedrag te stimuleren. Ook kan het als vormgeving van het leefstijlbeleid dienen.

Vitaliteit

74    

Onderzoek Werkplekomgeving Beter http://www.beter.com/1/ErgonomieVeiligheidArbeidshygine/Werkplek-en-omgeving/Onderzoek-werkplekomgeving.html Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam Zuidoost

Een ergonoom onderzoekt de oorzaak van klachten die medewerkers hebben over hun werkomgeving (bijvoorbeeld over het klimaat, de verlichting of geluid). Vervolgens volgt advies over oplossingen

Vitaliteit

Werkplekonderzoek schadelijk lawaai

Beter http://www.beter.com/1/ErgonomieVeiligheidArbeidshygine/Werkplek-en-omgeving/Werkplek-en-omgeving-Werkplekonderzoek-schadelijk-lawaai.html Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam Zuidoost

Onderzoek naar de risicogroepen en hun werkzaamheden en taken op lawaaibelasting. Hierdoor kan de lawaaiblootstelling binnen een bedrijf gekwantificeerd worden conform de richtlijnen van de Arbo-wet. Het onderzoek biedt uiteindelijk ‘gerichte en doeltreffende’ maatregelen om schadelijk lawaai tijdens het werk te verminderen.

Vitaliteit

Verbeter je werkplek in vijf minuten

Beter http://www.beter.com/1/ErgonomieVeiligheidArbeidshygine/Werkplek-en-omgeving/Verbeter-je-werkplek-in-vijf-minuten.html Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam Zuidoost

Instructiefilm die gaat over: de mens, de stoel, het bureau en het kijken. Dit zou een gezondere werkplek op moeten leveren met minder risico op klachten als rsi.

Vitaliteit

Advies over micro-organismen Beter http://www.beter.com/1/ErgonomieVeiligheidArbeidshygine/ErgonomieVeiligheidArbeidshygine-Veiligheid-en-arbeidshygine/Advies-over-micro-organismen.html Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam Zuidoost

Medewerkers kunnen allergische klachten ontwikkelen of ziekten oplopen door onvoldoende hygiëne op de werkplek. Beter geeft advies over hoe micro-organismen te voorkomen en te bestrijden zijn.

Vitaliteit

75    

Keep on moving Waterland Ziekenhuis Esther Hooijmaijers (0299) 45 72 35. ehooijmaijers@wlz.nl.

Onderdeel van ‘Vitaal werken aan gezondheid’. Een bewegingsprogramma, met fittests, sportclinics en het stimuleren van beweging op de werkplek.

Vitaliteit

Pakketje Gezond Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/pakketje_gezond.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Inzicht geven in de samenhang tussen verschillende instrumenten, om zo het gewenste beleid vorm te geven. Aandacht wordt besteed aan fysieke belasting in verzorgende, begeleidende en ondersteunende functies. Omvat concrete handreikingen en instrumenten.

Vitaliteit

Het rugboekje Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/downloads/rugboekje_ghz.pdf StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Uitleg van praktijkrichtlijnen van fysieke belasting, en wat te doen om belasting te verminderen. Ook de rol van het management wordt aangestipt.

Vitaliteit

De rugradar Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/rugradar.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Risico’s in beeld brengen die zich kunnen voordoen bij medewerkers als het gaat om hun rug. Het instrument kan op verschillende manieren en niveaus ingezet worden. De ‘radarkaart’ dient ingevuld te worden en deze geeft vervolgens weer waar grote problemen liggen.

Vitaliteit

76    

De tilthermometer Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/tilthermometer.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Inzicht geven in de noodzaak om tilhulpmiddelen in te zetten. Het instrument geeft aan wanneer welk soort hulpmiddel gewenst is. Het kan gebruikt worden om investeringen te onderbouwen, en om prioriteiten te stellen. Het betreft een lijst die kan worden ingevuld.

Vitaliteit

Beestenboel fysieke belasting Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/beestenboel.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Om de discussie binnen een team over fysieke belasting te stimuleren. Bestaat uit een aantal werkbladen met daarop opdrachten en uitspraken. Dit biedt stof tot gesprek, waardoor weer oplossingen en hulpmiddelen gezocht kunnen worden.

Vitaliteit

Praktijkrichtlijnen fysieke belasting voor zorgverleners

Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/zorgverleners.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN Den Haag 070-3765729 stag@caop.nl

Handleiding voor welke tilhulpmiddelen gebruikt kunnen worden om fysieke belasting te verminderen. Gericht op het wegnemen van de bron van de belasting.

Vitaliteit

Praktijkrichtlijnen fysieke belasting voor ondersteunende diensten

Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/ondersteunende_diensten.shtml

Handleiding voor het wegnemen van de bron van fysieke overbelasting.

Vitaliteit

77    

StAG, Postbus 556, 2501 CN Den Haag 070-3765729 stag@caop.nl

De praktijkrichtlijnen in beweging

Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/fysieke_belasting/beweging.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN Den Haag 070-3765729 stag@caop.nl

Diverse handelingen worden in beeld en geluid toegelicht. Zowel zelfstandig als in teamverband kan de medewerker de praktijkrichtlijnen leren kennen. Aan zowel cliëntgebonden functies als ondersteunende diensten wordt aandacht besteed.

Vitaliteit

Duw- en trekcalculator Faculteit der Bewegingswetenschappen,Vrije Universiteit Amsterdam / EXPres (in opdracht van het ministerie SZW) http://duwtrekcalculator.expertisecentrum-expres.nl/

Met de calculator kan geleverde krachten (zoals het werken met karren, containers of rolstoelen) op de handen inschatten, zowel als de mechanische belasting op de lage rug en schouders. De uitkomsten hiervan worden vergeleken met richtlijnen voor maximaal acceptabele handkrachten, lage rugbelasting en schouderbelasting.

Vitaliteit

Niosh lifting equation National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) http://www.toolboxduurzameinzetbaarheid.nl/inzetbaarheidstoolbox/show-instrument.html?instrument_id=39

Rekenmethode die berekent hoeveel kilo in een bepaalde situatie getild mag worden zonder daarbij gezondheidsrisico te lopen. De tilindex geeft aan hoe groot het risico is en meet hoeveel lager het ‘aanbevolen’ gewicht ligt dan het werkelijk getilde gewicht. Als deze tilindex (getilde gewicht / aanbevolen gewicht) boven de 1 uitkomt neemt het risico op klachten toe.

Vitaliteit

De KIM-tool: de kernpuntenmethode

Ontwikkeld door Duits instituut voor veiligheid en gezondheid op het werk (BAuA) en de Duitse deelstatencommissie voor veiligheid en gezondheid op het werk (LASI).

‘Ontwikkeld voor risico-evaluatie op het niveau van een doorlichting voor het manueel hanteren van lasten’. Het omvat twee werkbladen voor tillen, vasthouden en dragen, en trekken en duwen.

Vitaliteit

78    

https://osha.europa.eu/nl/topics/msds/slic/handlingloads/19.htm

Mindfullness at work Mind at work http://www.mindatwork.org/diensten/mindfulness-at-work/ Louis Armstrongweg 26b 1311 RK Almere 036 - 546 95 70 info@mindatwork.org

Aandachttraining om effectiever en praktischer om te leren gaan met lastige situaties, gevoelens en klachten op de werkvloer. Leren om meer in het hier en nu te leven, bewuster keuzes te maken en rust te zoeken.

Vitaliteit

Persoonlijke Effectiviteittraining

Mind at work http://www.mindatwork.org/diensten/persoonlijke-effectiviteit/ Louis Armstrongweg 26b 1311 RK Almere 036 - 546 95 70 info@mindatwork.org

Om medewerkers die psychosociaal kwetsbaar zijn steviger in hun schoenen te laten staan. De training kan een voorbereiding op werkhervatting zijn, ondersteuning na uitval of voor het voorkomen van uitval. Medewerkers krijgen inzicht in hun eigen gedrag en de gevolgen daarvan voor zichzelf en/of anderen. Men leert beter voor zichzelf op te komen en krijgt inzicht in eigen kwaliteiten en prioriteiten.

Vitaliteit

Work Experience Profile (WEP) Phyleon http://www.phyleon.nl/?subpage=51 Phyleon Jan van Nassaustraat 16 2596 BT Den Haag (0)70 324 3103, info@phyleon.nl

Vragenlijst die de verschillende facetten van werkbeleving van de werknemer en de gevolgen daar in kaart brengt. Het resultaat hiervan kan als leidraad gebruikt worden bij een gesprek tussen hulpverlener en medewerker. Gericht op preventie en op de werknemer.

Vitaliteit

Work Experience Scan (WES) Phyleon http://www.phyleon.nl/?subpage=51 Phyleon

Een screeningsinstrument dat het welbevinden van medewerkers en de invloed hiervan op de organisatie in kaart brengt. Verkorte versie van de WEP.

Vitaliteit

79    

Jan van Nassaustraat 16 2596 BT Den Haag (0)70 324 3103, info@phyleon.nl

Fitkompas ViveActive Health Health&Concepts, KiesKompas, Vrije Universiteit, XS4All http://viveactive.eu/content/files/fitkompas-brochure.pdf ViveActive Health Health&Concepts Molukkenstraat 200 E-12 1098 TW Amsterdam (020) 695 36 95 info@viveactive.eu

Door middel van een vragenlijst/stellingen op internet kan de medewerker achterhalen wat zijn of haar gedrag en motivatie is op het gebied van gezondheid en bewegen. Sterke en zwakke punten worden zo in kaart gebracht en de werkgever krijgt inzicht op welk gebied de medewerker ondersteuning nodig heeft. Vervolgens kan een bedrijfsgezondheidsprogramma worden ingezet, waardoor uitval voorkomen wordt.

Vitaliteit

Checkitoud TNO http://www.checkitoud.nl/ Polarisavenue 151, Hoofddorp

Gericht op het inzetbaar houden van 45-plussers. Bestaat uit een digitale toolbox voor werkgevers, werknemers en P&O. De toolbox bevat verschillende checklists waarmee de gebruikers van probleemdefinitie naar oplossingen kunnen werken. Vooral gericht op fysieke psychosociale belasting en fysische belasting.

Vitaliteit

Vitaliteitsscan Capsicumco http://www.capsicumco.nl/#38.html

De scan geeft inzicht in de individuele en/of collectieve vitaliteitsbeleving. Twee versies: voor mensen met werk en voor mensen die weer op weg zijn naar werk. De scan biedt aanknopingspunten om zelf actief aan de slag te gaan met de eigen vitaliteit. Ook vindt er vaak een terugkoppelgesprek plaats waaruit te ondernemen acties voortvloeien.

Vitaliteit

Werkvermogencheck SKB http://www.skb.nl/uploads/files/Folder_Werkvermogen_Check_2010.01_www.skb.nl.pdf

Online test die inzicht geeft in de mate waarin medewerkers lichamelijk en psychisch in staat zijn om hun huidige werk te uitvoeren, en wat dat beïnvloedt. Er wordt gebruik gemaakt van de WAI. SKB vindt deze

Vitaliteit

80    

020 462 7890 onderzoek@skb.nl

vragenlijst echter te traditioneel omdat alleen de fysieke en psychische toestand van medewerkers m.b.t. tot hun werk aan bod komt. Daarom vult SKB de vragenlijst aan met verschillende elementen zoals motivatie, energiebronnen en pro-actief gedrag.

Goedenacht, verassende informatie en bruikbare tips over nachtarbeid

StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen) http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/nachtarbeid/eengoedenacht.pdf

Een boekje met informatie en tips over nachtarbeid in de zorg. Dit helpt om gezond en veilig te werken tijdens nachtdiensten. Het boekje bevat tests, achtergrondinformatie en tips rondom de biologische klok, vermoeidheid, stress, slapen, voeding (ook recepten), licht, etcetera.

Vitaliteit

Effectief leidinggeven aan psychisch verzuim en werkdruk

Het Martini Ziekenhuis heeft de landelijke training ‘Omgaan met psychisch verzuim’ omgezet naar de eigen organisatie/ziekenhuisbrance. http://www.staz.nl/duurzame_inzetbaarheid/praktijkvoorbeelden_hr_beleid/effectief_leidinggeven.shtml Chris van der Schors (hoofd interne arbodienst / arbeids&organisatiedeskundige) (050) 524 65 12. c.schors@mzh.nl.

Een training gericht op preventie en curatie van psychisch verzuim. De leidinggevende, medewerker, bedrijfsarts en behandelend arts vervullen ieder hun eigen rol.

Vitaliteit

Werkstresstraining NJi en RIVM http://www.loketgezondleven.nl/i-database/bijlagen/Interventie12359/Certificering/Beschrijving%20Werkstresstraining.pdf

Training gericht op het voorkomen en verminderen van stressklachten. De medewerker leert effectief omgaan met stressoren in het werk. De training is in de vorm van een groepsbijeenkomsten, maar richt zich op het individu. Drie fasen: 1. werkstress en zelfanalyses, 2. Vaardigheden

Vitaliteit

81    

Gert van den Berg g.vandenberg@nji.nl 030-2306873 Sandra van Dijk sandra.van.dijk@rivm.nl 030-2748678

voor het effectiever omgaan met werkstress, 3. Terugvalpreventie.

Inzetbaarheid Atelier Arbo Unie http://www.arbounie.nl/optimaal-aan-de-slag/inzetbaarheidsatelier

Medewerkers werken aan hun mentale en gedragsmatige fitheid in een inzetbaarheid atelier. Op deze manier versterken zij zich en wordt functioneringsproblematiek voorkomen. Het atelier bestaat uit een intakegesprek, zeven bijeenkomsten en een eindgesprek. Eigen leervermogen, veranderingsvermogen, communicatieve vaardigheden, omgaan met stress en conflicthantering komen aan bod. Deelnemers krijgen ook feedback van collega’s.

Vitaliteit

82    

Aanpassing Werkplek en Individuele Begeleiding

PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/aanpassing-werkplek-en-individuele-begeleiding/ PreventNed B.V. Bezoekadres Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Arnold Scholten, via arnold.scholten@preventned.nl of 06-53357799

Wanneer een medewerker langdurig dreigt uit te vallen door fysieke en/of psychische klachten, geeft PreventNed advies uit over eventuele ergonomische aanpassingen van de werkplek, organisatorische veranderingen in het werkproces of herschikking van het takenpakket, zodat de werknemer zijn/haar werk weer optimaal kan doen. Medewerker wordt bewust gemaakt van overbelastingsrisico’s, en de stappen die hij/zij moet nemen om optimaal te presteren.

Werksituatie

Workshop ‘Fluitend naar je werk: van inventarisatie naar verbeterplan’

NIGZ Aviva Nethe 0348- 439848 Jan Jansen 0348- 439854 gezondheidsmanagement@nigz.nl

Workshop voor leidinggevenden en/of OR medewerkers waarin inzicht gegeven wordt in effectieve interventies om werkdruk te verminderen.

Werksituatie

Flexibele werktijden FNV Formaat http://www.fnvformaat.nl/DoelGroepenFolder/~/media/Flexibele%20werktijden%2027-08-2012.ashx Postbus 565 3440 AN Woerden Nicole Pikkemaat Nicole.Pikkemaat@fnvformaat.nl 06- 525 99 060

Alle spelers binnen een bedrijf samenbrengen om tot veranderingen wat betreft flexibel werken te komen. Eerst wordt een inventarisatie van de wensen en behoeften gemaakt, en wordt er een plan opgesteld voor het vervolgtraject. Het plan is afgestemd op de organisatie en kan bevatten: - de meetlat flexibel roosteren: interviews en focusgroepen met medewerkers, - ontwikkeling van alternatieve (flexibele) roosterprocessen, - begeleiding op zowel inhoud als proces. Bij grote projecten wordt er soms samengewerkt met TNO, waardoor meer doelgroepgericht en resultaatgericht gewerkt kan worden.

Werksituatie

83    

Loopbaanflexibiliteit Qidos http://www.loopbaanflexibiliteit.nl/UserFiles/files/loopbaanflexibiliteit_factsheet.pdf Martijn de Wildt martijn@qidos.nl +31 6 5100 5207

Volgens Qidos komen thema’s als inzetbaarheid tot nu toe niet goed tot hun recht. Problemen moeten daarom buiten de beperkte en traditionele huidige context benaderd worden. Echt veranderen eist een totaal andere kijk op werk en leven. Dit noemt Qidos loopbaanflexibiliteit, en wordt volgens hen de ‘new normal’. Qidos probeert nu eerst loopbaanflexibiliteit concreet te maken. Organisaties kunnen deel nemen om het programma vorm te geven.

Werksituatie

Meten = weten TNO http://www.leeftijdophetwerk.nl/toolbox/draagvlak.html#dv2 Hanneke.Moonen@tno.nl 023- 5549494 Laura.Keijzer@tno.nl 023-5549533

Instrument om leeftijdsgerelateerde personeelscijfers voor de branche te inventariseren. Door te meten komt de organisatie te weten waar knelpunten zitten. Om te weten of het beleid ook echt de knelpunten oplost is achteraf meten ook nuttig. Onder andere aan de hand van dit inzicht kan het bedrijfsbeleid worden aangepast. Doel is dan ook inzicht krijgen in de beginsituatie en eindsituatie.

Werksituatie

Quickscan VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=47 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

Inzicht geven in de totale kosten van verzuim. De scan geeft menselijk kapitaal waarde en geeft de werkgever een strategische positie bij de investeringsbeslissing. Resultaten geven inzicht in het optimum in verzuimpercentage, benodigde investeringen, netto rendement.

Werksituatie

Werkpakket agressie Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/agressie/werkpakket_agressie.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Om het risico met agressie te worden geconfronteerd zo klein mogelijk te maken. Niet alleen het incident zelf, maar ook de angst voor agressie komen aan bod. Het pakket bestaat uit informatie, methoden, instrumenten, protocollen, praktijkvoorbeelden en agressietrainingen.

Werksituatie

84    

Beestenboel Agressie Stichting Arbeidsmarkt

Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/agressie/beestenboel.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Om de discussie in het team te stimuleren. De werkbladen bestaan uit opdrachten en uitspraken. Deze bieden gespreksstof waardoor het makkelijker wordt gedachten uit te wisselen. Vervolgens kan gezamenlijk gezocht worden naar oplossingen en hulpmiddelen.

Werksituatie

SOAS Stichting Arbeidsmarkt Gehandicaptenzorg http://www.profijtvanarbobeleid.nl/html/agressie/soas.shtml StAG, Postbus 556, 2501 CN DEN HAAG 070-3765729 stag@caop.nl

Registratiesysteem van agressie-incidenten. Dit geeft inzicht in de oorzaken en situaties waarin agressie voorkomt. Zo kunnen de beste preventieve maatregelen genomen worden.

Werksituatie

Leeftijdsspiegel Servicepunt Arbeidsmarkt mkb en AWVN http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/17/17_leeftijdsspiegel_(awvn_publicatie).pdf AWVN Leidsevaart 594 2014 HT Haarlem Servicepunt Arbeidsmarkt mkb Postbus 5111 2600 GC Delft

De spiegel geeft een beeld van hoe een organisatie er wat betreft de ontwikkeling van de leeftijd van medewerkers voorstaat, en hoe dit geïnterpreteerd moet worden. De spiegel bestaat uit 23 vragen. Vier stappen: 1. Vaststellen of er een probleem in de organisatie is wat betreft ouder worden, 2. Bespreken van problemen en uitdagingen, 3. Ontwikkelen van een visie en concrete doelen vaststellen, 4. Leren van ervaringen. De spiegel geeft een beeld van de situatie van de totale organisatie, en niet van de individuele werknemers.

Werksituatie

Werkdrukspel Abvakabo FNV http://www.abvakabofnv.nl/Thema's/werkdruk/werkdrukspel

Werkdruk bespreekbaar maken. Medewerkers krijgen inzicht in de onderwerpen die een rol spelen bij werkdruk. Tijdens het discussiespel krijgen zij (van elkaar) suggesties voor

Werksituatie

85    

Ingrid van der Wal, Postbus 3010, 2700 KT Zoetermeer

verbeteringen aangereikt.

Fit-monitor Schouten & Nelissen http://www.sn.nl/organisatieontwikkeling/Human-Resources/Duurzame-inzetbaarheid/fit-monitor.htm 0418 - 688 666 info@sn.nl

In kaart brengen hoe de ‘fit’ is tussen medewerker en zijn of haar omgeving. De monitor bestaat uit zo’n 100 basisvragen en gaat er vanuit dat de medewerker op 4 terreinen ‘fit’ kan zijn: op de inhoud van het werk, met de organisatie, met het team en met de leidinggevende. De uitslag geeft aan waar de prioriteiten liggen voor het bouwen aan inzetbaarheid.

Werksituatie

Jobcrafting CAOP (Centrum Arbeidsverhoudingen Overheidspersoneel) http://www.caop.nl/diensten/arbeidsmarkt/duurzame-inzetbaarheid/methoden-en-technieken/jobcrafting.html Joke Dekker joke.dekker@caop.nl 070 - 376 5914 Lange Voorhout 9-13 2514 EA Den Haag

Jobcrafting gaat ervanuit dat medewerkers zonder interventie van de leidinggevende zelf aanpassingen in hun werk maken. De organisatie leert zichzelf om medewerkers te verleiden zelf de regie te nemen. Medewerkers optimaliseren hun eigen werk en werksetting en bewegen mee met de ontwikkeling van hun werk. Het ‘craften’ houdt in dat er aanpassingen worden ontwikkeld om persoon en werk zo goed mogelijk bij elkaar te laten passen. Resultaten kunnen zijn: het denken over het eigen werk veranderen, de werkcontext aanpassen (omgeving, plek, tijd), taken aanpassen, etc.

Werksituatie

Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA)

SKB http://www.skb.nl/vbba.html Joop Geesinkweg 821 1096 AZ Amsterdam 020 - 462 7890 onderzoek@skb.nl

Een vragenlijst om inzicht te krijgen in de werkbeleving van medewerkers. Verschillende aspecten als motivatie, organisatieklimaat, werkorganisatie, psychosociale arbeidsbelasting en gezondheid komen aan de orde. De VBBA analyseert vier niveaus van de arbeidssituatie: arbeidsinhoud, arbeidsomstandigheden, arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden.

Werksituatie

86    

Filmpje: Duurzame inzetbaarheid Buurtzorg Nederland

StAG http://www.overstag.nu/instrumenten/15/filpmje--duurzame-inzetbaarheid-buurtzorg-nederland

Stichting Buurtzorg Nederland geeft een goed voorbeeld hoe je het werk kunt inrichten met het zicht op duurzame inzetbaarheid.

Werksituatie

Duurzame inzetbaarheid door generatiekracht

365/ArboNed http://www.365.nl/onze-aanpak/diversiteit/duurzame-inzetbaarheid-door-generatiekracht/ Zwarte Woud 10 3524 SJ Utrecht 073 645 63 55 info(at)365.nl.

Generatiedenken gaat over diversiteit van normen en waarden, verwachtingen, houdingen en motivaties ten aanzien van werk, werkomgeving en de organisatie, maar ook de privésituatie en de sociale context. Volgens 365 overstijgt generatiedenken levensfasebewust personeelsbeleid. Generaties zijn: de Protestgeneratie: vaak senioren, die uitgegroeid en ontwikkeld zijn, Generatie X: vaak leidinggevenden, de Pragmatische generatie: op zoek naar verbinding en eigen behoefte uit het oog verloren, en Generatie Y: jonge mensen die streven naar erkenning en ontwikkeling. 365 heeft een speciale aanpak op generatiekracht, maar geeft deze niet weer op haar website.

Werksituatie

‘Ben je in Balans?’ StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL11.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

Een themadag over de balans tussen werk en privé en de balans binnen het werk in een voortduren veranderende organisatie. Richt zich ook op de invloed van levensfases.

Werksituatie

Persoonlijk levensfasebudget StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen) en Qidos

Een ‘match’ tussen de behoeften van de werknemer en van de organisatie is van belang en levert een win-winsituatie op. Het

Werksituatie

87    

http://www.staz.nl/versterken_arbeidsverhoudingen/instrumenten/mijn_plb.shtml Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

inzetten van PLB-uren kan dit bevorderen: deze uren kunnen worden ingezet voor bijvoorbeeld tijdelijk minder werken, mantelzorgtaken, opleiding, wereldreis, etcetera. Iedere levensfase kent zijn eigen kenmerken en behoeften, de inzet van PLB-uren zal dan ook sterk variëren per persoon. De inzet van de uren versterkt vitaliteit en plezier in het werk.

Functiedifferentiatie op de OK StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen) http://www.staz.nl/duurzame_inzetbaarheid/functiedifferentiatie.shtml Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag Joke Dekker joke.dekker@caop.nl 070 376 5914

Functiedifferentiatie biedt de mogelijkheid om werkzaamheden aan te passen aan persoonlijke omstandigheden. Medewerkers kunnen daardoor een stapje terugdoen als ze daar behoefte aan hebben.

Werksituatie

Workshop leeftijdsbewust beleid

Albert Schweitzer ziekenhuis http://www.leeftijdophetwerk.nl/toolbox/draagvlak.html#dv2 Postbus 444 3300 AK Dordrecht 078-6541111

Medewerkers bezinnen samen opr de manier waarop men moet omgaan met een veranderend personeelsbestand binnen de organisatie. Door discussies, brainstormsessies en presentaties worden medewerkers bewust van hun situatie binnen de organisatie.

Werksituatie

Werkplekinrichting VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/default.aspx?nr=41&OverrideDate0=633790656000000000&OverrideOK0=1 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht

Gericht op het vinden van de juiste houding, goed gebruik van de werkplek, en dat met de juiste middelen.

Werksituatie

88    

078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

ODIN Rijksuniversiteit Groningen http://www.zonmw.nl/nl/projecten/project-detail/oplossingsgericht-werken-aan-duurzame-inzetbaarheid-in-de-zorgsector-cluster-gerandomiseerde-interv/samenvatting/ Dr. S. Brouwer

Methode die zich richt op het vergroten van de afstemming tussen werknemer en werkgever in de zorg. Er wordt ingezet op het tweegesprek tussen werknemer en leidinggevende. Werknemers geven vullen voor het gesprek een lijst in waarop ze knelpunten en eventuele oplossingsmogelijkheden kenbaar kunnen maken. Samen met de leidinggevende wordt deze lijst besproken en wordt gekeken of er een plan van aanpak kan worden opgesteld. De leidinggevende heeft in dit tweegesprek een ondersteunende rol. Oplossingsgerichte methodiek is die methodiek die als doel heeft om werknemers en leidinggevenden meer bewust te maken van eigen mogelijkheden en verantwoordelijkheid met betrekking tot het creëren van een gezonde en motiverende werkomgeving en leidinggevenden te trainen in het ondersteunen van de werknemer door het aannemen van een coachende rol. De methodiek is een integrale aanpak die zich niet alleen richt op het individu (de werknemer), maar op het individu en zijn/haar werkomgeving.

Werksituatie

Strategische Personeelsplanning Transvorm http://www.transvorm.org/leergang_strategische_personeelsplanning Martien Wieringa 088-1444000 m.wierenga@transvorm.org

Zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten, en daarmee leegloop/vacatures voorkomen. Ook moet er in de nabije toekomst voldoende kwalitatief en kwantitatief potentieel in de organisatie zijn om ook op termijn een gezonde bedrijfsvoering te hebben.

Werksituatie

Checklist goed opdrachtgeverschap

StAG http://www.overstag.nu/instrumenten/

Antwoorden op de checklist geven inzicht in hoe de taakverdeling binnen een opdracht is, welke belangen er zijn en wat men van elkaar

Werksituatie

89    

3/instument-colosos verwacht. Duidelijkheid krijgen over vraagstukken die nog niet duidelijk zijn.

Overzichtskaart ‘Steeds beter sessie’

StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen) en Qidos http://www.staz.nl/versterken_arbeidsverhoudingen/instrumenten/overzichtskaart_steeds_beter_sessie.shtml Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 E: staz@caop.nl

Aan de hand van een stappenplan kan de organisatie aan de slag met de uitkomsten van een medewerkertevredenheidsonderzoek. Het stappenplan geeft medewerkers en leidinggevenden de gelegenheid om in gesprek te gaan en het benoemen van verbeteracties. Sessies bestaan uit de volgende stappen: constateren, analyseren, samenvatten, oplossen, lanceren. Thema’s als ontwikkelmogelijkheden, arbeidsomstandigheden, werkdruk, communicatie en werkzaamheden komen ter sprake. De overzichtskaart stelt organisaties in staat problemen in een groepsproces op te lossen en zorgt voor meer betrokkenheid, grotere taakvolwassenheid en meer coachen op proces.

Werksituatie

Roosterbeleid KIWA http://diensten.kiwa.nl/training/zorg-welzijn/doelmatig-efficiency/roosterbeleid Nathalie Lutter nathalie.lutter@kiwa.nl 070-414 4654 Leonie Gorter leonie.gorter@kiwa.nl 055-5393 471 Wilmersdorf 50 7327 AC Apeldoorn

Marktwerking, outputfinanciering, arbeidsmarktproblematiek en veranderende zorgvraag vragen om een hernieuwde kijk op het vraagstuk roosteren en capaciteitsplanning in de zorg. In deze eendaagse cursus wordt het huidige roosterbeleid onder de loep genomen, op effectiviteit getoetst en in lijn gebracht met de veranderende situatie in zorgland. Vooral bedoeld voor leidinggevenden.

Werksituatie

Flexibele roosterplanning KIWA

Op vernieuwende wijze inzicht krijgen in wat van belang is om optimaal te kunnen

Werksituatie

90    

http://diensten.kiwa.nl/training/zorg-welzijn/flexibele-roosterplanning Nathalie Lutter nathalie.lutter@kiwa.nl 070-414 4654 Leonie Gorter leonie.gorter@kiwa.nl 055-5393 471 Wilmersdorf 50 7327 AC Apeldoorn

roosteren. Ook de vaardigheden die hier bij horen komen aan bod in de training. Speciaal bedoeld voor roosterplanners van alle sectoren in de zorg.

Attractive workplaces Arbo Unie/ ECTS http://www.ects.nl/Risico_communicatie/Attractive_Workplaces Jolanda Willems 06-52502252 jolanda.willems@arbounie.nl

Inzicht werven in de factoren die het werken bij een organisatie aantrekkelijk maken, om kundige medewerkers binnen de organisatie te houden. Wetenschappelijk onderbouwde methode. Drie categorieën die invloed hebben op de aantrekkelijkheid van werk: 1. De inhoud van het werk, 2. Tevredenheid over het werk, 3. Werkcondities. Door middel van een vragenlijst wordt de aantrekkelijkheid rondom deze categorieën in kaart gebracht. Op basis daarvan wordt het verschil tussen de gewenste en de ervaren situatie in kaart gebracht. Vervolgens kunnen verschillende interventies worden ingezet om een betere match tussen medewerker en werkplek te creëren.

Werksituatie

91    

Training TalentView TNO http://www.leeftijdophetwerk.nl/public/2/downloads/228/228_printversie_talentview.pdf Polarisavenue 151 2130 AS Hoofddorp info-arbeid@tno.nl 023-5549393

Voor leidinggevenden en medewerkers, om hun talenten beter te leren kennen en te benutten/verbreden. Bestaat uit verschillende modules: - Analyseren van ‘issues’: demografische invloeden op competenties, heersende beelden, HR-praktijken. Door middel van een vragenlijst. - Standpuntbepaling: ingaan op oplossingsmogelijkheden en –strategieën aan de hand van de uitkomsten van de vragenlijsten. Beeldvorming en competentiebeleving. - Synergie bereiken: in een groepsgesprek. Actiepunten definiëren. - ‘Voor elk wat skills’: werken aan specifieke vaardigheden die nodig zijn voor het uitvoeren van de actiepunten. - Met visie sterker staan: medewerker en leidinggevenden gaan gesprek met elkaar aan. Evalueren.

Loopbaan

Zelfscan bewustwording levensfasegerichtheid

AVK Adviesgroep Voor Kantoor- en bedrijfsinnovatie bv http://www.leeftijdophetwerk.nl/toolbox/draagvlak.html#dv2 Saal v. Zwanenbergweg 11 5026 RM TILBURG 013-4638648 info@avk.nl

De medewerker dient zich bewust te worden van de invloed van zijn/haar levensfase op zijn/haar functioneren. Door deze zelfscan (een vragenlijst) wordt hierin inzicht verkregen en dit is een aanzet om een juiste balans te vinden tussen belasting en belastbaarheid.

Loopbaan

DoorwerkXpert

vDWG, vereniging van Doorwerkgevers http://www.vdwg.nl/Doorwerktools/doorwerkxpert Veldheimerlaan 45a 1402 LB Bussum

55-plussers en gepensioneerden die vrijwillig willen doorwerken inzetten voor het begeleiden van stagiaires. Zo blijft kennis binnen de organisatie en kunnen meer jongeren ervaring opdoen.

Loopbaan

92    

030-7113985 info@vdwg.nl

Doorwerkgevers Servicepunt vDWG, vereniging van Doorwerkgevers http://www.vdwg.nl/content/van-werken-naar-doorwerken Veldheimerlaan 45a 1402 LB Bussum 030-7113985 info@vdwg.nl

Soort marktplaats voor tijdelijk werk. Werkgevers kunnen medewerkers beschikbaar stellen aan andere werkgevers. Hierdoor kunnen werknemers die in een afvloeiingsregeling en/of sociaal plan zitten productief ingezet worden op flexibele basis.

Loopbaan

Onbeperkt Houdbaar Incompany Experience

Qidos http://www.onbeperkthoudbaar.nu/incompany Martijn de Wildt martijn@qidos.nl +31 6 5100 5207.

Medewerkers ‘inspireren en prikkelen zichzelf zo te ontwikkelen dat ze Onbeperkt Houdbaar worden’. De ‘experience’ begint met een plenaire start en sluit af met een intern seminar. Veel inbreng van de deelnemers zelf mogelijk. Ook veel individuele begeleiding.

Loopbaan

Inventarisatie opleidingsbehoefte arbeidsomstandigheden

Beter http://www.beter.com/1/ErgonomieVeiligheidArbeidshygine/Werkplek-en-omgeving/Opleidingsbehoefte-arbeidsomstandigheden.html Hogehilweg 21, 1101 CB Amsterdam Zuidoost

Beter geeft een inventarisatie van de opleidingsbehoefte met betrekking tot arbeidsomstandigheden binnen de organisatie en concreet advies over de invulling daarvan.

Loopbaan

Loonwaarde meting Matchcare http://www.szeebra.nl/modules/loonwaardeberekening.aspx Edisonbaan 14E 3439 MN Nieuwegein

Inzicht geven in de verdiencapaciteiten en ontwikkelmogelijkheden van een medewerker. In kaart gebracht worden: Werkvaardigheden (zichzelf en werk organiseren), Werkactiviteiten (welke activiteiten voert de medewerker uit en hoe goed), Competenties, Leefgebieden (gezondheid, gezinssamenstelling, financiële omstandigheden). Door dit in kaart te

Loopbaan

93    

brengen kan de loonwaarde op de werkplek vastgesteld worden.

Persoonlijke competentietraining

Mind at work http://www.mindatwork.org/diensten/persoonlijke-competentie-training/ Louis Armstrongweg 26b 1311 RK Almere 036 - 546 95 70 info@mindatwork.org

Preventietraining die werknemers helpt beter in staat te zijn om hun huidige werk te verrichten, waardoor uitval voorkomen wordt. De training is vooral bedoeld voor mensen met cognitieve klachten.

Loopbaan

Werknemersvaardighedentraining

Mind at work http://www.mindatwork.org/diensten/werknemersvaardigheden-training/ Louis Armstrongweg 26b 1311 RK Almere 036 - 546 95 70 info@mindatwork.org

Om de vaardigheden (op sociaal, communicatief, rationeel en emotioneel gebied) die nodig zijn op de werkvloer te bevorderen. Hierdoor weet de medewerker wat passend is en kan hij of zij zijn of haar werk goed en met plezier uitvoeren. De training bestaat uit opdrachten en interactieve oefeningen. Ter voorbereiding op of ondersteuning bij werk.

Loopbaan

NOA Employabilityscan Stichting NOA (Vrije Universiteit), Voor Verbond van Verzekeraars, in samenwerking met FNV, CNV en De Unie http://www.inzetverzekerd.nl/Employabilityscan.329.0.html

Aan de hand van een digitale vragenlijst krijgt de medewerker inzicht in zijn of haar kwaliteiten, valkuilen, belemmeringen en kansen. Het instrument geeft concrete tips om de inzetbaarheid van de medewerker te vergroten. De medewerker hoeft deze uitslag niet aan leidinggevenden of collega’s te laten zien.

Loopbaan

Loopbaanbegeleiding PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/loopbaanbegeleiding/ PreventNed B.V. Bezoekadres

Het begeleiden en ondersteunen van medewerkers bij verplaatsing naar een nieuwe werkomgeving binnen eigen of andere organisatie.

Loopbaan

94    

Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Duco Molenaar (duco.molenaar@preventned.nl

Pluscursus Bureau Trac http://www.bureautrac.nl/pluscursus.html Patricia Zeldenrust Nieuwstraat 193 7311 BN Apeldoorn 05- 522 05 89

Voor de medewerker van 52+, om zich te beraden op de rol en betekenis van zijn of haar werk in de naderende periode. Om zich op te laden en met enthousiasme te kunnen doorwerken. Zowel medewerker als organisatie krijgt in deze cursus inzicht in hoe zij gezond en bevredigend inzetbaar kunnen blijven. Bureau Trac is vooral actief in de sectoren Zorg en Welzijn.

Loopbaan

Zelfassessment ‘duurzame inzetbaarheid en ik’

StAG http://www.overstag.nu/instrumenten/2/instrument-b

Vijftien stellingen geven inzicht in de eigen positie ten opzicht van duurzame inzetbaarheid.

Loopbaan

Workshop Levensfasen StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), Fairplay, VanDoorneHuiskes http://www.staz.nl/downloads/duurzame_inzetbaarheid/toolkit/DL13.pdf Lange Voorhout 13 2514 EA Den Haag 070-3765920 staz@caop.nl

Bijeenkomst voor medewerkers in verschillende levensfasen, om te reflecteren op de eigen levensfase in relatie tot het werk en de loopbaan. Medewerkers denken ook na over keuzes en mogelijkheden over wat te veranderen is en krijgen tips en tools voor vormgeving van de eigen levensfase en loopbaan.

Loopbaan

95    

Startpunt Pensioen Online Programma

Context at Work http://www.contextatwork.nl/catalog/product/view/id/2/s/startpunt-pensioen/category/3/ Monsterseweg 93 2553 RJ 's Gravenhage

Helpt werknemers die binnen een jaar de pensioengerechtigde leeftijd bereiken zich gezond en vitaal voor te bereiden op het pensioen. Combinatie van online en face-to-face.

Loopbaan

Stress- en verzuimpreventie VitaalWerk http://www.vitaalwerk.nl/?nr=42 Berkenhof 100 3319 WB Dordrecht 078 - 630 06 65 info@vitaalwerk.nl

De balans tussen investeringen in en opbrengsten van personeel optimaliseren. Een jaarlijkse screening kan onderdeel van het programma zijn. Dit geeft inzicht in Werkstressoren (ook fysieke arbeidsomstandigheden), Energiebronnen, Stressreacties (burnout), Bevlogenheid en Organisatiefactoren.

Loopbaan

Loopbaanspiegel FNV http://www.fnv.nl/themas/opdewerkplek/Loopbaanspiegel Naritaweg 10 1043 BX Amsterdam 020 – 58 16 300

Een vragenlijst die inzicht geeft in de eigen loopbaanverwachtingen en de eigen loopbaankracht. De werknemer vult de vragenlijst in, en de leidinggevende vult die ook in over die werknemer. Vaak blijkt er een discrepantie tussen beide meningen te bestaan. Op basis hiervan gaan beide het gesprek met elkaar aan.

Loopbaan

Coaching werkmethoden PreventNed http://www.preventned.nl/onze-diensten/interventies-en-instrumenten/coaching-werkmethoden/ PreventNed B.V. Bezoekadres Stationsplein 61 3818 LE Amersfoort Duco Molenaar (duco.molenaar@preventned.nl

Ondersteuning voor medewerkers die binnen hun functie problemen hebben met het leveren van een prestatie. Het coachen zorgt er uiteindelijk voor dat de medewerker zelfstandig kan werken en zijn of haar werkprestaties verbeterd.

Loopbaan

96    

EmployabilityDriver FCB, Dienstverlener in arbeidsmarktvraagstukken http://www.fcb.nl/Home/FCB/Navigatie/Themas/Employability%20-%20werkgevers/~/media/262519EA3CF24B5CA2585B05E0A659D5.ashx Koningin Wilhelminalaan 3 3527 LA Utrecht 030-2985350

Om een strategische discussie te starten over employability in de organisatie. Employabilitybeleid is er op gericht medewerkers binnen de organisatie uit te dagen en in de gelegenheid te stellen zich tijdens hun loopbaan te ontwikkelen.

Loopbaan

Coaching Fit for work – Preventieve zorg op de werkplek http://fitforwork.nl/coaching/ Vossendijk 110 6534 TA Nijmegen 024 3889118 info@fitforwork.nl

Persoonlijk coachingstraject om optimaal te kunnen functioneren in veranderende werkomstandigheden of een nieuwe werklocatie.

Loopbaan

97    

Duurzame inzetbaarheid AWVN http://www.awvn.nl/Adviesaanpak-duurzame-inzetbaarheid Hoofdkantoor AWVN Bezuidenhoutseweg 12 AV Den Haag 070 850 86 052594

Aanpak vanuit de organisatie en vanuit de medewerker. Uitgangspunt: de organisatie blijft fit als werknemers fit zijn. Tijdens het programma wordt de behoefte aan productiviteit, flexibiliteit en bemensing van organisatie geïnventariseerd. Ook geeft het programma inzicht in wat medewerkers nodig hebben om gezond, gemotiveerd en competent te blijven. Vijf bouwstenen: arbeidsverhoudingen, gezondheidsbeleid, arbeidsvoorwaarden, organiseren van het werk, opleiding en ontwikkeling. De doelstellingen van het programma zijn (een of meer): marktaandeel behouden/vergroten, costleadership, kwaliteitsverbetering en producten/diensten vernieuwen. Een doorlopende dialoog tussen leidinggevende en werknemer is van belang tijdens het programma.

Organisatiecultuur, Werksituatie, Vitaliteit, Loopbaan

Duurzaam@work Arbo Unie http://www.arbounie.nl/optimaal-aan-de-slag/duurzaam-work

Werkgevers krijgen door middel van dit monitoringsinstrument op groepsniveau inzicht in de inzetbaarheid in de organisatie en advies over de verbetermogelijkheden. Vier componenten: werkvermogen, fysieke en mentale vitaliteit, loopbaanwensen en betrokkenheid van medewerkers. Voor de werkgever is de monitor het startpunt voor het ontwikkelen van het duurzaam inzetbaarheidsbeleid, maar ook geldt het als evaluatie-instrument voor reeds ingezet beleid. Op individueel niveau wordt gewerkt aan verbetering van de eigen inzetbaarheid, en op basis van groepsuitkomsten wordt samen met de werkgever een plan van aanpak gemaakt voor de gehele organisatie.

Werksituatie, Vitaliteit, Loopbaan, Organisatiecultuur

98    

Duurzame Inzetbaarheids Index (DIX)

TNO, Lifeguard http://nationaalinzetbaarheidsplan.nl/wie-zijn-wij http://www.tno.nl/downloads/Flyer%20Nationaal%20Inzetbaarheidsplan%20.pdf TNO Polarisavenue 151 Hoofddorp

Een vragenlijst waardoor werknemers en werkgevers direct inzicht krijgen in hoe de inzetbaarheid van de medewerker ervoor staat. In de vragenlijst worden gezondheid, vakkennis, motivatie en werk/privébalans in samenhang met elkaar in kaart gebracht. Vervolgens krijgen medewerkers zelf de regie bij het vergroten van hun inzetbaarheid, via een stappenplan. Het instrument kan periodiek ingezet worden waardoor de effecten kunnen worden gemeten. Een groepsrapportage geeft inzicht in verbeterpunten op organisatieniveau.

Vitaliteit, Werksituatie, Loopbaan, Organisatiecultuur

Cursus: Kind in Zicht StAZ (Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen), in samenwerking met Stichting Expertise Centrum LEEFtijd Miranda van Zijl mvanzijl@leeftijd.nl Mieke Verbaarschot mverbaarschot@leeftijd.nl 030-26 62 000

Cursus voor aanstaande en prille ouders die inzicht geeft in hoe zorgen en werken te combineren. Ouders krijgen hierdoor hun wensen en behoeften ten aanzien van de verdeling werk en zorg helder, kunnen werk-zorgverdeling inpassen in hun loopbaan, en zijn op de hoogte van de relevante arbeidsvoorwaarden en gebruik van regelen. Werkgevers worden zich bewust van de vraagstukken en dilemma’s van werkende ouders, krijgen advies over hoe zij hen kunnen ondersteunen, en krijgen inzicht in de wensen van werkende ouders richting de werkgever.

Loopbaan, Werksituatie

I-deals

Niet door één specifieke organisatie aangeboden of ontwikkeld.

Individuele afspraken tussen medewerkers en de organisatie. Het gaat hierbij om specifieke wensen van medewerkers, een ‘deal op maat’, bijvoorbeeld meer flexibele werktijden om het werk meer in te passen met de privéomstandigheden. Het gaat er uiteindelijk vooral om dat de belangen van de individuele werknemer en de organisatie geïntegreerd worden.

Werksituatie, Loopbaan

Partoer

Westersingel 4

8913 CK Leeuwarden

T (058) 234 85 00

www.partoer.nl