vISIE

Strategie in praktijk (5)

Prestatiecoaching: meer dan een modetrend?

benut u nooit het volle potentieel. Wat is dan de essentie? U, als coach, helpt iemand om bewustijn te vergroten – een klik maken of Aha-Erlebnis – en vervolgens verantwoordelijkheid te nemen.

Bewustzijn: het verzamelen van kwalitatieve, relevante inputOnze hersenen kunnen maar een beperkte hoe-veelheid informatie gelijktijdig verwerken. We hebben een mechanisme in onze hersenen dat alle inkomende signalen filtert en alleen de be-langrijkste doorlaat. Dit selectieproces gebeurt automatisch, zonder bewuste inspanningen. U hoeft helemaal niets te doen. U kunt wel uw her-senen voeden met betere input en zo beïnvloeden welk belang uw hersenen hechten aan bepaalde informatie.

Door bewust te zijn (door uw zintuigen en uw brein te activeren), bepaalt u zelf de kwaliteit van de in-

put die uw hersenen ontvangen en het belang dat ze eraan hechten. Wat heeft dat met coaching te maken? Prestatie-coaching wil de prestaties verbeteren – de output. De output verbetert wanneer de input beter is. En dat laatste bevor-

dert u via een beter bewustzijn. Dus als u uw coa-chee kunt helpen om zijn bewustzijn te verbeteren en betere input te verzamelen, verhoogt u de kans op betere prestaties aanzienlijk.Als coach kunt u iemand niet opleggen dat hij zijn bewustzijn moet verhogen. De bal ligt op de helft van de coachee. Hij moet zijn brein sturen en acti-veren door te focussen. U vergemakkelijkt dit pro-ces door de juiste vragen te stellen.

Hoewel Socrates zo’n 2000 jaar geleden al enkele basisprincipes de wereld in-

stuurde, werd coaching pas echt bekend tijdens de laatste twee decennia. Vandaag investeert 80 procent van de organisaties in één of meer vormen van coaching en de International Coa-ching Federation haalt elke maand recordcijfers.Er is echter geen algemeen gangbare definitie van coaching, er bestaan er tientallen. Mijn favoriete definitie komt van Tim Gallwey, auteur van diverse bestsellers over sportcoaching: “Coaching is un-locking a person’s potential to maximise their own performance. It’s helping them to learn rather than teaching them.” Vrij vertaald: “Coaching is iemands potentieel ontsluiten, zodat hij of zij optimaal pres-teert. Coaching is veeleer iemand ondersteunen bij het bijleren dan iemand onderrichten.”Verwar prestatiecoaching zeker niet met therapie. Coaching is werkgerelateerd, proactief en gericht op het bewustzijn. Therapie is niet werkgerela-teerd, eerder reactief en gericht op het onderbewuste. Haalt u deze twee door elkaar, dan doet u meer kwaad dan goed. In zijn artikel ‘The Very Real Dangers of Executive Coaching’ (Harvard Business Review) wijst Steve Berglas op deze risico’s en op de gewoonte van ongeschoolde coaches om dieper in te gaan op psychotherapeutische kwesties dan ze vakkundig aankunnen.

De essentie van coachingU kunt beperkt succes boeken door vlijtig met een coachingmodel aan de slag te gaan. Maar zonder een degelijk begrip in de onderliggende dynamiek

Verantwoordelijkheidszin: de keuze van de coachee om zijn verantwoordelijkheid op te nemenVerantwoordelijkheidszin is het tweede belangrij-ke element bij prestatiecoaching. Wanneer u met volle overtuiging de verantwoordelijkheid voor uw actieplan opneemt, zal uw betrokkenheid toene-men, wat tot betere prestaties leidt.Uw prestaties verbeteren niet als u verplicht wordt verantwoordelijk te zijn of als dat van u verwacht wordt. U voert de taak misschien uit om een straf te ontlopen, maar het is onwaarschijnlijk dat uw prestaties optimaal zijn.Wat hebt u dan nodig om verantwoordelijkheids-zin te creëren? Vrije keuze. Kunnen kiezen gaat immers gepaard met verantwoordelijkheid. Als coach kan ik u helpen bij het denkproces door vra-gen te stellen, maar de uiteindelijke beslissing om al dan niet over te gaan tot actie ligt bij u.Conclusie? Iemand voelt zich niet verantwoordelijk als hij louter gevraagd wordt zich verantwoordelijk te gedragen. Dit hangt samen met het maken van bewuste keuzes. Kunnen kiezen om voor een actie al dan niet verantwoordelijkheid op te nemen, is een fantastische stimulans voor verantwoordelijk-heidszin.

Stel de juiste vragen in de juiste volgordeén luister naar de antwoordenVragen stellen in plaats van zaken op te leggen, is de beste manier om de coachee mentaal te betrekken. Uw vragen moeten bewustzijn en ver-antwoordelijkheidszin opwekken bij uw coachee. Willekeurige vragen stellen heeft geen zin, u moet de juiste vragen stellen in de juiste volgorde. Om dat beter te beheersen, kunt u terugvallen op een coa-

Strategie-implementatie bestaat uit zéér veel individuele inspanningen – een eindeloze takenlijst die verschillende mensen op verschillende tijdstippen uitvoeren. Prestatiecoaching ondersteunt dit proces. Ze creëert het noodza-kelijke engagement om zaken voor elkaar te krijgen. Coaching is echter ook een modewoord geworden en vaak zien mensen door het bos de bomen niet meer. Dit artikel biedt een duidelijk overzicht van de sleutelelementen van coaching. En praktische tips om coaching in uw organisatie uit te bouwen.

Tekst • Jeroen De Flander

“Coaching is iemands

potentieel ontsluiten.”

60 •    •  nr. 115  •  december 2011

vISIE

Kies daarna de definitie die het beste bij uw orga-nisatie past of creëer een nieuwe definitie door de beste elementen samen te voegen. Houd het sim-pel en focus op wat belangrijk is – de context van verantwoordelijkheidszin en bewustzijn. Wanneer u het eens bent over het algemene coachingkader en de definitie ervan, bestaat uw volgende uitda-ging erin deze te communiceren.

Tip 2: Ontrafel de geheimen van de drama­driehoekCoaching is in de meeste gevallen een gesprek tussen twee personen, een één-op-één-interactie. Maar de voordelen mogen niet beperkt blijven tot die twee mensen. Coaching moet ook voor de or-ganisatie een meerwaarde creëren. Dat creëert de behoefte aan een driehoekspartnerschap tussen de organisatie, de coachee en de coach. Dit wordt vaak de dramadriehoek genoemd – met de coachee

als slachtoffer, de organisatie als boe-man en de coach als redder – omdat het een grote uitdaging vormt om een win-winsituatie te bereiken. Wees u bewust van deze uitdaging en bespreek hem met uw collega’s. U kunt verschillende

acties ondernemen om dergelijke spanningen op te lossen of te verminderen. Een aantal voorbeelden:• Zorg ervoor dat coaching niet alleen maar een

leuk extraatje is voor enkele kaderleden, maar juist de hoeksteen van uw ontwikkelingsaanpak.

• Organiseer regelmatig gezamenlijke vergaderin-gen met interne en externe coaches.

• Concentreer de coachinguitgaven op de gebie-den die een verschil kunnen maken voor de toe-komst van de organisatie.

• Ontwikkel een aanpak om de meerwaarde van coaching voor de organisatie in kaart te brengen.

Tip 3: Bouw een ontwikkelingsplatform voor coachingCoaching is een vaardigheid die iedereen kan leren. Ze vergt alleen tijd, inspanning en wat doorzettingsvermogen. Als uw organisatie coa-ching ernstig neemt, dan is het een goed idee om over een gestructureerde ontwikkelingsaanpak te beschikken – een ontwikkelingsplatform voor coaching.

Tip 4: Coach de coachAls u wilt dat medewerkers zelf gaan coachen, maak dan gebruik van een coachingaanpak. Uit ervaring weet ik dat leren coachen via coaching een schitterende manier is om snel vooruitgang te boeken. En beschikt u eenmaal over wat ervaring, dan geeft het coachen van anderen over coaching ook uw leercurve een nieuwe stimulans.

chingmethodiek zoals GROW (waarover meer in het volgende nummer van HR Square).

Aan de slag: 4 tipsDe oude ‘wortel en stok’-managementstijl heeft zijn beste tijd gehad. Steeds meer bedrijven zien in dat mensen beter presteren als ze verantwoor-delijkheid nemen omdat ze dat willen in plaats van omdat ze dat moeten. Deze evolutie is een groei-proces voor het individu én het bedrijf.Hoewel coaching een enorme opmars kent, wordt het nog steeds voornamelijk gezien en gebruikt als een individuele interventie. Laat ik duidelijk zijn: coaching op individuele basis biedt veel voor-delen, maar uw organisatie kan nog een stap ver-der gaan. En die stap kan de implementatie van uw strategie echt vooruit helpen.U bereikt het meest door de coachingprincipes te introduceren in de managementstijl van alle ma-nagers. Met andere woorden: coaching wordt de overheersende management-stijl van uw organisatie. De ‘manager als coach’ helpt de individuele hinder-nissen van collega’s wegnemen om de strategie-implementatie te vergemak-kelijken. We geven alvast vier tips die u helpen om uw organisatie om te vormen tot een coachende onderneming.

Tip 1: Ontwikkel en communiceer een gemeen­schappelijke coachingvisieAls u uw medewerkers vraagt wat de term coa-ching inhoudt, krijgt u vast en zeker een waaier van definities en benaderingen. Neem de tijd om de ideeën, definities en modellen te verzamelen.

“Coaching moet ook voor de

organisatie meer-waarde creëren.” c info m

Jeroen De Flander, medeoprichter van the performance factory, is een strategie- en strategie-implementatie-expert. Hij is tevens de auteur van ‘Strategy Execution Heroes’, in 2011 in het nederlands uitgebracht onder de titel ‘Strategie-helden’. Volg zijn blog op www.jeroen-de-flander.com.

Jeroen De Flander (the performance factory)

“Vragen stellen in plaats van zaken op te leggen, is de beste manier om de coachee mentaal te betrekken.”© gf

61december 2011  •  nr. 115  •                    • 

Ontwikkeling van coachingcultuurIn hun boek ‘Coaching, Mentoring and Or-ganisational Consultancy’ beschrijven Peter Hawkins en Nick Smith de zeven fasen in de ontwikkeling van een coachingcultuur. Ze helpen u om de huidige positie te bepalen en ze geven u een idee over de volgende na te streven stappen:• Fase 1: de organisatie stelt externe coaches

aan voor enkele senior managers.• Fase 2: de organisatie ontwikkelt een interne

coaching- en mentoringcapaciteit.• Fase 3: de organisatie ondersteunt actief

verschillende coachinginitiatieven.• Fase 4: coaching is de norm voor individuen,

teams en de hele organisatie.• Fase 5: coaching is ingebed in het HR-beleid

en het prestatiemanagement van de organi-satie.

• Fase 6: coaching is de overheersende ma-nagementstijl in de hele organisatie.

• Fase 7: coaching is ‘hoe we zaken doen met al onze stakeholders’.