Doorlopend Sociaal Plan Beweging 3 › Documenten MijnVakbond... · Beweging 3.0. 2. Dit sociaal...

_________________________________________________________________________________________________

SOCIAAL PLAN - 1 OKTOBER 2012 TOT 1 OKTOBER 2014 PAGINA 1 VAN 18

DOORLOPEND SOCIAAL PLAN

BEWEGING 3.0 1 O KT OBE R 2012 T O T 1 O KT OB E R 20 14

AMERSFOORT, JUNI 2012

_________________________________________________________________________________________________


INHOUDSOPGAVE INLEIDING.....................................................................................................................................3

1. DOEL .........................................................................................................................................4

2. ALGEMENE BEPALINGEN ........................................................................................................4

3. PLAATSINGSBELEID ................................................................................................................9

4. SALARISGARANTIE, TOELAGEN EN VERWORVEN RECHTEN............................................. 12

5. SLOTBEPALINGEN ................................................................................................................. 14

BIJLAGE 1. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN.................................................... 16

BIJLAGE 2. ADVIESCOMMISSIE ................................................................................................ 19

BIJLAGE 3 STROOMSCHEMA...................................................................................................22

_________________________________________________________________________________________________


INLEIDING Voor u ligt het sociaal plan van Beweging 3.0. De directe aanleiding voor het opstellen van dit sociaal plan is de behoefte van de Raad van Bestuur, de Ondernemingsraad en de betrokken werknemersorganisaties om op adequate en zorgvuldige wijze in te kunnen spelen op veranderingen in de organisatie. Alle betrokkenen achten het van groot belang dat bij dergelijke veranderingen optimaal recht wordt gedaan aan de continuïteit van de bedrijfsvoering, maar uiteraard ook aan de (rechts)positie van de werknemers.

Om als Beweging 3.0 invulling te kunnen blijven geven aan haar visie, missie en strategie voor onze cliënten en werknemers zijn organisatieveranderingen noodzakelijk. Voor werknemers kan een organisatieverandering een wijziging van werkplek, van functie of zelfs werkgever betekenen. In het sociaal plan staan de rechten en plichten van werkgever en werknemers als gevolg van een verandering zo concreet en duidelijk mogelijk weergegeven. Uitgangspunt bij het sociaal beleid is goed werkgeverschap waaruit respect en waardering spreekt voor iedere werknemer. De zorg die wij dagelijks tentoonspreiden aan onze cliënten komt ook onze werknemers toe. Zij zijn immers het 'kapitaal' van onze organisatie. Beweging 3.0 wil daarom ieders talenten zo optimaal mogelijk benutten en behouden. Alleen dan komt de kracht van een organisatie boven en kunnen wij opereren als een vitale en toonaangevende onderneming. Het sociaal plan biedt de garanties om aan deze visie concreet vorm te geven Dit sociaal plan beschrijft de uitgangspunten, regels, kaders en procedures, die in werking treden bij veranderingen die gaan optreden als gevolg van een intern reorganisatie-/veranderingstraject. Reorganisaties en veranderingstrajecten zullen met inachtneming van de bepalingen, voorwaarden, regels, kaders en procedures van dit sociaal plan uitwerking krijgen in overleg met werknemersorganisaties en medezeggenschapsorganen.

_________________________________________________________________________________________________


1. DOEL Het doel van dit sociaal plan is te bepalen hoe bij een reorganisatie-/veranderingstraject tegemoet gekomen zal worden aan de eventuele nadelige sociale en rechtspositionele gevolgen voor de werknemer. Dit geldt in het bijzonder met betrekking tot het behoud van werk, rechtspositie en arbeidsvoorwaarden.

2. ALGEMENE BEPALINGEN Artikel 1 Algemeen 1. Er zullen geen gedwongen ontslagen plaatsvinden als gevolg van het reorganisatie-/

veranderingstraject, tenzij de werknemer een passend functieaanbod weigert. 2. De werknemer, die als gevolg van een reorganisatie-/veranderingstraject een passende functie aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden, behoudt het salaris, inclusief de doorgroei in de hogere salarisschaal van de functie, die hij voor het reorganisatie-/veranderingstraject uitoefende. 3. Dit sociaal plan laat onverlet wat is vastgelegd in de van kracht zijnde rechtspositionele regelingen en de individuele arbeidsovereenkomst. 4. Iedere werknemer heeft er recht op te weten welke rechten en plichten van toepassing zijn en op welke voorzieningen hij een beroep kan doen. Doet een werknemer een beroep op de (financiële) aanspraken en voorzieningen van dit het sociaal plan dan is hij verplicht de werkgever alle relevante informatie naar waarheid te verstrekken. 5. De werknemer, ondernemingsraad, cliëntenraad en werknemersorganisaties worden door de werkgever zo volledig mogelijk geïnformeerd over de stand van zaken en de ontwikkelingen en wel op een zodanig tijdstip, dat er voldoende tijd is voor overleg en inspraak. 6. Werknemers dienen zoveel mogelijk te werken in een functie waarin zij optimaal functioneren. 7. Voor werknemers en werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 8. De werkgever zal iedere werknemer mogelijkheden bieden tot bijscholing en herscholing in situaties waarbij sprake is van functiewijziging. De kosten zijn voor rekening van de werk gever (tijd en geld). 9. De werkgever houdt bij het plaatsingsbeleid rekening met bestaande arbeid patronen. 10. Extra zorgvuldig wordt omgegaan met werknemers in kwetsbare situaties, nl. re-

integratiekandidaten, langdurig (gedeeltelijk) arbeidsongeschikten en werknemers vanaf de leeftijd van 55 jaar.

11. Alle in het sociaal plan genoemde vergoedingen zijn, tenzij uitdrukkelijk anders vermeld, bruto vergoedingen. Werkgever zal de wettelijk verplichte inhoudingen plegen. 12. Vergoedingen worden slechts onbelast uitgekeerd voor zover de fiscale en/of sociale wetgeving zich hier niet tegen verzet. 13. De werknemer die van mening is dat dit sociaal plan niet juist op hem wordt toegepast, kan, indien overleg met werkgever hierover niet tot het gewenste resultaat heeft geleid, zijn bezwaar schriftelijk en gemotiveerd indienen bij de adviescommissie.

_________________________________________________________________________________________________


Artikel 2 Werkingssfeer 1. Dit sociaal plan is van toepassing op de reorganisatie-/veranderingstrajecten binnen

Beweging 3.0. 2. Dit sociaal plan is van toepassing op de werknemer, die een arbeidsovereenkomst heeft gesloten met de aan dit sociaal plan gebonden werkgever, zoals benoemd in artikel 4. 3. Dit sociaal plan voorziet onder meer in de opvang van de gevolgen voor de werknemers van wie respectievelijk de functie verandert, de functie wordt verplaatst en/of waarvan de arbeidsplaats komt te vervallen, met uitzondering van de werknemer met wie om andere redenen (bijvoorbeeld tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst, dringende reden, arbeidsongeschiktheid of het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd) het dienstverband eindigt. 4. De bepalingen in dit sociaal plan laten onverlet de wettelijke verplichtingen van de werkgever,

waaronder artikel 7: lid 662-e.v Burgerlijk Wetboek, de Cao VVT en de Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Indien en voor zover sprake is van een overgang van onderneming ex artikel 7: 662 e.v. BW dan wel dat vanuit economisch belang een zodanig gewijzigde situatie ontstaat dat naar oordeel van partijen dit doorlopend sociaal plan niet meer voorziet worden door partijen een addendum of afzonderlijk sociaal plan opgesteld.

5. Indien een werknemer een aanspraak heeft uit hoofde van een sociaal plan dat voor de ingangsdatum van dit sociaal plan is afgesloten, dan prevaleert die aanspraak voor zover de rechten daarvan uitstijgen boven de aanspraken als gevolg van dit sociaal plan. 6. Mocht tijdens of aansluitend aan de reorganisatie sprake zijn van fusie, vormen van overdracht aan derden, of het aangaan van samenwerkingsverbanden, dan dient dit onverwijld gemeld te worden aan de partijen, die verbonden zijn aan dit sociaal plan en dienen zij voor overleg te worden uitgenodigd. Artikel 3 Looptijd 1. Dit sociaal plan kent een looptijd van 1 oktober 2012 tot en met 30 september 2014. 2. Uiterlijk drie maanden vóór het verstrijken van de looptijd zullen partijen afspraken maken over de evaluatie en eventuele verlenging van de looptijd van dit sociaal plan dan wel in overleg treden met het oog op de totstandkoming van een nieuw sociaal plan. De werkgever neemt hierover contact op met de werknemersorganisaties. Artikel 4 Begripsbepalingen De werkgever Stichting Zorg 3.0, handelend onder naam Beweging 3.0, en statutair gevestigd te Amersfoort. De werknemer De werknemer, die een arbeidsovereenkomst met voornoemde werkgever heeft aangegaan. Uitgezonderd zijn de volgende werknemers: - Zij die de pensioengerechtigde leeftijd hebben bereikt. - De directeur of lid van de raad van bestuur. - De werknemer, die tijdens schoolvakanties incidenteel en niet langer dan maximaal acht weken

achtereen werkzaamheden verricht. - De werknemer, die uitsluitend als stagiair werkzaamheden verricht. - De werknemer, die werkzaamheden verricht uitsluitend om werkervaring op te doen. - De werknemer die vanuit een andere instelling is gedetacheerd voor het verrichten van

werkzaamheden. - De werknemer die uitsluitend op basis van uitzendarbeid werkzaamheden verricht.

_________________________________________________________________________________________________


Adviescommissie De commissie zoals bedoeld in bijlage 2 van dit sociaal plan. Anciënniteitprincipe Het principe waarbij op grond van het aantal dienstjaren een onderscheid gemaakt wordt tussen werknemers die een gelijke aanspraak hebben. De werknemer met de meeste dienstjaren wordt als eerste geplaatst en bij gelijke uitkomst van de diensttijd, gaat bij plaatsing de oudere werknemer voor de jongere werknemer. Boventallige werknemer De werknemer van wie de positie in het nieuwe formatieplaatsenplan is komen te vervallen door het vervallen van de functie of door het vervallen van (een deel van) de formatie. Diensttijd De diensttijd doorgebracht in dienst bij de werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). Het gaat om de tijd, die op grond van de arbeidsovereenkomst aaneengesloten is doorgebracht. Tevens wordt tot de diensttijd gerekend: - De periode waarin de werknemer werkzaam was op een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd,

die voorafging aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, mits niet onderbroken met meer dan drie maanden (deze onderbrekingen tellen niet mee bij de vaststelling van de diensttijd).

- Een periode van onbetaald verlof. - Een periode waarin de werknemer voorafgaand en direct aansluitend aan zijn arbeids-

overeenkomst op basis van een overeenkomst tot het verrichten van enkele diensten ten behoeve van de werkgever werkzaam is geweest.

- De periode, die de werknemer als uitzendkracht of als gedetacheerde heeft doorgebracht voorafgaand aan het arbeidscontract voor onbepaalde tijd.

Detachering De situatie waarin een werknemer, uitsluitend met zijn instemming, met het oog op kennismaking met de nieuwe situatie of ter vervulling van een tijdelijke vacature bij een andere werkgever werkzaamheden verricht. De duur van de detachering dient vooraf vast te staan en de detacheringsovereenkomst kan geen afbreuk doen aan de rechten en plichten zoals die zijn vastgelegd in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst. De Cao VVT dan wel de Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening blijft tijdens de detachering onverminderd van toepassing. Formatieplaatsenplan Een overzicht van functienamen met een omschrijving van het aantal FTE’s, de feitelijke personeelsbezetting en het niveau van de functie conform het vigerende functiewaarderingssysteem. Deze lijst geeft inzicht in de toekomstige personeelsformatie en de actuele personeelsformatie en de voorgenomen wijzigingen in de personeelsformatie. Functie Een afgerond geheel van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer in opdracht verricht. Achtereenvolgens worden onderscheiden: Dezelfde functie Een binnen het oude formatieplaatsenplan voorkomende functie als afgerond geheel van bestaande taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden, die de werknemer direct voorafgaand aan het reorganisatie-/veranderingstraject uitoefent.

_________________________________________________________________________________________________


Gelijkwaardige functie Een functie is gelijkwaardig wanneer de functie zich op hetzelfde functieniveau bevindt en de functie-eisen niet of nagenoeg niet afwijken ten opzichte van dezelfde functie van de werknemer. Geschikte functie Iedere functie die buiten het begrip ‘passende functie’ valt en welke de werknemer en de werkgever met elkaar overeenkomen. Gewijzigde functie Een functie waarvan het takenpakket dusdanig wijzigt waardoor de functie een overwegend andere inhoud krijgt en met behulp van een andere ijkfunctie in een andere functiegroep wordt ingedeeld (conform het vigerende functiewaarderingssysteem). Nieuwe functie Een functie die in het oude formatieplaatsenplan niet voorkwam en voor wat betreft functie-inhoud en functie-eisen op essentiële punten aantoonbaar afwijkt van functies, die voorkwamen in het oude formatieplaatsenplan. Passende functie Een functie, die wat betreft opleiding, inhoud, benodigde kennis, vaardigheden, vooruitzichten en plaats in de organisatie voldoende verwant is aan de functie die de werknemer vervulde voor de reorganisatie en op grond daarvan redelijkerwijs kan worden aangeboden. Een passende functie kan een hoger, gelijk of een lager (maximaal 1 FWG niveau lager) salarisniveau hebben. Een functie is evenmin passend indien de reistijd woon-werkverkeer (enkele reis) meer dan een uur bedraagt. Dit recht vervalt indien de medewerker in zijn laatste functie al een langere reistijd had. In het laatste geval is de functie niet passend indien de langere reistijd wordt overschreden. De reistijd wordt bepaald aan de hand van de A.N.W.B routeplanner. Herplaatsingskandidaat De werknemer van wie de arbeidsplaats is komen te vervallen als gevolg van het reorganisatie-/veranderingstraject en waarvoor niet direct een andere functie beschikbaar is. Outplacement In- of externe begeleiding van één of meer werknemers gericht op het verkrijgen van een nieuwe functie buiten de organisatie, in opdracht en op kosten van de werkgever. Plaats van tewerkstelling De plaats waar of van waaruit de werknemer gewoonlijk zijn werkzaamheden verricht. Reorganisatie/organisatiewijziging/veranderingstraject

Een wijziging in de taakstructuur en de daarmee samenhangende toewijzing van hulpbronnen, gedelegeerde beslissingsbevoegdheden en verantwoordelijkheden in de interne organisatie van een onderneming, voortvloeiend uit een samenhangend plan waarvan mogelijk één of meerdere werknemers nadelige sociale en/of rechtspositionele gevolgen ondervinden.

Salaris Het tussen werkgever en werknemer overeengekomen bruto maandsalaris of periodesalaris (inclusief eindejaarsuitkering, vakantietoeslag en vaste toelagen, maar exclusief de in de betreffende Cao genoemde overige vergoedingen en/of toelagen).

Samenwerking Het aangaan van een duurzame samenwerking, zoals bedoeld in artikel 25 van de Wet op de Ondernemingsraden, van twee of meer instellingen, dan wel onderdelen van instellingen, met het oogmerk gezamenlijke activiteiten te ontplooien.

_________________________________________________________________________________________________


Structurele functionele beperking Een beperking van een werknemer waardoor hij recht heeft op een uitkering op grond van de WIA, de WAJONG, de WAO of de WAZ. Uitwisselbare functies Een groep van functies met verschillende benamingen die conform de Beleidsregels Ontslagtaak UWV WERKbedrijf qua aard, inhoud, functieniveau, beloning, omstandigheden, gelijkwaardigheid, wederkerigheid en inwerkperiode als dezelfde functie moeten worden beschouwd. Artikel 5 Procedures 1. Bij iedere reorganisatie zal de werkgever aangeven op welke wijze de nieuwe organisatie tot stand komt. Hiervoor gelet een reorganisatieplan en tijdspad. De werkgever zal in ieder geval duidelijkheid verschaffen over de nieuwe organisatiestructuur, het nieuwe formatieplaatsenplan, het aantal en de soorten functies en het aantal werknemers. 2. Uit het formatieplaatsenplan wordt de boventalligheid van werknemers afgeleid en beoordeeld, en/of als gevolg hiervan een plaatsingsprocedure noodzakelijk is. In geval van een gefaseerde uitvoering van een reorganisatie-/veranderingstraject wordt deze beschreven op een dusdanige wijze, waardoor de oude organisatiestructuur vergeleken kan worden met de nieuwe organisatiestructuur. Artikel 6 Ondernemingsraad en werknemersorganisaties 1. Een besluit tot aanpassing van de organisatie en de personeelsformatie in het kader van de reorganisatie wordt genomen nadat de ondernemingsraad in de gelegenheid is gesteld, schriftelijk advies uit te brengen. 2. Het advies van de ondernemingsraad wordt gevraagd op basis van een reorganisatieplan dat tenminste de volgende elementen bevat:

- de aanleiding, de inhoud en het bereik van het voorgenomen reorganisatie- /veranderingstraject; - de bestaande en de voorgenomen organisatiestructuur; - een overzicht van het aantal formatieplaatsen in de oude en in de nieuwe situatie; - op welke wijze (tijdsbestek en fasen) de reorganisatie zal worden geëffectueerd; - een communicatieplan; - het formatieplaatsenplan.

3. Het uiteindelijk vastgestelde plan zal aan de ondernemingsraad worden bekend gemaakt. 4. Gedurende de uitvoering van het organisatie-/veranderingstraject zal tussentijds worden voorzien in informatieverstrekking aan de werknemers. Artikel 7 Inspanningsverplichting 1. Voor de werknemer en de werkgever geldt een inspanningsverplichting om in redelijkheid, billijkheid en te goeder trouw medewerking te verlenen aan de uitvoering van dit sociaal plan. 2. Concreet betekent dit, dat de boventallige medewerker zich zal inzetten voor het vinden van een passende functie intern dan wel extern, onder andere doordat hij:

- actief gebruik maakt van de mobiliteitsbevorderende faciliteiten en zich zal houden aan de spelregels, zoals deze zijn geformuleerd in dit sociaal plan;

- actief zoekt naar interne en externe vacatures; - actief solliciteert, intern en extern; - een passende functie aanvaardt; - aangeboden vorming, training en scholing accepteert.

_________________________________________________________________________________________________


3. PLAATSINGSBELEID Artikel 8 Verantwoordelijkheid plaatsingsbeleid De herplaatsingsprocedure wordt op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan uitgevoerd onder verantwoordelijkheid van de werkgever en is gedelegeerd aan de per reorganisatie-/ veranderingstraject verantwoordelijk gestelde divisiedirecteur. De betrokken HR functionarissen vervullen bij de uitvoering van het reorganisatie-/veranderingstraject een coördinerende, adviserende en toetsende rol. Artikel 9 Recht op informatie Via informatiebijeenkomsten, bulletins, Intranet en/of per e-mail worden medewerkers geïnformeerd over de stand van zaken betreffende de reorganisatieplannen. Over belangrijke besluiten wordt de werknemer schriftelijk individueel geïnformeerd. Artikel 10 Uitgangspunten (her) plaatsingsbeleid 1. (Her)plaatsing vindt plaats op basis van het nieuwe formatieplaatsenplan, met

inachtneming van het principe: - mens-volgt-werk; - anciënniteit. 2. Het nieuwe formatieplaatsenplan is bepalend om te kunnen vaststellen of sprake is van boventalligheid. Het boventallig stellen, vindt plaats op basis van anciënniteit. 3. De werknemer voldoet aan de functie-eisen, zoals deze zijn opgenomen in de

desbetreffende functiebeschrijving als onderdeel van het nieuwe formatieplaatsenplan of kan daaraan binnen een redelijke termijn voldoen. Dit betekent dat de medewerker binnen een termijn van 3 maanden moet kunnen voldoen aan de bepalende, essentiële aanstellingsvereisten. Binnen een termijn van maximaal 12 maanden moet de medewerker aan de volledige aanstellingsvereisten van de functie kunnen voldoen.

4. Werkgever hanteert het instrument van assessment ten behoeve van de bepaling van geschiktheid voor een functie in geval van: - managementfuncties vanaf FWG niveau 55 of hoger/ FUWA schaal 9 en hoger; - nieuwe functies (tenzij de nieuwe functie als passend of uitwisselbaar is gekwalificeerd); . Als na uitvoering van de plaatsingsprocedure een vacature ontstaat in de oorspronkelijke werkeenheid voor eenzelfde functie of een passende functie, dan heeft de geplaatste werknemer, als hij dit te kennen geeft, recht op terugplaatsing. Dit recht geldt overigens alleen als er geen plaatsingskandidaten opteren voor de vacature. Als voor de vacature meerdere rechthebbenden zich melden, dan is het anciënniteitprincipe van toepassing. Dit recht is gedurende één (1) jaar van toepassing. 6. Per reorganisatie-/veranderingstraject zal de werkgever het nieuwe formatieplaatsenplan opstellen met daarin specifiek vermeld: - welke functies als nieuwe functies gelden; - welke functies als potentieel passend en uitwisselbaar worden gekwalificeerd.

_________________________________________________________________________________________________


Artikel 11 Plaatsingsprocedure 1. Er geldt een nieuw formatieplaatsenplan. Op basis van het anciënniteitprincipe wordt

bepaald welke functiehouders boventallig worden verklaard. 2. De werkgever informeert met ondersteuning vanuit de afdeling human resources de

werknemer van wie de functie wijzigt, vervalt of wordt ingekrompen, zo spoedig mogelijk in een persoonlijk gesprek over de datum waarop de boventalligheid een feit wordt. De werkgever zal de inhoud van dit gesprek binnen drie werkdagen aan de werknemer schriftelijk bevestigen.

3. Zo mogelijk wordt tijdens eerdergenoemd gesprek een begin gemaakt met het peilen van de belangstelling van de werknemer voor alternatieve functies. Dit gesprek wordt door middel van een belangstellingsregistratieformulier op uniforme wijze vastgelegd. De aanwezigheid van het nieuwe formatieplaatsenplan hierbij, is een noodzakelijke voor- waarde. Zowel de werkgever als de werknemer tekent voor de inhoud. De werknemer ontvangt een afschrift van het getekende formulier. Is het niet mogelijk direct de belangstelling te peilen dan wordt ter plaatse een afspraak gemaakt op welke wijze (schriftelijk/mondeling) de belangstelling alsnog kan worden vastgelegd.

4. Onderwerpen die in ieder geval aan de orde komen, zijn: - functies binnen de nieuwe formatie, die de voorkeur van de werknemer

genieten; - functies binnen de nieuwe formatie, die door de werknemer zeker niet worden

geambieerd; - functies van een tweede of derde voorkeur. Dit kan ook een functie op een

geheel andere locatie of afdeling zijn; - ander werk dat de werknemer tijdelijk wil verrichten als hij voorlopig niet kan

worden geplaatst binnen de opgegeven voorkeuren; - toezeggingen die schriftelijk zijn vastgelegd met betrekking tot promotie of

salariswijzigingen. Daarnaast worden de gegevens met betrekking tot gevolgde of lopende opleidingen, werkervaring en bijzondere omstandigheden geïnventariseerd en zo nodig geactualiseerd.

5. Aan het belangstellingsregistratiegesprek en de registratie ervan kunnen geen rechten worden ontleend. De registratie dient louter een goede plaatsing van de werknemer en fungeert als hulpmiddel bij de plaatsingsprocedure. De inhoud dient zodanig te zijn, dat inzicht wordt verkregen in de mogelijkheden van de werknemer.

6. Voor iedere individuele werknemer die boventallig is verklaard, zal vervolgens worden voorzien in een individueel Mobiliteitsplan. Dit Mobiliteitsplan heeft tot doel de individuele werknemer te begeleiden van werk naar werk, inclusief eventuele aanvullende opleiding/ training, binnen dan wel buiten Beweging 3.0. 7. Aan iedere individuele werknemer die boventallig is verklaard, zal van de zijde van

werkgever vervolgens worden voorzien in het aanbod van een passende functie waarbij de onderstaande volgorde zal worden aangehouden:

a). een ongewijzigde functie (mens-volgt-werk); b). een gelijkwaardige functie; c). een gewijzigde functie; d). een nieuwe functie; e). een lagere functie. 8. Wanneer geen passende functie beschikbaar is, kan de werkgever in overleg met de werknemer de mogelijkheid bespreken voor het uitoefenen van een geschikte functie of met diens instemming detacheren bij een andere werkgever. De arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten die direct verband houden met de detachering komen voor rekening van de werkgever. Gedurende de detachering blijft de werknemer op de (her)plaatsingslijst staan.

_________________________________________________________________________________________________


Artikel 12 Voorrang plaatsingskandidaten bij vacatures 1. De langdurig (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemer die geplaatst dient te worden,

heeft een voorrangspositie bij vacatures, onafhankelijk van de kwalificatie van eventuele boventalligheid.

2. Als tijdens de geldigheidsduur van dit Sociaal Plan een vacature ontstaat in dezelfde functie dan wel een passende functie, wordt deze eerst aangeboden aan de plaatsingskandidaten.

3. Als de plaatsingsprocedure niet leidt tot het vervullen van de vacature omdat er geen herplaatsingskandidaten zijn waarvoor de functie passend (te maken) is en het ook niet te voorzien is dat zich binnen een half jaar herplaatsingskandidaten aandienen waarvoor de functie passend (te maken) is, wordt bezien of er onder de overgeplaatste werknemers nog kandidaten zijn die te kennen hebben gegeven een bepaalde voorkeur voor een afdeling of locatie te hebben.

4. Als de leden 1 t/m 3. niet leiden tot het vervullen van de vacature wordt deze opengesteld voor alle werknemers van Beweging 3.0 conform het vigerende werving- en selectiebeleid.

Artikel 13 Herhaalde plaatsing

Als na plaatsing in een nieuwe functie binnen drie maanden blijkt dat de betrokken werknemer buiten zijn schuld niet geschikt is voor de functie, zal de werkgever een andere functie aanbieden mitsdien beschikbaar. Deze situatie wordt niet beschouwd als weigering van een functie. De plaatsingsprocedure is wederom geheel van toepassing. Een herhaalde plaatsing op grond van voormelde reden kan slechts eenmaal worden geëffectueerd.

Artikel 14 Plaatsingsschema Deze procedure wordt in bijlage 4 weergegeven.

_________________________________________________________________________________________________


4. SALARISGARANTIE, TOELAGEN EN VERWORVEN RECHTEN

Artikel 15 Salarisgarantieregeling 1. De werknemer die als gevolg van de reorganisatie een (tijdelijke) functie binnen Beweging

3.0 aanvaardt, waaraan een lager salarisniveau is verbonden dan aan dezelfde functie, behoudt zijn salaris, inclusief zijn doorloop in de schaal tot aan het maximum van de dezelfde functieschaal. Het salaris wordt ook aangepast aan de loonontwikkelingen van de CAO die op de betrokken werknemer van toepassing is.

2. De salarisgarantie is gebaseerd op de omvang van het dienstverband in de maand voorafgaand aan de functieverandering. Als de arbeidsovereenkomst tussen de werknemer en de werkgever op enig tijdstip na de functieverandering een minder aantal uren omvat dan het in de vorige volzin bedoelde dienstverband, wordt de aanspraak naar rato van dit mindere aantal uren berekend. 3. De in lid 1 bedoelde aanspraak komt te vervallen als de werkgever aan de werknemer een passende functie aanbiedt waarvan het salarisniveau gelijk is aan dat van de voorheen uitgeoefende functie waaraan de garantieaanspraak wordt ontleend.

Artikel 16 Garantietoelagen

1. Voor de werknemer voor wie als gevolg van een reorganisatie de toeslag wegens het

werken op inconveniënte uren, bereikbaarheidsdienst of beschikbaarheidsdienst wordt beëindigd of verminderd, heeft recht op een tegemoetkoming zoals hierna toegelicht (Dit laat onverlet de verkregen rechten krachtens het NBW).

2. Voorwaarden voor deze tegemoetkoming is dat het verschil tussen het oude en nieuwe salaris incl. toelage(n) minimaal 2% is.

3. De vermindering van inkomen zoals opgenomen onder artikel 16, lid 1 in de vorm van een tegemoetkoming wordt als volgt gecompenseerd:

- 75% van deze toelage(n) gedurende het eerste jaar; - 50% van deze toelage(n) gedurende het tweede jaar; - 25% van deze toelage(n) gedurende het derde jaar. 4. De vermindering van inkomen voor de werknemer die minder dan 3 jaren onafgebroken

onregelmatigheidsdienst heeft verricht ontvangt een tegemoetkoming conform artikel 16, lid 3, maar voor maximaal de periode dat de werknemer de toelage(n) voor het verrichten van onregelmatigheidsdiensten heeft ontvangen.

5. De hoogte van de aanspraak op de toeslag als bedoeld in artikel 16, lid 1 bedraagt het gemiddelde bedrag van de compensatie, waarop de werknemer in de periode van twaalf kalendermaanden voorafgaande aan de functiewijziging recht had. Een periode waarin ouderschapsverlof dan wel onbetaald verlof is genoten, wordt buiten beschouwing gelaten. 6. Als de werknemer een functie aanvaardt waarvan de som van salaris en toelagen hoger is dan de som van salaris en toelagen bij de dezelfde functie van de oude werkgever, dan vervalt de toeslag. 7. In onderling overleg kan besloten worden de overeengekomen toelage(n) te kapitaliseren en via een afkoopsom ineens uit te betalen

Artikel 17 Verworven rechten De werkgever inventariseert de individueel verworven rechten en legt deze schriftelijk vast. Deze inventarisatie vindt plaats voordat het reorganisatie-/veranderingstraject zal plaatsvinden.

_________________________________________________________________________________________________


Artikel 18 Wijziging plaats van tewerkstelling

1. Als bij (of na) de vaststelling van het nieuwe formatieplaatsenplan blijkt dat aan een

werknemer een wijziging van de plaats van tewerkstelling moet worden aangeboden, dan zal de werkgever in een zo vroeg mogelijk stadium met de betrokken werknemer overleg plegen met het doel tot een zo groot mogelijke overeenstemming te komen en daarbij de consequenties van de wijziging aan betrokken werknemer meedelen.

2. Een werknemer die in verband met een wijziging in de plaats van tewerkstelling extra reiskosten moet maken, ontvangt een vergoeding van deze extra reiskosten op basis van openbaar vervoer voor de duur van maximaal twaalf (12) maanden, gerekend vanaf de ingangsdatum van de wijziging van de plaats van tewerkstelling.

_________________________________________________________________________________________________


5. SLOTBEPALINGEN Artikel 19 Hardheidsclausule 1. In die gevallen, waarin dit sociaal plan leidt tot een onbillijke situatie voor een individuele werknemer, zal de werkgever in gunstige zin van dit sociaal plan afwijken. In die gevallen waarin het sociaal plan niet voorziet, zal werkgever als goed werkgever handelen in de geest van het sociaal plan. 2. Als tussen werkgever en werknemer verschil van mening bestaat over toepassing van de hardheidsclausule, dan wordt dit verschil van inzicht ter beslissing voorgelegd aan de gezamenlijke partijen bij dit sociaal plan. 3. Het bepaalde in lid 1 laat onverlet de mogelijkheid het geschil voor te leggen aan de burgerlijke rechter. Indien het geschil wordt voorgelegd aan de rechter vervalt het bepaalde in lid 2. Artikel 20 Overige bepalingen 1. De interpretatie van dit Sociaal plan is voorbehouden aan partijen verbonden aan dit sociaal

plan. 2. De werkgever zal desgevraagd een exemplaar van het sociaal plan ter beschikking stellen

aan de werknemers. 3. Het sociaal plan beoogt een serie aanvullende maatregelen te bieden, naast de van

toepassing zijnde Cao’s. 4. Betreffende de toepassing van dit sociaal plan kunnen werkgever en werknemer advies inwinnen bij de Adviescommissie (zie bijlage 2).

_________________________________________________________________________________________________


De Werkgever: Stichting Zorg 3.0, handelend onder de naam Beweging 3.0, en statutair gevestigd te Amersfoort enerzijds, en de Werknemersorganisaties: - ABVAKABO/FNV, gevestigd te Zoetermeer - NU ’91, gevestigd te Utrecht - CNV Publieke Zaak Zorg, gevestigd te ’Eindhoven - CNV Publieke Zaak Welzijn, gevestigd te Apeldoorn - FBZ, gevestigd te Utrecht anderzijds, Namens Werknemersorganisaties: Namens Werkgever: Namens ABVAKABO/FNV: Stichting Zorg 3.0, Namens NU’ 91: Drs A.C. Arp, voorzitter Raad van Bestuur Namens CNV Publieke Zaak: Namens FBZ:

_________________________________________________________________________________________________


BIJLAGE 1. MOBILITEITSBEVORDERENDE MAATREGELEN Artikel 21 Doelgroep en toepassing In dit hoofdstuk worden de instrumenten en faciliteiten aangegeven die op basis van individueel maatwerk of voor groepen werknemers per reorganisatie aangewend kunnen worden ten behoeve van het begeleiden van de in artikel 4 omschreven boventallige werknemer van werk naar werk binnen dan wel buiten Beweging 3.0. Artikel 22 Tijdelijke andere werkzaamheden of detachering 1. Herplaatsingkandidaten kunnen belast worden met werkzaamheden van tijdelijke aard. De werkzaamheden dienen zo passend mogelijk te zijn. 2. De werknemer kan tijdelijk in een andere sector of op een andere locatie binnen de eigen stichting worden geplaatst. De werknemer behoudt gedurende deze tijdelijke plaatsing zijn status als herplaatsingskandidaat. Na een periode van drie (3) maanden vindt een evaluatie plaats. De werkgever kan de plaatsing steeds met een periode van drie (3) maanden verlengen tot een maximaal aaneengesloten duur van twaalf (12) maanden. De kosten die hiermee verband houden komen voor rekening van de werkgever. 3. Als de boventallig verklaarde werknemer een uitwisselbare of passende, tijdelijke functie vervult, behoudt hij gedurende deze periode zijn status van boventallige. 4. Werkgever en werknemer kunnen met wederzijdse instemming een detachering bij een andere werkgever overeenkomen. Deze detachering wordt vastgelegd in een detacheringsovereenkomst. De bestaande arbeidsovereenkomst blijft volledig van kracht en de kosten, die direct verband houden met de detachering, komen voor rekening van de werkgever. Artikel 23 Ondersteuning bij de begeleiding van werk-naar-werk 1. De soort/omvang en duur van de ondersteuning wordt vastgesteld na overleg met

werkgever en kan onder meer betreffen: - advisering over loopbaanmogelijkheden bij de werkgever, bij een andere werkgever en als

zelfstandig ondernemer; - inplacement- en outplacementbegeleiding; - sollicitatietraining; - advisering over training en opleiding; - advisering over een traject Eerder Verworven Competenties; - advisering over arbeidsvoorwaardelijke aspecten; - advisering over flexpensioen en pensioen; - advisering over fiscale aspecten van een afvloeiingsregeling; - coaching bij plaatsing.

De begeleiding van werk naar werk wordt verzorgd door een extern bureau dat door de werkgever wordt aangewezen.

Artikel 24 Arbeidsvoorwaarden ter bevordering van mobiliteit 1. De boventallig verklaarde werknemer ontvangt binnen redelijke grenzen en na

toestemming van de werkgever betaald verlof voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken. Op verzoek van de werkgever dient de werknemer zo nodig de uitnodiging voor het gesprek te overhandigen.

2. Reiskosten voor sollicitatiebezoeken en eventuele psychologische en medische onderzoeken worden op basis van openbaar vervoer 2e klasse door werkgever vergoed,

_________________________________________________________________________________________________


indien hierin niet door de werkgever waar de boventallig verklaarde werknemer solliciteert, wordt voorzien. 3. De werknemer die de officiële mededeling dat hij boventallig wordt al heeft ontvangen,

maar voor wie de boventalligheid pas op termijn ingaat, heeft na toestemming van werkgever recht op dezelfde aanspraken.

Artikel 25 Referenties De werkgever verstrekt desgevraagd referenties over het functioneren van de boventallig verklaarde werknemer. Op verzoek ontvangt de boventallig verklaarde werknemer een getuigschrift van werkgever. Artikel 26 Opzegtermijn De werkgever gaat akkoord met een kortere dan de voor hem geldende opzegtermijn, indien de boventallig verklaarde werknemer daarom verzoekt. In onderling overleg wordt vastgesteld wanneer het dienstverband eindigt. Artikel 27 Mobiliteitspremie vrijwillig vertrek 1. Bij vrijwillig vertrek op een nader overeen te komen datum, ontvangt de boventallige werknemer een mobiliteitspremie. De hoogte van deze mobiliteitspremie wordt als volgt berekend: - bij een aaneengesloten dienstverband van 0-5 jaar: 4 bruto maandsalarissen; - bij een aaneengesloten dienstverband van 5-10 jaar: 5 bruto maandsalarissen; - bij een aaneengesloten dienstverband van 10 jaar of meer: 6 bruto maandsalarissen. 2. De boventallig verklaarde werknemer die in deeltijd werkt, ontvangt een mobiliteitspremie naar rato van het aanstellingspercentage. 3. Bij aanvaarding van de mobiliteitspremie vrijwillig vertrek kan geen beroep worden gedaan op de overige afspraken van het sociaal plan noch op de wachtgeldregeling van de van toepassing zijnde Cao VVT of de Cao Welzijn en Maatschappelijke Dienstverlening. Artikel 28 Terugbetalingsverplichting Bij beëindiging van het dienstverband van de boventallige werknemer wordt de terugbetalingsverplichting op grond van terug te betalen studiekosten, verhuizing en het fietsenplan door de werkgever vervallen verklaard. Artikel 29 Aflossing leningen In geval bij einde dienstverband er nog lopende leningen zijn, kan de werkgever in overleg met de boventallig verklaarde werknemer een redelijke aflossingsregeling treffen.

_________________________________________________________________________________________________


Artikel 30 Loonsuppletie Indien de boventallige werknemer zelf ontslag neemt en bij een andere werkgever een lager betaalde functie aanvaardt, wordt het nieuwe salaris gedurende maximaal twaalf (12) maanden aangevuld tot het oude salaris. Dit naar rato van het oorspronkelijke dienstverband. De aanvulling bedraagt maximaal 20% van het laatstverdiende bruto uurloon. Artikel 31 Proportionele jubileumgratificatie Aan de boventallig verklaarde werknemer die zelf ontslag neemt en binnen twaalf (12) maanden na beëindiging van het dienstverband op grond van een jubileum recht zou hebben gehad op een jubileumuitkering, wordt deze uitkering bij zijn vertrek proportioneel uitbetaald. Deze uitkering wordt niet uitbetaald als de nieuwe werkgever een vergelijkbare regeling kent en de dienstjaren bij de vorige werkgever(s) daarin volledig worden meegenomen. Artikel 32 Onbetaald verlof De werkgever verleent aan de boventallig verklaarde werknemer desgewenst onbetaald verlof

- voor de overbrugging van de wettelijke proeftijd bij een nieuwe werkgever; - voor de overbrugging van de arbeidsovereenkomst bij de nieuwe werkgever voor bepaalde

tijd voor de periode van maximaal 1 jaar. Deze terugkeergarantie is niet van toepassing indien het niet verlengen of beëindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van verwijtbaar handelen van de werknemer. Artikel 33 Kinderopvang Als de werknemer als gevolg van het nieuwe formatieplaatsenplan vrijwillig ontslag neemt dan kan hij nog gedurende drie (3) maanden gebruik maken van de kinderopvang die hij via de werkgever betrekt. De vergoeding die hij daarvoor betaalt, blijft gelijk. Na deze periode wordt de werknemer geacht een alternatief te hebben gevonden. Als de nieuwe werkgever beschikt over vergelijkbare faciliteiten voor kinderopvang of bereid is de kinderopvangfaciliteit over te nemen, is deze regeling niet aan de orde. Artikel 34 Voorstellen door de werknemer of werkgever Zowel individuele werknemers als de werkgever kunnen met voorstellen komen die niet nader zijn genoemd in dit Sociaal Plan maar die wel leiden tot verbetering van het toekomstperspectief van de werknemer. Acceptatie van dergelijke voorstellen kan leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst en finale kwijting. De werknemer die van deze mogelijkheid gebruik maakt, kan verder geen beroep doen op andere maatregelen uit dit Sociaal Plan.

BIJLAGE 2. ADVIESCOMMISSIE

1. Instelling De werkgever stelt deze commissie in. Voor het bijwonen van de vergaderingen van de commissie ontvangen de leden presentiegeld en een vergoeding van de reiskosten.

2. Taak De taak van de commissie is uitsluitend het, op verzoek van werkgever dan wel individuele werknemer, adviseren over de toepassing van de in dit Sociaal Plan neergelegde bepalingen. De commissie brengt over de verrichte werkzaamheden periodiek verslag uit aan de werkgever en geanonimiseerd aan de (Centrale) Ondernemingsraad.

3. Samenstelling De commissie bestaat uit drie externe leden. Eén lid wordt benoemd door de werkgever, één lid wordt benoemd door de werknemersorganisaties. De externe, onafhankelijke voorzitter wordt benoemd door de hierboven genoemde commissieleden gezamenlijk. Het secretariaat van de commissie wordt gevoerd door de werkgever.

4. Adviesaanvraag In geval van bezwaren met betrekking tot de individuele toepassing van dit Sociaal Plan dient de werknemer zich schriftelijk te wenden tot de Adviescommissie. Als sprake is van een ingediend bezwaar van een werknemer zal de werkgever advies vragen aan de Adviescommissie.

5. Werkwijze commissie 1. De mondelinge behandeling van het bezwaar vindt plaats binnen vier (4) weken na indiening van het bezwaarschrift. 2. Tijdens de behandeling worden de betrokken werknemer en de werkgever gehoord, waarbij zij zich door een raadsman kunnen doen bijstaan. De mondelinge behandeling geschiedt niet in het openbaar, tenzij de Adviescommissie anders besluit, gehoord hebbende de betrokken werknemer en de werkgever. 3. De beraadslagingen van de commissie geschieden in een voltallige vergadering, welke niet openbaar is. De leden van de commissie zijn tot geheimhouding verplicht. 4. Werkgever en de betrokken werknemer zijn verplicht alle gevraagde medewerking te verlenen aan de commissie. 5. De commissie is bevoegd tot:

- het horen van de betrokken werknemer en de leidinggevende(n); - het horen van interne of externe deskundigen. De daaraan eventueel verbonden kosten worden vergoed door de werkgever indien deze daarmee van tevoren heeft ingestemd. De commissie wordt daarnaast in elk geval door de werkgever om advies gevraagd wanneer werknemer en werkgever in het kader van de uitvoering van dit Sociaal Plan het oneens zijn over de volgende voorgenomen maatregelen: - Een werknemer op non actief te stellen; - Een werknemer te ontslaan; - Een beroep op de hardheidsclausule door een werknemer niet te

honoreren.

6. De commissie doet een uitspraak over het al dan niet ontvankelijk zijn van het door de werknemer ingediende bezwaar. De uitspraak wordt zo spoedig mogelijk, doch in ieder geval binnen vier (4) weken na de beraadslagingen, met redenen omkleed, bij aangetekend schrijven aan de betrokken werknemer en werkgever meegedeeld. 7. Van het advies van de commissie kan slechts op zwaarwichtige gronden worden afgeweken. Als de werkgever dan wel de werknemer afwijkt van het advies doet hij hiervan gemotiveerd schriftelijk mededeling aan de commissie en aan de werknemer dan wel de werkgever. 8. Als werknemer zijn bezwaar al bij de burgerlijk rechter heeft aangemeld, heeft hij géén toegang tot de commissie. 9. Als tijdens de behandeling van het bezwaar door de werkgever en/of de

werknemer het bezwaar aanhangig wordt gemaakt bij de rechter, staakt de commissie de verdere behandeling.

BIJLAGE 3. STROOMSCHEMA

VERKLARING VAN DE IN HET SCHEMA GEBRUIKTE VAKKEN:

= SITUATIE / FASE

= ACTIVITEIT

= KEUZEMOGELIJKHEID

STROOMSCHEMA

Besluit tot reorganisatie-/

veranderingstraject

1 oorspronk.

functie vervalt

1 Voeren aanzeggesprek

met medewerker

3 In gesprek registreren

belangstelling en afspraken rondom

4/ 5 Is er een passend

aanbod?

ja

nee Fase 2: Individueel

mobiliteitsplan

Fase 1: Herplaatsings-

procedure

5 Is het passend aanbod zonder voorbehoud van positief advies

assessment?

2 Benoeming in functie

1 oorspronk.

functie komt ten dele terug

1 Boventallig verklaren

1 formatiereductie in oorsponk.

functie

Toepassen anciënniteitsprincipe

5 Aanbieden passende

functie

6 Vormen van oordeel van

passend aanbod door medewerker

6 Nemen van besluit

nee

ja 2 Benoemen in functie

8 Advies inwinnen bij Adviescommissie

Sociale Begeleiding 11

8 Is het aanbod

passend bevonden door

Adviescommissie?

nee

ja

4/ 5 Herplaatsingstraject start

opnieuw

2 Benoemen in functie

5 Is het passend aanbod zonder voorbehoud van positief advies assessment?

ja

nee

5 Aanbieden passende

functie onder voorbehoud

6 Assessment

6 Bespreken advies

assessment

7 Accepteren van het

aanbod?

Fase 2: Individueel

mobiliteitsplan

9 Starten met

Solliciteren (in- en extern)

9 Functie gevonden?

ja

nee

Interne functie: Benoeming in functie

Uit dienst treden Beweging 3.0 EXTERN

INTERN

Doorlopend Sociaal Plan Beweging 3 › Documenten MijnVakbond... · Beweging 3.0. 2. Dit sociaal...

Documents

Transcript of Doorlopend Sociaal Plan Beweging 3 › Documenten MijnVakbond... · Beweging 3.0. 2. Dit sociaal...