Diversiteit werkt: cases - Werk.be
12
KANSENGROEPEN Diversiteit werkt CASES in uw bedrijf Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap administratie Werkgelegenheid
Transcript of Diversiteit werkt: cases - Werk.be
K A N S E N G R O E P E N
Diversiteit werkt
VO O RWO O R D
PA G I N A 3
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
Vlaanderen staat op een aantal terreinen voor belangrijke uitdagingen. Neem nu onze arbeidsmarkt: ouder wordende werknemers stromen vaak te vroeg uit. Ook de schrijnend hoge werkloosheid bij allochtonen baart zorgen: hun aandeel in de werkloosheid steeg sinds 1995 nagenoeg onophoudelijk. En hoe moeilijk is het niet voor personen met een handicap om een duurzame plaats op de reguliere arbeidsmarkt te veroveren en te behouden, ondanks inschakelingspremies en subsidies voor de aanpassing van de arbeidspost. Doordat onderne- mingen de kwaliteiten en capaciteiten van personen uit de kansengroepen (allochtonen, per- sonen met een handicap, ouder wordende werknemers,…) vaak onderschatten, en ook omdat er nog steeds sprake is van -vaak onbedoelde- discriminatie, gaat er heel wat talent voor ondernemingen verloren. Dat is niet alleen een sociaal probleem, het is ook economisch onverstandig.
Het kan anders. Daarom hebben de Vlaamse sociale partners en de Vlaamse regering akkoor- den afgesloten om werk te maken van werk voor kansengroepen. Daarin verbinden zij zich ertoe om acties te ondernemen op alle terreinen die nodig zijn om de achterstelling en achter- stand van kansengroepen op de arbeidsmarkt op termijn ongedaan te maken: verbeteren van toeleiding en begeleiding, bijzondere aandacht voor onderwijs en opleiding, een aangepaste en kwaliteitsvolle bemiddeling, bestrijding van discriminatie en verruiming van werkerva- rings- en tewerkstellingsmogelijkheden. Het zaadje dat toen werd gezaaid is ondertussen een flinke boom geworden. Tal van ondernemingen en instellingen hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheden van deze akkoorden om op een vaak originele wijze meer en betere tewerk- stellingskansen voor kansengroepen te realiseren, en hebben daarbij ontdekt dat ze er zelf heel wat bij winnen.
We laten u even proeven van een aantal van hun ervaringen, en vertellen u iets over de subsidie- en ondersteuningsmogelijkheden waarop ondernemingen beroep kunnen doen. Positieve actie en diversiteitmanagement: het werkt. Wedden dat u na lectuur ook geïnte- resseerd bent?
Als niet-discriminerend bedrijf zet de uitzendorganisatie Randstad zich energiek in voor een beleid van sensibilisatie en sociale cohesie. Het diversiteitplan van het bedrijf past in deze filosofie en omvat een hele waaier van maatregelen: een specifieke aanpak voor de plaatsing van oudere uitzendkrachten, bre- dere rekruteringskanalen met een multicultureel karakter, vestigingen in buurten waar veel allochtonen wonen, multiculturele en anti-stereotype opleidingen voor het management, “train de trainer” opleidin- gen van het eigen personeel, stages of beroepsopleidingen voor de kandidaten, persoonlijke of sociale begeleiding, taalopleidingen, bestrijding van het latente racisme van de bedrijven, aanwerving of inzet van personen voor nieuwe multiculturele projecten. Randstad creëert ook interne en externe communicatiemiddelen over zijn multicultureel project en werkt nieuwe concepten uit. Het cofinanciert een interbedrijfs-colloquium en een interpartijen-colloqui- um voor sensibilisatie, verzamelt “beste praktijken” en wil een voorbeeld zijn voor andere bedrijven.
C A S E S T U D Y
R A N D S TA D
O M G A A N M E T V E R S C H I L
Z
Positieve actie en diversiteitmanagement werken. Een vijfhonderdtal Vlaamse bedrijven bewijst het elke dag. Sinds begin 1999 streven ze actief
naar de aanwerving van meer allochtonen, personen met een handicap, ouderen. Op die manier bewijzen ze dat ze aan morgen denken: ze berei-
den zich nu al voor op een toekomst waarin het management van verschil noodzakelijk en doorslaggevend zal zijn.
Ze doen dat niet alleen. De Vlaamse overheid helpt hen met ondersteunende jaarprogramma's en met subsidies. Sinds 1998 werken de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners in het kader van het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité (VESOC) aan een integrale, planmatige aanpak van de verbe- tering van de situatie van kansengroepen op de arbeidsmarkt. Het beleid heeft drie doelstellingen: de werkgelegenheidsmogelijkheden van kansengroepen verruimen, discriminatie wegwerken en de kwaliteit van het aanbod verbeteren. Dit alles moet ertoe leiden dat ze een evenredige en volwaardige toegang krij- gen tot de arbeidsmarkt.
Er is in de voorbije jaren al heel wat werk verzet, met onder meer de publicatie van checklists, brochures en vormingspakketten, een handleiding “Hoe omgaan met (indirect) discriminerende vacatures”, en een twee- delige brochure “Van (andere) nieuwkomer tot toffe collega” waarmee het onthaal in de onderneming kan worden verbeterd. In het kader van TRIVISI, het forum voor baanbrekend ondernemen dat mens, milieu en maatschappij centraal stelt, werden producten ontwikkeld om op een geïntegreerde wijze de evenredige arbeidsdeelname van alle kansengroepen die op de arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd zijn te helpen realiseren.
Daarnaast hebben alle Subregionale Tewerkstelllingscomités (STC) regionale actieprogramma’s opge- steld om de werkgevers voor het initiatief te sensibiliseren, maar ook om ze concreet te ondersteunen en te begeleiden. De Vlaamse overheid heeft bovendien interessante proefprojecten ontwikkeld om alloch- tone starters en ondernemers te begeleiden en om de aansluiting van nieuwkomers op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken. Een gericht subsidiebeleid zet steeds meer ondernemingen en instellingen ertoe aan om de instroom en doorstroom van personen uit de kansengroepen te bevorderen.
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
PA G I N A 5
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T E I T W E R K T .
Dit Antwerpse ziekenhuis is geïnspireerd door christelijke waarden en hecht een groot belang aan respect en openheid. Het ziekenhuis heeft veel allochtone patiënten, telt reeds een zeventigtal allochtone personeelsleden en wil dat aantal graag verhogen, zonder echter de normen te verlagen. Positieve actie en diversiteitmanagement betekenen voor Sint-Vincentius het wegwerken van (in)directe discriminatie bij de aanwerving, de selectie en het onthaal van nieuwe medewerkers, het inzetten van peters en meters om de eerste integratie te bevorderen, het organiseren van opleidingen (Leidinggeven in een interculturele context) voor de dienstverantwoordelijken en de hoofdverpleegkun- digen. Daarnaast wil het ziekenhuis culturele drempels overwinnen door de kennismaking met andere culturen en de vorming rond rituelen bij geboorte en overlijden in verschillende geloofsovertuigingen. Ten slotte biedt het allochtonen de mogelijkheid om taalstages te volgen.
C A S E S T U D Y
S I N T- V I N C E N T I U S Z I E K E N H U I S
S U B S I D I E S TOT 1 0 . 0 0 0 E U R
O
Om arbeidsorganisaties een steuntje te geven bij het voeren van een kleurrijk personeelsbeleid, heeft de Vlaamse overheid een aangepaste sub- sidieregeling uitgewerkt. Zo kunnen ondernemingen, (openbare) instellin- gen en lokale besturen onder bepaalde voorwaarden een beroep doen op
een eenmalige subsidie van maximum 10.000 EUR.
Om voor de subsidie in aanmerking te komen, moeten de kandidaten een diversiteitbeleid voeren: op een planmatige manier directe en indirect discriminerende drempels wegnemen en/of voorzieningen schep- pen die de verticale en horizontale mobiliteit van kansengroepen op de arbeidsmarkt vergroten en hun voortijdige uitstroomkansen verminderen. Het beleid moet streven naar een evenredige en volwaardige participatie van personen uit de kansengroepen in alle afdelingen en functies, zonder de relevante functie- vereisten te verlagen.
Concreet betekent dit dat ondernemingen en instellingen een diversiteitsplan voorleggen of een “beste praktijk” ontwikkelen, die vier stappen omvat: wat is het probleem dat we willen aanpakken, wat zijn de belangrijkste oorzaken ervan, welke remedies kunnen daar voor worden ingezet, en tenslotte hoe zullen de acties worden uitgevoerd en geëvalueerd. Ondernemingen moeten tevens in cofinanciering voorzien: bij een gunstige beslissing over hun dossier hebben ze recht op een tussenkomst van 2/3 in de uitgaven voor de uitvoering van het diversiteitplan, tot een maximum van 10.000 EUR. De subsidie wordt uitbe- taald op basis van de effectief gemaakte kosten en na de afronding van de acties. Bedrijven en instellin- gen die een subsidie-aanvraag indienen, engageren zich tot het verder zetten van het diversiteitsbeleid na de subsidieperiode. Modelformulieren en nadere inlichtingen zijn te verkrijgen bij het STC van de regio of bij de administratie Werkgelegenheid: [email protected].
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
PA G I N A 7
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T E I T W E R K T .
‘Enkel veel verschillende stukken vormen samen een perfect geheel…’
Met deze slogan vat Ford Genk zijn diversiteitsbeleid samen. In 1999 waren zij er als een van de eersten bij om een positieve actieplan af te sluiten voor allochtonen en het daaropvolgende jaar ontwikkelden ze een beste praktijk. Ze richten zich daarbij niet alleen op allochtonen, maar op verschillende kansengroepen. Onder diversiteit verstaat Ford alle verschillen die ons tot een uniek persoon maken: leeftijd, geslacht, religie, overtuigingen,…
Er is eveneens een grote aandacht voor de problematiek rond arbeidsgehandicapten aanwezig. De bedoeling is om alle werknemers een aangepaste job aan te bieden die medisch en sociaal verant- woord is. Concrete actiepunten hier zijn: inschakelen van een ergonoom, opzetten van risicoanalyses voor elke job, screenen van nieuwe functies en vacatures e.d. Achteraf worden de ontwikkelde metho- dieken en systemen niet alleen gebruikt voor de optimale inschakeling van arbeidsgehandicapten, maar tevens van ouder wordende werknemers, vrouwen en tijdelijk medisch beperkten.
C A S E S T U D Y
F O R D
Mannen, vrouwen, allochtonen, autochtonen, arbeidsgehandicapten, werknemers met een gerechtelijk verleden... Bij Leysen Fineer in Mechelen werken ze vlot samen aan het sorteren en bewerken van fineerhout. Het bedrijf telt momenteel een 50-tal werknemers, en is intussen gekend omwille van zijn ruime diversiteit op de werkvloer. Het bedrijf werd in het verleden dan ook genomineerd voor de ‘Bijzondere prijs management van diver- siteit’, en wordt beschouwd als een schoolvoorbeeld van hoe diversiteit kàn werken. Bert Leysen, zaak- voerder, stelt het zo: “Zo’n nominatie is voor ons uiteraard een erkenning, maar anderzijds vind ik het niet meer dan normaal dat een onderneming zijn maatschappelijke en sociale rol opneemt. Wat wij belangrijk vinden, is dat iedereen een eerlijke kans krijgt. Al te vaak worden moeilijk plaatsbare werk- zoekenden in een hoek gedrongen vanwege hun arbeidsverleden. Iemand die jarenlang werkloos is geweest, een vluchteling, of iemand die in aanraking kwam met justitie maar ook iemand met een soci- ale of fysieke handicap heeft het vaak heel moeilijk om (terug) aan de slag te geraken. Geef je deze mensen met een beetje geduld een nieuwe kans dan ontstaan er veel mogelijkheden” Het bedrijf stap- te als eerste in het StoPit-project dat de moeilijkst plaatsbare werkzoekenden via opleiding op de werk- vloer en arbeidsattitudetraining de mogelijkheid biedt werkervaring op te doen. “Met flexibiliteit en door een goede teamspirit te creëren, kom je al heel ver. En als je iedereen gelijk behandelt vermijd je conflicten. Ik geef toe, af en toe voel je je meer een lijder dan een leider, maar dat neem ik er graag bij. Want de motivatie van onze werknemers ligt zeer hoog. Het is verrassend welke dynamiek een team met verschillende nationaliteiten, mannen en vrouwen, hoog- en zeer laagge- schoolden, en een werknemer met autisme teweegbrengt. En hoeveel verborgen capaciteiten daarmee naar boven komen...”
C A S E S T U D Y
L E Y S E N F I N E E R
H E T L A N D VA N D E K M O ’ S
Z
PA G I N A 8
Een beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit is geen mono- polie van grote ondernemingen, instellingen of non-profit organisaties.
Ook de KMO’s, die nauw verweven zijn met het sociale landschap, kunnen en moeten hier een belangrijke rol spelen.
Zij beschikken misschien niet over de middelen van grootschalige organisaties, maar hebben dan weer het voordeel van een sterke flexibiliteit en een rechtstreeks contact tussen management en werkvloer. Formules als peter- of meterschap zijn zelfs voor de kleinste bedrijven doenbaar, en de projectontwikke- laars van het STC staan klaar om elke KMO te ondersteunen met informatie, vormingspakketten en concre- te begeleiding, zoals het samen opstellen van een diversiteitsplan.
De Vlaamse KMO’s, die in zoveel opzichten een voortrekkersrol spelen en de ruggengraat van onze economie vormen, kunnen ook hier de weg wijzen.
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
PA G I N A 9
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T E I T W E R K T .
Deze KMO uit Dendermonde produceert luchttechnische installaties (ontstoffing, luchtzuivering, ventilatie enz.) en apparaten voor de behandeling van stortgoederen. Het bedrijf heeft een grote behoefte aan goede lassers, plaatbewerkers en monteurs. Toen het merkte dat het er niet in slaagde de allochtone gemeenschap te bereiken, begon het met de hulp van het STC en de VDAB gericht binnen deze bevolkingsgroep te prospecteren. Deze aanpak, die ook gemotiveerd werd door een oprecht verlangen om bij te dragen tot meer toleran- tie, verdraagzaamheid en wederzijds begrip, heeft vrucht afgeworpen: Werkhuizen Schepens is er relatief snel in geslaagd om allochtone arbeiders aan te werven van hetzelfde niveau als hun Vlaamse collega’s. De firma voert trouwens niet alleen een actief aanwervingsbeleid, maar heeft ook een actie- plan uitgewerkt om de nieuwe krachten vlot in de organisatie op te nemen.
C A S E S T U D Y
W E R K H U I Z E N S C H E P E N S
De slogan van Huize Sint-Jozef luidt: “ Medewerkers in alle maten en gewichten kunnen de zorgniveaus verhogen en verlichten”. Het gaat over een grote variëteit aan statuten: personen met een handicap via CAO 26 en VIP, langdurig laaggeschoolde werklozen via WEP+ en GESCO/WEP+. Met die mensen komen subsidiekanalen mee en dat maakt het goedkoper om ze te werk te stellen. Verder is er ook een heel netwerk van vrijwilligers uitgebouwd, komen er veel stagiairs uit de scholen in de omgeving en via justitie voeren veroordeelde jongeren er hun alternatieve straf uit. Met het diversiteitsplan wil het rust- huis ook meer allochtonen laten instromen. Op die manier is een animatrice van Turkse herkomst en een verzorgende van Russische origine in dienst genomen. Luc Hermans, directeur nursing: “Wij probe- ren diversiteit geïntegreerd aan te pakken. Diversiteit wordt als thema opgenomen in de dagelijkse werking van ons rusthuis: de animatieploeg maakt via haar activiteiten een reis rond de wereld en in de keuken maakt men hapjes uit andere landen.”
Paula Bosmans: “De nieuwe medewerkers moeten we ook een goede plaats geven in onze organisatie, daar moeten we energie insteken. Wij hebben een onthaalprogramma voor nieuwe medewerkers en werken met peters en meters. Voor de doelgroepmedewerkers werken we goed samen met de traject- begeleiders van de opleidingscentra en ook met de integratieambtenaren van het Vlaams Fonds onder- houden we een zeer goed contact.”
C A S E S T U D Y
H U I Z E S I N T- J O Z E F
Daikin had behoefte aan een pool van tijdelijke werknemers waarop de firma in periodes van grote vraag een beroep kan blijven doen. 50-Plussers, al dan niet werkzoekend, bleken hiervoor de meest geschikte kandidaten te zijn. Het gaat hierbij om personen die bewust voor een tijdelijke tewerkstelling kiezen en het zijn werknemers die zich snel en gemakkelijk vrij kunnen maken. Bovendien creëert de diverse samenstelling van het personeel verschillende positieve effecten. De oudere werknemers dragen hun levenservaring en sociale vaardigheden over op de jongere werknemers. Om de 50-plussers succes- vol binnen het bedrijf te integreren wordt een opleiding op maat en stage voorzien vooraleer ze tewerk- gesteld worden. Voor de toeleiding werkt Daikin samen met VDAB, Creyf’s en T-interim. Bij de 50-plus- sers volgden 54 personen de opleiding. Deze leidde tot een tijdelijke tewerkstelling voor 47 personen.
C A S E S T U D Y
D A I K I N
E E N B O N T E V E RZ A M E L I N G
U
De initiatieven die evenredige participatie bevorderen en diversiteitmanage- ment promoten en ondersteunen zijn relatief jong, maar hebben reeds veelbe-
lovende resultaten opgeleverd.
Uit de ervaring van de werkgevers die de stap naar “management van het verschil” hebben gezet, blijkt dat deze aanpak binnen het bereik ligt van een ruime waaier van organisaties: kleine en middelgrote onderne- mingen, grote bedrijven, overheidsinstellingen, scholen, de non-profit sector.
Om één en ander te vergemakkelijken, werken de STC’s samen met de belangstellende organisaties oplos- singen op maat uit en zorgen ze voor een actieve begeleiding.
Omgaan met verschil is geen luxe maar een noodzaak. U wint erbij: de onderneming haalt "ander" talent in huis, vergroot het vermogen tot vernieuwing, leert beter inspelen op nieuwe klanten, en verbetert haar dienstverlening. Waarom zou ook u de stap niet zetten?
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
Colofon
Departement Economie, Werkgelegenheid, Binnenlandse aangelegenheden en Landbouw
Administratie Werkgelegenheid
Diversiteit werkt
VO O RWO O R D
PA G I N A 3
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
Vlaanderen staat op een aantal terreinen voor belangrijke uitdagingen. Neem nu onze arbeidsmarkt: ouder wordende werknemers stromen vaak te vroeg uit. Ook de schrijnend hoge werkloosheid bij allochtonen baart zorgen: hun aandeel in de werkloosheid steeg sinds 1995 nagenoeg onophoudelijk. En hoe moeilijk is het niet voor personen met een handicap om een duurzame plaats op de reguliere arbeidsmarkt te veroveren en te behouden, ondanks inschakelingspremies en subsidies voor de aanpassing van de arbeidspost. Doordat onderne- mingen de kwaliteiten en capaciteiten van personen uit de kansengroepen (allochtonen, per- sonen met een handicap, ouder wordende werknemers,…) vaak onderschatten, en ook omdat er nog steeds sprake is van -vaak onbedoelde- discriminatie, gaat er heel wat talent voor ondernemingen verloren. Dat is niet alleen een sociaal probleem, het is ook economisch onverstandig.
Het kan anders. Daarom hebben de Vlaamse sociale partners en de Vlaamse regering akkoor- den afgesloten om werk te maken van werk voor kansengroepen. Daarin verbinden zij zich ertoe om acties te ondernemen op alle terreinen die nodig zijn om de achterstelling en achter- stand van kansengroepen op de arbeidsmarkt op termijn ongedaan te maken: verbeteren van toeleiding en begeleiding, bijzondere aandacht voor onderwijs en opleiding, een aangepaste en kwaliteitsvolle bemiddeling, bestrijding van discriminatie en verruiming van werkerva- rings- en tewerkstellingsmogelijkheden. Het zaadje dat toen werd gezaaid is ondertussen een flinke boom geworden. Tal van ondernemingen en instellingen hebben gebruik gemaakt van de mogelijkheden van deze akkoorden om op een vaak originele wijze meer en betere tewerk- stellingskansen voor kansengroepen te realiseren, en hebben daarbij ontdekt dat ze er zelf heel wat bij winnen.
We laten u even proeven van een aantal van hun ervaringen, en vertellen u iets over de subsidie- en ondersteuningsmogelijkheden waarop ondernemingen beroep kunnen doen. Positieve actie en diversiteitmanagement: het werkt. Wedden dat u na lectuur ook geïnte- resseerd bent?
Als niet-discriminerend bedrijf zet de uitzendorganisatie Randstad zich energiek in voor een beleid van sensibilisatie en sociale cohesie. Het diversiteitplan van het bedrijf past in deze filosofie en omvat een hele waaier van maatregelen: een specifieke aanpak voor de plaatsing van oudere uitzendkrachten, bre- dere rekruteringskanalen met een multicultureel karakter, vestigingen in buurten waar veel allochtonen wonen, multiculturele en anti-stereotype opleidingen voor het management, “train de trainer” opleidin- gen van het eigen personeel, stages of beroepsopleidingen voor de kandidaten, persoonlijke of sociale begeleiding, taalopleidingen, bestrijding van het latente racisme van de bedrijven, aanwerving of inzet van personen voor nieuwe multiculturele projecten. Randstad creëert ook interne en externe communicatiemiddelen over zijn multicultureel project en werkt nieuwe concepten uit. Het cofinanciert een interbedrijfs-colloquium en een interpartijen-colloqui- um voor sensibilisatie, verzamelt “beste praktijken” en wil een voorbeeld zijn voor andere bedrijven.
C A S E S T U D Y
R A N D S TA D
O M G A A N M E T V E R S C H I L
Z
Positieve actie en diversiteitmanagement werken. Een vijfhonderdtal Vlaamse bedrijven bewijst het elke dag. Sinds begin 1999 streven ze actief
naar de aanwerving van meer allochtonen, personen met een handicap, ouderen. Op die manier bewijzen ze dat ze aan morgen denken: ze berei-
den zich nu al voor op een toekomst waarin het management van verschil noodzakelijk en doorslaggevend zal zijn.
Ze doen dat niet alleen. De Vlaamse overheid helpt hen met ondersteunende jaarprogramma's en met subsidies. Sinds 1998 werken de Vlaamse regering en de Vlaamse sociale partners in het kader van het Vlaams Economisch en Sociaal Overlegcomité (VESOC) aan een integrale, planmatige aanpak van de verbe- tering van de situatie van kansengroepen op de arbeidsmarkt. Het beleid heeft drie doelstellingen: de werkgelegenheidsmogelijkheden van kansengroepen verruimen, discriminatie wegwerken en de kwaliteit van het aanbod verbeteren. Dit alles moet ertoe leiden dat ze een evenredige en volwaardige toegang krij- gen tot de arbeidsmarkt.
Er is in de voorbije jaren al heel wat werk verzet, met onder meer de publicatie van checklists, brochures en vormingspakketten, een handleiding “Hoe omgaan met (indirect) discriminerende vacatures”, en een twee- delige brochure “Van (andere) nieuwkomer tot toffe collega” waarmee het onthaal in de onderneming kan worden verbeterd. In het kader van TRIVISI, het forum voor baanbrekend ondernemen dat mens, milieu en maatschappij centraal stelt, werden producten ontwikkeld om op een geïntegreerde wijze de evenredige arbeidsdeelname van alle kansengroepen die op de arbeidsmarkt ondervertegenwoordigd zijn te helpen realiseren.
Daarnaast hebben alle Subregionale Tewerkstelllingscomités (STC) regionale actieprogramma’s opge- steld om de werkgevers voor het initiatief te sensibiliseren, maar ook om ze concreet te ondersteunen en te begeleiden. De Vlaamse overheid heeft bovendien interessante proefprojecten ontwikkeld om alloch- tone starters en ondernemers te begeleiden en om de aansluiting van nieuwkomers op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken. Een gericht subsidiebeleid zet steeds meer ondernemingen en instellingen ertoe aan om de instroom en doorstroom van personen uit de kansengroepen te bevorderen.
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
PA G I N A 5
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T E I T W E R K T .
Dit Antwerpse ziekenhuis is geïnspireerd door christelijke waarden en hecht een groot belang aan respect en openheid. Het ziekenhuis heeft veel allochtone patiënten, telt reeds een zeventigtal allochtone personeelsleden en wil dat aantal graag verhogen, zonder echter de normen te verlagen. Positieve actie en diversiteitmanagement betekenen voor Sint-Vincentius het wegwerken van (in)directe discriminatie bij de aanwerving, de selectie en het onthaal van nieuwe medewerkers, het inzetten van peters en meters om de eerste integratie te bevorderen, het organiseren van opleidingen (Leidinggeven in een interculturele context) voor de dienstverantwoordelijken en de hoofdverpleegkun- digen. Daarnaast wil het ziekenhuis culturele drempels overwinnen door de kennismaking met andere culturen en de vorming rond rituelen bij geboorte en overlijden in verschillende geloofsovertuigingen. Ten slotte biedt het allochtonen de mogelijkheid om taalstages te volgen.
C A S E S T U D Y
S I N T- V I N C E N T I U S Z I E K E N H U I S
S U B S I D I E S TOT 1 0 . 0 0 0 E U R
O
Om arbeidsorganisaties een steuntje te geven bij het voeren van een kleurrijk personeelsbeleid, heeft de Vlaamse overheid een aangepaste sub- sidieregeling uitgewerkt. Zo kunnen ondernemingen, (openbare) instellin- gen en lokale besturen onder bepaalde voorwaarden een beroep doen op
een eenmalige subsidie van maximum 10.000 EUR.
Om voor de subsidie in aanmerking te komen, moeten de kandidaten een diversiteitbeleid voeren: op een planmatige manier directe en indirect discriminerende drempels wegnemen en/of voorzieningen schep- pen die de verticale en horizontale mobiliteit van kansengroepen op de arbeidsmarkt vergroten en hun voortijdige uitstroomkansen verminderen. Het beleid moet streven naar een evenredige en volwaardige participatie van personen uit de kansengroepen in alle afdelingen en functies, zonder de relevante functie- vereisten te verlagen.
Concreet betekent dit dat ondernemingen en instellingen een diversiteitsplan voorleggen of een “beste praktijk” ontwikkelen, die vier stappen omvat: wat is het probleem dat we willen aanpakken, wat zijn de belangrijkste oorzaken ervan, welke remedies kunnen daar voor worden ingezet, en tenslotte hoe zullen de acties worden uitgevoerd en geëvalueerd. Ondernemingen moeten tevens in cofinanciering voorzien: bij een gunstige beslissing over hun dossier hebben ze recht op een tussenkomst van 2/3 in de uitgaven voor de uitvoering van het diversiteitplan, tot een maximum van 10.000 EUR. De subsidie wordt uitbe- taald op basis van de effectief gemaakte kosten en na de afronding van de acties. Bedrijven en instellin- gen die een subsidie-aanvraag indienen, engageren zich tot het verder zetten van het diversiteitsbeleid na de subsidieperiode. Modelformulieren en nadere inlichtingen zijn te verkrijgen bij het STC van de regio of bij de administratie Werkgelegenheid: [email protected].
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
PA G I N A 7
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T E I T W E R K T .
‘Enkel veel verschillende stukken vormen samen een perfect geheel…’
Met deze slogan vat Ford Genk zijn diversiteitsbeleid samen. In 1999 waren zij er als een van de eersten bij om een positieve actieplan af te sluiten voor allochtonen en het daaropvolgende jaar ontwikkelden ze een beste praktijk. Ze richten zich daarbij niet alleen op allochtonen, maar op verschillende kansengroepen. Onder diversiteit verstaat Ford alle verschillen die ons tot een uniek persoon maken: leeftijd, geslacht, religie, overtuigingen,…
Er is eveneens een grote aandacht voor de problematiek rond arbeidsgehandicapten aanwezig. De bedoeling is om alle werknemers een aangepaste job aan te bieden die medisch en sociaal verant- woord is. Concrete actiepunten hier zijn: inschakelen van een ergonoom, opzetten van risicoanalyses voor elke job, screenen van nieuwe functies en vacatures e.d. Achteraf worden de ontwikkelde metho- dieken en systemen niet alleen gebruikt voor de optimale inschakeling van arbeidsgehandicapten, maar tevens van ouder wordende werknemers, vrouwen en tijdelijk medisch beperkten.
C A S E S T U D Y
F O R D
Mannen, vrouwen, allochtonen, autochtonen, arbeidsgehandicapten, werknemers met een gerechtelijk verleden... Bij Leysen Fineer in Mechelen werken ze vlot samen aan het sorteren en bewerken van fineerhout. Het bedrijf telt momenteel een 50-tal werknemers, en is intussen gekend omwille van zijn ruime diversiteit op de werkvloer. Het bedrijf werd in het verleden dan ook genomineerd voor de ‘Bijzondere prijs management van diver- siteit’, en wordt beschouwd als een schoolvoorbeeld van hoe diversiteit kàn werken. Bert Leysen, zaak- voerder, stelt het zo: “Zo’n nominatie is voor ons uiteraard een erkenning, maar anderzijds vind ik het niet meer dan normaal dat een onderneming zijn maatschappelijke en sociale rol opneemt. Wat wij belangrijk vinden, is dat iedereen een eerlijke kans krijgt. Al te vaak worden moeilijk plaatsbare werk- zoekenden in een hoek gedrongen vanwege hun arbeidsverleden. Iemand die jarenlang werkloos is geweest, een vluchteling, of iemand die in aanraking kwam met justitie maar ook iemand met een soci- ale of fysieke handicap heeft het vaak heel moeilijk om (terug) aan de slag te geraken. Geef je deze mensen met een beetje geduld een nieuwe kans dan ontstaan er veel mogelijkheden” Het bedrijf stap- te als eerste in het StoPit-project dat de moeilijkst plaatsbare werkzoekenden via opleiding op de werk- vloer en arbeidsattitudetraining de mogelijkheid biedt werkervaring op te doen. “Met flexibiliteit en door een goede teamspirit te creëren, kom je al heel ver. En als je iedereen gelijk behandelt vermijd je conflicten. Ik geef toe, af en toe voel je je meer een lijder dan een leider, maar dat neem ik er graag bij. Want de motivatie van onze werknemers ligt zeer hoog. Het is verrassend welke dynamiek een team met verschillende nationaliteiten, mannen en vrouwen, hoog- en zeer laagge- schoolden, en een werknemer met autisme teweegbrengt. En hoeveel verborgen capaciteiten daarmee naar boven komen...”
C A S E S T U D Y
L E Y S E N F I N E E R
H E T L A N D VA N D E K M O ’ S
Z
PA G I N A 8
Een beleid van evenredige arbeidsdeelname en diversiteit is geen mono- polie van grote ondernemingen, instellingen of non-profit organisaties.
Ook de KMO’s, die nauw verweven zijn met het sociale landschap, kunnen en moeten hier een belangrijke rol spelen.
Zij beschikken misschien niet over de middelen van grootschalige organisaties, maar hebben dan weer het voordeel van een sterke flexibiliteit en een rechtstreeks contact tussen management en werkvloer. Formules als peter- of meterschap zijn zelfs voor de kleinste bedrijven doenbaar, en de projectontwikke- laars van het STC staan klaar om elke KMO te ondersteunen met informatie, vormingspakketten en concre- te begeleiding, zoals het samen opstellen van een diversiteitsplan.
De Vlaamse KMO’s, die in zoveel opzichten een voortrekkersrol spelen en de ruggengraat van onze economie vormen, kunnen ook hier de weg wijzen.
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
PA G I N A 9
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S T I T E I T W E R K T .
Deze KMO uit Dendermonde produceert luchttechnische installaties (ontstoffing, luchtzuivering, ventilatie enz.) en apparaten voor de behandeling van stortgoederen. Het bedrijf heeft een grote behoefte aan goede lassers, plaatbewerkers en monteurs. Toen het merkte dat het er niet in slaagde de allochtone gemeenschap te bereiken, begon het met de hulp van het STC en de VDAB gericht binnen deze bevolkingsgroep te prospecteren. Deze aanpak, die ook gemotiveerd werd door een oprecht verlangen om bij te dragen tot meer toleran- tie, verdraagzaamheid en wederzijds begrip, heeft vrucht afgeworpen: Werkhuizen Schepens is er relatief snel in geslaagd om allochtone arbeiders aan te werven van hetzelfde niveau als hun Vlaamse collega’s. De firma voert trouwens niet alleen een actief aanwervingsbeleid, maar heeft ook een actie- plan uitgewerkt om de nieuwe krachten vlot in de organisatie op te nemen.
C A S E S T U D Y
W E R K H U I Z E N S C H E P E N S
De slogan van Huize Sint-Jozef luidt: “ Medewerkers in alle maten en gewichten kunnen de zorgniveaus verhogen en verlichten”. Het gaat over een grote variëteit aan statuten: personen met een handicap via CAO 26 en VIP, langdurig laaggeschoolde werklozen via WEP+ en GESCO/WEP+. Met die mensen komen subsidiekanalen mee en dat maakt het goedkoper om ze te werk te stellen. Verder is er ook een heel netwerk van vrijwilligers uitgebouwd, komen er veel stagiairs uit de scholen in de omgeving en via justitie voeren veroordeelde jongeren er hun alternatieve straf uit. Met het diversiteitsplan wil het rust- huis ook meer allochtonen laten instromen. Op die manier is een animatrice van Turkse herkomst en een verzorgende van Russische origine in dienst genomen. Luc Hermans, directeur nursing: “Wij probe- ren diversiteit geïntegreerd aan te pakken. Diversiteit wordt als thema opgenomen in de dagelijkse werking van ons rusthuis: de animatieploeg maakt via haar activiteiten een reis rond de wereld en in de keuken maakt men hapjes uit andere landen.”
Paula Bosmans: “De nieuwe medewerkers moeten we ook een goede plaats geven in onze organisatie, daar moeten we energie insteken. Wij hebben een onthaalprogramma voor nieuwe medewerkers en werken met peters en meters. Voor de doelgroepmedewerkers werken we goed samen met de traject- begeleiders van de opleidingscentra en ook met de integratieambtenaren van het Vlaams Fonds onder- houden we een zeer goed contact.”
C A S E S T U D Y
H U I Z E S I N T- J O Z E F
Daikin had behoefte aan een pool van tijdelijke werknemers waarop de firma in periodes van grote vraag een beroep kan blijven doen. 50-Plussers, al dan niet werkzoekend, bleken hiervoor de meest geschikte kandidaten te zijn. Het gaat hierbij om personen die bewust voor een tijdelijke tewerkstelling kiezen en het zijn werknemers die zich snel en gemakkelijk vrij kunnen maken. Bovendien creëert de diverse samenstelling van het personeel verschillende positieve effecten. De oudere werknemers dragen hun levenservaring en sociale vaardigheden over op de jongere werknemers. Om de 50-plussers succes- vol binnen het bedrijf te integreren wordt een opleiding op maat en stage voorzien vooraleer ze tewerk- gesteld worden. Voor de toeleiding werkt Daikin samen met VDAB, Creyf’s en T-interim. Bij de 50-plus- sers volgden 54 personen de opleiding. Deze leidde tot een tijdelijke tewerkstelling voor 47 personen.
C A S E S T U D Y
D A I K I N
E E N B O N T E V E RZ A M E L I N G
U
De initiatieven die evenredige participatie bevorderen en diversiteitmanage- ment promoten en ondersteunen zijn relatief jong, maar hebben reeds veelbe-
lovende resultaten opgeleverd.
Uit de ervaring van de werkgevers die de stap naar “management van het verschil” hebben gezet, blijkt dat deze aanpak binnen het bereik ligt van een ruime waaier van organisaties: kleine en middelgrote onderne- mingen, grote bedrijven, overheidsinstellingen, scholen, de non-profit sector.
Om één en ander te vergemakkelijken, werken de STC’s samen met de belangstellende organisaties oplos- singen op maat uit en zorgen ze voor een actieve begeleiding.
Omgaan met verschil is geen luxe maar een noodzaak. U wint erbij: de onderneming haalt "ander" talent in huis, vergroot het vermogen tot vernieuwing, leert beter inspelen op nieuwe klanten, en verbetert haar dienstverlening. Waarom zou ook u de stap niet zetten?
K A N S E N G R O E P E N I N U W B E D R I J F . D I V E R S I T E I T W E R K T .
Colofon
Departement Economie, Werkgelegenheid, Binnenlandse aangelegenheden en Landbouw
Administratie Werkgelegenheid
