Denk Mee Krant 2014: werk en pensioenen

DENK MEE KRANT JONGCD&V

DMK november 2014

WERK & PENSIOEN

2

EditoBeste lezer,

Je bent jong en je wil wat. Een leuke job, bijvoorbeeld. Maar dat is niet altijd even makkelijk. Want wat doe je als je net een kindje kreeg? Of je na lang zoeken een job vindt die niet in de lijn ligt van je studie? Wat betekenen de nieuwe pensioenregels voor jou? En wat bij een ontslag? Dit magazine leert dat je deze vragen kan ombuigen naar nieuwe kansen.

Kijk naar Koen (p.14). Hij had een mooi diploma en een goede job, maar voelde zich er niet goed in zijn vel. Mits wat hulp vond hij al snel zijn draai in iets waar hij zijn talenten beter kan inzetten.

Politiek moet gaan over welke soort samenleving we willen. Aan jongeren om daarvoor een aanzet te geven. Laat deze Denk Mee Krant alvast de discussie opwekken. Doe je dat op twitter, vergeet dan de hashtag #denkmeekrant niet. Of beter nog, ga in dialoog met andere jongeren in de werkgroep Arbeidsmarkt en Opleiding. Geniet van deze teksten en graag tot dan!

Frederik MeulewaeterHoofdredacteur DMKNationaal Bureaulid JONGCD&[email protected] 39 75 43@fredmeul

De opiniestukken in de DMK zijn ten

persoonlijke titel van de auteurs en zijn

geen standpunten van JONGCD&V.

Inhoudstafel2. Inhoudstafel en edito Frederik Meulewaeter

3. Voorwoord

4. Je carrière starten onder je scholingsniveau: springplank of valkuil? Stijn Baert

6. Kiezen voor een leven in balans Luk Vanmaercke

8. Hoe langer werken? Maarten Claeys

10. Nieuwe pensioenhervorming: perspectief voor jongeren Charlotte Flipts

12. Uitdagingen voor onderwijs en arbeidsmarkt Joris Philips

14. “Heb ik wel de juiste keuze gemaakt?” Koen Vanderborght

15. De toekomst oogt mooi, maar anders Paul Verschueren

17. Iedereen terug aan het werk? Maarten Gerard

20. Colofon

3

Een zeldzaamheid worden ze: de foto’s in de lokale krant van personeelsleden die voor hun 25, 30 of zelfs 35 jaar trouwe dienst in de bloemetjes worden gezet door de bedrijfsleider. Vroeger was dat nu eenmaal zo: je kwam van school of zwaaide af van je legerdienst en begon te werken in de fabriek of in een bedrijf of fabriek in de regio. Om er te blijven tot aan je pensioen. Toen was er nog geen sprake van loopbaanbegeleiding of CV-‐cursussen. Vroeger was er nauwelijks sprake van jobhopping of carrièrematige overstappen. Het leidde er ook toe dat we op vandaag werknemers zien, met zovele jaren trouwe dienst, die snakken naar hun brugpensioen omdat ze uitgeblust zijn, wegens gebrek aan uitdagingen.

VerbondenheidSindsdien heeft zich de markt wel even anders ontwikkeld. Er was de opkomst van interim-‐arbeid, tijdelijke contracten, deeltijds

telewerk… Het zijn allemaal

maatregelen die ervoor zorgden dat beter op de noden van de werkgever enerzijds en van de werknemer anderzijds kan worden ingespeeld. Dat ondertussen komaf werd gemaakt met brugpensioen-‐regelingen was broodnodig en ten dele terecht. Akkoord, er moeten mogelijkheden zijn voor zij die zware fysische inspanningen gepresteerd hebben, om daarvoor rechtmatig gecompenseerd te worden. Maar dat een gemiddelde bediende op z’n 57e de bedrijfspoort achter zich mag toetrekken, is onverantwoord, gelet

die onze samenleving kent. Het is evenwel niet altijd gemakkelijk om in het pensioenverhaal het rentmeestersprincipe te laten gelden, vaak omdat het eigenbelang op het nippertje het toch haalt van het algemene maatschappelijke belang. Vaak worden maatregelen ten goede op lange termijn afgedaan als (te) hard beleid op korte termijn. En toch zullen harde stappen nodig zijn: tegen 2020 hebben we in België nog slechts twee werkenden per één gepensioneerde om te voorzien in dat pensioen, in plaats van de huidige vier werkenden

per één gepensioneerde. Voor ons als jongeren wordt de toekomst van onze loopbaan onlosmakelijk verbonden met die van onze pensioenen. Het is dan ook onze opdracht vandaag om erover te waken dat zowel onze loopbanen als onze pensioenen voorbereid worden op de spreekwoordelijke stormen waarin ze sowieso terecht zullen komen. De toekomst is aan ons, maar ze voorbereiden zal niet altijd van een leien dakje lopen.

Interim-‐voorzitter JONGCD&V

0498 24 82 79

2

Voorwoord

3

De loopbaan, met vallen en opstaan

Veel schoolverlaters staan momenteel voor dezelfde keuze: nog langer zoeken naar een startersjob in de lijn (en op het niveau) van hun studies en dus langer werkloos blijven of toch maar de ambities (voorlopig?) wat laten zakken en genoegen nemen met een job onder het scholingsniveau. Een belangrijke reden om zogenaamde “overschoolde arbeid” te aanvaarden is de idee dat deze mogelijk een springplank betekent in de richting van een job op niveau. Maar is dat zo? Of is de kans net groter om op die manier voor altijd de ambities te moeten bijstellen? En hoe komt dat dan? Op basis van eigen wetenschappelijk onderzoek, in samenwerking met Gentse en Leuvense professoren economie, probeer ik een antwoord op deze vragen te formuleren.

Zowel nationale als internationale studies geven aan dat veel jonge werknemers overgeschoold zijn bij het begin van hun loopbaan. We beschouwen werknemers als overgeschoold wanneer hun onderwijsniveau het niveau overstijgt dat nodig is om hun job uit te voeren. Voor Vlaanderen toont wetenschappelijk turven aan dat tussen de 20 procent en de 40 procent van de schoolverlaters overschoold zijn in hun eerste baan. Op het eerste zicht is dat geen goede zaak. De wetenschap bewijst immers wat men met wat gezond verstand kon vermoeden: overschoolde werknemers ontvangen een lager loon en ervaren minder arbeidstevredenheid in vergelijking met werknemers met hetzelfde menselijk kapitaal die wel een job op hun niveau uitoefenen. Vanuit die optiek zou men zich

kunnen afvragen waarom jongeren jobs onder hun niveau aanvaarden. Een mogelijk antwoord op deze vraag is dat het aannemen van een job waarin zij overgeschoold zijn de snelste weg is naar het vinden van een adequate job. Deze redenering wordt in de economische literatuur geschraagd door de zogenaamde “ ca r r i è remob i l i t e i t s theo r i e ” die stelt dat overscholing een investering is in werkervaring die de promotiemogelijkheden naar jobs op een hoger niveau, binnen hetzelfde bedrijf of erbuiten, verhoogt.

Onderzoek bij 3000 Vlaamse jongerenIn een studie die deel uitmaakte van mijn doctoraal proefschrift en thans gepubliceerd is in het vaktijdschrift “Labour Economics”, hebben we de carrièremobiliteitstheorie empirisch getest. Meer concreet hebben we, op basis van uitgebreide data omtrent de schoolcarrière en arbeidsmarktintrede van 2956 Vlaamse jongeren, nagegaan of jongeren die een baan aanvaarden onder hun scholingsniveau daarmee hun overgang naar een job op hun niveau versnellen, in vergelijking met de situatie waarin ze hadden blijven zoeken naar een goede match.

Onze onderzoeksresultaten zijn eenduidig. Het aanvaarden van overschoolde tewerkstelling verlengt de duurtijd tot het instromen in een adequate job. Gemiddeld daalt de maandelijkse kans op het vinden van een adequate

job met maar liefst 96 procent na de instroom in overschoolde arbeid. De resultaten geven verder aan dat het

soort jobs varieert met het moment waarop men dat doet. Overscholing

wanneer het meteen na het aanvatten van de zoektocht naar een job wordt aanvaard. Dan verlaagt nadien de maandelijkse kans om een adequate job te vinden met 98 procent in vergelijking met de situatie waarin men blijft verder zoeken naar een eerste baan die meteen op het scholingsniveau van de schoolverlater is. Wanneer men overscholing aanvaardt na een jaar van werkloosheid, neemt de maandelijkse kans om een adequate job te vinden af met 85 procent. Aanvaardt men overscholing na twee jaar van werkloosheid, dan neemt de maandelijkse kans om een adequate job te vinden af met

neemt dus af in magnitude wanneer men later in het werkloosheidsspel instroomt in overscholing. Dit

dan 50 procent: wanneer men ook overscholing aanvaardt, zal dit de kans om in de maanden die volgen een adequate job te vinden met minstens de helft laten afnemen.

Je carrière starten onder je scholingsniveau: springplank of valkuil?

4 5

4 5

Gebrek aan talent en ambitie?Met het oog op het zo snel mogelijk realiseren van een transitie naar een adequate job blijkt het aanvaarden van overschoolde arbeid veeleer een valkuil dan een springplank. De economische literatuur biedt hiervoor enkele mogelijke verklaringen voor een vertraagde transitie naar adequate werkzaamheid geïnitieerd door het aannemen van een job waarin men overgeschoold is. Vooreerst

in menselijk kapitaal (op voorstel van de werkgever of op initiatief van de werknemer zelf) ervoor zorgen dat men vast komt te zitten in een inadequate job. Verder lijkt het sterk dat het zoeken naar een adequate job met dezelfde intensiteit zou kunnen worden verder gezet na het aannemen van een inadequate job. Ten slotte is het mogelijk dat het aanvaarden van een job waarin men overschoold is, een negatief signaal is naar toekomstige werkgevers. In hun perceptie wordt het aannemen van een job waarin men overschoold is mogelijk gelijkgeschakeld met een gebrek aan talent en ambitie.

Fictieve sollicitatiesIn vervolgonderzoek heb ik, samen met professor Dieter Verhaest, die laatste these onderzocht. Het is immers belangrijk te weten of jongeren komen vast te zitten in overschoolde arbeid door zaken die ze zelf deels in de hand hebben (zoals niet meer actief op zoek gaan naar een job op niveau) dan wel door keuzes die werkgevers maken. Om na te gaan of een periode van werkzaamheid onder het scholingsniveau een kwalijke zaak is op het cv, hebben we

naar bestaande vacatures in de Vlaamse arbeidsmarkt. Naar elke geselecteerde vacature werden

drie sollicitaties gestuurd van mannelijke kandidaten met de juiste

cv’s en motivatiebrieven verschilden

vermelde sportclub) en lay-‐out maar waren, op één aspect na, volstrekt gelijkaardig in termen van productiviteitsbeïnvloedende kenmerken. Wat wezenlijk verschilde, was hetgeen de drie kandidaten hadden gedaan gedurende het laatste jaar. Eén sollicitant kwam net van de schoolbanken. Een andere was reeds een jaar afgestudeerd en sindsdien werkloos. Een laatste sollicitant was ook reeds een jaar afgestudeerd en had sindsdien gewerkt in een job onder diens scholingsniveau, een job die geen relevante ervaring impliceerde voor de job waarvoor gesolliciteerd werd. Via het monitoren van het aantal positieve reacties vanuit de werkgeverszijde voor deze drie kandidaten, kon het

vergeleken worden met dat van arbeid onder het scholingsniveau.

Het risico van werkloosheidWat bleek uit ons onderzoek? In het algemeen vonden we dat de schoolverlater een positieve reactie (een uitnodiging voor een jobgesprek, het aanbod van een alternatieve job of een geïnteresseerde vraag om meer informatie te verstrekken) ontving in 27 procent van de sollicitaties. Voor de kandidaat met een ervaring van werkloosheid was dat slechts 22 procent. Voor de kandidaat die onder zijn niveau werkte, was dat 25 procent. Het verschil tussen het

overschoold tewerkgestelde bleek

Dit laatste veranderde wel wanneer we enkel keken naar vacatures die een permanente betrekking aanboden: voor deze banen werden schoolverlaters duidelijk boven degenen met een jaar ervaring in

een job onder hun scholingsniveau geprefereerd. Dit kan erop wijzen dat werkgevers het aantrekken van deze laatste groep als een risico aanzien, een risico dat ze liever niet willen nemen wanneer ze een verbintenis op langere termijn aangaan. Het belangrijkste dat we echter dienen te onthouden van het uitgevoerde

het signaal van werkloosheid sterker

van eerdere tewerkstelling onder het scholingsniveau.

Samengevat tonen de besproken onderzoeksresultaten dat de meeste Vlaamse jongeren die een job onder hun scholingsniveau aanvaarden door het aannemen van deze banen hun transitie naar een job op hun niveau uitstellen in vergelijking met de situatie waarin ze blijven verder zoeken naar een goede match. Dit fenomeen kan echter niet verklaard worden door te kijken naar de werkgeverszijde: werkgevers verkiezen, over het algemeen, werkkrachten die eerder tewerkgesteld waren onder hun niveau boven werkkrachten die in dezelfde periode werkloos bleven.

Dr. Stijn BaertPostdoctoraal onderzoeker aan de Universiteit Gent (Vakgroep Sociale Economie)[email protected] 49 27 52@Stijn_Baerthttp://users.UGent.be/~sbaert

Toen ik als prille twintiger op de arbeidsmarkt kwam, was het onder mijn leeftijdsgenoten bon ton om op te scheppen over het vele aantal uren dat men op kantoor had doorgebracht. Vertelde iemand dat hij alle dagen tot 19u werkte, dan repliceerde er gegarandeerd een ander dat hij nooit voor 20u het kantoor verliet, waarop een derde verzekerde nooit voor 22u thuis te zijn. Wie de meeste uren klopte (of beweerde te kloppen...), won. De "jeugd van tegenwoordig" lijkt wat dat betreft een stuk wijzer. Uit opinieonderzoek blijkt dat jongeren nog steeds ambitie hebben op de arbeidsmarkt, maar niet ten koste van alles. Ze willen genoeg tijd over houden voor gezin en vrije tijd. Kan iemand hen ongelijk geven?

Discussies over werktijden zijn niet nieuw, en leveren altijd boeiende discussies op. De voorbije decennia gingen mensen globaal minder werken: arbeidsdagen werden korter (de 8-‐urendag), werkweken eveneens (de 5-‐dagenweek) en daar bovenop kwamen meer vakantie en allerlei bijzondere verlofstelsels. Tegelijk nam de kritiek toe: moeten we niet allen harder werken, om onze welvaart te behouden? Of zullen we juist nog minder gaan werken, omdat de automatisering oprukt en niet enkel handenarbeid vervangt, maar ook steeds meer bediendentaken?

Op die laatste vragen gaan we hier niet in. Laten we eerder eens inzoomen op de individuele mens (of op het individuele gezin) en nagaan welke keuzes we zelf kunnen maken omtrent de balans tussen arbeid,

gezin en vrije tijd. Want los van de vraag of we globaal met z'n allen meer of minder moeten werken, is het ook nuttig om stil te staan bij de "golven" van onze eigen loopbaan.

Loopbaan als golvenDat is meteen al een eerste stelling: dat een loopbaan uit golven bestaat. Of zou moeten bestaan. Nu verloopt een loopbaan nog te veel als volgt: je begint onderaan de ladder, naarmate je opklimt en meer verantwoordelijkheid krijgt ga je steeds harder werken en verdien je steeds meer geld, tot je te duur wordt of op een leeftijd komt dat je de druk niet meer aan kan, of beide tegelijk. Dat is eigenlijk geen verstandige manier van carrière-‐opbouw, om de eenvoudige reden dat ons leven zo niet in elkaar zit. Het leven van de meeste mensen verloopt niet rechtlijnig, maar kent ups en downs, bochten in de ene of andere richting, versnellingen en pauzemomenten. Waarom zouden we dat alles ook niet in een loopbaan aanvaarden?

Aanbevolen: de huismanWie nog geen kinderen heeft, heeft vaak meer tijd en zin om

carrière uit te bouwen. Eens er een gezin wordt gesticht, worden de prioriteiten dikwijls (gedeeltelijk) verlegd. Daar is niets fout mee, vanuit het perspectief van de kinderen is dat zelfs een goede

zaak. Laat er ons vooral over waken dat het niet altijd de moeders zijn

zelf een paar keer mijn loopbaan op een lager pitje gezet ten bate van mijn gezin, en ik kan dat elke man aanbevelen. Jazeker, beste mannen, spits nu even de oren: het werden de mooiste jaren van mijn leven. Ik zorgde voor de kinderen. Ik hoorde als eerste hun verhalen na schooltijd (en maak je geen illusie: ze vertellen die verhalen 's avonds

van het huishouden. Wanneer mijn vrouw thuis kwam, stond het eten klaar. In de resterende tijd schreef ik wijncolumns in enkele Vlaamse kranten en gaf ik wijncursussen. Mijn leven was gevarieerd en in balans. Ik kan het elke man van harte aanbevelen.

Je kan daar ook niet echt een leeftijd op plakken. Soms is er méér gezinstijd nodig voor baby's, peuters of kleuters, maar net zo goed kan die nood pas opduiken bij pubers of studenten. Laten we vooral leren aanvaarden dat ieder mensenleven v e r r a s s i n g e n kent en zijn eigen ritme meebrengt. Weg met de recht l i j n ighe id ,

Kiezen voor een leven in balans

6 7

Kansen komen en gaanWat je ook kiest, je hoeft dat niet per se de rest van je leven te blijven doen. Uit eigen ervaring weet ik ook dat een stap terug perfect tijdelijk kan zijn. In 2006 stopte ik als directeur communicatie van onze partij, maar in 2008 werd ik gevraagd op opnieuw woordvoerder te worden. En in 2011 zette ik daar opnieuw een punt achter. Opportuniteiten komen en gaan, ga daar niet krampachtig of paniekerig mee om. Zelfs als je de draad niet meer kan oppikken waar je hem eerder liet liggen, dan duiken er ongetwijfeld andere kansen op. En als dat niet zo is, creëer er dan zelf. Ik combineer momenteel een job achter de schermen van de politiek met een eigen wijnhandel. Ik zie dat trouwens wel vaker: dat mensen na vele jaren loondienst, een eigen zaak oprichten, in hoofd-‐ of bijberoep. Ook hier geldt: denk niet in rechtlijnige patronen, maar durf zijwegen inslaan. Je loopbaan wordt er een pak boeiender door. Bovendien kan je dan telkens de wegen kiezen die op dat moment het best passen bij de noden van je gezin of je wensen daarbuiten (vrije tijd, ontplooiing, creatieve ontwikkeling...).

Lak aan rolpatronenEen cruciaal element in dit verhaal is dat je een goed partnerschap nodig hebt tussen man en vrouw (of man-‐man of vrouw-‐vrouw in holebirelaties). Ga er nooit

thuis en op de werkvloer is een zaak van vrouwen én mannen. Beiden hebben trouwens een gezamenlijk en gelijklopend belang, omdat de balans van de ene niet zonder de andere kan. Dat klinkt misschien nogal Bond Zonder Naam, maar ik daag iedereen uit: probeer het gewoon.

Durf lak hebben aan rolpatronen, in alle richtingen. Een man moet niet bang moet zijn om loopbaan en gezin in evenwicht te brengen. De momenten waarop je bewust meer tijd maakt voor je gezin zijn goud waard. En de kans om die momenten te beleven moet je nu grijpen, ze komen niet terug. En een vrouw moet zich niet laten leiden door misplaatst plichtsgevoel. Niet door de plicht om je professionele ambities weg te cijferen, maar ook niet door de plicht om op elk moment carrière te maken. En bij uitbreiding geldt dat ook voor mannen.

Bewuste keuzesHet is mijn overtuiging dat ook een werkgever er alle belang bij heeft om daar aandacht voor te hebben. Ik werk na 22 jaar nog even gemotiveerd voor de Vlaamse christendemocratie. Dat heb ik onder meer te danken

werkgevers. Een gemotiveerde werknemer gaat langer mee en levert beter werk.

Samengevat: ik pleit dus niet voor minder werken,

het (vaak) om dag na dag werk te maken van een gezonde balans tussen werk en gezin, tussen mannen en vrouwen, tussen werkgevers en werknemers. Met een leven in balans haal je méér uit je werk en uit je gezin. Warm aanbevolen.

Luk VanmaerckeMedewerker Europees Commissaris Marianne [email protected] 27 41 10@lukvanmaercke

6 7

In een van zijn laatste interviews verwonderde wijlen Jean-‐Luc Dehaene zich erover dat jongeren niet op straat kwamen tegen de huidige pensioenwetgeving. Met hem vragen veel van mijn generatiegenoten het zich soms af: ”Hebben de vorige generaties niet te veel sociale rechten gekregen, zodat er voor de jongere generaties geen pensioen meer zal zijn?” Het is een van de laatste taboes in het vaak te sterk gepolariseerde besparingsdebat. Het is immers een debat die in het gezin een tegenstelling opwekt tussen ouders en kinderen. Niet tussen de verschillende sociale klassen of deelstaatnationaliteiten.

Halfweg de jaren ’70 zien we dat de Belgen sneller op pensioen gaan. Waar een man in 1975 gemiddeld op 64,2 jaar en een vrouw gemiddeld op 63 op pensioen ging, ging in 2012 een man gemiddeld op 59,6 jaar en een vrouw op 58,7 jaar op pensioen. Als we de cijfers van de OESO-‐landen vergelijken, zien we dat de Belgische mannen enkel

vroeger op pensioen zien gaan. De Belgische vrouwen geven er het vroegst de brui aan. Het OESO-‐gemiddelde ligt voor mannen op 64,2 jaar en voor vrouwen op 63,1 jaar. Verder stellen we in België een lage tewerkstellingsgraad van 55-‐plussers vast. In 2013 stellen we vast dat 41,7 procent nog aan het werk is. In de eurozone doen enkel de Slovenen, de Grieken en

merken we een positieve trend op. Waar in 2004 er slechts 30,1 procent van de 55-‐plussers werkte, merken we een stijging van meer dan 11 procent. Maar de Belgen blijven de slechtere leerlingen van de eurozoneklas.

Wil de oudere minder werken…Als we de cijfers bekijken, lijkt het alsof de oudere werknemer in België niet houdt van werken. Daarom is er onder jongeren vaak een terechte kritiek geweest op het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag, het vroegere brugpensioen. Dat dit systeem nu is herbekeken, kunnen we enkel toejuichen.

Vanaf 1 januari 2015 wordt het stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag (SWT) vanaf 58 afgeschaft. De leeftijds-‐ en loopbaanvoorwaarden voor SWT zijn de laatste jaren geleidelijk aan opgetrokken. Maar nu volgt dus de

Het stelsel vanaf 60 jaar bestond al op basis van de NAR-‐cao nr. 17. Maar nu moeten ook de sectorale cao’s een minimale leeftijd van 60 jaar bevatten. JONGCD&V was hier reeds langer voorstander van

in verschillende congresteksten. Deze maatregel heeft een duidelijk afradend karakter om vervroegd uit de arbeidsmarkt te stappen.

Dat het stelsel word afgeschaft, heeft verschillende voordelen. Een niet onbelangrijk voordeel zijn de besparingen die deze maatregel met zich meebrengen. Een ander

weggewerkt, is de angst van werkgevers bij het aannemen van oudere werknemers. Ondanks dat werkgevers vaak hun maturiteit en arbeidsmentaliteit op de werkvloer appreciëren, vreest men voor de dag dat de oudere werknemer komt aankloppen met de vraag hem te ontslaan. Om aanspraak te maken op het SWT, moet je in de

meeste gevallen worden ontslaan. Als werkgever kun je dit natuurlijk weigeren. Maar een werknemer die na een negatief antwoord met tegenzin komt werken, is geen meerwaarde voor een bedrijf. Dus hebben vele werkgevers in de praktijk niet erg veel keuze. Dat de leeftijdsvoorwaarde nu wordt opgetrokken, is dus een stap in de goede richting.

Maar als jongeren van de J O N G C D & V -‐ w e r k g r o e p Arbeidsmarkt en Opleiding, waren we ook voorstander van de consequente toepassing ervan. Zelf was ik verbaasd dat er uitzonderingen werden toegestaan door minister Deconinck voor grote collectieve ontslagen bij multinationale bedrijven waarbij er zelfs sprake was van de leeftijd van 52 jaar. Niet dat we de ontslagen werknemers niets gunnen, maar het zorgt voor een ongelijke behandeling tussen werknemers bij multinationale bedrijven en onze eigen KMO’s.

Hoe langer werken?

8 9

Waar wel een onderscheid kan gemaakt worden, is

voor bepaalde beroepscategorieën, is een noodzaak.

van 58 jaar met 35 jaar beroepsverleden met zware medische problemen, de werknemer van 56 jaar met 33 jaar beroepsverleden waarvan 20 jaar nachtarbeid, het stelsel die betrekking heeft op werknemers van 56 jaar in de bouwsector, het stelsel van de werknemer van 56 of 57 jaar met 38 jaar beroepsverleden en het stelsel van de CAO 92 op 56 jaar met 40 jaar beroepsverleden. Toch gaat het hier eerder om een defensieve strategie van de vakbonden waarbij de verworven rechten worden verdedigd. Het faciliteren van werk zou in de toekomst centraler moeten staan dan het verdedigen van sociale rechten. De centrale vraag blijft dus hoe we de oudere werknemer kunnen blijven activeren.

… of wil hij net meer verdienen?Waar voor de ene het pensioen een welverdiende rust is, is het voor de andere een teken dat hij niet meer meetelt in de maatschappij. Gelukkig mogen gepensioneerden onder bepaalde voorwaarden hun beroepsinkomsten combineren met hun volledige pensioensuitkering. In juni 2013 besliste de regering dat voor zij die 42 jaar actief zijn en de leeftijdsgrens van 65 hebben bereikt, er geen inkomstenbeperking meer is. De 65-‐plusser die wil, kan werken, zo luidt het motto.

Maar ook zij die gepensioneerd zijn onder de 65 jaar of nog geen 42 jaar actief waren, kunnen bijverdienen. Maar hier gelden beperkingen op de inkomsten die bepaald worden door het kalenderjaar van de uitoefening van de

aard van de beroepsactiviteit heeft een invloed. Zo ligt de begrenzing van een zelfstandige lager. De leeftijd, jonger of ouder dan 65 in het geval dat men nog geen 42 jaar actief was, speelt ook een rol. Maar ook de aard van het pensioen en de eventuele kinderlast bepalen mee de begrenzing op de inkomsten.

Hoewel we dit met JONGCD&V een bijzonder positieve maatregel vinden, maak ik hier toch een kanttekening. Recent onderzoek aan de KU Leuven door prof. dr. Yves Stevens en Ward Robben toonde aan dat de controle op zwartwerk bij gepensioneerden zeker geen prioriteit is. De kwaliteit van de wet-‐ en regelgeving is voor

is er geen een stok achter de deur om de gepensioneerde zwartwerker in zijn pensioen te raken. Als jongerenpartij vragen we hier politiek meer aandacht voor. Het is niet omdat men reeds een loopbaan achter de rug heeft, dat men een vrijgeleide tot frauderen kan krijgen.

En wie kan er nog werken?“Wie wil, kan altijd werken”, luidt het vaak. Maar is dit wel zo? We zijn ervan overtuigd dat iedereen langer moet werken. Het vroegtijdig verlaten van de arbeidsmarkt moeten we afraden. Wie wil moet kunnen verder werken. Maar vaak stopt daar het mainstreamdebat. Niet iedereen die wil, kan het ook nog. En ook deze groep van mensen moet worden ondersteund en niet

Om het werken te faciliteren moeten we ons niet enkel concentreren op het tweeledig keuzeprobleem tussen geld en tijd. Naast het streven van geld of persoonlijke vrijheid, wordt er in verschillende onderzoeken ook aangegeven dat de kwaliteit van de werkomgeving de gewenste pensioensleeftijd bepaalt. Het beleid binnen een bedrijf of de bedrijfssectoren zijn dus ook bepalend voor de uitstapleeftijd. In 2012 werd er hierover de CAO nr. 104 onderhandeld. Sinds 2013 verplicht CAO nr. 104 elke onderneming uit de privésector met meer dan 20 werknemers een werkgelegenheidsplan op te stellen om het aantal werknemers van 45 jaar en ouder te behouden of te verhogen. Dat zo’n plan aandacht heeft voor de

enkel toejuichen. Vanuit onze werkgroep Arbeidsmarkt en Opleiding hadden we ook zeker aandacht voor de behoeften van de oudere werknemer. Maar we merkten dat verschillende maatregelen nog geen antwoord weten te formuleren op het feit dat hoogopgeleiden in vergelijking met laagopgeleiden vaak in de mogelijkheid zijn om langer op de arbeidsmarkt te blijven. Nu men onbeperkt op de arbeidsmarkt kan bijverdienen, zal er

Maarten ClaeysUNIZO-‐adviseur. Schreef een masterthesis met als onderwerp ‘een comparatieve studie van de pensioensystemen in de eurozone’[email protected] -‐ 0498 53 54 41 www.unizo.be

8 9

Nieuwe pensioenhervorming: perspectief voor jongeren

België anno 1920. Een eerste wet wordt goedgekeurd om elke Belg met een bescheiden inkomen een bijstandsuitkering te geven op 65 jaar. Vier jaar later roept de regering voor het eerst een verplichte verzekering in het leven tegen ouderdom en vroege dood voor bepaalde arbeiders. De gemiddelde levensverwachting bedraagt nog niet eens 70 jaar.

België in 2014 en bijna 100 jaar na de eerste stapjes van onze sociale zekerheid richting de pensioenen zoals we die vandaag kennen. Op het moment dat we dit artikel schrijven, lijkt het erop dat de Zweedse coalitie in de volgende dagen zal landen. Jongens die vandaag geboren worden kunnen vooruitblikken op bijna 78 levensjaren, voor meisjes zijn er dat maar liefst bijna 83. De pensioenleeftijd is nog steeds 65 jaar. Meer nog: we treden niet meer uit op bijna 65 jaar zoals in 1950, maar halen de 60 jaar nog niet eens.

Het pensioenstelsel staat onder druk en daarmee vertel ik u niets nieuws. We trotseren ondertussen al enkele decennia de criticasters die ons waarschuwen voor de budgettaire gevolgen van de vergrijzing. Over de periode 2013 – 2060 zullen de budgettaire kosten van de vergrijzing stijgen met 4,2 procent tot 30,6 procent van het bruto binnenlands product (bbp) en dit volgens de meest recente inschattingen van de Studiecommissie voor de Vergrijzing.

ZilverfondsDeze commissie werd overigens in het leven geroepen in 2001 samen met het befaamde Zilverfonds, dat trouwens nog altijd bestaat. Toen dacht men de stijgende kosten nog in grote mate te kunnen beheersen door

begrotingsoverschotten aan de kant te zetten voor wanneer dat nodig zou blijken, aangevuld met een aantal hervormingen op de arbeidsmarkt. Wie de moed vindt om de kranten uit die periode er op na te slaan: je zou je afvragen of de analyses wel degelijk die van een 15-‐tal jaar geleden zijn of dat ze deze ochtend in de krant zijn verschenen.

De latere begrotingen van de regering-‐Verhofstadt waren echter, aldus Karel De Gucht, slechts kunstmatig in evenwicht en dat hebben we geweten. De reserves die er zijn, kunnen bovendien niet eens gebruikt worden: de Zilverfondswet voorziet dat er vanaf 2010 slechts uitgaven kunnen gebeuren indien de schuldgraad lager is dan 60 procent, maar onder andere een bankencrisis later blijkt dat cijfer wel erg ambitieus.

Vruchten plukkenHet Generatiepact van Verhofstadt II en de pensioenhervorming Di Rupo zetten stappen om ook de verwachtingen en het gedrag van mensen te veranderen om zo de tewerkstellingsgraad omhoog te krijgen. Die is nog steeds veel te laag (61,8 procent in België in 2013 volgens cijfers van de OESO versus 64,1 procent in Frankrijk en EU-‐27; 73,3 procent in Duitsland; 74,3 procent in Nederland) en enkel deze aanpak kan een garantie bieden op een duurzaam pensioenstelsel: voldoende bijdrages aan de sociale zekerheid, economische welvaart en een meer gezonde verhouding tussen het aantal mensen dat betaalt voor de pensioenen en degene die er eentje ontvangen. Einddoel: een betrouwbaar pensioenstelsel waarvoor de jonge generatie niet enkel de bijdrages zal betalen, maar ook nog de vruchten van zal plukken.

10 11

10 11

De pensioenhervorming van de regering Di Rupo onder de bevoegdheid van minister van Pensioenen De Croo en met steun van CD&V heeft zijn diensten bewezen. Om te beginnen heeft ze de geesten doen rijpen dat iedereen langer moet werken om de tewerkstellingsgraad de hoogte in te krijgen. Vanaf 2013 tot en met 2016 werd de leeftijdsvoorwaarde voor vervroegd pensioen samen met de loopbaanvoorwaarde geleidelijk opgetrokken. De stelsels van werknemer, ambtenaar en zelfstandige begonnen langzaamaan naar elkaar toe te groeien. Het overlevingspensioen voor wie zijn echtgenoot of echtgenote verliest, werd meer activerend en de gelijkgestelde periodes – periodes waarin men niet werkt, maar die wel meetellen voor pensioen zoals werkloosheid, ziekte, tijdskrediet, etc. en die maar liefst gemiddeld een derde van de loopbaan uitmaken – kregen een kritische analyse en de nodige aanpassingen. Voor sommigen onder ons leek dat misschien nog niet erg revolutionair, maar zeker voor de PS waren dit al bijzonder heikele maatregelen om te verdedigen bij hun traditionele achterban.

Zoals de zaken er nu voor staan, plant de volgende regering een nieuw rondje pensioenhervorming. Hebben we dan nog niet genoeg gerealiseerd? Waarom twee keer zo kort na elkaar hervormen? We kunnen goede redenen bedenken waarom het beter geweest was een pensioenhervorming in één enkele beweging uit te voeren. Mensen die onderhevig waren aan de impact van de vorige pensioenhervorming hebben schrik om opnieuw te horen dat ze hun loopbaan met enkele jaren mogen verlengen. Toch is het opportuun om de pensioenen opnieuw onder de loep te nemen tijdens de volgende legislatuur.

Punten scorenTen eerste beschikken we dankzij de Commissie Pensioenhervorming – onder leiding van

van Pensioenen voor de socialisten Frank

Vandenbroucke en in opdracht van de minister De Croo – over een lijvig en toch wel opzienbarend rapport dat ons een voorstel formuleert om de pensioenen te vrijwaren in de toekomst. Dat het om een puntensysteem gaat, daar was heel wat om te doen. Het rekenen in punten is nochtans niets meer dan de methode die we op termijn zullen gebruiken. De punten an sich faciliteren enkel de voorgestelde aanpassingen in de pensioenen. Ze maken het makkelijker voor mensen om hun eigen pensioenopbouw te volgen en ook bijvoorbeeld het splitsen van pensioenrechten in geval van echtscheiding wordt een simpeler te klaren klus.

Voor de techniciteit van een puntensysteem op – juist ja – punt staat, moeten we echter al stappen voorwaarts zetten om abrupte verhogingen van pensioenleeftijd of loopbaanvoorwaarde tegen dan te vermijden (of erger: de pensioenbedragen drastisch te verlagen) en meteen ook de kosten op korte en middellange termijn te dragen. Als jongerenafdeling moedigen wij CD&V aan om voluit te gaan voor deze pensioenhervorming. Wij hebben er het volste vertrouwen in dat onze partij haar credo van rentmeesterschap ook toepast op de duurzaamheid van de pensioenen.

Dat betekent geen blinde besparing met een sociaal bloedbad tot gevolg. CD&V moet en zal tegelijk waken over de dialoog met de sociale partners, het behoud van een gezonde combinatie van werk en gezin en overgangstermijnen die redelijk zijn in vergelijking met het verwachtingspatroon van mensen. Hervormen in functie van de duurzaamheid van de pensioenstelsels en dit op een sociaal verantwoorde manier, dat is het mandaat dat CD&V van haar leden kreeg op het Innesto-‐congres. We kunnen nu al vooruitblikken op goede wijnjaren ook wanneer het de beurt is aan de jonge generatie van nu.

Charlotte FliptsMedewerker Kamerfractie werk en pensioen voor CD&V

0486 33 66 [email protected]

Het is reeds 25 jaar geleden dat Stef Bos in het vrij donkere en pessimistisch nummer ‘is dit nu later’ het veelgehoorde zinnetje zong: “jullie kunnen alles worden, als je maar je huiswerk kent maar je moet geduldig wachten tot je later groter bent”. Voor vele jongeren die vandaag de – Europese -‐ arbeidsmarkt betreden, geldt dit adagium -‐ net als toen -‐ niet meer. De economie stagneert, waardoor de creatie van jobs uitblijft. Wat vier jaar geleden aanvankelijk alleen een

tot een economische crisis met recessie en algemeen hoge werkloosheidscijfers. Dit gecombineerd met de harde realiteit van de arbeidsmarkt waar de vraag verre van compatibel is met het aanbod, zorgt voor een vervaarlijke cocktail waar jongeren jammer

eerst in lange tijd is het beeld van deze populatie ogenschijnlijk ook vertroebeld want niet alleen

ook voor de beter opgeleide -‐ soms foutgeschoolde -‐ jongere verloopt de zoektocht naar werk niet altijd rooskleurig. EUROFOUND schat de kost van de jeugdwerkloosheid binnen Europa jaarlijks op zo’n 150 miljard euro (minimaal sinds 2011). Vooral de transitie onderwijs-‐arbeidsmarkt is een heikel punt.

pluspunt is in de zoektocht naar een job, mogen we best kritisch zijn voor het Vlaams onderwijslandschap. Daar waar de wereld een dorp is geworden, is een school vaak nog een wereld op zich, vol van eigen gebruiken, gewoontes die dringend nood hebben aan een realitycheck. In deze bijdrage lijsten we alvast drie noodzakelijke verbindingsbruggen op tussen onderwijs en arbeidsmarkt.

uitstroom/InstroomDe cijfers liegen er niet om:

Met elk afgewerkt jaar onderwijs zal de waarschijnlijkheid op arbeidsmarktparticipatie en de waarschijnlijkheid op tewerkstelling telkens met 19 procent toenemen (PIAAC 2012).

van de Vlaamse werknemer met 5 procent doen stijgen (PIAAC 2012).

VDAB-‐schoolverlaterstudies bevestigen telkens dat het studieniveau een kritische succesfactor is. Een aandachtspunt is de zwakke positie van de laaggeschoolde jongeren: Van de 15-‐ tot 24 jarige (uitgezonderd studenten) is slechts 55 procent aan het werk tegenover 84,7 procent van de hooggeschoolden in die categorie.

moet dan ook een prioriteit zijn. Dit wordt concreet gemaakt in de EU2020 strategie waar men stelt dat het percentage voortijdige schoolverlaters minder dan 10 procent hoort te bedragen, en minstens 40 procent van de jongere generatie een hogeronderwijsdiploma moet hebben. Vlaanderen stelt deze doelstelling vorige legislatuur zelfs nog scherper door het engagement aan te gaan dat in 2020 het aantal kortgeschoolden met de helft verminderd zal zijn (rond de 5 procent). Momenteel schommelt Vlaanderen volgens cijfers van Eurostat (2013) op 7,5 procent, België op 11 procent, Brussel op 17,7 procent en Wallonië op 14,7 procent. Om deze doelstelling daadwerkelijk te halen, is er het actieplan Vroegtijdig Schoolverlaten uit 2013 waar verscheidene overheidsactoren en sectoren aan meer participeren. Dit actieplan was vorige legislatuur budgetneutraal. Als JONGCD&V horen we er mee over te waken dat

om deze doelstelling te realiseren. Als politieke jongerenorganisatie zijn we dit gewoon verplicht aan onze achterban, maar tevens aan de generaties die na ons volgen.

Eén van de vele redenen rond vroegtijdig schoolverlaten is simpelweg frustratie gecreëerd door het immer bekende watervalsysteem dat gekoppeld is aan het imago en emotionele beleving van studierichtingen. Zo kampt het technisch-‐ en beroepsonderwijs in Vlaanderen met een “slecht” imago. Ouders en CLB’s stimuleren jongeren om zeker “eerst te proberen” in het ASO, want dat is de perceptie van de beste garantie op een goede job. Dit terwijl het technisch en beroepsonderwijs geen nood heeft aan “dommeriken” maar aan sterke gemotiveerde talenten. Het simpelweg niet je talenten kunnen ontplooien, geeft een zeker frustratie die nefast kan zijn voor je schoolloopbaan en tevens je loopbaan.

12 13

Uitdagingen voor de transitie Onderwijs-‐Arbeidsmarkt

2. Werk maken van een duaal systeem Leren & WerkenAls je kijkt naar de jeugdwerkloosheid in de ons omringende landen zal je zien dat elke regio in Nederland en Duitsland het stukken beter doet dan Vlaanderen. Eén van de redenen die door Europa hiervoor wordt aangegeven is een stevig uitgebouwd systeem van schools leren in combinatie met het opdoen van de nodige praktijkervaring.

“Tell me and I forget, teach me and I may remember, involve me and I learn.” Benjamin Franklin

Ook Vlaanderen heeft nood aan een sterk beleid rond ‘leren via werken’, een beleid dat optimale kansen biedt aan jongeren die een doegerichte leerstijl hebben en/of vooral tot leren gemotiveerd worden door het uitzicht op een job, maar ook aan werkzoekenden die al doende competenties en/of

een knelpuntberoep, werkgevers die werknemers willen ontwikkelen/heroriënteren in functie van de noden en de evoluties in het bedrijf en in de sector en burgers

competentieverwerving en loopbaanontwikkeling willen doen.

Het Vlaamse regeerakkoord (p.37-‐38) is hoopvol en stelt dat er enerzijds een stelsel van leren en werken moet worden uitgebouwd dat beleidsmatig en maatschappelijk als gelijkwaardig wordt beschouwd met alle andere vormen van secundair onderwijs en dat perspectief biedt voor jongeren én ondernemers, en dat anderzijds binnen het activeringsbeleid inzet op formules van

werkplekleren voor ongekwal i f iceerde

schoolverlaters en op

praktijkgerichte stages. De basis van een dergelijk stelsel is weliswaar vertrouwen, een open blik vanuit onderwijs en een uitgestoken hand vanuit de arbeidsmarkt. Het moet gezegd worden dat dit laatste ook geen evidentie is in een Vlaams ondernemerslandschap dat hoofdzakelijk bestaat uit kleine KMO’s die niet altijd tijd & ruimte hebben om te investeren in de opleiding van schoolgaande jeugd (nl. begeleiding op de werkvloer, productieverlies e.d.). Het vormen van dit partnerschap vormt een nog grotere uitdaging die vaak niet in een akkoord kan geschetst worden. Het Masterplan voor de hervorming secundair onderwijs haalde dit al aan in 2013: ‘Scholen zoeken weinig contact en wisselen weinig kennis en

en de lokale gemeenschap. Hun

vaak louter functioneel en soms

gerichtheid als een bedreiging voor hun eigenheid. De samenwerking met RTC’s en competentiecentra en initiatieven zoals stages voor leraren en ondernemerschapsonderwijs komen slechts langzaam op gang.” Kan deze uitdaging de komende 5 jaar aangepakt worden en zullen hier budgetten voor zijn? Ik hoop alvast voor wel.

3. Vormen van levensloopbaan-‐competentiesWat bedoel ik hier in hemelsnaam mee? Wel, het wordt mooi uitgelegd in het VESOC-‐Loopbaanakkoord

wordt enkel de schoolloopbaan als 'voortraject' beschouwd voor een opstap naar werk. Een schoolloopbaan stopt momenteel vaak te abrupt en wordt dan gevolgd door een werkloopbaan. Om dit te voorkomen wordt er binnen het debat beter gesproken over een levensloopbaan met een vlotte overgang tussen de leerloopbaan en een werkloopbaan.” ‘Daarom is het

dan ook belangrijk dat jongeren in staat zijn om hun eigen keuzeproces in handen te nemen tijdens deze levensloopbaan door continu te werken aan horizonverruiming

zelfconceptverheldering (brede kijk op zichzelf en de wereld krijgen) en het gebruik van keuzestrategieën’

die leuke oriëntatienota ‘mensen doen schitteren: hervorming secundair onderwijs’ uit 2010.

Het vormen van levensloopbaan-‐competenties is misschien wel één van de belangrijkste verbindingsbruggen in de transitie onderwijs-‐arbeidsmarkt. Denk eens terug aan jouw schoolloopbaan? Heb jij voldoende informatie gekregen over de arbeidsmarkt of over de mogelijk gevolgen van een beslissing die je nam tijdens je schoolloopbaan? Wist jij wat te doen na afstuderen? Een grote uitdaging binnen onderwijs is dan ook om elke jongere en hun ouders vanaf die belangrijke beslissing secundair onderwijs te informeren en te coachen over de (school)loopbaankeuzes die er zijn en wat die juist voor de jongere inhoudt. Dit betekent dat er tevens een actueel en realistisch beeld moet geschept worden van sectoren en arbeidsomstandigheden en dat dit een verplicht onderdeel zou moeten zijn in de curricula. Net zoals Harry Potter in Deel V: orde van de Feniks individuele loopbaanbegeleiding op maat kreeg, verdient elke jongere dat er hiervoor tijd en ruimte in de schoolloopbaan voor wordt vrijgemaakt. De cruciale vraag wie dit juist gaat doen, laat ik hier in het midden. Als het van J.K Rowling

voor de titularis, maar Vlaanderen is dan ook Hogwarts niet …

Joris PhilipsStrategisch account manager Jeugd bij [email protected] 94 58 13@Jorisphilips www.vdab.be

12 13

14 15

We schrijven 1 oktober 2013, ik kom terug van een geweldige reis en vooral één beslissing: “Ik wil iets anders gaan doen met mijn professionele carrière!”.Een simpele beslissing, maar toch geen makkelijke tocht, met als belangrijkste vraag: “Wat dan wel?”

Ik ben in mijn zoektocht veel jongeren tegengekomen die met deze vraag zitten. Een eerste baan, leuke collega’s, topbedrijf, mooi in de richting waar ze in het hoger onderwijs voor gekozen hebben. En toch lijkt het bij een hoop van hen ergens te wringen… Ik was er één van.

Maar laat me dat even kaderen. Mijn eerste werkervaring was ook voor een grote multinational in de voedingsindustrie, met buitenlandse tewerkstelling, dicht aansluitend bij mijn opleiding als Bio-‐Ingenieur met boeiende product-‐ en machine-‐technische uitdagingen. De jack-‐pot voor zowat elke jonge starter. Maar klopte dit ook wel?

Dat was inderdaad wat ik me al die tijd had voorgehouden, en dat was

ook het moeilijkste om in vraag te

“Heb ik wel de juiste keuze gemaakt?” Ik voelde dat er iets was dat me weerhield om mezelf ten volle te ontplooien en mijn sterkste punten volledig boven te halen…

daaruit voorvloeiende stappen naar verandering.

Eerst en vooral vond ik het moeilijk om mezelf toe te geven dat, wat ik dacht goed te doen, toch niet mijn ding was. Daarnaast voelde het ook als falen aan. Bovendien lijkt het alsof iedereen om je heen wel de goede keuzes maakt en tevreden is met zijn werk. Maar schijn bedriegt. Al snel merk je dat er wel meer mensen op zoek zijn naar hun juiste draai in de arbeidsmarkt, na een eerste ervaring ontdekken dat hun eerste keuze toch niet de juiste is. Een hele opluchting dus: ik was dus niet alleen in mijn zoektocht .

Waar ben ik dan wel goed in? En welke job sluit aan bij deze vaardigheden? Deze vraag bracht mij langs twee stations. Enerzijds ging ik bij vrienden te rade, wat waren volgens hen mijn kwaliteiten?? Waar was ik goed in? Waar zouden ze me mee vergelijken? Ik wil jullie enkele leuke anecdotes niet onthouden: een stethoscoop (energieneutraal, maar essentieel om te luisteren), een touringcar (je stapt op, maar krijgt en ziet veel meer dan je

initieel verwacht), een lamp met een slecht functionerende dimfunctie (sfeer, maar met een continu enthousiasme).

Anderzijds ben ik ook bij de VDAB te rade gegaan. Bij de VDAB organiseren ze voor werkzoekenden allerhande trainingen, waaronder ook oriëntatiecursussen voor mensen die een andere weg willen inslaan in hun carrière. Hier heb ik professionele begeleiding gevonden om mezelf professioneel te herontdekken.

Ondertussen zijn we een jaar verder, en heb ik voor het eerst sinds lang het gevoel dat ik eindelijk op mijn plaats zit. Ik heb gekozen voor een technische salesfunctie binnen de voedingsindustrie, omdat dit mijn eerste professionele ervaringen combineert met mijn verlangen en drive om mensen te ontmoeten, naar hen te luisteren en hen verder te helpen.

Het is dan ook een boeiend jaar geweest, waarin ik veel over mezelf heb kunnen leren, en waar ik, met vallen en opstaan en tot mijn eigen scha en schande, maar vooral gesteund door mijn omgeving, een goed einde heb aan kunnen breien.

Koen [email protected] 85 03 92@KVandebo

“Heb ik de juiste keuze gemaakt?”

14 15

in 2008 had zware gevolgen. Ook de arbeidsmarkt kreeg rake klappen en jongeren werden als eerste

LIFO-‐principe (Last In First Out) zorgde ervoor dat werknemers met de kleinste anciënniteit, en dus de kortste opzegperiode, werden ontslagen. Terzelfdertijd zorgden de anti-‐crisismaatregelen van de regering ervoor dat via uitbreiding van de stelsels van economische werkloosheid bedrijven werknemers in dienst hielden. Hierdoor ontstond aan de instroomzijde op de arbeidsmarkt een bijkomende druk, omdat het aantal kansen voor nieuwe intreders, waaronder jongeren, schaarser werden.

op jongerenwerkgelegenheid en jongerenwerkloosheid geaccentueerd. Maar we zien ook nu weer dat jongeren als eerste opnieuw opveren bij een verbetering van de conjunctuur. Ik maak daarover niet zoveel zorgen. Ik wil in deze bijdrage dan ook benadrukken dat we ons niet

deze crisis, maar vooral jongeren er op wijzen dat ze zich bewust moeten zijn van de trends en transities die onze arbeidsmarkt vandaag ondergaat en zich hierop moeten voorbereiden. Het is mijn overtuiging dat meer dan ooit de toekomst maakbaar is. Het veronderstelt wel een andere kijk en ingesteldheid ten aanzien van onze loopbaan. Maar eerst wil ik even ingaan op twee indicatoren waar de voorbije jaren veel over te doen is geweest.

1 op 4 jongeren werkloos? Ja, maar.

De jeugdwerkloosheidsgraad is het percentage van werkloze jongeren in de leeftijdsgroep van 15 tot 24 jaar, vergeleken met de totale actieve of beroepsbevolking (zowel werkend als werkloos) in die leeftijdsgroep. Doordat echter een groot deel van deze leeftijdscategorie niet beschikbaar is voor de arbeidsmarkt en dus niet tot de actieve bevolking behoort (vermits veel jongeren voltijds studeren en geen werk zoeken), geven de jeugdwerkloosheidscijfers een vertekend beeld en zijn ze doorgaans hoger dan de globale werkloosheidscijfers of die van andere leeftijdsgroepen. In het vierde kwartaal van 2013 bijvoorbeeld bedroeg de jeugd-‐werkloosheidsgraad 23,9 procent in België vs 23,1 procent in de EU-‐28. Om deze vertekening te counteren

wordt dan ook beter de jeugd-‐werkloosheidsratio gebruikt: het percentage van de werkloze jongeren ten opzichte van de totale bevolking van die leeftijdsgroep (dus niet enkel de actieven, maar ook de inactieven zoals

procent in België, versus 9,8 procent in de EU 28.

Meer tijdelijke contracten?

Werken jongeren vandaag meer dan in het verleden met tijdelijke contracten? Het aandeel tijdelijke contracten over alle leeftijdgroepen heen schommelt de voorbije 10 jaar op circa 8 procent en de trend is zelfs licht dalend. Ook het aandeel tijdelijke contracten bij jongeren blijft vrijwel constant tussen de 30 en 35 procent. Jongeren die de arbeidsmarkt betreden, doen dit vaker via tijdelijke contracten omdat werkgevers willen toetsen en testen welk vlees ze in de kuip hebben. Terzelfdertijd bieden tijdelijke contracten voor jongeren de mogelijkheid om

andere en betere opportuniteiten.Er is absoluut geen reden tot doemdenkerij. De boodschap voor jongeren is duidelijk: the future looks

rekening houden?

NEET-‐jongeren

Vooreerst is het belangrijk te weten dat onze arbeidsmarkt de komende jaren een grondige transitie zal ondergaan. De beroepsbevolking vergrijst. In 2012 was een kwart van het aantal werknemers ouder dan 50. In 2001, amper 10 jaar geleden was dit nog maar 17 procent. Terzelfdertijd zien we een multicultureler personeelsbestand en de intrede van steeds meer hoogopgeleide vrouwen. Hoewel het aandeel hoooggeschoolden stelselmatig toeneemt (31 procent in 2012 t.o.v. 25 procent in 2002) blijft het aandeel laaggeschoolden nog steeds hoog (31 procent). Een grote bekommernis hier is het aantal NEET-‐jongeren (Not in Employment, Education or Training). In België gaat het over nagenoeg 10 procent van de schoolverlaters. Dit is onaanvaardbaar in een land waar zoveel middelen gaan naar onderwijs. De verwachting is dat in de kenniseconomie waar we naar toe evolueren de jobkansen van deze kwetsbare groep nog zullen afnemen.

Over kansen & competenties De toekomst

oogt mooi, maar anders

Jobs komen en gaan

Voor jongeren moet de conclusie

arbeidsmarkt mogelijkheden biedt. De verouderende beroepsbevolking zal jobkansen creëren doordat een grote vervangingsmarkt ontstaat. Terzelfdertijd zien we dat de werkgelegenheid haast continu aangroeit. In 2013 waren er circa 3,8 miljoen loontrekkenden, in 1995 waren er dat 3,2 miljoen. Maar de job van morgen zal niet dezelfde zijn als de job vandaag. Of nog sterker: heel veel jobs van vandaag zullen gewoon verdwijnen, nieuwe jobs, waarvan we vandaag het bestaan niet vermoeden, zullen ontstaan. Wat zal bijvoorbeeld

uitgebreid geteste driverless car

koerierbedrijven…? Er is bovendien een trend naar een gemiddeld

binnen het jobaanbod. De job van kelner of magazijnier vraagt vandaag bepaalde ICT-‐vaardigheden, vroeger niet. In de dienstensector, de belangrijkste werkgelegenheidsmotor in de economie, zal de vraag naar laag kennisintensieve jobs en de vraag naar hoog kennisintensieve jobs toenemen. De jobs van tuinier of van huishoudhulp zullen blijven bestaan. Je kan deze jobs niet uitvoeren naar het buitenland en technologische innovaties zullen wellicht weinig toevoegen. Algemeen zal de vraag naar matig kennisintensieve jobs, zowel in de dienstensector als de industrie afnemen. We zien vandaag dat door automatisering heel wat kantoorjobs zijn verdwenen, dat door technologische vernieuwing de productiviteit toeneemt met als gevolg dat steeds meer output kan worden gerealiseerd met steeds minder handen. Een goeie oefening voor jongeren om deze evolutie te vatten is aan de eigen ouders te vragen op welke wijze hun job is veranderd doorheen de jaren.

Competenties cruciaal

Wat is het antwoord voor de komende generaties op de arbeidsmarkt? Meer dan ooit zal het verschil worden gemaakt met competenties. De arbeidsmarkt zal steeds meer dualiseren op het al dan niet blijvend beschikken over de gevraagde competenties. Competenties zullen bepalen of je ‘in’ of ‘out’ bent, hoe sterk je staat op de arbeidsmarkt. Het gaat hierbij niet alleen om harde beroepstechnische skills maar ook over soft skills. Het Institute for the Future heeft opgelijst welke competenties cruciaal zullen worden voor alle werknemers in kennisintensieve jobs. Waarover gaat het? Betekenis geven, sociale intelligentie, situationeel aanpassingsvermogen, cross-‐culturele competenties, rekenkundig denken, nieuwe media geletterdheid, transdisciplinariteit,… Naast deze softe competenties zullen

uiteraard belangrijk blijven, maar steeds sneller veranderen onder druk van technologische innovaties. Bepaalde competenties zullen overbodig worden en andere zullen plots belangrijk worden. Hierdoor zal aanpassingsvermogen een kerncompetentie moeten worden van iedereen, evenals de bereidheid om levenslang te leren.Het up to date houden van competenties zal niet vrijblijvend zijn, maar een noodzaak om een nieuwe zekerheid te verwerven doorheen de loopbaan. Diploma’s zullen allerminst een garantie bieden op een toekomst zonder loopbaanzorgen. Enkel de ontwikkeling van competenties is de garantie om bij te blijven en een boeiende loopbaan uit te bouwen. We zullen meer bewustzijn én ondernemerschap moeten ontwikkelen rond onze eigen loopbaan. Dat begint eigenlijk al bij de studiekeuze. Zijn jongeren zich bewust van hun talenten bij de keuze

van de studies? Zijn jongeren zich bewust van de arbeidsmarktkansen van sommige opleidingen. Het jaarlijks schoolverlatersonderzoek van de VDAB is in dat opzicht boeiende ondersteunende informatie.

Werk aan de winkel…

In het recente rapport van Elchardus en Te Braak over de toekomstverwachtingen geeft 80 procent van de jongvolwassenen aan dat de werkzekerheid in de toekomst gaat afnemen. Werkzekerheid wordt beschouwd als een belangrijk aspect van de kwaliteit van het leven. Opvallend in het onderzoek is dat werkzekerheid sterk wordt geassocieerd met lineaire, vaste loopbanen. Het is uiteraard niet verkeerd om werkzekerheid hiermee te associëren, maar in de arbeidsmarkt van morgen zal zekerheid minder ontleend worden aan contractzekerheid bij één werkgever maar wel aan het vermogen van individuen om middels up-‐to-‐date competenties vlot vrijwillig of onvrijwillig transities te kunnen maken. In die zin kan dan ook worden gesteld dat de arbeidsmarkt van morgen meer uitdagend zal zijn en dat de eigen bijdrage tot persoonlijk arbeidsmarktcomfort een stuk groter zal zijn. Het zal het verschil uitmaken tussen actief een loopbaan uitbouwen of een loopbaan ondergaan.

Jongeren bewust maken van de arbeidsmarkt van morgen zou meer moeten deel uitmaken van de opleiding die men krijgt. Het is een belangrijk en nog te vaak ontbrekend element in de werkelijke aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt.

16 17

Paul VerschuerenDirecteur Vlaanderen bij FEDERGON. Director research

[email protected]/203 38 [email protected]

16 17

Meer dan 240.000 werkzoekenden zijn er in Vlaanderen sinds september 2014, goed voor een werkloosheidgraad van 8,1 procent. Dat zijn er een pak meer dan juni 2008. Vlak voor de crisis uitbrak, bereikte de werkloosheid het laagste punt in de voorbije 10 jaar met 158.000 werkzoekenden en een werkloosheidgraad van 5,5 procent. Het terugdringen van deze werkloosheid wordt dan ook een grote uitdaging in de huidige context van matige economische groei.

We kunnen het fenomeen werkloosheid bestuderen vanuit een individuele, persoonlijke blik, of vanuit een economisch, eerder utilitaire blik. Vanuit beide benaderingen blijft het echter een probleem. Elke werkzoekende, jong of oud, die telkens een negatief antwoord krijgt of een sollicitatie of gewoon geen antwoord, ziet het zelfvertrouwen weer wat dieper dalen. En zolang geen job wordt gevonden, wacht

Maar ook vanuit een economisch standpunt vormt een hoge werkloosheid een probleem. Het betekent dat het beschikbare potentieel in onze samenleving niet optimaal wordt benut en we dus welvaart laten verloren gaan. Op lange termijn betekent werkloosheid echter ook een permanent verlies aan competenties en werkkrachten, wat de toekomstige groei nog verder fnuikt.

Recepten gekend en getest

We moeten er dus alles aan doen mensen terug aan het werk te krijgen, zowel voor het individueel als het algemeen belang. Wondermiddelen bestaan helaas niet, maar de

beschikbare recepten zijn gekend en getest. Beleidsmatig kan er worden ingezet op twee benaderingen, het activeren van het aanbod van werkzoekenden en het verhogen van de vraag naar arbeid. In de praktijk worden telkens echter beide benaderingen steeds gebruikt. Zo zal de VDAB werkzoekenden activeren door hen te begeleiden en op te leiden. En door loonkostsubsidies toe te kennen aan bepaalde groepen werkzoekenden wordt de vraag naar arbeid gestimuleerd, door werkzoekenden goedkoper en dus aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

De klemtoon tussen beide benaderingen kan echter verschillen. Tijdens een laagconjunctuur met beperkte economische groei zoals we nu kennen in de eurozone, is het duidelijk dat het hoge werkloosheidsniveau in de eerste plaats een probleem is aan de vraagzijde van de arbeidsmarkt: er is te weinig economische activiteit om voldoende mensen aan het werk te kunnen zetten. Activering is in dit geval minder succesvol door het gebrek aan vacatures. Het bijwerken en op peil houden van competenties zijn dan de nuttigste activeringsmaatregelen. Maar in de eerste plaats moet de vraag naar arbeid dus worden aangewakkerd. De overheid kan proberen rechtstreeks de vraag te ondersteunen door haar investeringen te

de overheid ook de vraag naar arbeid verhogen door de arbeidskost naar beneden te halen. Het gaat echter steeds om een second best oplossing omdat aanwervingen bij bedrijven steeds beïnvloed worden door de algemene economische conjunctuur.

Iedereen terug aan het

werk?

Werkzoekende kost 33.500 euro per jaar

Activeringsbeleid en loonkost-‐subsidies kosten uiteraard geld.

inspanning van de kant van de overheid. Inzetten op het verhogen van werkgelegenheid is echter één van de beste investeringen die de overheid kan maken. Elke werkzoekende betekent een verlies van inkomsten voor de overheid in belastingen en sociale bijdragen en bijkomende uitgaven voor de uitkeringen. Voor 2011 werd het verlies voor de overheid per werkzoekende berekend op gemiddeld 33.443 euro in een studie voor EFSI, de Europese federatie voor diensten aan Particulieren.. Loonkost subsidies en activeringsbeleid kosten daarentegen in de meeste gevallen slechts enkele duizenden euro’s. Investeren in mensen is dus de boodschap.

34 tewerkstellings-‐maatregelen

De vraag is nu hoe de nieuwe Vlaamse en federale regeringen de werkloosheid zullen aanpakken, elk binnen hun eigen bevoegdheden. De zesde staatshervorming heeft de bevoegdheidsverdeling voor het arbeidsmarktbeleid namelijk grondig hertekend. Zo komen federale loonkortingen voor doelgroepen over naar de Gewesten, waaronder de Activa-‐ en SINE-‐kortingen voor langdurig werklozen en de RSZ-‐kortingen voor jongeren en ouderen. In totaal krijgt Vlaanderen 23 bijkomende tewerkstellingsmaatregelen, naast de 11 tewerkstellingsmaatregelen waarover ze reeds beschikt. De overdracht vertegenwoordigt een bijkomend budget van ongeveer €1,9 miljard. Daarnaast worden ook bijkomende activeringsmaatregelen overgedragen, zoals de controle op de beschikbaarheid van de werkzoekenden. De passieve

arbeidsmarktinstrumenten binnen de Sociale Zekerheid zoals de uitkeringen blijven echter federaal.De Vlaamse overheid beschikt nu dus over het volledige activeringsbeleid, behalve de uitkeringen, en over de mogelijkheid om zelf lastenverlagingen te bepalen voor doelgroepen. Ze kan inzetten op zowel positieve activering (begeleiding & opleiding) als negatieve activering (controle van de werkzoekenden). Daarnaast beschikt Vlaanderen nu over een ruime set van t ewerk s te l l i ng smaa t rege l en voor doelgroepen waaronder de overgedragen federale kortingen.

De ruime set van 34 maatregelen waarover de Vlaamse regering nu kan beschikken, vereist wel enige vereenvoudiging, gezien de maatregelen momenteel een toepassingsveld hebben van enkele tientallen personen voor de mentorenkorting tot meer dan 180.000 personen bij de loonkorting voor ouderen.

Op welke manier wil de Vlaamse overheid nu de werkzaamheid verhogen? Het regeerakkoord stelt dat de VDAB haar rol in het activeringsbeleid verder moet spelen, met de controle van werkzoekenden als nieuwe bevoegdheid. Inspelen op de vraag naar arbeid wil de Vlaamse overheid doen door loonkortingen enkel in te zetten voor drie doelgroepen: jongeren, ouderen (55+) en personen met een arbeidshandicap. Het aantal kortingen zou dus worden ingeperkt maar de bedragen voor deze groepen zouden wel stijgen.

Deadweight loss

Het beperken van de maatregelen en het gericht maken van de kortingen zullen echter pas hun doel bereiken als aan bepaalde voorwaarden wordt voldaan. Het HIVA maakte hier reeds interessante analyses over. De loonkortingen moeten er in slagen om de algemene werkzaamheid

te verhogen en de werkloosheid te verlagen, in de eerste plaats van de doelgroepen die worden bereikt. Dat betekent dat verschillende

vermeden, waaronder verdringing, substitutie en deadweight loss. Verdringing treedt op als de korting ervoor zorgt dat de ene doelgroep wordt bevoordeeld bij aanwerving ten opzichte van een andere, waardoor de werkgelegenheid netto niet stijgt. Substitutie is een

op als werkgevers hun huidige werknemers doelbewust vervangen door werkzoekenden met recht op een korting. Ook hier is er geen winst voor de samenleving. Het laatste

te verhinderen, de deadweight loss. Dit is het verlies dat optreedt als werkgevers een korting krijgen om iemand aan te werven die ze anders toch al hadden aangeworven. Cruciaal voor het vermijden van

van de korting voor een duidelijk afgebakende doelgroep waarbij de productiviteit van de werknemer kan gelinkt worden met de korting.

Op basis van deze criteria is het ongelukkig dat de Vlaamse overheid zich voorlopig enkel lijkt te focussen op leeftijdscriteria, terwijl scholing een veel nauwere link houdt met de productiviteit van werknemers. Gezien 47 procent van de Vlaamse werkzoekenden kortgeschoold is, wordt leeftijd best met korte scholing gekoppeld om zo de groep die het nodig heeft, te bereiken. Het risico is immers reëel dat veel werkgevers nu onnodig kortingen zullen ontvangen voor zeer productieve jongere en oudere werknemers die ook zonder korting probleemloos aan een job zouden raken. Verdringen en substitutie kunnen nog worden beperkt door de kortingen geleidelijk te laten

tussen een werkzoekende met recht op de korting en zonder korting te beperken.

18 19

18 19

Als rekening wordt gehouden met deze elementen kan de nieuwe

werkloosheid. Ook de federale regering kan echter een bijdrage leveren. Misschien is er reeds een regeerakkoord bij het verschijnen van dit artikel, maar de opties op tafel kunnen voorlopig nog verschillende kanten uit. Ook federaal kan worden ingezet op activering van werkzoekenden en op het stimuleren van de arbeidsvraag. Activering via de federale

beperkingen op de werkloosheiduitkeringen of terugdringen van wachtuitkeringen. Gezien de slechts economische conjunctuur zijn dit de minst interessante instrumenten. Bovendien ondermijnen ze ook

werkzoekenden waardoor ze best kunnen worden vermeden.

Lastenverlagingen

Waar de federale overheid wel nog sterk op kan inzetten is het stimuleren van de arbeidsvraag door het doorvoeren van lastenverlagingen. Ook

verlaging heeft het voordeel van de duidelijkheid en wordt daardoor door velen aangeprezen, maar deze heeft allerminst het hoogste rendement. Wie het meeste jobs wil creëren kan best inzetten op grootschalige lastenverlagingen voor de lage lonen. De vraag naar arbeid is namelijk het gevoeligste voor deze groep, waardoor er beduidend meer jobs zouden worden gecreëerd zoals al uitvoerig in onderzoek van onder andere Joep Konings is aangetoond. Bovendien worden bij een lastenverlaging op lage lonen ook indirect vaak de zwakste groepen op de arbeidsmarkt bevoordeeld die zo meer kans krijgen op tewerkstelling.

De werkloosheid aanpakken vraagt dus een gezamenlijke aanpak van de Vlaamse en federale overheid. Onze economische situatie maakt

dwingende activering van de werkzoekenden, maar vooral bij de wortel voor werkgevers door het verlagen van de arbeidskosten. En daar wijst nationaal en internationaal onderzoek ons reeds lang de weg: inzetten op loonkortingen voor doelgroepen gelinkt aan de productiviteit zoals scholing of algemene kortingen op lage lonen vormt de beste garantie om onze werkzoekenden perspectief te geven. Maarten GerardSenior Researcher in Labour market and socio-‐economic [email protected] 282 17 72

http://www.ideaconsult.be

RedactieWetstraat 89 -‐ 1040 Brusselwww.jongcdenv.be

Hoofd-‐ & eindredactieFrederik Meulewaeter

AuteursStijn Baert, Maarten Claeys, Charlotte Flipts, Maarten

Philips, Koen Vanderborght, Luk Vanmaercke en Paul Verschueren

[email protected]

Verantwoordelijke UitgeverKristof Van Gansen, Wetstraat 89 – 1040 Brussel

Vormgeving Steven [email protected] 92 71 59

Deze DMK kadert binnen de Werkgroep Arbeidsmarkt en Opleiding van JONGCD&V. Meer info over deze en andere werkgroepen lees je op

www.jongcdenv.be/nationaal/werkgroepen

Denk Mee Krant 2014: werk en pensioenen

Documents

Transcript of Denk Mee Krant 2014: werk en pensioenen