Werkgeverde

JAARGANG 9 mei 2016 NR. 15

M AGAZINE VAN DE VERENIGING SURINA AMS BEDRIJFSLEVEN

Flavor of the Caribbean

I n h o u d s o p g a v e

Reda k ti e adRes

VSB Bureau PrinS HendrikStraat 18 PoBox 111

ParamariBo Suriname tel: (597) 475286/475287

e-mail: vsbstia@sr.net www.vsbstia.org

Reda k ti e SteVen mac andrew

FotogR a Fi e VSB, liSa tromp projekta

adveRtenti es en CoRReCtie nataSja roBleS

Cov e R & opm a a k rick cHin dRuk multiformS

Voorwoord 5

Het beleidsplan 2016 – 2018 van de VSB 7

Implications for private sector sustainability 13

Sustainable Development and Economic Growth in the Caribbean 14

Trustbank introduceert Islamitisch financieren in Suriname 16

Eerste stap naar een Extractive Industries Transparency Initiative in Suriname 19

Kwaliteitscertificering in Suriname Zin of Onzin 22

Corporate Social Responsibility een investering in duurzaam ondernemen in uw organisatie 25

Duurzame ontwikkeling is “Corporate Social Responsibility” transformeren naar“Social Responsibility” 30

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen en Mensenrechten in het streven naar

Duurzame Ontwikkeling 33

Impressie CSR workshop 36/37

Mensenrechten en genderbenadering op de werkplek en de arbeidsmarkt 38

Samenwerken om respect voor mensenrechten te garanderen - VSB neemt voortouwerkenning rechten van LGBT’s binnen de World of Work 41

Climate Change and its impact on business 44

Fernandes Bottling Company eerste duurzaamheidsverslag 50

Op weg naar een veilige en duurzame toekomst 54

Ondernemen en arbeid gerelateerde mensenrechten 56

Is Suriname gereed voor het vergroenen van haar werkgelegenheidssector 59

MVO en belastingen 61

Mensenrechten en beleid voor gezondheid en veiligheid binnen bedrijven 63

CO

LO

FO

N De Vereniging SurinaamS BeDri jfSleVen iS De grootSte werkgeVerSorganiSat ie Van Suriname en VertegenwoorDigt t ien Sectoren Van De economie .Z i j Behartigt De collect ieVe Belangen Van het BeDri jfSleVen.

13 16 36

4

VSB

Take CSR espons ib i l i ty !

“The longer I live, the more I realize the impact of attitude on life. Attitude, to me, is more important than facts. It is more important than the past, than education, than money, than circumstances, than failures, than successes, than what other people think or say or do. It is more important than appearance, giftedness, or skill. It will make or break a company ... a church ... a home. The remarkable thing is we have a choice every day regarding the attitude we will embrace for that day. We cannot change the inevitable. The only thing we can do is play on the one string we have, and that is our attitude ... I am convinced that life is 10% what happens to me, and 90% how I react to it.

And so it is with you ... we are in charge of our Attitudes.”

Charles Swindoll

5

Voorwoord

In de maand januari 2016 heeft de Vereniging Surinaams Bedrijfsleven een aantal Corporate Social Responsibility

workshops georganiseerd, waarbij de focus lag op ISO Standaard 26000. Deze workshops zijn gefinancieerd geworden

met middelen verkregen van het Canada Fund for Local Initiatives. Gekozen werd om tijdens de workshops te focussen op

ISO Standaard 26000, omdat er nog vele verkeerde opvattingen bestonden bij leden over Corporate Social Responsibility,

terwijl het een kernwaarde is van de Vereniging Surinaams Bedrijfsleven. Een kernwaarde moet leven en dus voor een

ieder duidelijk zijn, omdat het anders geen enkele nut heeft. Ook is het noodzakelijk, dat een ieder dezelfde betekenis

geeft eraan. Dit was helaas niet het geval voor wat betreft Corporate Social Responsibility, dus is er bewust gekozen om

introductie workshops te houden over ISO Standaard 26000, aangezien het een bruikbare definitie geeft, maar meer nog

concreet een aantal thema’s geeft, waarop organisaties hun Corporate Social Responsibility beleid kunnen richten.

De keuze is dus aan bedrijven om te bepalen op welke thema’s zij zich willen richten. Het kan zijn alle thema’s, maar een

meer bescheiden aanvang met Corporate Social Responsibility is ook een reële mogelijkheid. Zoals aangegeven tijdens de

aanvang van de workshops is dit slechts het begin van een proces en niet het einde. De Vereniging zal dit jaar dan ook

op diverse momenten ruime aandacht besteden aan Corporate Social Responsibility, onder andere middels het houden van

presentaties en training sessies.

In de 2016 edities van De Werkgever zal Corporate Social Responsibility derhalve ook centraal staan. Getracht is geworden

om in deze eerste editie te focussen op Corporate Social Responsibility in het algemeen, maar ook om wederom leden,

die al aan de weg timmeren op het gebied van Corporate Social Responsibility te belichten, met name Fernandes

Bottling N.V. en FATUM. Ook is de focus op de thema’s mensenrechten, arbeidspraktijk en eerlijk zaken doen. Uiteraard

wordt wederom aandacht geschonken aan Sustainable Development ontwikkeling. Dit, omdat de Verening Surinaams

Bedrijfsleven van mening is, dat Corporate Social Responsibility aan bedrijven de mogelijkheid biedt om bij te dragen

aan het realiseren van duurzame ontwikkeling, gelet op het feit, dat er een grote mate van synergie is tussen de

aandachtsgebieden van Sustainable Development en Corporate Social Responsibility. Voorts heeft de Vereniging besloten

om haar bijdrage te leveren aan de promotie van de realisatie van de Sustainable Development Goals, die vorig jaar

september geadopteerd zijn geworden.

In deze editie wordt ook stilgestaan bij de historische ontwikkelingen, die hebben plaatsgevonden en nog steeds gaande

zijn bij de Trustbank N.V., namelijk het nemen van de stap om zich te transformeren in een

Islamitische Bank. Ook deze historische stap zal ongetwijfeld van grote betekenis zijn voor het eindelijk realiseren van

duurzame ontwikkeling in Suriname. De ontwikkelingen bij de Trustbank zullen dus op de voet gevolgd worden.

Steven Mac AndrewDirecteur VSB

7

Het beleidsplan 2016 – 2018 van de VSB

Het beleidsplan 2016 – 2018 is een tweejarig beleidsplan, welke grotendeels voortborduurt op de doelen, die waren geformuleerd voor de periode 2014 – 2015. Er is gekozen voor een tweejarig beleidsplan, omdat de VSB noodzakelijkerwijs door een periode van transitie zal moeten gaan door een aantal interne ontwikkelingen. De belangrijkste hiervan zijn de verdere professionalisering van het Bureau van de VSB en de verkiezing van een nieuwe Voorzitter en Ondervoorzitter in april 2016.

Steven Mac Andrew, Directeur VSB

De realiSatie Van De StrategiSche Doelen in 2015

Alvorens in te gaan op de doelen voor de periode 2016 – 2018 zal de realisatie van de actiepunten van de strategi-sche doelen in 2015 in het kort belicht worden, zodat het duidelijk is, waarop in 2016 en 2017 verder opgebouwd zal worden. De focus is hierbij uiteraard meer op de highlights.

De strategische doelen voor 2015 waren:

Versterking en groei Van de VsB de VerBetering Van de strategische communicatie en informatie Verstrekking

duurzame ontwikkeling

VerBetering Van het ondernemingsklimaat in suriname

decent work

human resource deVelopment

De noodzaak om de Vereniging Surinaams Bedrijfsleven, met name het Bureau verder te professionaliseren blijft en is zelfs gegroeid, maar het is duidelijk, dat dit proces zal moeten plaatsvinden over een aantal jaren. Er is in 2015 met name gekeken naar mogelijke diensten, die aan de leden aangeboden konden worden. In de laatste maanden van 2015 werd de VSB daarom wat actiever voor wat betreft het organiseren en verzorgen van workshops en in het laatste kwartaal was de focus met name op workshops gericht op ondernemerschap. Naast mogelijke nieuwe diensten was de keuze voor ondernemerschap ook ingegeven door het streven van de VSB om een cultuur van ondernemerschap te promoten alsook het streven om het ondernemingsklimaat te verbeteren. In 2015 heeft de VSB in het kader van haar maatschappelijke verantwoordelijkheid, maar ook om werkgevers bewust te maken van veranderingen in het Wetboek van Strafrecht ook een sessie verzorgd betreffende het voor-komen van discriminatie van de LGBT gemeenschap in de world of work.

Naast trainingen is er ook sterk gefocust op de verbetering van de strategische communicatie en informatie, ook met internationale partners, zoals de Caribbean Employers’ Confederation (CEC), de International Labour Orga-nisation (ILO) en de International Organisation of Employers (IOE). Ook heeft de VSB op bepaalde momenten speciale sessies gehouden voor haar leden, onder andere in de kwestie van de implementatie van het Sociaal Ze-kerheidsstelsel en de nieuwe regelingen voor wat betreft Entrepots en transito handel. De VSB is er echter nog lang niet wat betreft strategische communicatie, dus een verdere focus blijft een noodzaak. Er zijn in bepaalde sectoren door diverse omstandigheden geen groepsvergaderingen gehouden, hetgeen erin resulteert, dat leden niet op een gestructureerde manier kunnen communiceren met de Vereniging. Dit moet veranderen, maar ook de participatie van leden blijft noodzakelijk, zodat er daadwerkelijk informatie uitwisseling kan plaatsvinden. De Werkgever, Nieuwslijn en Recapitulatie zijn allemaal op de geplande tijden uitgeven. Helaas zijn er in 2015 geen bipartite meetings gehouden met de vakbeweging, de natuurlijke partner van de VSB, behalve in het kader van een regionaal project, dat uitgevoerd wordt door de Caribbean Employers’ Confederation en de Caribbean Congress of Labour. Een van de doelen van dit project is de verbeterde samenwerking tussen werkgevers en vakbonden.

8

Als werkgeversorganisatie en organisatie van het bedrijfsleven ontkwam de VSB er niet aan om ruime aandacht te besteden aan duurzame ontwikkeling. Dit is onder andere gedaan in het Manifest “De weg naar Duurzame Ontwikkeling” en duurzame ontwikkeling was ook het thema van De Werkgever in 2015. Corporate Social Res-ponsibility (CSR) biedt mogelijkheden aan leden om bij te dragen aan de realisatie van de doelen, dus werd er vroeg in 2015 een project proposal ingediend bij het Canada Fund for Local Initiatives voor financiele ondersteu-ning. De proposal resulteerde in goedkeuring door Canada en ondertekening van een financieringsovereenkomst in november. De VSB was ook een van de partners, die participeerde aan de MVO country scan in november, gefinancieerd door de Nederlandse Ambassade.

Dat het ondernemingsklimaat nog steeds verbeterd moet worden is overduidelijk. Er valt dus nog een hoop werk te verzetten. De VSB heeft zich nadrukkelijk geprofileerd met de “Enabling Environment for Sustainable Enterprises” en de “Enterprise Skills Training Workshops”, welke in samenwerking met de ILO georganiseerd werden. Het Eerste Decent Work Country Programme (DWCP) van Suriname werd in januari mede ondertekend door de VSB. De andere ondertekenaars waren de regering, de vakbeweging en de ILO. De VSB participeert in de DWCP Monitoring Committee, zodat progressie voor wat betreft de uitvoering van het DWCP nauwgezet gevolgd kan worden. Er moet nog veel gebeuren om Decent Work te realiseren in Suriname, maar de bereidheid is er bij de sociale partners om hun schouders onder het werk te zetten. Hetzelfde geldt in principe ook voor Human Resource Development. De focus hier was voornamelijk op de verdere oprichting van de Suriname National Training Authority en “Technical and Vocational Education and Training (TVET)”. De oprichting van de Suriname National Training Authority ondervond wat stagnatie doordat de benodigde financiering niet tijdig verkregen kon worden.

StrategiSche Doelen 2016 - 2018Het overkoepelend doel van de VSB in 2016 en 2017 zal zijn de transformatie van de Vereniging, zodat het beter kan inspelen op de wensen en behoeften van haar leden, in het bijzonder de behartiging van de belangen van de leden en het verlenen van kritische diensten. Voorts moet de transformatie ertoe leiden, dat de VSB op profes-sionele, effectieve en efficiente wijze meegaat met de ontwikkelingen op nationaal, regionaal en internationaal niveau, zodat het belang van werkgevers op holistische wijze, maar met de ter beschikking zijnde middelen, gediend kan worden.

De voorgestelde specifieke strategische doelen voor de periode 1 januari 2016 – 31 decemer 2017 zijn• professionalisering Van de VsB • strategische communicatie en informatie Verstrekking

• duurzame ontwikkeling en corporate social responsiBility • VerBetering Van het ondernemingsklimaat en BeVordering Van ondernemerschap

• decent work

De profeSSionaliSering Van De VSB De verdere professionalisering van de VSB is een noodzaak wil de Vereniging haar relevantie voor haar leden en dus bestaanszekerheid blijven behouden. Het is goed om erop te wijzen, dat professionalisering van de VSB geen stap zal zijn, maar een proces, dus in 2017 zal de verdere professionalisering gestadig voortgezet moeten worden. De verdere professionalisering zal gericht moeten zijn op een drietal aspecten :

gewijzigde rol Van het Bureau

wijziging statuten

introductie nieuwe diensten

De dienstverlening naar leden verdient bijzondere aandacht, omdat bedrijven het belang van algemene “advoca-cy” thans minder van waarde achten. Er zal dus bekeken moeten worden, welke individuele en additionele dien-sten de VSB haar leden kan aanbieden, naast het houden van events en workshops over algemene onderwerpen.

9

concrete actiepuntenScreening van de Statuten en inventarisatie van punten waar een aanpassing noodzakelijk zal zijn

screening Van de organisatorische structuur en ontwikkeling Van Voorstellen ter ondersteuning Van de Verdere professionalisering Van de VsBontwikkeling Van gewijzigde statuten

implementatie Van gewijzigde statuten, indien goedgekeurd

ontwikkeling Van een memBer Benefit systeem implementatie Van acties ter werVing Van nieuwe leden

introductie Van nieuwe of aangepaste diensten ter VerBetering Van de serVice naar de leden en andere BedrijVen

de strategische communicatie en informatie Voorziening

Strategische communicatie en informatie voorziening zullen in de komende periode alleen maar in belang toe-nemen en de VSB zal hierop goed moeten inspelen, zeker daar ons land geconfronteerd is met een zeer ernstige financieel-economische crisis. Het zal derhalve kritiek zijn, dat er regelmatig mogelijkheden worden geschapen voor leden om hun visie en meningen over zaken, in het bijzonder maatregelen, zoals getroffen of voorgesteld door de regering, kenbaar te maken, maar ook over de bijdrage, die het bedrijfsleven kan leveren voor wat betreft duurzame ontwikkeling.

Bijzondere aandacht zal ook moeten worden geschonken aan de communicatie en informatievoorziening voor wat betreft de nationale organen, waarin de VSB participeert, zoals de Staatsraad en het Arbeids Advies College (AAC), zodat de vertegenwoordigers in deze organen de nodige ondersteuning krijgen van het Bestuur en het Bureau. Hetzelfde geldt voor de Sociaal Economische Raad (SER), wanneer deze weer geinstalleerd is. In het proces van strategische communicatie en informatievoorziening zal ook bijzondere aandacht moeten worden ge-schonken aan key thema’s, zoals ondernemerschap en ondernemingsklimaat en duurzame groei sectoren, zoals toerisme, ICT en de agrarische sector. Van belang bij de strategische communicatie en informatievoorziening blijft de profilering van de VSB en het streven zal erop moeten zijn gericht om ten alle tijde de Vereniging posi-tief en professioneel uit te dragen, waarbij rekening gehouden zal moeten worden met bredere maatschappelijke belangen, dan alleen het pure belang van ondernemers.

concrete actiepuntenHouden van regelmatige groepsvergaderingen ter stimulatie van het communicatie proces en informatievoorzie-ningsproces met de leden

Verdere upgrading van de website, zodat het kan uitgroeien tot een belangrijkere tool voor communicatie en informatie uitwisseling

Houden van meetings en aangaan van strategische samenwerkingsverbanden met andere organisaties met betrek-king tot key issues, thema’s of de duurzame groeisectoren

Houden van bipartiete meetings met de vakbeweging, zodat een gezamenlijke agenda ontwikkeld kan worden

Samenstelling van een “commissie van wijze personen”, welke de nationale organen, waarin de VSB partici-peert, maar ook het Bestuur en Bureau kan bijstaan met adviezen

Aangaan van strategische samenwerkingsverbanden op nationaal, regionaal en internationaal niveau

Duurzame ontwikkeling en Corporate Social Responsibility

10

AmbAssAdor Pierre Giroux

In haar Manifest “De weg naar duurzame ontwikkeling” heeft de VSB terecht aangegeven, dat duurzame ontwik-keling vier samenhangende componenten heeft, namelijk :

economische groei

sociale inclusiViteit

duurzaamheid Van het milieu

good goVernance

In de komende twee jaren zal de VSB zich voor wat betreft dit strategisch beleidsdoel dan ook moeten richten op het balanceren van deze vier componenten en / of het promoten van een balans. Dit is van cruciaal belang in een periode van economische neergang, omdat er vaak genoeg een tendens is om slechts te focussen op economi-sche groei. Corporate Social Responsibility (CSR) oftewel Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is geidentificeerd als een van de manieren, waarop het bedrijfsleven een bijdrage kan leveren aan duurzame ontwikkeling. CSR is een kernwaarde van de VSB, dus de Vereniging heeft hiermee een bepaalde affiniteit, die verder uitgebouwd moet worden.

concrete actiepunten

BeVordering Van csr onder de leden middels het houden Van workschops en audits

BeVordering Van de uitgifte Van Vrijwillige sustainaBility reports

BeVordering Van milieuVriendelijke Verwerking Van afVal water en producten

stimulering Van campagnes Voor het schoonhouden Van het milieu

promotie Van good corporate goVernance onder de leden

aangaan Van samenwerkingsVerBanden met niet traditionele partners ter Vergroting Van de

sociale inclusiViteit Van Bepaalde groepen in de samenleVing

BeVordering Van een healthy lifestyle, zodat sociale isolering, Vanwege de impact Van nscds

Voorkomen kan worden

houden Van een jaarlijkse csr / mVo award gala ter stimulering en promotie Van csrde VerBetering Van het ondernemingsklimaat en BeVordering Van ondernemerschap

Een goed ondernemingsklimaat en bevordering van ondernemerschap zijn noodzakelijke voorwaarden om te geraken tot economische groei en verbetering van de sociale inclusiviteit, omdat ondernemers naast scheppers

van waarde in de vorm van goederen en diensten, welke bijdragen aan economische ontwikkeling, ook scheppers van ondermeer jobs, dus werkgelegenheid zijn. De VSB zal zich blijven beijveren voor een goed ondernemingsklimaat en promotie van ondernemerschap. De VSB zich zal voor wat betreft promotie van ondernemerschap ook richten op speciale groepen, zoals jongeren en mensen met een beperking.

concrete actiepuntenPromotie van een goed ondernemingsklimaat, uitgaande van de Ena-bling Environment for Sustainable Enterprises (EESE), zoals ont-wikkeld door de ILO

Promotie van ondernemerschap op holistische wijze

Aangaan van samenwerkingsverbanden met niet traditionele part-ners ter promotie en bevordering vergroting van ondernemerschap

11

Decent workDecent Work is thans goal nummer 8 van de Sustainable Development Goals (SDGs) en bestaat uit de volgende vier strategische doelen :

arBeidswetgeVing en standaarden

werkgelegenheid

sociale protectie

sociale dialoog

Suriname zal in de komende periode de nodige uitdagingen ervaren voor wat betreft de Decent Work agenda als gevolg van de huidige financieel-economische crisis, ondanks het feit, dat het Eerste Decent Work Programma van het land momenteel uitgevoerd wordt.

concrete actiepuntenOndersteuning van de implementatie van het Eerste Decent Work Country Programme en de opstelling van het Tweede Programma van Suriname

identificatie Van prioriteiten Van de VsB ter incorporatie in het tweede decent work country pro-gramme

ondersteuning Van de implementatie Van een laBour market information system (lmis)ondersteuning Van de VerBetering Van arBeidsmarkt statistieken

BeVordering Van sociale dialoog met de oVerige sociale partners

Bespreking Van sociale protectie

uitDaging aangaanHet Beleidsplan 2016 – 2018 zal in een bijzonder moeilijke periode moeten worden uitgevoerd, gelet op de financieel-economische situatie, maar met zijn allen moeten wij die uitdaging aangaan, zodat progressie geboekt kan worden voor wat betreft de strategische doelen van de Vereniging. Corporate Social Responsibility krijgt dit jaar grote aandacht en zal ons thema zijn voor De Werkgever. De bereidheid van personen om bij te dragen aan De Werkgever was zeer goed in 2015 en ook nu weer. Dit stemt goed, want alleen door gezamenlijk handelen kan vooruitgang geboekt worden.

Vanaf US$ 50 pp/pd inclusief snacks, non alcoholische dranken en catering. • Complimentary laptop, beamer, whiteboard, flipover, schrijfgerei en WiFi. • Ruime parkeer gelegenheid aanwezig. • Inclusief rondleiding in ons museum.

Surinaamsch RumhuisCornelis Jongbawstraat 18ParamariboTel (+) 597) 473344, toestel 6Info@rumhuis.srwww.rumhuis.sr

Informeer ook naar de mogelijkheden voor een borrel.

CONFERENCE ROOM

13

Mr. Armstrong Alexis

Deputy Resident Representative and Functional Head of the UNDP in Suriname.

What are our leaders doing about it? This is a usual question that is posed whenever humanity is faced with a challenge that ap-pears insurmountable. At the global level, leaders have tried to respond to this ques-tion as it relates to securing a path of sus-tainable development for the world’s citi-zens. There is global recognition that if we continue to deplete our natural resources, pollute the atmosphere, allow the gap be-tween rich and poor to continue to expand, and ignore the right of future generations to have access to and enjoy the resources that are available to us today, life as we

know it can quickly change. The 17 sustainable de-velopment goals (SDGs), which were adopted at the UN Global Development Summit by the 193 member states of the United Nations on September 25th 2015, seeks to ensure that the needs of today’s society are met without jeopardizing the chances of future gen-erations to meet their own needs. It is also a clarion call to secure equitable progress for all citizens of the globe.

The SDGs are the goals adopted by world leaders to address the three dimensions of sustainability – eco-nomic, social and environmental sustainability. They will replace the MDGs and will serve as the common response to development that all countries are ex-pected to pursue till 2030. Known as the post-2015 development agenda, the goals seek to end poverty and hunger everywhere; combat inequalities within and among countries; build peaceful, just, and inclu-sive societies; protect human rights; promote gender equality and the empowerment of women and girls; ensure lasting protection of the planet and its natural resources; and create conditions for sustainable inclu-sive and sustained economic growth, shared prosper-ity and decent work for all. Governments, the private sector, civil society organizations, actors of the inter-national community, and other stakeholders have been called upon to conduct their affairs in a manner that supports the social, economic and environmental advancement of people and the planet. In Suriname, private sector organizations will be expected to con-tribute to agendas such as decent work, fair and equal opportunity at the workplace, investments clean ener-gy and in information technology to bridge the digital divide, and trade in environmentally friendly products to reduce adverse environmental impacts. If reduc-tions in the amount of greenhouse gas emissions that are known to contribute to global warming is to be

reduced, manufactures will have to change their cur-rent production patterns, introduce more eco-friend-ly technologies and commit to reducing their carbon footprint. As an economy that is largely reliant on the extractive industries of oil, gold and bauxite, private sector companies engaged in this industry will have to ensure that their exploitation of the natural resources of Suriname is done in a responsible manner that also preserves the resource for future use. Transportation and manufacturing companies that currently rely on large amounts of fossil fuels to power their machines and vehicles should invest in renewable energy sourc-es, and those involved in packaging can contribute by increasing the use of recyclable material, thereby reducing waste. Creating future value for your com-pany will require you to adopt measures that are both financially prudent, and socially and environmentally wise and the SDGs provide both a platform and an in-centive to do things differently for the benefit of fu-ture growth and sustainable development.

The SDGs are therefore just as important to the pri-vate sector as they are to the government and the partnership across all the major sectors of the soci-ety will be necessary to bolster local economies to achieve the economic transformation envisioned to end poverty and hunger and reduce inequalities. As part of the global commitment to 2030 development agenda, world leaders have pledged to leave no one behind. Their commitment is to end poverty and secure a basic standard of living for every citizen. As private sector, you have a role to play by providing op-portunities for employment, expanding investment, and uplifting the rights and dignity of your workforce. The actions taken by the private sector and the col-laboration forged, particularly with government to set the right environment to expand the economy and provide increased opportunities for the citizenry will form the basis for sustainable growth and eco-friendly development. Suriname’s development path should not be left to short term pursuit of financial gains but should be premised on the sustainable use of the na-tion’s natural resources, reduction of the inequality gap, provision of decent employment opportunities for both women and men, and protection of the envi-ronment for the future generation. There is an old In-dian proverb which says “we do not inherit the earth from our ancestors, we borrow it from our children”. It is therefore our responsibility to ensure we can hand it back to them, for the future is theirs to enjoy and also protect.

SuStainable Development GoalS

Implications for private sector sustainabilityin Suriname

14

SuStainable Development anD economic

Sustainable Development and Economic Growthin the Caribbean

growth anD DeVelopmentOver the period 2000 to 2015, Suriname averaged real GDP growth of 4.3 percent, the highest in the Caribbean. Driven by strong alumina, gold and oil prices, Suriname’s mining sector expanded quickly, creating sustained high levels of growth. Howev-er, even with this expansion, in 2014 Suriname had the second lowest Human Development Index score among Caribbean economies. In 2005, when the first HDI score was calculated for Suriname, Suriname and Saint Lucia commanded the same score of 0.69

. Nine years later Saint Lucia’s HDI score was 0.73, while Suriname’s was 0.71. In contrast, over the same period (i.e. 2005-2014) Suriname averaged 4.3 per cent growth to Saint Lucia’s 1.2 per cent.

The disparity just mentioned highlights the distinc-tion between economic growth and economic devel-opment. While economic growth is measured simply as the percentage increase in real GDP, economic development is a much broader concept which is concerned fundamentally with the conditions under which people live and the freedom that they have to invest in improving their lives. It involves the im-provement of a number of socio-economic indica-tors, such as education, health, security, and gov-ernance. Many schools of development economics argue that the market system cannot bring about development on its own, as the motives of profit seeking firms might lead to differences in social costs and benefits of some investments. As such, the state must step in to provide investment in key areas to ensure economic development. Other economists agree with the neoclassical growth model, which argues that the government’s role is to ensure the efficient functioning of the markets and to enable free trade while the private sector acts as the engine of growth through efficient allocation of resources. However, most schools of thought view economic growth as a pivotal aspect of the development pro-cess. According to development economist Armatya Sen, “economic growth is one aspect of the process of economic development”.

Sustainable development takes the concept of eco-nomic development one step further. It has the same goals as economic development, but also takes into

account the finite nature of the economy’s resources necessary for development. It involves balancing the three main factors of sustainable development, as il-lustrated in the diagram below: social, environmental and economic. Sustainable development is defined in the United Nations’ 1987 Brundtland report as “de-velopment that meets the needs of the present with-out compromising the ability of future generations to meet their own needs”. Sustainable development has long had the United Nations attention, and is cur-rently at the centre of its development push, via the 2030 Agenda for Sustainable Development or more simply, the Sustainable Development Goals (SDGs). At a historic United Nations (UN) summit on Septem-ber 2015, leaders from around the world adopted 17 SDGs tackling this broad sustainability agenda.

The SDGs follow the significant progress made on the Millennium Development Goals (MDGs), which targeted a number of anti-poverty and empower-ment issues. Through the efforts of the global, re-gional, national and local community, the Caribbean has made significant progress on the MDGs. Over the last 15 years, the region has seen declines in the extreme poverty rate, tremendous progress in universal primary education and reductions in child and maternal mortality rates along with the HIV in-cidence rate. Over this period, Suriname achieved a 50 per cent reduction in hunger and a reduction in child mortality, among other MDG successes. These

Economic DEvElopmEnt Unit, UnEclAc

• Economische groei

• Sociale inclusiviteit

• Duurzaamheid van het milieu

Figure 1: Three PillArs of susTAinAble develoPmenT

15

achievements occurred during a period of mixed but mostly positive economic growth for the Caribbean, with real GDP averaging 2.3 per cent for the region. A 1990 UNDP Human Development Report noted that “growth is crucial for sustaining human pro-gress in the long run” and that growth and human development are critical to eliminating imbalanc-es that hamper further progress. Therefore, as the world seeks to continue the fight to address the root causes of poverty, it is crucial that focus be placed on encouraging sustained and inclusive economic growth. Hence, the eighth Sustainable Development Goal focuses on “promoting inclusive and sustaina-ble growth, employment and decent work for all”. There are a number of targets that countries must endeavour to meet as part of achieving SDG number eight. Among these targets, countries must aim to sustain per capita economic growth, achieve higher levels of economic productivity, promote develop-ment-oriented policies, improve global resource ef-ficiency in consumption and production, and achieve full and productive employment and decent work for all. These targets do not exhaust all possibilities of promoting sustainable economic growth; however, progress in these areas will certainly place develop-ing countries such as Suriname on a path to success.

Stimulating economic growth in the cariBBeanThe Caribbean’s economic growth experience has been mixed. Since the global financial crisis (GFC) in 2008, two different groups in the Caribbean have had diverging experiences. The goods producing econ-omies, which include Suriname, recovered quickly and continued posting strong growth on average. Conversely, the service producing (or tourism-based) economies had a prolonged slump in economic ac-tivity after the GFC. However, over the last two years the trend has been reversed: the service producers have been growing faster, as a result of increased tourist arrivals, while the goods producing econo-mies’ growth has been on the decline, mainly due to falling commodity prices. In order to sustain the growth in the service producers and turn around the recent slowdown in the goods producers, ECLAC sug-gests three main policy imperatives:

Debt relief - The Caribbean contains some of the most indebted countries in the world. Servicing this high debt inhibits governments from implementing growth and development inducing policies. Low growth reduces the ability to raise tax revenue. ECLAC’s debt relief proposal advocates tapping into the resources pledged to the various climate change funds around the world to fund debt relief for Carib-bean states. These states will then pledge to invest in

climate change adaptation and mitigation strategies with the new-found fiscal space. This proposal will channel difficult to access climate funds to Carib-bean countries, increasing their fiscal sustainability while at the same time financing commercially via-ble, but environmentally sustainable activities that can generate or save scarce foreign exchange.

Re-igniting the private sector - The private sector in the Caribbean is largely characterized by small, risk-averse producers. The public sector is usually the driver of growth in these states. However, a dynam-ic, active private sector is key to increasing economic resilience and sustainability. Private investment in export producing and import-substituting activities can be stimulated through a number of strategies. Public-private partnerships can be implemented to mobilize private capital and share some of the risk with the state. Increased coherence in intellectual property policy along with technology transfer and innovation can foster development of the creative industries. Regional harmonization of fiscal incen-tives would limit harmful tax competition in attract-ing foreign direct investment.

Strengthening regional integration - Caribbean econ-omies are small areas with limited market sizes and an inability to produce real economies of scale. Re-gional integration tempers some of these difficulties by allowing firms to tap into regional markets there-by achieving economies of scale and promoting pro-duction integration. Investment in some key public goods is needed for the structural transformation necessary for regional integration. Key areas include upgrading transport infrastructure, particularly mar-itime transportation, which could allow for easier travel between the islands. Similarly, customs and trade facilitation through an integrated single elec-tronic window, preferred trader scheme and a goods transit system can improve intra-regional trade.

While all of these approaches may not be applica-ble to every Caribbean country, ECLAC see these as a general approach, which combined with country spe-cific initiatives, can help provide the growth needed to support sustainable development into the future. Given Suriname’s current economic situation, what is needed is diversification into foreign exchange earn-ing and import substituting industries. Suriname’s vast natural reserves make agriculture and forestry a natural choice. The development of services for ex-port, including the eco-tourism sector and creative industries are among other avenues for diversifying the economy.

16

Mr. Maureen BadjoeriCeo - TrusTbAnk

De Trustbank is continu op zoek naar mogelijkheden om de dienstverlening naar haar klanten toe te ver-beteren en het productassortiment uit te breiden. Trustbank heeft Islamic Corporation for Development of the Private Sector (ICD) als strategische partner ge-kozen, aangezien de ICD beschikt over ruime kennis, expertise, knowhow en relatief goedkoop kapitaal beschikbaar stelt. De ICD is een werkarm van de Isla-mic Development Bank (IsDB). De IsDB is een interna-tionale speler binnen de financiële sector. Deze bank beschikt over een ‘triple A’ status, dit is uitgegeven door drie internationale ratingsbureau’s: Standard & Poor’s, Moody’s, and Fitch. Islamitisch bankieren kan goed passen in de Surinaamse bankwereld. De Trust-bank en de Centrale Bank van Suriname werken op dit moment aan de formaliteiten waarna deze nieu-we vorm van bankieren officieel zal worden aangebo-den aan de totale Surinaamse bevolking.

iSDBDe Islamitische Ontwikkelingsbank is een internatio-

marketinG en communicatie afDelinG truStbank

Trustbank introduceertIslamitisch financieren in Suriname

nale financiële instelling met als doel om de econo-mische ontwikkeling en sociale vooruitgang van de lidstaten te bevorderen. Zowel afzonderlijk als geza-menlijk in overeenstemming met de principes van de Islam. De IsDB verstrekt financieringen aan zowel par-ticulieren als overheden en geeft ook financiële steun aan landen ter bevordering van de sociaal economi-sche ontwikkeling. De IsDB kent 4 werkarmen:

1. Islamic Corporation for Development of the Private Sector (ICD)

2. Islamic Research and Training Institute (IRTI)

3. International Islamic Trade Finance Corpora-tion (ITFC)

4. Islamic Corporation for Insurance and Export Credits (ICIEC)

Op 31 oktober bestond Finatrust, de Trustbank N.V. 26 jaar.In de afgelopen 26 jaar heeft de Trustbank haar diensten trouw verleend,waarin het financiële welzijn van al haar klanten centraal staat.Eén van de kernwaarden van de Trustbank is het aanbieden van innovatieve en op maat gesneden producten. Zo is er een ook speciale plaats ingeruimd voor kwetsbare doelgroepen. Ons klantenbestand bestaat onder andere uit: particulieren, micro, kleine- en middelgrote ondernemingen.

VisieDe bank met hart voor het financiële welzijn van haar klanten.

missieWij bevorderen een duurzame vooruitgang van onze klanten door het bieden van persoonlijke

begeleiding en op maat gesneden financiële producten.

kernwaardenInnovatief, Duurzaam, Ontwikkeling, Zorg biedend, Toegankelijk, Transparant

17

Op 4 december 2015 heeft de ‘Signing ceremony’ plaatsgevonden tussen de CEO van de Trustbank, Maureen Badjoeri en Khaled Al

Aboodi, CEO van de ICD in Suriname. De Trustbank is voornemens om in het tweede kwartaal van dit jaar te converteren naar een

‘Islamitische bank’ waarbij nieuwe beleggings- en financieringsproducten aan de totale Surinaamse gemeenschap, niet alleen aan

moslims, worden aangeboden. Na het conversie traject zal Trustbank haar diensten voortzetten als Trustbank Amanah N.V.

De Islamitische financiële industrie bestaat uit:

1. Islamitisch bankieren

2. Islamitische kapitaalmarkt

3. Islamitische verzekeringen

iSlamitiSch kapitaalmarktEen van deze producten van de Islamtische kapitaal-markt is bijvoorbeeld Sukuk. De Sukuk is te vergelijken met een obligatie lening, maar uiteraard is dit onder-worpen aan de Shari’ah eisen. Het zijn certificaten die worden uitgegeven door particuliere bedrijven of de overheid met een bepaalde looptijd en vast inkomen welke eigendomsrecht in specifieke goederen of dien-sten vertegenwoordigt.

iSlamitiSche VerZekeringenDit is een vorm van assurantie gebaseerd op solida-riteit en wederzijdse bescherming. Het voornaamste doel is de wederzijdse ondersteuning en gedeelde verantwoordelijkheid bij calamiteiten.

iSlamitiSch BankierenVanwege overschotten aan kapitaal in de Islamitische wereld en de lage rente op de mondiale kapitaalmark-ten zijn de kosten van het kapitaal dat de ICD beschik-baar stelt, zeer aantrekkelijk. Dit biedt mogelijkheden voor de ontwikkeling van het Surinaamse bedrijfsle-ven en zal uiteindelijk de gehele samenleving ten goe-de komen. Islamitisch bankieren is een alternatieve vorm van bankieren waar er niet gesproken wordt over ‘rente’. Er zijn overeenkomsten tussen conven-tioneel bankieren en Islamitisch bankieren maar ook fundamentele verschillen.

iSlamitiSch Bankieren of iSlamitiSch financieren iS een SySteem Van Bankieren VolgenS de principeS Van de ‘Shari’ah’.

de Shari’ah is een religieuze plichtenleer voor moslims die het menselijk handelen in wereldse en religieuze zaken bepaalt, zowel in de relatie van mensen onderling als van mens tot God.

18

Het voornaamste verbod dat de Shari’ah oplegt als het gaat om financieringen, is het innen van rente (riba). Bij Islamitisch bankieren moet geld ‘verdiend’ wor-den. Dat is iets anders dan iemand in geldnood ook wel een ‘zwakkere consument’ genoemd een lening verstrekken om daar vervolgens rente over te bereke-nen. Een belangrijk uitgangspunt van Islamitisch ban-kieren is dat er tegenover geld altijd een reële waarde moet staan. Islamitisch bankieren draagt daadwerke-lijk bij aan de reële economie. Dit is ook de reden dat binnen de Islamitische banken niet over rente wordt gesproken. Winst maken met een handelstransactie is overigens wel geoorloofd, dit houdt in dat een Is-lamitische bank wel een tegenprestatie mag ontvan-gen voor het ter beschikking stellen van geld als bank maar deelt ook in het risico van de transactie die met het geld wordt verricht.

Vandaar dat er bij Islamitisch financieren wordt ge-sproken van risico- en winstdeling.

Verder is het verboden te speculeren ofwel het ver-handelen van risico’s is niet toegestaan. Het handelen in derivaten (afgeleide producten waarvan de waarde wordt afgeleid van een ander product) is verboden bij Islamitisch bankieren.

Een ander basisprincipe is dat Islamitische banken geen geld mogen investeren in bedrijven die zich bezig houden met zaken die tegen het Islamitische geloof zijn. Bij Islamitisch bankieren wordt niet geïnvesteerd in activiteiten die niet als ‘halal’ worden gezien. Halal verwijst naar zaken en activiteiten die bevorderlijk zijn voor de gemeenschap. Enkele niet halal zaken zijn o.a. de alcohol-, tabaks-, porno-, gok- en wapenindustrie. Vandaar dat het bestaan van een Shari’ah Raad bin-nen Islamitisch Bankieren essentieel is. Deze Raad ziet erop toe dat alle producten, processen en diensten Shari’ah, compliant zijn.

Sociaal economiSchDe Trustbank bevindt zich op dit moment in een tran-sitie traject waarbij de overstap wordt gemaakt van conventioneel bankieren naar Islamitisch bankieren.

Trustbank zal na dit conversie traject haar dienstverle-ning voorzetten als Trustbank Amanah en wil zich ook profileren als investeringsbank. Trustbank Amanah zal samen met de ICD financieringskapitaal aanbieden aan de private sector voor de ontwikkeling van Micro, Small en Medium Enterprises (MSME’s). Het gaat om financiële dienstverlening waarin welvaart, gelijkheid en partnerschap tussen ondernemer en bank de ultieme doelen zijn van de ontwikkelingsgerichte initiatieven.

Uit de praktijk en diverse studies blijkt steeds weer dat deze groepen: Micro, Small en Medium Enterpri-ses moeilijk toegang hebben tot kapitaal voor hun on-derneming. Trustbank Amanah vindt het noodzakelijk om de mogelijkheden voor deze groepen te bekijken en is voornemens om met een alternatief te komen. Islamitisch financieren biedt dit alternatief. Zij wil niet alleen in de kapitaalbehoefte een financiële oplossing zijn voor deze groep, maar zien meer mogelijkheden, bijvoorbeeld om een financiële partner te worden.

MSME’s zijn cruciaal voor de economische en sociale ontwikkeling van opkomende markten. Zij spelen een belangrijke rol in economieën door: het scheppen van banen en genereren van inkomsten, bevorderen van de economische groei, sociale stabiliteit en dragen bij tot de ontwikkeling van een dynamische particuliere sector. Toegang tot financiële diensten is essentieel bij de ontwikkeling van een levendige MSME-sector in elke economie.

Als gevolg van een aantal factoren waaronder een relatief slecht ondernemingsklimaat en de beperkte toegang tot financiering wil Trustbank Amanah met Islamitisch te financieren een aanzet geven om de ont-wikkeling stimuleren. Met de verwachtte verlaagde Cost of Funds (CoF) vanwege de gemakkelijke toegang tot relatief goedkoop kapitaal zal Trustbank Amanah in staat zijn om concurrerende producten op de markt te brengen, die vooral de MSME’s ten goede zullen ko-men. De conversie brengt dan ook met zich mee dat Trustbank Amanah aan de gehele Surinaamse samenle-ving een uitgebreid en innovatief pakket aan producten en diensten kan aanbieden.

Bij Islamitisch bankieren wordt niet geïnvesteerd in activiteiten die niet als ‘halal’ worden gezien.Halal verwijst naar zaken en activiteiten die bevorderlijk zijn voor de gemeenschap.

ProjekTA - eiTi lezinG demoCrACy monTh

19

Thans hebben meer dan 90 internationale bedrijven in de extractieve industrie zich aangemeld als “EITI Supporting Companies”, dat betekent dat deze bedrijven EITI ondersteunen en helpen met de promotie vanEITI-standaarden internationaal en in de landen waarin ze hun activiteiten ontplooien.

Enkele van deze bedrijven, die ook activiteiten in Suriname uitvoeren zijn: Alcoa Inc, Kosmos Energy, Tullow Oil, Newmont en Iamgold.

Volgens het standaard wordt het proces overzien door deelnemers van de publieke sector, private sector en het maatschappelijk middenveld (Civil Society Organisations - CSO), gebundeld in een Multi Stakeholder Group (MSG).

Ontwikkelingsbanken, internationale organisaties en investeerders hebben fondsen voor de implementatie van de EITI verzameld in de zogeheten Multi Donor Trust Fund, die door de Wereld Bank (World Bank) wordt beheerd.

Eén van de Civil Society organisaties in Suriname die zich heeft ingezet voor het vestigen van een lokale EITI, is Projekta . Zij zet zich vanaf 2010 in voor meer bewustwording over de Extractive Industries Transparency Initiative (EITI), een streven dat is overgenomen door het Burgerinitiatief voor Participatie en Goed Bestuur waarvan Stichting Projekta de initiatiefnemer is.

De EITI kan bijdragen aan corruptiepreventie, een gezonder investeringsklimaat en meer inspraak van burgers in besluiten die hun leven beïnvloeden. Wereldwijd doen 49 landen mee aan de EITI, waaronder onze Caricom-genoot Trinidad & Tobago (T&T).

Eerste stap naar een Extractive IndustriesTransparency Initiative in Suriname?

de extractive industries transparency initiative (eiti) is een wereldwijd initiatief voor transparantie in de zogeheten ‘extractive industries’, zoals mijnbouw, oliewinning en aardgaswinning, maar ook bijvoorbeeld de visserij en houtkap. in landen die zich aan de eiti-standaarden hebben gecommiteerd, publiceren bedrijven wat zij betalen aan de overheid en publiceert de overheid hun ontvangsten van deze bedrijven. deze publicaties worden met elkaar vergeleken door een onafhankelijke accountant. dit proces wordt overzien door een onafhankelijke commissie waarin overheid, private sector en maatschappelijk middenveld zitting hebben.

Seeing results from natural resources

20

In vele opzichten, lijkt Trinidad and Tobago op Suriname, waardoor ons land van hun ervaringen kan leren.

Tijdens de Democratiemaand 2015, organiseerde PROJEKTA een lezing over de EITI, in samenwerking met Trinidadiaanse partners t.w. de University of the West Indies (UWI) en de TTEITI. Econoom en docent Roger Hosein van de UWI belichtte de manier waarop T&T is bezweken aan wat in de economie ‘Dutch Disease’ wordt genoemd. Opeenvolgende regeringen in T&T hebben de tijdelijk

hoge inkomsten uit de aardolie-sector besteed aan ondoordachte subsidies en werkverschaffingsprojecten en onvoldoende aan zogeheten kapitaal-investeringen. Dit leidde tot een scala aan problemen, voor en na de terugval van de wereldmarktprijzen, waaronder verminderde arbeidsproductiviteit, een onvoldoende gediversificeerde economie, een tekort aan arbeidskrachten in bepaalde sectoren, en een fors toegenomen staatsschuld. Niet alleen het geval van Trinidad, maar ook cijfers uit andere landen tonen aan dat verhoogde inkomsten uit EI’s zelden duurzame en positieve ontwikkeling voor een land brengen. De EITI is ontwikkeld in antwoord op deze trend. TTEITI-voorzitter Victor Hart toonde met cijfers aan hoe de EITI in diverse landen de ‘lekkages’ in de inkomstenstromen heeft weten te dichten, waardoor de harde klappen van de terugvallende prijzen opgevangen konden worden. Ook zorgde de invoering van EITI dat het algeheel systeem van belastinginning efficiënter werd, in alle sectoren. Dit proces is niet zonder slag of stoot gegaan. Behalve de capaciteitsproblemen bij de overheid en de bedrijven, was het ook een uitdaging om politieke committering te verkrijgen. Tijdens de lezing belichtte oud-Minister van Energie en van Financiën, Conrad Enill, op een openhartige wijze zijn initiële weerstand tegen de invoering van de EITI, en het proces om uiteindelijk de voordelen te kunnen inzien. Voor politici is de EITI namelijk heel handig als tool om te kunnen plannen in de sector, te kunnen leren over andere landen en om beschuldigingen van corruptie te kunnen weerspreken.

21

Na de lezingen, gaf Minister Regilio Dodson van Natuurlijke Hulpbronnen zijn visie op het onderwerp.Ook hij onderstreepte het belang van transparantie in het beheer van natuurlijke hulpbronnen, met speciale aandacht voor de balans tussen duurzame ontwikkeling en economische groei. De rol van data, zoals die van het Algemeen Bureau voor de Statistiek, en potentieel van de EITI, zijn onmisbare tools bij het maken van beleid. Hij heeft vele maatregelen al in petto, waaronder het instellen van een onafhankelijk Mineralen Instituut. Daar sluit EITI volgens hem goed aan. Hij toonde zich een uitgesproken en ondubbelzinnige voorstaander van de invoering van de EITI in Suriname, en benadrukte de rol van PROJEKTA en het Burgerinitiatief voor Participatie en Goed Bestuur als belangrijke partners daarbij. “Ik zal alles in mijn macht doen om EITI te realiseren in Suriname”, verklaarde hij tijdens zijn lezing.

De private sector (bedrijfsleven), als één van de drie stakeholders in de MSG, is het belangrijk dat deze groep zich goed laat inlichten in het process van EITI.

de procedure om eiti te implementeren in Suriname zijn:

1. Vaststellen waar de verantwoordelijkheid van het initiatief gelegd zal worden, bijvoorbeeld bij het Mi-nisterie van Financiën, het Ministerie van Natuurlijke Hulpbronnen, Financien/Natuurlijke Hulpbronnen samen, de Vice-President of elders. Dat is nodig voor het formaliseren en concretiseren vanuit de rege-ring voor de commitment voor EITI candidacy, waarbij een zogeheten EITI-champion wordt aangewe-zen. Die zal een trekkersrol vervullen en moet ook EITI awareness en public buy – in creëren.

2. Inzetten van het proces van selectie en zelf-selectie voor de Multi Stakeholders Group. Aanvraag voor EITI Kandidaatschap kan pas nadat de samenstelling van de MSG bekend is. Na selectie, wordt de MSG formeel aangesteld. In Trinidad en Tobago hebben alle stakeholders in de MSG een Statement of Com-mitment getekend waarbij zij hun organisaties committeren aan de EITI principes.

3. Het aantrekken van een nationale coördinator die zich met de dagelijkse taken bezighoudt. Deze coör-dinator kan ook buiten de overheidsstructuren om worden aangetrokken.

4. Een werkplan opstellen, die goedgekeurd zal worden door de MSG.

Met de mededeling van de Minister van Natuurlijke Hulpbronnen, de heer Regilio Dodson, dat Suriname bereid is alles in het werk te zetten voor het realiseren van EITI in ons land, moeten alle stakeholders dit met beide handen aangrijpen en bijdragen in een succesvolle implementatie van Suriname EITI (SEITI).

Bron: https://eiti.org/

1. State of our democracy 2015 http://projekta-suriname.blogspot.com/2016/01/een-ferme-stap-naar-eiti-in-suriname.html

DRS. ADITpERSAD MOENSI MBA

minisTer reGilio dodsen vAn nATuurlijke hulPbronnen

Aditpersad Moensi heeft een doctoraal diploma in Bedrijfseconomie aan de Universiteit van Suriname behaald en heeft een Master degree (MBA) met specialisatie in Management and Accounting van Maastricht School of Management/FHR Lim A Po Institute for Social Studies. Hij heeft gewerkt bij Accountantskantoor Tjong A Hung en Ernst & Young Suriname (thans BDO Suriname) en verschillende financiele functies bekleed bij de Suriname Aluminum Company, L.L.C. Hij is ondervoorzitter van de Vereniging van Economisten in Suriname (VES) en in die rol betrokken bij het Burgerinitiatief voor Participatie en Goed Bestuur, een netwerk van civil society organisaties en personen, geinitieerd door Stichting Projekta. Sinds 2011 is hij betrokken in de discussies met Stichting Projekta over de implementatie van EITI in Suriname.

Foto ChAveli kAsAnPAwiro

22

Kwaliteitscertificering in SurinameZin of Onzin?

Sinds jaren zijn kwaliteitsnormen en/of certificeringseisen (zoals onder andere iSo, oHSaS, kiwa, ra) internationaal

een begrip. dit is ook dringend nodig, want door een steeds verdergaande import en export handel is de markt

onoverzichtelijk geworden voor de consument.

Bij opdrachtgevers en klanten ontstaat een grote behoefte aan transparantie en duidelijkheid over de kwaliteit van

diverse producten en/of diensten. de klant wil steeds meer zekerheid over de kwaliteit van het uiteindelijk geboden

product en/of dienst. en precies dat is de waarde van een kwaliteitskeurmerk: direct inzichtelijk dat het betreffende

product of dienst voldoet aan de eisen die (internationaal) vastgesteld worden. daarnaast kan een toegevoegde

waarde van een kwaliteitsnorm ook zijn het onderscheidend vermogen, een uiting van vakbekwaamheid en/of

de beroepscode waaraan men zich als individu in de dienstverlening moet houden. Bijkomend gunstig effect is dat

verder het vergelijken van specificaties van producten mogelijk wordt gemaakt. is er in aanvulling daarop ook nog

een onafhankelijke externe controle, dan is de toegevoegde waarde van een kwaliteitsnorm compleet.

Binnen de Verenigde Staten en Europa zien we steeds meer opkomen dat bedrijven hun eigen keurmerken in-troduceren. Deze keurmerken treffen we vaak aan op de betreffende product etiketten of op de websites van de be-drijven zelf. Aan dit soort keurmerken ligt vaak geen vast-gesteld kwaliteitsnorm ten grondslag, maar wordt ingezet als marketingstrategie of eerder een misleidende truc om de consument te lokken. Bedrijven gaan vaak uit van de onwetendheid van de klant, maar vergeten dat met de nieuwste technologieën informatie worldwide direct onli-ne beschikbaar is voor de consument. De klant zelf wordt steeds beter in het zich toe-eigenen van informatie over wat de toegevoegde waarde is van kwaliteitskeurmerken. Elk mobiel is heden ten dage voorzien van internet en men ziet dan ook veel mensen makkelijker op internet struinen en producten vergelijken om te weten wat het beste pro-duct is. Dit gebeurt steeds meer bij vooral de aanschaf van dure producten of als men een grote investering wilt doen.

Maar hoe zit het nu met de consument en/of opdracht-gever in Suriname? Wat betekent een kwaliteitskeurmerk voor de Surinaamse klant en het bedrijfsleven? Hecht de Surinamer überhaupt waarde aan zo een keurmerk? Suri-name is een land waar de import van producten hoog is. Eigenlijk geldt in Suriname nog steeds het motto: wat uit het buitenland komt is kwalitatief altijd beter. Daarnaast is het een land waar service- en garantieregelingen niet of nauwelijks toegepast worden. In eerste instantie zou men denken dat de Surinamer hier niet om geeft. Integendeel. Want zeg nou eens zelf wie wilt nu geen service en garantie aangeboden krijgen. Maar het is verbazingwekkend om te zien dat de Surinaamse klant niet mondig genoeg is in het (door)vragen naar de kwaliteit van een bepaald product of wat de verschillen zijn tussen diverse productmerken of op welke service de klant recht heeft als een bepaald product niet voldoet of gebreken vertoont na de koop. De Surinaamse consument is in vergelijking met consumenten

uit andere landen minder zelfredzaam in het uitzoeken of zich verdiepen in wat de markt te bieden heeft of om zelf informatie tot zich te nemen. Bovendien laat de Surinaam-se klant zich snel imponeren door adviezen die deskundig lijken maar het in feite niet zijn. Mijns inziens is de Suri-naamse consument te goed van vertrouwen en leunt heel erg op (vaak onkundige) vriendendiensten. Een handicap, wat aan de Surinaamse cultuur ten grondslag ligt, is dat men van jongs af aan niet heeft geleerd om kritisch door te vragen. Dit wordt namelijk al snel in de Surinaamse sa-menleving bestempeld als brutaal zijn of moeilijk doen. Wat ik echter niet kan bevatten en wat toch wel zeer on-professioneel overkomt, is dat het bedrijfspersoneel zelfs vaak weinig tot geen productenkennis bezit of nog erger niet weet waarom het bedrijf een bepaalde kwaliteitscer-tificering heeft en men dus eigenlijk de klant niet goed kan adviseren in welk product aan te schaffen of welke dienst af te nemen. Communicatie en informatie uitwisseling – essentiële elementen in het proces van certificering – is binnen het Surinaams bedrijfsleven sterk onderbelicht. Hierdoor wordt een kwaliteitskeurmerk of norm al snel al-leen maar een dure administratieve post , met name voor het midden- en kleinbedrijf. Ook in Suriname vergeet men gauw dat een keurmerk of certificering geen doel op zich is, maar een middel om een beter product of dienst te le-veren.

Erkenning van kwaliteit leidt helaas niet vanzelfsprekend tot herkenning van kwaliteit. Van groot belang is dat de klant zelf herkent wat nu precies kwaliteit is. Dit inzicht kan de klant alleen krijgen als het bedrijfspersoneel de klant bevraagt over aan welke eisen het aan te schaffen product moet voldoen, wat het bestedingsbudget is, wat met het betreffende product gerealiseerd dient te worden of waar men het product voor wilt gebruiken. Bij het inventarise-ren van de wensen van de klant, geeft de medewerker te-gelijkertijd informatie over wat het bedrijf te bieden heeft,

23

Een handicap, wat aan de Surinaamse cultuur ten grondslag ligt, is dat men van jongs af aan niet

heeft geleerd om kritisch door te vragen.

en welke product keuzes of alternatieven er zijn. Hierdoor kan de consument, medegeholpen door het personeel, een weloverwogen keuze maken in het wel niet aanschaf-fen van het product of de dienst. Ook het bieden van een garantie- en/of serviceregeling kan de klant helpen bij het maken van een keuze. Een bedrijfsmedewerker zal in deze dan ook niet bang zijn om een klant door te verwijzen naar een concurrent als blijkt dat hij niet kan voldoen aan de wensen van de klant. Voor een bedrijf is dit prima recla-me, want geheid dat anderen zullen horen over het fijne klantcontact dat is geweest met het bedrijf of de leveran-cier. Op het moment dat een klant op een prettige wijze is geholpen en op een deskundige wijze is geadviseerd, zal deze zeer zeker terugkomen. Deze vorm van communicatie is een cruciaal element als we het hebben over kwaliteit van de service. We vergeten dat klanten, dus ook de Su-rinamer, hier gevoelig voor zijn. Zij hechten liever waar-de aan goede klantenservice dan aan een vastgestelde of geregistreerde kwaliteitsnorm wat hen niet veel zegt. Het bieden van een stukje kwaliteit in ons klantcontact impli-ceert bovendien dat we als bedrijfspersoneel integer zijn en oprecht staan voor het product dat we verkopen of de dienstverlening die we aanbieden. We “sell what we belie-ve in” en niet alleen omdat een fabrikant garandeert dat het aan de kwaliteitseisen voldoet. Als een tweetal kern-waarden, zoals eerlijkheid en integriteit, in het handelen van de medewerkers tot uiting komen in het contact met de klant dan hebben we hier daadwerkelijk waarde toe-gevoegd aan een norm die duurzaam verankerd is in de bedrijfscultuur, meer dan enig andere vastgestelde kwali-teitskeurmerk. Het betekent dus wel dat Surinaamse be-drijven intern hun eigen personeel beter moeten trainen en bekwamen voor wat betreft de kwaliteit en kennis van de eigen producten en/of diensten. Ook de bewustwor-ding vergroten bij het personeel over wat de toegevoegde waarde is van kwaliteitsnormen en wat het bijdraagt aan de bedrijfsdoelstellingen, helpt bij een gunstige werkatti-tude richting de consument en maakt kwaliteit voor een ieder een veel beter definieerbaar begrip.

Aangezien in elk land het zwaartepunt van normalisatie op een bepaald gebied bepaald wordt door regelgeving, politieke keuzes, economische ontwikkelingen, etc. is het ook van belang dat de Surinaamse overheid specifiek in-

vulling gaat geven aan het reguleren van de producten en/of dienstenmarkt. Op dit moment is internationaal de Chinese handelsmarkt al world leading. De Chinezen be-zitten een bepaalde knowhow en attitude om nagenoeg

elk (kwaliteits)item na te bootsen of een variant daarop te maken. De kwaliteit is vaak iets minder, maar dat zien we dan ook terug in de lage prijs. Ook in Suriname wordt de handelsmarkt op nagenoeg alle fronten overheerst door Chinezen. En aangezien de markt de behoefte bepaalt zal het niet lang meer duren voordat de Chinese markt een soort “monopolie positie” in Suriname krijgt. Het is dus van eminent belang dat de Surinaamse overheid in deze ingrijpt door een aantal keuzes te maken en te zorgen voor een zekere marktwerking zodat er een open en gezonde concurrerende omgeving ontstaat. Is dat er niet dan zullen kwaliteitsnormen en certificeringen uiteindelijk helemaal geen toegevoegde waarde meer hebben voor de Suri-naamse consument.

Kwaliteit is een begrip dat aan verandering onderhevig is. De techniek ontwikkelt zich, behoeftes veranderen, de markt bepaalt de behoefte en maakt dat kwaliteitsborging een continue proces is. Aan het Surinaams bedrijfsleven dan ook de uitdaging om in een snel veranderende eco-nomische omgeving te zorgen dat een aantal essentiële kernwaarden duurzaam verankerd liggen in onze attitude. Want het is onze attitude die in grote lijnen bepaalt hoe we tegen kwaliteit aankijken, wat we kwaliteit vinden en wel-ke waarde we daaraan willen toevoegen. Deze waarden en normen zullen we namelijk in geen enkel kwaliteitshand-boek tegenkomen.

die in grote lijnen bepaalt hoe we tegen kwaliteit aankijken, wat we kwaliteit vinden en welke waarde we daaraan willen toevoegen.

Want het is onze attitude

Arsha Dhoreconsultant/coach Mens & Organisatie

A GLOBAL NETWORK A LOCAL, PERSONAL APPROACHMSC is a world leader in global container shipping and a company that prides itself on offering global service with local knowledge. The company has access to an integrated network of road, rail and sea transport resources which stretches across the globe. Excellent and flexible customer service is part of the company’s ethos - which means having total confidence in the quality of service you will receive. In Suriname, our local teams are committed to find the best transport solutions for your business.

To find out more, please contact us.+ 597 - 42 17 85 or documentation@mscsr.mscgva.ch msc.com

25

Corporate Social Responsibility is een vorm van duurzaam ondernemen, waarbij de kerntaken gericht zijn op economische prestaties (profit), met respect voor de sociale kant (people) binnen de ecologische randvoorwaarden (planet). Deze drie aspecten (PPP) vormen integraal een onderdeel van de bedrijfscultuur. In bepaalde gevallen besluiten bedrijven zelfstanding, dus zonder dat er wetgeving is, om rekening te houden met bepaalde issues.

Bedrijven worden in de hele wereld steeds meer verplicht aan te tonen dat zij Corporate Social Responsibility toepassen in hun bedrijfsvoering. Men vraagt erom in jaarverslagen, de consumenten en ondernemers gebruiken het als graadmeter voor het doen van zaken en internationaal is het steeds meer een vereiste om overeenkomsten aan te gaan.

Werken aan Corporate Social Responsibility doe je niet alleen. Op basis van transparantie en dialoog, zowel intern als extern, wordt getracht om antwoord te geven op de vragen, die voortkomen uit de samenleving. Samen werken aan afspraken over onder andere governance, mensenrechten, fair trade, consumenten issues en helpen binnen de samenleving.

ISO 26000 is een richtlijn, die organisaties helpt om de standaarden die algemeen zijn afgesproken op het gebied van Corporate Social Responsibility te implementeren, welke kunnen leiden tot nieuwe kansen voor organisaties.

dit artikel zal kort ingaan op de richtlijn iSo26000 en hoe deze kan worden toegepast om duurzaam ondernemen als een vaste kernwaarde in de organisatie te handhaven.

DuurZaam onDernemen, een BewuSte keuS

Duurzaam ondernemen in Suriname is voor veel on-dernemers een uitdaging. Er is een sterke wil aanwezig, maar vooral de huidige economische omstandigheden maakt het voor ondernemers lastig om op dit gebied te excelleren. Profit maken is voor ondernemers hun reden van bestaan. Ook weten vele ondernemers soms niet precies wat duurzaam ondernemen inhoudt.

Toch wil men bijvoorbeeld ongewenste milieuge-volgen het liefst voorkomen en wil men zich beter inzetten om verbeteringen te realiseren. Minder pa-pier gebruik tot aan minder kwik gebruik binnen de goudsector zijn allemaal kleine initiatieven, maar vormen nog geen samenhangend geheel. Ouderwet-se wet- en regelgeving worden daarbij vooral als een obstakel ervaren.Waarom zou een organisatie zich toch willen inzetten om duurzaam te ondernemen?

Een organisatie die duurzaam onderneemt kan de on-derstaande voordelen ervaren:

corporate Social reSponSibility

Een investering in duurzaam ondernemen in uw organisatieWereldwijd zijn er organisaties die, net als de Vereniging Surinaams Bedrijfsleven, Corporate Social Responsibility zien als één van hun kernwaarden. Wat is dan Corporate Social Responsibility en waarom is het belangrijk om duurzaam te ondernemen?

inG. Cheryl vroom, beleidsmedewerker vsb

• Werknemers met de juiste skills zullen zich eer-der aanmelden en bereid zijn voor de organisatie te werken. Het is goed voor het imago en moreel van de onderneming.

• De productiviteit en commitment komt de onder-neming ten goede.

• Het verbetert de relatie tussen de afnemers, de consumenten, kortom de hele keten.

• Het vergroot het imago van goed ondernemer-schap en maakt de onderneming concurrerend.

• Verminderd het aantal overheidsbemoeienissen in de vorm van extra inspecties en audits.

• Biedt investeerders, donors, sponsoren en de fi-nanciële instituten inzicht in de onderneming.

Uiteindelijk blijft de eigenaar van de onderneming verantwoordelijk en zal deze zich samen met de ove-rige stakeholders moeten blijven inzetten voor het

26

winstgevend maken van de organisatie.

Duurzaam ondernemen is een bewuste keus en ge-heel niet onmogelijk. Sterker nog, het biedt heel veel groeikansen en economische voordelen.

iSo 26000 “guiDance on Social reSponSiBility”ISO 26000 oftewel “Guidance on Social Responsibi-lity” is sinds 2010, een hulp middel om samen invul-ling te geven aan de wens tot duurzaam ondernemen, waarbij zoals eerder gesteld transparantie en dialoog de sleutels vormen tot een succesvolle aanpak. Be-langrijk is hierbij dat, ISO 26000 een vrijwillige ac-tiviteit betreft. Het is een richtlijn, welke geen spe-cifieke instructies weergeeft en niet is gericht op het behandelen van specifieke doelen. Bedrijven stellen hun eigen prioriteiten vast, op basis van hun eigen unieke situaties.

De ZeVen BaSiSprincipeSBij het uitvoeren van de richtlijn, wordt er rekening gehouden met de onderstaande zeven basisprincipes:

Accountability| De bereidheid om rekenschap af te leggen, verantwoordelijkheid te dragen voor alle han-delingen gepleegd namens de onderneming.

Transparency| Transparant zijn, hoe en met wie er za-ken wordt gedaan.

Ethical behavior| Ethisch gedrag vertonen, een ieder fair behandelen.

Respecteren van de belangen van stakeholders;

Respecteren van de rechtsorde;

Respecteren van de Internationale gedragsnormen en

Respecteren van de mensenrechten.

De onderstaande drie sleutel elementen zijn van belang:

De stakeholders; de betrokken partijen die noodza-kelijk zijn en belang hebben bij de bedrijfsactivitei-ten. Communiceren met de belanggroepen leidt tot inzichten waar de onderneming staat en wat er nodig is om zaken te verbeteren. De stakeholders zijn diverse partijen, waaronder leden van het management, me-dewerkers, afnemers, leveranciers, investeerders, con-sumenten of de buurtbewoners, allen uw graadmeter.

De kernthema’s (core subjects); een uitwerking van de zeven basisprincipes welke noodzakelijk zijn voor

het uitvoeren van het proces van duurzaam onder-nemen. In het volgende hoofdstuk zal hierop dieper worden ingegaan.

Verslagleggen; Duurzaam ondernemen is niet alleen een interne aangelegenheid. Een ondernemer neemt zijn verantwoordelijkheid en is transparant in het han-delen. Verslaglegging is daarbij waardevol voor het promoten van de duurzame activiteiten en de uitge-voerde kernthema’s. Vastleggen wat de onderneming doet, hoe ze het doet en bovenal gericht op de toekomst.

norm VerSuS richtlijnISO 26000 is een richtlijn opgesteld voor organisaties om ondersteuning in de praktijk te bieden, handvatten om inzicht te krijgen in definities en randvoorwaar-den voor het implementeren van Corporate Social Responsibility. Het is geschikt voor elke organisatie.

ISO 26000 is geen eisen stellend document en daar-om is het niet te certificeren. Door middel van een self-assessment kunnen organisaties aantonen dat zij de principes en richtlijnen in ISO 26000 toepassen. U houdt rekening met de diversiteit in de samenleving, het milieu, de wetgeving, de politieke omstandighe-den, uw organisatie en vooral met de verschillen in economische omstandigheden.

Zoals eerder gesteld leidt deze richtlijn niet tot de uit-gifte van een certificaat, maar kan u wel op de lijst plaatsen van duurzame ondernemingen indien u deze succesvol heeft geïmplementeerd.

Naast deze richtlijn zijn er ook andere wel certificeer-bare standaarden beschikbaar. Deze standaarden zijn algemeen bekend als normen waaraan organisaties moeten voldoen, waarvan de bekendste zijn:

ISO 9001 - Algemeen Kwaliteitsmanagementsys-teem; Deze norm bevat eisen voor een kwaliteitsma-nagementsysteem waarmee de organisatie zijn klant-tevredenheid verhoogt. ISO 9001 wordt door interne en externe partijen (zoals certificatie-instellingen) gebruikt om te beoordelen of de organisatie in staat is te voldoen aan eisen van klanten, wet- en regelgeving en de eigen eisen van de organisatie.

De ISO 9001 norm is sinds zijn ontstaan verder ontwik-keld. ISO 9001:2008 is de meest recente norm. Deze is, op enkele verduidelijkende aanpassingen na en ver-beterde aansluiting op de ISO 14001 milieunorm, deze norm is qua structuur vrijwel gelijk aan ISO 9001:2000 welke tot november 2010 nog geldig is.

27

ISO 14001 - Kwaliteitsmanagementsysteem voor milieubeheer; Deze norm is een norm op het gebied van milieu. Deze norm geeft de eisen weer voor een milieumanagementsysteem. Bedrijven hebben zo een handvat om op systematische wijze de milieu-aspecten als gevolg van hun activiteiten en producten te identificeren, te beheersen en waar mogelijk te verminderen. De organisatie mag rekenen op een vermindering van de mi-lieubelasting, kostenbesparing en imagobevordering. Deze norm kan door zowel interne als externe partijen worden gebruikt. De actuele versie is ISO 14001:2004.

De kernthema’S iSo 26000Uitgaand van ISO 26000 basis principes wordt Corporate Social Responsibility onderverdeeld in 7 kernthe-ma’s of core subjects:Deze thema’s worden onder het bestuur van de organisatie geplaatst. Het valt onder de strategische visie van de onderneming en ligt vooral in handen van het management. In dialoog met de stakeholders van de onder-

neming kiest men per thema, hoe de implementatie van de richtlijn ISO 26000 zal plaatsvinden. Er zijn in totaal 37 onderwerpen mogelijk waar de organisatie een keuze uit kan maken.

Organizational Governance | Bestuur van de or-ganisatie; Bij de besluitvorming binnen de onder-neming, dient er op het hoogste niveau, rekening gehouden te worden met de vragen die in de samen-leving spelen. Ondervindt de samenleving schade en of ongemak bij het handelen van de onderneming?

Het is van belang dat bij het ondernemen de belan-gen van de gemeenschap meewegen. Als ondernemer dient men rekenschap af te leggen, verantwoordelijk-heid te nemen en te dragen, transparant te zijn met betrekking tot de besluitvorming en de verantwoor-ding, ethisch te handelen naar alle betrokken partijen en vooral rekening te houden met de belangen van de stakeholders.

Elk besluit heeft zijn invloed in de overige kernthe-ma’s, hoe deze uitgewerkt worden en welke doelstel-lingen daarbij dienen te worden gehaald. Zonder visie geen uitwerking van deze doelen.

Human Rights | Mensenrechten; Suriname heeft het verdrag van de mensenrechten ondertekend. Een ieder moet met respect en gelijk worden behandeld

ongeacht ras, kleur, sekse, taal, religie, politieke of andere overtuiging, nationale of sociale afkomst, be-zit, geboorte of andere status en ongeacht.. de politie-ke, juridische of internationale status van het land of gebied waar de persoon toe behoort (art.2 universele verklaring rechten van de mens).

Regeringen moeten zich niet alleen onthouden van schending van de mensenrechten (geweld van de Staat tegen organisatie of burger), maar moeten zich ook actief inzetten om die rechten te bevorderen en te beschermen. De mensenrechten vormen de basis voor alle wetgeving en beleid van de overheid en zijn gewaarborgd in de grondwet van de republiek Suri-name.

Labour Practices | Arbeidspraktijk; Duurzaam on-dernemen betekent ook, de medewerkers in de onder-neming veilig en gezond te laten werken. Richtlijnen die gericht zijn op een gezonde onderneming helpen daarbij, bijvoorbeeld veiligheidsrichtlijnen, die de medewerker beschermen tegen ongevallen, maar ook zorgen voor een veilige omgeving voor de buurtbe-woners. Ook hier geldt een transparant beleid en ge-lijkheid voor een ieder.

De onderneming zal richtlijnen voor haar werkne-mers moeten opstellen waarin deze rechten worden gewaarborgd. Dit thema is vooral in combinatie met

o 1.Organizational Governance

o 2.Human Rights

o 3. Labour Practices

o 4. Environment

o 5. Fair Operating Practices

o 6. Consumer Issues

o 7. Community Involvement and Development

28

de labour practices uit te voeren

Environment | Milieu; Het milieu heeft steeds meer impact op de besluitvorming van ondernemers. Groene ondernemingen scoren hoog op de maat-schappelijke en internationale ladder.

Welke milieumaatregelen treft de onderneming om groener te produceren? Denk onder andere aan richt-lijnen op het gebied van afvalmanagement, herge-bruik van (afval)water en papierloos werken.

Fair Operating Practicing| Eerlijk zaken doen; Bij duurzaam ondernemen hoort eerlijk zaken doen. Een ieder respectvol behandelen en verantwoordelijkheid dragen voor het eigen handelen. Eerlijk zijn naar de afnemers, de concurrenten en andere belanghebben-den. Het opstellen van een code of conduct is daar een voorbeeld van.

Consumer issues | Consumentaangelegenheden; Duurzaam ondernemen betekent het produceren van duurzame producten, welke veilig en gezond zijn voor de afnemers van deze producten. Ze zijn voor-zien van de juiste productomschrijving en vooral het promoten van hergebruik van onder andere verpak-kingen. De onderneming, de medewerkers en de con-sumenten werken samen aan het verduurzamen van de producten, omdenken en bewustwording.

Community Involvement & Development; Actief deelnemen in de gemeenschap. Het sponsoren van een voetbalteam, een schoolactiviteit, daar is Corpo-rate Social Responsibility bekend in de samenleving.

De organisatie kan veel meer betekenen voor de om-geving door deze richtlijn structureel in te richten. Geen adhoc gelegenheid, maar vooral samen met de buurtbewoners en andere relevante partijen aan de slag voor een duurzame aanpak en goed buurman-schap tonen.

Bij community involvement & development is het ook enorm van belang om de medewerkers van de onderneming te betrekken bij de planning en uitvoe-ring van de activiteiten.

Met behulp van een ISO 26000 self-assessment zijn organisaties in staat de kernthema’s te implemente-ren. De kernthema’s worden dan in fases uitgewerkt, (zie fig. 1) waarbij het een vereiste is, dat er een goe-de samenwerking met de stakeholders bestaat.

De stakeholders zijn één van de sleutelelementen bij het willen implementeren van de richtlijn ISO 26000. Ze zijn van belang voor het succesvol uitvoeren van het duurzaamheidsproces in de organisatie. Een groep belangenbehartigers, welke wij in een volgend artikel onder de aandacht zullen brengen.

Figuur 1: Fasen implementeren kernthema’s CSR

1. Evaulueer de huidigesitua�e

5. Rapporteer CSRac�viteiten en doe

voorstellen in jaarplannen

2. Ontwikkelrealis�sche doelen en

plannen

4. Voer de gemaakteplannen uit en

documenteer ze.

3. Blijf communicerenmet de stakeholders.

Sta open voorfeedback

29

Bij het kiezen van de diverse issues en of thema’s moet men rekening houden met de in figuur 2 genoemde factoren: impacts, capaciteit en zichtbaarheid. Dit is de meest effectieve manier voor een succesvolle imple-mentatie van deze richtlijn.

figuur 2: Meest efficiënte factoren voor het succesvol implementeren van CSR.

De VSB heeft voor de leden een handleiding voor het implementeren van Corporate Social Responsibility in organisaties beschikbaar. Dit artikel is een summier overzicht van het toepassen van de richtlijn ISO 26000.

Samenwerken aan duurzaam ondernemen in Suriname. Corporate Social Responsibility is een continu proces, waarbij men blijft openstaan voor verbeteringen.

Ing. Cheryl VroomBeleidsmedewerker VSB

* Bepaal de impact van Corporate Social Responsibility op uw huidige bedrijfsactiviteiten. Stel prioriteiten vast, rekening houdend met de stakeholders en met de voor- en of nadelen van de organisatie

impacts

* Human Resources: Investeer in de juiste medewerkers met de benodigde skills voor de specifieke Corporat Social Resposibility issues.

* Financial Resources: Stel voldoende budget beschikbaar. Zowel op korte als lange termijn.

* Community Resources: Iedereen doet mee! Betrek alle partijen van afnemers ook erbij en andere bedrijven.

capaciteit

* Voor alles is er een eerste keer! Breng uw organisatie onder het voetlicht. Iedereen betrekken inspireert en men leert er van. De organisatie die investeert in duurzaamheid heeft er voordeel van en kan dat aantoonbaar laten zien.

* Corporate Social Responsibility is niet hetzelfde als Public Relations. Het is continu werken aan het bekendmaken van de kernthemas’s die voor de organisatie van belang zijn.

Zichtbaarheid

30

Geen enkele organisatie, profit of non-profit, kan het zich thans permitteren om haar rol als goede “corpo-rate citizen” te veronachtzamen. Ook haar medewer-kers die zich buiten de organisatie bewegen in het gezinsverband of als individuele burger niet.

Zelfs al maakt u zich er niet bezorgd over, of staat u zelfs sceptisch tegenover de zorgwekkende informa-tie en data over de koers die wij als wereldbevolking zijn opgegaan. Uw stakeholders en grote delen van de samenleving zullen dat mogelijk wel doen en zullen keuzes maken die van invloed zijn op uw toekomstig succes. Denk aan investeerders die in toenemende mate aandacht schenken aan de “triple bottom line” van hun investeringen en uw keuzes kritisch onder de loep nemen; investeerders die zich in toenemen-de mate afvragen of het bedrijf waarin zij investeren de vervuiling van oppervlakte- en grondwater tot het minimum beperkt, fatsoenlijk werk biedt aan vrou-wen en mannen, inclusief jonge mensen en mensen met een beperking, of in the “supply chain” niet te-vens van kinderarbeid profiteert. Of denk aan klan-ten, zowel consumenten als zakelijke klanten, die zich bewust zijn van hun kracht om door middel van hun koopgedrag het goede te doen.

Te bedenken dat dit slechts enkele zijn van de 169 aandachtspunten waarop uw stakeholders zich in de resterende 15 jaar van “The 2030 Agenda For Sustai-nable Development” zullen richten. De 17 Sustaina-ble Development Goals (SDGs) van dit actieplan om onze wereld te tranformeren naar een duurzame sa-menleving zijn er met de nodige ambitie op gericht om verbetering te brengen op de cruciale 5P gebie-den (People, Planet, Prosperity, Peace en Partner-ships). In the pre-ambule van de UN-resolutie voor de adoptie van de post-2015 ontwikkelingsagenda (25 september 2015) staat:

“We are resolved to free the human race from the tyranny of poverty and want and to heal and secure our planet. We are determined to take the bold and transformative steps which are urgently needed to shift the world on to a sustainable and resilient path. As we embark on this collective journey, we pledge that no one will be left behind.”

De grootste prioriteit dient daarbij geschonken te worden aan:

Het creëren van fatsoenlijke werkgelegenheid. Dit is tevens van cruciaal belang voor de sociale cohesie en de stabiliteit binnen de samenleving. “Groene” werk-gelegenheid zal hierbij direct bijdragen aan het be-houd en herstel van de kwaliteit van het milieu.

Het promoten van en het efficiënt gebruiken van her-nieuwbare energiebronnen

Het aandragen van oplossingen om steden zo in te richten dat banen gecreëerd blijven worden terwijl dit niet ten koste gaat van land en grondstoffen.

Ingrijpende veranderingen plegen in de wijze waar-op wij mondiaal voedsel produceren, distribueren en consumeren. Duurzame voedselproductie biedt een essentiële oplossing voor duurzame ontwikkeling en voor het uitroeien van honger en armoede.

Toegang bieden tot schoon en veilig water voor ieder-een. Het gebrek aan water, slechte kwaliteit van het water en onvoldoende sanitaire voorzieningen heb-ben een negatieve impact op de voedselzekerheid, het levensonderhoud en onderwijskansen voor arme gezinnen over de hele wereld.

Zorgvuldig beheer van de oceanen. Regenwater, drinkwater, het weer, het klimaat, de kustlijnen, een groot deel van ons voedsel, en zelfs de zuurstof in de lucht die we inademen, worden uiteindelijk geregu-leerd door de oceanen.

Met de nodige wijsheid ons voorbereiden op de toe-nemende rampen.

Deze issues die binnen de optiek van de duurzame ontwikkeling naar voren worden gebracht zijn van dien aard dat wij de transformatie naar een duurza-me samenleving slechts met een gezamenlijke en to-tale inspanning op gang zullen kunnen brengen.

Dat zal niet eenvoudig zijn maar als de woorden“leave no one behind” werkelijk iets moeten bete-

RUbRiEk Het Bedrijfsleven en de sdGs

Duurzame ontwikkeling is“Corporate Social Responsibility”transformeren naar “Social Responsibility”

Bryan H. Sloote

31

kenen dan dan niemand - geen organisatie, geen in-vesteerder, geen donor, geen werknemer, geen ander individu - zich afzijdig houden bij de oplossing van dit mondiaal probleem.

Wanneer bedrijven activiteiten ontplooien of initi-atieven ontwikkelen op het vlak van hun Corporate Social Responsibility (CSR) is dat uiteraard op grond van het bovenstaande ten zeerste toe te juichen. Zeer zeker, als je het bekijkt vanuit het aandachtsgebied van de CSR. Bekijk je het echter vanuit het aandachts-gebied van de Sustainable Development (SD) dan is CSR met haar kenmerkende vrijwilligheidskarakter mogelijk niet voldoende. Dan kunnen organisaties niet slechts uiten “my business HAS a social responsi-bility”. Het credo zou mogelijk moeten zijn: “My busi-ness IS a social responsibility”.

Deze constatering is geenszins bedoeld als een kritiek op het concept van CSR. CSR is immers een onder-werp met een eigen onderzoeksgebied en een eigen aard voor de debatten binnen dat onderzoeksgebied. Het concept dat in 1953 door Howard R. Bowen werd geïntroduceerd is zelfs ouder dan het concept van duurzame ontwikkeling dat in 1987 gestalte kreeg. CSR is sindsdien geëvolueerd naar een concept dat dezelfde drie P-aspecten van het initiële concept van de duurzame ontwikkeling omarmt (People, Planet, Profit (of Prosperity)). De verschillende definities van CSR impliceren hierbij dat een organisatie met een CSR zich verantwoordelijk opstelt voor de impact die het heeft op die aspecten.

Dit concept met de “triple bottom line” stelt organi-saties en medewerkers in staat zich bewust te wor-den van de veelvoudige impact die de organisatie heeft. De implementatie en de vorderingen op het vlak van de CSR zorgen tevens voor veranderingen en innovatie in de richting van een grotere maturi-teitsniveau van CSR. Richtlijnen als ISO26000 en de UN Global Compact bieden hierbij grote steun. Ook het theoretisch raamwerk voor de ontwikkeling van CSR van François Maon, Adam Lindgreen en Valérie Swaen biedt op dit vlak een grote ondersteuning. Dit raamwerk beschrijft de fasen waarin de organisatie-cultuur m.b.t. CSR kan verkeren (Tabel 1).

Zo te zien dus een heleboel middelen die organisaties met CSR tot een groot succes kunnen maken. En toch … de geschiedenis leert ons anders. CSR heeft ons in al haar jaren van ontwikkeling niet kunnen behoeden voor de problematiek waarvoor wij thans geplaatst zijn.

Wat is er fundamenteel aan de hand dat wij niet on-der ogen zien? Hoe komt het dat bij veel van de CSR initiatieven de organisatiecultuur niet verder komt dan compliance seeking? Hoe komt het dat CSR ini-tiatieven zich voornamelijk richten op het beperken van negatieve impact? Of zijn de stapsgewijze lineaire improvement strategies daadwerkelijk ontoereikend voor de schaal waarop de mondiale problematiek zich reeds ontwikkeld heeft en dus niet hand in hand kunnen gaan met die ontwikkeling?

Wayne Visser stelt in zijn boek “CSR 2.0: Transforming Corporate Sustainability and Responsibility” zelfs dat CSR in principe gefaald heeft. In zijn boek beschrijft hij aan de hand van zijn Ages and Stages of CSR welke hebi of kunu er mogelijk op het concept van CSR rust. Hij is mogelijk ietwat scherp in zijn benadering, maar hij maakt als geen ander duidelijk dat wij met CSR zonder voorbehoud the Age of Responsibility dienen in te gaan.

Vanuit de optiek van dit artikel houdt dat in dat wij dringend de transformatie naar een duurzame sa-menleving dienen op te pakken. Onze verantwoor-delijkheid houdt niet slechts in dat wij de negatieve impact van onze activiteiten op de samenleving be-perken, maar wij moeten concreet en bewust kiezen om een positieve impact te veroorzaken ten behoeve van het welzijn van de lokale en de wereldbevolking. De creativiteit die organisaties van nature aan de dag leggen dient gericht te worden op het oplossen van de mondiale sociale en milieu problematiek.

Waar de definitie voor sustainable development nog vaagjes toestond dat de focus gelegd werd op toe-komstige generaties, leggen de SDGs thans nadrukke-lijk de focus op de huidige generatie.

“We can be the first generation to succeed in ending poverty; just as we may be the last to have a chance of saving the planet.”

Duurzame ontwikkeling is niet meer een optie. To sustain is an obligation. In fact, it always was and al-ways will be an obligation. En dat houdt in dat elke activiteit, hetzij als organisatie, hetzij als individu, een social responsibility dient te zijn. Dit vergt van ons een totale mind switch, die niet systematisch opgepakt moet worden, maar systemisch moet door-sijpelen in alle aspecten van de organisatie, naar de top en naar alle medewerkers: our business is a social responsibility.

“WE CAN BE THE FIRST GENERATION TO SUCCEED IN ENDING pOVERTy; JUST AS WE MAy BE

THE LAST TO HAVE A CHANCE OF SAVING THE pLANET.”

32

Tabel 1. Fasen waarin de organisatiecultuur m.b.t. CSR kan verkeren (aangepast uit: Maon, F., Lindgreen, A., and Swaen, V. (2010), “Organizational stages and cultural phases: a critical review and a consolidative model of corporate social responsibility development”, International Journal of Management Reviews)

CSR CULTURAL PHASE STAGE OF CSR DEVELOPMENT

cSr cultural reluctance 1. dismissing

cSr cultural grasp 2. Self-protecting

3. compliance-seeking

4. capability-seeking

cSr cultural embedment 5. caring

6. Strategising

7. transforming

Bryan Sloote is lid van het bestuur van het IMKB en de krachtbron achter het piepjonge Parts 4 Progress – Institute for Sustainable Development. Momenteel werkt hij aan wetenschappelijke artikelen over het I-ACT Development Model for Sustainability. Dit model is gebaseerd op zijn onderzoek naar de ontwikkeling van actief burgerschap bij late adolescenten in Suriname. Eerder ontwikkelde hij het km=pue{fd}i kwaliteitszorg model voor het NATIN – MBO, waar hij bijna 14 jaar fungeerde als Quality Assurance Specialist, Trainer / Facilitator en Competency Based Education Expert. Hij heeft een bachelorgraad in Civiele Techniek en een mastergraad in Education and Research for Sustainable Development, beide behaald aan de AdeK Universiteit van Suriname.

ONDER HET PSEUDONIEM HANS GANDHI WERPT HIj ALS SCHRIjVER, BEELDEND KUNSTENAAR EN FILOSOOFEEN KRITISCHE BLIK OP DE SAMENLEVING.

Bryan SlooteBAcHelOR ciViele TecHNiek eN eeN MASTeRgRAAD iNeDUcATiON AND ReSeARcH FOR SUSTAiNABle DeVelOPMeNT

RELEVANTE BRONNEN

United Nations (2015), “Transforming Our World: The 2030 Agenda For Sustainable Development”

Maon, F., Lindgreen, A., and Swaen, V. (2010), “Organizational stages and cultural phases: a critical review and a consolidativemodel of corporate social responsibility development”, International Journal of Management Reviews

Visser,W. (2010), “The Age of Responsibility: CSR 2.0 and the New DNA of Business”, Journal of Business Systems, Governanceand Ethics

ViDeo’S:Studio Spark (2012), Wayne Visser : CSR 2.0 in five minutes, https://www.youtube.com/watch?v=XE2DqD8AqPQ&spfreload=1Visser, W. (2012), CSR 2_0 in 10 minutes, https://www.youtube.com/watch?v=Bb00dQkreIw&ebc=ANyPxKq8jiasmIHXYHldPgVVXS-bh4d10Itz2WItzjW727E8XBo7jNN9b0c7IARNiHdRhI9gBdJdUvF3mVE0wB94Cqp0bIu2I5g

33

MVO en Mensenrechten in het streven naarDuurzame Ontwikkeling

DaniËla Herkul llB, MPA

iSo 26000ISO 26000 is een internationale richtlijn voor Maat-schappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) ook wel “Corporate Social Responsibility” om de bijdrage van bedrijven in het streven naar duurzame ontwikke-ling te maximaliseren. Deze richtlijn is een hulpmiddel voor bedrijven, ongeacht grootte, locatie of sector, die uitlegt wat MVO is en hoe het in de praktijk gebracht kan worden. In tegenstelling tot sommige andere ISO normen, bevat ISO 26000 geen eisen en kan het dus niet worden gebruikt voor het certificeren van MVO. Bedrijven kunnen dus uiteindelijk zelf bepalen op welke manier ze MVO implementeren. De ISO 26000 richtlijn onderscheid zonder volgorde, maar wel nauw verbonden met elkaar, 7 MVO kernonderwerpen en heeft ieder van deze kernonderwerpen in meer of mindere mate, of op de een of andere manier betrek-king op een bedrijf. De betrekking van een bedrijf op de 7 MVO kernonderwerpen wordt door middel van 36 MVO criteria in de ISO 26000 richtlijn uitgebreid beschreven en toegelicht. Bedrijven kunnen aan de hand van de 36 MVO criteria de relevantie, significan-tie en invloedssfeer van hun organisatie op de MVO kernonderwerpen bepalen. Zo stelt een bedrijf haar eigen MVO profiel op en heeft hierdoor een indica-tie aan welke MVO criteria zij aandacht zouden moe-ten schenken en aan welke (nog) niet. De uitdaging hierbij is om invulling te geven aan MVO op manie-ren die passen bij een bedrijf en daarmee waarde te creëren zoals hoe een bedrijf verantwoordelijkheid neemt en aflegt voor haar beslissingen en de impact die het heeft op het milieu en de maatschappij voor-al aan diegenen die daardoor direct beïnvloed wor-

den (www.mvo-wegwijzer-iso26000.nl). In Suriname publiceren al enkele bedrijven regelmatig een Duur-zaamheidsverslag of “Sustainability Report” waarin ze op hun eigen manier hun MVO profiel weergeven. De MVO kernonderwerpen van ISO 26000 zijn: Behoorlijk bestuur; Mensenrechten; Arbeidsomstandigheden; Milieu; Eerlijk zaken doen; Consumentenaangelegen-heden en Maatschappelijke betrokkenheid en ontwik-keling.

mVo kernonDerwerp: MENSENRECHTENDe MVO criteria onder het kernonderwerp Mensen-rechten zijn: Due diligence; risicosituaties voor het schenden van mensenrechten; vermijden van mede-plichtigheid; het oplossen van geschillen; discrimina-

iSo 26000 en De un SuStainaBle DeVelopment goalS

Bedrijven over de hele wereld en hun stakeholders, zo ook in Suriname, zijn zich steeds meer bewust van het belang van maatschappelijk Verantwoord ondernemen. de inzet van een bedrijf om in te staan voor het welzijn van samenleving en milieu is een weerspiegeling van het groeiend besef dat we duurzaam moeten zorgen voor onder andere gezonde ecosystemen, sociale rechtvaardigheid en staat thans centraal bij het meten van de prestaties en het vermogen van een bedrijf om effectief te blijven opereren of te wel “the license to operate”. in het kader van maatschappelijk Verantwoord ondernemen in het streven van duurzame ontwikkeling, komt in dit artikel het onderwerp mensenrechten aan de orde zoals opge-nomen in de internationale richtlijn ontwikkeld door iSo 26000 en de Sustainable development Goals agenda van de Verenigde naties.

34

tie en kwetsbare groepen; burger- en politieke rech-ten; economische, sociale en culturele rechten en de fundamentele principes en rechten op het werk.

De Staat dient mensenrechten te beschermen en een bedrijf dient de mensenrechten te respecteren. Men-senrechten respecteren betekent dat bedrijven geen inbreuk mogen maken op de rechten van anderen zo-als uitgezet in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens waarbij iedereen en elk orgaan van de gemeenschap zal streven naar eerbied en bevordering van mensenrechten door nationale en internationale maatregelen te ontwikkelen om deze rechten daad-werkelijk te doen erkennen en toe te passen (Pream-bule van De Universele Verklaring voor de Rechten van de Mens ). Bedrijven hebben de verantwoordelijk-heid om alle mensenrechten te respecteren, ongeacht of de Staat waarin zij opereren daartoe niet in staat of bereid is. Het is algemeen erkend dat bedrijven de potentie hebben en het risico lopen om direct of in-direct inbreuk te maken aan mensenrechten. De ver-antwoordelijkheid van bedrijven houdt hierbij in dat zij ervoor zorgen om enig risico hiervan te vermijden en ingeval van inbreuk maatregelen treft om deze tijdelijk te corrigeren en of adequaat te herstellen, maar tegelijkertijd ook actief de naleving van men-senrechten bevorderd door bijvoorbeeld het hebben van interne mensenrechten awareness programma’s. Sommige fundamentele normen van het internatio-naal strafrecht leggen juridische verantwoordelijkheid en aansprakelijkheid op aan bedrijven, evenals de Staten voor ernstige schending van mensenrechten. Mensenrechten die van toepassing kunnen zijn op bedrijven, afhankelijk als het gaat om een interne of externe stakeholder, zijn bijvoorbeeld het verbod op discriminatie op basis van ras, huidskleur, geslacht, seksuele geaardheid, politieke of geloofsovertuiging; uitbanning van kinderarbeid; preventie van gedwon-gen en verplichte arbeid; beveiligingsbeleid met in-achtneming van mensenrechten en de rechten van

nabije in stam verband levende volkeren (omliggende dorpsgemeenschappen).

Zoals al eerder aangegeven staan de MVO kernonder-werpen nauw in verband met elkaar. Bij het identifi-ceren van de verschillende mensenrechten zien we al gauw overlap met bijvoorbeeld de kernonderwerpen Arbeidsomstandigheden en Milieu zoals het recht op loon evenredig aan werk en sociale zekerheid, het recht van werknemers om zichzelf te organiseren en deel te nemen aan collectieve arbeidsonderhandelin-gen, het recht op een gezonde en veilige werkplek en het recht op een schone en gezonde leefomgeving. Een bedrijf moet hierbij ook letten op de naleving van mensenrechten in bedrijven die in opdracht van haar werken of waaraan activiteiten zijn uitbesteed.

Het respecteren en bevorderen van mensenrechten door bedrijven zoals hierbij opgenomen in de ISO 26000 richtlijn in het kernonderwerp Mensenrechten en de overige MVO kernonderwerpen die van toepas-sing zijn, zijn essentieel voor is het maximale streven naar duurzame ontwikkeling.

SuStainaBle DeVelopment goalS De wereld is thans meer dan ooit gericht op oplossin-gen voor het begeleiden van duurzame ontwikkeling. Hierbij is door de Verenigde Naties op 25 september 2015, in opvolging van de Millennium Development Goals (MDG’s), de 2016-2030 agenda voor duurzame ontwikkeling aangenomen ook wel de “Sustainable Development Goals”. Na een voorbereidend proces waarbij niet alleen Staten maar ook Internationale Or-ganisaties, Ngo’s en toonaangevende ondernemingen (bedrijven) geconsulteerd zijn, zijn de 17 Sustainable Development Goals (SDG’s) ontwikkeld met 169 daar-bij behorende targets

(https://sustainabledevelopment.un.org).

35

Daniëla Herkul

A corporate idealist!

https://www.linkedin.com/in/daniela-herkul-285b71a

De SDG’s moeten ertoe leiden dat in 2030 de wereld vrij is van armoede, honger, ziektes en oplossingen voor problemen op het gebied van water en sanitair. Deze doelstellingen waren al onderdeel van de MD-G’s. De SDG’s verbreden het kader van de doelstellin-gen op het gebied van klimaatactie en energie binnen en middels vrede en veiligheid, duurzame economi-sche ontwikkeling, gelijkheid en partnerschappen. De eerste 15 SDG’s zijn gebaseerd op de 3 pijlers van duurzame ontwikkeling namelijk “People, Planet, Prosperity” wat betekent dat private investering, eco-nomische activiteit en innovatie in balans en met res-pect voor milieu en maatschappij dienen te gebeuren (Resolutie van de Algemene Vergadering van de VN van 25 september 2015: De 2030 Agenda voor Duur-zame Ontwikkeling. A/RES/70/1). De 2 overige SDG’s geven aan deze doelstellingen te realiseren in vrede en veiligheid en in breed partnerschap tussen alle stakeholders door alle sectoren zoals bij de voorbe-reidingen bij het ontwikkelen van de SDG’s. Het laat-ste weerspiegelt de realiteit van de globalisatie en de verandering in verantwoordelijkheden die toegekend worden aan de bedrijven door middel van het respec-teren en bevorderen van mensenrechten in het kader van MVO.

SDg’S en menSenrechtenMensenrechten die zijn opgenomen in de targets van de doelstellingen van de SDG’s die van toepassing zijn op bedrijven hebben het meest betrekking op de leef-omgeving (milieu), namelijk het recht op een schoon, veilig en gezonde leefomgeving vrij van verontreini-ging en vervuiling in dit geval veroorzaakt door be-drijven (SDG doelstelling 6, target 3); arbeidsomstan-digheden, namelijk werken in een gezonde en veilige werkplek en het recht op sociale voorzieningen zoals een ziektekostenverzekering (SDG doelstelling 8, tar-get 8 en 9). Heel sterk komt naar voren uitbanning van kinderarbeid en preventie van gedwongen en

verplichte arbeid; gendergelijkheid en uitbanning van alle vormen van discriminatie (SDG doelstelling 5, tar-get 1-5). Bij SDG 12, Verantwoorde Consumptie Pro-ductie, komt MVO aan de orde en worden bedrijven aangespoord transparant te zijn en door middel van rapportage (Sustainability Reports) informatie over hun bijdrage (of tekortkomingen) aan duurzame ont-wikkeling, waaronder ook mensenrechten, te publice-ren.

Bescherming en respect voor mensenrechten zijn één van de kernaspecten in het streven naar MVO en duurzame ontwikkeling. Vanwege de opkomende awareness van MVO en duurzame ontwikkeling zijn bedrijven nu meer dan ooit onder druk om te voldoen aan de verwachtingen van stakeholders om effectief te blijven opereren. In de ISO 26000 richtlijn staat mensenrechten daarom ook als kernonderwerp. Be-drijven dienen mensenrechten te respecteren en te bevorderen en ISO 26000 is een goede richtlijn voor bedrijven om invulling te geven aan MVO. Globaal, door middel van de SDG’s is er een shift naar een uit-gebreider en evenwichtiger model voor duurzame ontwikkeling gericht op iedereen, alle stakeholders door alle sectoren, waarbij dus ook bedrijven duidelijk worden aangezet voor MVO en het respecteren van mensenrechten zoals opgenomen in de targets van de SDG’s voor de maximale bijdrage van aan MVO en duurzame ontwikkeling.

note:Voor de iSo 26000 richtlijn in 2000 zijn de principes van de un Global compact gelanceerd en in 2011 de richt-lijnen van the Guiding Principles on Business and Hu-man rights (the ruggie framework/ Protect, respect remedy framework). u kunt ze raadplegen voor meer informatie over het onderwerp van mensenrechten in relatie tot bedrijven.

36

impressie CSR Workshop

37

38

Mensenrechten-en genderbenaderingop de werkplek en de arbeidsmarkt

Dat mensenrechten de basisprincipes zijn waarop een democratische samenleving is opgebouwd, zouden we als een vanzelfsprekendheid moeten zien. Surina-me heeft zich middels de Universele Verklaring van de Rechten voor de Mens gecommitteerd de rechten van al haar burgers te erkennen, waarborgen en na te leven. Dit betekent dat een ieder ongeacht, geslacht, etnische afkomst, cultuur, religie, seksuele geaard-heid of woongebied, gelijke kansen moet hebben op bijvoorbeeld de arbeidsmarkt. Bovenstaande quote geeft duidelijk aan dat het naleven van deze rechten niet slechts een verantwoordelijkheid van regeringen is, maar ook van onze bedrijven. In de praktijk zien we dat bedrijfsleiders zich nog onvoldoende bewust zijn van het belang te managen vanuit een mensen-rechtenperspectief. Het management zou moeten zorgdragen voor de naleving van die rechten. Het moet zijn werknemers beschermen tegen sancties vanwege het uiten van een mening, tegen gevaarlijk werk, discriminatie en ongelijkheid.

onDerScheiDIn onze samenleving maken we op verschillende ni-veaus onderscheid tussen mensen. Het maakt name-lijk verschil of je man, vrouw, Marron, Hindostaan,

Creool, Javaan, donker of lichtgekleurd, arm, rijk, oud, jong, homo-, trans- of hete-roseksueel bent, in getto of chique buurt woont, of kroes of glad haar hebt. Deze ver-schillen hebben niet alleen effect op individueel niveau. Ook maatschappelijk heb-ben deze vormen van onder-scheid betekenis. Het zijn na-melijk ordeningsprincipes en zijn verbonden met macht en machtsstructuren. Zoals op de arbeidsmarkt, in de politiek en binnen de familie of gezin. Zij

carla Bakboord

kennen iedereen in de samenleving een positie toe. En vormen grond voor discriminatie en ongelijke be-handeling. Het effect is dat sommige mensen te ma-ken hebben met structureel nadeel en anderen met structureel en vaak onzichtbaar voordeel. Mensen zijn dus voortdurend bezig de samenleving onder te verdelen in groepen op basis van bepaalde kenmer-ken. En deze kenmerken bepalen iemands plek in het openbare leven en de betekenissen en verwach-tingen die aan haar of zijn positie worden gegeven. Deze verschillen zorgen voor heel veel discussies en conflicten. Het wordt een probleem wanneer de ver-schillen tussen mensen de kansen en behandeling van individuen op de werkplek en de arbeidsmarkt negatief beïnvloeden. Met andere woorden, als zij de basis vormen voor ongelijke kansen en discriminatie op de arbeidsmarkt.

mannelijkheiD en VrouwelijkheiDOm inzicht te krijgen in de verschilpunten tussen mannen en vrouwen en welke betekenissen de sa-menleving geeft aan mannelijkheid en vrouwelijk-heid, hanteer ik het concept gender. Het traditioneel verwachtingspatroon dat men van vrouwen en man-nen heeft, verschilt. Bijvoorbeeld hoe zij zich op een bepaalde manier moeten gedragen en wat zij wel of niet mogen en wel of niet kunnen. Ook deze verschil-len zijn aan macht gerelateerd. Van een man wordt bijvoorbeeld verwacht dat hij, wanneer hij een gezin heeft, de kostwinner is. En van een vrouw dat de huishouding -onbetaald-op zich neemt. Daarnaast verwacht de samenleving dat mannen zich hard, do-minant en als leiders opstellen en vrouwen zacht, ondergeschikt en als volgelingen. Dit geldt uiteraard niet voor alle mannen en vrouwen, want in de prak-tijk zien we dat vrouwen ook buitenshuis de kost ver-dienen, leiding geven en mannen huishoudtaken ver-richten. De verschillen tussen mannen en vrouwen zijn dus niet biologisch bepaald. Dus niet aangebo-ren, maar aangeleerd -gender-, want zij veranderen voortdurend.

“…Opdat een ieder individu en elk orgaan van de gemeenschap ernaar zal streven deeerbied voor deze rechten en vrijheden te bevorderen…”

” (Preambule; Universele Verklaring Van de Rechten Voor de Mens.)

39

Echter gaan heel wat bedrijven voorbij aan de ver-anderde rollen, taken en verantwoordelijkheden van mannen en vrouwen en klampen zij zich vast aan traditionele stereotyperende verwachtingspatronen. Deze bedrijven, houden met deze tegenstellingen tussen mannen en vrouwen, een mythe in stand die de basis vormen voor ongelijkheid en discriminatie op de werkplek en de arbeidsmarkt. Let wel er is op zich niets mis met traditionele genderrolpatronen mits zij de kansen en behandeling van mannen en vrouwen in gelijke mate beïnvloeden.

Zo ook verwacht de samenleving dat intieme rela-ties gebaseerd zijn op heteroseksualiteit. Dit ver-wachtingspatroon zien we terug in beleid bij diverse bedrijven. Pensioenregeling, ziektekostenverzeke-ring, bedrijfsfeestjes en andere belangrijke bedrijfs-maatregelen zijn bij de meeste bedrijven alleen van toepassing op heteroseksuele relaties. Lesbische, homoseksuele, biseksuele en transgender (LGBT) werknemers worden vanwege deze hetero normatie-ve maatregelen gediscrimineerd en ongelijk behan-deld. Voortdurend onderscheid maken tussen twee elkaar uitsluitende soorten is essentieel voor het ma-ken en behouden van ongelijkheid.

hamSteren Van kanSenDe socioloog en politicoloog Charles Tilly( 1998,Du-rable inequality. University of California Press: Berke-ley/Los Angeles/London) noemt twee mechanismen die ongelijkheid creeren omdat mensen zoveel mo-gelijk kansen voor zichzelf proberen te creëren, en zoveel mogelijk hulpbronnen proberen te verwerven. Hij noemt als eerste, dat als mensen al enige machts-basis hebben, zij anderen kunnen uitbuiten en zelf toegevoegde waarde creëren door inspanningen van anderen. Meestal anderen die niet tot hun eigen ca-tegorie behoren en daarom “buitenstaanders”zijn. Hij noemt het kapitalisme als voorbeeld. Belangrijk vind ik het mechanisme welke hij het “hamsteren van kansen” noemt. Dit mechanisme wordt vol-gens hem ingezet door mensen en groepen die niet zelf al een grote machtsbasis hebben. Als leden van een niet-machtige groep een kans zien om toegang te krijgen tot een hulpbron die op langere termijn waardevol is, dan zullen zij deze toegang voor hun eigen groep proberen te monopoliseren. Ik geef als voorbeeld het toeschrijven van leidinggevende en su-perieure kwaliteiten aan heteromannen en onderge-schiktheid aan vrouwen. De samenleving deelt deze eigenschappen die nodig zijn om succesvol te zijn binnen de eigen groep mannen of vrouwen. Hetero-

mannen worden als succesvol beschouwd in hun rol als leiders, kostwinners en superieur aan vrouwen en vrouwen als succesvol in hun rol als volgelingen, huishoudsters en ondergeschikt aan mannen, zowel binnenshuis als op de arbeidsmarkt. Heteromannen hebben hierdoor meer kansen op de arbeidsmarkt. Door het hamsteren van deze kansen en monopolie, creëren zij ongelijkheid.

Evenals Tilly, onderschrijf ik dat de ongelijkheid die door uitbuiting en hamsteren van kansen ontstaat, een meer duurzame vorm krijgt door enerzijds het kopiëren van elders bestaande sociale verhoudingen omdat dat veel eenvoudiger is dan zelf nieuwe socia-le verhoudingen uitvinden en anderzijds aanpassing. Met aanpassing bedoelt Tilly het tot stand komen van dagelijkse routines die gebaseerd zijn op die ver-schillen tussen twee groepen; categorische paren, en van rechtvaardigingen voor deze routines in een be-paalde tijd en context. Zo worden verschillen tussen mannen en vrouwen verklaard vanuit het biologische om de sociale positie van vrouwen als minderwaardig aan mannen in zijn algemeenheid en ondergeschikt-heid aan hun mannelijke collega’s op de werkplek, onderwijs, politiek en binnen het gezin als echtge-noot, moeder en dochter te rechtvaardigen. Hete-roseksuelen en LGBT’s als categorisch paar waarbij de heteronorm routinematig wordt uitgedragen in onder meer het gezinsleven, literatuur, films, wet en regelgeving, en CAO’s. Dit begrenst de kansen en be-handeling voor LGBT’s op de arbeidsmarkt.

Een voorbeeld van kopiëren is het verschijnsel dat on-gelijkheid in taakverdeling tussen vrouwen en man-

LGBT Sensitive training-okt 2015 (bron)

40

nen binnen gezinnen ‘gekopieerd’ is op de arbeidsmarkt in een verdeling tussen mannen- en vrouwenberoepen. Volgens Tilly is daarmee een ongelijkheid in huishou-dens – vrouwen doen onbetaald werk voor mannen – terechtgekomen op de arbeidsmarkt: vrouwen krijgen minder betaald voor werk dat lijkt op huishoudelijk of verzorgend werk.

Aanpassing is in belangrijke mate een proces van socia-lisatie via diverse instituten als het onderwijs, oude en nieuwe media, literatuur, religie, cultuur etc. Zo ontwik-kelen ook de minst bevoorrechte mensen routines geba-seerd op structurele ongelijkheid. Aanpassing verklaart wellicht waarom zo weinig mannen en vrouwen een an-der soort leven nastreven.

preVentieVe menSenrechten- en genDeraanpakTal van hetero-vrouwen, maar ook heteromannen en LGBT’s worden op basis van de traditionele stereotype-rende genderrollen, taken en verantwoordelijken onge-lijk behandeld en gediscrimineerd op de arbeidsmarkt. Sinds de jaren ’90 zijn een aantal bedrijven begonnen hun bedrijf vanuit een mensrechten en genderbena-dering te managen. Ik twijfel er niet aan dat de huidi-ge economische en sociale crisis ernstige gevolgen zal hebben voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. En

zullen zij die in een voordelige positie zitten er van alles aan doen om kansen en hulpbronnen te ham-steren, zodat de andere groepen uitgesloten zullen worden.

Ik doe daarom een beroep op het bedrijfsleven om preventief te werk te gaan.

Door te beseffen dat alle vormen van discrimineren-de behandeling van individuen, gebaseerd op het feit dat ze tot een bepaalde groep behoren, een bedrei-ging vormen voor de economische ontwikkeling.

Gelijke behandeling is in de eerste plaats een kwestie van het bevorderen van mensenrechten. En daarnaast gaat het er hier ook om dat het bedrijfsleven het vol-ledige potentieel aan hulpbronnen waarover Surina-me beschikt, optimaal benut. Discriminatie betekent een verspilling van hulpbronnen en leidt tot sociale uitsluiting van de hierdoor getroffen groepen. Het mensenrechten- en genderperspectief zijn dan ook van essentieel belang in het management van de be-drijfsvoering. Dit voor de bescherming van vrouwen, mannen en de LGBT populatie die gevaar lopen te worden gediscrimineerd. En niet in het minst voor de bevordering van hun integratie op de arbeidsmarkt.

597-440370 | info@corestats.biz | www.corestats.biz | Business Consultancy | Data Analysis | Web Development | Social Media

Need help with visualizing your data?Link missing between nance and operations data?Need insightful reports which are easy to understand?Data available but no tool to analyze?

Contact us for a demo!

Visualizing Data the Right Way

utilize multipledata sources

improve decision

making

simple information access and sharing

predictive

analysis dashboards

drag & dropinterface

real-timereporting

Carla Bakboord

culturele antropoloogPR Specialist Women’s Rights center

41

De VSB heeft voor zichzelf een aantal kernwaarden bepaald, waaronder rechtszekerheid, objectiviteit en sociale dialoog. Deze kernwaarden houden in dat als werkgeversorganisatie, de VSB haar ogen nimmer kan sluiten voor maatschappelijke ontwikkelingen, zeker niet in gevallen waar de rechtszekerheid bedreigd wordt. De vereniging is zich er ook van bewust dat wat zich in de maatschappij afspeelt, veelal haar weerslag vindt in bedrijven. Het LGBT Platform streeft op haar beurt naar gelijkheid op de werkplek. Dit betekent dat iedere werknemer ongeacht geslacht, leeftijd, geloof, etniciteit, seksuele oriëntatie gelijkwaardig behandeld moet worden. Dat de VSB, die zich gecommitteerd heeft aan het principe van “non-discrimination in de world of work”, de dialoog aanging met het LGBT Platform, was niet alleen een logische, maar ook een noodzakelijke stap.

Dit moment brak aan als gevolg van de participatie binnen BINI rond de periode dat de tekst van het lied “Bullet” circuleerde en de discussie hieromtrent losbarstte. Het was voor de VSB duidelijk dat zij in actie moest komen, maar het hoe en wat precies was toen nog een vraagteken, daar zij nog geen goed inzicht had in de problematiek van LGBT’s in het algemeen en in de “world of work” in het bijzonder.Tijdens één van de bijeenkomsten van het Burgerinitiatief raakten de VSB en het LGBT Platform informeel met elkaar aan de praat. Een uitnodiging van het LGBT Platform om te participeren in een LGBT Sensitivity Training werd door de VSB vervolgens met beide handen aangegrepen. De workshop bleek een goede eye-opener voor de leden van de VSB, omdat het een beter inzicht verschafte in de problematiek van LGBT’s, zeker voor wat betreft binnen het arbeidsproces. Naast de VSB, was ook de vakcentrale C-47 onderdeel van dit samenwerkingsverband.Daarnaast werd de bijdrage van de VSB aan de door

het LGBT Platform georganiseerde Coming Out Week 2015 door beide partijen als een succes ervaren. De directeur van de VSB, Steven Mac Andrew, sprak tijdens de feestelijke opening van deze Week die in het teken stond van het creëren van meer awareness rondom, en begrip voor de LGBT-gemeenschap. Met name de regenboogvlaggen die een week lang de ingang van hotel Royal Torarica sierden, kunnen niemand zijn ontgaan.De samenwerking tussen deze twee BINI-partners staat nog maar aan het begin. Het plan is om de LGBT Sensitivity Training in 2016 meedere malen te verzorgen voor de VSB-leden, het liefst wederom in samenwerking met de vakbweging, omdat een gezamenlijke aanpak wenselijk is om discriminatie van de LGBT-gemeenschap in de world of work te bestrijden. De focus is hierbij op non-discriminatie op basis van sexuele geaardheid, vooral voor wat betreft werving, maar ook de secundaire voorwaarden. Ook hoopt de VSB op korte termijn een Memorandum voor Overeenstemming (MOU) voor

Samenwerken om reSpect voor menSenrechten te GaranDeren

VSB neemt voortouw erkenning rechten van LGBT’s binnen de “World of Work”

Door: Steven MacAndrew

en Tieneke Sumter (Voorzitter lgBT Platform)

Dat het Burgerinitiatief voor Participatie en Goed Bestuur (BINI) niet alleen civil societydichterbij de beleidsmakers heeft gebracht, maar ook de organisaties onderling nader tot elkaar brengt, bewezen de Vereniging Surinaams Bedrijfsleven (VSB) en het LGBT Platform het afgelopen jaar.

42

samenwerking om discriminatie op basis van sexuele geaardheid tegen te gaan te tekenen met de vakbeweging en het LGBT Platform.Door gezamenlijk meer bedrijven te informeren en aansporen om over te gaan tot een non-discriminatiebeleid, hopen de VSB en het LGBT Platform de maat-schappelijke acceptatie van LGBT’s in de samenleving te vergroten. Een aantal bedrijven (waaronder de eerder genoemde Torarica, Staatsolie en DSB) heeft reeds de positieve stap genomen om middels hun CAO’s de partners van LGBT-ers te erkennen en hen dezelfde rechten toe te kennen als heteroseksuele partners. Helaas gaat het maar om enkele bedrijven en is er dus nog veel werk te verzetten. Het besef is er dat wij moeten samenwerken om respect voor mensenrechten te garanderen.-

dit artikel verscheen eerder in de ‘State of our democracy 2015’ van Projekta.

wilt u meer lezen over de staat van onze democratie? de gehele nieuwsbrief vindt u hier:

http://projekta-suriname.blogspot.com/2015/11/regeringsverklaring-mysterieuze-zaken.html

Hakrinbank HoofdkantoorP.O. Box 1813Dr. Sophie Redmondstraat 11-13Paramaribo, Suriname

(597) 477722 | (597) 475073

www.hakrinbank.comclientenservice@hakrinbank.com

SAMEN 80 JAAR SOLIDE & BETROUWBAAR

“Samen vormen wij één grote Hakrinbank familie; nu al 80 jaar.”

Jim BousaidDirecteur Hakrinbank

43

DSB | Henck Arronstraat 26-30, P.O.Box 1806, Paramaribo, Suriname | T. +597 47 11 00 | F. +597 41 17 50 SWIFT: SURBSRPA | www.dsbbank.sr | info@dsbbank.sr

“Mijn DSB creditcard is nu nog makkelijker, handiger en veiliger te gebruiken in Suriname en in het buitenland!”

DSB | Creditcard Ik heb met mijn DSB creditcard nu nieuwe mogelijkheden bij de DSB ATM, via DSB Phone Banking en Internet Banking, maar ook via DSB SMS- of E-mail alert. Bovendien profiteer ik van de voordeelprogramma’s die MasterCard heeft gekoppeld aan mijn DSB creditcard.

44

Climate Change and its impact on business

Pierre vincensini, iOe Adviser

climate change is one of the world’s most pressing challenges. while all sectors will be affected by global warming – mostly due to c02 emissions from fossil fuel use – those which will be particularly concerned are: energy, water, agriculture and food production, transport, construction, energy-intensive industries such as iron and steel, chemicals, and cement. and all workplaces are likely to face the impact due to changes in inputs costs, shifts in consumer trends, requirements for supply chain compliance and industrial instruments.

the impact on employment will vary between different regions, countries and sectors. there will be job losses in urban labour markets resulting from workers’ displacement and damage to business assets, disruption of transport and industrial infrastructure. countries that are dependent on agriculture may see significant re-ductions in employment (due to water scarcity or flooding and resulting damage to agricultural crops). in other countries, climate change may support new crops or allow for sustainable resource utilisation resulting in new employment perspectives.

Business activities will be affected by more frequent extreme weather events (such as heat waves, droughts, heavy precipitation, and increased intensity of cyclones) and by more gradual climatic processes (such as sea level rise, rising temperatures, changing rainfall patterns). these changes will increase uncertainty, create risks for people and economies (job losses, impact on occupational safety and health (oSH), forced migrations), and involve costs. in the absence of new policies, the macroeconomic costs from market impacts amount to 1.0 - 3.3% annually by 2060 and to 2 - 10% by the end of the century (oecd).

new business opportunities will also arise, stimulating investments, technological innovation, new products and services, to respond to environmental impacts and the practical effect of climate change. they will enable enterprises to access new markets and create jobs. according to BuSineSSeuroPe the global market for low-car-bon goods and services is projected to grow to over €4 trillion by the end of 2015. the international labour organization estimates that creating up to 60 million jobs by 2030 is possible.

climate change, energy security and economic stability are tightly linked. a focus on climate change should

A globAl chAllenge, A future frAmework

FOR FURTHER INFORMATION, PLEASE CONTACTMR PIERRE VINCENSINI, IOE ADVISER at vincensini@ioe-emp.org

45

not distract from other major global challenges: sustainability requires environmental protection, employment growth and economic development to go hand-in-hand. against this backdrop, while meeting the world’s gro-wing demand for energy and addressing the lack of access, taking urgent action to tackle climate change is an imperative for all.

in this respect, a prerequisite is the right policy and market framework. a clear, transparent and reliable framework for international cooperation on climate change is needed, as well as measures that enable in-vestments, while protecting and deploying innovative technologies, and foster employment. a major global and long-term agreement is to be concluded by mid-december 2015 to replace the kyoto Protocol: the Un post 2020 climate agreement, which will have far reaching impact on regulatory frameworks, global market and business.

BackgroUnd: from the kyoto protocol to cop21

Unfccc (united nations framework convention on climate change): a treaty signed at the 1992 earth Summit in rio de janeiro by more than 150 countries. its ultimate objective is “stabilization of greenhouse gas concen-trations in the atmosphere at a level that would prevent dangerous anthropogenic interference with the climate system”. the unfccc contains an unmet, voluntary goal for developed countries to return their emissions to 1990 levels by 2000. the treaty took effect in 1994. the first conference of the Parties met in 1995 (coP1). the Secretariat is based in Bonn.

the kyoto protocol: agreed in 1997 under the unfccc and entered into force in 2005, defined commitment and obligations for the period 2008-2012 for differentiated emissions reductions (against a 1990 baseline) as well as technological and financing obligations for developed countries, and monitoring and reporting emissions, but with no reduction commitments for developing countries. the uS is the only major developed country that has not ratified the kyoto Protocol.

cop (conference of the Parties): the coP is the supreme body of the convention on climate change. it comprises countries that have ratified the unfccc. the coP usually meets annually for two weeks in december. it is within the framework of coP21 that the terms of a new international agreement should be defined in Paris in decem-ber 2015. these terms will consequently replace those of the kyoto Protocol, with the aim of limiting global temperature rises to 2 degrees celsius by 2100.

impact of the climate agreement on BUSineSS

the un Post-2020 climate agreement will rely on national implementation measures, building on member countries’ “intended nationally determined contributions” (indcs). it is a flexible process in which each coun-try, according to national priorities and circumstances, commits to lowering its greenhouse gas (ghg) emissions by certain amounts over the next several decades. these pledges will be legally binding. By july 2015, 130 countries and latvia and the european commission on behalf of the european union and its 28 member States had published their indcs (these national pledges can be downloaded here). taken in isolation, these commit-ments are not necessarily game changing. However, they are a signal that momentum is building to secure a global agreement.

the laSt g7 leaderS’ declaration in jUne 2015 affirmed Strong determination to adopt at the pariS climate change conference “a protocol, another legal inStrUment or an agreed oUtcome with legal force”.

in any event the global economy will be impacted, including emissions trading markets, trade measures, and barriers arising from the diverse national approaches countries are setting out. for instance, countries could be tempted to weaken intellectual Property rights (iPrs) or to enforce them as a barrier to the spread of green technologies, limiting technical options that will be needed to further energy security and advance climate friendly development and economic growth. iPrs should serve as a catalyst of innovation and technologies dissemination, particularly in developing countries.

46

Given that many of the technologies needed to achieve emission reductions (such as nuclear power, renewa-bles, energy efficiency, greener transport) are not only comparatively expensive and take time to deploy, but also face regulatory challenges, enabling the right framework will be key.

why the priVate Sector mUSt Be inVolVed

pursuing cost-effective, long-term, environmentally sustainable production makes business sense. enterprise engagement will be essential for workplaces and societies to evolve into more efficient and sustainable lower-carbon entities.

Business is a part of the solution to addressing the impacts of climate change. the private sector is a natural partner in international efforts to reduce GHG emissions, to use resources more efficiently, to in-vest in r&d into climate-friendly technologies, and to share good practices on adaptation and resilience.

companies in all sectors will integrate climate mitigation into their activities and supply value chains. multinational enterprises (mnes) and small businesses (Smes) can seize opportunities derived from the global market for a low-carbon economy.

global businesses are taking the lead. many major companies are reporting their greenhouse-gas emissions, sending clear signals to their customers (especially the young generation) and investors that they are serious about reducing their carbon footprint. major advances have already been achieved in energy efficiency of products and services, power generation, building and transport, and the use of renewable energy as well as lower emissions from land use.

Business can play a constructive role in informing the entire life-cycle of climate policy helping to set priorities, policy options and action. international business brings a unique global insight and technical expertise that will be vital in tackling climate change while maintaining robust economic growth.

Business needs to work with governments to ensure limited resources are deployed wisely, and to minimise any potential unintended consequences such as using subsidies and stimulus programmes to advance projects that have had little benefit to new job creation and divert money from other possibly more beneficial programmes.

Business will contribute to the Un green climate fund (gcf) which is expected to provide support to developing country efforts to reduce their GHG emissions or to adapt to the risks and impacts of climate change. without overlooking the role financial institutions have to play in the un’s efforts to mobilise funds for climate action, reaching a $10 billion capitalisation target depends also on the mobilisation of private investment and innovation. investments from the private sector will flow to Gcf projects if there is reasonable expectation that the return will match the risk.

Business must be part of private-public climate dialogues, internationally and nationally, to help policymakers understand the economic and business consequences of their choices. the Paris Summit must pave the way for practical inclusion of the private sector as key in the successful implementation of the global climate agreement.

Business is committed to contributing to the Sdgs: Goal 13 specifically urges action to combat climate change and its impacts, and other goals have climate change-related targets.

47

the ioe perSpectiVe on climate change

with regard to environmental issues, alongside other business organisations such as the international chamber of commerce (icc) and the major economies Business forum (Bizmef) which both have a broader approach to-ward climate change, the ioe focuses on the impact on employment and social conditions. in this area, priority should be given to taking into account:

• the impact on jobs and competitiveness of climate change policies, carbon markets, emis- sions trading and other market-based approaches (such as taxes);

• the impact on sectoral approaches and jobs within sectors but also economy-wide;

• the adaptation challenges: jobs created or lost, re-training, capacity building.

changing from one technology to another (e.g., fossil fuel to renewable energy) may result in significant eco-nomic and social changes (e.g., from coal mines to wind farms or solar). energy efficiency, mostly in buildings and construction, and renewable energies where the demand for goods and services is expanding (such as bioenergy, solar, wind) have the highest potential to reduce greenhouse-gas emissions and create jobs in the process.

in the same way as the world economy is in a constant state of flux, jobs being gained and lost due to a wide range of factors (innovation, competition and changing markets), there will be shifts within sectors. the overall balance of jobs will depend on the demand for and investment in greener products and services, the labour intensity requirements for such products and services, and their overall trade implications.

the transitions required will create tensions. transitions will generate losses for businesses as well as for workers. Some enterprises and jobs will disappear completely, for example through banning or discouraging the use of a particular processing method or resources, especially in energy intensive and polluting industries.

certain jobs will be replaced as a consequence of industrial transformation, for example jobs in waste incine-ration plants will be replaced by jobs in recycling facilities. all this will happen within different time frames. Globally and regionally not all shifts or solutions will be the same.

employability skills, trades and professions will all be affected by climate change. the immediate manifesta-tions will be in those occupations that become redundant due to incompatibility with climate change targets or in which the skill sets are already changing as a result.

Some enterprises and jobs will require completely new skills, and some additional skills. it will be challenging to ensure retraining existing workers in the new technologies. High vulnerability to the impacts of climate change will result from the lack of adaptive capacities.

there should be a particular emphasis on employability skills to respond to rapidly changing labour market needs. Some jobs constitute entirely new types of jobs, most build on traditional professions and occupations but with more or less modified competencies.

48

enterprises must meet the skills demands of the new labour market (in terms of numbers and skill profiles). But evaluation of the long-term requirements of the labour market is subjective. education and training for the next generation of worker poses a different and potentially larger scale problem.

what is certain, however, is that energy-saving and environmental management will have an effect on the actions of individuals within the enterprise as much as on the enterprise as a whole.

Such challenges are to be seen not just as threats but also as opportunities: the opportunities can best be re-alised by facing this change in a positive way, by encouraging innovation and creativity, also by providing the tools for skills and resilience development.

adequate analysis of the impact of climate change on work will help businesses anticipate and cope with change. in particular, to grasp the opportunities involving new technologies and services, business will require a flexible, motivated workforce with the right skills. Proactive and well-designed labour market policies can lead to net employment gains.

as an issue for labour and management, climate change does not add a “condition” to existing labour agreements. where business decisions arise that involve the social partners, they should be addressed through the established consultation processes. it is important to note that trade unions engaged in the debate argue for an increase in employment in green jobs and for “a just transition”, meaning measures to protect vulnerable people and workers, setting sustainable livelihoods and “decent work” at the centre of discussions.

main BUSineSS meSSageS on climate change

climate change has an impact on a broad range of areas and political agendas, and thus the framework condi-tions for business operations. therefore policy measures and developments need to be closely monitored and influenced to ensure sustainable enterprises.

it is important for employers’ organisations to engage in these discussions at local, national and nternational levels. Here are the key messages that can be used in this engagement:

• Business must be at the heart of the discussions on country pledges as it has the knowledge and experiences of practical and cost-effective initiatives for greenhouse gas reductions.

• Policymakers should benefit from private sector experience in the setting-up of a credible and transparent framework for monitoring, reporting and verifying emissions.

• Governments must establish clear consultation structures to engage with business on employment policy formulation and the training needs of industry.

• there must be a focus on employability skills to respond to changing labour market needs.

• Policies must not lead to barriers to trade, innovation and growth but enable climate-friendly investments and dissemination of low carbon technologies and cleaner energy sources.

49

• climate change adaptation measures should have a sound economic basis. adaptation efforts need to be based on a cost-benefit analysis.

• the global level playing field should ensure fair comparison, taking into account the different realities, capabilities, and mitigation approaches within countries and regions.

• carbon pricing is one of the market-based climate policy tools, but there are other options such as incentive-based systems or efficiency standards.

• establishing a clear GHG price signal is a way to encourage carbon emission reduction and inno- vations leading to alternatives (renewables), and to discourage major emitting activities.

• end of consumption-based energy subsidies and support of energy efficiency uptake by establishing market-oriented incentives schemes should be promoted.

• decision makers should, at the same time, pay attention to keeping energy prices at a level that does not overburden industry or impede consumer access to energy.

• intellectual Property rights must be preserved to enable investments and risk-taking by the private sector, to facilitate technology transfer, and deploy the most advanced technologies.

room for action

climate change is one of the greatest challenges influencing the way business is done today and in the decades to come.

from energy supply to recycling and from construction to transportation, all enterprises should be encouraged to develop approaches that focus on how to make businesses more environmentally sustainable.

enterprises should focus on taking practical steps to improve their environmental performance. thus they will seek to minimise their footprint in the short and long term by controlling emissions to air, land and water, and make effective use of resources through innovation to meet this challenge.

they will attempt to reduce the amount of resources needed for production, lowering the amount of waste generated, and thereby saving energy costs. this can be reinvested in innovation, making companies stronger, and providing more jobs.

Business engagement can take many other forms, including voluntary initiatives and partnerships, corporate responsibility actions, capacity building, and technical advice.

at the sector or firm level, companies should engage stakeholders, foster open and timely communication on planned transitions, and enhance skills development for the workforce.

all proactive actions must be considered to cope with the challenge and achieve the objective of climate change requirements.

50

fernanDeS bottlinG companyeerste duurzaamheidsverslag

Wettelijke voorschriften om-trent thema’s die te maken hebben met gezondheid, milieu en maatschappij in het kader van duurzaam en maatschappelijk verant-woord ondernemen zijn be-perkt in Suriname en er is weinig controle op naleving. Desondanks maken de eisen die aan onze organisatie worden gesteld door onder andere The Coca-Cola Com-pany, steeds stringentere ISO procedures en de verwach-tingen van onze klanten,

consumenten en de rest van de samenleving, dat het voor ons zeer belangrijk is geworden om transparant te zijn over onze doelstellingen en onze resultaten. Onze stakeholders hebben het recht om te weten wat de impact van ons handelen is op het milieu, de gezondheid van onze mensen en de samenleving als geheel. In 2014 hebben wij daarom besloten een jaar-lijks duurzaamheidsverslag te publiceren.

SamenStelling Van het VerSlagWij hebben bij het opstellen van ons eerste duur-zaamheidsverslag besloten om gebruik te maken van de wereldwijd gebruikte GRI Sustainability Reporting Guidelines. In het verslag geven wij aan waar onze bedrijfsvoering de meeste impact heeft, ook in posi-tieve zin, op onder andere het milieu en de samen-leving. Door gebruik te maken van de GRI richtlijn zijn we in staat geweest betrouwbare en relevante informatie te verstrekken volgens een gestandaardi-seerde werkwijze.

Het verslag heeft ons ook in staat gesteld risico’s en kansen in kaart te brengen, waardoor we als organi-

satie beter beslissingen kunnen nemen. Tegelijkertijd daagt het ons uit verbeteringen en innovaties door te voeren . Het was geen gemakkelijk proces om dit verslag voor de eerste keer op te leveren, maar we zijn er ons bewust van dat het een proces is waar-mee we elk jaar verder komen. We streven ernaar om binnen enkele jaren een volledig aan de GRI richtlijn voldoend verslag te publiceren.

Onze activiteiten en beleid op het gebied van duur-zaam ondernemen zijn opgedeeld in drie categorie-en: milieu, gezondheid en maatschappij. Vorig jaar is daar het onderwerp veiligheid aan toegevoegd, in het verslag over 2015 zal dat ook een vast onderdeel van het duurzaamheidsbeleid zijn.

het milieu: afVal, water en energieDe productie, import en distributie van dranken in PET-plasticflessen en aluminium blikjes brengt van-zelfsprekend risico’s voor milieuvervuiling met zich mee. Fernandes Bottling Company is zich bewust van haar maatschappelijke verantwoordelijkheid met be-trekking tot het milieu. In deze context hebben wij een lange termijn strategie ontwikkeld om de nega-tieve impact van onze bedrijfsactiviteiten op het mi-lieu te minimaliseren. Onze inspanningen op het ge-bied van milieu zijn gefocust op een aantal gebieden waarvan wij denken het meest te kunnen bereiken en zijn gedefinieerd door de volgende lange termijn doelstellingen: duurzaam waterbeheer, klimaatbe-scherming, duurzame verpakkingen en afvalbeheer.

Ons bedrijfsafval wordt door verschillende verwer-kers opgehaald en milieuvriendelijk verwerkt. Afval waarvoor nog geen milieuvriendelijke verwerkings-methode is, slaan wij op totdat de mogelijkheid be-staat om het op een milieuvriendelijke manier te verwerken. Van de ruim 1,8 miljoen kilo afval in 2014 hebben we meer dan 1,7 miljoen kilo kunnen herge-

Het begrip duurzaam ondernemen is sinds 2008 een structureel onderdeel van het geïntegreerd managementbeleid van Fernandes Bottling Company. Duurzaam ondernemen is op lange termijn noodzakelijk voor Suriname. Wij hebben een overvloed van natuurlijke rijkdommen en een ieder moet een bijdrage leveren aan de bescherming hiervan als we een sterkere, betere samenleving willen achterlaten voor toekomstige generaties.

51

bruiken of laten recyclen, wat heeft geresulteerd in een recyclingratio van 96%. Slechts 4% van ons afval beland uiteindelijk op de afvalstortplaatsen, en dat is met name keukenafval en gemengd afval.

Door het uitvoeren van diverse projecten om water te besparen hebben we ervoor kunnen zorgen dat we steeds minder water verbruiken. Ons waterver-bruik is in 2014 met 7,2% afgenomen ten opzichten van 2013. Om één liter drank te produceren hebben we 2.41 liter water nodig gehad; 0,19 liter minder dan in 2013. In onze Waste Water Treatment Plant wordt afvalwater uit ons productieproces gezuiverd middels een biologisch proces. Het water dat via de trens weer terug gaat naar het milieu is niet schade-lijk voor planten, dieren en mensen die ervan leven. De actieve slib wordt gedroogd en is daarna bruik-baar als mest.

We hebben gewerkt aan de bewustwording van onze medewerkers over het besparen van energie en ver-beteringen doorgevoerd in onder andere isolatie en onderhoud van airconditioners en boilers. De ener-giebesparende maatregelen hebben geresulteerd in een daling van 9%; voor het produceren van één liter verbruikten wij in 2014 0,5 MJ energie.

De menSen: geZonDheiD en (VoeDSel)VeiligheiD

Ons bedrijf kan niet bestaan zonder de mensen die er werken en de mensen die onze producten willen af-nemen en gebruiken. Het welzijn en de tevredenheid van zowel onze medewerkers als onze consumenten en klanten staat dan ook hoog in het vaandel.

We stimuleren een actieve, gezonde levensstijl ; waarin zoals is aangetoond door wetenschappelijke onderzoeken, een gebalanceerd voedingspatroon en voldoende beweging de kans op ontwikkelen van chronische ziekten zoals diabetes en hart- en vaatziekten kunnen verminderen. We hebben daar-om het gezondheidsprogramma Fernandes Gets Fit opgestart, met als uitgangspunten verstrekken van informatie, keuzemogelijkheden binnen onze portfolio uitbreiden en beweging stimuleren. Ook voeren we een verantwoord marketingbeleid, wat inhoudt dat we onze softdrinks niet promoten bij kinderen jonger dan 12 jaar. We zijn begonnen om de gezondheidsrisico’s van onze medewerkers in kaart te brengen zodat we ervoor kunnen zorgen dat wij als bedrijf het goede voorbeeld kunnen geven. De voedselveiligheid van onze producten wordt continu gemonitord en is gewaarborgd door onze FSSC 22000 certificering. Daarnaast zijn we verplicht transparant en eerlijk te communiceren over onze ingrediënten en voedingswaarden en lichten we onze consumenten hierover voor; zodat zij geïnfor-meerde, bewuste keuzes kunnen maken.

Fernandes Bottling Company wil een werkgever zijn waar iedere werknemer zich op zijn of haar plek voelt. Met een gemiddeld cijfer van 7,8 voor wat betreft me-dewerkerstevredenheid in 2014, blijven wij streven naar een zo veilig mogelijke werkplek voor al onze werknemers. Daarom regis-treren wij de werk gerelateerde incidenten , (potentieel) onveili-ge situaties en handelingen van zowel vaste werknemers als con-tractors te en analyseren deze

52

AyIDA SLOOTEN

IN 2008 AFGESTUDEERD ALS MASTER OF SCIENCE IN DE COMMUNICATIEWETENSCHAP, AAN DE UNIVERSITEIT VAN AMSTERDAM. INMIDDELS 32 jAAR OUD EN SINDS 2013 WERKZAAM ALS SR. PUBLIC AFFAIRS & COMMUNICATIONS OFFICER BIj FERNANDES BOTTLING COMPANY & VERKOOPMAATSCHAPPIj. IN DEZE FUNCTIE HOU IK MIj BEZIG MET HET ONTWIKKELEN VAN PROGRAMMA’S VAN DUURZAAM ONDERNEMEN, DE INTERNE EN ExTERNE COMMUNICATIE EN HET REPUTATIEMANAGEMENT VAN HET BEDRIjF.

om correctieve maatregelen te kunnen treffen. In 2014 is ons totale ziekteverzuim gedaald van 3,94% naar 3.07%. De voornaamste reden daarvoor is dat wij de Arbo-gerelateerde werkzaamheden uit-besteden aan een specialist in gezondheidsmanage-ment en een bedrijfsarts hebben aangetrokken die gespecialiseerd is in beroepsgezondheid. Ook de aandacht die we hebben besteed aan ergonomie op de werkplek en de juiste technieken voor tillen en sjouwen hebben bijgedragen aan de daling in ziek-teverzuim. Ons duurzaamheidsbeleid heeft niet alleen invloed op onze interne bedrijfsvoering. Ook richting de gemeenschap organiseren of sponsoren we evene-menten en activiteiten die de bewustwording over

o.a. zwerfafval, recycling, healthy lifestyle moeten vergroten. In 2014 hebben we onze bijdrage onder andere op niet-commerciële basis geleverd aan het Kinderboekenfestival in Para, de Autoloze Dag, het Prisiri Fit Camp en de Internationale Vrijwilligersdag.

Duurzaam ondernemen brengt een aantal uitdagin-gen met zich mee, en Fernandes Bottling Company pakt deze graag op. Wij willen een voorbeeldfunctie bekleden voor het Surinaams bedrijfsleven. Meer over onze resultaten, uitdagingen en plannen voor een duurzame toekomst kunt u lezen door het ons duurzaamheidsverslag over 2014 te downloaden op

www. fernandesbottling.com

53

54

Al vele jaren wordt door experts aangegeven dat het niet goed gaat met het klimaat op onze aarde. De temperatuur loopt wereldwijd op en de zeespiegel stijgt. Inmid-dels is duidelijk dat dit voor een groot deel veroorzaakt wordt door de bewoners van de aarde. De industrie vervuilt, maar ook de ‘gewone mens’ draagt hieraan bij. Immers iedereen wil een huis, elektriciteit, water uit de kraan, plastic goederen, auto rijden en vliegen. Al vele jaren komen klimaatdeskundigen uit vele landen bij elkaar om te bekijken wat er gedaan zou kunnen worden. Dat leidt dan tot afspraken waar-bij men streeft naar verbetering.

bijdrage aan het beschermen van de samenleving, het op gang brengen van innovatie en economische ont-wikkeling. Het is onze verantwoordelijkheid om eerlijke en kwalitatief hoogwaardige verzekeringsoplossingen aan te bieden. Voor alle soort vraagstukken. FATUM is zich dus bewust, dat ook voor het vraagstuk van klimaat-verandering oplossingen gevonden en aangedragen moeten worden.

FATUM is daarom sinds juli 2013 ondertekenaar van de principes voor duurzaam verzekeren van de United Nations Environmental Programme Financial Initiative (PSI).

wat iS DuurZaam VerZekeren?Sustainable insurance is a strategic approach where all activities in the insurance value chain, including interac-tions with stakeholders, are done in a responsible and forward-looking way by identifying, assessing, mana-ging and monitoring risks and opportunities associa-ted with environmental, social and governance issues. Sustainable insurance aims to reduce risk, develop innovative solutions, improve business performance, and contribute to environmental, social and economic sustainability.Deze principes zijn richtlijnen voor verzekeraars wereld-wijd die duurzaamheid tot onderdeel van hun bedrijfs-voering willen maken. De principes bieden richtlijnen hoe Corporate Social Responsibility (CSR) te incorpo-reren in het dagelijks beleid, in de verzekeringsproduc-ten, de productvoorwaarden en de rol van de verzeke-raar in de gemeenschap. Elk jaar rapporteren wij onze voortgang aan de UN.

Eind 2015 rinkelden wereldwijd de alarmbellen: als er niet werkelijk wereldwijd iets gedaan wordt, zal de tem-peratuur op aarde hoger worden en als gevolg daarvan zal ook de zeespiegel drastisch stijgen. Sommige delen van de wereld (en ook eilanden) zullen onder water komen te staan. Het klimaat verandert. In Parijs hebben 195 landen nu afgesproken dat dat niet mag gebeuren. De klimaatexperts geven aan dat het stoppen van de stijging van de temperatuur niet zal lukken. Maar met heel veel inspanning van alle landen zou het mogelijk moeten zijn de stijging te beperken tot 2 graden Celsius in 2020. In elk land worden nu plannen gemaakt om dat voor elkaar te krijgen. Het is wereldwijd al doorgedron-gen dat de tijd om te handelen nu is.

Ook in Suriname moet dit gebeuren. Helaas hebben we niet de luxe dat we zeeen van tijd hebben om de veranderingen die noodzakelijk zijn, te implementeren. Wij moeten ons als land, als mensen, als bedrijfsleven actief gaan afvragen: welke toekomst willen wij? We zijn in staat met onze acties nu vorm te geven aan een betere toekomst, een beter klimaat, een beter leefmi-lieu. Maar dan is de tijd om te handelen en actie te ondernemen wel nu, vooral daar ontwikkelingslanden vaak genoeg trekken aan het kortste eind als het gaat om klimaatverandering.

BijDrage Van fatumDe core business van FATUM is het begrijpen, het mana-gen en het dragen van risico’s. Onze taak is het verklei-nen of het minimaliseren van risico’s, en het spreiden van risico’s op zodanige wijze dat deze te dragen zijn over vele schouders. Zo levert FATUM een essentiele

Naipalsing lalbiharie

Op weg naar een veilige enduurzame toekomst

55

de 4 principes zijn :

principle 1 : we will embed in our decision-making environmental, social and governance issues relevant to our insurance business.

principle 2 : we will work together with our clients and business partners to raise awareness of environmental, social and governance issues, manage risk and develop solutions.

principle 3 : we will work together with governments, regulators and other key stakeholders to promote widespread action across society on environmental, social and governance issues.

principle 4 : we will demonstrate accountability and transparency in regularly disclosing publicly our progress in implementing the Principles.

Het vraagstuk van klimaatverandering staat dus heel hoog op de agenda van FATUM. Intern zijn de laatste jaren de nodige stappen daarom al ondernomen om een bijdrage te leveren aan duurzaamheid van het mi-lieu middels het houden van awareness workshops, de introductie van duurzame verlichting, de recycling van afval en het zuinig omgaan met water. De aware-ness workshops zijn gericht op het bevorderen van het nemen van verantwoordelijkheid door personeel van FATUM voor alles wat zij doen, vooral hoe omgegaan wordt met beschikbare middelen.

Maar, ook internationaal, blijft FATUM actief en heeft ondermeer de Paris Pledge for Action ondertekend, toen aan verzekeraars die mogelijkheid werd geboden. Na de afspraken van Parijs heeft FATUM besloten dat zij nationaal nog nadrukkelijker haar steentje wil bijdragen aan het oplossen van het vraagstuk van klimaatveran-dering. In dit kader is er een jaarbudget vrijgemaakt voor de ondersteuning van “groene” projecten”, pro-jecten betreffende vergroting van het bewustzijn over klimaatverandering en er is een actieplan opgesteld, waarbij FATUM vanaf 2016 - 2020 zichtbare stappen zal ondernemen om bij te dragen aan een beter klimaat en leefmilieu.

earth hour 2016Het eerste grote awareness project door FATUM ge-sponsord is Earth Hour 2016, welke op 19 maart 2016 gehouden is op het onafhankelijkheidsplein en wel vanaf 20.30 uur tot 21.30 uur. Op 19 maart hebben wereldwijd bedrijven, burgers en overheden een uur lang de lichten uitgedaan om zo de betrokkenheid bij het klimaat te tonen. Met een simpel gebaar, namelijk een uur lang de lichten uitdoen, toonden mensen dat ze zich werkelijk zorgen maken om onze aarde.

In de aanloop naar Earth Hour 2016, welke in samen-werking met WWF, Unicef en de Backlot werd gehou-den, werd vanaf 7 maart een educatieproject op 20 scholen in Groot Paramaribo gestaart, waarbij ruim 3500 kinderen van de lagere scholen informatie ont-vingen over klimaatverandering en werkten aan een kunstproject. De kinderen mochten samen met een kun-stenaar een petfles beschilderen, waarin een ledlampje werd gedaan. Dit “wereldlichtje” mochten de kinderen op 19 maart meenemen naar het Onafhankelijkheids-plein en FATUM was heel blij, dat velen dit ook hebben gedaan. Earth Hour 2016 was een groot succes

next StepSFATUM wil als Surinaamse organisatie een bewustwor-dingsproces en een dialoog op gang brengen, zodat een ieder in Suriname zich bewust wordt van de uitda-gingen op het gebied van klimaatverandering. In de afgelopen jaren hebben wij al kunnen merken in ons land wat de impact van de verandering kan zijn, want we zijn geconfronteerd geworden met hevige rukwin-den, die ernstige schade in bepaalde gevallen hebben aangericht. Wij hopen natuurlijk dat bedrijven en bur-gers ons zullen volgen, want we kunnen niet blijven wachten op de overheid. De tijd van actie is nu en een ieder moet verantwoordelijkheid nemen. Als oudste verzekeraar in Suriname hebben wij in ieder geval al een belangrijke stap gezet om duurzaam verzekeren te introduceren, want het besef is er dat klimaatveran-dering een serieuze bedreiging is en dat er actie moet worden ondernomen.

56

Mensenrechten zijn belangrijk omdat zij tot doel hebben de menselijke waardigheid van ieder mens te beschermen. Het idee van menselijke waardigheid is in de loop van de geschiedenis ontstaan en is aan verandering onderhevig. Op-vattingen over de positie van het individu ten op-zichte van de machthebbers veranderen door de geschiedenis heen. Wat eerst als normaal werd beschouwd, wordt nu als barbaars of crimineel

beschouwd. Slavernij en mensenhandel zijn daar goede voorbeelden van. Het recht past zich steeds aan maatschappelijke ontwikkelingen aan. Het begrip mensenrechten is dan ook niet vanuit de rechtswe-tenschap ontwikkeld, maar is tot stand gekomen in een lange politieke en sociale geschiedenis. Mensen-rechten komen voort uit een ontwikkeling van eman-cipatie. Alle mensen zijn gelijkwaardig en hebben dezelfde rechten.

Een van de doelstellingen van de Verenigde Naties [VN] is het beschermen en bevorderen van de rech-ten van de mens, waaronder ook de arbeid gerela-teerde rechten. Internationaal zijn de Mensenrechten vastgelegd door de VN in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens[1948], welke de uni-versaliteit van mensenrechten bevestigd. Behalve dit Verdrag zijn er diverse andere VN Verdragen die spe-cifieke aandacht besteden aan een groep mensen, of aan een bepaald recht.

De Internationale Arbeidsorganisatie of International Labour Organization (ILO) als gespecialiseerd bu-reau van de Verenigde Naties [VN] sinds 1946, zet zich wereldwijd in om de sociale rechtvaardigheid in het kader van een menswaardig bestaan en respect voor de mensenrechten te bevorderen. Economische groei alleen is niet voldoende voor het bewerkstelli-gen van gelijkheid, sociale ontwikkeling en het uit-bannen van armoede.

De ILO, heeft in het kader van het bevorderen en waarborgen van mensenrechten gericht op de mense-lijke waardigheid in het arbeidsproces, als instrument 8 [acht] “fundamentele” Conventies geïdentificeerd., t.w.:

1. Freedom of Association and Protection of the Right to Organize Convention, 1948 No.87

2. Right to organize and Collective Bargaining Convention , 1949 No.98

3. Forced Labour Convention, 1930 No.29

4. Abolition of Forced Labour Convention, 1957 No.105

5. Minimum Age Convention, 1973 No.138

6. Worst Forms of Child Labour Convention, 1999 No.182

7. Equal Remuneration Convention, 1951 No.100

8. Discrimination [Employment and Occupati-on] Convention, 1958 No.111

Ondernemen en arbeid gerelateerde mensenrechten Door de toenemende aandacht voor Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen [MVO] bij de bedrijfsvoering, ontstaat er steeds meer aandacht voor de relatie tussen bedrijven en mensenrechten in het algemeen en arbeid gerelateerde mensenrechten in het bijzonder. MVO neemt steeds vaker een belangrijke plaats in op de agenda van Werkgeversorganisaties. Bedrijven kunnen voor duurzaamheid in relatie tot mensenrechten, gedragscodes vaststellen en deze inzetten als instrument voor het helpen bevorderen en waarborgen van arbeid gerelateerde mensenrechten. Decent Work, het vergroten van sociale bescherming en het versterken van dialoog over arbeid, wetgeving en standaarden zijn belangrijke factoren voor een positief effect op de bedrijfsomgeving en mensenrechten.

Mr.Hèlen R.DoelwijtSecretaris VSB

57

In deze Conventies zijn vastgelegd fundamentele nor-men met richtlijnen over de rechten voor personen die deelnemen aan het arbeidsproces, welke ook terug te vinden zijn in de in 1998 aangenomen ILO Declara-tion on Fundamental Principles and Rights at Work.

Hierdoor ontstaat voor landen de commitment om deze universele normen en richtlijnen na te leven, die gelden voor alle mensen in alle landen, ongeacht het niveau van economische ontwikkeling.

In de ILO Declaration zijn deze 8 [acht] fundamentele Conventies in vier categorieën verdeeld, t.w.:

1. Freedom of Association and the Effective Recogniti-on of the Right to Collective Bargaining,

2. the Elimination of Forced or Compulsory Labour

3. the Abolition of Child Labour

4. the Elimination of Discrimination in Respect of Em-ployment and Occupation.

3 [drie] van de fundamentele Conventies zijn nog niet door Suriname geratificeerd, t.w. Minimum Age Con-vention, 1973 No.138, Equal Remuneration Conven-tion, 1951 No.100 en Discrimination [Employment and Occupation] Convention, 1958 No.111. De ver-wachting is dat de ratificatie spoedig zal plaatsvin-den, de Raad van Ministers heeft reeds goedkeuring verleend en de Conventies zullen worden voorgelegd aan de Staatsraad en De Nationale Assemblee. De reeds geratificeerde Conventies zijn waar van toepas-sing in de Arbeidswetgeving opgenomen.

De rechtspositie c.q. mensenrechten van personen in het kader van het arbeidsproces is verder in de Su-rinaamse wet- en regelgeving vastgelegd. Genoemd kunnen worden onder andere de Grondwet, de Ar-beidswetgeving, het Wetboek van Strafrecht en het Burgerlijk Wetboek.

Op grond van bovengenoemde Wetgeving, Conventies en Verdragen heeft een ieder recht op onder andere ar-beid, vrije keuze van beroep, rechtmatige en gunstige werkomstandigheden, gelijke kansen en gelijke belo-ning voor gelijke arbeid, recht op redelijke werktijden en het recht om vakbewegingen op te richten en zich daarbij aan te sluiten.

Voor de overheid betekent dit dat zij een inspannings-

verplichting heeft om zoveel mogelijk mensen aan het werk te krijgen en te houden. Bedrijven hebben de verantwoordelijkheid om bij hun bedrijfsactiviteiten vooral de arbeid gerelateerde mensenrechten na te leven, zowel voor de eigen medewerkers als voor ex-terne relaties. Werkgevers zullen zorg moeten dragen voor goede en eerlijke werkomstandigheden. Werkne-mers mogen niet worden achtergesteld of uitgesloten op basis van kenmerken die niet relevant zijn voor de functie, zoals hun leeftijd, geslacht, sexuele ge-aardheid, burgerlijke staat of politieke overtuiging. Werkgevers zijn verplicht om zorg te dragen voor een discriminatievrije werkvloer. Ook hebben mannen en vrouwen recht op gelijke beloning voor arbeid van gelijke waarde voor werk op hetzelfde functieniveau.

Het niet respecteren van arbeid gerelateerde mensen-rechten door bedrijven, i.c. de categorieën in de ILO Declaration komt tot uiting door bijvoorbeeld onge-lijke beloning van vrouwen ten opzichte van mannen, zwangerschapsdiscriminatie, het discrimineren of ge-discrimineerd worden door collega’s en/of het uitbui-ten van werknemers.

Toegang tot werk is niet voor iedereen vanzelfspre-kend. Onder meer vrouwen, etnische minderheden, ouderen en mensen met een beperking kunnen vaker problemen ondervinden bij het vinden van werk. In toenemende mate geldt dit ook voor jongeren, die een minder gunstige arbeidsmarktpositie hebben dan werknemers met werkervaring.

Bij arbeidsuitbuiting gaat het om onder meer slech-te en onveilige werkomstandigheden, betaling onder het minimumloon, zwart betalen en het inhouden van identiteitspapieren.

H U M A N R I G H T S

Arbeid van gelijke waardemoet gelijk beloond worden.

58

enkele tipS Voor werkgeVerS • Arbeid van gelijke waarde moet gelijk beloond worden. Daarbij hoort een goed func-

tie-waar deringssysteem. Dit systeem stelt de waarde van de arbeid voor de verschil-lende functies in een organisatie/bedrijfstak vast.

• Bij salarisonderhandelingen moeten beloningsverschillen zijn gebaseerd op de rele-vantie van werkervaring en niet als beloningscriterium worden gehanteerd.

• Scheiden van functiegroepen en salarisschalen:

• Functiegroepen en de daaraan gekoppelde salarisschalen moeten niet door elkaar worden gehaald, dit kan door in de gehanteerde administratieve systemen een duide-lijk onderscheid te maken.

• Belonen binnen de salarisschaal van de functiegroep:

• Medewerkers worden soms boven de salarisschaal van hun functiegroep ingeschaald. omdat zij zwaardere taken zijn gaan vervullen. Aanbevolen wordt om herwaardering van de functie te overwegen.

• Het belonen van tijdelijke omstandigheden kan het beste in de vorm van een toeslag worden gedaan.

• Bij de inschaling van een nieuwe werknemer dient niet het laatst verdiende salaris als criterium te worden gebruikt

Bron: College voor de Rechten van de Mens

59

Is Suriname gereed voor het vergroenen van haar werkgelegenheidssector ?

Henna J. Uiterloo, llB – Directeur Directoraat Milieu

samenleving. Door zorg te dragen voor de facilitering is hierdoor de particuliere sector in de gelegenheid om banen aan de samenleving aan te bieden. Bij een goed draaiende economie, kunnen steeds meer en betere banen worden aangeboden. Helaas moeten wij constateren dat qua economische ontwikkeling ons land momenteel in een niet al te gunstige om-standigheid verkeert. Hiervan getuige de ontslagen, die door bedrijven, die niet onbelangrijk zijn voor onze economie, worden gegeven. Dit brengt voor de overheid een hele zware uitdaging met zich mee, om voor deze moeilijke perioden, de juiste richting aan te geven ten aanzien van de ontwikkeling van zowel waardig als fatsoenlijk werk. De Engelse term die gehanteerd wordt voor dit soort werk, is “decent work”. Als een belangrijk onderdeel van decent work wordt “green jobs” oftewel vrij vertaald “groene ba-nen”, gezien. De vraag die wij onszelf moeten stel-len, is of Suriname gereed is voor het vergroenen van haar werkgelegenheidssector. Om deze vraag genu-anceerd te beantwoorden, is het van belang na te gaan wat bedoeld wordt met groene banen of het vergroenen van banen. Volgens de ILO, The Interma-tional Labour Organisation, zijn groene banen, waar-dige en fatsoenlijke banen, die tot doel hebben om het milieu te behouden of te herstellen.

Bidden en Werken is een oer oude, bekende en veel gehoorde uitdrukking. Met de nadruk op het begrip werken geeft deze uitdrukking aan dat werken een uitermate essentieel onderdeel is van het leven. Derhalve moet elk van ons behorende tot de be-roepsbevolking werken om in zijn levensonderhoud te voorzien en om een sociaal leven op te bouwen. Volkomen terecht is het recht op arbeid interna-tionaal verankerd als een der fundamentele rech-ten van de mens. Daarenboven is het een eeuwen oude opdracht aan de mensheid, door God gegeven. Zonder werk, dus geen leven. Deze opdracht moet inhoud krijgen door het antwoordt op de volgende vragen; Hoe komen wij aan werk? Hoe wordt werk gecreëerd? Wie zorgen er voor de creatie van werk-gelegenheid? En is alle werk nuttig en vruchtbaar? In een land als Suriname plachten wij te zeggen dat er altijd wel werk is. Maar voldoet dit werk aan de internationale kwalificaties? Zijn wij bereid de juiste condities te scheppen waaronder het werken moet plaatsvinden? Zijn wij bereid om bijv. het juiste loon uit te betalen voor de geleverde prestatie. Met het juiste loon wordt bedoeld de tegenwaarde die in geld of anderszins is uitgedrukt en ontvangen wordt voor het verlenen van een specifieke dienst. Hoe dit allemaal het beste moet geschieden, gebeurt in sa-menspraak tussen de werknemer en de werkgever. Een gezamenlijke verantwoordelijkheid dus. Na al het vorenstaande gefilosofeer, is de hamvraag wie in een land de hoofdverantwoordelijke is voor de crea-tie van werkgelegenheid, opdat invulling kan worden gegeven aan het fundamenteel recht op arbeid en de beleving daarvan.

In mijn perceptie is het een gezamenlijke verant-woordelijkheid van de Overheid, het Particulier be-drijfsleven en de Vakbeweging, maar de hoofdverant-woordelijkheid acht ik te liggen bij de Overheid. Die moet immers de condities scheppen ter facilitering van duurzame werkgelegenheidscreatie door het bedrijfsleven. De vakbeweging heeft in deze onder-meer een wakend oog in de beleving. De overheid is de autoriteit die zorgdraagt voor het vaststellen van de randvoorwaarden voor het welzijn van de totale

60

Zij dit in de traditionele sectoren als textiel en con-structie of in de meer nieuwe sectoren als hernieuw-bare energie of energie efficiëntie.1 Essentieel is dus dat groene werkgelegenheidscreatie moet zorgen voor een terugbrenging van de negatieve effecten op het milieu en zo ook de factor arbeid. Deze groene banen zullen uiteindelijk moeten leiden tot milieu-vriendelijke, economische en sociaal duurzame be-drijven en ondernemingen. Dat de relatie arbeid en milieu hierbij van cruciaal belang is, getuigd van het gegeven dat, in het arbeidsproces (integratie van ar-beid en technologie) aantasting van het milieu kan plaatsvinden, terwijl een aangetast milieu anderzijds gezonheidsgevaar kan opleveren voor de factor ar-beid (mens) en zo de voortgang van het productie proces in gevaar brengen. Er zal dus sprake moe-ten zijn van een goed uitgezet milieubeleid, waarbij deze met het arbeidsbeleid gestroomlijnd kan wor-den. Bij het versterken van het arbeidsmarktbeleid zal deze ook meer in lijn gebracht moeten worden met het internationaal geaccepteerde concept van duurzaam en groen, binnen de context van duurza-me ontwikkeling met als instrument een groene eco-nomie. Binnen deze concepten zijn de identificatie van sectoren, pilotprojecten, case studies, her-, om-, en bijscholing slechts enkele van de activiteiten die ontplooid moeten worden om tot vergroening van de werkgelegenheidssector over te kunnen gaan. De uitdaging zal voor de overheid des te groter zijn om met actoren aan tafel te gaan zitten en zo een ade-

quate richting te vinden voor nieuw beleid.

De sociale partners zullen met elkaar van gedachten moeten wisselen over hoe invulling te geven aan het zogeheten “groene werkgelegenheids beleid”. Voor-afgaand hieraan heeft de overheid de verplichting om zich eerst met haar instituten voor te bereiden en hen de juiste beleidshouding hierin aan te geven. Hierna zal de burgerij bekend gemaakt moeten worden met de voornemens van de overheid en haar partners ten aanzien van de mogelijkheden die de groene werk-gelegenheid hen kan aanbieden. Het antwoordt dat wij nu aan de hand van de eerdergenoemde feiten kunnen geven op de vraag of Suriname rijp is voor het vergroenen van haar werkgelegenheid is beves-tigend mits aan de gestelde randvoorwaarden wordt voldaan. Met deze vorm van werkgelegenheidscre-atie zullen we uiteindelijk kunnen spreken van het dichtbij komen voor het behalen van de doelen voor een duurzame ontwikkeling. De weg is dan nog niet afgerond, maar er is dan een aanzet gegeven hiertoe. Laat dit artikel ons evenwel stof tot nadenken geven. In het mondiaal streven naar duurzaamheid in doen en denken, zal er namelijk steeds minder ruimte zijn voor landen die zich niet, of onvoldoende inzetten om deze transformatie te maken. Suriname zal haar plaats dus moeten veiligstellen, laten wij de handen uit de mouwen steken en het proces tot vergroenen van onze banen inzetten. Gado de wi fesiman!

61

Een bedrijf dat maatschappelijk verantwoord onder-neemt, maakt bij iedere bedrijfsbeslissing een afwe-ging tussen de verschillende maatschappelijke, mili-eu en economische effecten hiervan, en houdt hierbij rekening met belanghebbenden. Elke bedrijfsbeslis-sing heeft immers invloed op de belanghebbenden van een bedrijf. Dat kunnen medewerkers of klanten zijn, maar bijvoorbeeld ook omwonenden, leveran-ciers, investeerders, de overheid en ook ‘de maat-schappij’ in algemene zin. Vreemd genoeg speelt het betalen van eerlijke belastingen (nog) nauwelijks een rol in het MVO-gebeuren. Terwijl belastingontwijking wel een terugkerend thema is in het maatschappelij-ke en publieke debat. Vrijwel iedereen is het erover eens dat belastingontwijking niet juist is.

Het betalen van belasting is een noodzakelijke stap voor wat betreft maatschappelijk verantwoord on-dernemen, omdat ondernemers de wetten van het land in acht dienen te nemen. Een bedrijf dat actief is in een land, maakt voorts gebruik van de sociale voorzieningen als de infrastructuur, het onderwijs en de gezondheidzorg voor werknemers en de juri-dische faciliteiten. Het is dus noodzakelijk om voor deze diensten bij te dragen in de vorm belastingen. Vooral in ontwikkelingslanden, als Suriname, is dit broodnodig, omdat inkomsten hard zijn voor inves-teringen in duurzame ontwikkeling en armoedebe-strijding.

Het is teleurstellend dat, zowel de overheid als be-drijven, weinig stappen nemen om het besef van de noodzaak van belastingen te promoten. Juist in deze

tijd zijn veel internationale bedrijven zich bewust ge-worden hoe belangrijk maatschappelijk verantwoord ondernemen is. Met waardering zien we hoe in het buitenland bedrijven vandaag de dag proberen hun keten eerlijk, duurzaam en met respect voor men-senrechten te maken. Maar ook een maatschappe-lijke verantwoorde belastingstructuur hoort hierbij. Zolang er voor belastingen geen aandacht is bij het MVO, blijft het in ontwikkelingslanden geven met de ene hand en nemen met de andere.

Ons land is in bepaalde opzichten zeer aantrekkelijk voor bedrijven die geen zin hebben om veel belasting te betalen. Maar belasting betalen is de tegenpresta-tie die een onderneming levert aan de samenleving. In die zin is het dus een belangrijke stap van maat-schappelijk verantwoord ondernemen. Daar hoort ook een verantwoord belastingbeleid bij. Het beta-len van belasting is een duurzame investering in de ontwikkeling van het land waar een bedrijf actief is.’

Het voornaamste doel van de belastingheffing is van-ouds middelen bijeen te brengen voor de financie-ring van uitgaven van de overheid. Anders gezegd, hoofddoel van de belastingheffing is de particuliere bestedingsruimte in te perken, zodat binnen de na-tionale economie middelen vrijkomen voor de be-kostiging van collectief gefinancierde voorzieningen. Een belangrijke niet-fiscale doelstelling is het bevor-deren van de groei van de nationale productie en de werkgelegenheid op langere termijn, in het bijzon-der door het stimuleren van de investeringen in de particuliere sector.

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) en belastingen

Priscilla lachmon, ll.M

Suriname kent een groot ondernemerscircuit, en ondernemers komen steeds bij. Dit is een positieve ontwikkeling en zorgt voor de nodige economische effecten in Suriname. De vraag nu is, is er ook sprake van Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) bij deze ondernemers?En speelt het betalen van belastingen een rol hierbij?

62

Overheden heffen belastingen om hun uitgaven te kunnen financieren (belastingen vormen niet hun enige inkomstenbron. Voor de dekking van hun uitgaven gebruiken overheden ook allerlei niet-be-lastingontvangsten). Voor zover de opbrengst van belastingen en niet-belastingontvangsten onvol-doende is om al hun uitgaven te dekken, dienen overheden wat zij te kort komen te lenen op de geld- en kapitaalmarkt. Als gevolg van de huidige economische crisis blijven de ontvangsten van de overheid momenteel achter. Het is een precaire situatie waar wij in zijn beland. En het is natuurlijk aan de overheid om aan te komen met een pru-dent economisch herstel programma maar de rol van de ondernemers blijft noodzakelijk. Vooral als een ondernemer beweert gericht te zijn op MVO.

priscilla Lachmon, LL.M

Priscilla heeft een master degree in fiscaal recht van de universiteit leiden.

Ze heeft vervolgens de driejarige postdoctorale opleiding van de nederlandse orde van

Belastingadviseurs gevolgd en succesvol afgerond. Priscilla heeft haar carrière gestart in

nederland en heeft gewerkt als internationaal belastingconsulent bij diverse toonaangevende

internationale belastingadvieskantoren.

geschreven op persoonlijk titel.

63

Werknemers en klanten zijn een essentiële factor voor het goed functioneren van een bedrijf. Dit bete-kent dat mensen en hun rechten een belangrijke rol spelen, zowel bij het dagelijkse opereren als bij de toekomst van het bedrijf. Daarom is het respecteren van mensenrechten zo relevant voor bedrijven en on-misbaar in het maatschappelijk verantwoord onder-nemen.

human rightS en BeDrijVenIn 1948 zijn door de Verenigde Naties de 30 basismen-senrechten, oftewel Human Rights, vastgelegd in de Universele Verklaring van de Rechten van de Mens. Deze rechten variëren van het recht op leven tot het recht op loon voor arbeid. In deze verklaring wordt ie-der onderdeel van de maatschappij opgeroepen alle mensenrechten te respecteren: van overheden tot particulieren. Ook bedrijven hebben hierin, als onder-deel van de maatschappij, dus een rol. Die rol staat beschreven in de UN guiding principles on business and human rights. Samen met de OESO-richtlijnen, de UN Global Compact, het Global Reporting Initiative (GRI), de ISO 26000 standaard en de Performance Standards van de IFC vormen deze het raamwerk voor het onderdeel “mensenrechten” bij maatschappelijk verantwoord ondernemen. De verantwoordelijkheid om mensenrechten te res-pecteren betekent dat bedrijven actief moeten vast-stellen op welke gebieden in de keten van grondstof naar eindproduct risico’s op mensenrechtenschendin-gen zich voordoen. Alleen dan kan een bedrijf bepalen welke maatregelen getroffen kunnen worden om deze schendingen te voorkomen.

De volgende mensenrechten zouden minimaal gewaarborgt moeten worden in de bedrijfsvoering: 1. Het niet tolereren van discriminatie. medewerkers

die verschillen in ras, geslacht, of seksuele oriëntatie,

hebben gelijke kansen en verdienen een gelijke

beloning.

2. medewerkers hebben recht op een veilige werkplek.

Hieronder valt ook de scholing ten aanzien van

veiligheidsvoorschriften bij gevaarlijk werk.

3. medewerkers zijn vrij om ontslag te nemen.

4. medewerkers zijn vrij om zich te verenigen in een

vakbeweging.

5. Verbod op kinderarbeid.

6. Bedrijven betalen een leefbaar loon, zodat

medewerkers de eigen families kunnen voorzien van

genoeg eten, gezondheidszorg en scholing.

recht op een veilige werkplek afgeleid van recht op gezondheidHet recht op gezondheid, in 1946 geformuleerd door de WHO, autoriteit op het gebied van gezondheids-monitoring en regulering op internationaal niveau. In de verklaring van Rechten van de mens is het recht op gezondheid opgenomen als onderdeel van het recht op een adequate standaard van leven. Gezondheid

Mensenrechten en beleid voor gezondheid en veiligheid binnen bedrijven

Rita Bechoe, Programme coordinator SBc

Rafaella elias, Health Policy Officer

Rita Bechoe

In de editie van deze Werkgever is Rafaella Elias, Health Policy Officer bij de Fernandes Bottling Company N.V., tevens Peer Educator van de Suriname Business Coalition against HIV&Aids and other Chronic Diseases (SBC), welke een werkarm is van de Vereniging Surinaams Bedrijfsleven (VSB), aan het woord gelaten en belicht naast het algemeen beleid ook de activiteiten van de Fernandes Botlling Company N.V. als lidbedrijf van de VSB.

64

wordt hierin geïnterpreteerd als een staat van welzijn op fysiek, mentaal en sociaal niveau; en niet slechts als de afwezigheid van ziekte of gebrek. Daarna is het recht op gezondheid, of elementen daarvan, opgeno-men in verschillende andere internationale verdragen. De meest gezaghebbende bron blijft echter het Inter-nationaal Verdrag inzake Economische, Sociale en Cul-turele Recht welke door 161 staten is aangenomen en daarmee nu onderdeel van het internationaal recht en wettelijk bindend is. In principe is elke staat ervoor verantwoordelijk dat het recht niet geschonden wordt door acties van derden, door passende wettelijke, be-stuurlijke, en budgettaire beslissingen te nemen. Ook moet de staat concreet zorgen voor verschillende faci-liteiten, goederen, diensten en voorwaarden, met als doel een zo goed mogelijke gezondheidsstandaard te verwezenlijken.

Gezien de rol die het werk/de arbeidsomstandighe-den speelt bij de gezondheid van medewerkers, ligt er ook veel verantwoordelijkheid bij het bedrijfsleven om het recht op gezondheid niet te schaden. Werk dat goed aansluit op iemands kennis, vaardigheden en persoonlijke omstandigheden en dat wordt uitge-voerd in een veilige, gezonde en ondersteunende wer-komgeving, kan een goede lichamelijke en geestelijke gezondheid bevorderen. Ook helpt het werk dan om

ziekte te voorkomen en speelt het een actieve rol in herstel na ziekte of uitval. Goed werk verhoogd de ei-genwaarde van de werkende en verbetert het sociaal functioneren en de maatschappelijk participatie.

BeleiD Voor De VeiligheiD en geZonDheiD Van meDewekerSAl het beleid en elke activiteit die de werkomstandig-heden van de werknemers beïnvloedt, bepalen de arbeidsomstandigheden. Het gaat hier niet alleen om het recht op een gezonde en veilige werkplek en de mogelijkheid zichzelf te ontwikkelen, maar ook de blootstelling aan fysieke of mentale belasting, wat re-levant is voor het voorkomen van beroepsziekten. Dit impliceert dat het ook om gezondheids-bevorderende thema’s kan gaan zoals bewegen, roken, alcohol, voe-ding en stress, of om beleid en maatregelen gericht op het bevorderen van duurzame inzetbaarheid, zo-dat mensen gezond en productief blijven tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Een organisatie is niet alleen verantwoordelijk voor de arbeidsomstandig-heden in de eigen organisatie; ook arbeidsomstan-digheden in organisaties die in opdracht van de eigen organisatie werken (onderaannemers, contractors) of waaraan activiteiten zijn uitbesteed, vallen binnen de invloedssfeer van een organisatie en dus binnen de verantwoordelijkheid van die organisatie.

fernanDeS geZonDheiDSBeleiD Naast het Alchohol en Drugsbeleid, HIV beleid, Arbobeleid en Enviromental Health & Safety beleid (OHSAS 18001 cer-tificering), heeft Fernandes Bottling Company ook een gezondsheidsbeleid ontwikkeld gericht op het bevorderen van gezondheid en de preventie van chronische ziekten. Roken, geen of weinig beweging, slechte voedingsgewoonten, over-gewicht en stress zijn belangrijke risicofactoren die bijdragen aan het ontwikkelen van chronische ziekten. Het beleid, genaamd Fernandes Gets Fit, is gebasseerd op vier uitgangspunten die door middel van het aanbieden van verschillende programma’s en activiteiten stimuleren om gezondere keuzes te maken. Dit beleid is van toepassing op alle bedrijven binnen de Fernandes Group, waaronder Fernandes Bakkerij.

Vrijwilligersdag 2015

65

De vier uitgangspunten zijn:

1. het aanbieden van keuzes; door nieuwe producten te ontwikkelen of bestaande producten aan

te passen zodat voor iedere levensstijl een passend product verkrijgbaar is. achter de schermen

wordt er gewerkt aan het ontwikkelen van meer producten met weinig of helemaal geen calorieën,

minder zout, suiker en vet om het bestaande portfolio uit te breiden met keuzes die passen in een

gezonde levenstijl.

2. het verstrekken van duidelijke en transparante informatie, bijvoorbeeld door de voedingswaarden

en ingrediënten van de producten op de verpakking te vermelden.

3. een verantwoordelijk marketingbeleid, om ervoor te zorgen dat de consumenten een bewuste

keuze kunnen maken om producten te gebruiken die bij hen passen.

4. het stimuleren van een gebalanceerd, gezond voedingspatroon en actieve levensstijl. dit wordt

onder andere gedaan door sportactiviteiten/evenementen te sponsoren en andere activeiten die

een gezonde levensstijl bevorderen zoals lezingen over voeding of healthy life style beurzen. daar-

naast is er sinds 2014 een bewegingsprogramma voor het personeel, fit @ work, bestaande uit

sportlessen, educatieve presentaties en kookworkshops. Samen met het programma Balance Your

diet, waarbij samen met een dietist 3 maanden lang wekelijkse bijeenkomsten worden georga-

niseerd om het voedingspatroon structureel te verbeteren, zijn er goede resultaten geboekt met

betrekking tot awareness en biometrische indicatoren voor chronische ziekten.

Recentelijk is er bij Fernandes Bottling een uitgebreid intern onderzoek gedaan naar zaken die van invloed zijn op de be-trokkenheid van medewerkers, waarbij werkgerelateerde stress ook aan bod komt. Met de resultaten van dit onderzoek, die op dit moment verwerkt en geanalyseerd worden, zullen de komende jaren maatregelen getroffen en programma’s worden opgezet om zowel stress op de werkplek te verminderen alsook het omgaan met stress te verbeteren. Ook staat dit jaar een coachingsprogramma om medewerkers te helpen stoppen met roken gepland. Op deze manier werkt het bedrijf aan terugdringen van belangrijke risicofactoren voor het ontwikkelen van chronische ziekten; en het bevorderen van de gezondheid van haar medewerkers. Dit beleid zal geintegreerd worden met het reeds bestaande beleid omtrent arbeidsgezondheid, om zo als onderdeel van het maatschappelijk verantwoord ondernemen, een beleid voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers uit te voeren.

Rafaella Aida Elias, Msc 

international pUBlic health aan het VU in amSterdam en afgeStUdeerd in 2012.

rafaella heeft gewerkt als management assistant van de medisch directeur in het academisch Ziekenhuis Paramaribo. thans is zij Health Policy officer bij de fernandesGroup nV.

66

Missie

Toegewijd werken aan een competitief ondernemerschapdat hoogwaardige goederen en diensten produceert op eenmaatschappelijk en milieu verantwoorde wijze.

Visie

De VSB is de toonaangevende vertegenwoordiger enbelangenbehartiger van het Surinaams bedrijfsleven en streeftals Werkgeversorganisatie naar een leidende rol in de regio.

Kernwaarden

kwaliteit

Objectiviteit

integriteit

Vertrouwen

Transparantie

Onafhankelijkheid

Representativiteit

corporate governance

corporate Social Responsibility

Sociale dialoog

Tripartisme

Rechtszekerheid

Rechtsorde

Ook in 2016 gaan wij u voor,en voor uw belangen.

AL 66 JAAR DE STUWENDE KRACHT VAN HET BEDRIJFSLEVEN