De relatie tussen het belang van levenswaarden en ... · betekenisvolle veranderingen plaatsvinden...

Levenswaarden en proactieve persoonlijkheid 1

Universiteit Gent Faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen

Academiejaar 2007 - 2008

Eerste Examenperiode

De relatie tussen het belang van levenswaarden en

proactieve persoonlijkheid

Scriptie neergelegd tot het behalen van de graad van Licentiaat in de Psychologie, Optie Bedrijfspsychologie en Personeelsbeleid door

Kelly Kuylen

Prof. Dr. R. Claes (promotor en begeleider)


Ondergetekende, Kelly Kuylen, geeft toelating tot het raadplegen van de scriptie door derden.


Woord vooraf

Graag zou ik van deze gelegenheid gebruik willen maken om een aantal personen te bedanken.

Welgemeende woorden van dank gaan eerst en vooral naar mijn promotor en begeleider Prof.

Dr. R. Claes voor de aangebrachte inzichten, de interesse in het onderwerp, de feedback en de

goede begeleiding.

Dank aan mijn ouders en mijn broer die mij de kans gegeven hebben om verder te studeren en

een tweede diploma te behalen. Zij stonden steeds voor me klaar gedurende mijn hele

studiecarrière en daarvoor zal ik hen eeuwig dankbaar zijn..

Dank aan mijn vriend Maarten die me steeds in moeilijkere momenten gesteund en geholpen

heeft.

Zonder de hulp van al deze mensen, zou deze licentiaatsverhandeling niet geworden zijn tot wat

ze nu is.

Kelly Kuylen Gent, 17 mei 2008


Inhoudsopgave

Inhoudsopgave ................................................................................................................................ 4

Abstract ........................................................................................................................................... 5

Inleiding .......................................................................................................................................... 6

Levenswaarden ........................................................................................................................... 8

Proactieve Persoonlijkheid........................................................................................................ 12

Relatie tussen levenswaarden en proactieve persoonlijkheid ................................................... 16

Hypothesen ............................................................................................................................... 19

Controlevariabelen .................................................................................................................... 26

Methode ........................................................................................................................................ 30

Steekproef ................................................................................................................................. 30

Materiaal ................................................................................................................................... 31

Belang van levenswaarden .................................................................................................... 31

Proactieve persoonlijkheid .................................................................................................... 33

Sociale wenselijkheid............................................................................................................ 35

Procedure .................................................................................................................................. 39

Controlevariabelen .................................................................................................................... 40

Data-analyse .............................................................................................................................. 40

Resultaten ...................................................................................................................................... 42

Discussie ....................................................................................................................................... 50

Opmerkingen en beperkingen qua onderzoekssetting .............................................................. 51

Belangrijkste bevindingen in verband met de onderzoeksresultaten ........................................ 52

Bijdragen en implicaties van het onderzoek ............................................................................. 62

Referenties .................................................................................................................................... 65

Bijlagen ......................................................................................................................................... 77

Bijlage 1. De vragenlijst ............................................................................................................... 78

Bijlage 2. Factoranalyse op de proactiviteitsschaal ...................................................................... 85

Bijlage 3. Betrouwbaarheidsanalyse voor de proactiviteitsschaal ................................................ 87

Bijlage 4. Factoranalyse op de sociale wenselijkheidsschaal ....................................................... 88

Bijlage 5. Resultaten van de exploratieve factoranalyses op de sociale wenselijkheidsschaal. ... 90


Abstract

Binnen het persoonlijkheidsonderzoek merken we de laatste jaren een opmars van de concepten

proactiviteit en proactieve persoonlijkheid. Proactieve persoonlijkheid wordt gedefinieerd als

iemand die veranderingen in zijn omgeving teweegbrengt door kansen te onderzoeken, initiatief

te tonen en acties te ondernemen. De proactieve persoon stelt effectieve en veranderingsgerichte

objectieven, anticipeert op problemen en is gericht op resultaten. Deze studie onderzocht de

relatie tussen levenswaarden en proactieve persoonlijkheid. Hiervoor werden data verzameld bij

205 Vlamingen die actief zijn op de arbeidsmarkt. Door middel van de Proactieve

Persoonlijkheidsschaal van Bateman en Crant werd het construct proactieve persoonlijkheid

gemeten. De levenswaarden werden gemeten door de Schwartz Waardenschaal. Kwantitatieve

analyses toonden aan dat de levenswaarden prestatie, zelfbepaling en stimulatie een significante

positieve relatie hebben met proactieve persoonlijkheid. De waarden conformisme, traditie,

altruïsme en veiligheid vertoonden een significante negatieve relatie met proactieve

persoonlijkheid. Verder bleken vrouwen in vergelijking met mannen, minder in het bezit te zijn

van een proactieve persoonlijkheid. De resultaten en hun implicaties werden besproken. Tot slot

werden suggesties voor toekomstig onderzoek aangeboden.

Trefwoorden: proactieve persoonlijkheid, levenswaarden


Inleiding

Empirische evidentie betreffende de relatie tussen waarden en proactieve persoonlijkheid is

tot op heden eerder gering. Waarden en proactiviteit zijn twee theoretische constructen die zich in

de literatuur zo goed als onafhankelijk van elkaar hebben ontwikkeld.

Waarden (1) zijn concepten of overtuigingen, (2) zijn gericht op gewenste

eindtoestanden of gedragingen, (3) overstijgen specifieke situaties, (4) sturen selectie of evaluatie

van gedragingen of gebeurtenissen, en (5) worden geordend naar relatieve belangrijkheid

(Schwartz, 1992; Schwartz & Bilsky, 1987; 1990).

Bateman en Crant (1993) definieerden de prototypische proactieve persoonlijkheid als

iemand die relatief ongeremd is door situationele krachten en die omgevingsveranderingen

intentioneel in een bepaalde richting beïnvloedt. Volgens deze auteurs identificeren proactieve

personen opportuniteiten, tonen ze initiatief, ondernemen ze acties en houden ze vol tot

betekenisvolle veranderingen plaatsvinden – dit zijn proactieve gedragingen. Omdat het werk

steeds meer dynamisch en gedecentraliseerd wordt, worden proactief gedrag en initiatief steeds

meer kritische determinanten van organisationeel succes. Gedragingen die proactieve

persoonlijkheden stellen, kunnen resulteren in toegenomen organisationele effectiviteit. Bedrijven

moeten focussen op het identificeren en corrigeren van beleidsmaatregelen die individueel

initiatief minimaliseren. Kelley (1998) benadrukte dat initiatief en andere proactieve gedragingen

een sleutelrol spelen in het onderscheid tussen schitterende en alledaagse prestaties. Nochtans

merkten Bateman en Crant (1993) ook op dat niet alle proactieve gedragingen tot positieve

uitkomsten leiden. Het bezit van een proactieve persoonlijkheid kan ook negatieve gevolgen

hebben voor zowel het individu als voor de organisatie (bijvoorbeeld door op een

contraproductieve wijze te handelen bij het doorvoeren van veranderingen in de omgeving of bij

het uitdagen van de status quo). Daarom dient voorzichtigheid geboden wanneer men sollicitanten

enkel op basis van hun proactieve persoonlijkheid selecteert. Bateman en crant (1999) opperden

ervoor dat proactieve gedragingen steeds moeten worden gesteld met de belangen en de waarden

van de organisatie in het achterhoofd.

Druk door snellere innovatie, nieuwe productconcepten, globale concurrentie, carrières die

een grotere zelfsturing vereisen, veranderingen in de job zelf en autonome, gedecentraliseerde

organisatiestructuren verhogen echter de nood voor werknemers om zelf initiatief te tonen (e.g.,

Campbell, 2000; Frese & Fay, 2001; Frohman, 1997, Ibarra, 2003; Parker, 2000). Organisaties


verwachten steeds meer en meer van hun personeelsleden dat zij zaken oplossen die ze als een

probleem zien en dat zij reageren op basis van de informatie die ze bezitten. Voorts wordt er van

personeelsleden verwacht dat zij op ongewone gebeurtenissen reageren door proactieve

gedragingen te demonstreren en door een flexibele roloriëntatie op de werkplaats te handhaven

(Crant, 2000; Parker, Wall, & Jackson, 1997). Organisaties in de voorgaande decennia worven

werknemers aan om strikt gedefinieerde jobs uit te oefenen. De ondernemingen van vandaag

beschouwen productieve proactieve gedragingen als een rolvereiste. Zij selecteren werknemers

met een proactieve oriëntatie in overeenstemming met de doelstellingen en de waarden van de

organisatie, en waarderen proactieve gedragingen. Dit communiceren ze ook naar hun personeel

toe (Campbell, 2000). Ook Bateman en Crant (1999) stellen dat proactiviteit individuen van de

massa, en organisaties van de rest in de bedrijfswereld kan onderscheiden.

Deze studie tracht de relatie tussen het belang dat men hecht aan levenswaarden en

proactieve persoonlijkheid te begrijpen. Waarden worden hier beschouwd als criteria die mensen

hanteren om acties te selecteren en te rechtvaardigen (bijvoorbeeld het stellen van proactieve

gedragingen). De selectie en rechtvaardiging van acties en evaluatie van personen zijn kenmerken

van proactieve persoonlijkheid. Waarden zijn stabiele overtuigingen betreffende wat wenselijk is

en sturen individuele beslissingen (Rokeach, 1973; zoals geciteerd in Erdogan & Bauer, 2005,

p.862-863). De relatie tussen levenswaarden en proactieve persoonlijkheid is tot op heden nog niet

bestudeerd. Het bestaan van deze relatie is interessant om een beeld te vormen over welke waarden

proactieve personen nastreven (bijvoorbeeld indien iemand met een sterke proactieve

persoonlijkheid “macht” nastreeft, kan dit andere gevolgen met zich meebrengen voor anderen of

de organisatie in zijn geheel, dan wanneer een proactieve werknemer “altruïsme” nastreeft – zie

infra). Het bestaan van relaties tussen levenswaarden en proactieve persoonlijkheid kan ook

interessant zijn voor de selectie-, rekruterings- en trainingspraktijken van werknemers.

Werknemers worden namelijk geacht om zich op een positieve manier proactief te gedragen in

overeenstemming met de waarden en de doelstellingen van de organisatie. Op die manier krijgt

men “de juiste (proactieve) persoon op de juiste plaats”. Zo ontstaat er een sterke persoon-

organisatie fit (P-O fit; zie infra) wat uiteindelijk een positieve impact kan hebben op prestaties en

op de productiviteit in een organisatie.

In wat volgt worden levenswaarden en proactieve persoonlijkheid/gedragingen als

concepten gedefinieerd en wordt een onderlinge relatie gesuggereerd.


Levenswaarden

Schwartz (1992) definieert waarden als gewenste, transsituationele doelstellingen,

variërend in belangrijkheid. Het type van motivatie of doel is het cruciale inhoudsaspect dat

waarden van elkaar onderscheidt. Waarden in de vorm van bewuste doelstellingen representeren

drie universele vereisten van het menselijk bestaan: (1) behoeften van individuen als biologische

mechanismen, (2) vereisten voor sociale interactie, en (3) behoeften van overleving en welvaart

van groepen. Tien verschillende motivationele types van waarden werden afgeleid van deze drie

universele menselijke vereisten:

Macht, prestatie, hedonisme, stimulatie, zelfbepaling, universalisme, altruïsme, traditie,

conformisme en veiligheid. De tien waardentypen zijn gedefinieerd in Tabel 1 (Schwartz & Sagiv,

1995). In de studie van Schwartz (1992) over menselijke basiswaarden werden deze tien

waardentypen beoordeeld als sturingsmechanismen in het leven van mensen. Deze waardentypen

werden erkend in en tussen verschillende culturen, en werden gebruikt om waardenprioriteiten te

vormen. Deze set omvat alle waardentypen waar individuen belang aan hechten als criteria voor

evaluatie. Deze waardentypen mogen beschouwd worden als bijna exhaustieve, onderscheidbare,

universele, motivationele waardentypen. Vijf waardentypen uiten primair individuele interesses

(macht, prestatie, hedonisme, stimulatie, en zelfbepaling) in tegenstelling tot drie andere

waardentypen die primair met collectieve interesses geassocieerd worden (altruïsme, traditie en

conformisme). Universalisme en veiligheid uiten zowel individuele als collectieve interesses

(Schwartz, 1992).

De interesses die waarden uiten is één van de universele principes die de ervaring van

mensen betreffende waardenconflicten en -comptabiliteiten beïnvloeden (Schwartz, 1992). De

theorie geformuleerd door Schwartz (1992, 1994, 1996) specifieert een set van dynamische relaties

tussen de tien motivationele types van waarden. Acties ondernomen als uiting van elk waardentype

hebben psychologische, praktische en sociale gevolgen. Deze gevolgen kunnen compatibel zijn of

kunnen conflicten veroorzaken bij het handelen volgens andere waarden. Het totale relatiepatroon

van waardenconflicten en -comptabiliteiten tussen waardenprioriteiten onderling toont een

cirkelvormige structuur van waardensystemen. Figuur 1 toont de theoretische structuur van de

relaties tussen de waarden van Schwartz (1992).


Tabel 1. Definities van de basiswaarden (Schwartz en Sagiv, 1995).

Macht Sociale status en prestige, controle en dominantie over mensen en

middelen.

Prestatie Persoonlijk succes door het tonen van competentie volgens sociale

standaarden.

Hedonisme Plezier en zichzelf verwennen.

Stimulatie Opwinding, nieuwigheid en uitdaging in het leven.

Zelfbepaling Onafhankelijk denken en handelen, creatief zijn en exploreren.

Universalisme Begrijpend, waardering en tolerantie voor en bescherming van het

welzijn van alle mensen en de natuur.

Altruïsme Behoud en bevordering van het welzijn van mensen met wie men

frequent sociaal contact heeft.

Traditie Respect en inzet voor, en aanvaarding van de zeden en ideeën die de

traditionele cultuur of religie opleggen aan het zelf.

Conformisme Het in bedwang houden van daden, neigingen en impulsen die anderen

kunnen storen of kwetsen en die de sociale verwachtingen en normen

schenden.

Veiligheid Veiligheid, harmonie en stabiliteit van de maatschappij, van relaties en

van het zelf.


Figuur 1. Theoretische structuur van de relaties tussen de waarden van Schwartz (1992).

De totale waardenstructuur kan opgebouwd worden aan de hand van vier hogere orde

waardentypen met twee bipolaire conceptuele basisdimensies. De eerste basisdimensie plaatst

“openheid voor verandering” (combinatie van stimulatie en zelfbepaling) tegenover “behoud”

(combinatie van veiligheid, conformisme en traditie). Deze dimensie omvat waarden in termen van

de mate waarin ze mensen motiveren om hun eigen intellectuele en emotionele interesses te volgen

in onvoorspelbare en onzekere richtingen versus het behouden van de status quo en de zekerheid

die hiermee gepaard gaat in relaties met naasten, instituties en tradities. De tweede basisdimensie

plaats “zelfverheffing” (combinatie van macht, prestatie en hedonisme) tegenover

“zelftranscendentie” (combinatie van universalisme en altruïsme). Deze dimensie omvat waarden

in termen van de mate waarin ze mensen motiveren om hun eigen persoonlijke belangen te

behartigen (zelfs ten koste van anderen) versus de mate waarin ze mensen motiveren om hun

egoïsme te overstijgen, de welvaart te promoten van anderen en het beschermen van de natuur

(Schwartz, 1992). De consistente patronen in verschillende culturen van waardencomptabiliteiten

en waardenconflicten ondersteunen de basisassumptie onderliggend aan de hypothesen van de

dynamische relaties tussen waarden: wanneer mensen de verschillende waardentypen volgen,

leiden de universele aspecten tot crossculturele consistente psychologische, praktische en sociale

gevolgen. Deze gevolgen zorgen op hun beurt voor de ervaring van bijna universele conflicten en


comptabiliteiten in waardenprioriteiten. Dit is echter een statement over de universaliteit in de

structuur van waarden, niet over de universaliteit van hun relatieve belang (Schwartz, 1992).

Twaalf sets van waardentypen zijn compatibel: (1) macht en prestatie - beide

benadrukken sociale waardering en superioriteit, (2) prestatie en hedonisme - beide zijn begaan

met zelfbehagen, (3) hedonisme en stimulatie - beide houden een verlangen naar affectieve

aangename opwinding in, (4) stimulatie en zelfbepaling - beide hebben betrekking op een

intrinsieke motivatie voor beheersing en voor openheid en verandering, (5) zelfbepaling en

universalisme - beide berusten op een vertrouwen in het eigen oordeel en het zich goed voelen bij

de diversiteit van het bestaan, (6) universalisme en altruïsme - beide zijn bekommerd om het

welzijn van anderen en het overstijgen van zelfzuchtige belangen, (7) altruïsme en traditie - beide

hebben te maken met toewijding tot de in-groep, (8) altruïsme en conformisme - beide

benadrukken normatief gedrag dat hechte relaties promoot, (9) traditie en conformisme - beide

benadrukken zelfcontrole en onderwerping, (10) traditie en veiligheid - beide benadrukken het

behoud van bestaande sociale overeenkomsten die zekerheid bieden aan het leven, (11)

conformisme en veiligheid - beide benadrukken het beschermen van orde en harmonie in relaties,

en (12) veiligheid en macht - beide benadrukken het vermijden of het overwinnen van de

bedreiging van onzekerheid door het controleren van relaties en middelen (Schwartz, 1992, 2006).

De volgende combinaties van waardentypen geven sterke psychologische en/of sociale

conflicten: (1) zelfbepaling en stimulatie versus conformisme, traditie en veiligheid - het

benadrukken van het eigen onafhankelijk denken en doen en gunstig staan tegenover verandering

is in tegenstelling met onderdanige zelfbeperking, het behouden van traditionele handelingen en

het beschermen van stabiliteit, (2) universalisme en altruïsme versus prestatie en macht -

aanvaarding van de anderen als gelijke en zorg om hun welzijn hindert het nastreven van het eigen

succes en de dominantie over anderen, en (3) hedonisme versus conformisme en traditie - uitleven

van eigen verlangens is in contradictie met het beperken van de eigen impulsen en aanvaarding

van extern opgelegde grenzen (Schwartz, 1992).

Schwartz (1992) waarschuwt echter dat enige voorzichtigheid moet worden aangenomen

omtrent de generaliseerbaarheid van de waardenstructuur. Hij gaat ervan uit dat waardenstructuren

waarschijnlijk evolueren over de tijd als sociale condities zijn getransformeerd en veranderd.

Hierdoor is geen enkele waardenstructuur werkelijk universeel. Er mag dan ook niet zomaar

gegeneraliseerd worden over nieuwe steekproeven. In de studie van Schwartz (1992) werden


variaties in de waardenstructuur gevonden omwille van steekproefkarakteristieken. De

basisstructuur met de twee dimensies bleef echter steeds behouden. Waardenstructuren kunnen

zelfs snel veranderen als respons op grote technologische, economische, veiligheids- en politieke

veranderingen. Deze veranderingen zijn echter tijdelijk.

Het instrument ontwikkeld door Schwartz (1992) om alle waardentypen te meten, kan

gebruikt worden om hypothesen te testen die waardenprioriteiten relateren aan hun antecedenten

en gevolgen. De theorie van waardenstructuren kan de hypothesen stimuleren over hoe het gehele

geïntegreerde systeem van waardenprioriteiten gerelateerd is met achtergrond, attitudes,

gedragsvariabelen en persoonlijkheid.

Proactieve Persoonlijkheid

Onderzoek naar proactiviteit manifesteert zich niet als één geïntegreerde onderzoeksstroom

in de literatuur betreffende organisationeel gedrag. Er is geen eenduidige definitie, theorie of maat

aangaande proactiviteit. Onderzoekers hebben onafhankelijk van elkaar verschillende

benaderingen met betrekking tot het identificeren van oorzaken en gevolgen van proactiviteit

(Crant, 2000). Proactieve concepten werden geoperationaliseerd op het individuele niveau (e.g.,

Ashford & Tsui, 1991; Parker, Turner, & Williams, 2006), op teamniveau (e.g., Simard &

Marchand, 1995) en op organisationeel niveau (e.g., Kickul & Gundry, 2002).

Bateman en Crant (1993) waren de eersten om duidelijk te definiëren wat er precies onder

proactiviteit dient begrepen te worden en hoe men het kan meten. Zij omschreven proactief gedrag

als gedrag dat intentioneel en op directe wijze veranderingen in de sociale en niet-sociale

(werk)omgeving teweegbrengt. Bateman en Crant zien proactief gedrag als een relatieve stabiele

gedragstendens (zie ook Frese, Kring, Soose, & Zempel, 1996). Anderen beweren dat proactief

gedrag eerder een contextuele prestatie of extra-rol gedrag is. Deze auteurs beschouwen proactief

gedrag als een functie van situationele factoren (e.g., Morisson & Phelps, 1999; Speier & Frese,

1997). Dit is een verwarrend element in de literatuur. Beide benaderingen delen echter het

perspectief dat mensen de situaties kunnen wijzigen waarin ze zich bevinden. Parker et al. (2006)

hebben echter geargumenteerd dat zowel de situatie (bijvoorbeeld job-autonomie) als individuele

verschillen (bijvoorbeeld proactieve persoonlijkheid – zie infra) op unieke wijze bijdragen tot de

voorspelling van proactief gedrag. Crant (2000) ontwikkelde een integratief model op basis van

een extensieve evaluatie van empirische studies. Hierin stelt hij individuele verschillen en


contextuele factoren voor als primaire antecedenten van proactief gedrag in organisaties. Zo wordt

er gesuggereerd dat proactieve persoonlijkheid een stabiele dispositie is die proactief gedrag

bepaalt. Proactief gedrag leidt op zijn beurt tot positieve uitkomsten (zoals verhoogde prestatie en

carrièresucces) en is belangrijk voor de effectiviteit van zowel individuen, teams en organisaties.

Crant (2000) concludeerde dat proactief gedrag (1) wordt gesteld door individuen in een

organisatie, (2) plaatsgrijpt in verschillende domeinen, (3) belangrijk is omdat het gerelateerd is

aan veel persoonlijke en organisationele processen en uitkomsten, en (4) kan ingeperkt worden

door het management. Er zijn verschillende studies die de thesis van Crant bevestigen (e.g.,

Kammeyer-Mueller & Wanberg, 2003; Kickul & Grundy, 2002; Pitt, Ewing, & Berthon, 2002;

Seibert, Kraimer, & Crant, 2001).

Proactieve persoonlijkheid is één van de motivatoren en antecedenten van proactieve

gedragingen op de werkplaats (e.g., Seibert, et al., 2001). Proactieve persoonlijkheid is positief

geassocieerd met proactief werkgedrag via “role breadth self-efficacy”1 en een flexibele

roloriëntatie (Parker et al., 2006). Het is de mate waarin individuen een actieve oriëntatie hebben.

In plaats van hun rol passief te accepteren, dagen proactieve persoonlijkheden de status quo uit en

initiëren ze veranderingen. Ze scannen hun omgeving op zoek naar opportuniteiten, nemen

initiatief, ondernemen acties en houden vol tot veranderingen plaatsgrijpen in hun omgeving.

Prototypische proactieve personen worden nauwelijks afgeremd door situationele krachten. Het

zijn padvinders die de missie van hun organisatie wijzigen, problemen vinden en oplossen. De

proactieve persoon bereikt resultaten en is op resultaten gericht (Bateman & Crant, 1993; Crant,

2000). Mensen verschillen van elkaar in de mate dat zij acties ondernemen om hun omgeving te

beïnvloeden. De individuele verschilvariabele proactieve persoonlijkheid wordt daarom

beschouwd als een persoonlijkheidstrek die deze verschillen tussen individuen kan verklaren

(Bateman & Crant, 1993). Personen die deze kenmerken niet bezitten, zijn relatief passief - zij

reageren op en worden gevormd door hun omgevingen, en passen zich aan hun omgevingen aan.

Personen kunnen ‘natuurlijk’ proactief zijn omdat ze een proactieve persoonlijkheid hebben

(Bateman & Crant, 1993) of ze kunnen leren zich op een proactieve wijze te gedragen (Bateman &

Crant, 1999). Uit onderzoek is gebleken dat trainingsinterventies proactieve persoonlijkheid

kunnen verhogen (Kirby, Kirby, & Lewis, 2002).

1 “Role breadth self efficacy” wordt gedefinieerd als het zelfvertrouwen dat iemand heeft in het uitvoeren van taken die buiten zijn directe taakombeschrijving vallen en om proactief gedrag te stellen op het werk (Parker, 1998).


Talrijke empirische studies hebben aangetoond dat proactiviteit tot positieve resultaten

leidt. Proactiviteit is immers onder andere gerelateerd aan commissieloon (e.g., Crant, 1995),

salaris en promoties (e.g., Seibert, Crant, & Kraimer, 1999), ondernemerschap en verkoop op

ondernemingsniveau (e.g., Becherer & Maurer, 1999), teamprestatie (e.g., Kirkman & Rosen,

1999), zoektocht naar een job (e.g., Brown, Cober, Kane, Levy, & Shalhoop, 2006; Claes & De

Witte, 2002), aanpassingen op het gebied van het werk (e.g., Kammeyer-Mueller & Wanberg,

2003), carrière-initiatief (e.g., Seibert et al., 2001) en aan zowel extrinsiek als intrinsiek

carrièresucces (e.g., Seibert et al., 1999; Seibert et al., 2001). Onderzoeksevidentie dat pleit in het

voordeel van proactieve persoonlijkheid heeft implicaties voor selectiepraktijken. Deze evidentie

moedigt organisaties namelijk aan om proactieve personeelsleden aan te werven en moedigt

werknemers aan om proactief te zijn.

Nochtans zijn er ook anekdotische bewijzen die suggereren dat proactieve personen zich

kunnen engageren in misleidende gedragingen die organisaties veel geld en tijd kosten (Campbell,

2000). Ook Bateman en Crant (1999) merkten op dat misleidende proactiviteit disfunctioneel en

contraproductief is. Proactieve personen twijfelen niet om veranderingen in situaties door te

voeren als zij iets zien wat hen niet bevalt. Individuen met een sterke proactieve persoonlijkheid

zijn juist constant op zoek om dingen te veranderen die naar hun mening op een betere manier

kunnen gedaan worden. Bovendien staan zij resoluut achter hun ideeën, zelfs wanneer zij

tegenkantingen van anderen ervaren. Als proactieve personen in een idee geloven, worden zij niet

afgeremd om het te verwezenlijken. Proactiviteit wordt echter grotendeels aanschouwd als een

positieve trek. Dat is de reden waarom vele organisaties jobs trachten in te vullen met proactieve

personen. Uit de studie van Erdogan en Bauer (2005) is nochtans gebleken dat positieve

uitkomsten gerelateerd aan proactieve persoonlijkheid afhankelijk zijn van de context. In de studie

van Chan (2006) is gebleken dat hoog proactieve individuen die niet effectief zijn in het

beoordelen of reageren op situationele eisen of beperkingen, op een contraproductieve wijze zullen

handelen wanneer zij veranderingen in de omgeving willen doorvoeren of de status quo willen

uitdagen. Verschillende studies tonen aan dat proactieve persoonlijkheid interessante

complexiteiten inhoudt die ervoor zorgen dat uitkomsten ervan positief of negatief zijn voor hun

actoren (e.g., Harvey, Blouin, & Stout, 2006; Seibert et al., 2001).

Algemeen kunnen we dus aannemen dat een éénzijdige positieve kijk op proactieve

persoonlijkheid en gedrag te beperkt is. Een voorzichtige analyse van de conceptuele definities van


proactieve persoonlijkheid en van proactief gedrag, alsook de items voor de meting ervan,

indiceert niet zonder meer het positieve (Bateman & Crant, 1993). Nochtans heeft het grotendeel

van het empirisch onderzoek naar proactieve persoonlijkheid enkel de positieve effecten van

proactiviteit gedocumenteerd. Studies naar mogelijke negatieve effecten zijn hierbij genegeerd. In

feite hebben gepubliceerde studies expliciet verkondigd of impliciet aangenomen dat proactieve

persoonlijkheid een adaptieve trek is. Hierdoor wordt een sterke proactieve persoonlijkheid meer

wenselijk geacht dan een lage mate van proactiviteit. Organisaties staan echter voor de uitdaging

om een evenwichtige balans te vinden tussen een hoog niveau van proactiviteit en een brede

controle (Bateman & Crant, 1999). Een strategisch perspectief is hierbij essentieel om productieve

proactiviteit te maximaliseren en contraproductieve proactiviteit te minimaliseren.

Proactieve persoonlijkheid is een unieke dispositie die niet omvat wordt door andere

typologieën zoals het vijffactoren-model of het Big Five model (Digman, 1990; McCrae & Costa,

1989). Bateman en Crant (1993) toonden aan dat proactieve persoonlijkheid verschillend is van

zelfbewustzijn, behoefte aan prestatie, behoefte aan dominantie en “locus of control”2. Persoonlijk

initiatief heeft een gelijkaardige focus als proactiviteit. Persoonlijk initiatief wordt gedefinieerd als

gedrag dat (1) zelfstartend is - iets doen zonder dat men dat gevraagd heeft of zonder een

expliciete rolvereiste, (2) proactief is – het hebben van een lange termijn focus en op toekomstige

problemen en opportuniteiten anticiperen, en (3) persistent is - overwinnen van obstakels om

veranderingen te kunnen doorvoeren - (e.g., Fay & Frese, 2001; Frese, Fay, Hilburger, Leng, &

Tag, 1997; Frese et al., 1996). Het concept van Morrison en Phelps (1999) “taking charge”3 heeft

ook een focus op actie maar is specifiek gefocust op het verbeteren van hoe het werk wordt

uitgevoerd. Gerelateerde concepten zijn taakrevisie (Staw & Boettger, 1990), “voice”4 (Van Dyne

& Le Pine, 1998) en transcendent gedrag (Bateman & Porath, 2003). Het proactieve

persoonlijkheidsconstruct bleek uit onderzoek positief gerelateerd te zijn aan extraversie,

consciëntieusheid, behoefte aan prestatie en behoefte aan dominantie. Het bleek anderzijds niet

gerelateerd te zijn aan openheid, neuroticisme, aangenaamheid, “locus of control”, mentale

capaciteit en responsbias (Bateman & Crant, 1993; Crant 1995). Proactieve persoonlijkheid werd

2 “Locus of control” wordt gedefinieerd als de mate waarin mensen ervan overtuigd zijn dat ze hun lot in eigen handen hebben (Rotter, 1966 geciteerd uit De Vos & Buyens, p. 45). 3 “Taking charge” wordt gedefinieerd als een gedragsverandering in antwoord op omgevingscondities (Morrison & Phelps, 1999). 4 “Voice” wordt gedefinieerd als helpende gedragingen gericht op constructieve uitdagingen met de bedoeling te verbeteren in plaats van te bekritiseren (Van Dyne & LePine, 1998).


tot nu toe steeds beschouwd en gebruikt als een unidimensioneel construct. We merken echter op

dat in de studie van Claes, Beheydt, en Lemmens (2005) verschillende redenen werden opgesomd

om aan te nemen dat het proactieve persoonlijkheidsconcept multidimensioneel zou kunnen zijn.

Relatie tussen levenswaarden en proactieve persoonlijkheid

Deze studie wil, zoals reeds gezegd, de samenhang nagaan tussen de individuele

levenswaarden van Schwartz (1992) en proactieve persoonlijkheid zoals gedefinieerd door Crant

en Bateman (2000). Deze relatie is tot op heden nog niet bestudeerd. Wanneer er een verband is

tussen waarden en proactiviteit kan men onder andere uitspraken doen over het waardenprofiel van

de prototypische proactieve persoonlijkheid. Dit kan relevant zijn voor selectie- , rekruterings- en

trainingspraktijken. Zo kan men bijvoorbeeld op basis van het waardenprofiel kandidaten

rekruteren en aanwerven die dezelfde waarden uitdragen als de waarden van de organisatie.

Congruentie tussen individuele en organisationele waarden, doelstellingen en voorkeuren

werd voornamelijk bestudeerd in het literatuurdomein aangaande Persoon-Organisatie fit (P-O fit).

Verplanken (2003) veronderstelde dat waarden een cruciale rol spelen in de P-O fit - de mate

waarin de werknemer past in de organisatie. Kristof (1996) argumenteerde dat de match tussen

individuele en organisationele waarden een belangrijk gegeven was in de mate waarin werknemers

in hun organisatie ‘fitten’. P-O fit wordt gedefinieerd als de congruentie tussen een diverse

collectie van persoon- en organisatieattributen. De doelen, waarden, interesses en

persoonlijkheden van individuen worden vergeleken met de cultuur, betalingssystemen, omvang

en structuur van organisaties. Organisaties hebben dominante waarden die gewenste gedragingen

specificeren. Waarden zijn belangrijke determinanten van organisationele kenmerken zoals

machtstructuren of gedragsnormen. Sommige organisaties hebben een competitieve of een strikte

taakgeoriënteerde cultuur, andere promoten loyaliteit, flexibiliteit of individuele groei. Kristof

(1996) wees op het fenomeen dat sollicitanten zich aangetrokken voelen tot een werkomgeving die

overeenstemt met hun persoonlijke karakteristieken. In onderzoek van Judge en Cable (1997) werd

de relatie tussen persoonlijkheid (geoperationaliseerd door de Big Five - zie infra) en de voorkeur

voor een bepaalde organisatiecultuur bevestigd. Enerzijds werd de relatie tussen objectieve fit (=

fit op basis van de empirische relatie tussen afzonderlijke assessments van individuele en

organisationele waarden) en organisatie-attractivititeit significant bevonden. Anderzijds werd de

relatie tussen subjectieve fit (= fit op basis van de interpretatie van individuen over de


overeenkomst tussen persoonlijke en organisationele karakteristieken) en organisatieattractiviteit

ook significant bevonden in deze studie daterend uit 1997.

Erdogan en Bauer (2005) vonden dat P-O fit de belangrijkste determinant was van de

mate waarin proactieve persoonlijkheid gerelateerd is aan positieve uitkomsten. Werknemers met

een hoge P-O fit hebben een beter begrip van wat de organisatie wil en nodig heeft. De

veranderingen die deze personen doorvoeren, worden meer aanvaard omdat deze gunstig

gepercipieerd worden voor de organisatie en niet bedoeld zijn om zichzelf te verrijken. Op die

manier verkrijgen individuen met een hoge P-O fit een grotere aanvaarding van hun inspanningen.

Dit maakt hen meer succesvol in de veranderingen die ze doen. Het nastreven van een goede fit

tussen persoon en organisatie is zowel voordelig voor het individu als voor de organisatie.

Erdogan en Bauer (2005) vonden dat proactieve persoonlijkheden met een hoge P-O fit ook een

hogere jobsatisfactie ervaarden. P-O fit trad met andere woorden op als een moderator tussen

proactieve persoonlijkheid en jobsatisfactie. P-O fit onderzoekers hebben ook aangetoond dat

persoon-organisatie waardencongruentie gerelateerd is aan attitudes (e.g., Verquer, Beehr, &

Wagner, 2003), turnover (e.g., O’Reilly, Chatman, & Caldwell, 1991) en extra-rol prestatie (e.g.,

Cable & DeRue, 2002).

Een bescheiden aantal onderzoekers heeft reeds getracht om waarden in verband te brengen

met persoonlijkheid (e.g., Aluja & García, 2004; Bateman & Crant, 1993; Renner, 2003; Yik &

Tang, 1996). Het uitgangspunt voor de formulering van de hypothesen in deze studie is het vijf-

factoren model of het Big Five model. Het Big Five model werd bestudeerd in relatie met de

waarden van Schwartz (Roccas, Sagiv, Schwartz, & Knafo, 2002). Crant en Bateman (2000)

onderzochten de relatie tussen het Big Five model en proactieve persoonlijkheid.

Het vijf-factoren model is één van de meest bekende modellen binnen de psychologie. De

Big Five model is onder psychologen algemeen geaccepteerd als het belangrijkste

persoonlijkheidsmodel in zijn soort. Costa en McCrae (1985; in McCrae & Costa, 1992) hebben

hieromtrent een grote bijdrage geleverd. Verschillende studies in diverse talen toonden aan dat

factoranalyses op een grote set van beschrijvende persoonlijkheidsadjectieven vijf grote

repliceerbare factoren produceerden: extraversie, altruïsme, consciëntieusheid, neuroticisme of

emotionele stabiliteit, en intellect of openheid voor ervaringen (e.g., Digman, 1990; McCrae &

John, 1992).


Costa en McCrae (1987, 1992; geciteerd in De Fruyt & Mervielde, 1999, p 702) zijn

gekomen tot een hiërarchische taxonomie van persoonlijkheidstrekken in termen van deze vijf

dimensies - het vijf-factoren model met primaire en secundaire orde trekken - die gedefinieerd

worden als bipolair en onafhankelijk zijn van elkaar. Zij startten met het elaboreren van de vijf-

factoren persoonlijkheidstheorie. Tabel 2 geeft een beschrijving van de Big Five-dimensies.

Tabel 2. Beschrijving van de Big Five (McCrae & Costa, 1992; De Fruyt & Mervielde, 1998).

Extraversie Verwijst naar sociaal, assertief, dominant, energiek en optimistisch zijn versus eerder

een voorkeur hebben voor solitaire activiteiten, anderen volgen en introvert zijn.

Altruïsme Dit is een dimensie die de kwaliteit van de sociale interactie weergeeft, variërend van

warm, vriendelijk, empatisch en altruïstisch tot koud, egocentrisch en antagonistisch.

Consciëntieusheid Dit beschrijft de positie van een persoon op werkgerelateerde trekken zoals precisie,

ordelijk en ambitieus zijn, maar ook beschikken over zelfdiscipline en zichzelf als

competent beschouwen.

Emotionele stabiliteit versus

neuroticisme

Dit is een dimensie die de individuele verschillen beschrijft in (sociale) angst, ergernis,

kwetsbaarheid en negatieve emotionaliteit.

Intellect of openheid voor

ervaring

Deze dimensie verwijst naar creatief zijn en problemen en situaties met open geest

benaderen tegenover minder fantasierijk zijn, meer nuchter zijn en een voorkeur hebben

voor bekende paden en oplossingen.

Bateman en Crant (1993) ontwikkelden de ‘Proactive Personality Scale (PPS)’ en

valideerde de schaal via associaties met de Big Five persoonlijkheidsdimensies, “locus of control”,

behoefte aan prestatie, behoefte aan dominantie en relevante criteria (e.g.,

gemeenschapsactiviteiten, persoonlijke prestaties). Nadien hebben een aantal studies consistent de

validiteit gedemonstreerd van het proactieve persoonlijkheidsconstruct gemeten door de PPS (e.g.,

Becherer & Maurer, 1999; Crant, 1995, 1996; Crant & Bateman, 2000; Kirkman & Rosen, 1999;

Parker & Sprigg, 1999; Pringels & Claes, 2001). Men heeft aangetoond dat de PPS differentieel


geassocieerd is met de Big Five persoonlijkheidstrekken. Bovendien voorspellen een aantal

criteriavariabelen bovenop de contributie van de Big Five dimensies en bovenop andere relevante

predictievariabelen (Crant, 1995; Crant & Bateman, 2000). Het vijf-factoren model van

persoonlijkheid moet echter beschouwd worden als een raamwerk om andere

persoonlijkheidstrekken te organiseren en niet als een vervanging van deze trekken (McCrae &

Costa, 1989; Wiggins & Pincus, 1992).

In wat volgt worden hypothesen en definities over de relatie tussen het belang gehecht aan

levenswaarden en proactieve persoonlijkheid geformuleerd (zie Tabel 3). Deze werden enerzijds

gebaseerd op het onderzoek van Roccas et al. (2002) naar de correlaties van het vijf-factoren

model met levenswaarden en anderzijds op de studie van Crant en Bateman (2000) over de relatie

tussen het vijf-factoren model en proactieve persoonlijkheid. Uit Tabel 3 kunnen we bijvoorbeeld

afleiden dat de factor extraversie enerzijds geassocieerd is met proactieve persoonlijkheid, en

anderzijds geassocieerd is aan de waarden prestatie, stimulatie, hedonisme en traditie. Op basis

van deze overeenkomsten kan men hypothetisch stellen dat proactieve persoonlijkheid gerelateerd

zal zijn aan de waarden prestatie, stimulatie, hedonisme en traditie. Op deze manier zullen de

hypothesen in deze studie worden geformuleerd.

Hypothesen

Er zullen tien hypothesen geformuleerd worden betreffende de relatie tussen de tien

individuele waarden en proactieve persoonlijkheid. We stellen ons hierbij echter de vraag of deze

relatie wel voldoende aangetoond is. In wat volgt proberen we hier een antwoord op te formuleren.

De hypothesen worden zoals reeds vermeld, steeds besproken aan de hand van het onderzoek van

Roccas et al. (2002) voor de levenswaarden en aan de hand van het onderzoek van Crant en

Bateman (2000) voor proactieve persoonlijkheid.

De studies met betrekking tot het vijf-factoren model laten zien dat de factor extraversie en

de factor consciëntieusheid beide zowel de waarde prestatie, als proactieve persoonlijkheid positief

laden. Op basis hiervan kan men stellen dat personen met een proactieve persoonlijkheid de

waarde prestatie belangrijk zullen vinden. Door Bateman en Crant (1993) werd een positief

verband gevonden tussen proactieve persoonlijkheid en de mate van betrokkenheid in extra-

curriculaire activiteiten. Proactieve personen blijken meer actief betrokken te zijn in professionele

activiteiten die hun interpersoonlijke netwerken en hun potentiële carrières verbeteren.


Tabel 3. Positieve (+) en negatieve (-) correlaties van het vijf-factoren model met waarden

enerzijds (Roccas et al., 2002) en met proactieve persoonlijkheid anderzijds (Crant &

Bateman, 2000).

Vijffactoren model Waarden Proactiviteit

Extraversie Prestatie (+) Proactieve persoonlijkheid (+)

Stimulatie (+)

Hedonisme (+)

Traditie (-)

Altruïsme Altruïsme (+) /

Traditie (+)

Conformisme (+)

Macht (-)

Prestatie (-)

Consciëntieusheid Prestatie (+) Proactieve persoonlijkheid (+)

Conformisme (+)

Veiligheid (+)

Stimulatie (-)

Neuroticisme / Proactieve persoonlijkheid (-)

Openheid Universalisme (+) Proactieve persoonlijkheid (+)

Zelfbepaling (+)

Stimulatie (+)

Macht (-)

Conformisme (-)

Veiligheid (-)

Traditie (-)


Proactieve persoonlijkheid werd verder ook gerelateerd aan carrièreplanning (e.g., Frese et al.,

1997; Mirvis & Hall, 1996) en carrière-uitkomsten zoals aan loon en aan het aantal promoties

(Seibert et al., 1999). We zien in Tabel 3 echter dat de factor altruïsme negatief laadt op de waarde

prestatie. Deze factor laadt echter niet op proactieve persoonlijkheid. We houden daarom geen

rekening met deze negatieve relatie tussen de factor altruïsme en de waarde prestatie.

Hypothese 1: Er zal een positief verband bestaan tussen de waarde prestatie en proactieve

persoonlijkheid.

In Tabel 3 zien we dat de factoren extraversie en openheid beide positief laden op de

waarde stimulatie enerzijds, en op proactieve persoonlijkheid anderzijds. We stellen echter vast dat

de factor consciëntieusheid negatief gerelateerd is aan de waarde stimulatie, terwijl deze factor ook

positief laadt op proactieve persoonlijkheid. Stimulatie werd afgeleid van de veronderstelde

menselijke behoefte aan variëteit en aan stimulatie om een optimaal niveau van activiteit te

behouden. Biologisch gebaseerde variantie in de behoefte voor stimulatie en arousal -

geconditioneerd door sociale ervaring- kan leiden tot individuele verschillen in de mate van belang

gehecht aan stimulatie. Volgens Schwartz (1992) is het motivationele doel van stimulatie

opwinding, nieuwigheid en uitdaging in het leven. Proactieve persoonlijkheid wordt gedefinieerd

als iemand die een actieve oriëntatie heeft, steeds op zoek is naar opportuniteiten, de status quo

probeert uit te dagen en verandering initieert. Op basis van deze definitie gaan we er in het huidig

onderzoek van uit dat individuen die hoog scoren op de waarde stimulatie (met onder andere een

opwindend en afwisselend leven, gedurfd - zoeken naar avontuur, risico), ook hoog scoren op

proactieve persoonlijkheid.

Hypothese 2: Er zal een positief verband bestaan tussen de waarde stimulatie en proactieve

persoonlijkheid.

De factor extraversie heeft zowel een positieve relatie met de waarde hedonisme als met

proactieve persoonlijkheid. Op basis hiervan gaan we er vanuit dat een proactieve persoonlijkheid

gerelateerd is aan veel belang hechten aan de waarde hedonisme. Hedonisme (met onder andere

plezier - genot, voldoening van verlangens, genietend van het leven en jezelf verwennen) is

afgeleid van menselijke behoeften en van het plezier geassocieerd met het bevredigen van deze

behoeften. Het motivationele doel van hedonisme is plezier of genot voor zichzelf (Schwartz,

1992).


Hypothese 3: Er zal een positief verband bestaan tussen de waarde hedonisme en proactieve

persoonlijkheid.

De waarde traditie is negatief gerelateerd aan de factoren extraversie en openheid. Beide

factoren laden positief op proactieve persoonlijkheid. Traditionele gedragswijzen worden

symbolen van groepssolidariteit en expressies van de unieke waarde van de groep. Ze worden

veronderstelde garanties op overleving van de groep. Tradities nemen meestal de vorm aan van

religieuze rituelen, overtuigingen en gedragsnormen. De motivationele doelstelling van traditie is

respect, toewijding en aanvaarding van gewoontes en ideeën waarbij een cultuur of geloof wordt

opgelegd aan een individu (Schwartz, 1992). In de definitie van proactieve persoonlijkheid

(Bateman & Crant, 1992) komt tot uiting dat proactieve personen hun rol niet passief accepteren

maar acties ondernemen en volhouden tot veranderingen plaatsgrijpen in hun omgeving. Zij staan

resoluut achter hun eigen ideeën, zelfs indien zij tegenwind ervaren van anderen. Hieruit kunnen

we afleiden dat proactieve persoonlijkheden zich in mindere mate gewoontes en ideeën zullen

laten opleggen door een cultuur of een geloof. Zij zullen ook minder geneigd zijn om deze

gewoontes en ideeën te aanvaarden en zich er aan toe te wijden. We veronderstellen daarom een

negatief verband tussen de waarde traditie en proactieve persoonlijkheid. We zien in Tabel 3

echter dat de factor altruïsme positief laadt op de waarde traditie. Deze factor laadt echter niet op

proactieve persoonlijkheid. We houden daarom geen rekening met deze positieve relatie tussen de

factor altruïsme en de waarde traditie.

Hypothese 4: Er zal een negatief verband bestaan tussen de waarde traditie en proactieve

persoonlijkheid.

De factor altruïsme laadt op de waarde altruïsme maar niet op proactieve persoonlijkheid.

De andere factoren zijn niet gerelateerd aan deze waarde. De waarde altruïsme focust op de zorg

over het welzijn van naasten in dagdagelijkse interacties. Dit waardentype is afgeleid van de

behoefte aan affiliatie. Het motivationele doel van altruïsme is het behoud en de verbetering van

de welvaart van mensen met wie iemand frequente persoonlijke contacten onderhoudt (Schwartz,

1992). Bateman en Crant (1993) vonden dat proactieve persoonlijkheid positief gerelateerd is aan

de mate van betrokkenheid bij diensten aan de gemeenschap. De auteurs redeneerden dat

proactieve individuen meer actief betrokken zijn in de wereld rondom hen. Zo zouden proactieve

persoonlijkheden ook meer betrokken zijn in vrijwilligerswerk dat streeft naar het verbeteren van


gemeenschappen en het leven van anderen. Op basis van deze bevindingen veronderstellen we dat

de waarde altruïsme hoog in het vaandel wordt gedragen door proactieve persoonlijkheden.

Hypothese 5: Er zal een positief verband bestaan tussen de waarde altruïsme en proactieve

persoonlijkheid.

Beide factoren consciëntieusheid en openheid laden zowel op de waarde conformisme als

op proactieve persoonlijkheid. In Tabel 3 zien we echter dat deze factoren respectievelijk positief

en negatief gerelateerd zijn aan de waarde conformisme. De doelstelling van het waardentype

conformisme is de beperking van acties, neigingen en impulsen, gericht op het kwetsen of schaden

van anderen en gericht op het overtreden van sociale verwachtingen of normen (Schwartz, 1992).

Conformisme wordt afgeleid van de vereiste dat individuen neigingen onderdrukken die sociaal

storend zijn wanneer interactie en groepsfunctionering vlot verlopen. Conformisme benadrukt

zelfbeperking in dagdagelijkse interacties - meestal met anderen. Proactieve persoonlijkheden

proberen de status quo uit te dagen waardoor ze eerder de sociale verwachtingen en normen

overtreden in een groep. Ze zijn ook in mindere mate gemotiveerd om sociaal storende neigingen

te onderdrukken. Individuen met een sterke proactieve persoonlijkheid zijn constant op zoek om

dingen te veranderen die hen niet bevallen of waarvan zij vinden dat ze op een betere manier

kunnen gedaan worden. Hierbij staan ze resoluut achter hun ideeën ongeacht of ze hierin gesteund

worden of tegen worden gewerkt (Bateman & Crant, 1993). Omdat proactieve persoonlijkheden

zich dus net niet beperken in het ondernemen van acties, veronderstellen we in deze studie dan ook

een negatief verband tussen de waarde conformisme en proactiviteit. Individuen die hoog scoren

op de waarde conformisme (met onder andere gehoorzaam - plichtsgetrouw, plichten nakomen en

zelfdiscipline - zelfbeperking, bestand tegen verleidingen) zullen lager scoren op proactieve

persoonlijkheid in vergelijking met laagscoorders op de waarde conformisme.

Hypothese 6: Er zal een negatief verband bestaan tussen de waarde conformisme en proactieve

persoonlijkheid.

Op basis van Tabel 3 verwachten we een negatief verband tussen de waarde macht en

proactieve persoonlijkheid omdat de factor openheid negatief laadt op de waarde macht en positief

laadt op proactieve persoonlijkheid. Openheid verwijst naar creatief zijn, problemen en situaties

met open geest benaderen tegenover minder fantasierijk zijn, meer nuchter zijn en een voorkeur

hebben voor bekende paden en oplossingen (zie Tabel 2). Mensen die hoog scoren op openheid

zijn nieuwsgierig en fantasievol, zowel ten aanzien van de innerlijke wereld als ten aanzien van de


buitenwereld. Hun ervaringswereld is doorgaans rijker en gevarieerder dan die van laagscoorders

die we conventioneel of gesloten kunnen noemen. Hoogscoorders conformeren zich niet aan de

beschikbare regels, schema’s, gewoonten en uitgangspunten. Het positieve verband tussen de

factor openheid en proactiviteit is dus niet verwonderlijk omdat proactieve persoonlijkheden graag

de status quo uitdagen, hun omgeving trachten te verbeteren en creatief zijn. Personen die laag op

openheid scoren, neigen naar conventioneel gedrag en conservatieve opvattingen. Ze verkiezen het

vertrouwde boven het nieuwe, zijn praktisch en down-to-earth en houden zich het liefst bezig met

de feiten van het hier en nu. Het negatieve verband tussen de factor openheid en de waarde macht

is aannemelijk in die zin dat we aan personen die veel belang hechten aan macht - aan sociale

status en prestige, controle en dominantie over mensen en middelen - kenmerken kunnen

toewijzen zoals conventioneel gedrag en conservatieve opvattingen. Macht over anderen houdt in

dat de machthebber aan anderen zijn of haar wensen kan opdragen of hen kan dwingen deze

wensen uit te voeren. Iemand die een sterke proactieve persoonlijkheid bezit, kenmerkt zich echter

door de neiging om zélf de huidige omstandigheden en omgeving te verbeteren of nieuwe

omstandigheden te creëren. Proactieve persoonlijkheden doen dit niet enkel voor zichzelf maar

ook om anderen beter te maken (het sociaal aspect van proactiviteit) (Bateman & Crant, 1993). Op

basis van de definitie is een proactieve persoonlijkheid eerder niet geneigd om ándere personen te

dwingen zijn of haar ideeën en wensen uit te voeren. We veronderstellen daarom op basis van

voorgaande redeneringen een negatief verband tussen de waarde macht en proactieve

persoonlijkheid.

Nochtans kunnen we op basis van de definitie en de literatuur betreffende de waarde macht

ook een positief verband verwachten tussen de waarde macht en proactieve persoonlijkheid. De

waarde macht omvat namelijk volgens Schwartz (1992) onder andere het recht om te leiden of om

op te dragen. Het omvat ook sociale macht met controle over andere mensen, dominantie en gezag.

Hieruit kunnen we afleiden dat leiderschap en macht twee gerelateerde concepten zijn. Onderzoek

naar de relatie tussen leiderschap en proactiviteit wijst echter op een positief verband tussen beide.

Bateman en Crant (1993; 2000) stelden vast dat proactieve persoonlijkheid samen gaat met

transformationeel leiderschap en charismatisch leiderschapsgedrag (zie ook Deluga, 1998).

Transformationele leiders zijn diegenen die (1) een speciale gave hebben betreffende het

identificeren van wat echt belangrijk is, (2) een missie hebben, (3) volgers inspireren, (4) volledige

organisationele of sociale perspectieven veranderen, en (5) de vastbeslotenheid hebben om hun


visie te zien ongeacht hoe moeilijk de obstakels zijn. Een studie bij MBA-studenten vond een

positieve relatie tussen de score van studenten op de PPS en de nominatie als transformationele

leider door medestudenten (Bateman & Crant, 1993). In de studie van Pringels en Claes (2001)

werd er ook een positieve correlatie gevonden tussen leiderschap en proactieve persoonlijkheid.

Op basis van deze bevindingen veronderstellen we dat er een positieve relatie zal zijn tussen de

waarde macht en proactieve persoonlijkheid. Deze veronderstelling is niet in overeenkomst met

het resultaat dat we vinden wanneer we de studies van Roccas et al. (2002) en Bateman en Crant

(2000) naast elkaar leggen. Omwille van bovenvermelde tegengestelde standpunten formuleren we

dan ook twee verschillende hypothesen aangaande het verband tussen de waarde macht en


Hypothese 7a: Er zal een negatief verband bestaan tussen de waarde macht en proactieve

persoonlijkheid.

Hypothese 7b: Er zal een positief verband bestaan tussen de waarde macht en proactieve

persoonlijkheid.

De factor consciëntieusheid en de factor openheid laden op de waarde veiligheid en op

proactieve persoonlijkheid. De eerste factor is echter positief gerelateerd aan de waarde veiligheid

terwijl de tweede factor negatief gerelateerd is. Op basis van het motivationele doel van veiligheid

- namelijk harmonie en stabiliteit van de samenleving, van relaties en van zichzelf (schwartz,

1992)- veronderstellen we in deze studie dat de waarde veiligheid eerder negatief gerelateerd is

met proactieve persoonlijkheid. Proactieve persoonlijkheden willen namelijk veranderingen doen

plaatsgrijpen in de omgevingen rondom hen. Zij dagen de status quo uit in plaats van harmonie en

stabiliteit te accepteren.

Hypothese 8: Er zal een negatief verband bestaan tussen de waarde veiligheid en proactieve

persoonlijkheid.

De factor openheid heeft een positieve relatie met de waarde universalisme en met

proactieve persoonlijkheid. Universalisme omvat sociale rechtvaardigheid met herstel van onrecht

en zorg voor zwakken. Het motivationele doel van universalisme is het begrip, de appreciatie,

tolerantie en bescherming van de welvaart van alle mensen en van de natuur (Schwartz, 1992). We

verwijzen nog een keer naar de studie van Bateman en Crant (1993) waaruit bleek dat proactieve

persoonlijkheid positief gerelateerd is aan de mate van betrokkenheid bij diensten aan de


gemeenschap, aan de mate van actieve betrokkenheid in de wereld rondom en aan

vrijwilligerswerk.

Hypothese 9: Er zal een positief verband bestaan tussen de waarde universalisme en proactieve

persoonlijkheid.

Omdat de factor openheid zowel de waarde zelfbepaling als proactieve persoonlijkheid

positief laadt, veronderstellen we een positief verband tussen beide concepten. Zelfbepaling is

afgeleid van de menselijke behoefte aan controle, dominantie en interactionele vereisten van

autonomie en onafhankelijkheid. De waarde zelfbepaling omvat onder andere vrijheid in denken

en doen, creativiteit, onafhankelijkheid, zelfstandigheid, nieuwsgierigheid, zelfrespect en het

kiezen van eigen doelen (Schwartz, 1992). Parker (1998) bestudeerde organisatorische innovatie

voor proactieve individuen. In zijn studie vond hij een positieve relatie tussen proactieve

persoonlijkheid en creativiteit (zie ook Pringels & Claes, 2001). Innovatie refereert naar de

productie, adaptatie en implementatie van bruikbare ideeën, met inbegrip van aanpassing van

producten of processen afkomstig van buiten de organisatie (Kanter, 1988; geciteerd in Crant,

2000, p.450). Een ander voorbeeld van innovatief gedrag is taakrevisie. Taakrevisie wordt

gedefinieerd als het ondernemen van actie om een foute procedure, een inaccurate jobbeschrijving

of een disfunctionele rolverwachting te corrigeren. Dit houdt een actieve benadering in ten

opzichte van het verbeteren van de werkrol of de omgeving van een persoon. Taakrevisie kan dus

met andere woorden beschouwd worden als proactief gedrag (Staw & Boettger, 1990). Omwille

van deze bevindingen uit voorgaande onderzoeken en het feit dat de doelstelling van de waarde

zelfbepaling - namelijk onafhankelijk denken en actie ondernemen door te kiezen, te creëren en te

exploreren - sterk aansluit bij de definitie van proactiviteit, veronderstellen we een positieve relatie

tussen de waarde zelfbepaling en proactieve persoonlijkheid.

Hypothese 10: Er zal een positief verband bestaan tussen de waarde zelfbepaling en proactieve

persoonlijkheid.

Controlevariabelen

Controlevariabelen zijn potentiële of mogelijke onafhankelijke variabelen waarvan

we de eventuele invloed op de afhankelijke variabele constant trachten te houden. Het eventuele

effect van controlevariabelen op de afhankelijke variabele zou namelijk de invloed van de

onafhankelijke variabelen kunnen verduisteren. In deze studie hebben we een aantal


controlevariabelen opgenomen waarvoor we aanwijzingen vonden in de literatuur dat deze een

invloed zouden kunnen hebben op de relatie tussen het belang gehecht aan waarden en proactieve

persoonlijkheid.

Sociale wenselijkheid. Een eerste variabele waarvoor we controleren in deze studie is

sociale wenselijkheid. Sociale wenselijkheid is de mate waarin personen de neiging hebben om

sociaal wenselijke antwoorden te geven. Dit fenomeen werd voor het eerst beschreven door

Edwards (1957; zoals geciteerd in King & Bruner, 2000, p.81). Sociale wenselijkheid wordt

gedefinieerd als de nood aan sociale goedkeuring of aanvaarding en het geloof dat deze goedkeuring

kan bereikt worden door cultureel aanvaardbaar en geschikt gedrag. “Social Desirability Bias”

(SDB) is dus een tendens in de antwoorden van een respondent die veroorzaakt wordt door de

wens van een individu om zich bewust of onbewust aan te passen aan de werkelijke of

waargenomen waarden van de maatschappij of cultuur waartoe men behoort (Fisher, 1993).

Bij het afnemen van vragenlijsten kan het zijn dat het zelfgerapporteerde gedrag vertekend

is door sociale wenselijkheid. Sociale wenselijkheid vormt een gevaar voor de betrouwbaarheid en

validiteit van een meetinstrument. Indien er sprake is van sociale wenselijkheid wordt het

onduidelijk of het meetinstrument wel de betrokken constructen meet. SDB kan de relatie tussen

de constructen afzwakken, benadrukken of matigen afhankelijk van het verschil tussen de

correlatie veroorzaakt door sociale wenselijkheid en de echte correlatie (Zerbe en Paulhus, 1987).

De belangrijkste reden om te controleren voor sociale wenselijkheid geven Zerbe en Paulus

(1987). Volgens hen vergroot de kans op sociale wenselijkheid wanneer het onderzoeksonderwerp

zelfgerapporteerde waarden bevat. Men kan een onderscheid maken tussen een persoonlijke en een

zelfpresentationele component wanneer sociale wenselijkheid de zelfgerapporteerde waarden

vertekend (Fisher & Katz, 2000). De persoonlijke component is dat deel van het antwoord dat niet

is aangetast door sociale wenselijkheid. Deze component reflecteert het belang van de waarde voor

de respondent - zonder de zelfpresentationele component in overweging te nemen. De

zelfpresentationele component is dat deel van het antwoord dat de tendens van de respondent

weergeeft om te antwoorden op een sociaal aanvaardbare wijze.

Geslacht. In studies over proactiviteit werd geslacht vaak als controlevariabele opgenomen.

Soms vindt men geen verband tussen geslacht en proactieve persoonlijkheid (e.g., Harvey et al.,

2006; Parker & Sprigg, 1999). In het onderzoek van Erdogan en Bauer (2005) werd er een

significant verband vastgesteld waarbij vrouwen meer proactief waren dan mannen. Men vond


echter ook het omgekeerde verband waarbij mannen meer proactiviteit vertoonden dan vrouwen

(e.g., Claes & De Witte, 2002). Uit onderzoek naar waarden is gebleken dat de resultaten

aangaande de relatie tussen waardenprioriteiten en geslacht ook allesbehalve consistent zijn.

Prince-Gibson en Schwartz (1998) vonden na controle voor een aantal modererende variabelen,

geen verschillen in waardenprioriteiten naargelang geslacht. In het onderzoek van Struch,

Schwartz en Van der Kloot (2002) vond men de grootste verschillen tussen mannen en vrouwen

voor de waardenprioriteiten macht, prestatie, hedonisme, stimulatie en zelfbepaling - ofwel de

eerder mannelijke waardenprioriteiten - en voor altruïsme, conformisme en traditie - ofwel de

eerder vrouwelijke waardenprioriteiten. In het onderzoek van Aluja en García (2004) werden er

verschillen gevonden in de predictie van de factor intellect. Bij mannen werd deze factor door

orde, netheid en verantwoordelijkheid voorspeld en bij de vrouwen door macht, prestige en faam.

De verschillen tussen mannen en vrouwen werden in deze studie verklaard op basis van

veranderde genderrollen. Samenvattend kunnen we concluderen dat de literatuur aangaande de

relatie tussen geslacht en waarden en de relatie tussen geslacht en proactieve persoonlijkheid

inconsistente bevindingen vertoont.

Leeftijd en anciënniteit. Studies over proactiviteit vinden niet vaak een verband tussen

leeftijd en proactieve persoonlijkheid. In de studie van Erdogan en Bauer (2005) werd leeftijd en

anciënniteit als controlevariabelen opgenomen maar werd er geen verband gevonden met

proactiviteit (zie ook Harvey et al., 2006; Parker & Sprigg, 1999; Parker et al., 2006). Leeftijd

blijkt echter substantiële effecten te hebben op waardenprioriteiten. Naarmate men ouder wordt, is

er een meer positief verband met de waarden traditie en altruïsme en een meer negatief verband

met prestatie, stimulatie en hedonisme (Prince-Gibson & Schwartz, 1998). Uit het onderzoek van

Johnson (2001) is gebleken dat werkwaarden veranderen gedurende de adolescentie. De waarden

van jongvolwassenen worden meer realistisch naarmate ze ouder worden.

Opleidingsniveau en beroep. Het opleidingsniveau werd zelden opgenomen als

controlevariabele in studies aangaande proactiviteit. Uit empirisch onderzoek is nochtans gebleken

dat waardenprioriteiten verschillen naargelang het opleidingsniveau. Er werden negatieve

verbanden gevonden tussen opleidingsniveau en de waarden traditie, conformisme en macht. In

dezelfde studie vond men ook een positief verband tussen opleidingsniveau en de waarden

stimulatie, zelfbepaling en universalisme (Prince-Gibson & Schwartz, 1998).


Het opleidingsniveau en het beroep dat iemand uitvoert zijn echter vaak aan elkaar

gerelateerd. Pringels en Claes (2001) vonden dat beroepsgroepen verschillen in het vermogen om

hun proactieve persoonlijkheid om te zetten in proactief gedrag. Sommige beroepsgroepen moeten

hun acties meestal zelf opstarten (bijvoorbeeld zelfstandigen). Andere beroepsgroepen bevinden

zich in een relatie chef-ondergeschikte waarbij hen meestal wordt gezegd of voorgeschreven wat

ze moeten doen. In de studie van Pringels en Claes (2001) scoorden ondernemers hoger op de PPS

in vergelijking met onderwijzeressen, loketbedienden en arbeiders.

Werknemerscategorieën: type contract/arbeidssituatie (voltijds of deeltijds), duur van het

contract (bepaald of onbepaald) en sector (privé of overheid). Wat de verschillen in

waardenprioriteiten en in proactiviteit tussen werknemerscategorieën betreft, is er weinig terug te

vinden in de literatuur. Zelden werden werknemerscategorieën zoals personen die voltijds versus

deeltijds werken, werknemers met een contract van bepaalde versus onbepaalde duur, werknemers

die tewerkgesteld zijn in de privé sector of bij de overheid, als variabelen opgenomen in studies

over waarden of over proactiviteit. Nochtans is het aannemelijk te veronderstellen dat deze

variabelen mede een invloed zouden kunnen hebben op het belang dat men hecht aan waarden

en/of het al dan niet bezitten van een proactieve persoonlijkheid. Het zou bijvoorbeeld kunnen dat

personen met een voltijds contract meer opportuniteiten verwerven in hun job om proactief te zijn

omdat ze meer tijd spenderen op het werk. Proactieve persoonlijkheden die tewerkgesteld zijn met

een contract van bepaalde duur kunnen minder de behoefte hebben om proactieve gedragingen te

stellen (bijvoorbeeld hun omgeving verbeteren) omdat ze een minder sterke band ervaren met hun

organisatie. Personen die tewerkgesteld zijn in de privé sector of bij de overheid kunnen meer of

minder belang hechten aan de verschillende levenswaarden omwille van bepaalde kenmerken

(zoals commerciële gedrevenheid, privé-werk balans) die elke sector typeren (bijvoorbeeld meer

of minder belang hechten aan de waarde prestatie).


Methode

Steekproef

Via studenten, vrienden en kennissen en mede dankzij de personeelsleden van een

Vlaamse organisatie werden er voldoende subjecten bekomen die bereid waren om deel te nemen

aan het onderzoek en de vragenlijst in te vullen. In Bijlage 1 is de volledige vragenlijst

weergegeven. In totaal hebben 205 respondenten de vragenlijst online ingevuld. De steekproef

bestond uit Vlamingen die allen actief zijn op de arbeidsmarkt. In Tabel 4 zijn resultaten

weergegeven voor de variabelen “leeftijd”, “anciënniteit”, “geslacht”, “beroep”,

“opleidingsniveau”, “arbeidscontract”, “arbeidssituatie” en “sector”.

Tabel 4. Beschrijving van de steekproef (χ², frequenties en percentages).

Leeftijd χ² = 142.68, p <.001

Anciënniteit χ² = 297.73, p < .001

Geslacht χ² = 12.69, p < .001 Man 128 Vrouw 77

62.40% 37.60%

Beroep χ² = 120.24, p < .001 Bediende 181 Niet-bediende5 24

88.30% 11.70%

Opleidingsniveau6 χ² = 57.96, p < .001 Laag geschoold 48 Hoog geschoold 157

23.40% 76.60%

Arbeidscontract χ² = 152.82, p < .001 Bepaald 14 Onbepaald 191

6.80% 93.20%

Arbeidssituatie χ² = 132.81, p < .001 Voltijds 185 Deeltijds 20

90.20% 9,80%

Sector χ² = 71.42, p < .001 Privé 163 Overheid 42

79.50% 20.50%

5 In de categorie “niet-bedienden” werden arbeiders en zelfstandigen samen genomen. 6 Onder “laag geschoold” wordt in deze studie verstaan: personen met geen diploma, een diploma lager onderwijs, een diploma lager secundair onderwijs, een diploma hoger secundair onderwijs (beroeps, technisch en algemeen), en personen met een diploma behaald na een specialisatie opleiding. Onder “hoog geschoold” werden personen met een diploma hoger niet universitair onderwijs, universitair onderwijs en postuniversitair onderwijs geklasseerd.


Materiaal

Belang van levenswaarden. In het huidig onderzoek werd er gebruik

gemaakt van een Nederlandstalige vertaling van de “Schwartz Value Survey” (SVS) (De Clercq,

2006) om het belang gehecht aan levenswaarden bij de subjecten te meten. In deze

waardenvragenlijst werden er 57 waarden opgenomen die de tien motivationele types

representeren die Schwartz heeft onderscheid (Schwartz & Bilsky, 1987). De respondent werd per

afzonderlijke waarde gevraagd in hoeverre de waarde als een leidraad in zijn of haar leven

aanwezig is. Het antwoord op deze vraag werd per waarde gegeven in de vorm van een zeven-

puntenschaal met negen antwoordmogelijkheden: (-1) “tegengesteld aan mijn waarden”, (0) “niet

belangrijk”, (1) en (2) dragen geen label, (3) “belangrijk”, (4) en (5) dragen geen label, (6) “zeer

belangrijk”, en (7) “uiterst belangrijk”. Alvorens men begon met de waarden te beoordelen,

moesten de respondenten eerst de hele waardenlijst lezen. Vervolgens moesten ze die waarden

kiezen die voor hen het meest en het minst belangrijk zijn. Deze methode voorkomt

verschuivingen in de criteria met betrekking tot de belangrijkheid van waarden (Schwartz, 1996).

Een voordeel van deze waardenvragenlijst is de mogelijkheid om negatief te oordelen over een

waarde (score “-1”). De asymmetrische schaal wordt gebruikt om de wenselijke natuur van

waarden te reflecteren. De meeste mensen beoordelen waarden namelijk als variërend van mild tot

heel belangrijk.

Elke waarde werd minimum door drie en maximum door acht items gemeten.

De totaalscores voor elke waarde werden verkregen door de optelsom te maken van de scores op

de bijhorende items. Vervolgens werden deze totaalscores gedeeld door het aantal items behorende

tot een bepaalde waarde. Deze gemiddelde scores zijn indicatief voor het algemeen belang dat een

respondent schenkt aan een bepaalde levenswaarde. Omdat individuen en culturele groepen de

waardenschaal verschillend gebruiken, is het noodzakelijk om te corrigeren voor schaalgebruik in

alle analyses (Schwartz, 1996). Ter voorbereiding voor deze controle werd eerst per subject het

rekenkundig gemiddelde over alle items berekend (Schwartz noemt deze variabele MRAT7). Deze

7 MRAT = “Mean RATing for the particular individual”. Algemeen beschouwt men waarden als min of meer even belangrijk. De mate waarin individuen gemiddeld genomen belang hechten aan de volledige set van waarden - hun gemiddelde score (MRAT) - dient ongeveer hetzelfde te zijn. De correctie voor schaalgebruik aan de hand van de MRAT converteert absolute waardenscores in scores die de relatieve belangrijkheid van elke waarde in het waardensysteem indiceren - dit zijn de individuele waardenprioriteiten (Schwartz et al., 1997).


gemiddelde score werd vervolgens gebruikt om alle itemscores van elke respondent te

standaardiseren. Deze gecentreerde scores werden gebruikt in de analyses.8

De theorie van Schwartz werd getest in crosscultureel onderzoek, in meer dan 200

steekproeven en in meer dan 65 landen (e.g., Schwartz, 1992, 1994; Schwartz & Sagiv, 1995;

Schwartz & Bardi, 2001). De motivationele inhoud van de tien waarden en de relaties tussen deze

waarden zijn gevalideerd in studies bij meer dan 70 culturele groepen (inclusief in Vlaanderen).

De SVS (1992) is in 47 verschillende talen vertaald (Schwartz & Rubel, 2005). Ze wordt vaak

door onderzoekers gebruikt in verschillende domeinen zoals de sociale psychologie (e.g.,

Ryckman & Houston, 2003), persoonlijkheidspsychologie (e.g., Yik & Thang, 1996) en

organisatiepsychologie (e.g., Rice, 2006). In de studie van Roccas et al. (2002) werden de

volgende interne betrouwbaarheden voor de verschillende waardenindexen gevonden:

universalisme α = .72, altruïsme α = .67, traditie α = .63, conformisme α = .61, veiligheid α = .61,

macht α = .72, prestatie α = .72, hedonisme α = .64, stimulatie α = .70 en zelfbepaling α = .60.

Overige evidentie voor de betrouwbaarheid en validiteit van de SVS (1992) werd gegeven in onder

andere Schmitt, Schwartz, Steyer en Schmitt (1993), Schwartz en Sagiv (1995) en Schwartz,

Verkasalo, Antonovsky en Sagiv (1997).

In het huidig onderzoek zijn de Cronbach’s alpha’s voor de verschillende waarden als

volgt: universalisme α = .85, altruïsme α = .75, traditie α = .70, conformisme α = .75, veiligheid

α = .69, macht α = .68, prestatie α = .77, hedonisme α = .69, stimulatie α = .81, en zelfbepaling α

= .72. Deze betrouwbaarheden zijn gelegen binnen de regelmatig geobserveerde range van

variantie voor deze waarden (e.g., Schmitt, et al., 1993; Schwartz & Sagiv, 1995; Schwartz, et

al., 1997). Schwartz, Sagiv, en Antonovsky (1991) vonden in hun studie een gemiddelde over

alle waardenindexen heen van ‘slechts’ .68 voor de Nederlandse steekproef. In dit opzicht zijn de

gevonden betrouwbaarheden voor hedonisme-, macht- en veiligheidsschaal niet ‘abnormaal’

laag. Een betrouwbaarheidsanalyse gaf aan dat de interne consistentie van de tien schalen niet

toenam of gelijk bleef wanneer items werden verwijderd. We behouden daarom alle items in de

berekeningen.

8 Een alternatieve manier om te corrigeren voor schaalgebruik is het gebruik van de ruwe scores voor de tien waarden waarbij de MRAT wordt gehanteerd als een derde variabele waarvan het effect wordt gecontroleerd via partiële correlaties tussen waardenprioriteiten en andere variabelen. De twee alternatieve methoden geven vrijwel identieke resultaten.


Proactieve persoonlijkheid. Proactieve persoonlijkheid werd in deze studie gemeten aan

de hand van de “Proactive Personality Scale” (PPS) van Bateman en Crant (1993). Het instrument

is oorspronkelijk Engelstalig maar een Nederlandstalige versie werd verkregen via een vertaling-

terugvertalingsprocedure (Pringels & Claes, 2001). De schaal bestaat uit zeventien items - zestien

indicatieve items en één contra-indicatief item. De antwoorden werden aangeduid op een zeven-

punten Likertschaal, gaande van (1) “zeker niet akkoord” tot (7) “zeker akkoord”. Bateman en

Crant (1993) gaven evidentie voor de betrouwbaarheid van de schaal. In drie streekproeven

vonden zij een Cronbach’s alpha van .87 tot .89 en een test-hertestbetrouwbaarheidscoëfficient van

.72 over een periode van drie maanden. Zij gaven ook evidentie voor de convergente validiteit, de

discriminante validiteit en de criteriumvaliditeit van de PPS.

De studie betreffende de Nederlandstalige PPS (Pringels & Claes, 2001) bevestigde de

unidimensionele structuur van de Engelstalige PPS. De Nederlandse versie is echter gebaseerd op

vijftien in plaats van zeventien items. In de studie van Claes et al (2005) werd de

unidimensionaliteit onderzocht van een aantal verkorte versies van de PPS in verschillende

culturen. Voor de Belgische steekproef werd een goede fit gevonden voor een unifactoriële

structuur van de verkorte PPS met zes items. De correlatie tussen de PPS met zes items en de

originele PPS bedroeg .92. Deze verkorte versie vertoonde een goede interne consistentie (α = .79)

Bovendien was de verklaarde variantie hoger dan in de studie van Bateman en Crant (1993) op

basis van de PPS met zeventien items (39% versus 30%). De Nederlandstalige PPS met vijftien

items heeft een Cronbach’s alpha van .84.

Er wordt aangenomen dat proactiviteit één enkele latente persoonsvariabele weerspiegelt.

Bateman en Crant (1993) konden deze assumptie ondersteunen aan de hand van een factoranalyse.

Op de huidige data werd ook een factoranalyse uitgevoerd voor de proactiviteitsschaal. De

resultaten van deze factoranalyse zijn weergegeven in Bijlage 2. Een “Principal-Axis”

factoranalyse leverde vier factoren op met een eigenwaarde boven één die gezamenlijk 48% van

de variantie verklaarden. De scree plot duidde echter op een één-factor oplossing. Alle items

correleerden positief op de eerste factor. Deze bevindingen zijn analoog met de resultaten van

Bateman en Crant (1993) en tonen aan dat de proactiviteitsschaal één enkel proactiviteitsconstruct

meet. De Cronbach’s alpha in de huidige studie bedroeg .89.

In deze studie hadden we ervoor geopteerd om alle items (dus ook ‘item 3’ en ‘item 17’)

van de originele proactiviteitsschaal op te nemen in de vragenlijst omdat de items ons relevant


leken te zijn voor de hypothesetoetsing (bijvoorbeeld ‘item 17’ “Als ik iemand in moeilijkheden

zie, tracht ik op alle mogelijke manieren te helpen” zou relevant kunnen zijn voor de hypothesen

aangaande de waarden altruïsme en universalisme). Volledig in analogie met de bovenvermelde

resultaten uit het onderzoek van Pringels en Claes (2001) vonden we in deze studie dat ‘item 3’ en

‘item 17’ zwakker op de factor laadden in vergelijking met de andere items (respectievelijk .35 en

.22). De factoranalyse laat zien dat ook ‘item 14’ en ‘item 7’ een zwakkere lading hebben

(respectievelijk .37 en .40). De andere items hebben factorladingen boven .55, met uitzondering

van ‘item 9’ (namelijk .49).

De gevonden resultaten voor ‘item 3’ en ‘item 17’ zijn niet onbegrijpelijk. ‘Item 3’ is het

enige contra-indicatieve item en ‘item 17’ wijkt inhoudelijk af van de andere PPS-items. Contra-

indicatief items worden vaak in een vragenlijst opgenomen om de antwoordneigingen van een

respondent te doorbreken en te controleren voor sociale wenselijkheid. Van den Brink en

Mellenbergh (1998) suggereren echter dat het gebruik van contra-indicatieve items slechts tot

adequate metingen leidt als de test voldoende gebalanceerd is. Het aanbieden van ‘item 3’ te

midden van zestien andere indicatieve items kan niet opgevat worden als gebalanceerd. Het heeft

bij de respondenten waarschijnlijk tot verwarring in hun antwoordgedrag gezorgd. Eén contra-

indicatief item is bovendien niet voldoende om na te gaan of de steekproef een sociaal wenselijk

patroon heeft vertoond. We hebben er daarom voor gekozen om een sociale wenselijkheidsschaal

op te nemen in het onderzoek (zie infra). ‘Item 17’ is echter een meer prosociaal dan een proactief

item. Waar de overige items uitgaan van het zien van kansen, gaat ‘item 17’ over het helpen van

anderen. Dat past echter niet helemaal bij de prototypische persoonlijkheid zoals beschreven door

Bateman en Crant (1993, 1999). In de definitie is enerzijds wel een sociaal aspect terug te vinden

(de neiging hebben om de omgeving niet enkel voor zichzelf maar ook voor anderen beter te

maken) maar anderzijds zullen proactieve persoonlijkheden hun omgeving ook veranderen

ondanks tegenkantingen van anderen. .

‘Item 7’ (“Als ik iets zie waar ik niet van hou, dan grijp ik in”) en ‘item 14’ (“Wanneer ik

een probleem heb, pak ik het meteen aan”) gelijken inhoudelijk op elkaar in die zin dat ze beide

refereren naar “(meteen) iets veranderen wat hen niet aanstaat”. Ondanks dat deze “eigenschap”

wel degelijk een element is van de proactieve persoonlijkheid, blijken beide items samen met

‘item 3’ en ‘item 17,’ de minst representatieve items van de proactiviteitsschaal te zijn met

betrekking tot onze steekproef.


Vervolgens hebben we gekeken of de betrouwbaarheid verbeterde wanneer we de items

met de laagste factorladingen niet in de proactiviteitsschaal opnamen. De hoogste alpha coëfficiënt

vonden we wanneer we de ‘items 3, 7, 14 en 17’ samen uit de proactiviteitsschaal lieten. De

Cronbach’s alpha voor de proactiviteitsschaal met dertien items bedroeg .90. Het weglaten van

‘item 9’, zorgde niet meer voor een verhoging van de alpha coëfficiënt. In Bijlage 3 zijn de

resultaten van deze betrouwbaarheidsanalyse weergegeven. Aan de hand van deze bevindingen

hebben we besloten om de proactiviteitsscore voor elke respondent niet te berekenen op basis van

de zeventien oorspronkelijke items, maar op basis van de dertien overgebleven items.

Sociale wenselijkheid. We hebben naast de waardenvragenlijst van Schwartz (1992) en de

PPS van Bateman en Crant (1993) ook een sociale wenselijkheidsschaal van Reynolds (1982;

vorm C) in de vragenlijst opgenomen. Deze schaal meet de behoefte die men van nature heeft tot

goedkeuring van anderen. Deze sociale wenselijkheidsschaal is een verkorte versie van de

“Marlowe-Crowne Social Desirability Scale” (MCSDS; Marlowe & Crowne, 1960; zoals

geciteerd in Reynolds, 1982, p.119). In Reynolds (1982) werden er drie verkorte vormen

ontwikkeld op basis van een factoranalyse. Vorm A, B en C bestonden respectievelijk uit elf,

twaalf en dertien items. Vorm C vertoonde een aanvaardbaar betrouwbaarheidsniveau (r9= .76) en

correleerde het hoogste met de oorspronkelijke MCSDS met 33 items - evidentie voor de

criteriumvaliditeit van de schaal. Correlaties tussen de verkorte Vorm C van Reynolds en de

MCSDS waren gelegen tussen .91 en .97. Deze bevindingen ondersteunen het gebruik van

verkorte vormen in het meten van sociale wenselijkheidsconstructen (Reynolds, 1982; Fischer &

Fick, 1993) We hebben in deze studie daarom geopteerd voor Vorm C van Reynolds met dertien

items. Op basis van twee antwoordmogelijkheden “Waar” en “Niet waar” werden de respondenten

gevraagd om dertien stellingen te beantwoorden. De items werden zo letterlijk mogelijk uit het

Engels naar het Nederlands vertaald (via een vertaling-terugvertalingsprocedure). Vijf items zijn

zo geformuleerd dat het “waar”-antwoord sociaal wenselijk is. Deze items beschrijven situaties die

minder wenselijk of aanvaardbaar zijn, maar voor de meeste respondenten meestal “waar” zijn

(bijvoorbeeld “ Er zijn gelegenheden geweest dat ik van iemand profiteerde”). Bij de overige acht

items is het “niet waar”-antwoord sociaal wenselijk. Deze items beschrijven situaties die wenselijk

9 Kuder-Richardson 20 formule betrouwbaarheid.


zijn, maar waarschijnlijk “niet waar” zijn voor de meeste respondenten (bijvoorbeeld, “Om het

even met wie ik praat, ik ben altijd een goede luisteraar”).

Een “Principal-Axis” factoranalyse leverde zes factoren op met een

eigenwaarde boven één die gezamenlijk 34% van de variantie verklaarden. De scree plot in Bijlage

4 laat echter zowel een één-factor, twee-factoren als een drie-factoren oplossing toe. In Bijlage 5

zijn de resultaten van de exploratieve factoranalyses weergegeven voor de één, twee- en drie-

factoren oplossing. Voor de duidelijkheid werden de items gegroepeerd naar hun correlaties met

de factoren. Ladingen kleiner dan .32 (Tabachnick & Fidell, 1996) werden weggelaten. De drie-

factoren oplossing suggereert het verwijderen van ‘item 1, 10 en 12’ omdat deze geen voldoende

hoge ladingen hebben op één van de drie factoren. ‘Item 13’ laadt zowel voldoende hoog op factor

1 als op factor 2. Factor 1 correleert .52 met factor 2 en .23 met factor 3. Factor 2 correleert .16

met factor 3. De drie factoren zijn echter moeilijk inhoudelijk interpreteerbaar. De sterke correlatie

tussen factor 1 en factor 2 suggereert ons om naar een twee-factoren oplossing te kijken. Op basis

van de twee-factorenoplossing moet een groot aantal items worden verwijderd omdat deze geen

voldoende hoge ladingen hebben op één van de twee factoren (items ‘1, 2, 8, 10, 11 en 12’). Factor

1 en factor 2 correleren .16 met elkaar. ‘Item 7’ is echter het enige item dat voldoende hoog op

factor 2 laadt. Bovendien zijn beide factoren inhoudelijk nauwelijks te interpreteren. We opteren

daarom voor een unidimensionele oplossing. Deze één-factor oplossing laat zien dat zeven items

dienen verwijderd te worden omdat deze niet voldoende hoog op de factor laden. Vijf van de

zeven items zijn items met het “niet waar”-antwoord als sociaal wenselijk antwoord (items ‘1, 2, 8,

11 en 12’). De overige twee items (‘items 7 en 10’) zijn items met het “waar”-antwoord als sociaal

wenselijk antwoord. De Cronbach’s alpha voor de sociale wenselijkheidsschaal met zes items

bedraagt .59. Wanneer we echter ‘items 1, 7, 8 en 10’ - met allen een factorlading van .26 of meer

- wel opnemen in de sociale wenselijkheidsschaal, neemt de interne consistentie toe (Cronbach’s

alpha .61). Alle tien items correleren bovendien positief op deze ene factor wat aantoont dat de

schaal één enkel construct meet. We hebben er daarom voor geopteerd om de sociale

wenselijkheidsscore voor elke respondent te berekenen op basis van tien items (‘items 2, 11 en 12’

werden verwijderd). De betrouwbaarheid van deze schaal is echter aan de lage kant10. De

Cronbach’s alpha gevonden in onze studie is echter gelijkaardig met de alpha coëfficiënt die Loo

en Thorpe (2000) hebben gerapporteerd. Zij vonden een alpha coëfficiënt van .62 voor Vorm C

10 In Nunally (1978) werd het minimum voor de alpha coëfficiënt vastgesteld op .70.


van Reynolds (1982). Andrews en Meyer (2003) rapporteerden dat de interne consistentie

coëfficiënten voor scores op de items in Vorm C van Reynolds zich tussen .62 en .76 bevonden.

We dienen hier echter de opmerking te maken dat verschillende studies aantonen dat de interne

consistentie van de originele MCSDS zelf eerder matig is (e.g., α = .72 in Loo en Thorpe, 2000).

Hierdoor kunnen we geen zeer hoge interne consistentie voor de verkorte versies van de MCSDS

verwachten.

Er zijn verschillende redenen waarom we gekozen hebben voor de sociale

wenselijkheidsschaal van Reynolds (1982): (1) de originele MCSDS is één van de meest gebruikte

schalen voor het meten van sociale wenselijkheid in (zelfgerapporteerd)

persoonlijkheidsonderzoek. De verschillende vormen van Reynolds (1982) - verkorte versies van

de MCSDS - werden in ongeveer 128 studies geciteerd en zijn uitgebreid gebruikt om de

discriminant validiteit van verscheidene constructen te meten zoals “body image” en

interpersoonlijke “sense of control” (Barger, 2002). De oorspronkelijke MCSDS en de verkorte

versies ervan werden ook gebruikt in recente studies over proactiviteit (e.g., Crant, & Bateman,

2000; Kirby, et al., 2002). (2) Een verkorte versie van de MCSDS is tijdsbesparend in vergelijking

met de oorspronkelijke MCSDS voor de respondent en voor de onderzoeker. De oorspronkelijke

MCSDS bestaat uit 33 items die de respondent enerzijds qua hoeveelheid sneller kunnen gaan

vervelen. Een verkorte versie vereist anderzijds minder verwerkingstijd voor de onderzoeker. (3)

De resultaten in het onderzoek van Loo en Thorpe (2000) toonden aan dat alle onderzochte

verkorte versies van de MCSDS - waaronder de drie vormen van Reynolds - een significante

verbetering vertoonden in vergelijking met de originele MCSDS.11 Ook Fischer en Fick (1993)

kwamen tot de conclusie dat alle onderzochte verkorte vormen, waaronder Reynolds’ vormen,

significante verbeteringen in fit vertoonden in vergelijking met de volledige MCSDS. Reynolds

(1982) kwam in zijn onderzoek tot de conclusie dat de schaal met dertien items (vorm C) een

degelijk substituut was voor de originele MCSDS.

In het verleden is al gebleken dat er echter een aantal problemen kunnen

opduiken bij het gebruik van de MCSDS. Hierin moeten we mogelijke verklaringen zoeken voor

de lage betrouwbaarheid van de sociale wenselijkheidsschaal in deze studie. (1) De schaalitems

waren niet direct gerelateerd aan het onderzoeksonderwerp. Hierdoor kan de bedoeling van de

11 Loo en Thorpe (2000) vonden in hun studie dat vooral Vorm A en Vorm B van Reynolds (1982) de verkorte versies met de beste fit waren. Vorm C had echter een betere interne consistentie in vergelijking met Vorm A (α = .59) en Vorm B (α = .61) en had ook de hoogste correlatie met de oorspronkelijke MCSDS (r = .91).


schaal duidelijk geworden zijn voor de respondenten waardoor de validiteit is afgezwakt (Jo,

2000). (2) De items van de MCSDS weerspiegelen de sociale standaarden van de jaren ’50

waardoor sommige schaalitems achterhaald zijn. (3) Ballard (1992) wees op het feit dat de

MCSDS nood heeft aan een verfijning van de items om de factorstructuur te verbeteren. Ook Loo

en Thorpe (2000) wezen erop dat de volledige schaal psychometrisch kan verbeterd worden. In

hun studie vertoonde de volledige schaal (net zoals in de studies van Ballard, 1992; Fischer &

Fick, 1993) gebreken in termen van de factorstructuur en in termen van de interne consistentie.

Hun analyses toonden aan dat de MCSDS niet uni- of tweedimensioneel is (ook Ballard stelde zich

in 1992 al vragen over de dimensionaliteit van de MCSDS). De MCSDS meette meer dan

“attributie” en “ontkenning” - twee gedragingen die “approval-seeking behavior” representeren en

door Marlowe en Crowne werden geconceptualiseerd (1960, zoals geciteerd in Loo & Thorpe,

2000, p. 634).12 Loo en Thorpe (2000) concludeerden dat het verdere gebruik van de

oorspronkelijke MCSDS in onderzoek en in de praktijk met enige voorzichtigheid dient te

gebeuren. (4) Barger (2002) veronderstelde ook dat de verkorte vormen van de MCSDS

onvoldoende nauwkeurig de dimensies vatten die weerspiegeld worden in de volledige versie van

de MCSDS. Bovendien brachtten zijn analyses ook een multidimensionele structuur van de

volledige MCSDS aan het licht. Dit zou volgens Barger een indicatie kunnen zijn dat de fit van

sommige verkorte versies met de originele MCSDS een statistisch artifact is. Hij kwam dan ook

tot de conclusie dat het gebruik van de MCSDS of één van de verkorte vormen ervan, voor het

controleren van responsbias afgeraden wordt, zowel op empirische als op conceptuele gronden.

Ondanks deze kritieken op het gebruik van de MCSDS en verkorte versies

ervan, hebben we toch gekozen voor de implementatie van de sociale wenselijkheidsschaal, omdat

deze schalen, zoals de verkorte vormen van Reynolds (1982), nog steeds recentelijk gebruikt

worden in studies aangaande persoonlijkheid en aangaande proactiviteit.

We hebben in het onderzoek echter ook een aantal directe methoden toegepast om de

effecten van sociale wenselijkheid te reduceren. Bij de afname van de vragenlijst hebben we

vooraf de respondent gewoon gevraagd open en eerlijk te zijn en het belang van het eerlijk

antwoorden benadrukt. We hebben in de instructies ook beklemtoont dat er geen ‘goede’ of ‘foute’

antwoorden zijn en vertrouwelijkheid van de gegevensverwerking verzekerd. Hierdoor hebben we

12 In Loo en Thorpe (2000) bestond de MCSDS uit verschillende unieke dimensies naast de “attributie”- en “ontkenning”factor die samen slechts 17.28% van de variantie verklaarden.


getracht bedrog te vermijden. Volgens Nancarrow en Brace (2000) moet hierdoor de neiging om

op een sociaal wenselijke manier te antwoorden verminderd zijn, doch niet volledig uitgesloten. In

het reduceren van sociale wenselijkheid speelt de anonimiteit ook een rol. Het niveau van privacy

of gepercipieerde anonimiteit van de rapporteringssituatie is volgens Tourangeau, Rips en Rasinski

(2000) de grootste oorzaak van een sociale wenselijkheidsbias. Hoe lager de ‘kost’ voor de

respondent om private zaken te rapporteren, hoe minder sociale effecten aanwezig zouden moeten

zijn. Onderzoek dat hoge anonimiteit verschaft, zou daarom moeten leiden tot meer rapporteringen

van sensitieve gedragingen. In het onderzoek hebben we daarom ook een anonimiteitclausule

opgenomen. Fisher (1993) kwam tot de conclusie dat de anonimiteitclausule vooral een invloed

heeft op de zelfgerapporteerde normatieve resultaten van het gedrag.

Procedure

De vragenlijst werd gedurende een maand online aangeboden. In een introductiemail met

de link naar de vragenlijst werd het doel van het onderzoek omschreven. Via deze mail werd men

uitgenodigd tot vrijwillige deelname. De mail werd verstuurd naar andere studenten, vrienden en

kennissen met het verzoek om de vragenlijst in te vullen en/of door te sturen naar hun vrienden en

kennissen. Ook werden er ongeveer 400 personeelsleden van een Vlaamse organisatie uitgenodigd

om de vragenlijst in te vullen. Er werd een deadline vermeld tot wanneer men kon deelnemen aan

het onderzoek. Na een drietal weken werd een herinneringsmail verstuurd met een tweede verzoek

om de vragenlijst in te vullen en/of door te sturen. Men kon de online vragenlijst daarna nog

gedurende twee extra weken invullen. De dataverzameling werd zo verlengd om voldoende

respondenten te bekomen.

Een online survey heeft als grote voordeel dat op heel eenvoudige en snelle wijze data

kunnen verzameld worden. Bovendien is er geen gevaar voor “interviewer bias” want de

vragenlijsten moeten zelfstandig ingevuld worden zonder dat er een interviewer aan te pas komt.

Het nadeel hierbij echter is dat de respondenten geen uitleg kunnen vragen wanneer iets in de

vragenlijst niet duidelijk is (Shaugnessy & Zeichmeister, 1990). Een ander nadeel van deze

methode is dat het onderzoekers niet toelaat causale relaties te trekken uit te resultaten. Wanneer

men weet dat er een verband bestaat tussen variabelen, kan men daartoe nog niet besluiten dat

het ene oorzaak is van het andere (Haslam & McGarthy, 1998). Deze beperkingen dienen we in

het achterhoofd te houden.


Controlevariabelen

Naast de maten voor waarden en proactiviteit werden nog een aantal controlevariabelen in

de studie opgenomen. Deze variabelen werden besproken na de hypothesen (zie supra) en zijn

variabelen waarvan we verwachten dat ze kunnen correleren met levenswaarden en proactieve

persoonlijkheid. De controlevariabelen zijn: (1) sociale wenselijkheid, (2) geslacht (0 = “man”),

(3) leeftijd, (4) aantal jaren in dienst bij de organisatie of anciënniteit, (5) opleidingsniveau (0 =

“laag geschoold”), (6) beroep (0 = “niet-bediende”), (7) type contract/arbeidssituatie (0 =

“deeltijds”), (8) duur van het contract (0 = “bepaald”) en (9) sector (0 = “overheid”).

Data-analyse

Alle analyses zijn uitgevoerd met behulp van het “Statistical Package for Social Sciences”

(SPPS). De itemscores van de PPS en de waardenvragenlijst zijn voor elk subject in een

datamatrix geplaatst. In de eerste plaats werden er beschrijvende statistische analyses uitgevoerd.

De interne consistentie van de PPS, de tien verschillende levenswaarden en de sociale

wenselijkheidsschaal werden gemeten. Aan de hand van een factoranalyse (“Principal-Axis”) werd

nagegaan of ook in dit onderzoek proactiviteit één enkele latente persoonsvariabele weerspiegelt.

Uit de factoranalyse bleek dat dit het geval was (zie supra). Aan de hand van de sociale

wenselijkheidsschaal wilden we nagaan of de steekproef een sociaal wenselijk patroon vertoonde.

Omwille van de nogal lage alpha coëfficiënt van de sociale wenselijkheidsschaal dient men

voorzichtigheid aan de dag te leggen bij de interpretatie van de uitspraken over sociale

wenselijkheid (zie supra).

In de datamatrix werden voor elk subject alle itemscores geplaatst. Voor de

waardenschaal zijn de gemiddelde scores (totaalscore/aantal items) per waarde indicatief voor het

algemeen belang dat een bepaald subject schenkt aan een bepaalde levenswaarde. Hoe hoger de

score, hoe meer belang men hecht aan de desbetreffende waarde. In theorie kon de totaalscore

voor de waarden stimulatie en hedonisme minimum ‘-3’ en maximum 21 bedragen. Voor de

waarden prestatie, macht en conformisme kon de totaalscore minimum ‘-4’ en maximum 28 zijn.

De totaalscore voor de waarden altruïsme, veiligheid, traditie en zelfbepaling kon theoretisch

minimum ‘-5’ en maximum 35 zijn. Voor de waarde universalisme kon de theoretische totaalscore

gelegen zijn tussen ‘-8’ en 56. Voor ieder subject werd er ook een proactiviteitsindicator berekend.

Zoals reeds vermeld werd de proactiviteitsscore berekend op basis van dertien items (zie supra).


De scores op deze dertien (indicatieve) items werden opgeteld en zo werd voor elk subject een

algemene waarde voor proactiviteit bekomen. Hoe hoger deze algemene waarde, hoe hoger men

scoort op proactieve persoonlijkheid. In theorie kon de proactiviteitsscore gelegen zijn tussen

dertien en 91. Er werd een totaalscore berekend voor sociale wenselijkheid aan de hand van de

som van twaalf sociaal wenselijke antwoorden (vijf “waar”-antwoorden en zeven “niet waar”-

antwoorden) (zie supra). Hoe hoger de score, hoe meer de respondent sociaal wenselijk heeft

geantwoord. In theorie kon de score voor sociale wenselijkheid minimum nul en maximum twaalf

bedragen.

Een correlationeel onderzoek werd uitgevoerd om de relatie tussen proactieve

persoonlijkheid en de tien verschillende levenswaarden, zoals geformuleerd in de hypothesen, te

toetsen. Partiële correlaties werden berekend om de lineaire samenhang tussen proactieve

persoonlijkheid en levenswaarden onderling na te gaan. Hierbij werd er gecontroleerd voor de

effecten van de verschillende controlevariabelen die significante correlaties vertoonden met

proactieve persoonlijkheid en/of met waarden.


Resultaten

In Tabel 5 zijn de gemiddelden en standaarddeviaties weergegeven van leeftijd, anciënniteit,

sociale wenselijkheid, de tien levenswaarden en proactieve persoonlijkheid (zie Tabel 4 voor

proporties van de overige controlevariabelen).

Tabel 5. Gemiddelden en standaarddeviaties. Variabelen M SD

Leeftijd 35.80 11.50

Anciënniteit 8.66 9.85

Sociale wenselijkheid 7.00 2.41

Conformisme13 4.11 1.23

Traditie 2.65 1.26

Altruïsme 4.88 0.96

Universalisme 4.23 1.19

Zelfbepaling 4.74 1.02

Stimulatie 3.69 1.48

Hedonisme 5.10 1.15

Prestatie 3.88 1.21

Macht 2.21 1.23

Veiligheid 4.00 1.14

Proactieve persoonlijkheid 53.98 11.85

In Tabel 6 zijn de correlaties weergegeven tussen alle variabelen van belang voor deze

studie. Er werden significante correlaties gevonden tussen “leeftijd” en “geslacht” (r = -.22, p

<.01), tussen “leeftijd” en “opleidingsniveau” (r = -.15, p <.05), tussen “leeftijd” en

“arbeidscontract” (r = .21, p <.01), en tussen “leeftijd” en “arbeidssituatie” (r = -.16, p <.05). Deze

resultaten wijzen er op dat oudere respondenten in onze steekproef eerder mannen zijn, eerder laag

opgeleid zijn, eerder een contract van onbepaalde duur hebben en eerder deeltijds werken. We

vonden ook significante correlaties tussen “geslacht” en “arbeidscontract” (r = -.15, p <.05), tussen

“geslacht” en “arbeidssituatie” (r = -.32, p <.01), en tussen “geslacht” en “sector” (r = -.18, p

<.01). Deze resultaten wijzen er op dat vrouwelijke respondenten in onze steekproef eerder een

contract van bepaalde duur hebben, eerder deeltijds werken en eerder bij de overheid

tewerkgesteld zijn. Logischerwijze vonden we een significante positieve correlatie tussen “beroep”

en “opleidingsniveau”. 13 Dit zijn de gemiddelden van de gemiddelde score per waarde indicatief voor het algemeen belang.


Tabel 6: Correlatiematrix van de variabelen opgenomen bij de analyses.14

Variabele 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 1. Leeftijd -2. Geslacht -.22 -3. Beroep -.03 .06 -4. Opleidingsniveau -.15 -.07 .30 -5. Arbeidscontract .21 -.15 -.04 -.01 -6. Arbeidssituatie -.16 -.32 .09 .28 -.02 -7. Sector .08 -.18 -.11 -.05 .25 .08 -8. Sociale wenselijkheid .21 .04 .04 -.02 .15 .03 .07 -9. Conformisme -.02 .01 -.12 -.13 .11 -.17 -.02 .11 -10. Traditie .25 -.04 -.12 -.24 .07 -.18 .06 .08 .28 -11. Altruisme -.05 .23 .01 .03 -.04 -.01 -.10 .12 .06 .01 -12. Universalisme .17 .06 -.14 -.16 .01 -.04 -.12 .06 -.20 .03 .14 -13. Hedonisme -.25 .13 .17 .08 -.11 .11 -.09 -.23 -.17 -.35 -.09 -.35 -14. Zelfbepaling -.08 -.08 .08 .15 .01 .14 .03 -.09 -.45 -.37 -.08 .02 .09 -15. Stimulatie -.29 -.06 .08 .10 .01 .14 -.04 -.11 -.33 -.42 -.25 -.07 .23 .29 -16. Prestatie -.09 -.21 .09 .30 -.04 .22 .11 .07 -.27 -.33 -.28 -.40 -.01 .25 .31 -17. Macht .11 -.21 .14 .15 .03 .09 .09 -.06 -.08 -.13 -.47 -.51 .15 -.15 .04 .46 -18. Veiligheid .11 .06 -.03 -.15 .01 -.16 .08 -.03 .31 .17 -.15 -.13 -.12 -.44 -.41 -.23 .19 -19. Proactieve persoonlijkheid .05 -.25 .09 .06 .06 .12 -.03 .08 -.24 -.27 -.21 -.07 -.06 .36 .33 .44 .13 -.22 -

14 Correlaties in vet gedrukt zijn significant op het 0.01-niveau (2-zijdig). Schuin gedrukte correlaties zijn significant op het 0.05-niveau (2-zijdig).


Verder waren er ook significante positieve correlaties tussen “opleidingsniveau” en

“arbeidssituatie” en tussen “contract” en “sector”. Hieruit blijkt dat een hoger opleidingsniveau

gepaard gaat met voltijds werken en dat personen in de privé sector voornamelijk tewerkgesteld

zijn met een contract van onbepaalde duur. We kunnen echter geen uitspraken doen over de

richting van de verbanden op basis van deze correlaties. Deze bevindingen zijn echter minder

interessant voor deze studie omwille van de correlationele gevolgen van de samenstelling van de

steekproef of de vanzelfsprekendheid van de correlaties. We gaan verder niet in op deze resultaten.

Significante negatieve correlaties werden er gevonden tussen “anciënniteit” en “geslacht”

(r = -.16, p < .05), tussen “anciënniteit” en “opleidingsniveau” (r = -.22, p < .01), en tussen

“anciënniteit” en “arbeidssituatie” (r = -.24, p < .01). Een hogere anciënniteit gaat in onze

steekproef eerder gepaard met mannelijke respondenten, met een lager opleidingsniveau en met

deeltijds werk. “Anciënniteit” en “contract” (r = .17, p < .05) en “anciënniteit” en “sociale

wenselijkheid” (r = .25, p < .01) bleken positief met elkaar gerelateerd te zijn. We vonden

logischerwijze ook een sterke positieve correlatie tussen “leeftijd” en “anciënniteit” (r = .73, p <

.01) waardoor we genoodzaakt waren om één van beide controlevariabelen uit de analyse te laten.

We hebben het behoud van “leeftijd” verkozen omwille van het feit dat “leeftijd” vaker in

onderzoeken naar proactiviteit als controlevariabele werd opgenomen (e.g., Claes et al., 2005;

Claes & Ruiz-Quintanilla, 1998; Parker, 2007; Parker & Sprigg; 1999; Parker et al., 2006). Door

de variabele “leeftijd” te behouden in het onderzoek wordt de vergelijking van de resultaten van

deze studie met voorgaande onderzoeken makkelijker interpreteerbaar. We hebben besloten om de

overige controlevariabelen in de verdere analyses te behouden.

Sociale wenselijkheid bleek significant positief te correleren met leeftijd (r = .21, p < .01)

en met arbeidscontract (r = .15, p < .05). Na uitzuivering15 bleef enkel de correlatie tussen sociale

wenselijkheid en leeftijd significant (r= .19, p < .01). Oudere respondenten bleken in onze

steekproef meer geneigd te zijn om sociaal wenselijk te antwoorden. 16

Wat de correlaties tussen de levenswaarden onderling betreft is er geen enkele

(significante) correlatie strijdig met de theorie van Schwartz (1992; zie supra). Elke combinatie

van de twaalf waardentypes die een sterk psychologisch en/of sociaal conflict geeft, werd

teruggevonden in de correlatiematrix (en ook na uitzuivering). Van de twaalf sets van

15 Alle correlaties werden uitgezuiverd voor elke besproken controlevariabele, behalve “anciënniteit” (zie supra). 16 Ook personen met een hogere anciënniteit bleken in onze steekproef meer geneigd te zijn om sociaal wenselijk te antwoorden (uitgezuiverde r = .25, p < .01).


waardentypen die compatibel zijn, werden er zeven bevestigd met significante (uitgezuiverde)

correlaties. De waarden die in Schwartz’s theorie compatibel zijn met de waarde altruïsme

(conformisme, traditie en universalisme) vertoonden geen significante correlaties met deze

waarde. Er werden ook geen significante correlaties gevonden tussen universalisme en

zelfbepaling, en tussen hedonisme en prestatie. De overige significante correlaties waren allen in

overeenkomst met de totale waardenstructuur van Schwartz (1992) die opgebouwd is aan de hand

van twee bipolaire basisdimensies. Elke significante positieve of negatieve correlatie tussen de

waarden onderling kon verklaard worden door de positie van de waarden ten op zichte van één of

ten opzichte van beide basisdimensies. Bijvoorbeeld, de signifante positieve correlatie tussen de

waarden stimulatie en prestatie (uitgezuiverde r = .29, p < .01) kan verklaard worden door dat

beide waarden zo gepositioneerd zijn ten opzichte van beide basisdimensies dat ze gekenmerkt

worden door “openheid voor verandering” en “zelfverheffing”. Een ander voorbeeld is de

significante negatieve correlatie tussen de waarden prestatie en veiligheid (uitgezuiverde r = -.19,

p < .01). Deze correlatie kan verklaard worden door hun positie ten opzichte van één

basisdimensie. De waarde prestatie wordt gekenmerkt door “openheid voor verandering”, terwijl

de waarde veiligheid gekenmerkt wordt door “behoud”.

Er werden ook enkele interessante correlaties gevonden tussen verschillende

levenswaarden en controlevariabelen. We zullen een aantal belangrijke bevindingen verder

bespreken in de discussie. Er waren significante correlaties tussen “leeftijd” en “traditie” (r = .25,

p < .01), tussen “leeftijd” en “universalisme” (r = .17, p < .05), tussen “leeftijd” en “hedonisme” (r

= -.25, p < .01) en tussen “leeftijd” en “stimulatie” (r = -.29, p < .01). Alle correlaties bleven na

uitzuivering significant. Deze resultaten tonen aan dat hoe ouder de respondent in onze steekproef

is, hoe meer belang men hecht aan de waarden traditie en universalisme, en hoe minder belang

men hecht aan de waarden hedonisme en stimulatie. Deze bevindingen zijn conform de resultaten

in de studie uit 1998 van Prince-Gibson en Schwartz.

De controlevariabele “geslacht” correleerde significant met de waarden “altruïsme” (r =

23, p < .01), “prestatie” (r = -.21, p < .01) en “macht” (r = -.21, p < .01). Deze waarden bleven

allen significant na uitzuivering. Vrouwelijke respondenten in onze steekproef hechten meer

belang aan de waarde altruïsme en hechten minder belang aan de waarden prestatie en macht.

Deze bevindingen liggen in de richting van eerder gevonden resultaten in de studies van Prince-

Gibson en Schwartz (1998) en Struch et al.(2002).


De controlevariabele “beroep” correleerde significant negatief met de waarde

universalisme en significant positief met de waarde hedonisme. Na uitzuivering bleek enkel de

correlatie met de waarde hedonisme nog significant (r = .16, p < .05). Bedienden bleken in onze

steekproef meer belang te hechten aan de waarde hedonisme.

De controlevariabele “opleidingsniveau” correleerde significant met de waarden “traditie”

(r = -.24, p < .01), “universalisme” (r = -.16, p < .05), “zelfbepaling” (r = .15, p < .05), “prestatie”

(r = .30, p < .01), “macht” (r = .15, p < .05) en “veiligheid” (r = -.15, p < 05). Een hoog

opleidingsniveau bleek in onze steekproef gerelateerd te zijn aan het meer belang hechten aan de

waarden zelfbepaling, prestatie en macht. Een hoog opleidingsniveau is verder ook gerelateerd aan

het minder belang hechten aan de waarden universalisme, traditie en veiligheid. Ook deze

bevindingen zijn gelijkaardig met de resultaten in Prince-Gibson en Schwartz (1998). Na

uitzuivering bleken echter enkel de correlaties met traditie en prestatie significant (respectievelijk r

= -.16, p < .05 en r = .25, p < .001).

Ook de controlevariabele “arbeidssituatie” correleerde significant met zes van de tien

levenswaarden. We vonden positieve correlaties met de waarden zelfbepaling (r = .14, p < .05),

prestatie (r = .22, p < .01) en stimulatie (r = .14, p < .05). We vonden negatieve correlaties met de

waarden conformisme (r = -.17, p < .05), traditie (r = -.18, p < .05) en veiligheid (r = -.16, p < .05).

Na uitzuivering bleek enkel de correlatie tussen “arbeidssituatie” en de waarde conformisme nog

significant (r = -.17, p < .05). Deeltijds werk was in onze steekproef gerelateerd met veel belang

gehecht aan de waarde conformisme.

Sociale wenselijkheid correleerde significant met de waarden altruïsme en hedonisme. Na

uitzuivering bleeft enkel de correlatie tussen sociale wenselijkheid en de waarde hedonisme

significant (r = -.20, p < .01). Een hoge score op sociale wenselijkheid was in onze steekproef

gerelateerd aan het minder belang hechten aan de waarde hedonisme. De correlatie tussen sociale

wenselijkheid en de waarde altruïsme bedroeg na uitzuivering .14 met p = .05. We komen hier in

de discussie op terug. De overige controlevariabelen “arbeidscontract” en “ sector” bleken niet

significant te correleren met één van de tien levenswaarden.

Er werd een significante positieve correlatie gevonden tussen de controlevariabele

“geslacht” en proactieve persoonlijkheid (uitgezuiverde r = -.24, p <.01). Deze correlatie

impliceert dat vrouwen in onze steekproef zich gemiddeld genomen minder proactief hebben

opgesteld dan mannen. Deze bevinding is conform de resultaten in voorgaande studie (e.g., Claes


& De Witte (2002). In de discussie komen we op dit resultaat terug. Verder werden er geen

significante correlaties gevonden tussen de overige controlevariabelen (“sociale wenselijkheid”,

“leeftijd”, “beroep”, “opleidingsniveau”, “arbeidscontract”, “arbeidssituatie” en “sector”) en

proactiviteit.

Zeven van de tien correlaties tussen de verschillende levenswaarden en proactieve

persoonlijkheid zijn significant. De correlaties tussen de waarden zelfbepaling (r = .36, p < .01),

stimulatie (r = .33, p < .01) en prestatie (r = .44, p < .01) met proactiviteit zijn positief. De

correlaties tussen de waarden conformisme (r = -.24, p < .01), traditie (r = -.27, p < .01), altruïsme

(r = -.21, p < .01), en veiligheid (r = -.22, p < .01) met proactiviteit zijn negatief. We vinden geen

significante correlaties voor de waarden universalisme, hedonisme en macht. Deze resultaten

wijzen er op dat veel belang gehecht aan de waarden prestatie, zelfbepaling en stimulatie gepaard

gaat met een sterke proactieve persoonlijkheid. Veel belang gehecht aan de waarden conformisme,

traditie, altruïsme en veiligheid gaat gepaard met lage proactiviteit. De correlationele aard van de

gegevens zegt echter niets over de richting van het verband tussen waarden en proactiviteit omdat

correlaties niet toelaten een uitspraak te doen over causaliteit.

De partiële correlaties tussen de levenswaarden onderling, en tussen levenswaarden en

proactieve persoonlijkheid zijn weergegeven in Tabel 7. De partiële correlaties tonen aan dat alle

voorgaande significante correlaties tussen waarden en proactieve persoonlijkheid significant

bleven na uitzuivering.17 De partiële correlaties werden allen uitgezuiverd voor “sociale

wenselijkheid”, “leeftijd”, “geslacht”, “beroep”, “opleidingsniveau”, “arbeidscontract”,

“arbeidssituatie” en “sector”.

17 Omdat de controlevariabelen “arbeidscontract” en “sector” geen significante correlaties vertoonden met de

levenswaarden en/of met proactieve persoonlijkheid, zijn we nagegaan of het niet uitzuiveren van deze variabelen bij

de partiële correlaties tussen waarden en proactieve persoonlijkheid een beduidend effect had. Dit was echter niet het

geval. Het grootste verschil werd teruggevonden bij de correlatie tussen de waarde prestatie en proactieve

persoonlijkheid. De correlatie bedroeg na uitzuivering zonder de controlevariabelen “arbeidscontract” en “sector” .41.

De andere correlaties tussen waarden en proactieve persoonlijkheid bleven ofwel gelijk, ofwel veranderden ze met .01.


Tabel 7: Partiële correlaties.

Correlaties in vet gedrukt zijn significant op het 0.01-niveau (2-zijdig). Schuin gedrukte correlaties zijn significant op het 0.05-niveau (2-zijdig).

Variabele 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 111. Conformisme

- 2. Traditie

.26

- 3. Altruïsme

.06 .04

- 4. Universalisme

-.25

-.04 .12

- 5. Zelfbepaling -.13 -.29 -.11 -.34 6. Stimulatie

-.44 -.34 -.06 .07 .05

- 7. Hedonisme

-.36 -.37 -.26 .00 .16

- 8. Prestatie

-.25

-.28

-.29

-.36

-.02 .21 .29

- 9. Macht

-.03

-.13

-.45

-.52 .18

-.21 .03 .44

- 10. Veiligheid

.31

.12

-.15

-.16

-.11

-.43

-.39

-.19 .22

-11. Proactieve persoonlijkheid

-.25

-.29

-.18

-.05 .36 .33 -.05 .43 .08

-.20

-

N = 205

We vonden nog steeds hoge significante correlaties tussen de waarde prestatie en

proactiviteit (r = .43, p < .01), tussen de waarde stimulatie en proactiviteit (r = .33, p < .01) en

tussen de waarde zelfbepaling en proactiviteit (r = .36, p < .01). De resultaten tonen aan dat

hypothesen 1, 2 en 10 van onze studie bevestigd zijn. Significante matige tot hoge partiële

correlaties vonden we opnieuw tussen de waarde traditie en proactiviteit (r = -.29, p < .01), tussen

de waarde conformisme en proactiviteit (r = -.25, p < .01) en tussen de waarde veiligheid en

proactiviteit (r = -.20, p < .01). Deze resultaten tonen aan dat ook hypothesen 4, 6 en 8 van onze

studie bevestigd zijn.

We vonden echter een significante negatieve correlatie tussen de waarde altruïsme en

proactiviteit (r = -.18, p < .05) terwijl we in hypothese 5 een positief verband veronderstelden. De

resultaten spreken met andere woorden onze hypothese betreffende het verband tussen altruïsme

en proactieve persoonlijkheid tegen. Hypothese 3 (waarde hedonisme), hypothese 7 (waarde

macht; noch 7a, noch 7b)) en hypothese 9 (waarde universalisme) werden niet door de resultaten

bevestigd. We gaan in de discussie verder in op deze bevindingen.


Tot slot hebben we ook (partiële) correlaties berekend tussen de hogere orde waardentypen

van Schwartz (1992) onderling en met proactieve persoonlijkheid. De resultaten hiervan worden

weergegeven in Tabel 8. Tussen de hogere orde waardentypen onderling vonden we zoals

verwacht op basis van Schwartz’s theorie sterke negatieve uitgezuiverde correlaties tussen

“openheid voor verandering” en “behoud”, en tussen “zelfverheffing” en “transcendentie”. Deze

resultaten ondersteunen de theorie inzake de twee basisdimensies in de totale waardenstructuur

van Schwartz (1992). Het hogere orde waardentype “behoud” correleerde significant negatief met

zowel “zelfverheffing” (p < .01), als met “zelftranscendentie” (p < .05). Andere combinaties

tussen de hogere orde waardentypen waren niet significant.

De hogere orde waardentypen “openheid voor verandering” en “zelfverheffing” correleren

beide significant positief met proactieve persoonlijkheid. De hogere orde waardentypen “behoud”

en “zelftranscendentie” vertonen een negatieve uitgezuiverde correlatie met proactieve

persoonlijkheid. De correlatie tussen “zelftranscendentie” en proactiviteit is echter niet significant.

Deze resultaten vloeien voort uit de eerder vermelde correlaties tussen levenswaarden en

proactieve persoonlijkheid. We komen op deze bevindingen terug in de discussie.

Tabel 8. Hogere orde waardentypen en proactieve persoonlijkheid. Variabele 1 2 3 4 51. Openheid voor verandering - 2. Behoud

-.70 - 3. Zelfverheffing

.13

-.25 - 4. Zelftranscendentie

-.05

-.18

-.70 - 5. Proactieve persoonlijkheid

.44

-.36 .23

-.12

-N = 205

Correlaties in vet gedrukt zijn significant op het 0.01-niveau (2-zijdig). Schuin gedrukte correlaties zijn significant op het 0.05-niveau (2-zijdig).


Discussie

De huidige studie had als doel de relatie tussen levenswaarden en proactieve

persoonlijkheid beter te begrijpen. Onderzoek betreffende deze relatie was tot op heden nog niet

bestudeerd. Om dit doel te verwezenlijken werden twee vragenlijsten afgenomen die enerzijds

peilden naar de mate waarin iemand belang hecht aan levenswaarden en die anderzijds peilden

naar de mate waarin iemand een proactieve persoonlijkheid bezit.

Samenvattend kenmerkt een sterke proactieve persoonlijkheid zich door drie elementen: (a)

men heeft de neiging om de huidige omstandigheden en omgeving te verbeteren of nieuwe

omstandigheden te creëren, (b) men heeft de neiging om in te spelen op problemen en er ook op te

anticiperen, en (c) men heeft de neiging om de omgeving niet enkel voor zichzelf maar ook voor

anderen beter te maken (sociaal aspect). Bateman en Crant (1993) veronderstelden dat proactiviteit

eerder een dispositioneel construct is.

Bilsky en Schwartz (1994) veronderstelden ook dat waarden een persoonlijkheidsdispositie

zijn. Op basis van deze veronderstelling kunnen individuen vergeleken en gekarakteriseerd worden

aan de hand van de mate waarin ze belang hechten aan waarden, onafhankelijk van de situaties

waarin ze zich bevinden. Zo kunnen we er dus van uit gaan dat waarden ook eigen zijn aan

iemands persoonlijkheid.

Het bestaan van een relatie tussen levenswaarden en proactiviteit kan interessant zijn om

een beeld te vormen over de waarden die proactieve personen nastreven. Op basis daarvan kan

men een profiel definiëren voor proactieve persoonlijkheden. Dergelijke profielen kunnen gebruikt

worden om te streven naar een goede P-O fit bij rekrutering en selectie (zie infra). Erdogan en

Bauer (2005) vonden immers dat proactieve persoonlijkheid enkel positief gerelateerd was met

jobsatisfactie bij individuen met een hoge P-O fit. We stelden ons in deze studie met andere

woorden de vraag of we personen met een sterke proactieve persoonlijkheid kunnen onderscheiden

van laag proactieven op basis van bepaalde levenswaarden - zonder uitspraken te doen over de

causaliteit van de relatie.


Opmerkingen en beperkingen qua onderzoekssetting

Vooraleer we overgaan tot de bespreking van de resultaten, maken we een aantal

opmerkingen zodat de gevonden resultaten met de nodige voorzichtigheid kunnen worden

geïnterpreteerd.

Deze studie hanteert slechts één methode en één bron om het belang gehecht aan waarden

en de proactieve persoonlijkheid te meten - namelijk het laten invullen van

zelfrapporteringsvragenlijsten. Bateman en Crant (1993) adviseren echter om gebruik te maken

van verscheidene bronnen om het proactiviteitsconstruct te meten. “Methode bias” kan verminderd

worden door naast de afname van de zelfrapporteringsvragenlijst ook een persoonlijk interview en

interviews met andere bronnen te voorzien (opgelet voor “interviewer bias” - zie supra). Zo

verkrijgt men meerdere beoordelingen over de mate waarin een individu een proactieve

persoonlijkheid bezit en over het belang dat iemand hecht aan waarden.

In deze studie werd de data slechts op één tijdstip verzameld. Dit is op zich een

voldoende voorwaarde voor het beoordelen van interrelaties tussen variabelen binnen één

populatie (Shaugnessy & Zeichmeister, 1990). Aangezien leeftijd in deze studie een belangrijke

controlevariabele is, moeten we voorzichtig zijn bij de interpretatie van de resultaten

hieromtrent. Verschillende leeftijdsgroepen hebben meestal verschillende ervaringen in

verschillende historische omstandigheden. Dit kan resulteren in verschillen tussen

leeftijdsgroepen. Leeftijdseffecten kunnen zo verward worden met ontwikkelingseffecten (Taris,

2000). Toekomstig onderzoek naar de invloed van leeftijd op proactieve persoonlijkheid vraagt

om een longitudinaal design.

Een laatste punt is de niet-representativiteit van de steekproef. Analyse van de steekproef

vertelt ons dat er een oververtegenwoordiging is van mannen, hooggeschoolden, bedienden,

personen met een voltijdse tewerkstelling, personen met een contract van onbepaalde duur, en

personen tewerkgesteld in de privésector. Deze beperking zorgt voor homogeniteit in het design.

Hierdoor zouden de resultaten van het onderzoek deels verklaard kunnen worden door de

oververtegenwoordigde categorieën. De homogeniteit van het design en de niet-representatieve

steekproef vragen een replicatie van deze studie. Een replicatie met een meer heterogene

steekproef zou een grotere generaliseerbaarheid van de resultaten mogelijk maken.


Belangrijkste bevindingen in verband met de onderzoeksresultaten

Uit de resultaten is gebleken dat verschillende levenswaarden en proactiviteit zowel significant

positief als negatief correleren. Dit wijst er op dat hoog proactieve personen zowel in meer als

minder mate gekenmerkt worden door bepaalde levenswaarden. Op basis van de correlaties zien

we dat de waarden prestatie, zelfbepaling en stimulatie voornamelijk samen gaan met proactieve

persoonlijkheid. De sterkste uitgezuiverde correlatie vonden we tussen de waarde prestatie en

proactiviteit. Hierbij stellen we ons de vraag of het bezit van een sterke proactieve persoonlijkheid

ervoor zorgt dat men meer belang hecht aan de waarde prestatie of dat men een proactieve

persoonlijkheid bezit door veel belang te hechten aan de waarde prestatie. We vragen ons met

andere woorden af of proactiviteit het belang gehecht aan de waarde prestatie bepaalt of dat het

belang gehecht aan de waarde prestatie de mate van proactiviteit bepaalt. We kunnen hier echter

geen uitspraken doen over de causaliteit. Verder (longitudinaal) onderzoek dient het oorzakelijk

verband tussen de waarde prestatie en proactieve persoonlijkheid na te gaan.

Er bestaat een duidelijk positief verband tussen de waarden prestatie, stimulatie,

zelfbepaling, en proactieve persoonlijkheid. Daarnaast bestaan er negatieve verbanden tussen de

waarden traditie, conformisme, veiligheid, en proactieve persoonlijkheid. Deze bevindingen zijn

niet onlogisch wanneer we naar de theoretische waardenstructuur van Schwartz (1992) kijken (zie

Figuur 1) en de eerder vermelde combinaties van waardentypen die sterke psychologische en/of

sociale conflicten geven. Schwartz (1992) stelt dat het benadrukken van het eigen onafhankelijk

denken en doen, gunstig staan tegenover verandering (waarden zelfbepaling en stimulatie) in

tegenstelling is met onderdanige zelfbeperking, het behouden van traditionele handelingen en het

beschermen van stabiliteit (waarden conformisme, traditie en veiligheid).

We bekijken vervolgens de definities van de waarden enerzijds (zie Tabel 1) en

proactiviteit anderzijds. We kunnen hierbij de opmerking maken dat de theorie over beide

concepten wordt ondersteund door de huidige data. De definitie van prestatie luidt: “Persoonlijk

succes door het tonen van competentie volgens sociale standaarden”. Dit is een eerste element dat

we terugvinden in de definitie van proactiviteit. Prototypische proactieve persoonlijkheden

scannen hun omgeving op zoek naar opportuniteiten, nemen initiatief, ondernemen acties, zijn op

resultaten gericht en bereiken resultaten. Ook Bateman en Crant (1993) stelden dat proactieve

persoonlijkheden meer belang lijken te hechten aan hun carrière en meer actief lijken te zijn in hun

professionele activiteiten. Talrijke verbanden tussen proactiviteit en uitingen van persoonlijk


succes werden gevonden in vorige onderzoeken (e.g., Seibert et al., 1999; Seibert et al., 2001).

Daarnaast zijn hoog proactieven op zoek naar opwinding, nieuwigheid en uitdaging in het leven -

de definitie van de waarde stimulatie. Dit vormt een tweede element van proactiviteit dat in de

resultaten werd teruggevonden. In de definitie van proactieve persoonlijkheid vinden we namelijk

dat proactieve persoonlijkheden een actieve oriëntatie hebben waarbij men steeds op zoek is naar

opportuniteiten, de status quo probeert uit te dagen en verandering initieert. Ook de doelstellingen

van de waarde zelfbepaling (onafhankelijk denken en actie ondernemen door te kiezen, te creëren

en te exploreren) sluiten sterk aan bij de definitie van proactiviteit. De resultaten bevestigen

opnieuw het derde element van proactiviteit. Proactieve persoonlijkheden lijken namelijk veel

waarde te hechten aan vrijheid in denken en doen, creativiteit, onafhankelijkheid, zelfstandigheid,

nieuwsgierigheid, zelfrespect en het kiezen van eigen doelen (Schwartz, 1992).

Opvallend in deze studie is dat de waarden die positief correleren met proactieve

persoonlijkheid allen primair een uiting zijn van individuele interesses. De waarden die negatief

correleren met proactiviteit zijn tevens een uiting van collectieve interesses of beide (Schwartz,

1992). Wanneer we de cirkel in Figuur 1 bekijken die de theoretische waardenstructuur van

Schwartz aangeeft, komen we verder tot interessante bevindingen. Wanneer we een denkbeeldige

lijn tussen de waarden zelfbepaling en universalisme en tussen de waarden macht en veiligheid

trekken dan laat het correlationeel onderzoek namelijk zien dat de waarden die zich in de

rechterhelft van de cirkel bevinden allen negatief - al dan niet significant - correleren met

proactieve persoonlijkheid. In de ‘linkerhelft’ van de cirkel correleren alle waarden - met

uitzondering van hedonisme - positief met proactiviteit. We kunnen hierbij ook verwijzen naar de

waardentypen die compatibel zijn volgens Schwartz (1992): stimulatie en zelfbepaling - beide

hebben betrekking op een intrinsieke motivatie voor beheersing en voor openheid en verandering.

Deze collectieve kenmerken van beide waardentypen vinden we letterlijk terug in de definitie van

proactieve persoonlijkheid. Ook de waarden traditie en conformisme, respectievelijk de waarden

traditie en veiligheid zijn compatibele waardensets volgens Schwartz.

In termen van de hogere orde waardentypen van Schwartz (1992) kunnen we stellen dat de

waarden die significant correleren met proactiviteit voornamelijk gelegen zijn rond de

basisdimensie die “openheid voor verandering” tegenover “behoud” plaatst. De correlaties tussen

de hogere orde waardentypen en proactieve persoonlijkheid bevestigen deze veronderstelling. We

vonden een sterk positief verband tussen het hogere orde waardentype “openheid voor


verandering” en proactieve persoonlijkheid. Proactieve persoonlijkheden zijn met andere woorden

eerder geneigd mensen te motiveren om hun eigen intellectuele en emotionele interesses te volgen

in onvoorspelbare en onzekere richtingen. We vonden ook een sterk negatief verband tussen het

hogere orde waardentype “behoud” en proactieve persoonlijkheid. Zij zijn dus minder geneigd de

status quo te behouden in relaties met naasten, instituties en tradities (Schwartz, 1992). De waarde

prestatie leunt het dichtst aan bij het hogere waardentype “zelfverheffing” terwijl de waarde

altruïsme voornamelijk gekenmerkt wordt door het hogere waardentype “zelftranscendentie”. We

vonden een positief verband tussen het hogere orde waardentype “zelfverheffing” en proactieve

persoonlijkheid”. Op basis hiervan kunnen we stellen dat proactieve persoonlijkheden ook meer

geneigd zijn om mensen te motiveren om hun eigen persoonlijke belangen te behartigen - zelfs ten

koste van anderen. Dit biedt evidentie voor het feit dat het bezit van een proactieve persoonlijkheid

ook negatieve gevolgen met zich mee kan brengen. Op basis van voorgaande bevindingen kunnen

we stellen dat de resultaten in deze studie grotendeels compatibel zijn met de universele

waardenstructuur zoals voorgesteld door Schwartz (1992).

Bardi en Schwartz (2003) veronderstelden dat waarden slechts distaal gerelateerd

zijn aan concrete gedragingen en ook aan persoonlijkheid. Deze auteurs vonden dat de waarden

stimulatie en traditie het sterkst gerelateerd zijn aan de gedragingen die deze waarden uiten. De

waarden hedonisme, macht, universalisme en zelfbepaling waren middelmatig gerelateerd en de

waarden veiligheid, conformisme, altruïsme en prestatie bleken slechts zwak te zijn gerelateerd. In

deze studie vonden we dat de waarde prestatie het sterkst samenhing met proactiviteit. Proactieve

persoonlijkheden kunnen dan wel veel belang hechten aan de waarde prestatie, volgens Bardi en

Schwartz (2003) hoeft deze waardenvoorkeur niet noodzakelijk tot uiting te komen in hun

gedrag/persoonlijkheid. Voorzichtigheid is dus aangewezen wanneer men bij selectie enkel

kandidaten selecteert op basis van hun belang gehecht aan prestatie.

De hypothese betreffende de waarde altruïsme werd tegengesproken door onze data. Dit

vraagt om een meer diepgaande analyse. We veronderstelden een positief verband tussen de

waarde altruïsme en proactiviteit maar vonden een significante negatieve correlatie. Deze

negatieve correlatie kan begrepen worden aan de hand van het conflict tussen de waardentypen

altruïsme en prestatie in de waardenstructuur en aan de hand van de basisdimensie

“zelftranscendentie” versus “zelfverheffing” (Schwartz, 1992). De waarde altruïsme wordt

gekenmerkt door de aanvaarding van anderen als gelijke en door de bekommernis om hun welzijn.


De waarde prestatie wordt echter gekenmerkt door het nastreven van het eigen succes en de

dominantie over anderen. De ‘tegengesteldheid’ van beide waarden bleek ook uit de partiële

correlatie tussen beide (uitgezuiverde r = -.29, p < .01). Bovendien behoort de waarde altruïsme tot

het hogere orde waardentype “zelftranscendentie” terwijl de waarde prestatie behoort tot het

hogere orde waardentype “zelfverheffing”. De gevonden negatieve correlatie tussen de waarde

altruïsme en proactieve persoonlijkheid is hiermee op basis van de theorie van Schwartz (1992)

een logisch resultaat. We dienen er in deze studie echter ook rekening mee te houden dat de

resultaten aangaande de waarde altruïsme aangetast kunnen zijn door sociaal wenselijke

antwoorden (p = .05) .

De hypothese betreffende universalisme werd niet bevestigd in deze studie. We vonden een

niet significante negatieve correlatie terwijl de hypothese een positief verband veronderstelde.

Omdat universalisme en altruïsme twee compatibele waardentypen zijn volgens Schwartz (1992)

kan de verklaring voor de correlatie tussen proactiviteit en universalisme hierin gevonden worden.

De resultaten verkregen in deze studie met betrekking tot de waarde hedonisme vereisen

ook een meer diepgaande analyse. De waarde hedonisme en proactiviteit correleerden negatief

(niet significant). In onze hypothesen veronderstelden we echter dat er een positief verband tussen

beide zou zijn. In de analyses vonden we een dichtbij nul gelegen (partiële) correlatie (r = -.05).

Hoog proactieve persoonlijkheden lijken we met andere woorden niet te kunnen onderscheiden

van laag proactieven op basis van het belang gehecht aan de waarde hedonisme. Men hecht in

dezelfde mate belang aan het hebben van plezier, genieten van het leven en verwennen van

zichzelf. De waarde hedonisme is echter gelegen tussen de waarden prestatie en stimulatie in de

waardenstructuur (aan de ‘linkerkant’ van de cirkel in Figuur 1). De waarde hedonisme bevindt

zich op deze positie omdat deze waarde volgens Schwartz (1992) enerzijds gebaseerd is op het

zelf, zoals de waarde prestatie, en anderzijds een bepaalde mate van motivatie voor arousal en

uitdaging uit, zoals de waarde stimulatie. Op basis van de waardenstructuur zouden we dus eerder

een verschil tussen hoog en laag proactieven verwachten in het belang gehecht aan de waarde

hedonisme. Een verklaring voor de niet significante negatieve correlatie kan gezocht worden in de

veronderstelling dat proactieve persoonlijkheden misschien meer belang hechten aan hun werk dan

aan ontspanning of meer plezier en genot halen uit hun werk. Een andere verklaring kan zijn dat

proactiviteit voornamelijk geassocieerd wordt met het stellen van proactieve gedragingen op de

werkvloer en in mindere mate met gedragingen in het privé leven. Ook in de literatuurstudie werd


proactiviteit bijna uitsluitend in verband gebracht met werkgerelateerde constructen (e.g., salaris

en promoties in Seibert et al., 1999; teamprestatie in Kirkman en Rosen, 1999; zoektocht naar een

job in Brown et al., 2006 en in Claes en De Witte, 2002; carrière-initiatief in Seibert et al., 2001).

Verder onderzoek dat dieper ingaat op het stellen van proactieve gedragingen buiten de

werkcontext is aangewezen. We vonden wel een interessante correlatie tussen de waarde

hedonisme en beroep. In onze steekproef gaven bedienden aan meer belang te hechten aan de

waarde hedonisme dan niet-bedienden. De correlatie is echter nogal laag en enkel significant op

het .05-niveau. Verder onderzoek hieromtrent is gewenst. We moeten er ook rekening mee houden

dat de antwoorden op de items behorende tot de waarde hedonisme (namelijk plezier, genietend

van het leven en jezelf verwennen) aangetast zijn door sociale wenselijkheid. Hierdoor kunnen de

resultaten betreffende deze waarde een vertekend beeld geven. Bovendien voldeed de interne

consistentie van de items die de waarde hedonisme meten, niet aan de minimumvereiste van

Nunally (1973).

Wat de waarde macht en proactiviteit betreft, vonden we in de literatuurstudie geen

eenduidige verband om te concluderen tot een positieve of negatieve relatie tussen beide

concepten. In deze studie vonden we een niet significante positieve en dichtbij nul gelegen

correlatie voor de waarde macht. Deze waarde is echter compatibel met de waarde prestatie en

beide zijn gelegen rond het hogere orde waardentype “zelfverheffing”. Ook omdat de waarde

macht zich in de ‘linkerhelft’ van de waardencirkel bevindt, zou de bevestiging van een positief

verband conform de andere gevonden resultaten zijn. Misschien stellen proactieve

persoonlijkheden hun proactieve gedragingen in de eerste plaats voor zichzelf en niet zozeer met

als doel sociale status en prestige te verkrijgen. Nochtans wordt proactiviteit in voorgaande studies

vaak gelinkt aan leiderschap (e.g., Deluga, 1998; Pringels & Claes, 2001). Een andere verklaring

voor het niet vinden van evidentie voor de hypothese kan misschien gezocht worden in de lagere

interne consistentie van de items die de waarde macht meten (Cronbach’s alpha is .68). Verder

onderzoek naar het verband tussen de waarde macht en proactieve persoonlijkheid is noodzakelijk.

Voor de controlevariabele “geslacht” werd er een negatieve correlatie gevonden met

proactiviteit. Vrouwen vertoonden in onze steekproef een lagere proactieve persoonlijkheid dan

mannen. Ook hier kunnen we weer de bedenking maken dat respondenten misschien eerder

proactieve activiteiten hebben gerelateerd aan situaties op de werkvloer. In het dagelijkse leven

(met een huishouden, kinderen,..) zou het echter kunnen zijn dat vrouwen zich proactiever


opstellen. Bij de uitgezuiverde correlaties tussen specifieke waarden en geslacht zien we dat

vrouwen significant meer belang hechten aan de waarde altruïsme - een vrouwelijke

waardenprioriteit . Mannen hechten meer belang aan de waarden prestatie en macht - eerder

mannelijke waardenprioriteiten. Wanneer we kijken naar de significante correlaties tussen

waarden en proactiviteit, merken we op dat het vooral ‘mannelijke’ waarden zijn die positief

gerelateerd zijn met proactiviteit. In dat opzicht is het gevonden resultaat aangaande het verschil

tussen mannen en vrouwen in proactiviteit in deze studie een logische bevinding.

Er werd geen significante correlatie gevonden tussen “leeftijd” en proactieve

persoonlijkheid, maar wel tussen “leeftijd” en een aantal levenswaarden. Bilsky en Schwartz

(1994) veronderstelden dat waarden relatief stabiel zijn over de tijd en over situaties heen. In onze

studie zien we toch een aantal verschillen in het belang gehecht aan bepaalde waarden, afhankelijk

van de leeftijd van de respondent. Naarmate men ouder wordt lijkt men meer belang te hechten

aan de waarden traditie en universalisme. Daarnaast lijkt men minder belang te hechten aan de

waarden hedonisme en stimulatie bij het ouder worden. De sterkste uitgezuiverde correlatie

hieromtrent vonden we tussen leeftijd en de waarde stimulatie. Deze correlatie geeft aan dat ouder

worden gerelateerd is aan minder belang hechten aan opwinding, nieuwigheid en uitdaging in het

leven - één van de elementen van proactieve persoonlijkheid. Zijn oudere personen minder

proactief? We dienen echter rekening te houden met de opmerking van Taris (2000; zie supra)

over het verwarren van leeftijdseffecten met ontwikkelingseffecten. Zijn waarden dispositioneel of

situationeel? Verder onderzoek dient na te gaan welke effecten doorslaggevend zijn en of er een

duidelijk verband is tussen “leeftijd” en proactiviteit. Bovendien werd er in deze studie een

significante uitgezuiverde correlatie gevonden tussen leeftijd en sociale wenselijkheid waardoor

we deze resultaten aangaande “leeftijd” met enige voorzichtigheid dienen te benaderen.

Er werd geen significante correlatie gevonden tussen “opleidingsniveau” en proactieve

persoonlijkheid. We zien wel verschillen tussen hoog- en laaggeschoolden in de mate waarin

belang wordt gehecht aan specifieke waarden. Personen met een laag opleidingsniveau worden

gekenmerkt door het meer belang hechten aan de waarden traditie, universalisme en veiligheid -

eerder ‘traditionele’ en behoudsgezinde waarden. Hoger opgeleiden worden gekenmerkt door het

meer belang hechten aan de waarden prestatie, zelfbepaling en macht - eerder ‘vooruitstrevende’,

ambitieuze en veranderingsgerichte waarden. Na uitzuivering bleek een hoog opleidingsniveau

enkel nog gerelateerd te zijn met weinig belang hechten aan de waarde traditie en met veel belang


hechten aan de waarde prestatie. We kunnen met andere woorden op basis van deze bevindingen

voorzichtig stellen dat laaggeschoolden een eerder traditionele opvatting hanteren en

hooggeschoolden meer gericht zijn op prestatie. Het lijkt ons hierbij interessant om in verder

onderzoek na te gaan of hooggeschoolden eerder een proactieve persoonlijkheid bezitten dan

laaggeschoolden.

Er werden ook interessante verbanden gevonden tussen en de “arbeidssituatie” van een

individu en verschillende levenswaarden. Voltijds werken bleek gerelateerd te zijn met veel belang

hechten aan de waarden prestatie, stimulatie en zelfbepaling - de waarden die positief correleren

met proactiviteit. Deeltijds werken bleek gerelateerd te zijn met veel belang hechten aan de

waarden conformisme, traditie en veiligheid - de waarden die negatief correleren met proactiviteit.

Na uitzuivering bleek enkel het verband tussen “arbeidssituatie” en de waarde conformisme nog

significant. Personen die deeltijds werken brengen letterlijk minder tijd door in de organisatie en

kunnen eventueel een minder sterke binding met het bedrijf ervaren. Hierdoor kunnen ze meer

geneigd zijn hun daden, neigingen en impulsen die anderen storen en die de sociale verwachtingen

en normen schenden, in bedwang te houden. Personen die deeltijds werken zijn in onze studie -

maar ook in het algemeen geweten - voornamelijk vrouwen. Vrouwen vertoonden in onze studie

een lagere proactiviteit dan mannen. We zouden kunnen veronderstellen dat personen die voltijds

werken, eerder een proactieve persoonlijkheid bezitten of meer geneigd zijn om proactieve

gedragingen te stellen, dan personen die deeltijds werken. We stellen ons hier dan ook weer de

vraag of proactiviteit bepaalt of men voltijds of deeltijds werkt (proactiviteit als dispositioneel

construct), of dat het voltijds/deeltijds werken het bezit van een proactieve persoonlijkheid bepaalt

(proactiviteit als situationeel construct). Verder (longitudinaal) onderzoek naar het verschil in

vermogen om proactieve persoonlijkheid om te zetten in proactief gedrag, bij voltijds en deeltijds

werkenden, is daarom gewenst.

In deze studie hebben we te maken met een homogene steekproef die hoofdzakelijk uit

hoger opgeleiden bestaat. Toch is er voldoende variabiliteit tussen de subjecten aangaande

proactieve persoonlijkheid. Indien dit niet het geval zou zijn, zou de uiting van proactief gedrag

afhankelijk zijn van de situatie. Ondanks dat het grotendeel van de respondenten in dezelfde

professionele situatie verkeren (velen zijn hoog opgeleid en dus bekleden zij normaliter hogere

functies in een organisatie), vinden we toch interindividuele verschillen in proactieve

persoonlijkheid. Dit ondersteunt de aanname van proactiviteit als dispositioneel


persoonlijkheidskenmerk. Een hoog opleidingsniveau is met andere woorden niet voldoende als

voorwaarde voor het bezitten van een proactieve persoonlijkheid. Ook hier weten we niet welke

richting de causaliteit volgt: Is het door proactief te zijn dat men de keuze heeft gemaakt om

hogere studies aan te vatten of is het doordat men een hoger opleidingsniveau heeft genoten dat

men meer proactief wordt? Indien proactiviteit een invloed heeft op de studiekeuze van een

individu, dan ondersteunt dit de assumptie van proactiviteit als dispositionele factor: in dit geval

bepaalt proactiviteit het opleidingsniveau en niet omgekeerd. Indien het echter zo is dat het

opleidingsniveau een invloed heeft op de mate van proactiviteit dan zou dit er op wijzen dat

proactiviteit eerder situationeel bepaald is: in dit geval zorgt het opleidingsniveau ervoor dat

mensen een proactieve persoonlijkheid bezitten. Deze relatie dient verder onderzocht te worden in

toekomstig longitudinaal onderzoek.

Het hele verhaal met betrekking tot de controlevariabelen dient genuanceerd te worden

omwille van de niet-representatieve steekproef voor de Vlaamse bevolking. We dienen er rekening

mee te houden dat er sprake kan zijn van een “response bias”. Het kan namelijk zijn dat net die

mensen die hoog scoren op proactiviteit de vragenlijst hebben ingevuld. Laagscoorders op

proactieve persoonlijkheid kunnen de moeite niet hebben gedaan om de vragenlijst in te vullen

(zelfselectie). Toekomstig onderzoek dient na te gaan of mannen, hooggeschoolden, bedienden,

personen met een voltijdse tewerkstelling, personen met een contract van onbepaalde duur, en

personen tewerkgesteld in de privé sector, meer proactief blijken te zijn ten opzichte van andere

persoonscategorieën.

Een belangrijke controlevariabele die in deze studie werd opgenomen was sociale

wenselijkheid. De scores op de sociale wenselijkheidsschaal correleerden niet significant op de

PPS-totaalscore en ook niet op de waardenschalen - met uitzondering van de waarde hedonisme.

Op basis hiervan zouden we kunnen aannemen dat de verkregen resultaten betreffende de

hypothesen nauwelijks aangetast werden door sociale wenselijke antwoordpatronen. Enige

voorzichtigheid bij de interpretatie van de resultaten is echter wenselijk omwille van de lagere

betrouwbaarheid van de sociale wenselijkheidsschaal (zie supra). Nochtans was het opnemen van

sociale wenselijkheid als controlevariabele geen overbodige luxe volgens Zerbe en Paulus (1987).

Deze auteurs vonden dat de kans op sociale wenselijkheid vergroot wanneer het

onderzoeksonderwerp zelfgerapporteerde waarden bevat.


Ellington (2001) ging het effect van sociale wenselijkheid op de factorstructuur van

persoonlijkheidsvragenlijsten na. De resultaten gaven aan dat persoonlijkheidsmetingen erin

slagen om trekken zodanig te bepalen, dat men op basis van deze vaststellingen nog steeds kan

discrimineren tussen individuen. Deze discriminatie kon zelfs nog wanneer de individuen op een

zeer sociaal wenselijke manier hadden geantwoord. Persoonlijkheidsmetingen kunnen dus met

succes gehanteerd worden om individuele trekken te bepalen zonder dat sociale wenselijkheid

wijzigingen in de factorstructuur teweegbrengt. Ellington (1999) ging de waarde na van sociale

wenselijkheidsschalen als tools om de werkelijke scores van individuen te benaderen. Hoewel een

correctie de waarde van de geobserveerde score aanpast, slaagt men er niet in om de eerlijke

scores te herstellen. De resultaten relativeren in sterke mate het belang van sociale wenselijkheid

in persoonlijkheidsonderzoek. Sociale wenselijkheidsschalen geven aldus niet zozeer de indruk

een effectieve techniek te zijn.

In toekomstig onderzoek kan het wenselijk zijn om meer recent ontwikkelde

sociale wenselijkheidsschalen te gebruiken, wanneer men er toch voor opteert om dergelijke

instrumenten te hanteren. Loo en Loewen (2004) vonden in hun studie evidentie dat “Ballard’s

Scale І” (1992) of samengestelde versies ervan, goede verkorte vormen waren. Onderzoek

betreffende de “Social Desirability Scale-17” (SDS 17) van Stober verdient in dit opzicht ook de

nodige aandacht. Stober (2001) gaf alreeds evidentie voor de convergente en discriminante

validiteit van de SVS-17, maar verder onderzoek blijft noodzakelijk.

Een alternatief voor de implementatie van een sociale wenselijkheidsschaal is het gebruik

van “indirect questioning” als een manier om sociale wenselijkheidsbias te vermijden (Fisher,

1993). “Indirect questioning” vraagt respondenten wat zij menen dat andere mensen denken over

een gevoelig thema. Het idee is dat mensen het makkelijker vinden om hun eigen opinies en

attitudes aangaande een bepaald thema te uiten als respons op zulke indirecte onpersoonlijke

vragen. Jo, Nelson en Kiecker (1997) toonden in hun studie aan dat deze benadering werkt om

sociale wenselijkheid te reduceren. In de literatuur betreffende online dataverzameling werd er

echter enige evidentie gevonden dat in online surveys respondenten zich meer anoniem voelen.

Omwille van die gepercipieerde anonimiteit lijken respondenten in online surveys minder

‘vatbaar’ voor sociale wenselijkheid (e.g., Joinson, 1999). Het blijft daarom een open vraag of

inclusie van indirecte vragen de moeite waard is in online surveys. Verder onderzoek dient

hiermee rekening te houden.


Sommige auteurs (e.g. McCrae & Costa, 1983) hebben echter verondersteld dat sociale

wenselijkheid moet onderzocht worden als een substantiële persoonlijkheidsvariabele in plaats van

sociale wenselijkheid enkel en alleen te meten voor statistische controle doeleinden. Andere

onderzoekers hebben zich afgevraagd of sociale wenselijkheid wel zo ‘slecht’ is (e.g. Ones,

Viswevaran, & Reiss, 1996). Zij positioneren sociale wenselijkheid en faking als een positieve

karakteristiek dat wenselijk zou kunnen zijn in bepaalde jobs. Sommige jobs vereisen dat mensen

zich aanpassen aan bepaalde situaties. Personen die kunnen faken of hoog scoren op sociale

wenselijkheid, kunnen zich misschien beter aanpassen aan deze situaties. Uit de studie van Ones et

al. (1996) bleek dat sociale wenselijkheid enkel gerelateerd was aan prestatie in training en niet

aan taakprestatie, contraproductieve gedragingen en jobprestatie. Ook al zullen er

hoogstwaarschijnlijk jobs bestaan waarbij sociale wenselijkheidsscores gerelateerd zijn aan

jobprestatie, kunnen we niet concluderen tot een algemene trend. Ook dit lijkt ons een interessant

domein voor verder onderzoek.

Doorheen de discussie hebben we al een aantal suggesties voor toekomstig onderzoek

geformuleerd. Verder onderzoek naar een oorzakelijk verband of het voorspellend karakter van

proactieve persoonlijkheid en levenswaarden lijkt ons interessant. In bijkomend onderzoek naar de

relatie tussen levenswaarden en proactieve persoonlijkheid is het misschien wenselijk om andere

controlevariabelen op te nemen (bijvoorbeeld de specifieke functie die iemand uitoefent) of dieper

in te gaan op de opgenomen controlevariabelen (bijvoorbeeld “opleidingsniveau” en de

“arbeidssituatie”). Andere uitdagingen voor verder onderzoek zijn het bekomen van een

representatieve steekproef en het bestuderen van proactiviteit buiten de werkcontext.

De bevindingen in deze studie aangaande het opleidingsniveau en de arbeidssituatie

dienen zeker verder onderzocht in relatie met proactiviteit. Dergelijke studies kunnen namelijk

de aanname bevestigen of weerleggen dat proactieve persoonlijkheid enkel en alleen als

dispositioneel construct of als situationeel construct dient beschouwd te worden of dat beide

gelden. De verbanden met de verschillende levenswaarden en de controlevariabelen

“opleidingsniveau” en “arbeidssituatie” lijken de standpunten van Parker et al. (2006) te

onderschrijven. Deze auteurs hebben namelijk geargumenteerd dat zowel de situatie

(bijvoorbeeld jobautonomie) als individuele verschillen (bijvoorbeeld proactieve

persoonlijkheid) op unieke wijze bijdragen tot de voorspelling van proactief gedrag. Personen

kunnen (1) ofwel ‘natuurlijk’ proactief zijn omdat ze een proactieve persoonlijkheid hebben, (2)


ofwel kunnen ze leren zich op een proactieve wijze te gedragen, (3) ofwel gelden beide situaties.

Bateman en Crant (1999) stelden dat proactiviteit vergelijkbaar is met ander werkgedrag: het is

een functie van zowel individuele disposities en de werkomgeving. Proactiviteit kan daarom

groeien en standhouden via gepaste methoden van selectie, training en ontwikkeling. Uit

onderzoek is gebleken dat het stellen van proactieve gedragingen aangeleerd kan worden en dat

traininginterventies proactieve persoonlijkheid kunnen verhogen (Kirby, et al., 2002).

Proactiviteit zou een beloftevolle rol kunnen spelen in het verkrijgen van een sterke P-O fit en in

het verkrijgen van positieve resultaten voor het individu en voor de organisatie. Hierdoor lijkt het

ons op zijn minst interessant om verder onderzoek te verrichten naar proactieve persoonlijkheid

als dispositioneel en/of als situationeel construct.

Bijdragen en implicaties van het onderzoek

Relevantie voor deze studie en de bijdrage ervan vinden we terug bij Verplanken (2003).

Deze auteur stelt dat waarden een significante invloed hebben op al dan niet bewuste gedragingen.

Onderzoek naar persoonlijkheid (maar ook motivatie, waarden enzovoort) zou volledig nutteloos

zijn indien deze concepten niet op één of andere manier impact zouden hebben op zaken die

relevant zijn voor prestaties en productiviteit in organisaties.

Deze studie kan een bijdrage leveren tot een beter inzicht in proactieve persoonlijkheid bij

bedienden. Vele onderzoeken aangaande proactiviteit werden voornamelijk uitgevoerd bij

zelfstandigen of ondernemers (e.g., Becherer & Maurer, 1999; Pringels & Claes, 2001). Bovendien

hebben we ook minder evidente controlevariabelen in onze studie opgenomen (e.g.,

arbeidscontract, arbeidssituatie).

In tegenstelling tot de meeste onderzoeken die proactieve persoonlijkheid bestudeerden,

wezen we in deze studie tevens op het feit dat het bezit van een proactieve persoonlijkheid ook

niet wenselijk kan zijn (wanneer men persoonlijke belangen wil behartigen ten koste van anderen)

of niet per definitie leidt tot positieve resultaten (de waardenvoorkeur prestatie komt niet

noodzakelijk tot uiting in gedrag).

De belangrijkste bijdrage van dit onderzoek is dat het ons toelaat de proactieve

persoonlijkheidstrek in kaart te brengen in functie van levenswaarden. De resultaten van dit

onderzoek wijzen op een positieve relatie tussen de waarden prestatie, zelfbepaling, stimulatie en


proactieve persoonlijkheid en op een negatieve relatie tussen de waarden traditie, conformisme,

veiligheid en proactieve persoonlijkheid.

Omdat het belang van persoonlijkheid steeds meer onderstreept wordt binnen het

functioneren in een bepaalde job of organisatie, kan deze studie een bijdrage leveren op het vlak

van rekrutering en selectie. Het bezitten van een proactieve persoonlijkheid en het uitdragen van

waarden die in overeenstemming en compatibel zijn met de waarden van de organisatie, kunnen

criteria vormen op basis waarvan kandidaten geselecteerd kunnen worden voor een bepaalde job in

de organisatie. Deze comptabiliteit kan resulteren in zowel positieve resultaten voor het individu

zelf (bijvoorbeeld een hogere jobsatisfactie, meer en betere beloningen), als voor de organisatie

(bijvoorbeeld een hogere frequentie in de introductie van nieuwe producten en diensten).

Bovendien onderscheidt een goede P-O fit individuen en organisaties van de rest en leidt het voor

een reële meerwaarde in organisaties.

Uit vorig onderzoek (e.g., Bateman & Crant, 1993; Crant, 1995; Seibert et al., 1999; Crant,

2000) bleek reeds de invloed van proactiviteit op bepaalde jobgerelateerde aspecten. In het kader

hiervan kan het interessant zijn voor organisaties om normtabellen op te stellen. Het opstellen van

normtabellen is noodzakelijk om de positie van een individuele persoon binnen de groep te kunnen

bepalen. Een individuele testscore kan namelijk enkel geïnterpreteerd worden in relatie tot andere

testscores. Zo kunnen er normtabellen opgesteld worden voor de verschillende gerelateerde

waarden met proactieve persoonlijkheid, maar ook voor leeftijdsklasse, geslacht, opleidingsniveau

enzovoort (van den Brink & Engels-Freeke, 1998). Toekomstig onderzoek waar ook aandacht

besteed wordt aan de standaardisatie van de testafname is noodzakelijk. Dit is vooral belangrijk

wanneer we proactiviteit in het selectieproces wensen te betrekken. Bij het selecteren van de

proactieve werknemer met waarden in overeenstemming met de organisatiewaarden, is het immers

belangrijk over objectieve vergelijkingsmaten te beschikken.

Het was de bedoeling om in voorliggend onderzoek de relatie tussen levenswaarden en

proactieve persoonlijkheid te bestuderen. We besluiten dit rapport met de belangrijkste

bevindingen uit deze studie. Ten eerste blijken de waarden prestatie, stimulatie en zelfbepaling

positief gerelateerd te zijn met proactieve persoonlijkheid. Deze waarden zijn voornamelijk een

uiting van individuele interesses en behoren tot eerder mannelijke waardenprioriteiten. Dit houdt

meteen de verklaring in waarom mannen in deze studie meer proactieve persoonlijkheden blijken

te zijn dan vrouwen. De waarden traditie, conformisme, altruïsme en veiligheid blijken negatief


gerelateerd te zijn met proactieve persoonlijkheid. Deze waarden zijn voornamelijk een uiting van

behoudsgezindheid en stabiliteit. Concluderend kunnen we stellen dat proactieve persoonlijkheden

gekenmerkt worden door openheid voor verandering en zelfverheffing. Deze bevindingen worden

gevalideerd door de overeenkomst tussen de definities van de levenswaarden en de definitie van


Conclusie

Het belang van persoonlijkheid wordt steeds meer onderstreept binnen het functioneren in

een bepaalde job of organisatie. In dit onderzoek werd dieper ingegaan op de relatie tussen

levenswaarden en proactieve persoonlijkheid. Deze studie wou enigszins nieuwe inzichten in de

relatie tussen beide concepten aanreiken. De bevindingen en implicaties kunnen een aanzet

vormen tot het verder uitwerken van onderzoekshypothesen en designs, waardoor mensen in de

toekomst nog beter verbonden kunnen worden aan jobs en organisaties passende bij hun waarden

en persoonlijkheid.


Referenties

Aluja, A., & García, L. F. (2004). Relationships between Big Five personality factors and values.

Social Behavior and Personality, 32(7), 619-626.

Andrews, P., & Meyer, R.G. (2003). Marlowe-Crowne Social Desirability Scale and Short Form

C: Forensic norms. Journal of Clinical Psychology, 59, 483-492.

Ashford, S. J., & Tsui, A. S. (1991). Self-regulation for managerial effectiveness: The role of

active feedback seeking. Academy of management Journal, 34, 251-280.

Ballard, R. (1992). Short forms of the Marlowe-Crowne Social Desirability Scale. Psychological

Bulletin, 107, 1155-1160.

Bardi, A., & Schwartz, S. H. (2003). Values and behavior: Strenght and structure of relations.

Personality and Social Psychology, 29, 1207-1220.

Barger, S. D. (2002). The Marlowe-Crowne affair: Short forms, psychometric structure, and social

desirability. Journal of Personality Assessment, 79(2), 286-305.

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1993). The proactive component of organizational behavior: A

measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, 14, 103-118.

Bateman, T. S., & Crant, J. M. (1999). Proactive behavior: Meaning, impact, recommendations.

Business Horizons, 42(3), 63-70.

Bateman, T. S., & Porath, C. (2003). Transcendent behavior. In K.S. Cameron, J.E. Dutton, &

R.E. Quinn (Eds.), Positive organizational scholarship: Foundations of a new discipline

(pp.122-137). San Francisco: Berrett-Koehler.


Becherer, R., & Maurer, J. (1999). The proactive personality disposition and entrepreneurial

behavior among small company presidents. Journal of Small Business Management, 38(1),

28-36.

Bilsky, W., & Schwartz, S. H. (1994). Values and personality. European Journal of Personality,

8(3), 163-181.

Brown, D., Cober, R., Kane, K., Levy, P., & Shalhoop J. (2006). Proactive personality and the

succesful job search: A field investigation with college graduates. Journal of Applied

Psychology, 91 (3), 717-726.

Cable, D. M., & DeRue, D. S. (2002). The convergent and discriminant validity of subjective fit

perceptions. Journal of Applied Psychology, 87, 875-884.

Campbell, D. J. (2000). The proactive employee: Managing workplace initiative. Academy of

Management Executive, 14(3), 52-66.

Chan, D. (2006). Interactive effects of situational judgment effectiveness and proactive personality

on work perceptions and work outcomes. Journal of Applied Psychology, 91(2), 475-481.

Claes, R., Beheydt C., & Lemmens, B. (2005). Unidimensionality of abbreviated proactive

personality scales across cultures. Applied Psychology: An International Review, 54(4),

476-489.

Claes, R., & De Witte, H. (2002). Determinants of graduates’ preparatory job search behaviour: A

competitive test of proactive personality and expectancy-value theory. Psychologica

Belgica, 42, 251-266.


Claes, R., & Ruiz-Quintanilla, S. A. (1998). Influences of early career experiences, occupational

group, and national culture on proactive career behavior. Journal of Vocational behavior,

52, 357-378.

Crant, J. M. (1995). The Proactive Personality Scale and objective job performance among real

estate agents. Journal of Applied Psychology, 80, 532-537.

Crant, J. M. (1996). The Proactive Personality Scale as predictor of entrepreneurial intentions.

Journal of Small Business Management, 34(3), 42-49.

Crant, J. M. (2000). Proactive behavior in organizations. Journal of Management, 26(3), 435-462.

Crant, J. M., & Bateman, T. S. (2000). Charismatic leadership viewed from above: The impact of

proactive personality. Journal of Organizational Behavior, 21, 63-75.

De Clercq, S. (2006). Extending the Schwartz Value Theory for assessing supplementary Person-

Organization fit. Ongepubliceerd doctoraal proefschrift, Universiteit Gent, Gent.

De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1998). The assessment of the Big Five in the Dutch language

domain. Psychologica Belgica, 38, 1-22.

De Fruyt, F., & Mervielde, I. (1999). Riasec types and Big Five traits as predictors of employment

status and nature of employment. Personnel Psychology, 52, 701-727.

De Vos, A., & Buyens, D. (2005). Making sense of a new employment relationship: Psychological

contract-related information seeking and the role of work values and locus of control.

Journal of Selection and Assessment, 13(1), 41-52.

Deluga, R. (1998). American presidential proactivity, charismatic leadership, and rated

performance. Leadership Quarterly, 9, 265-291.


Digman, J. M. (1990). ‘Personality structure: Emergence of the five-factor model’. Annual Review

of Psychology, 41, 417-440.

Ellington, J. E., Sackett, P. R., & Hough, L. M. (1999). Social desirability corrections in

personality measurement: Issues of applicant comparison and construct validity. Journal of

Applied Psychology, 84, 155-166.

Ellington, J. E., Smith, D. B., & Sacket, P. R. (2001). Investigating the influence of social

desirability on personality factor structure. Journal of Applied Psychology, 86, 122-133.

Erdogan, B., & Bauer N. L. (2005). Enhancing career benefits of employee proactive personality:

The role of fit with jobs and organizations. Personnel Psychology, 58, 859-891.

Fay, D., & Frese, M. (2001). The concept of personal initiative: an overview of validity studies.

Human Performance, 14, 97-124.

Fischer, D.G., & Fick, C. (1993). Measuring social desirability: short forms of the Marlowe-

Crowne Social Desirability scale. Educational and Psychological Measurement, 53, 417-

424.

Fisher, R. J. (1993). Social desirability bias and the validity of indirect questioning. Journal of

Consumer Research, 20, 303-315.

Fisher, R. J., & Katz, J. E. (2000). Social desirability bias and the validity of self-reported values.

Psychology & Marketing, 17(2), 105-120.

Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the

21st century. Research in Organizational Behavior, 23, 133-187.


Frese, M., Fay, D., Hilburger, T., Leng, K., & Tag, A. (1997). The concept of personal initiative:

Operationalization, reliability and validity in two German samples. Journal of occupational

and Organizational Psychology, 70, 139-161.

Frese, M., Kring, W., Soose, A., & Zempel, J. (1996). Personal initiative at work:

Differences between East and West Germany. Academy of Management Journal,

39, 37-63.

Frohman, A. L. (1997). Igniting organizational change from below: The power of personal

initiative. Organizational Dynamics, 25(3), 39-53.

Harvey, S., Blouin, C., & Stout, D. (2006). Proactive personality as moderator of outcomes for

young workers experiencing conflict at work. Personality and Individual Differences, 40,

1063-1074.

Haslam, S. A., & McGarthy, C. (1998). Doing psychology: An introduction to research

methodology and statistics. London: SAGE Publications.

Ibarra, H. (2003). Working identity: Unconventional strategies for reinventing your career.

Cambridge, MA: Harvard Business School Press.

Jo, M., Nelson, J., & Kiecker, P. (1997). A model for controlling social desirability bias by direct

and indirect questioning. Marketing Letters, 8(4), 429-437.

Jo, M. S. (2000). Controlling social desirability bias via method factors of direct and indirect

questioning in structural equation models. Psychology & Marketing, 17(2), 137-148.

Johnson, M. K. (2001). Job values in the young adult transition: change and stability with age.

Social Psychology Quarterly, 64, 297-317.


Joinson, A. N. (1999). Social desirability, anonymity, and Internet-based questionnaires. Behavior

Research Methods, Instruments & Computers, 31(3), 433-438.

Judge, T. A., & Cable, D. M. (1997). Applicant personality, organizational culture, and

organizational attraction. Personnel Psychology, 50, 359-394.

Kammeyer-Mueller, J. D., & Wanberg, C. R. (2000). Predictors and outcomes of proactivity in the

socialization process. Journal of Applied Psychology, 85 (3), 373-385.

Kammeyer-Mueller, J. D., & Wanberg, C. R. (2003). Unwrapping the organizational entry

process: Disentangling multiple antecedents and their pathways to adjustment. Journal of

Applied Psychology, 88, 779-794.

Kelley, R. E. (1998). How to be a star at work. New York: Times Books.

Kickul, J., & Grundy, L. K. (2002). Prospecting for strategic advantage: The proactive

entrepreneurial personality and small firm innovation. Journal of Small Business

Management, 40, 85-97.

King, M. F., & Bruner, G. C. (2000). Social desirability bias: A neglected aspect of validity

testing, Psychology & Marketing, 17(2), 79-103

Kirby, E., Kirby, S., & Lewis, M. (2002). A study of the effectiveness of training proactive

thinking. Journal of Applied Social Psychology, 32, 1538-1549.

Kirkman, B. L., & Rosen, B. (1999). Beyond self-management: Antecedents and consequences of

teamempowerment. Academy of Management Journal, 42, 58-74.

Kristof, A. (1996). Person-organization fit: An integrative review of its conceptualizations,

measurement, and implications. Personnel Psychology, 49, 1-49.


Loo, R., & Loewen, P. (2004). Confirmatory factor analyses of scores from full and short versions

of the Marlowe-Crowne Social Desirability Scale. Journal of Applied Social Psychology,

34(11), 2343-2352.

Loo, R., & Thorpe, K. (2000). Confirmatory factor analyses of the full and short versions of the

Marlowe-Crowne Social Desirability Scale. The Journal of Social Psychology, 140(5),

628-635.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1983). Social desirability scales: More substance than style.

Journal of Consulting and Clinical Psychology, 51(6), 882-888).

McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1989). ‘More reasons to adopt the five-factor model’. American

Psychologist, 44, 451-452.

McCrae, R. R., & Costa, P. T. Jr. (1992). The NEO Personality Inventory: Using the five-factor

model in counseling. Journal of Counseling & Development, 69, 367-372.

McCrae, R. R., & John, O. P. (1992). An introduction to the five-factor model and its applications.

Journal of Personality, 60, 175-215.

Mirvis, P. H., & Hall, D. T. (1996). Psychological success and the boundaryless career. In M.B.

Arthur & D.M. Rousseau (Eds.) The boundaryless career. A new employment principle for

a new organizational era, (pp. 237-255). New York: Oxford University Press.

Morrison, E. W., & Phelps, C. C. (1999). Taking charge at work: Extra-role efforts to initiate

workplace change. Academy of Management Journal, 42, 403-419.

Nancarrow, C. & Brace, I. (2000). Saying the “right thing”: Coping with social desirability bias in

marketing research. Bristol Business School Teaching and Research Review, 3. England:

MCB University Press.


Nunally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York, NY: McGraw-Hill.

Ones, D., Viswesvaran, C., & Reiss, A. (1996). Role of social desirability in personality testing for

personnel selection: The red herring. Journal of Applied Psychology, 81(6), 660-679.

O’Reilly, C. A., Chatman, J., & Caldwell, D. F. (1991). People and organizational culture: A

profile comparison approach to assessing person-organization fit. Academy of Management

Journal, 34, 487-516.

Parker, S. K. (1998). Enhancing role breadth self-efficacy: The roles of job enrichment and other

organizational interventions. Journal of Applied Psychology, 83, 835-852.

Parker, S. K. (2000). From passive to proactive motivation: The importance of flexible role

orientations and role breadth self-efficacy. Applied Psychology: An International Review,

49, 447-469.

Parker, S. K. (2007). ‘That is my job’: How employees’ role orientation affects their job

performance. Human Relations, 60, 403-433.

Parker, S. K., & Sprigg, C. A. (1999). Minimizing strain and maximizing learning: The role of job

demands, job control, and proactive personality. Journal of Applied Psychology, 84, 925-

939.

Parker, S. K., Turner, N., & Williams, H. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior

at work. Journal of Applied Psychology, 91 (3), 636-652.

Parker, S. K., Wall, T., & Jackson, P. (1997). “That’s not my job”: Developing flexible employee

work orientations. Academy of Management Journal, 40, 899-929.

Pitt, L., Ewing, M., & Berthon, P. (2002). Proactive behavior and industrial salesforce

performance. Industrial Marketing Management, 31, 639-644.


Prince-Gibson, E., & Schwartz, S. H. (1998). Value priorities and gender. Social Psychology

Quarterly, 61, 9-67.

Pringels, A., & Claes, R. (2001). Proactieve Persoonlijkheidsschaal (PPS): Ontwikkeling en

voorlopige validatie. Gedrag & organisatie, 14(5), 291-304.

Renner, W. (2003). Human values: A lexical perspective. Personality and Individual Differences,

34, 127-141.

Rice, G. (2006). Individual values, organizational context, and self-perceptions of employee

creativity: Evidence from Egyptian organizations. Journal of Bussiness Research, 59(2),

233-241.

Reynolds, W.M. (1982). Development of reliable and valid short forms of the Malrowe - Crowne

Social Desirability Scale. Journal of Clinical Psychology, 38(1), 119-125.

Roccas, S., Sagiv, L., Schwartz, S. H., & Knafo, A. (2002). The Big Five personality factors and

personal values. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 789.

Ryckman, R. M., & Houston, D. M. (2003). Value priorities in American and British female and

male. Journal of Social Psychology, 143(1), 127-138.

Schmitt, M., Schwartz, S. H., Steyer, R., & Schmitt, T. (1993). Measurement models for the

Schwartz Values Inventory. European Journal of Psychological Assessment, 9, 107-121.

Schwartz, S. H. (1992). Universals in the content and structure of values: Theoretical advances and

empirical tests in 20 countries. In M. Zanna (Ed.). Advances in experimental social

psychology, 25, (pp.1-65). New York: Academic Press.


Schwartz, S. H. (1994). Are there universal aspects in the content and structure of values? Journal

of Social Issues, 50, 19-45.

Schwartz, S. H. (1996). Value priorities and behavior: Applying a theory of integrated value

systems. In C. Seligman, J.M. Olson & M.P. Zanna (Eds.). The psychology of values: The

Ontario symposium, 8, (pp.1-24). Hillsdale, NJ: Erlbaum.

Schwartz, S. H. (2006). Basic Human values: Theory, measurement, and applications. Revue

Française de Sociologie, 45, 929-968.

Schwartz, S. H., & Bardi, A. (2001). Value hierarchies across cultures: Taking a similarities

perspective. Journal of Cross-Cultural Psychology, 32(3), 268-290.

Schwartz, S. H., & Bilsky, W. (1987). Toward a universal psychological structure of human

values. Journal of Personality and Social Psychology, 53, 550-562.

Schwartz, S. H., & Bilsky, W. (1990). Toward a theory of the universal content and structure of

values: extensions and cross-cultural replications. Journal of Personality and Social

Psychology, 58(5), 878-891.

Schwartz, S. H., & Rubel, T. (2005). Sex differences in value priorities: cross-cultural and

multimethod studies. Journal of Personality and Social Psychology, 89(6), 1010-1028.

Schwartz, S. H., & Sagiv, L. (1995). Identifying culture specifics in the content and structure of

values. Journal of Cross-Cultural Psychology, 26, 92-116.

Schwartz, S., Sagiv, L., & Antonovsky, A. (1991). The stability and social desirability of value

priorities. Israel: Hebrew University of Jerusalem.

Schwartz, S. H., & Verkasalo, M., Antonovsky, A., & Sagiv, L. (1997). Value priorities and social

desirability: Much substance, some style. British Journal of Social Psychology, 36, 3-18.


Seibert, S., Crant, J., & Kraimer, M. (1999). Proactive personality and career success. Journal of

Applied psychology, 84, 416-427.

Seibert, S., Kraimer, M., & Crant, J. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model

linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54, 845-874.

Simard, M., & Marchand, A. (1995). A multilevel analysis of organizational factors related to

taking of safety initiatives by work groups. Safety Science, 21, 113-129.

Shaugnessy, J. J., & Zeichmeister E. B. (1990). Research methods in psychology (2de ed.). New

York: McGraw-Hill Publishing Company.

Speier, C., & Frese, M. (1997). Generalized self-efficacy as a mediator and moderator between

control and complexity at work and personal initiative: A longitudinal field study in East

Germany. Human Performance, 10, 171-192.

Staw, B., & Boettger, R. (1990). Task revision: A neglected form of work performance. Academy

of Management Journal, 33, 534-559.

Stober, J. (2001). The Social Desirability Scale-17 (SDS-17) – Convergent validity, discriminant

validity, and relationship with age. European Journal of Psychological Assessment, 17(3),

222-232.

Struch, S., Schwartz, S. H., & Van der Kloot, W. (2002). Meanings of basic values for women and

men: A cross-cultural analysis. Personality and Social Psychology Bulletin, 28, 16-28.

Tabachnick, B. G., & Fidell, L. S. (1996). Using multivariate statistics. New York: HarperCollins

College Publishers.

Taris, T. (2000). A primer in longitudinal data analysis. London: SAGE Publications.


Tourangeau, R., Rips L., & Rasinski, K. (2000). The psychology of survey response. Cambridge:

Cambridge University Press.

van den Brink, W. P., & Engels-Freeke, M. (1998). Beschrijvend testgebruik. In W. P. van den

Brink, & G. J. Mellenbergh (Eds.), Testleer en testconstructie (pp.377-397). Amsterdam:

Boom.

van den Brink, W. P., & Mellenbergh, G. J. (1998). Testleer en testconstructie. Amsterdam: UvA,

Vakgroep Psychologisch Methodeleer, Faculteit Psychologie.

Van Dyne, L., & LePine, J. (1998). Helping and voice extra-role behaviors: Evidence of construct

and predictive validity. Academy of Management Journal, 41, 108-119.

Verplanken, B. (2003). Value congruence and job satisfaction among nurses: a human relations

perspective. International Journal of Nursing Studies, 41, 599-605.

Verquer, M. L., Beehr, T. A., & Wagner, S. H. (2003). A meta-analysis of relations between

person-organization fit and work attitudes. Journal of Vocational Behavior, 63, 473-489.

Yik, M., & Tang, S. (1996). Linking personality and values: The importance of a culturally

relevant personality scale. Personality and Individual Differences, 21(5), 767-774.

Wiggins, J. S., & Pincus, A. L. (1992). Personality: Structure and assessment. Annual review of

Psychology, 43, 473-504.

Zerbe, W. J. & Paulhus, D. L. (1987). Socially desirable responding in organizational behavior: A

reconception. Academy of Management Review, 12, 250-264.


Bijlagen

Bijlage 1. De vragenlijst.

Bijlage 2. Factoranalyse op de proactiviteitsschaal.

Bijlage 3. Betrouwbaarheidsanalyse voor de proactiviteitsschaal.

Bijlage 4. Factoranalyse op de sociale wenselijkheidsschaal.

Bijlage 5. Resultaten van de exploratieve factoranalyses op de sociale wenselijkheidsschaal.


Bijlage 1. De vragenlijst


Deel 1: Waarden In dit gedeelte van de vragenlijst wordt U gevraagd voor uzelf te antwoorden op de vraag: “Welke waarden zijn belangrijk voor MIJ als leidraad in MIJN leven en welke waarden zijn minder belangrijk voor mij?” Er worden U twee lijsten met waarden op de volgende pagina’s aangeboden. Deze waarden komen uit verschillende culturen. Achter elke waarde staat tussen haakjes een uitleg om U de betekenis van de waarde te helpen begrijpen. Uw taak is nu om aan te geven hoe belangrijk elke waarde is voor U ALS LEIDRAAD IN UW LEVEN. Gebruik de volgende schaal: 0 – betekent dat de waarde in het geheel niet belangrijk is, de waarde is niet relevant voor U als leidraad in uw leven. 3 – betekent dat de waarde belangrijk is. 6 – betekent dat de waarde zeer belangrijk is. Hoe hoger het cijfer (0,1,2,3,4,5,6) hoe belangrijker de waarde is als leidraad (leidend principe) in uw leven. -1 geeft U aan alle waarden die ingaan tegen uw principes. 7 geeft U aan een waarde die uiterst belangrijk is als leidraad in uw leven. Gewoonlijk heeft iemand niet meer dan twee waarden waaraan een 7 toegekend wordt. Zet in de ruimte voor elke waarde het cijfer (-1, 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7) dat het belang aangeeft van die waarde voor U persoonlijk. Probeer zoveel mogelijk onderscheid te maken tussen de waarden door alle cijfers te benutten. U zult meerdere malen van hetzelfde cijfer gebruik moeten maken. ALS LEIDRAAD IN MIJN LEVEN, is deze waarde:

Tegen- Niet Belangrijk Zeer Uiterst gesteld belangrijk belangrijk belangrijk aan mijn waarden -1 0 1 2 3 4 5 6 7

Lees, alvorens te beginnen, de waarden 1 tot en met 30 en kies die waarde die het allerbelangrijkste voor U is en geef er een cijfer aan. Vervolgens kiest U de waarde die het meest ingaat tegen uw waarden, en geef die waarde het cijfer -1. Als er niet zo een waarde is, kies de waarde die het minst belangrijk voor U is en geef die het cijfer 0 of 1, overeenkomstig de mate van belangrijkheid. Vervolgens geeft U de rest van de waarden (tot en met 30) een cijfer.


WAARDENLIJST 1: ALS LEIDRAAD IN MIJN LEVEN, is deze waarde...

Tegen- Niet Belangrijk Zeer Uiterst gesteld belangrijk belangrijk belangrijk aan mijn waarden

-1 0 1 2 3 4 5 6 7

1. ___ GELIJKHEID (gelijke kansen voor iedereen) 2. ___ INNERLIJKE HARMONIE (vrede met jezelf) 3. ___ SOCIALE MACHT (controle over andere mensen, dominantie) 4. ___ PLEZIER (genot, voldoening van verlangens) 5. ___ VRIJHEID (vrijheid in denken en doen) 6. ___ GEESTELIJK LEVEN (nadruk op het geestelijke, en niet op materiële zaken) 7. ___ HET GEVOEL ERBIJ TE HOREN (gevoel dat anderen om me geven) 8. ___ ORDE IN DE SAMENLEVING (stabiliteit van de maatschappij) 9. ___ EEN OPWINDEND LEVEN (stimulerende ervaringen) 10. ___ EEN ZINVOL LEVEN (een doel in het leven) 11. ___ BELEEFDHEID (hoffelijkheid, goede manieren) 12. ___ RIJKDOM (materiële bezittingen, geld) 13. ___ NATIONALE VEILIGHEID (bescherming van mijn land tegen vijanden) 14. ___ ZELFRESPECT (gevoel van eigenwaarde) 15. ___ GUNSTEN BEANTWOORDEN (bij niemand in het krijt willen staan) 16. ___ CREATIVITEIT (iets uniek, verbeelding) 17. ___ EEN VREEDZAME WERELD (vrij van oorlog en conflict) 18. ___ RESPECT VOOR DE TRADITIE (behoud van goede, oude gebruiken) 19. ___ VOLWASSEN LIEFDE (diepgaande emotionele en geestelijke intimiteit) 20. ___ ZELFDISCIPLINE (zelfbeperking, bestand tegen verleidingen) 21. ___ PRIVACY (het recht om je eigen persoonlijke levenssfeer te hebben) 22. ___ VEILIGHEID voor het gezin (veiligheid voor diegene van wie je houdt) 23. ___ ERKENNING DOOR ANDEREN (respect, goedkeuring krijgen van anderen) 24. ___ EENHEID MET DE NATUUR (passen in de natuur) 25. ___ EEN AFWISSELEND LEVEN (vol met uitdaging, nieuwigheid en verandering) 26. ___ WIJSHEID (volwassen inzicht in het leven) 27. ___ GEZAG (het recht om te leiden of op te dragen) 28. ___ WARE VRIENDSCHAP (hechte vrienden die me op kunnen vangen) 29. ___ EEN WERELD VOL SCHOONHEID (schoonheid van de natuur en kunst) 30. ___ SOCIALE RECHTVAARDIGHEID (herstel van onrecht, zorg voor zwakken)


Geef nu aan hoe belangrijk elk van de volgende waarden is voor U ALS LEIDRAAD IN UW LEVEN. Deze waarden hebben betrekking op gedragswijzen die meer of minder belangrijk voor U zijn. Ook hier geldt: probeer zoveel mogelijk onderscheid te maken tussen de waarden door alle cijfers te benutten. Lees alvorens U begint de waarden 31 t/m 57 en kies die waarde, die het allerbelangrijkst voor U is en bepaal een cijfer voor die waarde. Kies vervolgens de waarde die het meest ingaat tegen uw waarden, of – als dat niet het geval is, kies de waarde die het minst belangrijk is voor U en geef die het cijfer 0 of 1, overeenkomstig de mate van belangrijkheid. WAARDENLIJST 2: ALS LEIDRAAD IN MIJN LEVEN, is deze waarde...

Tegen- Niet Belangrijk Zeer Uiterst gesteld belangrijk belangrijk belangrijk aan mijn waarden

-1 0 1 2 3 4 5 6 7

31. ___ ONAFHANKELIJKHEID (vertrouwend op jezelf, zelfstandig) 32. ___ GEMATIGD (vermijden van extremen in gevoel en handelen) 33. ___ LOYAAL (trouw aan mijn vrienden, groep) 34. ___ AMBITIEUS (hardwerkend, strevend) 35. ___ RUIM VAN OPVATTING (tolerant tov verschillende ideeën en opvattingen) 36. ___ NEDERIG (bescheiden, jezelf wegcijferend) 37. ___ GEDURFD (zoeken naar avontuur, risico) 38. ___ BESCHERMING VAN HET MILIEU (behoud van de natuur) 39. ___ INVLOEDRIJK (invloed hebben op mensen en gebeurtenissen) 40. ___ EERBIED VOOR OUDERS EN OUDEREN (respect tonen) 41. ___ KIEZEN VAN EIGEN DOELEN (selecteren van eigen doelen) 42. ___ GEZOND (noch lichamelijk, noch geestelijk ziek zijn) 43. ___ BEKWAAM (competent, doeltreffend, efficiënt) 44. ___ MIJN DEEL VAN HET LEVEN ACCEPTEREN (zich schikken naar de

levensomstandigheden) 45. ___ EERLIJK (oprecht, waarheidsgetrouw) 46. ___ MIJN IMAGO BIJ ANDEREN IN STAND HOUDEN (gezichtsverlies

voorkomen) 47. ___ GEHOORZAAM (plichtsgetrouw, plichten nakomen) 48. ___ INTELLIGENT (logisch, nadenkend) 49. ___ BEHULPZAAM (werken voor het welzijn van anderen) 50. ___ GENIETEND VAN HET LEVEN (van eten, seks, ontspanning, etc.) 51. ___ VROOM (houden aan religieuze trouw en geloof) 52. ___ VERANTWOORDELIJK (betrouwbaar) 53. ___ NIEUWSGIERIG (geïnteresseerd in alles, onderzoekend) 54. ___ VERGEVINGSGEZIND (bereid anderen te vergeven) 55. ___ SUCCESVOL (bereiken van doelen) 56. ___ SCHOON (netjes, keurig) 57. ___ JEZELF VERWENNEN (aangename dingen doen)


DEEL 2: Proactieve Persoonlijkheidsschaal In welke mate zijn de volgende uitspraken op U van toepassing? Duid het passende cijfer aan, en gelieve geen uitspraak over te laten!

1. Ik ben voortdurend op zoek naar nieuwe manieren om mijn leven te verbeteren. 1 2 3 4 5 6 7 2. Ik voel me gedreven een verschil uit te maken in mijn gemeenschap en misschien zelfs in de wereld. 1 2 3 4 5 6 7

3. Ik heb de neiging om anderen het initiatief te laten nemen om nieuwe projecten op te starten. 1 2 3 4 5 6 7

4. Waar ik ook ben geweest, ik was er een sterke kracht tot constructieve veranderingen. 1 2 3 4 5 6 7

5. Ik geniet er van om tegenkantingen omtrent mijn ideeën te ervaren en te overwinnen. 1 2 3 4 5 6 7 6. Niets is meer opwindend dan mijn ideeën werkelijkheid zien worden. 1 2 3 4 5 6 7 7. Als ik iets zie waar ik niet van hou, dan grijp ik in. 1 2 3 4 5 6 7 8. Ongeacht de kansen: als ik in iets geloof, maak ik het waar. 1 2 3 4 5 6 7 9. Ik hou er van voor mijn ideeën op te komen zelfs als anderen ertegen zijn. 1 2 3 4 5 6 7 10. Ik munt uit in het identificeren van kansen. 1 2 3 4 5 6 7 11. Ik ben altijd op zoek naar betere manieren om de dingen te doen. 1 2 3 4 5 6 7 12. Als ik in een idee geloof, zal geen hindernis me weerhouden het uit te voeren. 1 2 3 4 5 6 7 13. Ik hou er van de status quo uit te dagen. 1 2 3 4 5 6 7 14. Wanneer ik een probleem heb, pak ik het meteen aan. 1 2 3 4 5 6 7 15. Ik ben goed in het omzetten van problemen in kansen. 1 2 3 4 5 6 7 16. Ik merk een goede kans op, lang voor anderen dat doen. 1 2 3 4 5 6 7 17. Als ik iemand in moeilijkheden zie, tracht ik op alle mogelijke manieren te helpen. 1 2 3 4 5 6 7

Zeke

r akk

oord

Zeke

r nie

t akk

oord


In welke mate zijn de volgende uitspraken voor U “Waar” of “Niet waar”? Zet een kruisje in de juiste kolom, en gelieve geen uitspraak over te laten!

Gelieve een kruisje in de juiste kolom te zetten.

Waar

Niet waar

1. Het is soms moeilijk voor mij om met mijn werk verder te gaan als ik niet word aangemoedigd. 2. Ik voel me soms humeurig wanneer ik mijn zin niet krijg. 3. Ik heb bij gelegenheid opgehouden iets te doen omdat ik mijn bekwaamheden niet hoog genoeg achtte. 4. Er zijn momenten geweest dat ik wou rebelleren tegen mensen met hoger gezag, ook al wist ik dat ze juist waren. 5. Om het even met wie ik praat, ik ben altijd een goede luisteraar. 6. Er zijn gelegenheden geweest dat ik van iemand profiteerde. 7. Ik ben altijd bereid het toe te geven wanneer ik een fout maak. 8. Ik probeer soms nog eerder iemand iets betaald te zetten, dan te vergeven en te vergeten. 9. Ik ben altijd hoffelijk, zelfs tegen mensen die onaangenaam zijn. 10. Ik ben nog nooit geïrriteerd geweest wanneer mensen ideeën uitdrukten die zeer verschillend waren van de mijne. 11. Er zijn momenten geweest dat ik vrij jaloers was op het geluk van anderen. 12. Ik word soms geïrriteerd door mensen die gunsten van me vragen. 13. Ik heb nooit moedwillig iets gezegd dat iemands gevoelens kwetst.


DEEL 3: Persoonlijke gegevens Dit gedeelte van de vragenlijst speelt een belangrijke rol bij het interpreteren van onze verdere gegevens. Bij deze wil ik U nogmaals garanderen dat deze persoonlijke gegevens volledig anoniem verwerkt zullen worden. Gelieve het ontbrekende aan te vullen of het passende bolletje aan te duiden.

1. Wat is uw leeftijd? _______________________ jaar 2. U bent...

0 Man 0 Vrouw

3. Wat is het hoogste opleidingsniveau dat u heeft afgerond? 0 Geen diploma of lager onderwijs 0 Lager secundair onderwijs 0 Hoger secundair onderwijs: beroepsonderwijs 0 Hoger secundair onderwijs: technisch onderwijs 0 Hoger secundair onderwijs: algemeen onderwijs 0 Specialisatieopleiding na secundair onderwijs (1 of 2 jaar) 0 Hoger niet-universitair onderwijs 0 Hoger universitair onderwijs 0 Post-universitair

4. U bent...

0 Arbeider 0 Bediende 0 Zelfstandige

5. Welk type arbeidscontract heeft u? 0 Contract van bepaalde duur 0 Contract van onbepaalde duur

6. Wat is uw huidige arbeidssituatie? 0 Voltijds 0 Deeltijds

7. Hoe lang bent u werkzaam in uw huidige baan? __________

8. Waar bent u werkzaam?

0 In de privé sector 0 Bij de overheid


Bijlage 2. Factoranalyse op de proactiviteitsschaal

Communalities

,409 ,395,449 ,508,184 ,157,551 ,590,569 ,640,418 ,406,261 ,239,550 ,611,386 ,443,638 ,695,486 ,477,554 ,565,461 ,399,298 ,374,598 ,664,590 ,655,211 ,275

P1P2P3recP4P5P6P7P8P9P10P11P12P13P14P15P16P17

Initial Extraction

Extraction Method: Principal Axis Factoring.

Total Variance Explained

6,553 38,547 38,547 6,090 35,823 35,8231,404 8,258 46,805 ,899 5,290 41,1131,228 7,222 54,027 ,640 3,765 44,8781,007 5,923 59,950 ,463 2,725 47,603

,969 5,702 65,652,802 4,720 70,372,748 4,401 74,773,682 4,010 78,783,621 3,651 82,434,560 3,294 85,728,506 2,974 88,702,418 2,458 91,159,366 2,153 93,312,348 2,044 95,357,281 1,652 97,008,279 1,641 98,649,230 1,351 100,000

Factor1234567891011121314151617

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings



1716151413121110987654321

Factor Number

7

6

5

4

3

2

1

0

Eige

nval

ue

Scree Plot

Factor Matrixa

,555,559,348,734,670,603,403,655,494,770,621,639,630,371,733,734,216


1Factor

Extraction Method: Principal Axis Factoring.1 factors extracted. 4 iterations required.a.


Bijlage 3. Betrouwbaarheidsanalyse voor de proactiviteitsschaal

Reliability Statistics

,892 17

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

67,8683 171,821 ,518 ,88668,6146 170,042 ,522 ,88667,8780 175,049 ,342 ,89468,5268 164,319 ,680 ,88068,5073 165,330 ,633 ,88267,8341 167,453 ,565 ,88568,0585 175,036 ,399 ,89168,0390 168,028 ,637 ,88267,6390 172,653 ,471 ,88868,6927 166,204 ,709 ,88067,5512 168,905 ,587 ,88468,1463 169,096 ,605 ,88468,6537 168,727 ,584 ,88467,8634 176,619 ,361 ,89268,1951 168,266 ,683 ,88168,5122 167,035 ,672 ,88167,2732 182,856 ,221 ,895


Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted

Reliability Statistics

,902 13

Cronbach'sAlpha N of Items

Item-Total Statistics

49,4780 123,212 ,540 ,89850,2244 122,096 ,527 ,89950,1366 116,628 ,710 ,89050,1171 117,584 ,658 ,89349,4439 119,836 ,573 ,89749,6488 121,337 ,610 ,89549,2488 124,992 ,454 ,90250,3024 118,604 ,728 ,89049,1610 121,891 ,567 ,89749,7561 121,617 ,601 ,89550,2634 120,568 ,607 ,89549,8049 120,795 ,686 ,89250,1220 119,108 ,698 ,891

P1P2P4P5P6P8P9P10P11P12P13P15P16

Scale Mean ifItem Deleted

ScaleVariance if

Item Deleted

CorrectedItem-TotalCorrelation

Cronbach'sAlpha if Item

Deleted


Bijlage 4. Factoranalyse op de sociale wenselijkheidsschaal

Communalities

,127 ,413,115 ,215,137 ,255,155 ,527,167 ,434,167 ,254,152 ,409,146 ,289,246 ,556,071 ,105,136 ,410,062 ,078,270 ,468

SW1SW2SW3SW4SW5SW6SW7SW8SW9SW10SW11SW12SW13

Initial Extraction


Total Variance Explained

2,368 18,216 18,216 1,762 13,553 13,5531,390 10,690 28,906 ,775 5,958 19,5111,307 10,051 38,957 ,673 5,175 24,6851,068 8,213 47,170 ,435 3,343 28,0281,022 7,858 55,028 ,418 3,216 31,2441,010 7,771 62,800 ,350 2,691 33,935,927 7,134 69,934,836 6,433 76,367,719 5,532 81,899,675 5,196 87,095,601 4,620 91,715,585 4,498 96,214,492 3,786 100,000

Factor12345678910111213

Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings



13121110987654321

Factor Number

2,5

2,0

1,5

1,0

0,5

Eige

nval

ue

Scree Plot

Factor Matrixa

,284,226,336,382,331,450,290,304,516,256,207,177,490

SW1SW2SW3SW4SW5SW6SW7SW8SW9SW10SW11SW12SW13

1Factor

Extraction Method: Principal Axis Factoring.1 factors extracted. 4 iterations required.a.


Bijlage 5. Resultaten van de exploratieve factoranalyses op de sociale wenselijkheidsschaal. Eén-factor oplossing

Twee-factoren oplossing Drie-factoren oplossing

1 1 2 1 2 3 Item 9 .52 Item 13 .61 Item 13 .59 .40 Item 13 .49 Item 9 .52 Item 9 .51 Item 6 .45 Item 6 .44 Item 6 .44 Item 4 .38 Item 4 .37 Item 4 .37 Item 3 .34 Item 3 .34 Item 3 .33 Item 5 .33 Item 5 .33 Item 5 .33 Item 8 Item 8 Item 1 Item 7 Item 1 Item 10 Item 1 Item 10 Item 12 Item 10 Item 7 .37 Item 11 .49 Item 2 Item 2 Item 2 .32 Item 11 Item 11 Item 7 .34 Item 12 Item 12 Item 8 .32

Enkel factorladingen ≥ .32 werden opgenomen in de tabel.

De relatie tussen het belang van levenswaarden en ... · betekenisvolle veranderingen plaatsvinden...

Documents

Transcript of De relatie tussen het belang van levenswaarden en ... · betekenisvolle veranderingen plaatsvinden...