DriemaanDelijks - jaargang 57 - nummer 2 - mei 2012Hoofdkantoor: Sint-ClaraStraat 48, 8000 Brugge - afgiftekantoor: gent X - P 409699www.admb.be

Inventief omgaan met welzijn op het werk

Leon Frijters en Koen Van Caesbroeck ATF

“de nieuwewar for talent

win je door niet te vechten”

Frederik Anseel,professor organisatiepsychologie UGent

INteRVIew

Welke lessen kunt u als werkgever trekken uit de vorige ‘war for talent’? En hoe moet u nu omgaan met de schaarste op de arbeidsmarkt? Frederik Anseel, professor organisatiepsycholo-gie aan de Universiteit van Gent, geeft alvast enkele gouden tips.

De nieuWe ‘War For talent’Prof. Frederik Anseel: “Vandaag is er een structurele schaarste op de arbeidsmarkt. de uitstroom is groter dan de instroom. dit is onder andere het gevolg van de vergrij-zing, aangezien de babyboomgeneratie nu op pensioen gaat. tijdens de economische crisis waren bedrijven wat voorzichtiger in het aanwerven van personeel, waardoor wij die schaarste niet zo hard hebben gevoeld. ook in de nasleep van de crisis lijkt het al-lemaal nog doenbaar. iedereen weet echter dat, eens de economie terug op volle kracht draait, bedrijven zullen moeten vechten om hun vacatures in te vullen.

tijdens de economische crisis was het voor diverse knelpuntberoepen natuurlijk altijd moeilijk om mensen te vinden. op het dieptepunt van de crisis telde de VdaB in Vlaanderen nog 194 knelpuntberoepen, met als usual suspects o.a. de ingenieurs, hoger opgeleide technische profielen en verpleeg-kundigen. Het opleidingsniveau ligt in België bovendien heel hoog, waardoor bedrijven sowieso rekruteren uit een beperkte pool van mensen. de match tussen vraag en aanbod zit niet goed.”

lessen uit De vorige ‘War For talent’“aan het begin van het millennium, tijdens de internet-boom, vond een hevige war for talent plaats”, gaat Prof. anseel verder. “daarin probeerden bedrijven de toppers op de arbeidsmarkt te verleiden met hoge salarissen en incentives. organisaties be-taalden dus veel geld voor schaarse talenten en creëerden een soort van elitecultuur bij sommige profielen. Zo wisten burgerlijke ingenieurs dat ze gegeerd waren en konden kiezen tussen verschillende aanbiedingen. dit houdt ook een risico in, want zo ga je jezelf minder in vraag stellen en leer je minder bij. daarnaast leidde dit tot interne competitie en jaloersheid bij de ‘normale’ medewerkers, die verwaarloosd werden en ander werk zochten.

terwijl bedrijven talent binnenhaalden via de grote poort, verdween er dus talent langs de achterdeur. deze war for talent vergelijk ik met een rode, drukbevolkte oceaan waarbij alle haaien een bloederig gevecht voerden om dezelfde prooi binnen te halen. dit is weinig zinvol.”

zoek De blauWe oceaanProf. anseel: “eigenlijk moeten bedrijven op zoek naar een blauwe oceaan, waarin zich geen andere haaien bevinden en waar u ongestoord en onuitputtelijk toegang hebt tot uw eigen prooi, uw eigen talent.

u verlaat dus de competitie in de drukbe-volkte markten en probeert uw eigen markt te ontwikkelen waar anderen geen toegang tot hebben. dit is niet evident, maar ik geef graag enkele tips.”

TIP 1: Benut het volledige potentieel van uw huidige medewerkers“Wij onderschatten soms het potenti-eel van de mensen die er zijn”, zegt Prof. anseel. “Vanaf 45 jaar werft men liever jongere mensen aan, iets wat natuurlijk niet klopt. Het is een kwestie van geloven in de mensen die er zijn, en het veranderen van uw cultuur. u moet op zoek gaan naar de sterktes en motivaties van uw medewerkers, ongeacht de leeftijd. Breng systematisch alle talenten in uw bedrijf in kaart, u zult versteld staan van het potentieel. Bovendien werkt een dergelijke waarderende benade-ring erg motiverend.

“De nieuwe war for talent win je door niet te vechten”Frederik Anseel, professor organisatiepsychologie UGent

“Het vechten om talent in rode oceanen, bloederig gemaakt door de vele haaien die om dezelfde prooi cirkelen, is weinig zinvol.”

12 > Nr 2 - MEI 2012

INteRVIew

een nieuwe trend is ‘job crafting’, waarbij u toelaat dat medewerkers voor een stuk hun eigen job creëren. deze eigen invulling moet natuurlijk passen binnen de doelstel-ling van het bedrijf. door het inrichten van uw job op uw sterktes, wordt u gelukkiger, gemotiveerder én beter. Mensen willen dan ook langer werken, want zij doen iets waar zij sterk in zijn. kijk bij een nieuwe vacature dus eerst bij uw eigen mensen. Misschien kan u wel een medewerker laten toegroeien naar die job, mits de nodige ondersteuning. de jobs liggen vandaag bovendien te vast. Het feit dat u iemand aanwerft om exact dezelfde functie als zijn voorganger uit te oefenen, is wat ouderwets.

Wij moeten ook de muur tussen werk en privé slopen. laat uw medewerkers ook tijdens het werk enkele privézaken regelen, dan gaan ze ook thuis iets voor het werk willen doen. reken hen af op resultaten, niet op tijd. Probeer de vertrouwde omgeving van thuis ook op het werk over te brengen. in dit kader verwonder ik er mij sterk over dat vele bedrijven facebook blokkeren op het werk. u wil toch dat uw medewerkers praten over uw bedrijf? daarnaast is een persoonlijke communicatie, ook met uw eigen medewerkers, enorm belangrijk. Want als mensen ontevreden zijn op het werk, ligt dit vaak aan een gebrek aan communicatie.”

TIP 2: Ontwikkel competenties door het aanbieden van uitdagende werkervaringenProf. Anseel: “We moeten meer en meer afstappen van het strikte competentiemo-del en bijbehorende opleidingen, en streven naar het ontwikkelen van competenties via ‘on the job’ leren. 70% van de compe-tenties kunnen aangeleerd worden op het werk zelf. Bedrijven moeten dus specifieke uitdagingen en opdrachten aanbieden vanuit een leerperspectief. iemand die je ziet doorgroeien naar een specifieke functie, kan u bijvoorbeeld op voorhand al enkele projecten in die richting laten uitvoeren.

ik bedoel niet dat wij competenties moeten afschaffen, maar ze zijn te rigide. Bedrijven denken nu te vaak dat ze met het ontwik-kelen van een competentiewoordenboek en functieprofielen safe zitten voor tien jaar. Maar eigenlijk is dit een heel dynamisch iets.”

TIP 3: Zoek talent buiten de traditionele doelgroepenProf. Anseel: “Bedrijven moeten niet altijd op zoek gaan in de traditionele doelgroepen. Hiermee bedoel ik niet dat u als bedrijf een psycholoog moet aanwerven om bruggen te bouwen. Maar misschien kan die psycholoog ook wel doorgroeien naar een management-functie die een groot stuk technische kennis vereist. een goede manager hoeft niet nood-zakelijk de beste expert te zijn. daarnaast benutten wij het potentieel van de groep allochtonen veel te weinig. en voor bepaalde functies, die moeilijk in te vullen zijn, gaan wij ook internationaal moeten rekruteren. kijk maar naar bouwarbeiders en verpleegkundigen, die nu vaak in Polen worden gezocht. Sommige bedrijven hebben hier allerlei praktische bezwaren tegen, zoals de taal of de motivatie, maar deze kloppen niet. Buitenlandse medewerkers zijn bereid om de taal te leren en zijn heel gemotiveerd. Wij hebben vaak angst voor wat wij niet kennen, maar wij moeten afstappen van deze conser-vatieve houding. daarnaast is er een grote groep op de arbeidsmarkt die nu niet aan bod komt, maar echt wel wil werken. Het is aan bedrijven om deze mensen op te leiden en

in te schakelen. Wij zijn niet oud aan 55, en zowel de mensen zelf als bedrijven mogen niet meegaan in dit verhaal. Bijleren is hier-bij de beste motivator. Je voelt je dan beter, je gelooft in je eigen competenties én je wil langer werken.“

TIP 4: Denk aan de loopbaan van mede‑werkers op langere termijnProf. Anseel: “Bedrijven moeten langetermijn-relaties proberen uit te bouwen met hun talentvolle medewerkers. als u wil dat mensen flexibel zijn en ervaringen opdoen, moet u zelfs uw medewerkers ook durven laten gaan naar andere bedrijven. een universiteit is hiervan een mooi voorbeeld. Verschillende professoren hebben al gewerkt in het buitenland. later komen ze dan terug met een pak buitenlandse ervaring en kennis. dit zorgt voor een positieve invloed voor uw organisatie. Vooruitziende bedrijven moeten proberen om een pool van potentieel talentvolle medewerkers vroeg aan zich te binden, binnen én buiten het bedrijf, om ze op lange termijn te kunnen inzetten.Bedrijven staan soms weigerachtig tegenover het aanwerven van 50-plussers, omdat ze zo duur zijn. daarom werven zij vaker jongere mensen aan. Misschien moet er een soort loopbaanmodel komen dat minder gekoppeld is aan anciënniteit. Wij hebben een systeem nodig waarbij het niet zo nadelig is voor bedrij-ven om oudere werknemers aan te werven.”

Tekst: Pieter Staelens

Foto: UGent en JJ Soenen - Els Verhaeghe

“Job crafting laat toe dat uw medewerkers voor een stuk hun eigen job invullen.”

Frederik Anseel:

“ADMB Award is mooie boost voor je carrière”de adMB award bekroont jaarlijks een student voor zijn of haar boeiende en praktische thesis over een Hr-thema. Hiermee wil adMB het professionalisme op het vlak van personeelsbeleid stimuleren. frederik anseel, professor organisatiepsychologie aan de ugent, was elf jaar geleden de eerste winnaar van deze award. Prof. anseel: “de adMB award leeft sterk bij onze studenten. in het voorlaatste jaar komen zij al vragen of hun thesis in aanmerking komt voor deze award. Het werkt dus wel motiverend en creëert een bepaalde buzz. natuurlijk is de prijs, 1000 euro en een Samsung tablet, ook een mooie motivator. ik heb zelf het geluk gehad om de eerste adMB award te winnen. een dergelijke prijs zorgt voor een bepaalde motivatie, want je krijgt erkenning voor iets wat je zelf

onderzocht en geschreven hebt. Het zorgt voor een bevestiging dat je iets doet wat je graag doet en goed kan, waardoor je in jezelf gelooft. Zeker voor iemand die dan verder gaat in onderzoek, is dat belangrijk. de aandacht die je krijgt, in de media en op het werk, is natuurlijk ook mooi meegenomen. Mensen vragen meer informa-tie over jouw onderzoek, en dat geeft een boost aan de start van je carrière. Het is belangrijk om de kloof tussen wetenschap en praktijk te dichten. Hierbij is het perfect dat een vakjury de winnaar van de adMB award kiest. de award erkent een goed onderzoek, en hopelijk zijn bedrijven vervolgens bereid om dergelijke onderzoeken om te zetten in de praktijk.” Meer info over de award: www.admb.be/award

Nr 2 - MEI 2012 > 13