De levensloopscan als basis voor een permanente dialoog over

loopbaanontwikkeling

Esther Bartels Marijke Dieleman Paula Oosterhof

Inhoud

• Aanleiding en doel

• Opbouw en inhoud scan

• Uitkomsten pilotstudie

• Draagvlak in de organisatie

• Discussie in subgroepen

• Afronding

Aanleiding

• Doel HBO

• Verwachtingen branche

• Management van onderwijs

• Focus docenten

Doel

-optimale inzetbaarheid

-verantwoordelijkheid bij medewerker

door

-huidige situatie en wensen in beeld

-reflectie op

-handelingsperspectieven

Opbouw en inhoud scan

• Zijn

• Willen

• Kunnen

• Doen

Zijn

• Privéleven en werksituatie

• Persoonstypologie

• Werkaspecten en beleving

Willen

• Drijfveren en loopbaanankers

• Leren en zelfontwikkeling

• Gewenste organisatiecultuur

Kunnen

• Competenties

• Gezondheid en vitaliteit

• Huidige organisatiecultuur

Doen

• Support leidinggevende

• Employabiliteit & mobiliteit

• Balans werk & privéleven

• Doelen werk & privéleven

Aanzetten tot reflectie en actie

Wil

ZijnWik

Kennis & Kunde Kunnen

Persoon & situatie Zijn

Motieven & wil Willen

DoDoDDenDoen

Plannen & actie Doen

Balns Balans werk - privé Support leidingEmployability

Looloploolplobaanan

kers baananker

s

Loopbaanankers Leren & ontwikkelingGewenste cultuur

cCmpetenties

prPrivéleven & werkWerkaspecten & werkbeleving Persoonstype

CompetentiesGezondheid & vitaliteit Organisatie cultuur

Levensloopscan in beeld:

LOOPBAAN - PLAN &

ACTIE

Procesflowlevensfasegerichte loopbaanplanning

I

Input Zijn:

1 Privéleven & werksituatie

2 Persoonstype3 Werkaspecten

& beleving

T

ThroughputWillen : Kunnen :

1 Drijfveren 1 Competenties2 Leren en 2 Gezondheid

ontwikkelen & vitaliteit3 Gewenste 3 Huidige

cultuur cultuur

mm

OutputDoen

1 Balans werk & privéleven

2 Support vande leiding

3 Employability/inzetbaarheid

LLoopbaan

Plan

ACTIE

Procesflow LLscan

Domeinen en onderdelen Vermeld in/ ontleend aan: Gebruikte indicatoren

Zin

Privé- leven en werksituatie Dols, Campagne e.a. Handboek Zelf gemaakte vragenlijst

De Persoonstypologie (MBTI ) Dols, Campagne e.a., Handboek Standaard vragenlijst MBTI

Werkaspecten & de beleving Vd Bergh, Maslow, Blankestijn Uit bestaande vragensets

Willen

Drijfveren & loopbaanankers Schein, Dols en Campagne e.a. De vragenlijst van Schein

Wil tot Leren /zelfontwikkeling Honey, Dols en Campagne e.a Uit bestaande vragenlijst

Gewenste cultuurtypologie Quinn e.a, Kluytmans, Harrison Vragenlijst van Quinn e.a.

Kunnen

Ontwikkeling Competenties Schouten Nelissen, NVP, Dols Zelf gemaakt uit overzicht

De Gezondheid en Vitaliteit Il Marinen, TNO, Healthy Work Zelf gemaakte vragenlijst

De Huidige cultuurtypologie Quinn e.a., Kluytmans, Harrison Vragenlijst van Quinn e.a.

Doen

Balans Werk en privé-leven Dols, Poelmans, Handboeken Bestaande vragenlijsten

Support van Leidinggevende Quinn, Campagne, Handboek Zelf gemaakte vragenlijst

Employability/inzetbaarheid Il Marinen, NVP, Healthy Work Zelf gemaakte vragenlijst

Triangulatie en invulling inhouden

Ontwikkeling prototype : www.levensloopscan.com

Pilotstudy:26 Hogeschool Zuyd medewerkers uit de vier verschilllende generaties, verdeeld naar soort van functie en gelijk aantal vrouwen en mannen.

Prototype en pilotstudy

De Protestgeneratie, Geboren 1940-1955: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren.

De Generatie X,Geboren 1955-1970: bescheiden en nuchter, willen verschillen constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals.

De Pragmatische Generatie, Geboren 1970-1985: gedrevennetwerkers die snel concrete resultaten willen, gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk.

De Screenagers,ook wel internet of Einstein generatie (Boschma & Groen, 2006) Geboren na 1985: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers, willen zich overal snel thuis voelen

Generaties ( Bontekoning) in pilot

Sekse Leeftijd Functie Totaal 13 Vrouwen 25-35 2x Onderwijs functie

1x Onderwijs Ondersteunende functie3 medewerkers

35-45 2x Onderwijsfunctie1x Onderwijs Ondersteunende functie

3 medewerkers

45-55 2x Onderwijs functie2x Onderwijs Ondersteunende functie

4 medewerkers

55-65 1 x Onderwijsfunctie 2x Onderwijs Ondersteunende functie

3 medewerkers

13 Mannen 25-35 1x Onderwijsfunctie2x Onderwijs Ondersteunende functie

3 medewerkers

35-45 2x Onderwijsfunctie1x Onderwijs Ondersteunende functie

3 medewerkers

45-55 2x Onderwijsfunctie, waarvan 1x LG2x Onderwijs Ondersteunende functie

4 medewerkers

55-65 1x Onderwijsfunctie1x Onderwijs Ondersteunende functie/LG

3 medewerkers

Samenstelling Pilotgroep

1. Brengt de Levensloopscan de loopbaan in relatie tot privé goed in beeld ? JA 23X NEE 1X

2. Draagt Levensloopscan ertoe bij dat men daadwerkelijk actie gaat nemen? JA 22X NEE 2X

3. Welke acties gaat men nemen: wat/ hoe, wanneer, met behulp van wie ? ACTIES 20X NEE 2X ONBEKEND 2X

4. Heeft de Levensloopscan op diverse onderdelen tot nieuw inzicht geleid?

JA bij helft onderdelen NEE bij helft onderdelen

5. Heeft de Levensloopscan tot groter inzicht tussen de onderdelen geleid ?

JA 22X ONBEKEND 2X

Evaluatie: Effect en werking scan

7. Strookt de inhoud van levensloopscan en portfolio met de verwachtingen? JA 18X NEE 4X

8. Gaat men scanresultaten gebruiken voor ’n gesprek met leidinggevende ? JA 17X NEE 5X

9. Bevat de scan alle elementen benodigd om tot compleet beeld te komen ? JA 16X NEE 6X

10. Is men van plan de Levensloopscan in de toekomst vaker te gebruiken ? JA 19X NEE 3X

11. Zou men gebruik van de levensloopscan bij anderen willen aanbevelen? JA 22X NEE 2 X

Evaluatie: Effect en werking scan

12.Welke aanbevelingen geeft u om de levensloopscan te verbeteren ?

• samenhang tussen onderdelen verduidelijken -> Website/coach

• loopbaanplan bespreken met adviseur /coach -> PO/ coach /LG

• meer informatie over inhoud van onderdelen -> Website/coach

• bij competenties overzicht sterkste/zwakste -> in LLscan zelf

• bij print screen verschil tussen score en uitleg -> in LL scan zelf

• bij resultaat toevoegen van ‘n loopbaanadvies -> PO/coach/ LG

Aanbevelingen en acties

Uitkomsten pilotWebsite Levensloopscan

Privé leven en situatie

Persoons-Type MBTI

Werk(plek ) en beleving

Drijfveren en loopbaanankers

houding tav leren zelfontwikkeling

1

2

3

4

5

6

Gewenste cultuur type

Persoonlijke kwaliteiten

7Gezondheid & vitaliteit

8

9

10

11

12

Organisatie cultuur nu

Balans werk & privéleven

Employability/ inzetbaarheid

Support van de leiding

LOOPBAANACTIEPLAN

Vervolg Project Levensloopscan:

1 K-onderzoek naar generatieverschillen

2 Ontwikkelen Website als voorportaal

3 Samenwerking PZ/loopbaancoaches

4 Scheppen draagvlak tbv LFG P-beleid ( uitvoering scan mw, scan onder LG )

Vervolg Project Levensloopscan

Invoering lfg p-beleid in HSZuyd

Vraagt om beïnvloeding van de cultuur en mindset van managers en medewerkers:

- gethematiseerd in MD programma van het management

- thema staat geregeld in schijnwerper: in medewerkersblad zal in 2010 een artikelenreeks worden opgenomen, het CvB bespreekt het in haar BLOG

- de levensloopscan wordt opgenomen in het aanbod van het interne loopbaancentrum

- P&O adviseurs agenderen het thema bij het overleg met het management

- inzet cultuurscan op dit thema, punten worden opgepakt

Lfg p-beleid binnen de HSZ

• Steeds meer ingebed in het bestaande HR beleid, maar we zijn er nog niet !

• Stimuleren van pro-activiteit medewerker en maatwerk vanuit de organisatie

• Levensfasegerichtheid: medewerker blijft gedurende gehele loopbaan “in beweging”

• Gerelateerde activiteiten:

- functioneringsgesprekken en beoordelingsgesprekken

- workshop “werk en gezin combineren”

- training “excelleren door leren”

- (loopbaan) coaching

Toegevoegde waarde lfb p-beleid

• Voor de medewerker:

- onder optimale condities blijven ontwikkelen

- mogelijkheid werk en gezin beter te combineren

- structureel bespreken van verhouding belastbaarheid-belasting

- positief veranderend zelfbeeld (oudere) werknemer door het beeld van en de aandacht voor de diverse generaties

- eigen (passende) inbreng medewerkers zorgt voor meer gemotiveerde medewerkers

Toegevoegde waarde lfb p-beleid

• Voor de organisatie

- meer competente en gemotiveerde medewerkers

- medewerkers blijven langer inzetbaar

- kennis en ervaring renderen beter

- vergroting van de arbeidstevredenheid wat zorgt voor positieve invloed op arbeidsverhoudingen

- een evenwichtig personeelsbestand zorgt voor nieuwe ideeën, innovatie en creativiteit

- het imago van een moderne klantgerichte organisatie met een maatschappelijke verantwoordelijkheid

Inzet levensloopscan

• Als instrument van het loopbaancentrum

• Staat gratis ter beschikking van medewerkers

• Benadrukt de eigen verantwoordelijkheid van de medewerker

• Geeft de medewerker een concreet portfolio waarmee de gerichte acties kan ondernemen

Discussie in subgroepen

• Vraag 1:

Hoe stimuleer je tot een dialoog over best practices en de fase waarin LFG P-beleid zich bevindt ?

• Vraag 2

Hoe creëer je dialoog en draagvlak onder leidinggevenden voor LFG Personeelsbeleid in de HS ?

• Vraag 3

Hoe bevorder je ( permanente ) dialoog tussen de medewerker en leidinggevenden in de HS ?

Tot slot

Bedankt voor uw

aandacht en inbreng!

Contact ?

Marijke Dieleman

ammy.dieleman@wxs.nl

Femke Heintzbergen

willems@Zestor.nl