De invloed van distributieve en procedurele eerlijkheid op...

RUNNING HEAD: DE INVLOED VAN DISTRIBUTIEVE EN PROCEDURELE EERLIJKHEID OP

AFFIRMATIVE ACTION

De invloed van distributieve en procedurele eerlijkheid op

Affirmative Action

Academiejaar 2015 -2016

Tweedekansexamenperiode

Masterproef II neergelegd tot het behalen van de graad

master in de psychologie,

afstudeerrichting bedrijfspsychologie

door

Margot Van Rompay

Promotor: Prof. dr. Alain Van Hiel

Begeleiding: Anne Joosten

DE INVLOED VAN DISTRIBUTIEVE EN PROCEDURELE EERLIJKHEID OP AFFIRMATIVE

ACTION

VOORWOORD

Het onderwerp van deze thesis ligt me nauw aan het hart. Discriminatie tegengaan

en racisme bestrijden zijn thema’s waar ik veel waarde aan hecht. Ik ben ervan overtuigd

dat discrimineren en zeker discrimineren op de werkvloer zware gevolgen kan hebben.

Zo mogelijk nog erger zijn impliciete vormen van discriminatie. Het niet toelaten van 50-

plussers in de werkpool enkel en alleen op grond van de overweging dat zij “te oud” zijn

wordt vaak door de vingers gezien. Het is belangrijk om een proactief en uitgestippeld

beleid te ontwikkelen dat door de meerderheid van de gemeenschap aanvaard wordt om

op een efficiënte manier de huidige discriminatie tegen te gaan.

In dat verband wil ik mijn promotor prof. dr. Alain Van Hiel hartelijk bedanken

om me dit boeiende onderwerp voorgesteld te hebben. Ook Anne Joosten, de begeleidster,

verdient mijn oprechte dank. Zonder haar had ik ongetwijfeld vaak radeloos achter mijn

computer gezeten met een onoverzichtelijke hoop gegevens én problemen. De data-

inzameling kwam tot stand in samenwerking met twee collega-studentes. Zonder de hulp

van Julie De Bruyne en Tessa Van Camp had ik nooit gebruik kunnen maken van een zo

grote verzameling aan gegevens. Ook daarvoor mijn dank.

En ten slotte wil ik mijn ouders bedanken die deze studie mogelijk hebben

gemaakt. Geen enkele moeite was hen teveel. Ik ben hen én mijn zus ontzettend dankbaar

om mij te blijven steunen en moed in te spreken. Ook mijn vriend Arne, die ik altijd om

raad kon vragen bij statistische problemen en die mij op het juiste moment het nodige

duwtje in de rug gaf om verder te blijven gaan, ben ik bijzonder dankbaar. En last but not

least verdient ook mijn stiefvader een plaats in deze rij. Hij is vaak een zeer grote

inspiratie geweest. Zonder hem had ik deze studie wellicht niet eens aangevat. Bedankt

voor alle wijsheden de afgelopen jaren.


ACTION

Abstract

Affirmative Action heeft betrekking op acties of inspanningen die worden

ondernomen om discriminatie of bias tegen te gaan. Daarbij wordt aan

minderheidsgroepen, zoals allochtonen, vrouwen of vijftigplussers, een voordeel

toegekend. Dit loopt echter niet altijd van een leien dakje en er bestaat nogal wat discussie

over de eerlijkheid van deze procedure. Het is een emotioneel geladen en maatschappelijk

controversieel thema. Gaan we door minderheidsgroepen een voordeel te geven niet net

te maken krijgen met een “omgekeerde discriminatie”, i.c. van de meerderheidsgroep? Of

is het toch effectief om discriminatie of bias tegen te gaan?

In deze studie wordt het verband nagegaan tussen eerlijkheid en Affirmative

Action. We maken daarbij een onderscheid tussen distributieve en procedurele

eerlijkheid. Distributieve eerlijkheid is de uitkomst die men krijgt toebedeeld. Soms

hebben we te maken met een schaarse bron en kan er niet gelijk verdeeld worden. In zo’n

situatie gaat men zich richten op de zogenaamde procedurele eerlijkheid. Daarbij is het

niet per definitie zo dat iedereen een gelijke uitkomst krijgt, maar men krijgt wel een

gelijke behandeling. De vraag die in dit onderzoek gesteld wordt, is hoe deze twee

variabelen een verschillend effect hebben op de percepties van Affirmative Action en wat

de interactie is van die twee variabelen. Aan de hand van een vragenlijstonderzoek,

afgenomen bij 214 participanten, werden de verschillende meningen over Affirmative

Action, distributieve en procedurele eerlijkheid bevraagd. Ook werd er gepeild naar Right

Wing Authoritarianism (RWA), Social Dominance Orientation (SDO) en subtiel racisme

zodat we ook op deze variabelen kunnen controleren. Aan de hand van een hiërarchische

regressieanalyse zijn we tot onze resultaten gekomen. De percepties over eerlijkheid

blijken in dit onderzoek een gering effect te hebben op de programma’s van Affirmative

Action. Subtiel racisme heeft in dit onderzoek een sterk negatief verband met de steun die

men zou bieden voor Affirmative Action.

“You do not take a person who, for years,

has been hobbled by chains and liberate him,

bring him up to the starting line of a race and then say,

“you are free to compete with all the others,”

and still justly believe that you have been completely fair.

Thus it is not enough just to open the gates of opportunity.

All our citizens must have the ability to walk through those gates.”

- Lyndon B. Johnson

Inhoudsopgave

Literatuuronderzoek ...................................................................................................... 3

Affirmative Action ........................................................................................................ 3

Distributieve en procedurele eerlijkheid concerns ........................................................ 8

Confounding variabelen .............................................................................................. 13

Subtiel racisme. ....................................................................................................... 13

RWA en SDO. ......................................................................................................... 14

Dit onderzoek .............................................................................................................. 15

Methode ......................................................................................................................... 18

Steekproef ................................................................................................................... 18

Procedure .................................................................................................................... 18

Metingen ..................................................................................................................... 19

Affirmative Action .................................................................................................. 19

Procedurele en distributieve eerlijkheid. ................................................................. 20

Autoritarisme ........................................................................................................... 20

Sociale Dominantie Oriëntatie. ............................................................................... 21

Subtiel racisme ........................................................................................................ 21

Resultaten ...................................................................................................................... 22

Beschrijvende statistieken en correlaties .................................................................... 22

Analyse van de hoofd- en interactie-effecten ............................................................. 24

Affirmative Action-training. ................................................................................... 24

Affirmative Action-tiebreak .................................................................................... 26

Affirmative Action-quota. ....................................................................................... 28

Conclusie .................................................................................................................... 30

Discussie ......................................................................................................................... 31

Dit onderzoek .............................................................................................................. 31

Controlevariabelen ...................................................................................................... 35

Zwaktes ....................................................................................................................... 36

Zelfrapportage ......................................................................................................... 36

Cross-sectioneel design ........................................................................................... 36

Tie-break ................................................................................................................. 37

Plaats van de items in de vragenlijst ....................................................................... 37

Implicaties ................................................................................................................... 38

Conclusie ....................................................................................................................... 39

Referenties ..................................................................................................................... 41

Appendix ....................................................................................................................... 50

Bijlage 1 ...................................................................................................................... 51

Bijlage 2 ...................................................................................................................... 54

1


ACTION

Het vinden van werk kan een zeer lange en moeizame weg zijn. Voor sommige

groepen van mensen kan deze nog extra bemoeilijkt worden. Dit geldt bijvoorbeeld voor

allochtonen, vrouwen, 50-plussers en langdurig werkzoekenden. Bij de aanwerving wordt

soms niet verder gekeken dan het uiterlijk of de achtergrond en men mag aannemen dat

een aantal werkzoekenden alleen daarom al geen job aangeboden krijgt. In een rapport

van de Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling (VDAB) uit 2012 werd vastgesteld dat

bijna een kwart van de werkzoekenden van allochtone origine is. De kans om werk te

vinden of aangeboden te krijgen ligt bij hen een stuk lager dan bij autochtonen

(“Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt”, 2012). In een artikel uit het weekblad

Knack (“Jonge allochtonen hebben het moeilijk”, 2013) werd gesteld dat allochtonen

reeds in het onderwijs minder kansen hebben. Vaak komen ze terecht in TSO- en BSO-

richtingen en zijn ze minder sterk vertegenwoordigd in hogere opleidingen. Volgens het

Europees Netwerk tegen Racisme is gebleken dat met de economische crisis ook het

racisme toeneemt. Dit komt, zo wordt gesteld, omdat mensen in tijden van crisis angstiger

worden, wat op zijn beurt racistisch gedrag aanwakkert (“Racisme neemt toe door

economische crisis”, 2012). Uit recent onderzoek is ook gebleken dat zelfs waar etnische

gelijkheid wordt ondersteund er onder bepaalde condities toch nog sprake kan zijn van

discriminatie. Verder werd in datzelfde onderzoek aangetoond dat interetnische contacten

gerelateerd zijn aan iemands neiging om al dan niet te discrimineren. Hoe meer positief

contact men heeft met interetnische groepen, hoe minder men geneigd is om te

discrimineren (Blommaert, Coenders & Van Tubergen, 2014). In deze context kunnen we

ook verwijzen naar het schandaal dat enkele jaren geleden uitbrak naar aanleiding van het

interimkantoor Adecco. Daarbij bleek dat mensen van allochtone origine systematisch

werden gediscrimineerd. Zo beschikten de medewerkers van het kantoor over

verschillende lijsten voor allochtonen en autochtonen. Autochtonen kregen de code BBB

(Blanc Bleu Belge), wat in de Belgische vee-industrie zoveel betekent als “zuiver ras”.

Op die manier werden allochtonen door dit kantoor zo’n tien jaar lang niet eens in

aanmerking genomen voor verschillende vacatures. Adecco werd veroordeeld wegens

discriminatie. Tot de bedrijven die van deze lijsten gebruik maakten behoorde onder meer

ook Benetton. Wat op zich al merkwaardig is omdat precies dat bedrijf in zijn marketing

– ‘United Colors of Benetton’ – uitpakt met diversiteit en anti-discriminatie. De

2 DE INVLOED VAN DISTRIBUTIEVE EN PROCEDURELE EERLIJKHEID OP AFFIRMATIVE

ACTION

contradictie kan niet groter zijn. ( “”Blanc Bleu Belge” – lijst Adecco gelekt op internet”,

2011).

Ook bij vrouwen kan de zoektocht naar werk worden belemmerd. Zo stelt het

consultancy bedrijf Hay Group dat vrouwen in de raden van bestuur in België slechts een

aandeel van 12% hebben, terwijl het Europees gemiddelde op 21% ligt (“Positieve

discriminatie is een goede zaak”, 2014). Er bestaat ook nog steeds een loonkloof tussen

vrouwen en mannen. Al oefenen ze dezelfde job uit en werken ze een gelijk aantal uren

toch zie je dat vrouwen vaak minder verdienen. De laatste jaren is deze kloof wel kleiner

geworden, maar ze is nog steeds niet helemaal gedicht (Blau & Kahn, 2007). De laatste

groep, die volgens een rapport van het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en voor

Racismebestrijding het meest wordt gediscrimineerd, is die van de 45-plussers. Zo

hebben zij in vergelijking met iemand van 35 jaar die exact hetzelfde profiel heeft 8%

meer kans om gediscrimineerd te worden (“45-plussers worden meest gediscrimineerd”,

2012). Affirmative Action kan hierbij een oplossing bieden.

Het begon in Amerika. Na jarenlange slavernij en discriminatie op de werkvloer

van vrouwen en minderheidsgroepen, vond men dat daarin dringend verandering moest

komen. In Amerika werden de eerste stappen gezet rond een beleid van Affirmative

Action, in België en Nederland beter bekend onder de benaming van positieve

discriminatie of positieve actie. Affirmative Action, ook afgekort als AA, is het

opzettelijk bevoordelen van leden van een minderheidsgroep en van vrouwen bij

aanwervingen, benoemingen en promoties (Brehm, Kassin, Fein, Mervielde & Van Hiel,

2005, pg. 494). Volgens R.B. Nacoste wordt AA gereflecteerd in de ideeën die iemand

erop nahoudt over hoeveel belang er moet worden gehecht aan een traditionele

kwalificatie en lidmaatschap de gemeenschap om individuen te selecteren voor jobs,

bevorderingen, enz. (Nacoste, 1994). Dit diversiteitsplan bestaat uit een reeks acties die

worden ondernomen om het aantal leden van een ondervertegenwoordigde

demografische groep in een organisatie te verhogen en zo discriminatie tegen te gaan

(Kravitz & Platania, 1993). AA kent een lange voorgeschiedenis met veel voor- en

tegenstanders. De term werd geïntroduceerd door president John F. Kennedy. De methode

werd voor het eerst ontwikkeld en uitgetest onder president Lyndon B. Johnson.

(“Affirmative Action History”, 2009). Wat we in dit onderzoek proberen te achterhalen

is of er een verband bestaat tussen het belang dat men hecht aan eerlijkheid en AA.


ACTION

Daarenboven willen we nagaan of er verschillen bestaan tussen distributieve en

procedurele eerlijkheid in de mate waarin zij samenhangen met AA. En ten slotte is er de

vraag of er sprake is van een interactie-effect tussen distributieve en procedurele

eerlijkheid op Affirmative Action? Dit zijn, in een notendop, de onderzoeksvragen die in

deze scriptie aan de orde komen.

Literatuuronderzoek

Affirmative Action

Het Affirmative Action-proces verloopt in twee stappen. Eerst moet het bedrijf

bepalen hoe groot het aantal gekwalificeerde personen is aanwezig vanuit de doelgroep,

zoals vrouwen en allochtonen, in de totale bevolking. Vervolgens moet het bedrijf nagaan

of deze verhouding ook terug te vinden is in het bedrijf. Als deze verhouding niet klopt

en er aldus een ondervertegenwoordiging van de doelgroep bij de werknemers bestaat,

gaat men over tot de volgende stap. Daarbij wordt er gezocht naar een effectief en

implementeerbaar programma van AA (Crosby, 1994). In eigen land werden al enkele

maatregelen genomen. Zo is Gent de eerste stad in België die via praktijktesten en mystery

shoppers zelf gaat onderzoeken welke bedrijven en interimkantoren werknemers

weigeren omwille van hun achtergrond, geslacht, leeftijd, overtuiging of arbeidshandicap.

Ook gaat Gent als eerste lokaal bestuur streefcijfers hanteren voor het eigen personeel

(“Gent trekt ten strijde tegen discriminatie”, 2015).

Meestal heeft men het over drie verschillende vormen van AA, gaande van zachte

naar hardere maatregelen. Bij het eerste niveau gaat men de kansen vergroten door extra

begeleiding te voorzien bij de doelgroep. Dit gebeurt onder andere door bijvoorbeeld

training en scholing aan te bieden en zo te zorgen dat het aanbod van allochtonen,

vrouwen, 45-plussers,… toeneemt. Op die manier geeft men een positief gewicht aan de

demografische status bij het ontwikkelen van de sollicitatiepool (Kravitz, 1995). Tijdens

het beslissingsproces wordt echter geen rekening gehouden met demografische trekken.

Dit programma vindt plaats voor de aanwerving van de kandidaten. De doelgroep bestaat

hier dus uit de potentiële sollicitanten en werknemers. Bij het tweede niveau hanteert men

de zogenaamd zachtere voorkeursbehandeling, beter bekend onder de naam van tiebreak-

beleid. Daarbij wordt de voorkeur gegeven aan leden van de beoogde doelgroep, maar dit

enkel en alleen als de kwalificaties gelijkwaardig zijn. Het tiebreak-beleid wordt meestal


ACTION

toegepast tijdens de selectiefase. De laatste vorm en meteen ook de hardste – ook wel ‘de

sterke voorkeursbehandeling’ genoemd – is het quotabeleid. Hierin wordt gesteld dat

werknemers uit de doelgroep (vrouwen, allochtonen, 45-plussers,…) worden gekozen

boven de andere kandidaten, zelfs wanneer de kwalificaties minder zijn dan die van de

non-target groepsleden. Bij dit beleid wordt een groot gewicht gehecht aan demografische

en persoonlijke kenmerken. Zoals verwacht kon worden is dit de meest omstreden vorm

van AA gebleken (Harrison, Kravtiz, Mayer, Leslie & Lev-Arey, 2006). Ondanks de

verschillen hebben de uiteenlopende maatregelen alle hetzelfde doel, namelijk om extra

hulp te voorzien voor de leden van de minderheidsgroepen en hen zo in staat te stellen

goede resultaten te bereiken (Leslie, Mayer & Kravitz, 2014).

Er bestaat een groot verschil tussen Affirmative Action en Gelijke Kansen-beleid.

Dit laatste is eerder passief van aard. Het vraagt geen specifieke inspanningen of een

bepaald plan van een bedrijf. Terwijl men bij een AA-beleid net verwacht dat een bedrijf

proactief is, verwacht men hier slechts dat men niet op individueel niveau gaat

discrimineren. Ook gaat men er bij een Gelijke Kansen-beleid vanuit dat we in een

eerlijke wereld leven, terwijl men bij Affirmative Action veeleer vindt dat door de

langdurige discriminatie een wereld ontstaan is waarbij de ene groep altijd een voetje

voor zal hebben op de andere. Tenzij het pad drastisch geëffend wordt, bijvoorbeeld met

een voortvarend beleid van Affirmative Action (Crosby, 1994). Een Gelijke Kansen-

beleid staat voor non-discriminatie, Affirmative Action gaat verder en doet een poging

om de minderheidsgroepen effectief te helpen (Leslie, Mayer & Kravitz, 2014).

F.J. Crosby is een voorvechter van Affirmative Action en in zijn artikel (2003)

haalt hij, samen met enkele collega’s, aan op welke vlakken positieve discriminatie zoal

een voordelige rol kan spelen. Een eerste voordeel ziet hij in het feit dat AA helpt bij het

verhogen van de diversiteit. Zo kan men vaststellen dat in bedrijven waarin een AA-beleid

leeft, men meer vrouwen en allochtonen aanwerft dan in bedrijven zonder dat soort beleid.

Ook gaat men in bedrijven met een AA-beleid vrouwen en allochtonen sneller

promoveren. In het artikel wordt ook vermeld, door Reskin (1998) omschreven, hoe

diversiteit op de werkvloer een dubbel voordeel kan opleveren. Ten eerste kan een diverse

werkgroep meer verschillende insteken en inzichten verschaffen, waardoor men beter kan

inspelen op uitdagingen en problemen. Ten tweede kan een grotere diversiteit helpen bij

het aanbieden van producten en diensten. Werknemers van een ondervertegenwoordigde


ACTION

groep kunnen helpen bij de communicatie en commercialisatie naar hun eigen doelgroep

toe (Reskin, 1998). Ook binnen een schoolcontext zitten er voordelen vast aan diversiteit.

Zo heeft men kunnen aantonen dat heterogene leeromgevingen voordeliger zijn voor

leerlingen dan homogene leeromgevingen. Klassen met de grootste raciale diversiteit

vertoonden de grootste groei in intelligentie en engagement om schoolse vaardigheden

aan te leren. Bovendien bereidt dit hoger percentage aan diversiteit de leerlingen voor op

interacties met verschillende nationaliteiten en achtergrond in organisaties. Want ook

daar zien we een alsmaar grotere diversiteit. Verder verhoogt het ook de kans op

intergroep-interactie. Studenten die leven in een omgeving met een hogere graad van

diversiteit zijn meer geneigd om later op zoek te gaan naar gemeenschappen met een

grotere variabiliteit (Gurin et al., 2002, Crosby, Iyes, Clayton & Downing, 2003). Ook

recenter onderzoek toont het voordeel aan van een diverse groep. Groepen die verschillen

in visie, talenten, geslacht en achtergrond zouden meer klanten hebben, een groter

marktaandeel en relatief grotere voordelen hebben. Groei en innovatie hangen namelijk

samen met de verschillende visies en achtergronden binnen een organisatie, die dan

kunnen interageren om een nieuw idee ingang te doen vinden. Het proces van diversiteit

vergroot de creativiteit en het probleemoplossend vermogen van een onderneming

(Herring, 2009). Maar uit onderzoek blijkt ook dat bio-demografische diversiteit en

teamprestaties geen verband houden met elkaar. Hiermee bedoelen we zaken zoals

etnische afkomst, leeftijd en geslacht. Wat wel nauw samenhangt is taak-gerelateerde

diversiteit en team-effectiviteit. Met taak-gerelateerde diversiteit bedoelt men zaken als

functionele expertise, scholing en werkervaring (Horwitz & Horwitz, 2007).

In een meta-analyse onderzochten Harrison et al. (2006) welke attitudes verband

houden met AA. Men zag dat hoe meer nadruk er wordt gelegd op demografische

kenmerken, hoe negatiever men staat ten opzichte van een AA-programma. Zo bekeken

kan een quotabeleid vergeleken worden met het gieten van olie op het vuur bij de

tegenstanders van AA. Ook worden deze programma’s positiever geëvalueerd door leden

van een bepaalde doelgroep zoals vrouwen of minderheden dan door leden van een niet-

doelgroep (Snyder et al., 2006). Ook op politiek vlak is er een verschil. In de U.S.A.

bijvoorbeeld staan liberalen en Democraten positiever ten opzichte van een beleid rond

positieve discriminatie dan conservatieven en Republikeinen. Men stelde vast dat

liberalen die omwille van politieke redenen een voorkeur hebben voor AA ervan uitgaan


ACTION

dat de programma’s discriminatie elimineren en meer kansen bieden aan de

minderheidsgroep. Conservatieven daarentegen zien AA voornamelijk als een sterke

voorkeursbehandeling, waarbij men bijvoorbeeld de kandidaat van de minderheidsgroep

steeds boven de andere kandidaten zal kiezen (Harrison, Kravitz, Mayer, Leslie & Lev-

Arey, 2006).

Vaak ondervindt men heel wat tegenwind als men een beleid rond positieve actie

wil doorvoeren. AA is, zoals gezegd, een controversieel thema. Het wordt soms gezien

als oneerlijk, als een discriminatie die wordt opgelost door een nieuwe geïmplementeerde

discriminatie, bijvoorbeeld ten opzichte van blanke mannen. Crosby stelt in zijn artikel

uit 1994 dat de negatieve visie op AA vaak voortvloeit uit een gebrek aan voeling met

wat deze procedure juist inhoudt. De standaard geschilpunten in het debat rond AA

kunnen worden samengevat op basis van drie vragen. Die vragen luiden: is AA nodig? is

AA effectief? En: is AA eerlijk? Crosby vindt AA meer dan nodig omdat discriminatie

in onze samenleving nog lang niet verdwenen is. Vrouwen en allochtonen ondervinden

nog steeds meer moeilijkheden bij het vinden van werk dan mannen en autochtonen.

Verder wordt gesteld dat een beleid niet alles kan oplossen, maar het kan natuurlijk al wel

helpen om de bias die bestaat op de huidige arbeidsmarkt te verminderen. Er wordt ook

niet verwacht dat het slachtoffer zijn oncomfortabele situatie aantoont of aanvecht. AA

vindt plaats voor een beslissing wordt genomen in termen van aanwerving of promotie,

zodat men de discriminatie van het individu of van een bepaalde groep voor kan zijn.

Want vaak zie je dat leden van een bepaalde minderheidsgroep zichzelf overtuigen dat de

discriminatie niet op hen gericht is, maar wel op de andere leden van de groep met wie ze

zich identificeren. Zo is er een studie geweest bij lesbische vrouwen die allemaal

erkenden dat homofobie een groot probleem was voor lesbiennes in de U.S.A., maar ook

stelden ze stuk voor stuk dat zij niet ten prooi vielen aan discriminatie op de werkvloer

(Crosby, Pufall, Snyder, O’Connell, & Whalen, 1989). De tweede vraag die werd gesteld

is of AA effectief is. Men ondervond dat de effectiviteit van een AA-programma moeilijk

te definiëren viel en dus ook moeilijk te meten. Wat men bijvoorbeeld wel kon aantonen

in de U.S.A. is dat de kloof tussen werkende Afro-Amerikanen en blanken gedaald is

gedurende recente decennia. Het sleutelelementen die leiden tot effectiviteit en succes

van een programma dat Hitt & Keats (1984) hebben gevonden in hun studie, en dat ook

wordt aangehaald door Crosby (1994) is de ondersteuning, betrokkenheid en open


ACTION

houding van de leidinggevende binnen de organisatie waar een AA-plan wordt

uitgevoerd. De derde vraag die werd gesteld is of AA eerlijk is. De tegenstanders van AA

zien het, zoals gezegd, als “omgekeerde discriminatie”; zij stellen dat het oneerlijke

voordelen geeft aan sommige participanten ten nadelen van de anderen. Crosby stelt

echter dat AA wel eerlijk is en dat iedereen gelijk behandelen niet gelijk staat aan iedereen

hetzelfde behandelen. Zo maakt hij een mooie vergelijking met lopers op een loopbaan.

Als alle banen op een rechte lijn liggen wordt de streep getrokken op een hoek van 90°,

maar de meeste loopbanen maken een kromming en dus moet er een compensatie worden

gemaakt in de finish omdat de binnenste banen korter zijn dan de buitenste banen. Hier

wordt de finish gelegd op een hoek van 60° of 70°. Heel simplistisch zou je kunnen

denken dat dit geen eerlijke finish is, want bij de loper op de binnenste band ligt de finish

later dan voor de loper op de buitenste baan, maar als je eventjes verder nadenkt zie je al

snel dat dit dient als compensatie omdat er anders oneerlijke condities zouden ontstaan

voor de lopers. Hiermee wil Crosby aantonen dat AA wel eerlijk is omdat men ook moet

rekening houden met de verschillende condities van kandidaten bij de selectie- of

promotieprocedure. (Crosby, 1994)

In België en Nederland wordt er in de eerste plaats gebruik gemaakt van de

zachtere vormen van AA. Wanneer positieve discriminatie wordt toegepast, gaat het

doorgaans over tijdelijke en uitzonderlijke maatregelen, wat samenhangt met het feit dat

ook bij ons de maatregelen rond positieve actie niet overal even warm onthaald worden.

Uit een studie blijkt dat de doorsnee Nederlander eerder neutraal tot zelfs gematigd

negatief staat ten opzichte van maatregelen rond training. Een maatregel om allochtonen

aan te trekken voor een organisatie werd bijvoorbeeld niet bijster enthousiast onthaald.

Met de hardere maatregelen gaat men hier in de Lage Landen al helemaal niet akkoord.

Daarom wordt er ook aangeraden om vooral te focussen op de mildere maatregelen

omtrent AA (Van Hiel, 2016)

In het onderzoek van Reyna et al. (2005) wil men te weten komen waar voor- en

tegenstanders van AA mekaar kunnen ontmoeten. Het verschil ligt voornamelijk in de

manier waarop men AA interpreteert. Meritocratie speelt hierin een belangrijke rol. Bij

meritocratie wordt er enkel rekening gehouden met relevante vaardigheden, prestaties en

resultaten en niet zozeer met geslacht, afkomst of sociale status (Hing, Bobocel, Zanna,

Garcia, Gee & Orazietti, 2011). Sterke aanhangers van meritocratie zien de wereld als


ACTION

een eerlijke en billijke plek (Hing, Bobocel & Zanna, 2002). Reyna et al. (2005) stelden

vast dat voor- en tegenstanders niet vanuit eenzelfde visie vertrekken. Zo zien

voorstanders AA als een strategie die meritocratie in stand houdt. Zij interpreteren het als

programma’s die gekwalificeerde minderheden gaan promoten. Tegenstanders zijn ervan

overtuigd dat als men een AA-programma gaat implementeren dit ten koste gaat van de

meritocratie, van eerlijkheid en van de juiste kwalificaties. Opvallend is dat beide partijen

wel een consensus kunnen bereiken over hoe AA er zou moeten uitzien. Zo zou een

programma dat kansen creëert voor minderheden met de juiste kwalificaties wel door

beiden ondersteund worden. Dit is belangrijk om in het achterhoofd te houden. Op deze

manier kan men een programma ontwikkelen of implementeren dat door beide partijen

geaccepteerd wordt (Reyna, Tucker, Korfmacher & Henry, 2005).

Meritocratie en eerlijkheid spelen ook in mijn onderzoek een belangrijke rol.

Zoals we in het onderzoek van Reyna et al. (2005) reeds zagen, maken de tegenstanders

van AA zich vaak zorgen over de rechtvaardigheid en eerlijkheid van deze programma’s.

Eerlijkheid speelt in organisaties een zeer belangrijke rol en bevredigt drie noden van de

werknemer. Allereerst is er het eigenbelang. We willen op een eerlijke manier behandeld

worden zodat we ook bij wijze van spreken dat stuk van de taart krijgen waar we recht op

hebben. Ten tweede hebben werknemers nood aan het gevoel dat ze een gewaardeerd en

belangrijk lid zijn van de groep of van de organisatie en dat de eigen inbreng niet

simpelweg wordt genegeerd of weggegooid. Tenslotte zijn eerlijkheid en

rechtvaardigheid belangrijk ter wille van de deontologische en morele waarden die ermee

verbonden zijn. Als iemand het heeft over de enorme kloof in rijkdom tussen Noord en

Zuid en de oneerlijkheid die daarmee gepaard gaat op het vlak van armoede, minder

kansen, geringere scholing, enz… zijn de redeneringen vaak gebaseerd op deontologische

en morele waarden (Gililand, Gross & Hogler, 2014).

Distributieve en procedurele eerlijkheid concerns

In deze studie maken we een onderscheid tussen distributieve en procedurele

eerlijkheid. Distributieve eerlijkheid vond zijn oorsprong in de gelijkheidstheorie van

Adams (1965) en kan men zien als de uitkomst die men krijgt toebedeeld. Waarbij de

relatieve uitkomst die een individu krijgt in verhouding moet staan tot zijn relatieve

bijdrage en inzet binnen de groep. De oneerlijke verdeling kan nadelige gevolgen hebben.

Als jouw beloning minder is dan die van anderen kan je zeer misnoegd zijn. De verdeler


ACTION

loopt hierbij dan ook enig risico. Hij kan eventuele kritiek te verduren krijgen en op die

manier kan zijn geloofwaardigheid schade oplopen (Leventhal, 1976). Wat mensen

vinden dat ze verdienen is ook gebaseerd op de vergelijking die ze maken met wat anderen

binnen dezelfde groep of context hebben gekregen eerder dan op de absolute uitkomsten.

Zo kan het zijn dat iemand zich in een positieve situatie bevindt, maar toch negatief staat

ten opzichte van zijn uitkomst omdat de andere leden van zijn groep meer hebben

gekregen dan hij. Het omgekeerde geldt natuurlijk ook: iemand in een negatieve situatie

die positief staat ten opzichte van zijn respectievelijke uitkomst omdat de rest van zijn

groep minder toebedeeld heeft gekregen dan hij. Dit gevoel is relatief, want als het

referentiepunt verandert, kan men zich meer of minder benadeeld voelen (Sunshine &

Heuer, 2002; Crosby, 1976). Distributieve eerlijkheid zien we al op jonge leeftijd. Zo ziet

men dat kinderen van vijftien maanden al een zekere gevoeligheid hebben. Ze verwachten

namelijk dat middelen eerlijk worden verdeeld als men anderen observeert. Men ziet zelfs

een altruïstische verdeling bij peuters. Zo wil één derde van de kinderen zijn favoriete

speelgoed delen, ook als men een speelgoedje had dat minder geliefd was (Schmidt &

Sommerville, 2011). Uit het onderzoek van Geraci en Surian (2011) blijkt dat peuters het

liefste zien dat een gelijke uitkomst bekomen wordt. Ze hebben een voorkeur voor eerlijke

uitkomsten die de ene persoon niet een voordeel geven boven de andere. Echter, als

kinderen zelf deelnemers en niet alleen toezichters van een verdeling zijn, zien we dat zij

op de leeftijd van drie jaar al zeggen dat ze een bron eerlijk zouden verdelen, maar ze

falen in het effectief eerlijk verdelen tot de leeftijd van zeven tot acht jaar (Smith, Blake

& Harris, 2013).

Er bestaan ook situaties waarin een eerlijke verdeling niet mogelijk is. In situaties

waarin een eerlijke verdeling simpelweg niet mogelijk is, kunnen we alsnog eerlijkheid

bekomen door een procedure op te stellen waarbij iedereen gelijke kansen krijgt.

Procedurele eerlijkheid is de manier waarop men tot die uitkomst kan komen. Hier focust

men op de methodes en de procedures van hoe uitkomsten verdeeld worden. Uiteraard is

de controle over de procedure in dit geval zeer belangrijk. Men heeft graag een aandeel

in het kiezen van de verschillende procedures (Thibaut &Walker, 1975). Onderzoek heeft

ook uitgewezen dat men een procedure als eerlijker beoordeelde zelfs als men pas achteraf

inspraak kon hebben en het dus geen invloed meer had op de uitkomst (Lind, Kanfer, &

Earley, 1992). Ook dit is belangrijk voor organisaties om in gedachten te houden.


ACTION

Leventhal (1980) heeft zes belangrijke regels rond procedurele eerlijkheid beschreven die

gebruikt worden bij de beoordeling ervan, namelijk: consistentie, het verminderen van

persoonlijke bias, accuraatheid, correctheid, representativiteit en de ethische regel die

stelt dat procedures eerlijk moeten verlopen. Wanneer men niet onder alle deelnemers

hetzelfde kan verdelen, gaat men op zoek naar een procedure die de verdeling wel eerlijk

kan maken. Ook de gevoeligheid voor procedurele eerlijkheid verschijnt al op zeer jonge

leeftijd. Zo is gebleken dat vijfjarigen een ongelijke verdeling accepteren zolang de

procedure maar eerlijk is. Deze kinderen accepteerden niet om het even welke procedure.

Ze kozen telkens voor de procedure die een garantie gaf op een gelijkheid van kansen

(Grocke, Rossano & Tomasello, 2015). Procedurele eerlijkheid heeft een invloed op het

zelfvertrouwen van mensen en dit verband wordt nog sterker als men een emotie uitlokt

die gerelateerd is met onzekerheid zoals angst. Hiertegenover staan emoties die gepaard

gaan met meer zekerheid zoals afkeer. Emoties die onzekere situaties uitlokken zoals

angst gaan dus procedurele eerlijkheidseffecten versterken (De Cremer & Van Hiel,

2008). De mate waarin men veel waarde hecht aan procedurele eerlijkheid hangt ook af

van de variabelen van het 5-factoren model van Costa & McCrae (1992) waarop men het

hoogste scoort. Zo zijn personen die hoog scoren op neuroticisme gevoeliger voor

procedurele eerlijkheid. Waarbij in dit onderzoek neuroticisme wordt gezien als een trek

op een dieper niveau met onzekerheid en de relationele variabelen zoals hoge

betrokkenheid en sociale reputatienoden op het oppervlakte niveau. De trekken gelegen

op een dieper niveau, in dit onderzoek neuroticisme, vertalen zich in specifieke noden

gelegen op het oppervlakte niveau, in dit onderzoek: onzekerheid en de relationele

variabelen. Neuroticisme heeft een modererende invloed op de relatie tussen de effecten

van procedurele eerlijkheid en coöperatie (Van Hiel, De Cremer & Stouten, 2008).

Ook in het werkveld is procedurele eerlijkheid een belangrijke variabele. Zo zien

we dat leiders van wie de morele waarden centraal staan binnen hun identiteit meer

geneigd zijn om op een procedureel eerlijke manier te handelen (Brebels et al., 2011).

Procedurele eerlijkheid heeft een direct effect op het vertrouwen van de werknemers in

de werkgever omdat het een omgeving creëert van ‘blind vertrouwen’. Procedurele

eerlijkheid heeft ook een indirect effect op het vertrouwen in de werkgever omdat het de

percepties over de betrouwbaarheid van de organisatie versterkt (Searle et al., 2011). Wat

er ook werd bevonden is dat in competitief afhankelijke situaties een eerlijke behandeling


ACTION

van de andere gepaard gaat met negatieve emoties als men in de tussentijd zelf oneerlijk

wordt behandeld. Als men echter afhankelijk is van elkaar omdat men moet samenwerken

gaat net een oneerlijke behandeling van de ander gepaard met negatieve emoties. Hoe

men de behandeling van iemand anders gaat beoordelen hangt dus af van de situatie en

van het antwoord op de vraag in hoeverre het de eigen toestand schade toebrengt of net

zou verbeteren (De Cremer & Van Hiel, 2010). Ten slotte is er een onderzoek dat aantoont

dat voornamelijk empatische leiders gebruik gaan maken van de regels omtrent

procedurele eerlijkheid om zo de betrokkenheidsnoden van de werknemer te kunnen

inwilligen. Dit gebeurt eerder bij personen die hoog scoren op de betrokkenheidsnoden

dan bij werknemers die er laag op scoren (Cornelis et al., 2013).

We hebben in ons onderzoek gefocust op de gevoeligheid voor eerlijkheid.

Daarvoor werden verschillende criteria gehanteerd, zoals de frequentie van ervaren

oneerlijkheid, de intensiteit van de woede na het ervaren van oneerlijkheid, de mate

waarin gedachten over de oneerlijke behandeling zich opdringen en de wens om de dader

te straffen (Schmitt, 1996). Het is een soort van alertheid in het opmerken van

onrechtvaardigheid en de mate waarin er emotionele en cognitieve reacties worden

gegeven op oneerlijkheid (Schmitt et al., 2005; Stavrova et al., 2014)

Zoals gezegd is de eerlijkheid rond positieve actie maar al te vaak een twistpunt

tussen voor- en tegenstanders. Tegenstanders zeggen dat een beleid rond positieve actie

oneerlijk is omdat het de meritocratische principes schaadt van onder andere de

distributieve eerlijkheid. Eerder werd ook al vermeld dat volgens de meritocratie

uitkomsten pas eerlijk als ze worden verdeeld naargelang de input die men levert Zelfs

wanneer een programma van AA de traditionele definitie bevat van het meritocratie-

principe, kan men het nog steeds zien als iets dat indruist tegen de consistentieprincipes

van procedurele eerlijkheid Volgens het principe van procedurele eerlijkheid zouden de

toewijzingsprocedures alle kandidaten op dezelfde wijze moeten behandelen (Reyna,

2005; Bobocel et al., 1998). Dit vond men ook terug in de data van het onderzoek van

Bobocel et al. (1998). Onafhankelijk van het vooroordeelprincipe bepalen

rechtvaardigheidsprincipes de weerstand bij AA, maar enkel en alleen als de relevante

rechtvaardigheidsprincipes werden geschonden, zoals bijvoorbeeld bij een beleid van

voorkeursbehandeling. Bij een tiebreak-beleid zag je dat voornamelijk

consistentieprincipes of principes rond procedurele eerlijkheid de weerstand bepaalden.


ACTION

Bij een programma zoals gelijke behandeling, waar er geen rechtvaardigheidsnormen

worden geschonden, ziet men dat daar wel vooroordelen de bovenhand namen om te

bepalen wie voor of tegen een programma is van positieve actie. Vooroordelen spelen een

grotere rol als er niet echt een rechtvaardigheidsprincipe wordt geschonden. Hier dienen

de rechtvaardigheidsbelangen als een rationalisatie van vooroordelen (Bobocel, Hing,

Holmvall & Zanna, 2002; Bobocel, Hing, Davey, Stanley & Zanna 1998).

De verschillende programma’s van AA worden ook anders beoordeeld qua

distributieve en procedurele eerlijkheid. Zo is een tiebreak-beleid niet geheel procedureel

eerlijk, want bij twee kandidaten met evenveel capaciteiten krijgt de persoon in de

minderheidsgroep de job, wat een ongelijke behandeling inhoudt. Dit druist echter niet

geheel in tegen de principes van meritocratie, want de job gaat wel degelijk naar een

gekwalificeerde kandidaat. De kandidaat zal bij dit programma nooit ondergekwalificeerd

zijn. Gelijke behandeling is een voorbeeld van een programma dat overeenstemt met het

rechtvaardigheidsprincipe, omdat iedereen dezelfde behandeling krijgt. Dit beleid draagt

dan ook de voorkeur weg van de doorsnee . Het quotabeleid is de meest omstreden vorm

van AA en roept ook de meeste weerstand op. Het druist in tegen alle meritocratische

principes (Bobocel, Hing, Holmvall & Zanna, 2002; Bobocel, Hing, Davey, Stanley &

Zanna, 1998). Zo leren we uit het artikel van D.A. Kravitz (1995) dat als weerstand bij

AA uitgelegd wordt in termen van eerlijkheid men voornamelijk focust op de procedurele

eerlijkheid. Als men gelooft dat aanwervingsbeslissingen gebaseerd moeten zijn op

meritocratie wordt het gebruik van demografische kenmerken gezien als procedureel

oneerlijk. Hoe meer gewicht er wordt gelegd op demografische kenmerken, hoe zwakker

de percepties van eerlijkheid gaan zijn. Zo zien we ook hier dat een tiebreak-beleid en

een sterke voorkeursbehandeling de meeste afkeuring krijgen. Deze programma’s druisen

het hardst in tegen de principes van procedurele eerlijkheid (Bobocel, Hing, Holmvall &

Zanna, 2002; Bobocel, Hing, Davey, Stanley & Zanna, 1998). De standaardprocedure

rond aanwerving lokt ook minder tegenstand uit dan een tiebreakbeleid, omdat dit geen

invloed heeft op de aanwervingsbeslissingen. Als men echter een duidelijke

verantwoording geeft voor het tiebreak-beleid, zoals het vergroten van de diversiteit op

de werkvloer, dan constateert men een toename in steun voor dit soort beleid. Deze

verantwoording helpt vooral bij een beleid dat controversieel is, zoals tiebreak, maar

minder bij een beleid zoals training (Aberson, 2016)..


ACTION

Als men een hevige voorstander is van het rechtvaardigheidsprincipe is men

geneigd zich te verzetten tegen een beleid dat dit principe zou kunnen schenden. We

mogen dit echter niet als iets absoluuts zien. Wanneer men zich verzet tegen een

programma dat de rechtvaardigheid zou schenden, dan zou dit verzet ook moeten

verminderen als men de oneerlijkheid of mogelijke oneerlijkheid kan aantonen van een

status quo. Als er bijvoorbeeld een bias aanwezig is in de selectie- of promotieprocedure

dan zou deze situatie ook bijzonder moeilijk kunnen vallen bij personen die voorstander

zijn van het meritocratie-principe. Normaal gezien zou men een beleid afkeuren dat de

meritocratische principes schendt, maar het bestaan van bias op de werkvloer gaat

evenzeer tegen deze principes in. We hebben hier dus te maken met een duale

rechtvaardigheidsschending. Dit kan als effect hebben dat de bezwaren die men heeft

omtrent het beleid worden overschaduwd door de bezwaren die men heeft tegen de

oneerlijke verdeling in de status quo. Discriminatie op de werkvloer is een situatie die de

meritocratie veel schade toebrengt. Wat dan op zijn beurt leidt tot een ondersteuning van

het beleid omdat dit net de meritocratie gaat versterken (Bobocel, Hing, Holmvall &

Zanna, 2002). Dat zien we ook bevestigd in het correlationeel en experimenteel

onderzoek van Hing, Bobocel & Zanna (2002). De tegenstand die er bestaat is niet

absoluut of onveranderbaar. Wanneer participanten veel belang hechten aan meritocratie

en worden geconfronteerd met een hoge mate van discriminatie tegen vrouwen en

minderheden, dan zal men minder bezwaar maken tegen een voorkeursbehandeling.

Discriminatie is natuurlijk ook een uitkomst die oneerlijk is en aldus de normen en

waarden van meritocratie schaadt. In een situatie met een lichte mate van discriminatie

zien we dit effect niet terugkeren en blijft men als voorstander van meritocratie

tegenstander van voorkeursbehandelingen (Hing et al., 2002).

Confounding variabelen

Subtiel racisme. Racisme is nog steeds aanwezig op de werkvloer, al is de

verschijningsvorm vaak subtieler dan voorheen. Subtiel racisme, oftewel modern racisme

kent drie basistendensen. Allereerst doet men een beroep op de verdediging van de

traditionele waarden. Men denkt dat leden van de minderheidsgroep niet zullen kunnen

functioneren in onze maatschappij omdat hun waarden verschillen van de onze. Als

tweede tendens ziet men dat men de culturele verschillen tussen de minderheidsgroep en

de meerderheidsgroep gaat overdrijven. Deze verschillen zijn er wel, maar subtiel racisme


ACTION

gaat dit verschil overdrijven door grove stereotypen te hanteren. Ten derde gaat men

positieve emoties tegenover de minderheidsgroep onderdrukken of ontkennen. Hier gaat

men niet toegeven dat men negatieve gevoelens heeft ten opzichte van de uitgroep, maar

wel een ontkenning van positieve emoties (Pettigrew & Meertens; 1992, 1995). Soms ziet

men dat blanken een schuldgevoel ontwikkelen tegenover minderheidsgroepen door de

collectieve fouten die gemaakt werden door de meerderheidsgroep. Hoe hoger men scoort

op dit schuldgevoel, hoe minder men scoort op modern racisme. Maar wat ook blijkt is

dat als men een hoge score heeft op dit schuldgevoel men ook een positieve houding heeft

tegenover AA toe (Swim & Miller, 1999). Ook zien we dat tegenstanders van AA vaak

ontkennen dat hun afkeuring ervan gemotiveerd wordt door racisme. Door de sociale

ongelijkheid te behouden en die onrechtstreeks ook goed te praten, kan deze tegenstand

wel racistische gevolgen uitlokken. Op deze manier wordt het voordeel van blanken intact

gehouden en blijven de leden van de minderheidsgroep in een benadeelde positie

(Augoustinos, Tuffin & Every, 2005).

RWA en SDO. Right Wing Authoritarianism (RWA) en Social Dominance

Orientation (SDO) zijn twee termen die attitudes rond vooroordelen en racisme

voorspellen. De term RWA is ontstaan tijdens de tweede wereldoorlog om een antwoord

te bieden op het groeiende fascisme van die tijd. Personen die hoog scoren op

autoritarisme gaan gevestigde autoriteiten sterk verdedigen, vertonen een hoge mate van

agressie naar leden van de out-groep wanneer de autoriteiten dit geweld ook toelaten en

zijn voorstander van traditionele waarden wanneer deze waarden ook gesteund worden

door de autoriteiten. Twee kenmerken komen naar voren bij personen die hoog scoren op

RWA. Allereerst hebben zij de neiging om hun kijk op de wereld onder te verdelen in

termen van een in-groep en een out-groep en zien zij de personen van de out-groep als

een bedreiging voor hun traditionele waarden. Een tweede kenmerk is dat als men hoog

scoort op autoritarisme men zichzelf gaat zien als iemand met een grotere moraliteit dan

anderen, waardoor het in hun ogen ook gerechtvaardigd is om neer te kijken op mensen

waarvan de autoriteiten zeggen dat zij minder moreel zijn (Altemeyer, 1981; Whitley,

1999). In het onderzoek van Duckitt en Bizumic (2013) werd een goede interne

consistentie teruggevonden voor de drie variabelen, namelijk Autoritarisme,

Traditionalisme en Conservatisme. Autoritarisme wordt hier omschreven als het doel of

de waarde om een strikte en harde sociale orde te behouden en te controleren naar


ACTION

gevaarlijke groepen toe die een direct gevaar zouden kunnen vormen voor de wet.

Conservatisme representeert het doel of de waarde om sociale cohesie, harmonie en de

status quo te behouden. Traditionalisme staat voor de morele en/of religieuze waarden.

De tweede attitude betreft de Social Dominance Orientation. Pratto et al. (1994)

omschrijven het begrip als de mate waarin iemand het verlangen koestert om te behoren

tot een in-groep die dominant en superieur is ten opzichte van de uit-groep. Er werd een

sterke associatie gevonden tussen vooroordelen en de weerstand die men heeft ten

opzichte van een Gelijke Kansenbeleid of AA. Men gaat negatiever reageren als men de

indruk heeft dat deze programma’s gericht zijn op het bevoordelen van

minderheidsgroepen zoals Afro-Amerikanen (James et. al., 2001). Ook zien we dat als

men een hoge score behaalt op SDO men de neiging heeft om AA uitgesproken negatief

te beoordelen (Haley & Sidanius, 2006).

De twee termen voorspellen andere vormen van racisme. RWA hangt samen met

zowel openlijk racisme als subtiel racisme, terwijl SDO enkel een verband heeft met

openlijk racisme (Van Hiel & Mervielde, 2005). Ook in het onderzoek van Duckitt en

Sibley (2006) werd teruggevonden dat RWA en SDO elk afzonderlijk vooroordelen naar

de minderheidsgroep toe kunnen voorspellen.

We vermoeden dat de invloed van RWA, SDO en subtiel racisme onze uitkomsten

voor AA zouden kunnen beïnvloeden. Het zou het verband tussen eerlijkheid en AA

kunnen afzwakken. Om dit tegen te gaan, gaan we op deze variabelen controleren. We

willen het zuivere verband tussen AA en eerlijkheid te weten komen.

Dit onderzoek

Wat we in dit onderzoek willen testen is hoe de percepties rond eerlijkheid een

invloed hebben op AA. Daarbij maken we ook een onderscheid tussen distributieve en

procedurele eerlijkheid. En gaan we kijken wat het interactie effect is van procedurele

eerlijkheid op het verband tussen distributieve eerlijkheid en de drie vormen van AA.

Zoals eerder aangehaald is er de zogenaamde zachte kant waarbij men gaat proberen om

de kansen te verhogen door middel van trainingen of scholing. Aan de andere klant van

de schaal bevindt zich het quotabeleid als meest omstreden programma. En daartussenin

ligt het tie-breakbeleid (Kravitz, 1995).

We gaan ervan uit dat alle vormen van AA die we in ons onderzoek bespreken

ingaan tegen de principes van procedurele eerlijkheid. In alle vormen van de acties wordt


ACTION

een doelgroep anders behandeld. We verwachten echter wel een sterkere negatieve relatie

tussen procedurele eerlijkheid en de hardere vormen van AA omdat deze sterker indruisen

tegen de principes van procedurele eerlijkheid zoals reeds gesteld door Bobocel et al.

(1998, 2002). Op het vlak van distributieve eerlijkheid verwachten we dat ons onderzoek

een positieve relatie te zien zal geven met het programma van training en scholing en een

tiebreakbeleid. Uiteindelijk krijgt de persoon met de beste kwalificaties hier nog altijd de

job en valt het dus distributief eerlijk te noemen. Deze principes gelden niet voor een

quotabeleid. Hier verwachten we een negatieve relatie met distributieve eerlijkheid. In dit

onderzoek willen we, zoals gezegd, nagaan wat het interactie-effect is van procedurele

eerlijkheid op de relaties tussen distributieve eerlijkheid en AA. We verwachten een

verschillend interactie-effect voor de verschillende programma’s rond AA. Tenslotte

willen we niet dat de variabelen subtiel racisme, RWA en SDO een invloed uitoefenen.

Deze waarden staan immers haaks op het principe van AA. Zoals eerder aangetoond

verwachten we dat zij ook een hoge negatieve correlatie hebben met de opinie over AA.

Aangezien we een zo zuiver mogelijk effect van eerlijkheidsoverwegingen willen nagaan,

gaan we controleren op deze drie variabelen.

Uit het voorgaande kunnen we al enkele hypotheses afleiden:

Hypothese 1a: We voorspellen een positief verband tussen distributieve eerlijkheid en

een Affirmative Action beleid van training en scholing.

Hypothese 1b:We voorspellen een negatief verband tussen procedurele eerlijkheid en

een Affirmative Action beleid van training en scholing.

Hypothese 1c: Procedurele eerlijkheid gaat deze relatie modereren zodat wanneer

procedurele eerlijkheid hoog is de relatie tussen distributieve eerlijkheid en een

Affirmative Action beleid van training en scholing zwakker wordt.

Distributieve eerlijkheid Training en scholing

Procedurele eerlijkheid

+

- -


ACTION

Hypothese 2a: We voorspellen een positief verband tussen distributieve eerlijkheid en

een tiebreak-beleid.

Hypothese 2b: We voorspellen een negatief verband tussen procedurele eerlijkheid

en een tiebreak-beleid.

Hypothese 2c: Procedurele eerlijkheid modereert deze relatie zodat wanneer

procedurele eerlijkheid hoog is de relatie tussen distributieve eerlijkheid en een tie-

break-beleid zwakker wordt.

Hypothese 3a: We voorspellen een negatief verband tussen distributieve eerlijkheid

en een quota-beleid.

Hypothese 3b: We voorspellen een negatief verband tussen concerns over

distributieve eerlijkheid en een quota-beleid.

Hypothese 3c: Procedurele eerlijkheid modereert deze relatie zodat wanneer de

concerns voor procedurele eerlijkheid hoog zijn de relatie tussen distributieve eerlijkheid

en een quota-beleid nog negatiever wordt.

Hypothese 4 : We voorspellen een sterke negatieve correlatie tussen subtiel racisme

en Affirmative Action. Omdat we een zo zuiver mogelijke relatie willen onderzoeken van

eerlijkheid gaan we controleren op deze variabele.

Distributieve eerlijkheid Tiebreak-beleid


Distributieve eerlijkheid Quota-beleid


+

-

+

-

-

-


ACTION

Hypothese 5: We voorspellen een sterke negatieve correlaties tussen vooroordelen

(RWA en SDO) en Affirmative Action. Omdat we een zo zuiver mogelijke relatie willen

onderzoeken van eerlijkheid gaan we controleren op deze relatie.

Methode

Steekproef

Voor deze studie werd gebruik gemaakt van 214 proefpersonen. De gemiddelde

leeftijd van deze groep was 39 jaar (SD = 1,16, min = 19, max = 65). Het geslacht werd

enkel bevraagd bij de online vragenlijst. Hier hebben 102 participanten hun geslacht

ingevuld en daaruit bleek dat er 56 vrouwen en 56 mannen deelnamen. Verder werd ook

nog het opleidingsniveau bevraagd. Daarbij had 0,9% van de participanten enkel een

diploma lager onderwijs, 22,4% een diploma middelbaar onderwijs, 75,2% een diploma

hoger onderwijs, waarvan 33,6% een bachelor diploma, 33,2% een master diploma en als

laatste 8,4% een master na master diploma of doctoraat. Ten slotte werd ook de sector

bevraagd waarbij de voornaamste sectoren de overheid, HR en gezondheidszorg zijn.

Procedure

Om de steekproef zo uitgebreid en zo divers mogelijk te maken werd er, zoals

reeds vermeld, voor gekozen om de vragenlijst samen te voegen met de vragenlijsten van

twee andere studenten. Voor de andere onderzoeken was het noodzakelijk om paren van

werkgevers en werknemers te vinden. Aan elke student werd de taak opgelegd om op

zoek te gaan naar dertig koppels van enerzijds een werkgever en anderzijds een

werknemer. De participanten werden voornamelijk gezocht in de familie- en

RWA

SDO

Subtiel racisme


Distributieve eerlijkheid Affirmative Action


ACTION

kennissenkring. Zij vulden de vragenlijst elektronisch in en deze was ook volkomen

anoniem. Persoonlijke gegevens zoals naam en adres werden niet bevraagd. De

deelnemers konden achteraf aan elkaar worden gekoppeld via een code die hen bij de start

van het onderzoek werd meegedeeld. De elektronische bevraging verliep relatief stroef.

Zo bleek vaak dat in meerdere gevallen slechts één iemand van het paar de vragenlijst

volledig had ingevuld. Daarom hebben we noodgedwongen onze toevlucht genomen tot

papieren vragenlijsten, zodat beter kon worden gecontroleerd of beide participanten de

vragenlijst effectief hadden ingevuld. Deze vragenlijst kan worden teruggevonden in de

Appendix, pg 54-57.

Metingen

In deze studie werd gebruik gemaakt van vragenlijsten die procedurele en

distributieve eerlijkheid, Affirmative Action, Right-Wing Authoritarianism, Social

Dominance Orientation en subtiel racisme bevroegen. RWA, SDO en subtiel racisme zijn

toegevoegd als controlevariabelen. Bij de start van het onderzoek werden er open vragen

gesteld die peilden naar geslacht, leeftijd, aantal jaren werkervaring binnen de organisatie

en binnen de functie en de sector. De vragenlijsten rond deze studie werden beantwoord

op een 5-puntenschaal.

Affirmative Action. Om het standpunt rond Affirmative Action te meten werd er

gebruik gemaakt van de schaal opgesteld door Kravitz & Platania (1993). Deze werd

aangepast aan de Belgische normen door professor Van Hiel (2015). In dit onderzoek

werd er gebruik gemaakt van tien items die peilen naar iemands opvatting over positieve

discriminatie in de werken schoolcontext.

Binnen deze items werd er nog een onderscheid gemaakt. vier items peilden

namelijk naar een zacht beleid rond AA. De vragen gaan over extra training of scholing

voorzien voor de minderheidsgroepen of over de inspanning die wordt geleverd om

kandidaten of studenten van een etnische minderheid aan te trekken. Een voorbeeldvraag

luidt: “Universiteiten en hogescholen moeten extra lesprogramma’s verzorgen om

allochtonen te helpen slagen”. Hier hebben we voor de items een goede interne

consistentie teruggevonden met Cronbach”s α = 0,86. Daarnaast hebben we ook nog een

vraag gesteld rond tiebreak beleid dat op de grens ligt tussen een zacht en hard beleid.

Omdat dit slechts één vraag was kunnen we geen schaalbetrouwbaarheid meten en . De


ACTION

overige vijf items bevroegen het standpunt rond een harder beleid. Deze vragen

behandelen thema’s als het gebruik van quota’s en voorkeursbehandelingen bij etnische

minderheden bij selectie voor een studie of een nieuwe job. Hier komen stellingen voor

zoals: “Bedrijven moeten verplicht worden om een bepaald minimum aantal (quota’s)

allochtonen een baan aan te bieden”. Voor deze vijf items vonden we een sterke interne

consistentie met een Cronbach’s α = 0,85. Na het uitvoeren van de betrouwbaarheidstoets

zien we dat de items voor AA in totaal een goede interne consistentie hebben met

Cronbach’s α = 0,89.

Procedurele en distributieve eerlijkheid. Om de opinies rond eerlijkheid in kaart

te brengen werd in deze studie gebruik gemaakt van de vragenlijst rond

rechtvaardigheidssensitiviteit (Schmitt et al., 2010). Deze schaal meet de individuele

verschillen op het vlak van vier componenten van rechtvaardigheid, namelijk

slachtoffersensitiviteit, observatorsensitiviteit, begunstigdesensitiviteit, en

dadersensitiviteit. In onze studie hebben we gebruik gemaakt van zestien items.

Voorbeelden zijn: “Ik vind dat iedereen op gelijke voet moet behandeld worden” en: “Het

stoort me als beslissingen niet voorafgegaan worden door eerlijke procedures”. We zien

in deze schalen ook het onderscheid tussen de distributieve en procedurele eerlijkheid.

Een voorbeeld van distributieve eerlijkheid is: “Ik ben van streek wanneer iemand

onverdiend slechter af is dan anderen”. Hier gaat het duidelijk om de uitkomst. Een

voorbeeld van procedurele eerlijkheid is: “Ik vind dat procedures te allen tijde op een

consistente manier moeten worden toegepast”. Hier wordt de nadruk gelegd op de

werking rond de procedure. Voor de items van distributieve eerlijkheid vinden we een

goede interne consistentie met een Cronbach’s α = 0,88. Ook bij de items rond

procedurele eerlijkheid wordt een sterke interne consistentie gevonden met een

Cronbach’s α = 0,82. Als we kijken naar eerlijkheid in het algemeen, en dus distributieve

en procedurele eerlijkheid samengenomen, dan vinden we een interne consistentie die

gelijk is aan 0,81.

Autoritarisme. Autoritarisme werd gemeten aan de hand van de RWA-vragenlijst

opgesteld door Altemeyer (Altemeyer, 1981). Er werden vier items bevraagd zoals

bijvoorbeeld: “De echte sleutels tot het goede leven zijn gehoorzaamheid, discipline en

op het rechte pad blijven” en: “Vriendelijkheid zet leeglopers en criminelen aan om van

onze zwakheid te profiteren. Het is dan ook beter om met harde en besliste hand met


ACTION

dergelijke lui om te gaan”. Bij RWA vinden we een interne consistentie van de items met

een Cronbach’s α = 0,82. Deze schaal heeft dus een goede betrouwbaarheid.

Sociale Dominantie Oriëntatie. De SDO-schaal peilt naar de mate waarin

iemand een voorkeur vertoont voor ongelijkheid tussen sociale groepen (Pratto, Sidanius,

Stallworth & Malle, 1994). Ook hier werden er vier items uit de oorspronkelijke

vragenlijst gehaald. Deze vragen waren bijvoorbeeld: “ Sommige mensen zijn niet

evenwaardig aan anderen” of: “Gelijkheid” is een belangrijke waarde voor mij”. Deze

laatste vraag werd samen met de vraag: “We zouden elkaar zoveel mogelijk als gelijken

moeten behandelen” omgekeerd gescoord. Bij SDO vonden we dat Cronbach’s α = 0,62.

Deze schaal is dus voldoende intern consistent.

Subtiel racisme. De schaal van Pettigrew & Meertens (1992, 1995) werd

afgenomen om subtiel racisme te toetsen. Er wordt in deze schaal een onderscheid

gemaakt tussen subtiel en opvallend racisme. De vragenlijst wordt opgedeeld in vijf

categorieën. Eerst hebben we de behandelings- en verwerpingsitems en de

intimiteitsitems, die beiden aanleunen bij het opvallend racisme. Vervolgens zijn er de

traditionele waardenitems, culturele verschillen items en de positieve items. Zij behoren

tot het subtiel racisme. In dit onderzoek werden acht items afgenomen van de

oorspronkelijke vragenlijst. Deze schaal werd echter bekritiseerd door Coenders et al.

(2001). Zij toonden enkele gebreken aan zoals het niet in acht nemen van onderling

afhankelijke variabelen en stelden de culturele component in vraag. Ook vonden zij dat

er geen significant onderscheid is tussen subtiel en opvallend racisme. Dit leidde tot een

nieuwe vragenlijst waarbij zij een onderscheid maakten tussen algemene vooroordelen en

de perceptie van culturele verschillen. In deze studie werd de vragenlijst voornamelijk

gebaseerd op die van Pettigrew en Meertens (1992, 1995), maar de culturele component

wordt niet mee in rekening genomen. Er zijn aldus twee soorten vragen in deze

vragenlijst, namelijk vragen die peilen naar de traditionele waardenitems (“Sommige

migranten doen gewoonweg niet hun best om zich aan te passen. Indien zij dit werkelijk

zouden willen, zouden zij even goed af zijn als de Belgen.”) en vragen die peilen naar het

positieve gevoel (“Ik bewonder de migrante gemeenschap die hier in harde

omstandigheden leeft”; omgekeerd gescoord). Na het toetsen van de betrouwbaarheid

vonden we een goede interne consistentie van deze schaal met Cronbach’s α = 0,79.


ACTION

Resultaten

Beschrijvende statistieken en correlaties

In Tabel 1 worden de gemiddelde waarden en standaarddeviaties weergegeven.

De waarden tussen de haakjes zijn telkens de betrouwbaarheidscoëfficiënten oftewel

Cronbach’s alpha. De waarden van de variabelen die we in deze studie hanteren

(Distributieve en procedurele eerlijkheid, drie vormen van AA, RWA, SDO en subtiel

racisme) zijn allemaal quasi normaal verdeeld. De gemiddelden van deze variabelen

schommelen rond het middelpunt van de schaal.

Ook vinden we in deze matrix de correlaties terug tussen de verschillende

variabelen. Hieruit kunnen we afleiden dat alle vormen van AA positief met elkaar

gecorreleerd zijn. Training en scholing is positief significant gecorreleerd met

distributieve en procedurele eerlijkheid. Dit ligt ook in de lijn van onze hypotheses. We

verwachten namelijk dat training en scholing een positieve relatie zouden hebben met

positieve en distributieve eerlijkheid omdat dit de meest aanvaarde optie is voor AA op

het vlak van eerlijkheid. We zien ook een positieve correlatie tussen distributieve en

procedurele eerlijkheid met het quota-beleid. Dit is echter tegen de verwachtingen in,

omdat we voorspelden dat dit een negatieve correlatie zou zijn met zowel distributieve

als procedurele eerlijkheid. Het is namelijk een vrij controversieel beleid op het vlak van

eerlijkheid. Voorts zien we dat tiebreak geen significante relatie heeft met distributieve

en procedurele eerlijkheid. De relatie is wel positief maar niet significant. Dit ligt deels

in de lijn van de verwachtingen. We hadden een zwakkere relatie verwacht met

procedurele eerlijkheid dus dat komt uit, maar wel een positieve relatie met distributieve

eerlijkheid en dit komt niet uit. Verder zien we voor alle programma’s een significante

negatieve relatie met subtiel racisme. Deze relaties zijn sterk significant, voornamelijk

voor training en scholing met een correlatie van respectievelijk -.59.

Ook voor RWA en SDO zien we een significante negatieve relatie met training en

scholing. Bij het quota-beleid kunnen we ook een negatieve significante relatie

terugvinden met SDO, maar niet met RWA. Enkel bij tiebreak is er geen significante

relatie terug te vinden met zowel RWA als SDO.

23 DE INVLOED VAN DISTRIBUTIEVE EN PROCEDURELE EERLIJKHEID OP AFFIRMATIVE ACTION

Tabel 1

Univariate statistics and Pearson correlations among the variables (N= 214)

Variabelen N Mean SD 1 2 3 4 5 6 7 8

1. AA: training & scholing 214 3.21 .95 (.86)

2. AA: tie-break 214 2.00 1.11 .40**

3. AA: quota 214 2.14 .84 .54** .58** (.85)

4. Distributieve eerlijkheid 211 3.98 .65 .21** .03 .17* (.88)

5. Procedurele eerlijkheid 211 3.99 .53 .22** .01 .14* .01 (.82)

6. RWA 214 2.83 .91 -.31** -.08 -.07 .11 .13 (.82)

7. SDO 214 1.90 .70 -.39** -.07 -.22** -.45** -.38** .26** (.63)

8. Subtiel racisme 213 2.72 .67 -.59** -.29** -.42** -.16* -.11 .53** .42** (.79)

*p < .05, **p < .01.

Alle variabelen werden gemeten op een 5-puntenschaal


ACTION

1Analyse van de hoofd- en interactie-effecten

Om onze hypotheses te testen hebben we voor elk van onze afhankelijke

variabelen (AA-training, AA-tiebreak en AA-quota) onze voorspellingen getoetst met

distributieve en procedurele eerlijkheid en hun interactie. Aan de hand van een

hierarchische regressie analyse hebben we onze verschillende hypotheses getoest. Daarbij

hebben we in de eerste stap de controlevariabelen RWA, SDO en subtiel racisme

toegevoegd om zo in de volgende stappen de zuivere invloed te kunnen nagaan van

procedurele en distributieve eerlijkheid. Vervolgens hebben we de variabelen van

distributieve en procedurele eerlijkheid concerns toegevoegd om de hoofdeffecten te

kunnen meten. Als laatste stap werd de interactie tussen de twee hoofdvariabelen

toegevoegd. De onafhankelijke variabelen werden gecentreerd en op basis hiervan werd

de interactievariabele aangemaakt.

Affirmative Action-training. De eerste variabele die we bespreken is een

programma van training bij Affirmative Action. In Tabel 2 worden alle

regressiecoëfficiënten en p-waarden weergegeven. We zien hier bij de eerste stap een

voorspellend verband tussen de onafhankelijke variabele SDO en de afhankelijke

variabele, een training geven aan de minderheidsgroep. Hoe hoger men scoort op SDO

hoe minder men akkoord gaat met een beleid van training (b= -.25, p < .001). Dit komt

overeen met wat we in hypothese 5 vooropgesteld hebben. Echter, voor RWA zien we

geen significante relatie. Het verband is wel negatief, wat in de lijn van onze hypotheses

ligt, maar is dus niet significant (b= -.05, p > .10). Hierdoor wordt hypothese 5 slechts

deels bevestigd. Ook de relatie tussen subtiel racisme en AA-training is significant. We

zien hier dat hoe hoger de score op subtiel racisme is, hoe lager men scoort op de voorkeur

voor een trainingsprogramma en dit ligt in de lijn van hypothese 4 (b= -.69, p < .001)..

Als we kijken naar R², de mate waarin de variatie van de ene variabele verklaard wordt

door de andere, zien we dat 39% van de variantie in de variabele training verklaard wordt

door RWA, SDO en subtiel racisme.

1 We hebben ook de analyses uitgevoerd zonder de controle van subtiel racisme, RWA en SDO.

Deze zijn terug te vinden in Bijlage 2, pg 51 – 53. Hier werden geen significante relaties terug

gevonden tussen fairness concerns en de verschillende programma’s van AA.


ACTION

Vervolgens voegen we de variabelen distributieve en procedurele eerlijkheid toe.

Op vlak van de confounding variabelen verandert er zeer weinig. De resultaten die in de

eerste stap werden bekomen blijven ook na het toevoegen van de onafhankelijke

variabelen distributieve en procedurele eerlijkheid behouden. In Tabel 2 vinden we terug

dat er een zeer zwakke relatie is tussen distributieve eerlijkheid en AA-training. Deze

relatie is negatief. Dit zou niet stroken met hypothese 1a namelijk dat de zorg voor

distributieve eerlijkheid positief samenhangt met AA-training, maar het verband is niet

significant en aldus verwaarloosbaar (b= -.03, p > .10). We zien ook een positief verband

tussen procedurele eerlijkheid en training. Hier is het verband significant, hetgeen in strijd

is met hypothese 1b (b= .27, p < .05). Voor distributieve eerlijkheid vinden we geen

hoofdeffect terug. Bij procedurele eerlijkheid vinden we wel een hoofdeffect, maar in de

omgekeerde richting dan voorspeld werd.

In de derde stap hebben we de interactie toegevoegd, maar deze heeft geen

significante invloed op AA-training. Er is geen interactie-effect van distributieve en

procedurele eerlijkheid en zo wordt ook hypothese 1c verworpen (b= -.08, p > .10). We

kunnen echter wel opmerken dat de interactie negatief is, waardoor het effect van

distributieve eerlijkheid zou verzwakken door het optreden van procedurele eerlijkheid,

en wat in lijn zou liggen met onze hypothese, maar de relatie is niet significant en dus

niet interpreteerbaar. Als we voor de tweede en derde stap kijken naar de R² zien we in

de tweede stap een verklaarde variantie is van 0.2% door het toevoegen van de variabelen

distributieve en procedurele eerlijkheid, maar dit is echter marginaal significant. Bij de

derde stap zien we dat er zeer weinig variantie in de variabele training verklaard wordt

door de interactie. Voornamelijk de confounders verklaren de variantie in de

onafhankelijke variabele training.


ACTION

Tabel 2

Results of Regression Analysesa

aN = 211-214. Unstandardized regression coefficients are reported

for the respective regression steps.

† p < .10, *p < .05, *** p < .001

Dist_f = distributieve eerlijkheid, Proc_f = procedurele eerlijkheid, ProcXDist =

interactie variabele tussen procedurele eerlijkheid en distributieve eerlijkheid

Affirmative Action-tiebreak. Bij het tiebreak beleid zien we in Tabel 3 enkel

significante relaties voor subtiel racisme, wat hypothese 4 zou bevestigen (b= -.57, p <

.001). We vinden geen significante relatie terug voor RWA (b= .07, p > .10). en SDO

(b= .07, p >.10). Dit gaat tegen de voorspellingen van hypothese 5 in. We hadden namelijk

een negatieve relatie verwacht. Hoe meer je een voorstander bent van een beleid rond

tiebreak, hoe negatiever je zou moeten scoren op de variabelen RWA en SDO.

Bij tiebreak heeft de toevoeging van de variabelen procedurele en distributieve

eerlijkheid vrij weinig tot zeer weinig invloed. We zien dat beide variabelen een negatieve

relatie hebben ten opzichte van een AA-tiebreak. Voor procedurele eerlijkheid ligt dit in

lijn met onze hypothese, maar voor distributieve eerlijkheid niet, want daar voorspelden

AA-training

1. RWA

Stap 1 Stap 2 Stap 3

B

-.05

SE

.07

B

-.09

SE

.07

B

-.08

SE

.07

SDO -.25*** .08 -.18* .09 -.17† .09

Subtiel racisme -.69*** .10 -.67*** .10 -.68*** .10

2. Dist_f -.03 .14 -.03 .14

Proc_f .27* .11 .23† .11

3. ProcXDist -.08 .10

∆R²

.39***

.02†

.00


ACTION

we een positieve relatie. De relaties zijn echter niet significant en daarom vallen zij niet

te interpreteren. Hierdoor worden de hypothesen 2a (b= -.03, p >.10) en 2b (b= -.03, p

>.10) verworpen, waarbij we een hoofdeffect hadden verwacht van distributieve en

procedurele eerlijkheid.

Ook de interactie heeft geen significante waarde. Daarbovenop treedt er een licht

positieve interactie op, terwijl we in hypothese 2c stelden dat de interactie met

procedurele eerlijkheid het effect van distributieve eerlijkheid zou verminderen. Deze

interactie kunnen we echter niet interpreteren want ze is niet significant (b= .17, p >.10).

Wat we wel zien is dat door het toevoegen van de confounders in stap 1 de R² een waarde

krijgt van .10. Dit is een zwak verband, maar in deze studie toch significant. De

confounders verklaren dus 10% van de variantie in het tiebreakbeleid van AA. Dit vinden

we terug in Tabel 3.


ACTION

Tabel 3




*** p < .001



Affirmative Action-quota. De derde afhankelijke variabele die we analyseren is

het quotabeleid. In de eerste stap zien we in Tabel 4 een significante relatie met RWA

(b= .15, p <.05) , maar niet met SDO (b= -.09, p >.10) . De correlatie met RWA is echter

positief. Hierdoor wordt hypothese 5 ontkracht omdat we een negatieve relatie hadden

voorspeld met SDO. Bij de variabele RWA is de hypothese 5 zelfs tegengesteld aan wat

we in de resultaten terugvinden. Subtiel racisme heeft een zeer hoge negatieve relatie met

AA-quota. Dit bevestigt onze hypothese 4 namelijk dat subtiel racisme een negatieve

correlatie zou hebben met alle vormen van AA (b= -.60, p <.001). Hier zien we ook

wederom een significante R². 20% van de variantie in AA-quota wordt in deze eerste stap

verklaard door de confounding variabelen.

AA-tiebreak

1. RWA


B

.07

SE

.10

B

.08

SE

.10

B

.07

SE

.10

SDO .07 .12 .05 .13 .04 .13

Subtiel racisme -.57*** .14 -.58*** .14 -.57*** .14

2. Dist_f -.03 .16 -.04 .16

Proc_f -.03 .19 .04 .20

3. ProcXDist .17 .15

∆R²

.10***

.00

.01


ACTION

In Tabel 4 kunnen we zien dat we in stap 2, zoals bij de voorgaande afhankelijke

variabelen, de variabelen distributieve en procedurele eerlijkheid hebben toegevoegd. De

significante relaties van RWA en subtiel racisme blijven behouden. Net zoals bij de

voorgaande analyses zien we geen significante relatie van distributieve eerlijkheid op

AA-quota (b= .03, p >.10). De relatie is positief, maar is zo goed als gelijk aan een

nulcorrelatie dus kunnen we dit niet interpreteren. Nochtans luidde onze hypothese 3a dat

hoe hoger men zou scoren op distributieve eerlijkheid, hoe negatiever men zou staan ten

opzichte van een quota-beleid, en dus hadden we een negatieve correlatie verwacht. Ook

voor procedurele eerlijkheid hadden we een negatief hoofdeffect voorspeld, maar ook dit

wordt niet teruggevonden (b= .05, p >.10) .

Wanneer we in stap 3 de interactie toevoegen zien we ook geen significante relatie

met een quotabeleid. We hadden wel voorspeld dat het een positieve interactie zou zijn

en dat ze elkaar zouden versterken. Dit bevestigt onze hypothese, maar de relatie is niet

significant. Aldus kunnen we deze interactie niet interpreteren en wordt ook hypothese

3c niet bevestigd (b= .16, p >.10). Verder zien we dat de variabelen procedurele en

distributieve eerlijkheid geen bijkomende verklarende variantie kunnen bieden voor de

afhankelijke variabele AA-quota. De R² staat namelijk quasi op 0 in de tweede en derde

stap.


ACTION

Tabel 4

Results of Regression Analyses



† p < .10, *p < .05, *** p < .001



Conclusie

Wat we voornamelijk terugvinden over de drie afhankelijke variabelen heen is de

enorme invloed die subtiel racisme speelt op de verschillende vormen van AA. Ook al

wordt er gecontroleerd op deze variabelen (RWA, SDO en subtiel racisme) dan nog

hebben de variabelen distributieve en procedurele eerlijkheid zeer weinig invloed in deze

studie op de verschillende vormen van AA. Enkel bij training heeft procedurele

eerlijkheid een significante relatie met de afhankelijke variabele.

AA-quota

1. RWA


B

.15*

SE

.07

B

.13†

SE

.07

B

.12†

SE

.07

SDO -.09 .08 -.07 .09 -.07 .09

Subtiel racisme -.60*** .09 -.59*** .10 -.58*** .10

2. Dist_f .03 .11 .03 .14

Proc_f .05 .14 .11 .11

3. ProcXDist .16 .10

∆R²

.22***

.00

.01


ACTION

Discussie

Dit onderzoek

Het doel van deze thesis was om het verband aan te tonen tussen de perceptie rond

eerlijkheid en verschillende vormen van AA. Concreter werd er onderzocht welk effect

het gevoel voor distributieve eerlijkheid had op positieve actie en of procedurele

eerlijkheid hier ook een interactie effect op heeft.

Een opvallende trend die we terugvinden over de drie vormen van AA heen is dat

er een zeer beperkte invloed van distributieve en procedurele eerlijkheid wordt

teruggevonden. Zowel voor training, tiebreak en quota vinden we geen effect terug van

distributieve eerlijkheid. Ook het hoofdeffect van procedurele eerlijkheid blijft uit. Enkel

bij training werd er een significante invloed teruggevonden van procedurele eerlijkheid.

In voorgaand onderzoek werd nochtans wel de relevantie aangetoond van het effect van

eerlijkheid op de houding ten opzichte van AA (Bobocel et al., 1998, 2002). De positieve

relatie tussen procedurele eerlijkheid en training kan belangrijk zijn naar de toekomst toe.

Deze positieve relatie impliceert dat men AA-training als een vorm van procedurele

eerlijkheid beschouwt. Dit kan helpen in de zoektocht naar een beleid dat als

aanvaardbaar kan beschouwd worden. Voor de overige hypotheses vonden we geen

verbanden terug. Dit zou kunnen impliceren dat de andere programma’s niet worden

gezien als een vorm van eerlijkheid. Maatschappelijk gezien zou dit vrij problematisch

kunnen zijn. Eerlijkheid wordt wel als belangrijk geacht, maar we vinden amper een

relatie terug met AA. Dit kan betekenen dat er iets schort aan de procedure van AA

waardoor mensen niet de link leggen met eerlijkheid. Ofwel is er een tekort aan de manier

waarop het onderzoek gevoerd werd. In onderstaande tekst geven we enkele mogelijke

oorzaken aan van dit zwakke verband. Het is hierbij echter wel belangrijk om op te

merken dat het hier gaat om een cross-sectioneel design en we dus geen uitspraken

kunnen doen over de causaliteit van het onderzoek. In de volgende alinea worden enkele

mogelijke oorzaken aangehaald van het zwakke verband.

Het zwakke verband tussen AA en eerlijkheid dat werd teruggevonden zou

eventueel kunnen worden toegeschreven aan de items in de vragenlijst. Er werd getoetst

naar de gevoeligheid rond distributieve en procedurele eerlijkheid. Deze voorbeelden

werden vrij theoretisch en abstract beschreven waardoor participanten misschien geen


ACTION

concreet beeld konden vormen van de verschillende aspecten en van het onderscheid

tussen distributieve en procedurele eerlijkheid. De vragenlijst van Colquitt (2001) zou

een oplossing kunnen bieden. Hier worden concretere vragen aangeboden die peilen naar

de verdeling van loon en het gedrag van de leidinggevende bij de verdeling hiervan. Door

zaken toe te voegen waar men veel belang aan hecht – zeg maar: een eerlijke verdeling

van loon en een correcte behandeling vanwege de leidinggevende – wordt een en ander

een stuk concreter voor de participant. Ook zou kunnen worden overwogen om in

toekomstig onderzoek een scenario aan te bieden waarin een duidelijke situatie geschetst

wordt. Een scenario bevat sequenties van acties en gebeurtenissen waarbij er bijvoorbeeld

ook zaken kunnen veranderen in de setting. Zo zou men bijvoorbeeld een scenario kunnen

ontwikkelen voor een sollicitatieprocedure met verschillende kandidaten. Die

sollicitanten doorlopen elk de procedure, maar bijvoorbeeld bij de kandidaat met een

zwarte huidskleur verloopt de procedure oneerlijk. Men kan dan peilen naar de reactie

van de kandidaten en bevragen wat zij anders zouden doen in een dergelijke situatie

(Carroll, 2000). Scenario’s dragen bij tot een hogere interne validiteit doordat men kan

manipuleren en controleren op meerdere variabelen. Hierdoor kunnen echter ook vragen

rijzen over de praktische toepassing van deze bevindingen in de “echte wereld”. De

externe validiteit kan in twijfel worden getrokken (Kim & Jang, 2014).

Een verklaring voor het zwakkere verband tussen de percepties van eerlijkheid en

AA zou ook de wijze kunnen zijn waarop onze sample is samengesteld. De steekproef

varieert tussen verschillende bedrijven die waarbij telkens een ondergeschikte en een

leidinggevende werden bevraagd. Uit onderzoek blijkt dat werknemers uit bedrijven waar

hiërarchie niet zo nauw wordt genomen hoger scoren op de perceptie van procedurele

eerlijkheid dan bedrijven met een striktere hiërarchische cultuur. De mogelijkheid bestaat

dat de perceptie van de mate van procedurele eerlijkheid dan ook verschilt tussen de

participanten uit een hiërarchische of minder hiërarchische organisatie in deze sample

(Schminke et.al., 2000). Daardoor kan de structuur van een organisatie eventueel

meespelen als confounding variabele: het zou kunnen dat personen uit een hiërarchische

organisatie procedurele oneerlijkheid als een urgenter of problematischer onderwerp

beschouwen. Verder onderzoek zou kunnen nagaan of de organisatiestructuur een

belangrijke confounding variabele is die de resultaten kleurt. Ook persoonlijke

verschillen zouden een confounding variabele kunnen zijn voor dit onderzoek. Wanneer


ACTION

men onderbetaald wordt, ziet men ook meer deviant gedrag de kop opsteken. Zo gaat men

meer stelen van het bedrijf, maar nog sterker is dat ze dit gedrag als geoorloofd en eerlijk

zien. Ook hier zien we dan dat fairness concerns gaan dalen (Greenberg, 1993). Er zijn

nog andere individuele invloeden. Er werd bijvoorbeeld gevonden dat zelf-ruminatie,

waarbij men gaat focussen op slechte gevoelens die gepaard gaan met angst en

onzekerheid, gaat leiden tot een verhoging van een gevoeligheid voor procedurele

eerlijkheid. Men focust op de acties en beslissing van de ander in zake procedurele

eerlijkheid om zo de andere te kunnen kaderen en onzekerheid te kunnen doen dalen.

Globale eerlijkheid helpt om onzekere gebeurtenissen te kunnen handhaven. Zelfreflectie

daarentegen, dat gekarakteriseerd wordt door een gevoel van zekerheid en duidelijkheid

en waarin men het verlangen heeft zich te onderscheiden van de anderen, leidt tot een

daling van gevoeligheid voor procedurele eerlijkheid. Bij zelfreflectie gaat enige

nieuwsgierigheid gepaard waardoor men geneigd is om onzekerheid te behouden of zelfs

te verhogen (Brebels et al., 2013; van den Bos, 2001). Dit zou een aanleiding kunnen zijn

om ook op individuele verschillen te controleren voor toekomstig onderzoek.

Men mag ook niet uit het oog verliezen dat AA relatief nieuw is in onze contreien.

In Amerika, waar de basis ervan werd gelegd, is al verscheidene jaren een debat aan de

gang over hoe men deze procedures optimaal kan implementeren. Bij ons bestaat dit debat

nog niet zo lang. Hierdoor kan er een zekere onwennigheid ontstaat rond de items die

bevraagd werden over AA. Het kan zijn dat er een onzekerheid optreedt over de

methodiek en de betekenis van de verschillende items. Verschillende groepen of

participanten kunnen items op een consistent andere manier interpreteren. Dit kan leiden

tot een instrument bias waarbij er verschillen in responsstijl of in het gebruik van de

schaal kunnen optreden. (Guillaume & Funder, 2016).

Zoals eerder vermeld liggen de fundamenten van AA in Noord-Amerika. Hierdoor

kan er eventueel sprake zijn van een verschillende visie tussen landen, een verschil dat

het niet terugvinden van de gewenste effecten mee zou kunnen helpen verklaren. Zo

stelde Gilligand (1995) vast dat Amerikaanse respondenten het oneerlijk vonden als

iemand zou worden aangeworven op basis van de contacten die hij heeft met personen

die bijvoorbeeld reeds in het bedrijf aan de slag zijn. Dit omdat Amerikanen meer

aandacht schenken aan de billijkheidsregel. In meer collectivistische culturen wordt het

aanwerven van personen op basis van de contacten die men heeft als eerlijker gezien.


ACTION

Voornamelijk omdat men in deze culturen meer aandacht besteedt aan groepsharmonie.

Natuurlijk gaat het hier over de scheiding collectivisme versus individualisme, maar deze

scheiding is ook niet absoluut. Zo zien we dat distributieve eerlijkheid een groter gewicht

krijgt in het vormen van de globale eerlijkheid in China en Korea, maar minder in

Amerika en Japan. Interactionele eerlijkheid heeft op zijn beurt dan weer meer invloed in

het vormen van de globale eerlijkheid voor Amerikanen en Japanners, dan voor Chinezen

en Koreanen. (Kim & Leung, 2007). Ook zijn Amerikanen meer geneigd om gebruik te

maken van een CV bij het beoordelen van een kandidaat. In Nederland daarentegen is

men eerder geneigd gebruik te maken van persoonlijkheidstesten. In de USA vindt men

het gebruikelijker en eerlijker om een CV te hanteren bij de beoordeling omdat men hier

een beter zicht krijgt op persoonlijke bekwaamheden en voorgaande prestaties. De

gebruiken en beoordelingen die gelden in een bedrijf verschillen dus van land tot land

(Anderson & Witvliet, 2008). In Amerika besteedt men ook veel aandacht en waarde aan

eerlijkheid. Er bestaat daar een duidelijk uitgestippeld beleid (bepalen van

criteriavaliditeit en modellen van testbillijkheid) om te bepalen wat gedurende de

selectieperiode eerlijk is en wat niet. Het kan echter betwijfeld worden of dit in andere

landen even nauwkeurig is uitgewerkt. Zo is het in Frankrijk verplicht dat een

selectieprocedure relevant is voor de job, maar men verduidelijkt niet wanneer een

procedure relevant is en wanneer niet (Steiner & Gilliland, 2001). Wel dient opgemerkt

te worden dat procedurele eerlijkheid over verschillende landen en culturen heen een

gelijkwaardige score heeft (Anderson & Witvliet, 2008). Conclusie is dat het eventueel

ook mogelijk is dat distributieve en procedurele eerlijkheid geen of een andere rol speelt

in België dan het doet in Amerika. Hier lijkt het alsof in België AA geen gevoelens rond

eerlijkheid opwekt. Ook dit zou nog nader onderzocht kunnen worden.

Een ander verschil dat we terugvonden tussen Amerika en Europa gaat over de

interpretatie van ongelijkheid. Hier gaat het dus niet meer over de perceptie van

eerlijkheid. Men heeft vastgesteld dat de rijkere en degene die op het rechtse continuüm

zitten van een politieke voorkeur vrij ongevoelig zijn voor ongelijkheid in Europa.

Inwoners met een lager inkomen en een linkse voorkeur ondervinden dan weer een groot

effect van ongelijkheid op hun gevoelens van geluk. In Amerika daarentegen ziet men net

het tegenovergestelde. Hier zijn armere en personen met een links gedachtegoed

ongevoelig voor de perceptie van ongelijkheid (Alesina et al., 2004). Ook dit kan een


ACTION

eventueel een verklaring zijn voor de afwijkende verbanden die terug werden gevonden

in deze studie.

Controlevariabelen

Een opvallend verband dat we over alle afhankelijke variabelen heen terugvinden

is die met subtiel racisme. In elk model vinden we een negatieve relatie terug tussen

subtiel racisme en een positieve houding t.a.v. van AA. Uit het artikel van Oh et al. (2010)

blijkt dat wie meer aandacht besteedt aan discriminatie en het probleem hiervan inziet,

een grotere voorstander is AA-programma’s. Zo beschouwd bevatten onze uitkomsten

enige inconsistenties. Er werd een vrij grote correlatie gevonden met subtiel racisme.

Personen die hoog scoren op subtiel racisme zullen wellicht minder aandacht besteden

aan of het belang inzien van discriminatie op de werkvloer. Nochtans blijft dit een groot

probleem. Zo zien we dat blanken voor hetzelfde werk nog steeds beter beloond worden

voor hetzelfde niveau van inspanning, terwijl men zwarten vaker gaat straffen bij een

gelijk niveau van gepercipieerde luiheid. Personen met een donkere huidskleur moeten

vaak tien keer harder werken om hetzelfde loon te ontvangen (DeSante, 2013). Ook in

het onderzoek van Jacobson (1985) vond men evidentie voor de invloed van racisme op

de opinie over AA. Zowel ouderwets racisme, modern racisme als zelfinteresse speelden

een modererende rol tussen de voorspellers van attitudes en AA-programma’s.

Daarenboven worden programma’s die specifiek mensen met een andere huidskleur

zouden bevorderen minder geaccepteerd dan een beleid dat gehandicapten of ouderen een

duwtje in de rug zou geven (Murrell et al., 1994).

Een opmerkelijke correlatie is die tussen RWA en een quotabeleid. Dit is een

positief gegeven, dat men wellicht niet zou verwachten in deze context. Zoals eerder

vermeld is RWA een term die gespecifieerd werd door Altemeyer (1981). Autoritarisme

is het strikt volgen van harde maatregelen om zo de sociale orde te kunnen controleren en

te waarborgen. Ook de term Conservatisme hoort bij RWA. Hier wordt de motivatie geuit

om sociale cohesie en harmonie te behouden. Een paar van deze trekken kunnen we ook

terugvinden bij een quotabeleid. Zo is ook een quotabeleid zeer strikt en duidelijk

gespecifieerd en omlijnd. Er kan geredetwist worden over de eerlijkheid, maar hoe men

het beleid moet uitvoeren zit zeer strak in een vast kader. Dit is natuurlijk geen sluitend

bewijs voor de relatie, maar het kan een mogelijke verklaring bieden voor de absurde

correlatie die in dit onderzoek werd vastgesteld. Dat vond men ook terug in de studie van


ACTION

Roets, Au en Van Hiel (2015). Hier werd er gesteld dat als een sterke en machtige

autoriteit zeer duidelijk en zonder verpinken een systeem van diversiteit en

multiculturalisme onderschrijft, personen die intuïtief tegen een beleid zijn van diversiteit

dit toch en zelf nog gemakkelijker gaan overnemen. Deze relatie is voeding voor nog

meer toekomstig onderzoek.

Zwaktes

Zelfrapportage. Een eerste zwakte die we eventueel kunnen vaststellen is dat in

dit onderzoek gebruik werd gemaakt van een vragenlijstonderzoek. Zelfrapportage kan

echter heel wat beperkingen met zich meebrengen, die de validiteit van het onderzoek

kunnen beperken. Zo zijn er ongetwijfeld respondenten die de neiging hebben om in

extremen te antwoorden waarbij men telkens 1 of 5 zou aanduiden op de Likertschaal

zonder een nuance te maken in de antwoorden. Deze bias wordt versterkt bij ambiguïteit,

emotionele prikkeling en de druk om snel te antwoorden (Paulhus & Vazire, 2009). Ook

ziet men bij zelfrapportage vaak het probleem van sociale wenselijkheid optreden. Het

betreft hier de neiging om op zo’n manier te antwoorden dat men als respondent een

positieve indruk kan achterlaten. Hierdoor zijn de antwoorden van de deelnemers minder

accuraat en betrouwbaar (Holtgraves, 2004). We zien dit vaak terugkomen bij

onderwerpen die een taboe zijn zoals seksualiteit, fraude en racisme. Men gaat zaken die

sociaal onaanvaardbaarder lijken niet rapporteren en voor zaken die de maatschappij als

sociaal gewenst ziet, gaat men overdrijven in de antwoorden (Krumpal, 2013).

Daarbovenop werden er in deze studie ook vaak personen aangesproken uit de directe

omgeving zoals een stageplek, ouders, vrienden,… Doordat men de onderzoeker kende,

kan men verwachten dat dit ook de sociale wenselijkheid versterkt.

Cross-sectioneel design. Een tweede beperking betreft het gebruik van een cross-

sectioneel design. Hierbij gaan we na wat de prevalentie van een bepaalde variabele is

gemeten op één specifiek moment. In dergelijk design is het niet mogelijk om uitspraken

te doen over de causaliteit van de verbanden. We kunnen geen onderscheid maken tussen

de oorzaak en het effect van de associatie. Dit maakt het onmogelijk om duidelijk vast te

stellen wat de oorzaak en wat het gevolg is. Een longitudinale studie valt hierdoor aan te

raden (Mann, 2003). Ook loopt men bij een cross-sectioneel design het gevaar van

common method variantie. Dit betekent dat de variantie die gevonden wordt eigenlijk

eerder moet worden toegeschreven aan de manier waarop de items bevraagd werden dan


ACTION

aan de constructen die de metingen zouden moeten representeren (Podsakoff et al., 2003).

Chang et al. (2010) bieden enkele mogelijkheden aan om dit te vermijden. Zo zou het

helpen om de afhankelijke variabele bij een andere bron te verzamelen dan de

onafhankelijke variabele. Ook zou het nuttig zijn om de data te verzamelen op

verschillende momenten in de tijd

Tie-break. Bij de variabele tie-break wordt er slechts één vraag gesteld. Op basis

van één vraag kunnen we de Cronbach’s alpha of inter-itemcorrelatie niet berekenen.

Hierdoor kan de constructvaliditeit en specifieker de inhoudsvaliditeit in twijfel worden

getrokken. Met de inhoudsvaliditeit gaan we na of alle aspecten relevant en representatief

zijn voor het construct dat wordt gemeten. Meerdere vragen kunnen nuttig zijn om zo een

genuanceerder beeld te krijgen van het effect van eerlijkheid op een tie-breakbeleid en

ervoor te zorgen dat verschillende vragen het item zo nauw mogelijk omvatten. Een zelfde

onderwerp in verschillende vragen benaderen kan leiden tot een hogere interne

constructvaliditeit. Zo verkleint ook de kans op het niet begrijpen van de vraag. Als er

slechts één vraag wordt gesteld en die wordt niet begrepen dan heeft dit een nefaste

invloed op de validiteit van het onderzoek. (Robinson et al., 1991; Clark & Watson, 1995;

Haynes et al., 1995)

Plaats van de items in de vragenlijst. Ten slotte bevonden de items die in deze

thesis onderzocht werden zich op het einde van de vragenlijst. Zoals eerder vermeld

werden de participanten verzameld door drie studenten en werden de onafhankelijke

onderzoeken samengevoegd in een vragenlijst, waarvan het invullen ongeveer twintig

minuten in beslag nam. De aangegeven positie – aan het einde van de lijst – kan ook

nadelig tot zeer nadelig zijn geweest voor mijn specifieke onderzoek. 75% van de

participanten voor een onderzoek zijn, zo blijkt, geneigd om deel te nemen als de

vragenlijst slechts tien minuten in beslag neemt. Als het beantwoorden van een vragenlijst

dertig minuten duurt, zakt dit engagement met 12%. Bij een survey van tien minuten is

men ook eerder geneigd om die tot het einde in te vullen dan bij een survey van dertig

minuten. Hierdoor kan het gebeurd zijn dat er nogal wat participanten voor of tijdens onze

vragenlijst hebben afgehaakt. Wat echter nog belangrijker is voor dit onderzoek is dat er

werd vastgesteld dat als vragen op het einde van een vragenlijst staan men veel meer

geneigd is om sneller te antwoorden en dat er minder variabiliteit is terug te vinden in de

antwoorden. Door de duur van de vragenlijst treden vermoeidheid en verveling op


ACTION

waardoor men minder gemotiveerd is om kwaliteitsvolle of nauwkeurige antwoorden te

geven. Dit kan potentieel nadelig zijn geweest voor de betrouwbaarheid van dit onderzoek

(Galesic & Bosnjak, 2009).

Implicaties

De sterkte van het verband tussen subtiel racisme en de weerstand t.a.v. AA is in

dit onderzoek zeer opmerkelijk. Het doel van AA is echter om leden uit een

minderheidsgroep te bevorderen en ervoor zorgen dat discriminatie geen kans krijgt op

de werkvloer (e.g. Kravitz & Platania, 1993). Het gevaar zou kunnen zijn dat er op die

manier een paradox ontstaat. Bedrijfsleiders die niet discrimineren hebben minder nood

aan een beleid rond positieve actie. Voor organisaties die wel discrimineren kan dergelijk

beleid wel nuttig zijn, maar we zouden kunnen vermoeden dat zij net niet staan te springen

om zulke programma’s in te voeren. Omdat we net die doelgroep met de meeste

vooroordelen willen bereiken, kunnen we ons de vraag stellen of men in de toekomst

programma’s rond diversiteit beter zou verplichten om ook zo de personen te bereiken

met een meer racistisch gedachtengoed. Natuurlijk kan het ook zijn dat er veel weerstand

optreedt net omdat het verplicht zou worden. Ook zouden we mogelijke alternatieven

voor AA verder kunnen onderzoeken in België. Zo heb je ook de CRT-inventaris. Waarbij

CRT staat voor de Critical Race Theory. Dit is een soort van checklist die men kan

hanteren als bedrijfsleider om na te gaan of de programma’s die ze introduceren niet de

rassenongelijkheid zouden versterken. Het kan helpen bij een kritische reflectie binnen

het bedrijf. Maar ook hier kan de vraag rijzen of de vermelde paradox niet opduikt

(Capper, 2015).

Zoals eerder vermeld hebben Blommaert et al. (2014) vastgesteld dat hoe meer

contact men heeft met de uit-groep hoe minder men geneigd is om te discrimineren. In

dat verband biedt ook de contacthypothese van Allport (1954) boeiend materiaal. Deze

hypothese stelt vier voorwaarden voor een goed contact, namelijk een gelijke status tussen

de twee groepen, gemeenschappelijke doelen, intergroep-coöperatie en elkaar onderlinge

steun verlenen zodat de autoriteit gewaarborgd blijft. Uit het onderzoek van Pettigrew en

Tropp (2006) blijkt dat de relatie tussen toenemend contact en een dalend aantal

vooroordelen gewaarborgd blijft over verschillende leeftijden, doelgroepen, geografische

gebieden en settingen heen. Ook uit het onderzoek van Hodson (2011) blijkt dat de

contacthypothese wel degelijk werkt. De grootste effecten werden zelfs gevonden bij


ACTION

personen die gevoeliger waren voor het gebruik van vooroordelen. Dit kan een

interessante gedachte zijn voor bedrijfsleiders. Jammer genoeg toonde onderzoek ook aan

dat de invloed van negatief contact het overwicht neemt op vooroordelen en een grotere

invloed uitoefent dan positief contact. De voordelen van veelvuldig positief contact

kunnen daardoor in invloed dalen door negatief contact dat minder vaak voorvalt maar

wel een sterker effect heeft (Barlow et. al., 2012). Als men een beleid op poten zou stellen

rond positief contact is het ook van belang dat dit als eerlijk wordt beschouwd. We kunnen

hier ook nog terugdenken aan de positieve relatie tussen procedurele eerlijkheid en

training. Aan de hand hiervan kunnen we een beleid ontwikkelen om zo bepaalde groepen

meer kansen te geven en positieve contacten te waarborgen, maar dat het tegelijkertijd

ook als eerlijk wordt beschouwd. Zo niet kan mogelijks Allports conditie van gelijke

status geschonden worden.

Verder zien we ook dat er steeds een niet significante relatie wordt teruggevonden

met SDO en RWA. Voor toekomstig onderzoek kan men overwegen om op deze

variabelen niet meer te controleren en enkel de focus te leggen op subtiel racisme en de

mogelijke bijkomende variabelen, die hierboven vermeld werden, zoals de grootte van

het bedrijf, verschillen tussen landen, enz…

Wat ten slotte dient opgemerkt te worden is dat diversiteitsprogramma’s ook een

zeker gevaar kunnen inhouden. Onderzoek heeft namelijk uitgewezen dat bedrijven die

een diversiteitsplan hebben opgenomen in de organisatiestructuur ook als een procedureel

eerlijke omgeving gepercipieerd worden voor een minderheidsgroep, zelfs als er duidelijk

sprake is van een zekere discriminatie. Er ontstaat een illusie van eerlijkheid waarbij men

de toestand zoals hij is legitimeert, minder gevoelig wordt voor discriminatie en harder

reageert als een persoon uit de minderheidsgroep het probleem van de discriminatie

aankaart (Kaiser et al., 2013).

Conclusie

Opzet van onze masterproef was om het effect van eerlijkheid op AA nader te

onderzoeken. Hierbij brachten we een onderscheid aan tussen distributieve en

procedurele eerlijkheid. Is distributieve eerlijkheid te definiëren als de verdeling van de

uitkomst van het product of dienst, dan is procedurele eerlijkheid te omschrijven als de

wijze waarop deze eerlijkheid verloopt. We veronderstelden dat procedurele eerlijkheid


ACTION

een uitgesproken negatieve relatie zou hebben met alle vormen van AA, omdat de

procedure niet voor iedereen gelijk is. Bij distributieve eerlijkheid hadden we wel een

positieve relatie voorspeld met AA-training en AA-tiebreak. Uiteindelijk krijgt de

persoon met de meeste kwaliteiten daadwerkelijk de job, zodat deze uitkomst distributief

eerlijk kan worden genoemd. Voor AA-quota voorspelden we een negatief verband,

omdat hier de “winst” niet per se terecht komt bij de persoon met de meeste kwaliteiten.

We vonden echter steeds een gering effect terug van eerlijkheid. Ook het interactie-effect

van procedurele eerlijkheid bleef uit. Maar wat betekent dit nu concreet? Ofwel dat men

in een situatie rond AA niet aan eerlijkheid denkt. Dit zou maatschappelijk gezien een

groot probleem zijn, want dergelijke procedure vraag wel om enige overweging rond

eerlijkheid. Ofwel zou het kunnen zijn dat de variabelen in dit onderzoek niet op de

correcte manier werden gemeten of dat nog andere, door ons niet gecontroleerde

variabelen een invloed hebben. Deze mogelijke verklaringen werden reeds aangegeven

in de discussie. De grote take home message van dit onderzoek is zeker en vast de

significante relatie met subtiel racisme. Hoe hoger men op deze variabele scoort, hoe

minder men akkoord gaat met de procedures van AA. Men kan dan ook de vraag stellen

of het niet noodzakelijk wordt om een beleid rond AA te verplichten. Een andere

mogelijkheid zou het opstellen kunnen zijn van een sensibilisatieplan, waarbij men het

grote belang van integratie en diversiteit op de werkvloer aantoont. Uiteraard zijn dit

slechts suggesties; men zou zeker nog verder dienen te onderzoeken welke effecten dit

zou kunnen hebben op de Belgische arbeidsmarkt. Het is ons inziens meer dan ooit tijd

om een welvarend plan uit te stippelen, dat minderheidsgroepen een eerlijke kans op werk

biedt, want het pad naar de arbeidsmarkt is nog steeds niet geëffend en er is nog een lange

weg af te leggen vooraleer discriminatie op de werkvloer zal zijn geëlimineerd. Het is

trouwens de vraag of dit ooit volledig zal lukken, maar met Martin Luther King Jr. durven

we stellen: “whatever we do, we have to keep moving forward”.


ACTION

Referenties

Aberson, C. L. (2016). Policy Type and Justification Influences on Support for

Affirmative Action Policies. Journal of Personnel Psychology, 15(2), 90-93. doi:

10.1027/1866-5888/a000156

Adams, J. S. (1965). Inequity in Social-Exchange. Advances in Experimental Social

Psychology, 2(4), 267-299

Alesina, A., Di Tella, R., & MacCulloch, R. (2004). Inequality and happiness: are

Europeans and Americans different? Journal of Public Economics, 88(9-10),

2009-2042. doi:10.1016/j.jpubeco.2003.07.006

Allport, G. W. (1954). The nature of prejudice. Reading , MA: Addison-Wesley

Altemeyer, R. (1981) Right-wing authoritarianism. Winnipeg: Univ. Manitoba Press.

Anderson, N., & Witvliet, C. (2008). Fairness reactions to personnel selection methods:

An international comparison between the Netherlands, the United States, France,

Spain, Portugal, and Singapore. International Journal of Selection and

Assessment, 16(1), 1-13. doi:DOI 10.1111/j.1468-2389.2008.00404.x

Augoustinos, M., Tuffin, K., & Every, D. (2005). New racism, meritocracy and

individualism: constraining affirmative action in education. Discourse & Society,

16(3), 315-340. doi: Doi 10.1177/0957926505051168

Barlow, F. K., Paolini, S., Pedersen, A., Hornsey, M. J., Radke, H. R. M., Harwood, J., .

. . Sibley, C. G. (2012). The Contact Caveat: Negative Contact Predicts Increased

Prejudice More Than Positive Contact Predicts Reduced Prejudice. Personality

and Social Psychology Bulletin, 38(12), 1629-1643. doi:

10.1177/0146167212457953

Blau, F. D., & Kahn, L. M. (2007). The gender pay gap: Have women gone as far as they

can? Academy of Management Perspectives, 21(1), 7-23.

Blommaert, L., Coenders, M., & van Tubergen, F. (2014). Ethnic Discrimination in

Recruitment and Decision Makers' Features: Evidence from Laboratory

Experiment and Survey Data using a Student Sample. Social Indicators Research,

116(3), 731-754. doi: 10.1007/s11205-013-0329-4

Bobocel, D. R., Hing, L. S. S., Davey, L. M., Stanley, D. J., & Zanna, M. P. (1998).

Justice-based opposition to social policies: Is it genuine? Journal of Personality

and Social Psychology, 75(3), 653-669. doi: 10.1037//0022-3514.75.3.653

Bobocel, D. R., Son Hing, L.S., Holmvall, C.M., & Zanna, M.P. (2002). Policies to

redress social injustice: Is the concern for justice a cause of both of support and

of opposition? In M. Ross & D. Miller (Eds.), The justice motive in everyday life

(pp. 204-225). New York: Cambridge University Press.


ACTION

Brebels, L., De Cremer, D., Sedikides, C., & Van Hiel, A. (2013). Self-Focus and

Procedural Fairness: The Role of Self-Rumination and Self-Reflection. Social

Justice Research, 26(2), 151-167. doi: 10.1007/s11211-013-0180-4

Brebels, L., De Cremer, D., Van Dijke, M., & Van Hiel, A. (2011). Fairness as Social

Responsibility: A Moral Self-regulation Account of Procedural Justice

Enactment. British Journal of Management, 22, S47-S58. doi:10.1111/j.1467-

8551.2010.00715.x

Brehm, S. S., Kassin, S.M., Fein, S., Mervielde, I., Van Hiel, A. (2005). Sociale

Psychologie. Gent, België: Academia Press

Capper, C. A. (2015). The 20th-Year Anniversary of Critical Race Theory in Education:

Implications for Leading to Eliminate Racism. Educational Administration

Quarterly, 51(5), 791-833. doi: 10.1177/0013161X15607616

Carroll, J. M. (2000). Five reasons for scenario-based design. Interacting with Computers,

13(1), 43-60. doi:Doi 10.1016/S0953-5438(00)00023-0

Chang, S.-J., van Witteloostuijn, A., & Eden, L. (2010). From the Editors: Common

method variance in international business research. Journal of International

Business Studies, 41(2), 178-184. doi: 10.1057/jibs.2009.88

Clark, L. A., & Watson, D. (1995). Constructing validity: Basic issues in objective scale

development. Psychological Assessment, 7(3), 309-319. doi:Doi 10.1037//1040-

3590.7.3.309

Coenders, M., Scheepers, P., Sniderman, P. M., & Verberk, G. (2001). Blatant and subtle

prejudice: dimensions, determinants, and consequences; some comments on

Pettigrew and Meertens. European Journal of Social Psychology, 31(3), 281-297.

doi: 10.1002/Ejsp.44

Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: A construct

validation of a measure. Journal of Applied Psychology, 86(3), 386-400.

doi:10.1037//0021-9010.86.3.386

Cornelis, I., Van Hiel, A., De Cremer, D., & Mayer, D. M. (2013). When leaders choose

to be fair: Follower belongingness needs and leader empathy influences leaders'

adherence to procedural fairness rules. Journal of Experimental Social

Psychology, 49(4), 605-613. doi:10.1016/j.jesp.2013.02.016

Costa, P. T., & Mccrae, R. R. (1992). The 5-Factor Model of Personality and Its

Relevance to Personality-Disorders. Journal of Personality Disorders, 6(4), 343-

359.

Crosby, F. (1976). Model of Egotistical Relative Deprivation. Psychological Review,

83(2), 85-113. doi:Doi 10.1037//0033-295x.83.2.85


ACTION

Crosby, F. J. (1994). Understanding Affirmative-Action. Basic and Applied Social

Psychology, 15(1-2), 13-41. doi: 10.1207/s15324834basp1501&2_2

Crosby, F. J., Iyer, A., Clayton, S., & Downing, D. A. (2003). Affirmative action -

Psychological data and the policy debates. American Psychologist, 58(2), 93-115.

doi: 10.1037/0003-066x.58.2.93

Crosby, F.J., Pufall, A., Snyder, R.C., O’Connell, M. & Whalen, P. (1989). The denial of

personal disadvantage among you, me, and all the other ostriches. In M. Crawford

& M. Gentry (Eds.), Gender and thought: Psychological perspectives (pp. 79-99).

New York: Springer-Verlag.

De Cremer, D., & Van Hiel, A. (2008). Procedural justice effects on self-esteem under

certainty versus uncertainty emotions. Motivation and Emotion, 32(4), 278-287.

doi:10.1007/s11031-008-9090-4

De Cremer, D., & Van Hiel, A. (2010). 'Becoming Angry When Another is Treated

Fairly': On Understanding When Own and Other's Fair Treatment Influences

Negative Reactions. British Journal of Management, 21(2), 280-298.

doi:10.1111/j.1467-8551.2009.00653.x

De Morgen (2012), Racisme neemt toe door economische crisis. Retrieved on 5 may 2015

from http://www.demorgen.be/economie/racisme-neemt-toe-door-economische-

crisis-bc49a2c5/

De Morgen (2015), Gent trekt ten strijde tegen discriminatie. Retrieved on 6 may 2015

from http://www.demorgen.be/binnenland/gent-trekt-ten-strijde-tegen-

discriminatie-a2258664/

De Redactie (2011), “Blanc Bleu Belge”- lijst Adecco gelekt op internet. Retrieved on 8

january 2016 from http://deredactie.be/cm/vrtnieuws/economie/1.1045728

De Standaard (2014), Positieve discriminatie is een goede zaak. Retrieved on 5 may 2015

from. http://www.standaard.be/cnt/dmf20140110_022

DeSante, C. D. (2013). Working Twice as Hard to Get Half as Far: Race, Work Ethic,

and America's Deserving Poor. American Journal of Political Science, 57(2), 342-

356. doi:10.1111/ajps.12006

Duckitt, J. and Sibley, C. G. (2007), Right wing authoritarianism, social dominance

orientation and the dimensions of generalized prejudice. Eur. J. Pers., 21: 113–

130. doi: 10.1002/per.614

Duckitt, J., & Bizumic, B. (2013). Multidimensionality of Right-Wing Authoritarian

Attitudes: Authoritarianism-Conservatism-Traditionalism. Political Psychology,

34(6), 841-862. doi: 10.1111/pops.12022

http://www.demorgen.be/binnenland/gent-trekt-ten-strijde-tegen-discriminatie-a2258664/

http://www.demorgen.be/binnenland/gent-trekt-ten-strijde-tegen-discriminatie-a2258664/

http://www.standaard.be/cnt/dmf20140110_022


ACTION

Galesic, M., & Bosnjak, M. (2009). Effects of Questionnaire Length on Participation and

Indicators of Response Quality in a Web Survey. Public Opinion Quarterly, 73(2),

349-360. doi:10.1093/poq/nfp031

Gilliland, S. W. (1995). Fairness from the Applicants Perspective - Reactions to

Employee Selection Procedures. International Journal of Selection and

Assessment, 3(1), 11-19. doi:DOI 10.1111/j.1468-2389.1995.tb00002.x

Gilliland, S. W., Gross, M. A., & Hogler, R. L. (2014). Is Organizational Justice the New

Industrial Relations? A Debate on Individual Versus Collective Underpinnings of

Justice. Negotiation and Conflict Management Research, 7(3), 155-172. doi:

10.1111/ncmr.12031

Geraci, A., & Surian, L. (2011). The developmental roots of fairness: infants' reactions to

equal and unequal distributions of resources. Developmental Science, 14(5),

1012-1020. doi: 10.1111/j.1467-7687.2011.01048.x

Greenberg, J. (1993). Stealing in the Name of Justice - Informational and Interpersonal

Moderators of Theft Reactions to Underpayment Inequity. Organizational

Behavior and Human Decision Processes, 54(1), 81-103. doi: DOI

10.1006/obhd.1993.1004

Grocke, P., Rossano, F., & Tomasello, M. (2015). Procedural justice in children:

Preschoolers accept unequal resource distributions if the procedure provides equal

opportunities. Journal of Experimental Child Psychology, 140, 197-210. doi:

10.1016/j.jecp.2015.07.008

Guillaume, E. & Funder, D. (2016). School Bullying in Different Cultures: chapter 11 –

Theoretical and methodological issues in making cross-national and cross-cultural

comparisons.

Gurin, P., Dey, E. L., Hurtado, S., & Gurin, G. (2002). Diversity and higher education:

Theory and impact on educational outcomes. Harvard Educational Review, 72(3),

330-366.

Haley, H., & Sidanius, J. (2006). The positive and negative framing of affirmative action:

A group dominance perspective. Personality and Social Psychology Bulletin,

32(5), 656-668. doi: 10.1177/0146167205283442

Harrison, D. A., Kravitz, D. A., Mayer, D. M., Leslie, L. M., & Lev-Arey, D. (2006).

Understanding attitudes toward affirmative action programs in employment:

Summary and meta-analysis of 35 years of research. Journal of Applied

Psychology, 91(5), 1013-1036. doi: 10.1037/0021-9010.91.5.1013

Haynes, S. N., Richard, D. C. S., & Kubany, E. S. (1995). Content validity in

psychological assessment: A functional approach to concepts and methods.

Psychological Assessment, 7(3), 238-247. doi:Doi 10.1037/1040-3590.7.3.238


ACTION

Herring, C. (2009). Does Diversity Pay?: Race, Gender, and the Business Case for

Diversity. American Sociological Review, 74(2), 208-22

Hing, L. S. S., Bobocel, D. R., & Zanna, M. P. (2002). Meritocracy and opposition to

affirmative action: Making concessions in the face of discrimination. Journal of

Personality and Social Psychology, 83(3), 493-509. doi: 10.1037//0022-

3514.83.3.493

Hing, L. S. S., Bobocel, D. R., Zanna, M. P., Garcia, D. M., Gee, S. S., & Orazietti, K.

(2011). The Merit of Meritocracy. Journal of Personality and Social Psychology,

101(3), 433-450. doi: 10.1037/a0024618

Hitt, M. A., & Keats, B. W. (1984). Empirical Identification of the Criteria for Effective

Affirmative-Action Programs. Journal of Applied Behavioral Science, 20(3), 203-

222. doi:Doi 10.1177/002188638402000302

Hodson, G. (2011). Do Ideologically Intolerant People Benefit From Intergroup Contact?

Current Directions in Psychological Science, 20(3), 154-159.

doi:10.1177/0963721411409025

Holtgraves, T. (2004). Social desirability and self-reports: Testing models of socially

desirable responding. Personality and Social Psychology Bulletin, 30(2), 161-172.

doi: 10.1177/0146167203259930

Horwitz, S. K., & Horwitz, I. B. (2007). The effects of team diversity on team outcomes:

A meta-analytic review of team demography. Journal of Management, 33(6), 987-

1015. doi:10.1177/014920630730858

Infoplease (2009), Affirmative Action History. Retrieved on 14 april 2016 from.

http://www.infoplease.com/spot/affirmative1.html

Jacobson, C. (1985). Resistance to Affirmative Action: Self-Interest or Racism? The

Journal of Conflict Resolution, 29(2), 306-329. Retrieved from

http://www.jstor.org/stable/174103

James, E. H., Brief, A. P., Dietz, J., & Cohen, R. R. (2001). Prejudice matters:

Understanding the reactions of Whites to affirmative action programs targeted to

benefit Blacks. Journal of Applied Psychology, 86(6), 1120-1128. doi:

10.1037/0021-9010.86.6.1120

Jobat (2012), 45-plussers worden meest gediscrimineerd. Retrieved on 14 april 2016 from

http://www.jobat.be/nl/artikels/45-plussers-worden-meest-gediscrimineerd/

Kaiser, C. R., Major, B., Jurcevic, I., Dover, T. L., Brady, L. M., & Shapiro, J. R. (2013).

Presumed Fair: Ironic Effects of Organizational Diversity Structures. Journal of

Personality and Social Psychology, 104(3), 504-519. doi:10.1037/a0030838

http://www.jobat.be/nl/artikels/45-plussers-worden-meest-gediscrimineerd/


ACTION

Kim, J. H., & Jang, S. (2014). A scenario-based experiment and a field study: A

comparative examination for service failure and recovery. International Journal of

Hospitality Management, 41, 125-132. doi:10.1016/j.ijhm.2014.05.004

Kim, T. Y., & Leung, K. (2007). Forming and reacting to overall fairness: A cross-cultural

comparison. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 104(1), 83-

95. doi:10.1016/j.obhdp.2007.01.004

Knack (2013), Jonge allochtonen hebben het moeilijk. Retrieved on 6 may 2015 from

http://www.knack.be/nieuws/belgie/jonge-allochtonen-hebben-het-

moeilijk/article-normal-91397.html

Kravitz, D. A. (1995). Attitudes toward affirmative action plans directed at blacks: Effects

of plan and individual differences. Journal of Applied Social Psychology, 25(24),

2192-2220. doi: DOI 10.1111/j.1559-1816.1995.tb01833.x

Kravitz, D. A., & Platania, J. (1993). Attitudes and beliefs about Affirmative Action –

Effect of target and of respondent sex and ethnicity. Journal of Applied

Psychology, 78(6), 928-938. doi: 10.1037/0021-9010.78.6.928

Krumpal, I. (2013). Determinants of social desirability bias in sensitive surveys: a

literature review. Quality & Quantity, 47(4), 2025-2047. doi: 10.1007/s11135-

011-9640-9

Leslie, L. M., Mayer, D. M., & Kravitz, D. A. (2014). The Stigma of Affirmative Action:

A Stereotyping-Based Theory and Meta-Analytic Test of the Consequences for

Performance. Academy of Management Journal, 57(4), 964-989. doi:

10.5465/amj.2011.0940

Leventhal, G.S. (1976). The distribution of rewards and resources in groups and

organizations. In L. Berkowitz & W. Walster (Eds.), Advances in experimental

social psychology (Vol. 9, pp. 91-131). New York: Academic Press.

Leventhal, G.S. (1980). What should be done with equity theory? New approaches to the

study of fairness in social relationships. In K. Gergen, M. Greenberg, & R. Willis

(Eds.), Social exchange: Advances in theory and research (pp. 27-55). New York:

Plenum Press?

Lind, E. A., Kanfer, R., & Earley, P. C. (1990). Voice, Control, and Procedural Justice -

Instrumental and Noninstrumental Concerns in Fairness Judgments. Journal of

Personality and Social Psychology, 59(5), 952-959. doi: Doi 10.1037/0022-

3514.59.5.952

Mann, C. J. (2003). Observational research methods. Research design II: cohort, cross

sectional, and case-control studies. Emergency Medicine Journal, 20(1), 54-60.

doi:DOI 10.1136/emj.20.1.54

http://www.knack.be/nieuws/belgie/jonge-allochtonen-hebben-het-moeilijk/article-normal-91397.html

http://www.knack.be/nieuws/belgie/jonge-allochtonen-hebben-het-moeilijk/article-normal-91397.html


ACTION

Meertens, R. W., & Pettigrew, T. F. (1992). Subtle Racism – Its components and

measurement. International Journal of Psychology, 27(3-4), 276-276.

Murrell, A. J., Dietzuhler, B. L., Dovidio, J. F., Gaertner, S. L., & Drout, C. (1994).

Aversive Racism and Resistance to Affirmative-Action - Perceptions of Justice

Are Not Necessarily Color-Blind. Basic and Applied Social Psychology, 15(1-2),

71-86. doi: DOI 10.1207/s15324834basp1501&2_4

Nacoste, R. B. (1994). If Empowerment is the goal – Affirmative action and social-

interaction. Basic and Applied Social Psychology, 15(1-2), 87-112. doi:

10.1207/s15324834basp1501&2_5

Oh, E., Choi, C. C., Neville, H. A., Anderson, C. J., & Landrum-Brown, J. (2010). Beliefs

About Affirmative Action: A Test of the Group Self-Interest and Racism Beliefs

Models. Journal of Diversity in Higher Education, 3(3), 163-176.

doi:10.1037/a0019799

Paulhus, D. L., & Vazire S. (2009) The self-report method. In Robins R. W., Fraley C.

R., Krueger R. F. (2009), Handbook of research methods in Personality

Psychology (pp. 224-235). Retrieved from

https://books.google.be/books?hl=nl&lr=&id=XHwS3PU6uroC&oi=fnd&pg=P

P224&dq=self+report+disadvantages&ots=JBOkRYWRRG&sig=IQNbaVWyB

IQNbaVW2BeTvW7XI0#v=onepage&q=self%20report%20disadvantages&f=fa

lfa

Pettigrew, T. F., & Meertens, R. W. (1995). Subtle and Blatant Prejudice in Western-

Europe. European Journal of Social Psychology, 25(1), 57-75. doi: DOI

10.1002/ejsp.2420250106

Pettigrew, T. F., & Tropp, L. R. (2006). A meta-analytic test of intergroup contact theory.

Journal of Personality and Social Psychology, 90(5), 751-783. doi: 10.1037/0022-

3514.90.5.751

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003). Common

method biases in behavioral research: A critical review of the literature and

recommended remedies. Journal of Applied Psychology, 88(5), 879-903. doi:

10.1037/0021-9101.88.5.879

Pratto, F., Sidanius, J., Stallworth, L. M., & Malle, B. F. (1994). Social Dominace

Orientation – A personality variable predicting social and political-attitudes.

Journal of Personality and Social Psychology, 67(4), 741-763. doi:

10.1037/0022-3514.67.4.741

Reskin, B. F. (1998). The realities of affirmative action in employment. Washington, DC:

American Sociological Association.


ACTION

Reyna, C., Tucker, A., Korfmacher, W., & Henry, P. J. (2005). Searching for common

ground between supporters and opponents of affirmative action. Political

Psychology, 26(5), 667-682. doi: DOI 10.1111/j.1467-9221.2005.00438.x

Robinson. P.J., Shaver. R.P., Wrightsman. S.L. (1991). Measures of Personality and

Social Psychological Attitudes: Chapter 1 - Criteria for Scale Selection and

Evaluation.

Roets, A., Au, E. W. M., & Van Hiel, A. (2015). Can Authoritarianism Lead to Greater

Liking of Out-Groups? The Intriguing Case of Singapore. Psychological Science,

26(12), 1972-1974. doi:10.1177/0956797615605271

Stavrova, O., Schlosser, T., & Baumert, A. (2014). Life Satisfaction and Job-Seeking

Behavior of the Unemployed: The Effect of Individual Differences in Justice

Sensitivity. Applied Psychology-an International Review-Psychologie

Appliquee-Revue Internationale, 63(4), 643-670. doi: 10.1111/apps.12009

Schmidt, M. F. H., & Sommerville, J. A. (2011). Fairness Expectations and Altruistic

Sharing in 15-Month-Old Human Infants. Plos One, 6(10). doi: ARTN e23223

10.1371/journal.pone.0023223

Schminke, M., Ambrose, M. L., & Cropanzano, R. S. (2000). The effect of organizational

structure on perceptions of procedural fairness. Journal of Applied Psychology,

85(2), 294-304. doi:10.1037//0021-9010.85.2.294

Schmitt, M. (1996). Individual differences in sensitivity to befallen injustice (SBI).

Personality and Individual Differences, 21(1), 3-20. doi: Doi 10.1016/0191-

8869(96)00028-1

Schmitt, M., Gollwitzer, M., Maes, J., & Arbach, D. (2005). Justice sensitivity:

Assessment and location in the personality space. European Journal of

Psychological Assessment, 21(3), 202-211. doi: 10.1027/1015-5759.21.3.202

Schmitt, M., Baumert, A., Gollwitzer, M., & Maes, J. (2010). The Justice Sensitivity

Inventory: Factorial Validity, Location in the Personality Facet Space,

Demographic Pattern, and Normative Data. Social Justice Research, 23(2-3), 211-

238. doi:10.1007/s11211-010-0115-

Searle, R., Den Hartog, D. N., Weibel, A., Gillespie, N., Six, F., Hatzakis, T., & Skinner,

D. (2011). Trust in the employer: the role of high-involvement work practices and

procedural justice in European organizations. International Journal of Human

Resource Management, 22(5), 1069-1092. doi:10.1080/09585192.2011.556782

Smith, C. E., Blake, P. R., & Harris, P. L. (2013). I Should but I Won't: Why Young

Children Endorse Norms of Fair Sharing but Do Not Follow Them. Plos One,

8(3). doi: ARTN e59510 10.1371/journal.pone.0059510


ACTION

Snyder, L. A., Cleveland, J. N., & Thornton, G. C. (2006). Support for affirmative action

initiatives among diverse groups: The role of ethnic. Journal of Applied Social

Psychology, 36(2), 527-551.

Steiner, D. D., & Gilliland, S. W. (2001). Procedural justice in personnel selection:

International and cross-cultural perspectives. International Journal of Selection

and Assessment, 9(1-2), 124-137. doi: Doi 10.1111/1468-2389.00169

Sunshine, J. & Heuer, L. (2002). Deservingness and Perceptions of Procedural Justice in

Citizen Encounters with the Police. In M. Ross & D. Miller (Eds.), The justice

motive in everyday life (pp. 397). New York: Cambridge University Press.

Swim, J. K., & Miller, D. L. (1999). White guilt: Its antecedents and consequences for

attitudes toward affirmative action. Personality and Social Psychology Bulletin,

25(4), 500-514. doi: Doi 10.1177/0146167299025004008

Thibaut, J., & Walker, L. (1975). Procedural justice. Hillsdale, NJ: Lawrence Erlbaum.

van den Bos, K. (2001). Uncertainty management: The influence of uncertainty salience

on reactions to perceived procedural fairness. Journal of Personality and Social

Psychology, 80(6), 931-941. doi: 10.1037//0022-3514.80.6.931

Van Hiel, A. (2016). Iedereen racist (1st ed.). Leuven, België: LannooCampus.

Van Hiel, A., De Cremer, D., & Stouten, J. (2008). The Personality Basis of Justice: The

Five-factor Model as an Integrative Model of Personality and Procedural Fairness

Effects on Cooperation. European Journal of Personality, 22(6), 519-539.

doi:10.1002/per.691

Van Hiel, A., & Mervielde, I. (2005). Authoritarianism and social dominance orientation:

Relationships with various forms of racism. Journal of Applied Social

Psychology, 35(11), 2323-2344.

Vdab (2012), Allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt. Retrieved on 6 may 2015 from

http://www.vdab.be/sites/web/files/doc/trends/KiK_allochtonen_2012.pdf

Whitley, B. E. (1999). Right-wing authoritarianism, social dominance orientation, and

prejudice. Journal of Personality and Social Psychology, 77(1), 126-134. doi: Doi

10.1037/0022-3514.77.1.126

http://www.vdab.be/sites/web/files/doc/trends/KiK_allochtonen_2012.pdf


ACTION

Appendix

Bijlage 1: Tabellen zonder confounders

Bijlage 2: Vragenlijst


ACTION

Bijlage 1

Tabel 5




** p < .01

Dist_f = distributieve eerlijkheid, Proc_f = procedurele eerlijkheid,

ProcXDist = interactie variabele tussen procedurele eerlijkheid

en distributieve eerlijkheid

AA-training

1. Dist_f

Stap 1 Stap 2

B

.15

SE

.13

B

.15

SE

.13

Proc_F

2. ProXDist

.27

.17 .22

-.12

.17

.13

∆R²

.06**

.00


ACTION

Tabel 6







AA-tiebreak

1. Dist_f

Stap 1 Stap 2

B

.06

SE

.16

B

.06

SE

.16

Proc_f

2. ProXDist

-.04

.20 .04

.18

.21

.15

∆R²

.00

.01


ACTION

Tabel 7




*p < .05




AA-quota

1. Dist_f

Stap 1 Stap 2

B

.18

SE

.12

B

.17

SE

.12

Proc_F

2. ProXDist

.07

.15 .13

.16

.15

.11

∆R²

.03*

.01


ACTION

Bijlage 2

Gelieve aan te geven in welke mate u het eens

bent met de volgende stellingen:

1 = helemaal oneens, 3 = neutraal, 5 = helemaal

eens

Gehoorzaamheid en respect voor gezag zijn de

belangrijkste deugden die kinderen moeten

leren.

1 2 3 4 5

Vriendelijkheid zet leeglopers en criminelen

aan om van onze zwakheid te profiteren. Het is

dan ook beter om met harde en besliste hand

met dergelijke lui om te gaan.

1 2 3 4 5

De echte sleutels tot het goede leven zijn

gehoorzaamheid, discipline en op het rechte

pad blijven.

1 2 3 4 5

Wetten moeten strikt worden toegepast, zeker

als het gaat om oproerkraaiers en

revolutionairen.

1 2 3 4 5

Sommige mensen zijn niet gelijkwaardig aan

anderen. 1 2 3 4 5

Ik vind het normaal dat sommige mensen meer

kansen in het leven krijgen dan anderen. 1 2 3 4 5

’Gelijkheid’ is een belangrijke waarde voor

mij. 1 2 3 4 5

We zouden elkaar zoveel mogelijk als gelijken

moeten behandelen. 1 2 3 4 5

Migranten zouden het verstand moeten hebben

zichzelf niet op te dringen op plaatsen waar ze

bij voorbaat van weten dat ze er

gediscrimineerd zullen worden.

1 2 3 4 5

Over het algemeen heb ik een goed gevoel

over migranten. 1 2 3 4 5

In het verleden bleek dat Italiaanse migranten

zich vlot aanpasten aan onze cultuur. Turken

en Marokkanen zouden dit ook moeten doen,

zonder dat ze hiervoor speciaal beloond

worden.

1 2 3 4 5


ACTION

Ik bewonder de migrante gemeenschap die

hier in harde omstandigheden leeft. 1 2 3 4 5

Sommige migranten doen gewoonweg niet

hun best om zich aan te passen. Indien zij dit

werkelijk zouden willen, zouden zij even goed

af zijn als de Belgen.

1 2 3 4 5

Ik voel sympathie voor migranten. 1 2 3 4 5

Migranten leren aan hun kinderen waarden en

vaardigheden die hun kansen op succes in

onze maatschappij beknotten.

1 2 3 4 5

Ik voel mee met de migrante gemeenschap. 1 2 3 4 5

De volgende vragen peilen uw mening over positieve discriminatie en positieve acties ten

voordele van allochtonen. Hiermee bedoelen we specifieke maatregelen en activiteiten ten

voordele van allochtonen die ingevoerd en georganiseerd worden door de Belgische of lokale

overheden of binnen bedrijven of scholen. Positieve discriminatie of acties hebben over het

algemeen de bedoeling vooroordelen ten opzichte van allochtonen te bestrijden en gelijke kansen

te promoten op vlak van onderwijs en werk.


bent met de volgende stellingen: 1 = helemaal oneens, 3 = neutraal, 5 = helemaal

eens

Bedrijven moeten verplicht worden om een

bepaald minimum aantal (quota) allochtonen

een baan aan te bieden.

1 2 3 4 5

Indien sport- of jeugdverenigingen

overheidssubsidies willen ontvangen, moeten

ze een minimum aantal allochtone leden

(quota) zien te bereiken.

1 2 3 4 5

Bedrijven, organisaties en verenigingen

moeten er voor zorgen dat er evenveel

allochtonen deel uitmaken van de organisatie

in verhouding tot het aantal allochtonen in de

gemeenschap.

1 2 3 4 5

Als een allochtoon en een autochtoon even

geschikt zijn voor een baan dan moet de 1 2 3 4 5


ACTION

beslissing over wie de baan krijgt in het

voordeel van de allochtoon zijn.

Als er in het hoger onderwijs minder

allochtonen studeren dan in verhouding tot het

aantal allochtonen in de gemeenschap, zouden

allochtonen voorrang moeten krijgen bij het

inschrijven bij een school, ook als ze minder

geschikt blijken te zijn.

1 2 3 4 5

Als er voor een school nog slechts één leerling

kan ingeschreven worden en er biedt zich een

allochtoon en een autochtoon aan om zich in te

schrijven, moet de allochtoon de voorkeur

krijgen als hij of zij even geschikt blijkt te zijn

als de autochtoon.

1 2 3 4 5

Middelbare scholen moeten extra

lesprogramma’s verzorgen om allochtonen te

helpen slagen.

1 2 3 4 5

Een organisatie moet zijn best doen om

gekwalificeerde allochtonen aan te trekken om

te solliciteren voor een baan.

1 2 3 4 5

Bedrijven moeten extra inspanningen doen om

zeker te zijn dat potentiële allochtone

sollicitanten vrije posities te weten komen. Dit

kan onder meer door te rekruteren op scholen

met veel allochtone studenten en te adverteren

in allochtone kranten.

1 2 3 4 5

Universiteiten en hogescholen moeten extra

lesprogramma’s verzorgen om allochtonen te

helpen slagen.

1 2 3 4 5


bent met de volgende stellingen:

1 = helemaal oneens, 3 = neutraal, 5 = helemaal

eens

Het stoort me wanneer beslissingen niet

voorafgegaan worden door eerlijke

procedures.

1 2 3 4 5

Ik vind dat procedures te allen tijde op een

consistente manier moeten worden toegepast. 1 2 3 4 5


ACTION

Ik vind het belangrijk dat de beschikbare

informatie voor een beslissing op een

nauwkeurige manier in rekening wordt

gebracht.

1 2 3 4 5

Ik vind het belangrijk dat beslissingen op een

ethisch verantwoorde manier gemaakt worden. 1 2 3 4 5

Het weegt op me als beslissingen gemaakt

worden op basis van allerlei vooroordelen. 1 2 3 4 5

Ik ben van streek als mensen op een

onrechtvaardige manier beoordeeld worden. 1 2 3 4 5

Ik vind het niet kunnen dat

beoordelingscriteria doorheen de tijd altijd

maar veranderen.

1 2 3 4 5

Het stoort me wanneer de betrokkenen hun

visie en gevoelens niet kunnen uiten voordat er

beslissingen over hen worden gemaakt.

1 2 3 4 5

Ik vind het belangrijk dat teamleden inspraak

krijgen. 1 2 3 4 5

Het stoort me wanneer iemand iets krijgt wat

hij/zij niet verdient. 1 2 3 4 5

Ik kan er niet goed mee om wanneer iemand

profiteert van anderen. 1 2 3 4 5

Het stoort me wanneer iemand minder kansen

krijgt dan een ander. 1 2 3 4 5

Ik ben van streek wanneer iemand onverdiend

slechter af is dan anderen. 1 2 3 4 5

Ik ben van streek wanneer iemand een

beloning niet krijgt die hij/zij wel verdiend

heeft.

1 2 3 4 5

Ik vind dat iedereen op gelijke voet moet

behandeld worden. 1 2 3 4 5

Ik ben van streek wanneer iemand slechter

behandeld wordt dan anderen. 1 2 3 4 5

De invloed van distributieve en procedurele eerlijkheid op...

Documents

Transcript of De invloed van distributieve en procedurele eerlijkheid op...