De CHRO Point of View: EuropaWerknemersbeleving stimuleert bedrijfswaarde

Algemeen overzichtThe Chief Human Resources Officer (CHRO) stuurt steeds vaker verandering aan en versnelt hiermee de digitale transformatie. Een selecte groep CHRO's loopt hierin voorop. Zij zorgen voor een ingrijpende verandering in de werknemersbeleving met behulp van innovatieve technologieën die de productiviteit verhogen, bedrijfsresultaten verbeteren en betrokkenheid van werknemers stimuleren. En hiermee winnen zij de jacht op talent.

ServiceNow heeft Oxford Economics opdracht gegeven om onder 500 CHRO's een enquête te houden over de veranderende aard van hun werk en de impact ervan op bedrijfsprestaties. De respondenten zijn verspreid over de hele wereld en vertegenwoordigen een verscheidenheid aan B2B en B2C sectoren. In dit rapport leest u de belangrijkste bevindingen van de CHRO's uit Europa die hebben meegedaan—45 CHRO's elk in Frankrijk, Duitsland, Italië, Nederland, Spanje, Zweden en het Verenigd Koninkrijk.

3

Voornaamste inzichten:CHRO's in Europa winnen aan invloed binnen de C-suite en tonen hun leiderschap door digitale initiatieven te stimuleren. Vergeleken met de rest van de wereld investeren ze echter minder in geavanceerde technologieën die zorgen voor een verbeterde werknemersbeleving. Gevolg hiervan is dat hun mogelijkheden om internationaal talent aan te trekken minder sterk zijn dan die van hun internationale tegenhangers. Toch geven CHRO's in de regio aan zich niet druk te maken: ze hebben veel vertrouwen in de HR-mogelijkheden van hun organisatie en hun vooruitzichten voor de komende jaren.

De nieuwe rol van de CHRO.CHRO's in Europa zeggen dat de HR-functie in de afgelopen drie jaar steeds strategischer is geworden (76%). Het merendeel van hen verwacht dat HR in de komende drie jaar nog strategischer zal worden (77%). Meer dan de helft (56%) ziet HR nu als de stimulator van digitale transformatie en 76% verwacht dat in de loop van de komende drie jaar de werknemersbeleving zal verbeteren door digitale technologie. 68% verwacht digitale technologie die een gepersonaliseerde en soepele ervaring biedt, wat winst op het gebied van productiviteit en bedrijfsprestaties zal stimuleren.

De HR-functie stimuleert digitale transformatie binnen ons bedrijf

Mijn rol is in de afgelopen drie jaar strategischer geworden

Mijn rol zal in de komende drie jaar strategischer worden

Oneens Geen van beide Eens

21%

14%

13%

23%

10%

10%

56%

76%

77%

Investering in vernieuwende technologieën blijft achter.

Veel CHRO's in Europa maken in hun budgetten nog geen ruimte voor digitale initiatieven. Ze zijn langzamer dan vakgenoten elders in de wereld met investeren in nieuwe technologieën die de werknemersbeleving en hun concurrentiepositie bij het aantrekken van toptalent zouden kunnen verbeteren.CHRO's in Europa zijn bijvoorbeeld het minst geneigd om te zeggen dat hun bestaande HR-technologie hen in staat stelt om de werknemersbeleving te verbeteren (66%, vergeleken met 76% in Noord-Amerika en 70% in Azië-Pacific). Bovendien gebruiken de meeste CHRO's in Europa nog steeds single-purpose HR-toepassingen om één of meer processen te vereenvoudigen (55% in Europa versus 47% in Azië-Pacific en 22% in Noord-Amerika).

CHRO's in Europa verwachten over drie jaar nog steeds achter te lopen en nog steeds minder geneigd te zijn om een platform te gebruiken voor het automatiseren en digitaliseren van een scala aan HR-activiteiten (42% versus 53% in Azië-Pacific en 72% in Noord-Amerika). Bedrijven in Europa lopen ook achter ten aanzien van werken in de cloud (30% versus 44% in Azië-Pacific en 44% in Noord-Amerika) en zullen in drie jaar onvoldoende kunnen inlopen om de kloof te dichten (58% versus 63% in Azië-Pacific en 68% in Noord-Amerika).

C H R O P O V : E U R O P AC H R O P O V : E U R O P A

“Er is een jacht op talent gaande... en ons topmanagement ziet de bedrijfscultuur als een sleutel tot succes en zelfs tot duurzaamheid voor de toekomst.”

–Jamie Perez Renovales, CHRO, Banco Santander

5

Verwacht dat digitale transformatie de werknemersbeleving ten goede zal komen

Gebruikt nog steeds single-purpose HR-applicaties om één of meer processen te vereenvoudigen

Zal zeer waarschijnlijk binnen drie jaar een HR-platform gebruiken dat de automatisering van vele processen systematiseert

Bedrijven die achterlopen in het gebruik van cloud

Bedrijven die in drie jaar niet genoeg zullen inlopen om de kloof te dichten

76%

55%

72%

44%

68%

66%

22%

42%

30%

58%

70%

47%

53%

44%

63%

Europe Noord-Amerika Azië-Pacifi c

Zeker van toekomstige capaciteiten.CHRO's uit Europa beschouwen het huidige gebrek aan investering niet als een belemmering voor het succes van hun functie op de lange termijn. Op een paar uitzonderingen na liggen ze op één lijn met hun vakgenoten in Noord-Amerika en Azië-Pacific als het aankomt op hun tevredenheid met de efficiëntie van een breed scala aan bestaande taken voor werknemers. 77% van in Europa gevestigde CHRO's is bijvoorbeeld tevreden over de recruitment van hun organisatie, vergeleken met 78% in Noord-Amerika en 70% in Azië-Pacific; 64% is tevreden over het behoud van werknemers, versus 72% in Noord-Amerika en 67% in Azië-Pacific; en 62% is tevreden over het benefits management van hun bedrijf, versus 64% in Noord-Amerika en 61% in Azië-Pacific.

Hoe zeker bent u ervan dat u een personeelsbestand hebt opgebouwd waarmee u toekomstige bedrijfsdoelen kunt behalen?

Vol vertrouwen dat ze een personeelsbestand hebben opgebouwd waarmee toekomstige bedrijfsdoelen behaald zullen worden

Zeker dat ze over drie jaar een personeelsbestand hebben opgebouwd waarmee toekomstige bedrijfsdoelen behaald zullen worden

Noord-Amerika

Noord-Amerika

Europe

Europe

Azië-Pacifi c

Azië-Pacifi c

26%

76%

43%

85%

43%

85%

Sterke en zwakke punten per land.De economische en culturele verscheidenheid van de ondervraagde Europese landen leidt tot significante verschillen in verwachtingen en gedrag van CHRO's.CHRO's in Duitsland zijn binnen Europa het meest tevreden over de werknemersbetrokkenheid (76% versus 71% van CHRO's binnen andere Europese landen). Zij benoemen ook de meest positieve beoordeling van werknemersimago en -beleving door sollicitanten (73% in Duitsland, vergeleken met 66% binnen andere Europese landen.)

Organisaties in Frankrijk lopen op het gebied van werknemersbetrokkenheid achter op andere landen in de regio. Slechts 67% is tevreden over de werknemersbetrokkenheid, vergeleken met 71% voor de regio als geheel (76% in Duitsland, 73% in Italië, 71% in Nederland en Spanje, 73% in Zweden, 69% in het VK). Misschien is het personeelsverloop als gevolg daarvan ook hoger dan in andere Europese landen. In Frankrijk zegt maar 51% dat ze een lager personeelsverloop hebben dan anderen,

C H R O P O V : E U R O P AC H R O P O V : E U R O P A

7

vergeleken met 59% voor Europa als geheel (67% voor Duitsland, 62% voor Nederland, 60% voor Spanje en Zweden, 53% voor Italië, 62% voor het VK). Andere regio's in de wereld melden ook een lager personeelsverloop vergeleken met Frankrijk: 58% voor Noord-Amerika en 59% voor Azië-Pacific zeggen dat hun personeelsverloop lager is dan die van anderen.

CHRO's in Italië zijn binnen Europa het meest geneigd te zeggen dat talent door het senior management als strategische prioriteit wordt beschouwd (84%). Ze zijn er ook het meest zeker van dat ze een personeelsbestand hebben opgebouwd dat klaar is voor toekomstige bedrijfsbehoeften (58%) en hebben hier vooral voor de komende drie jaar veel vertrouwen in (96%). CHRO's in Italië zullen zich binnen Europa ook het meest verantwoordelijk voelen voor het stimuleren van bedrijfsprestaties (76% versus 65% voor Europa, 66% voor Noord-Amerika en 59% voor Azië-Pacific).

CHRO's in Nederland zijn het minst geneigd om te zeggen dat hun rol in de afgelopen drie jaar strategischer is geworden (62%, vergeleken met een gemiddelde van 76% voor Europa, 74% voor Noord-Amerika en 75% voor Azië-Pacific). Zij zijn ook het minst geneigd om te zeggen dat CHRO's verantwoordelijk zijn voor toenemende productiviteit (62%, vergeleken met 75% voor Europa als geheel, 72% in Noord-Amerika en 76% in Azië-Pacific) of het verbeteren van het merk (56%, versus 69% voor Europa, 68% voor Noord-Amerika en 63% voor Azië-Pacific), dat het senior management talent als strategische prioriteit beschouwt (62%, 71% voor Europa als geheel, 62% voor de VS en 66% voor Azië-Pacific) en dat de CHRO de beste positie heeft om de talentstrategie aan te voeren (53%, versus 65% voor Europa, 56% in Noord-Amerika en 72% in Azië-Pacific).

CHRO's in Spanje voelen druk van bovenaf om een betere werknemersbeleving te creëren om de bedrijfsresultaten te optimaliseren. Zij zijn binnen Europa het meest geneigd om te zeggen dat het verbeteren van de kwaliteit van de werknemersbeleving een topprioriteit is voor het senior management (87% versus 77% voor Europa, 74% voor Noord-Amerika en 76% in Azië-Pacific).

De positie van CHRO's inZweden is gestagneerd—zij zijn het meest geneigd te zeggen dat hun rol wordt bepaald door het vermogen om traditionele taken en beslissingen binnen HR- en talentmanagement te beheren (40%, vergeleken met 27% in Europa als geheel). Daarnaast heeft geen enkele in Zweden gevestigde CHRO gezegd dat ze investeren in de meest geavanceerde technologieën, zoals software voor procesautomatisering, virtual reality, blockchain, chatbots, kunstmatige intelligentie of machine learning.

CHRO's in het VK zijn het meest geneigd om te zeggen dat hun rol over drie jaar zal worden bepaald door het vermogen om een digitale, consumerized werknemersbeleving te creëren (71% versus 56% in andere Europese landen, 54% in Azië-Pacific en 60% in Noord-Amerika). Dat is nogal een verschil met drie jaar geleden, toen het VK binnen Europa het minst gefocust was op het creëren van een fantastische werknemersbeleving (16% versus 33% elders in de regio).

Vooruitgang in de digitale reis voor HR .We hebben op basis van negen criteria drie belangrijke mijlpalen gedefinieerd om te zien waar CHRO's staan als het gaat om het verbeteren van de werknemersbeleving. Deze drie niveaus zijn grofweg als volgt gedefinieerd:

Organisaties op Niveau 1 zouden effectiever kunnen zijn in hun gebruik van technologie, terwijl ze vooral gefocust zijn op het uitvoeren van fundamentele HR-taken en -processen.

CHRO's op Niveau 2 zijn verantwoordelijk voor het stimuleren van bedrijfsprestaties en beginnen een sterkere werknemersbeleving te bieden, met als doel de organisatiecultuur te verbeteren en het beste talent binnen te halen.

CHRO's op Niveau 3 zijn leiders die de HR-functie optimaliseren om zo effectiever gebruik te maken van middelen en de werknemersbeleving zo te transformeren dat deze een belangrijk handvat wordt om bedrijfswaarde te creëren.

C H R O P O V : E U R O P AC H R O P O V : E U R O P A

9

Als geheel ligt Europa bijna precies op één lijn met andere regio's in de wereld binnen de proporties van elk niveau: Wereldwijd vormt Niveau 1 74% van het totaal, Niveau 2 18% en Niveau 3 maar 8%. Binnen Europa zit 74% op Niveau 1, 18% op Niveau 2 en 8% op Niveau 3. Ter vergelijking, in Noord-Amerika is 76% Niveau 1, 18% Niveau 2 en 6% Niveau 3; en in Azië-Pacific is 75% Niveau 1, 17% Niveau 2 en 8% Niveau 3.

Land Niveau 3 respondentenvan CHRO’s op Niveau 3 in het betre� ende land

Frankrijk 7 16%

Duitsland 5 11%

Italië 4 9%

Nederland 1 2%

Spanje 3 7%

Zweden 3 7%

VK 1 2%

Wie zit er in Europa op Niveau 3?

Binnen Europa had Frankrijk het grootste aandeel CHRO's op Niveau 3 (16%) — hoger dan welk ander land ter wereld ook, op Japan na dat ook op 16% zit. In eerste instantie lijkt dit haaks te staan op het feit dat Frankrijk achterblijft op het gebied van werknemersbetrokkenheid en personeelsverloop, maar het is juist een signaal dat CHRO's in Frankrijk zich in rap tempo voorbereiden om de huidige situatie aan te pakken. CHRO's in Frankrijk die vooruit kijken, zien een kans op concurrentievoordeel door het voortouw te nemen in de reis naar een digitale HR en hun Niveau 3-status geeft aan dat zij al in actie zijn gekomen.

Het VK en Nederland hadden het laagste percentage CHRO's op Niveau 3—maar 2% in elk land. Misschien niet verrassend

dat deze landen ook achterliepen in het opbouwen van een personeelsbestand om bedrijfsdoelstellingen te realiseren. Slechts 20% van de deelnemers in het VK en 38% in Nederland vindt dat ze effectief zijn in het opbouwen van een dergelijk personeelsbestand, terwijl het gemiddelde voor Europa op 43% ligt en het wereldwijde gemiddelde op 41%.

C H R O P O V : E U R O P AC H R O P O V : E U R O P A

11

De jacht op talent winnen.CHRO's die aan de meeste criteria voor Niveau 3 voldoen, bevinden zich in de beste positie om toptalent aan te trekken en vast te houden. Deze kenmerken omvatten:

1 Stimuleren van bedrijfsprestaties en verhogen van de productiviteit van werknemers

2 De komende drie jaar prioriteit geven aan het inrichten van een digitale, consumerized werknemersbeleving

3 Focussen op ten minste een van de volgende zaken: bijdragen aan de strategie van de organisatie, bijdragen aan bedrijfsprestaties, een deel van de werknemersbeleving digitaliseren.

4 Erkennen dat digitale technologie die een meer gepersonaliseerde, soepele werknemersbeleving biedt, voor het hele bedrijf meetbare productiviteitsvoordelen oplevert

5 Overeenkomen dat werknemers binnen het hele bedrijf regelmatig met andere afdelingen samenwerken om in hun HR-behoeften te voorzien

6 HR-technologie in gebruik nemen die het bedrijf in staat stelt om de werknemersbeleving te verbeteren

7 Tevreden zijn over het onboarding-proces voor nieuwe werknemers van het bedrijf

8 Uw HR-functie als effectief beoordelen bij het bouwen van een gezonde bedrijfscultuur

9 De HR-ervaring op maat maken voor individuele werknemers

De meerderheid van CHRO's in Europa (74%) zit nog op Niveau 1 en daardoor is er nog geen duidelijke leider opgestaan in de jacht op talent. De positieve kant: pioniers zullen een flinke voorsprong op de concurrentie kunnen creëren.

Italië geeft meer prioriteit aan het aantrekken en vasthouden van talent dan andere CHRO's binnen Europa, wat veelbelovend kan zijn voor de toekomst, maar op dit moment heeft het land slechts een klein deel van CHRO's op Niveau 3, slechts 9%.

CHRO's in Duitsland lijken een goede positie te hebben ingenomen om toptalent binnen te halen en vast te houden: zoals eerder al genoemd zijn zij het meest tevreden over de werknemersbetrokkenheid van alle Europese deelnemers. Ze hebben een relatief laag personeelsverloop en worden door sollicitanten het meest positief beoordeeld op werknemersimago en -beleving. Toch zijn er meerdere Europese landen die een hoger aandeel CHRO's op Niveau 3 hebben dan Duitsland.

Samenvattend bereiden CHRO's in Europa een overgang naar Niveau 3 voor, maar is er nog geen land dat duidelijk op kop ligt. Dit belooft veel goeds voor Europese organisaties die de transformatie van de werknemersbeleving als een belangrijke strategische kans zien.

C H R O P O V : E U R O P AC H R O P O V : E U R O P A

13

C H R O P O V : E U R O P AC H R O P O V : E U R O P A

Mijn bedrijf geeft prioriteit aan het aantrekken en vasthouden van talent als een strategisch doel (“eens” of “in grote mate eens”)

Waar Niveau 3 zich bevindt (het percentage van CHRO’s van het betre� ende land dat hun organisaties beoordeelt als Niveau 3)

Frankrijk

Italië

Spanje

VK

Duitsland

Nederland

Zweden

Noord-Amerika

Azië-Pacifi c

67%

16%

84%

89%

73%

80%

69%

82%

78%

84%

11%

9%

2%

7%

10%

2%

6%

8%

Conclusie:In heel Europa beginnen CHRO's digitale transformatie te stimuleren en een bijdrage te leveren aan fundamentele bedrijfsdoelstellingen. Maar het tempo ligt lager dan elders in de wereld en er is een intensere focus op de werknemersbeleving nodig om de achterstand die zij in de jacht op talent hebben ten opzichte van internationale tegenhangers weg te werken.

De meest succesvolle CHRO's—zij die de Niveau 3-status hebben bereikt—hebben de essentiële verbinding gelegd tussen het creëren van een fantastische werknemersbeleving, het aantrekken en vasthouden van toptalent en het versnellen van de bedrijfsprestaties.

Zij richten hun budgetten op geavanceerde technologie die meer samenwerking, betrokkenheid en tevredenheid in de hand werkt—en ze worden hiervoor niet alleen beloond door succes qua bedrijfsprestatiecijfers, maar ook door meer prominente rollen in de C-suite en grotere verantwoordelijkheden voor bedrijfsstrategie.

66% van CHRO’s in Europa zegt dat hun HR-technologie hen in staat stelt om de werknemersbeleving te verbeteren, het laagst van alle regio’s wereldwijd

55% van CHRO’s in Europa gebruikt nog steeds single-purpose applicaties om één of meer processen te vereenvoudigen, versus 47% in Azië-Pacifi c en 22% in Noord-Amerika

8% van de Europese CHRO’s zit op Niveau 3, in gelijke tred met de rest van de wereld—en dat stemt optimistisch voor de toekomst van HR-transformatie binnen Europa

Download de Internationale CHRO Point of View.Lees het volledige rapport met details over de reis van de CHRO naar meer impact en een sterkere werknemersbeleving.

servicenow.com/CHRO-POV/

15

servicenow.com/chro