De bescherming tegen geweld, pesterijen en …ergoteam.be/2014/userfiles/PESTEN en GEWELD op het...

DE BESCHERMING TEGEN GEWELD,PESTERIJEN EN

ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAGOP HET WERK

Juridische toelichting bij de wet van 11 juni 2002

September 2002

Federaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid

Deze publicatie kwam totstand met de steun vande Europese Unie -Europees Sociaal Fonds

2

Deze publicatie is gratiste verkrijgen:

• Telefonisch op het nummer02 233 42 11

• Door rechtstreekse bestelling opde website van het Ministerie:http://www.meta.fgov.be

• Schriftelijk bij de:Dienst van de publicaties van hetFederaal Ministerie vanTewerkstelling en ArbeidBelliardstraat 511040 BRUSSELFax: 02 233 42 36E-mail: [email protected]

Deze publicatie is ook raadpleegbaar opde website van het ministerie:http://www.meta.fgov.be

Cette publicatie peut être égalementobtenue en français.

Volledige of gedeeltelijke verveelvoudi-ging van de teksten uit deze publicatiemag alleen met bronvermelding.

WAARSCHUWING

Deze publicatie is een juridische toe-lichting bij een complexe regelgeving dienog verder aangevuld of gemodifieerdkan worden.

Op basis van deze publicatie kan geenenkel recht geëist worden. De enigebasis daarvoor wordt gevormd door deregelgevende teksten.

M/VDe termen “werknemer”,“werkgever”,“preventieadviseur” en “slachtoffer” diein deze publicatie gebruikt worden, ver-wijzen naar personen van beide geslach-ten.

De redactie van deze brochurewerd afgesloten op 31 juli 2002.

Coördinatie: Directie van de communi-catieRedactie: Valérie Poucet en LievePonnet (Administratie van de studiën,de documentatie en de geschillen), metde medewerking van Jean-MarieLamotte (Administratie van de arbeids-hygiëne en -geneeskunde)Omslag en grafische leiding:Hilde VandekerckhoveLay-out: Sylvie PeetersFoto’s binnenbladzijden:Patrick Sheandell O’CarrollDruk: Hayez, BrusselVerspreiding: Dienst van de publicatiesVerantwoordelijke uitgever: FederaalMinisterie van Tewerkstelling en Arbeid

Wettelijk depot: D/2002/1205/35

3

INLEIDING

Geweld op het werk is een realiteitIn het voorjaar 2000 heeft de Europese Stichting tot verbetering van de levens-en arbeidsomstandigheden een onderzoek gevoerd bij de werknemers van de 15lidstaten van de Europese Unie omtrent hun beleving van de arbeidsomstandig-heden. Daaruit blijkt dat:• 3 miljoen (2 %) werknemers slachtoffer geworden zijn van fysiek geweld door

personen die zelf werkten op de arbeidsplaats gedurende de laatste 12 maan-den die voorafgingen aan het onderzoek;

• 6 miljoen (4%) werknemers slachtoffer geworden zijn van fysiek geweld doorpersonen die zelf niet werkten op de arbeidsplaats;

• 3 miljoen (2%) werknemers slachtoffer geworden zijn van ongewenst seksu-eel gedrag op het werk;

• 13 miljoen (9 %) werknemers slachtoffer geworden zijn van intimidatie ofpesterijen op het werk.

In België werd in 2001 een onderzoek gevoerd naar pesterijen en ongewenstsexueel gedrag op het werk en naar de omvang van dit fenomeen (*). Uit deresultaten blijkt dat:• 11,5 % van de ondervraagde personen verklaarden zich slachtoffer gevoeld te

hebben van ten minste één gedrag van pesten op het werk;• 8 % verklaarden slachtoffer geweest te zijn van ongewenst sexueel gedrag;• 3,5 % verklaarden slachtoffer geweest te zijn van fysiek geweld.

De lichamelijke en psychologische evenals de sociale en economische gevolgenvan dit fenomeen zijn enorm. Het slachtoffer kent een groot lijden. Zijn of haarwaardigheid wordt aangetast door dergelijke daden. Dit lijden kan zich uiten inarbeidsongeschiktheid waarvan de kosten gedragen worden door de maatschap-pij, en kan de oorzaak zijn van verminderde motivatie en zo leiden tot een ver-minderde produktiviteit voor de onderneming.

Het antwoord van de Belgische wetgeving was gedeeltelijk onaangepast ten aan-zien van het fenomeen van gewelddadige gedragingen: op repressief vlak is bela-ging een wanbedrijf geworden sinds de invoering van artikel 442bis in het straf-wetboek door de wet van 30 oktober 1998. Daarentegen bestond er geen enke-le specifieke wetgeving op het vlak van de preventie.

Bovendien diende de wetgeving in overeenstemming gebracht te worden meteen aantal Europese richtlijnen:• richtlijn 89/391/EEG van 12 juni 1989 betreffende de tenuitvoerlegging van

maatregelen ter bevordering van de verbetering van de veiligheid en degezondheid van de werknemers op het werk;

• richtlijn 2000/43/EG van 29 juni 2000 houdende toepassing van het beginselvan gelijke behandeling van personen ongeacht ras of etnische afstamming;

• richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeenkader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep.

(*) “Pesten op het werk: kenmerken en gevol-gen van pesterijen op mannelijke en vrouwe-lijke werknemers”, onderzoek gerealiseerddoor de Université Catholique de Louvain,onder leiding van Ada GARCIA. Voor hetkwalitatief luik werd een samenwerkingopgezet met een team onderzoekers vanhet LUCAS-centrum van de KatholiekeUniversiteit Leuven, onder leiding vanSybille OPDEBEECK. Dit onderzoek werduitgevoerd op initiatief van de Directie vande humanisering van de arbeid van hetFederaal Ministerie van Tewerkstelling enArbeid met de steun van het EuropeesSociaal Fonds.

4

Een specifieke wetgeving is dan ook onontbeerlijk gebleken. Het gaat meerbepaald om:• de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming van de werknemers

tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;• de wet van 17 juni 2002 tot wijziging van het Gerechtelijk wetboek naar aan-

leiding van de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

• het koninklijk besluit van 11 juli 2002 betreffende de bescherming van dewerknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op hetwerk;

• de omzendbrief van11 juli 2002 betreffende de bescherming van de werkne-mers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Deze nieuwe bepalingen zijn in werking getreden op 1 juli 2002.

De wetgever heeft er voor gekozen de nieuwe bepalingen van de wet van 11 juni2002 in te voegen in de bestaande wet van 4 augustus 1996 betreffende het wel-zijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk. In deze wet werd eenhoofdstuk Vbis ingelast dat bijzondere bepalingen bevat betreffende geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

De bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst sek-sueel gedrag op het werk wordt bijgevolg toegevoegd aan de domeinen diebehoren tot het begrip “welzijn”.

Meerdere redenen verklaren deze keuze:• Deze vormen van geweld op het werk uiten zich door individuele gedragin-

gen die zich inschrijven in de collectieve omgeving van de onderneming ofinstelling. Hieruit volgt dat deze fenomenen, die het leven van de werknemersbij de uitvoering van hun activiteiten ernstig verstoren, deel moeten uitma-ken van de wetgeving die tot doel heeft de arbeidsvoorwaarden, wat deaspecten gezondheid en veiligheid betreft, te beschermen. Dit is precies hetvoorwerp van de wet van 4 augustus 1996.

• Het personeel toepassingsgebied van de wet van 4 augustus 1996 is zeerruim: deze wet is van toepassing op de werknemers en de werkgevers even-als op een hele reeks personen die gelijkgesteld worden met deze werkne-mers en werkgevers en laat bovendien toe dat de Koning dit toepassingsge-bied kan uitbreiden tot andere personen (dit wil zeggen derden) die zich opde arbeidsplaats bevinden.

• Deze keuze zorgt er voor dat een algemeen probleem dat betrekking heeftop het gehele land op uniforme wijze wordt behandeld. De wet van 4augustus 1996 is immers zowel van toepassing op de werkgevers uit de privé-sector als op de openbare besturen, welke ook hun aard is.

• Het is de wil van de wetgever de nadruk te leggen op preventie. De wel-zijnswet beantwoordt aan deze doelstelling, daar zij van de werkgever ver-langt dat hij de situaties waaruit risico’s kunnen ontstaan verhelpt of ten min-ste de schade voorkomt die veroorzaakt wordt door de verwerkelijking vansituaties die risico’s doen ontstaan (artikel 5 van de wet van 4 augustus 1996en artikel 9 van het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende hetbeleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk)

Deze nieuwe wet heeft derhalve betrekking op verschillende vormen van geweldop het werk:• pesterijen;• ongewenst seksueel gedrag op het werk;• het verbaal en fysiek geweld als eenmalige (in de zin van plotselinge, momen-

tane) agressieve gedragingen.

5

De twee belangrijkste doelstellingen van de wet hebben betrekking op:

▲ DE PREVENTIE van deze verschillende vormen van geweld op het werk.De preventie omvat zowel de maatregelen die tot doel hebben het risico tevoorkomen als de maatregelen die toelaten de schade te voorkomen of tebeperken.

Hiertoe verplicht de wet de werkgever specifieke preventiemaatregelen tetreffen met betrekking tot de problematiek van geweld op het werk, waarbijnochtans een zekere autonomie gelaten wordt aan de sociale partners omeen concrete invulling te geven aan deze maatregelen. Deze maatregelen heb-ben onder andere betrekking op de vaststelling van de middelen die terbeschikking worden gesteld om hulp te bekomen, de maatregelen inzakeinformatie van de werknemers …

De wet verkiest en stimuleert een minnelijke regeling binnen de onderne-ming of instelling en het bereiken van verzoening door de tussenkomst vanpersonen die dicht bij de werknemers staan (de preventieadviseur die speci-fiek bevoegd is voor de psycho-sociale aspecten van de arbeid en het geweldop het werk, en de vertrouwenspersoon) zonder evenwel de mogelijkheidom beroep te doen op de Medische inspectie of de arbeidsauditeur uit tesluiten.

▲ DE BESCHERMING van het geheel van de werknemers die het slachtof-fer zijn van dergelijke daden.

Deze bescherming vloeit in de eerste plaats voort uit de maatregelen betref-fende de opvang van het slachtoffer voorzien door de wet en de onderne-ming of instelling. Maar zij vloeit eveneens voort uit het feit dat de wet demogelijkheid herbevestigt voor het slachtoffer om in laatste instantie zijnrechten te doen gelden voor de rechtbank, wanneer de preventie heeftgefaald. Dit recht wordt eveneens toegekend aan verschillende organisatiesdie tot doel hebben de belangen van het slachtoffer te verdedigen.Tenslottewordt voorzien in een bescherming van het slachtoffer tegen ontslag en eenomkering van de bewijslast.

De wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming van de werknemers tegengeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk betekent onte-gensprekelijk een vooruitgang in de bestrijding van dergelijke daden. Aangeziendeze wet integraal deel uitmaakt van de welzijnswet, zal er rechtstreeks verwe-zen worden naar de (gewijzigde) bepalingen van de welzijnswet en naar de bepa-lingen van het uitvoeringsbesluit. De gecoördineerde tekst van de wet van 4augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering vanhun werk (afgekort tot welzijnswet), het koninklijk besluit van 11 juli 2002 betref-fende de bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en onge-wenst seksueel gedrag op het werk (afgekort tot koninklijk besluit betreffendede bescherming) en de tekst van de omzenbrief van 11 juli 2002 over hetzelfdeonderwerp zijn raadpleegbaar en downloadbaar op de website van het FederaalMinisterie van Tewerkstelling en Arbeid (http://www.meta.fgov.be).

Om de leesbaarheid van deze publicatie te vergemakkelijken, werd de tekst vande specifieke bepalingen van de welzijnswet inzake geweld, pesterijen en onge-wenst seksueel gedrag op het werk achteraan dit document als bijlage toege-voegd.

7

INHOUDSTAFEL

1. Definities . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91.1 Geweld op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .91.2 Pesterijen op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .101.3 Ongewenst seksueel gedrag op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12

2. Toepassingsgebied . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .132.1 De werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .132.1.1 Algemene definitie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .132.1.2 Bijzonder geval: de dienstboden en het ander huispersoneel . . . . . . .142.1.3 Met werknemers gelijkgestelde personen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .142.2 Werkgevers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152.2.1 Algemene definitie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152.2.2 Met werkgevers gelijkgestelde personen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .152.3 Andere personen die zich op de arbeidsplaats bevinden . . . . . . . . . .15

3. Preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueelgedrag op het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .17

3.1 Algemene kenmerken van het preventiebeleid . . . . . . . . . . . . . . . . .173.2 Risicoanalyse als basis voor preventie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .183.3 De preventiemaatregelen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .193.3.1 Primaire preventie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .203.3.2 Secundaire preventie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .213.3.3 Tertiaire preventie en curatieve maatregelen . . . . . . . . . . . . . . . . . .213.4 Informatie en opleiding over de preventie en bescherming . . . . . . . .223.5 Het arbeidsreglement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .233.6 De verplichtingen van andere betrokken partijen . . . . . . . . . . . . . . .233.6.1 De leden van de hierarchische lijn . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .233.6.2 De werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243.7 De preventieadviseur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243.7.1 De verplichting te beschikken over een preventieadviseur . . . . . . . .243.7.2 De situering van de preventieadviseur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243.7.3 Aanduiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .243.7.4 Taken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .253.7.5 Opleiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .263.7.6 Onverenigbaarheden en bescherming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .273.8 De vertrouwenspersoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .283.8.1 Mogelijkheid om een vertrouwenspersoon aan te duiden . . . . . . . . .283.8.2 Siturering van de vertrouwenspersoon . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .283.8.3 Aanduiding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .283.8.4 Taken . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .283.9 Sancties in geval van afwezigheid van een preventiebeleid . . . . . . . . .29

4. Beginsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31

8

5. Bescherming van de werknemer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .335.1 Actiemogelijkheden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .335.1.1 De interne procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .345.1.2 Rechtstreeks beroep op de arbeidsinspectie . . . . . . . . . . . . . . . . . . .395.1.3 Procedure voor de bevoegde rechtbank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .395.2 Sancties in geval van misbruik van de klachtenprocedure . . . . . . . . .405.3 Vorderingen en sancties ten aanzien van de dader . . . . . . . . . . . . . .405.3.1 Disciplinaire sancties . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .405.3.2 Ontslag om dringende reden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .415.3.3 Vordering tot staking . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .425.3.4 De vernietiging van de administratieve rechtshandeling . . . . . . . . . . .425.3.5 Schadevergoeding . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .425.3.6 Strafvervolging . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .455.4 Het bewijs van de feiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .475.5 De bescherming van de werknemers . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .485.5.1 Beschermde personen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .485.5.2 Aard van de bescherming . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .485.5.3 Gevolgen in geval de werkgever de bescherming niet respecteert . .485.6 De bevoegde rechtscolleges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .525.7 Het instellen van de gerechtelijke procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . .52

6. Bescherming van de werkgever . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .556.1 Actiemogelijkheden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .556.2 Vorderingen en sancties ten aanzien van de dader . . . . . . . . . . . . . .556.3 Bewijs van de feiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .566.4 De bevoegde rechtscolleges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .566.5 Het instellen van de gerechtelijke procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . .56

7. Bescherming van een derde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .577.1 Actiemogelijkheden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .577.2 Vorderingen en sancties ten aanzien van de dader . . . . . . . . . . . . . .587.3 Bewijs van de feiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .587.4 De bevoegde rechtscolleges . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .587.5 Het instellen van de gerechtelijke procedure . . . . . . . . . . . . . . . . . .58

8. Overgangsbepalingen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .59

9. Andere wetgevingen inzake ongewenst seksueel gedragop het werk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .61

Bijlagen: Regelgevende teksten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .63A. Uittreksel uit de wet van 4 augustus 1996 betreffende bescherming

van de werknemers bij de uitvoering van hun werk . . . . . . . . . . . . .63B. Verwijzingen naar de regelgevende teksten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .67

9

1. Definities

Artikel 32ter van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijnvan de werknemers bij de uitvoering van hun werk, hierna de welzijns-wet genoemd, bepaalt wat er onder geweld, pesterijen en ongewenst sek-sueel gedrag moet verstaan worden. De definities van deze begrippenzijn geïnspireerd op definities die ook voorkomen in andere wetgevin-gen.

1.1 Geweld op het werk

Geweld op het werk is elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een anderpersoon waarop de specifieke bepalingen van de wet in verband met geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk van toepassing zijn, psy-chisch of fysiek wordt lastig gevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering vanhet werk (1).

Geweld op het werk beoogt wezenlijk eenmalige (in de zin van plotselinge,momentane) gedragingen van fysiek of verbaal geweld (beschimpingen, beledigin-gen, plagerijen,…).

Een geïsoleerd feit dat een zekere graad van ernst vertoont kan op het slachtofferhetzelfde effect hebben als een reeks van incidenten die op het eerste zicht min-der ernstig zijn, zoals de onverwachte en spectaculaire vernedering van een per-soneelslid voor zijn collega’s (2). Ook een bankoverval die ondergaan wordt doorde personen die in een bank worden tewerkgesteld is een feit van geweld (3).

Deze definitie verwijst naar de definitie gegeven door het InternationaalArbeidsbureau (4).

(1) Artikel 32 ter, § 1, 1° van de wel-zijnswet

(2) JACQMAIN, Jean, Le droit du travailcomme insecticide : le harcèlement profes-sionnel, in Le contrat de travail et la nou-velle économie, Jeune Barreau etAssociation des juristes praticiens du droitsocial, Brussel, 2001, p.212

(3) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/003, Zitting 2001-2002, p.5


10

1.2 Pesterijen op het werk

Pesterijen op het werk omvatten elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, bui-ten of binnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten ingedragingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren en eenzijdige geschrif-ten en dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of defysieke of psychische integriteit van een werknemer (of een ander persoon waar-op de wet van toepassing is) bij de uitvoering van het werk wordt aangetast, datzijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigende, vijandige, bele-digende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd (5).

Deze definitie bestaat uit de volgende elementen:

Onrechtmatig en terugkerend gedragDe twee constitutieve elementen van pesterijen op het werk zijn het onrecht-matig karakter van de gedraging en de herhaling van die gedraging in de tijd (6).

Er zal dus geen sprake zijn van pesterijen in de zin van de wet wanneer het gaatom een eenmalige gedraging.

Het onrechtmatig karakter van het gedrag verwijst naar het feit :• dat de rechten van een andere persoon geschonden worden• dat een rechtsregel geschonden wordt• dat de algemene voorzichtigheids- en omzichtigheidsplicht geschonden wordt

of dat sprake is van rechtsmisbruik.

Er wordt dus rekening gehouden met de lichtste fout en zelfs met onaan-vaardbaar gedrag in de zin dat de overtreder niet noodzakelijk opzettelijk moetgehandeld hebben.

Uitingen van het gedragDit gedrag uit zich op verschillende manieren, inzonderheid door:• gedragingen;• woorden;• bedreigingen;• handelingen;• gebaren;• eenzijdige geschriften.Deze opsomming is niet limitatief.

Het gedrag, tijdens de uitvoering van het werk, vindt zijn oor-sprong binnen of buiten de onderneming of instellingDegene die het gedrag stelt is:• hetzij een lid van de onderneming: hiërarchische overste (verticale pesterijen

of bullying) of een andere werknemer (horizontale pesterijen of mobbing) (7);• hetzij een derde extern aan de onderneming, zoals bijvoorbeeld een patiënt

in de verzorgingssector of een klant in de winkel of een leverancier in de sec-tor van de horeca.

Het gedrag staat in oorzakelijk verband met het impact dat hetop het slachtoffer heeft.• Ofwel heeft de dader het doel de schade te berokkenen en handelt hij dus

met opzet.• Ofwel heeft het gedrag een bepaald gevolg, zelfs zonder dat de dader dit

gewild heeft.

(5) Artikel 32 ter, paragraaf 1, 2° van dewelzijnswet



11

De gevolgen van de gedragingen manifesteren zich op verschil-lende niveausHet kan daarbij gaan om:• de persoon zelf: van wie de persoonlijkheid, de waardigheid of de fysieke of

psychische integriteit wordt aangetast;• het werk: de betrekking van de werknemer wordt in gevaar gebracht;• de omgeving: deze wordt bedreigend, vijandig, beledigend, vernederend of

kwetsend.

De gedragingen kunnen aldus aan de basis liggen van arbeidsongeschiktheid ofvan langdurige psychische aandoeningen die in extreme gevallen leiden tot eenuitsluiting uit de arbeidsmarkt (8).

De pesterijen op het werk kunnen zich op verschillende manieren uiten, bij-voorbeeld:• isoleren van het slachtoffer: hem ontkennen, hem apart houden van zijn colle-

ga’s, geen enkele aandacht besteden aan zijn aanwezigheid, zijn werkinstru-menten afnemen, zorgen voor onenigheid tussen het slachtoffer en zijn col-lega’s, het verbod opleggen met hem te spreken…

• verhinderen dat het slachtoffer zich uitdrukt: hem voortdurend onderbreken,systematisch bekritiseren;

• in diskrediet brengen: hem geen enkele taak geven, hem nutteloze en absurdetaken doen uitvoeren of hem taken doen uitvoeren die niet overeenstemmenmet zijn functie…

• de persoon van iemand als individu aantasten: iemand kleineren, roddels ver-spreiden over iemand, kritiek uiten op zijn religieuze overtuiging, zijn afkomst,zijn privé-leven, iemand uitlachen….

• de gezondheid in het gedrang brengen: een persoon verplichten gevaarlijk werkuit te voeren, zijn arbeidsmiddelen en zijn persoonlijke goederen beschadi-gen …(9).

De voormelde definitie is in ruime mate geïnspireerd door de definities vermeldin artikel 2,3 van de richtlijn 2000/43/EG van de raad van 29 juni 2000 houden-de toepassing van het beginsel van gelijke behandeling van personen ongeacht rasof etnische afstamming en in artikel 2.3 van de richtlijn 2000/78/EG van 27november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandelingin arbeid en beroep: “(…) Intimidatie is ongewenst gedrag dat verband houdt metéén van de discriminatiegronden bedoeld door de richtlijnen (met name ras, etnischeoorsprong, godsdienst of levensbeschouwing, handicap, leeftijd of seksuele geaardheid)en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en eenbedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecre-ëerd;”

De definitie van de welzijnswet benadrukt in tegenstelling tot deze van de richt-lijnen, de noodzaak van de herhaling van de handelingen waarvan ze de aardnader bepaalt, zonder daarom te stellen dat deze ongewenst zijn. Deze hande-lingen zijn niet noodzakelijk gebonden aan een grond tot discriminatie en zij kun-nen bovendien tot doel of gevolg hebben dat afbreuk wordt gedaan aan de per-soonlijkheid of de fysieke of psychische integriteit van de persoon of dat debetrekking van het slachtoffer wordt in het gedrang gebracht. (8) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-

WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/005, Zitting 2001-2002, p.4

(9) Dossier d’information sur le harcè-lement moral, Service de psychologie soci-ale des groupes et des organisations,Université de Liège

12

Welzijnswet Europese richtlijnen

Onrechtmatig karakter Neen

Ongewenstheid van het gedrag blijkt indirect Ongewenst karakteruit het doel of het gevolg

Herhaald gedrag Neen

Dader: lid van de onderneming of derde Niet gepreciseerd

Niet-exhaustieve lijst van gedragingen Geen lijst

Niet noodzakelijk gebonden aan een Steeds gebonden aan eendiscriminatiegrond discriminatiegrond

Geen invloed van de intentie van de dader Idem

Gevolgen voor het slachtoffer

Aantasting van• De persoonlijkheid Neen• De waardigheid Ja• De fysieke of psychische integriteit Neen

Betrekking wordt in gevaar gebracht Neen

Creatie van een bedreigende, vijandige, Jabeledigende, vernederende of kwetsendeomgeving

Feit tijdens de uitvoering van het werk Niet gepreciseerd

1.3 Ongewenst seksueel gedrag op het werk

Ongewenst seksueel gedrag op het werk is elke vorm van verbaal, niet-verbaalof lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldig aanmaakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardigheid vanvrouwen en mannen op het werk (10).

Deze definitie is letterlijk overgenomen van artikel 5 van de wet van 7 mei 1999op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen ten aanzien van de arbeids-voorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en de promotiekansen, de toe-gang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende regelingen voor sociale zeker-heid.

Ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich op verschillende wijzen uiten,zowel fysiek als verbaal. Het kan zowel gaan om “kleine” vormen van ongewenstgedrag, die nochtans zware gevolgen kunnen hebben voor het slachtoffer (lon-ken, dubbelzinnige opmerkingen of insinuaties, tonen van pornografische foto’s,compromitterende voorstellen…) als om feiten die een zekere graad van ernstvertonen (aanrakingen, klederen afrukken, slagen en verwondingen, verkrach-ting…). Dit alles kan eveneens gepaard gaan met de dreiging van represailles(ontslag, weigering van een loonsverhoging…) of met het voorstel om in ruilvoordelen te geven (belofte van een promotie…).

(10) Artikel 32 ter, paragraaf 1, 3° van dewelzijnswet

13

2. Toepassingsgebied

Om te bepalen welke personen beoogd worden door de nieuwe bepalin-gen van de welzijnswet, moet er verwezen worden naar het toepassings-gebied van de wet zoals dit wordt vastgesteld in artikel 2. De specifie-ke bepalingen betreffende het geweld, de pesterijen en het ongewenstseksueel gedrag op het werk zijn bijgevolg van toepassing op de volgen-de personen:

2.1 De werknemers

2.1.1 Algemene definitieDe werknemers zijn de personen die zich er toe verbonden hebben tegen eenloon, arbeid te verrichten onder het gezag van een andere persoon.

Het loon, de arbeid en het ondergeschikt verband zijn de drie elementen diekenmerkend zijn voor elke arbeidsovereenkomst.

Het ondergeschikt verband bestaat van zodra een persoon, in feite, gezag kan uit-oefenen over de daden van een andere persoon (11). Er moet dus gekeken wor-den naar de concrete modaliteiten waaronder de arbeidsprestaties worden ver-richt om het bestaan van dit ondergeschikt verband te bepalen.

(11) HOF VAN CASSATIE, arrest van 27april 1998, p. 471

14

2.1.2 Bijzonder geval: de dienstbodenen het ander huispersoneel

De dienstboden zijn de werknemers (of de hiermee gelijkgestelde personen) diein hoofdzaak huishoudelijke handenarbeid verrichten in verband met de huis-houding van de werkgever of van zijn gezin.

Ander huispersoneel zijn werknemers (of de hiermee gelijkgestelde personen)die in hoofdzaak hoofdarbeid verrichten in verband met de huishouding van dewerkgever of zijn gezin, zoals gouvernantes, huisleraars, persoonlijke verpleeg-sters enz.,en au-pair meisjes, als gelijkgestelde personen (12).

Krachtens artikel 2,§4 van de welzijnswet, werden de dienstboden en het anderhuispersoneel uitgesloten uit het toepassingsgebied van deze wet. Voortaanbestaat er een uitzondering op dit principe: de maatregelen tot bescherming vande werknemers tegen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op hetwerk (afdeling 1 en 3 van hoofdstuk Vbis) zullen eveneens van toepassing zijn opdeze personen. De preventiemaatregelen daarentegen zijn niet van toepassing.

2.1.3 Met werknemers gelijkgestelde personenDe welzijnswet stelt in artikel 2,§1, tweede lid verschillende categorieën van per-sonen gelijk met de werknemers zodat de wettelijke bepalingen ook op hen vantoepassing zijn. Het gaat om:

▲ De personen die, anders dan krachtens een arbeidsovereenkomst,arbeid verrichten onder het gezag van een ander persoon.

Bijgevolg worden onder andere de volgende personen beoogd door de wet:• De ambtenaren van alle openbare diensten die arbeidsprestaties verrichten

onder het gezag van een ander persoon in statutair verband en niet in hetkader van een overeenkomst.

• De personen die activiteiten verrichten in het kader van een lokaal werkge-legenheidsagentschap: tijdens de periode waarin zij werken bij de gebruikeris deze laatste, onder dezelfde voorwaarden als een werkgever, verantwoor-delijk voor de toepassing van de bepalingen van de wet van 4 augustus 1996(indien de gebruiker een privé-persoon is gaat het enkel om de bepalingenbetreffende de bescherming tegen daden van geweld, pesterijen en onge-wenst seksueel gedrag op het werk).

• De personen die vrijwilligerswerk verrichten, maar enkel voor zover er eengezagsverhouding bestaat bij de uitvoering van het werk.

• De gevangenen die hetzij vrijwillig, hetzij in het kader van artikel 30ter vanhet strafwetboek arbeid verrichten.

• De minderjarigen die prestaties van opvoedkundige of filantropische aardmoeten leveren (13).

▲ De personen die een beroepsopleiding volgen waarvan het studie-programma voorziet in een vorm van arbeid die al dan niet in de oplei-dingsinstelling wordt verricht.

Het gaat hier bijvoorbeeld om:• De mindervaliden verbonden door een speciale leerovereenkomst of door

een overeenkomst voor beroepsopleiding of –omscholing.• De personen die een beroepsopleiding volgen in het kader van de tewerk-

stellingsreglementering (14). De grond van deze bepaling is dat het hier vaakom personen gaat die reeds in het beroepsleven stonden voor de opleiding,waardoor het passend is ze eenzelfde beschermingsniveau te waarborgen nuze zich in een andere situatie bevinden.

(12) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.7

(13) Artikel 37, §2, 2°, b van de wet van 8april 1965 op de jeugdbescherming

(14) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair document,nr. 71/1, buitengewone zitting 1995, p.5

15

▲ De personen verbonden met een leerovereenkomst.

Het gaat hier zowel om personen die een opleiding ontvangen in het kader vande reglementering betreffende de voortdurende vorming van de middenstand alsom personen die deze opleiding ontvangen in het kader van het leerlingenwezenvoor werknemersberoepen (15).

▲ De stagiairs.

De stage is de tijd die iemand doormaakt in een onderneming in het kader vaneen leerprogramma voor het opdoen van beroepservaring. Deze ondernemingmoet beschouwd worden als de werkgever daar zij de stagiairs effectief tewerk-stelt (16).

▲ De leerlingen en de studenten die een studierichting volgen waar-van het opleidingsprogramma voorziet in een vorm van arbeid die inde onderwijsinstelling wordt verricht.

Hoewel leerlingen en studenten in een onderwijsinstelling geen arbeid verrich-ten in de gebruikelijke betekenis van het woord, verrichten zij vaak toch acti-viteiten die er mee gelijkgesteld kunnen worden, vooral in het technisch enberoepsonderwijs.

Er kan inderdaad vastgesteld worden dat leerlingen binnen een school vaak acti-viteiten verrichten die dezelfde zijn als tijdens hun stage. Het zou niet logisch zijnleerlingen in de school anders te behandelen dan tijdens de stage.

Zo is het bijvoorbeeld in hotelscholen gebruikelijk dat studenten maaltijdenbereiden voor het restaurant van de school, activiteiten die ze ook uitoefenentijdens de stage.

Het is dus wel degelijk enkel voor deze activiteiten van praktische aard dat dewet van toepassing is op leerlingen en studenten. Er dient overigens gewezen teworden op feit dat de toepassing van deze wet op de leerlingen en studentenvoor hen van belang is en in hun voordeel is, daar dit hen kan sensibiliseren voorde problematiek van het geweld op het werk vooraleer zij toetreden tot dearbeidsmarkt.

2.2 Werkgevers

2.2.1 Algemene definitieDe werkgever is de persoon, partij bij de arbeidsovereenkomst, in wiens dienstde andere partij, de werknemer, zich er toe verbindt gedurende een zekere tijdonder het gezag van die werkgever arbeid te verrichten tegen loon (17).

2.2.2 Met werkgevers gelijkgestelde personenMet werkgevers worden gelijkgesteld de personen die de met de werknemersgelijkgestelde personen, zoals omschreven in punt 2.1.3, tewerkstellen.

2.3 Andere personen die zich op de arbeidsplaatsbevinden

Artikel 2,§3 van de welzijnswet bepaalt dat de Koning de bepalingen van dezewet en haar uitvoeringsbesluiten geheel of gedeeltelijk toepasselijk kan verklarenop andere personen dan deze bedoeld in de punten 2.1 en 2.2 die zich op de bijdeze wet en haar uitvoeringsbesluiten bedoelde arbeidsplaatsen bevinden.

(15) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair document,nr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.5

(16) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair document,nr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.5

(17) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 71/1, Buitengewone zitting 1995, p.4

16

Artikel 2, 5° van het koninklijk besluit betreffende de bescherming van de werk-nemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werkbepaalt wat er moet verstaan worden onder “andere personen op de arbeids-plaatsen”.

Het gaat om iedere persoon die in contact treedt met de werknemers bij de uit-voering van hun werk, inzonderheid de klanten, de leveranciers, de dienstverle-ners, de leerlingen en de studenten en de personen die uitkeringen genieten.

Het begrip “arbeidsplaats” wordt gedefinieerd in artikel 3,§1,15° van de wel-zijnswet als elke plaats waar arbeid wordt verricht, ongeacht of deze zich binnenof buiten een inrichting bevindt en ongeacht of deze zich in een besloten of ineen open ruimte bevindt.

Het toepassingsgebied ratione personae is dus zeer ruim daar het nietalleen gaat om handelingen van geweld, pesterijen en ongewenst seksu-eel gedrag op het werk die zich voordoen in de relatie tussen de werk-gever en de werknemers van de onderneming en tussen de werknemersonderling, maar eveneens tussen de werknemers en de derden die nietbehoren tot het personeel van de onderneming (18) en dit zelfs in dehypothese waarin het werk wordt uitgevoerd buiten de onderneming ofinstelling.


17

3. Preventie van geweld,pesterijen en ongewenstseksueel gedrag op het werk

3.1 Algemene kenmerken van het preventiebeleid

Artikel 5 van de welzijnswet bepaalt dat de werkgever de nodige maatregelenneemt ter bevordering van het welzijn van de werknemers bij de uitvoering vanhun werk.

Het welzijn wordt nagestreefd door maatregelen die o.a. betrekking hebben opde bescherming van de werknemers tegen geweld, pesterijen en ongewenst sek-sueel gedrag op het werk (19).

Rekening houdend met het feit dat de bescherming van de werknemers tegenelke vorm van geweld integraal deel uitmaakt van het begrip welzijn, zijn de alge-mene principes waarop de welzijnswet is gesteund evenals de uitvoeringsbeslui-ten van die wet volledig van toepassing op de preventie van geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op het werk.

De artikelen 32quater tot 32octies van de welzijnswet stellen een aantal aanvul-lende specifieke bepalingen vast die enerzijds betrekking hebben op de preven-tiemaatregelen en die anderzijds betrekking hebben op de aanduiding van eenpreventieadviseur die gespecialiseerd is in de psycho-sociale aspecten van hetwerk en van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk dieeventueel kan bijgestaan worden door een vertrouwenspersoon.Tevens dienen

(19) Artikel 4, §1, tweede lid, 8° van dewelzijnswet

18

de maatregelen die betrekking hebben op de preventie van geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op het werk te worden opgenomen in het arbeids-reglement.

De voorwaarden en de nadere regels voor de toepassing van de preventiemaat-regelen bedoeld in artikel 32quater en 32quinquies kunnen nader wordenbepaald bij koninklijk besluit. Bovendien kunnen er bij koninklijk besluit bijzon-dere maatregelen getroffen worden om rekening te houden met specifieke ofnieuwe risicosituaties of om rekening te houden met de specifieke toestand vande werknemer. Dit is onder meer noodzakelijk om te kunnen rekening houdenmet de evoluties op maatschappelijk en wetenschappelijk vlak (20).

In tegenstelling tot wat gebruikelijk is in het domein van het welzijn van de werk-nemers bij de uitvoering van hun werk kunnen deze voorwaarden, toepassings-modaliteiten en specifieke maatregelen voor de werkgevers op wie de wet van5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de pari-taire comités van toepassing is in feite vastgesteld worden door middel van eenin de Nationale Arbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst die alge-meen verbindend is verklaard bij koninklijk besluit (21). Hierdoor wordt het dusmogelijk dat in de privé-sector door de sociale partners zelf bepaalde afsprakenworden gemaakt omtrent de toe te passen maatregelen en procedures.Voor deopenbare sector blijft een koninklijk besluit echter noodzakelijk.

De preventie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werkgebeurt volgens dezelfde beginselen en dezelfde benadering als elk ander pre-ventiebeleid dat in een onderneming of instelling wordt gevoerd. Dit betekento.a. dat ook dezelfde actoren in dit preventiebeleid een eigen rol te spelen heb-ben. Het gaat hier meer bepaald om de werkgever, de leden van de hiërarchischelijn, de werknemers, de leden van het comité voor preventie en bescherming ophet werk en de preventieadviseurs en vertrouwenspersonen.

De eindverantwoordelijkheid voor de preventie van geweld, pesterijen en onge-wenst seksueel gedrag op het werk ligt, zoals voor elk preventiebeleid, bij dewerkgever die de verplichting heeft dit beleid te voeren en tot stand te brengen.Het is immers de werkgever die de maatregelen bepaalt die getroffen wordenom de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen en ongewenst sek-sueel gedrag op het werk (22) en die strafrechterlijk ter verantwoording kangeroepen worden wanneer deze maatregelen niet vastgelegd zijn (zie punt 5.3.6).Hij stelt deze preventiemaatregelen vast in het kader van het dynamisch risico-beheersingssysteem, op basis van de resultaten van de risicoanalyse (23).

3.2 Risicoanalyse als basis voor preventie

De werkgever zal dus voorafgaandelijk aan elke andere maatregel een risicoana-lyse moeten uitvoeren. Dit betekent dat hij nagaat of er in de onderneming ofinstelling situaties aanwezig zijn die kunnen aanleiding geven tot geweld, pesterij-en of ongewenst seksueel gedrag op het werk.Vervolgens gaat hij na of er zichomstandigheden voordoen waardoor het mogelijk wordt dat dergelijk gedragzich daadwerkelijk zal manifesteren.

Bij deze risicoanalyse dient eveneens rekening gehouden te worden met deimpact die o.a. pestgedrag kan hebben op de andere componenten die deel uit-maken van het begrip welzijn zoals het nader is omschreven in artikel 4,§1, twee-de lid van de welzijnswet. Er kan inderdaad vastgesteld worden dat elke vorm vangeweld een vorm van psycho-sociale belasting vormt die in casu veroorzaaktwordt door de slechte omstandigheden waarin het werk verricht wordt en deslechte relaties die er bestaan tussen verschillende personen op de werkvloer.Hierdoor zal onvermijdelijk de gezondheid van de werknemer in het gedrang


(21) Artikel 32 quater, §2, paragraaf 2 enartikel 32 quinquies, §2, paragraaf 2 van dewelzijnswet

(22) Artikel 32 quater, §1er, paragraaf 1van de welzijnswet

(23) Artikel 3, paragraaf 1 van hetkoninklijk besluit betreffende de bescher-ming tegen geweld, pesterijen en onge-wenst sexueel gedrag op het werk

19

worden gebracht. De stress veroorzaakt door het op hem uitgeoefende geweldzal zich vroeg of laat uiten in concrete lichamelijke klachten.Wanneer de werk-nemer dan ook nog moet werken met gevaarlijke machines kan hij ingevolge eenverminderde waakzaamheid zijn eigen veiligheid en deze van de andere werkne-mers in gevaar brengen. Ook de dader zelf kan de directe aanleiding zijn voorgevaarlijke situaties, bijvoorbeeld wanneer hij een gepeste werknemer er toeaanzet zonder bescherming op de rand van een dak te gaan lopen. Omgekeerdkunnen acties die betrekking hebben op de arbeidsveiligheid en de gezondheidvan de werknemers een gunstige invloed hebben op het werkklimaat zodat dekans op enige vorm van gewelddadig gedrag afneemt (24).

De resultaten van de risicoanalyse worden opgenomen in een specifiek luik inhet globaal preventieplan en, in voorkomend geval, in het jaarlijks actieplanbedoeld in de artikelen 10 en 11 van het koninklijk besluit van 27 maart 1998betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uitvoeringvan hun werk (25). Het globaal preventieplan stelt een rouleringprogramma vastom een aantal doelstellingen op langere termijn te halen, terwijl het jaarlijksactieplan de stappen bepaalt die gedurende een bepaald jaar zullen worden gezetof de acties bepaalt die dan zullen worden ondernomen om die doelstellingen tebehalen.

De risicoanalyse wordt gewoonlijk uitgevoerd voordat er zich feiten van geweld,pesterijen of ongewenst seksueel gedrag hebben voorgedaan.Wanneer nu werk-nemers slachtoffer zijn geworden van dergelijke feiten, moeten deze feiten even-eens worden geanalyseerd. Deze nieuwe risicoanalyse moet toelaten de doel-treffendheid van de preventiemaatregelen te evalueren en in voorkomend gevalnieuwe gepaste preventiemaatregelen te treffen. Deze aanpassingen kunnenbetrekking hebben op de organisatie van de onderneming of instelling, de inrich-ting van de arbeidsplaats, de herziening van de toegepaste procedures en deinformatie en opleiding van de werknemers (26).

Een ander belangrijk instrument op basis waarvan de werkgever gepaste pre-ventiemaatregelen kan vaststellen is het register over feiten van geweld op hetwerk. In de ondernemingen en instellingen die in contact met het publiek wer-ken is de werkgever er immers toe gehouden systematisch de verklaring te note-ren van de werknemers die menen het slachtoffer te zijn van feiten van geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk die extern zijn aan deonderneming of instelling. Deze geregistreerde verklaringen laten niet alleen toeom de procedures in te stellen waardoor er aan het laakbaar gedrag een eindekan worden gesteld, maar laten eveneens toe de problematiek in kaart te bren-gen en gepaste preventiemaatregelen te treffen.

3.3 De preventiemaatregelen

Op basis van de resultaten van de risicoanalyse, zal de werkgever bepalen welkeconcrete preventiemaatregelen moeten genomen worden. Bij de vaststelling vandeze maatregelen moet de werkgever rekening houden met de aard van de acti-viteiten en de grootte van de onderneming. De benadering kan bijvoorbeeldanders zijn in een klein bouwbedrijf dan in een grote administratie.

De verschillende preventiemaatregelen, eventueel aangevuld door curatievemaatregelen, worden opgesomd in de artikelen 32quater en 32quinquies van dewelzijnswet.

Artikel 32quater,§1, tweede lid bepaalt dat het ten minste gaat om:• de materiële inrichting van de arbeidsplaatsen opdat geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk zou voorkomen worden;

(24) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/003, Zitting 2001-2002, pp.8 en 9

(25) Artikel 3, § 2 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk

(26) Artikel 4 van het koninklijk besluitbetreffende de bescherming tegen geweld,pesterijen en ongewenst sexueel gedrag ophet werk

20

• de bepaling van de middelen waarover de slachtoffers beschikken om hulp tekrijgen en de wijze om zich te richten tot de vertrouwenspersoon en de pre-ventieadviseur, aangeduid voor de feiten van geweld, pesterijen en ongewenstseksueel gedrag op het werk;

• het snelle en volledig onpartijdige onderzoek van de feiten van geweld, peste-rijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

• het onthaal van, de hulp aan en de vereiste ondersteuning van de slachtoffers;• de maatregelen van opvang en van wedertewerkstelling van de slachtoffers;• de verplichtingen van de hiërarchische lijn in de voorkoming van feiten van

geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;• de voorlichting en de opleiding van de werknemers;• de voorlichting van het comité.

Artikel 32quinquies,§1 van de wet bepaalt bovendien dat de werkgever er overwaakt dat de werknemers die het slachtoffer zijn van een daad van geweld, peste-rijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, een passende psychologischeondersteuning krijgen van gespecialiseerde diensten en instellingen die hem zijnaanbevolen door de preventieadviseur.

In de mate de preventiestructuur mede bepalend is voor de vaststelling van aan-gepaste preventiemaatregelen kan ook de aanduiding van een preventieadviseurdie eventueel bijgestaan wordt door een vertrouwenspersoon als een preven-tiemaatregel beschouwd worden (artikel 32sexies van de welzijnswet).

De voormelde preventiemaatregelen kunnen ondergebracht worden in driecategorieën. In de eerste plaats zijn er maatregelen die tot doel hebben het risi-co te voorkomen (primaire preventie).Vervolgens komen de maatregelen die totdoel hebben de schade te voorkomen (secundaire preventie).Tenslotte zijn er demaatregelen die tot doel hebben de schade te beperken (tertiaire preventie).Wanneer preventie faalt zal er curatief moeten opgetreden worden. Het is van-uit deze indeling dat de in de artikelen 32quater tot 32sexies vermelde preven-tiemaatregelen hier verder worden besproken.

3.3.1 Primaire preventieDe werkgever zal dus in de eerste plaats dienen te bepalen welke maatregelener kunnen getroffen worden om feiten van geweld, pesterijen en ongewenst sek-sueel gedrag op het werk te voorkomen.

Het gaat hier meer bepaald om de volgende maatregelen:• de aanduiding van de preventieadviseur en de eventuele vertrouwensperso-

nen;• het overleg met de leden van de hiërarchische lijn en het comité voor pre-

ventie en bescherming op het werk;• de materiële inrichting van de arbeidsplaatsen;• de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn;• de informatie en de vorming van de werknemers.

Op het niveau van de onderneming of instelling in zijn geheel moet de werkge-ver inderdaad het gedrag in kaart brengen en bespreekbaar maken. Dit kangebeuren aan de hand van het verstrekken van informatie en opleiding aan dewerknemers en de leden van het comité. Dit impliceert eveneens dat de werk-gever moet bepalen op welke wijze hij zich het best kan laten bijstaan om zijnpreventiebeleid uit te tekenen en toe te passen. Hieruit volgt dat er aan de ledenvan de hiërarchische lijn een aantal verplichtingen moeten opgelegd worden o.a.wanneer zij werktaken verdelen, en dat er een keuze moet gemaakt worden metbetrekking tot de aanduiding van een preventieadviseur die eventueel bijgestaanwordt door één of zelfs meerdere vertrouwenspersonen. Het comité voor pre-ventie en bescherming op het werk moet eveneens nauw betrokken worden bijde totstandkoming en de implementatie van de maatregelen (27).


21

Ook het werk zelf dient op dergelijke wijze georganiseerd te worden dat geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk worden voorkomen. Ditkan gerealiseerd worden door de materiële inrichting van de arbeidsplaats dieenerzijds een zekere vrije ruimte waarborgt voor elk individu, maar die ander-zijds ook sociale controle mogelijk maakt. De leden van de hiërarchische lijnmoeten er bij de organisatie van het werk over waken dat gewelddaden wordenvoorkomen en zij moeten eventueel maatregelen treffen, wanneer zij zulkegedragingen vaststellen (28).

3.3.2 Secundaire preventieEen tweede reeks maatregelen heeft tot doel de schade die er kan ontstaan doorgeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag voor het slachtoffer te voor-komen. Deze maatregelen impliceren aldus een directe reactie op de voormeldegedragingen, zodat ze onmiddellijk worden stopgezet.

De volgende maatregelen zijn in dat verband relevant:• de werkgever moet de middelen bepalen waarover het slachtoffer beschikt

om hulp te krijgen;• hij moet bepalen op welke wijze het slachtoffer zich kan richten tot de pre-

ventieadviseur aangeduid voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenstseksueel gedrag op het werk of, in voorkomend geval, de vertrouwensper-soon;

• hij moet zorgen voor het snelle en volledig onpartijdig onderzoek van de fei-ten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

• hij moet maatregelen nemen met betrekking tot het onthaal, de hulp en devereiste ondersteuning van de slachtoffers.

Het gaat hier in hoofdzaak om de procedures die moeten gevolgd worden wan-neer een werknemer een klacht heeft in verband met geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op het werk en hoe dit slachtoffer het best kangeholpen worden. De totstandkoming en implementatie van deze maatregelenvergt opnieuw een nauwe samenwerking tussen de werkgever, de leden van dehiërarchische lijn, de werknemers, de preventieadviseurs en het comité voorpreventie en bescherming op het werk. Elke individuele werknemer moet boven-dien zijn rechten kennen en in staat gesteld worden er daadwerkelijk gebruik vante maken. Dit veronderstelt dat de werkgever de werknemers informeert overde procedures die van toepassing zijn (29).

3.3.3 Tertiaire preventie en curatieve maatregelenEen derde reeks maatregelen heeft tot doel de schade die ingevolge geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk is ontstaan te beperken.Het gaat hier meer bepaald over maatregelen van opvang en van wedertewerk-stelling van de slachtoffers (30).

Bovendien moet de werkgever er over waken dat de werknemers die het slacht-offer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag ophet werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen van gespeciali-seerde diensten of instellingen (31). Deze bepaling heeft in het bijzonder betrek-king op de werknemers die in contact komen met het publiek.Voor het slacht-offer is het immers van cruciaal belang dat hij zich gesteund weet door zijn werk-gever (32). Wanneer een werknemer het slachtoffer wordt van dergelijkegewelddaden moet er dus niet alleen voorzien worden in opvang in de onder-neming, maar ook in een passende psychologische ondersteuning door gespeci-aliseerde diensten of instellingen. Deze vorm van ondersteuning is veeleer eencuratieve maatregel. Bovendien moet de werkgever er voor zorgen dat ditslachtoffer opnieuw kan tewerkgesteld worden in de onderneming of instelling,wanneer hij hersteld is.


(29) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/003, Zitting 2001-2002, pp.14 en15

(30) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/003, Zitting 2001-2002, 1583/003,p.15

(31) Artikel 32 quinquies, §1 van de wel-zijnswet


22

Deze preventiemaatregelen worden opgenomen in een apart luik van het globaalpreventieplan en, in voorkomend geval, in het jaarlijks actieplan (33). Zij dienenregelmatig geëvalueerd te worden rekening houdend met de risicoanalyse diewordt uitgevoerd naar aanleiding van de feiten van geweld, pesterijen of onge-wenst seksueel gedrag op het werk, waarvan bepaalde werknemers het slacht-offer geworden zijn.

3.4 Informatie en opleiding over de preventie ende bescherming

De werkgever moet de noodzakelijke maatregelen nemen opdat de werkne-mers, de leden van de hiërarchische lijn en de leden van het comité zoudenbeschikken over alle nuttige informatie inzake (34):• de resultaten van de risico-analyse,• de toepasselijke preventiemaatregelen,• de procedures die in de onderneming en instelling zijn ingesteld ten voorde-

le van de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van daden van geweld,pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk,

• het recht voor de werknemer om een verklaring te doen acteren wanneerhij meent het slachtoffer te zijn van geweld, pesterijen en ongewenst seksu-eel gedrag op het werk uitgaande van personen die extern zijn aan de onder-neming,

• de gespecialiseerde diensten en instellingen waarop de werkgever eenberoep doet en die psychologische ondersteuning bieden aan de werknemersdie slachtoffer zijn van daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueelgedrag op het werk,

• de maatregelen die genomen werden ingevolge een met redenen omkledeklacht,

• de verplichting om zich te onthouden van geweld, pesterijen en ongewenstseksueel gedrag op het werk.

Elke werknemer die een beroep doet op de preventieadviseur of de vertrou-wenspersoon heeft het recht te weten welk gevolg er werd gegeven aan de doorhem aanhangig gemaakte zaak (35).

De werknemers, de leden van de hiërarchische lijn en de leden van het comitémoeten niet enkel geïnformeerd worden. Ze moeten ook de nodige opleidingkrijgen opdat ze de preventiemaatregelen, de procedures, en de rechten en ver-plichtingen waarover ze informatie kregen, op gepaste wijze kunnen toepassen.De werkgever moet het nodige doen opdat ze deze opleiding krijgen (36).

De in artikel 5 van het KB vermelde informatie- en opleidingsplicht doet geenafbreuk aan de algemene informatie- en opleidingsplicht die voortvloeit uit debepalingen van de artikelen 17 tot 21 van het koninklijk besluit van 27 maart1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij de uit-voering van het werk. Het is wel een precisering van een aantal elementen diespecifiek zijn aan de problematiek van geweld, pesterijen en ongewenst seksueelgedrag op het werk. Ze heeft zowel betrekking op elementen van primaire,secundaire en tertiaire preventie als op eventuele curatieve maatregelen.

De informatie- en opleidingsplicht strekt zich uit over alle geledingen van deonderneming (de werknemers en de leden van de hiërarchische lijn) waardoorhet mogelijk wordt iedereen te betrekken bij het preventiebeleid. Deze informa-tie en opleiding moet ook gegeven worden aan de leden van het comité opdatzij met kennis van zaken hun advies of akkoord zouden kunnen geven.


(34) Artikel 5, §1, al.1 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk

(35) Artikel 5, §1, al. 2 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk

(36) Artikel 5, §2 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk

23

3.5 Het arbeidsreglement

De preventiemaatregelen dienen opgenomen te worden in het arbeidsreglement(37). Dit laat toe de werknemers expliciet te informeren over hun rechten enplichten en zorgt ervoor dat het voor de werkgever gemakkelijker wordt om denaleving van deze maatregelen te bekomen (38). Dit kan gebeuren volgens devereenvoudigde procedure, wat impliceert dat er dus geen voorafgaand overlegin de ondernemingsraad noodzakelijk is, en dat de procedure tot opstelling ofwijziging van het arbeidsreglement indien er geen ondernemingsraad is niet moetgevolgd worden (39).

Daarnaast kan de werkgever de vastgestelde maatregelen met bijkomende com-municatiemiddelen ter kennis brengen van de werknemers, zoals het opstellenvan een charter voor de onderneming, elektronische post enz. De regels hier-voor kunnen, wat de werkgevers van de privé-sector betreft, worden bepaald ineen collectieve arbeidsovereenkomst gesloten in de Nationale Arbeidsraad diealgemeen verbindend is verklaard bij koninklijk besluit (40).

Voor de openbare sector zijn momenteel onderhandelingen aan de gang over deinvoering van een arbeidsreglement.

3.6 De verplichtingen van andere betrokken partijen

Hoewel het aan de werkgever toekomt het preventiebeleid op het getouw tezetten, is hij niet de enige partij die betrokken is bij dit beleid. Hierna wordtnader ingegaan op de verplichtingen van de leden van de hiërarchische lijn en vande werknemers. In punt 3.7 en 3.8 wordt meer specifiek de rol van de preven-tieadviseur en de vertrouwenspersoon toegelicht.

3.6.1 De leden van de hierarchische lijnDe leden van de hiërarchische lijn, d.w.z. de personen van hoog tot laag in deonderneming of instelling die op een of andere wijze gemachtigd zijn om beve-len te geven aan de werknemers, vervullen in het kader van de preventie van hetgeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk eenzelfde rol alsin het kader van het algemene preventiebeleid (artikel 13 van het KB van 27maart 1998 betreffende het beleid inzake het welzijn van de werknemers bij deuitvoering van hun werk).

Het zijn die personen die elk binnen hun bevoegdheid en op hun niveau hetbeleid van de werkgever in dit verband uitvoeren. Zij dienen dan ook voorstel-len en adviezen te formuleren aan de werkgever in het kader van de totstand-koming en de implementatie van de preventiemaatregelen.

Binnen het kader van hun algemene taken kunnen zij het beleid van de werkge-ver ondersteunen door:• tijdig het advies in te winnen van de preventieadviseur;• te controleren of de verdeling van taken op dergelijke wijze geschiedt dat ze

worden uitgevoerd door werknemers die de daartoe vereiste bekwaamheidhebben en de vereiste opleiding en instructies hebben ontvangen;

• te waken over de naleving van de instructies die in verband met de preven-tie van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk werdengegeven aan de werknemers;

• zich ervan te vergewissen dat de werknemers de inlichtingen die zij gekregenhebben goed begrijpen en in praktijk brengen.

(37) Artikel 32 octies van de welzijnswet


(39) Artikel 14, 2°, s van de wet van 8april 1965 tot instelling van de arbeidsre-glementen

(40) Artikel 32 octies, 2e en 3e paragraafvan de welzijnswet en KAMER VANVOLKSVERTEGENWOORDIGERS ,Parlementair document nr. 1583/003,Zitting 2001-2002, p.19

24

3.6.2 De werknemersArtikel 6, eerste lid van de welzijnswet bepaalt op algemene wijze de verplich-tingen van de werknemers met betrekking tot de veiligheid en de gezondheid opde arbeidsplaats. Het tweede lid van die bepaling stelt een aantal specifieke ver-plichtingen in dit verband vast. Hieraan werd een nieuwe verplichting toegevoegddie in het bijzonder betrekking heeft op de preventie van geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op het werk.

De werknemer heeft dan ook de volgende verplichtingen:• hij moet op positieve wijze bijdragen tot het preventiebeleid dat wordt tot

stand gebracht in het kader van de bescherming van de werknemers tegengeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

• hij moet zich onthouden van iedere daad van geweld, pesterijen en onge-wenst seksueel gedrag op het werk;

• hij moet zich onthouden van elk wederrechtelijk gebruik van de klachten-procedure.

In het kader van het preventiebeleid op zich is de eerste verplichting de belang-rijkste. De andere verplichtingen vloeien noodzakelijkerwijze voort uit een cor-recte toepassing van de wetgeving.

3.7 De preventieadviseur

3.7.1 De verplichting te beschikken overeen preventieadviseur

De wet zorgt er voor dat deze bijzondere problematiek behandeld wordt doorpersonen die over de specifieke beroepsbekwaamheid beschikken. Daarom moetde werkgever steeds een beroep doen op een preventieadviseur die gespeciali-seerd is in de psycho-sociale aspecten van het werk en van geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op het werk en bovendien over de kennis, deskun-digheid en vaardigheden beschikt om deze problematiek te kunnen behandelen.

3.7.2 De situering van de preventieadviseur De preventieadviseur behoort al naargelang het geval tot de interne of de exter-ne dienst voor preventie en bescherming op het werk.

3.7.3 Aanduiding (41)

A. De werkgever stelt minder dan vijftig werknemers te werkIn dat geval moet de werkgever een beroep doen op de preventieadviseur vande externe dienst voor preventie en bescherming op het werk waarop hij reedseen beroep doet. Het is in de kleinere ondernemingen immers vrij moeilijk zoniet onmogelijk om zelf intern over de nodige deskundigheid te beschikken (42).Bovendien kan het bestaan van dichte interpersoonlijke relaties binnen een KMOeen hindernis vormen voor de goede uitoefening van de functie indien hijbehoort tot de interne dienst (43).

B. De werkgever stelt meer dan vijftig werknemers te werkIn dat geval behoort de preventieadviseur:• ofwel tot de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk;• ofwel tot de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk.

(41) Artikel 32 sexies van de wel-zijnswet(42) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/003, Zitting 2001-2002, p.17


25

Aangezien het in dit domein belangrijk is dat de werknemers volledig vertrou-wen hebben in de aangeduide persoon, bepaalt de wet dat de werkgever hetvoorafgaand akkoord moet hebben bekomen van alle leden die de werknemersvertegenwoordigen in het comité.

Indien dit akkoord niet wordt bereikt, moet de werkgever een beroep doen opeen preventieadviseur van een externe dienst voor preventie en bescherming ophet werk.

3.7.4 Taken (44)

De bevoegde preventieadviseur staat de werkgever, de leden van de hiërarchi-sche lijn en de werknemers bij, voor de toepassing van de maatregelen voorziendoor de reglementering (45).

Dit concretiseert zich in de volgende taken:• De preventieadviseur werkt mee aan de risicoanalyse (46).• Hij onderzoekt de met redenen omklede klachten en stelt aan de werkgever

maatregelen voor om een einde te maken aan het geweld, de pesterijen ofhet ongewenst seksueel gedrag op het werk (47).

• Hij onderneemt, volgens de vastgestelde procedures, de nuttige stappenzodat er een einde kan gesteld worden aan het geweld, de pesterijen of hetongewenst seksueel gedrag op het werk (48).

In dat verband moet gewezen worden op het belang van artikel 32septies van dewelzijnswet. Dat artikel bepaalt immers dat de preventieadviseur (en niet de ver-trouwenspersoon) zich, in overleg met het slachtoffer, moet wenden tot deMedische inspectie, indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksu-eel gedrag op het werk doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelenopgelegd door de werkgever of indien de werkgever nalaat de nodige maatrege-len te treffen. In dat geval krijgt de preventieadviseur een autonome beslissings-bevoegdheid die de gewone adviserende bevoegdheid van de preventieadviseuroverstijgt: hij is immers verplicht, zelfs tegen de wil van de werkgever in, eenberoep te doen op de arbeidsinspectie. Deze autonome beslissingsbevoegdheidwordt enkel getemperd door het feit dat de preventieadviseur deze actie dientte ondernemen in overleg met het slachtoffer (49).

• Hij brengt advies uit over de instellingen waarop de werkgever beroep kandoen in toepassing van artikel 32quinquies van de wet (50). Het betreft hierde gespecialiseerde diensten of instellingen die een passende psychologischeondersteuning kunnen bieden aan de slachtoffers.

• Hij stelt een individueel klachtendossier samen betreffende de feiten vangeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk en houdt hetbij (51).

Dit individueel klachtendossier omvat (52):- De documenten die de verklaringen van het slachtoffer, de getuigen en de

dader of de daders van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedragop het werk weergeven en in voorkomend geval het resultaat van debemiddelingspoging.

- De voorstellen die aan de werkgever worden gedaan betreffende de toete passen passende maatregelen.

- Eventueel de vraag tot tussenkomst van de Medische inspectie.- Het document dat de met reden omklede klacht bevat.- Het document waarbij de met redenen omklede klacht werd meegedeeld

aan de werkgever.- Specifieke gegevens van persoonlijke aard die door de bevoegde preven-

tieadviseur werden vastgesteld naar aanleiding van de verklaringen en dieuitsluitend aan hem zijn voorbehouden.



(46) Artikel 8, §3, al.1, 1°van het konink-lijk besluit betreffende de beschermingtegen geweld, pesterijen en ongewenstsexueel gedrag op het werk




(50) Artikel 8, §3, al.1, 4° van het konink-lijk besluit betreffende de beschermingtegen geweld, pesterijen en ongewenstsexueel gedrag op het werk

(51) Artikel 8, §3, al.1, 5° van het konink-lijk besluit betreffende de beschermingtegen geweld, pesterijen en ongewenstsexueel gedrag op het werk


26

Het individueel klachtendossier wordt bewaard door de bevoegde preventiead-viseur en onder zijn uitsluitende verantwoordelijkheid (53).

De vertrouwenspersoon die de preventieadviseur bijstaat (zie punt 3.8) kan ertoegang toe hebben. De preventieadviseur kan de bewaring van het individueeldossier ook toevertrouwen aan de vertrouwenspersoon. In die twee gevallenmag de vertrouwenspersoon de gegevens waarvan hij kennis heeft niet bekendmaken (54).

Dit dossier wordt ter beschikking gehouden van de inspectiediensten.Telkens deinspectie gevat wordt door de preventieadviseur in toepassing van artikel 32 sep-ties van de welzijnswet moeten alle objectieve gegevens meegedeeld worden aande inspectie (55), behalve de bijzondere gegevens van persoonlijke aard die vast-gesteld werden door de preventieadviseur en die enkel mogen geraadpleegdworden door de preventieadviseur en in voorkomend geval door de vertrou-wenspersoon.

Het individueel klachtendossier bevat aldus de neerslag van de intern gevoerdeprocedure en elementen die aantonen in welke mate er sprake kan zijn vangeweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Rekening hou-dend met de noodzaak het privé-leven te beschermen, moeten alle gegevens metde nodige discretie behandeld worden.

• Hij stelt regelmatig een verslag op over de met redenen omklede klachtendie betrekking hebben op de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst sek-sueel gedrag op het werk die zich in de onderneming of instelling hebbenvoorgedaan (56).Dit verslag bevat enkel collectieve en anonieme gegevens. Het is bestemdvoor de werkgever en wordt bijgehouden door de interne dienst voor pre-ventie en bescherming op het werk.Het wordt ter informatie aan het Comitévoorgelegd en ter beschikking gehouden van de Medische inspectie (57).

• Hij pleegt regelmatig overleg met de vertrouwenspersoon (58).• Hij neemt deel aan de uitwerking van de te volgen procedures in geval van

geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (59).• Hij geeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de slachtof-

fers van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (60).• Hij ontvangt de met redenen omklede klachten van de slachtoffers van

geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (61).

Deze laatste drie taken zijn gemeenschappelijk voor de preventieadviseur en devertrouwenspersoon.

3.7.5 OpleidingDe preventieadviseur moet beschikken over de nodige beroepsbekwaamheidom zijn opdracht tot een goed einde te brengen. Daarom moet hij voldoen aande voorwaarden beschreven in artikel 22, eerste lid,5° van het koninklijk besluitvan 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voor preventie en bescher-ming op het werk (62). Dit betekent dat het moet gaan om:• een persoon met een universitaire opleiding• die het bewijs levert met vrucht een aanvullende vorm van het eerste niveau

te hebben beëindigd• die een specifieke vorming in de psychologie en de sociologie van de arbeid

heeft genoten• en die bovendien vijf jaar ervaring bewijst op het vlak van de pschychosoci-

ale aspecten van de arbeid waaronder het geweld, de pesterijen en het onge-wenst seksueel gedrag op het werk.

(53) Artikel 9, al. 2 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk






(59) Artikel 8, §2, 1° van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk




27

Zolang de inhoud van de vorming niet is bepaald bij koninklijk besluit moet debetrokken persoon het bewijs leveren dat hij gedurende ten minste 1000 uur perjaar deze discipline beoefent.

Wanneer de interne dienst niet over een preventieadviseur met de voormeldekwalificaties beschikt, kunnen de taken en opdrachten toch vervuld worden dooreen lid van de interne dienst indien de volgende voorwaarden vervuld worden:• de preventieadviseur heeft een aanvullende vorming niveau I of niveau II

gevolgd overeenkomstig de bepalingen van artikel 22,§1 van het koninklijkbesluit van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor preventie enbescherming op het werk;

• deze preventieadviseur wordt hoofdzakelijk belast met de hier behandeldeproblematiek en met andere opdrachten en taken die betrekking hebben opde psycho-sociale belasting veroorzaakt door het werk;

• deze preventieadviseur levert het bewijs dat hij over ten minste drie jaarervaring beschikt op het vlak van de psycho-sociale belasting veroorzaaktdoor het werk (63).

De vertrouwenspersoon die aangeduid is krachtens de wetgeving in verband metongewenst seksueel gedrag op het werk (zie laatste alinea van punt 3.8.3), die opde datum van inwerkingtreding van het uitvoeringsbesluit (1 juli 2002) aan eenaantal voorwaarden beantwoordt, kan ook aangesteld worden als preventieadvi-seur.

De voorwaarden zijn:• de vertrouwenspersoon moet bewijzen dat hij op die datum werkelijk en

zonder onderbreking de functie al minstens drie jaren uitoefent;• er zich toe verbinden de specifieke vorming te volgen, die bedoeld wordt in

artikel 22, eerste lid, 5°, van het koninklijk besluit van 27 maart 1998 betref-fende de externe diensten voor preventie en bescherming op het werk;

• de vertrouwenspersoon dient geen houder te zijn van een academische titel;• het comité moet zijn akkoord hebben gegeven (64).

De werkgever brengt het bewijs dat aan deze voorwaarde is voldaan ter kennisvan de Medische inspectie. Deze mogelijkheid geldt enkel voor de aanstelling vaneen preventieadviseur in de Interne dienst voor preventie en bescherming op hetwerk.

3.7.6 Onverenigbaarheden en beschermingDe preventieadviseur mag geen preventieadviseur zijn die bevoegd is voor dearbeidsgeneeskunde (65), aangezien zijn opdracht wezenlijk verschillend is (66).De arbeidsgeneesheer kan immers op een bepaald moment geconfronteerdworden met een rolconflict, waardoor het vertrouwen dat de werknemer rede-lijkerwijze in hem heeft, in het gedrang kan worden gebracht. Dit is met namehet geval als hij in zijn hoedanigheid van arbeidsgeneesheer naar aanleiding vaneen reglementair periodiek medisch onderzoek de werknemer arbeidsonge-schikt verklaart. Deze handeling kan tot gevolg hebben dat de werknemer dannog moeilijk op hem een beroep kan doen om tussen te komen in een conflictbetreffende pesterijen op het werk (67).

Opdat de preventieadviseur zijn functie in volledige onafhankelijkheid ten opzich-te van de werkgever en de werknemers zou kunnen uitoefenen, bleek het onont-beerlijk hem een bijzondere rechtsbescherming te verlenen die het voorwerp isvan een apart wetsontwerp.



(65) Artikel 32 sexies, §1, al. 2, van dewelzijnswet



28

3.8 De vertrouwenspersoon

3.8.1 Mogelijkheid om een vertrouwenspersoon aan te duidenDe werkgever kan bovendien een beroep doen op een vertrouwenspersoon diede preventieadviseur bijstaat.Zijn aanwezigheid is dus niet verplicht.Het zal trou-wens niet steeds mogelijk zijn zowel een preventieadviseur als een vertrou-wenspersoon aan te duiden, vooral in de kleinere ondernemingen (68). Maardoor in deze mogelijkheid te voorzien, heeft de wetgever de positieve en vol-doening gevende initiatieven die in bepaalde ondernemingen zijn tot stand geko-men willen behouden (69).

3.8.2 Siturering van de vertrouwenspersoon De wetgeving bepaalt niet uitdrukkelijk dat de vertrouwensperoon moet deeluitmaken van het personeel van de onderneming of instelling.

Het kan dus zowel gaan om een personeelslid van de onderneming of instellingals om een externe persoon. Het is nochtans verkieslijk dat deze persoon eenpersoneelslid zou zijn, vooral wanner de preventieadiviseur deel uitmaakt van deexterne dienst voor preventie en bescherming op het werk. Deze persoon kentimmers het best het reilen en zeilen binnen de onderneming of instelling.

3.8.3 Aanduiding (70)

De werkgever duidt de vertrouwenspersoon aan, na het voorafgaand akkoordvan het geheel van de leden die de personeelsleden vertegenwoordigen binnenhet comité.

Indien er geen akkoord wordt bereikt vraagt de werkgever het advies van de methet toezicht belaste ambtenaar (nl. een lid van de Medische inspectie van hetFederaal Ministerie van Tewerkstelling en Arbeid). Deze ambtenaar hoort debetrokken partijen en poogt de standpunten met elkaar te verzoenen. Indiengeen verzoening wordt bereikt, verstrekt deze ambtenaar een advies waarvanper aangetekend schrijven kennis wordt gegeven aan de werkgever. De werkge-ver stelt het comité in kennis van het advies van deze ambtenaar binnen een ter-mijn van dertig dagen vanaf de kennisgeving ervan, vooraleer hij de beslissingover de aanduiding neemt. Indien hij het advies van deze ambtenaar niet volgt,deelt hij eveneens de redenen hiervoor mee aan het comité.

De werkgever kan dus de vertrouwenspersoon aanduiden tegen het advies vande inspectie in, voor zover hij de redenen waarom hij het advies niet volgt mee-deelt aan het comité.

De functie van vertrouwenspersoon kan ook uitgeoefend worden door een per-soon die thans reeds belast is met het verstrekken van hulp aan slachtoffers vanongewenst seksueel gedrag in toepassing van andere reglementeringen dan dewelzijnswet (bijvoorbeeld op grond van de koninklijke besluiten van 18 septem-ber 1992 of 9 maart 1995 die betrekking hebben op de bescherming van dewerknemers in geval van ongewenst seksueel gedrag op het werk in respectie-velijk de privé-sector en de federale overheidsdiensten evenals de besluiten dievan toepassing zijn op de gewestelijke overheidsdiensten en de overheidsdien-sten van de gemeenschappen) (71). Hij zal echter opnieuw moeten aangesteldworden volgens de nieuwe procedure.

3.8.4 TakenDe vertrouwenspersoon staat de werkgever, de leden van de hiërarchische lijnen de werknemers bij voor de toepassing van de reglementaire maatregelen (72).



(70) Artikel 32 sexies, §1et §3 van dewelzijnswet


29

In dit verband heeft hij hoofdzakelijk de volgende taken:• de vertrouwenspersoon staat de preventieadviseur bij (73) en pleegt dan ook

regelmatig overleg met deze preventieadviseur (74). Zijn aanwezigheid laataldus toe dat het slachtoffer zich naar keuze kan richten tot de preventiead-viseur of de vertrouwenspersoon, naar gelang van de affiniteit die hij metdeze of gene persoon heeft, het vertrouwen dat hij in hem stelt of de even-tuele geografische nabijheid van de gekozen persoon (75).

• hij neemt deel aan de uitwerking van de te volgen procedures in geval vangeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (76).

• hij geeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bijstand aan de slachtoffersvan geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (77).

• hij ontvangt de met redenen omklede klachten van de slachtoffers vangeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (78).

• hij bezorgt de met redenen omklede klacht aan de preventieadviseur (79).

3.9 Sancties in geval van afwezigheid vaneen preventiebeleid

De werkgever die geen preventiebeleid voert, geen preventieadviseur aanduidtof niet de gepaste preventiemaatregelen neemt kan strafrechtelijk vervolgd wor-den overeenkomstig de bepaling van artikel 81,1° van de wet van 4 augustus1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

De toepasselijke sancties zijn:• ofwel een gevangenisstraf van acht dagen tot één jaar;• ofwel een geldboete van 50 tot 1.000 € (en dus 250 tot 5.000 € na toepas-

sing van de opdeciemen die zijn vastgesteld op 5 voor de feiten die gepleegdworden vanaf 2002 – zie artikel 1 van de wet van 5 maart 1952 betreffendede opdecimes op de strafrechtelijke geldboeten);

• ofwel beide straffen.

Wanneer er geen strafvervolging wordt ingesteld, kan aan de werkgever eenadministratieve geldboete opgelegd worden van 250 tot 2.500 € krachtens arti-kel 1 bis, §1, 8° van de wet van 30 juni 1971 betreffende de administratieve geld-boeten toepasselijk in geval van inbreuk op sommige sociale wetten.









31

4. BeginselArtikel 32bis van de welzijnswet bepaalt dat de werkgevers en de werknemersalsmede de daarmee gelijkgestelde personen bedoeld in artikel 2,§1 en de ande-re dan de bij artikel 2,§1 bedoelde personen die in contact komen met de werk-nemers bij de uitvoering van hun werk, er toe gehouden zijn zich te onthoudenvan iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op hetwerk.

Aldus komen in de wet de volgende relaties aan bod:• de relatie tussen werknemers onderling;• de relatie tussen de werknemer en de werkgever;• de relatie tussen de werknemer en personen die niet behoren tot de onder-

neming zelf, maar die wel op de arbeidsplaats kunnen aanwezig zijn, zoals bij-voorbeeld klanten, leveranciers, dienstverleners, leerlingen en studenten enpersonen die uitkeringen genieten.

Het algemeen principe is dat deze personen zich moeten onthouden van iederedaad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. Personendie toch dergelijke daden stellen kunnen al naargelang het geval, gesanctioneerdworden op verschillende wijzen.

Hoofdstuk 5 behandelt de bescherming van de werknemer die slachtoffer is vangeweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk gepleegd door dewerkgever, een andere werknemer of een derde. Hoofdstuk 6 behandelt debescherming van de werkgever en hoofdstuk 7 de bescherming van de derde.

33

5. Bescherming vande werknemer

5.1 Actiemogelijkheden

Vooreerst dient te worden opgemerkt dat de bepalingen die hier worden behan-deld in ruime mate gebaseerd zijn op de bepalingen van de artikelen 19 tot 23van de wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwenten aanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces enpromotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende rege-lingen van sociale zekerheid (80).

Hiermee rekening houdend, kan nu overgegaan worden tot de analyse van demogelijkheden van de werknemer die meent het slachtoffer te zijn van geweld,pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, om een einde te stellenaan de foutieve gedragingen die ten opzichte van hem werden gesteld.

De werknemer kan opteren voor verschillende actiemogelijkheden:• hij kan gebruik maken van de interne oplossing - de interne procedure - door

zich te richten tot de vertrouwenspersoon of tot de preventieadviseur (81).Dit belet nochtans niet dat hij zich rechtstreeks tot de werkgever richt of toteen lid van de hiërarchische lijn (zie punt 5.1.1).

• hij kan zich tevens rechtstreeks richten tot de met het toezicht belaste amb-tenaren (de sociale inspecteurs van de Medische inspectie van deAdministratie van de arbeidshygiëne en –geneeskunde) (82) (zie punt 5.1.2).

• hij kan ook een vordering instellen voor het bevoegde rechtscollege (83) (ziepunt 5.1.3).

De werknemer kan tezelfdertijd verschillende actiemogelijkheden aanwenden.Hij moet er zich evenwel van bewust zijn dat indien hij klacht indient bij dearbeidsauditeur met het oog op het instellen van strafvervolging, de mogelijkheidom een beroep te doen op de medische inspectie de facto wordt uitgesloten. Indat geval wordt er immers een gerechtelijk onderzoek gestart, waardoor deMedische inspectie gebonden is door het geheim van het strafonderzoek.

DE ACTIEMOGELIJKHEDEN VOOR DE WERKNEMER DIE MEENT SLACHTOFFERTE ZIJN VAN GEWELD, PESTERIJEN OF ONGEWENST SEKSUEEL GEDRAG

SCHEMA nr. 1

INTERNE PROCEDURE

VERTROUWENSPERSOONOF PREVENTIEADVISEUR

MEDISCHE INSPECTIE

GERECHTELIJKE PROCEDURE

WERKNEMER


(81) Artikel 32 nonies van de welzijnswet

(82) Artikel 32 nonies van de welzijnswet

(83) Artikel 32 decies, al.1 van de wel-zijnswet

34

5.1.1 De interne procedureA. De drie manieren waarop de interne procedure kan gestart worden

Eerste manierEr is een vertrouwenspersoon aangeduid: de werknemer die meent slachtoffer tezijn, heeft de keuze zich ofwel tot de vertrouwenspersoon te richten ofwel,indien hij dit verkiest, rechtstreeks tot de bevoegde preventieadviseur (84).

Er is geen vertrouwenspersoon aangeduid: de werknemer wendt zich tot debevoegde preventieadviseur (85).

WERKNEMER

VERTROUWENSPERSOON PREVENTIEADVISEUROF

SCHEMA nr. 2a: De werknemer richt zich tot de vertrouwenspersoonof tot de preventieadviseur

Tweede manierHet kan voorkomen dat de preventieadviseur arbeidsgeneesheer, naar aanleidingvan een medisch onderzoek betreffende de gezondheidstoestand van een werk-nemer, constateert dat de gezondheidstoestand van een werknemer aangetast isingevolge geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk. In ditgeval informeert hij het slachtoffer over de mogelijkheid zich te wenden tot debevoegde preventieadviseur of de vertrouwenspersoon. Indien hij oordeelt dathet slachtoffer niet in staat is zich zelf tot deze adviseur te wenden, kan hij zelfde bevoegde preventieadviseur informeren over het feit dat een werknemer zijnbeklag doet over geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk,onder voorbehoud van het akkoord van het slachtoffer(86).

WERKNEMER

ARBEIDSGENEESHEER

SCHEMA nr. 2b: De arbeidsgeneesheer wendt zich totde preventieadviseur met het akkoord van de werknemer

Zie schema nr. 3 Zie schema nr. 3

De arbeidsgeneesheerdoet beroep op de

preventieadviseur naakkoord van de werknemer

De werknemer doetberoep op

de vertrouwenspersoon ofop de preventieadviseur

INFORMATIE AANDE WERKNEMER OVER

DE PROCEDURE

(84) Artikel 10, paragraaf 1 van hetkoninklijk besluit betreffende de bescher-ming tegen geweld, pesterijen en onge-wenst sexueel gedrag op het werk



35

Derde manier (87)In de ondernemingen en instellingen waarin de werknemers in contact komenmet het publiek (en enkel in die ondernemingen en instellingen), is de werkgeverertoe gehouden systematisch de verklaring te noteren van de werknemers diemenen het slachtoffer te zijn van feiten van geweld, pesterijen of ongewenst sek-sueel gedrag op het werk, die extern zijn aan de onderneming of instelling (ziepunt 3.2). Deze verklaringen moeten worden opgenomen in een register overfeiten van geweld op het werk. De werkgever dient erover te waken dat dezeverklaringen meegedeeld worden aan de bevoegde preventieadviseur.

Alleen de werkgever, de preventieadviseur, de vertrouwenspersoon en de methet toezicht belaste ambtenaar hebben toegang tot dit register.

Het register wordt ter beschikking gehouden van de arbeidsinspectie.

Bovendien moet opgemerkt worden dat de werkgever de verklaringen moetbewaren gedurende vijf jaren, te rekenen vanaf de dag dat het slachtoffer dezeverklaring heeft afgelegd.Wanneer de werkgever zijn activiteiten stopzet, bezorgthij de verklaringen aan de Administratie van de arbeidshygiëne en -geneeskundebinnen een termijn van drie maanden vanaf de stopzetting van zijn activiteiten.

Deze procedure verhindert niet dat de werknemer zich richt tot de vertrou-wenspersoon, de preventieadviseur (zie schema 2a) of de arbeidsgeneesheer (zieschema 2b).

WERKGEVER

SCHEMA nr. 2c: De werkgever deelt de verklaringen opgenomenin het register over feiten van geweld op het werk

mee aan de preventieadviseur (87)

Schema nr. 3

Schema nr. 3punt 4

Verklaring aan de werkgever

Behoud van defeiten van geweld

Einde van de fei-ten van geweld

VERPLICHTING OMVERKLARING MEE TE

DELEN AAN DEPREVENTIEADVISEUR

MOGELIJKHEID OMOP EIGEN INITIATIEF

MAATREGELEN TENEMEN

WERKNEMER

PREVENTIEADVISEUR NIET AFDOEND AFDOEND


36

B. Verloop van de interne procedureHet komt er thans op aan de rol van de vertrouwenspersoon en de preventie-adviseur te vatten vanaf het moment waarop zij op de hoogte worden gebrachtvan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Het is hierbij belangrijk opnieuw een van de voornaamste doelstellingen vandeze nieuwe bepalingen te benadrukken, namelijk de conflicten zoveel mogelijkbinnen de ondernemingen zelf te regelen en in de mate van het mogelijke rechts-gedingen te voorkomen (88).

1ste hypothese: bijstand aan de werknemer en bemiddelingspogingdoor de vertrouwenspersoon

▲ INFORMELE FASE (zie 1 van schema nr. 3)

De vertrouwenspersoon neemt de rol van eerste-lijnsinterveniënt op zich (89).Hij hoort het slachtoffer, hij geeft raad en biedt opvang, hulp en de vereiste bij-stand aan het slachtoffer (90).

Op verzoek van het slachtoffer kan hij tevens proberen te bemiddelen tussen hetslachtoffer en de dader van het geweld, de pesterijen of het ongewenst seksueelgedrag op het werk (91) en het nodige doen opdat het probleem op een infor-mele manier wordt aangebracht bij de werkgever (92).

Het is de bedoeling beide partijen, zowel de werkgever als de werknemer ofwerknemers onderling, de nodige verantwoordelijkheidszin bij te brengen doorde gelegenheid te bieden om de zaak uit te praten, opdat het geweld, het pestenen het ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden ophouden (93).

▲ FORMELE FASE (zie 2 van schema nr. 3)

Indien de bemiddeling tot geen resultaat leidt of onmogelijk blijkt, neemt de ver-trouwenspersoon op uitdrukkelijk verzoek van het slachtoffer, de met redenenomklede klacht in ontvangst (94).

De met redenen omklede klacht wordt opgenomen in een document dat wordtgedateerd en waarin de verklaring van het slachtoffer en de getuigen wordenopgenomen en in voorkomend geval het resultaat van de bemiddeling. Hetslachtoffer en de getuigen ontvangen een afschrift van hun aangifte (95).

Het is enkel vanaf het ogenblik dat deze gemotiveede klacht werd ingediend datde werknemer de specifieke bescherming geniet die is vastgesteld in artikel 32tredecies en die beschreven wordt in punt 5.5.

De vertrouwenspersoon zendt onmiddellijk de met redenen omklede klachtdoor aan de bevoegde preventieadviseur.

Wanneer een procedure op grond van een met redenen omklede klacht werdaangevat op het niveau van de onderneming of de instelling stelt de preventie-adviseur de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de werknemerde specifieke bescherming geniet (96).

2de hypothese: bijstand van de werknemer en bemiddelingspogingdoor de preventieadviseur

Zelfs in het geval dat er een vertrouwenspersoon is aangeduid in de onderne-ming of instelling, kan de werknemer, indien hij dit verkiest, zich rechtstreeksrichten tot de bevoegde preventieadviseur die het slachtoffer verhoort enbemiddelt (informele fase - zie 1 van schema nr. 3), en die de met redenen omkle-de klacht in ontvangt neemt (formele fase - zie 2 van schema nr. 3) (97).

Wanneer er geen vertrouwenspersoon aanwezig is in de onderneming of deinstelling, worden deze twee taken aldus vervuld door de preventieadviseur (98).



(90) Artikels 8, §2, 2° van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk

(91) Artikel 10, al.2 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk

(92) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/001 en 1584/001, Zitting 2001-2002, p.20


(94) Artikel 10, al.3 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk


(96) Artikel 32 tredecies, §6 van de wel-zijnswet

(97) Artikels 10 et 12 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk

37

VERTROUWENSPERSOON PREVENTIEADVISEUR

2

MEDISCHE INSPECTIE

CORRECTIONELE RECHTBANK

ARBEIDSAUDITEUR

6

OF

1

2overzending

geslaagd geslaagd

behoud van de feiten van geweldEinde v/d feiten

van geweld

interventie

SCHEMA nr. 3: Synthese van het verloop van de interne procedureen de mogelijke gevolgen

met redenenomklede klacht

3

4

Einde v/d feitenvan geweld

behoud van de feiten van geweld

interventie


5

BEMIDDELING BEMIDDELING

MISLUKT MISLUKT


met redenenomklede klacht

MEDEDELING V/D KLACHT A/D WERKGEVERVERZOEK OM INTERVENTIE

VOORSTELLEN VAN MAATREGELEN

WERKGEVER

AFDOEND NIET AFDOEND

MAATREGELEN

GEEN MAATREGEL

38

Wanneer de daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag gesteldworden door een derde, kan de preventieadviseur deze twee taken uitvoerenvanaf de verklaring van de werknemer die hem werd meegedeeld door de werk-gever (zie punt 5.1, derde manier).

Informatie van de werkgever en vraag om tussenkomst (99) (zie 3schema nr. 3)Van zodra een met redenen omklede klacht is ingediend, brengt de bevoegdepreventieadviseur de werkgever hiervan op de hoogte door hem een afschriftvan de met redenen omklede klacht te bezorgen.

De preventieadviseur onderzoekt volledig onpartijdig de met redenen omkledeklacht en doet aan de werkgever een voorstel betreffende de toe te passen pas-sende maatregelen.

De werkgever is ertoe gehouden om de passende maatregelen te nemen om eeneinde te maken aan de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueelgedrag (100) op straffe van sancties (zie punt 5.3.6).

Wanneer de daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag gesteldworden door een derde, is de werkgever onmiddellijk op de hoogte van hetbestaan van de feiten, aangezien de verklaring van de werknemer geregistreerdwordt in het register. Hij kan dus op eigen intiatief passende maatregelen nemen,eventueel na advies van de preventieadviseur.

C. Einde van de interne procedureInformatie aan de inspectiediensten (101) (zie 4 van schema nr. 3)

Indien de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op hetwerk doorgaan na de inwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkge-ver nalaat de nodige maatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur zich, inoverleg met het slachtoffer, tot de Medische inspectie.

De diensten van de Medische inspectie zullen eveneens pogingen ondernemenom de situatie te regelen.

Tussenkomst van het arbeidsauditoraat (zie 5 van schema nr. 3)Wanneer dit mislukt, kunnen voornoemde diensten een rapport of een pro-justi-tia opstellen dat de klacht van het slachtoffer herneemt en dat zal wordenbezorgd aan de arbeidsauditeur (dit is de persoon die het ambt van openbaarministerie vervult bij de arbeidsrechtbank – artikel 152 van het GerechtelijkWetboek).

De auditeur zal eveneens pogingen ondernemen om de situatie te regelen.

De uitgewerkte procedure stelt dus bemiddelings- of verzoeningspogingen voor-op wat een minnelijke schikking mogelijk moet maken binnen het bedrijf, zondereen beroep te moeten doen op de rechtbanken. Het is de bedoeling dat alleende meest ernstige toestanden gerechtelijk moeten worden aangepakt (102).

Het arbeidsauditoraat oordeelt zelf over de noodzaak en de opportuniteit omstrafvervolging in te stellen.

Correctionele rechtbank (zie 6 van schema nr. 3)Wanneer de auditeur het dossier niet zonder gevolg klasseert, kan hij de dadervan de feiten en, in bepaalde gevallen, de werkgever dagvaarden om te verschij-nen voor de correctionele rechtbank.

De strafsancties die kunnen worden opgelegd aan de dader van de feiten en inbepaalde gevallen aan de werkgever, worden vermeld in punt 5.3.

(98) Artikels 11 et 12 van het koninklijkbesluit betreffende de bescherming tegengeweld, pesterijen en ongewenst sexueelgedrag op het werk


(100) Artikel 32 septies van de welzijns-wet

(101) Artikel 32 septies van de welzijns-wet et artikel 14 van het koninklijk besluitbetreffende de bescherming tegen geweld,pesterijen en ongewenst sexueel gedrag ophet werk


39

5.1.2 Rechtstreeks beroep op de arbeidsinspectieDe werknemer die meent slachtoffer te zijn van gewelddaden, pesterijen ofongewenst seksueel gedrag op het werk kan onmiddellijk stappen ondernemendoor zich rechtstreeks te richten tot de sociale inspecteurs van de Medischeinspectie van de Administratie van de arbeidshygiëne en –geneeskunde, zonderzich te wenden tot de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur (zie punt 4van schema nr. 3); dit wordt voorzien door artikel 32nonies van de welzijnsweten artikel 15 van het koninklijk besluit.

Toch dient beklemtoond te worden dat het aanwenden van de interne procedu-re (punt 1 tot 3 van schema nr. 3) een zekere voorkeur geniet. Zij heeft immerseen grotere slaagkans, omdat de tussenkomst onmiddellijk kan gebeuren; zij ver-schaft eveneens aan het slachtoffer meer elementen om op deze manier gemak-kelijker het begin van bewijs dat er zich geweld, pesterijen of ongewenst seksu-eel gedrag op het werk hebben voorgedaan, vast te stellen (103) dan in het gevalwaar de feiten worden gebracht voor een rechtscollege.

Artikel 12 van de wet van 16 november 1972 betreffende de arbeidsinspectiegarandeert de absolute anonimiteit van de indiener van de klacht en van deinhoud van die klacht. De inspecteur kan aldus in principe de werkgever nietinformeren over de klacht van de werknemer behalve indien de werknemer hemdaartoe uitdrukkelijk machtigt.

MEDISCHE INSPECTIE

CORRECTIONELE RECHTBANK

ARBEIDSAUDITEUR

6

interventie

SCHEMA nr. 4: Rechtstreeks beroep op de arbeidsinspectie

4



interventie


5


WERKNEMER

5.1.3 Procedure voor de bevoegde rechtbankDe werknemer kan tevens een vordering instellen voor het bevoegde rechtscol-lege om de naleving van de bepalingen van hoofdstuk Vbis af te dwingen (de bij-zondere bepalingen betreffende geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedragop het werk) (104) zonder de interne procedure aan te wenden.

Wanneer de zaak wordt ingeleid voor de rechtbank begint de specifiekebescherming zoals bepaald in artikel 32tredecies, waarvan de werknemer geniet(zie punt 5.5), op datum van de betekening van het deurwaardersexploot betref-fende de dagvaarding om te verschijnen voor het bevoegde rechtscollege.


(104) Artikel 32 decies, paragraaf 1 enartikel 15 van de welzijnswet

40

5.2 Sancties in geval van misbruik vande klachtenprocedure

Aan de verplichtingen van de werknemer zoals bepaald in artikel 6 van de wel-zijnswet wordt in het tweede lid,7° de volgende verplichting toegevoegd:• de werknemer dient op positieve wijze bij te dragen aan het preventiebeleid

dat in het kader van de bescherming van de werknemers tegen geweld, peste-rijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk wordt gevoerd;

• hij dient zich te onthouden van elke daad van geweld, pesterij of ongewenstseksueel gedrag op het werk;

• hij mag de klachtenprocedure niet wederrechtelijk gebruiken.

De wetgever waarschuwt tegen elk wederrechtelijk gebruik van de klachtenpro-cedure die enkel tot doel heeft bijvoorbeeld de reputatie van de vermeendedader in het gedrang te brengen door wraak of kwade trouw (105).

Daarom stelt de wetgever dat elke klacht duidelijk gemotiveerd moet worden(een eerste filtrering gebeurt aldus door de vertrouwenspersoon of de preven-tieadviseur) en dat de wet expliciet de verplichting herneemt om de klachten-procedure niet wederrechtelijk te gebruiken.

Op die manier wordt het mogelijk diverse sanctiemechanismen in werking testellen bij wederrechtelijk gebruik van de klachtenprocedure:• ontslag om een dringende reden;• de toepassing van sancties die opgenomen zijn in het arbeidsreglement (dit

arbeidsreglement kan overigens voorzien dat het onrechtmatig gebruik vande wet door de werknemer een dringende reden uitmaakt);

• de burgerlijke aansprakelijkheid van de werknemer kan in het gedrang wor-den gebracht (106);

• de strafrechterlijke verantwoordelijkheid kan in het gedrang wordengebracht door de toepassing van artikel 443 en volgende van hetStrafwetboek betreffende laster en eerroof (107).

Opgemerkt moet evenwel worden dat indien de werknemer een zaak inleidtvoor de rechtbank en de rechter de aanklacht ongegrond verklaart, er niet nood-zakelijk sprake is van misbruik door de werknemer. De werknemer heeft immershet recht zich te vergissen. Hij kan te goeder trouw gemeend hebben dat hijwerd gepest. Het misbruiken van een procedure houdt in dat de werknemer dewetgeving heeft gebruikt met het opzettelijk oogmerk om schade toe te bren-gen aan een ander.

5.3 Vorderingen en sancties ten aanzienvan de dader

5.3.1 Disciplinaire sanctiesAan de werknemer, dader van de feiten, zou een disciplinaire sanctie kunnenworden opgelegd.

De wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen laat toe dat dewerkgever in het arbeidsreglement een aantal straffen vaststelt die ten aanzienvan de werknemers kunnen worden genomen. Deze sancties kunnen bestaan in:• een morele veroordeling: verwittiging, blaam, schriftelijke vermaning;• een vermogensstraf: boete, weigering van een premie of een voordeel;• een situatieverandering: verandering van functie, niet toekennen van een

bevordering, tijdelijk schorsen van de arbeidsovereenkomst.


(106) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/003, p. 9 en 10 en 1583/05, p. 39,Zitting 2001-2002


41

Aan dit tuchtrecht van de werkgever zijn de volgende voorwaarden verbon-den: (108)• alleen de in het arbeidsreglement vastgestelde straffen mogen worden opge-

legd. Dit impliceert dat de werkgever best enige aandacht besteedt aan dezemaatregelen wanneer hij het arbeidsreglement opstelt;

• de straffen zijn alleen geldig wanneer zij uiterlijk de eerste werkdag na diewaarop de tekortkoming is vastgesteld door de werkgever of zijn aangestel-de werden ter kennis gebracht van de betrokkene;

• de straf moet ingeschreven worden in een register voor de datum van deeerstvolgende betaling van het loon. Dit register vermeldt de naam van debetrokken werknemer, de datum, de reden en de aard van de straf. Is de strafeen boete, dan wordt eveneens het bedrag ervan vermeld;

• indien de straf een geldboete is, mag het totaal van de per dag opgelegde boe-ten één vijfde van het dagloon niet overschrijden;

• de opbrengst van deze geldboeten moet worden gebruikt ten voordele vande werknemers.

Wat de rijksambtenaren betreft, bepaalt artikel 7, §2 van het koninklijk besluit van2 oktober 1937 houdende het statuut van het rijkspersoneel dat zij het rechthebben om met waardigheid en hoffelijkheid te worden behandeld, zowel doorhun hiërarchische meerderen en hun collega’s als door hun ondergeschikten. Zedienen elk verbaal of niet-verbaal gedrag te vermijden dat deze waardigheid inhet gedrang zou kunnen brengen. Wanneer ze deze verplichtingen niet naleven,kunnen ze één van de disciplinaire sancties, opgesomd in artikel 77 van dit besluitoplopen, met name een terechtwijzing, blaam, inhouding van wedde, verplaatsingbij tuchtmaatregel, tuchtschorsing, terugzetting in graad, ambtshalve ontslag ofafzetting (artikel 13 van voornoemd besluit). Wanneer de betrokkene hiermeeniet instemt, kan een verzoek tot nietigverklaring worden ingediend bij de Raadvan State.

5.3.2 Ontslag om dringende redenDe werknemer, dader van de feiten, zou het voorwerp kunnen uitmaken van eenontslag om dringende reden.

Artikel 35 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomstenvermeldt: “Elke partij kan de overeenkomst zonder opzegging of vóór het verstrijkenvan de termijn beëindigen om een dringende reden die aan het oordeel van de rechterwordt overgelaten en onverminderd alle eventuele schadeloosstellingen. Onder dringen-de reden wordt verstaan de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerkingtussen de werkgever en de werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt”.

De tekortkoming moet zo ernstig zijn dat zij niet meer toelaat aan de mede-contractant (in dit geval de werkgever) vertrouwen te hebben in de diensten vande dader van de tekortkoming (de werknemer, dader van de feiten van geweld).

De werkgever die de dringende reden inroept moet de realiteit hiervan bewijzen.

(108) PONNET, G, Responsabilité enmatière de bien-être au travail, Annales del’Association belge de radioprotection,2000, nr. 1, p.29

(109) Arbeidshof van Luik, arrest van 2juni 1997, RG : 9320275, juris JS51148_1

Voorbeelden:Het Arbeidshof van Luik oordeelde dat het ontslag om dringende reden van eenwerknemer gerechtvaardigd is, nu deze een foutieve houding had aangenomendoor een collega te achtervolgen met zijn voortdurende hofmakerij, door drukop haar uit te oefenen door middel van voortdurend toezicht en door deni-grerende opmerkingen te maken over de kwaliteit van haar werk en ditondanks de waarschuwingen van de werkgever (109).

Hetzelfde hof bevestigde het ontslag om dringende redenen van de daders vaneen zeer brutale en vernederende ‘doop’ die een jonge werkneemster moest

42

5.3.3 Vordering tot staking (113)

Het slachtoffer kan van de rechtbank de stopzetting van de daden van geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk bekomen.

De rechter kan het bevel geven een einde te stellen aan de daden van geweld,pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, binnen een termijn die hijvastlegt, aan diegene die zich schuldig maakt aan deze daden (de werkgever, eenwerknemer of een derde) zowel als aan de werkgever (zelfs als hij niet de dadervan de laakbare daden is). Men spreekt dan van «vordering tot staking».

De personen die geen einde gemaakt hebben aan het geweld, de pesterijen enhet ongewenst seksueel gedrag op het werk binnen de termijn die door de rech-ter is vastgesteld, kunnen een gevangenisstraf oplopen van acht dagen tot éénmaand en een geldboete van 26 tot 500 € (en dus van 130 € tot 2.500 € natoepassing van de opdeciemen, die vastgesteld zijn op 5 voor de feiten diegepleegd worden vanaf 2002 – zie artikel 1 van de wet van 5 maart 1952 betref-fende de opdecimes op de strafrechtelijke geldboeten) of één van die straffenalleen (114).

5.3.4 De vernietiging van de administratieve rechtshandelingDe werknemer kan de vernietiging van de onwettelijke administratieve rechts-handeling vragen (115).

Elke eenzijdige administratieve rechtshandeling valt in principe onder de vernie-tigingsbevoegdheid van de Raad van State.

Een administratieve beslissing kan de bepalingen schenden van hoofdstuk Vbisvan de welzijnswet dat de specifieke bepalingen bevat betreffende het geweld, depesterijen en het ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Bijvoorbeeld, een ambtenaar maakt het voorwerp uit van een maatregel vanmutatie naar een dienst waar hij minder waardevolle taken zal moeten verrich-ten. Deze maatregel is officieel gemotiveerd door het belang van de dienst maarzij maakt in wezen deel uit van een context van pesterijen. De Raad van Statezou deze mutatiebeslissing kunnen nietig verklaren.

5.3.5 SchadevergoedingHet slachtoffer kan de toekenning bekomen van een schadevergoeding (m.a.w.een geldelijke vergoeding) op basis van het Burgerlijk Wetboek of de wetgevingop de arbeidsovereenkomsten

A. Buiten-contractuele aansprakelijkheid, gedefinieerd in artikel1382 van het Burgerlijk WetboekArtikel 1382 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt: “Elke daad van de mens,waardoor aan een ander schade wordt veroorzaakt, verplicht degene door wiens schuldde schade is ontstaan, deze te vergoeden”.

(110) Arbeidshof van Luik, arrest van 8november1999, in Chroniques de droitsocial (Chr.D.S.), 2000, p.290

(111) Arbeidsrechtbank van Doornik,arrest van 8 december 2000, in Journal destribunaux du travail (JTT), 2001, p.85

(112) Arbeidshof van Gent, arrest van 1juli 1988, in Chroniques de droit social(Chr.D.S.), 1989, p.20

(113) Artikel 32 decies, paragraaf 2 van dewelzijnswet

(114) Artikel 88 bis van de welzijnswet


ondergaan van zodra zij was beginnen werken in de keuken van een zieken-huis (110).

Is als dringende reden aanvaard het geval van een hiërarchisch meerdere diemisplaatste gebaren maakte ten opzichte van zijn medewerksters of misbruikmaakte van zijn gezag opdat deze zouden ingaan op zijn avances (111).

Eveneens is als dringende reden erkend, het geval van een arbeider die porno-grafische foto’s liet zien aan een jonge werkneemster en haar had uitgenodigdhem te volgen naar een discrete plaats in de onderneming (112).

43

Hiermee wordt het geval bedoeld van een schade veroorzaakt aan een ander,buiten elke vooraf bestaande contractuele relatie tussen de veroorzaker van deschade en het slachtoffer, of minstens onafhankelijk van enige verplichting ont-staan uit deze relatie (116).

De constitutieve elementen die de werknemer zal moeten bewijzen zijn de vol-gende:

▲ De fout: het gaat hier over het feit dat een normaal voorzichtige en redelijkemens niet zou hebben gepleegd.Bijgevolg zijn de feiten die uitdrukkelijk bij de wet verboden worden, foutenin de zin van artikel 1382 van Burgerlijk wetboek.

Op die manier begaan een fout:• de werknemer, de werkgever of een derde die de verplichting bepaald bij

artikel 32bis van de welzijnswet om zich te onthouden van elke daad vangeweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, niet eerbie-digt;

• de werknemer, de derde of de werkgever die een werknemer belaagt inde zin van artikel 442bis van het strafwetboek;

• de werkgever die de maatregelen niet bepaald heeft die getroffen moetenworden om de werknemers te beschermen tegen daden van geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk overeenkomstigartikel 32quater van de welzijnswet;

• de werkgever die niet de geschikte maatregelen heeft genomen wanneerdergelijke feiten hem ter kennis werden gebracht overeenkomstig artikel32septies van dezelfde wet.

▲ De schade die hij heeft ondergaan.

▲ Het oorzakelijk verband tussen fout en schade: de schade moet inderdaad defout als oorsprong hebben.

Deze aansprakelijkheid kan ingeroepen worden tegen de werknemer, dewerkgever of een derde.

B. Niet-respecteren van de contractuele verplichtingen bepaald inde artikelen 16-17-20 van de wet van 3 juli 1978 betreffende dearbeidsovereenkomstenDeze contractuele aansprakelijkheid komt slechts aan bod wanneer de dader vanhet geweld of de pesterijen of het ongewenst seksueel gedrag op het werk dewerkgever is of een andere werknemer.

• Artikel 16: “werkgever en werknemer zijn elkander eerbied en achting verschul-digd. Gedurende de uitvoering van de overeenkomst moeten zij de welvoeglijkheiden de goede zeden in acht nemen en doen in acht nemen”.De wederzijdse verplichting van de partijen is hoofdzakelijk van morele aard.Ze vereist het respect van de mens op het werk, zijn waardigheid en eenzekere moraliteit op de arbeidsplaats. Ze vormt dus één van de aspecten vanhet principe van de uitvoering te goeder trouw, bedoeld in artikel 1134 vanhet Burgerlijk wetboek (117).

• Artikel 17, 4°: “De werknemer is verplicht zich te onthouden van al wat schadekan berokkenen hetzij aan zijn veiligheid, hetzij aan die van zijn medearbeiders, vanzijn werkgever, of van derden”.

• Artikel 20, 2°: “De werkgever is verplicht als een goed huisvader te zorgen dat dearbeid wordt verricht in behoorlijke omstandigheden met betrekking tot de veilig-heid en de gezondheid van de werknemer (…)”.Artikel 20, 6°: “De werkgever is verplicht de nodige zorg en aandacht te wijdenaan het onthaal van de werknemers en van de jeugdige werknemers in het bijzon-der”.

(116) DE PAGE H., Traité élémentaire dedroit civil,Tome 2, p. 866

(117) VANNES,V., « Le contrat de travail,aspects théoriques et pratiques », 1996,p.276

44

Deze twee laatste bepalingen creëren persoonlijke verplichtingen in hoofde vande werkgever. Bijgevolg kan het slachtoffer, zelfs wanneer de daden van geweld,pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk begaan zijn door anderewerknemers, van de werkgever de uitvoering van zijn verplichtingen eisen.

Niettemin bevat de wet van 3 juli 1978 geen sanctie bij niet-uitvoering van dezeverplichtingen. Het slachtoffer moet zich dus wenden tot het burgerlijk recht omschadeloosstelling te vragen.

In het verbintenissenrecht is de contractuele partij die schade veroorzaakt aande andere partij omdat zij haar verplichtingen niet of niet correct uitvoert,gehouden de schade die voortspruit uit deze daad te herstellen. De rechtsvor-dering heeft in dit geval de artikelen 1146 tot 1155 van het burgerlijk wetboekals basis (en niet artikel 1382 van het burgerlijk wetboek dat handelt over de bui-ten-contractuele aansprakelijkheid) en zal ingeleid worden bij deArbeidsrechtbank (118).

Natuurlijk zal een dergelijke veroordeling niet noodzakelijkerwijze een eindestellen aan de daden.

Na evenwel een dergelijke eis ten gronde te hebben ingeleid, of zelfs voor ze tehebben ingeleid, kan het slachtoffer de voorzitter van de arbeidsrechtbank vat-ten met een vordering in kort geding opdat de voorzitter bij wege van voorlo-pige maatregel dringende maatregelen zou nemen om te verhinderen dat deschade onherstelbaar wordt. Een dergelijke maatregel zou er bv. in kunnenbestaan de werkgever te verplichten de dader van het geweld over te plaat-sen (119).

Er dient opgemerkt te worden dat deze artikelen enkel de werknemers betref-fen die verbonden zijn door een arbeidsovereenkomst voor arbeiders, bedien-den, handelsvertegenwoordigers of dienstboden en dus niet gericht zijn op sta-tutaire ambtenaren. Deze laatsten kunnen tuchtstraffen oplopen wanneer zehun plicht om zich te onthouden van daden die hun waardigheid in het gedrangbrengen, niet naleven. (zie punt 5.3.1)

C. Opmerking met betrekking tot het soort van fout dat de aan-sprakelijkheid van de werknemer kan meebrengenOnafhankelijk van het feit of het in het kader van de buiten-contractuele aan-sprakelijkheid is of van de contractuele aansprakelijkheid, is de aansprakelijkheidvan de werknemer wanneer hij schade veroorzaakt aan een andere werknemertijdens de uitvoering van de arbeidsovereenkomst beperkt, gelet op artikel 18,eerste en tweede lid van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereen-komsten: “Ingeval de werknemer bij de uitvoering van zijn overeenkomst de werkge-ver of derden schade berokkent, is hij enkel aansprakelijk voor zijn bedrog en zijn zwareschuld.Voor lichte schuld is hij enkel aansprakelijk als die bij hem eerder gewoonlijk dantoevallig voorkomt”.

De werknemer zal enkel moeten instaan voor de schade veroorzaakt aan eenandere werknemer wanneer hij bedrog, een zware schuld of een gewoonlijkvoorkomende lichte fout heeft gepleegd.Wanneer hij een toevallig voorkomen-de lichte fout heeft gepleegd, is zijn aansprakelijkheid niet in het gedrang.

Het bedrog is de intentionele fout, de kwade trouw. Bedrog veronderstelt steedseen intentie om te schaden, de wil om schade te veroorzaken.

De zware schuld is de fout die zo grof en buitensporig is dat zij onverschoon-baar is in hoofde van de dader. De werknemer zal dus niet bevrijd kunnen wor-den van zijn aansprakelijkheid.

(118) Artikel 578, 1° van het GerechtelijkWetboek

(119) JACQUEMAIN, Jean, Le harcèle-ment sexuel sur les lieux de travail, Lesmoyens d’action juridiques en droit du tra-vail, Ministerie van Tewerkstelling enArbeid, Brussel, 1992, p.29

45

Men kan zich gemakkelijk voorstellen dat de daden van geweld, pesterijen ofongewenst seksueel gedrag op het werk onder het toepassingsgebied vallen vandeze definities en dat de werknemer in die gevallen dan ook niet zal kunnenbevrijd worden van zijn aansprakelijkheid.

5.3.6 StrafvervolgingDe strafrechtelijke procedure kan enerzijds in gang gezet worden door hetarbeidsauditoraat op basis van feiten waarvan het kennis genomen heeft doormiddel van een verslag of een proces-verbaal van de inspectie of anderzijds opbasis van een rechtstreekse klacht van de werknemer bij de politiediensten ofhet auditoraat zelf.

A. Strafrechtelijke sancties ten opzichte van de werkgever▲ Als dader van de feiten

De werkgever zou kunnen vervolgd worden op basis van:• Een artikel van het strafwetboek vanaf het ogenblik waarop de daden van

geweld op het werk in de zin van artikel 32ter van de welzijnswet (meerbepaald: het lastig gevallen worden, bedreiging, fysische of psychische agres-sie) constitutief zijn voor een inbreuk op het gemeen strafrecht (bv. deinbreuk van vrijwillige slagen en verwondingen, gesanctioneerd door artikel398 van het Strafwetboek).

• Artikel 81 van de welzijnswet dat stelt dat de werkgever die de bepalingenvan de wet (m.n. artikel 32bis van de wet dat de werkgever verplicht zich teonthouden van iedere daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueelgedrag op het werk) en zijn uitvoeringsbesluiten overtreedt, wordt gestraftmet een gevangenisstraf van acht dagen tot één jaar en met geldboete van 50tot 1.000 € (dus van 250 € tot 5.000 € na toepassing van de opdeciemen).

• Artikel 442bis van het strafwetboek wanneer alle constitutieve elementenvoor deze inbreuk aanwezig zijn (zie hieronder B).

• Artikel 88bis van de welzijnswet: de werkgever die geen einde zou hebbengemaakt aan het geweld, de pesterijen en het ongewenst seksueel gedrag ophet werk binnen de door de rechter vastgestelde termijn, is vatbaar voor eengevangenisstraf van acht dagen tot een maand en een geldboete van 26 tot500 € (dus van 130 € tot 2.500 € na toepassing van de opdeciemen).

▲ In toepassing van artikel 32septiesZelfs wanneer hij geen dader is van de feiten van geweld, zou de werkgevernog kunnen veroordeeld worden tot een strafsanctie op basis van artikel 81van de welzijnswet indien hij niet de geschikte maatregelen heeft genomenwanneer dergelijke daden hem ter kennis werden gebracht (zie punt 3.9).

▲ In het kader van de vordering tot stakingZelfs wanneer de werkgever de daden van geweld, pesterijen of ongewenstseksueel gedrag niet heeft gepleegd zou de rechter hem kunnen bevelen dezedaden te doen stopzetten onder dreiging van strafrechtelijke sancties in gevaldit bevel niet wordt opgevolgd.

▲ Op vlak van het preventiebeleid in het algemeenZelfs wanneer hij niet de dader is van de feiten van geweld, zou de werkge-ver niettemin kunnen veroordeeld worden tot een strafsanctie op basis vanartikel 81 van de welzijnswet wanneer hij de maatregelen die getroffen moe-ten worden om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op het werk overeenkomstig artikel 32quater vande wet, niet heeft bepaald (zie punt 3.9), bijvoorbeeld wanneer hij deze pro-blematiek niet heeft opgenomen in zijn preventieplan (120).

(120) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/005, Zitting 2001-2002, pp.43en 44

46

B. Strafsancties ten opzichte van de werknemer die de dadenheeft gepleegdDeze werknemer zal vervolgd kunnen worden op basis van:• Een artikel van het strafwetboek vanaf het ogenblik dat de daden van geweld

op het werk in de zin van artikel 32ter van de welzijnswet constitutief zijnvoor een inbreuk op het gemeen strafrecht (bv. de inbreuk van vrijwillige sla-gen en verwondingen gesanctioneerd door artikel 398 van het Strafwetboek).

• Artikel 88bis van de welzijnswet: de werknemer die geen einde zou hebbengemaakt aan het geweld, de pesterijen en het ongewenst seksueel gedrag ophet werk binnen de door de rechter vastgestelde termijn, is vatbaar voor eengevangenisstraf van acht dagen tot een maand en een geldboete van 26 tot500 € (dus van 130 € tot 2.500 € na toepassing van de opdeciemen) of vooréén van die straffen alleen.

• Artikel 442bis van het strafwetboek voor de pesterijen of het ongewenst sek-sueel gedrag op het werk: “Hij die een persoon heeft belaagd terwijl hij wist ofhad moeten weten dat hij door zijn gedrag de rust van die bewuste persoon ern-stig zou verstoren, wordt gestraft met gevangenisstraf van vijftien dagen tot tweejaar en met geldboete van vijftig € tot driehonderd € (en dus van 250 € tot1.500 € na toepassing van de opdeciemen) of met één van die straffen alleen.Tegen het misdrijf kan alleen vervolging worden ingesteld op een klacht van de per-soon die beweert te worden belaagd”.

Dit artikel 442bis maakt dus de gerechtelijke vervolgingen afhankelijk van hetneerleggen van een klacht door het slachtoffer. Deze voorwaarde is vervuld inde mate dat de inspectiediensten tussengekomen zijn en de klacht opgetekendhebben in een rapport dat naar het auditoraat gestuurd wordt, of dat het slacht-offer zijn klacht rechtstreeks neergelegd heeft bij de politiediensten of bij hetauditoraat.

Laten we de constitutieve elementen van deze inbreuk hernemen (121):

▲ Materiële elementenWordt bedoeld: “al wie wordt belaagd”. Het artikel geeft geen wettelijke defini-tie van het concept van belaging. Men moet het dus in zijn gewone betekenisbegrijpen, meer bepaald, volgens de voorbereidende werken, het feit van hetlastigvallen van een persoon op een voor die persoon irritante manier (122). Desituaties die onder dit artikel kunnen vallen zijn dus zeer talrijk.

De parlementaire werken preciseren niettemin dat de belaging niet noodzakelijkeen repetitief karakter dient te vertonen om de reden dat een gedraging nietnoodzakelijk moet worden herhaald om buitengewoon storend te zijn (123).

Deze gedraging moet evenwel de rust van de geviseerde persoon op ernstigewijze aantasten. Het artikel maakt de sanctie afhankelijk van een ernstige aan-tasting van de rust van de persoon, een eenvoudige hinderlijke gedraging volstaatniet. De gedraging zal enkel kunnen worden strafbaar gesteld wanneer de aan-tasting van de rust van de andere persoon effectief wordt verwezenlijkt en zalkunnen worden bewezen, zodat een eenvoudige mogelijke of potentiële aan-tasting niet volstaat.

▲ Moreel elementDe dader moet het gedrag vrijwillig hebben aangenomen. Het is evenwel nietvereist dat de dader de rust van het slachtoffer ernstig heeft willen schenden:artikel 442bis vereist dat de dader “wist” of “had moeten weten” dat zijn gedra-ging de rust van het slachtoffer ernstig zou aantasten.

De notie belaging in de zin van artikel 442bis verschilt op meerdere punten vande noties pesterijen op het werk en het ongewenst seksueel gedrag op het werkvan de welzijnswet.

(121) MEUNIER, C., La répression du har-cèlement, (R.D.P.C.), p.739

(122) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1046/8-96/97, Zitting 1996-1997, p.8

(123) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1046/8-96/97, Zitting 1996-1997, p.8

47

Pesterijen Belaging Ongewenst seksueel gedrag(welzijnswet) (artikel 422bis Swb.) (welzijnswet)

Herhaald gedrag Herhaling niet noodzakelijk Herhaling niet noodzakelijk

Gevolgen van het gedrag

Aantasting : Ernstig verstoren van de rust Afbreuk doen aan de waardig-• persoon heid van vrouwen en mannen• betrekking in gevaar• omgeving (vijandig ...)

Er moet dus enkel voldaan worden aan de constitutieve elementen van deinbreuk van artikel 442bis van het strafwetboek opdat de werknemer, dader vande pesterijen ten opzichte van een andere werknemer, schuldig wordt verklaard.

C. Strafsancties ten opzichte van een derde, dader van de feitenvan geweldDeze derde zal eveneens kunnen worden vervolgd op basis:• van een artikel van het strafwetboek voor de daden van geweld;• van artikel 442bis van het strafwetboek;• van artikel 88bis van de welzijnswet indien er geen einde werd gesteld aan de

daden binnen de door de rechter vastgestelde termijn (zie hierboven)

5.4 Het bewijs van de feiten (124)

Ieder die een belang kan aantonen, (in casu de werknemer), moet voor de rech-ter feiten aanvoeren die het bestaan van geweld, pesterijen of ongewenst seksu-eel gedrag op het werk kunnen doen vermoeden. Op dat ogenblik moet de ver-weerder (werknemer, werkgever, derde) aantonen en aldus het bewijs leverendat er zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werkhebben voorgedaan.

De verantwoording van het belang zal inzonderheid gebeuren door het verslagvan de preventieadviseur en door de tussenkomst van andere personen diegepoogd hebben het probleem op te lossen in de onderneming (125) en diebepaalde elementen van geweld of pesterijen vaststellen (126).

Deze omkering van de bewijslast is enerzijds niet van toepassing op de straf-rechtspleging waarin de verweerder vermoed wordt onschuldig te zijn, zodat debewijslast in de eerste plaats ligt bij het openbaar ministerie of de burgerlijkepartij (de werknemer) en zij doet anderzijds evenmin afbreuk aan andere gun-stigere wetsbepalingen inzake de bewijslast (zie artikel 32 tredecies,§2).

Dit artikel 32 undecies vindt zijn oorsprong in de richtlijn 97/80/EG van de Raadvan 15 december 1997 inzake de bewijslast in gevallen van discriminatie op grondvan geslacht (127) en in de drie richtlijnen geciteerd in de inleiding (128).

(124) Artikel 32 undecies van de welzijns-wet


(126) KAMER VAN VOLKSVERTEGEN-WOORDIGERS, Parlementair documentnr. 1583/005, Zitting 2001-2002, 1583/005,p.54



48

5.5 De bescherming van de werknemers (129)

De bescherming van de werknemer heeft tot doel er voor te zorgen dat de pro-cedures met een zekere sereniteit kunnen verlopen (130). Ze laat toe dat hetslachtoffer de toestand waarin hij zich bevindt durft ter sprake brengen zonderrepresailles te moeten vrezen op het vlak van zijn beroepsloopbaan.

De bepaling van artikel 32 tredecies is analoog aan de bepaling van artikel 23 vande wet van 7 mei 1999, zodat ze op dezelfde wijze moet geïnterpreteerd wor-den (131). De inhoud van dat artikel 23 komt zelf uit artikel 7 van de collectie-ve arbeidsovereenkomst nr. 25 van 15 oktober 1975 betreffende de gelijke belo-ning voor mannelijke en vrouwelijke werknemers.

5.5.1 Beschermde personen (132)

• de werknemer die een met redenen omklede klacht heeft ingediend bij devertrouwenspersoon, de preventieadviseur de sociale inspecteur van deMedische inspectie of de arbeidsauditeur;

• de werknemer voor wie de sociale inspecteur van de Medische inspectie istussengekomen;

• de werknemer die een rechtsvordering instelt of voor wie een rechtsvorde-ring wordt ingesteld door de in punt 5.7 aangehaalde organisaties;

• de werknemers die optreden als getuigen in geschillen waartoe de toepassingvan de bepalingen betreffende het geweld, de pesterijen en het ongewenstseksueel gedrag op het werk aanleiding kunnen geven (133).

5.5.2 Aard van de bescherming (134)

De werkgever mag de arbeidsverhouding niet beëindigen of de arbeidsvoor-waarden niet eenzijdig wijzigen in de 12 maanden die volgen op het indienen vande klacht of het afleggen van de getuigenverklaring of in de periode vanaf deinstelling van de rechtsvordering tot drie maanden na het in kracht van gewijsdegaan van het vonnis (bedoeld wordt zodra de beslissing niet meer voor hogerberoep of verzet vatbaar is -artikel 28 van het Gerechtelijk wetboek);

Indien hij dit toch doet moeten de redenen vreemd zijn aan die klacht of aan dierechtsvordering.

Dergelijke redenen kunnen eventueel enkel achteraf bewezen worden door dewerkgever daar de wet geen voorafgaande procedure van onderzoek naar dejuistheid van de redenen instelt.

5.5.3 Gevolgen in geval de werkgever de bescherming nietrespecteert (135)

A. Beëindiging van de arbeidsbetrekking of eenzijdige wijzigingvan de arbeidsvoorwaarden door de werkgeverA.a de werknemer vraagt de reïntegratie

Wanneer de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoor-waarden eenzijdig wijzigt binnen de hierboven beschreven termijn kan de werk-nemer of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten zijn reïntegratie inde onderneming of de instelling vragen onder de voorwaarden die bestondenvoor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven (136).

Dit verzoek moet per aangetekend schrijven aan de werkgever gericht wordenbinnen dertig dagen volgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging,

(129) Artikel 32 tredecies van de welzijns-wet







(136) Artikel 32 tredecies, §3, al. 1 van dewelzijnswet

49

BESCHERMINGSPERIODE

Met redenen Rechtsvordering Vonnis Definitief vonnis +3 maandenomklede klacht GetuigenisGetuigenis

OntslagEenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden

OpzeggingVerbreking zonder opzeggingEenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden

Betekening

Vraag tot reïntegratie

Max. 30 dagen

Standpunt van de werkgever

Reïntegratie Geen reïntegratie

Werkgever betaaltschadevergoeding

Forfaitair 6 maanden brutoloon

Werkgever bewijst datontslag of wijziging geenverband houdt met de

handeling of de getuigenis

Werkgever bewijst NIETdat er geen verband is

Werkgever betaalt hetgederfde loon (eventueel op

bevel van de rechter)

Rechtsvordering voor de arbeidsrechtbank

Vordering van dewerknemer ongegrond

Werkelijk geleden schade

Max. 30 dagen

van de beëindiging zonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van dearbeidsvoorwaarden (137).

De werkgever moet zich binnen de dertig dagen volgend op de kennisgeving vande brief over het verzoek uitspreken (137):• ofwel reïntegreert de werkgever de werknemer in de onderneming of de

instelling of neemt hem terug op in zijn vroegere functie onder de voor-waarden die bestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebbengegeven.In dat geval is de werkgever ertoe gehouden het door het ontslag of de wij-ziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon te betalen alsmede de werk-gevers- en werknemersbijdragen op dat loon te storten;

• ofwel reïntegreert de werkgever de werknemer niet of neemt hem niet terugop in zijn vroegere functie onder de voorwaarden die bestonden voor de fei-ten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven (138).In dat geval kan de werknemer voor de arbeidsrechtbank een schadevergoe-ding vorderen, die volgens de keuze van de werknemer, gelijk is aan:- ofwel een forfaitair bedrag bedrag overeenstemmend met het brutoloon

voor zes maanden- ofwel de werkelijk door de werknemer geleden schade, waarvan de

omvang moet bewezen worden door de werknemer.



50

De werkgever zal dan moeten proberen te bewijzen dat de reden waarom hijheeft ontslagen of de arbeidsvoorwaarden heeft gewijzigd vreemd is aan deklacht, de getuigenis of de ingestelde rechtsvordering (139).

A.b. De werknemer vraagt de reïntegratie niet

In dat geval zal de werknemer recht hebben op de vergoeding indien het bevoeg-de rechtscollege, als gevolg van de vordering ingesteld door het slachtoffer (140),de feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werkbewezen acht.

De werkgever is ertoe gehouden een schadevergoeding te betalen die volgensde keuze van de werknemer gelijk is aan:• ofwel een forfaitair bedrag overeenstemmend met het brutoloon voor zes

maanden• ofwel de werkelijk door de werknemer geleden schade, waarvan de omvang

moet bewezen worden door deze werknemer en dit zelfs wanneer de dadereen werknemer of een derde is.

Deze hypothese is niet weerhouden in artikel 23 van de wet van 7 mei 1999. Zijlaat toe het artificieel karakter te corrigeren van de verplichting de reïntegratiete vragen in het geval dat blijkt dat wanneer het slachtoffer terugkeert naar dewerkplaats het lastig vallen zal herbeginnen.

BESCHERMINGSPERIODE


OntslagEenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden

Vordering van de werknemer voorde arbeidsrechtbank

+de feiten van geweld, pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag werden erkenddoor een rechter



Werkgever bewijst datontslag of wijziging geenverband houdt met de

vordering of de getuigenis






51

B. Beëindiging van de overeenkomst door de werknemer (141)

Het gaat hier over de hypothese waar de éénzijdige wijziging van de arbeids-voorwaarden door de werkgever in hoofde van de werknemer een reden is omhet contract te verbreken zonder opzegging of voor het einde van de termijn.

In dat geval kan de werknemer van de werkgever voor de arbeidsrechtbank eenschadevergoeding eisen, die volgens de keuze van de werknemer, gelijk is aan:• ofwel een forfaitair bedrag bedrag overeenstemmend met het brutoloon

voor zes maanden• ofwel de werkelijk door de werknemer geleden schade, waarvan de omvang

moet bewezen worden door deze werknemer (artikel 32 tredecies, §5, 2°).

De werknemer is er niet toe gehouden een verzoek tot reïntegratie of tot her-opneming in te dienen.

De werkgever zal dan moeten proberen te bewijzen dat de reden waarom hij dearbeidsvoorwaarden heeft gewijzigd vreemd is aan de klacht of de ingestelderechtsvordering(142).

De werknemer die zijn overeenkomst verbreekt oordeelt vrij over het feit of hetgedrag van de werkgever een reden is om de overeenkomst te beëindigen zon-der dat hij moet wachten op een uitspraak van de rechter (143).

Het betreft een specifieke bescherming die het geval waar het gedrag van dewerkgever de werknemer ertoe brengt de overeenkomst te verbreken met eenonwettig ontslag gelijkstelt.

C. Ontslag om dringende reden door de werkgever (144)

Het gaat om de situatie waarin de werkgever een einde stelt aan de arbeidsver-houding door de werknemer te ontslaan om dringende reden, binnen de hier-boven beschreven termijn, en waarin de rechtbank de dringende reden niet

BESCHERMINGSPERIODE


Eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden door werkgever

Verbreking van de overeenkomstdoor werknemer

Werkgever betaalt schade-vergoeding


Werkgever bewijst dat ergeen verband is met de

klacht, de vordering of degetuigenis




Rechtsvordering voor de arbeidsrechtbank

(141) Artikel 32 tredecies, §5, 2° van dewelzijnswet



(144) Artikel 32 tredecies, §5, 3° van dewelzijnswet

52

erkent, en bovendien niet erkent dat het ontslag zijn grondslag vindt in het indie-nen van de klacht, de rechtvordering of de getuigenverklaring.

In dat geval kan de werknemer voor de arbeidsrechtbank een schadevergoedingeisen, die volgens de keuze van de werknemer, gelijk is aan:• ofwel een forfaitair bedrag overeenstemmend met het brutoloon voor zes

maanden• ofwel de werkelijk door de werknemer geleden schade, waarvan de omvang

moet bewezen worden door deze werknemer.

De werknemer is er niet toe gehouden een verzoek tot reïntegratie of tot her-opneming in te dienen.

De werkgever zal dan moeten proberen te bewijzen dat de reden waarom hijheeft ontslagen vreemd is aan de klacht of de ingestelde rechtsvordering(145).



BESCHERMINGSPERIODE


Ontslag om dringende reden door de werkgever

Rechtsvordering van de werknemer voorde arbeidsrechtbank

Werkgever betaaltopzeggingsvergoeding


De rechtbank erkent dedringende reden NIET+ ze houdt verband

met de klacht

De rechtbank erkent dedringende reden NIET

+ er is geen verband metde klacht



De rechtbank erkent dedringende reden

Vordering van dewerknemer is ongegrond

5.5.4 Verwittiging van de werkgever (146)

Wanneer een procedure op basis van een met redenen omklede klacht opge-start wordt op het niveau van de onderneming of de instelling, brengt de pre-ventieadviseur de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de werk-nemer de hierboven uiteengezette bescherming geniet.

5.6 De bevoegde rechtscolleges

Al naargelang van de aard van de rechtsvordering die ingesteld wordt is er eenander rechtscollege bevoegd. Het gaat onder andere om:• de correctionele rechtbank, die bevoegd is voor de strafvordering;• de Raad van State, die bevoegd is voor de vernietiging van een eenzijdige

administratieve rechtshandeling;

53

• de arbeidsrechtbank die in toepassing van artikel 578,11° van het gerechte-lijk wetboek bevoegd is om kennis te nemen van de geschillen betreffendegeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, die hun oor-zaak vinden in hoofdstuk Vbis van de welzijnswet.

5.7 Het instellen van de gerechtelijke procedure

Artikel 32duodecies bepaalt welke personen een rechtsvordering kunnen instel-len.

Het gaat in de eerste plaats om de persoon die meent slachtoffer te zijn.Daarnaast kunnen ook bepaalde organisaties optreden. Een autonoom recht,zelfs zonder het akkoord van het slachtoffer, werd toegekend aan de volgendeorganisaties.• De representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties, zoals deze bij

artikel 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectievearbeidsovereenkomsten en de paritaire comités zijn bepaald, zoals het ACV,het ABVV en de ACLVB.

• De representatieve vakorganisaties in de zin van artikel 7 van de wet van 19december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en devakbonden van haar personeel, zoals de CCOD,ACOD,VSOA.

• De representatieve vakorganisaties in het aangewezen orgaan voor de admi-nistraties, diensten en instellingen waarop de wet van 19 december 1974 totregeling van de betrekkingen tussen de overheid en de vakbonden van haarpersoneel niet van toepassing is, zoals de militaire vakbonden.

Wanneer het slachtoffer zelf in rechte treedt of in het geding tussenkomt, kun-nen deze organisaties slechts optreden mits het akkoord van het slachtofferbekomen werd.

Het recht om een rechtsvordering in te stellen wordt eveneens toegekend aanbepaalde instellingen van openbaar nut en verenigingen zonder winstoogmerk,voor zover zij het akkoord van het slachtoffer bekomen hebben. Bovendien moe-ten de volgende voorwaarden vervuld worden:• Het moet gaan om instellingen van openbaar nut en verenigingen zonder

winstoogmerk bedoeld bij de wet van 27 juni 1921 waarbij aan de verenigin-gen zonder winstgevend doel en aan de instellingen van openbaar nut rechts-persoonlijkheid wordt verleend.

• Deze rechtspersoonlijkheid is toegekend sinds ten minste drie jaar op de dagwaarop de vordering wordt ingesteld.

• De feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werkdoen afbreuk aan wat zij statutair nastreven.

Dit artikel 32duodecies is geïnspireerd door de voormelde Europese richtlijnen(147) evenals door de gelijkaardige bepalingen van de wet van 30 juli 1981 totbestraffing van bepaalde door racisme of xenofobie ingegeven daden(148).



55

6. Bescherming vande werkgever

In dit hoofdstuk wordt de toestand onderzocht van de werkgever die hetslachtoffer is van daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueelgedrag gesteld door een werknemer.


De interne procedure ingesteld krachtens artikel 32nonies en die nader toege-licht werd in het vorige hoofdstuk kan hier niet worden toegepast.

De werkgever kan wel een gerechtelijke procedure aanhangig maken. Artikel32decies voorziet immers dat al wie een belang kan aanvoeren een vordering kaninstellen voor het bevoegde rechtscollege om de naleving van de bepalingen vanhoofdstuk Vbis af te dwingen.

6.2 Vorderingen en sancties ten aanzien van de dader

▲ De werkgever zou disciplinaire sancties kunnen opleggen.

▲ De werkgever zou de werknemer eveneens kunnen ontslaan om een drin-gende reden.

Bij wijze van voorbeeld:Het Arbeidshof van Bergen heeft het feit dat een werknemer zijn werkschoe-nen naar zijn directeur gegooid had, zelfs nu deze niet geraakt werd, aanvaardals een dringende reden (149).

Het Arbeidshof van Brussel stelde dat beledigingen richten tot het onderne-mingshoofd (….) nog erger is wanneer dit gebeurt op een zo luide manier datde andere werkneemsters het konden horen. Bovendien mag niet uit het oogverloren worden dat de werkneemster reeds vroeger door haar werkgeverwerd berispt om wille van haar brutale houding, inzonderheid wegens haargebrek aan beleefdheid. De houding van de betrokkene was volgens het Hof danook een dringende reden (150).

▲ Vordering tot staking.

De werkgever zou een vordering tot staking kunnen instellen bij de arbeids-rechtbank opdat er aan de daden van geweld, pesterijen of ongewenst seksueelgedrag op het werk een einde zou worden gesteld (151) en dit op straffe van detoepassing van strafsancties wanneer het bevel van de rechter niet wordt opge-volgd (152).

▲ Schadevergoeding.

De werkgever zou kunnen schadevergoeding vragen op grond van:• de buitencontractuele aansprakelijkheid bedoeld in artikel 1382 van het bur-

gerlijk wetboek en dit desgevallend op basis van de strafvordering ingesteldop grond van artikel 422bis van het strafwetboek of op basis van de foutwegens de niet naleving van het principe vermeld in artikel 32bis.

(149) Arbeidshof van Bergen, arrest van20 april 1993, RG 10147, onuitgegeven

(150) Arbeidshof van Brussel, arrest van19februari 1979, in J.T.T., 1979, p.142



56

• wegens het niet naleven van de contractuele verplichtingen bedoeld in deartikelen 16 en 17 van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsover-eenkomsten.

6.3 Bewijs van de feiten

Artikel 32undecies dat de omkering van de bewijslast vaststelt is eveneens vantoepassing: de eiser (in dit geval de werkgever) moet de feiten aantonen die toe-laten het vermoeden vast stellen van het bestaan van daden van geweld, peste-rijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk en het zal de verweerder zijn(in dit geval de werknemer) die het bewijs zal moeten leveren dat deze dadenzich niet hebben voorgedaan.



administratieve rechtshandeling;• de arbeidsrechtbank die in toepassing van artikel 578,11° van het gerechte-

lijk wetboek bevoegd is om kennis te nemen van de geschillen betreffendegeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, die hun oor-zaak vinden in hoofdstuk Vbis van de welzijnswet.


Een geheel van verenigingen bepaald in artikel 32duodecies kunnen een rechts-vordering instellen in het kader van dit soort geschillen, zoals bijvoorbeeld hetVBO, UNIZO…, volgens de regels bepaald in punt 5.7.

57

7. Bescherming van een derde

In dit hoofdstuk wordt de situatie onderzocht van een derde die slacht-offer is van daden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedragop het werk die gepleegd werden door een werknemer.


De interne procedure ingesteld krachtens artikel 32nonies kan hier niet wordentoegepast.

De derde kan wel een beroep doen op de inspectiediensten of een gerechtelijkeprocedure aanhangig maken. Artikel 32decies voorziet immers dat al wie eenbelang kan aanvoeren een vordering kan instellen voor het bevoegde rechtscol-lege om de naleving van de bepalingen van hoofdstuk Vbis af te dwingen.

58

7.2 Vorderingen en sancties ten aanzien vande dader

▲ De werkgever zou disciplinaire sancties kunnen opleggen.

▲ Ontslag om dringende reden.De werkgever zou de werknemer eveneens kunnen ontslaan om een drin-gende reden.

(153) Arbeidshof van Brussel, arrest van18november 1991, RG 24359, onuitgegeven



(156) Artikel 1382 van het BurgerlijkWetboek

Bijvoorbeeld:Het Arbeidshof van Brussel heeft het feit dat een bediende een klant verbaalheeft aangevallen versterkt door bedreigingen aan diens persoon en obscenegebaren erkend als een dringende reden (153).

▲ Vordering tot staking.De derde zou een vordering tot staking kunnen instellen bij de arbeids-rechtbank opdat er aan de daden van geweld, pesterijen of ongewenst sek-sueel gedrag op het werk een einde zou worden gesteld (154) en dit op straf-fe van de toepassing van strafsancties wanneer het bevel van de rechter nietwordt opgevolgd (155).

▲ Schadevergoeding.De derde zou schadevergoeding kunnen vragen. De vordering zal dangesteund zijn op de buitencontractuele aansprakelijkheid (156), daar geenenkele overeenkomst hem verbindt met de werknemer.

7.3 Bewijs van de feiten

Artikel 32undecies dat de omkering van de bewijslast vaststelt is eveneens vantoepassing: de eiser (in dit geval de derde) moet de feiten aantonen die toelatenhet vermoeden vast te stellen van het bestaan van daden van geweld, pesterijenof ongewenst seksueel gedrag op het werk en het zal de verweerder zijn (in ditgeval de werknemer) die het bewijs zal moeten leveren dat deze daden zich niethebben voorgedaan.



administratieve rechtshandeling;• de arbeidsrechtbank die in toepassing van artikel 578,11° van het gerechte-

lijk wetboek bevoegd is om kennis te nemen van de geschillen betreffendegeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, die hun oor-zaak vinden in hoofdstuk Vbis van de welzijnswet.


De verenigingen bedoeld in artikel 32duodecies kunnen ook in dit geval in rech-te treden in dit soort geschillen, volgens de regels die toegelicht werden in punt5.7.

59

8. Overgangsbepalingen

De preventieadviseur die bevoegd is voor de problematiek van geweld, pesterij-en en ongewenst seksueel gedrag op het werk moet aangeduid zijn binnen eentermijn van zes maanden vanaf de inwerkingtreding van het koninklijkbesluit (157).

Totdat deze aanduiding is gebeurd worden de opdrachten en taken van deze pre-ventieadviseur uitgeoefend (artikel 19, tweede lid van het KB) door:• hetzij de preventieadviseur van de interne dienst wanneer de werkgever

meer dan 20 werknemers tewerkstelt;• hetzij de vertrouwenspersoon aangeduid in toepassing van de wetgeving inza-

ke ongewenst seksueel gedrag op het werk;• hetzij een preventieadviseur van de externe dienst voor preventie en

bescherming op het werk (158).

Deze maatregel laat enerzijds toe dat de werkgever de nodige tijd krijgt om eenpreventieadviseur aan te duiden en een preventiebeleid uit te werken, terwijl hijer anderzijds voor zorgt dat de werknemers die het slachtoffer zijn van geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, vanaf de inwerkingtredingvan de wet, de nodige hulp en bijstand kunnen ontvangen.



61

9. Andere wetgevingen inzakeongewenst seksueel gedrag op hetwerk

De wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen tenaanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en depromotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullende rege-lingen voor sociale zekerheid benadert het ongewenst seksueel gedrag op hetwerk vanuit het standpunt van de discriminatie.

Inderdaad wordt ongewenst seksueel gedrag op het werk, volgens artikel 5, ver-moed een discriminatie te zijn op grond van het geslacht.

De nieuwe bepalingen van de welzijnswet daarentegen overstijgen de gelijkebehandeling van mannen en vrouwen daar ze het ongewenst seksueel gedrag ophet werk als dusdanig beogen en niet het feit dat dit gedrag een discriminatie kanzijn.

De wet van 7 mei 1999 heeft dan ook een aanvullend karakter ten opzichte vande bepalingen van de welzijnswet (159).

Bovendien zijn de nieuwe bepalingen van deze welzijnswet in ruime mate geïn-spireerd op de wet van 7 mei 1999 en meer bepaald op de volgende gebieden:• de definitie van ongewenst seksueel gedrag op het werk werd letterlijk over-

genomen in de welzijnswet;• het recht voor al wie een belang kan aantonen om een vordering in te stel-

len voor het bevoegde rechtscollege (160);• een omkering van de bewijslast (161);• het recht voor verscheidene organisaties om een rechtsvordering in te stel-

len (162), zonder evenwel te voorzien in dit recht voor instellingen van open-baar nut en VZW’s;

• de mogelijkheid voor de rechter om aan de verantwoordelijke voor hetongewenst seksueel gedrag op het werk het bevel op te leggen een einde testellen aan dit gedrag (163);

• een beschermingsmechanisme ten voordele van de slachtoffers (maar nietten voordele van de werknemers die als getuige optreden) tegen represaillesdoor de werkgever:- het verbod voor de werkgever om de arbeidsverhouding te beëindigen of

eenzijdig de arbeidsvoorwaarden te wijzigen wanneer de werknemer eengemotiveerde klacht heeft ingediend of wanneer een rechtsvorderingwerd ingesteld (164), behalve om redenen die vreemd zijn aan de klachtof de rechtsvordering

- het bewijs van die redenen is ten laste van de werkgever (165)- de mogelijkheid voor de werknemer om opnieuw geïntegreerd te wor-

den in de onderneming (166) of bij gebreke hieraan de mogelijkheid omeen vergoeding te bekomen (167)

- de betaling van een vergoeding aan het slachtoffer (gelijk aan een bruto-loon van zes maand of de werkelijk geleden schade) zonder dat de reïn-tegratie moet gevraagd worden wanneer het slachtoffer de overeenkomstheeft beëindigd om een reden die verband houdt met die feiten (168) ofwanneer de werkgever hem heeft ontslagen om een dringende reden diede rechtbank ongegrond heeft geacht en in strijd met de bescherming(169). Deze vergoeding is evenwel niet voorzien wanneer de rechtbank












62

de feiten van ongewenst seksueel gedrag op het werk bewezen acht, zoalshet geval is in de welzijnswet.

De welzijnswet van 4 augustus 1996 heeft daarentegen het voordeel om precie-ze verplichtingen op te leggen aan de werkgever wat betreft de preventie en deverschillende middelen die een snelle reactie mogelijk maken ten overstaan vandaden van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk.

63

Bijlagen: Regelgevende teksten

A. Uittreksel uit de wet van 4 augustus 1996 betreffendehet welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hunwerk

HOOFDSTUK Vbis . - Bijzondere bepalingen betreffendegeweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk

Afdeling 1. - Algemene bepaling en definitieArt. 32bis.- De werkgevers en de werknemers alsmede de daarmee gelijkge-stelde personen bedoeld in artikel 2, § 1 en de andere dan de bij artikel 2, § 1bedoelde personen die in contact komen met de werknemers bij de uitvoeringvan hun werk, zijn ertoe gehouden zich te onthouden van iedere daad vangeweld, pesterijen of van ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Art. 32ter.- Voor de toepassing van deze wet wordt verstaan onder :

1° geweld op het werk : elke feitelijkheid waarbij een werknemer of een anderepersoon waarop dit hoofdstuk van toepassing is, psychisch of fysiek wordtlastiggevallen, bedreigd of aangevallen bij de uitvoering van het werk;

2° pesterijen op het werk : elk onrechtmatig en terugkerend gedrag, buiten ofbinnen de onderneming of instelling, dat zich inzonderheid kan uiten in gedra-gingen, woorden, bedreigingen, handelingen, gebaren, en eenzijdige geschriftenen dat tot doel of gevolg heeft dat de persoonlijkheid, de waardigheid of defysieke of psychische integriteit van een werknemer of een andere persoonwaarop dit hoofdstuk van toepassing is bij de uitvoering van het werk wordtaangetast, dat zijn betrekking in gevaar wordt gebracht of dat een bedreigen-de, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordtgecreëerd;

3° ongewenst seksueel gedrag op het werk : elke vorm van verbaal, niet-verbaalof lichamelijk gedrag van seksuele aard waarvan degene die zich er schuldigaan maakt, weet of zou moeten weten dat het afbreuk doet aan de waardig-heid van vrouwen en mannen of het werk.

Alle functiebenamingen die gebruikt worden in dit hoofdstuk, zoals die van pre-ventieadviseur of vertrouwenspersoon hebben zowel op vrouwen als op man-nen betrekking.

Afdeling 2. – PreventiemaatregelenArt. 32quater.- § 1. De werkgever bepaalt de maatregelen die getroffen moe-ten worden om de werknemers te beschermen tegen geweld, pesterijen enongewenst seksueel gedrag op het werk.

Deze maatregelen, die aangepast dienen te zijn aan de aard van de activiteiten ende grootte van de onderneming, handelen ten minste over :1° de materiële inrichting van de arbeidsplaatsen opdat geweld,pesterijen en

ongewenst seksueel gedrag op het werk zouden voorkomen worden;2° de bepaling van de middelen waarover de slachtoffers beschikken om hulp te

krijgen en de wijze om zich tot de preventieadviseur en de vertrouwensper-soon, aangewezen voor de feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksu-eel gedrag, op het werk, te richten;

64

3° het snelle en volledig onpartijdige onderzoek van de feiten van geweld, peste-rijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;

4° het onthaal van, de hulp aan en de vereiste ondersteuning van de slachtoffers;5° de maatregelen van opvang en van wedertewerkstelling van de slachtoffers;6° de verplichtingen van de hiërarchische lijn in de voorkoming van feiten van

geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk;7° de voorlichting en de opleiding van de werknemers;8° de voorlichting van het comité.

Deze maatregelen worden aan het comité voorgelegd voor voorafgaandakkoord.

§ 2. De Koning kan de voorwaarden en de nadere regels voor de toepassing vandit artikel vaststellen. Hij kan bovendien bijzondere maatregelen treffen om reke-ning te houden met specifieke of nieuwe risicosituaties of om rekening te hou-den met de specifieke toestand van de werknemer.

Voor de werkgevers op wie de wet van 5 december 1968 betreffende de col-lectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités van toepassing is, kun-nen de in het eerste lid bedoelde voorwaarden, nadere regels en bijzonderemaatregelen nochtans worden vastgesteld bij een in de Nationale Arbeidsraadgesloten collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend is verklaardbij koninklijk besluit.

Art. 32quinquies -. § 1. De werkgever waakt erover dat de werknemers diehet slachtoffer zijn van een daad van geweld, pesterijen of ongewenst seksueelgedrag op het werk, een passende psychologische ondersteuning krijgen vangespecialiseerde diensten of instellingen.

§ 2. De Koning kan de voorwaarden en de nadere regels voor de toepassing vandit artikel vaststellen. Hij kan, bovendien, bijzondere maatregelen treffen omrekening te houden metspecifieke of nieuwe risicosituaties of om rekening tehouden met de specifieke toestand van de werknemer.

Voor de werkgevers op wie de wet van 5 december 1968 betreffende de col-lectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités van toepassing is, kun-nen de in het eerste lid bedoelde voorwaarden, nadere regels en bijzonderemaatregelen nochtans worden vastgesteld bij een in de Nationale Arbeidsraadgesloten collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindend is verklaardbij koninklijk besluit.

Art. 32sexies -. § 1. De werkgever wijst, na het voorafgaand akkoord van alleleden-vertegenwoordigers van de personeelsleden binnen het comité :1° een preventieadviseur aan die gespecialiseerd is in de psycho-sociale aspecten

van het werk en van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op hetwerk;

2° in voorkomend geval, de vertrouwenspersonen aan die deze preventieadvi-seur bijstaan.

De preventieadviseur bedoeld in het eerste lid, 1° maakt deel uit van de internedienst voor preventie en bescherming op het werk van de onderneming of instel-ling of van een externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Hijmag geen preventieadviseur zijn die bevoegd is voor de uitoefening van dearbeidsgeneeskunde.

§ 2. Indien het in § 1, eerste lid, bedoelde akkoord niet wordt bereikt of wan-neer de werkgever minder dan vijftig werknemers tewerkstelt, doet hij eenberoep op een preventieadviseur van een externe dienst voor preventie enbescherming op het werk, die gespecialiseerd is inzake de psycho-sociale aspec-ten van het werk en van het geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag ophet werk.

65

§ 3. Indien er geen akkoord wordt bereikt over de vertrouwenspersonen die depreventieadviseur bijstaan, vraagt de werkgever het advies van de met het toe-zicht belaste ambtenaar bedoeld in artikel 80.

Deze ambtenaar hoort de betrokken partijen en poogt de standpunten metelkaar te verzoenen.

Indien geen verzoening wordt bereikt, verstrekt deze ambtenaar een advieswaarvan per aangetekend schrijven kennis wordt gegeven aan de werkgever. Dewerkgever stelt het comité in kennis van het advies van deze ambtenaar binneneen termijn van dertig dagen vanaf de kennisgeving ervan, vooraleer hij de beslis-sing over de aanwijzing neemt. Indien hij het advies van deze ambtenaar nietvolgt, deelt hij eveneens de redenen hiervoor mee aan het comité.

§ 4. De Koning bepaalt de opdrachten en taken van de preventieadviseur en vande vertrouwenspersonen die deze bijstaan, alsmede de opleiding die nodig isvoor de goede uitvoering van hun opdracht.

Art. 32septies.- Wanneer feiten van geweld, pesterijen of ongewenst seksueelgedrag op het werk ter kennis worden gebracht van de werkgever, moet hij degeschikte maatregelen nemen overeenkomstig dit hoofdstuk. Indien de feiten vangeweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk doorgaan na deinwerkingtreding van de maatregelen of indien de werkgever nalaat de nodigemaatregelen te treffen, wendt de preventieadviseur zich, in overleg met hetslachtoffer, tot de ambtenaren belast met het toezicht op deze wet.

Art. 32octies.- De maatregelen bedoeld in deze afdeling moeten worden opge-nomen in het arbeidsreglement.

Daarnaast kan de werkgever de vastgestelde maatregelen met bijkomende com-municatiemiddelen ter kennis brengen van de werknemers.

De werkgevers op wie de wet van 5 december 1968 betreffende de collectievearbeidsovereenkomsten en de paritaire comités van toepassing is, kunnen decommunicatiemiddelen bedoeld in het tweede lid bepalen in een in de NationaleArbeidsraad gesloten collectieve arbeidsovereenkomst die algemeen verbindendis verklaard bij koninklijk besluit.

Afdeling 3. - De bescherming van de werknemers tegen geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werkArt. 32nonies.- De werknemer die meent het slachtoffer te zijn van feiten vangeweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk kan zich ofwelrichten tot de preventieadviseur of de vertrouwenspersonen die hem bijstaanofwel tot de met het toezicht belaste ambtenaren bedoeld in artikel 80 en, invoorkomend geval, bij die personen een met redenen omklede klacht indienenvolgens de voorwaarden en de nadere regels vastgesteld met toepassing van arti-kel 32quater, § 2.

Art. 32decies.- Al wie een belang kan aantonen kan voor het bevoegde rechts-college een vordering instellen om de naleving van de bepalingen van dit hoofd-stuk af te dwingen.

Onverminderd de mogelijkheid tot toekenning van een schadevergoeding, kanhet bevoegde rechtscollege het bevel opleggen aan diegene die zich schuldigmaakt aan geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, alsme-de aan de werkgever om hieraan, binnen een door hem vastgestelde termijn, eeneinde te maken.

Art. 32undecies.- Wanneer een persoon die een belang kan aantonen voor hetbevoegde rechtscollege feiten aanvoert die het bestaan van geweld, pesterijen of

66

ongewenst seksueel gedrag op het werk kunnen doen vermoeden, valt de bewijs-last dat er zich geen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op hetwerk hebben voorgedaan ten laste van de verweerder.

Het eerste lid is niet van toepassing of de strafrechtspleging en doet geenafbreuk aan andere gunstigere wetsbepalingen inzake bewijslast.

Art. 32duodecies.- Ter verdediging van de rechten van de personen op wie dithoofdstuk van toepassing is, kunnen in alle geschillen waartoe de toepassing vandit hoofdstuk aanleiding zou kunnen geven, in rechte optreden :1° de representatieve werknemers- en werkgeversorganisaties, zoals die bij arti-

kel 3 van de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeids-overeenkomsten en paritaire comités zijn bepaald;

2° de representatieve vakorganisaties in de zin van artikel 7 van de wet van 19december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid en devakbonden van haar personeel;

3° de representatieve vakorganisaties in het aangewezen orgaan van vakbonds-overleg voor de administraties, diensten en instellingen waarop de wet van19 december 1974 tot regeling van de betrekkingen tussen de overheid ende vakbonden van haar personeel niet van toepassing is;

4° de instellingen van openbaar nut en verenigingen zonder winstoogmerkbedoeld bij de wet van 27 juni 1921 waarbij aan de verenigingen zonderwinstgevend doel en aan de instellingen van openbaar nut rechtspersoonlijk-heid wordt verleend, met ten minste drie jaar rechtspersoonlijkheid op dedag waarop de vordering wordt ingesteld, wanneer door de feiten vangeweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag afbreuk is gedaan aan het-geen zij statutair nastreven.

De bevoegdheid van de in het eerste lid bedoelde organisaties doet geen afbreukaan het recht van het slachtoffer om zelf op te treden of in het geding tussen tekomen. Indien het slachtoffer gebruik maakt van dit recht, kunnen de in het eer-ste lid bedoelde organisaties hun bevoegdheid enkel uitoefenen mits akkoord vanhet slachtoffer.

De in het eerste lid, 4°, bedoelde organisaties kunnen hun bevoegdheid evenwelenkel uitoefenen mits het slachtoffer ermee akkoord gaat.

Art. 32tredecies.- § 1. De werkgever die een werknemer tewerkstelt die, het-zij op het vlak van de onderneming of van de instelling die hem tewerkstelt, over-eenkomstig de vigerende procedures, hetzij bij de met het toezicht belaste amb-tenaren, een met redenen omklede klacht heeft ingediend of voor wie deze amb-tenaren zijn opgetreden, of die een rechtsvoordering instelt op grond van dithoofdstuk, mag de arbeidsverhouding niet beëindigen, noch de arbeidsvoor-waarden eenzijdig wijzigen, behalve om redenen die vreemd zijn aan die klacht ofaan die rechtsvordering.

§ 2. De bewijslast van de in § 1 bedoelde redenen berust bij de werkgever, wan-neer de werknemer wordt ontslagen of de arbeidsvoorwaarden eenzijdig wor-den gewijzigd binnen twaalf maanden volgend op het indienen van de klacht ofhet afleggen van de getuigenverklaring.

Deze bewijslast berust eveneens bij de werkgever in geval van ontslag of eenzij-dige wijziging van de arbeidsvoorwaarden nadat een rechtsvordering werd inge-steld, en dit tot drie maanden na het in kracht van gewijsde gaan van het vonnis.

§ 3. Wanneer de werkgever de arbeidsverhouding beëindigt of de arbeidsvoor-waarden eenzijdig wijzigt in strijd met de bepalingen van § 1, kan de werknemer,of de werknemersorganisatie waarbij hij is aangesloten, verzoeken hem opnieuwin de onderneming of de instelling op te nemen onder de voorwaarden diebestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven.

67

Het verzoek moet met een aangetekende brief gebeuren binnen dertig dagenvolgend op de datum van de kennisgeving van de opzegging, van de beëindigingzonder opzegging of van de eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Dewerkgever moet zich binnen dertig dagen volgend op de kennisgeving van debrief over het verzoek uitspreken.

De werkgever die de werknemer opnieuw in de onderneming of de instellingopneemt of hem zijn functie onder de voorwaarden die bestonden voor de fei-ten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven laat uitoefenen, moet het wegensontslag of wijziging van de arbeidsvoorwaarden gederfde loon betalen alsmedede werkgevers- en werknemersbijdragen op dat loon storten.

§ 4. Wanneer de werknemer na het in § 3, eerste lid bedoelde verzoek nietopnieuw wordt opgenomen of zijn functie niet onder de voorwaarder diebestonden voor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven kan uit-oefenen en de rechter geoordeeld heeft dat het ontslag of de eenzijdige wijzigingvan de arbeidsvoorwaarden indruist tegen de bepalingen van § 1, moet de werk-gever aan de werknemer een vergoeding betalen die, naar keuze van de werk-nemer, gelijk is hetzij aan een forfaitair bedrag dat overeenstemt met het bruto-loon voor zes maanden, hetzij aan de werkelijk door de werknemer geledenschade; in laatstgenoemd geval moet de werknemer de omvang van de geledenschade bewijzen.

§ 5. De werkgever is verplicht dezelfde vergoeding uit te betalen, zonder dat dewerknemer het in § 3, eerste lid bedoelde verzoek moet indienen om opnieuwte worden opgenomen op zijn functie onder de voorwaarden die bestondenvoor de feiten die tot de klacht aanleiding hebben gegeven te kunnen uitoefenen:1° wanneer het bevoegde rechtscollege de feiten van geweld, pesterijen of onge-

wenst seksueel gedrag op het werk bewezen acht;2° wanneer de werknemer de arbeidsovereenkomst verbreekt, omdat het

gedrag van de werkgever in strijd is met de bepalingen van § 1, en in hoofdevan de werknemer een reden is om de arbeidsovereenkomst zonder opzeg-ging of voor het verstrijken van de termijn te verbreken;

3° wanneer de werkgever de werknemer heeft ontslagen om een dringendereden, op voorwaarde dat het bevoegde rechtscollege dit ontslag ongegrondverklaart en in strijd met de bepalingen van § 1.

§ 6. Wanneer een procedure op grond van een met redenen omklede klachtwerd aangevat op het niveau van de onderneming of de instelling stelt de pre-ventieadviseur de werkgever onmiddellijk op de hoogte van het feit dat de werk-nemer de bescherming bedoeld bij dit artikel geniet.

§ 7. De in dit artikel bedoelde bescherming is eveneens van toepassing op dewerknemers die optreden als getuige in geschillen waartoe dit hoofdstuk aanlei-ding zou kunnen geven.

B. Verwijzingen naar de regelgevende teksten

• Wet van 8 april 1965 betreffende de jeugdbescherming (Belgisch Staatsbladvan 15 april 1965).

• Wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen (BelgischStaatsblad van 5 mei 1965).

• Wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij deuitvoering van hun werk (Belgisch Staatsblad van 18 september 1996).

• Koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende de interne dienst voor pre-ventie en bescherming op het werk (Belgisch Staatsblad van 31 maart 1998,errata in het Belgisch Staatsblad van 11 juni 1998).

68

• Koninklijk besluit van 27 maart 1998 betreffende de externe diensten voorpreventie en bescherming op het werk (Belgisch Staatsblad van 31 maart1998).

• Wet van 7 mei 1999 op de gelijke behandeling van mannen en vrouwen tenaanzien van de arbeidsvoorwaarden, de toegang tot het arbeidsproces en depromotiekansen, de toegang tot een zelfstandig beroep en de aanvullendereglingen voor sociale zekerheid (Belgisch Staatsblad van 19 juni 1999).

• Wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld, pesterijenen ongewenst sexuaal gedrag op het werk (Belgisch Staatsblad van 22 juni2002).

• Wet van 17 juni 2002 tot wijziging van het gerechtelijk wetboek naar aanlei-ding van de wet van 11 juni 2002 betreffende de bescherming tegen geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (Belgisch Staatsbladvan 25 juni 2002).

• Koninklijk besluit van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (Belgisch Staatsbladvan 18 juli 2002).

• Omzendbrief van 11 juli 2002 betreffende de bescherming tegen geweld,pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk (Belgisch Staatsbladvan 18 juli 2002).

De bescherming tegen geweld, pesterijen en …ergoteam.be/2014/userfiles/PESTEN en GEWELD op het...

Documents

Transcript of De bescherming tegen geweld, pesterijen en …ergoteam.be/2014/userfiles/PESTEN en GEWELD op het...