Inzetten op competentieontwikkelingDiscussietekst gericht op de ontwikkeling van een Competentieagenda1

1. Inleiding

De competentieagenda, als actiepunt van het Meerbanenplan, wil een antwoord bieden op de sociaal-economische uitdagingen voor Vlaanderen. Centraal staat het streven naar werkzaamheid en (brede) inzetbaarheid via competentieontwikkeling in de vorm van opleiding en loopbaanontwikkeling. Door werkzaamheid en inzetbaarheid te waarborgen, beoogt de competentieagenda bij te dragen aan welzijn en welvaart in Vlaanderen.

Werkzaamheid. Het verhogen van de werkzaamheid is de centrale uitdaging voor het Vlaamse werkgelegenheidsbeleid. Alhoewel weer een lichte stijging opgemeten wordt, blijft de werkzaamheidsgraad (64,3% in 2004) te laag om de economische en sociale welvaart in de toekomst te verzekeren. Er moeten dan ook inspanningen geleverd worden om de toegang tot de arbeidsmarkt te versoepelen en meer mensen aan het werk te houden. Dit moet gebeuren met voldoende aandacht voor gelijke kansen. De werkzaamheidsgraad is immers vooral laag bij oudere werknemers, jongeren, allochtonen en mensen met een arbeidshandicap.

Bondig weergegeven moet de competentieagenda bijdragen aan de creatie van bruggen naar werk: van school naar werk, werkloosheid naar werk en inactiviteit naar werk. Het is tevens cruciaal dat mensen die hun baan verliezen, snel opnieuw aan de slag kunnen. De competentieagenda moet daarom oog hebben voor ‘bruggen van werk naar werk’. Meer mobiliteit op de arbeidsmarkt kan bovendien voor meer dynamiek zorgen. Weinig dynamiek leidt er toe dat werklozen en inactieven (en dus al degenen die vanuit een ander statuut in werkloosheid en inactiviteit terecht komen), moeilijk terug aansluiting vinden met de arbeidsmarkt. Loopbaananalyses wijzen inderdaad uit dat hoe langer men in een bepaalde situatie zit (hetzij werk, hetzij

1 Deze starttekst werd ontwikkeld door het onderzoeksteam dat instaat voor de ontwikkeling van een voorstel van competentieagenda (KU Leuven, Faculteit ETEW: Luc Sels en Anneleen Forrier; Vlerick Leuven Gent Management School: Dirk Buyens, Ans De Vos, Koen Dewettinck, Cecilia De Winter).

1

werkloosheid, hetzij inactiviteit), hoe minder transities naar en op de arbeidsmarkt men maakt (Forrier et al., 2004).

De volgende tabel vat de doelstellingen van de competentieagenda inzake werkzaamheid samen.Tabel 1 Doelstellingen in verband met werkzaamheid.

De competentieagenda moet aangeven op welke manier competentieontwikkeling kan worden gestimuleerd zodat het een bijdrage levert aan volgende doelstellingen:1. Transities van school naar werk versoepelen2. Transities van inactiviteit/werkloosheid naar werk versoepelen3. Transities tussen beroepen en functies versoepelen4. Gelijke kansen voor transities naar en op de arbeidsmarkt nastreven

Inzetbaarheid. Een belangrijke randvoorwaarde om transities naar en op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken, is dat voldoende aandacht gaat naar de interfaces tussen verschillende arbeidsmarktposities. M.a.w., er moet gezorgd worden voor een voldoende sterke institutionele onderstutting van de bruggen tussen jobs en van en naar werk. Daarbij moet er vooral voor gezorgd worden dat de blijvende inzetbaarheid, ook op latere leeftijd, gegarandeerd wordt. Momenteel schatten Vlamingen hun inzetbaarheid niet erg hoog in. Slechts één op zes Vlamingen denkt dat het vinden van een even goede baan gemakkelijk zou gaan (Vanweddingen, 2006). Werken aan die blijvende inzetbaarheid is van belang om verschillende redenen :

1. Als voorwaarde voor werkzekerheid. Bijblijven is niet alleen noodzakelijk om een nieuwe baan te verwerven maar ook om een baan te behouden. Employability is dat vermogen van een individu om een geschikte baan te kunnen verwerven én te behouden. In die zin is investeren in employability niet louter een equivalent van, maar tevens voorwaarde voor werkzekerheid. 96% van de Vlaamse bevolking hecht veel belang aan werkzekerheid (Vanweddingen, 2006). Tegelijk ervaart meer dan de helft van de werkende Vlamingen een gevoel van jobonzekerheid (Vandoorne & De Witte, 2001). Wie echter het gevoel heeft inzetbaar te zijn op de interne en externe arbeidsmarkt, heeft minder angst om zijn baan te verliezen.

2. Als hefboom voor werkzaamheid. Door de inzetbaarbeid in alle fasen van de loopbaan veilig te stellen, kan vroegtijdige uittreding afgeremd worden. 50-plussers krijgen vaak te kampen met vooroordelen. Ze zouden minder productief en flexibel zijn, minder bereid om zich aan veranderingen aan te passen, minder snel nieuwe dingen leren, etc. Deze vooroordelen zorgen ervoor dat veel 50-plussers vroegtijdig de arbeidsmarkt verlaten. Werken aan employability van oudere werknemers is een manier om dit te vermijden en hen langer inzetbaar te houden.

2

3. Als voorwaarde voor innovatie en een dynamische economie. Niet alleen individuen hebben belang bij investering in inzetbaarheid. Wil het bedrijfsleven met succes de omslag kunnen maken naar een economie gebaseerd op creativiteit en innovatie, dan is continue investering in breed inzetbaar menselijk kapitaal een ‘conditio sine qua non’. Competentieontwikkeling is onlosmakelijk verbonden met versterking van bedrijfsondernemerschap, innovatie en groei, met stimulering van ondernemerschap en, op het macroniveau van de Vlaamse arbeidsmarkt, met de versterking van de mobiliteit van tanende naar groeiende bedrijfstakken.

Om hun arbeidsmarktkansen te waarborgen, moeten mensen openstaan voor, inspelen op en actief op zoek gaan naar mogelijkheden om de inzetbaarheid te verruimen. Dit wordt ook wel het ‘zelfsturend vermogen’ genoemd. Het versterken van deze verantwoordelijkheid is één van de ultieme doelen van activerend arbeidsmarktbeleid.

De competentieagenda moet echter niet alleen een bijdrage leveren aan zelfsturing en individueel welzijn, maar ook aan groei, innovatie en economische welvaart. Bij de uitwerking van een agenda moet dan ook gezocht worden naar instrumenten die de investeringsbereidheid van het bedrijfsleven kunnen aanscherpen en het ‘middel’ van competentieontwikkeling sterker te laten aansluiten bij de economische ‘doelen’ waar bedrijven proberen op in te spelen.

Verder moet ook bijzondere aandacht besteed worden aan gelijke kansen. Onderzoek geeft aan dat bepaalde groepen minder inspanning leveren of kansen krijgen om hun inzetbaarheid te verruimen (Bollen et al., 2006). Het gaat vaak om groepen die al zwakker staan op de arbeidsmarkt, zoals kortgeschoolden en oudere werknemers. Een ongelijke investering in employability diept bestaande kloven alleen maar uit. Tabel 2 Doelstellingen in verband met inzetbaarheid.

De competentieagenda moet aangeven op welke manier competentieontwikkeling kan worden gestimuleerd zodat het een bijdrage levert aan volgende doelstellingen:1. Zelfsturend vermogen stimuleren2. Competentieontwikkeling stimuleren die bijdraagt tot innovatie en groei3. Gelijke kansen voor competentieontwikkeling nastreven

2. Het employability procesmodel als leidraad

Om deze starttekst verder te structureren, maken we gebruik van het employability procesmodel (Forrier, 2003; Forrier & Sels, 2003). Employability staat voor duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, ofwel het vermogen

3

om werk te behouden of te verkrijgen. Het employability procesmodel brengt in kaart welke factoren in iemands loopbaan bepalen of in de toekomst met succes op veranderingen kan ingespeeld worden. Volgende figuur brengt in kaart welke factoren een invloed hebben op iemands kansen op een baan en hoe die factoren op elkaar kunnen inspelen. Het wijst op het samenspel tussen elementen op het individuele, het organisatie- en het breder maatschappelijke en macro-economisch niveau.

De competentieagenda kan op verschillende componenten van het model inspelen. De component die centraal staat in een competentieagenda, is bewegingskapitaal. Dit omvat vaardigheden, competenties, kennis en attitudes van individuen. Wie voldoende ‘bagage’ heeft, getuigt van grotere inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Bovendien wijst het employabilitydenken op de noodzaak om dit bewegingskapitaal te onderhouden en te verruimen (activiteiten ter behoud of verruiming van bewegingskapitaal). Vooral hierop wil de competentieagenda inspelen. De centrale doelstelling is immers om via competentieontwikkeling (vnl. opleiding en loopbaanontwikkeling), de inzetbaarheid te waarborgen. Daartoe moet zowel ingespeeld worden op de bereidheid van mensen om hun competenties te ontwikkelen als op de kansen die ze hiertoe krijgen.

De competentieagenda heeft tot doel de inzetbaarheid van individuen te waarborgen om finaal meer mensen aan het werk te helpen en mensen tegen jobverlies te beschermen, m.a.w. om de werkzaamheid te verzekeren. De inzetbaarheid van individuen bepaalt dus de bewegingen op de arbeidsmarkt. Het model verwijst naar ‘transities’ van één arbeidsmarktpositie naar een andere. Het schema kan gehanteerd worden voor alle relevante transities die op de arbeidsmarkt denkbaar zijn. Aangezien het achterliggende streefdoel van de competentieagenda het waarborgen van werkzaamheid is, zijn vooral

4

transities naar werk wenselijk. We kunnen echter een onderscheid maken tussen types ‘werk’. Komt het erop aan dat zoveel mogelijk mensen op beroepsactieve leeftijd een baan hebben (transitie naar werk) of is het eveneens belangrijk dat die baan ook past bij hun capaciteiten (transitie naar passend werk)? Of moet die baan ook overeenstemmen met iemands loopbaanverwachtingen (transitie naar werk naar wens)?

De mate waarin mensen transities maken naar en op de arbeidsmarkt wordt beïnvloed door een aantal factoren. In het employabilitydebat wordt al te vaak te eenzijdig de nadruk gelegd op het bewegingskapitaal. Vaak wordt uit het oog verloren dat het bewegingskapitaal niet steeds een garantie is tot arbeidsmarktkansen of bewegingsalternatieven. Er zijn heel wat contextfactoren die mee bepalen of individuen hun bewegingskapitaal daadwerkelijk kunnen benutten op de arbeidsmarkt. Denk aan de veranderende vraag naar competenties in een naar een kenniseconomie evoluerende samenleving. Daarom vertrekken we in deze tekst van macro-economische uitdagingen, om zo meer inzicht te krijgen in de competenties die in Vlaanderen aan belang zullen winnen en de wijze waarop we die competentieontwikkeling best kunnen ondersteunen.

We gebruiken dit model als een rode draad omdat de competentieagenda op elk van deze factoren kan inspelen, maar ook omdat het de samenhang tussen de factoren in beeld brengt. Zo komen we niet tot een losse opsomming van maatregelen maar schetsen we eveneens op welk element in de keten een bepaalde maatregel inzoomt.

3. De ‘context‘ voor een competentieagenda

Centraal in het employability procesmodel staat het bewegingskapitaal. Dit omvat iemands individuele kenmerken en competenties die de inzetbaarheid en daarmee ook de kansen op een baan en mobiliteit tussen banen bepalen. Dit bewegingskapitaal omvat iemands knowing how, knowing why en knowing whom. ‘Knowing how’ staat voor de inhoudelijke vaardigheden, kennis en expertise, veelal verworven via scholing en opleiding; ‘knowing why’ voor de mate waarin individuen in staat zijn richting en doel te geven aan hun loopbaan; ‘knowing whom’ voor de kwaliteit van hun sociaal netwerk en inzicht in de arbeidsmarkt. De centrale assumptie in de competentieagenda is dat iemands bewegingskapitaal - zijn of haar competenties – de bewegingsalternatieven sterk beïnvloedt. Dit zijn de beschikbare alternatieven op de arbeidsmarkt. Thijssen (2001) heeft het over ‘de employability-radius’, namelijk de diversiteit aan banen en werkzaamheden waarbinnen iemand goed kan functioneren.

Het employability procesmodel geeft tevens aan dat de verzameling van bereikbare bewegingsalternatieven wordt beperkt en gestuurd door

5

contextuele factoren. Het aantal beschikbare banen op de arbeidsmarkt en de vraag naar competenties beïnvloeden de bewegingsalternatieven. Deze invloed moeten we eerst kennen vooraleer we het antwoord kunnen geven op de vraag wélke ‘knowing how’, hoeveel ‘knowing why’ en ‘knowing whom’ een individu op de arbeidsmarkt van morgen moet beheersen en hoe we de verwerving van die competenties kunnen faciliteren. We starten dan ook met een schets van belangrijke macro-economische uitdagingen die we in rekening moeten brengen bij de opbouw van een competentieagenda. Competentieontwikkeling is in een arbeidsmarktcontext immers geen doel op zich, maar een middel om (1) economische groei en welvaartscreatie te ondersteunen, (2) de afstemming van vraag en aanbod op de externe en bedrijfsinterne arbeidsmarkten te vergemakkelijken, (3) en dit op zodanige manier dat sociale uitsluiting geminimaliseerd wordt.

3.1 WELVAARTSCREATIE ONDER DRUK

Voor Vlaanderen, een regio waar tewerkstelling, sociale zekerheid en vergrijzing problematische thema’s zijn, is een voldoende economische groei een noodzaak. Economische groei is ook een politieke hefboom. Groei staat immers voor optimistische toekomstverwachtingen en vernieuwing, elementen die de aanvaarding van de democratische spelregels vergemakkelijken (Helpman, 2004). De gecumuleerde reële economische groei over de periode 2000-2004 bedroeg voor België 9,8%. We scoorden daarmee net boven het euro12-gemiddelde en beduidend beter dan pakweg Nederland (6%) of Duitsland (5,4%), maar heel wat minder goed dan bv. Ierland (35,1%), Spanje (15,5%) of Finland (15,3%) (cijfers Eurostat). Een verdere stimulering van de groei kan op diverse manieren gebeuren. In volgend schema geven we aan op welke componenten ingewerkt kan worden om de welvaartscreatie te vergroten.Tabel 3 Welvaartscreatie

Welvaartscreatie BBP / Bevolking (euro)

= Productiviteit BBP / Gewerkte uren (euro/uur)

X Arbeidsduur Gewerkte uren / Werkende personen (uren)

X Arbeidsparticipatie Werkende personen / Bevolking op actieve leeftijd (%)

X Arbeidspotentieel Bevolking op actieve leeftijd / Bevolking (%)

De vermelde componenten vertonen een zorgwekkende trend. (1) Er zijn te weinig mensen aan het werk die op die manier bijdragen tot het BBP en de inkomsten van de overheid. (2) De gemiddelde arbeidsduur is sterker teruggelopen dan in de rest van Europa. (3) De klassieke troef - onze productiviteit - groeit nog wel, maar de groei vlakt af. (4) Het arbeidspotentieel krimpt geleidelijk onder invloed van de vergrijzing. Willen we in staat zijn de gecombineerde impact van vergrijzing en delocalisatie op

6

te vangen, dan moeten deze trends omgebogen worden. Dit kan op meerdere manieren: via rendabele investeringen de beschikbare kapitaalstock doen aangroeien, gerichte technologische innovatie, meer mensen proberen in te schakelen in het productieproces (maar zonder productiviteitsverlies), etc. Een economie kan echter ook groeien als de doorsnee kwaliteit van de ingezette mensen stijgt. Deze versterking van menselijk kapitaal is een kwestie van competenties of bewegingskapitaal.

Met de instrumenten die in het kader van de competentieagenda ontworpen worden, kan op twee componenten ingewerkt worden: productiviteit en arbeidsparticipatie. Willen we de welvaartscreatie op peil houden, dan moet dat ook één van de doelen zijn van de competentieagenda. De doelstelling kan als volgt geformuleerd worden: (1) verzekeren dat zowel in het initieel onderwijs, op de externe arbeidsmarkt en binnen de bedrijfsmuren die competenties gecreëerd worden die in de voor groei cruciale bedrijfstakken en –processen de productiviteit ondersteunen (productiviteit); (2) organisaties stimuleren ‘een loopbaan lang’ in interne en externe inzetbaarheid te investeren zodat de samengebalde loopbaan opengebroken wordt (arbeidsparticipatie); (3) individuen stimuleren ‘een loopbaan lang’ alert te blijven voor nakende inzetbaarheidsproblemen door hen aan te zetten tot zelfsturing en levenslang leren (arbeidsparticipatie).

Bijdragen tot welvaartscreatie is vanzelfsprekend slechts één van de cruciale doelen van een competentieagenda. Het tweede doel is welzijnscreatie. Dit impliceert een streven naar meer gelijke kansen en bewaking van billijke uitkomsten in de verdeling van de gecreëerde welvaart. Een te grote ongekwalificeerde uitstroom uit het onderwijs, een daling van de arbeidsmarktkansen van middengeschoolden (ook van degenen die eindigen bij ASO), een te lage participatie van (kinderen van) kortgeschoolden in hoger onderwijs en levenslang leren, een te hoog aandeel laaggeletterden en ICT-ongeletterden, een te geringe aandacht voor ontwikkeling en benutting van competenties in bedrijven en organisaties, een oververtegenwoordiging van kortgeschoolden en allochtonen in langdurige werkloosheid, een gebrek aan kansen voor ouderen en arbeidsgehandicapten, … zijn niet alleen belangrijke drempels voor verdere economische groei, maar in de eerste plaats structurele problemen in ons opleidingssysteem en op de arbeidsmarkt die de afstand tussen ‘kansrijk’ en ‘kansarm’ vergroten. Bij de uitwerking van instrumenten in het kader van de competentieagenda moet dan ook een evenwicht gerealiseerd worden tussen realisatie van economische en van sociale doelstellingen. Al is en blijft welvaartscreatie een voorwaarde voor welzijnscreatie: het brood moet eerst gebakken worden voor we het kunnen verdelen.

7

3.2 ARBEIDSPARTICIPATIE STIMULEREN

We gaan eerst even dieper in op de stelling dat er te weinig mensen aan het werk zijn. Hier gaat de aandacht de laatste jaren naar drie structurele problemen die bij de opbouw van de competentieagenda doorwegen: de hoge jeugdwerkloosheid, de geringe werkzaamheid van 55-plussers en, daarmee verbonden, de geringe graad van mobiliteit.

Jeugdwerkloosheid. Een paradox op onze arbeidsmarkt is dat, hoewel het arbeidsmarktreservoir dreigt op te drogen, de jeugdwerkloosheid nog steeds een structureel probleem vormt. De aansluiting onderwijs-arbeidsmarkt verloopt voor vele jongeren niet vlot. Met een jeugdwerkloosheid van 21,7% tussen 15 en 24 jaar is het bevorderen van de eerste inschakeling in de arbeidsmarkt dan ook een prioriteit in werkgelegenheids- en competentiebeleid. Laaggeschoolden vormen met 65% de grootste groep onder de langdurig werkloze jongeren. Het aandeel allochtone werkloze jongeren ligt met 6 op 10 eveneens ver boven het gemiddelde. Het zijn verontrustende cijfers tegen de achtergrond van de Lissabon-doelstellingen, die mikken op maximaal 10% ongekwalificeerde uitstroom en minstens 85% van de laaggeschoolde twintigers aan het werk tegen 2010.

Werkzaamheid 55-plus. De Top van Lissabon stelde voorop dat de lidstaten tegen 2010 moeten streven naar een werkzaamheid van 50% bij 55-plussers. Dit doel lijkt ver af. In 2004 was in het Vlaams Gewest ongeveer 29,5% van de 55-plussers aan het werk. Ook al is de trend positief, toch bengelt Vlaanderen nog steeds onderaan de Europese ladder. De gemiddelde uittredeleeftijd wijkt dan ook sterk af van de gemiddelde pensioenleeftijd (Herremans, 2005; Elchardus et al., 2003). Wie de arbeidsmarkt heeft verlaten zet overigens zelden of nooit de stap terug. De mobiliteit van inactiviteit naar werk is quasi nihil voor de leeftijdscategorie 50-64 jarigen (Tielens, 2003; Forrier et al., 2004). In het kader van de competentieagenda moet vooral gezocht worden naar hefbomen die toelaten de steeds weer dreigende ervarings- én scholingsconcentratie bij oudere werknemers te vermijden.

De geringe werkzaamheid van 55-plussers is een deel van een veel grotere demografische uitdaging. De impact van vergrijzing en ontgroening op de arbeidsmarkt kan verregaand zijn. Prognoses geven aan dat Vlaanderen vanaf 2010 zal te maken hebben met een progressief voortschrijdende daling van de totale werkende bevolking (Pelfrene, 2005). Prognoses wijzen zelfs op het risico van een ware ‘implosie’ van de beroepsbevolking tussen 2010 en 2030. Indien de daling van de werkende bevolking gepaard gaat met een aantrekkende conjunctuur, zal dit het momenteel al urgente probleem van de moeilijk invulbare vacatures sterk aanscherpen. Het opkrikken van de werkzaamheidsgraad, van 55-plussers is dan een belangrijke hefboom die

8

echter niet zal volstaan. Bijkomend zal er veel meer aandacht moeten gaan naar thema’s zoals het activeren van langdurig werklozen, het valoriseren van competenties, het versterken van leeftijdsbewust personeelsbeleid met aandacht voor blijvende inzetbaarheid, het denken in termen van loopbaanperspectief, het streven naar evenredige arbeidsdeelname, etc. Bovendien houdt de demografische evolutie een risico in dat in het debat over de kenniseconomie ten onrechte miskend wordt, namelijk dat van lost knowledge: het verdwijnen van in getalsterkte zeer omvangrijke cohorten letterlijk ‘grijze’ cellen, wat bedrijven voor enorme uitdagingen kan stellen op het vlak van kennisretentie en kennistransfer (zie DeLong, 2004).

Een belangrijke ‘onbekende’ die de impact van vergrijzing en ontgroening kan temperen, is de economische migratie. Een proactief immigratiebeleid, dat steunt op gedegen analyse van de arbeidsmarktbehoeften, wordt steeds meer naar voor geschoven als één van de pistes om de welvaart te waarborgen. Economische migratie kan een manier zijn om tekorten aan competenties in te vullen en ‘lost knowledge’ te compenseren –in die zin is het een ‘instrument’ dat zijn plaats verdient op een competentieagenda-, maar tegelijk kan een aanzienlijke instroom van vreemde arbeidskrachten nieuwe competentiebehoeften doen ontstaan en bijkomende druk zetten op scholingssystemen (bv. t.g.v. een minder hoog niveau van schoolse en naschoolse vorming in het thuisland) –op dat moment wordt het veeleer een ‘uitdaging’ voor een competentieagenda.

Mobiliteit. Onze arbeidsmarkt oogt stabiel. Verschillende bronnen bevestigen dat jaarlijks ‘slechts’ 6 à 7% van de werknemers ‘jobmobiel’ is (Schömann, 2002; Forrier et al., 2004; Sels et al., 2005), al ligt dit aandeel beduidend hoger in sectoren zoals horeca, industriële reiniging of zakelijke dienstverlening. Bovendien hebben Belgische werknemers met een contract van onbepaalde duur gemiddeld veruit de hoogste anciënniteit (OESO, 2002). Dit weerspiegelt zich in een gering vrijwillig personeelsverloop (Sels & De Winne, 2005).

Voor tien jaar zouden we deze gemiddeld hoge anciënniteit als een indicatie van kwalitatief hoogstaande loopbanen, wederzijdse loyaliteit en investeringsbereidheid gezien hebben. Vandaag worden deze stabiele loopbanen geassocieerd met honkvastheid, rigiditeit, insider-outsider barrières, tanende inzetbaarheid en ervaringsconcentratie. We kunnen wat meer mobiliteit gebruiken, al was het maar om zo de transities van werkloosheid naar werk of van meer precair naar meer volwaardig werk te versoepelen. Meer mobiliteit vertaalt zich in meer selectietornooien en bijgevolg ook in meer instap- en (her)integratiekansen voor de ‘outsiders’ (Sels & Van Hootegem, 2001) en een lager niveau van langdurige werkloosheid. Een soort optimaal niveau van mobiliteit definiëren is natuurlijk onmogelijk, gezien de impact van mobiliteit erg afhankelijk is van de graad

9

van bedrijfsspecificiteit en vervangbaarheid van kwalificaties. Wel moet in een competentieagenda die naam waard, voldoende aandacht gaan naar de vraag op welke wijze gerichte investering in employability de mobiliteit kan versterken.

3.3 WERKGELEGENHEID + PRODUCTIVITEIT: EEN MOEILIJK HUWELIJK

We keren het vizier naar de productiviteit. Het proces van welvaartscreatie vereist dat we extra jobs creëren, maar zonder de productiviteitsgroei te remmen. Waar de jobs gecreëerd zijn in de afgelopen decennia, mag duidelijk wezen: in de dienstensectoren en met name ook sterk in de niet-marktdiensten (bv. overheid, onderwijs). Hoewel het proces van desindustrialisering niet specifiek is voor Vlaanderen heeft het zich hier de laatste decennia wel sterker doorgezet (De Backer & Sleuwaegen, 2003). Al is bekend dat dit deels het gevolg is van uitbesteding en verzelfstandiging van bedrijfsfuncties (onderhoud, catering, financiële diensten, etc.) die vroeger binnen de bedrijfsmuren georganiseerd werden en ‘geteld’ werden als industriële jobs. Mede hierdoor is er ook een toenemende afhankelijkheid en verwevenheid tussen industrie en diensten in éénzelfde meerwaardeketen (de ‘netwerkeconomie’), wat tevens wijst op het blijvend belang van industriële activiteit (ook bij het zoeken naar invulling van de competentieagenda).

De diensten hebben meer jobs gegenereerd, de productiviteit is dan weer beduidend sneller gestegen in de industrie. Eén van de problemen waar we mee kampen, is overigens dat groei in productiviteit en groei in werkgelegenheid zelden gelijktijdig gecreëerd worden. Volgende tabel geeft de correlaties weer tussen vier belangrijke groeimaatstaven: groei in rendabiliteit, groei in omzet, groei in tewerkstelling en groei in productiviteit (telkens uitgesplitst voor industrie versus diensten) (Sels et al., in press).Tabel 4 Relatie tussen groei (2002-2003) in omzet, tewerkstelling, rendabiliteit en

productiviteit(1) (2) (3)

(1) Groei in tewerkstelling /(2) Groei in omzet .461 **

Industrie .436 **Diensten .484 **

/

(3) Groei in productiviteit -.096 **Industrie -.073

**Diensten -.124

**

.186 ***Industrie .229 **Diensten .137 **

/

(4) Groei netto rendabiliteit bedrijfsactiva

.024 *Industrie .039 **

Diensten .004

.133 **Industrie .168 **Diensten .093 **

.407 **Industrie .425 **Diensten .386 **

Vennootschappen met 20 of meer werknemers; N=6.149; * p<.05; ** p<.01

10

Opvallend is vooral de matige (industrie) tot sterke (diensten) negatieve relatie tussen groei in tewerkstelling en groei in productiviteit (cf. jobless growth scenario). Tegen de achtergrond van de transformatie naar een diensteneconomie is vooral de sterke negatieve samenhang tussen groei in productiviteit en groei in tewerkstelling in de dienstensectoren zorgwekkend. Willen we de totale welvaartscreatie aanzwengelen, dan moeten we er op toezien dat een toename in de ene parameter niet ten koste gaat van de andere.

Zijn er dan geen sectoren waar de twee componenten van welvaartscreatie samen groeien? Toch wél. Willen we in het kader van een competentieagenda achterhalen welke competenties belangrijker worden, dan is het nuttig te weten welke sectoren dat zijn. In Tabel 5 geven we weer in welke sectoren we de bedrijven vinden die op elk van de vermelde parameters (groei in omzet, rendabiliteit, productiviteit, werkgelegenheid) tot de 25% beste scorende ondernemingen behoren (bedrijven > 20 werknemers). We geven tevens de sectorverdeling van de ‘staartgroep’ weer, namelijk de groep bedrijven die op elk van de parameters bij de 25% slechtst presterende gerekend kunnen worden (kolompercentages; sectoren met minder dan 20 bedrijven worden niet getoond). De achterliggende vraag is daarbij of er zoiets bestaat als erg beloftevolle sectoren waar we ons met een inventarisatie van competentienoden prioritair moeten op richten.

Uit de verdeling leren we dat bijna alle sectoren zowel vertegenwoordigers hebben in de kop als in de staart van het peloton. Natuurlijk zijn er sterkere en minder sterke sectoren. In de industrie is het vooral de chemie die oververtegenwoordigd is in de ‘kop’. Dit geldt ook voor de ‘vervaardiging van elektrische machines en apparaten’ en de ‘vervaardiging van audio-, video- en telecommunicatieapparatuur’. Sectoren met vooral een oververtegenwoordiging in de staart van het peloton zijn textiel, confectie, houtindustrie, metaalproductie, uitgeverijen en drukkerijen. Het is echter nuttiger om het visier naar de dienstensectoren te richten. De jobs zullen in de komende jaren immers vooral gecreëerd worden in klein- en groothandel, gezondheidszorg, sociale- en persoonlijke dienstverlening, zakelijke dienstverlening, financiële diensten en logistiek en transport. Uit deze lange rij van groeisectoren zien we vooral een goede score voor de zakelijke dienstverlening, informatica en, meer nog, de groothandel.

Wat echter vooral opvalt is dat deze groep ‘performante bedrijven’ over een erg brede waaier van sectoren verspreid is. De cijfers gaan dus in tegen de typische misvatting dat snelle, duurzame en rendabele groei gerealiseerd wordt in een beperkt aantal ‘hot markets’, markten en sectoren die erg snel groeien. Er zijn bijgevolg ook weinig specifieke sectoren die heel bijzondere aandacht verdienen in een op rendabele groei gericht ondersteuningsbeleid. De relatieve concurrentiepositie van bedrijven binnen hun sector is veel belangrijker dan de aard van de sector op zich. Om het met een oneliner van

11

Zook & Allen aan te halen (1999): “it’s how you play the game that matters, not which game you play”. Dit is natuurlijk geen pleidooi tegen een sectorspecifiek ondersteuningsbeleid. Wel integendeel. Gezien de grote spreiding van performante bedrijven, kan onmogelijk één homogeen ‘competentieprofiel gericht op groei’ gecreëerd worden. Dit moet veeleer op decentraal niveau gebeuren, met name in de sectoren en met bijzondere aandacht voor de sterke bedrijven in die sectoren (cf. infra).

12

Tabel 5 Welvaartscreatie

Sector N Aandeel in populatie

Aandeel in kop van het peloton

Aandeel in staart van het

peloton

Vervaardiging voeding/dranken 216 5.6 6.0 5.7Vervaardiging van textiel 140 3.7 0.9 10,9Vervaardiging kleding/bont 55 1.4 0 3.4Houtindustrie 44 1.2 0 2.3Papier- en kartonnijverheid 41 1.1 0.9 1.1Uitgeverijen en drukkerijen 85 2.2 2.6 4.0Chemische nijverheid 108 2.8 4.3 0.6Rubber- en kunststofnijverheid 84 2.2 2.6 2.9Vervaardiging overige niet-metaalhoudende minerale producten

79 2.1 0 1.1

Metallurgie 33 0.9 0.9 0.6Vervaardiging producten van metaal

180 4.7 1.7 6.3

Vervaardiging van machines, apparaten en werktuigen

93 2.4 0.9 3.4

Vervaardiging elektrische machines en apparaten

45 1.2 2.6 0.6

Vervaardiging audio-, video- en telecommunicatieapparatuur

20 0.5 1.7 0.6

Vervaardiging en assemblage van auto’s, aanhangwagens, opleggers

33 0.9 0.9 0

Vervaardiging meubels 110 2.9 0.9 5.7Bouwnijverheid 577 15.1 13.7 5.7Verkoop, reparatie auto’s, motorrijwielen; kleinhandel motorbrandstoffen

142 3.7 4.3 1.1

Groothandel, handelsbemiddeling

616 16.1 23.1 18.4

Kleinhandel 186 4.9 5.1 4.0Hotels en restaurants 68 1.8 0 1.1Vervoer te land 262 6.8 4.3 5.2Vervoersondersteunende activiteiten

138 3.6 5.1 2.9

Verhuur zonder bedieningspersoneel

20 0.5 0 0.6

Informatica 60 1.6 2.6 1.7Overige zakelijke dienstverlening

233 6.1 9.4 5.7

13

3.4 GROEI, INNOVATIE EN BEDRIJFSONDERNEMERSCHAP

De voornaamste macro-economische uitdagingen zijn het opkrikken van de BBP-groei en de arbeidsparticipatie. Deze macro-economische uitdagingen vergen van de micro-economische actoren (ondernemingen) een focus op groei. Om hun groeimotor ‘duurzaam’ aan te zwengelen, wordt veel verwacht van innovatie.

Recente metingen wijzen uit dat ongeveer 12% à 14% van de omzet afkomstig is van nieuwe of ingrijpend veranderde producten of diensten (Maes & Sels, in press; Federaal Wetenschapsbeleid, 2005). De scores liggen wel beduidend hoger voor wat in OESO-classificaties de kenniseconomie wordt genoemd: de hoogtechnologische industrie (bv. vliegtuigbouw, farmacie, petrochemie, machinebouw) en de kennisintensieve diensten (bv. informatica, financiële instellingen, luchtvaart). Dit ligt in lijn met de algemene vaststelling dat in deze kenniseconomie de creatie van nieuwe toegevoegde waarde hoger is dan in het resterende deel van de economie (Sleuwaegen et al., 2004). Toch valt op dat de globale innovatieprestatie onder het Europese gemiddelde (EU-15) van 17.2% ligt en ver onder de scores van bv. Denemarken (23.4%) (Europese Commissie, 2004). Bij het zoeken naar verklaringen voor deze eerder bescheiden prestatie, wordt gewezen op gebrek aan vermogen om technische vernieuwing te vertalen in commerciële vernieuwing, een te laag geboortecijfer van nieuwe ondernemingen (cf. infra), een te geringe focus op verkoop van nieuwe producten en diensten, te weinig interorganisatorische samenwerking tussen bedrijven en tussen bedrijven en kenniscentra, gebrek aan groei- en expansiekapitaal, … Indien Vlaanderen zijn objectief van 25% omzet gerealiseerd via nieuwe producten of diensten (Moerman, 2004; doelstelling 9 Pact van Vilvoorde) in 2010 wil halen, dan dringt zich een krachtige inhaalbeweging op. Dit is van belang, omdat we zien dat innovatie een sterke invloed heeft op ‘new business venturing’: oprichting van nieuwe ondernemingen uit bestaande, overnames, lancering op nieuwe geografische afzetmarkten, etc. (Maes & Sels, in press).

De overstap naar een economisch model gebaseerd op creativiteit en innovatie verloopt inderdaad moeizaam. Zo toont ook het Sociaal-Economisch Rapport (2005) dat Vlaanderen minder aanwezig is in de hoogtechnologische, kennisintensieve sectoren die op wereldvlak de sterkste groei kennen. Bovendien blijft innovatie sterk geconcentreerd rond buitenlandse filialen. Deze filialen (ongeveer 5% van het aantal ondernemingen) staan in voor 71% van de O&O-investeringen en 70% van de ingediende patenten (berekeningen Steunpunt Ondemerschap, Ondernemingen en Innovatie). Internationale vergelijkingen geven bovendien aan dat KMO’s in Vlaanderen, in vergelijking met andere Europese landen, minder actief deelnemen aan het innovatieproces d.m.v. samenwerking of uitbesteding.

14

De Vlaamse overheid lijkt vastberaden het tij te keren. In het Vlaamse Regeerakoord 2004 werd innovatie alvast als speerpunt naar voor geschoven: “Vlaanderen moet groeien in betere en superieure producten en diensten, met een hogere toegevoegde waarde. Een creatieve economie richt zich op kwaliteitsconcurrentie en concentreert zich op de vervaardiging en verkoop van kwaliteitsvolle producten en diensten. {…} Productinnovatie, ontwikkeling van nieuwe markten, vernieuwing van organisatorische processen, marketing en design zijn hierin cruciaal.” De Vlaamse begroting voor wetenschap en innovatie is intussen gestegen van 198 miljoen euro in 1995 tot 550 miljoen euro in 2004. De Vlaamse Overheid heeft zich verder geëngageerd om tot 2010 jaarlijks het budget voor wetenschap en innovatie met minstens 60 miljoen euro te doen stijgen. De doelstelling om tegen 2010 3% van het BBP te besteden aan onderzoek en ontwikkeling (Innovatiepact), werd intussen vervroegd naar 2007.

Beleidsmatig wordt echter vooral ingezoomd op versterking van de ‘inputs’ voor het innovatieproces: meer 0&0-investering, meer doctoraten, meer onderzoekers, meer jongeren in wetenschappelijke en technisch/technologische studies, … Dit is ongetwijfeld van belang, maar verandert niets aan de vaststelling dat innovatie een proces is dat in een bedrijfscontext vorm krijgt. Het vergt ondernemerschap binnen bestaande bedrijven, ook wel corporate entrepreneurship of bedrijfsondernemerschap genoemd (innovatie, organisatorische vernieuwing, venturing). Kijken we naar de drijfkrachten van dit bedrijfsondernemerschap, dan zien we dat naast de omvang van R&D-investeringen, netwerking rond innovatieprocessen, en het actief genereren van marktkennis, vooral de waarde van het menselijk kapitaal en de uitbouw van een kennisondersteunend HRM een grote impact hebben op innovatie en vernieuwing (Maes & Sels, in press). Zo komen we bij de link met de competentieagenda.

Kennisondersteunend HRM verwijst naar het geheel van praktijken die kenniscreatie, kennistransfer en kennisintegratie faciliteren (Shadur & Snell, 2002). Deze praktijken kunnen kenniscreatie ondersteunen in de mate dat ze er in slagen bij aanwerving creativiteit en leerpotentieel succesvol te capteren, bij job design aandacht te besteden aan voldoende ‘empowerment’, tijd in te roosteren om te experimenteren of nieuwe ideeën te ontwikkelen, kernwerknemers die over essentiële kennis beschikken te identificeren, extern beschikbare kennis ‘in te huren’ door netwerking, werknemers te motiveren tot permanente procesverbetering. Praktijken die kennistransfer versterken kunnen variëren van intensieve bedrijfsopleiding en vormen van relationeel leren, suggestiesystemen voor de verspreiding van procesverbeteringen, uitbouw van zelfsturende teams, kennisoverdracht tussen opvolgers via mentoring, systemen van taakroulatie te stimuleren, etc. Kennisintegratie betekent vooral het versterken van ‘organisatiegeheugen’ of ‘institutional intelligence’. Hier kan HRM bijdragen door werknemers te

15

stimuleren informatie over succesvolle probleemoplossingen toe te voegen aan kennisbanken, portfolio’s van competenties aan te leggen, gerichte acties te ondernemen om verloop tegen te gaan van werknemers die waardevolle kennis bezitten, etc.

Het mag duidelijk zijn dat competentieontwikkeling een cruciale drijfkracht van bedrijfsondernemerschap en innovatie is. Uit de bespreking wordt tevens duidelijk dat, indien we de competentieagenda echt willen inschuiven in een beleid ter ondersteuning van innovatie, de klassieke focus op ‘levenslang’ opleiden te kortzichtig is. Er is meer nodig. Opleiding en vorming moeten in een bedrijfscontext geïntegreerd kunnen worden in een ruimer, kennisondersteunend personeelsmanagement. Dit vergt maatwerk binnen bedrijven en een ruimere dialoog tussen de sociale partners op bedrijfsniveau inzake de verschillende manieren waarom de ontwikkeling van menselijk kapitaal gekoppeld kan worden aan het streven naar innovatie. Het vergt tevens dat in die sectoren waar snelle innovatie een troef is, een vormingsbeleid uitgebouwd wordt rond de vele manieren waarop ontwikkeling van menselijk kapitaal innovatie kan ondersteunen.

3.5 GROEI EN ONDERNEMERSCHAPSBELEID

Er groeit een duidelijke consensus rond het belang van ondernemerschap voor de economische welvaart. Een groot aantal startende ondernemingen zou de jobcreatie ten goede komen, de innovatiecapaciteit versterken, toelaten meer flexibel in te spelen op veranderingen in marktvragen en bestaande bedrijven aansporen om zich te revitaliseren (cf. bedrijfsondernemerschap). De diverse overheden hebben hierop ingespeeld en de laatste jaren, zowel op het niveau van de gewesten als op federaal niveau, heel wat aandacht besteed aan stimulering van ondernemerschap.

Op federaal niveau stelde de regering in haar regeerakkoord dat België moet evolueren naar een moderne kenniseconomie die aan de spits staat van Europa. Sommige van de (voorgestelde) maatregelen hebben een directe impact op het ondernemerschap. Denk aan de nieuwe stimuli voor onderzoek en ontwikkeling, het goedkoop krediet voor nieuwe ondernemingen (verhoogde middelen Participatie- en Waarborgfonds, financiële stimulans voor starters), de vereenvoudigde procedures voor KMO’s (de Kruispuntbank voor Ondernemingen en de unieke ondernemingsloketten), de verbetering van de omgeving voor zelfstandig ondernemen (bv. verbetering sociaal statuut, nieuwe mogelijkheden voor particulieren om kapitaal in KMO’s te beleggen), de veranderingen in het fiscaal beleid (bv. meerjarenplan ter hervorming van de personenbelasting), e.d.

Ook op Vlaams niveau speelt de overheid een actieve rol. In december 2003 engageerde de Vlaamse Regering zich op de Ondernemingsconferentie om de groeistrategie voor de Vlaamse economie verder uit te bouwen via 72

16

concrete maatregelen die inwerken op vier sporen: het stimuleren van ondernemerschap en starters; het flankeren van het ondernemingsgebeuren; het investeren in menselijk, fysiek, virtueel en sociaal kapitaal, en het innoveren van het economisch weefsel. In Vlaanderen vormden ook de doelstellingen van het Pact van Vilvoorde een ambitieuze basis voor beleidsontwikkeling en monitoring. Zo stelde dit Pact voorop dat Vlaanderen in 2010 verder geëvolueerd moet zijn naar een ondernemende samenleving en op het vlak van de netto-aangroei van het aantal ondernemingen bij de vijf beste Europese regio’s moet horen.

De relatie met een competentieagenda is sterk. Onderzoek wijst immers uit dat ‘kennisgebonden factoren’ een grote impact hebben op het zich al dan niet engageren in de oprichting van een bedrijf (en de kans dat dit bedrijf groeipotentieel heeft) (De Clercq & Crijns, 2005; Sels, 2005). Meer bepaald moet, om meer mensen aan de start te krijgen, ingewerkt worden op twee dimensies: de bereidheid om te starten als ondernemer en het vermogen om van zo’n opstart een succesverhaal te maken. Als gesproken wordt over het vermogen om te starten, dan wordt vaak in de richting van initieel onderwijs en naschoolse vorming gewezen. De ‘schoolse’ bijdrage aan dit vermogen bestaat minimaal uit drie componenten. Ten eerste moet, als basis, relevante vakinhoudelijke kennis overgedragen worden (bv. kostprijsberekening, financieel beleid, marktanalyse e.d.). Ten tweede moet gewerkt worden aan gedragscompetenties zoals creativiteit, initiatief, doorzettingsvermogen, zelfredzaamheid (die niet alleen in de context van ondernemerschap relevant zijn; cf. supra). Ten derde moeten voldoende transfermogelijkheden worden ingebouwd. ‘Transfer’ staat voor het met succes in praktijk kunnen brengen van verworven kennis, vaardigheden en competenties.

Inwerken op de bereidheid om te starten is een kwestie van gerichte sensibilisering. Contact met anderen die zelf ervaring hebben als ondernemer kan de bereidheid tot starten aanscherpen (Sels, 2005). Dit wijst op het belang van rolmodellen voor potentiële ondernemers. Bestaande inspanningen om de bevolking met de ondernemerswereld in contact te brengen, moeten in die zin gecontinueerd worden. De media spelen hier een belangrijke rol. Er zijn recent meerdere initiatieven genomen die het begrip van de bedrijfswereld en haar cultuur bij het ruimere publiek moeten vergroten (denk aan ‘Succes in 100 dagen’, ‘Kinderen van Dewindt’, etc.). Toch wordt ook voor de dimensie ‘bereidheid’ frequent verwezen naar onderwijs, levenslang leren en competentiemanagement in de ruime zin van het woord.

17

4. Bewegingskapitaal: welke competenties voor de toekomst?

Centraal in het employability procesmodel staat het bewegingskapitaal. Dit omvat iemands individuele kenmerken en competenties die de inzetbaarheid en daarmee ook de bewegingsalternatieven bepalen. Iemands bewegingsalternatieven zijn de beschikbare alternatieven op de arbeidsmarkt. Thijssen (2001) heeft het over ‘de employability-radius’, namelijk de diversiteit aan banen en werkzaamheden waarbinnen iemand goed kan functioneren. Een cruciale vraag is nu natuurlijk welke competenties, welk ‘bewegingskapitaal’, cruciaal wordt voor de toekomst. Het antwoord is drieledig: (1) loopbaancompetenties die zelfsturing actief ondersteunen; (2) competenties gericht op versterking van de kenniseconomie, maar (3) zonder daarbij de sectoren en bedrijven buiten de kenniseconomie uit het oog te verliezen. We gaan op elk van deze drie elementen kort in.

4.1 LOOPBAANCOMPETENTIES

In lijn met het huidige hoge tempo van verandering, wordt er steeds vaker op gewezen dat niet alleen de inhoudelijke vaardigheden, kennis en expertise de kans op loopbaansucces bepalen, maar dat twee andere loopbaancompetenties van cruciaal belang zijn: identiteit, meer bepaald weten wat ik wil en zoek in werk, aanvoelen welk werk wel en niet bij mijn mogelijkheden en wensen past; en aanpassingsvermogen, namelijk zicht hebben op alternatieven, zich kunnen voorbereiden op en soepel kunnen inschuiven in die alternatieven. Deze twee loopbaancompetenties zijn vooral belangrijk als we mobiliteit op de arbeidsmarkt willen versterken.

Kansen op de arbeidsmarkt worden m.a.w. lang niet alleen bepaald door iemands knowing how, namelijk de inhoudelijke vaardigheden, kennis en inhoudelijke expertise. Daarnaast moet de focus gericht zijn op versterking van knowing why: zorgen dat individuen voldoende richting en doel kunnen geven aan hun loopbaan. Cruciale competenties zijn hier een proactieve persoonlijkheid, openheid voor verandering en loopbaaninzicht (Eby et al., 2003). Een derde belangrijke component is knowing whom: zorgen dat individuen een voldoende sterk sociaal netwerk kunnen aanspreken om zo hun inzicht in de arbeidsmarkt te versterken. Voor knowing whom wordt vooral gewezen op het belang van mentoren en netwerken.

‘Knowing why’ en ‘knowing whom’ zijn cruciaal voor versterking van het zelfsturend vermogen dat zo belangrijk wordt in een snel evoluerende economie. We moeten echter bescheiden zijn over de mogelijkheden om dit type competenties op latere leeftijd sterk te ontwikkelen. Het zijn typisch

18

competenties die op voldoende jonge leeftijd in het initieel onderwijs moeten verankerd worden. Het is dan ook van belang dat jongeren leren zelf het stuur in handen te nemen in hun school-, beroeps- en levensloopbaan (knowing how); dat ze voldoende inzicht krijgen in de wereld van het werk (knowing whom).

Er bestaan een aantal internationale voorbeelden van de integratie van vaardigheden van zelfmanagement in het onderwijscurriculum. Sommige zijn vooral gericht op kennismaking met de wereld van het werk, andere op het verwerven van zelfinzicht en de ontwikkeling van vaardigheden om beslissingen te nemen en transities te managen (OECD & EC, 2004). Centraal staat meestal het concept van ‘learner control’ of van leerlingen als ‘self-directed learners’. We vermelden bondig enkele hefbomen om dit te realiseren. (1) Leerlingen kunnen meer betrokken worden bij de evaluatie van taken, actief meedenken over het ontwerp en de aanpak van hun leerproces, etc. Hier is de uitdaging een balans te vinden tussen sturing en zelfsturing. (2) Projectwerk is vaak erg exploratief en doet veel beroep op creativiteit. Door samenwerking met anderen worden competenties ontwikkeld die belangrijk zijn voor de uitbouw van sociale netwerken in de loopbaan. Projectwerk brengt ook de leerkracht in de rol van coach. (3) Met behulp van portfoliosystemen kunnen leerlingen worden uitgedaagd om kennis, vaardigheden en attitudes die ze verworven hebben bij verschillende leerkrachten op te lijsten. Ze leren zo hun eigen leerproces te sturen en de relatie met loopbaanwensen en –plannen te zien.

Een andere belangrijke schakel is het voldoende snel leren denken in termen van loopbanen en loopbaanontwikkeling. Momenteel kent loopbaanbegeleiding (cf. infra) ook al equivalenten in het onderwijs (OECD, 2004). Deze vormen van ondersteuning blijven echter vaak steken in het geven van informatie ter ondersteuning van studiekeuzes. In een omgeving waar nood is aan flexibiliteit en levenslang leren, is het ook belangrijk dat toekomstige werknemers zichzelf leren kennen en zelf hun leerproces, leertraject en (later) arbeidstraject leren plannen en opvolgen. Studiekeuzebegeleiding moet dus hervormd worden naar studietrajectbegeleiding en niet langer volledig intern (de studieloopbaan) maar ook extern (de beroepsloopbaan) gericht worden. Momenteel zijn de werelden van ‘onderwijs’ en ‘werk’ nog teveel gescheiden. Veel van de methodieken die momenteel in loopbaanbegeleiding uitgebouwd worden om het zelfinzicht en de zelfkennis te vergroten, verdienen zeker een plaats in de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt. Op die manier kan die overgang geolied worden.

19

4.2 COMPETENTIES VOOR DE KENNISECONOMIE

We stelden eerder al dat de goed presterende bedrijven over een zeer ruime waaier van sectoren en activiteiten terug te vinden zijn. Toch kunnen we niet rond de vaststelling dat als we meer op innovatie en creativiteit willen mikken, de sectoren uit de kenniseconomie bijzondere aandacht verdienen. Denk aan de hoogtechnologische industrie (bv. farmacie, petrochemie, machinebouw) en de kennisintensieve diensten (bv. informatica, financiële instellingen, luchtvaart). Nu reeds merken we dat in deze kenniseconomie de creatie van nieuwe toegevoegde waarde hoger is dan in het resterende deel van de economie (Sleuwaegen et al., 2004). Gezien het potentieel van deze kenniseconomie, moeten inspanningen op het vlak van detectie van competentiebehoeften ook primair op dit segment gericht worden. Daarbij mag men niet blijven zweven op het hogere niveau van de sectoren, maar moet men ook voldoende oog hebben voor heel specifieke, beloftevolle technologiedomeinen zoals milieutechnologie, nanotechnologie, ICT, energietechnologie, life sciences, advanced materials, etc. (cf. de projecten van STV op dit domein).

De arbeidsmarkt die met de kenniseconomie geassocieerd wordt, neemt de vorm aan van een omgekeerde piramide, met steeds meer hoog- en steeds minder laaggekwalifceerde arbeid. De kenniswerknemer die deze economie zal moeten dragen, wordt dan geassocieerd met relatief hoge initiële scholing gecombineerd met een open vizier op continue professionele ontwikkeling en veel autonomie, niet alleen in het werk maar ook bij de uitbouw van de loopbaan. Proberen we een doorsnede te maken van de talrijke competentiebehoeften die met deze kenniseconomie geassocieerd worden, dan komt men al gauw bij een beperkt lijstje van meta-, basis- of sleutelcompetenties (Lindley, 2002): Communicatievaardigheden, met bijzondere aandacht voor geletterdheid; Numerieke vaardigheden of wiskundige onderlegdheid; Kennis van informatietechnologie of computergeletterdheid; Probleemoplossend vermogen; Samenwerkingsbereidheid en –vermogen; Proactief gedrag en zelfstandig leervermogen.

In volgende tabel geven we de implicaties van wijzigingen in jobs en jobinhoud in de kenniseconomie voor de nood aan bepaalde competenties. Dit overzicht is een synthese van een brede waaier aan studies die deze thematiek behandelen.Tabel 6 Implicaties voor beroepsgroepen.

Managers en supervisors: beroepen i.v.m. planning, monitoring, controleHet aantal managementjobs zal in de toekomst toenemen. Bovendien zullen leidingevenden complexere processen moeten beheersen. Hoewel ze vaak aan minder mensen zullen moeten leiding geven, zal hun manier van leiding geven andere competenties vereisen. Hun medewerkers zullen vaker hogere taakvereisten, minder

20

voorspelbare taken en meer autonomie hebben. Dit vergt specifieke communicatie- en motivatievaardigheden.

Professionele medewerkers: onderzoekers, labotechnici, software engineers, design engineers, data processing specialisten, etc.Bepaalde gevestigde professionele beroepen (zoals dokter/verpleger of wetenschapper/laborant) ondergaan belangrijke wijzigingen onder invloed van veranderingen in de vraag naar producten/diensten, de arbeidsmarktvoorwaarden, de opleiding en vorming en de beschikbaarheid van technologische hulpmiddelen. Dit vereist nieuwe competenties zoals een verhoogde ICT kennis. Zo kunnen verpleegkundigen bijvoorbeeld data van patiënten lezen en bijhouden in een computer verbonden aan het bed. Ook in sterk opkomende nieuwere sectoren, zoals de toeristische sector, ontstaat ruimte voor professionele medewerkers. Deze nieuwe sectoren moeten niet enkel bevolkt worden door laaggeschoolde flexibele arbeid. Door de hogere kwaliteitsvereisten en het bredere gamma aan diensten groeit de nood aan professioneel gekwalificeerde ondernemers en managers.

(vervolg)Uitvoerende en administratieve bedienden, verkoopspersoneelOok voor secretariaatsmedewerkers, administratieve bedienden en verkoopspersoneel veranderen de vereiste competenties. Vaak heeft hun job een impact op de kwaliteit van de klantenservice en zorgt dit voor de nood aan specifieke competenties. Hun jobinhoud vereist een combinatie van hoogstaande productkennis, communicatievaardigheden, PC-vaardigheden, softwarekennis (vb voor het gebruik van financiële of verkoopssystemen) en commerciële vaardigheden. Bovendien zijn veel administratieve routinetaken verdwenen en vervangen door het wijdverspreide gebruik van databases. Dit vereist een hoger geschoold personeel met een hogere geletterdheid en wiskundige onderlegdheid, een betere kennis van het bedrijf en van de informatiesystemen, en meer kennis van word porcessing, statistische en grafische programma’ s.

Gekwalificeerde productiewerknemersDe invoering van nieuwe technologieën heeft vooral een belangrijke impact op het werk van gekwalificeerde productiemedewerkers. Verschillende gevolgen zijn mogelijk: (a) jobverlies, (b) dekwalificering van de job (vb tot materiaalaanbrenger), (c) herscholing waarbij vroegere kennis wordt overgezet naar een nieuwe context (vb verplaatsing van productie naar onderhoud), (d) multiskilling, waarbij een breder takenpakket (vb. productie, machines regelen en klein onderhoud) nieuwe competenties vereist zoals vb bijkomende elektronicavaardigheden en (e) opwaardering naar de positie van vb technieker/programmeur. Deze opwaardering vereist eveneens bijkomende, vooral technische, vaardigheden en kennis. Onderzoek wijst erop dat al deze tendensen voorkomen. Het geval van opwaardering wordt beschouwd als een gevolg van ‘verlicht’ management. Maar evengoed zorgt nieuwe technologie voor het verdwijnen of dekwalificeren van banen.

4.3 DE GROTE DIVERSITEIT AAN COMPETENTIEBEHOEFTEN

Het focus op de kenniseconomie mag ons echter niet afleiden van de grote diversiteit aan competentiebehoeften in de ruimere economie. We hebben er al eerder opgewezen dat (1) er niet zoiets bestaat als een beperkte lijst ‘competenties voor de toekomst’, omdat (2) de evoluties op het vlak van proces- en productontwikkeling zeer bedrijfstakspecifiek zijn en (3) evenmin homogene bedrijfstakken eenduidig omschreven kunnen worden als ‘sectoren van de toekomst’. We mogen evenmin vergeten dat in onze economie niet alleen in het hooggeschoolde segment van de kenniswerknemers jobs gecreëerd worden, maar ook onderaan de arbeidsmarktpiramide. De meeste internationale prognoses geven te kennen dat de sterkste jobcreatie in Westerse economieën verwacht wordt in enerzijds managementjobs,

21

professionele en technische beroepen (hoge opleidingsniveaus), maar anderzijds ook in midden- tot laaggekwalificeerde ‘service jobs’. Momenteel zijn ook in Vlaanderen de eerder laaggekwalificeerde jobs, met name in de dienstensector, nog sterk vertegenwoordigd (cf. tabel 6).

Tabel 7. Overzicht van de verschillende types jobs en hun voorkomen (Vlaams Gewest, 2001)

* 10 wns. gewogen naar grootte en sector (N=597), <10 wns, gewogen naar sector

Bron: Cijfers berekend op basis van PASO 2002

Gegeven deze grote diversiteit, is detectie van veranderende competentiebehoeften geen statische en eenmalige activiteit die in het kader van de ontwikkeling van een competentieagenda kan gebeuren, maar wel een dynamisch en continu proces dat op meer decentraal niveau stevig verankerd moet worden. Hoe meer behoeftedetectie er in slaagt kort op de bal van evoluties in economie en arbeidsmarkt te spelen, hoe geringer de aansluitingsproblemen tussen vraag en aanbod.

Blijft de vraag wat dan dit ‘meer decentrale niveau’ precies is of moet zijn: de subregio, de sector, de beroepsgroep, de cluster, … Hoewel een groot aandeel functies en beroepen in meerdere sectoren voorkomt, lijkt het sectorcriterium tot op vandaag het meest zinvolle om activiteiten op het vlak van opleiding en loopbaanontwikkeling te clusteren en te garanderen dat ook externe opleidingsinitiatieven voldoende oog hebben voor maatwerk. Doordat sectoren (doorgaans) bedrijven groeperen die een zekere gelijkenis vertonen op vlak van bedrijfsactiviteiten en –processen, zijn ook makkelijker relaties te vinden tussen opleidingsbeleid en andere met het oog op ontwikkeling belangrijke beleidsdomeinen zoals arbeidsorganisatorische innovatie en loopbaanontwikkeling. Tegen die achtergrond zijn bestaande systemen op het vlak van leer- en vormingsbehoeften aan evaluatie toe. EDUBELL is hier een goed voorbeeld. EDUBELL staat voor “educatieve behoeftedetectie levenslang en levensbreed” en is een methodologie om (met tijdsintervallen van 3 à 4 jaar) de educatieve prioriteiten in een regio te detecteren. Het is zeer de vraag of zulke regionale insteek de beste is, en of m.a.w. ook hier niet beter gebruik kan gemaakt worden van het sectorcriterium.

22

Nog een stap verder gaat de keuze om de sectoren en met name dan de sectorfondsen tot dragers van een Vlaams competentiemanagement uit te bouwen. Dit lijkt ook de beste garantie voor maatwerk op het kruispunt van innovatie, ondernemerschap, arbeidsmarkt en competentieontwikkeling. Hier moet tevens onderzocht worden of de soms nog sterke focus op opleiding opengebroken kan worden tot een breed vizier op employability. Denk aan de integratie van sectorale loopbaancentra, die een aanbod in de vorm van externe loopbaanbegeleiding kunnen uitbouwen, werknemers kunnen ondersteunen bij de opbouw van een persoonlijk ontwikkelingsplan én werkgevers kunnen ondersteunen bij de uitbouw van een op hun bedrijfsactiviteit afgestemd model van loopbaanmanagement (een rol voor employability-adviseurs). Dit hoeft overigens niet te impliceren dat alle sectorfondsen zich versneld omvormen tot volwaardige competentiecentra. Zo bevatten diverse sectorprotocollen vandaag al afspraken met betrekking tot de oprichting/aanpassing van competentiecentra binnen de VDAB en de ondersteuning daarvan door de sectoren. Zo kunnen de sectoren genieten van externe schaalvoordelen en tegelijk toch belangrijke input geven om de sectorspecifieke opleidingen binnen de competentiecentra inhoud te geven en om bij loopbaanbegeleiding rekening te houden met sectorspecifieke noden. Dit is een formule die zeker continuering verdient.

5. Bereidheid ter behoud en verruiming van bewegingskapitaal

Er zijn tal van activiteiten mogelijk ter behoud of ter verruiming van het bewegingskapitaal. De focus ligt klassiek op bedrijfsinterne en externe opleiding. Ook loopbaanondersteuning is een belangrijke activiteit die toelaat loopbaanverwachtingen helder te stellen (knowing why), de juiste inschatting te maken van eigen kennis en expertise (knowing how) of individuen met de juiste netwerken in contact te brengen (knowing-whom). Daarnaast is er echter een ruime waaier aan mogelijkheden om ook de leermogelijkheden in het werk zelf te verruimen en vormen van ‘relationeel leren’ (mentoring, coaching, deelname aan projectteams en support teams, etc.) in te bouwen. Al deze activiteiten hebben met elkaar gemeen dat ze ervaringsconcentratie kunnen tegengaan. Ervaringsconcentratie ontstaat wanneer een toenemende veelheid aan ervaring gepaard gaat met een afnemende diversiteit aan ervaring (Leisink & Thijssen, 2006). De tegenhanger is ‘ervaringsvariatie’. Bij een breed gamma aan ervaringen raakt iemand gewend aan het inspelen op veranderingen en verhoogt eveneens de inzetbaarheid.

Een noodzakelijke voorwaarde om deze activiteiten ter behoud of ter verruiming van het bewegingskapitaal tot ‘krachtige instrumenten’ om te

23

bouwen, is dat er voldoende bereidheid is bij werknemers en werkzoekenden om van deze mogelijkheden gebruik te maken, én voldoende bereidheid bij werkgevers om werknemers en werkzoekenden daartoe de kansen te geven. Investeren in voldoende bewegingskapitaal is m.a.w. een gedeelde verantwoordelijkheid. Van werknemers en werkzoekenden wordt verwacht dat ze openstaan voor, inspelen op en actief op zoek gaan naar mogelijkheden om de inzetbaarheid te verruimen. De verantwoordelijkheid van werkgevers bestaat erin werknemers mogelijkheden te bieden om de inzetbaarheid te vergroten en hen te stimuleren tot initiatief. Hier stellen zich vandaag problemen. We brengen ze kort in kaart.

5.1 BEREIDHEID VAN WERKNEMERS

Versterking van het zelfsturend vermogen en van de bereidheid om het ‘stuur’ in eigen handen te nemen, zijn belangrijke hefbomen om de doelen van meer werkzaamheid en hogere inzetbaarheid te bereiken. Zelfsturend vermogen betekent onder meer dat werknemers en werkzoekenden beseffen dat wat nu is misschien niet zo blijft, actief de arbeidsmarkt om hen heen volgen, de kracht van sociale netwerken leren gebruiken, alert blijven voor de vele mogelijkheden voor scholing en vorming en hun prestaties en competenties voldoende zichtbaar maken.

Onderzoek naar de inspanningen van Vlaamse werknemers op het vlak van individueel loopbaanmanagement en versterking van inzetbaarheid, leert echter dat de graad van zelfsturing in de loopbaan eerder bescheiden is (Bollen et al., 2006; Sels et al., 2005; Verbruggen et al., 2005). Vooral mobiliteitsgeoriënteerd gedrag en praktische inspanningen die voorbereiden op externe mobiliteit krijgen van de doorsnee werknemer weinig aandacht. Dit is wellicht voldoende zolang er bij de huidige werkgever nog plaats is; maar onvoldoende zodra die interne arbeidsmarkt ‘gesatureerd’ is. Bovendien is lang niet iedereen even proactief op het management van de eigen loopbaan gericht. We merken meer alertheid bij hoger opgeleiden, op hogere functieniveaus en in de aanloopjaren van de loopbaan. Lager op de ladder, onder de oudere werknemers, bij kortgeschoolden en, meer in het algemeen, bij werknemers die zich werkzeker wanen, tellen we veel minder ‘werkondernemers’. Verder zien we sterke relaties tussen persoonlijkheidstrekken zoals ambitie en openheid voor verandering enerzijds en continue zorg voor de eigen loopbaan anderzijds. De sterkte van de vastgestelde relaties is echter niet van die aard dat ze defaitisme of verlies van geloof in de activeerbaarheid van zwakkere groepen rechtvaardigt (Bollen et al., 2006). Dit inzetbaarheidsdeficit van sommige groepen is een maatschappelijk probleem als hierdoor andere belangrijke doelen niet bereikt worden (doeltreffendheid) of de kosten voor de realisatie van die doelen onverantwoord hoog oplopen (doelmatigheid). We denken aan het op peil

24

houden van innovatievermogen en productiviteit, de hogere werkzaamheid van kansengroepen, het opentrekken van samengebalde loopbanen, ‘active ageing’, de creatie van een arbeidsmarkt met minder fricties, het verlagen van de druk op outplacement en tewerkstellingscellen, etc.

Op het vlak van deelname aan levenslang leren stelt zich een vergelijkbaar probleem. Doelstelling 1 van het Pact van Vilvoorde stelde dat Vlaanderen in 2010 geëvolueerd moet zijn naar een lerende samenleving en minstens 12,5% van de Vlaamse inwoners van 25 tot 64 jaar deel moet nemen aan permanente vorming. Daar werd aan toegevoegd dat de participatie van kortgeschoolden minstens de helft van de vermelde streefnorm moet benaderen. De evolutie van de deelname aan vorming de voorbije jaren wijst op een stijgende trend. We zien dat werkenden in het Vlaams Gewest in totaal iets vaker opleiding volgen dan in de Europese Unie (EU-25) (11,4% tov 10,4%; Arbeidsmarktflits februari 2006, Steunpunt WAV). Voor het eerst bevindt Vlaanderen zich hiermee boven het Europese gemiddelde. De norm van 12,5% komt ook stilaan in zicht. Deze gunstige trend verbergt echter de sterke ondervertegenwoordiging van met name ouderen en kortgeschoolden, al moet hier aan toegevoegd worden dat er een grotere leeftijds- en opleidingskloof gaapt in EU-25 dan in het Vlaams Gewest. In het Vlaams Gewest neemt 12,7% van de 25-39-jarige werkenden deel aan opleiding, tegenover 9,1% van de 50-64-jarigen. Een tweede ‘bias’ is dat hooggeschoolden in Vlaanderen bijna 4 keer meer deelnemen aan opleiding dan laaggeschoolden.

Eén van de meest kritische belemmeringen voor een meer significante stijging in de participatie aan opleiding is het ontbreken van een maatschappelijk gedragen leerklimaat (Baert et al., 2001). Daarbij kunnen allerlei leerdrempels de bereidheid tot behoud en verruiming van het bewegingskapitaal ondermijnen (Baert et al., 2004) : situationele leerdrempels zoals gebrek aan tijd, gebrek aan ‘workplace support’ (steun werkgever en collega’s), etc.; institutionele leerdrempels zoals financiële restricties, kost van opleiding, informatietekort over opleidingsaanbod, bereikbaarheid en flexibiliteit van opleidingsaanbod, etc.; maar vooral ook dispositionele leerdrempels zoals een negatieve attitude t.a.v. educatie, perceptie van irrelevantie, terughoudendheid tegenover affiliatie, gebrek aan zelfvertrouwen, apathie, etc. Ingrijpen op deze drempels vergt een beleid gericht op het microniveau (het besluitvormingsproces van de (potentiële) lerende), het mesoniveau (het leer- en vormingsproces en de context waarin dit proces plaatsvindt) en het macroniveau (de maatschappelijke context waarin het ‘leren’ zich afspeelt).

25

5.2 BEREIDHEID VAN WERKGEVERS

De bereidheid van de gemiddelde Vlaamse werknemer om de competenties op peil te houden of het bewegingskapitaal te verruimen, zijn eerder bescheiden. Enkel focussen op de bereidheid van werknemers/werkzoekenden leidt echter tot een onterechte culpabilisering. ‘Inzetten op competenties’ is lang niet alleen een kwestie van bereidheid van werknemers en werkzoekenden. De individuele inspanning voor inzetbaarheid in de minder voorspelbare loopbaanpaden van de ‘nieuwe economie‘ is ten dele afhankelijk van de bereidheid van werkgevers om hiertoe de nodige kansen te creëren (inspanningen op het vlak van opleiding, vorming, (interne) mobiliteit en loopbaanondersteuning). Werkgevers moeten m.a.w. bereid zijn de voorwaarden voor inzetbaarheid te creëren.

In de employabilityliteratuur wordt steevast uitgegaan van de veronderstelling dat de arbeidsruil fundamenteel veranderd is: vroeger salaris en werkzekerheid tegen prestaties en loyaliteit; vandaag salaris en kansen voor versterking van inzetbaarheid tegen inzet en flexibiliteit. Het klinkt mooi, maar deze ‘new deal’ blijkt in praktijk moeilijk te realiseren. Vooreerst zijn bedrijven nogal selectief in hun competentiebeleid. Investeringen in ondersteunend loopbaanmanagement dat voldoende oog heeft voor individuele competentieontwikkeling, zijn vaak selectief gericht op ‘waardevolle’ medewerkers (high potentials). De kansen zijn beduidend kleiner voor laaggeschoolden, ouderen, flexibele werknemers en werknemers in kleinere organisaties (de Feyter et al., 2001; Verbruggen et al., 2005). Bovendien zijn competentiemanagement en loopbaanondersteuning binnen organisaties weinig gericht op het verhogen van externe inzetbaarheid. Sterker nog, competentie- en loopbaanmanagement zijn veelal sterk gericht op binding van werknemers. Dat is overigens begrijpelijk. Bij investeringen in algemeen inzetbare competenties lopen werkgevers het risico dat hun werknemers aantrekkelijker worden voor andere werkgevers en de organisatie verlaten. Wat we vandaag competentiemanagement noemen, is dan ook doorgaans niet zo sterk op verruiming van employability gericht, wél op het binden van inzetbare en loslaten van niet meer inzetbare medewerkers ‘Gebonden’ werknemers hechten vermoedelijk meer belang aan interne inzetbaarheid. Dit kan echter de afhankelijkheid van de werkgever en de kwetsbaarheid bij (nakend) ontslag vergroten.

Een bijkomend punt van zorg is het gebrek aan groei in de opleidingsinspanning van bedrijven. Het aandeel werknemers dat een opleiding heeft gekregen, is het afgelopen jaar weliswaar wat gestegen, maar de financiële inspanning voor vorming is gedaald. Deze merkwaardige combinatie is te verklaren door een significante daling van de gemiddelde duurtijd van opleidingen. Het invoeren (sedert 2003-2004) van een minimum recht op vorming van bv. 2 dagen (banksector) of 4 dagen (PC 218,

26

verzekeringssector) per jaar in een aantal paritaire comités, heeft wellicht geleid tot stimulering van kortere opleidingen van enkele dagen (Sociaal-economische nieuwsbrief CRB, maart 2006). In elk geval is de oproep in het IPA 2001-2002 om de financiële investeringen in voortgezette beroepsopleiding van werknemers op te trekken tot 1,9% van de loonmassa verre van gerealiseerd. Ook in 2004 bleef dit aandeel onder 1,1%, terwijl in 2000 de 1,3% grens nog overschreden werd (cijfers voor België). Er zijn wel enkele verzachtende omstandigheden, zoals de verslechterde conjunctuur, die zich op zijn beurt heeft vertaald in minder aanwerving van jongeren, en de gedeeltelijke cofinanciering door overheidssubsidies via o.a. de opleidingscheques voor bedrijven en werknemers. Toch blijft het gebrek aan groei in de vormingsinspanning een punt van zorg.

6. Kansen om het bewegingskapitaal te verruimen

Laten we de versterking van inzetbaarheid (en in het verlengde daarvan, de toename van werkzaamheid) volledig over aan het initiatief van individuele werknemers en hun werkgevers, dan dreigt marktfaling. Waar markten falen, kunnen overheden en sociale partners corrigeren. Die correctie kan gebeuren door allerlei rechten en/of plichten te creëren die zich rechtstreeks tot individuen richten (bv. recht op externe loopbaanbegeleiding, individuele opleidings- en loopbaancheques, educatief verlof, e.d.), maar natuurlijk ook door maatregelen die zich naar de bedrijven richten en hun investeringsbereidheid proberen aan te scherpen. Er is vandaag al een ruime waaier van instrumenten beschikbaar die proberen de bereidheid van werknemers en werkgevers aan te scherpen. We inventariseren ze in volgend overzicht. We beperken ons echter niet tot het in kaart brengen van wat bestaat. Waar mogelijk vullen we aan met eerste evaluaties en aanzetten voor bij sturing. Het is de bedoeling om tijdens de discussiepanels de mogelijkheden tot bijsturing aan te vullen, te corrigeren, te heroriënteren. Wat volgt moet m.a.w. veeleer als een eerste platform voor discussie gezien worden.

We hebben al meermaals beklemtoond dat competentieontwikkeling een gedeelde verantwoordelijkheid is van individu, werkgever, sociale partners en overheid. En ook dat moet ingewerkt worden op de bereidheid tot investering bij elk van deze actoren. We trachten dan ook in het overzicht een balans te creëren tussen de verantwoordelijkheden van individu, werkgever, sociale partners en overheid. Een model van gedeelde verantwoordelijkheid vereist in de eerste plaats dat we werknemers en werkzoekenden proberen meer alert te maken voor het belang van zelfsturing en gericht levenslang leren; en dat we organisaties meer alert maken voor het belang van blijvende inzetbaarheid en aan te zetten tot actieve investering in interne én externe

27

inzetbaarheid van werknemers. We proberen ons daarom in het overzicht op elk van deze actoren te richten.

6.1 LOOPBAANONDERSTEUNING: ACTIVERING VAN WERKNEMERS

1. Recht op loopbaanbegeleiding. De afgelopen jaren is in Vlaanderen vooral geïnvesteerd in de uitbouw van een ‘recht op loopbaanbegeleiding’. Elke werkende Vlaming met minstens één jaar werkervaring heeft momenteel de kans om tegen lage kost deel te nemen aan externe (niet georganiseerd op initiatief van de werkgever) en onafhankelijke loopbaanbegeleiding. Recent onderzoek wijst uit dat dit recht op loopbaanbegeleiding werknemers kan stimuleren tot meer individueel loopbaanmanagement en vooral ‘knowing why’ (richting en doel geven aan de loopbaan) en ‘knowing whom’ (ingewerkt worden in sociale netwerken, arbeidsmarktkennis verruimen) kan versterken. Dat is erg belangrijk, gezien precies deze twee dimensies van het bewegingskapitaal veel moeilijker in de vorm van formele opleiding bijgebracht kunnen worden.

Tevens wordt vastgesteld dat deze externe loopbaanbegeleiding niet zomaar vervangen kan worden door bedrijfsintern loopbaanmanagement (Bollen et al., 2006). Het zijn verschillende instrumenten die duidelijk andere functies vervullen. Bedrijfsintern loopbaanmanagement helpt individuen vooral bij de loopbaanuitbouw binnen de huidige organisatie (veelal in de voor de organisatie meest rendabele richting). Externe loopbaanbegeleiding gaat veel ruimer en stelt de arbeidsmarktpositie meer fundamenteel in vraag. Voor sommige loopbaanproblemen is dat nodig. Wie bv. een andere job wil vinden, meer zelfinzicht wil verwerven of zicht wil op de beroepen en functies die bij hem passen, kan er baat bij hebben over de bedrijfsmuren heen te kijken. Externe loopbaanbegeleiding helpt werknemers op een neutrale manier de loopbaandoelen in vraag te stellen en open te trekken. Het lijkt dan ook belangrijk dit recht verder uit te bouwen tot één van de hoekstenen van een beleid gericht op brede inzetbaarheid.

Toch stellen zich ook problemen met dit recht op loopbaanbegeleiding. Een eerste probleem betreft de doelgroepvergroting. Denk aan werkzoekenden. Zij hebben een uitweg in meer intensieve trajectbegeleiding, zoals ook bepaald in het model van de sluitende aanpak, maar intensieve trajectwerking is wellicht ‘over-shooting’ voor degenen die zich in eerder korte periodes van frictiewerkloosheid bevinden. Bovendien is er de ‘stille arbeidsreserve’. Willen we vroege uittreders overtuigen weer in te treden, dan lijkt loopbaanbegeleiding een ideaal instrument om hen terug kennis te laten maken met de (veranderde) wereld van het werk. Een tweede probleem heeft te maken met het bereik van loopbaanbegeleiding en is moeilijker te remediëren. We zien dat vandaag vooral de meer proactief ingestelde werknemers makkelijk hun weg vinden naar loopbaandienstverlening.

28

Ondanks alle goede bedoelingen maakt dit de sterken sterker en wordt de kansenstructuur op de arbeidsmarkt verder scheefgetrokken. Daarom moet gezocht worden naar wegen om ‘zelfsturing’ nog meer aandacht te geven in het initiële onderwijs (cf. supra) en de toeleiding van kansengroepen naar bestaande dienstverlening te versterken.

2. Persoonlijke ontwikkelingsrekening. Momenteel draagt de overheid bij aan de persoonlijke kansen op functieoverschrijdende opleiding en loopbaanadvies via de opleidings- en loopbaancheques (cf. infra). Dit is een sterk systeem, omdat het persoonlijk initiatief aanspreekt en persoonlijke ontwikkeling ‘op maat’ stimuleert. De spreiding van de financiële kost wordt hierbij echter beperkt tot twee betalers: individu en overheid. Om de verdere draagkracht te garanderen, kan gezocht worden naar driebetalersystemen, m.a.w. inclusief de eventuele werkgever en/of sector.

Eén manier om ook werkgevers aan te sporen om in loopbaandienstverlening te investeren, is het opentrekken van een tweebetaler- naar een driebetalersysteem. Hier kan gedacht worden aan individuele leerrekeningen of persoonlijke ontwikkelingsrekeningen. We geven mee dat een groot aantal buitenlandse voorbeelden de pilootfase nooit ontgroeid zijn. Bij de meeste varianten van individuele leerrekeningen stort de overheid eenmalig een bedrag op een rekening van werknemers die aan bepaalde voorwaarden voldoen. Die rekening wordt aangevuld door bijdragen van werknemers en soms ook door werkgevers (eventueel fiscaal aftrekbaar). Ook in Vlaanderen zijn pilootprojecten opgezet (in 2002). De bedoeling van de individuele bijblijfrekeningen was de inzetbaarheid en de mobiliteit van de werknemers te verhogen door hen een budget (van minimaal 1.000 euro) aan te bieden voor het inkopen van (arbeidsmarktgerichte) scholing en vorming. Dit budget kan ook besteed worden aan loopbaanbegeleiding of voor het meten van elders verworven competenties. De rekening kan gespijsd worden met bijdragen van de werknemer, de werkgever, de sector en de overheid. De werknemer moet vrijwillig in het systeem stappen en zelfstandig over de besteding van het geld beslissen. Deze vormen van individuele leerrekeningen vertonen veel gelijkenis met het systeem van opleidingscheques. Het verschil is dat opleidingscheques een eigen persoonlijke bijdrage vereisen en dat ze geen indirecte kosten zoals kinderopvang en vervoerskosten dekken. Bovendien is het beschikbare budget per persoon groter in het systeem van de individuele leerrekening en is meestal begeleiding voorzien bij de keuze van de opleiding.

IVOC, het opleidingscentrum voor de confectiesector, heeft een variant uitgewerkt die de individuele leerrekening meer doet aansluiten bij het bedrijfsinterne loopbaanmanagement. A.h.v. een behoeftedetectie komt IVOC samen met werkgevers en werknemers tot een goedgekeurd opleidingsplan. Eens dat plan voorligt, krijgen de werknemers een individueel budget voor

29

opleiding toegekend. Op die manier wil men bereiken dat werknemers ook opleidingen kunnen volgen die niet direct door de werkgever worden voorgesteld. Werknemers kunnen bij IVOC terecht met die opleidingsvraag. De finale keuze van een opleiding wordt voorgelegd aan de werkgever indien ze tijdens de werkuren valt. De ervaring met het pilootproject heeft geleerd dat dit soort maatregelen lang niet evident is in een paritair beheerd opleidingsfonds. Werkgevers vrezen dat ze op die manier uitstroom uit de bedrijven en uit de sector subsidiëren. De ervaring heeft evenwel geleerd dat de overgrote meerderheid van de werknemers investeert in opleidingen die relevant zijn voor de prestaties binnen de sector (Bollens, 2003). We komen op mogelijke varianten nog even terug in het volgende luik over levenslang leren.

6.2 LOOPBAANONDERSTEUNING: ACTIVERING VAN WERKGEVERS

1. Maatregelen rond loopbaanmanagement inschrijven in CAO’s. Een recht op externe loopbaanbegeleiding is noodzakelijk, maar niet voldoende. Vaak wordt het maar geactiveerd zodra zich manifeste loopbaanproblemen voordoen. Het scherpt op geen enkele manier de alertheid voor inzetbaarheid aan bij de grote groep werknemers die zich relatief zeker wanen in hun job en loopbaan, maar daarbij tevens op het pad geraken van een sluimerende ervaringsconcentratie en inkrimping van de bewegingsalternatieven. Echt proactief ondersteunen van loopbanen moet binnen de bedrijfsmuren gebeuren.

Men kan hier natuurlijk opteren voor versterking van maatregelen type Hefboomkrediet voor Loopbaanbegeleiding, waarmee de overheid tussenkomt in de kosten van projecten voor loopbaanadvisering. Een sterkte van deze maatregelen is dat projecten gericht op kansengroepen extra beloond worden met bonuspunten. Een zwakte van dit type maatregelen is dat ze meestal ondernemingen versterken die het al behoorlijk doen op vlak van HRM. Dat is op zich een goede keuze –we moeten het voor economische groei vaak hebben van dit type ondernemingen– maar laat tegelijk de vraag open hoe loopbaanmanagement in de breedte van het bedrijfsleven gestimuleerd kan worden.

Een alternatief spoor is sociale partners aan te zetten maatregelen rond loopbaanmanagement op te nemen in CAO’s. Zo kunnen additionele rechten voor werknemers gecreëerd worden, bv. een recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). De Nederlandse ervaring kan inspireren. In 2001 heeft de Stichting van de Arbeid de sociale partners in de sectoren aanbevolen om minder aandacht te besteden aan loonsverhoging en meer aan employability van werknemers. Ze verwijst daarbij expliciet naar loopbaanbegeleiding en schuift een POP voor iedereen naar voor als instrument (STAR, 2001). Analyse van de inhoud van CAO’s leert dat

30

employability op diverse manieren vorm krijgt in CAO’s. Een aantal CAO’s verwijst naar het recht op een POP, andere spreken van een recht op functioneringsgesprekken als belangrijke weg naar POP’s (evt. met afspraken over het budget voor realisatie van het POP). Nog andere CAO’s incorporeren een recht op loopbaanadvies (Bollen et al., 2006).

2. Plicht tot bedrijfsontwikkelingsplan inschrijven in CAO’s. Waar rechten ontstaan voor werknemers, ontstaan veelal engagementen (soms echte plichten) voor werkgevers. Toch is er een wezenlijk verschil. Een recht voor een werknemer is individueel toewijsbaar. Het staat open voor élke werknemer die tot de omschreven doelgroep behoort. Het is aan de werknemer om van dit recht wel of niet gebruik te maken. Wanneer een plicht voor de werkgever wordt ingeschreven, dan wordt daarmee nog niet noodzakelijk een individueel afdwingbaar recht gecreëerd. Denk aan de plicht (of stimulering) om een bedrijfsontwikkelingsplan uit te werken. Sommige Nederlandse CAO’s stipuleren dat de werkgever ieder jaar zulk plan zal opstellen of bijwerken, in overleg met de personeelsvertegenwoordiging. Zo’n plan houdt rekening met bedrijfseconomische en organisatorische ontwikkelingen en moet oog hebben voor veranderingen in functie-inhouden. Dat is een sterkte omdat loopbaanbeleid zo ontwikkeld wordt in lijn met en op maat van de bedrijfseconomische finaliteit. In het plan wordt o.a. aangegeven wat de doelstelling is, op welk kennis- en ervaringsniveau de werknemers functioneren en welke budgetten en faciliteiten beschikbaar zijn.

3. Rol ondernemingsraden uitbreiden. Onderzoek van FNV (2005) naar de uitvoering van CAO-afspraken rond het recht op een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP) in Nederland, leert dat een groot deel van de werknemers wel op de hoogte is van de CAO, maar niet door de werkgever zelf geïnformeerd is over het recht op een POP. Een groot deel denkt overigens dat er helemaal geen POP-regeling is in de organisatie. De ondernemingsraad wordt lang niet in alle organisaties betrokken bij de uitwerking van de CAO-afspraken. CAO-afspraken hebben dus geen volledige controle over wat zich op decentraal niveau afspeelt. De vertaling naar praktijken op ondernemingsniveau is o.a. afhankelijk van het belang dat de sociale partners hechten aan de maatregelen, maar ook van de mate waarin organisaties de kennis en middelen hebben om maatregelen in te voeren. De onderhandelingshistoriek met zijn sterke klemtoon op arbeidsvoorwaarden, maar ook het gebrek aan vertrouwdheid met employabilitybeleid, vormen belangrijke drempels. Uit deze ervaring zijn ook lessen voor België en Vlaanderen te trekken. Willen we de vertaling van centrale CAO’s in decentrale praktijk versterken, dan moeten vooral de ondernemingsraden geactiveerd worden. Een eerste stap is de opwaardering van hun bevoegdheden voor loopbaanmanagement en employability. Denk aan een bijsturende rol bij de opbouw van bedrijfsontwikkelingsplannen en

31

verantwoordelijkheid bij de planning van functioneringsgesprekken en de opbouw van POP’s. Denk ook aan, in het verlengde van het Generatiepact, de uitvoering en opvolging van een bedrijfsdemografische analyse. We mogen er echter niet van uitgaan dat alle partners in alle bedrijven voldoende op de hoogte zijn van de mogelijkheden om employability en loopbaanmanagement op de agenda te plaatsen. Vormingspakketten hebben hier een belangrijke functie. In het verleden zijn al handleidingen, checklists en zelfs een educatief spel rond competentiemanagement ontwikkeld. Vooral auditinstrumenten die toelaten om de maturiteit van het loopbaanmanagementsysteem in te schatten zijn van belang.

4. Centra voor Loopbaanbegeleiding oriënteren naar bedrijven. De uitbouw van loopbaanmanagement in organisaties is lang niet alleen een kwestie is van ‘centen’, maar vaak ook van kennis. Die kennis komt organisaties veelal binnen via advieskanalen. Een alternatief spoor is de uitbreiding van de actieradius van de erkende centra voor loopbaanbegeleiding (momenteel verantwoordelijk voor externe loopbaandienstverlening op vraag van individuen). Wat bedrijven interne loopbaanbegeleiding noemen, is vandaag die naam lang niet altijd waard. De benodigde expertise zit momenteel vooral bij de centra. Hier kan onderzocht worden of die expertise bij bedrijven gebracht kan worden door de centra te stimuleren een aanbod op maat van bedrijven uit te bouwen. Dit klinkt eenvoudig, maar is het niet. Er moet over gewaakt worden dat een uitbreiding van de doelgroep de capaciteit voor de ‘hoeksteen’, namelijk het extern en onafhankelijk recht voor individuen, niet ondermijnt. Bovendien moet deze bijkomende inspanning van de centra buiten het huidige financieringsmodel gehouden worden en aan marktprijzen aangerekend worden. Dit vereist een beschot tussen de twee soorten diensten.

5. Instituut voor loopbaanmanagement. Een andere manier om tot een meer geüniformiseerd informatie- en opleidingsaanbod en meer kennisdeling te komen, is de oprichting van een Instituut voor Loopbaanmanagement. Zulk instituut kan opgestart worden in de schoot van VDAB, maar ook aansluiting zoeken bij managementgerichte opleidingsinstituten. Voorbeelden zijn het Nederlandse Institute of Career Management (gericht op certificering van loopbaanbegeleiders en professionalisering van HR verantwoordelijken) en het Britse Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dat vooral investeert in netwerkondersteuning, verspreiding van vakgerelateerde informatie, opleiding gericht op certificering en advisering rond HR-gerelateerde thema’s. Momenteel bestaat in Vlaanderen geen formele opleiding, noch voor loopbaanbegeleiders, noch in loopbaanmanagement. Een Instituut voor Loopbaanmanagement kan zelf een aanbod organiseren maar ook coördinerend optreden. Zo zou zulk Instituut universiteiten en hogescholen kunnen stimuleren om op bachelorniveau (sociaal werk) of

32

masterniveau (psychologie, pedagogie, arbeidseconomie) bij de uitbouw van specialisaties voldoende aandacht te besteden aan de thematiek van loopbaantransities en loopbaanmanagement.

6. Peterschap rond HR in startende ondernemingen. Starters zijn jong en klein. Geen personeel, geen personeelsproblemen, laat staan loopbaanzorgen. Er zijn enkele goede redenen om toch de nodige aandacht te besteden aan deze groep. Ten eerste mikt een niet onbelangrijke groep startende vennootschappen op groei (Sels, 2005). In een groeiscenario wint het vinden en binden van personeel snel aan belang. Ten tweede zien we dat deze op groei gerichte starters zeer ‘receptief’ zijn t.a.v. meer eigentijdse HR-principes en dat adviezen op het vlak van professioneel management veel makkelijker voet aan de grond krijgen in de eerste levensjaren, wanneer nog geen sprake is van organisatieblindheid en de structuren nog voldoende soepel zijn (De Winne & Sels, 2005). Ten derde wijzen analyses uit dat ook in kleinschalige organisaties een doordacht HR-beleid de productiviteit en innovatiegerichtheid kan stimuleren (Sels et al., 2006). Aangezien het management van personeel in eerste instantie een interne bedrijfsaangelegenheid is, moet vooral het vergaren van kennis en advies over personeels- en competentiemanagement vergemakkelijkt worden. De peterschapsprojecten vormen hier een mogelijke hefboom. We denken aan de StartMentor en het OVO-project (Ondernemers Voor Ondernemers) voor jonge groeibedrijven, georganiseerd door UNIZO en gespiegeld aan het oudere PLATO-project voor KMO’s. Of het GO KMO!-project georganiseerd door het V-netwerk. We zien ook peterschap ontstaan dat specifiek gericht is op de uitbouw van HR in KMO’s. De Kamer voor Koophandel van Oost-Vlaanderen organiseert vanaf januari 2006 ‘Plato Human Resources’. Ook UNIZO heeft met ‘HRM-coach’ een project dat specifiek gericht is op HRM. Belangrijk is dat de variatie aan peterschapsprojecten in de toekomst voldoende groot blijft, zowel naar inhoud (bv. niet alleen peterschap rond algemeen ondernemerschap, maar ook rond functionele domeinen zoals HRM) als naar leervorm (bv. mentoring, support groups, e.d.). Ook het aandeel participerende starters moet vergroot worden d.m.v. betere informatiedoorstroming. Recent onderzoek wijst in elk geval uit dat extern advies en peterschap voor starters een wezenlijk verschil kunnen maken op het vlak van professionalisering van management (Vanhoutte & Sels, 2005).

7. Opleiding mensmanagement voor lijnmanagement. Loopbaanmanagement wordt ontworpen in HR diensten, maar komt tot leven in de stijl en aanpak van de lijnmanager. Lijnmanagers zijn het best geplaatst om de sterktes en de zwaktes van medewerkers in te schatten en staan ook in voor versterking van vertrouwen en betrokkenheid van medewerkers (Gómez-Meija et al., 2004). De aanpak van supervisors is dan ook bepalend voor het succes van loopbaanmanagement (Jiang & Klein, 2000). Tussen

33

droom en daad gaapt echter een diepe kloof (Sels & De Winne, 2005). Eén van de enige hefbomen die we momenteel in handen hebben om de kloof te dichten, is opleiding in ‘mensmanagement’. Essentiële ingrediënten zijn (1) leren opentrekken van functioneringsgesprekken van een focus op ‘wat voorbij is’ naar een focus op ‘hoe het anders en beter kan’; (2) actief leren luisteren en open communiceren; (3) werknemers leren motiveren om initiatief te nemen; (4) leren bevragen van loopbaanaspiraties; (5) leren hanteren van instrumenten zoals competentieportfolio’s en beoordelingsresultaten voor ontwikkelingsdoelen; (6) tools voor zelfbeoordeling, checklists voor functioneringsgesprekken, formulieren voor POP’s, etc. op maat leren gebruiken; etc. Willen we de aandacht voor loopbanen en levenslang leren verankeren in bedrijven, dan is meer aandacht voor programma’s ‘mensmanagement voor de lijn’ vermoedelijk één van de beste investeringen die bv. sectorfondsen kunnen overwegen. Belangrijk is dat lijnmanagers in die initiatieven ook leren om een ‘diversiteitsbril’ op te zetten. De Compasmethodiek kan hier inspirerend werken. Deze methodiek werd in het kader van Trivisi ontwikkeld door VOKA West Vlaanderen en een aantal STC’s. In het kader van dat project werden opleidingen opgezet voor leidinggevenden met het oog op het voeren van ‘groeigesprekken’ met werknemers, rekening houdend de grote diversiteit aan noden.

6.3 LEVENSLANG LEREN: ACTIVERING VAN WERKNEMERS

Bij de stimulering van werknemers moet men voldoende oog hebben voor het tegelijk inwerken op de drie eerder vermelde types van leerdrempels: dispositionele, situationele en institutionele leerdrempels. Dit vergt continuering van inspanningen in een brede waaier van initiatieven.1. Sensibilisering. Als het ontbreken van een maatschappelijk gedragen leerklimaat inderdaad een belangrijke hinderpaal vormt voor een hogere opleidingsparticipatie (cf. supra), dan is en blijft algemene sensibilisering een punt van aandacht. Het is een vage maatregel, met een quasi onmeetbaar maar tegelijk vermoedelijk belangrijk effect op cruciale dispositionele leerdrempels. Men zou de vergelijking kunnen maken met de ‘veilig verkeer’-campagnes die, dankzij voldoende herhaling van dezelfde boodschappen in steeds weer nieuwe vormen, een wezenlijk gedragseffect blijken te hebben. In het verleden werden reeds grote sensibiliseringsacties op touw gezet. De Grote Leerweek en de ‘wordwatjewil’-campagne zijn daar voorbeelden van. Met de ‘wordwatjewil’-campagne (cf. het L-symbool) wilde de Vlaamse overheid een permanent karakter geven aan de sensibilisering rond levenslang leren. Alle maatregelen in de context van levenslang leren worden gelabeled met het L-symbool.

34

2. Erkenning van verworven competenties (EVC) en titels van beroepsbekwaamheid. Een tweede, voor het wegwerken van sommige dispositionele (en institutionele) leerdrempels cruciale ondersteuning in een systeem van vraagsturing, is lerenden maatwerk bieden op het vlak van leervormen, leermethoden en leeromvang. In dat kader zijn EVC-procedures potentieel belangrijke instrumenten. De idee is dat wat iemand kan en kent niet alleen afhankelijk is van de kennis die wordt opgedaan tijdens het initieel onderwijs maar ook van de ervaring opgedaan in bv. vrije tijd of op de werkplek. EVC-procedures maken het mogelijk éénzelfde proces van beoordelen en certificeren te hanteren voor zowel formele als non-formele vormen van leren. EVC-procedures moeten o.a. toelaten een ‘civiel effect’ toe te kennen aan getuigschriften van cursisten van reguliere én niet-reguliere opleidingssystemen, cursisten verkorte leerwegen aan te bieden en bij het uitstippelen van leerwegen meer oog te hebben voor maatwerk op het vlak van leervormen en leermethoden. De huidige pogingen om een structureel beleid t.a.v. het valideren van verworven competenties op de kaart te zetten en gestalte te geven aan het recht van eenieder om zijn of haar verworven competenties voor een bepaalde beroepsuitoefening te laten valideren met een door de overheid erkende ‘titel van beroepsbekwaamheid’, moeten zeker op snelheid gehouden worden, zoniet versneld worden. Het zijn immers potentieel erg belangrijke instrumenten voor positieversterking van mensen op de arbeidsmarkt en leiden, mits een coherente aanpassing van contextelementen zoals o.a. de aanwervingsvoorwaarden voor het Vlaamse overheidspersoneel, daadwerkelijk tot een meer flexibele toegang tot functies en beroepen.3. Geletterdheid. EVC is een manier om verkorte leerwegen te realiseren voor cursisten die al ‘elders’ bepaalde competenties verworven hebben. Maar ook de omgekeerde situatie kan zich voordoen, namelijk dat groepen cursisten een aantal basiscompetenties missen om vlot te kunnen voldoen aan de begintermen van een opleiding. Ondanks alle inspanningen voor democratisering en uitbreiding van het opleidingsaanbod, wordt geschat dat 15 à 18% van de Vlaamse bevolking over onvoldoende basiscompetenties inzake taal, reken- en computervaardigheden beschikt om zich adequaat te handhaven in de samenleving. Om hierop een antwoord te bieden werd het strategisch plan geletterdheid opgesteld, dat specifieke acties voorziet zoals de verhoging van de opleidingstrajecten in de basiseducatie, een gerichte toeleiding naar de basiseducatie op basis van screeningsinstrumenten, uitbouw van duale trajecten en geletterdheidstraining in opleidingen op de werkvloer, partnerships met de sociale partners en inzet van instrumenten als de sectorconvenanten en de diversiteitsplannen voor engagementen rond deze problematiek.

35

4. Informatie. Een eerste belangrijke institutionele leerdrempel is gebrek aan informatie over het meest geschikte opleidingsaanbod. De creatie van voldoende transparantie in het opleidingsaanbod is een cruciale vorm van ondersteuning, zeker op een opleidingsmarkt die ten dele vraaggestuurd wil werken. De website ‘Wordwatjewil’ is zo’n poging om volwassenen beter de weg te helpen vinden in het opleidingsaanbod. De transparantie van het aanbod kan sterk verbeterd worden, bv. door de uitbreiding van ‘Wordwatjewil’ met het privaat opleidingsaanbod. De vragers van opleidingen hebben momenteel weinig zicht op het volledig opleidingsaanbod en het aantal instellingen in de (vooral private) opleidingsmarkt. In dit verband verdient het aanbeveling de “website wwjw” niet enkel ‘raadpleegbaar’ te maken, maar meer hulp te bieden bij het zoeken, begrijpen en inschatten van informatie.

5. Opleidingscheques voor werknemers. Een tweede institutionele leerdrempel is ‘geld’. Een erg eenvoudig financieel stimuleringsinstrument, dat precies door zijn eenvoud ook een belangrijke signaalfunctie kan hebben rond het belang van levenslang leren, is dat van de opleidingscheques voor werknemers (in september 2003 gelanceerd). Elke werknemer kan zelf cheques aankopen en besteden aan de opleiding die hij wenst te volgen bij een erkende opleidingsverstrekker. Met de cheques kan opleiding, loopbaanadvies of competentiemeting betaald worden (enkel directe kosten zoals inschrijvingsgeld, cursusmateriaal, examens of tests, etc.). De cheque kan ook gebruikt worden voor opleidingen gevolgd tijdens de opname van tijdskrediet of betaald educatief verlof. Jaarlijks kan een werknemer cheques aankopen voor een waarde van 250 euro, waarvan hij zelf de helft betaalt. De cheques voor werknemers kunnen niet gecumuleerd worden met opleidingscheques voor werkgevers. Sedert september 2004 zijn er formules van gratis cheques gekomen voor wie geen diploma hoger secundair onderwijs heeft (i.e. zij dienen de 250 euro zelf niet te dragen) en een dubbel aantal cheques voor wie een eerste diploma hoger onderwijs wil halen (i.e. recht op 500 euro, 50% betaald door de overheid). Maar ook na invoering van zulke specifieke clausules blijkt het aanspreken van deze doelgroepen niet evident. In elk geval wordt nog gestreefd naar manieren om het systeem doelgerichter in te zetten. De uitdaging is het bereik van kansengroepen te vergroten en de opleidingen te laten passen in een ontwikkelingstraject dat de persoon zelf verder brengt op de arbeidsmarkt. Daarbij moet men beseffen dat economische maatregelen zoals opleidingscheques niet bijdragen tot het wegwerken van dispositionele en situationele leerdrempels.

6. Opleidingskrediet. Het opleidingskrediet is een financiële stimuleringsmaatregel die in dezelfde lijn tendeert. Elke werknemer, tewerkgesteld in de Vlaamse privé- of social profit sector, heeft (sedert 2002) recht op een bepaald aantal premies voor het volgen van opleidingen, die hij

36

kan opnemen als hij tijdskrediet gebruikt. Het opleidingskrediet moet kansen creëren om de loopbaan tijdelijk te onderbreken of minder te gaan werken en zo tijd te investeren in opleiding (arbeidsmarktgerichte opleiding, tweedekanstraject in het onderwijs, bij- of omscholing voor knelpuntberoep). Over de ganse beroepsloopbaan kan een individu het opleidingskrediet voor een duur van maximaal twee jaar krijgen. Voor tweedekansonderwijs of een beroepsopleiding voor een knelpuntberoep kan men de premie gedurende de volledige duur van de opleiding krijgen (ook al is dit langer dan twee jaar). Voorlopig kent dit systeem beperkt succes. De Vlaamse aanmoedigingspremies worden slechts in zeer beperke mate uitgekeerd voor het volgen van opleiding. In de toekomst zal dit instrument worden geëvalueerd en moet uitsluitsel worden verkregen over de mate waarin het individuen daadwerkelijk kan stimuleren de loopbaan in eigen handen te nemen en zich spontaan verder te ontwikkelen.

7. Betaald educatief verlof. Een aantal maatregelen mikt op een soms erg hardnekkige situationele drempel, namelijk gebrek aan tijd. Het betaald educatief verlof (BEV), een stelsel onder federale bevoegdheid, laat een werknemer toe afwezig te zijn van het werk om zich bij- of om te scholen. Het is toepasbaar voor zowel algemene als beroepsopleidingen, voor zover die in erkende instellingen worden gegeven. Cursussen die vallen binnen de vrijetijdssfeer zijn uitgesloten. Op Vlaams niveau bestaat ook het verlof voor sociale promotie, waaraan tevens een vergoeding wordt gekoppeld. Ook dit stelsel laat werknemers uit de privésector toe overdag (door de Vlaamse overheid erkende) cursussen te volgen. Werknemers tewerkgesteld in een vijfdagenweek kunnen maximaal 10 dagen per kalenderjaar opnemen. Vooral rond het BEV ontstaan de laatste jaren meer en meer problemen. De toekenning is niet meer aangepast aan de moderne ontwikkelingen op gebied van levenslang en levensbreed leren, noch aan de flexibele opleidingsbehoeften van werknemers. Tegen de achtergrond van de flexibilisering van het hoger onderwijs, stelt zich o.a. het probleem dat BEV niet opgenomen kan worden voor afstandsonderwijs. De wetgeving bepaalt immers dat enkel de uren effectieve aanwezigheid in cursussen in aanmerking komen voor de bepaling van het recht op BEV. Een zelfde probleem stelt zich bij het opnemen van de in het hoger onderwijs steeds frequenter ingebouwde stageperiodes. Een regeling waarbij verplichte stages in rekening worden gebracht bij de bepaling van de duur van BEV dringt zich op. Meer in het algemeen leert de ervaring dat mensen die een flexibele opleidingsvorm verkiezen, dit doorgaans doen omwille van werk- of familiale omstandigheden. De combinatie van werk, gezin en studie vereist een flexibel opleidingsaanbod én flexibel inzetbare ondersteuningsinstrumenten. Maar ook al zijn de huidige modaliteiten niet meer up-to-date, systemen van educatief verlof zijn potentieel erg belangrijke kanalen voor ondersteuning

37

van inzetbaarheid, omdat ze inwerken op één van de belangrijkste situationele leerdrempels: tijd.

6.4 LEVENSLANG LEREN: ACTIVERING VAN WERKGEVERS

Wanneer men het heeft over de meest aangewezen vorm om werkgevers te ‘activeren’ tot meer opleidingsinspanningen, ontspint zich vaak snel een discussie rond de doeltreffendheid en doelmatigheid van zogenaamde ‘vraagsturing’. Typische voorbeelden zijn het hefboomkrediet, de opleidingscheques en, meer recent, de ondernemerschapsportefeuille. We starten de bespreking met deze stelsels, schetsen enkele alternatieven en sluiten af met een globale commentaar.

1. Hefboomkrediet. Oorspronkelijk had het hefboomkrediet tot doel een tussenkomst te bieden in de opleidingskost van bedrijven. In 2001 werd beslist de middelen niet louter in te zetten voor subsidiëring van bedrijfsopleidingen, maar ook voor de uitbouw van het stimuleringsbeleid t.a.v. werknemers, de bevordering van de kwaliteit van opleidingsprocessen en van arbeidsorganisatorische vernieuwingen. Het hefboomkrediet voor opleiding neemt de vorm aan van tussenkomst in de kost van (algemene) opleidingen, gericht op aanpassing van werkenden aan de snelle ontwikkelingen in het bedrijfsleven en/of de maatschappij. In lijn met een vraaggestuurde aanpak, dienen bedrijven zelf hun projecten in. Projecten die zich richten op een hoog aandeel deelnemers uit kansengroepen (laaggeschoolden, 45-plus, arbeidsgehandicapten, allochtonen) krijgen bonuspunten en maken zo meer kans op financiële tegemoetkoming. De betoelaging wordt beperkt tot maximaal 500.000 euro per aanvrager. Het hefboomkrediet voor flankerend beleid en strategisch opleidingsbeleid mikt op financiering van initiatieven gericht op de kwaliteit en innovatie van opleidingsinitiatieven en de bevordering van opleidingsdeelname. Ook hier worden extra bonuspunten toegekend aan projecten die zich richten op kansengroepen.

2. Opleidingscheques. De Vlaamse overheid lanceerde in 2002 de opleidingscheques voor bedrijven. Ze wou het opleidingsbeleid een stimulans geven door financiële ondersteuning van de kosten voor opleiding van werknemers. Per cheque ter waarde van 30 euro, werd 50% betaald door de overheid en 50% door het bedrijf. Dit is een typevoorbeeld van vraaggestuurde stimulering, gezien bedrijven zelf beslissen voor welk soort opleiding en voor welke doelgroepen opleidingen worden ingezet. De transparantie en het onbureaucratisch karakter vormden de voornaamste (te koesteren) troeven. Dit type stelsels heeft ook een sterke symboolfunctie. Het zijn maatregelen die juist dankzij hun eenvoud in de breedte van het bedrijfsleven de boodschap kracht bij zetten dat de overheid levenslang leren

38

maximaal wil stimuleren en in dat proces een gemeenschappelijke verantwoordelijkheid ziet voor overheid en bedrijfsleven. Er zijn echter ook beperkingen. Vooral de verspreiding bij micro-organisaties is gering gebleven. Een tweede beperking is het grote deadweighteffect van dit instrument. Ter nuancering dient wel opgemerkt dat deze opleidingscheques acties waren in een periode van conjunctuurdaling waardoor uiteindelijk bedrijven wellicht toch opleiding ingekocht hebben, ondanks hun kostenbesparende bedrijfsplannen. De financiële prikkel is m.a.w. vooral gebruikt voor vervanging van eigen investeringen en slechts beperkt voor surplusinvesteringen (Op den Kamp et al., 2004). In het voordeel pleit dan weer dat een administratief complexere maatregel zoals Vlamivorm in het verleden even hoge deadweighteffecten liet optekenen (Matheus & Bollens, 2001). Een derde beperking is dat dit type instrument op geen enkele manier organisaties ondersteunt bij de optimalisering van (de in termen van opleidingstransfer vaak meer doeltreffende) vormen van interne en minder formele opleiding. Een bijkomende bedenking betreft het effect op de opleidingsmarkt. Opleidingscheques zijn ongetwijfeld een duw in de rug van opleidingsverstrekkers.

3. Ondernemerschapsportefeuille. Intussen heeft de Vlaamse Regering in juli 2005 de ondernemerschapsportefeuille geïntroduceerd. Dit is een meer geïntegreerd instrument waarmee KMO’s kunnen kiezen voor vier verschillende diensten: opleiding, advies, mentorschap en aankoop van kennis in Vlaamse kenniscentra. De portefeuille komt in de plaats van de gratis-opstartcheque, de durf-na-adviescheque, de adviescheque en de opleidingscheque. De krachtlijnen zijn: (1) een KMO opent een portefeuille en stort daarop een maximumbedrag van 10.000 euro; (2) de ondernemer betaalt twee derden van de dienstverlening zelf en de Vlaamse overheid legt één derde (35%) bij - de steun bedraagt dus maximaal 5.000 EUR; (3) om te vermijden dat één van de diensten overbevraagd wordt, mag in elke portefeuille maximaal 2.500 euro aan dezelfde dienst besteed worden; (4) een onderneming kan slechts om de drie jaar een portefeuille aanvragen en deze blijft maximum twee jaar bestaan. Het is vanzelfsprekend wachten om te bepalen of dit stelsel de beperkingen van de opleidingscheques gepast kan remediëren. Een sterkte is de meer exclusieve gerichtheid op kleine en middelgrote organisaties. Een nadeel lijkt dat de unieke gerichtheid op opleiding wegvalt. Voor kleine bedrijven is dit echter belangrijk. Ze krijgen immers met één stelsel (administratieve vereenvoudiging) de mogelijkheid om een beroep te doen op de voor hen meest geschikte dienstverlening. Bovendien leren jonge bedrijven op die manier bedrijfsopleidingen meer te zien als één van de diverse hefbomen voor innovatie, naast bv. extern advies en mentoring. Men kan verder verwachten (hopen) dat met het verlaagde

39

steunbedrag ook de omvang van zuivere vervangingsinvesteringen (op kosten van de overheid) verlaagt. De hervorming geniet dus het voordeel van de twijfel.

4. Tussentijdse evaluatie. Een constante bij de evaluatie van de besproken types stimulerende maatregelen is de twijfel rond het effect van stimulerende maatregelen gericht op de vraagzijde (waarbij de overheid haar financiële middelen aan bedrijven aanbiedt). Het is de vrager die wordt gestimuleerd en het aanbod van opleiding en vorming dat de vraag flexibel moet beantwoorden. Met stimulering van de vraag is principieel niets fout, wel integendeel. We moeten alleen vaststellen dat de bestaande varianten van vraagstimulering niets steeds het gewenste effect hebben. Zo motiveren deze stelsels niet steeds tot ‘meer’ opleidingen, vaak is sprake van substitutie. Stelsels zoals het hefboomkrediet laten kleinere substitutie-effecten optekenen, laten toe ook in te werken op de professionalisering van het opleidingsaanbod in bedrijven én – heel belangrijk – kunnen door hun projectmatige aanpak leiden tot een sterkere verankering van het opleidingsbeleid in de bedrijfsprocessen en de ruimere aanpak van innovatie- en kennismanagement. Daar staat echter tegenover dat de administratieve drempel hoog blijft en daardoor de verspreiding erg gering. Deze ‘trade-off’ tussen administratieve eenvoud en transparantie enerzijds en een sterk netto-effect op de inspanningen van bedrijven, lijkt wel een constante in het stimuleringsbeleid ten aanzien van bedrijven. Bovendien wordt ook bij stimulering vanuit het hefboomkrediet vastgesteld dat de verhoogde opleidingsinspanning al te vaak eenmalig is en niet leidt tot een permanente ‘gedragsverandering’.

5. Mutualisering. Tegelijk blijft de vraag leven welk het juiste evenwicht is tussen aanbodsturing en vraagsturing. Een verdere vraagstimulering impliceert dat een deel van de middelen die vandaag bij wijze van subsidies, dotaties, toelagen, etc. naar de aanbodzijde gaan, omgezet worden in vormen van vraagfinanciering voor bedrijven en lerenden. Concreet zou dit betekenen dat de overheid minder middelen ter beschikking stelt aan wie opleidingen aanbiedt, en meer aan wie de opleiding volgt of laat volgen. Pleidooien voor (nog) meer marktwerking en vraagstimulering verwijzen steevast naar verwachte verbetering van kwaliteit, doelmatigheid en prijszetting. Uit de bespreking van instrumenten zoals de opleidingscheques leren we dat deze effecten lang niet vanzelfsprekend zijn en dat in de marktwerking sterkere correcties nodig zijn wil men de participatiekansen onder bedrijven en werknemers meer gelijk verdelen. Wellicht is één van de voordelen van aanbodsubsidiëring van een publieke opleidingsinfrastructuur dat zo meer garantie wordt ingebouwd dat ten allen tijde (betaalbare) opleidingen worden verstrekt voor kansarme groepen. Bovendien mag men niet uit het oog

40

verliezen dat momenteel op de private markt te weinig grote actoren actief zijn die belangrijke investeringsprojecten kunnen dragen.

Mutualisering in sectorfondsen is een systeem dat in essentie toelaat de brug te slaan tussen vraagsturing en creatie van voldoende schaalgrootte in het aanbod van betaalbare opleidingen. Het systeem van werkgeversbijdragen aan de opleidingskas van sectorfondsen kan gezien worden als een afgezwakte versie van het heffingssysteem in Frankrijk, waar zowel private als publieke ondernemingen worden verplicht een bepaald aandeel van de bruto loonmassa aan opleiding te besteden en een opleidingsplan te ontwikkelen (aftrekbaar van venootschapsbelasting). In België worden de werkgeversbijdragen gebruikt om een sectorale opleidingskas te spijzen. Door middelen te mutualiseren en met die middelen (sectorspecifieke) opleidingen uit te werken, te financieren of te coördineren, worden belangrijke schaalvoordelen gerealiseerd, die opleiding ook meer bereikbaar moeten maken voor kleine bedrijven (die door gebrek aan schaal moeilijk een positieve ‘return’ kunnen creëren op geïsoleerde inspanningen). Een nadeel van fondsvorming schuilt wellicht hierin dat deze vorm van stimulering niet ‘direct’ genoeg is en onvoldoende als incentive ervaren wordt door individuele bedrijven. Onder meer de fiscale aftrekbaarheid maakt dat de stimuli in de Franse variant wat directer worden. Verder kunnen vragen gesteld worden bij het herverdelend effect. In de mate dat bv. grotere en kleinere bedrijven proportioneel even veel bijdragen aan fondsvorming, maar grotere bedrijven proportioneel meer gebruik maken van het aanbod van deze fondsen, dreigt het aanbod voor grotere bedrijven deels gefinancierd te worden vanuit de loonmassa van kleinere bedrijven. Solidarisering is een mooi principe, maar slechts als nadien ook de verdeling op een billijke wijze verloopt.

6. Responsabilisering. We hebben in de contextbespreking al aangegeven dat opleidingsbeleid sterker verweven moet geraken met arbeidsorganisatorische verandering, innovatiebeleid en kennismanagement. Deze integratie van het opleidingsbeleid, zodat het een waardevolle bedrijfseconomische hefboom wordt, is geen taak voor de overheid maar een verantwoordelijkheid van de bedrijven zelf. Plichten creëren is hier niet de juiste aanpak. Aansturen op vrijwillige engagementen kan wel. Daarbij kunnen de sociale partners op sector- en bedrijfsniveau, ondersteund door de sectorfondsen en het CAO-instrument, een erg belangrijke rol spelen. Ook op dit vlak is sociale dialoog bijgevolg van groot belang. Werknemersvertegenwoordigers zijn vaak goed geplaatst om als liaison tussen werkgever en werknemer op te treden en binnen het bedrijf tot afspraken te komen. Zij kunnen bijdragen tot het verminderen van weerstand tegen leren bij collega-medewerkers of hen motiveren tot het ontwikkelen en beheren van hun talenten. Ze kunnen de werkgever ook motiveren om

41

competentiemanagement op de agenda te brengen en te leren benutten als instrument dat de brug kan slaan tussen aandacht voor innovatie en aandacht voor inzetbaarheid. In dit kader kende de Vlaamse overheid de vakbonden reeds eerder een subsidie toe om vormingsinstrumenten te ontwikkelen én in opleiding te voorzien voor hun medewerkers en militanten. Doelstelling is militanten te motiveren om de strategische talentontwikkeling op bedrijfsniveau aan te kaarten en hun rol in het overleg op een positieve en stimulerende manier op te nemen. Het is ook op dat decentrale niveau dat de aandacht voor de geringe participatie van specifieke groepen werknemers moet aangewakkerd worden. Vormingsverantwoordelijken beklemtonen vaak dat er wel ‘gelijke kansen’ zijn, maar dat die niet benut worden met ‘ongelijke uitkomsten’ als gevolg. Deze houding straalt soms een zeker defaitisme uit. Vermoedelijk zou de bereidheid om bij te leren wél stijgen zodra werknemers zien dat dit door het bedrijf sterk wordt gepromoot met de juiste incentives en dat bedrijf ook oog heeft voor aangepaste en meer attractieve leer- en werkvormen. Wanneer loopbaanpaden bv. gekoppeld worden aan een concreet (individueel aanpasbaar) opleidingsplan, dan wordt het persoonlijk rendement voor de werknemer ook meer zichtbaar.

7. Leerrekeningen. We hebben in dit overzicht bij momenten een vrij kunstmatige opsplitsing gemaakt tussen stimulering van werkgevers en stimulering van werknemers. De kunst bestaat er natuurlijk in maatregelen te creëren die niet uniek gericht zijn op hetzij werknemers, hetzij werkgevers, maar om te activeren in een context van gestructureerde dialoog over opleidingsbehoeften, loopbaanontwikkeling en ruimere organisatieontwikkeling. Dit brengt ons terug bij de idee van leerrekeningen. We staan niet opnieuw stil bij de voor- en nadelen, maar willen nog even wijzen op een specifieke invulling die we terugvinden in de Nederlandse ‘Installatiebranche’, en dit omwille van de wijze waarop individuele incentives (via de leerrekening), een persoonlijk ontwikkelingstraject en een omkaderend bedrijfsopleidingsbeleid geïntegreerd worden. Het doel van dit project was om individueel initiatief van werknemers te stimuleren, werkgevers aan te zetten opleidingsbehoeften te formuleren en beiden aan te sporen over opleidingsnoden te dialogeren (Meijers & Teerling, 2003). In een eerste fase probeerden de begeleiders van het systeem werkgever (tijdens bedrijfsbezoeken) en werknemers (in teamgesprekken) te overtuigen van het belang van employability. In een tweede fase werd een inventaris gemaakt van wat aanwezig was aan ‘goede praktijken’. Zo werd de graad van begeleiding sterk teruggeschroefd indien het bedrijf al een systeem van functioneringsgesprekken met het oog op behoeftedetectie kende. In een derde fase werden instrumenten ontwikkeld om de hiaten in het opleidingssysteem te dichten (bv. invoering ontwikkelingsgesprekken, vertaling naar POP’s, uitwerking bedrijfsopleidingsplan). In een vierde fase

42

werd gepoogd om de bedrijven zelf met de instrumenten te leren werken. Opleidingen die beantwoorden aan de behoeften die na toepassing van de instrumenten werden gedetecteerd, konden gefinancierd worden met de leerrekeningen. Een evaluatie leert dat werkgevers de betrokkenheid van werknemers in de ontwikkelingsgesprekken erg positief evalueren. Verder werd duidelijk dat de leidinggevende een essentiële rol speelt. De werkgever of leidinggevende moet met de medewerker een gesprek aangaan over diens ontwikkeling of hem prikkelen tot initiatief. De vouchers werden beschouwd als een eenvoudige manier van subsidiëring (een ‘pot’ op basis van het opleidingsplan). Die resultaten geven aan dat individuele leerrekeningen die gekaderd worden in een uitgebouwd opleidingsbeleid, de optimale voedingsbodem kunnen vormen voor een sterkere gerichtheid op de eigen employability.

7. Transities tussen arbeidsmarktposities

Het is belangrijk om bij de ontwikkeling van de competentieagenda geen te statisch beeld van jobs te hanteren. Een dynamische kijk op loopbanen is veel rijker. Met andere woorden, het komt er niet alleen op aan bij competentieontwikkeling een perfecte matching te vinden tussen de huidige jobvereisten en huidge competenties, maar ook om loopbanen zo vorm te geven dat inzetbaarheid op langere termijn gegarandeerd blijft.

Loopbanen zijn opeenvolgingen van of transities tussen arbeidsmarktposities zoals scholing, werk, werkloosheid, inactiviteit wegens zorgarbeid, pensionering, etc. De arbeidsmarktpositie die iemand bekleedt (bv. werk, werkloosheid, …) is niet alleen een indicatie van iemands huidige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Ze kan bovendien een invloed uitoefenen op de toekomstige inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Zo kan men veronderstellen dat mensen die langdurig werkloos zijn kennis en vaardigheden verliezen, wat hun verdere kansen op werk vermindert. Zo kan men ook veronderstellen dat een moeizame transitie van scholing (onderwijs) naar werk (arbeidsmarkt) het risico op een negatieve loopbaanspiraal vergroot. Zo ook zal iemand die een job uitvoert met veel leermogelijkheden (potentieel meer bewegingskapitaal), vermoedelijk ook zijn kansen op het behoud van zijn baan of verbetering van de arbeidsmarktpositie vergroten.

In dit verband willen we nog kort stilstaan bij drie thema’s die bijzondere aandacht verdienen bij de uitwerking van de competentieagenda: de versoepeling van de transitie tussen scholing en werk, de versoepeling van de transitie tussen werkloosheid en werk en het voorkomen van de transitie van werk naar vervroegde uittrede.

43

7.1 DE TRANSITIE TUSSEN SCHOLING EN WERK

Een paradox op onze arbeidsmarkt is dat, hoewel het arbeidsmarktreservoir dreigt op te drogen, de jeugdwerkloosheid nog steeds een structureel probleem vormt. De aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt verloopt voor veel jongeren niet vlot. Met een jeugdwerkloosheid van 21,7% tussen 15 en 24 jaar is het bevorderen van de eerste inschakeling in de arbeidsmarkt dan ook een prioriteit van de Vlaamse werkgelegenheidsstrategie. Laaggeschoolden, vaak ook allochtonen, vormen met 65% de grootste groep onder de langdurig werkloze jongeren. Het aandeel allochtone werkloze jongeren ligt met 6 op 10 eveneens ver boven het gemiddelde. Het zijn verontrustende cijfers tegen de achtergrond van de Lissabon-doelstellingen, die mikken op maximaal 10% ongekwalificeerde uitstroom uit het onderwijs en minstens 85% van de laaggeschoolde twintigers aan het werk tegen 2010.

Twee belangrijke uitdagingen in het optimaliseren van de aansluiting tussen onderwijs en arbeidsmarkt zijn het minimaliseren van de ongekwalificeerde uitstroom en het maximaliseren van de instroom op de arbeidsmarkt van werkloze jongeren met een diploma. Het is nuttig om dit onderscheid te maken omdat het duidelijk verschillende doelgroepen betreft. Enerzijds laaggeschoolde jongeren die zonder kwalificaties het onderwijs verlaten (met 65% de meerderheid van de werkloze jongeren) en anderzijds diegenen die ondanks hun diploma geen geschikte job blijken te vinden (de overige 35%). Deze groepen hebben elk specifieke kenmerken en voor hun situatie op de arbeidsmarkt zijn specifieke oorzaken aan te duiden.

Om de ongekwalificeerde uitstroom te beperken werden door de Vlaamse overheid systemen van afwisselend leren en werken (deetlijds beroepssecundair onderwijs, leertijd van het VIZO en deeltijdse vorming) opgezet. Een belangrijke probleem is hier echter het beperkt aantal tewerkstellingsplaatsen en het feit dat het werken in een werkervaringsplaats geen verplichting is. Hierdoor verliest het systeem van afwisselend leren en werken in belangrijke mate haar intrinsieke meerwaarde, met name de mogelijkheid voor de jongere om een basiskwalificatie te koppelen aan een eerste beroepservaring als hefboom naar werk. Dat ook de groep werkloze jongeren mét een diploma op zak behoorlijk groot is, heeft voornamelijk te maken met een structurele mismatch tussen de kwalificaties van een aantal van deze jongeren en de kwalificaties waaraan in organisaties behoefte is (denk aan knelpuntberoepen). M.a.w., een aantal oorzaken van jeugdwerkloosheid situeren zich reeds bij de studiekeuze. Het watervalsysteem en het negatieve imago van technisch en beroepsonderwijs dragen er bovendien toe bij dat vele jongeren kiezen voor een studie die misschien wel ‘hoger aangeschreven’ staat, maar weinig toekomstperspectief biedt na afstuderen. Binnen deze groep vinden we echter ook jongeren die een aantal basisvaardigheden of loopbaancompetenties missen, waardoor zij

44

het moeilijk hebben in hun zoektocht naar een geschikte job. In het onderwijscurriculum ligt tot op heden de klemtoon op inhoudelijke en technische competenties, er is slechts een beperkte klemtoon op het verwerven van loopbaancompetenties en het bewust maken van zelfredzaamheid in de eigen loopbaan. Stages worden te weinig benut als middel om een realistisch beeld van jobs bij te brengen, waardoor veel jongeren geen arbeidsmarktrelevante ervaring opdoen tijdens hun studieperiode.

De Vlaamse overheid probeert bedrijven financieel te prikkelen tot het creëren van werkervaringsplaatsen (de Vlaamse Overheid maakte hiervoor 1.9 miljoen Euro vrij), de tewerkstelling leerlingen te subsidiëren (ESF subsidies en sectorpremies) en de IBO-vergoedingen uit te betalen (als aansluiting op het federaal plan omtrent "jeugd en werk"). Tevens werden meer werkervaringsplaatsen gecreëerd door middel van sectorconvenants. Hierbij is het van cruciaal belang om werkervaringsplaatsen te creëren in een groter aantal sectoren dan momenteel het geval is (waaronder de non-profit en de overheid). Daarnaast werd ook vrijstelling van wachttijd verleend aan jongeren die alternerend leren (BuSO-OV3 programma), en worden belangrijke inspanningen geleverd op vlak van modulaire beroepsopleidingen, waarbij beroepsprofielen die worden aaangereikt door de sociale partners als uitgangspunt dienen voor leertrajecten die worden bekrachtigd met deelcertificaten. Dit laatste, kaderend in het Europees project 'Building future success', is een veel belovende piste die nog meer aandacht verdient.

De Vlaamse overheid heeft ook specifieke ondersteunende maatregelen genomen, zo bijvoorbeeld de brugprojecten die zich richten tot jongeren met een gebrek aan een essentiële basisattitude, voortrajcten gericht tot jongeren die onvoldoende motivatie tonen om de stap naar de arbeidsmarkt te zetten, en de plonsprojecten die zich richten tot jongeren die ingeschreven zijn in een brugproject en waarvan het individueel begeleidingsplan uitwijst dat de overstap naar reguliere arbeid mogelijk is mits bijkomende begeleiding. Daarnaast is er ook het Actieplan Steden en Gemeenten.

Meer algemene maatregelen, gericht op het terugdringen van de jeugdwerkloosheid, zijn te situeren in de keten van studiekeuze en –oriëntatie, de eigenlijke opleiding en vervolgens de overgang van studeren naar werken. Belangrijke opportuniteiten liggen op het vlak van het creëren van extra werkervaringsplaatsen, het sterker afstemmen van het onderwijsaanbod op specifieke competentiebehoeften op de arbeidsmarkt en het versterken van algemene loopbaangeoriënteerde competenties bij jongeren. Dergelijke maatregelen bevinden zich op het domein van zowel onderwijs als vorming, en wellicht hangt het succes vaak ook af van de mate waarin er reële afstemming wordt bereikt tussen de diverse partners op beide domeinen. Het belang van dialoog tussen overheid, onderwijssector en sociale partners kan hier nauwelijks overbeklemtoond worden.

45

7.2 DE TRANSITIE TUSSEN WERKLOOSHEID EN WERK

In discussies over de toekomst van de welvaartstaat staat de transitie van werkloosheid naar werk centraal. Arbeid wordt immers niet alleen beschouwd als motor voor de welvaart van een regio, maar ook als motor tot volwaardige sociale participatie en integratie en als een basisrecht voor iedereen (Kuppens & Mortelmans, 2004). De hoge werkloosheidsgraad is een structureel probleem op de Vlaamse arbeidsmarkt. Met een gemiddelde werkloosheid van 7,6% (VDAB, schatting maart 2006) zit Vlaanderen net onder het Europees gemiddelde. We doen beter dan Frankrijk en Duitsland, die rond 10% schommelen, maar minder goed dan bv. Nederland, het Verenigd Koninkrijk en Denemarken, die rond 5% schommelen.

De aanpak van de werkloosheid wordt in sterke mate beïnvloed door het Europees werkgelegenheidsbeleid en de Europese werkgelegenheidsrichtsnoeren die in dat kader worden uitgewerkt. Sinds 1998 oefenen die Europese richtsnoeren een directe impact uit op de vormgeving en uitvoering van het Vlaams beleid inzake de dienstverlening aan werkzoekenden (Van Wichelen, 2004). Zowel op Europees als op Vlaams niveau wordt volop de kaart van de duale aanpak getrokken, waarbij naast een sluitende preventieve aanpak van de werkloosheid expliciet aandacht wordt besteed aan de activering van langdurig werklozen. In Vlaanderen heeft deze aanpak de vorm van een getrapt begeleidingsmodel gekregen.

De preventieve aanpak impliceert dat voor de begeleiding en opleiding van werkzoekenden niet gewacht wordt tot werkzoekenden langdurig werkloos worden, maar dat de nieuw ingeschreven werkzoekenden reeds in een vroege fase van werkloosheid actief benaderd en uitgenodigd worden door de VDAB. In de concrete operationalisering van dit richtsnoer legt Europa de termijn voor jongeren voor hun zesde maand werkloosheid, en voor volwassen werkzoekenden (+25 jaar) voor hun twaalfde maand werkloosheid. Uit de jaarlijkse opvolging en rapportering van deze doelstelling bleek de evaluatie in 2004 (op basis van cijfers 1999-2003) gematigd positief. Terwijl in 1999 nog 13 % van de jonge en 10 % van de volwassen werkzoekenden in Vlaanderen langdurig werkloos werd zonder te zijn bereikt in de instapfase van de trajectwerking, was dit in 2003 gezakt tot minder dan 5%, dus bijna ‘sluitend’. Sinds 2003 wordt op Europees niveau, naast de preventieve aanpak, ook aandacht besteedt aan een curatieve aanpak voor langdurig werkzoekenden. Het eerste Europese richtsnoer bepaalt in dit verband dat jaarlijks minstens 25% van de langdurig werklozen geactiveerd moet worden d.m.v. een opleiding, omscholing of werkervaring. In 2003 bedroeg het Vlaamse activeringspercentage voor langdurige werklozen 19%.

De realisatie van de sluitende aanpak blijft een belangrijke beleidsdoelstelling voor de komende jaren, en werd door de Vlaamse regering ook bekrachtigd in het Vlaams regeerakkoord 2004: “Binnen de zes maanden

46

wordt elke werkzoekende opgeroepen om een aangepast en verplicht individueel traject te volgen, met attitudevorming, opleiding op de werkvloer, training en werkervaring”. Hiertoe wordt bijzonder aandacht besteed aan specifieke doelgroepen.

Voor de langdurig werklozen met ernstige psychische of medische problemen (ongeveer 20 % van de landurige werklozen) blijkt de huidige reguliere curatieve aanpak onvoldoende. Voor de arbeidsmarktrijpe groep zal een systeem van 'supported employment' worden opgezet. Voor de anderen zal de kaart van tewerkstelling in het circuit van de sociale economie (sociale werkplaatsen, arbeidszorg) meer worden getrokken. Ook voor personen met een handicap wordt de begeleiding verder uitgebouwd, dit in nauwe samenwerking tussen VDAB en de aanbieders van arbeidstrajectbegeleiding (ATB-diensten), gespecialiseerde screening en beroepskeuze (CGVB's) en opleiding (CBO's) voor personen met een handicap. Een derde doelgroep zijn de oudere werkzoekenden. Hoewel er steeds meer 50-plussers ingeschreven zijn als werkzoekende, blijven ze sterk ondervertegenwoordigd in de trajectwerking voor werkzoekenden. In het kader van het Meerbanenplan zijn afspraken gemaakt om dit te remediëren. Het aangrijpingspunt ligt tegelijk langs werkgeverskant (versterking acties Jobkanaal) als werkzoekendenkant (maatgerichte ondersteuning). Ook wordt bijzondere aandacht besteedt aan laaggeletterden, o.a. door het uitwerken en systematisch implementeren van screeningsmethodieken inzake geletterdheid en door een verdieping van het samenwerkingsakkoord tussen VDAB en de Centra voor Basiseducatie.

Een belangrijke hefboom in het kader van de curatieve aanpak is de activering door stimulering van werkervaringsprogramma's zoals het IBO-programma, de instapopleiding en het werkervaringsprogramma WEP-plus. In het kader van dit laatste werdt in 2005 vanuit het ESF-programma een proeftuin leerwerkbedrijven opgezet. In deze leerwerkbedrijven wordt geëxperimenteerd met nieuwe organisatiemodellen die de doelmatigheid van WEP-plus kunnen verhogen.

Er word tevens werk gemaakt van een versterkte screening en toeleiding en een verhoging van de opleidingscapaciteit, leidend naar beroepen met een kwantitatief en kwalitatief knelpuntkarakter. In samenwerking met de sectoren heeft VDAB in bijkomende opleidingscapaciteit (1000 opleidingen per jaar) voorzien. Aanvullend bij de bovenstaande maatregelen vervullen de dienstencheques een bijkomend middel voor de vervulling van een aantal knelpunten in de dienstensector.

Ondanks de belangrijke verwezenlijkingen op het vlak van preventieve en curatieve aanpak, blijven er belangrijke pijnpunten. Eén pijnpunt is en blijft de werkzaamheidsgraad van ouderen (cf. infra). Ten tweede vormen de personen met een handicap een erg belangrijk doelgroep in het tewerkstellingsbeleid. Ten derde noodzaakt de uitzonderlijk lage

47

arbeidsdeelname van Vlaamse allochtonen (38% in 2004 t.o.v. 64,3% in de totale bevolking) een beleidsinspanning op vlak van opleiding en begeleiding. Hoewel de arbeidsdeelname van personen met een niet-EU nationaliteit het afgelopen jaar wel toenam, blijft de positie van allochtonen op de Vlaamse arbeidsmarkt precair. In geen enkele EU-lidstaat ligt de arbeidsdeelname van personen met een niet-EU nationaliteit zo laag als in Vlaanderen. Verdere inspanningen naar deze doelgroepen moeten leiden tot een verdere perfectionering van de sluitende preventieve aanpak en naar een versterking van het activeringspercentage van langdurig werklozen.

7.3 VERVROEGDE UITTREDE

De Top van Lissabon stelde voorop dat de lidstaten tegen 2010 moeten streven naar een werkzaamheid van 50% bij 55-plussers. Dit doel lijkt nog ver af. In 2004 was in het Vlaams Gewest ongeveer 29,5% van de 55-plussers aan het werk. Ook al vertoont de werkzaamheidsgraad de laatste jaren een positieve trend, toch bengelt Vlaanderen nog steeds onderaan de Europese ladder. Tegelijk leren prognoses dat Vlaanderen vanaf 2010 zal te maken hebben met een progressief voortschrijdende daling van de totale werkende bevolking (Pelfrene, 2005). Alleen het opkrikken van de werkzaamheidsgraad, vooral bij de 55-plussers, kan dit proces initieel tegengaan. We geven hier een aantal sporen aan die belangrijk zijn bij de ondersteuning van dit doel én onlosmakelijk verbonden zijn met de opmaak van een voldoende geïntegreerde competentieagenda. De punten die we aanhalen hebben hoofdzakelijk te maken met (1) voldoende aandacht voor kwaliteit van de arbeid, een aanvaardbare werkdruk en werk met leermogelijkheden; (2) het vermijden van ervaringsconcentratie door opleiding en ontwikkeling toegankelijk en aantrekkelijk te houden voor oudere werknemers. Dit zijn vanzelfsprekend slechts twee uit de vele hefbomen voor meer werkzaamheid bij ouderen. Volledigheid is hier echter geen doel: het gaat om een competentieagenda, geen generatiepact!

1. Werkbaarheid integreren in een breed competentieperspectief. Een negatieve kwaliteit van het werk is een belangrijke drijfveer om vervroegd de arbeidsmarkt te verlaten (Elchardus et al., 2003). Mensen die banen hebben met weinig autonomie, taakvariatie, taakbelangrijkheid en slechte sociale relaties blijken sneller geneigd uit te treden (Beehr et al., 2000). In die zin zijn werkbaarheid en werkzaamheid deels met mekaar verbonden. Autonomie en taakvariatie zijn bovendien jobkenmerken die garant staan voor voldoende leermogelijkheden in de job. Op die manier is een beleid rond werkbaarheid ook integraal onderdeel van een competentieagenda. Een mogelijke maatregel die op dit snijvlak inspeelt, is het ter beschikking stellen aan werkgevers van instrumenten die toelaten de belastbaarheid en de kwaliteit

48

van de arbeid van oudere werknemers te meten. Een voorbeeld hiervan is de Finse Workability Index. Ook in Nederland is dit instrument beschikbaar. Het instrument is er vooral op gericht de inzetbaarheid van de werknemer te waarborgen.

Het is daarbij ook van belang niet alleen te mikken op werkbare jobs, maar ook op werkbare loopbanen. We evolueren steeds meer naar een levensloop waarin de activiteit op de arbeidsmarkt wordt samengeperst op pakweg 25 jaar, een periode die bovendien samenvalt met zorgen zoals het afbetalen van een woning, de uitbouw van een gezin, de zorg voor kinderen, etc. Eens de vijftig voorbij willen velen dan ook ‘eindelijk van het leven genieten’. Een alternatief is een loopbaanmodel waarin arbeid, zorg, ontspanning en studie beter gespreid worden over de levensloop. De assumptie dat intermezzo’s in de loopbaan mensen aanzetten tot langer werken, krijgt echter nauwelijks enige degelijke empirische ondersteuning. Onderzoek van Elchardus et al. (2003) suggereeert wel dat personen die hun loopbaan onderbraken en personen die deeltijds werken, langer aan de slag blijven, maar bevestiging van deze idee in longitudinaal loopbaanonderzoek ontbreekt. Eenzelfde onduidelijkheid bestaat rond de stelling dat een geleidelijke uitstroom via flexibele pensionering de actieve loopbaan kan verlengen (Muffels, 2000).

2. Ervarings- en scholingsconcentratie vermijden.. Vaak wordt verondersteld dat oudere werknemers lijden onder ervaringsconcentratie. Ervaringsconcentratie leidt vaak tot het ontlopen van ingrijpende veranderingen in het takenpakket of de werkomgeving en het vermijden van mobiliteit. Leisink en Thijssen (2006) geven bovendien aan oudere werknemers vaak te kampen hebben met scholingsconcentratie. Ze beperken zich vaak tot intuïtief of incidenteel leren. Formele leeractiviteiten worden steeds minder benut en blijven vaak beperkt tot bekende terreinen. Dit wordt nog versterkt door stereotype beeldvorming over het geringere leervermogen en de beperktere leerbereidheid. Deze ideeën vertrekken van een deficitmodel: ouderdom komt met gebreken. Studies geven echter aan dat de relatie tussen productiviteit en leeftijd niet eenduidig is maar omkeerbaar en vermijdbaar en kan beïnvloed worden door training en opleiding van oudere werknemers (Muffels, 2000) en een aangepaste taakinhoud (Warr, 1993).

Eén hefboom die onlosmakelijk verbonden is met de competentieagenda, is het recht op een loopbaangesprek voor 40-plussers. Het Generatiepact introduceerde de idee om elke werknemer boven de 40 een recht te geven op een tweejaarlijks gesprek over loopbaanperspectieven aan te gaan. Het Generatiepact geeft tevens aan dat elke werknemer vanaf 40 jaar één keer om de vijf jaar recht moet krijgen op externe, onafhankelijke loopbaandienstverlening zonder dat daarvoor betaald educatief verlof wordt aangewend. Willen we de werkzaamheid opkrikken, dan lijkt het nuttig deze maatregel ook toegankelijk te maken voor inactieven en mensen die al zijn

49

uitgetreden. Loopbaanbegeleiding kan een ideaal instrument zijn om terug kennis te maken wet de wereld van het werk. In elk geval moet deze aandacht voor oudere werknemers meegenomen worden bij eventuele hertekeningen van het recht op loopbaanbegeleiding.

Een tweede mogelijke hefboom is de uitbouw van een sectoraal loopbaanbeleid gericht op oudere werknemers. De Nederlandse bouwsector heeft op dit vlak een pilootproject gelanceerd. Trajectbegeleiders mikken daarbij op oudere werknemers en hun werkgevers. Hun aanpak bestaat uit 5 fasen: (1) een intakeprocedure, (2) assessment van de mogelijkheden en wensen van de werknemer (loopbaanoriëntatie, capaciteiten en medische belasting, meten van risico op arbeidsongeschiktheid), (3) opstellen van een persoonlijk ontwikkelingsplan, (4) uitvoering van het scholingstraject en (5) evaluatie en eventuele herplaatsing van het personeel. Ook de introductie op de nieuwe werkplek en coaching tijdens de inwerkperiode behoren desgevallend tot het traject. Oudere werknemers kunnen via dit sectorale loopbaanbeleid ook worden toegeleid naar functies bij andere werkgevers of eventueel in andere sectoren.

Een derde hefboom is de ondersteuning van bedrijven bij het ontwerp en de implementatie van leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hierbij kan gebruik gemaakt worden van diagnose-instrumenten die wijzen op problemen, onvolledigheden en imperfecties in het beleid rond oudere werknemers. Voorbeelden zijn de Leeftijdsspiegel van de Algemene Werkgevers Vereniging Nederland en de Scan Leeftijd & Werk van FNV (http://leeftijdenwerk.humatix.nl). In het Meerbanenplan wordt ook de idee vermeld om een expertisecentrum ‘Leeftijd & Werk’ te ontwikkelen. De opdracht van dit centrum is om de wisselwerking te bevorderen met ondernemingen die goede praktijken rond leeftijdsbewust personeelsbeleid ontwikkelen. Projectontwikkelaars (leeftijds- en diversiteitsconsulenten) verbonden met de SERR’s kunnen vanuit dit centrum bedrijven ondersteunen met een diversiteitsplan gericht op leeftijd, de vormgeving van goede praktijken, het dossier ervaringsfonds, ... Het verspreiden van informatie over beste praktijken inzake leeftijdsbewust personeelsbeleid is ook gebruikelijk in andere landen (o.a. Finland). Bij deze ondersteuning kan ook specifieke aandacht gaan naar de uitbouw van leeftijdsbewust personeelsbeleid in KMO’s. In Denemarken werd in 1998 een initiatief ontwikkeld waarin KMO’s recht kregen op 5 uren consulting om hen te helpen oudere werknemers een plaats te geven in hun personeelsbestand (Senior Consultant Initiative). Bij de uitwerking van zulk centrum moet men echter goed beseffen dat leeftijdsbewust personeelsbeleid maar tot leven komt in de stijl en aanpak van de directe lijnmanager. Opleiding van die lijnmanagers op het vlak van leeftijdsbewust personeelsbeleid kan dan ook deel uitmaken van het aanbod van zulk centrum.Veel lijnmanagers kampen immers met stereotype beelden en geloven steevast in een piramidale leeftijdsopbouw van hun afdeling (veel

50

medewerkers van jonge leeftijd, weinig medewerkers van oude leeftijd) (Leisink & Thijssen, 2006). Bovendien vraagt bv. het voeren van loopbaangesprekken met oudere werknemers die vaak zelf weinig geloof hechten aan eigen kunnen om specifieke vaardigheden.

8. Bereidheid tot transitie

Of een individu effectief zal overgaan tot een arbeidsmarkttransitie, is niet enkel afhankelijk van de beschikbare alternatieven maar ook van de bereidheid om de stap te zetten. Deze bereidheid tot transitie wordt mede beïnvloed door de verschillende transitiemogelijkheden en door de mate waarin de huidige arbeidsmarktpositie beantwoordt aan de loopbaanverwachtingen. Meer en meer ontspint zich hier echter de discussie of specifieke transities niet sterker aangemoedigd moeten worden. Daarbij spitst de discussie zich toe op twee thema’s: de transitie naar ondernemerschap en de transitie van de ene naar de andere baan op de arbeidsmarkt (arbeidsmarktmobiliteit).

8.1 TRANSITIE NAAR ONDERNEMERSCHAP

We stelden in de inleiding reeds dat er een consensus groeit rond het belang van ondernemerschap voor de economische welvaart. Eén van de centrale doelen in dit kader is het stuwen van het aantal starters. We wezen er toen op dat, om meer mensen aan de start te krijgen, ingewerkt moet worden op twee dimensies: de bereidheid om te starten als ondernemer en het vermogen om van zo’n opstart een succesverhaal te maken. We werken hier nog enkele punten uit voor elk van deze twee dimensies.

1. Afstand opleidingscontext-werkcontext verkleinen. Om actief te kunnen inwerken op het ‘vermogen’ om te starten, moet de afstand tussen opleidingscontext en werkcontext verkleind worden. Dit hoeft niet noodzakelijk via systemen van alternerend leren of stagesystemen die sowieso makkelijker te organiseren zijn voor technische functies dan voor ondernemerschap. Het kan ook gerealiseerd worden door opleiders en docenten meer onder te dompelen in het ondernemingsklimaat. Een voorbeeld is het Trading Places-project (Centre for Enterprise Leicestershire, UK), dat universiteitsdocenten de kans geeft een deel van de week van baan te wisselen met iemand in het bedrijfsleven. Zo doen ze rechtstreeks ervaring op met de toepassing van hun academische kennis op de specifieke problemen van kleine ondernemingen. Ondernemers krijgen op hun beurt de kans in een academische instelling te werken en hun ervaring met studenten

51

te delen. Deze uitwisselingen monden uit in uitgewerkte casestudies die beschikbaar gesteld worden aan het onderwijs in de hele regio.

2. Gerichte onderwijsplanning. De afstand tussen opleidings- en werkcontext verkleinen kan ook in de onderwijsplanning. De inhoud van curricula in het secundair onderwijs wordt opgesteld op basis van beroepsprofielen. De aandacht voor ondernemerschap en de bijhorende competenties zou hier aan de bron moeten ingebouwd worden in opleidingen die frequent leiden tot de positie van ondernemer. In eerste instantie zal onderzocht moeten worden hoe de aandacht voor competenties eigen aan ondernemerschap versterkt kan worden bij de opbouw van beroepsprofielen. Eén mogelijk spoor is dat initieel een beroeps- en competentieprofiel voor ‘ondernemer’ wordt opgebouwd –hoe ongrijpbaar en complex de realiteit van het ondernemerschap ook is– om vervolgens bij de opbouw van meer technische beroepsprofielen relevante elementen uit dit ondernemerschapsprofiel in te bouwen. Deze aanpak vergroot de kans dat ondernemerschap niet iets is wat ‘naast’ bestaande opleidingen aandacht krijgt (via speciale business games, ontmoetingsmomenten, business plan wedstrijden, e.d.), maar logisch deel uitmaakt van de reguliere onderwijsprogramma’s.

3. Integratie. Heel wat opleidingen die zich direct of indirect op bedrijfskunde en ondernemerschap richten, zijn momenteel sterk verkokerd. De diverse functionele managementdomeinen worden naast mekaar behandeld en zelden in hun samenhang geanalyseerd. Business spelen en simulaties kunnen hier voor de noodzakelijke integratie zorgen. Met universiteiten en hogescholen kan in dit verband bekeken worden in welke mate de ‘masterproef’ als integratievehikel kan gebruikt worden. Tevens kunnen additionele middelen beschikbaar gesteld worden om in het kader van onderwijsinnovatieprojecten voldoende complexe business simulaties uit te bouwen. Een andere vorm van integratie is deze tussen meer technische opleidingen en op ondernemerschap en management gerichte opleidingen. In die context worden aan diverse universiteiten op masterniveau bruggen geslagen. De masteropleidingen ‘recht, economie en bedrijfskunde’ en ‘technische bedrijfskunde’ (KU Leuven) zijn mooie voorbeelden die technische specialisten (juristen resp. ingenieurs) toelaten om technische competentie te koppelen aan voorbereiding op ondernemerschap. In de bouwsector zijn er al langer plannen om in bacheloropleidingen technisch vakmanschap in bouwberoepen te koppelen aan voorbereiding op de rol van aannemer.

4. Ondernemersgeest. Meer bereidheid creëren is dan weer vooral een kwestie van aanwakkeren van ‘ondernemersgeest’. In het recente verleden zijn daartoe meerdere initiatieven opgestart (zie De Crom & De Witte, 2004), zoals Kid@Bizz voor het lager onderwijs, mini-ondernemingen en Responsible Young Starters voor het secundair onderwijs en Small Business Projects voor

52

het hoger onderwijs. Het is tevens van belang in een voldoende vroeg stadium met rolmodellen en voorbeeldfuncties te werken. In deze context kan verwezen worden naar de Brugprojecten tussen Economie en Onderwijs. Deze maatregel steunt projecten, ingediend door een samenwerkingsverband tussen bedrijfswereld en onderwijs, die tot doel hebben ondernemerschap bij de schoolgaande jeugd te stimuleren. Al deze initiatieven zijn zeer lovenswaardig, maar bereiken lang niet altijd een grote doelgroep.

5. Rolmodellen. Sensibilisering voor ondernemerschap moet mee opgenomen worden als vast bestanddeel in onderwijscurricula. Het valt bv. steeds weer op hoe in het hoger onderwijs vooral mature ondernemingen als case opgevoerd worden. De CEO’s, CFO’s, COO’s … uit de (schaarse) islands of excellence hebben al lang hun weg naar de aula gevonden. Dat geldt veel minder voor de kleinschaliger opererende ondernemer. Het dominante mentale beeld van een loopbaan is dan ook nog steeds dat van de verticale klim in een onderneming die liefst ook internationaal actief is. Met de ambities, groeipijnen en carrièrekeuzes van (startende) ondernemers worden studenten veel minder geconfronteerd; met de lusten en lasten van zelfstandig ondernemerschap evenmin. ‘Initiatie tot ondernemen’ is hooguit een keuzevak dat apart gedoceerd wordt en nog lang geen competentielijn die transversaal de functionele domeinen uit de bedrijfskunde en aanverwante opleidingen doorsnijdt. Het is overigens niet alleen in het onderwijs, maar ook bij de overgang van onderwijs naar arbeidsmarkt dat aan de bereidheid gewerkt kan worden. Een mooi voorbeeld is de werkwijze van de Universiteit Twente. Haar zogenaamde TOP-regeling (Tijdelijke Ondernemers Plaatsen) geeft directe steun in de vorm van faciliteiten, begeleiding en renteloze leningen aan studenten die een bedrijf beginnen.

6. Begeleidingstrajecten. Het merendeel van de managers uit startende vennootschappen is om en bij de 40 jaar. Ze zijn de schoolbanken al lang ontgroeid. We moeten er dan ook rekening mee houden dat de stap naar ondernemerschap voor een grote groep nooit de initiële loopbaankeuze zal zijn; dat nogal wat ‘potentiële ondernemers’ eerst ervaring willen opdoen onder de beschermende vleugels van een andere ondernemer en op wat latere leeftijd de sprong wagen. Het is overigens opvallend dat de transitie naar het statuut van zelfstandige voor heel wat werknemers een aantrekkelijke optie lijkt. Onderzoek naar de loopbaankeuzes van Vlaamse werknemers leert dat 4,9% van de werknemers het ‘heel aantrekkelijk’ vindt om in de komende 5 jaar als zelfstandige te beginnen (6,3% bij de laaggeschoolden, 5,1% bij de middengeschoolden, slechts 3,8% bij de hooggeschoolden). Een additionele 12,4% vindt zulke transitie van werknemer naar zelfstandige ‘eerder aantrekkelijk’ (Albertijn & Sels, 2005). Tegelijk merken we echter dat 71% van diegenen die het aantrekkelijk vinden om zelfstandig te starten, denken de stap toch nooit te zullen zetten. Dat de

53

intentie niet in daden omgezet wordt, kan te maken hebben met het hoge risico, verbonden aan een opstart als zelfstandige; aan het ontbreken van een concreet en haalbaar project; e.d. De belangrijkste conclusie is echter dat werken aan de bereidheid zich niet mag beperken tot schoolgaande jeugd, maar via bemiddelings- en begeleidingskanalen ook moet mikken op werknemers en werkzoekenden.

7. Activiteitencoöperatieven. Wat de werkzoekenden betreft, lijden arbeidsbemiddeling, trajectwerking en outplacement misschien nog wat teveel onder een ‘bias’ richting tewerkstelling in dienstverband. Hun focus op ondernemerschap is wel aangescherpt. Zo wordt in outplacement ook de gerichtheid op ondernemerschap gescreend. Maar met name aan de grote groep werkzoekenden wordt de start als zelfstandige zelden als reële optie voorgeschoteld. Bemiddeling gaat vaak verder op vacatures en opleidingsmogelijkheden in bedrijven. Bijkomende scholing van bemiddelaars op het vlak van de opstart van eigen bedrijfsactiviteit kan hier bijsturen. Overigens zou de succesgraad hier kunnen toenemen als bemiddeling wordt ondersteund door meer juridische soepelheid. Zo kan men momenteel slechts een activiteit opstarten in bijberoep als men daarnaast een beroepsactiviteit uitoefent voor een werkgever. De opstart als zelfstandige wordt zo voor werkzoekenden weinig haalbaar. Al moet gezegd dat op dit vlak steeds meer creatieve oplossingen opduiken. We denken aan de proefprojecten van de activiteitencoöperatieven. Via deze coöperatieven wordt aan werkzoekenden en leefloners de mogelijkheid geboden om een zelfstandige activiteit op te starten in dienstverband. Op deze manier hebben deze starters een maandelijkse inkomensgarantie en worden ze bovendien intensief begeleid via de coöperatieve. De uiteindelijke bedoeling is dat de betrokkenen zich na een beschermperiode als zelfstandige kunnen vestigen (of alsnog doorstromen naar een werknemersstatuut). Deze vormen van begeleide transitie verdienen alle kansen om zich tot stevige bruggen tussen werkloosheid en ondernemerschap te ontwikkelen.

8. Loopbaanbegeleiding. Voor de werkenden kijken we terug naar de uitbouw van het ‘recht op loopbaanbegeleiding’. Ook hier moet gescreend worden in welke mate loopbaanbegeleiders (bij VDAB, op de private markt en bij derde-organisaties zoals vakbonden) voldoende op de hoogte zijn van de diverse kanalen die in de richting van ondernemerschap kunnen doorverwijzen en of de mogelijkheid van een opstart als zelfstandige voldoende frequent als optie wordt aangekaart. Daarbij moet men ook in rekening brengen dat zelfstandig ondernemerschap vaak een aantrekkelijk alternatief is voor ouderen. Naast de bestaande initiatieven om starters te ondersteunen, kunnen ook specifieke initiatieven voor deze doelgroep worden opgezet. In Nederland ontwikkelde MKB Nederland in samenwerking met de stichting Wise een steunpunt voor oudere, startende ondernemers. Het doel is hier regionale kennisnetwerken

54

te ontwikkelen en ervaring uit te wisselen. Een soortgelijke hefboom kan verankerd worden in het Vlaams Agentschap Ondernemen (VLAO) en het ‘uniek loket’ dat in die context vorm krijgt. De idee is hier dat kandidaat-ondernemers zich voor een ruime waaier aan diensten kunnen wenden tot één aanspreekpunt (single access multiple back office). Aan dit aanspreekpunt wordt de individuele, persoonlijke begeleiding en ondersteuning door een accountmanager gekoppeld. Ook de Syntra-werking kan in die context een belangrijke functie hebben. Via een permanente monitoring, de inzet van het eigen syntra-netwerk en het aangaan van ruimere samenwerkingsverbanden wil Syntra Vlaanderen de motor zijn voor ‘meer’ en ‘beter’ ondernemerschap in Vlaanderen.

8.2 MOBILITEIT: TRANSITIE VAN WERK NAAR WERK

In de contextschets werd onder meer gewezen op de geringe mobiliteit op onze arbeidsmarkt. Meer mobiliteit kan een manier zijn om ervaringsconcentratie te doorbreken (cf. oudere werknemers), maar ook om de transities van werkloosheid naar werk of van wat meer precair naar wat meer volwaardig werk te versoepelen. Meer mobiliteit vertaalt zich in iets meer selectietornooien en bijgevolg ook in meer instap- en (her)integratiekansen voor de ‘outsiders’. Dit kan zich vertalen in een lager niveau van langdurige werkloosheid. We sluiten in dit luik dan ook af met enkele voorbeelden van maatregelen die deze mobiliteit bevorderen en zeker integraal deel kunnen uitmaken van een volwaardige competentieagenda. 1. Intersectorale mobiliteit bevorderen. Veel oudere werknemers willen wel doorwerken, maar kunnen hun functie niet meer uitvoeren door bv. fysieke klachten. De overstap naar een andere job kan een oplossing bieden. Zulke overstap kan ook ervaringsconcentratie verminderen. In Nederland lopen momenteel pilootprojecten die de mobiliteit tussen sectoren moeten bevorderen. Via projectsubsidie worden initiatieven gesteund die op zoek gaan naar manieren om intersectorale mobiliteit te bevorderen. Dit kan ook de transitie van tanende naar groeiende sectoren bevorderen.

2. Jobrotatie. Jobrotatiesystemen zijn ooit als idee fel bejubeld, maar momenteel wat ondergesneeuwd. Jobrotatie geeft werknemers de kans om de werkplaats tijdelijk te verlaten voor opleiding, zonder daarbij het productieproces ernstig te ontregelen. De werknemer die de organisatie verlaat om opleiding te volgen, wordt vervangen, meestal door een werkzoekende. Het is dus een vorm van ‘gestuurde mobiliteit’, die ontwikkeling van werkenden combineert met werkervaring voor werkzoekenden. Het rijtje lidstaten dat, vooral eind jaren negentig, pilootprojecten opgestart heeft, is indrukwekkend. Evaluatie van deze

55

pilootprojecten leert veel over de vorm die jobrotatie best aanneemt (Kankaanpää-Lethinen & Lahtinen, 2001).

Vergelijken we de ervaringen, dan komt steeds dezelfde structuur naar voor. De organisaties laten hun werknemers aan een opleiding deelnemen en betalen gedurende die periode hun loon door. De regionale tewerkstellingsdiensten of andere coördinerende organen leiden de werkzoekenden op. In een aantal gevallen behouden de werklozen hun uitkering, in andere pilootprojecten ontvangen zij een supplement op hun uitkering, in nog andere een bedrag dat even groot is als het loon van de werknemer die zij vervangen. De ervaringen leren dat jobrotatie een ‘win-win-win-win’ kan genereren. (1) Organisaties hebben baat bij het systeem omdat ze hun werknemers opleiding kunnen laten volgen zonder het hoofd te moeten bieden aan absenteïsme. Bovendien krijgen ze de kans om potentiële nieuwe werknemers in de werkcontext te leren kennen. (2) Werknemers kunnen bijscholen zonder daarvoor hun loopbaan te moeten onderbreken. (3) Werkzoekende werklozen krijgen een kans om werkervaring op te doen en zo de vicieuze cirkel van langdurige werkloosheid te doorbreken. (4) De ‘win’ voor de samenleving neemt de vorm aan van meer mobiliteit op de arbeidmarkt en een minder diepe kloof tussen ‘insiders’ en ‘outsiders’. Het is echter niet al rozegeur. Eén belangrijke belemmering is de motivatie van de betrokken partijen. Het is, zacht uitgedrukt, niet altijd eenvoudig om werkgevers te overtuigen van het belang van opleiding en de kansen die jobrotatie biedt. Ook werknemers vertonen argwaan, meer bepaald onzekerheid over het behoud van de job. Verder is er het bekende probleem van de administratieve kost, wetende dat deze projecten vaak steunen op complexe co-financieringsmodellen.

9. Criteria bij de zoektocht naar instrumenten

Deze starttekst beperkt zich tot een kritisch overzicht van wat bestaat, met duiding van een aantal paden voor bijsturing. Belangrijk is dat tijdens de panels gezocht wordt naar verrijking van dit instrumentarium en dat in die zoektocht de balans gehouden wordt tussen een aantal essentiële criteria: Doeltreffendheid: instrumenten zijn maar het overwegen waard als op een

voldoende robuuste manier aangetoond kan worden dat ze bijdragen aan verhoging van de werkzaamheid of versterking van de inzetbaarheid.

Doelmatigheid: de middelen zijn schaars en moeten dan ook selectief besteed worden. Dit impliceert onder meer dat voorstellen in het kader van de competentieagenda ondersteund moeten worden met een kostprijsindicatie en dat op het eerste zicht doeltreffende instrumenten sneuvelen als de kostenimplicatie niet realistisch is.

56

Transparantie: prikkels tot langer werken, investering in opleiding, versterking van overdraagbare competenties e.d. ‘werken’ maar als ze voldoende gekend, begrijpbaar, specifiek en realistisch zijn voor alle betrokken partijen.

Meetbaarheid: het is van belang tijdig beleidseffecten op meten (i.f.v. bijsturing). De eindtekst mag zich dan ook niet beperken tot een inventaris van instrumenten, maar moet ook ken- en stuurgetallen formuleren die monitoring faciliteren.

Rechtvaardigheid: een instrument kan maar als doeltreffend omschreven worden, als het tevens beantwoordt aan principes van verdelende rechtvaardigheid. Daartoe moet men af en toe wat verder durven denken dan louter in termen van gelijke kansen. Dat het hier gaat om een moeilijke evenwichtsoefening verduidelijken we met een voorbeeld. Jong en oud, laag- en hooggeschoold, allochtoon en autochtoon, … hebben gelijke toegang tot het eerder besproken recht op loopbaanbegeleiding. Doordat jong echter meer participeert dan oud, hooggeschoold meer zelfsturend vermogen toont dan laaggeschoold en autochtoon makkelijker zijn weg vindt dan allochtoon, vertalen de gelijke kansen zich in erg ongelijke uitkomsten.

Consistentie: instrumenten moeten zo gekozen worden dat ‘dodelijke combinaties’ (1+1=0) zoveel mogelijk vermeden en ‘krachtige connecties’ (1+1=3) zoveel mogelijk gestimuleerd worden. Instrumenten mogen mekaar in hun effecten niet tegenwerken en moeten zo geselecteerd worden dat ze zoveel mogelijk gelijktijdig inzetbaarheid en werkzaamheid ten goede komen.

57