1

Competentiegerichtinterviewen

Jan Verstraeten24/11/2005

,QKRXG

1. Interview als selectie-instrument2. Wat?3. Doel van het interview4. Structuur van het interview5. Informatieverwerving6. 10 tips voor een geslaagd interview7. Competenties8. Profielbepaling ahv competenties9. Het competentiegerichte interview

“Weet u waarom u die man zo lang vindt? U rekent zijn hoge hakken mee!”Michel de Montaigne (1533 - 1592)

2

���,QWHUYLHZ�DOV�VHOHFWLH�LQVWUXPHQW

Communicatie-vaardigheden

_ +

+

_

Content & performance

Risicogroep Doelgroep

• Interview heeft slechts validiteitscoëfficiënt van 0.25!!

• Deze coëfficiënt kan echter opgedreven worden door gestructureerd te interviewen tot 0.40!!

Ongestructureerd vrijblijvend gesprek

Validiteit0.25

Gestructureerd interview

Validiteit0.40

���,QWHUYLHZ�DOV�VHOHFWLH�LQVWUXPHQW

3

���:DW"

• Een interview is een vraaggesprek in dialoogvorm datgeleid wordt door de interviewer(s) en waarbij hoofdzakelijk de geïnterviewde aan het woord is.

• Open gesprek waar informatie in 2 richtingen vloeit waarbij beide partijen vragen kunnen stellen.

• Interviewer stuurt het gesprek!!

• Geïnterviewde is ± 70% van de tijd aan het woord, interviewer 30%.

���'RHO�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ

• Doel van een sollicitatie-interview is antwoord geven op 3 vragen:� Kan de kandidaat de functie invullen?� Wil de kandidaat de functie invullen (motivatie)?� Past de kandidaat in de voorgestelde setting?

• Er wordt dikwijls teveel op de 1°vraag gefocust! Vraag 2 & 3 zijn minstens even belangrijk zijn!

4

���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ

• Introductie� Stel u zelf en uw organisatie kort voor� Deel de structuur van het interview mee aan de

kandidaat

• Toelichting van de functie en functie-omgeving� Licht de functie en haar omgeving beknopt toe,

ook al heeft de kandidaat vooraf de functiebeschrijving gelezen!!

� Bied de kandidaat de mogelijkheid om hier vragen over te stellen

Introductie

Slot

Toelichting van functie enFunctie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

Salaris-analyse

���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ

• Motivatie-analyse� Peil naar indrukken van de kandidaat m.b.t.

functiebeschrijving en uw toelichting� Wat ziet de kandidaat als een meerwaarde in de

vacature t.o.v. zijn huidige functie?� Wat zullen zijn beslissingscriteria zijn wanneer hij

een voorstel krijgt?� Welke “drempels” moet hij nog over om stap te

zetten?� Hoe scoort hij zijn motivatie voor de vacature op een

10-punten schaal?� Wat drijft de kandidaat in zijn loopbaan?� Wat is zijn ambitie op lange termijn en hoe ziet hij

deze opportuniteit hier in passen?

Introductie

Slot

Toelichting van functie enFunctie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

Salaris-analyse

5

���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ

• CV-analyse� Overloop de levensloop van de kandidaat� Analyseer keuzes (studies, carrièremoves) die de

kandidaat heeft gemaakt en zijn beweegredenen� Analyseer de belangrijkste realisaties die de

kandidaat heeft verwezenlijkt in elke functie en laat die staven met facts & figures! �“,QWHUYLHZLQJ�E\�REMHFWLYHV”�

� Analyseer leermomenten in de loopbaan� Analyseer de “kracht” van het CV: gaat het CV op

een stabiele manier in stijgende lijn??

• Competentie-analyse� Analyseer de te screenen competenties� Zie punt 7

Introductie

Slot

Toelichting van functie enFunctie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

Salaris-analyse

���'H�VWUXFWXXU�YDQ�KHW�LQWHUYLHZ

Introductie

Slot

Toelichting van functie enFunctie-omgeving

Motivatie-analyse

CV-analyse

Competentie-analyse

Salaris-analyse

• Analyse van het salaris� Volledigheid en duidelijkheid nastreven� Analyseer zijn verwachtingen

• Slot� Formuleer eventuele twijfelpunten en laat kandidaat

hierop repliceren� Informeer kandidaat over het vervolg van de

procedure

6

���,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ��YUDDJVWHOOLQJ

• Open vragen� Vb “Wat waren uw verantwoordelijkheden als

Afdelingshoofd?”

• Gesloten vragen� “Bent u geïnteresseerd in deze opportuniteit?”� “Hebt u al leiding gegeven”?� Vooral te gebruiken als controlevraag en om langdradige

kandidaten tot kort antwoord te dwingen

• Verdiepende vragen� Om info verder uit te diepen, worden gesteld als open

vragen� Belangrijk om aandachtig te luisteren naar antwoorden

van kandidaat

���,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ��9UDDJVWHOOLQJ

• Confronterende vragen� Confronteren kandidaat met tegenstrijdigheden in zijn verhaal� Vb “ U zegt dat overuren geen problemen vormen, maar hoe

combineert u uw functie met uw hobbies en de opvoeding van 4 kinderen?”

� Komen bedreigend over, dus voorzichtig mee omspringen

• Overgangsvragen� Je had dus je diploma op zak, wat deed je vervolgens?� Belangrijk om als interviewer zelf het gesprek te blijven

sturen!!� Houden vaart in het interview

7

���,QIRUPDWLHYHUZHUYLQJ��9UDDJVWHOOLQJ

• Suggestieve vragen� Deze vragen suggereren al een antwoord en zijn dus absoluut

uit den boze!!� “ Je bent het toch met me eens dat overwerk nu eenmaal een

must is in de functie van Personeelsverantwoordelijke?”

• Hypothetische vragen� “ Wat zou u doen indien uw ondergschikten bij uw directe

baas achter uw rug gaan klagen over uw leiderschapsstijl?”� Geen noodzakelijk verband tussen wat men zegt en effectief

doet, dus voorzichtig zijn in het trekken van conclusies.

• Oefening 1: Correcte vraagstelling

5. Informatieverwerving: Valkuilen

Halo-effectEen positieve indruk op enkele punten beïnvloedt de beoordelaar zodat hij de kandidaat gunstiger beoordeelt dan hij is.

Horn-effectHalo-effect in negatieve zin

Tendens naar het middenGebrek aan durf bij de interviewer om duidelijk oordeel uit te spreken (ja, maar kandidaten)

8

5. Informatieverwerving: Valkuilen

Stereotype effect� Op basis van enkele indrukken plakken we

kandidaten een bepaald etiket op� “ Hij is ontslagen in zijn laatste job, dus hij zal wel

niet goed zijn!”

Projectie effect� Kenmerken of gebreken van onszelf schrijven we

toe aan de kandidaat� “ Hij heeft net als ik ook psyhologie gevolgd, hij zal

dus wel intelligent zijn” .� Elke interviewer zoekt naar overeenkomsten

tussen zijn profiel en het profiel van de kandidaat! Hoe meer overeenkomsten, hoe beter de kandidaat meestal geëvalueerd wordt!

5. Informatieverwerving: Valkuilen

Gewicht van negatieve informatie� Negatieve informatie blijft sterker hangen

dan positieve!

Contrast tussen kandidaten� Verschillende kandidaten na elkaar

beïnvloeden je norm! Indien meerdere zwakkere kandidaten na elkaar worden afgewisseld door een iets betere bestaat het gevaar dat de “ iets” betere als goed naar voor komt!

� => steeds afwegen t.o.v. het vooropgestelde profiel en niet t.o.v. elkaar!!

9

5. Informatieverwerving: Noteren of niet?

Trade off

Noteren Luisteren

1RWHHU�WLMGHQV�LQWHUYLHZ�DOOHHQ�KHW�KRRJVW�QRGLJH�1HHP�QD�LQWHUYLHZ�QRGLJH�WLMG�RP�DDQWHNHQLQJHQ�WH�PDNHQ�HQ�JHVSUHN�WH�UHFRQVWUXHUHQ�

6. Informatieverwerving: Noteren of niet?

Nadelen• Sollicitant voelt zich geremd en op zijn hoede• Tempo daalt doordat sollicitant wacht tot

interviewer is bijgebeend• Oogcontact verdwijnt• Formeler karakter

Voordelen • Informatie gaat niet verloren, hulp om nadiente rapporteren

• Hoge face validity naar kandidaat• Indruk van interesse en aandacht

10

���7LSV�YRRU�HHQ�JHVODDJG��LQWHUYLHZ

• Bestudeer vooraf het CV; reconstrueer de“ levensloop” ; duid die dingen aan die meeruitleg vragen (vb ontbrekende data,onduidelijke diploma’s)

• Bepaal op voorhand welke competenties afgetoetst moeten worden; bereid eventueel wat vragen voor;

• Bepaal vooraf de chronologische richting van het interview: voor senior kandidaten best a-chronologisch

10 tips voor een geslaagd

interview

• Vermijd gesloten, hypothetische & suggestieve vragen

• Observeer non-verbaal gedrag

• Bouw af en toe een stilte in; onderwerp kandidaat niet aan spervuur van vragen; kijk hoe kandidaat met stiltes omgaat

• Hou het gesprek zelf in handen; onderbreek langdradige kandidaten

10 tips voor een geslaagd

interview

���7LSV�YRRU�HHQ�JHVODDJG��LQWHUYLHZ

11

• Interview met in het achterhoofd de idee dat je de geschiktheid van de kandidaat voor een bepaalde functie moet evalueren en hierover rapporteren

• Bied de kandidaat de mogelijkheid vragen te stellen; sluit af met de vraag of de kandidaat nog iets wil toevoegen dat misschien niet ter sprake is gekomen

• Geef de kandidaat de mogelijkheid om op uw twijfelpunten te reageren

10 tips voor een geslaagd

interview

���7LSV�YRRU�HHQ�JHVODDJG��LQWHUYLHZ

���&RPSHWHQWLHV

The key to predicting how somebody will perform in a job is to collect and examine examples of how he/she hasperformed in similar situations in the past.

Competentiegericht of behavioural event interview

12

• Competenties definiëren we als een set van kennis, motivatie, vaardigheden en attitudesdie zich uiten in observeerbaar gedrag en die een predictieve waarde bezitten naar het realiseren van een prestatie.

• Geen eenduidige definitie; bovenstaande definitie is synthese van definitie van toonaangevende auteurs:

• Mc Lelland, Boyatzis, Prahalad, Hamel

���&RPSHWHQWLHV

Kennis Vaardigheden

Attitudes Motivatie

Competenties

���&RPSHWHQWLHV

13

- kennis

- vaardigheden

- attitude

- motivatie

���&RPSHWHQWLHV

���3URILHOEHSDOLQJ�DKY�FRPSHWHQWLHV

• Aan de hand van het door de organisatie gekozen competentiemodel wordt profiel opgesteld

• Voorbeeld: Profilor Wheel• Per vacature worden 3 tot maximum 5

competenties geselecteerd• Idealiter worden competenties bepaald ahv 360°

techniek =� Door functionaris� Door peers� Door supervisor� Door direct reports

• Oefening 2: Profielbepaling ahv competenties

14

���+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ

Aan de hand van de S.T.A.R. techniek

Competentie

Situatie

Taak

Actie

Resultaat

���+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ

• Situatie: duidelijk weergeven wat vertreksituatie was (datum, omstandigheden, …). “*HHI�HHQV�HHQ�YRRUEHHOG�YDQ�HHQ�UHFHQWH�VLWXDWLH�ZDDULQ�X�]LFK�H[WUD�JHPRWLYHHUG�YRHOGH"”

• Taak: Alle parameters in kaart brengen van wat hoe en wanneer moest bereikt worden. “:DDUXLW�EHVWRQG�XZ�WDDN"”

• Actie: Aanpak, manier waarop kandidaat taak heeft vervuld. “+RH�KHHIW�X�GDW�DDQJHSDNW"”

• Resultaat: Confrontatie met de taak; “+RH�LV�KHW�DIJHORSHQ"”

15

���+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ

• Oefening 3: Competentiegericht interview

����+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ

• Interview is beter gekoppeld aan profielvereisten (maw kans op foute selectie wordt gereduceerd)

• Subjectiviteit van de interviewer wordt gereduceerd (“ facts rather than feelings” )

• Geeft interviewers een leidraad om beter te interviewen (ook bv wanneer meerdere interviewers actief zijn); focus van interview blijft op relevante competenties!!!

• Hoge face-validity naar kandidaten

Voordelen

16

����+HW�FRPSHWHQWLHJHULFKWH�LQWHUYLHZ

• Niet geschikt voor alle competenties

• Afhankelijk van de capaciteiten van de interviewer

• Minder geschikt voor pas afgestudeerden

• Niet altijd representatief voor toekomstig gedrag omdat competenties contextgebonden zijn

Nadelen