Bron: De Morgen
27
1 1 2
Transcript of Bron: De Morgen
1
1
2
2
▪
▪
▪
▪
3
4
3
Bron: De Morgen
Bron: Het Nieuwsblad
5
6
4
Burn-out pandemie op komst?Preventie, nu!
PULSO EUROPE
8
216
30
50
0
1
Medewerkers: Psychologen, sociologen, onderzoekers,
informatici, ...
Gespecialiseerde Psychologen en coaches; uitgebreid
netwerk in de BeNelux, Frankrijk, Portugal, Griekenland, …
Evidence-based methode gebouwd op
wetenschappelijk onderzoek
PULSO EUROPE
Missie: het verbeteren van het psychosociaal welzijn in organisaties
7
8
5
PULSO EUROPE
Individuele
begeleiding EAPPulso Consulting
Surveys & Assessment E-tools
een strategische en
geïntegreerde benadering van
welzijn, training en (team)
coaching
Psychosociale Risicoanalyse Ontwikkeling van
E-mental health tools
Employee Assistance Program
9
10
6
1. Vanwaar komen we?
2. Wat was de invloed van Corona?
3. Waar gaan we naartoe?
Wat kunnen wij als organisatie doen?
1. Vanwaar komen we?
Hoe was het gesteld met ons
welzijn en onze aanpak
vóór Corona?
11
12
7
POLL
Hoe ging men vóór corona om met
welzijn binnen jullie entiteit?
A. Er was weinig aandacht voor welzijn.
Welzijn was geen grote prioriteit.
B. Er liepen of starten afzonderlijke
initiatieven ter bevordering van welzijn.
C. Er was een visie rondom welzijn en een
geïntegreerd verhaal waarbij er acties
liepen op verschillende niveaus
(persoon, taak, team, leiding,…).
D. Bij ons heerste een echte
welzijnscultuur waarbij we een
gemeenschappelijke taal spraken en
welzijn in ons DNA zat.
14
74% heeft nog
nooit professionele hulp ingeschakeld bij mentale gezondheidsproblemen
41% heeft nog nooit gehoord van online mentale gezondheidszorg
31% van
de bevraagde Belgen geeft aan de zorg niet te kunnen betalen
Slechts één op de vierEuropeanen zoekt hulp bij mentale gezondheidsproblemen
Hoe was het met ons eigenwelzijn gesteld?
21% Problematischwelbevinden
37% Psychischvermoeid
49% Een werkbare
job heeft
13% Problematisch
eWork-life
13
14
8
En in onze maatschappij?
2000: zelfmoord
bij de post
Uitdagingen
Burn-outsverzuim stijgt
2017: #metoozaak De Pauw2016:
aanslagen BrusselRacistisch
e
incidenten
Groeiende VUCA wereld: 24/7 economie, groeiende assertiviteit, individualisering, prestatiedruk, globalisering, digitalisering, ‘babyboom generatie’,…
1974: Freudenberge
r ‘burn-out’
Stijging pensioen-leeftijd
En met het wetgevend kader?
1996: wet welzijn op het
werk
2002: KB pesten,
geweld en OSGW
2007: KB
psychosociale belasting
2014: Preventie psychosociale risico’s
1999: CAO stress 2019:
Codex welzijn op
het werk2016:
Regelgeving reïntegratie
2012: CAO 104
Meer geïntegreerd denkenMeer preventief – meer positief
15
16
9
MENSELIJK KAPITAAL WORDT MEER EN MEER EEN KRITISCHE
SUCCESFACTOR…en toch…
En met welzijn in organisaties?
2. Wat deed/doet Corona met ons
welzijn?
Wat waren/zijn onze individuele noden?
17
18
10
MENSELIJKE KENMERKEN
CONTROLE
SOCIALE STEUN
VOORSPELBAARHEID
Welzijn tijdens Covid-19
19
20
11
Nood aan meer mentale gezondheidszorg (WHO)
▪ Maar…normale counseling en therapie geraakte verstoord
Opstart telegezondheidszorg en teletherapie (vaker in landen
met hoge inkomsten)
▪ Maar…met beperkte nationale middelen
Mentale gezondheidzorg en psychosociale ondersteuning werd
deel van nationale Covid-19 actieplan => ‘het is oké, je niet oké te
voelen’
Organisaties hadden meer oog voor welzijn op het werk
Wat deed/doet Corona met onze werkbeleving?
Wat waren/zijn de organisationele uitdagingen?
21
22
12
Werkbeleving tijdens Corona
Werknemersperspectief
▪ dubbel zoveel op zoek naar nieuwe
job
▪ 1 op 5 geeft aan zich minder goed en
positief te voelen over hun werk
▪ 1 op 3 ervaart meer stress
▪ 1 op 5 merkt een slechtere relatie
met collega’s en management op
▪ Belangrijkste drijfveren job
veranderen: loon (44%),
werkzekerheid (42%), jobinhoud en
werk-privébalans (39%)
Werkbeleving tijdens Corona
Maar ook dankbaar:
▪ Thuiswerkmogelijkheden (op grote schaal)
- minder verplaatsingen
- minder familiale rolconflicten
- minder stress
▪ Digitalisering
▪ Flexibiliteit
▪ Creativiteit
▪ ‘adrenaline’
▪ …
“De cijfers voor
kortstondig
ziekteverzuim in heel
2020 ongeveer 7,4%
lager dan in 2019.”
“Vele medewerkers
werken meer uren, zijn
productiever én
flexibeler dan voorheen.”
“Corona maakte dingen
mogelijk die voorheen
niet mogelijk waren.”
“50% van de
medewerkers wil
blijvend telewerken.”
“1 op 4 werkgevers
zegt dat de loyaliteit
bij werknemers
gestegen is”
23
24
13
Wat deed/doet Corona met onze werkbeleving?
Hoe gingen organisaties ermee om?
25
26
14
Onze ervaringen rond welzijn op het werk sinds
Corona
Grote vraag naar ‘aan boord houden’ van medewerkers via kleine, snelle acties:▪ Grotere bezorgdheid rond het mentaal welbevinden
▪ Veel nieuwe vragen over EAP diensten en Corona lijn (ook zeker KMO’sen internationale bedrijven)
▪ Bezorgdheid over specifieke mensen▪ Uitdagingen rond betrokkenheid en sociale steun▪ Nood aan ‘vinger aan de pols’ meeting, ipv psychosociale risicoanalyses
▪ Nood aan ondersteuning van leidinggevenden▪ Grote nood aan ondersteuning van hen: zelfzorg▪ Remote leiderschap
▪ Opleidingsvragen voor medewerkers veranderden:▪ Vooral rond veerkracht en angst▪ Online en korter▪ Aangepast aan de omstandigheden
=> Beperktere vragen naar grootschalige welzijnsinitiatieven
Voorbeeld case: aanpak tijdens eerste
lockdown▪ Initiatieven op het terrein
▪ Beschermend materiaal, op maat voor techniekers en shopmedewerkers (maskers, schermen…)
▪ Video ‘s over belang van respecteren maatregelen▪ Continu communiceren rond actuele gezondheids- en veiligheidsmaatregelen▪ Mentale geruststelling bieden over wat is veilig en wat niet?▪ Persoonlijke mentale ondersteuning met vertrouwenspersonen om emoties te
ventileren, te luisteren▪ Manager meer aanwezig op het terrein
▪ Initiatieven voor de leidinggevenden: Eigen Coronavirus pagina op intranet▪ Remote coaching & feedback tips▪ Effectieve digitale meetings tips Specifiek leeraanbod rond EQ, stress mgt, positief
denken…▪ Teamleader Cafés▪ Tips voor een veerkrachtig team▪ Covid-19 maatregelen & afwezigheden➢ Uitdagingen voor teamleaders nog groter bij hybride manier van werken➢ Wanneer thuis werken en wanneer naar kantoor?➢ Hoe verbonden blijven?28
27
28
15
Voorbeeld case: effecten
▪ Acceleratie in nieuwe manier van werken
▪ Thuiswerk positiever onthaald bij medewerkers & teamleaders
▪ Daling ziektecijfers met 27%
▪ Shift in noden werkplekken
▪ Toekomstig beleid werd reeds geschreven
▪ Zorgen en uitdagingen in het nieuwe normaal
▪ Hoe risico’s vermijden dat medewerkers gedeconnecteerd raken, geïsoleerd en hun motivatie daalt?
▪ Hoe meer ondersteunend leiding geven op afstand (cultuur van vertrouwen & empowerment voor meer autonomie)
▪ Hoe gericht & persoonlijk de mensen bereiken?29
Door een sterk geïntegreerd welzijnsdenken was
deze organisatie in staat om op korte tijd te
reageren op de veranderende omstandigheden!
Waar gaan we naartoe?
29
30
16
POLL
Waar gaan jullie als organisatie
preventief mee aan de slag?
Schrijf in de chat
Evolutie rond ons welzijn(sdenken) sinds
Corona
▪ We leven in constante verandering: snelheid én
innovatie
▪ Fysieke en mentale gezondheid gaan hand in hand
▪ Belang van veerkracht: preventief én curatief
▪ Mensen en organisaties zijn meer dan ooit op zoek naar
de ‘zin’, de why?, een goeie work-life
▪ Door Corona waren thema’s als structuur,
jobbetrokkenheid en sociale contacten uitdagender
▪ We hebben meer ervaring met nieuwe werkvormen
▪ Professionele hulp zoeken voor mentale gezondheid én
erover praten is meer geaccepteerd, ook online
Dit bepaalt ons ‘NIEUWE NORMAAL’ en zal resulteren
in een groter belang van geïntegreerd
welzijnsdenken!
31
32
17
CONTEXTPersoon
Taak
Team
Leidinggevenden
Organisatie
Context
Preventieve
acties
PrimairVoorkomen
SecundairTussenkomen
TertiairHerstellen
Werksituatie Doelen
Voor de Werknemer Voor de Organisatie
Organisatiebetrokkenheid
Loyauteit
Verloop
Verzuim
Klantentevredenheid
Engagement
Stress
Burn-out
Ongewenst gedrag
Jobtevredenheid
Performantie
Productiviteit
PATHOLOGISCH
/PASSIEF
VOORUITSTREVEND
HELDERE ANALYSE
VERTREKKEN VANUIT DUIDELIJKE (WELZIJN)VISIE & DOELEN
GEINTEGREERDE WERKING EN GEDEELDE VERANTWOORDELIJKHEID
WELZIJNSBRANDING: EEN GEMEENSCHAPPELIJKE TAAL
INBOUWEN OPVOLGING
33
34
18
tot IMPLEMENTATIEvan VISIE
VERTREKKEN VANUIT DUIDELIJKE VISIE
& DOELEN
Doelstellingen? Beperkingen? Mogelijkheden? Rollen?
ENGAGEMENT/WELZIJN VERHOGEN
LEIDERSCHAP(CULTUUR) AANPASSEN
VEERKRACHT BEWAREN
VERZUIM VERLAGEN
35
36
19
HELDERE ANALYSE
Kwantitatief & kwalitatief bevragen!
Belang van kort en krachtige bevragingen
Maar ook via eigen cijfers (verzuim, personeelspeiling,
meldingen,…) en tools (cf. welzijnskompas)
GEINTEGREERDE WERKING EN
GEDEELDE VERANTWOORDELIJKHEID
37
38
20
(THUIS)WERKBELEID
COMMUNICATIEBELEID
SELECTIEBELEID
OPLEIDINGSBELEID
GEÏNTEGREERD WELZIJNSINITIATIEVEN
Concrete voorbeelden om mee te nemen naar de toekomst
• Geïntegreerd welzijnsinitiatieven;
o Welzijn ruimer definiëren: ook ergonomie, voeding, beweging,…
o Acties op niveau van individu, team en leidinggevenden nodig
o Ondersteuning/coördinatie van interne welzijnactoren
• Werkplek- en thuiswerkbeleid: Functie van kantoor en thuis
definiëren. Belang van flexibiliteit en hybride werken
– cf. Telewerkbaarheidskwadrant
• Communicatiebeleid:
o Onderscheid in verschillende vergadertypes (ook
wandelvergaderingen), nood aan vergaderhygiëne,,..
o Meer verschillende communicatiekanalen inzetten: mail, newsletter,
platform, telefonisch, nudging, …
o Visie op gebruik van verschillende digitale tools: hoe de hoeveelheid
aan informatie behapbaar blijven maken?
• Selectiebeleid:
o Manier van rekrutering herbekijken
o Belang van veerkracht bij aanwerving, meer inzetten op soft skills ipv
hard skills?
• Opleidingsbeleid: meer kort en krachtige (online) sessies?
STRUCTUUR
ONDERSTEUNING BIJ VERANDERINGEN
ONDERSTEUNEND LEIDERSCHAP
OOG VOOR WELZIJN
Concrete voorbeelden om mee te nemen naar detoekomst
• Change management: hoe veranderingen blijven
opvolgen en oog hebben voor de verschillende
emoties die daarbij komen kijken?
• Leiderschap: meer ondersteunend en coachend
o Cultuur van vertrouwen en empowerment
o Sturing wanneer noodzakelijk (bv. crisis)
o Nauwere (formelere) opvolging van
welzijn/work-life (ook van hun eigen!)
=> Mogelijke initiatieven zoals:
- Teamleadercafés: informele momenten
- Intervisies en supervisie
- Webinars/opleiding
- Individuele ondersteuning/coaching
39
40
21
TEAMBETROKKENHEID
DUIDELIJKHEID
Concrete voorbeelden om mee te nemen naar detoekomst• Teambetrokkenheid en sociale steun
stimuleren door:
o Informele momenten om sociale steun aan te
wakkeren en 1+1=3 mogelijk te maken: digital
coffee, teambuilding, 2-min rondje,..
o Vastgelegde meetings voor meer taakgerichte
zaken, ook oog voor brainstormsessies!
o Thumbs up initiatieven om successen te vieren
o Communiceren van de teamresultaten voor de
betrokkenheid te stimuleren
o Conflicten uitspreken
• Duidelijkheid:
o Werking: doel, visie, missie, rollen, procedures,…
o Individuele verwachtingen
o Werkuren, bereikbaarheid, tijdsbestek
meetings,…
WERKDRUK BEWAKEN
NIEUWE WERKVORMEN
ABC MODEL
ZINVOLHEID VAN DE JOB
Concrete voorbeelden om mee te nemen naar detoekomst
• Bewaken van werkdruk• Nieuwe werkvormen blijven stimuleren• Blijvend inzetten op Autonomie –
Betrokkenheid – Competentie
Cf. Koen Lowet
• Belang van zinvolheid van de job bewaken en duiden: belang van de why?
41
42
22
WERKEN AAN VEERKRACHT EN BALANS
DETECTIE EN DOORVERWIJZING
Concrete voorbeelden om mee te nemen naar detoekomst
• Werken aan veerkracht en balans
o Sensibilisering en monitoring, ook van worklife
voeding en beweging
o Acties ter bevordering zelfzorg en veerkracht
o Sociale steun en interactie blijven aanmoedigen
• Detectie en doorverwijzing
o Aanspreekmogelijkheden hebben en in de kijker
zetten: leidinggevende, stress en burn-out
coaches, VP, …
o Doorverwijzen naar individuele begeleiding (EAP)
en coaching indien nodig
WELZIJNSBRANDING:
EEN GEMEENSCHAPPELIJKE TAAL
Marketing, communicatie & branding
43
44
23
INBOUWEN OPVOLGING
AANGEVULDE TIJDSAS WELZIJN
Jaren ‘90: belang
van welzijn groeit
2000:
zelfmoord bij
de post
Uitdagingen
Burn-out
gevallen
stijgen/verz
uim stijgt
2017: #metoo
en zaak De Pauw
2016:
aanslagen Brussel
Racistische
incidenten
? Nog meer geïntegreerd werken?
? Nog meer preventief? – ? Nog meer openheid?: het is oké, om je even niet oké te voelen
Nog meer agile?
2020-2021:
CORONA
1974: Freudenberge
r en ‘burn
out’
45
46
24
“NEVER
WASTE A
GOOD CRISIS”
Belang van
sociale
betrokkenheid
Goeie
monitoring van
welzijn: kort en
krachtig
Werk(plek) anders
invullen
Work-life in
evenwicht
houden
Belang van
geïntegreerd
welzijnsdenken
Belang van onze
persoonlijke
groei/identiteit
Werken aan
veerkracht –
balanceren -
agility
Belang van
duidelijkheid –
belang van
communicatie
DankjewelVragen?
47
48
25
▪
▪
▪
49
50
26
▪
▪
▪
▪
▪
▪
51
52
27
53
54
