De Agenda van Morgen

4
12 VISIE HOE HRM INZET OP DUURZAME INZETBAARHEID DE AGENDA VAN MORGEN

description

Artikel IntermediairPW

Transcript of De Agenda van Morgen

Page 1: De Agenda van Morgen

12 VISIE

HOE HRM INZET OP DUURZAME INZETBAARHEID

DE AGENDAVANMORGEN

Page 2: De Agenda van Morgen

VISIE 13

Waarover maken wij ons zorgen? Welke ingrepen zijn er nodig? En wat mogen we

verwachten van de medewerkers in 2012? In samenwerking met HR Innovators peilde

IntermediairPW de toekomstverwachting van p&o’ers binnen de eigen organisatie.

Tekst Linda van Putten en Harald Roelofs

73% denkt dat in 2012andere competentiesnoodzakelijk zijn dannu. Er valt dus nogflink wat te sleutelen

41% verwacht datde organisatie overdrie jaar ouderewerknemers zelfsproductiever vindt danjongeren

63% voorspelt dat hetbedrijf medewerkersmeer vrijheid geeft omhet werk naar eigeninzicht in te richten

77% acht nieuwearbeidsvoorwaardennoodzakelijk ommensen aan hetbedrijf te binden

WWW.INTERMEDIAIRPW.NL

#16 / 6 OKTOBER 2009

Binnen hr-land is bijna iedereen het er wel met

elkaar over eens: de recessie is hét uitgelezen

moment om het personeelsmanagement flink op te

schudden. Want de gevolgen kunnen snel voelbaar worden

als organisaties jarenlang niet investeren in hunmedewer-

kers. Een eenzijdige personeelsopbouw, verouderde kennis

en een groot wervingsprobleem liggen nu al op de loer.

Duurzame inzetbaarheid kan deze problemen ondervangen,

maar danmoet wel eerst helder zijn wat de organisatie wil

en wat zij van haar medewerkers verwacht.

De overgrote meerderheid van de 325 ondervraagde p&o’ers

(zie kader) verwacht dat het over drie jaar weer behoorlijk

aanpoten wordt. Velen (76%) denken dat de werkdruk voor

iedereen toeneemt. Bijna driekwart (74%) verwacht dat de

arbeidsmarkt in 2012 weer krap is. Maar liefst 73 procent van

de p&o’ers pleit voor een andere inrichting van het werk

om de continuïteit van de diensten te garanderen. De grote

vraag is natuurlijk hoe.

Alternatieven

Volgens MathieuWeggeman, hoogleraar Innovatiema-

nagement aan de TU in Eindhoven, zal voor een andere

inrichting van het werk als eerste naar de standaard dingen

gekeken worden. ‘Ik denk dan aan het faciliteren van

thuiswerken, meer vrouwen aan het werk, educatieve

kinderopvangmogelijkheden in de bedrijven, verhoging

van de pensioengerechtigde leeftijd en dergelijke. Verder

kan het ook innovatiever: jongeren toelaten om parallel

te processen en te multitasken, dat kunnen ze goed. Dat is

een prima strategie voor taken die geen topkwaliteit in de

uitvoering behoeven, routineklussen dus. Alleen de zittende

macht - oudere managers en p&o’ers die dat zelf niet kun-

nen - houdt die oplossing tegen. Dan is er nog een andere

mogelijkheid, die strategisch de andere kant opgaat: terug-

trekken op de corebusiness. Dit betekent niet alles doen wat

de klant vraagt, maar alleen dat waar je heel goed in bent.

Uit onderzoek blijkt dat als je dingen doet waar je heel goed

in bent, dat dan het werkplezier ernstig toeneemt en dat de

productiviteit van dat werk zeer hoog is.’

Page 3: De Agenda van Morgen

14 VISIE

Faciliteren

Olaf Maree, adviseur bij Bright & Com-

pany, wijst erop dat we steeds meer

vragen vanmedewerkers in een toene-

mend krappe arbeidsmarkt. ‘Hiermee

wordt binding vanmedewerkers een

steeds belangrijker thema. Meer vragen

in krappe tijden =meer bieden. “Meer

bieden” is dan slechts voor een deel

primaire beloning, maar zit vooral in het

anders organiseren van het werk voor de

medewerkers. Meer faciliterend: minder

hiërarchisch, meer autonomie, een direc-

tere relatie tussen bijdrage en beloning,

faciliteren van tijd- en plaatsonafhanke-

lijk werken en het stimuleren vanmobili-

teit, zowel naar verschillende functies als

promotie naar hoger geschaalde banen.

Overigens vind ik 2012 wel erg laat om als

uitgangspunt te nemen. Ik denk dat het

juist nú de tijd is voor hrm om snel voor-

bereidingen te treffen voor de komende

jaren, waarin veel verandert.’

Binding

Binden en boeien van het personeel

blijft dus het credo. Meer dan de helft,

61 procent van de onderzochte p&o’ers,

beaamt dat. Veel ondervraagden (77%)

verwachten dat nieuwe arbeidvoorwaar-

den noodzakelijk zijn ommedewerkers

aan het bedrijf te binden. Een kleiner

aantal, 63 procent, voorspelt dat zijn of

haar bedrijf medewerkers meer vrijheid

geeft om het werk naar eigen inzicht in

te richten. Maar dat wil niet zeggen dat

de werknemers alle vrijheid krijgen. Een

minderheid van 30 procent vermoedt dat

het bedrijf eerder functies bij kandidaten

gaat zoeken dan andersom.

Weggeman gelooft niet in dat laatste.

‘Per definitie is een organisatie een groep

mensen die elkaar gevonden heeft op

het samen willen bereiken van een voor

hen duidelijk doel of ideaal. De orga-

nisatie is dus geen infrastructuur voor

de ontwikkeling van demedewerker,

maar demedewerker levert bijdragen

aan het hogere doel van de organisatie.

Parafraserend naar een oud citaat van de

toenmalige Amerikaanse president John

F. Kennedy: Vraag niet wat de organisatie

voor jou kan doen, maar wat jij voor de

organisatie kunt doen. Voorwaarde voor

die manier van boeien is wel dat de or-

ganisatie dat hogere doel in de vorm van

een collectieve ambitie uit de motivaties

van demedewerkers weet te destilleren

en dat het management die collectieve

ambitie vervolgens actueel en levendig

kan houden.’

Vakdeskundigheid

De komende jaren vergrijst Nederland

steeds sneller. Vooral het aandeel van de

60- tot 65-jarigen neemt relatief sterk

toe. In 2012 zijn er al ruim 1,2 miljoen

mensen in deze leeftijdsklasse. Hoe zien

p&o’ers de rol van oudere medewerkers?

Een ruimemeerderheid, 64 procent, acht

de oudere medewerkers die hen dreigen

te verlaten ‘onmisbaar’. Maar van de

seniorenmoeten ook weer geen wonde-

ren worden verwacht. Eenminderheid,

41 procent, voorspelt dat de organisatie

over drie jaar oudere werknemers zelfs

productiever vindt dan jongeren.

Volgens Weggemanmoet de vakdeskun-

digheid en de gezondheid van demede-

werker centraal staan. ‘Als iemand goed in

zijn vak is en hij is mechanisch nog niet

versleten: doorgaan. Maar als hij werkt

met verouderde kennis, bijvoorbeeld een

chirurg die niet geleerd heeft endosco-

pisch of laparoscopisch te opereren, dan

is het zelfs beter dat hij voor zijn zestigste

ophoudt met werken. Hij houdt dan im-

mers de plaats bezet van een goedkopere

jongere die die modernere methoden en

technieken wél beheerst. En hij laat de

kosten van de gezondheidszorg node-

loos toenemen. Kenniswerkers die met

verouderdemethoden en technieken

werken, moeten dus juist eerder ophou-

den omdat wat zij doen relatief veel kost

en lang duurt. Dat komt doordat nieuwe

technieken hun succes ontlenen aan snel-

ler en goedkoper werken, kijk maar naar

telefoontjes en computers. Die kunnen

steeds meer en worden steeds goedkoper.’

Cultuuromslag

Maree gaat er vanuit dat oudere mede-

werkers voor veel organisaties inderdaad

onmisbaar zijn. ‘De belangrijkste reden

hiervoor is hun expertise en ervaring.

Goed leeftijdsbeleid vraagt wat mij

betreft om een cultuuromslag in veel

organisaties. Ten eerste wordt in veel

organisaties de expertise en ervaring

van “oudere”medewerkers nog niet ten

volle benut, terwijl juist hier eenwin-win is te behalen. Oudere medewerkers

krijgen hierdoor erkenning op kennis

en ervaring en extra uitdaging. De jonge

medewerkers op hun beurt kunnen veel

leren. Tevens brengt dit de medewerkers

bij elkaar. Kortom, nadrukkelijk inzetten

van oudere medewerkers in het bege-

leiden van jongere medewerkers, maar

niet hiërarchisch. Bijvoorbeeld oudere

metselaars die een substantieel deel van

hun tijd besteden aan het ontwikkelen

van een leerling.’

‘Ten tweede zijn demeeste van onze

organisaties ingericht op promotie, con-

tinue groei en “up or out”. Het kan juist

waardevol zijn om oudere medewerkers

meer mogelijkheden te bieden om zonder

gezichtsverlies een stapje terug te doen,

demotie vanuit kracht. Hier moet echt

een andere cultuur voor gecreëerd wor-

den. Veel ouderen hebben helemaal geen

behoefte meer aan allerlei ontwikkelings-

plannen en promotieperspectieven, maar

hebben het gevoel dat iedereen dat wél

Duurzame inzetbaarheidHR Innovators is een initiatief van IZZ Zorgverzekeraar, PGGM en Raet, met

Bright & Company en IntermediairPW als kennispartner. Tijdens een jaarlijks

terugkerend seminar gaan persoonlijk genodigde hr- en p&o-directeuren samen

met toonaangevende sprekers diep in op hoe je met je hr-strategie kunt inspelen

op nieuwe ontwikkelingen binnen het hr-vakgebied. Tijdens het seminar HR In-

novators 2009 op 15 oktober staat duurzame inzetbaarheid centraal.

Weggeman: ‘Kenniswerkers die met verouderdemethoden en technieken werken, moeten juisteerder ophouden’

Page 4: De Agenda van Morgen

VISIE 15

van ze verwacht. Ze vinden het gewoon

leuk wat ze doen en willen dat graag zo

houden. Het is dan zaak om dat als eerste

met die medewerker te bespreken. Is het

niet zo dat hij lekkerder in zijn vel zit

als hij gewoon blijft doen wat hij doet

en niet meer lastig wordt gevallenmet

ontwikkelplannen? En dat dit helemaal

geen gezichtsverlies is? Vervolgens is het

ook belangrijk om dit met de collega’s

te bespreken. Dat het gaat om een zeer

gewaardeerdemedewerker en benoemen

wat zijn kracht is in het werk dat hij nu

doet.

‘Wemoeten er vanaf dat we van elkaar

verwachten dat we steeds maar weer

opnieuw promotie maken. Vooral in

gemeentelijke organisaties waar veel

ouderen werken, is een dergelijke cul-

tuuromslag wenselijk. Het is juist moedig

als iemand ervoor kiest geen promotie te

ambiëren en juist dat te blijven doen wat

hij leuk vindt.’

‘Een derde element is dat nu vaak wordt

aangenomen dat oudere medewerkers

prima op hun plek zitten. Het bieden van

mogelijkheden ommeer projectmatig te

werken voor zowel “jong als oud”maakt

het mogelijk om optimaal gebruik te

maken van de kennis en ervaring van de

oudere en biedt de jongere mogelijkhe-

den voor groei’, aldus Maree.

Competenties

Maar de ene oudere werknemer is de

andere niet. Het is dus evenzo belangrijk

om naar de individuele competenties te

kijken. Voor 2012 verwacht 73 procent van

de ondervraagden inzicht te hebben in

de competenties van het personeel. Een

even grote groep denkt dat de noodza-

kelijke competenties anders worden dan

die demedewerkers nu bezitten. Er valt

dus nog behoorlijk wat te sleutelen. Van

de ondervraagden verwacht dan ook 84

procent dat duurzame inzetbaarheid een

prominent hr-thema is in 2012.

Maree vindt het belangrijk te beseffen

dat duurzame inzetbaarheid op elk mo-

ment actueel inzicht in competenties ver-

onderstelt. ‘Om de competentiebehoefte

op termijn vast te stellen, moet er tevens

zicht zijn op wat het primaire proces op

termijn vraagt.’

Weggeman heeft niet zo’n hoge pet op

van competentiemanagement. ‘Het leidt

tot veel vreemd gemeet en tot veel bu-

reaucratie. Output- en resultaatafspraken

lijkenme veel effectiever. Als je binnen

de daarvoor afgesproken tijd en binnen

het budget de output haalt, danmaakt

het toch niet uit met welke hoog- of

laagscorende competenties je dat gedaan

hebt? Competenties zijn een inputva-

riabele (ze worden vastgesteld vóór het

werkproces) terwijl outputafspraken ná

het werkproces zitten, en het gaat toch

om het resultaat? De aanwezigheid bij de

medewerker van de competentie “goed

kunnen netwerken” is altijd meegeno-

men, maar als je er niet bij vertelt wat er

al netwerkend bereikt moet worden (de

output), dan ben je maar wat in de lucht

aan het timmeren. Tenzij het niet om

vakmensenmaar ommanagers gaat.’

COLUMN

Afscheid‘Afscheid nemen bestaat niet’, hoor ik

Marco Borsato met enige regelmaat

zingen op de Nederlandse radio. Ook

op begrafenissen en crematies komt dit

nummer regelmatig voorbij. Het is zelfs

nummer 4 in de DELA top-50. Toch heeft

Marco onlangs definitief afscheid moeten

nemen van The Entertainment Group.

Maakt u zich geen zorgen. Dit wordt geen

column over het vreselijke leed van de

Borsatootjes. Mocht u daarin geïnteres-

seerd zijn, dan verwijs ik u vriendelijk

naar de Nederlandse roddelpers of

Shownieuws van SBS6. Dat neemt niet

weg dat afscheid nemen bij ons vak hoort.

Zeker in deze moeilijke tijden. Veel be-

drijven zijn genoodzaakt te saneren of te

reorganiseren, en dat gaat vaak gepaard

met het gedwongen afscheid van de

nodige collega’s.

Het is altijd erg droevig wanneer er bin-

nen een organisatie geen plaats meer is

voor goede, gemotiveerde medewerkers.

Veel managers en leidinggevenden weten

niet goed hoe ze met deze moeilijke

situatie moeten omgaan. Dat leidt in de

praktijk soms tot schrijnende situaties,

waarbij het naderende vertrek - en de

impact daarvan op de betrokken men-

sen - doodgezwegen wordt. Ik vind dat

onbegrijpelijk. Hoe moeilijk het ook is,

medewerkers die zich jarenlang met hart

en ziel hebben ingezet, verdienen beter.

Een fatsoenlijk afscheid hoort daarbij.

Natuurlijk hoeft het geen feestje te

zijn met champagne en ballonnen. Een

eenvoudige borrel met naaste collega’s is

vaak al voldoende. In een korte toespraak

kan teruggeblikt worden met een lach en

een traan. Ik besef goed dat de onzekere

en soms angstige periode die mensen te-

gemoet gaan hierdoor niet tenietgedaan

wordt. Maar het verzacht misschien een

beetje de pijn. Bovendien voelen mensen

zich niet aan de kant gezet. Dat houdt de

deur open naar een nieuwe arbeidsrelatie

in de toekomst. Want wie weet, misschien

heeft u over een

jaar alweer nieuwe

mensen nodig.

Eric Hartman is organisa-

tieadviseur en ad interim

hr-manager

WWW.INTERMEDIAIRPW.NL#16 / 6 OKTOBER 2009

Verantwoording onderzoekAan het onderzoek hebben 325 personen

deelgenomen, 71 procent van de respon-

denten is vrouw en 29 procent man. De

gemiddelde leeftijd is 39 jaar. 94 procent

van de respondenten is werkzaam in

een p&o-functie, 2 procent is studerend,

3 procent werkzoekend, de rest is om

andere redenen niet werkzaam. De res-

pondenten zijn voornamelijk werkzaam

in p&o-functies: personeelsconsulent/

personeelsfunctionaris (36%), hoofd

personeelszaken/hrm (28%) of overige

personeel en organisatie-functies (22%).

36 procent is momenteel werkzaam

in de dienstverlening, 35 procent in de

overheid/not for profit, 19 procent in de

productie/industrie, en 10 procent in de

handel/distributie.

N.B.: De resultaten laten zien dat de

respondenten met een functie hoofd

personeelszaken/hrm het niet vaker metde stellingen eens/oneens zijn dan de

respondenten met de functie personeels-

consultant/ personeelsfunctionaris.

Maree: ‘Ik vind 2012 wel laat. Juist nú is het de tijdom snel voorbereidingen te treffen voor de komendejaren, waarin veel verandert’