Bouwen aan passie! De mens in nieuwe tijdenGrand Kasteel Woerden 25 juni 2009

Dr. Jelle Dijkstra

Workshop

Welkom!

Huidige organisaties

Anachronisme: wortels in de prehistorie, huidige organisatievormen ontstaan in de19de eeuw

Containerisatie: mensen voeren voorgeschreven taken uit volgens standaardprocedures (hiërarchische structuur, afdelingen, functies, etc.): routinisering, voorspelbaarheid

Leiderschap volgens voorspelbare opvolgingsschema’s (anciënniteit), benoemingen “voor het leven”

Competentieontwikkeling vanuit de organisatie bepaald: formele opleidingssystemen en –instituties

Eenzijdige oriëntatie op winstmaximalisatie ten behoeve van aandeelhouders; verwaarlozing van de sociale agenda

‘The good, the bad and the ugly’

Passion for Crime: the bad judge

Passion for Justice: the good bandit

Ik vind dit nu interessant: morgen kan dat anders zijn Ik communiceer nu met jou (werk nu met jou samen) omdat ik je

nu interessant vindt Met mensen die mij niet boeien wil ik geen contact hebben Ik wil mij uitsluitend bezighouden met dingen die mij

interesseren en/of die er maatschappelijk toe doen Ik wil mij graag verbinden met andere mensen Ik heb bewondering voor mensen die de gevestigde orde

voortdurend “challengen” Als ik nu geen contact met je heb, betekent dat niet dat ik je niet

meer zie zitten; als je me nodig hebt, ben ik er voor je

Leren van de nieuwe generatie

Organisaties zijn nare omgevingen waar oudere mensen de dienst uitmaken en vervelende dingen van je eisen

Het hebben van een opleidingspapiertje is voor mij niet belangrijk, pas door te doen (in de praktijk) wordt ik goed

Ik wil geen vaste/belangrijke functie, ik wil leuk werk doen Ik kan meerdere taken tegelijk uitvoeren (‘multitasking’) Ik wil zelfstandig zijn, niet voor een “baas” werken, wel voor

iemand die mij respecteert en stimuleert Ik wil communiceren op basis van gelijkwaardigheid Aan mensen die zich als belangrijk voordoen of zich arrogant

gedragen heb ik een bloedhekel (authenticiteit)

Hoe jongeren tegen werk aankijken

Nieuwe vormen van samenwerking

Flexpool

Flexibele schil

Externe bureausInstellingen

Universiteiten

Bedrijven

“Vaste” kern

De open, ademende netwerkorganisatie

Mandela over ‘Ubuntu’

‘One of the sayings in our country is Ubuntu - the essence of being human. Ubuntu speaks particularly about the fact that you can't exist as a human being in isolation. It speaks about our interconnectedness. You can't be human all by yourself, and when you have this quality - Ubuntu - you are known for your generosity’.

‘Alignment’: Stuur in dezelfde richting als je teammaats

‘Cohesion’: Stuur naar de gemiddelde positie van de teammaats

‘Separation’: Vermijd klontering

‘Leadership on the fly’

Feromonen

‘Flocking behavior’

Niveaus van werknemergedrag

1.0: werkt hoofdzakelijk aan eigen taak op basis van functie- of rolbeschrijving, overlegt met collega’s, sturing vanuit een centrale ‘mindset’ (management)

2.0: werkt meer samen met collega’s, hoofdzakelijk in de eigen organisatie, maakt hierbij gebruik van in- en externe informatiesystemen, sturing op basis van gezamenlijk doel, vormen van tijdelijk management: PM/IM)

3.0: samenwerking grotendeels virtueel, hoofdzakelijk in (sociale) netwerken, sturing op basis van tijdelijke ‘cohesion’ en ‘alignments’, ‘leadership on the fly’

4.0: samenwerking op basis van door PIA’s*) gegenereerde verbindingen (tijdelijk/langdurig), sturing via ‘tags’

*) PIA = Personal Intelligent Agent

Onderzoekend

Initiatiefrijk

Ethisch

Coöperatief

Creatief

Organisator

Sociaal betrokken

Flexibel

Impulsief

Netwerker

Leider

‘Tool’-vaardig

Snel / alert

Analytisch

Competenties van werknemer 3.0/4.0

Accumulatie van competenties

1.0

2.0

3.0

4.0

1800 2050195019001850 2000

Maatschappelijke ontwikkeling tot ±2030

Fase 1: ZZP-isering: afscheid nemen van de oude economie, kiezen waar je passie ligt, ‘personal branding’, zelfvoorzienende economische eenheid

Fase 2: ‘Ubuntu’-isering: ‘on the fly’ verbindingen aangaan, samenwerken met degenen met wie je samen bent, splitsen en verenigen naar behoefte

Fase 3: Globalisering: samenwerken met mensen uit verschillende gebieden en culturen, ontwikkelen van samenwerkingsverbanden ‘on the fly’

Fase 4: Virtualisering: samenwerken terwijl je niet weet dat je samenwerkt (bijv. via PIA’s terwijl je slaapt of op vakantie bent)

Medewerkers in staat stellen passie te ontwikkelen en te uiten Medewerkers stimuleren verbindingen aan te gaan met anderen

binnen én buiten de organisatie (bijv. co-creatie) Investeren in ontwikkeling van nieuwe competenties + nieuwe

vormen van samenwerking (bijv. intervisie, ‘buddy’ systeem) Bestaande organisaties “deconstrueren” en omvormen tot

netwerken van knooppunten (‘kernels’) met in elkaar overlopende flexibele zones

Leiderschap herdefiniëren als tijdelijke kwaliteit die ingevuld kan worden door elke individu die aanwezig is en over de juiste competenties beschikt

Agenda voor de komende decennia

Van cultuurpessimisme naar sociale innovatie door keuze voor passie