BEGELEIDING VAN ARBEIDSZORGMEDEWERKERSshared.khleuven.be/content/bijlagen/BP1213HG.pdf · Zonen met...

ACADEMIEJAAR 2012-2013

BEGELEIDING VAN ARBEIDSZORGMEDEWERKERS

PASSENDE METHODIEKEN EN VEREISTE COMPETENTIES

Scriptie ingediend door HEIDI GOVAERTS voor het behalen van het

bachelordiploma in het sociaal werk

BEGELEIDING VAN ARBEIDSZORGMEDEWERKERS

PASSENDE METHODIEKEN EN VEREISTE COMPETENTIES

HEIDI GOVAERTS

ABSTRACT

Wat is nodig in de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers? Welke methodieken moeten

gehanteerd worden? Welke competenties moet een begeleider van

arbeidszorgmedewerkers bezitten? Dit zijn de vragen waarover dit bachelorproject gaat.

De antwoorden hierop heb ik geformuleerd vanuit diepte-interviews en surveys die ik heb

afgenomen bij arbeidszorginitiatieven. En vanuit eigen ervaringen die ik heb mogen

opdoen tijdens mijn stages. Mijn eerste en belangrijkste conclusie is dat er geen geheel

juiste methodiek of begeleiding is. Iedere arbeidszorgmedewerker heeft een eigen

aanpak nodig en iedere organisatie en begeleider hanteert zijn eigen methodieken.

Daarom heb ik ervoor gekozen om de meest gehanteerde methodieken toe te lichten.

Overkoepelende competenties zijn er dan weer wel, ook deze heb ik op een rijtje gezet.

Kernwoorden: arbeidszorg, methodieken, begeleiden, competenties.

ACADEMIEJAAR 2012-2013

Scriptie ingediend voor het behalen van het bachelordiploma sociaal werk

Ga niet alleen voort

op de diagnose op papier

maar laat je verrassen

door de persoon

die voor je staat

- Nele De Vriendt

i

Woord vooraf

Ik had dit bachelorproject nooit in mijn eentje tot een goed einde kunnen brengen.

Daarom wil ik om te beginnen mijn stageplaats Velo vzw bedanken voor de vele kansen

die ze mij hebben gegeven. In het bijzonder mijn stagebegeleiders, Peter Verstraeten en

Kirsten Winnelinckx voor de ondersteuning die mij werd geboden. Daarnaast wil ik ook

graag mijn praktijklector, Nadia Quintens bedanken voor de vele feedback en steun die

ze mij heeft geboden. Net als mijn methodologisch ondersteuner, Wim Van Opstal, voor

de aangereikte handvaten die nodig waren om dit bachelorproject tot stand te brengen.

Daarnaast wil ik natuurlijk ook al de organisaties en begeleiders van

arbeidszorgmedewerkers bedanken, voor hun bereidwillige medewerking aan mijn

interviews en surveys.

En dank aan iedereen die ik hier vergeet op te noemen maar me op de een of andere

manier toch geholpen of gesteund heeft.

Veel leesplezier gewenst!

Heidi Govaerts

ii

Inhoudsopgave

Woord vooraf ......................................................................................................... i

Inhoudsopgave ......................................................................................................ii

Lijst van afkortingen .............................................................................................. vi

Inleiding ............................................................................................................... 1

1. Referentiekader ................................................................................................. 3

1.1 Metaniveau ............................................................................................... 3

1.1.1 Historiek ............................................................................................ 3

1.1.2 Definitie arbeidszorg ............................................................................ 4

1.1.3 Basisprincipes arbeidszorg .................................................................... 5

1.2 Macroniveau ............................................................................................. 7

1.2.1 Beleidsnota’s 2009 – 2014 ................................................................... 7

1.2.2 Conceptnota: van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader:

W² ......................................................................................................... 7

1.3 Mesoniveau .............................................................................................10

1.3.1 Doelgroep arbeidszorg ........................................................................10

1.3.2 Verschillende erkenningsvormen van arbeidszorg ...................................13

1.3.3 Werkingsvormen ................................................................................15

1.3.3 Arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen ........................................................16

1.4 Microniveau .............................................................................................17

1.4.1 Velo vzw ................................................................................................17

2. Methodologie ..............................................................................................20

2.1 Aanpak en dataverzameling .......................................................................20

2.1.1 Surveys bij de arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen ...............................20

2.1.2 Diepte – interviews bij begeleiders van arbeidszorgmedewerkers .............21

2.1.3 Surveys bij de trajectbegeleiders van GTB .............................................21

2.1.4 Eigen ervaring ........................................................................................21

2.2 Beperkingen van het onderzoek .................................................................22

2.2.1 Beperkingen van het afnemen van surveys ............................................22

iii

2.2.2 Beperkingen van het afnemen van diepte - interviews ............................22

2.2.3 Beperkingen van de eigen ervaring ...........................................................22

3. Resultaten ..................................................................................................23

3.1 Resultaten survey bij arbeidszorginitiatieven................................................23

3.1.1 Functie respondent .................................................................................23

3.1.2 Werkingsvormen ....................................................................................23

3.1.3 Oprichting en subsidie organisatie .............................................................23

3.1.4 Profiel arbeidszorgmedewerkers ...............................................................24

3.1.5 Gehanteerde methodieken .......................................................................25

3.1.6 Vereiste competenties .............................................................................26

3.1.7 Overheidsondersteuning ..........................................................................26

3.1.8 Wetgeving .............................................................................................27

3.2 Resultaten survey bij GTB-begeleiders ........................................................28

3.2.1 Gehanteerde methodieken .......................................................................28

3.2.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent .............................................28

3.2.3 Vereiste competenties binnen een arbeidszorginitiatief ................................29

3.3 Resultaten diepte – interviews met begeleiders van arbeidszorginitiatieven .....29

3.3.1 Gehanteerde methodieken ..................................................................29

3.3.2 Vereiste competenties bij een trajectbegeleider .....................................30

3.3.3 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider .....................................31

3.3.4 Beleidspunten ........................................................................................31

3.4 Resultaten diepte – interview met een GTB – begeleidster .............................32

3.4.1 Gehanteerde methodiek(en) ................................................................32

3.4.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent .............................................32

3.4.3 Vereiste competenties bij een trajectbegeleider ..........................................32

3.4.4 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider .....................................32

3.5 Eigen ervaringen ......................................................................................33

3.5.1 Phil .......................................................................................................33

3.5.2 Daan .....................................................................................................34

iv

3.5.3 Toon .....................................................................................................38

3.5.4 Hans .....................................................................................................39

3.5.5 Bijkomende competenties ........................................................................40

4. Conclusies en aanbevelingen ........................................................................42

4.1 Algemene conclusies en aanbevelingen .......................................................42

4.1.1 Passende methodiek(en) .........................................................................42

4.1.2 Vereiste competenties .............................................................................42

4.2 Andere conclusies en aanbevelingen ...........................................................43

4.2.1 Administratieve vereenvoudiging ..............................................................43

4.2.2 Herzien informele norm ...........................................................................43

4.2.3 Wachtlijsten ...........................................................................................44

4.2.4 Erkenning en aanvaarding van arbeidszorg ................................................44

4.2.5 Grenzen aan activering ............................................................................45

4.2.6 Financiële tegemoetkoming voor arbeidszorgmedewerkers...........................45

Bibliografie ..........................................................................................................46

Bijlage 1: survey voor de arbeidszorginitiatieven .........................................................

Bijlage 2: survey voor de GTB-consulenten .................................................................

Bijlage 3: leidraad voor de interviews.........................................................................

4.3 Leidraad interviews arbeidzorginitiatieven ......................................................

4.4 Leidraad interview GTB-consulente ................................................................

Bijlage 4: lijst en achtergrondinformatie van de begeleiders en organisaties ...................

4.5 GTB – Sien Raskin .......................................................................................

4.6 SPIT – Bram Roossens .................................................................................

4.7 Wonen en Werken – Valérie Hendrickx en Joost Baert ......................................

4.8 MAGDA Leuven – Jan Damen ........................................................................

Bijlage 5: vereiste competenties , vaardigheden en kennis volgens begeleiders van

arbeidszorgmedewerkers ..........................................................................................

Bijlage 6: vereiste competenties, vaardigheden en kennis volgens GTB –consulenten ......

Bijlage 7: overzicht logistieke taken ...........................................................................

v

Bijlage 8: taakfiche om de micro’s te kuisen ...............................................................

Bijlage 9: checklist rondleiding ..................................................................................

vi

Lijst van afkortingen

AZM(‘s) Arbeidszorgmedewerker(s)

CAW Centra Algemeen Welzijnswerk

DAZ Doorstroom Arbeidszorg

GA’s Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdiensten

GTB Gespecialiseerde Trajectbegeleiding en Bemiddeling

ILW Industrieel Leerlingen Wezen

LDE Lokale Diensten Economie

MEA Multi Elementen Advies

PSAZ Provinciaal Steunpunt Arbeidszorg

RTAZ Ronde Tafel Arbeidszorg

SERV Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen

VAPH Vlaams Agentschap voor Personen met een Handicap

VDAB Vlaamse Dienst voor Arbeidsbemiddeling en Beroepsopleiding

VTE Voltijds Equivalent

WSE Werk en Sociale Economie

W&W Wonen en Werken

1

Inleiding

Toen ik mijn tweedejaarsstage startte bij Velo vzw had ik amper van de term arbeidszorg

gehoord. Tijdens mijn stage mocht ik de arbeidszorgmedewerkers begeleiden waardoor

ik steeds meer zicht kreeg op het concept en de doelgroep van arbeidszorg, en mijn

interesse steeds meer en meer aangewakkerd. Toen ik ook mijn derdejaarsstage bij Velo

mocht beginnen, was het voor de hand liggend dat ik mijn bachelorproject zou schrijven

over iets dat met arbeidszorg te maken heeft. Aangezien het aantal

arbeidszorgmedewerkers de laatste 2 jaar enorm gestegen is, van 7 naar 18, maar de

begeleiding eigenlijk hetzelfde gebleven is, was ik nieuwsgierig om deze begeleiding

onder de loep te nemen. Niet enkel de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers bij

Velo maar ook de begeleiding die binnen andere arbeidszorginitiatieven aangeboden

wordt. Zo kwam ik op de volgende onderzoeksvragen: “Via welke methodieken kunnen

arbeidszorgmedewerkers op een kwalitatieve manier begeleid worden? En over welke

competenties moeten de begeleiders van arbeidszorgmedewerkers beschikken om hen

die kwalitatieve begeleiding te kunnen bieden?” Met deze vragen in het achterhoofd ben

ik begonnen aan dit onderzoek.

Maar eerst moest ik duidelijk voor mezelf bepalen wat ik juist onder het woord

competentie versta, want er zijn verschillende definities van een competentie maar wat is

de mijne? Ik versta onder een competentie een verzameling van vaardigheden, kennis en

gedragingen die een persoon nodig heeft om zijn taak of job op een succesvolle manier

uit te kunnen voeren. Dus de vraag naar de competenties waarover de begeleiders van

arbeidszorgmedewerkers moeten beschikken, is een vraag naar de vaardigheden, kennis

en gedragingen die een begeleider van arbeidszorgmedewerkers moeten hebben of

kunnen stellen. Vervolgens ging ik kijken wat ik onder het woord methodiek versta. Een

methodiek is voor mij een geheel van handelingen, methoden, procedures, regels en

praktische zaken die worden gehanteerd bij de begeleiding van de

arbeidszorgmedewerkers.

Na het bestuderen van verschillende bronnen ben ik op zoek gegaan naar personen die

me te woord wilden staan voor een interview. Deze personen heb ik, mits een beetje

hulp, gevonden. De hierdoor vergaarde informatie heb ik in dit bachelorproject verwerkt.

Vervolgens ben ik ook op zoek gegaan naar een manier waarop ik een zo breed

mogelijke groep arbeidszorginitiatieven kon bereiken. Uiteindelijk heb ik gekozen voor

het afnemen van e-mailsurveys. De informatie die ik hierdoor heb verkregen heb ik hier

ook in verwerkt. Daarnaast heb ik ook een reeks van mijn eigen ervaringen met

arbeidszorgmedewerkers op een rijtje gezet.

Na het verwerken van deze informatie heb ik bepaalde conclusies getrokken. Deze

conclusies heb ik vervolgens verwerkt tot concrete aanbevelingen voor het werkveld en

de verschillende beleidsmakers.

In het eerste hoofdstuk van dit bachelorproject wordt het referentiekader toegelicht.

Hierbij wordt op metaniveau gekeken naar het concept arbeidszorg en op macroniveau

wordt het beleidskader rond arbeidszorg toegelicht. Vervolgens worden ook het

mesoniveau en het microniveau verduidelijkt. Hierbij wordt er dieper ingegaan op de

verschillende erkennings- en werkingsvormen van arbeidszorg en op mijn stageplaats

Velo vzw.

2

In het tweede hoofdstuk wordt er dieper ingegaan op de gehanteerde methodologie. Hier

verklaar ik nader waarom ik voor deze bepaalde aanpak heb gekozen en welke

beperkingen ik heb ondervonden bij het voeren van dit onderzoek.

De resultaten van mijn onderzoek worden gesynthetiseerd in het derde hoofdstuk. In het

vierde hoofdstuk worden de conclusies die getrokken kunnen worden vanuit mijn

onderzoek op een rijtje gezet. Vanuit deze conclusies heb ik enkele aanbevelingen

uitgeschreven.

Tot slot zijn ook de bronnen die ik gebruikt heb terug te vinden in de bibliografie. In de

bijlagen zijn verschillende documenten die belangrijk zijn bij het lezen van dit

bachelorproject opgenomen. Op de dvd in bijlage staat een document waar een overzicht

wordt gegeven van de Vlaamse arbeidszorginitiatieven en een document met een

competentiehandboek voor begeleiders van arbeidszorgmedewerkers dat ik aan de hand

van de informatie uit mijn surveys en interviews heb opgesteld.

3

1. Referentiekader

1.1 Metaniveau

1.1.1 Historiek

Het systeem arbeidszorg bestond al jaren voordat de term arbeidszorg is ontstaan.

Zonen met een beperking gingen bijvoorbeeld mee met hun vader werken op een werf

zodat die jongens toch een nuttige dagbezigheid hadden.

Maar officieel is arbeidszorg ontstaan vanuit de sector werk en de sector zorg. Vanuit de

sector werk ondervond men dat er een groep mensen was waarvoor betaald werk geen

optie was. Deze mensen wou men een georganiseerde en arbeidsmatige activiteit

aanbieden. Vanuit de sector zorg, waar men mensen met mentale en/of psychische

beperkingen opvangt en begeleidt, ondervond men dat er cliënten waren die bepaalde

wensen hadden in hun leven, dromen die soms binnen maar ook soms enkel buiten de

muren van de instelling realiseerbaar waren. Het antwoord op deze problemen vond men

in arbeidszorg. Verschillende zorginstellingen begonnen jaren geleden met het uitbouwen

van eigen arbeidsateliers of creëerden in samenwerking met werkgevers een nieuw soort

van inschakeling op de werkvloer. Verschillende signalen uit het werkveld werden

opgepikt door het beleid, welke hier op inspeelde door kaders te gaan creëren, waar vaak

ook middelen aan verbonden werden. In deze periode was er nog maar weinig overleg

over de verschillende sectoren heen: elke bevoegde minister creëerde een eigen kader

voor de situaties die met zijn of haar bevoegdheidsdomeinen te maken had. We zien dus

een versnipperde en verdeelde regelgeving over de werkvorm 'arbeidszorg'. Deze

beweging zorgde desondanks wel voor een draagvlak voor arbeidszorg: doordat

initiatieven gefinancierd werden, kreeg men ook de kans om expertise op te bouwen en

netwerken te vormen met andere gelijkaardige initiatieven.

Vanuit de sector werk kwam er in 1998 een eerste besluit rond arbeidszorg. Via dit

besluit konden sociale werkplaatsen erkend en gesubsidieerd worden om arbeidszorg te

organiseren als ze aan bepaalde voorwaarden voldeden. De eerste voorwaarde waartoe

men zich moest verbinden is het afsluiten van een arbeidszorgovereenkomst met elke

arbeidszorgmedewerker die werkt in de sociale werkplaats. De tweede en derde

voorwaarde is dat men vanuit de sociale werkplaats een verzekering aangaat voor

burgerlijke aansprakelijkheid en ook voor de lichamelijke en materiële schade die

geleden kan worden door de arbeidszorgmedewerker tijdens de uitvoering van de

activiteiten en het vervoer van en naar de werkplaats. De vierde voorwaarde is dat men

een individueel begeleidingsplan op maat opstelt binnen de 3 maanden na het sluiten van

de arbeidsovereenkomst. De vijfde voorwaarde is dat de omkaderingssubsidie die men

eventueel zou krijgen enkel wordt ingezet voor de begeleiding van de

arbeidszorgmedewerkers. De zesde en voorlaatste voorwaarde is dat er ook een externe

doelgroepbewaking plaats vindt, deze rol kreeg de VDAB toebedeeld. En tot slot, de

laatste voorwaarde is dat de sociale werkplaats zich aansluit bij een regionaal netwerk

van arbeidszorginitiatieven.

4

Wanneer de overheid in 2006 besluit meer in te zetten op activering ontstaat er een

nieuw kader waarbinnen VDAB instaat voor de begeleiding van werkzoekenden in hun

zoektocht naar werk en RVA hun zoekgedrag controleert. Binnen deze sluitende aanpak

engageren beide diensten er zich toe om een zo ruim mogelijke groep van

werkzoekenden op te volgen. Voor de ingeschreven werkzoekenden die ernstige

medische, mentale, psychische of psychiatrische problemen hebben, worden (gezien hun

grotere afstand tot de arbeidsmarkt) extra acties genomen in het kader van het

Meerbanenplan. Deze werkzoekenden worden via de VDAB gescreend door

Gespecialiseerde Arbeidsonderzoeksdiensten (GA’s). Tijdens deze screening wordt de

afstand tot de arbeidsmarkt ingeschat. Nadien kunnen de GA’s vijf verschillende adviezen

geven waarmee ze aangeven op welke plaats op het arbeidsmarktcontinuüm de

werkzoekende zich bevindt. Dit gaat van tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt (al

dan niet met extra ondersteuning), over tewerkstelling in de sociale economie, in

arbeidszorg, binnen een activeringsbegeleiding of tenslotte een advies 'niet toeleidbaar'.

Ook een activeringsbegeleiding kan na afloop een advies arbeidszorg geven aan een

werkzoekende. Deze aanpak zorgde voor een grotere groep arbeidszorgmedewerkers, en

dus de nood aan bijkomende arbeidszorgplaatsen. Binnen het meerbanenplan volgde er

dan ook een uitbreidingsronde van de organisaties die arbeidszorg mogen organiseren.

Naast sociale werkplaatsen mochten ook erkende beschutte werkplaatsen en

samenwerkingsverbanden waarbij minstens een sociale werkplaats of een beschutte

werkplaats betrokken is een erkenning aanvragen. Dit maakte dat, voor het eerst,

organisaties uit de zorgsector subsidies kregen vanuit Werk en Sociale Economie voor de

begeleiding van arbeidszorgmedewerkers.

Gelijktijdig met deze hele beweging kwam er ook vanuit verschillende provinciebesturen

een tegemoetkoming voor het organiseren van arbeidszorg. Het provinciebestuur bepaalt

hierin zelf de voorwaarden waaraan een organisatie moet voldoen om in aanmerking te

komen voor subsidies. Sommige provincies organiseren bijeenkomsten van

arbeidszorginitiatieven en bieden intervisie of ondersteuning aan arbeidszorgbegeleiders.

1.1.2 Definitie arbeidszorg

Er zijn verschillende definities van arbeidszorg, wat ook logisch is gezien de verschillende

werkings- en erkenningsvormen. De meest passende en alles omvattende vind ik de

definitie die de SERV hanteert in haar advies Arbeidszorg van 2011: “Arbeidszorg gaat

over arbeidsmatige activiteiten die worden aangeboden aan personen die nood hebben

aan of de behoefte voelen om te werken, maar die (nog) niet (meer) in staat zijn om in

het reguliere of beschermde arbeidscircuit te functioneren. In arbeidszorg komen zowel

het aspect zorg als het aspect arbeid aan bod. Binnen het stelsel van arbeidszorg kunnen

de medewerkers de uitkering die ze krijgen, behouden (werkloosheidsvergoeding,

leefloon, ziekte- en invaliditeitsuitkering, inkomensvervangende of

integratietegemoetkoming voor personen met een handicap).” Dit is een lange definitie,

maar kort gezegd houdt deze in dat arbeidszorg arbeid biedt aan personen die omwille

van bepaalde persoonsgebonden redenen niet, niet meer of nog niet terecht kunnen op

de reguliere of beschermde arbeidsmarkt.

5

1.1.3 Basisprincipes arbeidszorg

Arbeidszorg situeert zich op het continuüm tussen zorg en werk. Zoals Figuur 1

weergeeft, wordt bij arbeidszorg, in vergelijking met andere werkvormen binnen de

sociale economie, de hoogste aandacht besteed aan het aspect zorg en is het

economische aspect hieraan ondergeschikt.

Figuur 1: verhouding zorg en economische gehalte binnen de verschillende

arbeidsmarktmogelijkheden

Bron: A.N.A vzw, 2003

De organisaties die arbeidszorg aanbieden, moeten voldoen aan een aantal

basisprincipes, zeven om precies te zijn (RTAZ, 2009). Deze principes worden hieronder

verder uitgelegd.

1.1.3.1 Werk op maat

Het eerste principe waar het arbeidszorginitiatief aan moet voldoen is het aanbieden van

werk op maat. Hierbij is het belangrijk dat er voldoende diverse arbeidsmatige

activiteiten worden aangeboden die aansluiten bij de capaciteiten en eventuele

beperkingen van de doelgroepmedewerker. De activiteiten die worden aangeboden,

moeten zelf ook aan bepaalde voorwaarden voldoen, namelijk ze moeten

maatschappelijk zinvol zijn en ze mogen geen concurrentie vormen voor bezoldigde

arbeid.

1.1.3.2 Zorg op maat

Het tweede principe is het aanbieden van zorg op maat. Deze zorg op maat beperkt zich

niet tot het arbeidsmatige aspect van een persoon, maar gaat ook ruimer dan dat. Zo

wordt er bijvoorbeeld ook aandacht geschonken aan de leefwereld en de persoonlijke

problemen die de arbeidszorgmedewerker ervaart. Om deze zorg op maat te kunnen

aanbieden is het belangrijk dat het arbeidszorginitiatief samenwerkt met andere

organisaties in de samenleving wiens dienstverlening aansluit bij de noden van de

arbeidszorgmedewerker. Daarnaast is het ook belangrijk dat de begeleiders van de

arbeidszorgmedewerkers beschikken over de vereiste competenties om de medewerkers

te ondersteunen in hun traject.

6

1.1.3.3 Vrijwillig maar niet vrijblijvend

Arbeidszorg wordt vaak gezien als een vorm van vrijwilligerswerk, maar dat wilt niet

zeggen dat de betrokken partijen geen rechten of plichten hebben. Dit brengt ons bij het

derde principe:vrijwillig maar niet vrijblijvend. Dit houdt concreet in dat zowel het

arbeidszorginitiatief als de arbeidszorgmedewerker bepaalde rechten en plichten heeft.

Deze wederzijdse rechten en plichten moeten steeds worden opgenomen in de

arbeidszorgovereenkomst.

1.1.3.4 Trajectmatig werken

Trajectmatig werken is het vierde principe. Er word in samenspraak met de

arbeidszorgmedewerker een persoonlijk begeleidingsplan opgesteld. In dit

begeleidingsplan wordt er maximale aandacht besteed aan de groeikansen en de

competenties die de arbeidszorgmedewerker bezit. Zo’n traject heeft als hoofddoel

maximale ontplooiing te bereiken en competenties te ontwikkelen die men nodig heeft.

Deze trajecten worden bewaakt door een externe organisatie, om zo een zekere

objectiviteit te kunnen garanderen.

1.1.3.5 Niet - categoriaal

Het volgende principe is niet categoriaal werken. Dit wilt zeggen dat arbeidszorg open

moet staan voor een verscheidene doelgroep. Er mag dus geen onderscheid gemaakt

worden tussen personen op basis van hun inkomensstatuut, problematiek, afkomst,

geloof, …

1.1.3.6 Inclusief werken

Het voorlaatste principe is het inclusief werken. Wanneer arbeidszorg georganiseerd

wordt, is het belangrijk dat dit zo kort mogelijk bij de maatschappij gebeurt. Met het oog

op maatschappelijke integratie realiseert arbeidszorg een aantal latente functies van

arbeid. Deze functies zijn:

1. Structureren van tijd

2. Aanreiken van sociale contacten en ervaringen

3. Het aanbieden van een collectief doel

4. Status en identiteit leveren

5. Zelfwaardering en ontplooiing stimuleren

6. Activiteit stimuleren

7. Bevordering van de persoonlijke autonomie

1.1.3.7 Inbedding in een regionaal netwerk

Het zevende en laatste basisprincipe is de ingebedheid van de arbeidszorginitiatieven in

een regionaal netwerk. Dit principe wijst op het belang van samenwerking op regionaal

en misschien zelfs provinciaal vlak. Deze samenwerking is noodzakelijk om maatzorg te

integreren en om het aanbod maximaal af te stemmen op de noden die de doelgroep

heeft.

7

1.2 Macroniveau

Zoals ik bij de historiek van arbeidszorg al heb gezegd heeft arbeidszorg al een hele

geschiedenis meegemaakt en is arbeidszorg een begrip dat over verschillende Vlaamse

beleidsdomeinen heen loopt. Enerzijds is er het beleidsdomein welzijn, volksgezondheid

en gezin waarvoor Vlaams minister Jo Vandeurzen (CD&V) bevoegd is. Anderzijds is er

ook het beleidsdomein energie, wonen, steden en sociale economie waarvoor Vlaams

minister Freya Van den Bossche (sp.a) bevoegd is. En ook de Vlaams minister van

financiën, begroting, werk, ruimtelijke ordening en sport, Philippe Muyters (N-VA), werkt

rond arbeidszorg. Samen proberen ze van een versnipperd beleid een geïntegreerd beleid

te maken. Dit is duidelijk zichtbaar in hun beleidsnota’s voor de legislatuur van 2009 –

2014 en in de conceptnota W².

1.2.1 Beleidsnota’s 2009 – 2014

Zoals ik eerder al aanhaalde is arbeidszorg een bezorgdheid van drie verschillende

beleidsdomeinen: sociale economie, werk en welzijn. In hun beleidsnota’s voor 2009 –

2014 zijn dan ook een aantal overeenkomsten te vinden.

De eerste overeenkomst is dat alle drie een eenduidig en geïntegreerd beleidskader voor

ogen hebben. Om dit geïntegreerd beleidskader te bekomen zijn duidelijke afspraken

nodig. Dit wil men bereiken door overleg tussen de betrokken actoren zoals de ministers

van Welzijn en Werk, de VDAB, de sociale partners, departement WSE en de andere

betrokkenen. Daarnaast willen ze ook at het partnerschap tussen werk en welzijn

versterken door te streven naar welzijn – werk trajecten waarbij aandacht geschonken

wordt aan zorg, welzijnsbevordering, arbeidsoriëntering en competentieversterking die

de doelgroep nodig heeft. Op deze manier wilt men tot een sluitende aanpak komen op

maat van de doelgroep.

Een tweede overeenkomst is dat de beleidsdomeinen alle drie willen inzetten op het

delen en aanreiken van de nodige expertise aan ondernemingen die arbeidszorgtrajecten

begeleiden.

1.2.2 Conceptnota: van arbeidszorg naar een nieuw geïntegreerd beleidskader:

W²

Deze conceptnota heeft als doel een geïntegreerd beleidskader rond arbeidszorg te

creëren. Met dit nieuwe beleidskader wil men personen die binnen de doelgroep van

arbeidszorg vallen ondersteuning op maat bieden om hen zo optimaal mogelijk te laten

deelnemen aan de samenleving en indien mogelijk ook op de arbeidsmarkt. Belangrijk bij

het lezen van deze conceptnota is het feit dat het nog maar een concept is, en dat het

nog helemaal niet zeker is dat het allemaal ook zo in de praktijk zal worden omgezet.

Centraal in het nieuwe beleidskader staat de samenwerking tussen de werken

welzijnspartners. Om deze samenwerking tot stand te brengen zal men de

participatieladder hanteren als referentiekader. Deze participatieladder is een

meetinstrument waarbij systematisch wordt bekeken welke stappen genomen worden om

actief en optimaal deel te nemen aan de samenleving. De participatielader bestaat uit zes

treden. De bovenste twee treden zijn bedoeld voor personen met regulier werk al dan

niet met ondersteuning. De vier onderste treden zijn bedoeld voor mensen zonder een

8

arbeidscontract. Het is belangrijk om hierbij in het achterhoofd te houden dat elke trede

gelijkwaardig is en ook dat mensen de mogelijkheid hebben om van trede te veranderen.

Om de participatieladder dus als een correct meetinstrument te hanteren, is het zinvol

om op regelmatige basis (vb. elke vijf jaar) een nieuwe meting te doen.

Figuur 5: Participatieladder

Bron: W² coneptnota, 2012

Op trede drie en vier zijn de arbeidszorgmedewerkers terug te vinden.

De personen die niet, nog niet of niet meer in staat zijn om betaald werk te verrichten

bevinden zich op de derde trede. De personen op deze trede hebben behoefte aan een

combinatie van zorg en arbeid maar zijn nog niet klaar voor een activerende werkvloer.

Centraal bij de activerende werkvloer staat dat de werkomgeving veel gelijkenissen

vertoont met een normale werkvloer, maar dat de nadruk ligt op leren. Daarnaast gaat

er ook aandacht naar zorg voor de personen die binnen deze activerende werkvloer

tewerkgesteld worden. Op voorwaarde dat ook het zorgaspect aanwezig is, kan de

persoon gestructureerde en georganiseerde activiteiten verrichten.

Trede vier is deze voor personen die net zoals de personen op de derde trede niet, nog

niet of niet meer in staat zijn om betaald werk te verrichten. Maar het verschilpunt is dat

de personen op deze vierde trede wel klaar zijn voor een activerende werkvloer.

Vanuit casemanagement wilt men de zelfredzaamheid van de cliënten bevorderen en

ondersteunen. Samen met de cliënt formuleert de casemanager toekomstplannen en

concrete stappen en acties om die plannen te realiseren. Er zijn twee casemanagers:

enerzijds de casemanager welzijn en anderzijds de casemanager werk. De casemanager

welzijn houdt het gezondheids- en welzijnstraject van de cliënt in de gaten en verwijst

deze eventueel door naar andere zorgorganisaties. De casemanager werk houdt het

competentieversterkend traject van de cliënt in de gaten en verwijst deze indien nodig

door naar andere arbeidsmarktactoren. Deze twee casemanagers werken nauw samen

om optimale participatie te verwezenlijken.

De VDAB zal waarschijnlijk het aanspreekpunt voor de regionale regie van het

casemanagement van het aspect werk worden. Het CAW zal waarschijnlijk

verantwoordelijk zijn voor al de zorgvragen binnen haar regio. Deze twee organisaties

zullen er samen op moeten toezien dat de casemanagers werk en welzijn zoveel mogelijk

op elkaar afgestemd geraken.

9

De W² - nota bevat drie trajecten. Deze trajecten moeten nog verder worden uitgewerkt

door de betrokken actoren maar dit is wat nu al op tafel ligt. Het eerste traject is het

activeringstraject. Het activeringstraject begeleidt personen met medische, mentale,

psychische, psychiatrische of sociale beperkingen die zich op trede vier bevinden. Na

toeleiding door VDAB, GTB of andere actoren wordt de cliënt onderworpen aan een

screening. Bij deze screening wordt er gekeken naar het huidige participatieniveau, het

bereikbare participatieniveau en het al dan niet in aanmerking komen voor een

activeringstraject. Wanneer de cliënt op dit laatste positief scoort, worden de

casemanagers werk en welzijn aangesteld om het traject verder vorm te geven. Hierbij

moet maximale aandacht geschonken worden aan het wegwerken van de niet-

arbeidsmarktgerelateerde drempels en de nood aan bijkomende ondersteuning.

Daarnaast wordt de cliënt ook geplaatst op een werkvloer waar gewerkt wordt aan de

arbeidsattitudes en de competenties die aansluiten bij het jobdoelwit van de cliënt. Na

afsluiting van dit traject, wat maximaal 18 maanden mag duren, wordt er gekeken naar

een vervolgtraject. Afhankelijk van wat het activeringstraject heeft uitgewezen worden

een stappen gezet naar betaald werk of naar minder participatie.

Het tweede traject noemt men maatschappelijke oriëntatie. Dit traject is bedoeld voor

personen die op middellange termijn onmogelijk betaalde arbeid kunnen verrichten. Deze

groep wordt begeleid naar trede 1, 2 of 3, afhankelijk van welke participatie voor hen

het meest optimaal is. Ook bij dit traject wordt de cliënt onderworpen aan een screening

waarbij gekeken wordt naar het huidige participatieniveau, het bereikbare

participatieniveau en het al dan niet in aanmerking komen voor een maatschappelijke

oriëntatie. Wanneer de cliënt positief scoort op deze laatste vraag wordt het traject

opgestart, volledig op maat van de cliënt. De casemanagers gaan samen met de cliënt

aan te slag om een optimale participatie op korte en middenlange termijn te bekomen.

Daarom is het ook erg belangrijk dat de organisatie waarin de cliënt terecht komt

voldoende kennis heeft van het zorgkader dat de cliënt nodig heeft. Na afloop van het

traject, dat tussen de drie en zes maanden duurt, wordt er gekeken hoe het verder moet

met de cliënt. Het kan zijn dat de cliënt begeleid wordt binnen een zorgorganisatie of een

beperkt aantal uren arbeidsmatige activiteiten uitoefent binnen een organisatie op maat.

Het laatste traject dat aangeboden wordt is een traject waarbij arbeidsmatige activiteiten

worden uitgeoefend onder begeleiding. Het gaat hierbij om mensen die op middellange

termijn geen betaald werk uit kunnen voeren maar die wel voldoende draagkracht

hebben om op hun eigen tempo een aantal uren per week te presteren. Hierbij is het

belangrijk dat de begeleiding die binnen de organisatie wordt gegeven in combinatie is

met welzijns- en zorgbegeleiding.

10

1.3 Mesoniveau

1.3.1 Doelgroep arbeidszorg

1.3.1.1 Algemene doelgroep

Tot de doelgroep van arbeidszorg behoren personen die omwille van persoons- en/of

maatschappijgebonden redenen niet, niet meer of nog niet kunnen werken in de

reguliere of beschermde arbeidsmarkt. Persoonsgebonden redenen zijn redenen die eigen

zijn aan de persoon. Zo zijn bijvoorbeeld het niet kunnen omgaan met stress, een

psychische instabiliteit, het hebben van een handicap persoonsgebonden.

Maatschappijgebonden redenen zijn dan weer net het tegenovergesteld, namelijk dat de

uitsluiting veroorzaakt wordt door structuren die in de maatschappij ingebakken zijn.

Voorbeelden hiervan zijn geen diploma hebben, geen Nederlands spreken, ….Ondanks

het feit dat het misschien lijkt te gaan om een zeer heterogene doelgroep is dit helemaal

niet het geval. Om dit kort te schetsen haal ik enkele bevindingen aan die de RTAZ uit

zijn onderzoek van 2011 kon concluderen. Eind 2011 werden alle Vlaamse

arbeidszorginitiatieven die zich houden aan de basisprincipes van arbeidszorg, gevraagd

om al hun arbeidszorgmedewerkers te registreren. Initiatieven die niet voldeden aan de

vooropgestelde principes werden niet geregistreerd net als arbeidszorgmedewerkers die

afweken van de criteria.

Belangrijk om hierbij te vermelden is dat mijn focus ligt op arbeidszorg in Vlaanderen en

dat deze doelgroepbeschrijving dus ook enkel betrekking heeft op de Vlaamse


1.3.1.2 Verdeling over de erkenningsvormen

Onderstaande figuur weerspiegelt de verdeling over de sectoren heen van de organisaties

doe hebben deelgenomen aan dit onderzoek.

Zoals je uit de grafiek kunt opmaken bevinden de meeste arbeidszorginitiatieven zich

binnen de sociale economie. De tweede grootste groep zijn de arbeidszorginitiatieven

binnen de geestelijke gezondheidszorg. Vervolgens, op de derde plaats, komen de

arbeidszorginitiatieven die uitgaan van het Vlaams Agentschap voor Personen met een

Handicap. De kleinste groep arbeidszorginitiatieven gaat uit van het Algemeen

Welzijnswerk of andere instanties.

11

Figuur 2: spreiding arbeidszorginitiatieven over de sectoren

24%

21%

6%

49%

Geestelijke Gezondheidszorg

Vlaams Agentschap voor

Personen met een Handicap

Algemeen Welzijnswerk en

andere

Sociale economie

Bron: RTAZ, 2012

1.3.1.3 Geslacht

Het eerste wat we bekijken, is het geslacht van de arbeidszorgmedewerkers. Van de

4524 bij de RTAZ geregistreerde arbeidszorgmedewerkers is 64.94% mannelijk.

Ongeacht binnen welke sector men is tewerkgesteld.

1.3.1.4 Leeftijd

De grootste groep (54,15%) van de arbeidszorgmedewerkers behoort tot de

leeftijdscategorie van 35 en 54 jaar oud. De gemiddelde leeftijd ligt rond de 43 jaar. De

categorieën lager en hoger zijn beperkter.

Figuur 3: leeftijd van de Vlaamse arbeidszorgmedewerkers

Bron: RTAZ, 2012

12

1.3.1.5 Thuissituatie

68% van de arbeidszorgmedewerkers leven al dan niet zelfstandig in een thuissituatie,

17% leeft binnen een semi-residentiële context en 4% woont binnen een residentieel

verblijf. De overige 5% wonen in een andere context.

1.3.1.6 Burgerlijke staat

Wanneer we kijken naar de burgerlijke staat van de arbeidszorgmedewerkers, blijkt 67%

ongehuwd te zijn. 17% is ooit gehuwd geweest maar is nu gescheiden, en 13% is nog

steeds gehuwd. De overige 3% is samenwonend of weduwe of weduwnaar.

1.3.1.7 Inkomsten

De arbeidszorgmedewerkers kunnen verschillende inkomensbronnen hebben. De

meesten (34,09%) krijgen een ziekte-uitkering. Daarnaast krijgt de tweede grote groep

(28,23%) een werkloosheidsuitkering. Naast deze twee grote groepen zijn er ook nog

een heel aantal kleinere groepen die hun inkomsten verwerven via een leefloon,

inkomensvervangende tegemoetkoming, invaliditeitsuitkering en andere kanalen.

Figuur 4: inkomsten Vlaamse arbeidszorgmedewerkers

Bron: RTAZ, 2012

1.3.1.8 Problematieken

Als we naar de problematieken van de arbeidszorgmedewerkers kijken, kunnen we vier

grote groepen onderscheiden. Namelijk personen met een psychische of psychiatrische

problematiek, personen met een lichamelijke handicap, personen met een mentale

handicap en personen in een meervoudige achterstellingsproblematiek.

Zoals je uit figuur 5, kunt aflezen heeft de grootste groep (56,49%) van de

arbeidszorgmedewerkers een psychische op psychiatrische problematiek. Daarnaast

ervaart 20,96% van de doelgroep een mentale problematiek. Belangrijk bij de

interpretatie van deze tabel is te weten dat enkel de hoofdproblematiek van de

arbeidszorgmedewerkers is weergegeven. Dus arbeidzorgmedewerkers uit de groep met

een meervoudige achterstellingsproblematiek zijn opgenomen bij de problematiek die het

meeste doorweegt.

13

Figuur 5: problematiek(en) Vlaamse arbeidszorgmedewerkers

Bron: RTAZ, 2012

1.3.1.9 Scholing

Op gebied van onderwijsverleden is er ook een verscheidenheid te merken. De meeste

arbeidszorgmedewerkers, zo’n 56,55%, hebben het secundair onderwijs beëindigd. De

tweede grootste groep zijn de personen die het basisonderwijs beëindigden, dit

percentage komt op 21,92%. Daarnaast zijn er nog kleine groepen die hoger onderwijs

(4,82%), hoger beroepsonderwijs (3,78%), volwassenenonderwijs (0,66%) of andere

onderwijsvormen (2,00%) beëindigd hebben. En dan is er ook nog een groep van 9,61%

waarvan geen informatie over het onderwijsniveau beschikbaar is.

1.3.1.10 Werkverleden

Wanneer we kijken naar het werkverleden van de arbeidszorgmedewerkers blijkt twee

derden al ooit betaald gewerkt te hebben. Hiervan blijkt 74,84% in het reguliere circuit te

hebben gewerkt. De anderen hebben binnen de sociale economie of binnen sociale en

beschutte werkplaatsen gewerkt. Naast de eerst genoemde groep bestaat de andere

33% uit enerzijds een groep van 23% die in het verleden nog nooit gewerkt hebben en

anderzijds een groep van 10% waar men geen zicht op heeft.

1.3.2 Verschillende erkenningsvormen van arbeidszorg

Op vlak van arbeidszorg zijn er verschillende erkende initiatiefnemers, wat logisch is

gezien de diverse doelgroep. Maar daarnaast zijn er ook verschillende organisaties die

wel werken vanuit het gedachtegoed van arbeidszorg maar nog niet erkend zijn. (Over

werk, 2008; Frans, 2001; RTAZ, 2008; De Prins en Motmans, 2009; SERV, 2011)

1.3.2.1 Arbeidszorg binnen sociale werkplaatsen en beschutte werkplaatsen

Vroeger organiseerden verschillende sociale werkplaatsen al arbeidszorg, maar dan

zonder een regelgevend kader. Maar sinds het besluit van 8 december 1998 is dat er wel.

Sinds toen hebben sociale werkplaatsen recht op een omkaderingspremie wanneer ze

erkend worden als arbeidszorginitiatief. Hun doelgroep arbeidszorg bestaat uit alle

werkzoekenden ingeschreven bij de VDAB die een attest van arbeidszorg hebben. Dit

attest wordt afgeleverd door VDAB of GTB op basis van een inschatting over de

mogelijkheden met betrekking tot betaald werk.

14

Sinds de invoer van het meerbanenplan van 20 juli 2006 werd het ook mogelijk voor

beschutte werkplaatsen om officieel arbeidszorg te organiseren. Dit nieuwe

arbeidszorgstatuut maakte daarnaast ook de samenwerking tussen beschutte of sociale

werkplaatsen met een welzijnspartner mogelijk. Een ander gevolg van dit nieuwe statuut

was een uitbreiding van arbeidsplaatsen en doelgroep. De nieuwe plaatsen zijn

toegankelijk voor werkzoekenden die na een activeringsscreening of -begeleiding van de

VDAB een advies arbeidszorg (zie eerder) krijgen.

1.3.2.2 Arbeidszorg binnen de gehandicaptenzorg

Wanneer men kijkt naar de arbeidszorg binnen de gehandicaptensector merkt men dat

men daar niet spreekt over arbeidszorg maar over arbeidsmatige dagbesteding. Deze

activiteiten kunnen plaatsvinden binnen dagcentra, tehuizen voor niet-werkenden en

tehuizen voor beschermd wonen. Om te kunnen deelnemen aan de arbeidsmatige

activiteiten die de centra aanbieden heeft men een erkenning nodig van het VAPH.

1.3.2.3 Arbeidszorg binnen de geestelijke gezondheidszorg

Arbeidszorginitiatieven binnen de geestelijke gezondheidszorg zijn zeer verscheiden.

Arbeidszorg kan namelijk georganiseerd worden door dagactiviteitencentra,

psychiatrische ziekenhuizen en initiatieven van beschut wonen.

Theoretisch gezien is deze vorm van arbeidszorg toegankelijk voor alle doelgroepen maar

in de praktijk blijkt dat dit toch niet het geval te zijn. Het blijft vaak beperkt tot personen

met een psychiatrische problematiek.

1.3.2.4 Arbeidszorg binnen centra algemeen welzijnswerk

Ook binnen verschillende CAW’s worden initiatieven genomen om arbeidszorg te

organiseren. Deze initiatieven richten zich vaak tot bijzonder kwetsbare en kansarme

personen die nood hebben aan een nuttige dagbesteding. Maar in principe zijn ze

toegankelijk voor alle doelgroepen.

1.3.2.5 Arbeidszorg binnen zorgboerderijen

Zoals De Prins en Motmans in hun boek schrijven: “Zorgboerderijen zijn geen ‘zuivere

vorm’ van arbeidszorg.”. Maar toch bieden de land- en tuinbedrijven in samenwerking

met organisaties uit de welzijns- of gezondheidssector arbeidszorgplaatsen aan. Binnen

deze samenwerking neemt de organisatie uit de welzijns- of gezonsheidssector de rol van

coördinator, administrator en trajectbegeleider op zich en biedt de zorgboerderij het

arbeidsaspect voor zijn rekening.

Ook deze vorm is toegankelijk voor alle doelgroepen. Voorwaarde is wel de

betrokkenheid van een zorginstantie, dus in de praktijk nemen enkel cliënten van

erkende zorgdiensten deel aan groene zorg.

1.3.2.6 Gemeenschappelijkheden tussen de verschillende erkenningsvormen

Ook al zijn er een aantal verschilpunten toch zijn er ook een heel aantal

gemeenschappelijkheden.

De eerste gemeenschappelijkheid dat het gaat over arbeidsmatige activiteiten waarbij

zowel dienstverlenende als productieve handelingen worden gesteld. Al deze activiteiten

zijn bedoeld voor personen die niet terecht kunnen in het betaalde tewerkstellingscircuit

en zijn afgestemd op de noden van deze arbeidszorgmedewerkers.

15

De tweede gemaanschappelijkheid is dat ze allen semi-formele arbeid aanbieden waarbij

men het recht op uitkering behoudt tijdens de tewerkstelling.

1.3.3 Werkingsvormen

Binnen de verschillende erkenningsvormen worden verschillende types van arbeidsmatige

activiteiten aangeboden. Om elk van deze werkingsvormen zo duidelijk mogelijk te

schetsen heb ik per werkingsvorm een casus aangehaald waaruit blijkt welk nut de

werkingsvorm kan hebben voor de doelgroep. (ANA vzw, 2003; RTAZ, 2008)

1.3.3.1 Atelierwerking

Wanneer men spreekt over een atelierwerking werkt een groep arbeidszorgmedewerkers

samen in één atelier. Hierbij zijn twee mogelijke opties: de eerste is dat de groep

arbeidszorgmedewerkers werkt in een werkplaats van het arbeidszorginitiatief zelf. Ze

nemen dan één concrete taak op binnen het bedrijf. Een voorbeeld is de Wikke: op dit

biologisch landbouwbedrijf werken enkel arbeidszorgmedewerkers, ondersteund door

enkele arbeiders (die instaan voor de continuïteit van de dienstverlening) en een

begeleider. De tweede optie is dat de groep arbeidszorgmedewerkers werkt binnen een

atelier van een ander bedrijf. Wanneer dit laatste het geval is kan men spreken over een

eiland- of enclavewerking. Een voorbeeld hiervan is de arbeidszorgwerking van Televil,

gevestigd op de werkvloer van BW Mivavil. Zij staan in voor de voorsortering en het

prijzen van alle textiel en speelgoed dat verkocht wordt in Kringwinkel Televil in

Vilvoorde.

In beide ateliervormen is het belangrijk dat er voldoende leiding en begeleiding aanwezig

is. Daarnaast moet er ook voldoende ingespeeld worden op de groepsdynamica en

persoonlijke contacten binnen de groep.

De casus die ik bij deze werkingsvorm aanhaal is er één vanuit De Wikke. Meer

informatie over De Wikke is terug te vinden in bijlage 4. Timothy is een jongen van 25

jaar die lijdt aan een Autisme Spectrum Stoornis (ASS). Dit maakt dat Timothy duidelijk

omlijnde instructies nodig heeft en dat hij niet veel prikkels tegelijkertijd kan verwerken.

Maar Timothy werkt ook heel nauwkeurig en precies. Daarom is één van Timothy’s

basistaken het onkruid tussen de plantjes te wieden. Deze taak voert Timothy heel goed

uit omdat hij duidelijk weet wat hij moet doen. Nieuwe taken worden steeds goed

doorgenomen en stap voor stap besproken. Te veel variatie in het takenpakket wordt

vermeden: Timothy heeft een aantal basistaken waarvoor hij ingezet wordt. Verder

worden veranderingen goed aangekondigd en wordt er tijd gemaakt om met hem de

gevolgen te bespreken. Ook wordt er gezocht naar vaste collega's met een rustige

inborst. De begeleider is een erg rustige man die zorgt voor een stabiele werkomgeving.

1.3.3.2 Begeleid werken

Bij begeleid werken voert de persoon met een arbeidshandicap onder begeleiding van

een jobcoach arbeidsmatige activiteiten uit in een reguliere omgeving. Dit mag, ruimer

dan de wetgeving op het vrijwilligerswerk toelaat, ook op profit werkvloeren zoals een

winkel of een bedrijf. De activiteiten worden volledig op maat van de

doelgroepmedewerker geselecteerd. In het begin van het traject is de begeleiding van de

jobcoach heel intensief. Deze gaat effectief mee werken op de werkvloer en zorgt er voor

dat het werk duidelijk gestructureerd wordt en dat de arbeidszorgmedewerker zijn taken

goed kan uitvoeren. Na een inwerktijd neemt de intensiteit van de begeleiding

16

stelselmatig af doordat er op de werkvloer een meter of peter gekoppeld wordt aan de

arbeidszorgmedewerker. De jobcoach blijft wel een belangrijk aanspreekpunt.

De casus die ik hierbij aanhaal is er één die ik aangereikt heb gekregen door Jan Damen,

coördinator van MAGDA Leuven. Meer informatie over deze organisatie is terug te vinden

in bijlage 4. Één van de cliënten, Rik, heeft na het krijgen van een beroerte een niet-

aangeboren hersenletsel overgehouden. Door dit niet-aangeboren hersenletsel is Rik niet

meer instaat een gewone betaalde job uit te oefenen, dus werd er gezocht naar een

passende job. Aangezien Rik goed met dieren om kan, werd er gezocht naar een job

waarbij hij met dieren in contact komt. Er werd een job voor Rik gevonden in de Gejo,

een dierenwinkel op het Gouden Kruispunt in Sint-Joris- Winge, waar Rik de kooien van

de dieren mag uitkuisen. In het begin ging Riks jobcoach met hem mee om de kooien uit

te kuisen maar nadat Rik doorhad hoe het allemaal in zijn werk ging werd de begeleiding

afgebouwd. Nu ziet Rik zijn jobcoach nog gemiddeld één tot twee keer per maand,

wanneer de jobcoach komt kijken hoe het met Rik gaat.

1.3.3.3 Inclusieve werking

Bij arbeidszorg als een inclusieve werking worden arbeidszorgmedewerkers op een

werkvloer geplaatst waar ook andere doelgroepmedewerkers tewerkgesteld worden. De

arbeidszorgmedewerkers worden op elke werkvloer doorheen het sociale economie

bedrijf ingeschakeld. Er wordt maw in ruime mate aan inclusie gedaan. Hierdoor komt de

arbeidszorgmedewerker in contact met een weerspiegeling van de maatschappij en kan

men verschillende sociale contacten opbouwen buiten het eigen, beknopte netwerk.

De casus die ik aanhaal om een inclusieve werking te illustreren is er één vanuit mijn

eigen stageplaats, Velo vzw. Yvo is een man van 37 jaar, die in het verleden wel al

gewerkt heeft bij een carwash, maar hier werd ontslagen omdat hij niet akkoord ging

met de veranderingen die werden ingevoerd. Daarnaast heeft Yvo ook een

detentieverleden en omwille van dit detentieverleden vindt hij maar geen werk. Dus werd

er samen met zijn GTB-begeleidster gezocht naar een arbeidszorginitiatief dat bereid was

om Yvo in dienst te nemen, zodat hij opnieuw werkervaring kan opbouwen en aan zijn

zelfvertrouwen kan werken. Nu werkt Yvo bij Velo in het logistiek team waar hij het

onderhoud van het gebouw verzorgt, maar waar hij ook de fietsen graveert en samen

moet werken met andere doelgroepmedewerkers. Zo is bijvoorbeeld één van zijn

logistieke collega’s een persoon met een art.60-statuut en moet Yvo samen met de

werkvloerbegeleiders nadenken over hoe de taken binnen de organisatie efficiënter

georganiseerd kunnen worden.

1.3.3 Arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen

In Vlaanderen zouden volgens de site van de sociale economie 185 arbeidszorginitatieven

zijn. Een overzicht van deze arbeidszorginitiatieven is terug te vinden in bijlage op de

bijgevoegde dvd.

17

1.4 Microniveau

1.4.1 Velo vzw

Velo vzw werd in 1995 opgericht door het ACW, de stad Leuven, de KULeuven en de

Leuvense Overkoepelende Kring Organisatie (LOKO), die de studenten vertegenwoordigt.

In de voorbije 18 jaar is Velo heel erg gegroeid. In het begin was Velo gevestigd in de

kelder van Alma 2 en werden er 45 personen tewerkgesteld. In 2003 nam dit aantal toe

tot 63 en verhuisde Velo naar de Minderbroederstraat. Momenteel zit Velo op de vier

verschillende vestigingen en werken er in totaal 131 personen.

1.4.1.1 Mission statement

Velo biedt via dienstverlenende projecten rond fietsmobiliteit opleidingskansen,

werkervaring en tewerkstelling aan verschillende groepen uit de samenleving die moeilijk

kunnen doordringen tot de arbeidsmarkt.

Om deze opleidingskansen, werkervaring en tewerkstelling zo goed mogelijk te kunnen

garanderen, voorziet Velo voor iedere medewerker een kwalitatieve begeleiding.

Kwalitatieve begeleiding, meestal in functie van doorstroming naar de reguliere economie

wordt daardoor gekoppeld aan een ecologische, sociale en maatschappelijk verantwoorde

bedrijfsvoering.

1.4.1.2 Activiteiten

Velo heeft vier vestigingen. De Veilingsite, Fietspunt Leuven, Fietspunt Aarschot en het

Fietspunt Diest.

De Veilingsite is de grootste vestiging van Velo. Jaarlijks komen er 20.000 klanten voor

huur, leasing, aankoop en reparatie van een (tweedehands)fiets. Het klantenbestand

bestaat voornamelijk uit studenten en personeel van de KULeuven en uit particulieren uit

groot Leuven. Naast een klantenzone is er ook een productieatelier waar herbruikbare

fietsonderdelen worden gerecupereerd en huurfietsen worden geproduceerd. Naast deze

hoofdopdrachten vinden er ook enkele kleinere diensten plaats, zoals het graveren van

fietsen in de preventie van diefstal, en is er een opleidingsruimte voor fietstechnieker.

De Fietspunten voeren ongeveer dezelfde activiteiten uit. Hier worden fietsen hersteld

volgens het thuiskom-principe en kunnen klanten ook terecht voor het huren van fietsen.

Daarnaast worden fietsroutekaarten, fietsonderdelen en fietstoebehoren verkocht. De

werknemers uit de Fietspunten houden toezicht op de fietsenstallingen aan de NMBS-

stations en onderhouden deze.

1.4.1.3 Werknemers

Zoals uit het mission statement van Velo blijkt worden kwetsbare groepen uit de

samenleving tewerkgesteld binnen Velo. Velo kan hiervoor gebruik maken van

verschillende tewerkstellingsstatuten. Zo werken er personen met een LDE-statuut, een

Wep+ statuut, een art.60 statuut en ook jongeren uit een brugproject en met een ILW-

statuut. Daarnaast werken er ook een aantal arbeidszorgmedewerkers en vaste

medewerkers binnen de organisatie.

Binnen de Veilingsite werken er 17 personen in de omkadering. Onder omkadering

verstaan we de directie, trajectbegeleiders, werkvloerbegeleiders en administratie.

Daarnaast worden er ook 5 vaste arbeider tewerkgesteld om een zekere continuïteit te

18

kunnen garanderen naar de klanten toe. Van de doelgroepmedewerkers worden er 2

personen met een LDE-statuut tewerkgesteld, 2 personen uit het ILW, 5 personen met

een Wep+ statuut en 33 personen uit art.60. Hierbij komen dan nog eens 14

arbeidszorgmedewerkers en 1 gewone vrijwilliger.

In Fietspunt Leuven werkt 1 coördinator en 1 trajectbegeleidster. Daarnaast werken er

ook 7 personen met een LDE-statuut en 4 personen die een art. 60 doen. Er werkt ook 1

persoon vanuit een startbaan en 1 arbeidszorgmedewerker.

In Fietspunt Aarschot werken 1 coördinator en 4 personen met een LDE-statuut.

In Fietspunt Diest werkt 1 coördinator. Hij wordt bijgestaan door 3 personen met een

LDE-statuut en 2 personen die arbeidszorg doen.

Velo heeft naast deze 4 vestigingen ook een extern brugproject. Dit extern brugproject

houdt in dat Velo de tewerkstelling organiseert, regelt en opvolgt maar de jongeren

worden in een externe werkplaats tewerkgesteld. Zo zijn er bijvoorbeeld jongeren die

werken bij het SPIT, Huize Eigen Haard, Stad Aarschot, enzovoort. Binnen dit project

werken momenteel 27 jongeren die schoollopen in het Damiaaninstituut van Aarschot en

het Redingenhof in Leuven.

1.4.1.4 Arbeidszorg binnen Velo vzw

Binnen Velo worden over de vestigingen heen 17 arbeidszorgmedewerkers

tewerkgesteld. Ze hebben elk een trajectbegeleider en een werkplaatsbegeleider. De

meeste arbeidszorgmedewerkers worden bijkomend ook opgevolgd door een GTB-

trajectbegeleider.

Velo biedt sinds 2011 arbeidszorg aan. Oorspronkelijk werd arbeidszorg binnen Velo

aangeboden als atelierwerking waarbij de arbeidszorgmedewerkers onder begeleiding

van één werkvloerbegeleider werden tewerkgesteld. Arbeidszorgmedewerkers werden

ingeschakeld in het productieatelier. Naarmate het aantal arbeidszorgmedewerkers

toenam, verschoof de atelierwerking meer en meer naar een inclusieve werking. Ook

kwamen er steeds meer vragen naar andere taken binnen arbeidszorg.

Arbeidszorgmedewerkers werden daarom op meerdere werkplekken binnen de

organisatie ingezet. Hierbij werkten de arbeidszorgmedewerkers gewoon samen met en

naast de andere (doelgroep)medewerkers, nog steeds onder leiding van een

werkplaatsbegeleider. Maar stilaan werd duidelijk dat er nog steeds personen waren die

meer nood hadden aan meer directe begeleiding zoals aangeboden wordt binnen een

atelierwerking. Om hierop in te spelen werd de verkoopafdeling tot arbeidszorgatelier

hervormt. Onder begeleiding van één persoon met een LDE-statuut en één art.60-er

worden één tot drie arbeidszorgmedewerkers tegelijkertijd tewerkgesteld. Op deze

manier krijgen zij die hier nood aan hebben voldoende ondersteuning en is er steeds

iemand die hun verder kan helpen met hun vragen.

Velo heeft met andere woorden een slingerbeweging gemaakt: van uitsluitend

atelierwerking, naar uitsluitend inclusiewerking, tot een combinatie van beide

werkvormen.

Sinds september 2012 is Velo in het Doorstroom Project Arbeidszorg (DAZ) gestapt. Dit

project is bedoelt voor enerzijds personen die alreeds in arbeidszorg zitten en anderzijds

personen die het advies arbeidszorg krijgen maar nog niet binnen een

19

arbeidszorginitiatief terecht kunnen. Deze personen krijgen bovenop hun arbeidszorg ook

een module activeringsbegeleiding aangeboden die hen indien mogelijk toelaat om de

doorstroom vanuit arbeidszorg naar de sociale economie, werkervaring of het normaal

economisch circuit te realiseren. Binnen deze module wordt een partnerschap aangegaan

tussen minstens twee arbeidszorginitiatieven, GTB, een partner zorg en een partner

empowerment. Momenteel zitten er zes personen in dit doorstroomproject en één

persoon staat nog op de wachtlijst om op te starten. Eerst moet er nog overlegt worden

met zijn GTB-begeleidster over een mogelijke opstart.

Bij de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers binnen Velo worden onder andere de

volgende methodieken gehanteerd: persoonlijke ontwikkelingsplannen, Sterk aan het

Werk en de waarderende benadering. Daarnaast worden er ook andere methodieken

gebruikt maar deze zijn moeilijk te benoemen. Binnen Velo wordt een mix gemaakt van

te hanteren methodieken volledig op maat van de persoon waarmee gewerkt wordt. Bij

het maken van deze mix proberen we blijvend in te spelen op vragen en noden die er zijn

met het oog op een evenwicht tussen de vragen van de arbeidszorgmedewerkers en onze

eigen bedrijfseconomische mogelijkheden.

20

2. Methodologie

2.1 Aanpak en dataverzameling

Ik heb ervoor gekozen om mijn onderzoek op drie verschillende manieren te voeren. De

eerste keuze ging uit naar het afnemen van surveys omdat ik zo een grotere groep

respondenten kon bereiken. De tweede keuze ging uit naar het afnemen van interviews

omdat ik zo een diepere blik kon werpen op de meningen van de begeleiders. De derde

keuze was spreken uit eigen ervaringen die ik heb opgedaan tijdens mijn tweede- en

derdejaarsstage bij Velo.

2.1.1 Surveys bij de arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen

Ik heb gekozen voor het afnemen van surveys omdat het gaat over vragen over gedrag

van de begeleiders van al de arbeidszorginitiatieven in Vlaanderen. Ik heb gekozen voor

e-mailsurveys omdat dit logistiek gezien makkelijker was dan postenquêtes. Op die

manier waren zaken zoals de afdruk van de enquêtes, de enveloppen en de postzegels

geen onoverkomelijke hindernissen meer. Daarnaast gaat het ook sneller, de meeste

mensen maken vlugger tijd voor het invullen van een e-mailsurvey dan van een papieren

survey, deze laatste leggen ze meestal opzij en vergeten ze na een tijdje.

In bijlage 1 is de survey die ik heb afgenomen terug te vinden. Zoals je daar kunt zien

zijn er een heleboel open vragen gesteld. Bij de vragen in verband met de te hanteren

methodieken is de reden dat de methodiek die men binnen een organisatie hanteert

eigen is aan de organisatie zelf. Dat zul je ook merken bij de verwerking van de

resultaten. Bij de vragen rond de vereiste competenties heb ik ook open vragen gesteld

omdat ik schrik had dat ik anders geen volledig zicht zou kunnen krijgen op de vereiste

competenties.

De surveys heb ik afgenomen via een e-mailonderzoek. De vragenlijsten werden

verstuurd naar de 180 organisaties opgenomen in de bijlage op de toegevoegde dvd. Ik

heb 180 organisaties aangesproken zodat ik zeker voldoende input kreeg, rekening

houdend met een mogelijke beperkte respons. Binnen de drie weken volgend op het

versturen hiervan kreeg ik slechts 26 reacties. Nadien heb ik nogmaals een mail

rondgestuurd om de organisaties te herinneren aan mijn onderzoek en om hen de kans

te geven mij alsnog te antwoorden. Na deze herinneringsronde steeg het aantal

respondenten tot 47. Wat dus maakt dat ik een responspercentage heb bereikt van

26,11%. Maar met deze 47 ingevulde surveys heb ik voldoende informatie gekregen om

conclusies uit te trekken. Ik acht dit voldoende omdat er veel gelijkaardige antwoorden

terugkeren waardoor ik de conclusie kan trekken dat ook de organisaties die niet

geantwoord hebben gelijkaardige antwoorden zouden hebben gegeven.

21

2.1.2 Diepte – interviews bij begeleiders van arbeidszorgmedewerkers

Ik heb gekozen voor het afnemen van diepte – interviews van begeleiders van

arbeidszorgmedewerkers. Ik heb drie interviews afgenomen elk bij een organisatie die

een andere werkingsvorm van arbeidszorg hebben. Ik heb een interview afgenomen met

Valérie Hendrickx, medewerkster op de sociale dienst van W&W en trajectbegeleidster

van de arbeidszorgmedewerkers van De Wikke. Daarnaast heeft ook Bram Roossens,

medewerker van de sociale dienst van het SPIT, mij te woord gestaan. Net als Jan

Damen, jobcoach en coördinator van MAGDA Leuven. De lijst en achtergrondinformatie

van deze begeleiders en de organisatie waarin ze werken is terug te vinden in bijlage 4.

Daarnaast heb ik er ook voor gekozen een diepte-interview af te nemen bij een GTB-

trajectbegeleider, Sien Raskin. De informatie van deze organisatie terug te vinden in

bijlage 5, net als de gegevens van de persoon die ik heb geïnterviewd.

De grootste voordeel van diepte – interviews en één van de redenen waarom ik hiervoor

gekozen heb, is het feit dat je de kans hebt om te vragen om meer toelichting wanneer

een antwoord niet duidelijk is. Daarnaast heb ik op deze manier ook de kans gekregen

om andere organisaties te bezoeken en een beeld te krijgen van de werking en

begeleiding ter plekke.

2.1.3 Surveys bij de trajectbegeleiders van GTB

GTB is de belangrijkste toeleider van arbeidszorgmedewerkers. Daarom heb ik ook hen

betrokken bij dit onderzoek. Om een zicht te krijgen op de verwachtingen die de

trajectbegeleiders van GTB hebben van de arbeidszorgbegeleiders binnen de

arbeidszorginitiatieven en de competenties die ze zelf moeten bezitten heb ik ook bij

deze organisatie surveys afgenomen. Deze survey is terug te vinden in bijlage 2. Op

aanraden van mijn contactpersoon bij de organisatie, Sien Raskin, heb ik ook deze

surveys via e-mail afgenomen. Spijtig genoeg had ook deze survey niet de respons die

we, Sien en ik, gehoopt hadden. Van de 30 personen die gevraagd werden om te

reageren, hebben na de eerste ronde slechts 3 personen gereageerd. Na een tweede

ronde steeg dit aantal spijtig genoeg maar met 1 persoon, wat een totaal maakt van 4

personen. Dit is een responspercentage van een kleine 13,33%. Het is dus

vanzelfsprekend dat de gegevens die ik op deze manier heb verkregen niet volledig

representatief zijn, maar toch schetsen ze een beperkt beeld van wat trajectbegeleiders

bij GTB belangrijk achten bij de arbeidszorginitiatieven en zichzelf.

Informatie van de organisatie GTB is terug te vinden in bijlage 4.

2.1.4 Eigen ervaring

Zowel mijn tweede- als derdejaarsstage heb ik mogen doorlopen bij Velo.. In het teken

van mijn stage heb ik telkens de arbeidszorgmedewerkers mogen begeleiden. Binnen

mijn tweedejaarsstage was deze begeleiding een combinatie van begeleiding op de

werkvloer en trajectbegeleiding en tijdens mijn derdejaarsstage ging het vooral om

trajectmatige begeleiding. Maar werkvloerbegeleiding kwam regelmatig wel nog aan bod.

Dankzij deze stages heb ik zelf ook mogen ervaren hoe het is om

arbeidszorgmedewerkers te begeleiden en deze ervaringen heb ik gebruikt in dit

onderzoek.

22

2.2 Beperkingen van het onderzoek

2.2.1 Beperkingen van het afnemen van surveys

Er zijn verschillende beperkingen die ik heb ervaringen tijdens dit onderzoek. De eerste

beperking die ik heb ervaren is het feit dat slechts een beperkt deel van de bevraagde

organisaties en personen hebben geantwoord. Hierdoor kan de representativiteit van

mijn onderzoek in vraag worden gesteld.

De tweede beperking is de tijd die kruipt in de verwerking van dergelijke surveys. Dat is

vooral het geval als je, net als ik, veel open vragen stelt.

2.2.2 Beperkingen van het afnemen van diepte - interviews

Tijd is ook een beperking die ik heb ervaren bij de diepte – interviews. Enerzijds kruipt er

veel tijd in het afnemen zelf, want een interview duurde toch gemiddeld anderhalf uur.

Anderzijds kruipt er ook veel tijd in de verwerking van de interviews.

2.2.3 Beperkingen van de eigen ervaring

Veel dingen die ik tijdens mijn stage gedaan heb, vind ik vanzelfsprekend. Het is toch

normaal dat je probeert te zoeken naar een oplossing wanneer er een probleem is.

Daarom was het ook moeilijk om concreet te zien welke methodieken ik heb gehanteerd

in de begeleiding van mijn arbeidszorgmedewerkers. Maar nadat ik mijn stage op een

objectieve wijze voor mezelf nog eens op rijtje had gezet, merkte ik dat ik ondanks het

feit dat ik het zelf niet besefte ik ook een heel aantal methodieken hanteer.

23

3. Resultaten

3.1 Resultaten survey bij arbeidszorginitiatieven

3.1.1 Functie respondent

Van de 47 personen die deze survey hebben ingevuld, zijn er 19 personen die de

arbeidszorgmedewerkers in hun organisatie trajectmatig ondersteunen. 15 van de

personen die meegewerkt hebben, zijn personen die de arbeidszorgmedewerkers

ondersteunen op de werkvloer. De overige 13 personen hebben een andere functie.

3.1.2 Werkingsvormen

Het in kaart brengen van de werkingsvormen was een beetje moeilijker dan het

voorgaande. Er zijn organisaties waar verschillende werkingsvormen gelijktijdig aanwezig

zijn. Om dit op te lossen, heb ik besloten de antwoorden proportioneel in te brengen bij

de verwerking van de cijfers. Een concreet voorbeeld hiervan is een organisatie die de

drie werkingsvormen heeft: hier werd per werkingsvorm 1/3de aangerekend. Van de 47

organisaties die zijn bevraagd, zijn er 23 die een atelierwerking aanbieden. 9 van de

organisaties bieden begeleid werken aan. De overige 15 hebben een inclusie werking. De

procentuele verdeling is terug te vinden in volgende figuur.

Figuur 6: werkingsvormen bevraagde organisaties

Bron: eigen onderzoek, 2013

3.1.3 Oprichting en subsidie organisatie

Wanneer we kijken naar het oprichtingsjaar van de bevraagde organisaties blijkt de

oudste organisatie opgericht te zijn in 1983 en de jongste organisatie in 2010. Een deel

van deze organisaties krijgt al subsidies vanaf het moment dat ze werden opgericht,

anderen werken nog steeds zelfbedruipend of worden op een andere wijze gefinancierd.

32%

19%

49%Inclusie werking

Begeleid werken

Atelierwerking

24

3.1.4 Aantal arbeidszorgmedewerkers

Uit de vraag naar het aantal arbeidszorgmedewerkers dat binnen de organisatie actief is,

blijkt dat de meeste organisaties meer dan 30 arbeidszorgmedewerkers hebben. De

concrete cijfers zijn terug te vinden in de volgende figuur.

Figuur 7: aantal actieve arbeidszorgmedewerkers


3.1.5 Profiel arbeidszorgmedewerkers

Het in kaart brengen van de problematieken van de arbeidszorgmedewerkers was ook

een hele uitdaging. Veel organisaties hebben een ruime doelgroep, waardoor er veel

organisaties meerdere problematieken hebben aangeduid. Deze cijfers heb ik net als bij

de werkingsvormen proportioneel ingebracht. Een andere moeilijkheid is het feit dat

sommige van de doelgroepmedewerkers ondergebracht kunnen worden binnen meerdere

van de problematieken. Om hierop in te spelen heb ik ervoor gekozen om de

meervoudige achterstellingsproblematiek ook als mogelijke optie te geven.

Figuur 8: Problematieken arbeidszorginitiatieven


5

4

4

6

37

18

1 tot 5 AZM's

6 tot 10 AZM's

11 tot 15 AZM's

16 tot 20 AZM's

21 tot 25 AZM's

26 tot 30 AZM's

> 30 AZM's

36%

13%

27%

24%

Psychische of

psychiatrische

problematiek

Lichamelijke

problematiek

Mentale

problematiek

Meervoudige

achterstellings-

problematiek

25

3.1.6 Gehanteerde methodieken

In het werkveld worden verschillende methodieken gehanteerd. Zo worden bijvoorbeeld

vraaggestuurd werken, remediërend agogisch handelen, empowerment, motiverende

gesprekvoering, regelmatige functioneringsgesprekken, competentiegericht coachen,

maatzorg en een aantal andere methodieken aangehaald. Maar de meest gebruikte

methodieken blijken de positieve benadering, supported employement en persoonlijke

ontwikkelingsplannen te zijn. Hieronder licht ik deze methodieken kort toe.

De waarderende benadering, ook wel de appreciative inquiry genoemd, vertrekt vanuit

de sterktes van de persoon. Je gaat uit van de krachten van de cliënt en zet de tekorten

op de tweede plaats. De organisaties halen zelf een aantal goede redenen aan om met

deze methodiek te werken. De positieve benadering biedt verschillende mogelijkheden en

verwezenlijkt groei die al dan niet direct zichtbaar is. Wat daarnaast nog positief is aan

deze methodiek is het feit dat het heel stimulerend zou werken. Omdat de persoon zelf

de mogelijkheid krijgt om zijn traject in handen te nemen. Wie slaagt in wat hij zich had

voorgenomen, ziet zijn zelfvertrouwen groeien. Maar iedere methodiek heeft ook een

aantal minpunten. Het minpuntje aan deze methodiek is dat hij erg intensief is.

Het werken met persoonlijke ontwikkelingsplannen houdt in dat de begeleider en zijn

cliënt afspreken dat deze laatste zijn leerproces actief in eigen handen zal nemen. De

begeleider zal dit proberen te faciliteren. Dit persoonlijk ontwikkelingsplan houdt in dat

de cliënt goed nadenkt over zichzelf. Waar is hij goed in, wat doet hij graag, wat zou hij

graag leren, waar wil hij in groeien, … dat zijn allemaal vragen die gesteld kunnen

worden bij het opstellen van een plan. Vervolgens worden er concrete acties

uitgeschreven zodat de cliënt aan de slag kan om zijn doelen te realiseren. Het positieve

aan deze methodiek is dat het traject volledig wordt afgestemd op de cliënt en dat de

cliënt zelf actief regisseur wordt van zijn traject. Door het neerschrijven van bepaalde

doelen krijgt de cliënt perspectief op groei en wanneer groei verwezenlijkt wordt, haalt

men hier voldoening uit. Door het neerschrijven van de te nemen stappen heeft de cliënt

ook steeds iets om op terug te vallen en kunnen er concrete handvaten worden

aangereikt om het vooropgestelde doel te bereiken. Daarnaast maakt deze methodiek

ook een zeer korte opvolging mogelijk, de begeleider staat bij wijze van spreken naast de

cliënt. Maar zoals ik hierboven al aanhaalde, heeft elke methodiek ook zijn minder goede

kanten. Voor deze methodiek zijn dat onder andere de intensiviteit van het traject en de

vele administratie die ermee gepaard gaat. Daarnaast is het ook niet mogelijk om deze

methodiek op iedere doelgroepmedewerker toe te passen want er wordt toch een

bepaald cognitief en verbaal niveau verwacht. Een ander minpuntje is het feit dat deze

methodiek vooral effectief is bij personen die doorstroommogelijkheden hebben, bij

anderen kan de motivatie na een tijdje zoek geraken. Terwijl motivatie toch wel één van

de belangrijkste vereisten is om te kunnen werken met persoonlijke

ontwikkelingsplannen.

Net als de vorige methodieken werkt ook de supported employement methodiek op maat

van de cliënt en werkt deze dus vanuit een individuele benadering. Er kan kort op de bal

worden gespeeld waardoor directe bijsturing mogelijk is. Voor deze methodiek komen er

geen minpunten naar boven vanuit mijn survey. Maar wat houdt deze methodiek dan

concreet in? De supported empoyment methodiek is een methodiek die is overgewaaid

vanuit Ierland. Er wordt gewerkt in vijf stappen. De eerste stap is de assessment, tijdens

deze fase worden de mogelijkheden en competenties van de cliënt in kaart gebracht.

26

Tijdens de tweede fase zoekt de jobcoach naar een gepast werk volledig naar de zin van

de persoon, deze fase noemt men de jobfinding. Vervolgens vindt de jobmatching plaats,

hierbij wordt geprobeerd de cliënt en het mogelijke werk op elkaar af te stemmen en

duidelijkheid te scheppen. Er wordt gekeken naar de personen waarmee de cliënt gaat

werken, de taken die de cliënt zal moeten uitvoeren en dergelijke praktische zaken. De

volgende stap is het werkplekleren. De jobcoach biedt de cliënt een opleiding op de

werkvloer zodat deze over de nodige kennis bezit om zijn taken uit te voeren. Eens de

cliënt deze kennis heeft en deze ook in de praktijk kan omzetten, wordt de intensiviteit

van de begeleiding geleidelijk aan afgebouwd zodat de cliënt steeds zelfstandiger kan

werken. Maar de jobcoach blijft wel een aanspreekpunt voor zowel de cliënt als de

werkvloer. Daarom is er de laatste fase, die van opvolging, hierbij gaat de jobcoach

minstens één keer per maand langs op de werkplaats om te zien hoe het gaat.

3.1.7 Vereiste competenties

Wanneer ik de vraag stel naar de competenties, vaardigheden, kennis, … die vereist zijn

bij de trajecten werkvloerbegeleider van arbeidszorgmedewerkers krijgen we een hele

lijst, deze lijst is terug te vinden in bijlage 5 . De volgende competenties en vaardigheden

komen steeds terug, ongeacht te functie van de begeleider: geduld, empathische

houding, samenwerken, zelfvertrouwen, assertiviteit, communiceren, flexibiliteit, respect,

betrokkenheid, optimisme, kennis van de doelgroep en de sociale kaart, organiseren,

openheid en actief luisteren.

3.1.8 Overheidsondersteuning

Wanneer ik de organisaties vraag of ze voldoende ondersteuning krijgen van de overheid

krijgen we geen al te verrassend antwoord. 25 organisaties zeggen dat ze niet voldoende

ondersteuning krijgen, noch op financieel vlak, noch op deskundig vlak. 15 organisaties

zeggen op financieel vlak wel voldoende ondersteuning te krijgen. Slechts 1 organisatie

zegt voldoende ondersteuning te krijgen op deskundig vlak. 6 zeggen organisaties dat ze

toch voldoende ondersteuning krijgen, zowel op financieel als deskundig vlak.

Figuur 9: Voldoende ondersteuning van de overheid


53%

32%

2%

13%Nee

Enkel op

financieel vlak

Enkel op

deskundig vlak

Ja

27

3.1.9 Wetgeving

Als de organisaties zelf de wetgeving zouden mogen vormgeven, komen er veel

gelijkaardige punten naar boven. Het eerste punt dat wordt aangehaald, is meer

deskundige ondersteuning ten aanzien van de organisaties en begeleiders van

arbeidszorgmedewerkers. Het tweede punt dat de organisaties belangrijk achten, is meer

financiële middelen. Deze middelen zijn bedoeld om enerzijds de

arbeidszorgmedewerkers een redelijke vergoeding te geven voor het werk dat ze

verrichten en anderzijds om hen beter te kunnen begeleiden. De gangbare norm van 5

VTE arbeidszorgmedewerkers per 1 VTE begeleider blijkt te hoog te zijn. Er zijn in de

praktijk weinig arbeidszorgmedewerkers die een VTE kunnen presteren waardoor voor de

invulling van die 5 VTE meer dan 5 arbeidszorgmedewerkers begeleid moeten worden.

Bijkomend is dat enkel aanwezige uren doorgegeven mogen worden, terwijl bij de groep

arbeidszorgmedewerkers net aanwezigheid een werkpunt is en je als begeleider dus ook

veel tijd in hen steekt wanneer ze er niet zijn.

Het wegwerken van de wachtlijsten is een ander punt dat wordt aangehaald. De

wachtlijsten bij de arbeidszorginitiatieven stijgen en stijgen maar. Er is dus nood aan een

uitbreiding van de bestaande werkingen en oprichting van nieuwe initiatieven zodat de

kandidaat-arbeidszorgmedewerkers niet nodeloos lang moeten wachten voordat ze een

nuttige dagbezigheid hebben.

Er is ook nood aan een duidelijk en eenvormig statuut voor arbeidszorg. Er heerst

momenteel heel veel onduidelijkheid rond arbeidszorg, zowel bij de

arbeidszorgmedewerkers zelf alsook bij de organisaties en vakbonden. Voor de ene is

arbeidszorg bijna verplicht terwijl dat voor de andere niet het geval is. Daarnaast is er

ook heel veel administratie, als er duidelijkheid zou komen rond het statuut zou deze

administratie ook vereenvoudigd kunnen worden.

Er moet meer aandacht geschonken worden aan de doelgroep en het project arbeidszorg

binnen de maatschappij. Arbeidszorg moet een volwaardige plaats krijgen binnen de

maatschappij. Dit is noodzakelijk om een optimale integratie mogelijk te maken en om

de maatschappij arbeidszorg en zijn medewerkers beter te laten aanvaarden.

Het laatste punt dat aangehaald wordt, is het feit dat ook het economisch circuit

afgestemd moet worden op de doelgroep. Personen met een beperking of bepaalde

problematiek moeten ook de mogelijkheid krijgen om te werken op de klassieke

arbeidsmarkt. Zoals één van de contactpersonen schreef: “Er wordt veel gesproken over

het activeren van mensen, maar velen kunnen door allerlei omstandigheden niet voldoen

aan de huidige verwachtingen. Bovendien is er weinig of geen aanbod meer voor

laaggeschoolden en zijn de verwachtingen in het beschermde circuit vaak niet meer

aangepast aan mensen met een beperking.”. Dus enerzijds moeten de verwachtingen

worden verlaagd zodat de personen van de doelgroep hieraan kunnen voldoen.

Anderzijds moet er ook een gepaste begeleiding kunnen worden aangeboden binnen het

economische circuit zodat de doelgroep meer kansen krijgt om zich te ontwikkelen.

28

3.2 Resultaten survey bij GTB-begeleiders


De methodieken die de GTB-begeleiders hanteren komen zeer sterk overeen met deze

die de begeleiders binnen de arbeidszorginitiatieven hanteren. Zo worden bijvoorbeeld

motiverende gespreksvoering, Vuurwerk(t), criteriumgericht bevragen en de

veranderingscirkels aangehaald. Maar de twee methodieken die door elk van de vier

GTB-begeleiders worden aangehaald zijn de waarderende aanpak en het

oplossingsgericht werken. Hieronder volgt over beide methodieken een woordje uitleg.

Uitleg over de waarderende benadering is terug te vinden bij de resultaten van de survey

voor de arbeidszorginitiatieven. GTB gelooft heel sterk in deze methodiek want zij

geloven in de kansen en talenten van hun cliënten. Deze methodiek helpt om verder te

kijken dan de beperkingen en problemen van een persoon en om te zoeken naar de

mogelijkheden en talenten die ze wel bezitten.

Oplossingsgericht werken houdt in dat je de gewenste situatie voor ogen houdt in plaats

van het probleem dat zich voordoet. Er wordt gekeken naar successen uit het verleden,

dingen die geholpen hebben om een bepaald probleem op te lossen. Oplossingsgericht

werken verloopt in zes fasen. De eerste fase is contact maken. In deze fase leren

begeleider en cliënt elkaar kennen. De volgende fase is het verhelderen van de

veranderbehoefte, hierbij wordt de wil en motivatie om te veranderen onderzocht. De

derde fase is de succesdefinitie, hierbij wordt de wondervraag gesteld. De problemen

worden omgezet in wonderen. Vervolgens benoemt men positieve uitzonderingen.

Problemen zijn er niet constant en de momenten dat ze zich niet voordoen leren ons iets

van de problemen zelf. De voorlaatste stap is het nemen van kleine stapjes in de goede

richting. Kleine stapjes hebben minder kans om een negatief effect te hebben en de

successen bevorderen het nemen van andere stappen. De ‘laatste’ stap is een stap die

eigenlijk al wordt genomen na de eerste stap en nadien een constante is. De acties die

de cliënt onderneemt om dichter bij zijn/haar ‘wonder’ te komen moeten worden

vastgelegd.

3.2.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent

De GTB-consulent moet competenties bezitten zoals geduld, integriteit, empathie,

inlevingsvermogen en verantwoordelijkheidszin. Daarnaast is het ook belangrijk dat de

consulent een vertrouwensband kan opbouwen met zijn/ haar cliënten, actief luistert,

motiverend en activerend kan handelen. Ook kennis van de arbeidsmarkt en de sociale

kaart is heel belangrijk om de cliënt wegwijs te maken binnen de dienstverlening. Daar

bijkomend zijn ook communicatieve en administratieve vaardigheden heel erg belangrijk.

Een overzichtelijk schema van de competenties die volgens de GTB-consulenten vereist

zijn voor het uitvoeren van hun werk is terug te vinden in bijlage 6.

29

3.2.3 Vereiste competenties binnen een arbeidszorginitiatief

Welke competenties verwachten de GTB-consulenten van de trajecten

werkvloerbegeleiders binnen de arbeidszorginitiativieven? Er is een hele lijst met vereiste

competenties, kennis en vaardigheden die verwacht worden. Deze lijst is terug te vinden

in bijlage 6. De voornaamste competenties, vaardigheden en kennis, ongeacht de

functie, zijn: geduld, actief luisteren, motiveren, activeren en administratieve

vaardigheden.

3.3 Resultaten diepte – interviews met begeleiders van

arbeidszorginitiatieven


Binnen W&W werkt men met verschillende methodieken. Voornamelijk hanteert men de

waarderende benadering en probeert men oplossingsgericht te werken. Deze

methodieken werden eerder al uitgelegd bij de verwerking van de surveys.

De jobcoachen van MAGDA Leuven hanteren de supported employment methodiek. Ook

deze werd hiervoor reeds aangehaald en uitgelegd.

Net zoals blijkt uit het interview met Valerie en de surveys bij de arbeidszorginitiatieven

worden er op het werkveld veel verschillende methodieken gebruikt. Hetzelfde blijkt ook

uit mijn interview met Bram. Bram zegt dat de sociale dienst binnen het SPIT een

creatieve mix maakt van verschillende methodieken. Hier zijn verschillende redenen

voor. De eerste rede is dat iedere arbeidszorgmedewerker een eigen aanpak vergt want

ieder van hen heeft andere aandachtspunten. De tweede rede is de eigenheid van de

trajectbegeleider. Elke trajectbegeleider verkiest bepaalde methodieken boven anderen

en kan beter werken met de ene dan wel met de andere methodiek. Maar met welke

methodieken werkt men dan eigenlijk binnen het SPIT? Van welke methodieken probeert

men een mix te maken?

De eerste methodiek die aangehaald wordt, is ‘Sterk aan het Werk’. Deze methodiek

geeft aandacht aan het psychosociale luik van arbeid. Bijvoorbeeld het leren omgaan met

stress en problemen, zelfvertrouwen krijgen, zelfzorg verrichten, omgaan met conflicten.

Ook deze aspecten zijn belangrijk voor het krijgen en behouden van een job. Deze

methode reikt de begeleiders handvaten en tools aan om hun cliënten ook hierin te

ondersteunen.

De Vuurwerk(t) methodiek is een tweede methodiek waarmee men regelmatig werkt.

Deze methodiek is een afgeleide van de waarderende benadering of de appreciative

inquiry. Bij Vuurwerk(t) wordt vertrokken vanuit het beste van de mensen. Concreet

wordt er gewerkt in vier stappen. De eerste stap is het ontdekken van het vuur. Dit

houdt in dat er wordt gezocht naar wat het vuur binnenin aanwakkert en wat de mensen

energie geeft. De tweede stap is de droom- of mirakelvraag. Wat als je morgen wakker

wordt en alles is zoals jij wilt? Deze stap biedt de mogelijkheid om het leven vanuit een

ander perspectief te bekijken. Vervolgens worden er plannen voor de toekomst gemaakt.

Wat wil je bereiken en wat heb je hiervoor nodig? De laatste stap is het op weg gaan

naar het realiseren van deze toekomst. Hierbij worden er effectief stappen ondernomen

naar het doel toe.

30

Een derde methodiek waarmee men regelmatig werkt is doelgericht werken. Doelgericht

werken houdt in dat er ten eerste een doel wordt geformuleerd. Deze formulering

gebeurt liefst volgens het SMART-principe. Het SMART-principe houdt in dat het doel

specifiek, meetbaar, aanvaardbaar, realistisch en tijdsgebonden wordt geformuleerd.

Vervolgens wordt gekeken welke stappen ondernomen moeten worden om dit doel te

bereiken en worden deze stappen ook effectief ondernomen. Het belangrijkste aan deze

methodieken is dat ze volledig op maat van de cliënt kunnen worden gehanteerd en zeer

sterk inzetten op empowerment.

3.3.2 Vereiste competenties bij een trajectbegeleider

Valerie Hendrickx vindt het belangrijk dat iemand in de functie van trajectbegeleider

discreet kan zijn. Je krijgt persoonlijke dingen te horen en het is belangrijk dat je dat niet

gaat rondbazuinen. Dit hoort bij de beroepsdeontologie. Het is ook belangrijk dat je

flexibel bent. Je kan als begeleider wel een plan in je hoofd hebben, maar vaak wordt dat

toch door de één of andere gebeurtenis in de war gestuurd. Samenwerkingsvermogen is

ook een belangrijke competentie want als trajectbegeleider moet je samenwerken met de

begeleider op de werkvloer. Er moet een goede communicatie tussen beide partijen zijn,

zodat iedereen op de hoogte is van wat de ander weet. Deze communicatie is niet enkel

intern van nut, maar ook in het contact met de externe organisaties zoals GTB is dit

belangrijk. In de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers moet je als

trajectbegeleider eerst en vooral een vertrouwensband opbouwen met de cliënt.

Daarnaast is het ook belangrijk dat je informatie op een juiste en verstaanbare wijze

kunt vertalen naar de doelgroep toe. De meeste doelgroepmedewerkers kennen

bijvoorbeeld niets van de wetgeving, jij moet als trajectbegeleider deze kunnen uitleggen

aan hen als ze hier vragen omtrent hebben. Twee andere competenties waaraan Valerie

belang acht, is sociaal en empathisch zijn. Op gebied van kennis is het vooral belangrijk

dat je de sociale kaart kent en begeleidingstechnieken.

Wanneer ik dezelfde vraag voorleg aan Jan Damen krijgen we een aantal dingen te horen

die door Valerie ook belangrijk worden geacht, zoals flexibiliteit, communicatie en

expertise. Jan vind het daarnaast ook belangrijk dat je als trajectbegeleider, of jobcoach

zoals de benaming is bij MAGDA Leuven, administratieve vaardigheden bezit en

verantwoordelijk bent. Ook volhouden is van belang. Als het eens tegenzit, mag je niet

van de eerste keer de moed laten zakken, maar moet je zoeken naar de verschillende

mogelijkheden die er zijn. Naar de cliënten toe moet de trajectbegeleider engagement en

zorg tonen en vooral maatwerk kunnen leveren. Zoals Jan tijdens het interview zegt:

“Normaal wordt er aan de persoon geknipt zodat deze in de job past, maar deze mensen

hebben vaak al zoveel meegemaakt dat er nu aan de job geknipt wordt zodat deze

aansluit bij de cliënt.”.

Bram Roossens’ antwoorden sluiten aan bij deze van Valerie en Jan. Empathisch

inlevingsvermogen, flexibiliteit, communicatieve vaardigheden en expertise zijn allemaal

eigenschappen die een trajectbegeleider moet bezitten. Daarnaast is het ook heel

belangrijk dat je luisterbereidheid toont en een positieve kijk hebt op de dingen. Er kan

altijd wel eens iets fout lopen, maar dan mag je niet direct de moed laten zakken. Ook

geduld is een belangrijke eigenschap. Net zoals luisterbereid zijn en open staan voor

nieuwe personen. Wat Bram daarnaast nog van belang acht zijn organisatorische

vaardigheden hebben en niet puur emotioneel handelen. Je moet soms ook je ratio

gebruiken.

31

3.3.3 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider

Een werkvloerbegeleider moet net zoals een trajectbegeleider volgens Valerie bezitten

over communicatieve en sociale vaardigheden. Net als samenwerkings- en

organisatievermogen. De werkvloerbegeleider moet in staat zijn om een

vertrouwensband op te bouwen met de arbeidszorgmedewerkers. Via passende

begeleidingstechnieken moet hij de doelgroep kunnen ondersteunen en structuur bieden.

Als werkvloerbegeleider moet je fungeren als een voorbeeldfiguur, je moet

verantwoordelijkheidszin tonen maar ook empathie en flexibiliteit zijn belangrijk. Op de

werkvloer moet de begeleider op een eenvoudige en duidelijke manier de

arbeidszorgmedewerkers praktische zaken aanleren. Hierbij is werken op maat heel

belangrijk.

Binnen begeleid werken is er niet echt sprake van een werkvloerbegeleider, de jobcoach

zorgt ervoor dat de arbeidszorgmedewerker de nodige praktische kennis en vaardigheden

bezit. Maar wat Jan zeker belangrijk acht op een werkvloer is respect.

Geduld, communicatie, empathie en positivisme zijn zaken die Bram belangrijk acht aan

een werkvloerbegeleider. Daarnaast zijn ook ervaring, mensenkennis en organisatorische

vaardigheden mooi meegenomen.

3.3.4 Beleidspunten

Wanneer de geïnterviewde personen gevraagd worden wat ze van het beleid vinden en

wat zij zouden veranderen is er één punt dat er boven uit springt. De administratieve

rompslomp die arbeidszorg met zich meebrengt, moet worden vereenvoudigd en

afgebouwd.

Een ander punt dat men zeker belangrijk vindt, is een duidelijk statuut voor arbeidszorg.

Momenteel bevindt dit statuut zich in een grijze zone die zowel voor het beleid, de

arbeidszorginitiatieven en de arbeidszorgmedewerkers zelf weinig kleur krijgt.

Op vlak van doorstroom is het belangrijk dat de overheid en de beleidsmakers beseffen

dat doorstroom niet voor iedereen mogelijk is. Voor sommige mensen is het al een hele

prestatie om binnen arbeidszorg te werken en dat goed te doen. Voor andere personen

zijn hogere arbeidsvormen mogelijk, maar dit geldt dus niet voor alle


Het laatste punt dat naar boven komt is het feit dat er een tegemoetkoming zou moeten

komen voor deze mensen. De mensen die in arbeidszorg werken, krijgen hun ziekte-,

invaliditeits- of werkloosheidsuitkering gedurende de periode van arbeidszorg. Maar deze

mensen doen wel moeite om te werken binnen hun mogelijkheden. Momenteel zijn er wel

al organisaties die een onkostenvergoeding geven, bijvoorbeeld Velo geeft € 0,65/uur,

maar dit is geen verplichting. Sommige andere organisaties geven bijvoorbeeld eten, de

arbeidszorgmedewerkers bij De Wikke krijgen elke midd ag een gratis maaltijd. Maar

toch geven nog niet alle organisaties een onkostenvergoeding, ongeacht in welke vorm.

Daarom zou er een verplichte tegemoetkoming moeten worden ingevoerd hoger is dan

de onkostenvergoeding van minder dan 1 euro per gewerkt uur.

32

3.4 Resultaten diepte – interview met een GTB – begeleidster

3.4.1 Gehanteerde methodiek(en)

Binnen GTB wordt vooral oplossingsgericht gewerkt. Deze methodiek werd bij de

verwerking van de surveys reeds uitgelegd.

3.4.2 Vereiste competenties bij een GTB-consulent

Een GTB-consulent moet in de eerste plaats een vertrouwensband kunnen opbouwen met

zijn cliënt. Om deze band op te kunnen bouwen, is het belangrijk dat je actief luistert en

de cliënt kunt geruststellen. Eens de vertrouwensband opgebouwd is, kan de consulent

samen met de cliënt een geschikte werkplaats zoeken. Om dit op een efficiënte manier te

kunnen doen, moet de GTB-consulent voldoende kennis hebben van de sociale kaart en

de arbeidsmarkt. Daarnaast moet hij ook beschikken over voldoende communicatieve en

sociale vaardigheden. Dit nodig naar de cliënt toe, maar ook naar potentiële

werkplaatsen toe. Daarnaast is het ook nodig om contact te kunnen houden met de

organisatie waarbinnen de arbeidszorgmedewerker tewerkgesteld wordt.

3.4.3 Vereiste competenties bij een trajectbegeleider

De trajectbegeleider binnen het arbeidszorginitiatief moet respect en empathie tonen. Hij

moet kansen bieden aan de arbeidszorgmedewerker zodat deze voldoende

mogelijkheden krijgt om te groeien en leren. Daarnaast moet de trajectbegeleider ook

een vaste contactpersoon zijn voor de GTB-consulent van de cliënt. Er moet voldoende

contact en uitwisseling plaats vinden tussen enerzijds de werkvloerbegeleider en de

trajectbegeleider maar ook tussen de trajectbegeleider en de GTB-consulent.

3.4.4 Vereiste competenties bij een werkvloerbegeleider

De werkvloerbegeleider van een arbeidszorginitiatief moet over dezelfde eigenschappen

beschikken als de trajectbegeleider. Er moet respect en empathie getoond worden. De

werkvloerbegeleider moet communicatief in staat zijn om enerzijds contact te houden

maar anderzijds ook aan informatie-uitwisseling te doen met zowel trajectbegeleider als

GTB-consulent. En net zoals de trajectbegeleider moet ook de werkvloerbegeleider de

arbeidszorgmedewerker voldoende ruimte en kansen bieden om te groeien.

33

3.5 Eigen ervaringen

Ik zet enkele van mijn eigen ervaringen op een rijtje en de daarmee samenhangende

competenties en methodieken die gehanteerd werden bij de begeleiding van de personen

in kwestie.

3.5.1 Phil

Binnen mijn stagecontext wordt er gewerkt met persoonlijke ontwikkelingsplannen. In

deze persoonlijke ontwikkelingsplannen staan om te beginnen de algemene gegevens

van de arbeidszorgmedewerkers. Deze algemene gegevens zijn bijvoorbeeld hun naam,

hun contactgegevens, de contactgegevens van hun GTB-begeleider, hun subsidiedossier,

hun werkrooster, … Maar daarnaast staan er ook de verslagen in van de individuele

gesprekken die we met hen aangaan. Bijvoorbeeld bij het vervolledigen van de

persoonlijke ontwikkelingsplannen werd er aan de arbeidszorgmedewerkers gevraagd

waar ze op die moment stonden. Wat vonden ze zelf dat er goed liep? Wat vonden ze zelf

dat er slecht liep? Hoe zouden bepaalde dingen beter kunnen worden? Hoe kunnen we dit

dan concreet in de praktijk aanpakken? Vervolgens werd er ook de Vuurwerk(t)-vraag

gesteld: “Als je binnen Velo mocht doen wat je wilt, wat zou dat dan zijn?”. Veel van de

arbeidszorgmedewerkers waren blij met de plaats waar ze op die moment stonden,

anderen gaven aan dromen te hebben binnen Velo. Zo is er bijvoorbeeld één van de

arbeidszorgmedewerkers, Phil, die graag binnen twee à drie maanden tijd een vaste,

betaalde job bij Velo wou krijgen. Dit is een vraag die Phil al meermaals heeft gesteld en

waarop wij al meermaals een negatief antwoord hebben moeten geven. Want deze

persoon is technisch vrij zwak, waardoor hij erg vaak een vraag komt stellen. En hij komt

meestal te laat. Daarnaast schat hij zichzelf ook veel hoger in dan dat de begeleiders

hem ervaren. Bijvoorbeeld wanneer je zegt dat hij regelmatig te laat komt dan zegt hij

dat het maximum één keer per week is, terwijl het eigenlijk bijna dagelijks gebeurt. Dus

een vaste, betaalde tewerkstelling zit er voor hem niet in. Maar omdat zijn vraag vooral

uitging van het feit dat hij meer financiële middelen wou om zelfstandig te kunnen gaan

wonen, stelden we hem het doorstroomproject arbeidszorg voor. Want binnen dit project

krijgen we de kans om allerlei bijkomende acties te ondernemen waardoor Phil ten eerste

al een beter zelfinzicht krijgt en waardoor we ten tweede ook kunnen ontdekken welk

werk Phil eventueel aan zou kunnen en binnen welke sector dit dan zou zijn. Daarnaast

kunnen we ook competentieversterkend optreden en zo proberen te werken aan het op

tijd komen. In het beste geval vinden we zelfs vast, betaald werk voor hem.Phil vond het

goed, maar zijn GTB-begeleidster moest het ook goedkeuren. Vervolgens werd er een

afspraak vastgelegd met de GTB-begeleidster waarbij we samen met Phil zouden

bekijken of hij al dan niet in dit DAZ-project zou stappen. De betrokken partijen hebben

ervoor gekozen op Phil te laten starten binnen het DAZ-project,

Welke competenties hadden mijn collega’s en ik nodig binnen deze situatie? Allereerst

heel veel geduld, Phil vraagt om de vijf minuten uitleg over iets wat soms kan maken dat

je als werkvloerbegeleider snel geïrriteerd raakt als je geen geduld hebt. Geduld is ook

nodig om de steeds terugkomende vraag naar een vaste, betaalde job binnen Velo op

een goede manier te kunnen beantwoorden. Als je na de vijfde keer dat deze vraag komt

ineens heel boos wordt op Phil, zou de vertrouwensband die je met hem hebt opgebouwd

kunnen versplinteren. Je moet dus met andere woorden je verwachtingen afstemmen op

de handelingssnelheid en het leervermogen van de ander.

34

Ten tweede is het ook nodig om duidelijk te communiceren met Phil. Redenen aanhalen

waarom Phil geen vaste, betaalde job bij Velo krijgt is, hier een voorbeeld van. “Phil, Velo

heeft geen financiële middelen om u in dienst te nemen.” “Phil, technisch ben je niet

sterk genoeg om een vaste arbeider te worden. Om een vaste arbeider te worden moet

je volledig zelfstandig kunnen werken zonder een begeleider naast u.” Ook in het

uitleggen van de technische zaken is duidelijkheid belangrijk. Alles moet stap voor stap

worden uitgelegd en liefst niet teveel informatie ineens want anders is hij de draad kwijt.

Je moet dus gecompliceerde zaken duidelijk kunnen maken in begrijpelijke taal op het

niveau van de arbeidszorgmedewerker. Daarnaast zijn communicatieve vaardigheden

ook belangrijk naar zijn GTB-begeleidster toe. Wij als arbeidszorginitiatief moeten aan

zijn GTB-begeleidster op de hoogte houden van het functioneren van Phil. We moeten

motiveren waarom wij Phil in het DAZ-project willen opstarten. We moeten om hem in dit

DAZ-project op te starten onze bevindingen neerschrijven om in zijn MEA te zetten. Het

multi-elementen advies is een instrument om aan te tonen welke acties werden

uitgevoerd tijdens de zorgbegeleiding en welke impact deze acties hebben gehad op de

arbeidsmogelijkheden en het traject van de cliënt. Daarnaast wordt het ook vaak

gehanteerd als een soort van voortgangsverslag waarin de groei van de klant door alle

begeleiders aangevuld kan worden. En zo zijn hier nog veel andere voorbeelden die het

belang van communicatieve vaardigheden illustreren.

De derde competentie die nodig was is het vermogen om Phil te confronteren met het feit

dat hij niet één maar meerdere keren per week te laat komt. We moesten hem met

andere woorden een spiegel voorhouden en hem laten inzien dat de situatie niet is zoals

hij ze ziet.

De vierde competentie die hier nodig was, was kennis van de ontwikkelingen die zich

afspelen binnen de sector. Als wij niet wisten dat er een dergelijk project als DAZ was,

zouden we Phil hier ook niet kunnen laten instappen.

3.5.2 Daan

Daan is een alleenstaande man van 65 jaar. Vroeger heeft hij gewerkt als postbode maar

nadat hij een herseninfarct heeft gekregen, kon hij deze job niet meer aan. Daarbij

komend is Daan door de euthanasie van zijn toenmalige vriendin in de psychiatrie

beland. Stilaan heeft hij nadien zijn leven herpakt, en hij begon als vrijwilliger bij Velo te

werken. Daan werd verantwoordelijk voor de werkkledij van de personen die op de

werkvloer werkten.

Daan zorgde ervoor dat de was werd weggebracht, deze werd teruggehaald en dat

iedereen propere kleren had om te werken. Maar Velo groeide en zo ook het aantal

personen voor wiens kleren Daan moest zorgen. Daan kreeg een rek met een vakje per

medewerker waarin hij op woensdag de propere broek in moest leggen en twee rekken

om de T-shirts aan te hangen. En een oud schoolbord waarop de namen van al de

medewerkers stonden en de nummer van de twee broeken die ze toegewezen kregen.

Maar zoals je ziet op de onderstaande figuur wijzigde Daan hier vaak dingen aan, en had

hij in zijn trolley een map zitten met ook nog eens allerlei papieren waarop hij dingen

had gewijzigd waardoor hij er na een tijdje zelf niet meer goed aan uit kon. Wanneer hij

een broek niet vond dan kreeg de persoon een andere broek, maar die broek was dan

weer van iemand anders dus kreeg die persoon ook een andere broek en zo kwam Daan

terecht in een vicieuze cirkel. Een daarbij komend probleem was dat de medewerkers zelf

35

ook aan de rekken met kleren konden en dat ze regelmatig de broek van een andere

persoon namen als er iets scheelde met die van hun. En zo kwam men weer terecht in

een vicieuze cirkel, want als de ene persoon geen broek in zijn vakje vond nam die de

broek van een andere persoon enzovoort.

Figuur 10: kledingbord

Bron: Velo vzw, 2013

Na verloop van tijd leed Daan duidelijk onder de vicieuze cirkels die gecreëerd werden.

Hij stond zelfs op een bepaald moment met tranen in zijn ogen op de bureau om te

zeggen dat hij het niet maar zag zitten. Dus werd er tegen Daan gezegd dat hij de

komende twee weken niet meer moest komen en dat we een oplossing voor hem gingen

zoeken. Aangezien Daan postbode is geweest was het idee van de vakjes op zich wel een

goed idee, alleen het idee van het schoolbord en de papieren waarop hij wijzigingen aan

kon brengen was dat niet. Er werden nieuwe rekken geplaatst, in een ruimte die

afgesloten was via een balie, waarop de namen van de medewerkers werden geplakt en

waarbij iedere medewerker een genummerd vakje kreeg. Dit kan je zien op

onderstaande figuren. De T-shirts kregen ook een rek waarbij de T-shirts met lange

mouwen werden gescheiden van die met korte mouwen en ze allemaal ook nog eens op

maat werden gesorteerd.

36

Figuur 11 & 12: kledingrek


Maar welke oplossing kon er komen voor het schoolbord en de papieren? Gelukkig

hebben we binnen het administratief team iemand die vroeger computerprogrammeur is

geweest. Deze persoon heeft een programma in Access uitgeschreven waarbij er

verschillende niveau’s van inzage zijn. Daan kan het programma raadplegen en er een

opmerking in noteren maar Daan kan niet zelf de broeknummers wijzigen of een dossier

voor nieuwe medewerkers aanmaken. Elke medewerker heeft een dossier in dit

programma waarin een foto van de persoon in kwestie staat en de nummer van de

broeken die aan deze persoon werden toegewezen alsook de plaats van het vakje binnen

het kledingrek. Op deze manier weet Daan welke broek van wie is en kan hij makkelijker

de plaats van het rekje van de persoon terug vinden.

Figuur 13: kledingprogramma


Na Daans zijn terugkeer werd het nieuwe systeem stap voor stap uitgelegd en hij kon er

mee werken. Maar na een tijdje zagen we dat Daan toch nog steeds zaken noteerde en

wijzigde op papier als er bijvoorbeeld iemand was die bij hem kwam zagen achter een

andere broek. Om dit probleem op te lossen werd er een vaste werkvloerbegeleider

37

aangewezen om Daan op te volgen, de begeleider van het magazijn nieuwe onderdelen.

Er werden duidelijke afspraken met de medewerkers gemaakt over het inleveren van

vuile was en het krijgen van propere kleren. Daarnaast werd er afgesproken dat als er

problemen zijn met de kleren er naar de werkvloerbegeleider of vaste

magazijnmedewerker gegaan moet worden. De werkvloerbegeleider en vaste

magazijnmedewerker hebben volledige inzage in het progamma en kunnen zo Daans

opmerkingen bekijken en nieuwe dossiers aanmaken. Omdat we merkten dat Daan op

vrijdagavond, wanneer de vuile was wordt ingeleverd en de propere kleren worden

meegegeven, een beetje verloren liep hebben we met hem afgesproken dat hij niet meer

op vrijdag komt. Hij komt enkel nog op maandag om de vuile was weg te doen en op

woensdag om de propere was te gaan halen.

Welke competenties waren er nodig binnen deze situatie? De eerste twee competenties

zijn het hebben van een empathisch inlevingsvermogen en een actief luistervermogen.

De moment dat Daan met tranen in zijn ogen de bureau binnenkwam had hij nood aan

iemand die naar zijn verhaal wou luisteren, en hem hier ook de aandacht en ruimte voor

gaf. Het was ook belangrijk dat deze persoon zich kon inleven in Daan zodat we een

beter zicht kregen op zijn emoties en gedachten. Als er niet naar zijn verhaal werd

geluisterd en er tegen hem was gezegd dat hij zich niet zo moest aanstellen was Daan

waarschijnlijk die dag bij ons vertrokken en niet meer teruggekomen.

Creativiteit is ook een belangrijke competentie. Binnen een onverwachte situatie met

originele oplossingen komen, is belangrijk. Op die manier ontwikkel je nieuwe werkwijzen

waarmee bestaande situaties verbeterd of vervangen kunnen worden. We hadden Daan

kunnen laten verder doen met het krijtbord en zijn papieren maar dan was het probleem

nog niet opgelost. De invoer van het computerprogramma maakt dat Daan nog steeds

zijn werk kan doen maar dan zonder de ergernissen en wrevel die er voordien waren.

Communiceren is een andere belangrijke competentie, zowel naar Daan als naar de

andere medewerkers toe. Daan en de andere medewerkers hebben nood aan

duidelijkheid dus is het noodzakelijk dat er duidelijk over de zaken gecommuniceerd

wordt. De medewerkers werden per atelier samengeroepen en kregen de boodschap dat

ze hun vuile kleren de laatste werkdag van de week moeten binnenbrengen en ze dan

meteen hun propere kleren krijgen voor de week erop. Op de balie aan de kleren werd

dezelfde boodschap opgehangen. Naar Daan toe was communicatie belangrijk om hem

op de hoogte van de wijzigingen die werden doorgevoerd en hem uit te leggen hoe het

programma werkt.

Kennis is ook belangrijk, als we geen programmeur in ons midden hadden konden we

nooit een gelijkaardig programma ontwikkelt hebben.

Ook betrokkenheid is belangrijk. Tijdens de afwezigheid van Daan heb ik samen met

enkele collega’s de bedeling van de kledij op me genomen. Op die manier kregen we een

betere kijk op de problemen en konden we aan den lijve ondervinden hoe het was voor

Daan om zijn opdrachten uit te voeren.

38

3.5.3 Toon

Toon is een jongen van 23 jaar. Hij woont samen met zijn zus, diens dochtertje en vriend

bij zijn overbezorgde moeder. Toon werkt binnen het logistiek team van Velo.

Nog voor Toon bij ons begon, hing zijn moeder al bij ons aan de lijn. Zij was er niet mee

akkoord dat Toon bij ons logistieke taken zou uitoefenen en al helemaal niet op vrijwillige

basis. Na een aantal telefoontjes en verduidelijkende woorden was dat probleem

opgelost. Maar de dag voordat Toon bij ons zou starten bleek dat hij zijn aanvraag tot

vrijstelling helemaal niet had ingediend bij de RVA. Dus kreeg Toon een tweede kans, die

hij verspeelde door niet te komen opdagen. Vervolgens kreeg Toon een derde, laatste

kans, waarop hij inging. Maar na de eerste dag dat Toon bij ons werkte kregen zowel wij

als zijn GTB-begeleidster al telefoon van zijn moeder om te zeggen dat Toon niet wist

wat hij moest doen. Terwijl we aan het begin van de dag duidelijk tegen hem hadden

gezegd dat hij de eerste dagen mee moest lopen met Ali die al een tijdje de logistieke

taken uitvoerde. Dus besloten we een overzicht te maken van de taken die uitgevoerd

moeten worden. Dit overzicht hangt in A3-formaat op het bord in de keuken, de A4-

versie ervan zit in bijlage 7. Per taak werd er ook een taakfiche uitgewerkt. In deze

taakfiche wordt stap voor stap uitgelegd hoe een taak uitgevoerd moet worden, en wordt

elke stap ook nog een geïllustreerd aan de hand van tekeningen. Omdat Toon niet de

enige persoon is die logistieke taken uitoefent en omdat we een heel diverse doelgroep

hebben, werden deze taakfiches in overleg met de Nederlandse taalcoach opgesteld. De

taalcoach is een leerkracht Nederlands van de VDAB die op de werkvloer Nederlandse les

komt geven. Zij helpt ons bij het uitwerken van allerlei projecten om onze medewerkers

te ondersteunen in het leren van de Nederlandse taal. In bijlage 8 zit een voorbeeld van

dergelijke taakfiche. Een andere stap die werd genomen is het aanduiden van twee

werkvloerbegeleiders voor het logistiek team, waarvan ik er één ben. Op deze manier

hebben Toon en zijn collega’s een vast aanspreekpunt en kunnen andere personen met

hun klachten bij ons terecht.

Één van de competenties die nodig was bij deze situatie is geduld, zowel ten aanzien van

Toon als ten aanzien van zijn moeder. De moeder van Toon heeft verschillende keren

kwaad aan de telefoon gehangen. We konden moeilijk de telefoon voor deze vrouw

neerleggen want ze was enkel maar bezorgd om haar zoon. Dus werd er geprobeerd haar

te kalmeren en op een rustige manier uit te leggen hoe de situatie was. Ook bij Toon

hebben we geduld moeten hebben. We hebben hem drie kansen gegeven en hij heeft pas

de derde gegrepen nadat we hem duidelijk hadden gemaakt dat dit zijn laatste was.

Assertiviteit was ook nodig, vooral ten aanzien van Toon zijn moeder. Er moest op een

niet kwetsende, tactvolle manier worden gezegd dat zo’n gedrag, zoals zij aan de

telefoon vertoonde, niet geapprecieerd wordt en dat Toon oud genoeg is om voor

zichzelf op te komen. Dat hebben we na het telefoontje ook met Toon besproken en

voorlopig heeft zijn moeder nog niet teruggebeld.

Taak- en individugericht leiderschap zijn ook belangrijk. Toon moest duidelijkheid krijgen

over zijn taken, en hierbij mochten we moesten we niet alleen zijn taken maar ook zijn

persoon voor ogen te houden. Om Toon deze duidelijkheid te geven was het belangrijk

dat we eerst voor onszelf de taken duidelijk voor ogen kregen en we deze vervolgens op

zijn niveau konden vertalen. Bij deze vertaling moesten de taken worden verdeelt,

instructies worden gegeven en afspraken worden gemaakt.

39

3.5.4 Hans

Hans is een jongeman van 22 jaar. Hij heeft op een BuSO school gezeten maar heeft zij

studies hier niet afgerond. Hans leert heel traag dingen bij en vergeet ook snel dingen.

Technisch is hij minder sterk maar op sociaal vlak is hij heel sterk. Als je hem niet zou

kennen en met hem zou beginnen praten, zou je niet merken dat hij mentaal zwakker is.

Hans is Velo binnengekomen met de droom om zo snel mogelijk bij een fietsenmaker te

kunnen gaan werken, maar al snel werd duidelijk dat dit er niet voor hem inzat. Hij leert

zoals ik eerder aanhaalde erg traag en zijn technisch kunnen is niet zo sterk. Dus

probeerden we Hans op een subtiele manier van deze droom af te krijgen. Omdat hij

sociaal heel sterk is proberen we hem meer in die richting te schuiven door hem

rondleidingen te laten geven aan bezoekers. Samen met hem heb ik een checklist

opgesteld van zaken die per afdeling het vermelden waard zijn bij een rondleiding. Deze

checklist is terug te vinden in bijlage 9. Wat belangrijk is bij Hans is het feit dat hij zich

betrokken voelt. Zo heeft de preventieadviseur hem bijvoorbeeld gevraagd om mee in te

staan voor het afvalbeheer binnen de organisatie. Om te beginnen hebben ze samen

gezeten om te kijken hoe het beter kan, zo kwam Hans op het idee om op elke vuilbak

niet enkel te schrijven wat er in moet maar er ook een locatie en afbeelding bij te zetten.

Zo kwamen we uiteindelijk uit op papieren zoals de onderstaande figuren.

Figuur 14, 15, 17 & 16: afvalpapieren


Nadat de papieren werden gemaakt en afgedrukt, mocht Hans samen met een collega al

de papieren plastificeren. Momenteel moeten er nog een aantal worden geplastificeerd,

maar eens dat gebeurd is, mag Hans samen met een collega de papieren op de juiste

vuilbakken plakken. Vervolgens zal hij aangesteld worden als rechterhand van de

preventieadviseur en zal het Hans zijn taak zijn om er mee voor te zorgen dat de

afvalbakken op tijd worden leeggemaakt en terug op de juiste plaats terecht komen.

Ook uit deze situatie komen een aantal competenties naar boven die belangrijk zijn voor

een begeleider van arbeidszorgmedewerkers. De eerste competentie is het kunnen

aansturen van anderen. Omdat Hans snel dingen vergeet heeft hij enorm veel nood aan

heldere instructies en richtlijnen, en is het belangrijk dat je als begeleider hierop

anticipeert.

40

Het kunnen coachen van iemand anders is ook belangrijk. Via het coachen wordt de

ander gestimuleerd om kennis, competenties en talenten te ontwikkelen die noodzakelijk

zijn voor het bereiken van persoonlijke doelen.

Delegeren is een andere competentie die men moet bezitten. De preventieadviseur moet

weten welke taken hij kan overlaten aan Hans en hoe hij de taken op een duidelijke

manier uit moet leggen aan Hans.

Anderen kunnen motiveren is ook een belangrijke competentie. Via de positieve

ervaringen en feedback die Hans krijgt van de rondleidingen die hij geeft, hopen we hem

te motiveren om af te stappen van de droom om iets puur technisch na te streven en

hem te laten inzien waar zijn kwaliteiten liggen.

3.5.5 Bijkomende competenties

De situaties die ik hierboven heb aangehaald, illustreren enkele van de competenties die

een begeleider van arbeidszorgmedewerkers volgens mij moeten bezitten. Maar er zijn

nog negen andere competenties die niet naar boven zijn gekomen binnen de aangereikte

situaties, maar die ik toch als belangrijk heb ervaren.

De eerste competentie is flexibel zijn. Deze houdt in dat je jezelf gemakkelijk aanpast

aan veranderingen in de omgeving, taken, verantwoordelijkheden of mensen. Als je met

arbeidszorgmedewerkers werkt, kun je zoveel plannen als je wilt maar er zal vaak wel

iets onverwachts gebeuren waarop je moet kunnen anticiperen.

De tweede competentie is organisatievermogen bezitten. Hierboven zeg ik wel dat er

altijd wel iets gebeurt dat je planning in de war stuurt, maar toch is het belangrijk dat je

voor jezelf prioriteiten kan stellen. Als je geen prioriteiten kan stellen kom je niet vooruit

en dat is voor de arbeidszorgmedewerkers juist heel belangrijk. Bijvoorbeeld als we

tijdens de afwezigheid van Daan niet planmatig hadden gewerkt aan het verhuizen van

de kledij was dat hele project nooit op tijd afgeraakt.

Doorzettingsvermogen is een derde belangrijke competentie. Je moet langdurig, intensief

met een taak kunnen bezig zijn, ook als het eens tegenzit. Het is realistisch dat één van

je arbeidszorgmedewerkers je teleurstelt, maar dat wilt niet zeggen dat je de moed moet

laten zakken. Nee, je moet door blijven zetten want uiteindelijk behaal je samen wel het

beoogde resultaat.

De vierde competentie die ik belangrijk vind, is klantgericht kunnen werken. Je moet de

wensen en behoeften van de arbeidszorgmedewerker kunnen onderzoeken en hiernaar

handelen. Daarom is het ook belangrijk dat je mensenkennis bezit. Als je mensenkennis

hebt, heb je sneller een zicht op het gedrag, de beweegredenen en wensen en behoeften

van anderen.

Leervermogen is de vijfde competentie is belangrijk is. Onder de term leervermogen

versta ik het vermogen om nieuwe informatie en ideeën op te kunnen nemen en

vervolgens om te kunnen zetten in de praktijk. Je kunt niet enkel van je collega’s leren

maar ook van de personen die je begeleidt. Van de ene persoon kan je bijvoorbeeld leren

gestructureerd te werken, van de andere persoon kan je leren hoe je dingen simpel uit

moet leggen en van weer een andere persoon kan je leren loslaten. Net als de diversiteit

van de doelgroep zijn ook de dingen die je van hen kan leren heel divers.

41

De zesde en zevende competentie hangt samen met de competentie communiceren,

namelijk mondeling en schriftelijk uitdrukkingsvermogen. Je moet als begeleider

contacten kunnen leggen met de doelgroep, andere begeleiders en andere organisaties.

Daarnaast is het ook belangrijk dat je jezelf op een begrijpelijke manier kan uitdrukken

ten aanzien van de persoon die voor je staat. Ook het maken van verslagen en dergelijke

hoort hierbij.

Samenwerken is de achtste competentie. Samen met anderen kunnen werken aan een

doel is belangrijk. Om dit doel te bereiken moet er een optimale afstemming plaatsvinden

tussen de eigen kwaliteiten en belangen en die van de andere persoon. Een

trajectbegeleider moet bijvoorbeeld samenwerken met een werkvloerbegeleider. Beide

moet ook samenwerken met de GTB-begeleider en de arbeidszorgmedewerker.

De laatste, negende, competentie is computerkennis. Alleen al voor het opstellen van een

verslag is computerkennis nodig. Computerkennis hadden we bijvoorbeeld ook nodig

voor het opstellen van de taakfiches, het overzicht van de logistieke taken, de papieren

van de afvalbakken en het computerprogramma van Daan.

42

4. Conclusies en aanbevelingen

Vanuit mijn onderzoek kunnen verschillende conclusies worden getrokken. In dit

hoofdstuk zal ik deze kort nog eens op een rijtje zetten. Eerst leg ik de algemene

conclusies uit die verband hebben met mijn probleemstelling. Naast de conclusies schets

ik ook enkele aanbevelingen die kunnen inspelen op de conclusies. Vervolgens schets ik

ook andere conclusies die vanuit mijn gesprekken en surveys knelpunten blijken te zijn.

Op deze knelpunten formuleer ik ook aanbevelingen die de begeleiding kwalitatiever

kunnen maken.

4.1 Algemene conclusies en aanbevelingen

4.1.1 Passende methodiek(en)

Mijn eerste en belangrijkste conclusie is dat er geen enkele methodiek is die volledig de

juiste is. Elke arbeidszorgmedewerker heeft een aanpak op maat nodig en elke

begeleider heeft zelf bepaalde voorkeuren in methodieken om mee te werken. Daarnaast

heeft ook elke organisatie zelf een bepaalde voorkeur en cultuur op vlak van begeleiding.

Omwille van deze redenen hanteren de meeste organisaties een mix van methodieken

waarin flexibel gewisseld wordt van de ene naar de andere methodiek.

Om de organisaties en begeleiders voldoende op de hoogte te houden van de

methodieken die er bestaan, is uitwisseling nodig op deskundig en vakkundig gebied. Er

moeten voldoende overleg-, uitwisselings- en vormingsmomenten worden georganiseerd

zodat de organisaties hun ervaringen en deskundigheid kunnen uitwisselen en

bijschaven. Op die manier kunnen de organisaties een nog meer kwalitatieve begeleiding

aanbieden aan hun arbeidszorgmedewerkers.

4.1.2 Vereiste competenties

Een tweede conclusie is dat een begeleider van arbeidszorgmedewerkers, ongeacht of

deze een GTB-, traject- of werkvloerbegeleider is, over heel veel competenties moet

beschikken. Zoals blijkt uit de surveys en interviews zijn de belangrijkste competenties:

flexibiliteit, geduld, empathie, communiceren, samenwerken en kennis van de doelgroep

en de sociale kaart. Het is belangrijk om te weten dat deze competenties niet enkel

specifiek zijn voor het begeleiden van arbeidszorgmedewerkers maar dat dit eigenlijk

competenties zijn waarover alle trajectbegeleiders moeten beschikken. De vereiste

competenties heb ik verwerkt in een soort van competentiehandboek voor begeleiders

van arbeidszorgmedewerkers. In dit competentiehandboek staan de competenties, die uit

mijn onderzoek naar boven kwamen, uitgeschreven zodat duidelijk is wat de

verschillende competenties willen zeggen. Dit competentiehandboek is terug te vinden op

de dvd in bijlage.

Voor het behalen van deze competenties is het onderwijs een belangrijke actor. Door

middel van stages en praktijklessen moet hierop worden ingezet, nog meer dan

momenteel al gedaan wordt.

43

4.2 Andere conclusies en aanbevelingen

4.2.1 Administratieve vereenvoudiging

De derde conclusie is dat er dringend nood is aan administratieve vereenvoudiging zowel

voor de doelgroep als voor de organisaties en begeleiders. Ik zal dit even illustreren aan

de hand van een praktijkvoorbeeld. Één van de arbeidszorgmedewerkers bij Velo

ontvangt een werkloosheidsuitkering van de RVA, door een operatie aan zijn pols is hij

terecht gekomen op de mutualiteit. Toen hij na twee maanden terug arbeidsgeschikt

werd bevonden door zijn arts kon Jef, zoals we hem hier zullen noemen, terug aan de

slag bij Velo. Om terug recht te hebben op zijn werkloosheidsuitkering wist Jef niet goed

wat hij moest doen. Dus werd zijn GTB-begeleidster gecontacteerd, ook deze wist niet

wat er gedaan moest worden net als de begeleiders binnen Velo. Er werd gebeld naar de

Hulpkas en daar zei men dat Jef gewoon zijn dopkaart moest binnenbrengen zoals hij

voor zijn ziekteperiode deed. Maar dit bleek niet juist te zijn. Jef kreeg zijn uitkering niet

op zijn rekening gestort want blijkbaar moest hij zich na zijn ziekteperiode aangifte doen

van het einde van de ziekteperiode met een attest van de mutualiteit. En hij had zich

terug moeten inschrijven bij de Hulpkas. Gelukkig had Jef nog wat spaargeld en kon hij

daar beroep op doen om deze periode te overbruggen, maar andere personen hebben

misschien niet zoveel geluk. Dit zou voorkomen kunnen worden als er een eenvoudigere

en duidelijkere procedure is, waarvan al de betrokken partijen op de hoogte zijn.

Maar hoe ga je dit allemaal vereenvoudigen? Dat is de vraag natuurlijk. Ik zal een

voorbeeld geven van een wijze waarop dit zou kunnen. Om als uitkeringsgerechtigd

werkloze arbeidszorg te mogen doen moet deze eerst een vrijstelling krijgen van de

vakbond en de RVA. Om deze vrijstelling te krijgen moet er binnen het

arbeidszorginitiatief een aanvraag worden opgesteld die vervolgens naar de vakbond

moet gestuurd worden. Deze stuurt de brief door naar de RVA en als de RVA een

beslissing heeft genomen stuurt deze de brief door naar de persoon over wie de

aanvraag gaat. Deze persoon moet vervolgens het arbeidszorginitiatief op de hoogte

brengen van zijn vrijstelling die hij al dan niet krijgt. Dit hele proces duurt drie tot vier

weken als alles meezit, maar zou veel eenvoudiger kunnen verlopen. Als het

arbeidszorginitiatief de vrijstelling rechtstreeks aan de RVA zou mogen aanvragen zou

het sneller verlopen. Een andere mogelijkheid is het proces digitaliseren en bijvoorbeeld

de aanvraag doen via een bepaalde site of iets gelijkaardigs.

4.2.2 Herzien informele norm

De vierde conclusie is dat de informele norm van 5 VTE arbeidszorgmedewerkers ten

aanzien van 1 VTE begeleider moet worden herbekeken. Zoals ik reeds eerder heb

gezegd werken de meeste arbeidszorgmedewerkers niet voltijds, als ze dat aan zouden

kunnen zouden ze wel gewoon betaald werk gaan verrichten. Dit betekent dat de

begeleiders in hogere mate bevraagd worden dan voorzien. De norm van 5 VTE op 1 VTE

begeleider moet dus worden herbekeken wilt men een kwalitatieve begeleiding kunnen

garanderen.

In plaats van te denken in termen van VTE moet er gedacht worden in termen van

koppen. Hoeveel personen er tegelijkertijd begeleid kunnen worden hangt natuurlijk af

van de draagkracht van de begeleider, maar ik ben ervan overtuigt dat er na voldoende

uitwisseling wel tot een objectief cijfer gekomen kan worden. Daarbovenop is het zo dat

44

enkel de aanwezige uren meetellen voor de berekening van die 5VTE, terwijl de

begeleider net veel tijd steekt in de arbeidszorgmedewerkers die afwezig zijn. Ook voor

dit soort activiteiten zou een soort forfait moeten worden voorzien. Een andere

mogelijkheid is dat er gewerkt wordt met een basisfinanciering die aangevuld wordt met

een inspanningsfinanciering per gepresteerd uur.

4.2.3 Wachtlijsten

Het wegwerken van de wachtlijsten is een volgend punt dat belangrijk is. De bestaande

werkingen moeten worden uitgebreid en nieuwe initiatieven moeten de mogelijkheid

krijgen om te ontstaan. Momenteel staan er heel veel arbeidszorgmedewerkers op een

wachtlijst bij één of ander arbeidszorginitiatief. Deze mensen hebben evenveel recht om

tewerkgesteld te worden als al de anderen.

Zoals ik aanhaalde moeten bestaande werkingen de kans krijgen om zich uit te breiden

en nieuwe initiatieven de kans krijgen om te ontstaan. Hiervoor zijn natuurlijk meer

financiële middelen nodig. Ik weet er nu, in tijden van crisis, niet voldoende geld is. Maar

als de betrokken beleidsdomeinen een beetje kapitaal vrijmaken kan er al heel wat

verwezenlijkt worden. Op die manier krijgen de mensen die willen werken, maar dit niet

kunnen zonder ondersteuning, de kans om te werken.

Een groot deel van de organisaties geeft aan dat de lange wachtlijsten deels komen door

een continuïteit van de groep arbeidszorgmedewerkers die binnen de organisatie

tewerkgesteld worden. Er moet dus ook meer worden ingezet op doorstroom, op die

manier worden de arbeidszorgplaatsen geen ‘parkeerplaatsen’ voor de

arbeidszorgmedewerkers. Momenteel is men bezig met het DAZ-project, hopelijk kunnen

hieruit lessen getrokken worden naar de toekomst toe zodat doorstroom makkelijker

verwezenlijkt kan worden. Maar één ding is zeker: er moet een mentaliteitswijziging

komen bij de werkgevers. De potentiële toekomstige werkgevers van

arbeidszorgmedewerkers moeten hun verwachtingen verlagen zodat ook

arbeidszorgmedewerkers de kans krijgen om betaalde arbeid te verrichten.

4.2.4 Erkenning en aanvaarding van arbeidszorg

Arbeidszorg vervult meerdere functies, zowel voor de doelgroep als voor de

maatschappij. Arbeidszorg realiseert een sociaaleconomische en maatschappelijke

meerwaarde. Daarnaast realiseert arbeidszorg ook het recht op arbeid en is een laatste

voor de personen die anders geen arbeidsmatige activiteiten zouden kunnen uitoefenen.

Arbeidszorg moet een volwaardige plaats krijgen binnen de samenleving. Arbeidszorg

mag niet meer het buitenbeentje van de samenleving zijn. Om dit te realiseren moet er

gesleuteld worden aan de maatschappij. De maatschappij moet openstaan voor deze

doelgroep en zoveel mogelijk kansen bieden om te integreren in de maatschappij.

Daarnaast moet de samenleving ook voldoende inspanningen doen om het economische

circuit toegankelijker te maken voor de doelgroep uit arbeidszorg. Dit zou bijvoorbeeld

kunnen door de bedrijven financiële prikkels te geven zoals momenteel bijvoorbeeld de

Werk Ondersteunings Premie (WOP). Als een werkgever een persoon uit arbeidszorg

aanneemt krijgt de werkgever een ondersteuningspremie om het rendementsverlies te

financieren. Op deze manier worden de werkgevers gemotiveerd om hun verwachtingen

45

ten aanzien van de doelgroep te verlagen zodat ook zij kunnen voldoen aan hun

verwachtingen.

4.2.5 Grenzen aan activering

Sommige personen kunnen niet meer aan dan arbeidszorg. Eén van de doelen van

arbeidszorg is doorstroom realiseren maar dat is niet mogelijk voor iedereen. Dit moeten

de beleidsmakers zich realiseren. Maar dan nog moeten er voldoende kansen geboden

worden zodat de arbeidszorgmedewerkers niet het gevoel krijgen dat ze gevangen zitten

binnen hun statuut.

4.2.6 Financiële tegemoetkoming voor arbeidszorgmedewerkers

Mijn laatste conclusie is dat er een financiële tegemoetkoming moet komen voor de

personen die binnen het arbeidszorgstatuut werken. Binnen sommige

arbeidszorginitaitieven krijgen de arbeidszorgmedewers een onkostenvergoeding van 1

euro per gewerkt uur, of een andere vorm van financiële aanmoediging. Maar dit is niet

bij al de arbeidszorginitiatieven en dit is een heel laag bedrag dat niet steeds de

onkosten volledig dekt. De arbeidszorginitiatieven die wel een onkostenvergoeding

aanbieden doen dit volledig uit eigen initiatief en met eigen middelen. Dus zou deze

onkostenvergoeding zou ten eerste binnen al de arbeidszorginitiatieven moeten worden

ingevoerd. En vervolgens zou deze moeten worden opgetrokken, afhankelijk van de

mogelijkheden.

Naast een financiële tegemoetkoming moet er ook een systeem komen van het

opbouwen van rechten terwijl men werkt binnen een arbeidszorginitiatief. Momenteel is

het zo dat je als je werkt binnen het arbeidszorgstatuut je geen pensioenrechten

opbouwt, dat is iets wat moet veranderen. Sommige mensen kunnen nu eenmaal niks

meer aan dan arbeidszorg, maar ze doen het toch maar ondanks hun problemen.

Daarom zouden ook personen tijdens hun arbeidszorgloopbaan rechten moeten kunnen

opbouwen op pensioen. Dit moet niet in dezelfde mate zijn als een ‘gewone’ werkende

mens maar dan toch in soortgelijke vorm en in een proportionele verhouding.

46

Bibliografie

ACW (2011), Arbeidszorg: standpunt. Bekeken op 25 maart 2013, www.acw.be

Antwerps Netwerk Arbeidszorg (2003), Handboek voor begeleiders in arbeidszorg.

Berchem: Provinciaal Overleg Arbeidszorg Antwerpen, 87p

Carrièretijger, Persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Bekeken op 3 april,

www.carrieretijger.nl

De Meyst, F., (2006), In kaart gebracht: Profiel van de doelgroep arbeidszorg in Limburg

Meting 2004 – 2005, Limburg, mei 2006

De Meyst, F., (2006), Meerbanenplan Arbeidszorg. Powerpoint presentatie, Gent; SST,

november 2006

De Meyst, F. (2006), EENHEID IN VERSCHEIDENHEID Een kwalitatieve beschrijving van

arbeidszorg in de provincie Limburg, Provinciaal steunpunt arbeidszorg Limburg, mei

2006

De Prins, P. & Motmans, J. (2009), Arbeidszorg in Vlaanderen. De toegang tot de

arbeidsmarkt als een instrumentele vrijheid. 1e uitgave, Brussel: Politeia nv, 154p.

Devriendt, N. (psychiater CGG), DSM-V-criteria, lezing, Leuven, Studiedag

Autismevriendelijkheid en sociale economie, 13 mei 2013

Dichterbij, Methodiek van Supported Employment. Bekeken op 3 april 2013,

www.dichterbij.nl

European Commission Justice (2011), Compendium of good practice Supported

Employment for people with diabilities in the EU and EFTa-EEA, European Union, 49p

Frans, M. (2000), Arbeidszorg. Emancipatie tussen zorg en werk., Alert, 26e jaargang,

nummer 2/3, p.63-71

Frans, M. (2000), HET GEZICHT VAN ARBEIDSZORG Onderzoek naar het profiel van de

doelgroepmedewerk(st)ers, Antwerpen: UFSIA en OASeS, 124p

Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers in De Wikke, interview met

Valerie Hendrickx en Joost Baert, Herent, 1 maart 2013

Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers in het Spit, interview met Bram

Roossens, Heverlee, 29 maart 2013

Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers bij MAGDA Leuven, interview met

Jan Damen, Leuven, 2 april 2013

Govaerts, H., Begeleiding van arbeidszorgmedewerkers binnen GTB, interview met Sien

Raskin, Leuven, 5 april 2013

Gryp, S. (adviseur op de studiedienst van het ACV), De toekomst van de sociale

economie, lunchgesprek, Heverlee, Opleidingsdagen SSH, 28 januari 2013

http://www.carrieretijger.nl/

http://www.dichterbij.nl/

47

GTB Vlaanderen, GTB. Bekeken op 1 maart 2013, www.gtb-vlaanderen.be

ISW Limits, Sterk aan het Werk. Bekeken op 1 mei 2013, www.iswlimits.be

I-Talent-O, Waarderende benadering. Bekeken op 15 maart 2013, www.italento.be

MAGDA Leuven, MAGDA Leuven. Bekeken op 1 maart 2013, www.oostrem.be

Motmans, J., Heyvaerts, J., De Prins, P., Wouters, T. & Van Steenberghe, J. (2008),

Arbeidszorg in Vlaanderen De toegang tot de arbeidsmarkt als een instrumentele

vrijheid, Over.Werk, Tijdschrift van het Steunpunt WSE, 159 - 163

Muyters, P. (2009), Beleidsnota 2009 – 2014 WERK: Een nieuwe arbeidsmarktvisie voor

Vlaanderen, Vlaams Minister voor Financiën, Begroting, Ruimtelijke Ordening, Werk en

Sport, Brussel, 68p

My profile builder, Wat is een POP?. Bekeken op 3 april, www.myprofilebuilder.com

Nederlandse Vereniging voor Support, Supported Employment. Bekeken op 3 april 13,

www.nvsupport.nl

Passus, Waarderende benadering. Bekeken op 15 maart 2013, www.passus.be

RTAZ (2009), DOSSIER ARBEIDSZORG IN VLAANDEREN een stand van zaken en

voorstellen voor de Vlaamse legislatuur 2009 -2012. RTAZ, 31p

RTAZ (2012), De Vlaamse arbeidszorgmedewerker in beeld: rapport betreffende het

werkingsjaar 2011, RTAZ, 55p

RTAZ, VAN A TOT Z EEN VISIE OP ARBEIDSZORG, RTAZ, 12p

SERV (2011), Advies Arbeidszorg. Brussel: Commissie Diversiteit, SERV, 27p

SPIT, Spit. Bekeken op 1 maart 2013, www.spit.be

SST vzw (2007), HANDBOEK Supported Employment METHODIEK EN

BELEIDSAANBEVELINGEN. Gent: SST vzw, 93p

Talententoolbox, Uitgangsprincipes waarderende benadering. Bekeken op 15 maart 2013,

www.talententoolbox.nl

Van den Troost, A., Jordens, K. & Van Audenhove, C. (1997), Ontwikkeling en evaluatie

van een methodiek van arbeidstrajectbegeleiding voor psychiatrische patiënten. Leuven:

Garant, 139p.

Vanderheijden, F., Oplossingsgericht werken, een handleiding. Bekeken op 1 mei 2013,

www.werkenmetsucces.nl

Vandeurzen, J. (2009), Beleidsnota Welzijn, Volksgezondheid en Gezin 2009 – 2014,

Vlaams Minister van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Brussel, 77p

Van den Bossche, F. (2009), Beleidsnota Sociale Economie 2009 – 2014, Vlaams Minister

van Energie, Wonen, Steden en Sociale Economie, Brussel, 58p

http://www.gtb-vlaanderen.be/

http://www.iswlimits.be/

http://www.oostrem.be/

http://www.myprofilebuilder.com/

http://www.nvsupport.nl/

http://www.passus.be/

http://www.spit.be/

http://www.talententoolbox.nl/

48

Vandeurzen, J., Van den Bossche, F. & Muyters, P. (2011), Conceptnota: Van arbeidszorg

naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W², Vlaams Ministers van Welzijn,

Volksgezondheid en Gezin, Energie, Wonen, Steden en Sociale Economie, Financiën,

Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, Brussel, 4p

Vandeurzen, J., Van den Bossche, F. & Muyters, P. (2011), Conceptnota: Van arbeidszorg

naar een nieuw geïntegreerd beleidskader: W², Vlaams Ministers van Welzijn,

Volksgezondheid en Gezin, Energie, Wonen, Steden en Sociale Economie, Financiën,

Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, Brussel, 20p

Vandeurzen, J., Van den Bossche, F. & Muyters, P. (2012), Werkdocument W². Vlaams

Ministers van Welzijn, Volksgezondheid en Gezin, Energie, Wonen, Steden en Sociale

Economie, Financiën, Begroting, Werk, Ruimtelijke Ordening en Sport, Brussel, 7

december 2012

VDAB (2007), Toeleiding naar de extra plaatsen arbeidszorg. Brochure, VDAB, 5 juni

2007

Vuurwerkt, Over Vuurwerkt. Bekeken op 1 mei 2013, www.vuurwerkt.be

Werk.be, Arbeidszorg. Bekeken op 25 maart 2013, www.werk.be

VSWSE (2007), ARBEIDSZORG MEERBANENPLAN RICHTLIJNEN voor het

arbeidszorginitiatief. VSWSE, juni 2007, 13p

Wonen en Werken, Wonen en Werken. Bekeken op 15 februari 2013, www.wonen-en-

werken.be

http://www.vuurwerkt.be/

http://www.werk.be/

http://www.wonen-en-werken.be/

http://www.wonen-en-werken.be/

Bijlage 1: survey voor de arbeidszorginitiatieven

Beste,

Ik voer als laatstejaarsstudente Maatschappelijke Advisering aan de Sociale School Heverlee (KHLeuven) een onderzoek naar de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers. Dit onderzoek kadert binnen mijn bachelorproject dat ik voer vanuit mijn stageplaats, vzw Velo te Heverlee.

De bedoeling van dit bachelorproject is een overzicht te krijgen van de begeleidingsnoden van de arbeidszorgmedewerkers om hierop op vlak van methodiek nog beter te kunnen afstemmen. Daarnaast wil ik ook een beter zicht krijgen op de begeleiding die reeds aangeboden wordt. Op basis van deze informatie wil ik ook een aantal aanbevelingen doen naar het beleid toe. Deze aanbevelingen zouden u als arbeidszorginitiatief ook eventueel een meerwaarde kunnen leveren.

Daarom wil ik u vragen om deze vragenlijst in te vullen ondanks uw werkdrukte, en deze aan mij terug te bezorgen voor 15 april 2013.

Aarzel niet om mij te contacteren indien u hierbij vragen zou hebben.

Alvast bedankt voor uw medewerking,

Met vriendelijke groeten,

Heidi Govaerts [email protected] 0495/82.73.11

Functie

Uw rol in de begeleiding van de arbeidszorgmedewerkers is:

Een rol waarbij u de arbeidszorgmedewerker begeleid op de werkvloer

Een rol waarbij u de arbeidszorgmedewerker trajectmatig ondersteunt

Andere Arbeidszorginitiatief

Uw organisatie biedt aan:

Atelierwerking, hierbij werken de arbeidszorgmedewerkers in groep in een

atelier. Al dan niet binnen de organisatie zelf, vb. enclaves.

Inclusiewerking, hierbij werken de arbeidszorgmedewerkers samen met

andere doelgroepen.

Individueel begeleid werken, hierbij wordt een medewerker ingeschakeld op

een externe arbeidspost, in een regulier bedrijf of een andere organisatie. Via

aangepaste methodieken wordt deze arbeidszorgmedewerker ondersteund.

mailto:[email protected]

Arbeidszorginitiatief

Sinds organiseren jullie binnen de organisatie arbeidszorg?


Sinds wanneer krijgt de organisatie subsidies voor het organiseren van arbeidszorg?


Hoeveel arbeidszorgmedewerkers (in koppen) stellen jullie tewerk?

o 1 – 5

o 6 – 10

o 11 – 15

o 16 – 20

o 21 – 25

o 26 – 30

o Meer dan 30

Profiel arbeidszorgmedewerkers

Wat is het profiel van de arbeidszorgmedewerkers bij jullie tewerkgesteld? (meerdere

antwoorden zijn mogelijk)

personen met een psychische of psychiatrische problematiek

personen met een lichamelijke handicap

personen met een mentale handicap

personen in een meervoudige achterstellingsproblematiek Methodieken

Welke methodiek(en) gebruikt u in de begeleiding van uw arbeidszorgmedewerkers?

Bijvoorbeeld: positieve benadering, persoonlijk ontwikkelingsplan, …

Methodieken

Waarom hanteert u net deze methodiek(en)?

Methodieken

Wat is het effect van deze methodiek(en) op het proces en het functioneren van de

arbeidszorgmedewerkers?

Methodieken

Wat vind je sterk in deze methodiek?

Methodieken

Wat vind je minder sterk in deze methodiek?

Omkadering

Welke eigenschappen, competenties en attitudes moet een begeleider op de werkvloer

van arbeidszorgmedewerkers zeker bezitten?

Omkadering

Welke eigenschappen, competenties en attitudes moet een trajectbegeleider van

arbeidszorgmedewerkers zeker bezitten?

Ondersteuning van de overheid

Krijgt u genoeg ondersteuning vanuit de overheid?

Ja

Ja, maar enkel op financieel vlak

Ja, maar enkel op vlak van deskundige ondersteuning

Nee Ondersteuning van de overheid

Als u het beleid mee vorm zou mogen geven, waar zou u dan zeker aandacht aan

schenken?

Ondersteuning van de overheid

Waarom zou u net hieraan aandacht schenken?

Bijlage 2: survey voor de GTB-consulenten

Beste,

Ik voer als laatstejaarsstudente Maatschappelijke Advisering aan de Sociale School

Heverlee (KHLeuven) een onderzoek naar de begeleiding van arbeidszorgmedewerkers.

Dit onderzoek kadert binnen mijn bachelorproject dat ik voer vanuit mijn stageplaats,

vzw Velo te Heverlee.

De bedoeling van dit bachelorproject is een overzicht te krijgen van de begeleidingsnoden van de arbeidszorgmedewerkers om hierop op vlak van methodiek nog beter te kunnen afstemmen. Daarnaast wil ik ook een beter zicht krijgen op de begeleiding die reeds aangeboden wordt. Op basis van deze informatie wil ik ook een aantal aanbevelingen doen naar het beleid toe.

Daarom wil ik u vragen om deze vragenlijst in te vullen ondanks uw werkdrukte, en deze aan mij terug te bezorgen voor 1 mei 2013.

Aarzel niet om mij te contacteren indien u hierbij vragen zou hebben.

Alvast bedankt voor uw medewerking,

Met vriendelijke groeten,

Heidi Govaerts [email protected] 0495/82.73.11

Begeleidingsmethodiek(en)

Welke methodieken hanteert u in de begeleiding van uw cliënten in arbeidszorg?

Begeleidingsmethodiek(en)

Waarom hanteert u net deze methodiek?

GTB-consulent

Welke competenties, capaciteiten, kwaliteiten of vaardigheden moet een GTB-consulent

zeker hebben om een werkzoekende met een arbeidszorgprofiel te begeleiden?

Omkadering binnen het arbeidszorginitiatief

Welke competenties, capaciteiten, kwaliteiten of vaardigheden moet een

trajectbegeleider van een arbeidszorginitiatief zeker hebben?

Omkadering binnen het arbeidszorginitiatief

Welke competenties, capaciteiten, kwaliteiten of vaardigheden verwacht u van een

werkvloerbegeleider binnen een arbeidszorginitiatief?

mailto:[email protected]

Bijlage 3: leidraad voor de interviews

Leidraad interviews arbeidszorginitiatieven

Welke functie oefent u uit?

Welke vorm van arbeidszorg biedt uw organisatie aan?

Hoeveel arbeidszorgmedewerkers stellen jullie tewerk?

Wat is het profiel van de arbeidszorgmedewerkers bij jullie tewerkgesteld?

Welke methodiek(en) gebruikt u in de begeleiding van de AZM’s?

Waarom hanteert u net deze methodiek(en)?

Wat is het effect van deze methodiek(en) op het proces en functioneren van de AZM’s?

Wat vind je sterk aan deze methodiek?

Wat vind je minder sterk aan deze methodiek?

Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een trajectbegeleider

van AZM’s zeker bezitten?

Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een werkvloerbegeleider

van AZM’s zeker bezitten?

Wat is noodzakelijk in een traject met AZM’s? Waar moet men zeker aandacht aan

besteden?

Krijgt u voldoende ondersteuning van de overheid? Zowel op vlak van financiën als op

vlak van expertise en vorming.

Als u het beleid mee vorm zou mogen geven, waar zou u dan zeker aandacht aan

schenken?

Waarom zou u net hieraan aandacht schenken?

Waar haalt u uw expertise vandaan?

Leidraad interview GTB-consulente

Welke methodieken worden er gehanteerd binnen GTB?

Welke competenties, vaardigheden, kennis moet een GTB-consulent bezitten?

Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een trajectbegeleider

binnen het arbeidszorginitiatief zeker bezitten?

Welke competenties, kwaliteiten, eigenschappen, attitudes moet een werkvloerbegeleider

binnen het arbeidszorginitiatief zeker bezitten?

Bijlage 4: lijst en achtergrondinformatie van de

begeleiders en organisaties

GTB – Sien Raskin

GTB is de gespecialiseerde dienst voor trajectbepaling en – begeleiding van personen

met een arbeidshandicap. GTB probeert voor deze mensen

professionele integratie in de arbeidsmarkt te realiseren. In de

eerste plaats probeert men deze integratie te behalen binnen de

open arbeidmarkt of een beschutte of sociale werkplaats. Maar

als dat niet mogelijk is worden er alternatieven gezocht, zoals

bijvoorbeeld arbeidszorg. Dit is de reden waarom ik het gesprek

ben aangegaan met Sien Raskin. GTB is de grootste toeleider

van arbeidszorgmedewerkers.

De begeleiding bij GTB gaat uit van de persoon zelf, diens eigenheid, motivatie,

mogelijkheden en vragen. Hierdoor wordt de cliënt actief regisseur van zijn eigen traject,

samen met de GTB-consulent.

De begeleiding van de cliënten houdt niet enkel de professionele integratie in maar ook

algemene empowerment. Men probeert de cliënten te helpen om sterker in hun schoenen

te staan.

Om een zo kwalitatief mogelijke begeleiding aan de bieden werkt GTB samen met allerlei

andere organisaties zoals de VDAB, GOB, Jobkanaal en vele anderen. Daarnaast

verstrekt GTB ook heel veel informatie aan onder andere werkgevers over

tewerkstellingsmaatregelen en loopbaanbegeleiding van de doelgroep.

Sien Raskin is GTB-consulente en is projectmedewerkster van het project doorstroom

arbeidszorg.

SPIT – Bram Roossens

Het SPIT bestaat uit een zestal vzw’s, namelijk vzw SPIT

Tewerkstelling, vzw SPIT, vzw SVK SPIT, vzw SVK

Demerland, Pnedule cvba-so en vzw Habito.

Het SPIT biedt een inclusieve werking aan. Er werken mensen in verschillende statuten

zoals artikel 60, Wep – plus, Brugjongeren, personen met een werkstraf en natuurlijk ook

arbeidszorgmedewerkers. Om als arbeidszorgmedewerker bij het SPIT terecht te kunnen

wordt er een minimum engagement verwacht van vier halve dagen per week.

Bram Roossens is medewerker op de sociale dienst van het SPIT en begeleid in het kader

van zijn functie de vaste arbeiders, de werknemers van de sociale werkplaats en de

arbeidszorgmedewerkers binnen de organisatie.

Wonen en Werken – Valérie Hendrickx en Joost Baert

W&W is ontstaan als een organisatie die de

werkloosheid in de buurt wou aanpakken door woningen

die in slechte staat waren te renoveren. Nu wilt W&W

personen uit Leuven en de omgeving een

beroepsopleiding en werkervaring bieden zodat ze meer

kansen hebben op het vinden van een job. Daarnaast biedt W&W ook andere

werkvormen aan zoals bijvoorbeeld het werken met dienstencheques.

W&W heeft verschillende ploegen actief zoals Moclean, Isoteam, … maar ook in De Wikke

heeft W&W een ploeg. Deze ploeg bestaat uit arbeidszorgmedewerkers en een beperkt

aantal arbeiders om de continuïteit te garanderen. De arbeidszorgmedewerkers worden

ingezet bij het kweken en verpakken van groenten.

Valérie Hendrickx is medewerkster op de sociale dienst van W&W en is

trajectbegeleidster van de arbeidszorgmedewerkers van De Wikke.

Joost Baert begeleidt de arbeidszorgmedewerkers op het veld.

MAGDA Leuven – Jan Damen

MAGDA is een afkorting van Maatschappelijk

Gewaardeerde Dagbesteding voor volwassen

personen met een verstandelijke en/of motorische

handicap. MAGDA biedt begeleid werken aan en

zoekt via een individueel traject samen met de

cliënt naar een onbezoldigde arbeidsmatige activiteit op de gewone arbeidsmarkt.

Iedere begeleid werker krijgt een jobcoach toegewezen die de ondersteuning van het

traject van de cliënt voor zijn/ haar rekening neemt. Aan de hand van de interesses en

mogelijkheden van de cliënt zoekt de jobcoach naar een geschikte werkplaats die

openstaat voor de doelgroep. De jobcoach zorgt voor de afstemming van de werkpost op

de begeleid werker en ondersteunt al de betrokken partijen hierbij.

Jan Damen is zelf jobcoach bij MAGDA Leuven en is daarnaast ook diensthoofd binnen de

organisatie.

Bijlage 5: vereiste competenties , vaardigheden en

kennis volgens begeleiders van

arbeidszorgmedewerkers

Werkvloerbegeleider

Actief luisteren

Samenwerken

Conflictbeheersing

Zelfstandigheid

Flexibiliteit

Openheid

Geloof in de doelgroep

Overleg kunnen plegen

Structuur bieden

Discretie

Inspelen op de

groepsdynamiek

Technische vaardigheden

hebben

Kennis van het werk

Grenzen bewaken

Participeren

Begeleidingsvermogen

Empathische houding

Duidelijk

Gestructureerd

Samenwerken

Doorzetten

Probleemgericht werken

Aandacht

Kennis van de doelgroep

Humor

Respect

Afspraken nakomen

Mensenkennis

Fijngevoeligheid

Pedagogisch geschoold zijn

Zelfvertrouwen

Assertief zijn

Laagdrempelige houding

Geduld

Standvastig

Flexibel in het

hanteren van

leiderschapsstijlen

Administratief sterk

Optimisme

Goede communicatie

Aanstuurvermogen

Creativiteit

Oplettendheid

Observatievermogen

Ondersteuning bieden

Gelijkwaardige

benadering

Resultaatgericht

werken

Motiveren

Organiseren

Kennis van de sociale

kaart

Trajectbegeleider

Geduld

Empathische houding

Dynamisch

Probleemgericht handelen

Organisatievermogen

Respect

Betrokkenheid

Begrip tonen

Coachingvaardigheden

bezitten

Overleg plegen

Aansturing geven

Efficiëntie

Rustig zijn

Verantwoordelijkheid

Observatievermogen

Stressbestendig

Alertheid

Kennis van de sociale kaart

Gedrevenheid

Flexibiliteit

Kennis van de doelgroep

Kennis van het beleid

Optimisme

Communicatievermogen

Durven confronteren

Aandacht

Creativiteit

Samenwerken

Ondernemend

Mensenkennis

Resultaatgericht werken

Vraaggestuurd werken

Zelfstandigheid

Betrokkenheid

Openheid

Actief luisteren

Contacten leggen

Grenzen bewaken

Motiveren

Ingrijpen indien nodig

Klantgericht werken

Betrouwbaarheid

Leergierig

Innovatief ingesteld

Assertiviteit

Zelfvertrouwen

Doelgerichtheid

Onbevooroordeeld

zijn

Administratieve

vaardigheden

Humor

Discretie

Bijlage 6: vereiste competenties, vaardigheden en kennis

volgens GTB –consulenten

GTB - consulent

Geduld

Integriteit

Empathie

Inlevingsvermogen

Verantwoordelijkheidszin

Vertrouwensband

opbouwen

Actief luisteren

Motiveren

Activeren

Kennis van de

arbeidsmarkt


kaart

Communiceren

Administratieve

vaardigheden

Trajectbegeleider

Administratieve

vaardigheden

Actief luisteren

Confronteren

Waarderend benaderen

Samenwerken

Activeren


kaart en arbeidsmarkt

Bijsturen

Constructieve feedback

geven

Empathisch

inlevingsvermogen

Structuur en

duidelijkheid bieden

Geduld

Motiveren

Kennis van de

verschillende

problematieken

Werkvloerbegeleider

Administratieve

vaardigheden

Coachen

Samenwerken

Motiveren

Activeren

Grenzen stellen

Actief luisteren


kaart en arbeidsmarkt

Ondersteunen en

bijsturen

Constructieve feedback

geven

Empathie

Inlevingsvermogen

Kennis van de

verschillende

problematieken

Communiceren

Bijlage 7: overzicht logistieke taken

Dagelijkse taken Andere taken

Taak Taak Naam Taak Naam

08u00 Koffie zetten en water koken

MA

Koelkast uitkuisen Buitentrap borstelen en met nat kuisen

08u30 Bestelling van de broodjes opnemen Handenafwasbak afkuisen

Afwas Koffiezet uitspoelen Kluizen en pc’s afkuisen

10u00 Koffie en water DI

Waterkoker ontkalken met azijn

Hellingen borstelen

10u40 Bestelling van de broodjes doorgeven Doorgangen borstelen

10u45 Afwas WO

Vergaderzaal poetsen Stuk tussen inkomhal en drankautomaat borstelen

Koffie en water Buitentrap borstelen

Kleedkamers uitkuisen DO

Vergaderzaal klaarzetten tegen 08u30

Vergaderzaal klaarzetten tegen 13u00

13u00 Afwas

Tafels afkuisen Hellingen borstelen Doorgangen borstelen

Micro’s uitkuisen V

R

Keukenvloer schoonmaken met nat

Tassenronde door Velo

14u45 Koffie en water Buitentrap borstelen

15u15 Afwas Kasten afkuisen Reclamerek afkuisen

Tafels afkuisen

16u30 Vuilbakken leegmaken in de juiste container en een nieuwe vuilzak

insteken

EX

TR

A T

AK

EN

Thermossen uispoelen

Drankautomaat aanvullen

Propere handdoeken hangen aan de handenafwasbak

Keukenvloer borstelen

Onthaaldesk afkuisen

Fietsen graveren, sloten en velo-plaatjes plaatsen

Bijlage 8: taakfiche om de micro’s te kuisen

MATERIAAL: spons, allesreiniger spray, schoonmaakdoek HOE:

1. Maak de binnenkant en buitenkant van de microgolfoven schoon met een halfnatte spons + allesreiniger spray Spoel de spons regelmatig uit!

Ok

2. Maak een schoonmaakdoek nat en wring deze uit

3. Poets met de uitgewrongen schoonmaakdoek over de binnenkant en buitenkant van de microgolfoven

Spoel de schoonmaakdoek regelmatig uit!

4. Spoel de spons en schoonmaakdoek goed uit, en hang ze te drogen

HOE VAAK: elke dag na de middagpauze

Bijlage 9: checklist rondleiding

Velo algemeen Opleidingskansen, werkervaring en tewerkstelling bieden Zeer diverse doelgroep, verschillende culturen, vrijwilligers, jongeren, … 4 plaatsen: Veiling, fietspunt Leuven, fietspunt Aarschot, fietspunt Diest Ook fietspunt light: op stations de fietsenstallingen onderhouden Vzw

Verkoopafdeling Verkoop van fietsen en fietsbenodigdheden

Nog maar juist bezig dus nog aan het ontwikkelen Accessoires Verhuur elektrische en oxford fietsen

Velo herstelplaats Fiets verhuur 5000 fietsen/jaar aan studenten 2500 fietsen/jaar aan toeristen/ pendelaars… Herstel Velo-fietsen Werkvloerbegeleider

Fietsherstelplaats Herstel privé-fietsen door fietsenmaker of door jezelf Keuze nieuw – tweedehands Werkvloerbegeleiders

2WD

Bedrijfsfietsen 3300 fietsen KULeuven Ongeveer 15 bedrijven Reparatie op verplaatsing Worden hier in orde gemaakt

Productie Opmaken Velo-fietsen Werkvloerbegeleider

Graveren van de fiets Fietspolitie fietsen opmaken

Opleiding Basis leren ivm fietstechniek Start traject Werkvloerbegeleider Velo fiets leren herstellen

Ijzervreters/ recyclage Demontage oude fietsen Slechte fietspolitie fietsen afbreken

2e handsmagazijn Bruikbare 2e handsonderdelen Werkvloerbegeleider Bruikbare stukken worden uitgesorteerd

Nieuw magazijn Nieuwe onderdelen Werkvloerbegeleider

BEGELEIDING VAN ARBEIDSZORGMEDEWERKERSshared.khleuven.be/content/bijlagen/BP1213HG.pdf · Zonen met...

Documents

Transcript of BEGELEIDING VAN ARBEIDSZORGMEDEWERKERSshared.khleuven.be/content/bijlagen/BP1213HG.pdf · Zonen met...