Spaarloon “aan de wilgen”Werknemers kunnen volgend jaar geen geld meerinleggen voor belastingvriendelijk sparen via despaarloonregeling. Wel blijft spaarloon dat al is ingelegd onder het fiscaal gunstig regime vallen.

De beperking van het spaarloon is nodig om de tijdelijke verlaging van de overdrachtsbelasting te

kunnen betalen.Uiteindelijk moet de spaarloonregeling opgaan in de

nieuwe valiteitsregeling. Volgens het regeerakkoord wordt indeze voorziening ook de levensloopregeling voor verlof-spa-

ren ondergebracht. De nieuwe regeling moet “op zijn vroegst”vanaf 2013 werknemers gaan hel-

pen met het vrij maken van tijd voorzorgzaken, scholing, opzetten eigen bedrijf of

deeltijdpensioen. De komende jaren wordt het al opgebouwde spaarloon volgens dehuidige systematiek jaarlijks gedeeltelijk vrijgegeven. Na vier jaar wordt de spaarloon-regeling dan echt opgeheven.

−Spaarloon “aan de wilgen”

−Geef Wajongers een kans

−Regeling kleine banen stopt

−Vakantiedagen opmaken

−Financiële voordelen voor de

werkgever, bij in dienst nemen van

een “arbeidsgehandicapte”

−Het belang van een personeels-

dossier

−Fooienregeling bij minder betalen

dan cao-loon

−Aantal loonbeslagen blijft groeien

B36

0.N

L

NieuwsbriefPolluxweg 208938 AZ LeeuwardenPostbus 76608903 JR Leeuwarden

Telefoon (058) 26 555 26Fax (058) 280 37 04E-mail lonen@b360.nl

SA

LAR

ISA

DM

INIS

TR

AT

IENum

mer 10, augustus/septem

ber 2011

Geef Wajongers een kans!Kent u iemand in uw familie- of kennissenkring met ADHD of een vorm van autisme? Iemand die moeite heeft met leren of juist iemand die bijzonder intelli-gent is maar een lichamelijke of visuele beperking heeft? Geweldig dat ook zijvolop in het leven kunnen staan en op de arbeidsmarkt actief zijn, toch?Wist u dat de Wajonger van nu morgen uw – gedreven en gemotiveerde – me-dewerker kan zijn? En dat zonder veel (administratieve) rompslomp en met fi-nanciële voordelen.

Wat zijn Wajongers?Wajongers zijn mensen die door ziekte of een handicap – die voor hun 17e jaarof tijdens hun studie is ontstaan – minder kunnen presteren / werken en daar-door minder geld kunnen verdienen dan mensen die gezond zijn.

Wilt u meer informatie over het in dienst nemen van een Wajonger of gewooneens bespreken wat de mogelijkheden in uw bedrijf zouden kunnen zijn? Wijkunnen u in contact brengen met personen die u daarin verder kunnen helpen.

7873 Nieuwsbrief Aug 2011 B360:Opmaak 1 22-08-11 12:50 Pagina 1

Het begrip “arbeidsgehandicapte” is sinds 2006 min ofmeer vervangen door de status “Structurele FunctioneleBeperking”. M.a.w. ongeschikt voor de oorspronkelijkefunctie op grond van de WIA, WAO of de WAZ. Ookvan toepassing op Wajong of Ziektewet, of iemand dienaar het oordeel van het voormalig CWI deze SFB sta-tus heeft. Als uw nieuwe werknemer bij een van dezegroepen hoort, kunt u in aanmerking voor voorzienin-gen komen die het financieel aantrekkelijk en minder ri-sicovol maken, om een dienstverband aan te gaan.

1. Proefplaatsing.De werkgever kan de werkzoekende maximaal 3maanden “op proef” in het arbeidsproces uitproberen.Tijdens deze periode werkt de (gedeeltelijk) arbeids-geschikte werknemer onbetaald, dus met behoud vande uitkering op proef. Om van het UWV toestemming tekrijgen voor een proefplaatsing, moet er reëel uitzichtzijn op een regulier arbeidscontract voor ten minste zesmaanden en voor hetzelfde aantal of meer uren danvoor de proefplaatsing is afgesproken. Uiteraard zal dewerkzoekende tijdelijk onder de “Collectieve” Onge-vallen-en Wettelijke Aansprakelijkheidsverzekering vande werkgever moeten vallen.

2. No risk Polis.Als een werkgever een gedeeltelijke arbeidsgeschiktewerknemer in dienst neemt, heeft hij recht op de “norisk polis” . Hoe werkt de no risk polis? Als de gedeel-telijk arbeidsgeschikte werknemer binnen vijf jaar naaanvang dienstverband ziek wordt (ongeacht welkeziekte), kan de werkgever bijna het gehele loon dat hijmoet doorbetalen bij het UWV declareren. Voor-

waarde is wel dat de arbeidsgeschikte werknemer nietal tijdens de 24 maanden wachttijd (ziektewet) bij denieuwe werkgever in dienst is gekomen. Een verlengingis mogelijk als de werknemer volgens het UWV eenaanzienlijk verhoogde kans op ziekte-uitval heeft. Bij-voorbeeld een chronische ziekte. N.B. De geldigheids-duur van de no risk polis is voor (ex) Wajongers, niet 5maar tot het 65e jaar.

3. Premiekorting.Als een werkgever een gedeeltelijke arbeidsgeschiktewerknemer (SFB) in dienst neemt, kan hij in aanmerkingkomen voor premiekorting op de arbeidsongeschikt-heid- en werkloosheidpremie. Per jaar kan dit oplopentot een bedrag van € 3000,- als de werknemer ook nog onder de noemerWajonger valt. De kortingen kunnen worden toegepastzolang de dienstbetrekking duurt, maar voor maximaal3 jaar.

SA

LAR

ISA

DM

INIS

TR

AT

IENum

mer 10, augustus/septem

ber 2011

Regeling kleine banen stopt.De regeling kleine banen wordt na 1 januari 2012 niet meer verlengd. Dat heeft minister Kampvan Sociale Zaken laten weten.

De regeling kleine banen is gestart in 2010 en gecontinueerd tot en met 2011. Zij behelst een vrijstelling van premies werknemersverzekeringen en inkomens-afhankelijke bij-drage voor de ZVW voor werkgevers ten behoeve van jongeren tot 23 jaar met een kleinebaan (minder dan 50 procent wettelijk minimumloon).

Vakantiedagen opmaken.Werknemers die vanaf 2012 vakantiedagen meenemen naar het volgende jaar moeten ze binnen een half jaar opma-ken. Nu kunnen werknemers vijf jaar lang een stuwmeer aan vrije dagen opbouwen. De Eerste Kamer heeft ingestemd meteen pakket aan veranderingen in de vakantieopbouw. Een voorstel daartoe van minister Kamp van Sociale Zaken is in-gegeven door Europese regelgeving. De wetswijziging is ook een verruiming voor mensen die langdurig ziek zijn. Werk-nemers blijven ook bij ziekte het minimum aantal vakantiedagen opbouwen.

Financiële voordelen voor de werkgever, bij in dienst nemen van een “arbeidsgehandicapte”.

7873 Nieuwsbrief Aug 2011 B360:Opmaak 1 22-08-11 12:50 Pagina 2

Num

mer 10, augustus/septem

ber 2011

SA

LAR

ISA

DM

INIS

TR

AT

IE

Het belang van een personeelsdossier.Hebt u als werkgever de personeelsdossiers op orde? Alser een exemplaar van de arbeidsovereenkomst en een formulier met persoonsgegevens in zit is dat niet voldoende.Wat houdt een personeelsdossier in.In een personeelsdossier bewaar je alle gegevens rondomje personeelslid en het dienstverband, exclusief gegevensrondom ziekteverzuim. Deze informatie dient apart in een“ziekteverzuimdossier” te worden bewaard. Om snel en duidelijk informatie te kunnen opzoeken in het personeels-dossier, kunnen de gegevens worden verdeeld in vier groepen:

1. Persoonsgegevens2. Arbeidsvoorwaarden3. Salaris4. Beoordeling / Functionering5. Correspondentie (excl. Ziekteverzuim)

Hierbij is het belangrijk om te weten dat de beoordeling /functionering stukken altijd in een afgesloten enveloppeworden bewaard in het personeelsdossier. Het gaat hiernamelijk om persoonlijk en gevoelige informatie die nietvoor iedereen inzichtelijk mag zijn.Wie heeft toegang tot het personeelsdossier.Uiteraard heeft niet iedereen zomaar toegang tot de per-soneelsdossiers. Deze dossiers mogen alleen maar wordengeraadpleegd voor werkgerelateerde zaken en dan alleendoor de volgende personen:• de betreffende manager van de werknemer• de directeur van het bedrijf • de P & O adviseur• de werknemer zelf

Waarom een personeelsdossierEen personeelsdossier is meer dan alleen een verzamelpuntvan basisgegevens. Het kan worden gebruikt voor diversedoeleinden. Hieronder vind je de meest voorkomende gebruiksdoelen.

− Vastlegging van gemaakte afspraken ter voorkoming vandiscussie

Je maakt als werkgever een mondelinge afspraak met jewerknemer dat hij een salaris ontvangt van € 500,- brutoper maand op basis van 8 uur per week. In de praktijk blijktdat de werknemer maar 7 uur per week werkt. De werkne-

mer geeft aan dat dit met je was afgesproken. Ondanks dateen mondelinge overeenkomst volgens de wet ook een bin-dende overeenkomst is, wordt het nu lastig om te bewijzenwie er gelijk heeft. Daarom altijd het advies om gemaakteafspraken op schrift te stellen en door beide partijen te latenondertekenen. Het is voor beide partijen dan duidelijk envoorkomt discussie in de toekomst.

− Vastlegging van bewijsstukken ter ondersteuning in con-flictsituatie (bijv. ontslag)

Je hebt in de afgelopen periode al meerdere malen met jewerknemer een gesprek gehad over zijn onvoldoende functioneren. Er zijn al diverse malen afspraken gemaakt metde werknemer om te verbeteren, maar tot op heden is daarnog niks van te merken. Je hebt als werkgever aan alle eisenvoldaan omtrent het ondersteunen van de werknemer in zijnverbetertraject. Nu ben je het zat en wil je de werknemerontslaan. Wanneer je als werkgever niet op schrift kunt aan-tonen welke acties je hebt ondernomen in dit traject, zul jegeen ontslagvergunning krijgen met alle financiële conse-quenties van dien.

− Vaststelling van salarisgegevens voor de salarisadmini-stratie/accountant.

Volgens de wet ben je verplicht om alle gegevens rondomsalaris van je werknemer te verzamelen en te bewaren. Hetgaat hier bijvoorbeeld om een ingevulde loonbelastingver-klaring, id-bewijs enz. Deze gegevens zul je vaak bij je sa-

4. Loondispensatie.Wajongers en jonggehandicapten onder de achttien,hebben in principe recht op hetzelfde loon dat eenander van hun leeftijd zou verdienen. Maar als eenjonggehandicapten door zijn ziekte of beperking aan

zienlijk minder presteert dan een ander, mag zijn werk-gever hem met toestemming van het UWV tijdelijk min-der betalen. Maximaal vijf jaar, soms is verlengingmogelijk.

7873 Nieuwsbrief Aug 2011 B360:Opmaak 1 22-08-11 12:50 Pagina 3

SA

LAR

ISA

DM

INIS

TR

AT

IENum

mer 10, augustus/septem

ber 2011

Deze Nieuwsbrief – een uitgave van Buro360 – is met de grootst mogelijke zorg samengesteld. Desalniettemin geeft Buro360 geen garantie met

betrekking tot de aard en de inhoud van de informatie van deze uitgave. Buro360 is niet aansprakelijk voor de inhoud van deze informatie of

voor de gevolgen van het gebruik daarvan. Voor toelichting kunt u altijd contact met ons opnemen.

larisadministratie of accountant onderbrengen, maar je blijftals werkgever verantwoordelijk voor de volledigheid vandeze gegevens. Wanneer je niet in het bezit bent van devereiste gegevens, loop je het risico een fikse boete te ont-vangen per onvolledig dossier.

Naast bewijslast heeft het personeelsdossier ook als doelom de historie van een werknemer bij te houden. Dit kano.a. gebruikt worden ter beoordeling van een salarisverho-ging of bonus uitkering enz. Het is belangrijk om de per-soonlijke ontwikkelingen van je werknemers op schrift tehebben staan, zodat je snel en overzichtelijk je werknemerskunt beoordelen, motiveren en belonen waar nodig.

Tot slotNaast de voordelen voor je als werkgever stelt de wet jeverplicht om een minimaal aantal gegevens in het perso-neelsdossier op te nemen. Er kunnen controles plaatsvindenop je personeelsadministratie. Zorg dat je bent voorbereiden voorkom grote financiële risico's.

Nu heb je het personeelsdossier op orde en dan krijg je temaken met de Wbp (Wet Bescherming Persoonsgegevens).Wat hiervan de juridisch haken en ogen zijn kunt u lezen inonze volgende nieuwsbrief. Hebt u hulp nodig om een per-soneelsdossier op te zetten voor personeelsadministratiedan zijn wij uiteraard bereid om u daarbij te helpen.

Fooienregeling bij minder betalen dan cao-loon.Rechtbank Den Haag heeft onlangs in een uitspraak beslist dat een restauranteigenaar zijn bedienend personeel minder uitbetaalde danhet cao-loon. Daardoor was de fooienregeling van toepassing.De restauranteigenaar betaalde aan het personeel een vast loon uit ongeacht het werkelijk aantal gewerkte uren, waarbij geen rekeningwerd gehouden met overwerk, toeslagen of vakantiegeld. De toesla-gen en vakantiegeld waren in het loon inbegrepen. Als een werkne-mer vakantie opnam, moesten de collega's dat werk overnemen endaardoor langer werken. Dit hield in dat de restauranteigenaar aanhet personeel feitelijk minder loon betaalde dan het volgens de horeca-cao geldende minimumloon.

Als een werknemer minder verdient dan het volgens de horeca-cao geldende minimumloon is de werkgever loonheffing verschuldigd overhet verschil tussen dit minimumloon en het overeengekomen loon.

Aantal loonbeslagen blijft groeien.Er is geconstateerd dat het aantal loonbeslagen in Nederland blijftgroeien. Men schat dat er door gerechtsdeurwaarders gezamenlijk perjaar tussen de 300.000 en 400.000 keer beslag op inkomen wordt gelegd. De administratieve afhandeling daarvan kost werkgevers veel tijden energie. Hierdoor kan de relatie werkgever-werknemer onder drukkomen te staan. Wel blijkt het snel en correct uitvoeren van een loonbe-slag een effectief middel om te voorkomen dat schuldenlasten verder op-lopen. Dat er zoveel loonbeslagen opgelegd worden heeft ook te makenmet het aantal organisaties die zonder rechtelijke tussenkomst een der-gelijk beslag mogen opleggen. Zo mogen naast de Belastingdienst en de Gemeente ook het Centraal Justitieel Incasso Bureau (CJIB), de IB-groep,de Sociale Verzekeringsbank en het Landelijk Inning Onderhouds-bijdragen (LBIO) zich direct bij de werkgever melden als er sprake is vanbetalingsachterstand bij een werknemer.

7873 Nieuwsbrief Aug 2011 B360:Opmaak 1 22-08-11 12:50 Pagina 4