Arbeidsmarktverkenning Twente 2010 · 2011. 10. 24. · • Innoveer en benut alle kansen om...

Arbeidsmarktverkenning Twente 2010 1

Twente

Twente Werkgebied WGV De vereniging heeft ervoor gekozen om de arbeidsmarktverkenning voor haar werkgebied zodanig uit te voeren dat recht wordt gedaan aan de verscheidenheid binnen dit gebied. Vandaar dat deelrapportages per subregio zijn uitgevoerd. De systematiek en het onderliggende cijfermateriaal sluit zover als mogelijk is aan bij eerdere rapportages, zoals die jarenlang onder de titel “Henig An en rap een beetje” werden uitgebracht.

De arbeidsmarktverkenningen worden gemaakt onder verantwoordelijkheid van een door de vereniging ingestelde begeleidingscommissie. De unit Onderzoek Informatie en Communicatie (OIC) van de vereniging is verantwoordelijk voor de uitvoering van het onderzoek en heeft zich daarbij laten ondersteunen door Bureau Foole Consult.

Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost-Nederland Postbus 2057 7420 AB Deventer

Hans Hokke / Paul Foole, juni 2010


Inhoud

1. Leeswijzer ................................................................................................. 3

2. De arbeidsmarkt ........................................................................................ 4

2.1 Recessie ................................................................................................. 4

2.2 Kosten .................................................................................................... 5

2.3 Demografie ............................................................................................. 5

2.4 Zorgzwaarte ............................................................................................ 5

2.5 Groei ...................................................................................................... 5

2.6 Parttime factor ......................................................................................... 6

2.7 Inzetbare uren ......................................................................................... 6

2.8 Innovatie ................................................................................................ 6

3. Ontwikkelingen in Oost-Nederland ............................................................ 7

3.1 Fricties ................................................................................................... 8

4. Arbeidsmarkt Twente ................................................................................ 9

4.1 Werkgelegenheid ..................................................................................... 9

4.2 Leeftijdsontwikkeling ................................................................................ 9

4.3 Prognose gewenste instroom opleidingen ................................................... 11

5. Prognose per sector ................................................................................ 12

5.1 Ziekenhuizen ......................................................................................... 13

5.2 Geestelijke Gezondheidszorg.................................................................... 14

5.3 Gehandicaptenzorg ................................................................................. 15

5.4 Verpleeg- en verzorgingshuizen ................................................................ 16

5.5 Thuiszorg .............................................................................................. 17

5.6 Jeugdzorg ............................................................................................. 18

6. Conclusies ............................................................................................... 19

7. Aanbevelingen ......................................................................................... 20

8. Gemeenten Twente ................................................................................. 22

9. Opleidingsinstituten ................................................................................ 23

10. Bronnen .................................................................................................. 24


1. Leeswijzer

De arbeidsmarktverkenning van de Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost-Nederland verschijnt in 2010 voor de subregio’s Twente, Achterhoek, IJssel-Vecht, Stedendriehoek en Noordwest-Veluwe. Naast rapporten die specifiek bedoeld zijn voor de subregio’s zal in gedrukte vorm een samenvatting verschijnen waarin op grote lijnen de centrale thema’s en conclusies en aanbevelingen zijn terug te vinden. Alle publicaties zijn te downloaden via www.wgvoost.nl. De peildatum voor het gehanteerde cijfermateriaal in de grafieken is 31 december 2009.

Zoals ook in voorgaande jaren is bij het opstellen van de rapportages gebruik gemaakt van de informatie vanuit interviews met hoofden Personeel en Organisatie van zorgorganisaties, informatie vanuit de diverse netwerken van de WGV, input vanuit het onderwijsveld en ander bronnenmateriaal.

Bekende gegevens zijn geëxtrapoleerd naar regioniveau. Deze extrapolatie kon met actueel cijfermateriaal van PGGM verder worden aangevuld.

Voor de arbeidsmarktprognose wordt gebruik gemaakt van het instrument RegioMarge. Daarmee worden ontwikkelingen aan de vraagkant van de zorg zoals groei en krimp binnen sectoren en het ontstaan van nieuwe zorgproducten, geconfronteerd met ontwikkelingen aan de aanbodzijde: het aanbod van personeel; instroom van leerlingen en studenten in de opleidingen, uitstroom uit de sector et cetera. Ook krijgen ziekteverzuim, mobiliteit van personeel tussen sectoren en bijvoorbeeld de vergrijzing van personeel binnen een sector een plaats.

Voor deze verkenning is 2009 het peiljaar, als richtjaar werd gekozen voor 2013. Het beeld wat is ontstaan geeft een ‘koude’ prognose voor 2013 weer. Er heeft geen doorrekening plaatsgevonden van het mogelijke effect van eventuele beleidsmaatregelen.


2. De arbeidsmarkt

In de gezondheidszorg zitten de kosten al jaar en dag flink in de lift. Deze kostenontwikkeling ligt momenteel onder het vergrootglas, wat er toe leidt dat de sector zorg en welzijn bij het zoeken naar bezuinigingen op de collectieve lasten stevig onder vuur ligt.

Zeer onlangs heeft Minister Klink echter een onderzoek gepresenteerd waaruit bleek dat elke euro die in de zorgsector wordt geïnvesteerd €1,30 oplevert. De zorg zou meer pleitbezorgers moeten hebben die laten zien dat tegenover lasten ook lusten staan. We hebben het dan over een toegenomen levensverwachting; de verbetering van de kwaliteit van leven; de behandeling van zieke medewerkers, die daardoor weer een bijdrage kunnen leveren aan het arbeidsproces en de economische groei.

Het valt wel te begrijpen dat in de zorg veelal wordt gesproken over kosten en niet over opbrengsten. De kosten worden betaald door de zorgverzekeraars en de overheid, terwijl de opbrengst terecht komt bij de gebruikers: de individuele patiënt, cliënt of bewoner, of diens werkgever.

Mede als gevolg van de toegenomen levensverwachting ontstaan er gaten in de pensioenreserve en schieten de kosten van de AOW omhoog. De vraag is wat de samenleving zich wil en kan veroorloven. De bedrijfstak gezondheidszorg heeft behoefte aan een landelijk gedragen lange termijn visie ten aanzien van zorg en zorgverlening. Een visie die verder strekt dan één regeerperiode.

Er zijn veel onzekerheden in de zorg maar ook veel zekerheden. We worden met zijn allen ouder. Medische technologieën dragen niet alleen bij aan het welzijn, maar zijn ook van invloed op de groei van de zorgvraag. De toenemende en complexer wordende (zorg) vraag zal een steeds groter beroep doen op de diverse (en uiteenlopende) kwaliteiten van het beschikbare personeel. Het zoeken naar evenwicht tussen specialiseren en differentiëren, concentreren en spreiden, integreren en ontleden zal steeds lastiger worden. Het maakt het voor professionals steeds uitdagender om daarin het overzicht te hebben en te houden.

2.1 Recessie De huidige recessie heeft de verwachte personeelstekorten in de collectieve sector enigszins verhuld. Toch zijn toekomstige knelpunten zeer reëel: met of zonder economisch herstel. Op middellange termijn zijn – bij ongewijzigd beleid - de problemen aanzienlijk.

In de sector zorg en welzijn werken in Nederland meer dan 1,2 miljoen mensen. Het gaat dan om 1 op de 6-7 personen die deel uitmaken van de beroepsbevolking. Regionaal/lokaal kan dit aandeel zelfs oplopen naar 1 op de 5 arbeidsplaatsen. Daarbij gaat het om een breed spectrum van functies: van verpleegkundig-verzorgend personeel tot medisch-paramedisch personeel, van huishoudelijk medewerkers tot technisch-facilitair en administratief personeel.


De werkloosheid neemt toe, vooral onder jongeren. De Rijksbegroting laat een snel groeiend tekort zien. Ombuigingen en ingrijpende maatregelen worden weliswaar aangekondigd, maar pas in de nieuwe kabinetsperiode doorgevoerd.

2.2 Kosten De kosten voor zorg en welzijn drukken zwaar omdat de verwachte economische groei, die de stijgende zorgkosten mogelijk zou maken, uitblijft. De druk op de sector neemt dan ook toe. Bezuinigingen op de AWBZ-gefinancierde zorg zijn aangekondigd. Zorgver-zekeraars staan onder druk om de premies niet te veel te laten stijgen. Gemeenten worden geconfronteerd met een stijgende behoefte aan maatschappelijke ondersteuning, maar zien tegelijkertijd dat de middelen die zij hiervoor beschikbaar hebben, beperkt zijn.

Toegankelijke zorg, betaalbare zorg en zorg van goede kwaliteit draagt bij aan de kwaliteit van de samenleving. De vraag is of we onze toekomstige zorgvraag kunnen blijven beantwoorden. Het probleem richt zich namelijk ook op de vraag of we concreet antwoord kunnen geven op de ontwikkeling van de vraag naar zorg. Zijn er voldoende medewerkers om de care en cure te blijven leveren?

2.3 Demografie De demografische ontwikkeling leidt niet alleen tot een stijgende vraag naar zorg, maar ook tot een meer complexe vraag naar zorg. Nederland vergrijst. De babyboom generatie gaat de komende jaren massaal met pensioen. Toenemende diversiteit en voortschrijdende individualisering hebben elk hun eigen effect op de behoefte aan zorg en de mate waarin een beroep gedaan wordt op professionele zorg.

2.4 Zorgzwaarte De zwaarte van de zorg en de duur van de benodigde zorg wordt als gevolg van de vergrijzing alleen maar groter. Er zal sprake zijn van een toenemend aantal chronisch zieken. Ziekten zoals hartfalen, dementie en beroerte zullen als gevolg van de vergrijzing toenemen. De intensiteit en de duur van de zorg wordt hierdoor groter.

Het is echter niet alleen de vergrijzing maar ook de ontgroening die oorzaak is van een schaarser wordend aanbod van arbeid. Hoewel de verwachting is dat vrouwen meer dan nu het geval is gaan participeren op de arbeidsmarkt, zullen ook hervorming van regelingen, zoals vervroegde uittreding, gaan bijdragen aan een toename van het arbeidsaanbod.

2.5 Groei De gestage groei van de werkgelegenheid waarvan de afgelopen jaren sprake was, lijkt tot een einde te zijn gekomen. De druk op de instellingsbudgetten en de toenemende zorgvraag noodzaken instellingen zeer kritisch te kijken naar hun personele inzet. Dit zeker gezien het grote aandeel van de personele kosten in het totale instellingsbudget (tussen de 60 en 90% van de jaarlijkse exploitatiekosten).


2.6 Parttime factor Hoewel het aantal mensen dat werkt in de sector nog steeds groeit, blijkt tegelijkertijd dat de gemiddelde contractomvang daalt. Het aantal mensen dat fulltime werkt daalt, terwijl het aantal nulurencontractanten stijgt. Per saldo gaat er daarom een behoorlijk arbeidsvolume verloren.

2.7 Inzetbare uren De leeftijdsopbouw van het personeel werkzaam in de sector is de afgelopen jaren gestaag veranderd. Ondanks de discussie over de houdbaarheid van de 55-plus-regelingen en de versobering van de CAO-afspraken op dit punt, hebben steeds meer medewerkers recht op extra verlofuren. Ook hierdoor is sprake van een behoorlijk en toenemend verlies aan inzetbare uren. De afschaffing van de OBU en versobering van de regelingen rond flexpensioen hebben ertoe geleid dat veel medewerkers, zolang het nog kon, een beroep op deze regelingen hebben gedaan. De afgelopen jaren werd zelden doorgewerkt tot de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. Een verhoging van de AOW-leeftijd naar 67 jaar zal dan ook extra inzet vragen van werkgevers (en werknemers) om de inzetbaarheid van oudere medewerkers te vergroten.

2.8 Innovatie Kon de groeiende personeelsbehoefte de afgelopen jaren redelijk worden opgevangen door de toenemende arbeidsparticipatie van vrouwen, nu is die situatie totaal anders. De meeste vrouwen werken inmiddels.

Oplossingen voor de dreigende tekorten liggen dan ook op uiteenlopende terreinen:

• Zorg dat parttimers gemiddeld meer uren kunnen (en willen) werken; • Zorg dat medewerkers langer aan het arbeidsproces blijven deelnemen; • Maak gebruik van de arbeidsreserve; • Zorg dat jongeren de sector zorg en welzijn als een aantrekkelijk beroepsveld zien

en kiezen voor een opleiding in die richting; • Zorg dat het beroep op professionele zorg wordt afgeremd door de

zelfredzaamheid te vergroten; • Innoveer en benut alle kansen om kwaliteit, personeelsinzet en betaalbaarheid

met elkaar te verbinden.

Een mogelijkheid om tekorten op de arbeidsmarkt te voorkomen is door te innoveren: door de arbeidsproductiviteit te laten toenemen en door efficiënter te werken. Het kan gaan om technologische vernieuwingen, waarbij arbeid bespaard wordt. Het kan ook gaan om sociale innovatie, veranderingen in de wijze waarop de zorg wordt georganiseerd. Flexibiliteit, diversiteit en creativiteit zijn daarin sleutelbegrippen.

Arbeidsmar

3. O

In het wmedio 2waren econtrac

Alfakracsnipperdecembverschil

rktverkenning Tw

18%

5%

7%

6%

Ontwikk

werkgebied2009 in totaer 17.317 wct of een co

chten, ZZPrcontracten ber 2009 (inllende secto

wente 2010

%

3%7%

kelingen

d van de veaal 145.23werkzaam ontract met

-ers en uitz buiten besn procentenoren verde

18%

17%

in Oost-

reniging (O1 mensen wop basis va een omvan

zendkrachtschouwing wn medewereld:

19%

-Nederla

Overijssel ewerkzaam n een ’snipng van min

en zijn daaworden gelrkers) in Oo

Zie

Ve

Th

Ge

Ge

Ov

Ki

Je

Ov

nd

n Noord- ein de secto

ppercontracnder dan 10

arbij niet maten, is deost-Nederla

ekenhuizen

erpleeg‐ en ve

huiszorg

ehandicapten

eestelijke Gez

verig Zorg (oo

nderopvang

ugdhulpverle

verig Welzijns

en Oost-Gelr zorg en w

ct’, d.w.z. e0% van een

eegeteld. W werkgeleg

and als volg

erzorgingshuiz

zorg

zondheidszorg

ok 1e lijn)

ning

szorg

derland) wwelzijn. Daaeen nulurenn fulltime b

Wanneer degenheid ultigt over de

7

zen

g

waren arvan n-aan.

e mo


De Gehandicaptenzorg is relatief, d.w.z. in vergelijking met andere regio’s, sterk oververtegenwoordigd. Dit wordt voor een belangrijk deel veroorzaakt door het grote aantal voorzieningen gevestigd op de Veluwe.

Het belang van de sector zorg en welzijn voor de werkgelegenheid in de verschillende gemeenten in de regio is in onderstaand kaartje tot uitdrukking gebracht.

De ontgroening leidt tot minder jongeren, wat vervolgens ook weer leidt tot een toenemende strijd om de toekomstige schoolverlater. De afgelopen jaren zijn werkgevers en scholen er in Oost-Nederland goed in geslaagd jongeren te motiveren te kiezen voor een opleiding/beroep in de sector zorg en welzijn. Dit aandeel zal niettemin verder omhoog moeten om de daling van het aantal jongeren te compenseren.

De zorgsector wordt in Oost-Nederland nog niet geconfronteerd met grote tekorten. De arbeidsmarkt voor de zorg is met uitzondering van specialistische functies vrij rustig: er is geen sprake van ernstige tekorten, de instroom in de opleidingen blijft redelijk stabiel.

3.1 Fricties Her en der in de regio is al sprake van fricties op de arbeidsmarkt in de sector. Daarbij kan het gaan om de gevolgen van personeelsreducties waartoe instellingen onder druk van bezuinigingen (moeten) besluiten. De gevolgen van het winnen of verliezen van aanbestedingstrajecten; de invoering van nieuwe bekostigingsmodellen of aanpassingen in tarieven, waardoor instellingen genoodzaakt zijn functies te schrappen of anders in te zetten. Hoewel de belangstelling voor zorgopleidingen nog behoorlijk is, is tegelijkertijd sprake van een zekere mismatch. Men kiest minder vaak dan gewenst voor de opleiding verzorgende (IG), terwijl de terughoudendheid van instellingen om opleidingsplaatsen te bieden, inmiddels heeft geleid tot krapte in specialistische functies, binnen vooral ziekenhuisorganisaties. Structurele personeelstekorten kunnen leiden tot loonopdrijving, waardoor de betaalbaarheid van de zorg in het geding komt en het loongebouw onder druk komt te staan.


4. Arbeidsmarkt Twente De arbeidsmarkt voor de sector zorg en welzijn in Twente laat zich als volgt karakteriseren:

In de sectoren GHZ, GGZ, JHV TZ/Ouderenzorg en algemene Ziekenhuizen werkten in 2009 het 3e kwartaal 35.987 medewerkers. Dat is vergelijkbaar met het voorgaande jaar waarmee de groei er enigszins uit lijkt te zijn.

Het gemiddelde deeltijdpercentage over deze branches is gemiddeld 56%. De sector thuiszorg/ouderenzorg heeft het laagste deeltijdpercentage van 46%, de JHV 80%.

Opmerkelijk is dat het aantal nulurencontracten aanzienlijk is gestegen namelijk met bijna 25% ten opzichte van 2008. Deze ontwikkeling valt deels te verklaren vanuit het feit dat instellingen meer flexibiliteit in hun bedrijfsvoering willen brengen wat onder andere wordt veroorzaakt door de doorvoering van DBC en ZZP.

4.1 Werkgelegenheid

De verdeling van deze werkgelegenheid over de diverse sectoren is als volgt. Het betreft hier medewerkers van instellingen met de hoofdvestiging in Twente.

Periode 2009-3 Aantal

medewerkers FTE Gem. deeltijd%

Geestelijke Gezondheidszorg 2083 1551 74% Gehandicaptenzorg 6340 3503 55% Jeugdhulpverlening 1504 1206 80% Thuiszorg en V&V 17949 8267 46% Ziekenhuizen, algemeen 8111 5817 72% Totaal 35987 20343 57%

4.2 Leeftijdsontwikkeling

Er valt een lichte groei te constateren van het aantal medewerkers jonger dan 30 jaar, wat echter niet het geval is bij de ziekenhuizen. De zogenaamde middengroep van 30-50 jarigen laat een aanzienlijke krimp zien. De krimp in deze categorie valt deels toe te schrijven aan een verschuiving naar de leeftijdscategorie 50-55 jarigen. Anderzijds heeft deze middengroep een hogere vertrekbereidheid. Het aantal medewerkers ouder dan 50 jaar neemt snel in omvang toe. Op grond van de prognose mag worden verondersteld dat een versnelde uitstroom van gekwalificeerde medewerkers plaats gaat vinden en dat de vervangingsvraag toeneemt evenals het risico van het versneld weglekken van kennis.

NB Opgemerkt moet worden dat zich in de leeftijdscategorie 30-50 jarigen gemiddeld 50% van het totale personeelsbestand bevindt waar dit in de overige categorieen 20% of minder is.


0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

GGZ Geh zorg JHV Tz en V&V Ziekenhuizen

TwenteMedewerkers jonger dan 30 jaar in % van totaal 2004-2009

20042009

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%


TwenteMedewerkers 30-50 jaar in % van totaal 2004-2009

20042009

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%


TwenteMedewerkers ouder dan 55 jaar in % van totaal 2004-2009

20042009


4.3 Prognose gewenste instroom opleidingen

De grafiek laat zien dat in de periode 2010, 2011 op niveau 1 een overschot onstaat. De verwachting is dat dit van tijdelijke aard is.


5. Prognose per sector

Op basis van de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de regio Twente is de prognose voor het jaar 2013 als volgt:

De huidige instroom is in de huidige omstandigheden gemiddeld genomen ruim voldoende om aan de vraag op de arbeidsmarkt te voldoen. Opgemerkt moet worden dat een aantal organisaties op dit moment beroepskrachten af moet stoten terwijl strikt genomen de zorgvraag blijft groeien. Op het moment dat er meer middelen voor de zorg vrijgemaakt worden zal het beeld dan ook direct veranderen.


5.1 Ziekenhuizen

Het werkgebied van de vereniging, Oost-Nederland, telt 9 ziekenhuisorganisaties, die soms meerdere ziekenhuislocaties exploiteren. Binnen de ziekenhuiszorg is sprake van een toenemende marktwerking, waardoor ziekenhuizen zich specialiseren en zich op specifieke deelterreinen proberen te onderscheiden van hun concurrenten. Het vinden en behouden van voldoende en adequaat gekwalificeerde medewerkers is daarvoor van cruciaal belang. Technologische innovatie en verbetering van de logistieke processen zijn daarnaast belangrijke speerpunten.

In dit beeld wordt de relatieve krimp van de ziekenhuizen zichtbaar. Op een aantal plaatsen vloeit personeel terug op de arbeidsmarkt. In dit beeld is gerekend met een 0% groei voor 2010 en een zeer beperkte groei voor de komende jaren. Het bruto verloop is gesteld op 6,2%, het netto verloop op 2,6%.


5.2 Geestelijke Gezondheidszorg

De kortdurende GGZ is per 1 januari 2008 overgeheveld van de AWBZ naar de Zorgverzekeringswet. Dat zou conform afspraak met het Ministerie en ZN een ‘zachte landing’ worden. Dat is bepaald niet gelukt. De meeste instellingen kampen nog steeds met problemen rond voorfinanciering van hun bedrijfskosten en tijdige facturering en betaling van afgesloten DBC’s. De normale bedrijfsvoering wordt daarnaast ernstig gehinderd door de noodzaak van dubbele registratie. Bevlogen professionals raken ontmoedigd door de bureaucratische last. Voor 2009 hebben aanbieders normaal productieafspraken gemaakt met zorgverzekeraars en gerealiseerd. Echter het Ministerie had de te verwachten omzet in het budgettair kader zorg lager (te laag) ingeschat. De minister labelt het verschil van 185 miljoen euro nu als overschrijding en kort de gebudgetteerde instellingen in 2010 met 4%. Een kort geding tegen dit voornemen werd verloren. De consequentie van het voorgaande is dat de GGZ in 2010 moet krimpen (zo mogelijk zonder gedwongen ontslagen maar de vraag is of dat lukt) en dat opnieuw wachtlijsten dreigen te ontstaan.

In de GGZ zijn nauwelijks tekorten te verwachten. Uitwijken naar het SPW/SPH domein geeft goede mogelijkheden. In dit beeld is gerekend met 2% groei voor 2010 en een beperkte groei voor de komende jaren. Het bruto verloop is gesteld op 5,7%, het netto verloop op 2,3%.


5.3 Gehandicaptenzorg

In de Gehandicaptenzorg is sprake van een toenemende zorgzwaarte van cliënten. Verstandelijk gehandicapten worden steeds ouder en laten op hogere leeftijd ook een toenemende zorgvraag zien. Zorgboerderijen blijken zowel voor verstandelijk gehandicapten, als voor mensen met een psychiatrische stoornis in een grote behoefte te voorzien. Het kleinschalig wonen komt door de bezuinigingen en de toenemende zorg-vraag steeds meer onder druk te staan. Ook hier zijn geen tekorten te verwachten. In dit beeld is gerekend met 2,5% groei voor 2010 en een kleiner wordende groei voor de komende jaren. Het bruto verloop is gesteld op 9,8%, het netto verloop op 4%.


5.4 Verpleeg- en verzorgingshuizen

In de Ouderenzorg wordt behoorlijk geïnvesteerd in een verbetering van de huisvesting. De invoering van de zorgzwaartebekostiging zet druk op de personele formatie, waarbij het steeds moeilijk blijkt om voldoende hoog gekwalificeerd personeel in te zetten. Op de arbeidsmarkt blijkt de concurrentie om niveau 3 opgeleide medewerkers toe te nemen. De instroom in de opleidingen voor verzorgende is volstrekt onvoldoende om in de toekomstige behoefte aan gediplomeerden te kunnen voorzien.

In de Ouderenzorg lijken zich geen grote problemen voor te gaan doen. Ook hier geldt uitdrukkelijk dat organisaties terughoudend zijn in het aanstellen van personeel. Het beeld dat nu staat doet geen recht aan de feitelijke zorgvraagontwikkeling. In dit beeld is gerekend met 2% groei voor 2010 en een beperkte groei voor de komende jaren. Het bruto verloop werd gesteld op 8,4%, het netto verloop op 3%.


5.5 Thuiszorg

In de Thuiszorg is sprake van een verlies aan werkgelegenheid, nu thuiszorginstellingen weigeren om nog langer onder de kostprijs huishoudelijke hulp te leveren. Her en der zijn collectieve ontslagen aan de orde. Wellicht is tegelijkertijd sprake van nieuwe werkgelegenheid in de schoonmaakbranche. Niettemin is onduidelijk wat de gevolgen zijn voor de kwaliteit van de dienstverlening, of voor de arbeidsvoorwaarden van medewerkers die noodgedwongen overstappen naar de schoonmaakbranche.

Tegelijkertijd is in de Thuiszorg sprake van een aantal ingrijpende veranderingen. Ziekenhuispatiënten worden steeds eerder ontslagen, waardoor het beroep op Thuiszorg toeneemt. De complexiteit van de zorgvraag neemt daarbij eveneens toe. Dit leidt tot verdere specialisatie en een verhoging van het noodzakelijke opleidingsniveau van de medewerkers. De niveau 5 opgeleide verpleegkundige wordt in de Thuiszorg steeds vaker ingezet. De thuiszorg laat de huishoudelijke hulp steeds vaker over aan schoonmaakbedrijven. De alfahulpconstructie is vanaf 1 januari niet langer toegestaan. Een rechtstreeks dienstverband van alfahulpen is gezien de financiële risico’s moeilijk realiseerbaar. Dat betekent dat thuiszorgorganisaties afscheid nemen van grote aantallen huishoudelijk medewerkers en alfahulpen niet langer via de thuiszorgorganisaties ingezet kunnen worden. Deze veranderingen hebben overigens niet alleen gevolgen voor de medewerkers die bij de directe zorg zijn betrokken, maar ook voor het ondersteunend personeel waar afslankingen noodzakelijk zullen zijn.

Bij de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt ontstaat een beperkt tekort voor 2013. In dit beeld is gerekend met 2% groei voor 2010 en een beperkte groei voor de komende jaren. Het bruto verloop is gesteld op 10.4%, het netto verloop op 4,4%.


5.6 Jeugdzorg

Ook in de Jeugdzorg is sprake van een grote dynamiek. Bij de Jeugdzorg is een groot aantal partijen betrokken: de bureaus Jeugdzorg, de instellingen voor geïndiceerde Jeugdzorg; justitiële Jeugdzorg (bestaande uit de Justitiële Jeugdinrichtingen, de Raad voor de Kinderbescherming, de Bureaus Halt), de Centra voor Jeugd en Gezin en het jeugd- en jongerenwerk. De verantwoordelijkheden zijn daarbij verdeeld over de minister voor Jeugd en Gezin, de minster van Justitie, provincies en gemeenten. In een brief aan de Tweede Kamer heeft de minister voor Jeugd en Gezin in september 2009 aangegeven een geïntegreerd en samenhangend arbeidsmarktbeleid voor de Jeugdzorg wenselijk te achten. Dit om de versnippering in deze sector, ook waar het gaat om de aanpak van vraagstukken op het gebied van de personeelsvoorziening, aan te pakken.

In de Jeugdzorg zijn geen grote tekorten te verwachten, mits de Jeugdzorg een aantrekkelijke werkgever blijft voor schoolverlaters. In dit beeld is gerekend met 2,4% groei voor 2010 en een gelijk blijvende groei voor de komende jaren. Het bruto verloop werd gesteld op 7,4%, het netto verloop op 3,2%.


6. Conclusies

De zorg stevent af op overschotten vooral op de niveaus 4 en 5 conform de verwachting van de eerdere arbeidsmarktrapportages. Oorzaak van dit overschot is niet alleen het nagenoeg ontbreken van studieadvies en bieden van arbeidsmarktperspectief bij het initieel onderwijs, maar heeft ook te maken met de negatieve ontwikkeling van de budgetten bij de zorginstellingen. Het is ook niet het gevolg van het afnemen van zorgvraagontwikkeling.

Het opleidingsaanbod past niet op de zorgvraagontwikkeling: er wordt over het algemeen te hoog opgeleid ondanks het feit dat de toenemende (zorg)vraag complexer wordt.

Ongeveer 30% van het te verwachten personeelstekort in zorg en welzijn zou kunnen worden opgelost door instroom in het initieel onderwijs. De overige 70% kan onder meer worden ingevuld door meer uren binnen een parttimecontract te gaan werken en door de arbeidsproductiviteit te verhogen en door meer oog te hebben voor technologische ontwikkelingen.

De arbeidsmarktsituatie voor lager opgeleiden lijkt te verslechteren. Waarschijnlijk is dit optisch en heeft dit te maken met de huidige organisatie-inrichting die nog niet aansluit bij de uitwerking van ZZP en PGB ontwikkeling. Met andere woorden, er ontstaat op termijn zeker een vraag naar meer niveau 1 en 2.

Er dreigt een instrumentele benadering van personeel: ‘de klant staat centraal’ de ZZP is leidend. Het gevolg kan zijn dat de keuzevrijheid van medewerkers ten aanzien van inroostering sterk wordt beperkt. Het risico ligt op de loer dat het beroep (de sector) zijn aantrekkelijkheid verliest. Deze ontwikkeling staat namelijk haaks op een toenemende vraag naar mantelzorg en toenemende arbeidsparticipatie. De verhouding werk en privé komt in het gedrang en vitaliteit van medewerkers neemt af. (afname van zelfsturing)

Het aantal voltijdsbanen neemt af als gevolg van het toenemend ‘op maat roosteren’. Vooral medewerkers in de leeftijd <30 jaar hebben een meer dan gemiddelde voorkeur voor voltijdsbanen wat gekoppeld is aan hun sociale omgeving/ontwikkeling. De verwachting is dat deze ontwikkeling van invloed kan zijn op de instroom van medewerkers in de leeftijd <30 jaar.

Er valt een sterke groei te constateren van het aantal nulurencontracten.

Instroom in de opleidingen blijft op peil en is daarmee relatief te hoog ten aanzien van de vraag naar personeel. De budgetten laten autonome groei van personeel als gevolg van de toename van de zorgvraag namelijk niet meer toe.

De zorg is niet meer de ‘banenmotor’ van de economie.

Vitaliteit van medewerkers moet meer aandacht krijgen zodat zij langer gezond deel kunnen blijven uitmaken van het werkproces.

Maak meer gebruik van de (interne) arbeidsreserve.

De te verwachten bezuinigingen zullen waarschijnlijk leiden tot ‘minder meer’ en tot tijdelijke frictie op de arbeidsmarkt. Echter er zal nog steeds sprake zijn van groei.


7. Aanbevelingen

1. Gezien de te verwachten dynamiek op de arbeidsmarkt is het van groot belang dat organisaties beschikken over een strategisch HRM-beleid. Daaraan ontbreekt het nog vaak. De Werkgeversvereniging kan de daarvoor benodigde ingrediënten bieden, maar kan niet treden in de verantwoordelijkheid van individuele instellingen om beleidsmatige afwegingen te maken. Het zou goed zijn wanneer de vereniging een initiatief neemt om een lerend-netwerk op te zetten voor HRM-professionals/staffunctionarissen die belast worden met de ontwikkeling van een strategisch HRM-plan voor hun organisatie.

2. Neem als sector het initiatief bij de ontwikkeling van een regionaal programma gericht op opleidingskeuze/beroepenoriëntatie voor jongeren. Dit om hen een goed beeld te geven van de mogelijkheden in de sector zorg en welzijn. Een dergelijk programma dient voort te bouwen op de bestaande contacten tussen werkveld en onderwijsinstellingen en partijen te faciliteren. Daarbij gaat het vooral om de logistieke organisatie en inhoudelijke afstemming.

3. Maak op regionaal niveau volumeafspraken tussen onderwijsinstellingen en het werkveld. Dit zowel voor wat betreft het aantal stageplaatsen/opleidingsplaatsen die instellingen bieden als de instroom in de verschillende opleidingsrichtingen waarop scholen en instellingen gezamenlijk invloed kunnen uitoefenen. Stimuleer instellingen om hun inzet op dit punt op zijn minst overeen te laten komen met hun toekomstige vervangings- en instroombehoeften aan personeel op de verschillende kwalificatieniveaus.

Voldoende stages van goede kwaliteit zijn mede noodzakelijk om blijvend te kunnen voorzien in voldoende en goed geschoold personeel. De werking van een ‘open stagemarkt’ wordt grotendeels bepaald door de mate waarin partijen met elkaar samenwerken en de mate waarin men de realisatie van de stage opvat als een gezamenlijke verantwoordelijkheid. Een gezamenlijke aanpak op regionaal niveau heeft meerwaarde voor wat betreft stagevolume, kwaliteit van de stage en het onderwijs, innovatie en werkprocessen.

4. Kies als werkgeversvereniging een pro-actieve rol op het beleidsterrein arbeidsproductiviteit en innovatie. Stimuleer instellingen om de verwachte tekorten aan personeel, nu al mee te nemen bij het zoeken naar innovaties. Dat betekent dat bij innovaties ook de gevolgen voor de personeelsbehoefte (zowel in aantal als in benodigde kwaliteit) moet worden meegenomen.

5. De sector kan meer gebruik maken van sociale media. Als gevolg van de verdere ontwikkeling van internet komen veel verbeteringen in de zorg dichterbij. Meer transparantie over diagnoses, behandelingsmogelijkheden en kosten kunnen leiden tot een meer gelijkwaardige verhouding tussen professional en patiënt wat kan leiden tot een kwaliteitsverbetering van het zorgsysteem, waarbij de transparantie wordt vergroot en wordt toegewerkt naar een zorgconsument die zelf de regie voert in zijn zorgproces.


6. Geef meer aandacht aan de (blijvende) inzetbaarheid van het zittend personeel.

Daarbij gaat het niet alleen om thema’s als arbeidssatisfactie - de combinatie van werk en privé; ontwikkelingsmogelijkheden - maar ook om contractomvang en inzetbaarheid, samenhangend met de vergrijzing van het personeelsbestand. Het project ‘Vitale medewerkers in een vitale sector’ biedt hiervoor een goede ingang. Gebruik als vereniging dit project als kapstok om het bewustzijn ten aanzien van duurzaam inzetbaarheidsbeleid bij het management van instellingen te verhogen.

7. Stimuleer instellingen om meer gebruik te maken van de interne flexibiliteit van medewerkers, zowel door de ruimte te bieden om de omvang van arbeidscontracten te variëren, als door hen de ruimte te bieden zelf te roosteren. Indien de gewenste flexibiliteit binnen één organisatie niet geboden kan worden, kan de oplossing wellicht over meerdere organisaties heen gevonden worden (combinatiecontracten of poolvorming).


8. Gemeenten Twente

• Almelo • Borne • Enschede • Haaksbergen • Hellendoorn • Hengelo • Losser • Oldenzaal • Tubbergen • Wierden • Twenterand • Hof van Twente • Rijssen-Holten • Dinkelland


9. Opleidingsinstituten

De instroomgegevens van onderstaande opleidingsinstituten hebben als basis gediend voor de arbeidsmarktverkenning van Twente.

HBO

V&V: Saxion Enschede SPH: Saxion Enschede

MBO

V&V: ROC van Twente SPW: ROC van Twente


10. Bronnen

• Strategisch beleidsplan en werkplan Werkgeversvereniging Zorg en Welzijn Oost-

Nederland;

• Zorg voor mensen, mensen voor de zorg; Arbeidsmarktbeleid voor de zorgsector

richting 2025. Advies van het zorginnovatieplatform aan de minister van VWS.,

november 2009;

• Reactie van stichting RegioPlus op het ZIP rapport, 25 mei 2010;

• Basisset Regionale Arbeidsmarktinformatie UWV werkbedrijf april 2010;

• Gezondheid 2.0, U bent aan zet, Raad voor de Volksgezondheid en Zorg 2010;

• Zorg voor stages, Belang van ICT op de regionalestagemarkt in de sector zorg;

Dit onderzoek is uitgevoerd door het Kenniscentrum Beroepsonderwijs Arbeidsmarkt

(KBA), Nijmegen in samenwerking met RegioPlus, Zoetermeer. Het onderzoek is

uitgevoerd in opdracht van RegioPlus in het kader van het project ‘Leren en Werken

in de Zorg’.Juni 2010.

• Instroomcijfers van de afzonderlijke MBO- en HBO scholen (tot en met oktober

2009);

• De website AZW info, www.azwinfo.nl;

• Cijfermateriaal provincie Overijssel, www.overijssel.nl,

• Cijfermateriaal PGGM dataset, www.pggmdataset.nl tot en met 4e kwartaal 2009 en

deels 1e kwartaal 2010;

• Arbeidsmarktprognoses E´til 2010 in opdracht van de provincie Overijssel voor de

Stedendriehoek, IJssel-Vecht en Twente.

Arbeidsmarktverkenning Twente 2010 · 2011. 10. 24. · • Innoveer en benut alle kansen om...

Documents

Transcript of Arbeidsmarktverkenning Twente 2010 · 2011. 10. 24. · • Innoveer en benut alle kansen om...