ARBEIDSDUUR, PERSONEELSVERLOOP EN ......2008-2015. Er werd geen significant verband gevonden tussen...

ARBEIDSDUUR, PERSONEELSVERLOOP EN

WINSTGEVENDHEID

Aantal woorden: 16.121

Céline Ongena Stamnummer: 013 021 34

Promotor/ Supervisor: Prof. dr. Philippe Van Cauwenberge

Masterproef voorgedragen tot het bekomen van de graad van:

Master of Science in Business Economics

Academiejaar: 2016 - 2017

VERTROUWELIJKHEIDSCLAUSULE

PERMISSION Ondergetekende verklaart dat de inhoud van deze masterproef mag geraadpleegd en/of gereproduceerd worden, mits bronvermelding. Naam student: Céline Ongena Handtekening:

I

Abstract

Naar aanleiding van een experiment in een Zweeds rusthuis werd gedebatteerd over de voor- en nadelen

van een verkorting van de arbeidsduur. In deze masterproef wordt nagegaan of een vermindering van het

aantal werkuren kan zorgen voor een lager vrijwillig personeelsverloop in ondernemingen. Daarnaast

wordt er ook nagegaan welk effect het vrijwillig personeelsverloop heeft op de prestaties van de

onderneming. Dit onderzoek werd uitgevoerd op organisatieniveau en is gebaseerd op een panel dataset,

bestaande uit objectieve financiële data van Belgische ondernemingen, met betrekking tot de periode

2008-2015. Er werd geen significant verband gevonden tussen de arbeidsduur en het vrijwillig

personeelsverloop. Het vrijwillig personeelsverloop had wel een significante negatieve invloed op de

prestaties van de onderneming, hier onderzocht als de winst per werknemer.

II

Woord vooraf

Vier jaar lang werd ik in de opleiding Toegepaste Economische Wetenschappen ondergedompeld in

economische onderwerpen. Gedurende dit masterjaar werden de studenten van deze richting vaak

aangesproken door bedrijven die op zoek waren naar nieuwe werknemers. Vooral ‘the big four’

accountancy ondernemingen toonden veel interesse. Deze bedrijven hebben de reputatie dat er lange

werkdagen zijn en bovendien ervaren ze ook een hoog personeelsverloop. Van thuis uit heb ik volledig

andere waarden meegekregen. Mijn ouders werken beide al meer dan twintig jaar bij hun huidige

werkgevers en ondanks de soms langere werkdagen, hebben zij me altijd geleerd dat je moet doorzetten

en niet zomaar mag wegvluchten van je problemen. Dit wekte mijn interesse om de aanwezigheid van een

verband tussen de arbeidsduur en het vrijwillig personeelsverloop te onderzoeken. Daarnaast vond ik het

ook belangrijk om te zien welke effecten dit vrijwillig verloop kon hebben op het resultaat van een

onderneming.

Ik wil graag ook de mensen die mij gesteund hebben bij het schrijven van deze masterproef speciaal

vermelden. Eerst en vooral zou ik Prof. Dr. Philippe Van Cauwenberge en zijn assistent Peter Beyne willen

bedanken voor hun begeleiding en advies, die een echte meerwaarde hebben betekend voor mijn werk.

Daarnaast wil ik ook mijn ouders bedanken voor hun geduld en steun, want zonder hen was de realisatie

van deze masterproef niet mogelijk geweest. In het bijzonder wil ik ook mijn partner Gregory Dendas

bedanken voor zijn onuitputtelijke geduld, zijn liefdevolle steun en zijn luisterend oor. Daarnaast wil ik ook

mijn vriendin Laura Van de Steene bedanken voor het nalezen van de teksten en om ook over andere

dingen te praten dan deze masterproef.

Ten slotte wens ik ook graag alle professoren en assistenten aan de Universiteit Gent te bedanken die mij

de voorbije vier jaar de nodige kennis hebben bijgebracht om dit werk te kunnen realiseren.

III

Inhoudsopgave

Abstract .......................................................................................................................................................... I

Woord vooraf................................................................................................................................................. II

Inhoudsopgave ............................................................................................................................................. III

Lijst van de figuren ........................................................................................................................................ V

Lijst van de tabellen ....................................................................................................................................... V

1 Inleiding ................................................................................................................................................. 1

2 Literatuuronderzoek .............................................................................................................................. 4

2.1 Arbeidsduur ................................................................................................................................... 4

2.1.1 Definitie arbeidsduur ............................................................................................................. 4

2.1.2 Geschiedenis van de arbeidsduur ......................................................................................... 4

2.2 Personeelsverloop ......................................................................................................................... 5

2.2.1 Definitie personeelsverloop .................................................................................................. 5

2.2.2 Voorgaand onderzoek naar personeelsverloop .................................................................... 6

2.3 Arbeidsduur en vrijwillig personeelsverloop ............................................................................... 10

2.4 Gevolgen van personeelsverloop ................................................................................................ 11

2.4.1 Voor- en nadelen van personeelsverloop ........................................................................... 11

2.4.2 Vrijwillig personeelsverloop en het resultaat van de onderneming ................................... 13

3 Belgische wetgeving omtrent ontslagname door werknemer ............................................................ 18

4 Methodologie ...................................................................................................................................... 20

4.1 Dataverzameling .......................................................................................................................... 20

4.2 Variabelen ................................................................................................................................... 21

4.2.1 Arbeidsduur en vrijwillig personeelsverloop ....................................................................... 21

4.2.1.1 Afhankelijke variabele ..................................................................................................... 21

IV

4.2.1.2 Onafhankelijke variabele ................................................................................................. 23

4.2.1.3 Controlevariabelen .......................................................................................................... 24

4.2.2 Vrijwillig personeelsverloop en de prestaties van de onderneming ................................... 27

4.2.2.1 Afhankelijke variabele ..................................................................................................... 27

4.2.2.2 Onafhankelijke variabele ................................................................................................. 27

4.2.2.3 Controlevariabelen .......................................................................................................... 28

5 Resultaten............................................................................................................................................ 30

5.1 Arbeidsduur en vrijwillig personeelsverloop ............................................................................... 30

5.2 Vrijwillig personeelsverloop en prestaties van de onderneming ................................................ 36

6 Beperkingen aan het onderzoek en aanbevelingen voor toekomstig onderzoek .............................. 40

7 Conclusie en discussie ......................................................................................................................... 42

Lijst van geraadpleegde werken ................................................................................................................... VI

V

Lijst van de figuren

Figuur 1: Lineair negatief verband .............................................................................................................. 14

Figuur 2: Omgekeerd U-vormig verband ..................................................................................................... 15

Figuur 3: Afzwakkend negatief verband ...................................................................................................... 16

Figuur 4: Sociale balans volledig schema - uitgetreden personeel ............................................................. 22

Lijst van de tabellen

Tabel 1: opzeggingstermijnen voor alle werknemers, regeling vanaf 1 januari 2014 ................................ 18

Tabel 2: opzeggingstermijnen voor bedienden, regeling voor 1 januari 2014 ........................................... 19

Tabel 3: Beschrijvende statistieken vrijwillig personeelsverloop methode 1 ............................................. 31

Tabel 4: Beschrijvende statistieken vrijwillig personeelsverloop methode 2 ............................................. 31

Tabel 5: Correlatietabel vrijwillig personeelsverloop methode 1 ............................................................... 32

Tabel 6: Correlatietabel vrijwillig personeelsverloop methode 2 ............................................................... 32

Tabel 7: Regressieresultaten vrijwillig personeelsverloop .......................................................................... 34

Tabel 8: Beschrijvende statistieken winst per werknemer ......................................................................... 36

Tabel 9: Correlatietabel winst per werknemer ........................................................................................... 37

Tabel 10: Regressieresultaten winst per werknemer.................................................................................. 38

1

1 Inleiding

“Er kan geen dag passeren zonder klachten te horen over de lange arbeidsduur in ontwikkelingslanden

zoals China, maar verassend genoeg zijn deze klachten ook te horen in ontwikkelde landen” (Messenger,

Lee, &McCann, 2007, p.2).

In Zweden werd een experiment rond arbeidsduurvermindering uitgevoerd. De werknemers uit een

rusthuis in Göteborg werkten gedurende twee jaar slechts zes uur per dag en in totaal dertig uur per week.

Het experiment had tot doel de langetermijneffecten op de werkomgeving en het personeel te

onderzoeken (Pintelon, 2017a). Uit dit experiment bleek enerzijds dat de werknemers in betere

gezondheid verkeerden en dat de zorg van de bewoners erop vooruit ging. Bovendien werd op die manier

meer tewerkstelling gecreëerd, waardoor de overheidsuitgaven daalden (Pintelon, 2017c). Anderzijds was

er één groot nadeel, namelijk het enorme kostenplaatje verbonden aan het verkorten van de arbeidsduur

zonder loonverlies. Dit bleek niet haalbaar voor private ondernemingen. Het is enkel uitvoerbaar indien

een arbeidsduurvermindering met loonverlies zou ingevoerd worden, indien er een enorme stijging in de

productiviteit zou zijn om de kosten te compenseren of indien de overheid tussenbeide komt (Pintelon,

2017b, 2017c). Arbeidsduurvermindering is echter niet enkel in Zweden een actueel onderwerp, ook in

België zal dit toegepast worden. In Sint-Joost-Ten-Node, zal vanaf 2018 een vierdagen-werkweek met

loonbehoud ingevoerd worden voor het gemeentepersoneel. Zo hoopt de burgemeester meer werklozen

aan het werk te kunnen zetten (Bruzz, 2017; Van de Velden, 2016).

Op politiek vlak zijn er zowel voor- als tegenstanders van de dertigurenwerkweek. Zo zijn Femma, PVDA,

SPA en de vakbonden fervente voorstanders van het idee. De arbeidsduurvermindering zou vrouwen meer

gelijke kansen op de arbeidsmarkt geven, een beter evenwicht tussen werk en vrije tijd garanderen en

voor een betere gezondheid zorgen (BBTK, 2008; De Morgen, 2014; De Standaard, 2015; De Vries, 2017;

Peeters, 2016; Pestieau, 2016; Vacature, z.j.). Volgens Jeroen Lievens zou een arbeidsduurvermindering

zelfs zorgen voor minder personeelsverloop (Vacature, z.j.). NVA, CD&V en Open VLD zijn tegenstanders

van de verkorte werkweek, zij wijzen vooral op de hoge kost van de arbeidsduurvermindering zonder

loonverlies (CD&V, 2015; Deloof, 2016; Remen&Hofkens, 2015). Ook Karel Van Eetvelt, gedelegeerd

bestuurder van Unizo, denkt dat de dertigurenweek financieel en organisatorisch niet haalbaar is. Jobs

zullen moeten worden opgesplitst, wat volgens hem bijna onmogelijk is voor complexe, leidinggevende en

coördinerende jobs (Pintelon, 2015).

Sinds 5 maart 2017 heeft de Belgische regering een nieuwe wet ingevoerd. Deze houdt in dat werknemers

niet langer worden beoordeeld op basis van achtendertig uur werk per week, nu kijkt men naar de

2

arbeidstijd per jaar. Dit laat werkgevers toe om werknemers meer te laten werken in drukke periodes en

minder in rustigere periodes. De gemiddelde arbeidsduur op jaarbasis blijft echter wel achtendertig uur

per week (FOD, z.j. e; Pestieau, 2016). De vakbonden zijn niet tevreden met deze annualisering van de

arbeidsduur, volgens hen is dit slecht voor het welzijn van de werknemers (Bruggeman&Sokol, 2016;

Pestieau, 2016). Unizo, VBO en de Boerenbond zijn wel voorstanders van een meer flexibele arbeidsmarkt.

Het werk organiseren naar pieken en dalen in de vraag, aangevuld met het minder snel moeten uitbetalen

van overuren, zijn de grootste voordelen voor de werkgevers (Bottermans&Wuytens, 2016; Timmermans,

2016; Unizo, 2016; Unizo; z.j.).

In 2015 was het personeelsverloop in de Belgische ondernemingen gemiddeld 16%. Één derde hiervan

vertrekt vrijwillig uit de onderneming, wat neerkomt op 5,19% (Theerlynck, 2016). Bovendien brengt

personeelsverloop voor ondernemingen veel kosten met zich mee, onder andere voor het selecteren en

opleiden van nieuwe werknemers (Zheng&Lamond, 2010). In deze steeds meer geïndustrialiseerde en

gedigitaliseerde wereld, vormt personeel de ruggengraat van de organisatie. Daarom is het van belang om

te ontdekken of de onderneming haar werkkrachten verliest wegens een te lange arbeidsduur.

Personeelsverloop werd reeds vaak onderzocht, maar de meeste studies focussen op het individueel of

institutioneel niveau (Shaw, Delery, Jenkins, &Gupta, 1998). Bovendien is er bij mijn weten slechts één

paper die het directe verband onderzocht tussen het aantal gewerkte uren en het vrijwillig

personeelsverloop en bovendien enkel bij vrachtwagenchauffeurs. Hieruit bleek dat meer uren werken

zorgde voor een hoger vrijwillig personeelsverloop (Shaw et al., 1998). Verder werden voor het onderzoek

naar het verband tussen het vrijwillig verloop en de prestaties van de onderneming vaak sectorgericht

meetinstrumenten gebruikt (Shaw, 2011). In deze masterproef wordt de winst per werknemer gebruikt

als algemeen meetinstrument voor de prestaties van de onderneming. Dit is bruikbaar voor bijna alle

ondernemingen. Uit de literatuur blijkt dat er drie mogelijke verbanden zijn tussen beide (Shaw, Gupta,

&Delery, 2005b).

Het doel van deze masterproef is de relatie te onderzoeken tussen de arbeidsduur en het vrijwillig

personeelsverloop. Daarna wordt ook de relatie tussen het vrijwillig personeelsverloop en de prestaties

van de onderneming onderzocht. Voor dit onderzoek werd gebruik gemaakt van een panel dataset van

Belgische ondernemingen tussen 2008 en 2015. Hieruit bleek dat er geen significant verband bestaat

tussen de arbeidsduur en het vrijwillig personeelsverloop. Het vrijwillig personeelsverloop heeft een

significante, lineaire negatieve invloed op de prestaties van de onderneming.

3

Deze masterproef draagt bij aan de bestaande literatuur door onderzoek te doen op het organisatieniveau

naar een verband dat nauwelijks onderzocht werd. Daarnaast is dit onderzoek belangrijk omdat er, in

tegenstelling tot andere onderzoeken, enkel gebruik gemaakt wordt van objectieve financiële data. Tot

slot is de arbeidsduurvermindering een zeer actueel onderwerp en is het belangrijk om de effecten hiervan

op het vrijwillig personeelsverloop te bepalen.

Het vervolg van deze masterproef is opgebouwd als volgt. In deel 2 wordt de voorgaande literatuur

beschreven en worden de hypotheses opgesteld. In deel 3 wordt verder gegaan met de Belgische

ontslagregeling. In deel 4 en 5 wordt de methodologie uitgewerkt en worden de resultaten bekeken. In

deel 6 worden de beperkingen aan het onderzoek uitgewerkt en in deel 7 worden conclusies getrokken.

4

2 Literatuuronderzoek

2.1 Arbeidsduur

2.1.1 Definitie arbeidsduur

Arbeidsduur wordt gedefinieerd als “de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de

werkgever” (FOD, z.j. a; Humblet&Rigaux, 2014, p.86; Randstad, 2017). Hiertoe behoort de tijd gedurende

dewelke de werknemer uitleg krijgt over zijn werk, op klanten wacht en alsook de tijd waarin hij zijn

werkzaamheden uitvoert. Verplaatsingen van en naar het werk en pauzes waarin de werknemer kan doen

en laten wat hij wil, worden niet als arbeidsduur beschouwd (De Neve, 2009; Randstad, 2017).

2.1.2 Geschiedenis van de arbeidsduur

Voor 1870, in de periode van de industriële revoluties in Europa, werkten de werknemers vaak werkdagen

van minstens twaalf uur. Elke minuut waarop niet gewerkt werd, werd gezien als een verspilling van tijd.

Vanaf 1830 kwam daar echter verandering in. Werkgevers zagen in dat te lang werken niet goed was voor

de gezondheid van de werknemer noch voor de productiviteit (De Vos, 1997; Messenger et al., 2007). In

1919 werd de Internationale Arbeidsorganisatie opgericht. Deze werd opgericht na de eerste

wereldoorlog, omdat internationale vrede onmogelijk is zonder sociale rechtvaardigheid. In oktober 1919

vond de eerste conferentie van de Internationale Arbeidsorganisatie plaats. Deze focuste onder andere op

de arbeidsduur, werkloosheid en nachtwerk. Op die eerste bijeenkomst werd beslist dat een

achtenveertigurenweek zou ingevoerd worden en dat er slechts acht uur per dag gewerkt mocht worden.

Deze beslissing werd genomen uit vrees de gezondheid van de werknemers te schaden indien ze te veel

moesten werken (International Labour Organization, 2017; Messenger et al., 2007). Toch het duurde nog

tot 1929 voor het Belgische parlement deze aanbeveling ratificeerde. Dit gebeurde op aandringen van de

vakbonden en naar aanleiding van de hoge werkloosheidscijfers (De Vos, 1997). Op een nieuwe

conferentie in 1935, werd een nieuwe aanbeveling uitgeschreven door de Internationale

Arbeidsorganisatie. Deze aanbeveling schreef een veertigurenweek en minimum één rustdag per week

voor. Het doel van dit advies was ervoor te zorgen dat de werknemers een betere balans tussen werk en

vrije tijd zouden vinden en dat de werkloosheidsgraad zou dalen. Niet alle landen volgden de

aanbevelingen van de Internationale Arbeidsorganisatie op, vooral Azië en Latijns-Amerika weigerden te

volgen. Toch hadden de meeste landen in 1967 wel al een achtenveertigurenweek ingevoerd. In België

was toen een eenenveertig- tot zessenveertigurenweek de norm (Messenger et al., 2007). In 1978 werd

in enkele sectoren, met een hoge syndicalisatiegraad en sterke vakbonden, een achtendertigurenweek

5

met loonbehoud ingevoerd (De Vos, 1997). Het duurde echter wel nog tot 2003 vooraleer de

achtendertigurenweek werd toegepast in het volledige land (Messenger et al., 2007). In 2005 had de helft

van de landen in de wereld een veertigurenweek ingevoerd en werd de aanbeveling van minstens één dag

rust per week door bijna alle landen geaccepteerd (Messenger et al., 2007).

De discussie rond arbeidsduur gaat vaak over werknemers die te lang moeten werken en de impact

daarvan. ‘Te lang werken’ is echter een subjectieve beoordeling. Messenger et al. (2007) vinden dat

werknemers te lang werken als de gevolgen ervan zichtbaar worden op de werknemer, zoals effecten op

de gezondheid en veiligheid. Daarbij wordt ook bekeken of de werknemer meer uren moet werken dan hij

wil werken. Als de werknemer bereid is om minder uren arbeid te verrichten voor minder inkomen, dan

werkt hij te lang. Desondanks wordt er niet enkel geklaagd over te lang moeten werken, er is ook een

probleem met een ‘te korte arbeidsduur’. Werknemers die slechts halftijds mogen werken, krijgen een

lager loon en minder training dan hun voltijdse collega’s en maken vaak ook minder kans op promotie. Een

groot aandeel van de deeltijdse werknemers geven aan dat ze liever voltijds zouden werken. Dit probleem

wordt ‘onzichtbare werkloosheid’ genoemd en komt vaak voor in ontwikkelde landen waar vrouwen

thuisblijven om de combinatie gezin-werk goed te kunnen combineren (Messenger et al., 2007).

2.2 Personeelsverloop

2.2.1 Definitie personeelsverloop

Lee, Hsu en Lien (2006) definiëren personeelsverloop als “de beweging van personeel uit de organisatie”

(Lee et al., 2006, p1951). Volgens Shaw et al. (1998) en Theerlynck (2016) bestaat personeelsverloop uit

twee onderdelen, namelijk het vrijwillig en het onvrijwillig personeelsverloop. Vrijwillig personeelsverloop

komt voor als medewerkers in een bedrijf zelf beslissen om te vertrekken, ook al kregen ze de kans van

het management om langer in de onderneming te blijven. Hier kunnen verschillende verklaringen voor

zijn, zoals het krijgen van een aanbieding voor een betere positie, een job waarbij minder uren moeten

gewerkt worden of een job waarbij je een hoger loon krijgt voor hetzelfde werk. Verschillende

onderzoekers leggen de oorzaak van vrijwillig personeelsverloop vooral bij de mate waarin er alternatieve

jobs beschikbaar zijn op de markt (de eenvoud waarmee men van job kan veranderen) en de

aantrekkelijkheid van de huidige job (de wil om te veranderen van job) (Glance, Hogg, &Huberman, 1997;

Mitchell, Holtom, Lee, Sablynski, &Erez, 2001; Shaw et al., 1998; Zheng&Lamond, 2010). Onvrijwillig

personeelsverloop is de situatie waarbij de medewerker moet vertrekken op initiatief van de werkgever.

6

Ook hier kunnen verschillende redenen voor zijn, zoals bijvoorbeeld een medewerker die moet vertrekken

omdat hij zijn job niet goed uitvoert, een contract dat eindigt, een pensioen of een collectief ontslag

(Theerlynck, 2016).

In deze masterproef ligt de focus op het vrijwillig personeelsverloop. De relatie tussen het aantal gewerkte

uren van werknemers en het vrijwillig personeelsverloop wordt bepaald. Tevens wordt ook gekeken naar

de relatie tussen het vrijwillig personeelsverloop en het resultaat van de onderneming.

2.2.2 Voorgaand onderzoek naar personeelsverloop

Onderzoek van Ongori (2007) heeft aangetoond dat er in de literatuur over personeelsverloop drie

groepen studies zijn. De eerste zijn de studies die onderzoek doen naar de oorzaken van

personeelsverloop, de tweede kijken naar de gevolgen van personeelsverloop en de derde zijn gebaseerd

op strategieën om personeelsverloop te verminderen (Ongori, 2007).

De meeste studies die focussen op de oorzaken van personeelsverloop, kijken naar de intenties van de

werknemer om de organisatie te verlaten. Er wordt onderzocht in welke mate de werknemer zich

identificeert met de onderneming en hoe tevreden hij is over zijn job. Dit zijn individuele redenen waarom

de werknemer kan beslissen om te veranderen van job. Echter, niet enkel individuele redenen hebben een

impact op de beslissing om al dan niet in de onderneming te blijven. Ook factoren in verband met de

onderneming en institutionele factoren, zoals de werkloosheidsgraad, spelen een rol (Ongori, 2007). De

onderzoeken waarbij de focus ligt op de gevolgen van personeelsverloop, kijken vaak naar de kosten voor

het vervangen van een werknemer. Ze onderzoeken het effect daarvan op de winst van de onderneming,

het verlies aan productiviteit en het tijdverlies voor het management (Ongori 2007). Aangezien er veel

kosten verbonden zijn aan personeelsverloop, hebben verschillende studies gepoogd om strategieën op

te stellen om het personeelsverloop te minimaliseren. Een eerste strategie heeft als doel de werknemer

zo veel mogelijk te motiveren en te betrekken bij de onderneming. Een tweede strategie focust op het

creëren van een sterke organisatiecultuur om zo het personeelsverloop te beperken. Een derde strategie

bestaat erin het werk en de werkplek zo aangenaam mogelijk te maken. Dit kan men doen door goede

werkomstandigheden te verzekeren, gevarieerde taken aan te bieden en werknemers te coachen. Alle

bovenstaande strategieën hebben dus als doel personeelsverloop te minimaliseren (Ongori, 2007).

7

Naast de verschillende soorten studies die gedaan zijn naar personeelsverloop, zijn er ook verschillende

niveaus waarop onderzoek naar de oorzaken van personeelsverloop gebeurd is. Deze niveaus omvatten

het individueel niveau, het organisatieniveau en het institutioneel niveau.

Peterson (2004) en Zheng & Lamond (2010) hebben vier modellen opgesteld over het onderzoek naar de

oorzaken van personeelsverloop aan de hand van de literatuur over organisatietheorieën en human

resource management. De verschillende modellen kennen een vorm van overlap, hoewel ze elk een eigen

focus leggen en een verschillende intensiteit qua organisatieniveau hebben.

Het eerste model is het ‘sequentieel model’. Dit model focust op het proces van personeelsverloop. Dit

proces verloopt vaak als volgt. Eerst zijn werknemers ontevreden over hun job of voelen ze zich niet

betrokken bij de onderneming, dit leidt ertoe dat ze gaan nadenken over een verandering van job.

Vervolgens starten ze hun zoektocht naar een nieuwe job en hebben ze een doel om te veranderen van

job, wat dan uiteindelijk kan leiden tot effectief personeelsverloop (Mobley, 1977; Peterson, 2004). Een

studie van Tett en Meyer behoort tot dit model. Zij hebben onderzocht wat de relaties zijn tussen

werktevredenheid, betrokkenheid bij de organisatie, de intentie om te verlopen en het effectieve

personeelsverloop (Tett&Meyer, 1993). De meeste studies over personeelsverloop hebben hun basis in

dit model, waar de variabelen vaak hoofdzakelijk van individueel niveau zijn. Volgens Zheng en Lamond

(2010) verleggen echter steeds meer studies hun focus naar het organisatieniveau. De nadruk van die

modellen ligt nog steeds hoofdzakelijk op de werktevredenheid van de werknemers, maar er worden meer

human resource maatregelen betrokken in het proces dat leidt tot personeelsverloop. Voorbeelden

hiervan zijn de kans dat een werknemer promotie zal maken en de mate waarin een werknemer training

krijgt. Deze maatregelen zorgen voor een groter gevoel van betrokkenheid bij de onderneming en

verhogen de werktevredenheid. Toch wordt ook in de modellen met human resource maatregelen nog

steeds gekeken naar de werktevredenheid aan de hand van de inhoud van de job, de stress die bij de job

komt kijken, het loon dat men krijgt en de sfeer tussen collega’s (Peterson, 2004; Zheng&Lamond,2010).

Er kan geconcludeerd worden dat de focus van dit model hoofdzakelijk op het individueel niveau ligt, maar

dat ook het organisatieniveau steeds vaker betrokken wordt.

Het tweede model is het ‘shock model’. Hier gebeuren onverwachte evenementen met als gevolg dat

mensen van job veranderen. Zowel positieve als negatieve shocks bestaan. Deze onverwachte

evenementen omvatten individuele factoren zoals de verhuis van een werknemer en het krijgen van een

kind. Er bestaan echter ook shocks gerelateerd aan de onderneming, zoals een overname van de

8

onderneming waardoor de werknemer zich niet meer thuis voelt, maar ook een onverwacht job-aanbod

van een concurrent of een conflict op het werk kunnen ertoe leiden dat de werknemer plots van job

verandert (Holtom, Mitchell, Lee, &Inderrieden, 2005; Peterson, 2004; Zheng&Lamond, 2010). De

werktevredenheid kan vóór een ‘shock’ heel hoog zijn, maar erna heel laag. Vaak zijn intellectuele,

emotionele of financiële voordelen van de job plots verdwenen en dit kan uiteindelijk leiden tot vrijwillig

verloop (Holtom et al. 2005). Dit model focust vooral op het individuele niveau van personeelsverloop,

gezien een werknemer door het ervaren van shocks, redenen ziet om te veranderen van job.

Een derde model is het ‘socialisatiemodel’. Hierbij ligt de focus op de individuele karakteristieken van de

werknemer en of die al dan niet passen in de organisatiecultuur. Als de normen en waarden van de

werknemer overeenstemmen met de cultuur van de onderneming, blijkt hij geneigd te zijn om in de

organisatie te blijven. Ook in dit model wordt gekeken naar de werktevredenheid en de mate waarin de

werknemer zich correct behandeld voelt. Aan de hand daarvan wordt geprobeerd om het

personeelsverloop te onderzoeken (Peterson, 2004; Zheng&Lamond, 2010). Onderzoek van Mitchell et al.

(2001) heeft aangetoond dat er een soort van ‘match’ moet zijn tussen de organisatie en de werknemer.

Hoe meer de doelen, plannen en waarden van de werknemer in de organisatiecultuur passen, hoe lager

het vrijwillig personeelsverloop (Peterson, 2004; Zheng&Lamond, 2010). In dit model worden zowel het

individueel als het organisatieniveau betrokken, maar volgens Zheng en Lamond (2010) mag in deze

modellen ook het institutioneel niveau niet vergeten worden. Er is namelijk ook interactie tussen de

nationale culturen en de organisatieculturen. Multinationale ondernemingen hebben vaak werknemers

van verschillende landen in hun bedrijf en die worden beïnvloed door de verschillende culturen. Ook dat

kan een invloed hebben op het personeelsverloop (Zheng&Lamond, 2010).

Tot slot zijn er de meer ‘uitgebreide modellen’. In essentie zijn deze modellen hetzelfde als de sequentiële

modellen, met als enige verschil dat nadruk op het niveau van de organisatie hier belangrijker is.

Niettegenstaande is het individuele aspect nog niet helemaal verdwenen en wordt ook het institutioneel

niveau soms gebruikt. In deze modellen wordt echter wel veel meer aandacht besteed aan verstorende

variabelen dan in het sequentiële model. Verstorende variabelen op organisatieniveau zijn bijvoorbeeld

de industrie waarin de onderneming opereert, de grootte van de onderneming en het aantal jaar dat de

onderneming al op de markt is (Zheng&Lamond, 2010). Verstorende variabelen op individueel niveau

kunnen bijvoorbeeld de leeftijd en opleiding van de werknemer zijn. Op institutioneel niveau is de meest

voorkomende verstorende variabele, de werkloosheidsgraad (Peterson, 2004). Ondanks het feit dat deze

uitgebreide modellen vooral focussen op het ondernemingsniveau, bediscussiëren ze ook vaak nog de

9

werktevredenheid en de intenties om al dan niet van job te veranderen (Zheng Lamond, 2010). Shaw et

al. (1998) is een uitgebreid model waar rechtstreeks naar het verband van bepaalde human resource

maatregelen op het personeelsverloop wordt gekeken. Er worden ook veel controlevariabelen mee

opgenomen in hun onderzoek.

Uit bovenstaande modellen blijkt dat de literatuur gedurende lange tijd vooral gefocust heeft op het

individueel niveau. Meerdere onderzoekers vermeldden reeds dat de meeste literatuur focust op

variabelen van individueel niveau zoals de werktevredenheid, de demografische kenmerken van de

werknemer (zoals zijn geslacht, leeftijd en opleiding) en de betrokkenheid bij de organisatie (Arthur, 1994;

Huselid, 1995; Lee et al., 2006; Peterson, 2004). Uit de onderzoeken op individueel niveau kan

geconcludeerd worden dat jonge en beter geschoolde werknemers het vaakst veranderen van job (Khatri,

Fern, &Budhwar, 2001; Mobley, Griffeth, Hand, &Meglino, 1979; Porter&Steers, 1973). Verder kan ook

nog geconcludeerd worden dat ontevredenheid met de job leidt tot personeelsverloop en dat hogere

betrokkenheid bij de onderneming leidt tot lager verloop (Allen, Shore, &Griffeth, 2003; Glance et al.,

1997; Khatri et al., 2001; Kuo, Lin, &Li, 2014; McNall, Masuda, &Nicklin, 2010; Mitchell et al., 2001; O’Brien-

Pallas, Murphy, Shamian, Li, &Hayes, 2010; Porter, Steers, Mowday, &Boulian, 1974; Shields&Ward, 2001;

Strachota, Normandin, O’Brien, Clary, &Krukow, 2003; Tett&Meyer, 1993; Van Breukelen, Van der Vlist,

&Steensma, 2004).

Naast onderzoek verricht op het individueel niveau, wordt personeelsverloop ook vaak onderzocht op het

institutioneel niveau. Hierbij wordt dan gebruik gemaakt van variabelen zoals de werkloosheidsgraad en

de samenstelling van de arbeidsmarkt (Shaw et al., 1998). Uit onderzoek van Hom en Kinicki (2001) en

verschillende andere studies blijkt dat een hoge werkloosheidsgraad het vrijwillig verloop negatief

beïnvloedt. Als de werkloosheidsgraad hoog is, zien werknemers dat er weinig kansen zijn om een nieuwe

job te vinden en bijgevolg beslissen ze om op hun positie te blijven (Gerhart, 1990; Hom&Kinicki, 2001;

Mobley et al., 1979; Terborg&Lee, 1984). In Azië daarentegen is er een groot arbeidstekort. Dit is één van

de redenen waarom Aziaten vaak van job veranderen. Daarbij komt nog dat ‘job-hopping’, het continu

veranderen van job zonder reden, een soort van cultuur geworden is. Als een werknemer niet snel genoeg

van job verandert, voelt hij de sociale en culturele druk om te vertrekken op zijn huidige job. Het zal dan

ook niet verbazen dat er jaarlijks een vrijwillig verloop tussen de 20 en de 75 procent is in Azië (Khatri et

al., 2001). Mowday, Porter en Steers (1982) verklaren dat ook nog andere institutionele factoren het

personeelsverloop kunnen verklaren. Een voorbeeld hiervan is de samenstelling van de arbeidsmarkt: hoe

10

meer hooggeschoolde werknemers zich aanbieden, hoe minder laaggeschoolden vrijwillig zullen

veranderen van job.

Een belangrijke tekortkoming van voorgaand onderzoek is dat de nadruk te veel lag op de karakteristieken

van het individu en op het institutioneel niveau. Op die manier werd er bijna geen aandacht besteed aan

het feit dat de organisatie ook een rol heeft binnen het vrijwillig personeelsverloop (Peterson, 2004). Ook

Shaw et al. (1998) en Zheng & Lamond. (2010) vermelden dat er een tekort is aan onderzoek op

organisatieniveau.

In tegenstelling tot voorgaand onderzoek kijkt deze masterproef zowel naar de oorzaken als de gevolgen

van vrijwillig verloop. Bij de oorzaken wordt vooral gefocust op het effect van de arbeidsduur op het

vrijwillig verloop, maar ook een hele reeks controlevariabelen worden mee in het onderzoek betrokken.

Deze controlevariabelen zijn belangrijk omdat ze een groot deel van het vrijwillig personeelsverloop

verklaren. Bijgevolg maakt deze masterproef deel uit van de uitgebreidere modellen die onderzoek doen

naar personeelsverloop. Belangrijk om te vermelden is dat hier geen gebruik wordt gemaakt van

mediatoren zoals werktevredenheid, aangezien deze paper het directe verband tussen het aantal uren

gewerkt en het vrijwillig personeelsverloop wil verklaren. Dit onderzoek is dus niet een van de vele

onderzoeken op individueel of institutioneel niveau. Hier wordt gefocust op het organisatieniveau. Bij de

gevolgen van vrijwillig verloop wordt gekeken naar het effect op de prestaties van de onderneming.

2.3 Arbeidsduur en vrijwillig personeelsverloop

Er is bijzonder weinig literatuur voorhanden die het verband tussen het vrijwillig personeelsverloop en de

arbeidsduur onderzoekt. Shaw et al. (1998) bestudeerden onder andere de relatie tussen het aantal uren

dat vrachtwagenchauffeurs op de baan zijn en het vrijwillig personeelsverloop. Hieruit blijkt dat er een

significant positief verband bestaat tussen beide. In sommige papers wordt een indirect verband tussen

de arbeidsduur en het personeelsverloop onderzocht. Meestal wordt eerst gekeken naar het effect van de

arbeidsduur op de werktevredenheid, daarna wordt gekeken wat de relatie is tussen de tevredenheid en

de intentie om te veranderen van job. Tot slot wordt het verband tussen de intentie om te veranderen van

job en het effectieve vrijwillig verloop bekeken. Vaak is het verband tussen de arbeidsduur en het vrijwillig

11

verloop echter niet significant, omdat de relatie tussen de tevredenheid en de intentie om te veranderen

van job zwak is (Kuo et al., 2014; McNall et al., 2010; Shields&Ward, 2001; Tsai, Huang, Chien, &Chiou,

2016). Strachota et al. (2003) toonden het belang aan van het effect van de arbeidsduur op het

personeelsverloop. Verplegend personeel gaf namelijk aan dat de belangrijkste reden voor een

verandering van job, het aantal gewerkte uren was (Strachota et al., 2003). De meeste onderzoeken naar

het al dan niet rechtstreekse verband tussen vrijwillig personeelsverloop en de arbeidsduur, gebeurden in

de gezondheidssector. In vele landen is er namelijk een tekort aan verplegend personeel (Kuo et al., 2014;

Shields&Ward, 2001), moeten zowel verplegers als dokters enorm veel uren werken (Strachota et al.,

2003; Tsai et al., 2016) en is het vrijwillig verloop hoog (O’Brien-Pallas et al., 2010; Porter et al., 1974;

Strachota et al., 2003).

Voorgaande studies hebben aangetoond dat er een verband kan zijn tussen de arbeidsduur en het vrijwillig

personeelsverloop. Bovendien is de arbeidsuurvermindering een actueel onderwerp en is het interessant

om het verband tussen de arbeidsduur en het personeelsverloop te onderzoeken. Daarom wordt volgende

hypothese opgesteld:

Hypothese 1: Er is een verband tussen het aantal uren dat een werknemer moet werken en het vrijwillig

personeelsverloop.

2.4 Gevolgen van personeelsverloop

2.4.1 Voor- en nadelen van personeelsverloop

Na het voorgaand onderzoek naar de oorzaken van personeelsverloop is het belangrijk om ook even

aandacht te schenken aan de gevolgen ervan. De meeste literatuur focust op de negatieve aspecten van

personeelsverloop (Dalton&Todor, 1979).

Er zijn echter ook positieve gevolgen verbonden aan vrijwillig verloop. Ten eerste komt er nieuwe kennis

binnen in de onderneming. De nieuwe werknemer brengt innovatieve ideeën mee in de organisatie, kent

alternatieve manieren om huidige problemen op te lossen en brengt zijn bestaande ervaring mee,

waardoor een nieuwe bron aan kennis en vaardigheden toegevoegd wordt (Dalton&Todor, 1979; Lee et

al., 2006; Mowday et al., 1982; Staw, 1980). Ten tweede is er een gestegen flexibiliteit in de onderneming.

Nieuwelingen stellen sneller de huidige procedures en manier van werken in vraag. Als er zelden

personeelsverloop is, leidt dit tot groepsdenken en worden systematische fouten over het hoofd gezien

12

of worden ze goedgekeurd. De nieuwe werknemer vormt bovendien ook een soort van ‘reality check’ met

de omgeving: “biedt de onderneming nog producten of diensten aan die gewenst zijn door de klant?”

(Dalton&Todor, 1979; Mowday et al., 1982; Staw, 1980). Al is het dan wel noodzakelijk dat de werknemer

enige vorm van macht heeft in de organisatie, indien hij onderaan de ladder begint, heeft hij niet genoeg

inspraak om tot verandering te leiden (Mowday et al., 1982). Een derde voordeel is dat nieuwe

werknemers vaak vol enthousiasme aan hun nieuwe job beginnen. Deze personen zijn vaak een bron van

motivatie voor anderen om zich ook opnieuw ten volle in te zetten. Dit kan dan leiden tot betere prestaties

in de onderneming (Dalton&Todor, 1979; Mowday et al., 1982; Shaw, 2011; Staw, 1980). Bovendien

kunnen na het vertrek van een al dan niet slecht presterende werknemer, beter presterende werknemers

aangeworven worden (Siebert&Zubanov, 2009; Staw, 1980). Wat dan opnieuw kan leiden tot betere

prestaties in de onderneming. Over het algemeen kan personeelsverloop ook leiden tot een betere moraal

bij de achterblijvers. Als er iemand op een hoge positie vertrekt, maken de achterblijvers kans op promotie.

Deze interne kans om te groeien zorgt voor meer tevreden werknemers (Lee et al., 2006; Staw, 1980). Een

vijfde voordeel dat Staw (1980) gevonden heeft, is dat er minder onderling conflict is als werknemers

vertrekken. Als er weinig personeelsverloop is, blijven conflicten bestaan. Als er daarentegen veel

personeelsverloop is, is de kans groter dat conflicten verdwijnen, omdat de bron van het conflict misschien

wel vertrekt (Mowday et al., 1982). Daarnaast zijn er nog een aantal andere voordelen verbonden aan

personeelsverloop, namelijk dat achterblijvers meer samenhangen en er een vriendschappelijkere sfeer

gecreëerd wordt (Mowday et al., 1982). Bovendien is het geen ramp om personeel te verliezen dat

gemakkelijk vervangbaar is (Mowday et al., 1982). Tot slot is het belangrijk om op te merken dat het soms

voordeliger is om personeelsverloop gewoon te laten gebeuren, dan allerlei retentie-maatregelen uit te

vinden om werknemers te behouden (Dalton&Todor, 1979).

Er kan evenwel niet ontkend worden dat er ook nadelen verbonden zijn aan vrijwillig personeelsverloop.

De meeste studies wijzen op de directe kosten van personeelsverloop. Het kost veel geld om geschikte

kandidaten te selecteren en aan te werven. Dit is niet altijd gemakkelijk, zeker niet wanneer de

vertrekkende werknemer een hooggeschoolde is die een complexe job uitvoerde. Bovendien kan de

onderneming ook problemen ondervinden als de vraag naar bepaalde werknemers groter is dan het

aanbod. In deze gevallen is het voor de onderneming een heel dure aangelegenheid om een werknemer

te vervangen (Arthur, 1994; Dalton&Todor, 1979; Khatri et al., 2001; Mowday et al., 1982; O’Brien-Pallas

et al., 2010; Shaw, 2011; Staw, 1980; Zheng&Lamond, 2010). Naast de aanwervingskosten zijn er ook nog

de opleidingskosten van de nieuwe werknemers. Het duurt vaak lang en kost vaak veel moeite om de

13

kennis van de nieuwe werknemer op het zelfde niveau te krijgen als dat van de vertrekker. Hoe complexer

de job, hoe langer het duurt. De werkgever verliest dan namelijk een werknemer waar hij veel geld en

moeite in heeft gestoken. Daarnaast moet ook nog geïnvesteerd worden in een nieuwe werknemer, wat

ook hoge directe kosten met zich meebrengt (Arthur, 1994; Dalton&Todor, 1979; O’Brien-Pallas et al.,

2010; Siebert&Zubanov, 2009; Staw, 1980; Zheng&Lamond, 2010). O’Brien-Pallas et al. (2010) wezen erop

dat er ook nog een kost is die vasthangt aan de vertrekkende werknemer, zoals het uitbetalen van

vakantiedagen en ongebruikte ziektedagen. Verder zijn er ook nog een aantal andere negatieve gevolgen

verbonden aan personeelsverloop. Enerzijds is er een verlies van productiviteit. De nieuwe werknemer is

in het begin langzamer dan de vertrekker, omdat hij tijd nodig heeft om zich aan te passen en ervaring op

te bouwen. Dit kan tijdelijk leiden tot een lagere kwaliteit van de aangeboden diensten of producten

(Holtom et al., 2005; Khatri et al., 2001; Lee et al, 2006; O’Brien-Pallas et al., 2010; Siebert&Zubanov, 2009;

Strachota et al., 2003). Natuurlijk moet er wel op gewezen worden dat het erger is om goede presteerders

te verliezen dan slechte presteerders (Holtom et al., 2005). Bovendien heeft het meer gevolgen, voor de

productiviteit van de onderneming, wanneer iemand in een hogere en complexere functie vervangen

moet worden, dan wanneer een werknemer vertrekt die routinetaken uitvoert (Mowday et al. 1982).

Anderzijds bestaat er ook nog demoralisatie bij de achterblijvers. Vrijwillig verloop kan andere werknemers

aanzetten tot nadenken over waarom zij nog in de organisatie blijven. Als iemand vertrekt om redenen die

te maken hebben met de werkomstandigheden, het loon, de arbeidsduur of iets gelijkaardigs, dan tast dat

de moraal van de achterblijvers aan. Als er een hoog verloop is in de onderneming bestaat de kans dat er

minder samenhang is tussen de collega’s en stellen de mensen die blijven hun job nog meer in vraag

(Arthur, 1994; Khatri et al., 2001; Lee et al., 2006; Mowday et al., 1982; O’Brien-Pallas et al., 2010; Staw,

1980). Verder kan personeelsverloop ook nog tot extra werklast voor de blijvers zorgen. Als er niet snel

genoeg een vervanger gevonden wordt, moet hetzelfde werk vaak gebeuren met minder personeel

(Mowday et al., 1982). Tot slot kan de vertrekkende werknemer ook negatieve publiciteit maken voor de

onderneming en het moeilijk maken voor de onderneming om nieuwe mensen te vinden (Mowday et al.,

1982).

2.4.2 Vrijwillig personeelsverloop en het resultaat van de onderneming

Na het bekijken van de oorzaken van vrijwillig personeelsverloop en de voor- en nadelen ervan is het

belangrijk om te ontdekken welk effect vrijwillig personeelsverloop heeft op de prestaties van de

onderneming.

14

Er zijn drie verschillende relaties die kunnen gevonden worden tussen vrijwillig personeelsverloop en de

prestaties van de onderneming (Park&Shaw, 2013; Shaw, 2011; Shaw, Duffy, Johnson, &Lockhart, 2005a).

Het eerste verband tussen beide is het ‘lineair negatief verband’, zoals weergegeven in figuur 1. Dit

verband komt voort uit de theorieën van het menselijk kapitaal. Elke keer dat een werknemer vertrekt zal

dit een negatief effect hebben op de prestaties van de onderneming, want elke keer verliest de

onderneming een stuk van haar menselijk kapitaal (Park&Shaw, 2013; Shaw et al., 2005b). Uit de literatuur

blijkt dat de meeste studies enkel hebben gekeken of er een lineair verband is tussen het

personeelsverloop en de prestaties van de onderneming. Het mag dus niet verbazen dat het meest

voorkomende verband tussen beiden een lineair negatief verband is (Park&Shaw, 2013; Shaw, 2011).

Figuur 1: Lineair negatief verband

Bron: Shaw et al., 2005b

15

Het tweede verband tussen vrijwillig personeelsverloop en de prestaties van een onderneming, is het

‘omgekeerd U-vormig verband’, zoals weergegeven in figuur 2. Na het onderzoeken van alle voordelen aan

personeelsverloop, konden Dalton en Todor (1979) zich niet voorstellen dat er enkel een negatief verband

kon zijn tussen personeelsverloop en de prestaties van de onderneming. Enerzijds vonden ze dat een

minimum aan personeelsverloop nodig was om nieuw leven in de onderneming te blazen. Te weinig

personeelsverloop leidt, zoals reeds vermeld, onder andere tot werknemers die de processen niet langer

in vraag stellen en een onderneming die niet langer gefocust is op de klanten maar steeds vasthoudt aan

bestaande manieren van werken. Anderzijds vonden ze ook dat te hoog personeelsverloop negatieve

effecten heeft op de prestaties van de onderneming. Dit omdat er geen ervaring kan opgebouwd worden.

Kortom, een beetje vrijwillig personeelsverloop is nuttig, maar te veel personeelsverloop is negatief

(Abelson&Baysinger, 1984; Glebbeek&Bax, 2004; Park&Shaw, 2013; Shaw et al., 2005b).

Figuur 2: Omgekeerd U-vormig verband


16

De derde relatie tussen vrijwillig personeelsverloop en de ondernemingsprestaties komt uit de

sociologische literatuur en is gebaseerd op de theorie van de leercurve. Het is een ‘afzwakkend negatief

verband’, zoals figuur 3 weergeeft. Als er in een onderneming zeer weinig personeelsverloop is, dan

hebben de mensen die er werken zeer veel kennis opgebouwd. Als iemand vertrekt, gaan er jaren van

kennis verloren en verdwijnt plots heel veel menselijk kapitaal uit de organisatie. Als een nieuwe

werknemer aangenomen wordt, kost het zeer veel tijd voor hij hetzelfde kennisniveau als de vertrekker

bereikt. Als het vrijwillig personeelsverloop hoog is, is het opgebouwde menselijk kapitaal niet zo groot. In

deze omstandigheden is het dus minder tijdrovend om als nieuweling hetzelfde kennisniveau als de

vertrekker te behalen. Bijgevolg zal bij zeer lage niveaus van personeelsverloop, het zeer slecht zijn voor

de prestaties van de onderneming als iemand beslist om te vertrekken. Als het personeelsverloop

daarentegen hoog is, is het minder negatief voor de onderneming als een werknemer vertrekt

(Messersmith, Lee, Guthrie, &Ji, 2014; Park&Shaw, 2013; Shaw et al., 2005b).

Figuur 3: Afzwakkend negatief verband


17

Aan de hand van bovenstaande modellen worden enkele hypotheses opgesteld:

Hypothese 2: Er is een verband tussen vrijwillig personeelsverloop en de prestaties van de onderneming.

Hypothese 2A: er is een lineair negatief verband tussen vrijwillig personeelsverloop en de prestaties

van de onderneming.

Hypothese 2B: er is een omgekeerd U-vormig verband tussen vrijwillig personeelsverloop en de

prestaties van de onderneming.

Hypothese 2C: er is een afzwakkend negatief verband tussen vrijwillig personeelsverloop en de

prestaties van de onderneming.

18

3 Belgische wetgeving omtrent ontslagname door werknemer

In België was er tot 2014 een verschillende ontslagregeling voor arbeiders en bedienden. Omdat men een

eenheidsstatuut wou, om de verschillen tussen arbeiders en bedienden te verkleinen, geldt sinds 1 januari

2014 een nieuwe regeling. Voor alle contracten die gestart zijn sinds 1 januari 2014 is de ontslagregeling

gelijk voor zowel arbeiders, bedienden, handelsvertegenwoordigers als dienstboden. Deze ontslagregeling

voor vrijwillig vertrek van de werknemer wordt weergegeven in tabel 1 (Jobat, 2017).

Anciënniteit Opzeggingstermijn

< 3 maand 1 week

≥ 3 maand en < 6 maand 2 weken




≥ 2 jaar en < 4 jaar 6 weken





≥ 8 jaar 13 weken

Tabel 1: opzeggingstermijnen voor alle werknemers, regeling vanaf 1 januari 2014

Bron: Humblet&Rigaux, 2014; Jobat, 2017 en Mertens, 2017

Vóór 1 januari 2014 was die regeling anders. Bedienden hadden een langere opzegtermijn dan arbeiders.

Ze moesten namelijk anderhalve maand opzeggingstermijn afwerken per begonnen periode van vijf jaar

anciënniteit, met een maximum van 3, 4.5 of 6 maand afhankelijk van het bruto jaarloon. De tabel voor

vrijwillig ontslag van bedienden die reeds een contract hadden dat gestart is vóór 1 januari 2014, is terug

te vinden in tabel 2. Anciënniteit opgebouwd sinds 1 januari 2014 valt onder de nieuwe opzeggingstermijn.

De uiteindelijke opzeggingstermijn, voor contracten opgestart voor 1 januari 2014, is de som van de

regeling pré 2014 en de regeling post 2014, met een maximum van 13 weken opzeggingstermijn (FOD, z.j.

b; Humblet&Rigaux, 2014)

19

Opzeggingstermijn bedienden vóór 1 januari 2014

Regel: 1,5 maand opzeggingstermijn per begonnen periode van 5 jaar anciënniteit

Maar er staat een maximum opzeggingstermijn op:

Bruto jaarloon op 31/12/2013 Maximum opzeggingstermijn

≤ 32.254 euro 3 maand

> 32.254 euro en ≤ 64.508 euro 4.5 maand

> 64.508 euro 6 maand

Tabel 2: opzeggingstermijnen voor bedienden, regeling voor 1 januari 2014

Bron: FOD, z.j. b en Humblet&Rigaux, 2014

Voor arbeiders daarentegen, was het vóór 1 januari 2014 eenvoudiger om ontslag te nemen dan voor

bedienden, de opzeggingstermijnen waren namelijk veel korter. Als de arbeider minder dan 20 jaar

anciënniteit had, moest een opzeggingstermijn van 14 dagen gerespecteerd worden. Bij 20 jaar

anciënniteit of meer was de opzeggingstermijn 28 dagen. Ook hier geldt dat vanaf 1 januari 2014 de

anciënniteit terug op 0 wordt gezet en de nieuwe regeling aanvangt. Voor contracten gestart voor 1 januari

2014, geldt de som van de oude en de nieuwe regeling, waarbij opnieuw het maximum van 13 weken moet

gerespecteerd worden. Voor arbeiders is er echter een uitzondering. Arbeiders die onder cao nr. 75 vallen,

kunnen gebruik maken van een meer gunstige regeling vanaf 1 januari 2014. Deze regeling is voordeliger

dan de algemene regeling die geldt vanaf 1 januari 2014, maar is slechts van toepassing in een

overgangsperiode, namelijk van 1 januari 2014 tot 31 december 2017. De opzeggingstermijnen voor

bepaalde arbeiders zijn dus ook nu nog steeds voordeliger dan de opzeggingstermijnen voor bedienden

(FOD, z.j. c).

Gezien het onderzoek in deze masterproef de jaren 2008 tot 2015 omvat, is het voor arbeiders, voor het

overgrote merendeel van de jaren, gemakkelijker om vrijwillig ontslag te nemen dan voor bedienden. Voor

de jaren 2014 en 2015 zullen er nog steeds meer contracten in omloop zijn die opgesteld werden vóór

2014, dan contracten opgesteld sinds 1 januari 2014. Voor deze contracten geldt de combinatie van de

oude en de nieuwe regeling, dus hieruit kan geconcludeerd worden dat de arbeiders ook in de jaren 2014

en 2015 vaak nog bevoordeeld zullen worden op de bedienden.

20

4 Methodologie

4.1 Dataverzameling

Voor het uitvoeren van het onderzoek naar een verband tussen de arbeidsduur en het vrijwillig

personeelsverloop en het verband tussen vrijwillig personeelsverloop en de prestaties van de

onderneming, werd gebruik gemaakt van de data uit Bel-First. Dit is een database die de financiële

gegevens bevat van alle Belgische ondernemingen met neerleggingsplicht en van de voornaamste

bedrijven uit Luxemburg.

De selectie werd gemaakt op basis van een aantal criteria. Ten eerste werd geselecteerd op basis van de

rechtsvorm. Hierbij werden eenmanszaken, vennootschappen onder firma en publieke organisaties uit de

studie verwijderd. Deze vennootschapsvormen werden verwijderd omdat ze te weinig werknemers

hebben en/of geen winstoogmerk hebben. Vervolgens werd een selectie gemaakt op basis van de NACE-

BEL codes. Hierdoor kon geselecteerd worden op basis van de industrie, zodat ook de onderwijssector,

bibliotheken en de bank- en verzekeringssector niet werden opgenomen in de steekproef. Deze sectoren

werden niet opgenomen omdat zij geen winstoogmerk hebben of aan specifieke regelgeving

onderworpen zijn. Voor een derde selectiecriterium werd gebruik gemaakt van de rechtstoestand van de

ondernemingen. Zo werden enkel de ondernemingen opgenomen die nog actief zijn. Het vierde

selectiecriterium was een minimum aantal werknemers, er werd een minimumgrens ingesteld op 20

werknemers voor alle jaren die gebruikt worden voor de analyse. Op die manier werden

managementvennootschappen en kleine vennootschappen, die vaak onvoldoende informatie in hun

sociale balans hebben staan, uitgesloten. Het is namelijk zo dat enkel ondernemingen met ten minste 20

werknemers, in voltijdse equivalenten, verplicht zijn om de sociale balans in te vullen in België (NBB, 2017).

Tot slot werden ook de bedrijven uit Luxemburg uit de steekproef verwijderd, zodat conclusies kunnen

getrokken worden voor België. Uiteindelijk werd data gedownload van 8016 ondernemingen.

Omdat de ondernemingen die het verkort schema van de jaarrekening invullen minder details moeten

geven over hun personeelsverloop, verdwenen er nog een aantal ondernemingen het onderzoek.

Uiteindelijk waren er nog ongeveer 6100 ondernemingen waarvan de benodigde data aanwezig was.

Voor dit onderzoek werd data van de jaren 2008 tot en met 2015 gedownload. Als startjaar werd 2008

genomen omdat er enkele verschillen zitten in de sociale balans van 2007 tegenover die van 2008. Zo werd

bij de staat van tewerkgestelde personen vanaf 2008 ook opgesplitst per studieniveau en het

personeelsverloop niet langer opgesplitst per studieniveau. Een tweede grote verandering gebeurde in de

21

rubriek opleidingen, sinds 2008 zijn ondernemingen verplicht veel meer informatie te geven over de

gegeven opleidingen. Omdat het van belang is om met consistente data te werken werd dus gebruik

gemaakt van de jaarrekeningen vanaf 2008 (FOD, z.j. d). Als eindjaar werd 2015 gekozen, omdat slechts

zeer weinig ondernemingen de jaarrekening van 2016 al hadden neergelegd bij het downloaden van de

data. Dit zou conclusies voor het jaar 2016 onbetrouwbaar maken.

4.2 Variabelen

4.2.1 Arbeidsduur en vrijwillig personeelsverloop

4.2.1.1 Afhankelijke variabele

Vrijwillig personeelsverloop. De meeste onderzoeken naar vrijwillig personeelsverloop maken gebruik van

een vragenlijst en vragen letterlijk aan hun respondenten wat het vrijwillig personeelsverloop in hun

onderneming is (Mitchell et al., 2001; O’Brien-Pallas et al., 2010; Shaw et al., 1998; Terbor&Lee, 1984;

Zheng&Lamond, 2010). In dit onderzoek wordt niet gewerkt met een vragenlijst, maar wordt gebruik

gemaakt van de data die bedrijven verplicht zijn in te vullen en neer te leggen bij de Nationale Bank van

België. Aangezien het vrijwillig personeelsverloop hier niet moet worden ingevuld, wordt dit op basis van

de beschikbare data zelf benaderd.

In België zijn alle ondernemingen die ten minste 20 personeelsleden in voltijdse equivalenten

tewerkstellen verplicht om de sociale balans, een onderdeel van de jaarrekening, in te vullen. Hier werd

gekeken naar het onderdeel “uitgetreden personeel” van de sociale balans. Voor dit onderzoek zijn

gegevens nodig over de aard van de overeenkomst en de reden waarom deze beëindigd wordt. Bedrijven

die het verkort model van de jaarrekening invullen, worden, zoals reeds vermeld, niet meegenomen in de

analyse omdat deze gegevens niet in het verkort model worden weergegeven. Ondernemingen die het

volledig schema van de jaarrekening moeten toepassen, worden wel behouden. In figuur 4, is de

informatie over de uitgetreden werknemers, terug te vinden in het volledig schema, weergegeven.

22

Figuur 4: Sociale balans volledig schema - uitgetreden personeel

Bron: NBB, 2017

Het totaal aantal uitgetreden werknemers in een bepaald jaar wordt weergegeven onder de rubriek

“Aantal werknemers met een in de DIMONA-verklaring aangegeven of een in het algemeen

personeelsregister opgetekende datum waarop hun overeenkomst tijdens het boekjaar een einde nam”.

Dit wordt zowel berekend voor de voltijdse als voor de deeltijdse werknemers, maar ook in voltijdse

equivalenten. In deze masterproef wordt gekeken naar de voltijdse equivalenten. Het totaal aantal

uitgetreden werknemers wordt in de sociale balans twee keer opgesplitst. De ene keer wordt dat aantal

opgesplitst “volgens de aard van de arbeidsovereenkomst”, de tweede keer “volgens de reden van

beëindiging van de overeenkomst”.

Het vrijwillig personeelsverloop is niet letterlijk terug te vinden in het volledig schema van de sociale

balans, daarom werd beslist om dit zelf te berekenen. Eerst wordt gekeken naar de uitgetreden

werknemers “volgens de reden van beëindiging van de overeenkomst”. Werknemers die met ‘pensioen’

gaan, met ‘brugpensioen’ gaan of ‘afgedankt’ worden, ondervinden onvrijwillig verloop en worden

afgetrokken van het totale verloop. Bijgevolg blijven enkel de uitgetreden werknemers om een ‘andere

reden’ over. Vervolgens wordt er gekeken naar de uitgetreden werknemers “volgens de aard van de

arbeidsovereenkomst”. Werknemers die uittreden omdat ze een ‘vervangingsovereenkomst’ of een

‘overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk’ hadden, konden niet zelf beslissen om langer in de

23

onderneming te blijven. Hier is dus geen vrijwillig personeelsverloop mogelijk. Bovendien maken deze

geen onderdeel uit van vertrek voor de redenen ‘pensioen’, ‘brugpensioen’ of ‘afdanking’. Beide worden

dus afgetrokken van de ‘andere redenen voor verloop’. Tot slot is er een twijfelgeval, de ‘overeenkomsten

van bepaalde tijd’. Bepaalde werknemers met een contract van bepaalde tijd willen bij afloop van hun

contract graag nog langer in de onderneming blijven, maar krijgen de kans niet. Er is dus sprake van

onvrijwillig verloop. Soms kan er echter ook vrijwillig verloop zijn, namelijk als de werkgever de werknemer

een contract van onbepaalde tijd aanbiedt, maar de werknemer niet langer in deze onderneming wil

werken.

Samenvattend zullen er dus twee methodes zijn om het vrijwillig personeelsverloop te berekenen.

Methode 1: vrijwillig personeelsverloop = ‘andere redenen voor beëindiging arbeidsovereenkomst’ –

‘vervangingsovereenkomst’ – ‘overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk’.

Methode 2: vrijwillig personeelsverloop = ‘andere redenen voor beëindiging arbeidsovereenkomst’ –

‘vervangingsovereenkomst’ – ‘overeenkomst voor een duidelijk omschreven werk’ – ‘overeenkomst voor

een bepaalde tijd’.

4.2.1.2 Onafhankelijke variabele

Gewerkte uren. Het aantal gewerkte uren wordt berekend door het totaal aantal daadwerkelijk

gepresteerde uren van alle tewerkgestelde personen uit de onderneming in een jaar te delen door het

gemiddeld aantal werknemers in de onderneming. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de arbeidsduur

vaak als één van de belangrijkste redenen voor vrijwillig personeelsverloop wordt vermeld (Kuo et al.,

2014; O’Brien-Pallas et al., 2010; Strachota et al., 2003). McNall et al. (2010) vonden een niet-significant

verband tussen het aantal gewerkte uren en de intenties van de werknemers om de onderneming te

verlaten in de toekomst. Tsai et al. (2016) daarentegen vonden wel een significant verband, hoe langer de

arbeidsduur, hoe meer werknemers er van plan waren om te veranderen van job. Ook Shields en Ward

(2001) onderzochten het verband tussen de arbeidsduur en de intenties om vrijwillig te vertrekken. Zij

vonden een niet-significant kwadratisch verband gebouwd op de veronderstelling dat werknemers een

nieuwe job willen als ze te weinig kunnen werken op hun huidige job, maar ook dat ze willen veranderen

van job als ze te veel moeten werken. Uit onderzoek van Shaw et al. (1998) bleek dat er een lineair positief

verband was tussen de tijd gedurende dewelke een vrachtwagenchauffeur op de baan was en het vrijwillig

24

personeelsverloop. Net als Shaw et al. (1998) wordt in deze masterproef het rechtstreekse verband tussen

de arbeidsduur en het vrijwillig verloop onderzocht. Er wordt een positief verband verwacht.

4.2.1.3 Controlevariabelen

Net als voorgaande onderzoeken naar de oorzaken van vrijwillig personeelsverloop, worden ook hier een

aantal controlevariabelen opgenomen in de analyse (Guthrie, 2001; Huselid, 1995; Shaw et al., 1998;

Shields et al., 2001; Zheng&Lamond, 2010).

Een eerste controlevariabele die opgenomen wordt in de regressie is de ondernemingsgrootte, dit is het

gemiddeld aantal werknemers dat in de onderneming aan de slag is. Uit voorgaande literatuur blijkt dat

zowel een positief als een negatief verband tussen de ondernemingsgrootte en het vrijwillig verloop

mogelijk zijn (Zheng&Lamond, 2010). Enerzijds hebben grote ondernemingen meer communicatie-

problemen, een slechtere samenhang tussen het personeel en zijn ze onpersoonlijker. Hierdoor zal het

vrijwillig personeelsverloop hoger zijn als de onderneming groter is (Huselid, 1995; Terborg&Lee, 1984;

Zheng&Lamond, 2010). Anderzijds hebben grote ondernemingen een lager vrijwillig verloop om

verschillende redenen. Ten eerste is er in grote ondernemingen meer interne mobiliteit mogelijk. Indien

de huidige job van de werknemer niet meer helemaal aan zijn wensen voldoet, kan hij overstappen naar

een andere job in de onderneming. Bovendien zijn er ook meer mogelijkheden om intern te groeien. Ten

tweede hebben grotere ondernemingen meer budget om te investeren in human resource maatregelen,

zoals het geven van voordelen bovenop het loon en het investeren in pensioenfondsen. Tot slot hebben

grotere ondernemingen ook meer middelen om een goed retentiebeleid te voeren (Guthrie, 2001; Lee et

al., 2006; Morrow&McElroy, 2007; Shaw et al., 1998; Terborg&Lee, 1984; Zheng&Lamond, 2010). Er wordt

dus verwacht dat er een relatie zal zijn tussen het vrijwillig personeelsverloop en het aantal werknemers

in de onderneming, maar de richting kan niet op voorhand voorspeld worden omdat de literatuur hier

geen eenduidig verband tussen vindt.

Als tweede controlevariabele werd de ondernemingsleeftijd opgenomen. De ondernemingsleeftijd wordt

berekend door het verschil te nemen tussen het observatiejaar, dit is het jaar waarop de jaarrekening van

toepassing was, en het jaar waarin de onderneming gesticht werd. Ook hier zijn volgens de literatuur twee

verbanden mogelijk. Shaw et al. (1998) vonden een positief verband, oudere ondernemingen hebben

meer verloop omdat ze reeds lange tijd bestaan en minder aangepast zijn aan de markt. Ze zijn ook vaak

groter en meer geïnstitutionaliseerd. Zheng en Lamond (2010) vinden echter een negatief verband,

25

namelijk omdat oudere ondernemingen meer ervaring in de markt hebben en ook betere

retentiemaatregelen hebben om hun werknemers te behouden. Het is dus niet mogelijk om te voorspellen

in welke richting het verband tussen beide zal bestaan.

Ook het relatieve loon wordt mee opgenomen in de regressie. Verschillende papers onderzochten het

verband tussen de tevredenheid met het loon en het vrijwillig verloop. Er werd telkens een negatief

verband gevonden (Khatri et al., 2001; Kuo et al., 2014; Mitchell et al., 2001; Porter et al., 1973; Shields et

al., 2001). Volgens Khatri et al. (2001) wordt het loon gezien als één van de belangrijkste factoren die leiden

tot vrijwillig personeelsverloop. Ook andere onderzoekers onderzochten het verband tussen het loon en

de voordelen bovenop het loon enerzijds en het vrijwillig verloop anderzijds en ook zij vonden een negatief

verband (Shaw et al., 1998; Zheng&Lamond, 2010). Sommige onderzoekers baseerden zich niet op het

absolute loon van de werknemers, maar onderzochten het relatieve loon (Guthrie, 2001; Shields et al.,

2001). Guthrie (2001) vergeleek het loon van werknemers met de mediaan in de markt. Als de werknemers

evenveel of meer loon kregen dan het vijftigste percentiel, was er minder vrijwillig personeelsverloop. In

het onderzoek van Shields et al. (2001) werd het relatief loon van de werknemer tegenover andere

publieke sectoren bekeken. In deze masterproef zal eveneens gebruik worden gemaakt van het relatieve

loon. Eerst wordt de som genomen van de totale personeelskosten en de totale voordelen bovenop het

loon. Dan wordt dat bedrag gedeeld door het gemiddeld aantal werknemers in voltijdse equivalenten. Dit

is het loon dat de onderneming gemiddeld aan elk van haar werknemers geeft. De voordelen bovenop het

loon worden hierbij meegerekend, omdat volgens Lee et al. (2006) werknemers hun extralegale voordelen

niet langer als een extraatje zien, maar eerder als een integraal deel van hun verloningspakket. Daarna

wordt de mediaan van het loon per industrie berekend. Om het relatieve loon te bekomen wordt het loon

dat de onderneming gemiddeld aan haar werknemers geeft verminderd met de mediaan van het loon per

industrie. Er wordt een negatief verband verwacht tussen het relatieve loon en het vrijwillig

personeelsverloop.

Een vierde controlevariabele is de industriemediaan van het vrijwillig personeelsverloop. Volgens Guthrie

(2001) en Mowday et al. (1982) is het belangrijk om te corrigeren voor verschillen in industrieën, ze wijzen

er namelijk op dat personeelsverloop kan verschillen van sector tot sector. Ook Zheng en Lamond (2010)

namen een controlevariabele op in hun regressie die corrigeerde voor de mate waarin de onderneming in

de productiesector of de dienstensector actief was. Zij vonden dat er in de dienstensector meer verloop

was, omdat werknemers daar meer algemene vaardigheden hebben die ze kunnen meenemen naar

andere jobs en omdat ze mobieler zijn dan werknemers in de productiesector. Uit voorgaand onderzoek

26

blijkt dat het dus noodzakelijk is om te corrigeren voor verschillen in industrieën. In dit onderzoek wordt

de industriemediaan berekend, dit is de mediaan van het vrijwillig personeelsverloop per industrie en per

jaar. Er wordt een positief verband verwacht.

Vervolgens werd beslist om een controlevariabele training mee op te nemen. Training wordt berekend

door het totale bedrag dat de onderneming betaalt aan formele training, informele training en initiële

beroepsinitiatieven te delen door het gemiddeld aantal werknemers, in voltijdse equivalenten, in de

onderneming. Het verband tussen de investeringen in training en het vrijwillig verloop is niet eenduidig.

Verschillende onderzoekers vonden een negatief verband (Benson, 2006; Gance et al., 1997; Shaw et al.,

1998). Ondernemingen die hun werknemers de kans geven training te volgen en hun vaardigheden te

ontwikkelen, binden hun werknemers voor een stuk aan zich. De werknemers voelen dat ze kansen krijgen

en zijn loyaler en meer toegewijd ten opzichte van hun werkgever (Benson, 2006). Andere onderzoekers

vonden een positief verband tussen training en vrijwillig verloop. Wanneer meer geïnvesteerd wordt in

training voor de werknemers, worden die werknemers aantrekkelijker op de arbeidsmarkt. Bijgevolg

worden de goed getrainde werknemers weggelokt door andere ondernemingen die hogere lonen

aanbieden (Benson, 2006; Zheng&Lamond, 2010). In deze masterproef wordt er een verband verwacht

tussen de investering in training door de werkgever en het vrijwillig personeelsverloop, maar de richting

kan niet op voorhand voorspeld worden.

Zoals eerder vermeld was er in België een verschillende ontslagregeling voor arbeiders en bedienden (Cfr.

Supra, 3). Voor arbeiders was het, in de jaren die dit onderzoek omvat, gemakkelijker om ontslag te nemen

dan voor bedienden. Daarom moet er gecorrigeerd worden voor het aantal arbeiders en het aantal

bedienden in de onderneming. Er wordt een controlevariabele ratio arbeiders toegevoegd, deze wordt

berekend door het aantal arbeiders in een onderneming te delen door het totaal aantal werknemers in

diezelfde onderneming in datzelfde jaar. Er wordt verwacht dat een groter percentage arbeiders in een

onderneming zal leiden tot meer personeelsverloop.

Tot slot wordt er een jaar-dummy toegevoegd om te corrigeren voor de macro-economische

omstandigheden over de jaren heen. Deze is onafhankelijk van de onderneming.

27

4.2.2 Vrijwillig personeelsverloop en de prestaties van de onderneming

4.2.2.1 Afhankelijke variabele

Prestaties van de onderneming. Bij onderzoek in specifieke sectoren, kunnen zeer sectorgerichte

meetinstrumenten gebruikt worden om de ondernemingsprestaties te bekijken. In de verkoopsector kan

gekeken worden naar het aantal verkopen of de omzet per werknemer, in productiesectoren kan het

aantal ongevallen op de werkvloer of het aantal mislukte producten bekeken worden. Er zijn dus heel veel

uiteenlopende manieren om de prestaties van de onderneming te onderzoeken (Park&Shaw, 2013; Shaw,

2011). Omdat hier naar verschillende sectoren wordt gekeken is een iets algemenere maatstaf vereist.

Daarom werd beslist om de winst per werknemer te gebruiken als maatstaf voor de prestaties van de

onderneming. De winst per werknemer werd berekend door de winst voor belastingen te nemen en hierbij

de financiële kosten op te tellen, de werknemer heeft namelijk geen invloed op de belastingen, noch op

de manier waarop de onderneming gefinancierd is. Deze winst werd dan gedeeld door het gemiddeld

aantal werknemers in de onderneming, in voltijdse equivalenten. Bovendien lijkt dit ook een goede

maatstaf omdat vrijwillig personeelsverloop kosten en opbrengsten met zich kan meebrengen, wat dus

ook de winst per werknemer zal beïnvloeden (Ongori, 2007). Hoe hoger de winst per werknemer, hoe

beter de prestaties van de onderneming.

4.2.2.2 Onafhankelijke variabele

Vrijwillig personeelsverloop. Het vrijwillig personeelsverloop werd hiervoor op twee verschillende

methoden berekend. Hier wordt verder gewerkt met de tweede methode, omdat er in die methode zeker

geen onvrijwillig verloop meer mee opgenomen zal zijn. Het vrijwillig personeelsverloop waarmee hier

gewerkt wordt, werd dus berekend door het ‘verloop om andere redenen’ te verminderen met de

‘vervangingsovereenkomsten’, de ‘overeenkomsten voor een duidelijk omschreven werk’ en de

‘overeenkomsten van bepaalde tijd’. Dit aantal werd dan gedeeld door het gemiddeld aantal werknemers

die tewerkgesteld waren over de periode. Uit de literatuur blijkt dat de meeste onderzoeken enkel naar

een lineair verband tussen beide gekeken hebben (Shaw, 2011). Sommige onderzoekers hebben echter

ook gekeken of er geen kwadratisch verband was tussen vrijwillig personeelsverloop en de prestaties van

de onderneming. Onder andere Shaw et al. (2005), Glebbeek en Bax (2004) en Messersmith et al. (2014)

vonden een niet-lineair verband tussen beide. Daarom wordt ook hier vrijwillig personeelsverloop in het

kwadraat opgenomen in de regressie. Er is meestal geen consensus terug te vinden over het effectieve

verband tussen de twee variabelen waardoor er geen verwacht verband is. De meeste papers hebben dus

28

een lineair verband gevonden, maar er zijn ook twee niet-lineaire verbanden mogelijk, namelijk het

omgekeerd U-vormig verband en het afzwakkend negatief verband (Cfr. Supra, 2.4.2).

4.2.2.3 Controlevariabelen

Net zoals hiervoor en zoals in voorgaand onderzoek, werd ook hier beslist om een aantal

controlevariabelen op organisatieniveau mee te nemen in de regressie (Arthur, 1994; Guthrie, 2001;

Messersmith et al., 2014; Shaw et al., 2005b).

De ondernemingsgrootte werd gemeten door het gemiddeld aantal werknemers te nemen, die aan de

slag zijn in de onderneming. Uit de papers van onder andere Guthrie et al. (2001), Park & Shaw (2013),

Shaw et al. (2005b), blijkt dat de grootte van de onderneming een invloed kan hebben op de prestaties

van de onderneming. Shaw et al. (2005b) hebben meerdere onderzoeken verricht in hun paper en

besluiten dat zowel positieve als negatieve verbanden bestaan tussen beide. Andere onderzoekers vinden

vaak een niet-significant verband tussen het aantal werknemers in de onderneming en de

ondernemingsprestaties (Arthur, 1994; Guthrie, 2001; Messersmith et al., 2014; Shaw et al., 2005a). Toch

werd beslist om deze variabele op te nemen in de regressie, omdat ze mogelijks wel een effect kan hebben

op de ondernemingsprestaties. Enerzijds is een positief verband mogelijk, omdat bij slechte prestaties van

één afdeling, andere afdelingen met voldoende winst de slechte prestaties van de ene afdeling kunnen

compenseren. Bovendien kan een grotere onderneming het verlies van werknemers beter dragen

(Park&Shaw, 2013). Ook McElroy, Morrow & Rude (2001) en Morrow et al. (2007) wezen erop dat een

grotere onderneming betere prestaties kan neerzetten omdat ze schaalvoordelen heeft. Anderzijds is een

negatief verband mogelijk. Park en Shaw (2013) wezen er namelijk op dat nieuwe werknemers sneller

betrokken kunnen worden in kleine ondernemingen. Hierdoor verloop alles op de werkvloer sneller terug

efficiënt na vertrek van een van de werknemers.

Een tweede controlevariabele die toegevoegd werd aan de regressie, is de ondernemingsleeftijd. Dit is

het verschil tussen het observatiejaar en het jaar van oprichting van de onderneming. Met het

observatiejaar wordt het jaar waarin de jaarrekening opgesteld werd, bedoeld. Deze variabele wordt

toegevoegd omdat het een manier is om te kijken naar hoe nieuw de onderneming is, hiervan hangen

bepaalde zaken af, zoals de mate waarin nieuwe technologieën geïmplementeerd worden en de opbouw

van de organisatie (Arthur, 1994). Uit voorgaande literatuur blijkt dat zowel positieve als negatieve

verbanden mogelijk zijn tussen de ondernemingsleeftijd en de winst per werknemer. Af en toe zijn echter

29

enkel niet-significante verbanden terug te vinden tussen beide (Guthrie, 2001; Shaw et al., 2005b). Een

negatief verband is mogelijk omdat oudere ondernemingen vaak minder voeling hebben met de markt,

omdat hun producten minder zijn aangepast aan de wensen van de klant en de oudere onderneming

bijgevolg een lagere winst per werknemer zal hebben (Arthur, 1994; Guthrie, 2001; Shaw et al., 2005b).

Maar ook een positief verband kan bestaan. Zo hebben oudere ondernemingen vaak leercurve-voordelen,

omdat ze verschillende activiteiten reeds lange tijd uitvoeren hebben zij hierin ervaring opgebouwd en

kunnen ze efficiënter werken dan de jongere ondernemingen (Guthrie, 2001). Oudere ondernemingen

kunnen ook een grotere naambekendheid hebben en eventueel ook een langdurige relatie opgebouwd

hebben met hun klanten. De richting van het verband is dus onmogelijk op voorhand te voorspellen.

De derde controlevariabele die ingebouwd werd, is de industriemediaan van de winst per werknemer.

Door deze variabele toe te voegen, wordt er gecorrigeerd voor verschillende winstniveaus in verschillende

industrieën. Diverse industrieën hebben namelijk verschillende niveaus van gebruik van technologie en

andere manieren van werken die afhankelijk zijn van de karakteristieken van de industrie (Park&Shaw,

2013). Bovendien is elke industrie gekenmerkt door zijn eigen specifieke trends, de stabiliteit van relaties

met klanten, de marktgroei, etc. die de winst per werknemer kunnen beïnvloeden (Messersmith et al.,

2014). De meeste onderzoekers gebruiken dummy-variabelen om te corrigeren voor verschillen in

industrieën (Guthrie, 2001; Messersmith et al., 2014; Park&Shaw, 2013). Een uitzondering hierop is het

onderzoek van Shen en Canella (2002), zij maakten gebruik van het gemiddelde van de

ondernemingsprestaties in de industrie om te corrigeren voor de verschillen in industrieën. In dit

onderzoek wordt de mediaan gebruikt, omdat deze niet afhankelijk is van uitschieters. Er wordt verwacht

dat de relatie tussen de industriemediaan en de winst per werknemer positief zal zijn.

Tot slot wordt er opnieuw een jaar-dummy toegevoegd om te corrigeren voor de macro-economische

omstandigheden over de jaren heen.

30

5 Resultaten

Voor kon overgegaan worden naar de analyse van de resultaten werden enkele stappen ondernomen. Om

uitschieters uit de steekproef te verwijderen, werden alle variabelen gewinsorized op het 2,5% kwantiel.

Daarna werden de bedrijven geselecteerd die een boekjaar hadden dat twaalf maanden duurt, omdat

bijvoorbeeld de winst per werknemer hoger zal zijn als het boekjaar van een onderneming vijftien

maanden duurt. Enkel de bedrijven met een boekjaar van twaalf maanden werden behouden in de

regressie. Na al deze bewerkingen bleven er nog 6071 ondernemingen over waarop de regressies konden

worden uitgevoerd.

5.1 Arbeidsduur en vrijwillig personeelsverloop

Tabellen 3 en 4 geven de beschrijvende statistieken weer voor de variabelen. Hieruit blijkt dat alle

variabelen zich normaal gedragen. Het gemiddelde van het vrijwillig personeelsverloop is 19,86% via de

eerste methode en 9,69% via de tweede berekeningsmethode. Een opmerkelijke statistiek: het maximale

vrijwillig personeelsverloop op basis van de eerste methode is groter dan 100%. Dit wil zeggen dat er bij

bepaalde bedrijven meer mensen vrijwillig uittreden dan het gemiddeld aantal werknemers dat

tewerkgesteld was in de onderneming in een bepaald jaar. Ook de industriemediaan van het vrijwillig

personeelsverloop is afhankelijk van de berekeningsmethode, waardoor ook daar verschillen te vinden zijn

tussen beide beschrijvende statistieken. Een negatief cijfer voor de variabele loon kan op het eerste zicht

wat raar lijken, maar het loon kan negatief zijn, omdat dit het relatieve loon is. Een negatief loon wil dus

zeggen dat de werknemer minder loon krijgt dan het mediaanloon in de industrie waarin de onderneming

opereert. Een positief cijfer voor de variabele ‘loon’ duidt aan dat de werknemer meer loon krijgt dan het

mediaanloon in de industrie. Het gemiddeld aantal gewerkte uren bedraagt 1490.22 uur per werknemer

per jaar, dit komt neer op ongeveer 33 uur per week.

31

Gemiddelde Minimum Maximum Standaard-afwijking

Vrijwillig personeelsverloop methode 1

0.1986 0.0000 1.3960 0.2738

Loon 3397.36 -23813.66 59111.04 17163.43

Ondernemingsgrootte 125.55 22 705 157.50

Ondernemingsleeftijd 29.81 5 73 16.79

Industriemediaan van het vrijwillig personeelsverloop methode 1

0.1324 0.0499 0.5217 0.0920

Training 571.20 0.00 3018.41 771.84

Ratio arbeiders 0.4650 0.0000 1.0000 0.3416

Gewerkte uren per werknemer per jaar

1490.22 926.95 1908.76 171.05

Tabel 3: Beschrijvende statistieken vrijwillig personeelsverloop methode 1



0.0969 0.0000 0.4507 0.0999

Loon 3397.36 -23813.66 59111.04 17163.43



Industriemediaan van het vrijwillig verloop methode 2

0.0725 0.0294 0.1613 0.0290

Training 571.20 0.00 3018.41 771.84

Ratio arbeiders 0.4650 0.0000 1.0000 0.3416


1490.22 926.95 1908.76 171.05

Tabel 4: Beschrijvende statistieken vrijwillig personeelsverloop methode 2

De correlatiematrixen, die terug te vinden zijn in tabel 5 en 6, tonen aan dat er geen problemen zijn met

multicollineariteit. Alle correlatiecoëfficiënten zijn namelijk groter dan – 0.90 en kleiner dan 0.90.

32

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

1. Vrijwillig personeelsverloop methode 1

p-waarde

2. Loon - 0.15 p-waarde 0.000

3. Ondernemingsgrootte 0.04 0.08 p-waarde 0.000 0.000

4. Ondernemingsleeftijd - 0.11 0.07 0.10 p-waarde 0.000 0.000 0.000

5. Industriemediaan van het vrijwillig verloop methode 1

0.47 - 0.02 0.11 - 0.15

p-waarde 0.000 0.000 0.000 0.000

6. Training - 0.13 0.30 0.27 0.07 - 0.13 p-waarde 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

7. Ratio arbeiders - 0.04 - 0.39 - 0.01 0.06 - 0.15 - 0.19 p-waarde 0.000 0.000 0.183 0.000 0.000 0.000

8. Gewerkte uren per werknemer per jaar

- 0.12 0.25 - 0.22 -0.03 -0.15 0.05 - 0.21

p-waarde 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000 Tabel 5: Correlatietabel vrijwillig personeelsverloop methode 1

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

1. Vrijwillig personeelsverloop methode 2

p-waarde

2. Loon - 0.08 p-waarde 0.000

3. Ondernemingsgrootte - 0.09 0.08 p-waarde 0.000 0.000

4. Ondernemingsleeftijd - 0.13 0.07 0.10 p-waarde 0.000 0.000 0.000

5. Industriemediaan van het vrijwillig verloop methode 2

0.32 -0.00 - 0.06 - 0.13

p-waarde 0.000 0.400 0.000 0.000

6. Training - 0.11 0.30 0.27 0.07 - 0.12 p-waarde 0.000 0.000 0.000 0.000 0.000

7. Ratio arbeiders - 0.05 - 0.39 - 0.01 0.06 - 0.12 - 0.19 p-waarde 0.000 0.000 0.183 0.000 0.000 0.000

8. Gewerkte uren per werknemer per jaar

0.01 0.25 - 0.22 - 0.03 0.01 0.05 - 0.21

p-waarde 0.005 0.000 0.000 0.000 0.286 0.000 0.000 Tabel 6: Correlatietabel vrijwillig personeelsverloop methode 2

33

Na het bekijken van de beschrijvende statistieken en de correlatietabellen wordt de regressie uitgevoerd.

De uiteindelijke regressievergelijking ziet eruit als volgt:

𝑉𝑟𝑖𝑗𝑤𝑖𝑙𝑙𝑖𝑔 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑒𝑒𝑙𝑠𝑣𝑒𝑟𝑙𝑜𝑜𝑝𝑖𝑡

= 𝛽0 + 𝛽1 𝑙𝑜𝑜𝑛𝑖𝑡 + 𝛽2 𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟𝑛𝑒𝑚𝑖𝑛𝑔𝑠𝑔𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑒𝑖𝑡 + 𝛽3 𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟𝑛𝑒𝑚𝑖𝑛𝑔𝑠𝑙𝑒𝑒𝑓𝑡𝑖𝑗𝑑𝑖𝑡

+ 𝛽4 𝑖𝑛𝑑𝑢𝑠𝑡𝑟𝑖𝑒𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑎𝑛 𝑣𝑎𝑛 ℎ𝑒𝑡 𝑣𝑟𝑖𝑗𝑤𝑖𝑙𝑙𝑖𝑔 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑒𝑒𝑙𝑠𝑣𝑒𝑟𝑙𝑜𝑜𝑝 𝑖𝑡 + 𝛽5 𝑡𝑟𝑎𝑖𝑛𝑖𝑛𝑔𝑖𝑡

+ 𝛽6 𝑟𝑎𝑡𝑖𝑜 𝑎𝑟𝑏𝑒𝑖𝑑𝑒𝑟𝑠𝑖𝑡 + 𝛽7 𝑔𝑒𝑤𝑒𝑟𝑘𝑡𝑒 𝑢𝑟𝑒𝑛 𝑝𝑒𝑟 𝑤𝑒𝑟𝑘𝑛𝑒𝑚𝑒𝑟 𝑝𝑒𝑟 𝑗𝑎𝑎𝑟𝑖𝑡 + 𝜆𝑡 + 𝜀𝑖𝑡

Om een keuze te maken tussen het gebruik van een pooled, fixed of random effects model, werden de

Likelihood ratio en de Hausman test uitgevoerd. Na analyse van de Likelihood ratio werd vastgesteld dat

er niet mocht gepoold worden. Vervolgens werd de Hausman test uitgevoerd, deze werd verworpen,

waardoor de beslissing viel op fixed effects testing. Bovendien werd gebruik gemaakt van robuuste

standaardfouten door ‘White period’ toe te passen.

Dit resulteerde in volgende regressiemodellen.

34



Variabele Verwacht

teken Coëfficiënt

(𝛽) P-waarde

Verwacht teken

Coëfficiënt (𝛽)

P-waarde

Constante (standaardfout)

-0.0911 (0.0789)

0.248 0.0020 (0.0316)

0.951

Loon - 4.72 E-07 (3.01E-07)

0.116 - 3.30 E-07 (1.30E-07)

0.011

Ondernemingsgrootte +/- -9.61 E-05

(5.70E-05) 0.092 +/- -0.0001

(2.09E-05)

0.000

Ondernemingsleeftijd +/- 0.0050 (0.0023)

0.028 +/- 0.0018 (0.0010)

0.068

Industriemediaan van het vrijwillig personeelsverloop

+ 0.8851 (0.1047)

0.000 + 0.8965 (0.0545)

0.000

Training +/- -2.11 E-06 (1.79E-06)

0.237 +/- -2.05 E-06 (1.00E-06)

0.041

Ratio arbeiders + 0.0038 (0.0271)

0.888 + -0.0057 (0.0115)

0.622


+ 2.18 E-05 (2.27E-05)

0.337 + -4.12 E-06 (7.37E-06)

0.577

Periode dummy Opgenomen in de regressie Opgenomen in de regressie

R² 76,88% 51,60%

F-statistiek P-waarde

21.193 0.000

6.795 0.0000

Durbin-watson statistic

1.59 1.89

Aantal observaties 44858 44858

Aantal ondernemingen

6071 6071

Tabel 7: Regressieresultaten vrijwillig personeelsverloop

Uit de determinatiecoëfficiënt kan afgeleid worden dat de regressiemodellen respectievelijk 76,88% en

51.60% van de variatie in het vrijwillig personeelsverloop verklaren. Bovendien kan men aan de hand van

de p-waarde van F-statistiek concluderen dat niet alle coëfficiënten van het model tegelijkertijd gelijk zijn

aan nul.

De coëfficiënt van de controlevariabele ‘loon’ heeft niet het verwachte teken, als werknemers meer loon

krijgen dan het mediaanloon in de industrie zullen ze vaker vrijwillig van job veranderen. Dit is geen logisch

35

verband en spreekt alle eerdere literatuur hieromtrent tegen (Khatri et al., 2001; Kuo et al., 2014; Mitchell

et al., 2001; Porter&Steers, 1973; Shields&Ward, 2001). De enige uitleg hiervoor die enigszins plausibel is,

is dat heel goede werknemers die reeds meer verdienen dan de mediaan in hun industrie weggelokt

worden met nog hogere lonen. Ondanks het feit dat de coëfficiënt van de variabele ‘loon’ significant is bij

de tweede methode om het vrijwillig personeelsverloop te berekenen, is deze niet economisch relevant.

De elasticiteit in het gemiddelde bedraagt namelijk slechts 0,01.

De coëfficiënten van de controlevariabele ‘ondernemingsgrootte’ zijn significant verschillend van nul op

het 10% significantieniveau bij methode 1 en op het 5% significantieniveau bij methode 2. Hoe groter de

onderneming, hoe minder vrijwillig verloop er is in de onderneming. Dit verband komt overeen met wat

voorgaande onderzoekers aantoonden. Dit heeft te maken met het feit dat werknemers meer kunnen

doorgroeien in grote ondernemingen en er daar ook meer middelen zijn voor een retentiebeleid (Guthrie,

2001; Lee et al., 2006; Morrow&McElroy, 2007; Shaw et al., 1998; Terborg&Lee, 1984; Zheng&Lamond,

2010).

Ook de controlevariabele ‘ondernemingsleeftijd’ heeft een significante invloed op het vrijwillig

personeelsverloop, bij methode 1 op het 5% significantieniveau en bij methode 2 op het 10%

significantieniveau. Oudere ondernemingen ervaren meer vrijwillig personeelsverloop, dit is in

overeenstemming met wat Shaw et al. (1998) aantoonden.

Zoals Guthrie (2001) en Mowday et al. (1982) reeds verklaarden kan personeelsverloop verschillen tussen

industrieën. Uit dit onderzoek blijkt dat de ‘mediaan van het vrijwillig personeelsverloop in een industrie’

een deel van het vrijwillig personeelsverloop van de onderneming verklaart. Als er veel verloop is in de

industrie waarin een onderneming opereert, zal deze onderneming zelf ook een hoog vrijwillig verloop

ervaren.

Uit verschillende voorgaande onderzoeken blijkt dat er zowel een positief als een negatief verband kan

bestaan tussen vrijwillig personeelsverloop en de mate waarin een onderneming investeert in ‘training’

(Benson, 2006; Glance et al., 1997; Shaw et al., 1998). In dit onderzoek werd in de tweede regressie van

het vrijwillig personeelsverloop een significant negatief verband gevonden tussen het vrijwillig verloop en

de investering in training. Door het geven van training aan werknemers worden deze meer aan de

onderneming gebonden en is het vrijwillig verloop bijgevolg lager (Benson, 2006).

36

Na het onderzoeken van de ontslagregeling in België, werd verwacht dat een hoger aantal arbeiders in de

onderneming zou leiden tot meer personeelsverloop. De coëfficiënten van de controlevariabele ‘ratio

arbeiders’ zijn echter niet significant verschillend van nul. De hoeveelheid arbeiders of bedienden die in

een onderneming actief is, heeft dus geen effect op het vrijwillig personeelsverloop.

Tot slot is het belangrijk om te kijken naar het effect van de onafhankelijke variabele, de ‘gewerkte uren

per werknemer per jaar’, op het vrijwillig personeelsverloop. Hieruit blijkt dat in beide regressies, de

arbeidsduur geen effect heeft op het vrijwillig personeelsverloop gezien de coëfficiënt in beide gevallen

niet significant verschillend is van nul. Hypothese 1, dat er een verband zou bestaan tussen het aantal

gewerkte uren en het vrijwillig personeelsverloop, moet dus verworpen worden.

5.2 Vrijwillig personeelsverloop en prestaties van de onderneming

Opnieuw worden eerst de beschrijvende statistieken en de correlatietabel bekeken voor kan worden

overgegaan naar de effectieve regressie. In tabel 8 zijn de beschrijvende statistieken terug te vinden van

de variabelen die gebruikt worden in de regressie om de winst per werknemer te bepalen. Hieruit blijkt

dat alle variabelen zich normaal gedragen. De gemiddelde winst per werknemer is 17 422.88 euro.

Sommige ondernemingen maken ook verlies, waardoor er ook een negatieve winst per werknemer

mogelijk is. Voor het vrijwillig personeelsverloop wordt verder gewerkt met de tweede

berekeningsmethode van hierboven. Het gemiddeld vrijwillig verloop is 9,69%. Het minimum vrijwillig

verloop is 0%, in dat geval vertrekken alle werknemers op initiatief van de onderneming en het maximum

vrijwillig personeelsverloop is 45,07%. Vervolgens wordt de correlatiematrix bekeken. Uit tabel 9 blijkt dat

er geen problemen zijn met multicollineariteit, de hoogste correlatiecoëfficiënt is namelijk slechts 0.29.


Winst per werknemer 17422.88 -25569.38 124429.70 31237.03



Industriemediaan van de winst per werknemer

7506.22 804.64 19998.63 4747.62

Vrijwillig personeelsverloop 0.0969 0.0000 0.4507 0.1001 Tabel 8: Beschrijvende statistieken winst per werknemer

37

1. 2. 3. 4.

1. Winst per werknemer p-waarde

2. Ondernemingsgrootte - 0.01 p-waarde 0.025

3. Ondernemingsleeftijd 0.06 0.10 p-waarde 0.000 0.000

4. Industriemediaan van de winst per werknemer 0.29 - 0.02 0.04 p-waarde 0.000 0.000 0.000

5. Vrijwillig personeelsverloop - 0.08 - 0.09 - 0.13 - 0.07 p-waarde 0.000 0.000 0.000 0.000

Tabel 9: Correlatietabel winst per werknemer

Na het onderzoeken van de beschrijvende statistieken en de correlatietabel kon overgegaan worden naar

de regressie. Er werd gekozen om slechts een basis, niet-uitgebreide regressievergelijking op te stellen,

omdat het doel is om te zien wat het effect is van het vrijwillig personeelsverloop op de prestaties van de

onderneming en niet om heel uitgebreid te onderzoeken welke variabelen er allemaal een invloed kunnen

uitoefenen op de winst per werknemer. De regressievergelijking ziet eruit als volgt:

𝑊𝑖𝑛𝑠𝑡 𝑝𝑒𝑟 𝑤𝑒𝑟𝑘𝑛𝑒𝑚𝑒𝑟𝑖𝑡

= 𝛽0 + 𝛽1𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟𝑛𝑒𝑚𝑖𝑛𝑔𝑠𝑔𝑟𝑜𝑜𝑡𝑡𝑒𝑖𝑡 + 𝛽2 𝑜𝑛𝑑𝑒𝑟𝑛𝑒𝑚𝑖𝑛𝑔𝑠𝑙𝑒𝑒𝑓𝑡𝑖𝑗𝑑𝑖𝑡

+ 𝛽3 𝑖𝑛𝑑𝑢𝑠𝑡𝑟𝑖𝑒𝑚𝑒𝑑𝑖𝑎𝑎𝑛 𝑣𝑎𝑛 𝑑𝑒 𝑤𝑖𝑛𝑠𝑡 𝑝𝑒𝑟 𝑤𝑒𝑟𝑘𝑛𝑒𝑚𝑒𝑟𝑖𝑡

+ 𝛽4 𝑣𝑟𝑖𝑗𝑤𝑖𝑙𝑙𝑖𝑔 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑒𝑒𝑙𝑠𝑣𝑒𝑟𝑙𝑜𝑜𝑝𝑖𝑡 + 𝛽5 𝑣𝑟𝑖𝑗𝑤𝑖𝑙𝑙𝑖𝑔 𝑝𝑒𝑟𝑠𝑜𝑛𝑒𝑒𝑙𝑠𝑣𝑒𝑟𝑙𝑜𝑜𝑝 𝑖𝑡2 + 𝜆𝑡

+ 𝜀𝑖𝑡

Net als bij de voorgaande regressies werden ook hier de Likelihood ratio en de Hausman test uitgevoerd.

Opnieuw bleek dat gebruik moest gemaakt worden van fixed effects testing en werden robuuste

standaardfouten door middel van het aanvinken van ‘White period’, toegepast. Daaruit kwam

onderstaande regressie voort.

38

Winst per werknemer

Variabele Verwacht

teken Coëfficiënt P-waarde

Constante (standaardfout)

23192.45 (11855.76)

0.050

Ondernemingsgrootte +/- -24.56 (6.65)

0.000

Ondernemingsleeftijd +/- -358.46 (395.76)

0.365

Industriemediaan van de winst per werknemer + 1.1617 (0.0885)

0.000

Vrijwillig personeelsverloop +/- -9685.41 (3411.89)

0.005

Vrijwillig personeelsverloop² +/- 11165.38 (8502.21)

0.189

Periode dummy Opgenomen in de regressie

R² 73,03%

F-statistiek P-waarde

17.276 0.000

Durbin-watson statistic 1.56

Aantal observaties 44881

Aantal ondernemingen 6071 Tabel 10: Regressieresultaten winst per werknemer

De verklaringskracht van dit regressiemodel is 73,03%. Bijgevolg wordt slechts 26,97% van de variatie in

de winst per werknemer bepaald door andere variabelen dan diegene gebruikt in deze regressie. Verder

kan uit de p-waarde van de F-statistiek afgeleid worden dat niet alle coëfficiënten van het model op het

zelfde moment gelijk zijn aan nul.

Zowel de controlevariabelen ‘ondernemingsgrootte’ als de ‘industriemediaan van de winst per

werknemer’ blijken een significante invloed te hebben op de winst per werknemer. Tussen de

ondernemingsgrootte en de winst per werknemer blijkt een negatief verband te bestaan. In tegenstelling

tot verschillende andere onderzoekers, is het verband tussen het aantal werknemers in een onderneming

en de prestaties van de onderneming hier wel significant (Arthur, 1994; Guthrie, 2001; Messersmith et al.,

2014; Shaw et al., 2005a). Toch kan het bestaan van een significant negatief verband verklaard worden

aan de hand van de literatuur (Park&Shaw, 2013; Shaw et al., 2005b). Park en Shaw (2013) wezen er

namelijk op dat nieuwe werknemers sneller betrokken worden in kleine ondernemingen. Hierdoor

39

verloopt alles op de werkvloer sneller terug efficiënt. In grote ondernemingen duurt het langer voor

werknemers volledig betrokken worden, nieuwe werknemers kunnen daar langer onzichtbaar blijven en

minder efficiënt werken zonder dat het opvalt. Bijgevolg dragen zij dus minder bij tot de winst van de

onderneming (Park&Shaw, 2013; Shaw et al., 2005b). De industriemediaan van de winst per werknemer

heeft het verwachtte verband. Hoe beter de winst per werknemer in de industrie, hoe hoger ook de winst

per werknemer in de onderneming zal zijn.

De variabele die controleert voor de ‘leeftijd van de onderneming’ heeft een niet-significante coëfficiënt.

Bijgevolg heeft de leeftijd van de onderneming geen invloed op de prestaties van de onderneming. Dit is

in overeenstemming met Guthrie (2001) en Shaw et al. (2005b), zij vonden namelijk ook niet-significante

verbanden.

Tot slot wordt gekeken naar de onafhankelijke variabele, het ‘vrijwillig personeelsverloop’. Uit de

literatuur bleek dat er drie mogelijke verbanden waren tussen vrijwillig verloop en de prestaties van de

onderneming, namelijk het lineair negatief verband, het omgekeerd U-vormig verband en het afzwakkend

negatief verband. Uit deze regressie blijkt dat er een lineair negatief verband bestaat tussen het vrijwillig

personeelsverloop en de winst per werknemer, de kwadratische coëfficiënt is namelijk niet-significant.

Net zoals de meeste onderzoekers wordt in dit onderzoek dus een negatief lineair verband gevonden, al

moet wel vermeld worden dat het merendeel van de voorgaande onderzoeken geen kwadratisch verband

heeft onderzocht (Shaw, 2011). Bijgevolg stemt dit overeen met hypothese 2A, die verklaarde dat er een

negatief lineair verband zou zijn tussen het vrijwillig personeelsverloop en de prestaties van de

onderneming. Hypotheses 2B en 2C, dat er een niet lineair verband zou bestaan, moeten dus verworpen

worden. Als alle andere variabelen constant gehouden worden, zorgt een stijging van het vrijwillig verloop

met 1%, voor een daling in de winst per werknemer van 96,85 euro. De elasticiteit in het gemiddelde

bedraagt -0,05.

40

6 Beperkingen aan het onderzoek en aanbevelingen voor toekomstig

onderzoek

In tegenstelling tot voorgaande onderzoeken naar vrijwillig personeelsverloop werd in deze masterproef

niet gewerkt met een vragenlijst die naar verschillende bedrijven werd gestuurd. Het probleem van te

weinig observaties doet zich hier dus niet voor. Er zijn echter wel een aantal andere beperkingen aan dit

onderzoek.

De eerste beperking houdt in dat het vrijwillig personeelsverloop niet exact terug te vinden is in de

jaarrekening die de ondernemingen moeten neerleggen bij de Nationale Bank van België. Hierdoor werd

het vrijwillig personeelsverloop in deze masterproef op twee verschillende manieren benaderd. Het

gebruik van een vragenlijst had noodzakelijk geweest, indien ik met het exacte vrijwillig personeelsverloop

had willen werken. Dit zou dan weer tot problemen leiden gezien er een grote kans bestaat op te weinig

observaties.

Een tweede beperking die hiermee samenhangt, houdt in dat er enkel conclusies kunnen getrokken

worden voor Belgische ondernemingen die het volledig schema van de jaarrekening invullen en ten minste

twintig werknemers tewerkstellen in hun onderneming. De reden hiervoor is dat enkel in het volledig

schema van de jaarrekening voldoende details gegeven zijn om het vrijwillig personeelsverloop te kunnen

benaderen.

Een derde beperking in dit onderzoek is dat niet alle informatie in de sociale balans terug te vinden is. Een

aantal human resource maatregelen die het vrijwillig personeelsverloop op organisatieniveau

beïnvloeden, worden weergegeven, maar zeker niet allemaal. Zo kunnen het loon, de voordelen bovenop

het loon en de investeringen in training geraadpleegd worden, maar zaken zoals de kwaliteit van de

begeleiding van een leidinggevende of de sfeer op de werkvloer worden niet weergegeven.

Bij de bespreking van de resultaten bleek dat er geen verband was tussen de arbeidsduur en het vrijwillig

personeelsverloop. Er zou echter wel een verband kunnen zijn tussen het tijdstip waarop de werknemer

moet werken, bijvoorbeeld ‘s nachts of in het weekend, en het vrijwillig personeelsverloop. Ook de

flexibiliteit van de werkuren zou een rol kunnen spelen. Opnieuw waren deze data niet beschikbaar in de

database.

Tot slot moet erop gewezen worden dat er verschillende methoden bestaan om de prestaties van de

onderneming, hier gemeten door de winst per werknemer, te berekenen. Er zijn namelijk ook nog andere

indicatoren waarmee onderzocht kan worden of een onderneming het goed doet of niet. Ook de

41

rendabiliteit van het totaal der activa, de productiviteit en de klanttevredenheid worden soms gebruikt

om de prestaties van de onderneming te beoordelen (Shaw, 2011).

Voor toekomstig onderzoek kan het interessant zijn om de mate waarin een werknemer flexibele

werkuren heeft, de mogelijkheid heeft tot thuiswerken en het tijdstip waarop hij zijn werk moet uitvoeren

mee in rekening te nemen. Daarnaast zou een meer compleet beeld van het vrijwillig personeelsverloop

mogelijk zijn indien zowel het individuele, het institutionele als het organisatieniveau gecombineerd

worden in één onderzoek.

42

7 Conclusie en discussie

In deze masterproef werd het verband tussen de arbeidsduur, het vrijwillig personeelsverloop en de winst

per werknemer onderzocht. Voorgaande onderzoeken naar vrijwillig personeelsverloop focusten vooral

op het individueel en het institutioneel niveau, terwijl dit onderzoek zich situeerde op organisatieniveau.

Op basis van onderzoek gedaan door Shaw et al. (1998) bij vrachtwagenchauffeurs, werd een positief

verband verwacht tussen de arbeidsduur en het vrijwillig personeelsverloop. Er werd ook onderzoek

gedaan naar de invloed van het vrijwillig verloop op de winst per werknemer. Uit voorgaande studies bleek

dat tussen beide elementen drie verschillende verbanden mogelijk waren (Shaw, 2011). De conclusies van

deze masterproef zijn enkel van toepassing op de Belgische ondernemingen die het volledig schema van

de jaarrekening invulden, enkel voor de jaren 2008 - 2015 en enkel voor ondernemingen die over die

periode ten minste twintig werknemers tewerkstelden.

Om het vrijwillig personeelsverloop te bepalen werden er twee verschillende berekeningsmethoden

gebruikt, dit is te wijten aan het feit dat het exacte vrijwillig personeelsverloop niet terug te vinden is in

de sociale balans van de jaarrekening in België. Uit dit onderzoek blijkt dat de variabelen op het

organisatieniveau een goede voorspeller zijn van het vrijwillig personeelsverloop. Aan de hand van de

eerste berekeningsmethode kon 76,88% van de variatie in het vrijwillig personeelsverloop verklaard

worden, bij de tweede berekeningsmethode methode was dit 51,60%.

Ondanks het feit dat uit verschillende onderzoeken blijkt dat verplegend personeel vaak verandert van job

omwille van de gewerkte uren (Kuo et al., 2014; O’Brien-Pallas et al., 2010; Strachota et al., 2003; Tsai et

al., 2016) en dat vrachtwagenchauffeurs in Amerika de arbeidsduur als reden voor vrijwillig vertrek zien

(Shaw et al., 1998), blijkt uit het onderzoek in deze masterproef dat dit voor de onderzochte Belgische

ondernemingen niet het geval is. Op basis van dit onderzoek is het niet mogelijk om een significante relatie

vast te stellen tussen de arbeidsduur en het vrijwillig personeelsverloop. Hieruit volgt dat het vrijwillig

personeelsverloop verklaard wordt door andere variabelen dan de arbeidsduur. Uit het experiment in

Göteborg, Zweden, blijkt dat het verkorten van de arbeidsduur allerlei voordelen heeft, maar dit zal er dus

niet voor zorgen dat ondernemingen minder vrijwillig verloop ervaren. Zodoende moeten werkgevers de

arbeidsduur niet noodzakelijk verkorten om hun personeel te behouden.

De variatie van het personeelsverloop die niet verklaard wordt in dit onderzoek kan eventueel wel

verklaard worden door variabelen op het individueel en het institutioneel niveau, zoals de mate waarin de

werknemer zich betrokken voelt bij de onderneming, de tevredenheid op de job en de

43

werkloosheidsgraad. Verder zou het ook kunnen dat het tijdstip waarop gewerkt moet worden, de

mogelijkheid om al dan niet thuis te werken of de mate waarin de werknemer flexibele uren heeft, een

invloed uitoefenen op het vrijwillig verloop, hoewel het onmogelijk is om dit met zekerheid te zeggen.

Daarnaast werd ook het verband tussen het vrijwillig personeelsverloop en de winst per werknemer

onderzocht. Hieruit bleek dat het vrijwillig personeelsverloop een statistisch significante invloed heeft op

de winst per werknemer. Uit de literatuur bleek dat er drie mogelijke verbanden zijn tussen het vrijwillig

personeelsverloop en de prestaties van de onderneming. Zowel een lineair negatief verband, een

omgekeerd U-vormig verband als een afzwakkend negatief verband kan voorkomen tussen beide

elementen (Park&Shaw, 2013; Shaw, 2011; Shaw et al., 2005b). Uit deze masterproef blijkt dat het

vrijwillig personeelsverloop een lineaire negatieve invloed heeft op de winst per werknemer. Elke

werknemer die vertrekt zal een negatief effect hebben op de prestaties van de onderneming, want elke

keer verliest de onderneming een stuk van haar menselijk kapitaal waarin ze geïnvesteerd heeft

(Park&Shaw, 2013; Shaw et al., 2005b). Dit komt tevens overeen met het verband dat de meeste

voorgaande onderzoekers vonden (Shaw, 2011). Ondernemingen kunnen het vrijwillig personeelsverloop

proberen te beperken, om zo de negatieve invloed op de winst per werknemer te minimaliseren. Een

stijging van het vrijwillig personeelsverloop met één procent, leidt namelijk tot een daling van de winst

per werknemer met 96,85 euro. Ondernemingen moeten echter wel voor zichzelf bepalen of dit bedrag

genoeg impact heeft voor hen om extra te investeren in een retentiebeleid. Ze moeten dus zelf beslissen

of dit statistisch aangetoond verband voor hen ook economisch relevant is.

VI

Lijst van geraadpleegde werken

Abelson, M.A., & Baysinger, B.D. (1984). Optimal and dysfunctional turnover: toward an organizational

level model. The Academy of Management Review, 9(2), 331-341.

Allen, D.G., Shore, L.M., & Griffeth, R.W. (2003). The role of perceived organizational support and

supportive human resource practices in the turnover process. Journal of Management, 29(1), 99-118.

Arthur, J.B. (1994). Effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover. The

Academy of Management Journal, 37(3), 670-687. Doi:10.2307/256705

BBTK. (2008). Voor een rechtvaardige wereld… wat stelt de BBTK voor? Geraadpleegd op 24 februari 2017,

via http://www.bbtk.org/Pages/Onzevoorstellen.aspx

Benson, G.S. (2006). Employee development, commitment and intention to turnover: a test of

‘employability’ policies in action. Human Resource Management Journal, 16(2), 173-192

Botterman, C., & Wuytens, C. (27 oktober 2016). De noden van de werkgevers hoeven niet haaks te staan

op die van de werknemers. Trends, geraadpleegd op 22 februari 2017, via

http://trends.knack.be/economie/beleid/de-noden-van-de-werkgevers-hoeven-niet-haaks-te-staan-

op-die-van-de-werknemers/article-opinion-769871.html

Bruggeman, F., & Sokol, K. (7 april 2016). Verdwijnt de klassieke 38 urenweek? De Redactie, geraadpleegd

op 22 februari 2017, via http://deredactie.be/cm/vrtnieuws/politiek/1.2622662

Bruzz. (2017). Officieel: vierdagenweek in Sint-Joost vanaf 2018. Geraadpleegd op 22 februari 2017, via

http://www.bruzz.be/nl/actua/officieel-vierdagenweek-sint-joost-vanaf-2018

CD&V. (2015). Vicepremier Peeters waardeert pleidooi voor meer werk op maat. Geraadpleegd op 15 mei

2017, via http://www.cdenv.be/artikel/vicepremier-peeters-waardeert-pleidooi-voor-meer-werk-op-

maat

Dalton, D.R., & Todor, W.D. (1979). Turnover turned over: an expanded and positive perspective. The

Academy of Management Review, 4(2), 225-235.

De Morgen. (28 april 2014). Femma: 30 uur per week is het voltijds van de toekomst. De Morgen,

geraadpleegd op 15 mei 2017, via http://www.demorgen.be/economie/femma-30-uur-per-week-is-

het-voltijds-van-de-toekomst-ba1f9e24/

VII

De Neve, E. (2009). Wat is arbeidstijd? Geraadpleegd op 17 april 2017, via http://www.elfri.be/wat-

arbeidstijd

De Standaard. (1 mei 2015). PVDA pleit voor 30-urenweek. De Standaard, geraadpleegd op 16 mei 2017,

via http://www.standaard.be/cnt/dmf20150501_01658334

De Vos, P. (1997). De historische evolutie van de arbeidsduur in België. Brood & Rozen, 2(3), 7-37.

De Vries, M. (2017). Zesurendag voor een gezonde samenleving. Geraadpleegd op 22 februari 2017, via

https://pvda.be/artikels/zesurendag-voor-een-gezonde-samenleving

Deloof, W. (11 augustus 2016). Open VLD lanceert eigen voorstel voor “werkbaar” werk. De Redactie,

geraadpleegd op 15 mei 2017, via http://deredactie.be/cm/vrtnieuws/politiek/1.2736662

Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. (z.j. a). Arbeidsduur en

vermindering van arbeidsduur. Geraadpleegd op 17 april 2017, via

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=29448

Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. (z.j. b). Opzeggingstermijnen –

overeenkomst aangevangen voor 01/01/2014 – ontslag genomen door bediende. Geraadpleegd op 31

maart 2017, via http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=42173

Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. (z.j. c). Opzeggingstermijnen –

overeenkomst aangevangen voor 01/01/2014 – werkman neemt ontslag. Geraadpleegd op 31 maart

2017, via http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=42156

Federale overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. (z.j. d). Sociale balans –

vereenvoudiging sinds 1 december 2008. Geraadpleegd op 21 januari 2017, via

http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=529

Federale Overheidsdienst Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg. (z.j. e). Flexibele uurregelingen.

Geraadpleegd op 15 mei 2017, via http://www.werk.belgie.be/defaultTab.aspx?id=45742

Gerhart, B. (1990). Voluntary turnover and alternative job opportunities. Journal of Applied

Psychology, 75(5), 467.

Glance, N.S., Hogg, T., & Huberman, B.A. (1997). Training and turnover in the evolution of organizations.

Organization Science, 8(1), 84-96.

VIII

Glebbeek, A.C., & Bax, E.H. (2004). Is high employee turnover really harmful? An empirical test using

company records. The Academy of Management Review, 47(2), 277-286.

Guthrie, J.P. (2001). High-involvement work practices, turnover and productivity: evidence from New

Zealand. The Academy of Management Journal, 44(1), 180-190.

Holtom, B.C., Mitchell, T.R., Lee, T.W., & Inderrieden, E.J. (2005). Shocks as causes of turnover: what they

are and how organizations can manage them. Human resource management, 44(3), 337-352.

Doi:10.1002/hrm.20074

Hom, P.W., & Kinicki A.J. (2001). Toward a greater understading of how dissatisfaction drives employee

turnover. The Academy of Management Journal, 44(5), 975-987.

Humblet, P., & Rigaux, M. (2014). Synopsis van het Belgische arbeidsrecht (6de ed.). Antwerpen: Inersentia.

Huselid, M.A. (1995). The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and

corporate financial performance. The Academy of Management Journal, 38(3), 635-672.

International Labour Organization. (2017). Geraadpleegd via http://www.ilo.org/global/about-the-

ilo/history/lang--en/index.htm

Jobat. (2017). Hoe lang is de opzegtermijn als ik ontslag neem? Geraadpleegd op 31 maart 2017, via

http://www.jobat.be/nl/artikels/hoe-lang-is-de-opzegtermijn-als-ik-ontslag-neem/

Khatri, N., Fern, C.T., & Budhwar, P. (2001). Explaining employee turnover in an Asian context. Human

Resource Management Journal, 11(1), 54-74.

Kuo, H-T., Lin, K-C., & Li, I-C. (2014). The mediating effects of job satisfaction on turnover intention for

long-term care nurses in Taiwan. Journal of Nursing Management, 22(2), 225-233.

Doi:10.1111/jonm.12044

Lee, C.H., Hsu, M.L., & Lien, N.H. (2006). The impacts of benefit plans on employee turnover: a firm-level

analysis approach on taiwanese manufacturing industry. The International Journal of Human Resource

Management, 17(11), 1951-1975. Doi:10.1080/09585190601000154

McElroy, J.C., Morrow, P.C., & Rude, S.N. (2001). Turnover and organizational performance: a comparative

analysis of the effects of voluntary, involuntary and reduction-in-force turnover. Journal of Applied

Psychology, 86(6), 1294-1299. Doi:10.1037//0021-9010.86.6.1294

IX

McNall, L.A., Masuda, A.D., & Nicklin, J.M. (2010). Flexible work arrangements, job satisfaction, and

turnover intentions: the mediating role of work-to-family enrichment. The Journal of Psychology,

144(1), 61-81.

Mertens, H. (2017). Nieuwe opzegtermijnen. Geraadpleegd op 31 maart 2017, via

https://www.vdab.be/magezine/jan14/opzeg.shtml

Messenger, J. C., Lee, S., & McCann, D. (2007). Working time around the world: Trends in working hours,

laws, and policies in a global comparative perspective. Routledge.

Messersmith, J.G., Lee, J-Y., Guthrie, J.P., & Ji, Y-Y. (2014). Turnover at the top: executive team departures

and firm performance. Organization Science, 25(3), 776-793. Doi:10.1287/orsc.2013.0864

Michielsen, S. (8 januari 2017). Werkdag zomaar inkorten is nonsens. De Tijd, geraadpleegd op 24 februari

2017, via http://www.tijd.be/opinie/nieuwsanalyse/Werkdag-zomaar-inkorten-is-nonsens/9849500

Mitchell, T.R., Holtom, B.C., Lee, T.W., Sablynski, C.J., & Erez, M. (2001). Why people stay: using job

embeddedness to predict voluntary turnover. The Academy of Management Journal, 44(6), 1102-1121.

Mobley, W.H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee

turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237-240.

Mobley, W.H., Griffeth, R.W., Hand, H.H., & Meglino, B.M. (1979). A review and conceptual analysis of the

employee turnover process. Psychological Bulletin, 86(3), 493-522.

Morrow, P., & McElroy, J. (2007). Efficiency as a mediator in turnover-organizational performance

relations. Human Relations, 60(6), 827-849. Doi:10.1177/0018726707080078

Mowday, R.T., Porter, L.W., & Steers, R.M. (1982). Employee – organization linkages: the psychology of

commitment, absenteeism, and turnover. New York: Academic Press

Nationale Bank van België. (2017). Sociale Balans. Geraadpleegd op 21 januari 2017, via

https://www.nbb.be/nl/balanscentrale/modellen-van-de-jaarrekening/modellen-van-sociale-balans

O’Brien-Pallas, L., Murphy, G.T., Shamian, J., Li, X., & Hayes, L.J. (2010). Impact and determinants of nurse

turnover: a pan-Canadian study. Journal of Nursing Management, 18(8), 1073-1086.

Doi:10.1111/j.1365-2834.2010.01167.x

X

Ongori, H. (2007). A review of the literature on employee turnover. African Journal of Business

Management, 1(2)49-54

Park, T-Y., & Shaw, J.D. (2013). Turnover rates and organizational performance: a meta-analysis. Journal

of Applied Psychology, 98(2), 268-309. Doi:10.1037/a0030723

Peeters, T. (8 januari 2016). Basisloon voor 30-urenweek: John Crombez wil de sociale zekerheid

hertekenen. De Morgen. Geraadpleegd op 16 mei 2017, via

http://www.demorgen.be/binnenland/basisloon-voor-30-urenweek-john-crombez-wil-de-sociale-

zekerheid-hertekenen-bd11591c/

Pestieau, A. (15 april 2016). Einde 38-urenweek: het verzet van de vakbonden komt op gang. Solidair,

geraadpleegd op 24 februari 2017, via http://solidair.org/artikels/einde-38-urenweek-het-verzet-van-

de-vakbonden-komt-op-gang

Peterson, S.L. (2004). Toward a theoretical model of employee turnover: a human resource development

perspective. Human Resource Development Review, 3(3), 209-227. Doi:10.1177/1534484304267832

Pintelon, O. (10 april 2017c). Hoe evalueert stadsbestuur Göteborg het experiment met de 30-urenweek?

De wereld morgen, geraadpleegd op 16 mei 2017, via

http://www.dewereldmorgen.be/artikel/2017/04/10/hoe-evalueert-stadsbestuur-goteborg-het-

experiment-met-de-30-urenweek

Pintelon, O. (2015). De kortere werkweek: werken om te leven in plaats van leven om te werken.

Geraadpleegd op 25 februari 2017, via http://www.poliargus.be/de-kortere-werkweek-werken-om-te-

leven-in-plaats-van-leven-om-te-werken/

Pintelon, O. (23 februari 2017a). De kortere werkweek: de echte analyse van het Zweedse experiment. De

wereld morgen, geraadpleegd op 24 februari 2017, via

http://www.dewereldmorgen.be/artikel/2017/02/23/de-kortere-werkweek-de-echte-analyse-van-

het-zweedse-experiment

Pintelon, O. (8 april 2017b). Vier lessen uit het Zweeds experiment met de 30-urenweek. Knack,

geraadpleegd op 10 mei 2017, via http://www.knack.be/nieuws/belgie/vier-lessen-uit-het-zweeds-

experiment-met-de-30-urenweek/article-opinion-837935.html

Porter, L.W., & Steers, R.M. (1973). Organizational, work, and personal factors in employee turnover and

absenteeism. Psychological Bulletin, 80(2), 151-176.

XI

Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., & Boulian, P.V. (1974). Organizational commitment, job

satisfaction, and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59(5), 603-609.

Randstad. (2017). Het begrip ‘arbeidsduur’. Geraadpleegd op 17 april 2017, via

http://nl.workpocket.be/3/2/het-begrip-arbeidsduur/

Remen, G., & Hofkens, J. (13 november 2015). 30-urenweek is niet de oplossing. Knack, geraadpleegd op

15 mei 2017, via http://www.knack.be/nieuws/belgie/30-urenweek-is-niet-de-oplossing/article-

opinion-625311.html

Shaw, J.D. (2011). Turnover rates and organizational performance: review, critiue, and research agenda.

Organizational Psychology Review, 1(3), 187-213. Doi:10.1177/2041386610382152

Shaw, J.D., Delery, J.E., Jenkins, G.D., & Gupta, N. (1998). An organization-level analysis of voluntary and

involuntary turnover. The Academy of Management Journal, 41(5), 511-525.

Shaw, J.D., Duffy, M.K., Johnson, J.L., & Lockhart, D.E. (2005a). Turnover, social capital losses and

performance. The Academy of Management Journal, 48(4), 594-606.

Shaw, J.D., Gupta, N., & Delery, J.E. (2005b). Alternative conceptualizations of the relationship between

voluntary turnover and organizational performance. The Academy of Management Journal, 48(1), 50-

68.

Shen, W., & Cannella, A.A. (2002). Revisiting the performance consequences of CEO succession: the

impacts of successor type, postsuccession senior executive turnover and departing CEO tenure. The

Academy of Management Journal, 45(4), 717-733.

Shields, M.A., & Ward, M. (2001). Improving nurse retention in the National Health Service in England: the

impact of job satisfaction on intentions to quit. Journal of Health Economics, 20(5), 677-701.

Siebert, W.S., & Zubanov, N. (2009). Searching for the optimal level of employee turnover: a study of a

large U.K. retail organization. Academy of Management Journal, 52(2), 194-313.

Staw, B.M. (1980). The consequences of turnover. Journal of Occupational Behavior, 1(4), 253-273.

Strachota, E., Normandin, P., O’Brien, N., Clary, M., & Krukow, B. (2003). Reasons registered nurses leave

or change employment status. Journal of Nursing Administration, 33(2), 111-117.

XII

Terborg, J.R., & Lee, T.W. (1984). A predictive study of organizational turnover rates. The Academy of

Management Journal, 27(4), 793-810.

Tett, R.P., & Meyer, J.P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and

turnover: path analysis based on meta-analytic findings. Personnel psychology, 46(2), 259-293.

Theerlynck, E. (2016). Personeelsverloop 2015. Geraadpleegd via Securex:

http://www.securex.be/nl/detail-pagina/White-paper---Personeelsverloop-in-2015/

Timmermans, P. (2016). VBO over de begroting en andere hervormingen: intelligente doorstart.

Geraadpleegd op 22 februari 2017, via http://www.vbo-feb.be/actiedomeinen/overheid--

beleid/overheid--beleid/vbo-over-de-begroting-en-andere-hervormingen-intelligente-

doorstart_2016-10-18/

Tsai, Y-H., Huang, N., Chien, L-Y., Chiang, J-H., & Chiou, S-T. (2016). Work Hours and turnover intention

among hospital physicians in Taiwan: does income matter?. BMC Health Services Research, 16(1), 667-

674. Doi:10.1186/s12913-016-1916-2

Unizo. (2016). Wat als een zelfstandige maar 38u/week zou werken? #flexibelwerken. Geraadpleegd op 22

februari 2017, via http://www.unizo.be/vlaams-brabant-en-brussel/nieuws-pers/wat-als-een-

zelfstandige-maar-38uweek-zou-werken-flexibelwerken

Unizo. (z.j.). Wat u moet weten over de annualisering van de arbeidsduur. Geraadpleegd op 22 februari

2017, via

http://www.unizo.be/system/files/downloads/andere/fact_sheet_annualisering_arbeidsduur.pdf

Vacature. (z.j.). De 30-urenweek: sprookje of binnenkort realiteit? Geraadpleegd op 24 februari 2017, via

https://www.vacature.com/nl-be/carriere/werkplek/De-30-urenweek-sprookje-of-binnenkort-

realiteit

Van Breukelen, W., Van der Vlist, R., & Steensma, H. (2004). Voluntary employee turnover: combining

variables from the ‘traditional’ turnover literature with the theory of planned behavior. Journal of

Organizational Behavior, 25(7), 893-914.

Van de Velden, W. (5 oktober 2016). Vierdagenweek in Sint-Joost is PS-surrealisme. De Tijd, geraadpleegd

op 22 februari 2017, via http://www.tijd.be/politiek-economie/belgie-brussel/Vierdagenweek-in-Sint-

Joost-is-PS-surrealisme/9816633

XIII

Zheng, C., & Lamond, D. (2010) Organizational determinants of employee turnover for multinational

companies in Asia. Asia Pacific journal of management, 27(3), 423-443. Doi:10.1007/s10490-009-9159-

y

ARBEIDSDUUR, PERSONEELSVERLOOP EN ......2008-2015. Er werd geen significant verband gevonden tussen...

Documents

Transcript of ARBEIDSDUUR, PERSONEELSVERLOOP EN ......2008-2015. Er werd geen significant verband gevonden tussen...