Aanstellings- en ontslagbeleid Primair onderwijs

Kate

rn

Aans

tellin

gs- e

n on

tsla

gbel

eid

Prim

air o

nder

wijs

14

Aanstellings- en ontslagbeleid | VOS/ABB2

Aanstellings- en ontslagbeleid

Bezoekadres: Polanerbaan 15, WoerdenPostadres: Postbus 162, 3440 AD WoerdenTelefoon: 0348 - 40 52 00Fax: 0348 - 40 52 05E-mail: [email protected]: www.vosabb.nl

2

Primair onderwijs

Aanstellings- en ontslagbeleid | VOS/ABB 3

Inhoud

Woord vooraf 5 Inleiding 6 1. Voorwaarden voor benoeming 7

1.1 Verklaring Omtrent het Gedrag 71.2 Bevoegdheidseisen 71.3 (Nog) niet bevoegd maar wel bekwaam 81.4 Bekwaamheidseisen 8

2. Dienstverband openbaar onderwijs 10

2.1 Aanstelling voor bepaalde tijd 10 (artikel 4.2 CAO PO)2.2 Aanstelling voor bepaalde tijd 10bij wijze van proef (artikel 4.3 CAO PO)2.3 Aanstelling voor bepaalde tijd 11in overige gevallen (artikel 4.4 CAO PO)

3. Ontslag openbaar onderwijs 12

3.1 Einde aanstelling van rechtswege 12 (artikel 4.6 CAO PO)

3.2 Verval van gedeelte van 13 betrekkingsomvang (artikel 4.6a CAO PO)3.3 Ontslaggronden (artikel 4.7 CAO PO) 133.4 Ontslag wegens ziekte of 15 arbeidsongeschiktheid (artikel 4.8 CAO PO)

4. Dienstverband bijzonder onderwijs 16

4.1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde 16 tijd in verband met onderwijsbevoegdheid (artikel 3.2 CAO PO). 4.2 Arbeidsovereenkomst 16 voor bepaalde tijd (artikel 3.3 CAO PO)4.3 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd 18 in overige gevallen (artikel 3.4 CAO PO)4.4 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde 18 tijd met proeftijd (artikel 3.1 lid 3 CAO PO)

5. Opzegging bijzonder onderwijs 19

5.1 Einde arbeidsovereenkomst voor 19 onbepaalde tijd en tussentijdse opzegging (artikel 3.7 CAO PO)5.2 Opzeggingsgronden (artikel 3.8 CAO PO) 19


5.3 Opzegging wegens ziekte of 21 arbeidsongeschiktheid (artikel 3.9 CAO PO)

6. Opeenvolgende dienstverbanden 22 openbaar en bijzonder onderwijs

6.1 Interpretatie: lid 1 artikel 4.5 / 3.5 CAO PO 22 6.2 Tijdelijke uitbreiding 24 6.3 Payroll 246.4 Uitzendovereenkomst 256.5 Interpretatie: lid 2 artikel 4.5 / 3.5 CAO PO 26 6.6 Interpretatie: lid 3 artikel 4.5 / 3.5 CAO PO 26

7. Aanvang en einde dienstverband 29 en doorbetaling salaris


Het VOS/ABB-katern 14 over het aanstellings- en

ontslagbeleid in het primair onderwijs verscheen in

digitale en gedrukte vorm op 1 december 2007. Vanwege

veranderingen in wet- en regelgeving en nieuwe cao-

bepalingen was het nodig het katern te actualiseren. De

nieuwe versie is sinds november 2011 alleen in digitale

vorm beschikbaar voor de besturen en scholen die bij

VOS/ABB zijn aangesloten. Om het katern te downloaden

is het nodig om met persoonlijke codes in te loggen bij

Mijn VOS/ABB op www.vosabb.nl.

Het katern is samengesteld door senior-

beleidsmedewerker Silvia Schouten van VOS/ABB, die

gespecialiseerd is in HRM en arbeidsrecht. Zij kon tijdens

het schrijven rekenen op inhoudelijke ondersteuning van

eerstelijnsadviseur Céline Adriaansen van de Helpdesk

van VOS/ABB.

De herziening van de katernenreeks van VOS/ABB wordt

gecoördineerd door senior-beleidsmedewerker Klaas te

Bos van VOS/ABB.

Ritske van der Veen

directeur VOS/ABB

Woord vooraf


In de CAO PO staan regels over aanstelling,

schorsing, disciplinaire straffen en ontslag voor het

primair onderwijs. Omdat er nog verschillen zijn in de

regelgeving met betrekking tot dienstverbanden in het

openbaar en bijzonder onderwijs, kent de cao voor deze

twee onderdelen verschillende hoofdstukken. Zo staat in

hoofdstuk 3 de regelgeving voor het bijzonder onderwijs,

waar men spreekt over een akte van benoeming.

Hoofdstuk 4 van de CAO PO gaat in op het openbaar

onderwijs, dat spreekt over een akte van aanstelling. Dit

katern geeft hierop een toelichting.

Als u vragen hebt over het dienstverband, kunt u contact

opnemen met VOS/ABB. De Helpdesk is op werkdagen

telefonisch bereikbaar van 8.30 tot 12.30 uur op het

nummer 0348-405250. U kunt ook mailen: helpdesk@

vosabb.nl. U krijgt op werkdagen binnen 24 uur bericht.

VOS/ABB heeft deskundige adviseurs in dienst die

uw vragen kunnen beantwoorden. Zij kunnen in het

geval van specifieke problemen gebruikmaken van de

expertise van diverse partners.

Inleiding


1.1 Verklaring Omtrent het GedragEen nieuwe werknemer mag pas in het onderwijs werken indien hij een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) bezit, die is afgegeven volgens de Wet justitiële en strafvorderlijke gegevens. Deze verplichting staat in de wet (artikel 3 / 3a, lid 1a van de Wet op het primair onderwijs (WPO) en van de Wet op de expertisecentra (WEC)). De verklaring mag op de datum van indiensttreding van de werknemer niet ouder zijn dan 6 maanden. Dit is geregeld in artikel 5.1 van het Besluit bekwaamheidseisen onderwijspersoneel. Een invaller die voor diverse besturen gaat werken, zal elk bestuur een VOG moeten overleggen. Een kopie is niet voldoende. Ook mag een werknemer niet door de rechter zijn uitgesloten van het geven van onderwijs.De kosten voor het verkrijgen van de verklaring omtrent gedrag komen voor rekening van de werkgever op grond van artikel 3.1, lid 5 en artikel 4.1, lid 4 van de CAO PO.

1.2 BevoegdheidseisenHoofdregelVanaf 1 augustus 2006 (inwerkingtreding van de Wet op de Beroepen in het Onderwijs (Wet BIO)) geldt dat leraren bevoegd zijn als zij een getuigschrift hoger

onderwijs van een lerarenopleiding hebben. Hieruit blijkt dat zij aan de bekwaamheidseisen voldoen. Leraren die al vóór 1 augustus 2006 een bevoegdheid hebben behaald, behouden deze.

Voor het (speciaal) basisonderwijs geldt de regel dat als iemand een getuigschrift aan de lerarenopleiding basisonderwijs (pabo, pedagogische academie, kweekschool) heeft behaald, zij of hij daarmee voldoet aan de bekwaamheidseisen om te kunnen worden benoemd als groepsleerkracht. De leraar mag dan alle vakken geven, behalve lichamelijke oefening aan de groepen 3 tot en met 8. Daarnaast werken er ook vakleerkrachten in het primair onderwijs. Zij moeten een bevoegdheid voor het voortgezet onderwijs hebben. Dit geldt bijvoorbeeld voor muziek, handvaardigheid en tekenen.

Voor een leraar in het speciaal onderwijs en het voortgezet speciaal onderwijs gelden dezelfde eisen als voor een leraar in het (speciaal) basisonderwijs. Er bestaat een masteropleiding special education needs (voorheen de voortgezette opleiding speciaal onderwijs). Een groot deel van de leraren in het speciaal en voortgezet speciaal onderwijs heeft deze opleiding gevolgd. Hoewel deze opleiding niet

1. Voorwaarden voor benoeming


wettelijk verplicht is, kan een werkgever wel eisen dat een leraar ze volgt.

BewegingsonderwijsDe lerarenopleiding basisonderwijs leidt sinds 1 augustus 2001 niet meer op voor bewegingsonderwijs aan alle groepen. Leraren die na 1 september 2005 een diploma hebben behaald aan de lerarenopleiding basisonderwijs, mogen alleen bewegingsonderwijs geven aan de groepen 1 en 2. Om aan groep 3 en hoger les te kunnen geven, hebben zij een speciaal diploma nodig. Door het voltooien van de ‘Leergang vakbekwaamheid bewegingsonderwijs via de pabo’ kunnen zij alsnog voldoen aan deze bekwaamheidseis.

Om de kwaliteit van het oudere kind in het bewegingsonderwijs te versterken, is het een overweging om een vakleerkracht gymnastiek in dienst te nemen, die de leergang vakbekwaamheid bewegingsonderwijs of de bevoegdheid MO-P via de ALO heeft behaald. Een afgestudeerde van de CIOS, de zogenoemde Lobosser (leraarondersteuner bewegingsonderwijs), is niet bevoegd om zelfstandig bewegingsonderwijs te geven en mag dat alleen onder begeleiding van de bevoegde groepsleraar of vakleerkracht doen.

1.3 (Nog) niet bevoegd maar wel bekwaamOnder bepaalde voorwaarden zijn leraren benoembaar als zij nog niet bevoegd zijn:

1. een leraar in opleiding (art. 3, lid 4 van de WPO / art. 3 lid 6 van de WEC); of2. een zij-instromer (art. 176b van de WPO / art. 162e van de WEC ; of3. leraren die volgens de wet tijdelijk onbevoegd mogen werken (artikel 3 lid 5 WEC).

Als een student al klaar is met de lerarenopleiding, maar nog niet in het bezit is van een officieel getuigschrift, mag hij onder de volgende voorwaarden werken als leraar:

• de lerarenopleiding geeft een verklaring, waarin staat dat alle onderdelen van het examen zodanig naar behoren zijn afgelegd dat het getuigschrift zal worden uitgereikt, én • het officiële getuigschrift moet door de lerarenopleiding binnen een maand na het afronden van de studie worden uitgereikt.

1.4 BekwaamheidseisenLeraren zijn bekwaam als zij aan de bekwaamheidseisen voldoen die in de Wet BIO zijn


vastgelegd. Als leraren met een diploma van de lerarenopleiding afkomen, zijn zij startbekwaam voor het beroep van leraar. Tijdens hun loopbaan moeten leraren hun bekwaamheid onderhouden. De bekwaamheidseisen omvatten de kennis en vaardigheden waaraan een leraar moet voldoen om te mogen lesgeven. De bekwaamheidseisen zijn onder andere interpersoonlijk, pedagogisch, vakinhoudelijk, vakdidactisch en organisatorisch van aard. Ze worden de zeven SBL-competenties genoemd.

Zie voor de bekwaamheidseisen ook katern 3 over de Wet BIO


In hoofdstuk 4 van de CAO PO zijn voor het openbaar onderwijs de regels met betrekking tot aanstelling en ontslag opgenomen. Alle werknemers krijgen bij indiensttreding een akte van aanstelling. In bijlage IB van de CAO PO is een model opgenomen.Wij adviseren om onder de akte van aanstelling of in een aparte brief te vermelden dat de werknemer binnen zes weken bij het bestuur bezwaar kan aantekenen, omdat het een officieel besluit is in de zin van de Algemene wet bestuursrecht (AWB).

2.1 Aanstelling voor bepaalde tijd (artikel 4.2 CAO PO)Een aanstelling voor bepaalde tijd vindt in ieder geval plaats als de werknemer niet de voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit. Dit zijn vooral zij-instromers, leraren in opleiding of onbevoegden in het speciaal en/of voortgezet speciaal onderwijs. Het is belangrijk om de reden van de tijdelijkheid te vermelden in de akte van aanstelling. De bepaling in artikel 4.2, lid b van de CAO PO, waarin gesproken wordt over ‘enige overige wettelijke bepaling’, is een kapstokbepaling voor het geval er regelgeving komt die beperkingen biedt.

2.2 Aanstelling voor bepaalde tijd bij wijze van proef (artikel 4.3 CAO PO)Een aanstelling voor bepaalde tijd kan plaatsvinden bij wijze van proef. De werknemer krijgt dan het uitzicht op een vast dienstverband na een jaar. De werkgever heeft een jaar de tijd om de werknemer te beoordelen. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan het dienstverband voor bepaalde tijd verlengd worden met maximaal 12 maanden. Bijzondere omstandigheden kunnen zijn:• langdurige ziekte,• andere omstandigheden, waardoor de werkgever niet altijd een goed beeld heeft kunnen krijgen van wat de werknemer kan en de werknemer niet genoeg zijn capaciteiten heeft kunnen tonen, door bijvoorbeeld:• een extra moeilijke groep,• ziekte van een collega, waardoor hij een combinatie-groep moest draaien,• privé-omstandigheden.

De werkgever heeft de mogelijkheid om in die gevallen werknemers langer de kans te geven zich te bewijzen. Een werkgever dient er wel rekening mee te houden dat als een werknemer langer dan een jaar onafgebroken in dienst is, deze werknemer een eigen wachtgelder wordt en dus een voorrangspositie opbouwt.Ten minste 2 maanden voor de einddatum van de

2. Dienstverband openbaar onderwijs


aanstelling bij wijze van proef, geeft de werkgever aan of hij de werknemer voor onbepaalde tijd aanstelt, een verlengd dienstverband geeft of geen nieuwe aanstelling zal geven. Deze mededeling is een besluit in de zin van de AWB: een werknemer kan bezwaar aantekenen. Een werkgever zal dus gemotiveerd aan moeten geven waarom er een verlengd dienstverband of geen dienstverband volgt. Als iemand nog geen 12 maanden heeft gewerkt, hoeft de termijn van 2 maanden niet in acht genomen te worden en kan de mededeling gedaan worden vóór de laatste schooldag.

2.3 Aanstelling voor bepaalde tijd in overige gevallen (artikel 4.4 CAO PO)Een aanstelling voor bepaalde tijd kan ook plaatsvinden:

• bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste 12 maanden;• als voorziening in een tijdelijke vacature, telkens voor ten hoogste 12 maanden;• als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt;• als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor

additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt.

Een werknemer hoeft niet, zoals vroeger, na 1 jaar een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen. Als de werknemer op een van deze gronden wordt aangesteld, dan kan dit maximaal voor 36 maanden. Het is belangrijk om in de akte van aanstelling wel duidelijk een van deze gronden te gebruiken.Een werknemer die langer dan 12 maanden onafgebroken heeft gewerkt, wordt eigen wachtgelder en heeft bij vacatures een voorrangspositie. Voor een werknemer die is aangesteld op bovengenoemde gronden, eindigt de aanstelling van rechtswege zodra die tijd is verstreken (artikel 4.6a CAO PO). De werkgever hoeft de werknemer geen mededeling te doen dat het dienstverband wordt beëindigd, zoals bij een dienstverband bij wijze van proef. In het kader van de zorgvuldigheid kan de werkgever ervoor kiezen om toch een mededeling te doen over de beëindiging van het dienstverband. Wel dient de werkgever voor de instroomtoets van het Participatiefonds (Pf) aan te geven wat de reden van beëindiging is. In het reglement van het fonds komt de ontslaggrond ‘van rechtswege’ niet voor.

Als een werknemer op eigen verzoek ontslag wil nemen, dan gaat dat altijd op de eerste van de maand in. De werknemer heeft opzeggingstermijnen:

• tenminste 1 maand indien het dienstverband korter dan 12 maanden heeft geduurd, en• tenminste 2 maanden indien het dienstverband 12 maanden of langer heeft geduurd.

Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg ook een eerdere datum afspreken (artikel 4.10, lid 1 van de CAO PO).

3.1 Einde aanstelling van rechtswege (artikel 4.6 CAO PO)Een aanstelling voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege als:• de werknemer door een rechterlijke uitspraak geen onderwijs meer mag geven. De werkgevermoet betrokkene hiervan direct in kennis stellen;• de bepaalde tijd is verstreken, zoals bij tijdelijke vacatures, projectformatie, op contractbasis of voor vervanging. Bij een dienstverband voor bepaalde tijd bij wijze van proef moet de werkgever 2 maanden van tevoren aangeven of de werknemer:• een aanstelling voor onbepaalde tijd krijgt;• een nieuwe (verlengde) aanstelling voor bepaalde tijd krijgt, of• geen nieuwe aanstelling zal geven.

Deze mededeling is een besluit in de zin van de AWB. Tevens dient de werkgever voor de instroomtoets bij het Pf over voldoende dossier te beschikken als er geen nieuwe aanstelling gegeven wordt. Indien de werkgever nalaat de beslissing 2 maanden voor

3. Ontslag openbaar onderwijs

VoorbeeldenEen werknemer is 9 maanden in dienst en dient zijn ontslagbrief op 3 februari 2011 in. Dit betekent dat betrokkene met ingang van 1 april 2011 ontslag krijgt op zijn verzoek.

Een leerkracht is 4 jaar in dienst en dient zijn ontslagbrief op 30 juni 2011 in en wil ontslag met ingang van 1 september 2011. De eerste schooldag na de vakantie is 3 september 2011. Op grond van artikel 6.12 lid 5 van de CAO PO kan ontslag niet plaatsvinden op 1 september, omdat er nog niet gewerkt is in het nieuwe schooljaar.

Betrokkene dient ontslag te nemen met ingang van 1 augustus 2011 of met ingang van 1 oktober 2011.

de einddatum te nemen, krijgt de werknemer een verlengde aanstelling voor dezelfde werktijdfactor en duur.

3.2 Verval van gedeelte van betrekkingsomvang (artikel 4.6a CAO PO)Van rechtswege vervalt het gedeelte van de betrekkingsomvang dat bestaat uit:

• uren boven de normbetrekking;• tijdelijke vervangingsuren;• tijdelijke vacature-uren;• tijdelijke projecturen;• tijdelijke uren in verband met contractactiviteiten.

Werknemers kunnen bij een verlies van gemiddeld 5 uur of meer per week of voor minimaal de helft van hun urenaantal (in een periode van 26 uit 36 weken) een aanvraag voor een uitkering doen. De werkgever meldt de beëindiging van het dienstverband bij het Pf. Deze werknemers worden dan eigen wachtgelder en komen op positie 3 van de aanstellingsvolgorde.

3.3 Ontslaggronden (artikel 4.7 CAO PO)De werkgever kan de werknemer ontslag geven op grond van:a) het verzoek van de werknemer;b) het bereiken van de 65-jarige leeftijd of een latere datum, die in overleg wordt vastgesteld;c) geheel of gedeeltelijk ontslag met het oog op een uitkering als bedoeld in het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP of een FPU-uitkering, zoals geregeld in het FPU-reglement van het VUT-fonds;d) opheffing van de instelling of de betrekking of zodanige verandering in de inrichting van het onderwijs of de dienst van de instelling dat zijn werkzaamheden overbodig zijn geworden;e) afloop van lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature;f) ziekte of arbeidsongeschiktheid, met inachtneming van de bepalingen van het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs (BZA);g) ernstige mate van onbekwaamheid of ongeschiktheid voor het verrichten van zijn functie uit andere hoofde dan genoemd onder f;h) een onherroepelijk geworden veroordeling tot vrijheidsstraf wegens misdrijf;i) het bij indiensttreding opzettelijk verstrekken van

onjuiste of onvolledige inlichtingen, zonder welke handelwijze niet tot indienstneming zou zijn overgaan, tenzij meer dan 6 maanden zijn verstreken sinds de vaststelling van dit feit;j) een disciplinaire maatregel wegens plichtsverzuim;k) andere met name genoemde en aan de betrokkene schriftelijk meegedeelde redenen van gewichtige aard;l) overlijden met ingang van de dag volgend op die van het overlijden.

Het ontslag op deze gronden gaat in (artikel 4.10 van de CAO PO):a) met ingang van de eerste dag van de maand en een opzeggingstermijn, zoals gemeld staat inde inleiding van deze paragraaf;b) met ingang van de eerste dag van de maand volgend op de dag dat hij 65 jaar is geworden;Indien een werknemer het verzoek doet om langer door te gaan, dient de werkgever gemotiveerd aan betrokkene aan te geven als hij hier niet mee akkoord gaat; het is een besluit in de zin van de AWB;c) met ingang van de eerste dag van de maand volgend op de dag waarop het recht op ABP-pensioen of het moment dat recht op een FPU-uitkering ontstaat;d) en e) met ingang van de eerste dag van de

maand, waarbij een opzeggingstermijn in acht wordt genomen van:• ten minste 1 maand indien het dienstverband 12 maanden of korter heeft geduurd;• ten minste 2 maanden indien het dienstverband langer dan 12 maanden, doch korter dan 5 jaarheeft geduurd;• ten minste 3 maanden indien het dienstverband 5 jaar of langer heeft geduurd, tenzij met dewerknemer een eerder tijdstip wordt afgesproken.

Ontslag als bedoeld onder f), g), h), i), j) en k) gaat niet eerder in dan de dag volgend op de dag dat de reden van het ontslag aanwezig is. Bij g) gaat het ontslagbesluit niet eerder in dan op de dag waarop het ontslagbesluit aan de werknemer ter kennis is gebracht.

Bij de ontslaggronden onder d) tot en met k) dient de werkgever eerst een voornemen tot ontslag aan de werknemer kenbaar te maken (artikel 4.17 van de CAO PO). De werknemer krijgt de gelegenheid om binnen 3 weken na verzending van dit voornemen zijn zienswijze mondeling dan wel schriftelijk kenbaar te maken en kan worden bijgestaan door een raadsman of -vrouw. Van een mondeling verstrekte zienswijze wordt een verslag gemaakt en daarna


voorgelegd aan de werknemer, die schriftelijk en gemotiveerd meedeelt of hij niet met het verslag kan instemmen. Het is raadzaam het verslag door de werknemer te laten tekenen. Bij handhaving van het ontslagbesluit geeft de werkgever gemotiveerd aan waarom toch tot ontslag wordt overgegaan. In het definitieve ontslagbesluit wordt een bezwaarclausule opgenomen.

3.4 Ontslag wegens ziekte of arbeids-ongeschiktheid (artikel 4.8 CAO PO)Een werknemer die 35% of meer arbeidsongeschikt is en na 2 jaar ziekte op grond van artikel 20 van het BZA wordt ontslagen, wordt aansluitend in een zelfde dan wel gelijkwaardige aanstelling herplaatst in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit van de werkgever op grond van zwaarwegende omstandigheden niet gevergd kan worden (artikel 4.8 lid 1 van de CAO PO). Er is sprake van zwaarwegende omstandigheden als het in dienst houden van de werknemer tot ernstige financiële problemen voor de werkgever leidt.

In artikel 4.8, lid 2 van de CAO PO staat dat een werknemer die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard door UWV, niet ontslagen kan worden. Bij voortzetting van het

dienstverband maken werkgever en werknemer afspraken over de inhoud van de functie en de beloning die daarbij hoort. Zij houden daarbij rekening met de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Zo kan worden afgesproken dat de betrekkingsomvang wordt verminderd of de functie wordt aangepast.. Bij herplaatsing in een functie met een lagere beloning maakt de werknemer gedurende 5 jaar aanspraak op compensatie van het loonverschil.

Voorbeeld:Een werknemer is met ingang van 1 februari 2009 100% arbeidsongeschikt. In de 21ste maand van het ziekteverlof krijgt hij een WIA-claimbeoordeling, waarin staat dat hij per 1 februari 2011 een WGA-uitkering krijgt, dat er redelijkerwijs geen herstel binnen 6 maanden is te verwachten en dat er bij de werkgever voor hem geen reële herplaatsingmogelijkheden zijn. Daarmee is voldaan aan de voorwaarden uit artikel 20 van het BZA. De werkgever kan betrokkene met ingang van 1 februari 2011 ontslaan. Eerst dient de werkgever het voornemen tot ontslag op grond van artikel 4.7 lid f te geven. Na 3 weken kan hem het ontslagbesluit worden toegezonden.


In hoofdstuk 3 van de CAO PO zijn de regels met betrekking tot de arbeidsovereenkomst en einde van de arbeidsovereenkomst geregeld voor het bijzonder onderwijs. Alle werknemers dienen bij indiensttreding een akte van benoeming te ontvangen. Een model is opgenomen in bijlage IA van de CAO PO.

4.1 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in verband met onderwijsbevoegdheid (artikel 3.2 CAO PO). Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vindt in ieder geval plaats als de werknemer niet de voorgeschreven onderwijsbevoegdheid bezit. Dit zijn zij-instromers, LIO-ers of degenen die onbevoegd lesgeven in het speciaal en/of voortgezet speciaal onderwijs. De reden van tijdelijkheid dient te worden vermeld op de akte van benoeming. De bepaling in art. 3.2 lid b van de CAO PO, waarin gesproken wordt over ‘enige overige wettelijke bepaling’, is een kapstokbepaling voor het geval er regelgeving komt die beperkingen biedt.

4.2 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (artikel 3.3 CAO PO)Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan worden overeengekomen bij eerste indiensttreding met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor

onbepaalde tijd. Indien een werknemer na bijvoorbeeld 2 jaar weer bij hetzelfde bestuur in dienst treedt, is dit een tweede indiensttreding en dient dit direct voor onbepaalde tijd te zijn. Daarvan kan worden afgeweken als:

• het een herintreder betreft, die niet voldoet aan de bekwaamheidseisen op grond van de Wet BIO;• het een bevordering betreft naar een directiefunctie;• het een vervanger betreft, die in totaal nog geen 12 maanden heeft vervangen.

De duur van een arbeidsovereenkomst bedraagt maximaal 12 maanden. Alleen in zeer bijzondere gevallen kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengd worden met maximaal 12 maanden. Bijzondere omstandigheden kunnen zijn:

• langdurige ziekte;• andere omstandigheden, waardoor de werkgever niet altijd een goed beeld heeft kunnen krijgen van wat de werknemer kan, en de werknemer niet genoeg zijn capaciteiten heeft kunnen tonen, door bijvoorbeeld:• een extra moeilijke groep,

4. Dienstverband bijzonder onderwijs


• ziekte van een collega waardoor hij een combigroep moest draaien,• privéomstandigheden.

De werkgever heeft de mogelijkheid om in die gevallen werknemers langer de kans te gevenzich te bewijzen. Een werkgever dient er wel rekening mee te houden dat als een werknemer langer dan een jaar in dienst is, deze werknemer een eigen wachtgelder wordt en dus een voorrangspositie opbouwt.

Ten minste 2 maanden voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd bij eerste indiensttreding, geeft de werkgever aan of hij de werknemer voor onbepaalde tijd benoemt, een verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd geeft of geen nieuw dienstverband geeft. De verlengde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, niet zijnde een verlengde arbeidsovereenkomst wegens vervanging, eindigt na het verstrijken van de tijd waarvoor zij is aangegaan door voorafgaande opzegging met inachtneming van de opzeggingstermijnen, zoals aangegeven bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

VoorbeeldEen werknemer is met ingang van 5 september 2011 benoemd voor bepaalde tijd tot 1 augustus 2012 op grond eerste indiensttreding met uitzicht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Per 1 augustus 2012 wordt deze arbeidsovereenkomst nog een schooljaar verlengd, omdat de werknemer lange tijd ziek is geweest in de voorafgaande periode en er geen goede beoordeling over zijn functioneren gegeven kan worden door de werkgever. De benoeming eindigt van rechtswege op 1 augustus 2012, maar de werkgever dient een opzeggingstermijn in acht te nemen van 2 maanden. De werkgever stuurt eind mei 2012 een aangetekende brief met de mededeling dat het dienstverband van rechtswege eindigt. De werkgever moet dat motiveren. Betrokkene kan hiertegen in beroep gaan bij de Commissie van Beroep (zie hiervoor artikel 12.1 van de CAO PO).


4.3 Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in overige gevallen (artikel 3.4 CAO PO)Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan ook plaatsvinden:

• bij vervanging van een tijdelijk afwezige werknemer, telkens voor ten hoogste 12 maanden;• als voorziening in een tijdelijke vacature telkens voor ten hoogste 12 maanden;• als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van contractactiviteiten, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt;• als de werknemer uitsluitend is belast met werkzaamheden in het kader van projecten waarvoor additionele gelden ter beschikking zijn gesteld, of uitsluitend een dergelijke werknemer vervangt.

Als de werknemer op een van deze gronden wordt benoemd, kan dit maximaal voor 36 maanden voor bepaalde tijd. Een werkgever dient in de akte van benoeming duidelijk een van deze gronden te gebruiken. Wel dient de werkgever er rekening mee te houden dat een werknemer die langer dan 12 maanden onafgebroken heeft gewerkt eigen wachtgelder wordt en bij vacatures een voorrangspositie heeft. Als een project langer dan 36 maanden duurt en de werknemer al 36

maanden belast is met dit project, geldt met ingang van het vierde jaar een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (zie artikel 3.5 van de CAO PO). Voor een werknemer die benoemd is op bovengenoemde gronden, eindigt de aanstelling van rechtswege zodra die tijd is verstreken. Dit geldt ook bij vervanging en verlengd dienstverband in verband met vervanging. De werkgever hoeft de werknemer niet te melden dat het dienstverband wordt beëindigd zoals bij een arbeidsovereenkomst bij eerste indiensttreding. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt van rechtswege af. Wel dient u voor de instroomtoets van het Pf aan te geven wat de reden van beëindiging is.

4.4 Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met proeftijd (artikel 3.1 lid 3 CAO PO)Een arbeidsovereenkomst kan bij eerste indiensttreding direct voor onbepaalde tijd aangegaan worden met een proeftijd van maximaal 2 maanden. De werkgever dient echter wel de reden aan te geven als binnen de proeftijd ontslag wordt gegeven. Dit blijkt uit jurisprudentie over dit onderwerp.Ook voor de instroomtoets van het Pf zal de werkgever een reden moeten aangeven waarom het dienstverband na de proeftijd eindigt. In het reglement van het fonds komt de ontslaggrond ‘van rechtswege’ niet voor.


Als een werknemer ontslag wil nemen op eigen verzoek, dan vindt dit plaats aan het einde van de maand, tenzij anders wordt overeengekomen. Tevens dient de volgende opzeggingstermijn in acht genomen te worden:

• ten minste 1 maand indien de arbeidsovereenkomst korter dan 12 maanden heeft geduurd, of• ten minste 2 maanden als de arbeidsovereenkomst 12 maanden of langer heeft geduurd.

Werkgever en werknemer kunnen met wederzijds goedvinden van deze termijnen afwijken.

5.1 Einde arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

en tussentijdse opzegging (artikel 3.7 CAO PO)

Dit kan geschieden:1. door opzegging;2. door onverwijlde opzegging wegens een dringende reden voor de werkgever of werknemer, volgens de

bepalingen van de artikelen 7:678 en 679 van het Burgerlijk Wetboek (BW);3. door ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:685 BW;4. door beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden op het door dewerkgever en de werknemer overeengekomen tijdstip;5. door het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar met ingang van de eerstedag van de maand volgend op die waarin de pensioengerechtigde leeftijd wordt bereikt, of de latere datum die krachtens artikel 3.10 door partijen is overeengekomen;6. door overlijden van de werknemer met ingang van de dag volgend op die van het overlijden.

5.2 Opzeggingsgronden (artikel 3.8 CAO PO)1. plichtsverzuim als bedoeld in artikel 3.17 lid 2 van de CAO PO;2. onbekwaamheid of ongeschiktheid van de werknemer voor de door hem uitgeoefende functie, anders dan ten gevolge van ziekte of arbeidsongeschiktheid als bedoeld in lid 5;3. opheffing van de instelling of de dienst van de instelling of de betrekking, of zodanige veranderingvan de inrichting van het onderwijs, dat de

5. Opzegging bijzonder onderwijs

VoorbeeldEen werknemer is 2 jaar in dienst en dient zijn ontslagbrief op 20 februari 2011 in. Dit betekent dat het dienstverband van betrokkene loopt tot en met 30 april 2011.


werkzaamheden van de werknemer overbodig zijn geworden;4. het feit dat de werknemer na afloop van een lang buitengewoon verlof bij gebrek aan een vacature niet in actieve dienst binnen de instelling dan wel bij de werkgever kan worden geplaatst;5. ziekte of arbeidsongeschiktheid met inachtneming van de bepalingen van het Besluit ziekte en arbeidsongeschiktheid voor onderwijspersoneel primair onderwijs (BZA);6. op verzoek van de werknemer voor het geheel of een gedeelte van de voor hem geldende betrekkingsomvang met het oog op een uitkering als bedoeld in het pensioenreglement van de Stichting Pensioenfonds ABP of een FPU-uitkering, zoals geregeld in het FPU-reglement van het VUT-fonds;7. andere met name genoemde gewichtige omstandigheden, die redelijkerwijs geacht moeten worden, met het oog op de belangen van de instelling en van het onderwijs, de mogelijkheid van voortzetting van de arbeidsovereenkomst uit te sluiten.

De werkgever neemt de volgende opzeggings-termijnen in acht (artikel 3.12 van de CAO PO):1. ten minste 1 maand indien de arbeidsovereenkomst 12 maanden of korter heeft geduurd;

2. ten minste 2 maanden indien de arbeidsovereenkomst langer dan 12 maanden, maar korter dan 5 jaar heeft geduurd;3. ten minste 3 maanden indien de arbeidsovereenkomst 5 jaar of langer heeft geduurd.Als de opzeggingstermijn die bij wijze van overgangsbepaling is voorgeschreven op grond van artikel XXI van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (‘Flexwet’) van 14 mei 1998 (Stb. 1998, 300) langer is dan deze opzeggingstermijnen, geldt voor de werkgever de termijn volgens voornoemde wet.

Bij de opzeggingsgronden onder 1 tot en met 5 en 7 dient de werkgever eerst een voornemen tot opzegging aan de werknemer te sturen (artikel 3.18 CAO PO). De werknemer wordt hierbij in de gelegenheid gesteld om binnen 3 weken na verzending van dit voornemen zijn zienswijze mondeling dan wel schriftelijk kenbaar te maken. De werknemer kan zich laten bijstaan door een raadsman of -vrouw.Van een mondelinge zienswijze wordt een verslag gemaakt en ter beoordeling voorgelegd aan de werknemer, die schriftelijk en gemotiveerd meedeelt of hij met het verslag kan instemmen. Het is raadzaam om het verslag ook te laten tekenen door de werknemer. De werkgever gaat in het ontslagbesluit


gemotiveerd in op de zienswijze en moet gemotiveerd aangeven waarom tot opzegging wordt overgegaan. Tegen dit besluit kan de werknemer beroep aantekenen bij de Commissie van Beroep, waarbij de werkgever is aangesloten (zie hiervoor artikel 12.1 van de CAO PO).

5.3 Opzegging wegens ziekte of arbeids-ongeschiktheid (artikel 3.9 CAO PO)Een werknemer die 35% of meer arbeidsongeschikt is wegens ziekte en na 2 jaar ziekteverlof op grond van artikel 20 van het BZA wordt ontslagen, wordt aansluitend in een zelfde dan wel gelijkwaardige benoeming herplaatst in een betrekkingsomvang die overeenkomt met zijn restvaliditeit, tenzij dit van de werkgever op grond van zwaarwegende omstandigheden niet gevergd kan worden. Er is sprake van zwaarwegende omstandigheden als het in dienst houden van de werknemer tot ernstige financiële problemen voor de werkgever leidt.

In artikel 3.9, lid 2 van de CAO PO staat dat een werknemer die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt is verklaard door UWV, niet ontslagen kan worden. Bij voortzetting van het dienstverband maken werkgever en werknemer afspraken over de inhoud van de functie en de

beloning die daarbij hoort. Zij houden daarbij rekening met de mogelijkheden en beperkingen van de werknemer. Zo kan bijvoorbeeld worden afgesproken dat de betrekkingsomvang wordt verminderd of de functie wordt aangepast. Bij herplaatsing in een functie met een lagere beloning maakt de werknemer gedurende 5 jaar aanspraak op compensatie van het loonverschil.


6. Opeenvolgende dienstverbanden openbaar en bijzonder onderwijs

De cao-tekst van artikel 4.5 en 3.5 luidt:

1. Vanaf de dag dat tussen dezelfde werkgever en werknemer aanstellingen1 voor bepaalde tijd elkaar met tussenpozen van niet meer dan drie maanden hebben opgevolgd en een periode van 36 maanden, deze tussenposen inbegrepen, hebben overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste aanstelling als aangegaan voor onbepaalde tijd. De voorgaande volzin is van toepassing op de aanstellingen genoemd in de artikelen 4.3 / 3.3 en 4.4 / 3.4.2. Het eerste lid is van overeenkomstige toepassing op elkaar opvolgende aanstellingen tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.3. In afwijking van het eerste lid geldt dat indien een aanstelling of opvolgende aanstellingen op grond van vervanging totaal 12 maanden heeft c.q. hebben geduurd en nadien wordt c.q. worden voortgezet zonder dat van vervanging sprake is, geschiedt dit voor onbepaalde tijd, voor zover het een aanstelling betreft in dezelfde functie.

6.1 Interpretatie: lid 1 artikel 4.5 / 3.5 CAO POMet ‘opeenvolgende’ wordt bedoeld dat er niet meer dan 3 maanden tussen de aanstellingen heeft gezeten. Als er 3 maanden en 1 dag tussen de aanstellingen heeft gezeten, begint de termijn van 36 maanden weer geheel opnieuw. Voor de bepaling wanneer begonnen wordt met de 36 maandentermijn geldt de eerste datum van indiensttreding. Ook al heeft deze 2 jaar of langer geleden plaatsgevonden. Voorwaarde is wel dat betrokkene vanaf deze datum zonder tussenposen van 3 maanden aanstellingen heeft gehad.Het gaat om aanstellingen bij wijze van proef, voor vervanging, als voorziening in een tijdelijke vacature, contractactiviteiten en projecten of de vervanging van deze.Let op: de aanstelling gaat dus automatisch over van een dienstverband voor bepaalde tijd naar een dienstverband voor onbepaalde tijd na verloop van 36 maanden!

VoorbeeldenEen invaller valt sinds 1 april 2009 maandelijks in voor ziekte op één school. De dienstverbandenvolgen elkaar op en er zitten geen onderbrekingen

1 Voor bijzonder onderwijs, lees arbeidsovereenkomst


Het is dus erg belangrijk om de termijnen in de gaten te houden, wanneer werknemers de 36 maanden gaan overschrijden. VOS/ABB adviseert dan ook om in het kader van goed werkgeverschap ook invallers in hun functioneren te volgen en te begeleiden en al in een vroeg stadium functionerings- en beoordelingsgesprekken te houden. Ook een streng ’bij twijfel niet binnenhalen-beleid’ voorkomt problemen in de toekomst. Een invaller die al langdurig heeft vervangen en eigen wachtgelder is geworden, kan bij een vacature niet door de werkgever genegeerd worden. Op grond van de regelgeving (artikel 138 van de WPO) wordt op de bekostiging in mindering gebracht de salarissen, toelagen, uitkeringen of andere bijdragen, waarop aanspraak wordt gemaakt door personeel dat benoemd is, wanneer voorbij wordt gegaan aan de aanstellingsvolgorde.

school binnen het bestuur een vervanging of een vacature is, dient betrokkene per 10 januari 2012 of zoveel later een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen. Betrokkene is namelijk al eigen wachtgelder van het bestuur en staat op de derde plaats van de aanstellingsvolgorde, zoals aangegeven staat in bijlage IE van de CAO PO.

van meer dan 3 maanden tussen waarin betrokkene niet heeft gewerkt. Op 22 en 23 maart 2012 valt zij in en op 2 april 2012 gaat de invaller weer een dagje invallen. Op dat moment voldoet betrokkene aan de 36 maandentermijn en dient zij een aanstelling voor onbepaalde tijd te krijgen, voor 2 dagen per week. Ook als de werkgever geen vacature heeft. De aanstelling is voor 2 dagen, aangezien de aanstelling van 22 en 23 maart de laatste aanstelling was. De werkgever kan dit ondervangen door betrokkene 3 maanden en 1 dag niet in te zetten op een school binnen het bestuur. Op deze manier gaat de termijn van 36 maanden weer opnieuw tellen.

Een invaller valt sinds 10 januari 2009 voor een langdurige zieke leerkracht in. Betrokkene is op 10 januari 2010 eigen wachtgelder van het bestuur. Op 10 januari 2012 heeft de invaller recht op een aanstelling voor onbepaalde tijd. Ook al heeft de werkgever geen vacature, dan nog dient betrokkene aangesteld te worden voor onbepaalde tijd, desnoods op een andere school of op vervanging. De werkgever zou de aanstelling op 1 januari 2012 kunnen beëindigen. Echter, op het moment dat er op een andere


Eigen wachtgelders staan op de derde plaats van de aanstellingsvolgorde. Indien u voorbijgaat aan deze wachtgelders, wordt de bekostiging verminderd. Een werkgever kan de werknemer niet verplichten mee te werken aan een overgang naar een ander bestuur, uitzendbureau of detacheringbureau. Als de werkgever hier toch voor kiest, zal een rechter bij toetsing waarschijnlijk deze overgang bestempelen als een ‘draaideurconstructie’.Als goed werkgever zult u er ook alles aan moeten doen om werknemers na de 36 maandentermijn een aanstelling voor onbepaalde tijd te geven. Als de werkgever geen vacatures heeft in verband met terugloop, zullen werknemers, die eigen wachtgelder zijn, desnoods op vervanging gezet moeten worden. Alleen als een werkgever, bijvoorbeeld een eenpitter, dit absoluut niet zou kunnen bekostigen, kan op grond van artikel 1.2 van de CAO PO een verzoek aan de cao-partners gedaan worden om hiervan af te mogen wijken. De verwachting is wel dat de school dan ook inzage moet geven in alle vacatures/vervangingen van de laatste 36 maanden.

6.2 Tijdelijke uitbreiding Inmiddels is in jurisprudentie bepaald dat de 36 maandenregel niet van toepassing is op een vast dienstverband met een tijdelijke uitbreiding. Er zijn

diverse uitspraken van rechters en commissies van beroep die dat bepalen. In het algemene arbeidsrecht wordt ervan uitgegaan dat een tijdelijke uitbreiding niet kan worden aangemerkt als een afzonderlijk dienstverband naast het bestaande dienstverband voor onbepaalde tijd, als de werkzaamheden niet wezenlijk verschillen en hiervoor ook geen verschillende arbeidsvoorwaarden gelden. De commissies van beroep voor het protestants-christelijk en het algemeen bijzonder onderwijs hebben bovendien bepaald dat uit het systeem van de CAO PO volgt dat de 36 maandenregel niet van toepassing is op tijdelijke uitbreidingen. Aangezien dezelfde bepaling is opgenomen voor het openbaar onderwijs in de CAO PO, kan er vanuit worden gegaan dat dit ook geldt voor het openbaar onderwijs.

De 36 maandenregel is niet van toepassing op tijdelijke uitbreidingen, maar werknemers kunnen wel verzoeken om vermeerdering van arbeidsduur om een vaste aanstelling te bewerkstelligen voor de extra uren.

6.3 PayrollDe medewerker is bij payrolling niet in dienst bij de school waarvoor hij feitelijk werkzaam is. Hij is in dienst bij een andere werkgever (de payrollorganisatie)


die de werknemer uitleent aan de school. Voor de werknemer gelden de arbeidsvoorwaarden, zoals deze overeengekomen zijn met de werkgever, in casu het payrollbedrijf. De school kan op basis van de met het payrollbedrijf gemaakte afspraken de relatie met de medewerker beëindigen. Er geldt een payroll-cao, die uitgaat van het volgende: de werknemer treedt in dienst en komt dus op de payroll van de payrollonderneming. Als formele werkgever stelt de payrollonderneming de werknemer vervolgens op basis van een inleenovereenkomst ter beschikking aan de materiële werkgever. De werkgeverstaken en -risico’s komen bij de payrollonderneming liggen.Dit betekent dat de 36 maandenregel, zoals die is neergelegd in de CAO PO, niet van toepassing is op de werknemer die op basis van payrolling voor de school werkt. De payroll-cao kent ook een beperking van het aantal contracten (vanaf 1 januari 2010: 182 weken). De 182 wekenregel geldt alleen tussen de payrollonderneming en de medewerker. In de praktijk wordt de inzet van de medewerker beëindigd voor het eind van deze periode.

Indien een werknemer eerst via payroll werkzaam is op een school en vervolgens bij dezelfde school een aanstelling voor bepaalde tijd krijgt, is de 36 maandenregel wèl van toepassing, omdat er sprake

is van elkaar opvolgende aanstellingen tussen een werknemer en verschillende werkgevers die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

6.4 UitzendovereenkomstBij de uitzendovereenkomst zijn betrokken een uitlener, een inlener en een uitzendkracht. Op grond van artikel 7:690 AWB wordt de uitzendovereenkomst aangemerkt als een arbeidsovereenkomst, waarbij de werknemer door de werkgever ter beschikking wordt gesteld van een derde om krachtens een door deze aan de werkgever verstrekte opdracht arbeid te verrichten onder toezicht en leiding van een derde. Het werk van de uitzendwerker vindt plaats onder leiding en toezicht van een derde, de inlener. Op de uitzendovereenkomst is de CAO voor Uitzendkrachten van toepassing. Dit betekent dat de 36 maandenregel, zoals die is neergelegd in de CAO PO, niet van toepassing is op de werknemer die op basis van een uitzendovereenkomst in dienst is op de school. Indien een werknemer eerst via een uitzendovereenkomst werkzaam is op een school en vervolgens bij dezelfde school een aanstelling voor bepaalde tijd krijgt, is de 36 maandenregel wél van toepassing, omdat er sprake is van elkaar


opvolgende aanstellingen tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijs geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.

6.5 Interpretatie: lid 2 artikel 4.5 / 3.5 CAO POHet bepaalde in dit lid heeft alleen betrekking op de situatie dat besturen gefuseerd zijn en geldt dus niet voor verschillende werkgevers in het onderwijs.

6.6 Interpretatie: lid 3 artikel 4.5 / 3.5 CAO POAls de vervanging 12 maanden of langer heeft geduurd en er volgt een aanstelling anders dan wegens vervanging, dan moet dat een aanstelling voor onbepaalde tijd worden. Het moet wel om dezelfde functie gaan, met andere woorden: het moet een functie in dezelfde functiecategorie zijn.

In de CAO PO zijn de volgende functiecategorieën onderscheiden:

- directie (directeur en adjunct-directeur);- leraar;- onderwijsondersteunend personeel.

Vervolgens gaat het om de differentiatie binnen de functies, zoals onderwijsassistent, conciërge of administratief medewerker.Er mag niet meer dan 3 maanden tussen opeenvolgende vervangingsbetrekkingen liggen, anders is er geen sprake van opeenvolgende dienstverbanden. Wanneer na 12 maanden weer een vervangingsbetrekking wordt aangeboden, geldt de 36 maandenregeling van lid 1.

Wanneer het niet mogelijk is geweest om de werknemer goed te beoordelen binnen de periode van 12 maanden, omdat de perioden die tussen de opeenvolgende vervangingsbetrekking(en) te kort zijn geweest voor een goede beoordeling, kan het tijdelijk dienstverband met het oog daarop worden verlengd. Dit volgt uit artikel 3.3, lid 1c van de CAO PO voor het bijzonder onderwijs. In het openbaar onderwijs kan eenzelfde lijn worden gevolgd als het gaat om de vraag of er hier nog een bepaalde periode een

VoorbeeldEen werknemer heeft 24 maanden bij bestuur A gewerkt. Hij krijgt ontslag bij bestuur A en krijgt een baan aangeboden bij bestuur B. De 36 maandentermijn gaat in op de dag dat hij bij bestuur B gaat werken. Gaat bestuur A met bestuur B fuseren, dan loopt de 36-maandentermijn door.


aanstelling voor bepaalde tijd bij wijze van proef op grond van artikel 4.3 kan plaatsvinden.

Praktijkgerichte oplossing:Ook bij deze bepaling geldt dat er goed overzicht moet zijn hoe lang iemand al aan het invallen is. Voor vervangers geldt dat wanneer na 12 maanden vervanging de aanstelling wordt voortgezet zonder dat er van vervanging sprake is, de aanstelling voor onbepaalde tijd geldt. Dit kan dus ook een project- of een tijdelijke vacature zijn.Het is wel een ‘kan-bepaling’: een werkgever hóeft betrokkene niet aan te stellen. Hij dient eerst te kijken of er geen personeelsleden in zijn bestand zitten, voor wie herbenoemingsverplichtingen gelden.

Bijlage 1 E CAO PO: Aanstellingsvolgorde

Bij de vraag of er sprake is van vacatureruimte en bij het aanbieden van vacatures, hanteert de werkgever de onderstaande volgorde:

1. werknemers die voor minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn verklaard door UWV waarbij aanpassing van het dienstverband nodig is;2. werknemers wiens functie in het risicodragend deel van de formatie (rddf) is geplaatst;

3. eigen wachtgelders, zoals bedoeld in artikel 138 van de WPO en artikel 132 van de WEC;4. werknemers aangesteld op grond van artikel 4.3 / 3.3 van deze cao;5. deeltijders als bedoeld in artikel 2.5 van deze cao;6. werknemers die het compensatieverlof willen sparen ten behoeve van spaarverlof (artikel 2.1 lid8 van deze cao);7. werknemers die meer gewerkte uren willen compenseren in salaris (art. 2.1 lid 9 van deze cao).

In bepaalde omstandigheden ontstaat een automatische ontheffing van de verplichting werknemers uit de derde categorie opnieuw te benoemen. Bijvoorbeeld als het dienstverband is beëindigd met wederzijds goedvinden of wegens ernstige mate van ongeschiktheid of onbekwaamheid voor de functie.

VoorbeeldenEen invaller heeft gewerkt van 1 februari 2011 tot 1 maart 2012 voor vervanging wegens ziekte.Vanaf 1 maart 2012 ontstaat er een vacature in verband met projectformatie voor 2 jaar. Dewerkgever heeft in dit schooljaar werknemers in het rddf geplaatst in verband met terugloop van


de formatie. Deze werknemers komen als eerste in aanmerking voor deze vacature. Zijn er geen werknemers die voldoen aan categorie 1 en 2 van deze volgorde, dan dienen de eigen wachtgelders aangesteld te worden. In dit geval is betrokkene langer dan 1 jaar onafgebroken in dienst en dus eigen wachtgelder. De invaller krijgt wel direct een dienstverband voor onbepaalde tijd. Nadat het project afgelopen is, kan het dienstverband worden beëindigd als er geen vacatures zijn. Werknemers die op project- of contractbasis zijn aangesteld hoeven niet in het rddf geplaatst te worden.

Een invaller heeft gewerkt van 1 maart 2011 tot de laatste schooldag en vanaf 1 augustus 2011tot 1 maart 2012 voor vervanging wegens ziekte van een leerkracht. Betrokkene heeft geen doorbetaling van de laatste schooldag tot 1 augustus 2011 gehad en is geen eigen wachtgelder. Met ingang van 1 maart 2012 krijgt de zieke leerkracht ontslag. De werkgever dient eerst te kijken naar de aanstellingsvolgorde, zoals aangegeven is in bijlage 1E van de CAO PO. De invaller is geen eigen wachtgelder. Er zijn op grond van de aanstellingsvolgorde geen verplichtingen om deze invaller aan te stellen.


De aanstelling of benoeming van een werknemer gaat in

op de dag waarop de werknemer zijn werkzaamheden

aanvangt; de werknemer krijgt vanaf die datum salaris.

Dit is geregeld in artikel 6.12 van de CAO PO.

Voor de functiecategorieën onderwijsgevend personeel

en onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden

en/of behandeltaken gelden nog andere bepalingen.

1. Als de werknemer zijn werkzaamheden begint op de

eerste dag na de zomervakantie, dan gaat de aanstelling

of benoeming en de bezoldiging in op 1 augustus als:

- de functie al vanaf het begin van het schooljaar (1

augustus) beschikbaar is, én

- hij in het voorafgaande schooljaar gedurende een

aaneengesloten periode van langer dan 2 maanden

aangesteld of benoemd is geweest bij het primair

onderwijs, welke aanstelling/benoeming is geëindigd op

of na 1 juni van het voorgaande schooljaar.

2. Werknemers met een dienstverband voor bepaalde

tijd hebben recht op salaris tot en met de dag waarop

het dienstverband afloopt. Als de werknemer vóór 1

maart van een schooljaar is begonnen, krijgt hij betaald

tot 1 augustus van dat schooljaar, als de functie tot 1

augustus blijft bestaan.

Begint bovenstaande werknemer op of na 1 maart van

een schooljaar, dan krijgt betrokkene betaald voor de

duur van het dienstverband, maar eindigt dit in ieder

geval op de laatste schooldag.

3. Een werknemer met een dienstverband voor

onbepaalde tijd die door ontslag of opzegging na de

zomervakantie niet meer daadwerkelijk werkzaamheden

gaat verrichten, krijgt tot en met de laatste dag van

het schooljaar betaald en het ontslag gaat in per 1

augustus.

7. Aanvang en einde dienstverband en doorbetaling salaris

Voorbeelden

Een leerkracht gaat vanaf 1 februari 2011

vervangen voor ziekte en daarna aansluitend

voor zwangerschaps- en bevallingsverlof van een

leerkracht. Betrokkene heeft recht op doorbetaling

tot 1 augustus 2011. Echter het zwangerschaps- en

bevallingsverlof loopt in de schoolvakantie, op 18

juli 2011 af. Deze werknemer krijgt ontslag op 18

juli 2011. Gaat de werknemer na de zomervakantie

werken voor ziekte van een andere leerkracht,

die al vanaf 1 augustus 2011 afwezig is, dan krijgt

betrokkene, ook al is nog niet duidelijk hoe lang dit

duurt, wél betaald vanaf 1 augustus 2011, omdat

betrokkene al de laatste 2 maanden in het vorige

schooljaar heeft gewerkt.


Een administratief medewerker in dienst voor

onbepaalde tijd, wil ontslag nemen met ingang

van 1 september 2011. De leerlingen hebben nog

vakantie tot 5 september 2011. De werknemer kan

ontslag krijgen met ingang van 1 september 2011,

omdat betrokkene niet onder het onderwijsgevend

personeel of onderwijsondersteunend personeel

met lesgebonden en/of behandeltaken valt.

Betreft het hier onderwijsgevend personeel of

onderwijsondersteunend personeel met lesgebonden

en/of behandeltaken, dan vindt ontslag plaats met

ingang van 1 augustus 2011 of 1 oktober 2011.


Colofon

ColofonVoor meer informatie over de katernenreeks van VOS/ABB en het bestellen van extra exemplaren: zie www.vosabb.nl (Publicaties) of neem contact op met het secretariaat van de Vereniging VOS/ABB: 0348-404816, [email protected].

Uitgever: VOS/ABBSamenstelling: Silvia Schouten en mr. Céline Adriaansen, VOS/ABBSupervisie: mr. Klaas te Bos, Leeuwendaal VOS/ABBEindredactie: drs. Martin van den Bogaerdt, VOS/ABBVormgeving: MoMuMedia, SchiedamWoerden, november 2011Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geau-tomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige manier, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopie, opnamen, of enige andere manier zonder voorafgaande schriftelijke toestem-ming van de uitgever.

Aanstellings- en ontslagbeleid | VOS/ABB32 Btw-richtlijnen in het onderwijs | VOS/ABB PB

Verschenen in de VOS/ABB-katernenreeks:Katern 1 - Arbobeleid en Veiligheid (herziene online versie)Katern 2 - Wegwijzer Wet Bescherming PersoonsgegevensKatern 3 - Wet op de Beroepen in het Onderwijs (BIO)Katern 4 - Auteursrechtelijke bijdragen (vervallen)Katern 5 - Levensloop (inclusief de nieuwe regeling ouderschapsverlofkorting)Katern 6 - Functiewaardering en FUWA POKatern 7 - Toelating en verwijdering leerlingen VOKatern 8 - Toelating en verwijdering leerlingen POKatern 9 - Vervangingsfonds, Participatiefonds en RisicofondsKatern 10 - Algemene wet bestuursrecht (Awb)Katern 11 - Wegwijzer AanbestedenKatern 12 - Normtaak en taakbeleid in het primair onderwijsKatern 13 - BTW-richtlijnen in het onderwijs (geheel herziene druk)Katern 14 - Aanstellings- en ontslagbeleid (herziene online versie)Katern 15 - School en aansprakelijkheidKatern 16 - Goed onderwijs, goed bestuurKatern 17 - Stichten van scholen, primair onderwijs

Aanstellings- en ontslagbeleid Primair onderwijs

Documents

Transcript of Aanstellings- en ontslagbeleid Primair onderwijs