5 september 20141 - 1/19 Artikel 60 § 7 – veelgestelde vragen 1 ...
Transcript of 5 september 20141 - 1/19 Artikel 60 § 7 – veelgestelde vragen 1 ...
5 september 20141 - 1/19
Artikel 60 § 7 – veelgestelde vragen
1. Definitie privé-onderneming in het kader van terbeschikkingstelling door het
OCMW van artikel 60-werknemers
Een artikel 60 § 7 – werknemer kan door het OCMW ter beschikking worden gesteld van een
privé-onderneming. Onder privé-onderneming moet worden verstaan: ‘iedere natuurlijke
persoon of privaatrechtelijke rechtspersoon die een activiteit met winstoogmerk uitoefent.’
Zowel burgerlijke als handelsvennootschappen als een handelaar kunnen als een
privéonderneming worden aanzien.
Essentieel is evenwel dat de doelstellingen van de artikel 60-tewerkstelling worden
gerespecteerd en dat deze terbeschikkingstelling niet om het gebruik van een goedkope
arbeidskracht draait. De begunstigde van deze tewerkstelling is de werknemer. Omzichtigheid
is bijgevolg ook geboden.
Het OCMW moet de gebruiker voldoende inlichten van de rechtsfiguur artikel 60 § 7, van de
bedoeling van deze tewerkstelling, enz…
Het OCMW moet erop toezien dat alles correct verloopt tijdens de terbeschikkingstelling en zal
bij een eerste screening van de gebruiker moeten aftasten of deze laatste in staat is de
terbeschikkingstelling tot een waardevolle ervaring van de werknemer te maken.
Hieruit vloeit onvermijdelijk voort dat handelaars die bijvoorbeeld alleen werken, zich zelden
geroepen voelen tot deze vorm van gebruik van een OCMW-cliënt.
2. Verliest het OCMW de federale toelage voor de tewerkstelling in artikel 60 § 7
OCMW - wet als de familiale/financiële situatie van de werknemer gedurende de
tewerkstelling wijzigt?
De vraag die vaak tegelijk wordt gesteld is of het OCMW de tewerkstelling dan moet
beëindigen. Wanneer een OCMW - cliënt gerechtigd is op maatschappelijke integratie of op
financiële maatschappelijke hulp, dan kan hij in een artikel 60 § 7 - tewerkstelling aan de slag.
Het is bij aanvang van de tewerkstelling dat er recht moet zijn op maatschappelijke integratie
onder vorm van leefloon of financiële steun. Het OCMW ontvangt dan een toelage van de
federale overheid om de loonkost gedeeltelijk dan wel volledig te financieren. Wanneer de
werknemer tijdens de tewerkstelling gaat samenwonen of huwt met iemand die een inkomen
heeft, wanneer de werknemer erft of de lotto wint, dan heeft dit geen gevolgen voor de
federale betoelaging en bijgevolg ook niet voor de tewerkstelling in artikel 60 § 7. De federale
overheid garandeert dat het OCMW de staatstoelage behoudt omdat het niet verdedigbaar
zou zijn dat de tewerkstelling, lees: de verzekerbaarheid, van de artikel zestiger door de
hiervoor opgesomde wijziging van zijn situatie, in het gedrang komt. Hieruit vloeit ook voort dat
wanneer de artikel zestiger verhuist en het dossier door het OCMW van de nieuwe
verblijfplaats wordt overgenomen, dit OCMW voor het verder zetten van die tewerkstelling
geen recht op leefloon of financiële steun moet vaststellen. Het zou kunnen dat er intussen
een ander financieel plaatje is. Dit heeft echter geen gevolgen voor verdere betoelaging. Het
OCMW moet wel goed nagaan of de tewerkstelling in artikel 60 § 7 tot dan wel degelijk werd
betoelaagd en hoelang
de werknemer nog moet presteren vooraleer hij volledige socialezekerheidsrechten heeft
opgebouwd. Op dat moment stopt de betoelaging.
3. Hernieuwde aangifte aan de POD MI van artikel 60 § 7 bij verhoging en/of
indexering leefloon
Een tewerkstelling in artikel 60 § 7 OCMW kan voor een maximumtermijn van één jaar
aangegeven worden aan de POD MI en dit in het kader van de betoelaging. Wanneer het
bedrag leefloon verhoogt en/of geïndexeerd wordt en wanneer de tewerkstelling voltijds is,
moet het OCMW de aangifte hernieuwen.
4. Geschorste werkloze in artikel 60 § 7
Indien een uitkeringsgerechtigde werkloze die door de RVA werd geschorst, leefloon of
gelijkwaardige financiële steun ontvangt, kan hij door het OCMW gesubsidieerd in artikel
zestig tewerkgesteld worden. De tewerkstelling kan enkel zolang als de schorsing duren. Na
de schorsing zal de werkloze opnieuw recht hebben op uitkeringen en niet meer op leefloon of
gelijkwaardige steun. Heeft hij echter recht op een aanvullend leefloon, dan kan hij in artikel
zestig aan de slag (blijven).
5. Asielzoeker mag niet in artikel zestig aan het werk
Deze maatregel is niet toegankelijk voor asielzoekers. Om als OCMW-cliënt in artikel 60 § 7
OCMW-wet (of in SINE of ACTIVA of WERKERVARING) aan de slag te gaan en opdat het
OCMW daarvoor gesubsidieerd wordt door de overheid, moet de OCMW-cliënt in het
bevolkingsregister of minimaal in het vreemdelingenregister ingeschreven zijn. Een inschrijving
in het wachtregister volstaat dus niet. De inschrijving in het vreemdelingenregister mag van
beperkte duur zijn en moet niet voor onbepaalde tijd gelden.
1 juli 2014 - 3/19
6. Inschakelingsuitkering en tewerkstelling in artikel 60 § 7 OCMW-wet
Vanaf 1 januari 2012 is de wachtuitkering vervangen door de inschakelingsuitkering. Ook de
voorwaarden en het behoud ervan is enigszins gewijzigd. Lees hiervoor het K.B. van 28
december 2011 (B.S. 30.12.2011, p. 81938).
Volgens de POD Maatschappelijke Integratie kan een persoon tijdens een periode waarin hij
een inschakelingsuitkering geniet, betoelaagd tewerkgesteld worden in toepassing van artikel
60 § 7.
Opdat het OCMW hiervoor betoelaagd wordt, moet de genieter van de inschakelingsuitkering
natuurlijk wel tegelijk recht hebben op maatschappelijke integratie onder de vorm van een
aanvullend leefloon (of gelijkwaardige financiële steun) en mag hij nog geen volledige sociale
zekerheidsrechten opgebouwd hebben. M.a.w. de gebruikelijke voorwaarden om in artikel 60 §
7 aan de slag te gaan moeten vervuld zijn.
De RVA beschouwt de persoon die een inschakelingsuitkering ontvangt als een volledig
uitkeringsgerechtigde werkloze. Op grond hiervan zou men kunnen besluiten dat er geen
tewerkstelling in artikel 60 § 7 mogelijk is. Echter, bij recht op een aanvullend (equivalent)
leefloon laat de POD MI een opening voor een betoelaagde tewerkstelling in artikel 60 § 7. Die
tewerkstelling kan blijven lopen tot op het moment dat volledige sociale zekerheidsrechten –
onder de vorm van een volledige werkloosheidsuitkering - zijn opgebouwd.
7. Welke subsidie ontvangt het OCMW voor een artikel zestiger
Er zijn twee systemen. Wanneer een artikel zestiger niet ter beschikking gesteld is van een
erkend initiatief van sociale economie, maar wel binnen de muren van het OCMW, bij een
privé-onderneming met of zonder (VZW) winstoogmerk, dan ontvangt het OCMW hiervoor
maandelijks het bedrag van het leefloon categorie 3.
Wordt de werknemer ter beschikking gesteld aan een sociaal economie-initiatief, dan ontvangt
het OCMW de volledige brutoloonkost geplafonneerd op 22.663,65 euro per jaar. Men noemt
deze toelage de verhoogde toelage. Als de artikel zestiger een jaarloon ontvangt dat
hierboven ligt, dan is dat overschrijdende bedrag op kosten van het OCMW. Belangrijk is dat
het OCMW deze terbeschikkingstelling enkel kan doen voor een beperkt aantal voltijds
equivalenten die toegekend zijn door de POD MI.
De lijst van alle erkende sociale economie-initiatieven en meer info over de aanvraag van een
contingent artikel zestigers met verhoogde toelage vindt u op www.socialeconomy.be.
8. Leefloon categorie 3 en artikel zestig – tewerkstelling
In een gezin waar één persoon als persoon met een gezin te zijnen laste een leefloon
categorie 3 ontvangt, moet diens partner eveneens aan de voorwaarden van de RMI-wet
voldoen. Dit betekent ook dat de partner de mogelijkheid heeft om in artikel zestig aan het
werk te gaan. Zij hebben geen individueel recht. Eén van hen krijgt leefloon persoon met
gezinslast, de uitbetaling kan wel gesplitst worden.
De leefloonwet is aangepast in die zin dat het leefloon personen met gezinslast ook het recht
van de partner dekt, dat ook de partner moet voldoen aan een aantal toekenningsvoorwaarden
en bv. werkbereid moet zijn. De partner kan genieten van de tewerkstellingsmaatregelen
waarvan de aanvrager kan genieten (algemene omzendbrief leefloon p. 22 en volgende.
Dat er in de RMI-wet een leefloon voor personen met een gezin ten laste bestaat, mag niet als
gevolg hebben dat gezinsleden de bepalingen van de RMI-wet niet moeten respecteren maar
evenmin dat zij er geen rechten (bv. tewerkstelling) uit zouden kunnen putten.
9. De artikel zestiger verhuist
Wanneer de artikel zestiger verhuist tijdens de tewerkstelling, moeten het OCMW dat de
artikel zestiger tot de verhuis begeleidde, en het OCMW ‘van aankomst’ afspreken of het
eerste OCMW de tewerkstelling en begeleiding verder voor zijn rekening neemt, of het tweede
OCMW de tewerkstelling overneemt. Let wel: het tweede OCMW is niet verplicht deze
arbeidsovereenkomst verder te zetten. Dit kan niet aangezien de arbeidsovereenkomst een
contract is tussen twee partijen. Een derde (in dit geval het tweede OCMW) kan niet verplicht
worden tot het overnemen van een contract tussen andere partijen.
In het eerste geval zal het ‘sociale dossier’ of beter het deel van het dossier dat niet
rechtstreeks aan de tewerkstelling is verbonden, overgeheveld worden naar het nieuw
bevoegde OCMW. Het is duidelijk dat beide OCMW’s genoopt zullen zijn te communiceren
over de begeleiding van hun beider cliënt. Ook voor de cliënt zal duidelijk moeten zijn
waarvoor hij bij welk OCMW terecht kan.
In het tweede geval zal het volledige dossier door het nieuw bevoegde OCMW verder
behandeld worden. Dat OCMW zal de arbeidsovereenkomst moeten overnemen.
De betoelaging van de tewerkstelling gaat naar het OCMW dat het tewerkstellingsdossier
voert.
De keuze die gemaakt wordt, dient vooral in het voordeel van de cliënt gemaakt worden.
1 juli 2014 - 5/19
10. Wordt een arbeidsovereenkomst artikel 60 § 7 van korte bepaalde duur
gesubsidieerd door de federale overheid?
Wij bedoelen een duurtijd die korter is dan de arbeidsdagen nodig om toelaatbaar te zijn voor
de werkloosheid. Het antwoord is ja maar er zijn een aantal voorwaarden te vervullen. Heel
wat OCMW’s willen de artikel zestiger eerst testen en durven daarom – misschien onterecht –
niet onmiddellijk een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur of van bepaalde duur gelijk
aan de te presteren arbeidsdagen, sluiten. In de eerste plaats subsidieert de federale overheid
enkel de tewerkstelling van werknemers die nog geen volledige sociale zekerheids - rechten
hebben opgebouwd. Is dat wel het geval, dan kan wel een contract in artikel 60 § 7 gesloten
worden maar het OCMW zal geen betoelaging van de POD Maatschappelijke Integratie
krijgen. De tweede voorwaarde is dat het contract van bepaalde duur de naam ‘werkervaring’
krijgt. Hoe men dergelijk contract noemt, zou geen rol mogen spelen. De inspectiediensten
van de POD MI staan daar echter op omdat zij menen dat er een tegenstelling is tussen het
sluiten van een arbeidsovereenkomst van korte bepaalde duur en de voor subsidieerbaarheid
wettelijke vereiste een aantal arbeidsdagen te presteren om toelaatbaar te zijn voor volledige
werkloosheid. Bijgevolg moet het OCMW in zijn verslaggeving dergelijke contracten in artikel
60 § 7 de titel ‘werkervaring’ geven. De derde voorwaarde is dat deze contracten niet langer
dan zes maanden mogen duren. De POD MI maakt hier de verbinding met de mogelijkheid
gedurende zes maanden minimaal halftijds in artikel 60 § 7 te werken.
In ieder geval is de VVSG er voorstander van om van in het begin met
arbeidsovereenkomsten van onbepaalde duur te werken. Jammer genoeg is sedert de Wet op
het Eenheidsstatuut geen proeftijd meer mogelijk. Er kunnen ‘pauzes’ (‘time out’) voor de
werknemer ingelast worden indien nodig. Het brengt bovendien veel minder paperassen met
zich mee. Voor de werknemer betekent dergelijk contract meer zekerheid wat de slaagkansen
van de tewerkstelling aanzienlijk verhoogt. Het OCMW van zijn kant kan dat contract opzeggen,
iets wat niet kan bij een contract van bepaalde duur.
11. Artikel zestigers mogen in de bouw werken
Volgens artikel 60 § 7 van de OCMW-wet kan het OCMW een werknemer ter beschikking stellen van een derde partij. Dit kan een privéonderneming zijn, zolang de doelstelling van de tewerkstelling in artikel 60 § 7 wordt gerespecteerd.
Maar volgens het paritair comité voor het Bouwbedrijf (cao van 24 juni 2005) kan het enkel gebeuren tussen ondernemingen die tot dit paritair comité behoren. Bovendien kan dit enkel bij een tijdelijke toename van werk of voor technische bijstand bij het uitvoeren van specifieke werken.
De OCMW’s die artikel zestigers ter beschikking stellen, vallen niet onder het toepassingsgebied van deze (of enige andere) cao. Maar door deze cao kan enkel personeel uit de bouwsector zelf aan een andere werkgever binnen die sector ter beschikking gesteld worden en dus niet werknemers van buiten de bouwsector.
De FOD WASO bevestigt echter dat het ter beschikking stellen van personen in het kader van
artikel 60 in de bouw kan. Daarbij hoeft geen rekening te worden gehouden met de bepalingen
van het paritair comité voor het Bouwbedrijf. Volgens de CAO van 24 juni 2005 kan
terbeschikkingstelling enkel gebeuren tussen ondernemingen die tot dit paritair comité behoren
en enkel bij een tijdelijke toename van werk of voor technische bijstand bij het uitvoeren van
specifieke werken. Deze bepalingen werden doorgaans aangegrepen
om de terbeschikkingstelling van artikel 60’ers in de bouwsector te verbieden.
12. Kan het OCMW een tewerkstelling in artikel 60§7 OCMW-wet langer laten duren
dan nodig voor de opbouw van volledige sociale zekerheids-rechten?
Het OCMW ontvangt in het kader van art60§7-tewerkstelling slechts een subsidie voor zover
er nog geen volledige sociale zekerheidsrechten opgebouwd zijn. Nadat het aantal
gepresteerde dagen voldoende is voor volledige RVA-uitkeringen, zal de POD MI het OCMW
niet meer betoelagen. Dit staat letterlijk in de tekst van de wet.
“Artikel 60 § 7 OCMW-wet
Wanneer een persoon het bewijs moet leveren, van een periode van tewerkstelling om het
volledige voordeel van bepaalde sociale uitkeringen te verkrijgen of teneinde de
werkervaring van de betrokkene te bevorderen, neemt het OCMW alle maatregelen om hem
een betrekking te bezorgen. In voorkomend geval verschaft het deze vorm van dienstverlening
zelf door voor de bedoelde periode als werkgever op te treden.
De periode van de tewerkstelling bedoeld in vorig lid, mag niet langer zijn dan de periode die
voor de tewerkgestelde persoon nodig is om gerechtigd te worden op volledige sociale
uitkeringen.”
13. Loon artikel zestiger
Er zijn verschillende mogelijkheden voor de verloning van artikel zestigers.
Ofwel opteert het OCMW voor het gemiddeld gewaarborgd minimum maandinkomen
(GGMMI).
Ofwel opteert het OCMW voor de eigen weddenschalen.
Ofwel past het OCMW bij terbeschikkingstelling van de artikel zestiger aan een gebruiker
(zowel privé, als sociale economie, als vzw) de lonen van de gebruiker toe.
Heel veel hangt af van de visie van het OCMW op tewerkstelling: is het een manier om
1 juli 2014 - 7/19
geen leefloon te moeten toekennen of is het een eerste stap in een lang traject dat begint bij
artikel zestig en jaren later uitmondt in maatschappelijke integratie op zoveel mogelijk
levensdomeinen. Daarmee hangt samen hoeveel financiële middelen het OCMW (en de
gemeente !) daarvoor over heeft: begeleiding, loonkosten, bijkomende financiële steun. Heel
veel hangt af van deze visie van het OCMW: of de kosten die het OCMW tijdens of na de
tewerkstelling extra maakt, terug gewonnen worden zal daardoor worden bepaald. Daarbij
hoort ook het vraagstuk naar vergoeding door gebruikers van het OCMW voor loonkosten
boven de subsidiëring artikel 60 § 7: (wat) betalen VZW’s, privé-ondernemingen bij
terbeschikkingstelling?
Zijn o.a. ook bepalend voor de ‘keuze’: 1. de belangen van de werknemer/cliënt en 2. de
werkbaarheid voor het OCMW: praktisch en budgettair.
E – schaal
O.a. een te ‘hoog’ loon – dat zou dan loon volgens de OCMW weddenschalen zijn – zet de
werkloosheidsval wagenwijd open. Terugval op een lager loon nadien maakt de
doorstroming na artikel 60 § 7 moeilijker. Dat kan opgevangen worden door afspraken te
maken met de werknemer op vlak van budgetbegeleiding e.d.. Op die manier worden
schulden en budget aangepakt in een traject dat integraal is en niet enkel op werk focust en
bovendien beschikt de werknemer in de praktijk over minder budget dan zijn loon
weerspiegelt. Maar je leest het goed: hiermee moet de werknemer akkoord gaan gezien de
loonbescherming. Bovendien valt de werknemer nadien in de meeste gevallen effectief terug
op een lager loon. Het OCMW kan hier bij de uitstroom uit artikel 60 § 7 dan wel weer een
mouw aan passen door dan financieel tussen te komen. (Dit is afhankelijk van de visie van het
OCMW: waar stop begeleiding van artikel zestigers?)
Het voordeel van deze aanpak voor het OCMW is dat de lonen van de artikel zestigers op
dezelfde manier worden verwerkt als die van het overige personeel.
Op de werkvloer daarentegen heeft dit dan weer nadelen omdat de andere personeelsleden
met dezelfde functie maar evenveel verdienen als die artikel zestigers maar over het
algemeen beter, regelmatiger presteren dan de artikel zestigers. De irritatie op de werkvloer
wegnemen is niet evident en zal in de praktijk enkel wegvallen wanneer de artikel zestigers
minder gaan verdienen dan het regulier personeel. Een tussenoplossing bestaat er dan soms
in om geen maaltijdcheques toe te kennen bv.. Zowel personeel op de OCMW - werkvloer al
dat van de gebruiker bij terbeschikkingstelling reageert op die manier. (Ook met de koepel van
sociale werkplaatsen zijn wij momenteel in gesprek daarover.)
GGMMI
Het is ook geen oplossing de werkgever een te ‘laag’ loon (lees: GGMMI) te betalen. Een
GGMMI is verdedigbaar maar enkel voor zover er daarnaast door het OCMW financiële
tussenkomsten worden gedaan. Het aanvatten van werk is voor die cliënten al vaak een
overwinning. Met een minimumloon loopt men niet ver waardoor het BLIJVEN werken daarvan
niet mag afhangen. Bovendien kost werken ook geld: verplaatsing, lunch, kledij. Het voordeel
hier is evenwel dat na artikel 60 § 7 én doorstroom naar verdere tewerkstelling er een
budgettaire verbetering inzit voor de werknemer wat toch aanmoedigt om aan het werk te
blijven en niet naar de werkloosheid te stappen.
Werken met de barema’s van de gebruiker zal van beide hiervoor genoemde systemen
kenmerken en gevolgen vertonen.
Wel is het zo dat waar het werken met het GGMMI al moeilijker werkbaar is voor de
loonadministratie, dat nog ingewikkelder wordt als met verschillende lonen van verschillende
gebruikers wordt gewerkt. De enige die voordeel ondervindt van dit systeem is de werkvloer
van de gebruiker.
Verlonen tussen E-schaal en GGMMI. Dit kan voor artikel 60-ers.
Het Rechtspositiebesluit OCMW-personeel legt de toepasselijke functionele loopbanen en de
daaraan gekoppelde salarisschalen dwingend vast. De E-schalen zijn de laagste.
Het besluit is echter niet van toepassing op de OCMW-cliënten tewerkgesteld met toepassing
van artikel 60 §7 van de OCMW-wet. Artikel 60-ers worden uitgesloten uit het
toepassingsgebied van het Rechtspositiebesluit, omwille van de finaliteit van deze vorm van
tewerkstelling. Het gaat eerder om een vorm van maatschappelijke dienstverlening, waarbij de
nadruk ligt op het in regel stellen van de persoon met de sociale zekerheid (werkloosheid en
ziekteverzekering). Hun statuut is gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals
vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet. De
loonbepaling tussen de werkgever en de betrokken werknemer is vrij binnen de algemene en
sectorale minimumnormen, en de werknemer moet vergoed worden in overeenstemming met
het geleverde werk. Het bestuur is dus niet gebonden door dezelfde loon- en
arbeidsvoorwaarden die gelden voor het overige OCMW-personeel. Zo kan een OCMW bv.
zelf beslissen of het voor haar medewerkers artikel 60 de minimumverloning private sector,
dan wel de salarisschalen lokale besturen volgt (of een verloning die daar tussenin ligt) en of
het hen maaltijdcheques geeft of niet.
14. Artikel zestigers en RPR OCMW
Artikel zestigers zijn werknemers van het OCMW. Zij kunnen vanaf 2011 uit de RPR OCMW
‘gehaald’ worden en een afzonderlijk statuut krijgen mits er met de wettelijke minima zoals
voorzien in de arbeidsovereenkomstenwet rekening gehouden wordt.
1 juli 2014 - 9/19
Een OCMW kan voor haar artikel 60-ers afwijken van de sectorale akkoorden en haar
plaatselijke rechtspositieregeling of personeelsstatuut.
In het toekomstige Rechtspositiebesluit OCMW-personeel zullen de artikel 60-ers trouwens
expliciet worden uitgesloten uit het toepassingsgebied van dit besluit.
Reden: omwille van de finaliteit van deze vorm van tewerkstelling. Het gaat eerder om een
vorm van dienstverlening. De nadruk ligt op het in regel stellen van de persoon met de sociale
zekerheid (werkloosheid en ziekteverzekering).
Een OCMW heeft een zekere autonomie t.a.v. haar medewerkers artikel 60. Het OCMW is niet
noodzakelijk gebonden door dezelfde loon- en arbeidsvoorwaarden die gelden voor het
overige OCMW-personeel.
Het statuut van de artikel 60-ers is wel gebaseerd op het algemeen juridisch kader, zoals
vastgesteld door de Arbeidsovereenkomstenwet en de Loonbeschermingswet.
Zo kan een OCMW zelf beslissen of het haar medewerkers artikel 60 maaltijdcheques geeft of
niet, of het hen de haard- en standplaatstoelage toekent of niet (enkel mogelijk als het bestuur
op artikel 60-ers de salarisschalen lokale besturen toepast), of het voor hen de
minimumverloning private sector dan wel de salarisschalen lokale besturen volgt,…
15. Artikel zestiger en het arbeidsreglement
Het arbeidsreglement in de publieke sector: in geval van detachering blijft normaal gezien de
rechtspositieregeling gelden van het bestuur van waaruit het personeelslid ter beschikking
wordt gesteld. Het ABB bevestigt dit. De FOD WASO is hier blijkbaar zeer rechtlijnig in.
Dit neemt niet weg dat beide werkgevers inspanningen kunnen leveren om de
arbeidsreglementen van beide organisaties zoveel als mogelijk op elkaar af te stemmen, de
verschilpunten (die er altijd zullen zijn) te beperken.
Waar bijvoorbeeld rekening moet mee worden gehouden, is het feit dat het mogelijk is dat bij
de gebruiker andere uurroosters van toepassing zijn dan bij de juridische werkgever. De
juridische werkgever zal in dat geval de uurroosters die bij de gebruiker van toepassing zijn,
moeten opnemen in zijn eigen arbeidsreglement, en specificeren dat deze van toepassing zijn
op werknemers die ter beschikking worden gesteld van die bepaalde gebruiker. Dit is perfect
mogelijk.
16. Gezag over de artikel zestiger
In geval van detachering is er een gedeelde werkgeversverantwoordelijkheid tussen de
moederorganisatie (juridische werkgever) en de gebruiker (feitelijke werkgever).
Verantwoordelijkheid van het lokaal bestuur (in dit geval OCMW) - juridische werkgever - dat
personeel detacheert naar een andere werkgever:
Het gedetacheerd personeel blijft OCMW-personeel:
-Het OCMW bepaalt als juridische werkgever de rechtspositie van haar gedetacheerd
personeel zoals statutair/contractant, loonbarema’s, aanwerving & ontslag, aanspraken op
bevordering, pensioenopbouw.
-Het gedetacheerd personeel volgt de afspraken gemaakt volgens het sociaal overleg van de
publieke sector.
-Het personeel in kwestie wordt aangegeven bij de RSZPPO.
-Het OCMW oefent zelf nog altijd werkgeversgezag uit over het personeel. Het bestuur staat in
voor de personeelsevaluatie en tuchtmaatregelen. In de praktijk zal dit gebeuren op basis van
een verslag van de gebruiker, de feitelijke werkgever.
-Aan het einde van de terbeschikkingstelling keren de gedetacheerde personeelsleden terug
naar hun OCMW van oorsprong.
Verantwoordelijkheid van de gebruiker, de feitelijke werkgever:
*De gebruiker die gedetacheerd personeel tewerkstelt, is verantwoordelijk voor de
arbeidsorganisatie.
-Hij bepaalt wanneer er gewerkt en gerust wordt (arbeidsduur, feestdagen).
-Hij geeft instructies over de uitvoering van het overeengekomen werk.
-Hij treft maatregelen over welzijn op het werk.
-Het gedetacheerd personeel valt onder het arbeidsreglement van de gebruiker, tenminste als
artikel 19 van de wet van 27 juli 1987 moet toegepast worden.
1 juli 2014 - 11/19
*Naast de moederorganisatie oefent de gebruiker ook werkgeversgezag uit over het
personeelslid. Het gedetacheerd personeelslid moet dus aan twee werkgevers gehoorzamen.
17. 4/5 artikel 60 § 7 gelijkgesteld met voltijds
Om gelijkgesteld te worden met een voltijdse werknemer, moet u aan de vier volgende
voorwaarden voldoen:
1.
deeltijds werken:
Een werk is deeltijds wanneer het minder arbeidsuren per week omvat dan de maximale
arbeidsduur in de onderneming of wanneer het loon niet overeenstemt met het loon voor een
volledige werkweek in het bedrijf.
2.
alle maanden een loon ontvangen dat minstens gelijk is aan 1.443,54 euro bruto voor de
werknemers van minstens 21 jaar en 1.183,70 euro bruto voor de werknemers van minder dan
21 jaar (dit is het referteloon dat gelijk is aan het gewaarborgd minimummaandinkomen °
1.05.2011).
3.
prestaties: de voorwaarden vervullen om te worden toegelaten als voltijdse werknemer op het
ogenblik van de uitkeringsaanvraag (na de arbeidsovereenkomst).
U moet een bepaald aantal arbeidsdagen in loondienst bewijzen in een periode die aan uw
aanvraag voorafgaat of minstens één uitkering hebben genoten in de loop van de 3 jaar die aan
uw
aanvraag voorafgaat.
4.
u laten inschrijven als voltijds werkzoekende op het ogenblik van de uitkeringsaanvraag en
bereid zijn om iedere voorgestelde voltijdse betrekking te aanvaarden (behalve indien u een
vrijstelling van deze verplichtingen hebt verkregen).
Wat de term normaal gemiddeld loon betreft :
Indien er een vast week- of maandloon is, dan wordt dit bedrag vergeleken met het referteloon
(aan de index geldend voor de laatst betaalde maand).
Indien er een vast week- of maandloon is, verhoogd met variabele premies, dan wordt het
recentste bedrag van het vaste loon verhoogd met het gemiddelde van de premies van de
voorbije periode van tewerkstelling (max. 12 maanden) en vergeleken met het referteloon (aan
de index geldend voor de laatst betaalde maand).
Indien er geen vast week- of maandloon is, maakt men, naar analogie met de artikelen 33 en
103 van het KB, een gemiddelde van het loon voor de laatste overeenkomst voor deeltijdse
arbeid, begrensd tot maximaal 12 maanden. Hierbij wordt rekening gehouden met het effectief
betaalde loon, het loon dat betrokkene zou ontvangen hebben voor gelijkgestelde dagen in de
zin van art. 38 van het KB, het loon voor meeruren en overuren, het voordeel in natura ten
bedrage van de RSZ-aangifte.
Eindejaarspremie en dubbel vakantiegeld behoren niet tot het normaal gemiddelde maandloon
en worden dus niet meegerekend.
Het totale loon wordt gedeeld door het aantal maanden gelegen in de periode waarin men
verbonden was door de deeltijdse arbeidsovereenkomst (max. 12) en vergeleken met het
referteloon (aan de index geldend voor de laatst betaalde maand).
18. Bruto loon – begrip in het kader van terbeschikkingstelling artikel zestiger aan een
privé-onderneming met winstoogmerk
Het K.B. van 4.9.2002 tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de toelage verstrekt
aan de OCMW’s met toepassing van art.60§7 OCMW-wet van een gerechtigde op
maatschappelijke integratie die ter beschikking gesteld wordt van een privé-onderneming en het
K.B. van 11.11.2002 tot vaststelling van de toekenningsvoorwaarden van de toelage verstrekt
aan de OCMW’s met toepassing van art.60§7 OCMW-wet van een rechthebbende op financiële
maatschappelijke hulp die ter beschikking gesteld wordt van een privé-onderneming, definiëren
in artikel 1, 3° het brutoloon als:
“De som van het nettoloon, de bedrijfsvoorheffing, de werknemersbijdragen voor de sociale
zekerheid, de werkgeversbijdragen voor de sociale zekerheid, de bijzondere bijdrage voor de
sociale zekerheid, de eindejaarspremie, het vakantiegeld, het vakantiegeld uitdiensttreding en
de verbrekingsvergoeding ingevolge beëindiging van de arbeidsovereenkomst.”
Artikel 2, 2° stelt:
De privé-onderneming verbindt zich ertoe het openbaar centrum voor maatschappelijk welzijn
een maandelijks bedrag te storten gelijk aan één twaalfde van het verschil tussen, enerzijds,
het brutojaarloon en, anderzijds het bedrag van de federale staatstoelage op jaarbasis voor de
tewerkstelling van een rechthebbende met toepassing van artikel 60, § 7, van de organieke wet
van 8 juli 1976 betreffende de OCMW’s.
Als het OCMW met een vast maandbedrag (brutojaarloon : 12 verminderd met de federale
jaarsubsidie : 12) werkt en dat factureert, kan het zijn dat het bedrag bij het einde van de
tewerkstelling moet aangepast worden, tenzij het OCMW ervoor kiest per maand de reële kosten
te factureren.
1 juli 2014 - 13/19
19. Partners met RMI en tewerkstelling in artikel 60 § 7 OCMW-wet
Iedere persoon die aan de algemene voorwaarden voldoet om in aanmerking te komen voor het
RMI, kan dit recht worden toegekend in de vorm van een tewerkstelling. Dat is de persoon die
theoretisch voldoet aan de voorwaarden of die het recht daadwerkelijk uitoefent.
Samenwonenden partners kunnen ieder voor zich aanspraak maken op een geïndividualiseerd
recht op maatschappelijke integratie ongeacht de vorm die zij voor hun relatie hebben gekozen:
het huwelijk, het samenlevingscontract, het feitelijk gezin, … Zij kunnen bijgevolg ook beide
aanspraak maken op een tewerkstelling in het kader van artikel 60 § 7 OCMW-wet voor zover
zij elk RMI hebben.
20. Realisatie van het contingent verhoogde toelage
Sinds begin 2008 is er een wijziging gebeurd in de behandeling van de contingenten Sociale
Economie. Tot dan werd alles op dag-basis berekend en gecontroleerd en werd er ook rekening
gehouden met wettelijke feestdagen, enz. Vanaf januari 2008 gebeurt dit alles echter op
maandbasis. Dit betekent inderdaad dat wanneer er tijdens een bepaalde maand geen plaatsen
zijn ingevuld, dat men de volgende maand niet zomaar dubbel zo veel plaatsen kan invullen.
Stel dat het jaarcontingent 10 is, dan kan in januari maximaal 310 dagen (31 x 10) in rekening
worden gebracht.
21. Deeltijdse terbeschikkingstelling in sociale economie binnen het contingent
verhoogde staatstoelage
Een tewerkstelling binnen het contingent sociale economie die meer dan halftijds is maar minder
dan voltijds, wordt gerekend als 1 plaats in het contingent.
Wat de subsidiëring betreft is de regeling die geldt buiten de sociale economie (€500 per maand
gedurende maximum 6 maanden) niet van toepassing. Het bedrag van de verhoogde
staatstoelage (€ 23.117,29 maximum per jaar) wordt maandelijks pro rata de jobtime toegekend.
Ook hier is er een beperking van 6 maanden.
Art. 3 K.B. 11/7/2002 tot toekenning van een verhoogde staatstoelage aan de OCMW’s voor
specifieke initiatieven, gericht op sociale inschakeling, binnen de sociale economie
22. Omschakeling artikel zestiger contingent naar ‘gewone’ artikel zestiger
Het is niet mogelijk om een artikel zestiger die buiten he contingent aan de slag is bij het OCMW
een plaats te laten innemen binnen het contingent van de artikel zestigers waarvoor het OCMW
een verhoogde toelage ontvangt (° 1.1.2012: €23.578,3744 per jaar maximum). De reden
daarvoor is dat elke aanwerving in het contingent verhoogde toelage een bijkomende
tewerkstelling moet zijn.
Omgekeerd echter kan wel. Een artikel zestiger die aan de slag is binnen het contingent kan als
gewone artikel zestiger ingezet worden ingezet indien dat beter uitkomt. Het OCMW zal namelijk
een nieuwe artikel zestiger in het contingent moeten aannemen wil het die plaats behouden.
23. Samenwerkingsovereenkomst en terbeschikkingstellingsovereenkomst
Een samenwerkingsovereenkomst is niet wettelijk verplicht, wel aan te raden.
De terbeschikkingstellingsovereenkomst:
In het kader van een terbeschikkingstelling in de privé is een
terbeschikkingstellingsovereenkomst wettelijk vereist (geen samenwerkingsovereenkomst): art.
2 lid 1 K.B. 4.9.2002/14.11.2002 tot vaststelling v.d. toekenningsvoorwaarden van de toelage,
verstrekt aan de OCMW’s, voor een tewerkstelling met toep. van art.60§7 van de OCMW-wet
van 8.7.1976, van een gerechtigde op M.I./ financieel maatschappelijke hulp die ter beschikking
wordt gesteld van een privé-onderneming.
In het kader van een terbeschikkingstelling aan een sociaal economie-initiatief (verhoogde
toelage) eveneens: K.B. 11.7.2002/14.11.2002 tot toekenning van een verhoogde staatstoelage
aan de OCMW’s voor specifieke initiatieven gericht op sociale inschakeling, binnen de sociale
economie (voor rechthebbenden op financiële maatschappelijke hulp).
24. Hoelang en binnen welke periode moet de artikel zestiger werken om in aanmerking
te komen voor een werkloosheidsuitkering
Wanneer een ontslagen werknemer een uitkeringsaanvraag doet bij de RVA, zal de RVA
binnen een periode onmiddellijk voor de uitkeringsaanvraag, tellen of de werknemer een
voldoende aantal dagen gewerkt heeft. Zowel de tijdspanne waarbinnen de arbeidsdagen
moeten gepresteerd zijn (de referteperiode) als het aantal arbeidsdagen, zijn afhankelijk van
de leeftijd van de aanvrager.
De hervorming van de werkloosheidsreglementering heeft o.a. de referteperiode waarbinnen
de werknemer arbeidsdagen moet presteren voor een volledige werkloosheidsuitkering,
verlengd:
- 312 dagen in de laatste 21 i.pl.v. 18 maanden voor wie jonger is dan 36
- 468 daqen in de laatste 33 maanden i.pl.v. 27 maanden voor wie tussen de 36 en 49
is
- 624 dagen in de laatste 42 maanden i.pl.v. 36 maanden voor wie ouder is dan 50
1 juli 2014 - 15/19
Dit geldt voor aanvragen werkloosheid vanaf 1 november 2012.
OCMW's moeten daarmee rekening houden bij de tewerkstellingen artikel 60 § 7.
Voor de werknemer is dat een verbetering: ongewettigde afwezigheden of kortom meer niet
met arbeid gelijkgestelde dagen zijn mogelijk. Of anders gezegd: de werknemer presteert
eenzelfde aantal arbeidsdagen als voorheen, maar krijgt daarvoor meer tijd.
25. Hoe wordt het gebruik van de subsidies artikel 60 § 7 met verhoogde toelage in sociale
economie gecontroleerd?
Er zullen 2 controles uitgevoerd worden:
1) De controle op de verhoogde toelage art 60§7 voor persoon X gebeurt op basis van de totale brutoloon bekeken over de hele periode van de tewerkstelling inclusief eindejaarspremie en vakantiegelden (en dus niet per jaar of per maand) De aangevraagde toelagen (bekeken over de hele periode) mogen niet meer zijn dan de totale brutoloonkost (bekeken over de hele periode van tewerkstelling)
De bedoeling is dat het ocmw de eindejaarspremie en vakantiegeld dus ook gaat verdelen over de hele periode van tewerkstelling.
De toelagen zijn steeds beperkt tot het plafond per persoon.
2) Ter vervanging van de controle op het contingent zal nu een controle op totaal toelage SEI jaarbedrag/per ocmw gebeuren. Deze controle zit vervat in het systeem Novaprima. Wanneer een OCMW aan zijn maximaal jaarbedrag zit, dan blokkeren de toelagen.
26. Tijdelijke werkloosheid in het kader van art60§7
Bij een tewerkstelling door het OCMW in het kader van artikel 60, §7 van de wet van 08.07.1976, is het OCMW de juridische werkgever en de werkgever waar de werknemer tewerkgesteld wordt de gebruiker. Voor het verrichten van de formaliteiten inzake tijdelijke werkloosheid bestaan de volgende mogelijkheden (vergelijkbaar als bij uitzendarbeid waar het
interimkantoor ook de juridische werkgever is):
ofwel verricht het OCMW alle formaliteiten. Bij de mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag moet dan wel als tewerkstellingsplaats de tewerkstellingsplaats vermeld worden waar de werknemer tewerkgesteld is;
ofwel verricht de werkgever waar hij wordt tewerkgesteld alle formaliteiten. In dergelijk geval moet de naam en het KBO nummer van het OCMW ingevuld worden bij de lijst van de werknemers die tijdelijk werkloos worden gesteld zodat er een link is met de juridische werkgever. Op de vraag 'betreft het een mededeling voor uitzendkrachten wordt dan 'ja' geantwoord en het venster onderaan moet dan ingevuld worden (zie toegevoegde printscreen)
Opgepast : de mededeling van de voorziene kennisgeving van de economische werkloosheid en de mededeling van de eerste effectieve werkloosheidsdag worden best door dezelfde werkgever gedaan (OCMW of de werkgever waar hij tewerkgesteld wordt), anders bestaat het risico dat er geen link is tussen de 2. Bij elke mededeling
van de eerste effectieve werkloosheidsdag wordt er een controle gedaan op een voorafgaandelijke kennisgeving.
Indien de werkgever waar hij tewerkgesteld wordt alle formaliteiten inzake kennisgeving verricht. en het OCMW de formulieren C3.2-werkgever aflevert (of de ASR scenario 5), dan moet op de formulieren eveneens het KBO nummer van de werkgever waar hij tewerkgesteld wordt vermeld worden.
27. Tijdelijke werkloosheid bij terbeschikkingstelling in de bouw
De OCMW's zijn openbare instellingen met rechtspersoonlijkheid en vallen dus onder de
toepassing van de wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten.
In het kader van artikel 60, §7 van de OCMW-wet van 8 juli 1976 kunnen werknemers verbonden
met een arbeidsovereenkomst met het OCMW ook ter beschikking gesteld worden van privé-
ondernemingen.
1 juli 2014 - 17/19
Indien zij daar tewerkgesteld zijn, zoals in casu bij een bouwbedrijf en deze onderneming gaat
over tot het invoeren van tijdelijke werkloosheid, dan kunnen deze OCMW-werknemers samen
met de andere werknemers tijdelijk werkloos worden gesteld indien aan alle voorwaarden
hiervoor is voldaan ( = kennisgeving aan de RVA, afleveren van de vereiste formulieren,....)
Aangezien de gebruiker een specifieke sector betreft met specifieke controle-modaliteiten,
adviseert de RVA dat de gebruiker de formaliteiten verricht.
U vindt als bijlage een infoblad over tijdelijke werkloosheid in de bouwsector ( tevens
beschikbaar op de RVA-website www.rva.be, onder de rubriek Tijdelijke werkloosheid). In dit
infoblad wordt uitgelegd welke specifieke formulieren in de bouwsector worden gebruikt.
28. Als iemand deeltijds gewerkt heeft en o.b. daarvan een gedeeltelijke
mutualiteitsuitkering ontvangt, worden de dagen waarvoor die uitkering wordt uitbetaald
met deeltijds gewerkte dagen gelijkgesteld?
Dagen vergoed door de mutualiteit tijdens een tewerkstelling kunnen als gelijkgestelde dagen
beschouwd worden volgens de arbeidsdagen die eraan voorafgaan. In het geval van deeltijdse
tewerkstelling worden de ziektedagen dus deeltijds als gewerkte dagen geteld.
Dagen niet vergoed door de mutualiteit worden nooit als arbeidsdagen beschouwd.
29. Einde van de arbeidsovereenkomst artikel 60 § 7 van onbepaalde duur
De arbeidsovereenkomst op grond van art.60§7 kan een clausule bevatten die stelt dat de
arbeidsovereenkomst van rechtswege afloopt van zodra het aantal arbeidsdagen dat nodig is
om volledige sociale zekerheidsrechten op te bouwen, gepresteerd werd. De
arbeidsovereenkomst stopt dan zonder dat er een opzegging is geweest.
Dit kan op grond van artikel 1234 BW dat stelt dat verbintenissen teniet kunnen gaan door de
werking van een ontbindende voorwaarde. Gekoppeld aan artikel 32 van de
arbeidsovereenkomstenwet dat stelt dat arbeidsovereenkomsten een einde nemen op de
algemene wijze waarop de verbintenissen tenietgaan, kan een arbeidsovereenkomst geldig
worden beëindigd door de uitwerking van een ontbindende voorwaarde. Dit standpunt werd ook
al bevestigd door het Hof van Cassatie.
Uiteraard zijn er een aantal voorwaarden verbonden aan de opname van een uitdrukkelijk
ontbindend beding in een arbeidsovereenkomst: het moet gaan om een bij het sluiten van de
overeenkomst toekomstige doch onzekere gebeurtenis, het beding mag niet strijdig zijn met
bepalingen van openbare orde of dwingende voorschriften, de voorwaarde moet duidelijk en
ondubbelzinnig zijn en het mag niet gaan om een voorwaarde waarvan de vervulling uitsluitend
afhangt van de wil van een van de partijen (zuiver potestatieve voorwaarde).
30. Opbouw van volledige sociale zekerheidsrechten
De POD MI subsidieert enkel arbeidsdagen die naar voltijdse rechten opbouwen. Het komt erop
neer: voltijds of 4/5=5/5.
Dat wil echter niet zeggen dat deeltijdse arbeid helemaal niet meetelt voor opbouw van voltijdse
rechten.
Het arbeidsregime van de laatste 4 weken ononderbroken tewerkstelling is bepalend voor de
manier waarop de arbeidsdagen worden berekend. Is dat een voltijds regime, dan worden de
arbeidsdagen berekend volgens de principes die gelden voor voltijdse werknemers.
De regel is:
Hoe deze dagen berekenen?
- Indien u ononderbroken voltijds bent tewerkgesteld, dan telt de RVA
gemiddeld 78 arbeidsdagen per trimester.
- In de andere gevallen is het aantal in aanmerking genomen arbeidsdagen
gelijk aan het aantal arbeidsdagen verricht tijdens de tewerkstelling,
vermenigvuldigd met 6, en gedeeld door het gemiddeld wekelijks aantal
arbeidsdagen.
Voorbeeld:
een werknemer verricht voltijdse arbeidsprestaties van 3 juli 2006 tot 11
augustus 2006 in een stelsel van gemiddeld wekelijks 5 arbeidsdagen, hetzij
een totaal van 30 arbeidsdagen. Voor deze tewerkstellingsperiode zal de RVA
(30 x 6): 5 = 36 dagen in aanmerking nemen.
- Voor de periodes van deeltijdse arbeid, is het aantal in aanmerking genomen
arbeidsdagen gelijk aan het aantal arbeidsuren verricht tijdens de
tewerkstelling, vermenigvuldigd met 6, en gedeeld door het gemiddeld wekelijks
aantal arbeidsuren voor een voltijdse tewerkstelling in dezelfde functie.
Voorbeeld:
een werknemer verricht arbeidsprestaties van 3 juli 2006 tot 25 augustus 2006,
ten belope van 19 uren per week, hetzij een totaal van 8 x 19 = 152 arbeidsuren.
De voltijdse uurregeling voor deze tewerkstelling bedraagt 38 uren. Voor deze
tewerkstellingsperiode zal de RVA (152 x 6): 38 = 24 dagen in aanmerking
nemen.
Bron: www.rva.be
Dat betekent dus dat als iemand vooraleer in art60 te werken, deeltijds werkte, deze dagen wél
al knn meetellen voor voltijdse rechten. Je moet bovenstaande berekening maken en als je weet
hoeveel dagen de RVA in aanmerking neemt, trek je die af van het aantal dagen dat de RVA
binnen die referteperiode in aanmerking moet kunnen nemen.
1 juli 2014 - 19/19