2020HR-TRENDS

WAT HEEFT DE TOEKOM

ST VOOR ONS IN PETTO?

02

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

INTROEind 2019 kwamen vier HR- en tech-experts bij elkaar op het kantoor van Talentsoft in Parijs. Het doel? De voorspellingen van medeoprichter Alex Pachulski over de grootste HR-trends van 2020 bekijken en bespreken.

Robin Wauters, medeoprichter en Editorin-Chief van Tech.eu, uit België, ging in gesprek met Alex Pachulski, medeoprichter van Talentsoft, uit Frankrijk; Neelie Verlinden, specialist in digitale HR bij Talentsoft, uit Nederland; en Anna Ott, onafhankelijk consultant op het gebied van HR en technologie, uit Duitsland.

Beluister hier de podcast

03

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

Alex is specialist op het gebied van Artificial Intelligence (AI) met meer dan 20 jaar ervaring in human resources en leidt op dit moment het talent-management- en learningsoftwarebedrijf Talentsoft. Hierdoor heeft hij een unieke kijk op de branche. Hij heeft de volgens hem vier belangrijkste HR-trends van het jaar, en misschien wel het decennium, voorgelegd:

01. AI en actieve data contributie

02. Risico’s omzetten naar kansen

03. Personeel verbeteren in plaats van vervangen

04. Dreamteams

Dus wat zijn ze eigenlijk, en welke invloed hebben ze op elk niveau van organisaties (van management en HR tot personeel en producten en diensten)?

Laten we ze nader bekijken!

04

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

ONZE EXPERTS

ROBIN WAUTERS

Medeoprichter en Editor-in-Chief van Tech.eu, met werk-ervaring bij The Next Web en TechCrunch op zak. Heeft een grote liefde voor zijn gezin, technologie, reizen en Belgisch bier.

ALEXANDRE PACHULSKI

Na een doctoraal in Artificial Intelligence en onderzoek over de werking van menselijke intelligentie besloot Alexandre Pachulski zijn expertise beschikbaar te stellen aan bedrij-ven en stond acht jaar aan het roer van een managementconsultancybedrijf. In 2007 werd hij mede-oprichter van Talentsoft, de Euro-pese leider op het gebied van cloudgebaseerd talentmanagement en learning-software. Het bedrijf heeft momenteel 700 mensen in dienst en bedient 10  miljoen gebruikers wereld-wijd. Als sterk voorstander van een nieuwe

benadering van onderwijs, waarbij techno-logie en innovatie gecombineerd worden om de wereld te veranderen, is hij betrok-ken bi j de opricht ing van L’Autre École : een ander soort school, gericht op het ontwik-kelen van de talenten van de jongste generatie. Als voortrekker in zijn vakgebied, presenteert hij zijn inzichten tijdens conferenties, via zijn YouTu-be-kanaal en zijn blog, over de uitdagingen van het uiten van talent en anders-zijn in een steeds maar veranderende werkomgeving.

05

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

ONZE EXPERTS

Neelie is medeoprichter en Editor-in-Chief van AIHR Digital. Ze is een ervaren schrijver, spreker en onder-nemer op het gebied van digitale HR en HR-techno-logie, met een internatio-nale achtergrond. Ze heeft talloze artikelen geschre-ven over Digitale HR en

HR-technologie en spreekt regelmatig over digitale transformatie en de 'toe-komst van werken'. Sinds 2018 versterkt ze het team van Talentsoft als Digital Content Manager.

ANNA OTT

Anna is een Talent Acquisiti-on-expert met grondige kennis van HR-technologie. Ze heeft de afgelopen twee decennia talent geworven voor digitale bedrij-ven en start-upteams. Ze heeft bewezen Talent Management strategisch te kunnen benade-ren, en combineert dit met sterk zakelijk inzicht en operationele

vaardigheden om teams op te bouwen en te laten groeien. Ze is regelmatig auteur, consultant, spreker, adviseur en bijdrager op het gebied van HR-tech en start-ups.

NEELIE VERLINDEN

06

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

Trend nr. 1

AI EN ACTIEVE DATA

Voordat we waar dan ook gegevens over gaan verzamelen, moeten we

weten waarom we ze verzamelen

ALEX: AI is tegenwoordig een modewoord, maar wat is artifical intelligence precies? De meeste mensen hebben het over de algo-ritmes, maar ik denk dat we een stap terug moeten nemen en ons moeten realiseren dat als je niet de juiste data hebt, AI geen nut heeft, aangezien alle algorit-mes gebaseerd zijn op gegevens. De afgelopen jaren heeft big data flinke stappen gezet. Daardoor denken spelers in de branche dat ze simpelweg algoritmes op big data kunnen toepassen en dat die dan patronen zullen vinden, vrij van menselijke voorkeur, en complete magie opleveren. Dat ze bijvoorbeeld profielen zullen kunnen werven die ze anders niet hadden gevonden, of misschien meer op bepaalde training gaan inzetten waar ze eerder niet aan hadden gedacht.

Maar de echte vraag die we moeten stellen is, hoe gaan we de data die AI nodig heeft om effici-ent te zijn, verzamelen? Tegenwoordig verzamelt GAFA (Google, Amazon, Facebook, Apple) persoonsgegevens via alle apparaten die we dagelijks gebruiken, maar als het op de werkplek aankomt, geven we niet graag gegevens weg. Wat zal het bedrijf waar ik

voor werk ermee doen? Waarom zou ik mijn gegevens geven? Hoe weet ik of ze op de juiste manier worden gebruikt of wat zal het mij opleveren? Kan ik mijn gegevens terug krijgen/zijn ze van mij?

En toch wordt er eigenlijk niet naar deze vragen gekeken. Er is bijvoorbeeld de AVG (Algemene ver-ordening gegevensbescherming), maar de AVG is defensief, die is er om mensen te beschermen. In plaats van de focus te leggen op hoe mensen misschien niet beschermd zijn, moeten we ook nadenken over hoe mensen van deze innovaties kunnen profiteren. Kan AI ze mogelijk helpen in hun dagelijkse werk?

Als er geen gegevens zijn, is er geen AI, dus hoe gaan we de gegevens verzamelen? Hoe kunnen we mensen aanmoedigen om hun gegevens proactief met organisaties te delen, op zo'n manier dat ze het voordeel dat het hen persoon-

lijk kan opleveren, begrijpen? Hoe gaan we de manier waarop deze gegevens verwerkt worden, beheren? Dat is de uitdaging, maar zeker ook een trend. Daarbij is het zeer belangrijk om manieren te vinden waarop de gegevens terugkomen bij de mensen die ze aan

07

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

de organisaties geven. Als we dat voor elkaar krijgen, is er een toekomst voor AI in bedrijven. Anders blijft het bij algoritmes met niets interessants te verwerken.

ROBIN: Goed. Nou, ik denk dat vertrouwen hier het belangrijkst zal zijn. Mensen moeten zich goed voelen bij het delen van hun gegevens en het doel waarvoor ze gebruikt worden.

ANNA: Wat betreft de bescherming van persoonsgegevens, overdrijf ik niet als ik zeg dat de AVG in Duitsland veel steun vond, en dat we ons daar heel bewust van zijn. Ik ben het er helemaal mee eens dat er gegevens nodig zijn om te zorgen dat AI goed werkt. Maar ik ben er nog niet helemaal uit wat betreft HR, en je kunt zien dat we in Duitsland een ethiekcommissie voor AI in HR hebben gecreëerd, specifiek om de technologie en stappen op dat gebied te monitoren en ook uit te zoeken waar we het willen gebruiken. Ik denk dat het belangrijkste is dat we goede, gedegen vragen stellen, zoals: hoe kunnen we een succesvolle werving voorspellen of hoe kunnen we successen en prestaties in een functie herleiden? Als we die vragen niet kunnen beantwoorden, is het heel lastig om de juiste gegevens in de algoritmes te krijgen. We moeten dus uitzoeken welk soort gegevens daadwerkelijk zinvol is en welke vragen we willen beantwoorden naar-mate AI patronen ontdekt.

NEELIE: Ik ben het wel eens met Alex over het feit dat, natuurlijk, zonder gegevens er geen AI is. Ik ben het ook met Anna eens dat we onszelf de juiste vragen moeten stellen omdat we gegevens over veel zaken kunnen verzamelen, maar voordat we gegevens verzamelen over wat dan ook, moeten we weten waarom we ze verzamelen en waar we ze voor willen gebruiken.

08

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

Trend nr. 2

RISICO’S OMZETTEN NAAR KANSEN ALEX: In het volgende decennium moet HR zich richten op het feit dat de mensen op het werk dege-nen zijn die kunnen aangeven waar ze hun energie in willen steken, op welke gebieden ze zich willen ontwikkelen en welke uitdagingen ze graag willen aangaan. Het doel van HR is dus om deze mensen dit alles te helpen identificeren. Het probleem is dat mensen niet aangemoedigd worden om vragen over zichzelf te stellen. HR moet mensen aanmoedigen om deze zeer eenvoudige maar cruciale vragen te stellen: Wie wil ik zijn? Wat wil ik doen? Hoe kan ik voldoening voor mijzelf vinden?

Ik denk dat AI kan helpen daarop antwoord te vinden, want als ik toestemming geef om gegevens over mezelf te geven, en dat doen we al via apps die onze eet-, slaap- en beweeggewoonten volgen, dan is dat omdat ik mezelf beter wil leren begrijpen. Ik wil zelfs begrijpen welke vooroordelen ik heb waar ik me misschien niet bewust van ben. En als ik probeer te begrijpen wat mijn vooroordelen zijn, en hier en daar vaardigheden ontdek die ik nog niet echt heb gebruikt, maar die in de toekomst voor mij en voor de organisatie waar ik werk nuttig kunnen zijn, dan is dat een win-winsituatie.

Op die manier profiteert HR niet rechtstreeks van AI, omdat processen efficiënter kunnen zijn ofzo, maar wel doordat mensen beter in lijn komen te liggen met een organisatie en met zichzelf; tussen wie ze willen zijn, wat ze willen doen en hoe ze kunnen bijdragen aan organisaties. En hoe ze met anderen kunnen werken.

09

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

ANNA: Ik weet niet zeker of dit juist de rol is van HR. Misschien is het een bredere rol om rekening mee te houden, omdat zelfs als HR mensen alle inzichten geeft over hun sterke punten en vaardigheden, het nog maar de vraag is of het de juiste banen kan bieden. Nog steeds spreek ik zo veel bedrijven die niet kunnen beslissen of ze mensen nu vanuit huis moeten laten werken of niet. En zolang dit de realiteit is, ben ik er niet eens zeker van dat we de basis kunnen leggen voor een ideale werkwijze voor iedereen. Het gaat verder dan alleen vaardigheden.

ALEX: Ja, HR moet blijven kijken naar pragmatischere zaken, zoals werken op locatie of op afstand, de daadwerkelijk beschikbare

banen etc. Maar we moeten ook stappen gaan zetten in het zorgen dat mensen over zichzelf gaan nadenken over wat ze willen doen, wat ze kunnen doen, welke vaardigheden ze nodig hebben, hoe ze moeten veranderen en aanpassen etc., en hen daarbij helpen en ondersteunen. En dat moet nu al beginnen.

ROBIN: Door naar het volgende punt: wat denken jullie van het idee dat AI een situatie zal creëren waarin er niet genoeg banen zijn, waarin mensen heel snel vervangen kunnen worden en de maat-schappij dit niet kan bijbenen. En er dus veel druk op de economie komt te staan?

10

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

Trend nr. 3

PERSONEEL VERBETEREN IN PLAATS VAN VERVANGEN

Er moet een holistische transformatie plaatsvinden

waarin iedereen tegelijkertijd moet

transformeren

NEELIE : We willen mensen de mogelijkheid geven zichzelf te ontwikkelen, in plaats van ze te vervangen. Wanneer we het hebben over automatisering, kijken we vaak naar de tol die het eist van personeel en ja, het is duidelijk dat er zeker banen zullen zijn die geautomatiseerd gaan worden. Maar tegelijkertijd creëren technologi-sche ontwikkelingen ook nieuwe banen en op dit moment zien we dat er niet genoeg mensen klaar zijn voor deze nieuwe banen, omdat ze niet de juiste vaardigheden hebben. Dit betekent ook dat het voor mensen heel belangrijk zal worden om nieuwe vaardigheden en betere vaardighe-den op te doen. Dit is ook een van de redenen dat we dit groeiende belang van softskills zien. Maar om terug te komen op het eerdere punt over mensen helpen om meer over zichzelf te ontdekken en AI voor hen te gebruiken in de wereld van HR, ik denk dat het belangrijker is om te onthouden dat mensen ten eerste moeten willen leren. En mensen moeten willen

veranderen en voorbereid zijn op het feit dat vrijwel alle banen tot op zekere hoogte beïnvloed zullen worden door technologische

ontwikkelingen. Het is voor ons hier vandaag heel makkelijk om te zeggen dat mensen moeten ver-anderen en nieuwe vaardigheden moeten leren, maar mensen zijn van nature huiverig voor ver-andering, dus ik denk dat het heel belangrijk is om te noemen dat we organisaties daarbij moeten ondersteunen, we moeten mensen echt helpen om ze die mindset van ontwikkelen te geven.

ANNA: Ik denk dat we het woord 'verandering' misschien moeten vervangen door het woord 'evolueren', omdat ik denk dat veel mensen bang worden wanneer ze in de media horen over moeten veranderen om je aan te passen, bijna alsof er een hoop mis is met de huidige status

quo. Aan de andere kant weten we dat vaardigheden gemiddeld elke vier jaar afnemen, wat betekent dat je elke vier jaar nieuwe

11

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

vaardigheden aan je arsenaal moet toevoegen om als medewerker aantrekkelijk en relevant te zijn en een carrière te hebben. Ik denk dat HR in 2020 moet uitzoeken welk soort vaardigheden, met name toekomstbestendige vaardigheden, daadwerkelijk belang-rijk zijn en hoe we leersystemen kunnen ontwikkelen waarmee mensen vaardigheden on demand kunnen leren.

ALEX : Ja, ik geloof dat technologie, of AI, een soort menselijk standpunt zal innemen. Daarin draait het dan niet om mensen vervangen, maar hen helpen zichzelf te ontdekken en zichzelf beter te begrijpen. Maar het komt ook neer op heel pragmatische vragen. Zijn C-level leidinggevenden en managers er klaar voor om risico's te nemen? Want zelfs als AI ooit geweldige inzichten zal geven en aangeeft 'o dit is iets waar je nog nooit over nagedacht hebt', is de vraag: wil ik dat accepteren? En zal mijn organisatie, zal mijn manager, bereid zijn risico's met mij te nemen om de nieuwe uitdagingen aan te gaan met nieuwe vaardigheden die ik moet

ontwikkelen? En we weten dat het antwoord over het algemeen 'nee' is, omdat we aan het eind van het jaar de cijfers moeten overleggen en we efficiënt moeten zijn. Dus op de lange termijn is AI misschien geweldig: het bereidt ons voor op de toekomst. Maar welke risico's ben ik op de korte termijn bereid te nemen? En dat heeft te maken met: Hoe wil ik mijn organisatie besturen? Hoe wil ik mensen managen? Hoe wil ik ze helpen? Als we niet nadenken over al deze elementen in het beheer van organisaties, kan AI nut-teloos zijn. Er moet een holistische transformatie plaatsvinden, waarin C-level leidinggevenden, managers, HR, ICT-personeel, iedereen tegelijk moet transformeren, en ik denk dat het hierdoor zo moeilijk is.

ROBIN : We praten verder over HR-trend nummer vier, waarin je eigenlijk je oplossingen, je aandacht als HR, richt op teams in plaats van individuen, wat best een interessante en nieuwe kijk op de zaak is.

12

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

Trend nr. 4

DREAMTEAMSALEX: Ik werk inmiddels 20 jaar in de HR-branche en mij is nog nooit gevraagd om op een collectieve manier na te denken over HR-proces-sen. Het draait allemaal om het werven van individuele talenten. Maar wanneer je er goed over nadenkt, haal je uiteindelijk als organisatie gewel-dige resultaten omdat mensen daarbinnen goed met elkaar samenwer-ken. De hele HR-industrie heeft zich echter altijd gericht op individuen en nooit op teams, zelfs wij bij Talentsoft om eerlijk te zijn. Maar dat willen we nu juist benadrukken, omdat het een soort conclusie is van de eerste drie trends:

om collectief gegevens te verzamelen voor AI om individuen te helpen zichzelf te ontwikkelen en kansen voor henzelf en de organisatie te creëren. En met die gedachte in het achterhoofd, mensen samen te brengen om teams te vormen die overal efficiënt zijn en voldoening brengen.

Je kunt wel een paar toppers bij elkaar zetten, maar als ze niet willen samen-werken komt daar niets goeds van terecht. Daarom moet HR zich meer rich-ten op hoe mensen bij elkaar zullen passen om een soort magie te creëren,

13

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

een chemie die hen helpt problemen op te lossen, te inno-veren enzovoorts, op een duurzame manier.

ANNA : Ik denk dat deze observatie zeker klopt, en dat moet voor iedereen duidelijk zijn. We weten dat mensen banen verlaten door andere mensen, mensen zich bij organisaties aansluiten door andere mensen, dat mensen floreren in een geweldig team. We kunnen de magie in een ruimte voelen wanneer je een geweldig team ontmoet. Je kunt dat zien. En toch, hoewel we dit alles weten, richt HR zich nog steeds op het individu. Misschien moeten we een manier vinden om hele teams te promoten en niet individuen. We moeten teams beter configureren, maar als we het goed doen, zullen er zo veel goede dingen voor zowel het individu als voor de bedrijven ontstaan.

NEELIE: Ik kan het alleen maar met Alex en Anna eens zijn, met name wanneer ik naar mezelf kijk. Ik werkte voordat ik bij Talentsoft startte als freelancer, en ik zweerde nooit meer bij een bedrijf te werken tot ik hier kwam. En ik heb echt zo veel plezier in het werken met dit team. Het is eigenlijk best ongelooflijk dat de HR-branche tot nu toe niet veel meer aandacht aan teams heeft besteed.

14

TALENTSOFT HR-TRENDS 2020

ALEX: Om kort samen te vatten, wil ik graag zeggen dat het een heel interessant jaar, en decennium, zal worden, omdat we een periode in gaan waarin we verantwoordelijkheden onder mensen op het werk op een horizontalere manier verdelen. Het is ons duidelijk geworden dat AI afhankelijk zal zijn van de mogelijkheid en de bereidheid van mensen om proactief hun gegevens te delen. En dat verandering in hun handen ligt, dat ze kunnen profiteren van persoonlijke ontwikkeling en het leren van nieuwe vaardigheden, zolang ze daar open voor blijven staan.

En het goede nieuws is dat bedrijven bereid zijn dit initiatief te steunen, dit leren, dit verwerven van vaardigheden, deze herconfiguratie, dit opnieuw uitvinden, omdat ze geen andere keuze hebben als ze willen anticiperen op lucratieve ontwrichtingen in de markt, en die misschien zelfs willen creëren. Ik geloof dus dat dit het moment is waarop alles samenkomt en we onszelf de vraag moeten stellen: 'Wat wil ik echt zijn? Wat wil ik echt doen?' Gebruik de hele AI-hype en zeg "met wat ik bijdraag, ben ik degene die AI doet. Ik ben ook degene die profiteert." En hier moeten de human resources, en misschien de human relationships-afdelingen, zich op rich-ten. En wat betreft het vierde punt, ik denk dat als we 'human resources' kunnen hernoemen tot 'human relationships', het de rol van mensen binnen de maatschappij en binnen bedrijven kan veranderen. Het kan de wereld van HR, de wereld van managers, transformeren, en dat kan een perfecte samenvatting zijn van het komende decennium. Ik denk dat zelfs als het ingewikkeld gaat worden, en zelfs als het op verschillende plekken in verschillende branches gaat gebeuren, het zal gebeuren omdat we dit nu moeten doen, dit is het moment. Anders zullen we niet profiteren.

OVER TALENTSOFTTalentsoft is de Europese leider op het gebied van

cloudgebaseerd talenten-beheer, met 2.000 klanten en 10 miljoen gebruikers in 130 landen. Talentsoft

biedt oplossingen waarmee professionals talentwer-ving, training, prestaties, competenties, carrières

en vergoedingen efficiënt kunnen beheren.

www.talentsoft.nl